Modul ke:

Fakultas

Program Studi

Business Ethic and Good Governance

Pokok Bahasan : Ethical Decision Making : Employer Responsibilities and Employees’ Rights Ethics and Business

Dr. Ir. Sugiyono, MSi.

06Pascasarjana

Magister Manajemen

Mata Kuliah : Business Ethic and Good Governance

Pokok Bahasan : Ethical Decision Making : Employer Responsibilities and Employees’ Rights

Sub Pokok Bahasan :• Introduction• Ethical Issues in Workplace : The Current Environment• Defining the Parameters of the Employment Relationship• Global Applications : The Global Workforce and Global Challenges• Rights and Responsibilities in Conflicts : Discrimination, Diversity, and

Affirmative Action.

Reading :

6-1. Hak-Hak Karyawan dan Industrialisasi Upah Rendah : Cara utk MenghindariSweatshop.

6.2. Perempuan di tempat Kerja : Kebebasan Memilih atau Kebebasan dari Pilihan6.3. Employment –at-will, Hak-hak Karyawan, dan Arahan Masa Depan utk

Pekerjaan

Abererombie & Fitch: Gambaran Kesadaran?

• Pada tahun 2003, peritel pakaian Abercrombie & Fitch digugat oleh anggota sales force saat ini dan masa lalu, serta orang-orang yang menolak pekerjaan, mengklaimdiskriminasi rasial.

• Gugatan itu akhirnya diselesaikan pada tahun 2005 seharga $ 40 juta, setidaknya memberikan beberapabukti kurangnya keragaman dalam operasi pengecer.

• Abercrombie & Fitch memilih untuk menghasilkansebaris kaos yang dirancang untuk menyodokkesenangan pada kelompok etnis tertentu. Contoh: "Work-n-Bowl: makanan dan mangkuk China".

Isu Etis di Tempat Kerja: Lingkungan Saat Ini

• Kurang dari separuh pekerja AS merasakanketerikatan pribadi yang kuat terhadaporganisasinya atau percaya bahwa organisasitersebut layak mendapatkan kesetiaan mereka.

• Faktor yang paling penting adalah keadilan di tempat kerja, diikuti oleh kepedulian dankepedulian terhadap karyawan.

• 73 persen pekerja penuh waktu mengalamipenyimpangan etika di tempat kerja, dengansepertiga dari penyimpangan ini terjadisetidaknya sekali dalam seminggu.

• Majikan mungkin memutuskan untuk memperlakukan karyawan dengan baik sebagai sarana untuk menghasilkan harmoni dan produktivitas kerja yang lebih besar.

• Tidak ada yang mengklaim bahwa karyawan memiliki hak universal atas tempat kerja "bahagia".

• Imbalan dan struktur kompensasi dapat dengan jelas mempengaruhi emosi pekerja, seperti juga komposisi tim atau hubungan kekuatan di tempat kerja.

• Ketika karyawan melihat bahwa perusahaan menghargai emosi mereka, dan juga menunjukkan nilai-nilai seperti kejujuran, rasa hormat, dan kepercayaan, mereka merasa kurang mendapat tekanan, lebih dihargai sebagai karyawan, dan lebih puas dengan organisasi mereka..

Mendefinisikan Parameter Hubungan Ketenagakerjaan

• Karena Proses dan Just Cause.– Hak proses hukum adalah hak untuk dilindungi dari

penggunaan wewenang yang sewenang-wenang.– Sepertiga sampai dua pertiga karyawan telah mengalami

beberapa bentuk "intimidasi" di tempat kerja.– Perlakuan buruk tidak perlu secara fisik mengancam, tapi

mungkin hanya melibatkan atasan yang terus-menerus meneriakkan perintah pada pekerja, atau rekan kerja yang menyebarkan rumor tentang orang lain untuk menyabotase posisinya.

– Undang-undang ketenagakerjaan di Amerika Serikat malah berkembang dalam konteks doktrin hukum yang dikenal sebagai pekerjaan sesuai kehendak (EAW).

– Undang-undang hak-hak sipil, misalnya, melarang seseorang menembak berdasarkan keanggotaan dalam kelas terlarang tertentu, seperti ras, jenis kelamin, kecacatan, usia, asal negara, agama, atau latar belakang etnis.

