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MOTIVACIONES PSICOSOCIALES EN UN MODELO EVALUATIVO DEL COMPORTAMIENTO LABORAL DE DOCENTES DE CERRO DE PASCO1

JORGE W. CARRILLO FLORES*

Universidad Norbert Wiener. Lima - Perú

ABSTRACT

The research was raised in the following terms: what are the factors and levels of psychosocial motivation that, according to the evaluative model of work behavior, characterize the teachers of Cerro de Pasco? In view of this, the purpose of the study was to discover the profile of the levels in the motivational factors that teachers present when considering demographic, occupational and zonal variables. A theoretical-conceptual framework of the psychology of motivation was adopted, an Evaluative Model of Labor Behavior was adopted and an instrument was applied to measure psychosocial motivations according to the attributive variables (sex, age, teacher level, educational specialty and area). developmental). Psychosocial motivations are defined as a mediating and dynamic element that integrates subjective components (level of activation, expectation and satisfaction) and objective components (level of execution and incentive) of measuring the motivational factors of social acceptance, social recognition, self-esteem, self-development , power and security. The type of research is descriptive-comparative, the sample was taken from an educational jurisdiction of the city of Cerro de Pasco, and the sampling technique was randomized by conglomerates. The data of the Scale were submitted to Student's t test at a confidence level of 0.01 and 0.05, finding that the incentive level is high in the factors of Social Recognition, Social Acceptance and Self-Development, while the level of activation in the factor of Acceptance is low, likewise, the level of satisfaction was lower in the factors of Social Acceptance, Social Recognition, Self-esteem and Self-Development. When the results were analyzed by demographic variables, significant differences were found according to gender in favor of male teachers (in the self-esteem and power factors) and development zone in favor of teachers in the urban area (Acceptance and Social Integration, Power and Safety) Psychosocial). Keywords: psychosocial motivations, levels of motivation, factors of the motivational scale, Evaluative Model, work behavior. ___________________________ 1 The author thanks Dr. Alberto Un Jan for reviewing this article. * Correspondence: Jr. May 26, 464 Lima-3 Peru. E-mail: jowcaf@gmail.com

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RESUMEN

La investigación se planteó en los siguientes términos: ¿cuáles son los factores y niveles de motivación psicosocial que según el modelo evaluativo del comportamiento laboral caracterizan a los docentes de Cerro de Pasco? Ante ello, el propósito del estudio fue descubrir el perfil de los niveles en los factores motivacionales que presentan los docentes al considerarse variables demográficas, ocupacionales y zonales. Se asumió un marco teórico-conceptual de la psicología de la motivación, se adoptó un Modelo Evaluativo del Comportamiento Laboral y se aplicó un instrumento para medir las motivaciones psicosociales en función a las variables atributivas (sexo, edad, nivel magisterial, especialidad educativa y zona de desarrollo). Se define las motivaciones psicosociales como un elemento mediador y dinámico que integran componentes subjetivos (nivel de activación, expectativa y satisfacción) y componentes objetivos (nivel de ejecución e incentivo) de medición de los factores motivacionales de aceptación social, reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad. El tipo de investigación es descriptivo-comparativo, la muestra fue tomada de una jurisdicción educativa de la ciudad de Cerro de Pasco y, la técnica de muestreo fue aleatoria por conglomerados. Los datos de la Escala fueron sometidos a la t de Student a un nivel de confianza de 0.01 y 0.05 hallándose que el nivel de incentivo es alto en los factores de Reconocimiento Social, Aceptación Social y Autodesarrollo, mientras que el nivel de activación en el factor de Aceptación es bajo, así mismo, el nivel de satisfacción fue menor en los factores de Aceptación Social, Reconocimiento Social, Autoestima y Autodesarrollo. Cuando se analizaron los resultados por variables demográficas, se encontró diferencias significativas según el sexo a favor de los docentes varones (en los factores autoestima y poder) y zona de desarrollo a favor de docentes se zona urbana (Aceptación e Integración Social, Poder y Seguridad Psicosocial). Palabras clave: motivaciones psicosociales, niveles de motivación, factores de la escala motivacional, Modelo Evaluativo, comportamiento laboral. ___________________________ 1 El autor agradece al Dr. Alberto Un Jan por la revisión del presente artículo. * Correspondencia: Jr. 26 de Mayo 464 Lima-3 Perú. E-mail: jowcaf@gmail.com

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INTRODUCCIÓN

La educación es un fenómeno temporal-espacial y a la vez un hecho concreto en el que confluyen diversos elementos estructurales y súper-estructurales, materiales y humanos, entre estos últimos se hayan básicamente los docentes que como sujetos de estudio en este caso, presentan un perfil psicológico variado en función de ciertas variables como por ejemplo las de tipo motivacional que es objeto de la presente investigación. El sistema educativo peruano ha sido, y sigue cargado aún, de reformas, leyes proyectos y programas voluntariosos pero a veces ineficaces por estar de espaldas a una realidad nacional tan diversa como la de Perú, también porque las políticas educativas, concretamente sobre el magisterio, no se han basado en suficientes investigaciones científicas multidisciplinarias sobre todo en provincias o zonas rurales del Perú. La mayoría de actividades humanas y el comportamiento en general es motivado, extrínseca o intrínsecamente. En tal sentido se debe saber cuáles son las motivaciones que tiene un docente con sus particulares características para laborar y comportarse como tal. Los estudios previos han descubierto que hay una cantidad y calidad tan diversa de motivaciones como las propias diferencias individuales. En esta oportunidad se ha ostentado estudiar una parte de ellas, o sea las motivaciones psicosociales. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA El Ministerio de Educación trata de mejorar los recursos humanos en los centros educativos mediante los Concursos Nacionales de Plazas y los Planes de Capacitación (PLANCAD y PRONAFCAP), sin embargo, si consideramos la gestión de recursos humanos a la luz de la psicología organizacional se observa que aun falta sensibilizar y sistematizar la evaluación del desempeño y del comportamiento laboral, lo cual permitiría mejorar a su vez los procedimientos de selección y de capacitación del personal, re-estructurar los perfiles (psicológico y laboral) del docente y sobre todo aplicar adecuadas políticas de compensación (remuneración e incentivos). Las políticas de formación y capacitación del profesorado están sesgadas al enfatizar el desarrollo de la dimesión cognitiva del docente. Es más, en los últimos años, las diversas instituciones dedicadas al perfeccionamiento magisterial ha dirigido sus actividades y contenidos al desarrollo de aspectos psicológicos del alumnado más que del docente. Al inicio de cada año escolar el personal directivo conduce la elaboración de documentos de gestión institucional, pedagógica y administrativa, pero hay algo que entre otras cosas no se atiende lo suficiente, son las motivaciones del docente, lo cual según Leliwa & Scangarello, (2016) se debe a que “las grandes instituciones sociales han dejado de proporcionar la sólida integridad de antes” (p. 210). En tal sentido “la motivación del docente constituye un principio básico que de no comprenderse y administrarse podría afectar en alguna forma y medida su comportamiento y por ende su desempeño laboral” (Clifford, 1997, p. 429).

