modul strategic human resource management [tm1]

8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM1]

1/39

MODUL PERKULIAHAN

StrategicHumanResourceManagement

Manajemen Sumber Daya Manusia:

Mencapai Keunggulan Bersaing

FakultasProgramStudi

ata!Muka

Kode MK Disusun Ole"

Pasca Sarjana MagisterManajemen #$

%#& Purwanto SK., Dr, M.Si.

A'stract Kom!etensi

Setelah membaca bab ini, Anda akandiharapkan mampu:


2/39

TP1 Mendiskusikan peran-perang

dan aktivitas-aktivitas dari

fungsi MSDM perusahaan

TP Mendiskusikan dampak-

dampak perekonomian,

penyusunan tenaga kerja,

dan etika bagi

kesinambungan usaha

perusahaan

TP! Mendiskusikan pengaruh

MSDM terhadap balanced

scorecard perusahaan

TP" Mendiskusikan apa yang

harus dilakukan perusahaan-

perusahaan agar dapat

bersaing di pasar global.

TP# Mengidentifikasi karektaristik-

karektaristik tenaga kerja dan

cara karektaristik-karektaristik

tersebut mempengaruhi

MSDM

TP$ Mendiskusikan praktik-praktik

MSDM yang mendukung

system pekerjaan berkinerja

tinggi

TP% Memberikan keterangan

singkat tentang praktik praktik

MSDM.

(#$) 2

Strategic Human ResourceManagement Pusat *a"an A+ar dan eLearningPurwanto S., Dr, M.Si.! http"##www.mercubuana.ac.id


3/39

Pendahuluan

Daya saing (competitive) mengacu pada kemampuan perusahaanuntuk mempertahankan dan memperoleh pangsa pasar di dalam industrinya.

Praktik-praktik MSDM Starbucks telah membantumendukung strategi bisnis

perusahaannya dan menyediakan jasa yang memiliki nilai bagi pelanggan.

$ilai suatu produk atau jasa ditentukan oleh kualitas dan seberapa

eratkesesuaian produknya terhadap kebutuhan pelanggan. Daya saing

berkaitan dengan efektivitas perusahaan, yaitu apakah perusahaandapat

memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan %kelompok-kelompok yang.

dipengaruhi oleh praktik-praktik bisnis!. Para pemangku kepentingan meliputi

parapemegang saham yang menginginkan tingkat pengembalian investasi& para

pelanggan yang menginginkan produk atau jasa yang berkualitas tinggi& serta para

karyawan yang menginginkan pekerjaan yang menarik dan kompensasi yang

layak atas pelayanan yang mereka berikan. Masyarakat yang menginginkan

perusahaan dapat berkontribusi terhadap aktivitas-aktivitas dan proyek-proyek serta

meminimalkan tingkat pencemaran lingkungan juga merupakan para pemangku

kepentingan. Perusahaan-perusahaan yang tidak dapat memenuhi kebutuhan para

pemangku kepentingan tidak mungkin memiliki keunggulan bersaing di atas

perusahaan-perusahaan lain di dalam industrinya.

Manajemen Sumber Daya Manusia&MSDM (human resource

management '(M! mengacu pada kebijakan-kebijakan, praktik-praktik, serta

sistem-sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. )anyak

perusahaan yang menyebut konsep MSDM sebagai bentuk *praktik-praktik

manusia*. +igur . menekankan beberapa praktik-praktik MSDM yang penting.

Strategi yang mendasari praktik-praktik tersebut perlu dipertimbangkan agar

dapat rnemaksirnalkan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Seperti yang

terdapat pada gambar, praktik-praktik MSDM meliputi aktivitas menganalisis dan

merancangpekerjaan, menetapkan kebutuhan SDM %perencanaan SDM!, menarik

karyawan yang potensial %merekrut!, memilih karyawan %seleksi!, mengajarkan

kepada karyawan tentang cara melaksanakan pekerjaannya dan mempersiapkan

(#$) 3



4/39

mereka di masa mendatang %pelatihan dan pengembangan!, memberikan

penghargaan kepada karyawan %kompensasi!, mengevaluasi kinerja karyawan

%manajemen kinerja!, serta menciptakan lingkungan kerja yang positif %hubungan

antarkaryawan!.

T P 1 M e n d is k u si k a n pe ra n p e ra n da n a k t i' i t a s (

a k t i ' i t a s d a n )u n g s i M S D M p e ru s a h a a n

Tanggung *a+ab dan Peran Apakah yang Dijalankan leh Departemen

SDM-

'anya pada akhir-akhir ini, perusahaan-perusahaan memandang MSDM

sebagai alat untuk berkontribusi terhadap profitabilitas, kualitas, serta sasaran-

sasaran perusahaan lainnya melalui peningkatan dan pendukungan operasi

perusahaan.

abel . menunjukkan berbagai tanggung jawab departemen SDM

Departemen SDM bertanggung jawab penuh terhadap masalah outplacement

%pelayanan yang disediakan bagi karyawan yang habis masa kontrak kerjanya!,

kepatuhan terhadap hukum ketenagakerjaan, pencatatan, pengujian,

pemberian kompensasi kepada pengangguran, dan beberapa aspek

administrasi tunjangan. Departemen SDM mungkin dapat berkolaborasi dengan

(#$) 4



5/39

departemen-departemen perusahaan lainnya dalam hal wawancara kerja,

manajemen kinerja dan kedisiplinan, serta berbagai usaha untuk meningkatkan

kualitas dan produktivitas. Perushaan-perusahaan labih candrung

mempekerjakan spesialis SDM.

Salah satu cara memikirkan berbagai peran dan tanggung jawab departemen

SDM adalah menganggap SDM sebagai suatu bisnis di dalam perusahaan dengan

tiga lini produk. +igur . menunjukkan tiga lini produk SDM.

+igure .

(#$) 5



6/39

Kmpetensi(kmpetensi Apakah yang dibutuhkan leh

Pr)esinal SDM-

Para profesional SDM harus memiliki enam kompetensi seperti ditunjukkan

pada +igur . /.

S0M)1(" )erdasarkan (. 2rossman, *$ew 3ompetencies for '(* pada HR Magazine %4uni 556!" hlm.