• Perampingan.– Menghentikan pekerja belum tentu merupakan

keputusan yang tidak etis.– Keputusan mengenai perampingan harus

dilakukan oleh kelompok perwakilan sehingga semua kepentingan stakeholder dapat dipertimbangkan dan untuk mendapatkan kepercayaan dari pihak-pihak yang akan terkena dampaknya.

– Biaya dan tunjangan harus tertimbang dalam keputusan komunikasi dan tentu saja dipertimbangkan dalam mengelola dan berinteraksi dengan karyawan setelah PHK.

• Kesehatan dan keselamatan.– Karyawan bahkan tidak memiliki perlindungan kesehatan

dan keselamatan yang paling mendasar, seperti di lingkungan kerja yang sering disebut "sweatshop".

– Oleh karena itu, asuransi berusaha memberi kompensasi kepada pekerja atas luka-luka yang mereka alami dengan membayar gaji karyawan yang hilang karena tidak dapat bekerja.

– Jika "sehat" dianggap sebagai keadaan kesehatan fisik dan psikologis tanpa cela, bisa dibilang tidak ada yang sehat sempurna.

– Jika "aman" berarti benar-benar bebas dari risiko, tentunya tidak ada tempat kerja yang aman.

• Kesehatan dan Keselamatan Kerja sebagai.– "Risiko" dapat didefinisikan sebagai kemungkinan

bahaya.– Tempat kerja aman jika risikonya dapat diterima.– Jika tempat kerja kurang berisiko dibandingkan

kegiatan umum lainnya, manajemen dapat menyimpulkan bahwa mereka telah memenuhi tanggung jawab mereka untuk menyediakan tempat kerja yang sehat dan aman.

Tantangan terhadap Pendekatan Resiko Beresiko terhadap Kesehatan dan Keselamatan Kerja

• Perlakukan karyawan dengan tidak hormat denganmengabaikan masukan mereka sebagai pemangkukepentingan.

• Mengabaikan hak deontologis mendasar seorang karyawanmungkin memiliki lingkungan kerja yang aman dan sehat.

• Asumsikan kesetaraan antara risiko di tempat kerja dan jenisrisiko lainnya bila ada perbedaan yang signifikan di antarakeduanya.

• Tempat yang tidak tepat memberi insentif karena risiko yang dihadapi di tempat kerja dapat dikendalikan oleh orang lain yang mungkin mendapat manfaat dengan tidakmenguranginya.

• Kesehatan dan Keselamatan Kerja sebagai Market Controlled.– Ini yang menuntut standar keselamatan yang lebih tinggi

dan kondisi yang lebih sehat mungkin harus puas dengan upah yang lebih rendah; Mereka yang bersedia mengambil risiko yang lebih tinggi kemungkinan akan menuntut upah yang lebih tinggi.

– Ancaman kompensasi juga bertindak sebagai insentif bagi pengusaha untuk menjaga tempat kerja yang aman dan sehat.

– Tapi pekerjaan berisiko sering juga merupakan pekerjaan dengan bayaran paling rendah, dan orang-orang dengan pilihan pekerjaan paling sedikit menahan mereka.

Tantangan dengan Pendekatan Pasar Bebas terhadap Kesehatan dan Keselamatan Kerja

• Pasar tenaga kerja tidak sempurna kompetitifdan bebas.

• Karyawan jarang, jika pernah, memiliki jenispasar informasi yang sempurna.

• Kita mengabaikan pertanyaan penting tentangkeadilan sosial dan kebijakan publik jika kitamendekati pertanyaan hanya dari sudutpandang individu.

• Etika Kesehatan dan Keselamatan-yang diatur oleh Pemerintah.

– Pada tahun 1970, Kongres AS membentuk Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (OSHA) dan menugaskannya untuk menetapkan standar kesehatan dan keselamatan kerja.

– Saat OSHA pertama kali didirikan, peraturan ditujukan untuk mencapai standar keselamatan yang layak.

– Hal ini berprasangka demi kesehatan dan keselamatan dengan menempatkan beban pembuktian pada industri untuk menunjukkan bahwa standar tinggi tidak layak secara ekonomi.

– Dalam analisis kelayakan, kesehatan dan keselamatan sudah diperdagangkan berlawanan dengan kelayakan ekonomi industri, perubahan terhadap analisis biaya-manfaat memerlukan perdagangan off kesehatan dan keselamatan terhadap marjin keuntungan.