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Según Villa (1998) “al profesor se le invoca un nuevo comportamiento profesional y una actitud mas motivadora y comprensible no solo a los alumnos y su entorno sino tambien hacia su propia metodología pedagógica” (p. 29). Sin duda podríamos continuar, con otra serie interminable de habilidades, actitudes y comportamiento esperados en la tarea docente, pero sabemos que en los estudios profesionales y la formación continua no se implementa al profesor suficientemente de estos aspectos, sobre todo en lo referente a la motivación laboral. Los docentes, particularmente de provincias, no son debidamente atendidos en aspectos cruciales para el buen ejercicio de su función: no han sido lo suficiente ni eficazmente capacitados (para aulas multigrados); no han sido seleccionados y asignados con un criterio de pertenencia ni identidad cultural con la población con la que trabajarán, lo que a su vez resulta poco atractivo para convovar a los mejores profesores y mas bien propicia el afán de retiro; las supervisiones son tradicionales y sin reversión ni “acompañamiento”. En conclusión, el desempeño profesional y comportamiento laboral de los maestros queda librado a sus virtudes o defectos psicológicos o personales y expuesto a factores o condiciones externas poco atendidas. Las publicaciones virtuales sobre la Educación en Pasco (MINEDU. 2015) reportan que los profesores en ejercicio ofrecen un panorama poco halagüeño; el mayor por ciento de encuestados manifestaron no estar realizados como profesores así como estar ejerciendo dicha profesión por motivos convencionales o extrínsecos al propio quehacer docente. Una tercera parte de los encuestados manifiestaron como principal motivo la accesibilidad a la carrera, la estabilidad económica y la seguridad en el empleo; y el más bajo porcentaje manifestó hacerlo con vocación, motivación y satisfacción. Trahtemberg (1995) resume el drama de los maestros señalando que:

La profesión docente parece haber sido destinada en nuestro país para tener todas las desventajas inimaginables: insuficiente formación, precarias condiciones de trabajo y de vida, escasos incentivos y remuneraciones, crítica permanente, etc. Además, se debe hacer cargo de un alumnado pobremente estimulado, mayoritariamente desnutrido, desmotivado, muchas veces procedente de hogares disociados o incapaces de apoyarlo en sus tareas, con el cual debe desarrollar programas desactualizados o que no responden a su realidad. Aunque parezca un paralelismo, pero el docente no puede motivar al alumno si él mismo no está motivado interna o externamente. (p. 37)

Por lo expuesto anteriormente se plantea la investigación en los siguientes términos: ¿Difieren los niveles de activación, expectativa, ejecución, incentivo y satisfacción de los factores aceptación social, reconocimiento social, autoestima, desarrollo y poder cuando se consideran las variables sexo, edad, nivel magisterial, especialidad y zona de desarrollo en un grupo de docentes de Cerro de Pasco? Ante esta interrogante se plantea el siguiente objetivo:

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• Describir y comparar los niveles motivacionales (activación, expectativa, ejecución, incentivo y satisfacción) y los factores motivacionales (aceptación social, reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad) considerando las variables demográficas ocupacionales y zonales en un grupo de docentes de Cerro de Pasco.

En base a los problemas y objetivos planteados se formularon las siguientes hipótesis: H1 Existen diferencias significativas en los puntajes medios alcanzados en los niveles de

activación, expectativa, ejecución, incentivo y satisfacción cuando se consideran las variables demográficas, ocupacionales y zonales en un grupo de docentes de Cerro de Pasco.

H2 Existen diferencias significativas en los puntajes medios alcanzados en los factores

de aceptación social, reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad cuando se consideran las variables demográficas, ocupacionales y zonales en un grupo de docentes de Cerro de Pasco.

IMPORTANCIA Y JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO Autores como Palacios & Paiba (1997) consideran que “para transformar significativamente la situación actual del profesorado necesitamos conocer además de sus características demográficas y socioculturales, las cualidades de su práctica psicopedagógica, es decir cómo y qué resultados obtiene con sus actitudes, motivaciones y comportamiento en general” (p. 42). Si bien se han realizado estudios similares al presente, al parecer no son suficientes, porque siendo tan obvia, la desmotivación magisterial, hasta ahora no ha sido atendida como debe ser, y mientras ello suceda, no serán menos importantes las investigaciones que se realicen al respecto. En tal sentido, las razones que sustenta la importancia de esta investigación y que marca la diferencia con otros trabajos es que en el presente estudio se asume un modelo teórico-explicativo basado en entornos laborales empresariales el cual se combina con la adaptación de un instrumento psicológico usado en el ámbito laboral en general como es el caso de la Escala de Motivaciones Psicosociales de J. Fernandez, ambos inéditos en la intención de investigar integralmente el comportamiento laboral en el docente de Cerro de Pasco. Así mismo, se trata de estudiar la posible influencia de algunas variables concomitantes que pueden estar afectando los niveles motivacionales tales como la edad, el sexo, el nivel magisterial, la especialidad educativa y la zona de trabajo. La preocupación actual que existen en nuestro país por la motivación, el desempeño, los incentivos y la satisfacción laboral del docente, ha dado lugar a un número importante de jornadas de reflexión, críticas y propuestas en simposios, seminarios, congresos, publicaciones, investigacioanes e inclusive normas legales. Sin embargo, existen todavía algunos vacíos y dudas, que plantean la necesidad de seguir realizando investigaciones con una amplitud poblacional como la presente, sobre todo en zonas críticas como zonas