78-9& '( 3ompetency :ssessment ools pada www. shrm. org/competencies/benefits. asp.

Bagaimana .ungsi MSDM Dapat Berubah-

Para manajer SDM menghadapi dua tantangan penting, yaitu menggeser

)kusnya dari perasi SDM saat ini pada strategi SDM di masa mendatang/

serta mempersiapkan para manajer nn(SDM untuk mengembangkan dan

(#$) 6



7/39

melaksanakan praktik(praktik SDM 0ingat peran SDM dalam keberhasilan

Starbucks pada cerita di a+al bab2

Peran MSDM dalam aspek administrasi dapat menurun ketika teknologi digunakan

untuk banyak tujuan administratif, seperti mengelola data karyawan dan

memperbolehkan para karyawan untuk mendapatkan informasi tentang tunjangan dan

mengikuti program pelatihan dan program-program lainnya. emajuan teknologi

seperti ;nternet telah menurunkan peran MSDM dalam pemeliharaan data

karyawan serta menyediakan pelayanan diri bagi karyawan.


8/39

sangat tidak mungkin" %! Perusahaan siap menghadapi tantangan-tantangan

kompetitif atau %! SDM yang digunakan untuk membantu perusahaan dalam

mencpai keunggulan bersaing. :kan didiskusikan tentang MSDM strategis secara

terperinci pada bab .

abel . Pertanyaanpertanyaanyang digunakan untuk menentukan apakah SDM

memainkan peran strategis dalam bisnis.

1. :pakah yang dilakukan oleh departemen SDM untuk menyediakan jasa-

jasa yang bernilai tambah kepada para pelanggan internal=

2. :pakah departemen SDM dapat meningkatkan target perusahaan=

3. )agaimana kita mengukur efektivitas SDM=

4. )agaimana kita dapat menginvestasikan karyawan=

5. Strategi SDM apakah yang akan kita gunakan untuk mendapatkan bisnis

dari hal : ke hal )=

6. :pakah yang membuat seorang karyawan ingin tetap bekerja di

perusahaan kita=

7.

)agaimana cara kita berinvestasi dalam SDM sehingga kita mempunyaidepartemen SDM yang lebih baik daripada pesaing kita=

8. Dari perspektif SDM, apakah yang harus kita lakukan untuk meningkatkan

posisi pasar kita=

9. Perubahan terbaik apakah yang dapat kita lakukan untuk mempersiapkan

masa depan=

S0M)1(" Data dari :. 'alcrow, *Survey Shows '( in ransition*, yang terdapat pada or!force" 4uni .

Pr)esi SDM

:da banyak jenis pekerjaan di dalam profesi SDM. abel . / menunjukkan

berbagai posisi SDM dan gajinya

(#$)



9/39

abel . / (ata-rata 2aji untuk Posisi SDM

S0M)1(" )erdasarkan Database Studi )anding Mercer pada tahun 559?Modul SDM seperti yang dilaporkan oleh

4. @ocino, *(ewards (ise for (ewards Specialists*, yang terdapat pada HR Magazine @ol. 7 tahun 559, hlm. 65-68

)anyak manajer puncak dan profesional SDM yakin bahwa cara terbaik untuk

mengembangkan para profesional di masa mendatang yang sangat efektif diperlukan dalam bidang SDM adalah memahami posisi karyawan dari sudut

pandang perusahaan serta melatihnya.

T P M e n d is k u s i ka n d a m p ak ( d a mp a k p e r e k n m i a n,

p e n yu s u n a n te n a g a k e r ja ,d a n e t i k a b ag i

k e s i n a m b u n g a n u s a h a p e ru s a h a a n

Tantangan(tantangan Kmpetiti) yang Memengaruhi

MSDM

Saat ini, tiga tantangan kompetitif yang dihadapi oleh perusahaan-

perusahaan akanmeningkatkan kepentingan praktik-praktik MSDM, yaitu

tantangan kesinambungan usaha, tantangan global, serta tantangan teknologi.

antangan-tantangan tersebut ditunjukkan pada +igur . >

(#$) !



10/39

Tantangan Kesinambungan 3saha

kesinambungan usaha (sustainabilit#) mengacu pada kemampuan perusahaan

untuk bertahan dan berhasil dalam lingkungan persaingan yang dinamis.

eberhasilan perusahaan dapat dilihat dari seberapa baik perusahaan mampu

memenuhi kebutuhan dari para pemangku kepentingan. Para pemangku

kepentimgan (sta!eholders) mengacu pada pemegang saham, masyarakat,

pelanggan, karyawan, serta semua pihak lain yang mempunyai kepentingan

untuk melihat keberhasilan perusahaan. esinambungan usaha meliputi

kemampuan menghadapi perubahan ekonomi dan sosial, terlibat dalam praktik-praktik bisnis yang bertanggung jawab dan etis, menyediakan produk dan jasa yang

berkualitas tinggi, serta menempatkan metodemetode untuk menentukan apakah

perusahaan mampu memenuhi kebutuhan para pemangku kepentingan

)eberapa perubahan dalam perekonomian memiliki berbagai dampak

penting terhadap MSDM. )eberapa statistik penting tentang perekonomian

dan tenaga kerja diperlihatkan pada abel . >. Statistik tersebut termasuk

perubahan struktur ekonomi, pengembangan e-business" serta pertumbuhan

pekerjaan profesional dan jasa.

Perubahan 4knmi

Sejumlah faktor telah menempatkan perusahaan dan karyawan ke dalam

masa depan perekonomian yang lebih pasti ketika perusahaan-perusahaan teruspulih dari peristiwa pada tanggal September 55 dan kegagalan dot-com pada

awal tahun 555-an yang memicu. resesi ekonomi. 7 eprihatinan berlanjut dengan

adanya perang di ;rak, kompetisi global, perubahan dari perekonomian manufaktur

kepada jasa, meningkatnya aktivitas merger dan akuisisi, serta perampingan

perusahaan yang berarti banyak karyawan memperoleh upah yang tinggi pada

pekerjaan pabrik dengan keterampilan yang rendah. Dengan demikian, karyawan

mungkin harus beralih pada pekerjaan jasa yang kurang aman dan menerima sedikit

tunjangan. erusuhan politik dan ketidakstabilan telah meningkat di seluruh dunia,

(#$) "#



11/39

dan perekonomian global menjadi semakin tidak menentu sehingga memengaruhi

keputusan-keputusan investasi pada modal fisik dan manusia. Perusahaan-perusahaan

lebih cenderung berinvestasi pada sekuritas global dan dalam negeri.