– Karyawan memiliki hak atas kesehatan dan keselamatan di tempat kerja menyiratkan bahwa mereka seharusnya tidak diharapkan melakukan trade-off antara standar kesehatan dan keselamatan kerja dan keamanan kerja atau upah.

– Standar yang paling wajib dikurangi daripada menghilangkan risiko, karyawan juga harus memiliki hak untuk mendapat informasi tentang risiko di tempat kerja.

Aplikasi Global: Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global

• Kasus untuk sweatshop: eksploitasi tenaga kerja murah => perluasan ekspor => memperbaiki ekonomi => lebih banyak pekerjaan memasuki negara => pasar tenaga kerja mengencangkan => perusahaan dipaksa memperbaiki kondisi untuk menarik pekerja => kondisi kerja membaik.

• Aktivis anti-sweatshop. Contoh: meningkatkan peraturan perundangan pabrik sweatshop, melarang penjualan barang-barang produksi sweatshop secara legal, atau menundukkan barang-barang tersebut pada boikot ekonomi.

• Akademisi anti-keringat. Contoh: pengaturan diri sukarela melalui standar industri atau norma moral universal.

• Di dunia yang sepertinya tidak dapat menyetujui jumlah orang yang hidup dalam kemiskinan, mencari tahu berapa banyak yang cukup untuk menawarkan kualitas hidup subsisten merupakan rintangan.

• Pabrik MNC yang menyediakan layanan kesehatan gratis dan layanan kesehatan dasar bagi para pekerja melalui sebuah klinik pabrik biasanya memiliki kekuatan yang lebih sehat dan lebih produktif daripada pabrik yang kekurangan manfaat tersebut.

• Kasus Pekerja Anak.– Organisasi Perburuhan Internasional memperkirakan

bahwa 250 juta anak-anak berusia antara 5 dan 17 tahun saat ini bekerja di negara-negara berkembang, hampir setengahnya secara penuh-waktu.

– Bentuk-bentuk pekerjaan terburuk anak-anak 'tidak bersyarat', yang mencakup kerja paksa dan ikatan, penggunaan anak-anak dalam konflik bersenjata, perdagangan anak-anak dan eksploitasi seksual komersial.

– Seringkali anak-anak yang tidak bekerja di industri manufaktur dipaksa untuk bekerja dengan profesi "bawah tanah" yang kurang ramah, seperti menangani narkoba atau pelacuran, hanya untuk mendapatkan makanan mereka sendiri setiap hari.

Hak dan Tanggung Jawab dalam Konflik: Diskriminasi, Keragaman, dan Tindakan Afirmatif

• Diskriminasi.– Diskriminasi tidak hanya bertahan di Amerika

Serikat berkenaan dengan ras, tapi juga terkait dengan gender.

– Program Bully Broads dirancang untuk membantu wanita memahami bagaimana konsepsi mereka tentang apa yang diperlukan untuk maju dapat menyebabkan rekan kerja memandangnya secara negatif.

• Perbedaan.– Keragaman mengacu pada adanya budaya,

bahasa, etnis, ras, orientasi afinitas, jenis kelamin, sekte agama, kemampuan, kelas sosial, usia, dan asal-usul individu yang berbeda dalam suatu perusahaan.

– Keragaman telah membawa manfaat ke tempat kerja, namun upaya keragaman juga menciptakan konflik baru.

– Biaya untuk mengabaikan keragaman tinggi, tidak hanya dalam hal kehilangan produktivitas, kreativitas, dan tindakan berbasis kinerja lainnya, namun juga dalam hal tanggung jawab hukum.

• Aksi afirmatif– Bila kita mempertimbangkan untuk

menyeimbangkan hak ini dengan hak karyawan yang bersaing, seperti yang mungkin terjadi dalam kasus tindakan afirmatif.

– Istilah affirmative action mengacu pada sebuah kebijakan atau program yang mencoba menanggapi kasus diskriminasi masa lalu dengan menerapkan tindakan proaktif untuk menjamin kesempatan yang sama saat ini.

– Ini bisa berupa penyertaan yang disengaja dari kelompok yang sebelumnya dikecualikan dalam pekerjaan, pendidikan, atau lingkungan lainnya.

Terima KasihDr. Ir. Sugiyono, MSi.

DAFTAR PUSTAKA

Hartman, L.P and J. Des Jardins. 2011. Business Ethics:Decision Making for Personal Integrity & Social Responsibility.Second Edition. McGraw-Hill & Irwin, New York.