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rurales, zonas de altura y zonas mineras. Al respecto, Woolfolk (1996) afirma que uno de los ámbitos donde el estudio de las motivaciones ha ocupado un papel central ha sido y es la realidad educativa, y quizás más en el aprendizaje que en la enseñanza, es por ello que la presente investigación trata sobre la motivación en el docente. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN: 02 de diciembre 13:00 hrs El presente estudio de tipo descriptivo-comparativo tuvo el intento inicial de identificar las motivaciones psicosociales típicas del docente pasqueño, debido a ello es que se trató de abarcar el mayor número posible de factores y niveles motivacionales. Pero el estudio tuvo que abocarse solo a los niveles y factores motivacionales considerados en el instrumento. Aún cuando había autorización oficial de la Dirección Regional de Educación de Pasco (DREP), hubieron algunas resistencias de los Directores, e inclusive del personal docente, para la aplicación del instrumento, por lo que se tuvo que contar con la recomendación del Personal Especializado de Gestión Pedagógica de la DREP. Algunos centros educativos sorteados estaban ubicados en zonas rurales de difícil acceso, por lo que fue necesario preferir el muestreo por conglomerados. En el muestreo no fueron considerados los colegios de los distritos de Pallanchacra y Ticlacayán por no contar con suficiente personal docente que permitiera cubrir las combinaciones esperadas de las variables atributivas (sexo, edad, nivel magisterial y especialidad educativa). La gran cantidad de publicaciones extranjeras sobre la motivación en general ya sea de trabajadores o empleados industriales de empresas privadas y de zonas urbanas contrasta con los escasos reportes de investigaciones nacionales o en idioma español sobre las motivaciones psicosociales y específicamente de docentes estatales de zonas alto-andinas y rurales como Cerro de Pasco. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA Dentro de la actual estructura orgánica del sistema educativo, la presente investigación se ubica en la gestión administrativa toda vez que se trata de aspectos relacionados con uno de los principales agentes de la educación, como es el personal docente, por lo que se requiere asumir enfoques de la psicología aplicada a la administración (educativa). Se define la administración como el proceso de planificación, organización, dirección y control de los medios y elementos para lograr los objetivos de la institución, entendiéndose por proceso la forma sistemática de realizar actividades (Sachs, 1992). El presente estudio por tener como objeto de investigación a las motivaciones, se ubica en el proceso de dirección. La organización del personal es un sistema que según Stoner & Freeman (2000) está orientado mayormente a seleccionar, capacitar, evaluar y compensar a los recursos humanos según lo planificado. En tal sentido, este estudio al tratar sobre el comportamiento humano y específicamente sobre las motivaciones psicosociales, se ubica en el proceso de evaluación del personal, tal como se destaca en la Figura 1.

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Fig. 1. La Evaluación del Comportamiento en la Gestión de Recursos Humanos

La evaluación del personal se define como “la formación de juicios sobre el valor de aquellas áreas del comportamiento de la persona que tiene relevancia para su desempeño en un puesto de trabajo (…) Sintetizando, diremos que la evaluación del personal es el proceso por el cual se estima el desempeño (producto) y el comportamiento (proceso) global del personal” (Ordoñez, 1997, p. 25). Para lograr el conocimiento y la comprensión del comportamiento humano en la labor educativa es necesario tener en cuenta cierto, factores, condiciones y procesos propuestos por la psicología aplicada al comportamiento organizacional de instituciones educativas tal como afirma Davis y Newstrom (1997): las diferencias individuales del docente, el sistema educativo e institucional, las características y el medio socio-familiar del estudiante, etc. Diferencias Individuales

Entre las diferencias intraindividuales e interindividuales, en el presente estudio se va a preferir tener en cuenta éstas últimas, toda vez que están referidas a las diferencias entre las personas, por ejemplo en nuestro estudio las diferencias motivacionales pueden deberse al sexo, la edad, el nivel magisterial y la especialidad educativa. O sea, la gente demuestra tener una gran variabilidad en todas las dimensiones físicas, psicológicas y sociales. Al respecto, basado en las etapas del desarrollo identificadas por Erickson (1976), se ha destacado las características de sólo dos etapas, porque son las que mayormente corresponden a nuestros grupos de estudio: de 22 a 32 años: Adultez joven (intimidad Vs aislamiento) y de 33 a 43: Adultez intermedia (Generatividad Vs Estancamiento). Modelo Evaluativo Un modelo es una representación o analogía sobre la realidad usada para ayudar a percibir algo que no puede observarse directamente (Almeida & Moya, 2016). En tal sentido la representación que contiene el modelo evaluativo en le presente estudio es una descripción hipotética generalizada que se usa para analizar y explicar el comportamdiento laboral del docente. Entre los diversos modelos de evaluación en recursos humanos se ha adaptado el Modelo de Evaluación del Comportamiento Laboral,

D. COMPENSACIÓN DEL

PERSONAL

B. CAPACITACIÓN DEL

PERSONAL

C. EVALUACIÓN DE PERSONAL

a. Desempeño

b. Comportamiento

A. SELECCIÓN DE

PERSONAL

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ACTIVACIÓN DESEMPEÑO

EXPECTATIVAS

INCENTIVOS

MOTIVACIÓN

SATISFACCIÓN

tal como se observa en la Fig. 2, basado en el modelo propuesto por Flórez (1996) para quien el desempeño “es la variable clave del comportamiento organizacional, y está determinado por múltiples factores, incluyendo la personalidad y las motivaciones” (p. 189). La referida figura presenta un modelo que ilustra los niveles de los factores motivacionales del comportamiento laboral. El Modelo sugiere que el comportamiento está inicial y principalmente condicionado por el nivel de activación antes y/o durante el trabajo. Una vez producido el desempeño, la persona obtiene determinados incentivos o refuerzos y los compara con aquellos que esperaba (expectativas). Dependiendo de la proporción percibida entre los incentivos “obtenidos” y los “esperados”, se afecta el nivel de satisfacción de la persona, modificando así su nivel de motivación inicial para la ejecución de una nueva tarea, es decir se produce el aprendizaje y/o retro-información del comportamiento laboral.

Así mismo, Flórez (1996) estima que:

Es difícil para un investigador poder discriminar claramente los problemas causados por falta de motivación de aquellos otros que tienen un origen distinto. Si se pudiera desarrollar la habilidad para saber cuándo la merma en el rendimiento se debe a una baja en la activación, gran parte de los problemas diarios que aquejan al directivo o supervisor estaría totalmente resuelto. Desdichadamente, muchos problemas de rendimiento que no tienen un origen motivacional son tratados como si lo tuvieran, lográndose así muy pobres resultados. De la misma manera, otros problemas de desempeño o ejecución que sí tienen un claro origen motivacional son enfrentados como si no lo tuvieran, lográndose igualmente muy pobres resultados. (p. 192).

Fig. 2. Modelo Evaluativo de la Motivaciones del Comportamiento Laboral La motivación La motivación para Aldag & Brief (1993), “constituye una variable conductual que engloba distintos fenómenos psicológicos (procesos, estados, respuestas, necesidad-satisfacción, moral, actitudes) y ante los cuales cada autor investiga y asume de manera diferente según su marco teórico-conceptual y metodológico” (p. 67). En tal sentido se tiende a definir las motivaciones como elementos de activación y dirección del comportamiento con tendencia hacia la acción y realización satisfactoria de metas (necesidades o

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intereses). O sea, las motivaciones implica diversos factores y procesos para explicar el comportamiento y las actitudes de las personas en distintos contextos. En resumen y siguiendo en parte a Huertas (2010), los mejores indicadores de la motivación (psicosocial) son tanto los niveles (esfuerzo, aspiración, perfomance, estímulos y equilibrio) como los respectivos factores (afiliación, prestigio, autoconcepto, autorealización, autoridad y bienestar)” es por ello que para el presente estudio se ha escogido la Escala de Motivaciones Psicosociales de J. L. Fernández. Las agrupaciones de motivos relacionados generarían las grandes tendencias de acción o motivos sociales. La idea de que la motivación es aquel proceso que explica el porqué del comportamiento humano, no es del todo cierta. Las razones que determinan una conducta no son sólo motivacionales, hay otras causas, factores y condiciones. Motivaciones sociales y laborales En el análisis psicológico de las necesidades humanas tradicionalmente se ha establecido la distinción entre motivos primarios o biológicos y motivos secundarios o aprendidos. A éstos últimos, a menudo, también se les ha denominado motivos sociales. O sea, las motivaciones sociales son necesidades aprendidas que se desarrollan y expresan en la relación con otras personas, es decir, se encuentran determinados por el medio y la cultura. Sin embargo, Garrido (1996) afirma que bajo el epígrafe de motivación social se agrupan motivaciones extrínsecas e intrínsecas que abarcan dos órdenes muy diferentes de fenómenos: los psicológicos o mentales y, los sociales o interpersonales. Respecto a las teorías sobre la motivación en el trabajo se presenta el panel propuesto por Muchinsky (1994, p.408).