(#$) ""



12/39

Jenis-jenis Pekerjaan dan Proyeksi Pertumbuhan Pekerjaan dan

Persyaratan Keterampilan. Persaingan tenaga kerja dipengaruhi oleh

pertumbuhan dan penurunan industri, pekerjaan, dan jenis-jenis pekerjaan.

Persaingan tenaga kerja juga dipengaruhi oleh jumlah dan keterampilan orang-orangyang tersedia untuk pekerjaan tetap. :ntara tahun 55> dan 5>, lapangan

pekerjaan diperkirakan meningkat sebesar 8. < juta atau / persen. Para pekerja

baru akan dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan akibat kematian, cacat,

pensiun, atau orang-orang yang meninggalkan pekerjaan karena ingin tinggal di

rumah. /A Penduduk :S diperkirakan akan meningkat sebesar > juta orang pada

tahun 555-55. Dari pertumbuhan tersebut, itu berarti terjadi peningkatan

jumlah konsumen produk dan jasa serta permintaan tenaga kerja. *

abel . 7 menunjukkan contoh proyeksi pekerjaan-pekerjaan yang tumbuh

paling pesat antara tahun 55> dan 5>.

abel .9 menunjukkan survey terhadap sepuluh bidang pengetahuan dan

keterampilan yang harus dimiliki oleh para pemimpin perusahaan yang dianggap

paling kritis selama

(#$) "2



13/39


14/39

S0M)1(" 4. 3asner-Botto dan B )arrington, Baporan (iset &re 'he# Reall# Read# to or!" he 3onference

)oard, Suara Perusahaan untuk Para eluarga yang )ekerja, emitraan untuk eterampilan di :bad , dan Society

for 'uman (esource Management pada Cktober 559

3ara lain untuk melihat pertumbuhan pekerjaan adalah memperhatikan

pembayaran gaji yang sesuai dengan jenis pekerjaan. )egitu pula, pekerjaan-

pekerjaan yang palingcepat berkembang akan memberikan pembayaran gaji

yang tinggi %penghasilan rata-rata berada pada setengah distribusi pendapatan

dari seluruh pekerjaan!. 3ontoh pekerjaan-pekerjaan tersebut meliputi analis

sistem jaringan dan komunikasi data, pengelola database" asisten dokter, ahli

rekayasa peranti lunak, desainer grafis, serta pekerja struktur besi dan baja. /8 Cleh

karena itu, kita perlu mencatat bahwa pekerjaanpekerjaan yang paling cepat

berkembang dan dibayar paling tinggi tidak hanya terbatas pada pekerjaan-

pekerjaan dalam bidang kesehatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan komputer

ataupun pekerjaan yang mensyaratkan gelar sarjana. $amun, para pengusaha

memiliki pilihan untuk mempekerjakan para individu dengan berbagai keahlian

yang berkaitan dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi. 'al ini juga dapat

ditafsirkan sebagai pendapatan yang lebih tinggi bagi karyawan.

(#$) "4



15/39

Peningkatan Nilai yang Terdapat pada Aset Tidak Berwujud dan Modal

Manusia. Saat ini, semakin banyak perusahaan yang tertarik menggunakan aset

tidak berwujud dan modal manusia sebagai cara memperoleh keuntungan yang

melebihi para pesaing. Suatu nilai perusahaan meliputi tiga jenis aset yang penting

bagi perusahaan untuk menyediakan barang dan jasa, yaitu aset keuangan %kas

dan sekuritas!, aset fisik %bangunan, pabrik, dan peralatan!, serta aset tidak

berwujud. abel . 6 memberikan contoh aset tidak berwujud. Aset tidak

ber+ujud (intangible assets) meliputi modal manusia, modal pelanggan, modal

sosial, dan modal intelektual. :set tidak berwujud sama-sama atau bahkan lebih

berharga daripada aset keuangan dan fisik, tetapi aset tidak berwujud sulit dijiplak

atau ditiru. /


16/39

:set tidak berwujud telah terbukti berkaitan dengan target

perusahaan. Suatu kajian yang dilakukan oleh :merican Society for raining

and Development terhadap lebih dari 755 perusahaan berbasis :S yang

diperdagangkan secara publik menemukan bahwa perusahaan-perusahaan yang

banyak berinvestasi dalam bentuk pelatihan dan pengembangan memiliki tingkat

pengembalian pemegang saham sebesar 89 persen yang nilainya lebih tinggi

daripada perusahaan-perusahaan yang berada di posisi menengah bawah, serta

memiliki tingkat pengembalian pemegang saham sebesar >9 persen yang juga

lebih tinggi dart rata-rata pasar.

Salah satu cara perusahaan meningkatkan nilai aset tidak berwujud adalah

menarik, mengembangkan, dan mempertahankan para pekerja yang

berpengetahuan. Para pekerja yang berpengetahuan (!nowledge wor!ers)

merupakan para karyawan yang memberikan kontribusi terhadap perusahaan

bukan melalui kerja manual, tetapi denganmeningkatkan pengetahuan karyawan

tentang pelanggan atau kumpulan pengetahuan khusus. Para karyawan tidak

(#$) "6



17/39

dapat diperintahkan begitu saja untuk menjalankan tugas-tugasnya karena

mereka harus berbagi pengetahuan dan berkolaborasi terhadap solusi-solusi yang

diberikan oleh perusahaan. Para pekerja yang berpengetahuan dapat

menyumbangkan pengetahuan khusus ketika para manajer mereka mungkin

tidak memilikinya, seperti informasi tentang pelanggan. Para manajer

bergantung kepada mereka untuk berbagi informasi.

:gar mendapatkan manfaat optimal, ki ta membutuhkan gaya

manajemen yang berfokus untuk mengembangkan dan memberdayakan

karyawan. Memberdayakan (empowering) berarti memberikan tanggung jawab

dan kewenangan untuk mengambil keputusan tentang seluruh aspek

pengembangan produk atau pelayanan pelanggan.>/

emudian, para karyawan

tersebut bertanggung jawab terhadap produk dan jasa.

