new 유치원 교사가 인식하는 조직공정성과 심리적 임파워먼트의 ... · 2016....

생태유아교육연구

The Journal of Eco Early Childhood Eudcation & Care

2016. 제15권 제1호 , 161 - 184

유치원 교사가 인식하는 조직공정성과 심리적 임파워먼트의

관계에서 협동적 조직문화의 매개효과*

정미라** · 김민정*** · 이미나****

요 약

본 연구는 유치원 교사가 인식하는 조직공정성과 심리적 임파워먼트 간의 관계에서 협동적

조직문화의 매개효과를 알아보는데 목적이 있다. 이를 위해 경기도에 위치한 사립 유치원에 근

무하는 교사 239명을 대상으로 자료를 수집하였으며 자료 분석은 SEM 분석을 사용하였다. 연

구 결과, 첫째, 조직공정성과 협동적 조직문화, 그리고 심리적 임파워먼트 간에 정적으로 유의한

관련성이 나타났다. 둘째, 협동적 조직문화는 조직공정성과 심리적 임파워먼트 간에 완전매개역

할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구결과는 심리적 임파워먼트를 증진시킴에 있어 협동적 조직

문화의 중요성을 입증하였다는데 의의가 있다. 이를 토대로 본 연구의 의의와 한계점, 그리고

후속연구에 대한 제언을 논의하였다.

주제어 조직공정성(organizational justice)

협동적 조직문화(collaborative culture)

심리적 임파워먼트(psychological empowerment)

※ 논문접수 : 2016. 01. 31 / 수정본 접수 : 2016. 03. 02 / 게재승인 : 2016. 03. 11* 본 논문은 2013년도 정부재원(교육부 인문사회연구역량강화 사업비)으로 한국연구재단의 지원을 받아 연구되었음(NRF-2013S1A3A2053282)

** 가천대학교 유아교육학과 교수

*** 가천대학교 세살마을연구원 연구교수

**** 가천대학교 세살마을연구원 연구교수(교신저자, [email protected])

162 ․생태유아교육연구 제15권 제1호

Ⅰ. 서 론

급변하는 사회 속에서 학교교육은 사회 변화를 이끄는 구성원들을 교육한다는 측면에서

변화에 민감하고 이를 주도해야 하며(Fullan, 1993; 1999), 변화주도자로서 최전방에 위치하는

교사는 학생들과 직접적인 상호작용을 하므로 학교 변화에 기여하는 매우 강력한 영향 요인

이 된다(김종백, 김남희, 2014; 이경진, 최진영, 2011; Downer, Sabol & Hamre, 2010; Susan,

2008). 특히, 유아를 담당하는 유치원 교사의 경우 교육적 측면 뿐만 아니라 보육까지 포괄적

으로 담당하기 때문에 다른 어떠한 학교급의 교사보다 그 영향력이 매우 크다(곽희경, 2011;

김시연, 오재연, 2014; 민재철, 2012; Downer, et al., 2010; Susan, 2008). 교사가 교직에 사명

감을 갖고 이에 부합하는 자질과 적응적 전문성(adaptive expertise)을 기를 수 있도록 지원

하는 방안들이 모색되고 있는데 그 중 하나가 바로 교사의 임파워먼트이다(김민환, 2006; 이

희란, 2006; Bogler & Somech, 2004; Kanter, 1983; Wallace, 1995).

교사 임파워먼트(Empowerment)는 학교조직의 목표를 보다 효과적으로 달성하기 위하여

구성원들에게 일정한 권한을 부여하거나 동기를 유발함으로써 자발적으로 행동을 촉진하도

록 유도하는 행위나 과정을 의미한다(강경석, 2009). 이러한 교사 임파워먼트는 교사의 전문

성 및 자질을 강화시키는 일환으로 1980년대 후반부터 본격적으로 연구되기 시작하였다

(Edwards, Green & Lyons, 2002). Short와 Rinehart(1992)는 교사 임파워먼트가 의사결정,

전문성 신장, 지위, 자기효능감, 자율성, 영향력으로 구성되며 교사 역할에 대한 자신감과 자

신의 능력에 대한 신념을 형성하도록 돕는다고 하였다. Eckley(1997)의 연구에서는 교사가

임파워먼트를 높게 지각할수록 학교 운영에 대한 주인의식을 갖게 되어 동기부여, 직무만족

이 증가하였다. 한편 교사 임파워먼트에 영향을 주는 연구들은 조직 문화 등의 근무환경 변

인이 중요함을 지속적으로 강조하고 있다(김미정, 2005; 김정희, 문혁준, 2011; 박영신, 2011;