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Tabla 1 Resumen y Evaluación de las Teorías sobre la Motivación en el Trabajo

Teoría Fuente de Motivación Soporte Empírico Aplicablidad

Teoría de la Necesidad

Necesidades innatas o inconscientes.

Débil: poco soporte para las relaciones propuestas entre las necesidades.

Muy limitada: la teoría carece de la suficiente especificidad para guiar la conducta.

Teoría de la Equidad

Reducción de los sentimientos de tensión provocados por la percepción de injusticia.

Mixto: buen soporte para la injusticia por el mal pago; débil soporte parala injusticia por pago excesivo.

Limitada: se hacen comparaciones sociales, pero los sentimientos de injusticia se pueden reducir por otros medios más que por un incremento de la motivación.

Teoría de las Expectivas

Relación entre los resultados deseados y las variables de rendimiento/recompensa y refuerzo/rendimiento.

Moderado-Fuerte: más fuerte en los experimentos “intrasujetos” que en los “intersujetos”.

Fuerte: la teoría aporta una base racional sobre las razones de las personas para esforzarse, aunque no todas las conductas se determinan tan conscientes como lo postula la teoría.

Teoría del Refuerzo

Programa de refuerzo que se utiliza para recompensar a las personas por su rendimiento o ejecución.

Moderado: los programas de refuerzo de razón producen un rendimiento superior, comparados con los programas de intervalo, pero no existen apenas diferencias entre los distintos programas de razón.

Moderada: en ciertos empleos es posible el pago contingente a la ejecución, pero pueden plantearse problemas éticos en una organización que intente moldear la conducta de los trabajadores.

Teoría del Establecimiento de

Metas

Intención de dirigir la conducta hacia la consecución de metas aceptables.

Moderado-fuerte: en las condiciones que establecen metas el rendimiento es generalmente superior al que se consigue en condiciones que no fijan metas.

Fuerte: la capacidad de establecer metas no se restringe ni a ciertos tipos de personas ni a ciertos trabajos.

Teoría de la Motivación Intrínseca

Estados o sentimientos de competencia y de autocontrol que se derivan de la ejecución de tareas atractivas.

Mixto: no parece que las recompensas intrínsecas y extrínsecas sean simplemente aditivas, pero las recompensas extrínsecas no siempre reducen la motivación intrínseca.

Muy limitada: poca evidencia de las tareas intrínsecamente motivadoras lo continuen siendo durante períodos de tiempos largos.

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Uno de los propósitos que tuvo J. Fernández Seara, autor de la Escala de Motivación

Psicosociales, fue la búsqueda de una teoría psicológica que integrara diversos factores (aceptación social, reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad) y sus respectivos niveles motivacionales (activación, expectativa, ejecución, incentivo y satisfacción), así como ciertas condiciones subyacentes (diferencias individuales, influencias sociales, metas y estrategias). Es así que, se propone un modelo teórico (ver Figura 3) acerca de la estructura funcional de las motivaciones, sobre todo de tipo psicosocial. Las motivaciones constituyen un complejo proceso donde se incluyen distintos componentes subjetivos (nivel de activación, nivel de expectativa, nivel de ejecución, nivel de incentivos, y nivel de satisfacción) y objetivos (el desempeño, las influencias externas, las metas, diferencias individuales y los incentivos propiamente dichos), los cuales juegan un papel casi determinante en el comportamiento humano, pues como lo señala Cohen, (1991), las motivaciones no son hechos de comportamiento claramente observables o aspectos de experiencia directa sino a través de las actitudes.

Fig. 3. Modelo Teórico de las Motivaciones Psicosociales INVESTIGACIONES RELACIONADAS Las investigaciones extranjeras que tratan sobre las actitudes docentes se iniciaron en los Estados Unidos de Norteamérica con Cook, Leeds, & Callis (1951) quienes elaboraron instrumentos de evaluación validos y confiables para demostrar correlaciones significativas en la interacción docente-alumno en el aula de clases, es así que surge el Inventario de Actitudes Docentes de Minnesotta. Luego se hicieron investigaciones relacionadas sobre la motivación, las que permitieron el diseño de instrumentos como la Escala de Satisfacción Laboral de Brayfield & Rothe (1951). A nivel institucional, tenemos los trabajos realizados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre todo el Informe de la Reunión Paritaria sobre Condiciones de Trabajo del Personal Docente publicado en Ginebra en 1996.

NIVELES DE MEDIDA:

- Activación

- Expectativa

- Ejecución

- Incentivos

- Satisfacción

FACTORES MOTIVACIONALLES:

- Aceptación

- Reconocimiento

- Autoestima

- Autodesarrollo

- Poder

- Seguridad

METAS ORGANIZACIONALES INFLUENCIAS SOCIALES

DIFERENCIAS INDIVIDUALESDESEMPEÑO PERSONAL

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Entre los principales estudios iberoamericanos sobre la problemática psicológica y social del educador, destaca el de Esteve, J. que en los años 70 investiga sobre el malestar docente en diversas ciudades españolas. Luego tenemos el estudio, casi preliminar, sobre las motivaciones sociales, realizado por V. Pelechano en 1985, que dio origen en Málaga al Cuestionario de Motivación y Ansiedad de Ejecución. Pero, fueron las investigaciones de Fernández (1987) que originó la Escala de Motivaciones Psicosociales. Cabe destacar este último porque en él está basado en parte la presente investigación. En Perú, los primeros trabajos realizados en Lima sobre las motivaciones socio-laborales fue del Dr. A. Pinilla en 1951, publicado con el título de “Psicología de la Actitud y Relaciones de trabajo” con la colaboración del Profesor A. Vega, traducido a varios idiomas y que inclusive contiene uno de los primeros tests para evaluar las actitudes laborales. Pero, el interés por estudiar las actitudes hacia la docencia, surge con E. Romero en el Primer Curso para Entrenadores para la Reforma de la Educación, realizado en Lima en 1971. Uno de los pocos estudios realizados por investigadores foráneos en la provincia de Pasco, constituye el de Sulmont & Válcarcel (1993) y que auspiciado por la Pontificia Universidad Católica del Perú, desarrollaron una investigación sobre la Educación y Cultura en las minas del Perú. Finalmente, “Siempre Hay un Mañana”, es el título de una obra que publicó Nardin en 1993 y que trata justamente sobre Yanacancha, uno de los distritos urbanos considerados en la muestra del presente estudio. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN Perfil Antropogeográfico Pasco, es uno los Departamentos que conforma la Región Andrés Avelino Cáceres, comprende las provincias de Oxapampa, Daniel Alcides Carrión y Pasco, ésta última tiene como ciudad capital a Cerro de Pasco, la que por su naturaleza geográfica es conocida como la Capital Minera del Perú, por la explotación inicial de oro, plata, cobre, zinc y tungsteno. Según el Anuario Geográfico Departamental, Pasco tiene una superficie de 23,566.07 Km², está ubicada en la Sierra Central alto andina a 323 kilómetros de Lima y a 4,338 m.s.n.m. Según el Sistema de Koppen, a Cerro de Pasco le corresponde el clima tundra (frígido: 0° C y 7° C) o páramo (de alta montaña). Cuenta con una población aproximada de 250,000 habitantes de los cuales se estima que el 45% corresponde a zonas rurales y el 55% pertenece a zonas urbanas. El origen urbano de Cerro de Pasco, se remonta al descubrimiento de los ricos depósitos de minerales más o menos en los años 1,500, lo cual es explicado por ciertas tradiciones, leyendas y mulisas, tales como “El Waricapcha”, “Los Tres Toros” y “Los Mineros”, respectivamente.

Población y muestra La población comprendía diversos estratos ubicados por distrito y por zonas de desarrollo rural o urbano (Resolución Ministerial N° 0832-93-ED) por lo que la selección de centros educativos (Padrón Estadístico del Ministerio de Educación) y de sus respectivos docentes (Cuadro de Asignación del Personal) se realizó a través de un muestreo por conglomerados seleccionándose los integrantes de cada subgrupo según las variantes hasta completar el tamaño de la muestra.

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El Departamento de Pasco cuenta con 10 Unidades de Gestión Educativa Local (UGEL), 28 distritos, 1,044 centros educativos, 101,374 alumnos y 4,407 docentes; la Provincia de Pasco cuenta con las UGEL N° 01, 02 y 03, 13 distritos, 398 centros educativos, 51,687 alumnos y 2,373 docentes. La UGEL N° 01 (Tabla 2) de la cual se ha extraído la muestra, comprende 7 distritos, 237 centros educativos, 37,063 alumnos y 1,719 docentes.

Tabla 2. Población Docente en los Distritos de la UGEL N° 01 de la Provincia de Pasco.

PROVINCIA UGEL DISTRITOS DOCENTES

Pasco (2,373)

01

1. Chaupimarca 519 2. Yanacancha 578 3. San Francisco 158 4. Simón Bolívar 210 5. Pallanchacra 137 6. Pallanchacra 56 7. Ticlacayan 61

TOTAL 1719 En la Provincia de Pasco, la UGEL N° 02 y 03 comprenden centros educativos ubicados solamente en zonas rurales, por lo que no fueron tomados en cuenta para la muestra. Así mismo, en la UGEL N° 01 los centros educativos de los Distritos de Pallanchacra y Ticlalayán, se observó que el escaso personal docente que había eran mayormente sin nivel magisterial y de especialidad primaria, por lo que tampoco fueron considerados en el muestreo, de tal forma que de una población de 1,719 docentes, la muestra estuvo conformada por 463 sujetos de estudio, cuya distribución puede observarse en la Tabla 3.

TABLA 3 Distribución de la Muestra de Docentes por Distrito, Zona de Desarrollo, Sexo, Edad,

Nivel Magisterial y Especialidad Educativa de la UGEL N° 01 de Cerro de Pasco

Distrito

Zona de Desarrollo

Sexo Edad Nivel Mag. Espec. Educ.

Total Varón Mujer ≤ 32 > 32 Con/N Sin/N Prim Secun

Urbana Chaupimarca Yanacancha

138 64 74

151 71 80

148 70 78

141 65 76

145 69 76

144 66 78

143 68 75

146 67 79

289 135 154

Rural San Francisco Simón Bolívar Huariacra

87 27 38 22

87 26 39 22

96 30 42 24

78 23 35 20

86 26 37 23

88 27 40 21

87 25 41 21

87 28 36 23

174 53 77 44

TOTAL 225

238

244

219

231

232

230

233

463

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Variables de investigación A. Variables “X”: Están conformadas por variables demográficas: a. Sexo : Varón o Mujer b. Edad : De 22 a 32 años o De 33 A 43 años c. Nivel magisterial : Con nivel o Sin nivel d. Especialidad educativa : Primaria o Secundaria e. Zona de desarrollo : Urbana o Rural

B. Variable “Y”: Está conformada por los niveles y factores motivacionales a. Niveles: Activación. Expectativa. Ejecución. Incentivos. Satisfacción. b. Factores: Aceptación social. Reconocimiento social. Autoestima. Autodesarrollo.

Poder. Seguridad. C. Variables de control: Según las las características de la muestra a. El programa educativo: escolarizados b. La modalidad educativa: de menores c. El tipo de gestión educativa: estatal Cabe señalar que no se consideró en la muestra a los docentes de los centros de Educación Inicial, Básica Alternativa, Ocupacional, Especial y Alfabetización, por no tener equiparidad en los programas y modalidades correspondientes (de Gestión Estatal y No Estatal). Así mismo, según el aspecto o problema analizado, se controló las otras variables. Por ejemplo, cuando se estudió las atribuciones de la edad y/o el sexo, se controló las otras variables como el nivel magisterial (y/o la especialidad educativa)

Diseño de investigación

El diseño de la presente investigación es pre experimental de comparación con un grupo estático, en el cual se utilizaron dos grupos de comparación considerándose como variables atributivas demográficas: sexo, edad, nivel magisterial, especialidad educativa y zona de desarrollo. Lo estático se refiere a que la población ya estaba conformada y se seleccionó a los sujetos por conglomerados. El diagrama que corresponde aparece en la Tabla 4 (Campbell & Stanley, 1993).