Dengan perubahan lingkungan, seluruh karyawan harus menganut

filosofi pembelajaran. 5rganisasi pembelajar (learning organization) menganut

budaya pembelajaran di sepanjang hayat sehingga memungkinkan seluruh

karyawan untuk terns memperoleh dan berbagi pengetahuan.

Perubahan-perubahan pada arapan Pekerjaan. ebutuhan perusahaan-perusahaan untuk membuat perubahan yang cepat sebagai akibat dari teknologi

baru, pesaing, dan permintaan pelanggan telah memainkan peran utama dalam

membentuk kembali hubungan kerja. >


18/39

perusahaan. Para karyawan yang terlibat dalam pekerjaan dan berkomitmen

terhadap perusahaan akan bekerja untuk mencapai keunggulan kompetitif

perusahaan dalam bentuk produktivitas yang lebih tinggi, pelayanan pelanggan

yang lebih baik, dan menurunkan tingkat perputaran karyawan.

3ara terbaik untuk memahami keterlibatan adalah memperhatikan cara

perusahaan-perusahaan dalam mengukur keterlibatan karyawan. Perusahaan-

perusahan mengukur tingkat keterlibatan karyawan dengan menggukanan sur'ey

sikap atau pini %terinci dalam bab 5!. alaupun jenis-jenis pertanyaan yang

diajukan pada survey tersebut bervariasi pada setiap perusahaan, penelitian

menunjukkan bahwa pertanyaan tersebut mengukur sepuluh tema umum seperti

ditunjukkan pata abel . 8. anda mungkin menyadari hal itu setelah mempelajari

tema-tema yan terdapat pada abel . 8 bahwa keterlibatan karywan dipengaruhi

oleh cara para manajer memperlakukan karyawannya dan praktik-praktik SDM,

seperti perekrutan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja,

perancangan pekerjaan, dan kompensasi.

S0M)1(" )erdasarkan artikel (. @ance, *mplo#ee *ngagement and +ommitment %:leEandria,

@:" Society for 'uman (esource Management, 559!.

ManajemenBakat. Manajemen bakat meliputi aktivitas untuk menarik,

mempertahankan, mengembangkan, serta memotivasi para karyawan dan

manajer yang sangat terampil.

Penggunaan Pengaturan Pekerjaan Alternati!. Pengaturan pekerjaan

alternati) (alternative wor! arrangements) meliputi penggunaan kontraktor yang

(#$) "



19/39

mandiri, tenaga kerja panggilan, tenaga kerja sementara, dan tenaga kerja yang

dikontrak oleh perusahaan. )iro Statistik enaga erja memperkirakan bahwa

pengaturan pekerjaan alternatif mempunyai kontribusi sebesar persen dari

total tenaga kerja.

Menuntut Bekerja" tetapi #ebih $leksibel . 2lobalisasi perekonomian

dunia dan pengembangan e-commerce telah membuat gagasan >5 jam kerja

dalam seminggu menjadi usang. Sebagai hasilnya, perusahaan harus dijaga >

jam per hari dan 6 hari per minggu. Para karyawan di lingkungan manufaktur dan

jasa kantor informasi diminta untuk pindah bekerja dari 8- jam per hari menjadi

bekerja pada jam kerja sore atau tengah malam. Demikian pula, para karyawan

profesional menghadapi jam-jam kerja yang panjang dan tuntutan pekerjaan yang

melampaui batas kehidupan pribadi mereka. ,ersonal data assistant %PD:!, pager"

dan telepon seluler menyerang para karyawan dengan informasi dan tuntutan

pekerjaan. aryawan yang sedang berlibur yang berada di dalam mobil, di

pesawat, bahkan di kamar mandi akan terganggu dengan tuntutan pekerjaan.

Perusahaan-perusahaan lebih menuntut hasil kerja karyawan yang lebih besar

sehingga mengakibatkan stres, para karyawan yang kurang puas, hilangnya

produktivitas, dan omFet yang lebih tinggi. 'al tersebut mahal bagi perusahaan-perusahaan.

T P ! M en d is ku s i k a n pe n g a ru h M SD M t erh ad ap

b a l a n c e d s c re c a rd p e ru s a h a a n

Memenuhi Kebutuhan para Pemangku Kepentingan, Pemegang

Saham, Pelanggan, Karya+an, dan Masyarakat2

Mengukur Kinerja Para Pemangku kepentingan% Balan&ed '&ore&ard.

Balan&ed s&ore&ard memberikan indikasi kinerja perusahaan berdasarkan

pada sejauh apakebutuhan para pemangku kepentingan telah terpenuhi. alanced

scorecard melukiskan perusahaan dari perspektif pelanggan internal dan eksternal,

karyawan, dan pemegang saham. 9 alance scorecard sangat penting karena

menghimpun sebagian besar fitur yang dibutuhkan oleh perusahaan agar dapat

berfokus menjadi kompetitif. Dalam hal ini, termasuk berfokus pada pelanggan,

peningkatan kualitas, penekanan kerja sama tim, pengurangan produk baru dan

waktu pengembangan layanan, serta pengelolaannya dalam jangka panjang.

(#$) "!



20/39

Balan&ed '&ore&ard :lat ukur kinerja yang memberikan kesempatan kepada para

manajer untuk melihat perusahaannya dari perspektif para pelanggan internal dan

eksternal, para karyawan, serta para pemegang saham.

Balan&e s&ore&ard berbeda dari ukuran-ukuran kinerja perusahaan secara

tradisional yang menekankan indikator-indikator kritis yang dipilih perusahaan

berdasarkan strategi bisnis perusahaan dan tuntutan persaingan. Perusahaan-

perusahaan perlu menyesuaikan balance scorecard berdasarkan situasi pasar, produk,

dan lingkungan persaingan yang berbeda-beda.

alanced scorecard dapat bermanfaat untuk mengelola SDM.

Dengan mengomunikasikan scorecard kepada para karyawan, para karyawan

akan memahami suatu kerangka kerja yang dapat membantu mereka untukmelihat berbagai sasaran dan strategi perusahaan, bagaimana berbagai sasaran

(#$) 2#



21/39

dan strategi tersebut diukur serta memengaruhi indikator-indikator kritis.