이철수, 2008; 황해익, 김미진, 탁정화, 2013; Chiang & Jang, 2008; Eisman, 1991;

Schlesinger & Heskett, 1991; Short & Rinehart, 1992).

최근 교사 임파워먼트는 교사 자신의 문제를 해결하고 자신들의 성장에 책임을 지는 능력

을 개발하는 과정으로 심리적 임파워먼트의 측면이 강조되고 있다(Short, Greer & Melvin,

1994). 기존의 임파워먼트가 권한의 분배나 위임을 통하여 조직에서 의사결정과 권한을 갖는

관계적 개념에 집중하였다면 최근에는 조직의 상황이나 직무수행에 대해 구성원들이 심리적

으로 어떻게 지각하고 경험하는가에 초점을 맞춘 개념으로 내적동기의 심리적 측면이 중요

하게 인식되고 있는 것이다(Conger & Kanungo, 1988; Spreitzer, 1995). 이러한 심리적 임파

유치원 교사가 인식하는 조직공정성과 심리적 임파워먼트의 관계에서 협동적 조직문화의 매개효과 ․ 163

워먼트는 구성원 개인의 잠재역량을 발현시키는데 있어서 중요한 조건으로(변재우, 고재윤,

2012; Suazo, 2002), 자기효능감과 자율성을 향상시키는 동기부여적 특성이다(Conger &

Kanungo, 1988). 이와 관련된 연구를 보면, 심리적으로 임파워될수록 자신에게 부여된 일과

스스로를 더 긍정적으로 평가하며(Hechanova, Alampay & Franco, 2006; Spreitzer, 1995;

Thomas & Velthouse, 1990), 자아효능감과 자발적인 참여가 높은 것으로 나타났다(Conger

& Kanungo, 1988; Spreitzer, 1995). 즉 심리적 임파워먼트는 조직 구성원들의 내면적인 부분

을 강조하여 그들에게 업무에 대한 내적동기를 강화시키는 역할을 수행하도록 이끄는데

(Thomas & Velthouse, 1990) 이는 업무 부담이 높은 환경에서 일하는 유치원 교사들이 업무

를 지속하도록 하는데 중요한 역할을 한다. 뿐만 아니라 교사가 자율성과 창의성을 갖도록

동기를 부여하고 학교 교육목표를 달성하도록 최대한 자신의 역량을 발휘하는데 중요한 역

할을 하므로(강경수, 2007; 최연인, 2005) 유치원 교사의 임파워먼트는 심리적 임파워먼트의

관점에서 접근하는 것이 필요하다.

심리적 임파워먼트는 개인의 고유한 특성이 아니라 근무환경에서 지각되고 형상화되는 인

지적 특성이기 때문에(Thomas & Velthouse, 1990; Spreitzer, 1995, 재인용) 조직의 문화가

중요한 영향을 미친다(Eisman, 1991; Schlesinger & Heskett, 1991). 즉 심리적 임파워먼트는

적절한 조직 문화가 형성되어야 성공적으로 획득될 수 있는데(Chiang & Jang, 2008;

Johnson, 2009; Samad, 2007; Spreitzer, 1995) 특히 상호 신뢰감을 바탕으로 하는 협력체계의

구축은 교사의 심리적 임파워먼트에 영향을 주는 중요한 변인으로 생각해 볼 수 있다(신지

영, 2003). 구성원 간의 자율성과 융통성을 격려하는 협동적 조직문화와 구성원 간에 신뢰의

토대가 되는 조직공정성은 심리적 임파워먼트에 주요한 영향을 미치는 변인으로 생각해 볼

수 있다.