Tabla 4. Diseño Pre-experimental de comparación con un grupo estático

X O1 --------------- O2

Sexo: X1 = Varón X2 = Mujer Edad: X1 = De 22 a 32 X2 = De 33 a 43 Nivel Magisterial: X1 = Con nivel X2 = Sin nivel Especialidad Educativa: X1 = Primaria X2 = Secundaria Zona de Desarrollo: X1 = Urbana X2 = Rural

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El diseño ofrece las siguientes ventajas: controla la historia, el efecto de medida, los instrumentos de medida y la regresión estadística. Con respecto a la validación externa fue conveniente tener grupos lo más parecidos posible a la mayoría de las personas a quienes se deseaba generalizar y también se trató de que el contexto investigativo fuera lo más similar posible al contexto al que se pretende generalizar. Instrumentos y procedimientos de recolección de datos A. Respecto a la información general de los docentes fue obtenida mediante técnicas de

observación y registros de datos consignados en fuentes documentarias del Ministerio de Educación, tales como el Padrón de Centros Educativos del Departamento de Pasco y sus provincias, distritos y USE correspondientes

B. De las Motivaciones Psicosociales de los Docentes: Variable Y

Se aplicó, previa adaptación, la Escala de Motivaciones Psicosociales elaborada por J. L. Fernández, editada y publicada por TEA de España en 1987. La Escala de MPS fue administrada en forma grupal en un tiempo que osciló entre 30 y 40 minutos. Esta Escala adaptada al personal docente ha sido sometida al criterio de jueces, por lo que presenta validez de contenido. Así mismo fue posible comprobar el grado de confiabilidad expuesto por el autor de la Escala, encontrándose un Alpha de .9395. El manual del instrumento original para medir la variable “Y” considera los objetivos, contenido, baremos, normas y criterios de corrección.

C. Procedimiento de Recolección de Información Se solicitó la autorización a la USE N° 01 de Cerro de Pasco para ejecutar el proyecto de investigación y luego se recabó la Estadística Básica del número de docentes, así como el Cuadro de Asignación de Personal (CAP) de cada Centro Educativo sorteado. Durante la entrevista con los directores de los centros educativos se realizó la selección de los docentes previa información de los datos demográficos y ocupacionales de los mismos. También se coordinó la fecha y hora de aplicación del Instrumento de investigación.

Para la aplicación de la Escala de Motivaciones, se agrupó a los docentes en un ambiente adecuado según el cronograma y/o disponibilidad horaria. Los responsables de la investigación hicieron la presentación, justificación y motivación del caso, para luego entregar los materiales correspondientes y dar las instrucciones con un ejemplo. Durante la administración de la prueba se controló la conducta de los docentes y en la devolución de las hojas de respuestas, se supervisó el correcto marcado y llenado de los datos. Finalmente, se agradeció al personal de apoyo por su participación y colaboración. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO DE DATOS

Los puntajes alcanzados en cada Escala fueron sometidos a la Media Aritmética x para obtener los promedios parciales y totales, por niveles y factores motivacionales, de los grupos de estudio. También se empleó la Desviación Estándar como medida de dispersión respecto a la medida de tendencia central referida. Luego se aplicó la prueba t (Student) a un nivel de confianza de .01 y de .05 para determinar si existen diferencias significativas entre las medias. Para la automatización de datos se empleó el SPSS.

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ANALISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS A manera de resumen en la Figura 4 se aprecia que el nivel de incentivo en los factores de Reconocimiento Social, Aceptación Social y Autodesarrollo, es el que se presenta mayor percentil (Pc = 60) mientras que el nivel de activación en el factor de aceptación es el que obtiene el menor percentil (Pc = 30), así mismo, el nivel de satisfacción en los factores de Aceptación Social, Reconocimiento Social, Autoestima y Autodesarrollo alcanza un percentil normal (Pc = 50).

Figura 4. Perfil de los Niveles de las Motivaciones Psicosociales por Factor para la Muestra Total (N = 463)

Percentil FACTORES

Percentil As Rs Ac Ad Po Se

99

99

95

95

90

90

80

80

70

70

60

60

50

50

40

40

30

30

20

20

10

10

5

5

1

1

As Rs Ac Ad Po Se

Factores: As = Aceptación Social; Rs = Reconocimiento Social; Ac = Autoestima; Ad = Autodesarrollo; Po = Poder; Se = Seguridad. Niveles: Act = Activación Inc = Incentivo Exp = Expectativa Sat = Satisfacción

Ejec = Ejecución

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En la Tabla 5 se aprecia que al compararse la muestra de docentes según el sexo, se encuentra diferencias significativas al .05 en dos factores motivacionales (autoestima y poder) a favor de los varones.

Tabla 5 Medias, desviaciones estándar, puntuaciones t y niveles de significación alcanzados en los factores de la escala de motivación MPS al comparar un grupo de docentes varones (N = 225) y mujeres (N = 238) en Cerro de Pasco

Sexo Medias D.S. t Sig.

Fac As Varones 68.20 12.98 -.048 .962

Mujeres 68.26 12.10

Fac Rs Varones 92.40 15.36 1.369 .172

Mujeres 90.46 15.00

Fac Ac Varones 92.92 14.46 2.429 .016*

Mujeres 89.63 14.71

Fac Ad Varones 99.83 17.25 1.788 .074

Mujeres 96.95 17.30

Fac Po Varones 50.97 13.72 2.231 .026*

Mujeres 48.28 12.08

Fac Se Varones 53.42 11.38 1.196 .232

Mujeres 52.17 11.09

* p .05

En la Tabla 6 se aprecia que al compararse la muestra de Docentes según la Zona de Desarrollo donde laboran, se encuentra diferencias significativas al .05 en los factores As, Po y Se, lo que permite deducir que los Docentes de Zona Urbana presentan una mayor motivación o necesidad de Aceptación e Integración Social, Poder y Seguridad Psicosocial que los Docentes de Zona Rural.

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Tabla 6 Medias, desviaciones estándar, puntuaciones t y niveles de significación alcanzados en la escala de motivación MPS al comparar un grupo de docentes de zona rural (N =174) y zona urbana (N = 289) en Cerro de Pasco.

Zonas Medias D.S. t Sig.

Fac As Rural 66.4483 14.0031 -2.281 .023*

Urbana 69.3149 11.4422

Fac Rs Rural 90.0747 15.3284 -1.459 .146

Urbana 92.2076 15.0858

Fac Ac Rural 90.0172 14.5031 -1.394 .164

Urbana 91.9689 14.7473

Fac Ad Rural 97.3506 17.1679 -.971 .332

Urbana 98.9585 17.4196

Fac Po Rural 48.0920 12.7598 -1.947 .050*

Urbana 50.4948 13.0243

Fac Se Rural 50.9368 11.7607 -2.705 .007*

Urbana 53.8962 10.7850

* p .05

En la Tabla N° 7 por que en ella se aprecia que al compararse la muestra de docentes según la variable demográfica sexo, se encuentra diferencias significativas al .01 y al .05 en los siguientes casos: Los docentes varones presentan una mayor motivación o necesidad de (M = 31.19) de Incentivo respecto al Reconocimiento Social que las docentes mujeres (M = 30.26). Los docentes varones presentan una mayor motivación o necesidad (M = 11.14) de Expectativa respecto a la Autoestima y Auto concepto que las docentes mujeres (M =10.36). Los docentes varones presentan una mayor motivación o necesidad (M = 9.21) de Ejecución respecto a la Autoestima y Auto concepto que las docentes mujeres (M = 8.16). Los docentes varones presentan una mayor motivación o necesidad (M = 15.20) de Expectativa respecto al Autodesarrollo que las docentes mujeres (M = 14.62). Los docentes varones presentan una mayor motivación o necesidad (M = 10.84) de Expectativa respecto a la seguridad psicosocial que las docentes mujeres (M = 10.08).