3ontohnya, 3hase Manhattan )ank yang menggunakan balanced scorecard

untuk mengubah perilaku agen pelayanan pelanggan. 9/ Sebelum perusahaan

melaksanakan scorecard" jika seorang pelanggan meminta perubahan layanan

perbankan, agen hanya perlu memenuhi kebutuhan pelanggan. )erdasarkan

pengetahuan tentang scorecard" sekarang, agen pelayanan pelanggan mungkin

akanbertanya apakah pelanggan tertarik pada layanan bank lain seperti

perencanaan keuangan, pinjaman, atau asuransi.

alanced scorecard seharusnya digunakan untuk %! menghubungkan

aktivitas - aktivitas MSDM dengan strategi bisnis perusahaan dan %!

mengevaluasi sejauh apafungsi MSDM dapat membantu perusahaan untuk

memenuhi tujuan-tujuan strategisnya.

0kuran praktik-praktik MSDM terutama berkaitan dengan produktivitas,

manusia, dan proses M Produktivitas bertujuan menentukan output per karyawan

%seperti pendapatan per karyawan!. Mengukur manusia meliputi penilaian perilaku,

sikap, atau pengetahuan karyawan. 0kuran proses berfokus pada penilaian

kepuasan kerja karyawan dengan menggunakan sistem-sistem manusia di dalamperusahaan. Sistem-sistem manusia dapat meliputi sistem manajemen kinerja,

kompensasi dan sistem tunjangan, serta sistem pengembangan. :gar dapat

menunjukkan bahwa aktivitas-aktivitas MSDM berkontribusi terhadap keunggulan

bersaing perusahaan, para manajer perlu memperhatikan pertanyaan-pertanyaan

yang ditunjukkan pada abel . < dan mampu mengidentifikasi indikator-indikator kritis

atau metrik yang berkaitan dengan SDM. Seperti ditunjukkan pada kolom terakhir

dari abel .


22/39

pemegang saham dan masyarakat umum, yaitu perusahaan-perusahaannya menjadi

lebih sosial, etis, dan bertanggung jawab terhadap lingkungan.

Pelayanan Pelanggan dan Penekanannya Pada Kualitas

Para pelanggan perusahaan menilai kualitas dan kinerja perusahaan.

:kibatnya, pelayanan yang unggul perlu memperhatikan fitur-fitur produk dan

jasa serta interaksinya dengan para pelanggan. eunggulan yang berorientasi pada

pelanggan meliputi pemahaman tentang apa yang diinginkan oleh pelanggan serta

mengantisipasi berbagai kebutuhan di masa mendatang. eunggulan yang

berorientasi pada pelanggan juga meliputi aktivitas untuk mengurangi kecacatan

dan kesalahan, memenuhi berbagai spesifikasi, serta mengurangi berbagai

keluhan. )agaimana perusahaan pulih dari kecacatan dan kesalahan juga penting

untuk mempertahankan serta menarik para pelanggan.

:gar dapat bersaing dalam perekonomian pada saat ini, perusahaan-

perusahaan perlu menyediakan produk atau jasa yang berkualitas di tingkat lokal

dan global. 4ika perusahaan-perusahaan tidak mematuhi standar-standar kualitas,

maka kemampuan perusahaan-perusahaan tersebut untuk menjual produk atau

jasa kepada para penjual, pemasok, atau pelanggan akan dibatasi. )ahkan,

beberapa negara memiliki standarstandar kualitas yang harus dipenuhi oleh

perusahaan-perusahaan agar menjalankan bisnis di sana. Manajemen mutu ttal

(total )uality management*T+M, merupakan upaya yang dilakukan oleh

seluruh perusahaan untuk terus memperbaiki cara-cara manusia, mesin, dan

sistem dalam melakukan pekerjaan. 9


23/39

• Para manajer mengukur kemajuan dengan umpan balik berdasarkan data.

Mengubah Demgra)i dan Keragaman Tenaga Kerja

inerja perusahaan pada balanced scorecard dipengaruhi oleh berbagai

karekteristik tenaga kerja. Pada saat ini, tenaga kerja dalam bentuk karyawan sering

disebut tenaga kerja internal (internal labor mar!et). Para pengusaha

mengidentifikasi dan menyeleksi para karyawan baru dari pasar tenaga kerja

eksternal melalui perekrutan dan seleksi.

(#$) 23



24/39

Pasar tenaga kerja eksternal (eternal labor mar!et) meliputi orang-orang yang aktif

mencari pekerjaan. :kibatnya, keterampilan-keterampilan dan motivasi tenaga kerja

internal perusahaan dipengaruhi oleh komposisi pasar tenaga kerja yang tersedia

%pasar tenaga kerja eksternal!. eterampilan-keterampilan dan motivasi tenaga kerja

internal perusahaan akan menentukan kebutuhan pelatihan dan praktik-praktik

pengembangan, serta efektivitas kompensasi dan sistem penghargaan yang

diberikan perusahaan. iga perubahan penting pada aspek demografi dan

keragaman tenaga kerja telah diproyeksikan. Pertama, rata-rata usia tenaga kerja

akan meningkat. edua, tenaga kerja akan menjadi lebih beragam dalam hal

komposisi jenis kelamin dan ras. etiga, imigrasi akan terus memengaruhi ukuran

dan keragaman tenaga kerja.

Penuaan Tenaga Kerja. +igur 12 # membandingkan distribusi usia tenaga kerja yang

diproyeksikan pada tahun 55> dan 5>. Pada tahun 5>, fenomena bab#

boomer akan terjadi pada kelompok usia 75-98 tahun, serta kelompok usia

tersebut akan tumbuh secara signifikan pada tahun 55>-5>.