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Tabla 7. Medias, desviaciones estándar y puntuaciones t por Sexo de los Componentes motivacionales para cada Factor de la Escala MPS

FACTORES Y NIVELES Varones Mujeres

t Media D.S. Media D.S.

ACEPTACIÓN E INTEGRACIÓN Activación 14.81 3.3005 15.05 3.4281 -.784

Expectativa 13.04 2.7908 12.67 2.9883 1.37 Ejecución 9.21 6.0311 10.26 5.0227 -1.7 Incentivo 15.44 2.6571 14.97 2.7931 1.82

Satisfacción 15.70 3.4622 15.48 3.4147 .672

RECONOCIMIENTO SOCIAL Activación 12.93 3.6124 12.81 3.2325 .399

Expectativa 11.62 3.2215 11.42 2.9951 .715 Ejecución 9.00 5.1845 8.85 4.7997 .326 Incentivo 31.19 4.6841 30.26 4.8817 2.09*

Satisfacción 27.64 5.5901 27.12 6.0398 .957

AUTOESTIMA/AUTOCONCEPTO Activación 14.32 2.9623 14.06 2.9187 .957

Expectativa 11.14 2.8453 10.36 2.9319 2.89** Ejecución 9.21 5.5863 8.16 5.4759 2.04* Incentivo 30.64 4.6470 29.86 4.6726 1.81

Satisfacción 27.59 5.4993 27.17 5.9009 .781

AUTODESARROLLO Activación 15.20 2.7951 14.62 2.8640 2.19*

Expectativa 13.48 2.7027 13.30 2.7410 .720 Ejecución 10.46 6.4150 9.70 6.4118 1.276 Incentivo 31.91 5.1371 31.11 5.3879 1.638

Satisfacción 28.76 6.1778 28.21 6.4237 .938

PODER Activación 11.40 4.0907 10.80 3.5978 1.70

Expectativa 10.21 2.8953 9.72 2.8653 1.83 Ejecución 2.06 5.9646 1.06 6.0042 1.80 Incentivo 14.66 2.4275 14.34 2.2308 1.51

Satisfacción 12.62 2.9783 12.35 2.9112 .968

SEGURIDAD Activación 9.91 2.6222 10.23 2.6981 -1.32

Expectativa 10.84 3.1345 10.08 2.9556 2.70* Ejecución 3.94 6.0354 3.55 5.9544 .711 Incentivo 15.40 2.6271 15.07 2.5304 1.33

Satisfacción 13.32 2.8213 13.22 2.8869 .36

** p .01

* p .05

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DISCUSION DE RESULTADOS El hecho de que entre el grupo de docentes varones y el grupo de docentes mujeres existan diferencias significativas en los factores motivacionales puede indicar que el sexo es una condición biológica o característica psicosocial que influye más o menos en el origen de necesidades de autoestima y de poder. Probablemente las condiciones socioculturales del lugar, no sean las mismas para ambos sexos, aun cuando hoy en día la mujer viene logrando mayores o por lo menos iguales derechos que los varones (Zabalza, 2001). Si bien en el grupo de docentes de 22 a 32 años y el grupo de docentes de 33 a 43 años no muestran diferencias significativas en los factores motivacionales, puede deducirse que la edad cronológica del docente, no representa mayor influencia en el desarrollo de motivaciones o necesidades psicosociales de aceptación e integración o reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad, no obstante que cada grupo de edades representa un conjunto de características psicosociales o de comportamiento que los distingue, pero esto no se observa al menos en los intervalos de edades de los grupos de estudio (Madrid, 2005) . El no encontrar diferencias significativas entre los docentes con Nivel Magisterial y sin Nivel Magisterial en los factores motivacionales refleja que esta variable como característica ocupacional o como condición profesional en el docente no influye mucho en la admisión de necesidades de aceptación e integración o reconocimiento social, de autoestima, de autodesarrollo, de poder y seguridad. Tal vez por que dadas las condiciones laborales tan escasas en el país, el docente al fin y al cabo tiene un puesto de trabajo y percibe una remuneración que no es muy marcada por las diferencias de tener o no titulo profesional y de estar nombrado o contratado. Entre el grupo de docentes de Especialidad Primaria y el grupo de docentes de Especialidad Secundaria no se encuentra diferencias significativas, esto hace suponer que esta variable como característica profesional y ocupacional no influye considerablemente en el complejo de necesidades de adaptación e integración o reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad del docente. Ello tal vez se debe a que ambos grupos realizan casi las mismas funciones curriculares. Están también sujetos a las mismas normas, capacitaciones, jornadas de trabajo y vacaciones. Lo que relativamente diferencia a los referidos grupos es que los docentes de Educación Primaria trabajan con niños, mientras que los docentes de Educación Secundaria trabajan con adolescentes, unos laboran con una o dos secciones o aulas únicas de alumnos en un solo turno de estudio, mientras que los otros laboran con varias secciones o aulas simultáneamente y a veces en diferentes grados y turnos, pero estas diferencias ocupacionales o profesionales no representan ninguna incidencia en las diferencias motivacionales del docente. Los docentes de Zona Urbana presentan significativamente una mayor motivación o necesidad de aceptación e integración social que los docentes de Zona Rural, lo cual puede atribuirse a que las condiciones socioculturales y el ritmo de vida cotidiana de la ciudad en crecimiento hacen que esta no permita un desarrollo adecuado de la sociabilidad del docente con individuos y grupos de la comunidad. El que los docentes de zona urbana presentan significativamente una mayor motivación o necesidad de poder y seguridad psicosocial es probablemente debido a que en la ciudad hay mayor explosión demográfica