(#$) 24



25/39

abel . menyajikan cara-cara mengelola keragaman budaya sehingga

dapat memberikan keunggulan kompetitif. Secara tradisional, pada banyak

perusahaan :S, biaya pengelolaan keragaman budaya yang buruk terutama

dipandang sebagai peningkatan biaya hukum yang terkait dengan kasus-kasusdiskriminasi. $amun, seperti digambarkan pada abel . , berbagai dampak

pengelolaan tenaga kerja yang beragam melampaui soal-soal hukum secara

sukses. )agaimana masalah-masalah keragaman dikelola akan memiliki dampak

terhadap kreativitas, pemecahan masalah, mempertahankan para karyawan yang

baik, serta mengembangkan pasar-pasar untuk produk-produk dan jasa-jasa

perusahaan. :gar dapat berhasil mengelola tenaga kerja yang beragam, para

manajer harus mengembangkan seperangkat keterampilan baru berikut ini"

(#$) 25



26/39

. berkomunikasi secara efektif dengan para karyawan dari berbagai latar

belakang budaya&. membina dan mengembangkan para karyawan dari berbagai usia, latar

belakang pendidikan, etnis, kemampuan fisik, dan ras&

/. menyediakan umpan balik kinerja berdasarkan hasil-hasil yang objektif

daripada nilai-nilai dan ciri-ciri pekerjaan pada karyawan perempuan, kaum

minoritas, dan orang-orang cacat dengan cara membentuk prasangka

kemampuan dan bakat dari orang-orang tersebut&

>. menciptakan lingkungan pekerjaan yang membuat nyaman bagi para karyawan

dari seluruh latar belakang agar dapat menjadi kreatif dan inovatif&*

7. mengenali dan menanggapi masalah-masalah generasi.

eragaman itu penting karena dapat menarik seluruh keterampilan karyawan

yang kreatif, berbudaya, komunikatif, serta menggunakan berbagai keterampilan

tersebut untuk memberikan keunggulan kompetitif.

Masalah Masalah 6ukum Dan 4tika

Bima bidang utama dari lingkungan hukum telah memengaruhi MSDM sejak

7 tahun lalu.


27/39

perusahaan asuransi berdasarkan pada informasi genetik.


28/39

Setiap perusahaan harus siap menghadapi perekonomian global. Perluasan

bisnis global menjadi lebih mudah karena adanya teknologi. ;nternet memungkinkan

data dan informasi dapat langsung diakses serta dikirim ke seluruh dunia. ;nternet, e-

mail" dan konferensi video memungkinkan transaksi bisnis dapat diselesaikan di antara

berbagai perusahaan yang terpisah jarak ribuan kilometer.

2lobalisasi tidak hanya memengaruhi perusahaan-perusahaan dengan operasi

internasional. Perusahaan-perusahaan tanpa operasi internasional dapat membeli

atau menggunakan barang-barang yang telah diproduksi di luar negeri,

mempekerjakan para karyawan dengan berbagai latar belakang, atau bersaing

dengan perusahaan-perusahaan milik asing yang beroperasi di :S. :gar dapat

berhasil di pasar global, tantangan bagi seluruh perusahaan adalah memahami

perbedaan-perbedaan budaya dan berinvestasi dalam bentuk SDM.

Memasuki Pasar 8nternasinal

)anyak perusahaan yang memasuki pasar internasional dengan mengekspor

produkproduknya ke luar negeri, membangun fasilitas-fasilitas pabrik di negara-

negara lain, memasuki aliansi dengan perusahaan-perusahaan asing, dan terlibat

dalam e-commerce. $egara-negara berkembang seperti aiwan, ;ndonesia, dan 3ina

dihitung menyumbang lebih dari 95 persen perekonomian dunia pada tahun 55. ,,A

2lobalisasi tidak terbatas pada sektor perekonomian atau pasar produk tertentu.

5))shring

!!shoring mengacu pada pekerjaan-pekerjaan pengeksporan dari

negara-negara maju, seperti :S kepada negara-negara di mana biaya tenaga

kerja dan biaya lainnya lebih rendah.

Tantangan Teknlgi

(#$) 2



29/39

eknologi telah mengubah bentuk cara kita dalam bertindak %misalnya, permainan di

;nternet!, berkomunikasi %misalnya, telepon seluler!, merencanakan kehidupan kita

%misalnya, kalender elektronik yang meliputi akses ;nternet!, serta di mana kita

bekerja %yaitu, komputer pribadi yang kecil dan kuat sehingga memungkinkan kita

bekerja di rumah, sementara kita bepergian, bahkan ketika kita berbaring di pantaiI!.

;nternet telah menciptakan model bisnis yang baru, e-commerce" di mana transaksi

dan hubungan bisnis dapat dilakukan secara elektronik. ;nternet adalah kumpulan

jaringan komputer global yang memungkinkan para penggunanya untuk bertukar

data dan informasi.

T P # Mengidenti)ikasi karektaristik(karektaristik tenaga kerja dan cara karektaristik(

karektaristik tersebut mempengaruhi MSDM

Bagaimana dan di Mana Manusia Bekerja

emajuan teknologi yang canggih bersamaan dengan pengurangan biaya

teknologi telah mengubah banyak aspek MSDM. emajuan teknologi dalam bidang

elektronika dan peranti lunak komunikasi telah memungkinkan teknologi mobile seperti

asisten digital pribadi# personal digital assistant %PD:! dan iPod serta meningkatkan

fungsi ;nternet. ;nternet dan situs memungkinkan para karyawan untuk mengirim dan

menerima informasi, serta untuk menempatkan dan mengumpulkan sumber daya

yang meliputi peranti lunak, laporan, foto, dan video. ;nternet memberikan akses

secara cepat bagi para karyawan terhadap para ahli agar dapat berkomunikasi

dengan dan untuk berbagai kelompok pembaca, redaksi buletin yang

dipersembahkan untuk berbagai bidang minat tertentu, di mana para karyawan

dapat membaca, memberitahukan, serta menanggapi berbagai pesan dan artikel.

Situs ;nternet juga memiliki halaman muka?kotak-kotak surat yang

mengidentifikasi orang atau perusahaan serta berisi teks, gambar, suara, dan

video.

(#$) 2!



30/39

T P $ Mendiskusikan praktik(praktik MSDM yang mendukung system pekerjaan

berkinerja tinggi

Sistem Pekerjaan Berkinerja Tinggi

Sistem Pekerjaan )erkinerja -inggi (High-,erformance-or! 1#stems)Sistem-sistem pekerjaan yang memaksimalkan kesesuaian antara sistem sosial

perusahaan dengan sistem teknis perusahaan. eknologi baru menyebabkan

perubahan pada berbagai persyaratan keterampilan serta peran pekerjaan, dan

sering kali menghasilkan struktur pekerjaan yang dirancang ulang %misalnya,

dengan menggunakan tim-tim kerja!.


31/39

keterampilan yang luas sehingga mereka dapat mengisi peran apa pun yang

dibutuhkan agar dapat menjadi tim.

Penggunaan teknologi yang baru dan perancangan pekerjaan seperti tim-tim

kerja perlu didukung oleh praktik-praktik MSDM tertentu. Praktik-praktik tersebut

meliputi tindakan-tindakan berikut.

• Para karyawan memilih atau menyeleksi karyawan baru atau anggota tim.

• Para karyawan menerima umpan balik kinerja yang formal dan terlibat dalam

proses p erbaikan kinerja.

• Menekankan dan menghargai pelatihan secara terus-menerus.

• ;mbalan dan kompensasi yang terkait dengan kinerja perusahaan.

• Peralatan dan proses-proses pekerjaan yang mendorong fleksibilitas yang

maksimal serta interaksi di antara para karyawan.

• Para karyawan terlibat pada perubahan perencanaan peralatan, tata letak,

dan metode-metode pekerjaan.

• Para karyawan memahami bagaimana pekerjaan mereka berkontribusi

terhadap produk atau jasa akhir.

Perubahan pada Persyaratan-persyaratan Keterampilan. Sistem

pekerjaan berkinerja tinggi mempunyai dampak terhadap seleksi dan pelatihan

karyawan. Para karyawan membutuhkan pengetahuan pekerjaan tertentu dan

keterampilan-keterampilan dasar agar dapat bekerja dengan peralatan yang

diciptakan oleh teknologi yang barn.

Bekerja dalam Bentuk Kemitraan. Selain mengubah cara bahwa produk

yang dibentuk atau jasa yang disediakan telah terdapat dalam perusahaan-perusahaan, teknologi telah memungkinkan perusahaan-perusahaan untuk

membentuk kemitraan dengan satu atau lebih dari satu perusahaan yang lain.

Perubahan pada 'truktur Perusahaan dan Pelaporan tentang

ubungan. Secara tradisional, perancangan struktur perusahaan-perusahaan

:S menekankan pada efisiensi, pengambilan keputusan yang dilakukan oleh

para manajer, serta penyebaran informasi dari puncak perusahaan pada tingkat-

tingkat yang lebih rendah. $amun, saat ini, struktur tersebut tidak akan efektif

(#$) 3"



32/39

pada lingkungan pekerjaan, di mana komputer pribadi memberikan akses yang

cepat kepada para karyawan tentang informasi yang dibutuhkan agar dapat

menyelesaikan pesanan para pelanggan atau memodifikasi lini produk. Dalam

struktur organisasi yang adaptif, para karyawan berada dalam keadaan

pembelajaran secara terus-menerus dan perbaikan kinerja. Para karyawan bebas

bergerak di mana pun mereka dibutuhkan perusahaan. Crganisasi yang adaptif

memiliki ciri-ciri, yaitu serangkaian nilai inti atau visi yang sangat penting yang

menggerakkan seluruh usaha organisasi.

Peningkatan Penggunaan serta Ketersediaan e-M dan 'istem

/n!ormasi '0M. Manajemen sumber daya manusia elektrnik&MSDM elektrnik

(electronic human resource management2e-HRM)) mengacu pada pemrosesan dan

pengalihan informasi digital yang digunakan pada MSDM yang meliputi teks,

suara, dan gambar visual dari satu komputer atau perangkat elektronik yang

lain. eknologi-teknologi yang baru dan kemajuan peranti lunak, termasuk avatar"

jaringan sosial yang kolaboratif, teknologi mobile seperti asisten digital pribadi dan

iPod yang memengaruhi pelatihan, pengembangan, perancangan pekerjaan,

perekrutan, dan aspek-aspek lain dari SDM. abel . / menunjukkan berbagai

dampak e-HRM.

0aya 'aing pada 'istem Pekerjaan Berkinerja Tinggi. Sayangnya,

banyak manajer cenderung mempertimbangkan inovasi teknologi dan struktural

yang saling tidak bergantung. ;tu disebabkan permintaan langsung terhadap

produktivitas, pelayanan, dan profitabilitas dalam jangka pendek menyebabkan

banyak manajer menerapkan teknologi yang baru %seperti sistem komputer

jaringan! atau perancangan pekerjaan yang baru %seperti tim-tim pelayanan yang

(#$) 32



33/39

diatur berdasarkan produk! tanpa mempertimbangkan bagaimana teknologi yang

baru kemungkinan dapat memengaruhi efisiensi atau efektivitas cara

pengaturan pekerjaan. >> anpa menyatupadukan teknologi dengan struktur,

perusahaan tidak dapat memaksimalkan produksi dan pelayanan.

Praktik-praktik MSDM yang mendukung sistem pekerjaan berkinerja

tinggi ditampilkan pada abel . >. Praktik-praktik MSDM meliputi seleksi

karyawan, manajemen kinerja, pelatihan, perancangan pekerjaan, dan

kompensasi. Mungkin,ada sistem MSDM yang terbaik, tetapi apa pun yang dapat

dilakukan oleh perusahaan, praktik-praktik MSDM harus serasi satu sama lain

dan selaras dengan sistem jika praktik-praktik MSDM tersebut memengaruhi

kinerja perusahaan secara positif. ita akan membahas kesejajaran ini secara

lebih terperinci pada )ab dan 9.