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y por lo tanto mayor competencia para ocupar los escasos puestos estables o de jerarquía aun cuando estos no demanden notarias diferencias económicas. Así mismo, el hecho de que los docentes varones muestren significativamente un mayor nivel de necesidad de Incentivo respecto al reconocimiento social, que las docentes mujeres se debe probablemente a que las mujeres en general, incluyendo a las docentes, vienen progresivamente siendo revaloradas en nuestra sociedad, por lo que los varones pueden sentirse igualados por lo menos en cuanto a incentivos sociales con respecto a la mujer. Si los docentes varones muestran significativamente un mayor nivel de necesidad de expectativa respecto a la autoestima y autoconcepto que las docentes mujeres es debido tal vez a que la sociedad reconoce en las docentes mujeres el rol no sólo de trabajar sino también el de asumir las tareas domésticas del hogar. El que los docentes varones presentan significativamente un mayor nivel de necesidad de ejecución en la autoestima y autoconcepto que las mujeres, supone que los esfuerzos y el desempeño laboral realizados por los docentes varones no son suficientes para lograr la autoestima y autoconcepto esperados. Si los docentes varones presentan significativamente un mayor nivel de necesidad de activación respecto al autodesarrollo que las mujeres, implica que los varones aspiran a realizar tareas más difíciles que las mujeres o que están dispuestos a trabajar para llegar a metas más elevadas. Los docentes varones al presentar un mayor nivel de necesidad de expectativa sobre la seguridad psicosocial puede estar reflejando una búsqueda de estabilidad o dependencia institucional pero que al mismo tiempo puede limitar su capacidad de autorrealización. El no haber diferencias significativas entre el grupo de docentes de 22 a 52 años, y el grupo de docentes de 33 a 43 años en los niveles de activación, expectativa, ejecución, incentivo y satisfacción en los factores de aceptación social, reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad, puede estar indicando que las edades cronológicas estudiadas y las respectivas características psíquicas del desarrollo humano no es una condición bio-psíquica lo suficientemente relevante como para influir en el desarrollo de las motivaciones del docente. La ausencia de diferencias significativas entre el grupo de docentes que tienen Nivel Magisterial y el grupo de docentes que no tienen Nivel Magisterial en los niveles de necesidad de activación, expectativa, ejecución, incentivo y satisfacción en los factores de aceptación social, reconocimiento social, autoestima, autodesarrollo, poder y seguridad, refleja que el hecho de tener título profesional o no, así como el estar nombrado o contratado son condiciones ocupacionales o profesionales que no implica para el docente mayor importancia, toda vez que la variabilidad en las mencionadas condiciones no representan mejores incentivos económicos o satisfacciones ocupacionales porque ambos grupos laboran en condiciones relativamente homogéneas. El no encontrar diferencias significativas entre el grupo de docentes de Especialidad Primaria y el grupo de docentes de Especialidad Secundaria, supone que la distinción entre una especialidad y otra no repercute en las motivaciones de los docentes. Los docentes realizan casi las mismas funciones académicas, distinguiéndolos solamente las edades y los grados escolares de los alumnos, pero después por igual ambos grupos de docentes tienen que planificar, desarrollar y evaluar las clases, comportarse dentro de los deberes y

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derechos magisteriales establecidos por ley para todos los docentes, así como también percibir las mismas remuneraciones, vacaciones, entre otros. El grupo de docentes de zona rural al presentar significativamente un mayor nivel de necesidad de activación para ser aceptado o estar integrado socialmente que el grupo de docentes de zona urbana puede deberse a que en zonas rurales existe mayor espacio en relación con la población y las relaciones humanas se ven disminuidas por las actitudes laborales o domésticas, así como por la escasez de grupo e instituciones públicas y privadas. El grupo de docentes de zona urbana que muestra significativamente un mayor nivel de necesidad de ejecución para ser reconocido socialmente que el grupo de docentes de zona rural puede atribuirse a la explosión demográfica que hace mucho más competente la vida social, laboral y económica. Al mostrar significativamente el grupo de docentes de zona urbana un mayor nivel de necesidad de incentivo para ser reconocido socialmente que el grupo de docentes de zona rural puede suponer que las condiciones de vida socio-cultural en el campo hacen que el docente sea más o mejor considerado por la comunidad que el docente de la ciudad, toda vez que en el campo el docente se convierte en uno de los pocos profesionales y líderes de la comunidad. El grupo de docentes de zona urbana muestran significativamente un mayor nivel de necesidad de incentivo respecto a la autoestima y autoconcepto que el grupo de docentes de zona rural, lo cual puede deberse a que en la ciudad es necesario competir y compartir los escasos y convencionales estímulos que la sociedad ofrece. El grupo de docentes de zona urbana al mostrar significativamente un mayor nivel de necesidad de incentivo respecto al poder que el grupo de docentes de zona urbana puede indicarnos que en la ciudad existen mayores posibilidades de desarrollo profesional que facultan a los docentes a aceptar cargos directrices o jerárquicos y si las oportunidades para ocuparlas son las mismas para todos los docentes no existen los suficientes puestos vacantes para todos. CONCLUSIONES 1. En el perfil general de las motivaciones psicosociales los docentes muestran más necesidad de incentivos externos (reconocimiento social) e internos (autoestima y autodesarrollo), que la necesidad de activación de la conducta para ser aceptado socialmente. 2. El genero sexual como condición biológica con sus respectivas características psicosociales es una variables que influye en los docentes varones en los factores de autoestima y poder. Así mismo, la zona de desarrollo es una variable que influye en los factores motivacionales de aceptación social, poder y seguridad de los docentes manifestando una mayor necesidad o motivación aquellos que laboran en zonas urbanas. 3. La edad cronológica de los docentes (de 22 a 32 o de 33 a 43 años), el nivel magisterial (docentes nombrados o contratados con título o sin título profesional) y la especialidad educativa (docentes de educación primaria o de sencundaria) con las correspondientes características psicológicas, constituyen variables que no repercute (incide, genera) incrementando o disminuyendo los niveles y factores en ninguno de las necesidades o motivaciones psicosociales.

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4. Los docentes varones, en comparación con los docentes mujeres: esperan mayor incentivo, reconocimiento social y prestigio profesional que las docentes mujeres; necesitan mas expectativa sobre su autoestima, autoconcepto y confianza en sí mismo; sienten más necesidad de realizar acciones en beneficio de su valoración personal y concepto de sí mismo; requieren mayor estado de alerta y elementos impulsivos a la acción; necesitan más expectativas o metas sobre su seguridad familiar, laboral y social. Los docentes varones en general necesitan de mayores o mejores expectativas en ciertos motivos sociales que las docentes mujeres. 5. Los docentes de zona urbana en comparación con los docentes de zona rural: necesitan de más esfuerzo para ser reconocidos y estimulados por los demás; esperan mejores incentivos o reforzadores para ser reconocidos y valorados socialmente; necesitan mayores incentivos o estímulos para lograr la autoestima y autoconcepto; requieren de más incentivos o recompensas para asumir el poder o alcanzar estatus social. Sin embargo, los docentes de zona rural en comparación con los docentes de zona urban requieren de mayores elementos activadores de la conducta para la aceptación e integración social que los docentes de zona urbana. En general, los docentes de zona urbana necesitan de mayores o mejores incentivos en algunos motivos psicosociales que los docentes de zona rural. SUGERENCIAS

• Formular proyectos de investigación descriptiva o explicativa que consideren otras poblaciones de docentes del Departamento de Pasco debido a la diversidad de características del personal docentes y de sus condiciones laborales.

• Traducir el instrumento de investigación (Escala de Motivaciones Psicosociales) a otras lenguas nativas propias de la Región, tales como el Quechua, Asháninka y Yanescha (Amuesha)

• Considerar los resultados de la presente investigación para mejorar las futuras políticas educativas y normas legales sobre el desempeño profesional y comportamiento laboral del docente de Cerro de Pasco.

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