(#$) 33



34/39

T P % Memberikan keterangan singkat tentang praktik praktik MSDM

Menghadapi Tantangan(tantangan Kmpetiti) melalui Praktik(

praktik MSDM

ita telah membahas tantangan global, para pemangku kepentingan,

ekonomi baru, dan sistem pekerjaan berkinerja tinggi yang dihadapi oleh

perusahaan-perusahaan :S. ita telah mengutamakan bahwa MSDM memainkan

peran penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan untuk menghadapi

tantangan-tantangan tersebut. Praktikpraktik MSDM secara tradisional tidak

dianggap memberikan nilai ekonomi bagi perusahaan. $ilai ekonomi biasanya

berhubungan dengan peralatan, teknologi, dan fasilitas. $amun, praktik-praktik

MSDM telah terbukti menjadi berharga. ompensasi, penempatan karyawan,

pelatihan dan pengembangan, manajemen kinerja, serta praktikpraktik MSDM

lainnya merupakan investasi-investasi yang langsung memengaruhi motivasi

para karyawan dan kemampuan untuk menyediakan produk dan jasa yang

dihargai oleh para pelanggan. Penelitian telah menunjukkan bahwa

perusahaanperusahaan yang berupaya meningkatkan daya saingnya dengan

berinvestasi pada teknologi yang baru serta terlibat dalam gerakan mutu juga

berinvestasi pada praktikpraktik penempatan karyawan, pelatihan, dan kompensasi

yang mutakhir. >


35/39

dimensi seperti ditunjukkan pada +igur . 8. Dimensi-dimensi tersebut meliputi

lingkungan SDM, memperoleh dan mempersiapkan SDM, penilaian dan

pengembangan SDM, serta pemberian kompensasi kepada SDM. Selain itu,

beberapa perusahaan memiliki masalah-masalah khusus yang terkait dengan

hubungan antara karyawan dengan manajemen, MSDM internasional, serta

mengelola fungsi SDM.

Mengella 9ingkungan SDM

Mengelola faktor-faktor lingkungan internal dan eksternal memungkinkan

para karyawan untuk membuat kontribusi terbesar terhadap produktivitas dan daya

saing perusahaan. Menciptakan lingkungan yang positif bagi SDM meliputi"

(#$) 35



36/39

• menghubungkan praktik-praktik MSDM terhadap sasaran-sasaran

bisnis perusahaan, yaitu MSDM strategis&

• memastikan bahwa praktik-praktik MSDM sesuai dengan undang-undang

pemerintah pusat, pemerintah negara bagian, dan pemerintah daerah&• merancang pekerjaan yang dapat memotivasi dan memuaskan karyawan

serta memaksimalkan pelayanan pelanggan, kualitas, dan produktivitas.

Memperleh dan Mempersiapkan SDM

ebutuhan-kebutuhan pelanggan terhadap produk atau jasa yang baru

memengaruhi jumlah dan jenis karyawan perusahaan yang harus berhasil.

Pemberhentian karyawan, promosi karyawan, dan pensiun juga memengaruhi

kebutuhan SDM. Para manajer perlu memperkirakan jumlah dan jenis

karyawan yang diperlukan agar dapat memenuhi permintaan pelanggan

terhadap produk dan jasa. Para manajer juga harus mengidentifikasi para

karyawan pada saat ini atau para karyawan potensial yang dapat berhasil

memberikan produk dan jasa. )idang ini merupakan bidang MSDM yang

berhubungan dengan aktivitas untuk"

mengidentifikasi persyaratan SDM, yaitu perencanaan SDM, perekrutan

karyawan, dan penyeleksian karyawan&pelatihan karyawan agar dapat memiliki

berbagai keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaannya.

Penilaian dan Pengembangan SDM

Para manajer perlu memastikan bahwa para karyawan memiliki berbagai

keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan pada saat ini dan di

masa mendatang. Seperti yang telah kita bahas sebelumnya, karena teknologi

baru dan gerakan mutu, banyak perusahaan merancang ulang berbagai

keterampilan sehingga pekerjaan tersebut dilakukan oleh tim. Sebagai akibatnya,

para manajer dan para karyawan kemungkinan perlu mengembangkan berbagai

keterampilan baru agar dapat berhasil dalam lingkungan tim. Perusahaan-

perusahaan perlu menciptakan lingkungan pekerjaan yang mendukung pekerjaan

dari para karyawan dan aktivitas-aktivitas non-pekerjaan. )idang MSDM

tersebut ditujukan untuk"

(#$) 36



37/39

• mengukur kinerj a para karyawan&

• mempersiapkan para karyawan untuk peran-peran pekerjaan di masa

mendatang serta mengidentifikasi berbagai kepentingan, sasaran, nilai, dan

masalah-masalah karier karyawan lainnya&• menciptakan hubungan kerja dan lingkungan pekerjaan yang

menguntungkan perusahaan dan karyawan.

Memberikan Kmpensasi kepada SDM

Selain pekerjaan yang menarik, gaji dan tunjangan merupakan insentif paling

penting yang dapat ditawarkan oleh perusahaan-perusahaan kepada parakaryawan sebagai imbalan kontribusi terhadap produktivitas, kualitas, dan pelayanan

pelanggan. Selain itu, gaji dan tunjangan dapat digunakan untuk menghargai

keanggotaan para karyawan di dalam perusahaan dan menarik para karyawan baru.

Pengaruh positif dari perancangan pekerjaan yang baru, teknologi yang baru, dan

gerakan mutu terhadap produktivitas dapat merugikan jika para karyawan tidak puas

dengan tingkat gaji dan tunjangan atau yakin

bahwa gaji dan tunjangan tidak disalurkan secara adil. )idang MSDM tersebut

meliputi"

• menciptakan sistem-sistem pembayaran gaji,

• menghargai kontribusi-kontribusi para karyawan,

• memberikan tunjangan-tunjangan kepada para karyawan.

Masalah(masalah Khusus

Pada beberapa perusahaan, para karyawan diwakili dengan serikat tenaga

kerja. Mengelola SDM di lingkungan serikat tenaga kerja membutuhkan pengetahuan

tentang undang-undang tertentu, administrasi kontrak, dan proses tawar-menawar

kolektif.

)anyak perusahaan yang secara global memperluas bisnisnya melalui

usaha patungan, merjer, akuisisi, dan membentuk operasi-operasi yang baru.

1kspansi global yang berhasil tergantung pada sejauh apa praktik-praktik MSDM

(#$) 37



38/39

sejalan dengan faktorfaktor budaya dan pengelolaan para karyawan yang dikirim untuk

bekerja di negara lain. Praktik-praktik MSDM harus berkontribusi terhadap efektivitas

organisasi.

Praktik-praktik MSDM baik yang dilakukan oleh para manajer maupun

departemen SDM harus sejalan dan berkontribusi terhadap sasaran-sasaran

strategis perusahaan. )ab terakhir dari buku ini menjelaskan cara menyatupadukan

praktik-praktik MSDM secara efektif.

(#$) 3



39/39

modul strategic human resource management [tm1]

Documents