먼저 협동적 조직문화는 구성원들 간의 조언 및 조력의 요청이나 제공이 활발히 이루어지

고(Rosenholtz, 1989) 구성원 간에 고립을 감소시키고, 원만한 동료관계를 형성하면서 주어진

업무를 보다 더 창조적이며 만족스럽게 만들어 내는 문화(Donaldson & Sanderson, 1996)로

정의된다. 교육기관에서의 조직문화에 대한 연구들은 구성원들 간의 협동을 강조하는 협동적

조직문화가 교육에 중요한 영향을 미치는 것으로 보고하고 있다(Day, 2007; Gruenert, 1998).

특히 유치원을 비롯한 유아교육기관은 대부분이 여성으로 구성된 소규모 집단이며, 교사에게

부과된 업무가 과중하여 자연스럽게 협력적 체계를 구축하고 있다(김현주, 조형숙, 2006; 박

신영, 박은혜, 2011; 이용주, 2015; 최혜윤, 2015; 한종화, 2014; Sabina & Milena, 2014). 그러

나 단순히 교사 간 협력이 이루어지고 있다고 해서 협동적 조직문화가 형성되었다고 할 수

없다. 교육적 가치에 대한 광범위한 동의를 토대로 교사들 간의 자율성과 상호존중성, 그리고


전문성 신장을 도모하는 문화가 형성되었을 때 그 조직은 협동적 조직문화를 형성하였다고

할 수 있다(박선해, 탁정화, 2014; 박신영, 박은혜, 2011). 따라서 교사들의 자발적 참여를 통

해 서로 간의 어려움을 공유하고 이를 극복해 나가는 협동적 조직문화는 교사들이 자신의 업

무에 내적으로 동기화되어 일에 흥미를 갖고 자율적으로 일을 수행하는 토대를 제공함으로

써 심리적 임파워먼트를 증진시킨다.

한편 조직공정성은 조직운영과 의사결정이 공정하게 이루어지는가에 대한 조직구성원들의

지각으로(Murphy, Wayne, Liden & Erdogan, 2003) 조직 구성원들이 조직의 공정성을 어떻

게 지각하는가에 따라 그들의 태도 및 행동, 그리고 이를 통한 조직의 문화가 달라질 수 있다

는 점에서(송정수, 양필석, 2008; 오세미, 김민아, 홍계훈, 양회창, 2014; 이규용, 송정수, 2008;

이성일, 이희승, 2013; Kim & Mauborgne, 1993; Korsgaard, Schweiger & Sapienza, 1995;

Sapienaza & Korsaggrd, 1996) 협동적 조직문화와 심리적 임파워먼트에 영향을 주는 예측변

인으로 생각해 볼 수 있다. 최근에는 유아교육기관에서도 조직공정성에 대한 인식이 높아져

이에 대한 연구들이 진행되고 있다(김영은, 신정숙, 2012; 김정주, 박형신, 2012; 박희숙, 이진

화; 2015; 오세미 외, 2014). 유아교육기관은 조직의 존속과 성장여부가 조직구성원인 교사의

참여나 이탈에 전적으로 의존하므로(이윤경, 1998) 교사의 태도 및 행동을 결정하는 조직공

정성의 영향이 크다. 특히 유아교육기관은 소규모 조직으로 구성원 간 역할 구분이 불명확하

며 과도한 헌신을 요구하므로(이진화, 박희숙, 2015) 이에 대한 조직의 공정한 처우에 대한

인식이 무엇보다도 중요하다. 유치원의 조직 내에서 이루어지는 보상, 절차, 업무수행 등의

공정한 조직의 환경여건은 유치원의 조직 문화에 영향을 미치므로(정금자, 신기숙, 2000) 유

아교육기관의 공정하고 민주적인 운영은 필수적이다(김정주, 박형신, 2012; Grimmett &

Grehan, 1992). 이처럼 조직공정성은 유치원 교사들이 조직을 신뢰하게 하는 토대가 되며 이

러한 신뢰를 바탕으로 구성원간의 협동문화가 형성이 되고 이러한 문화 속에서 유치원 교사

들은 자신들의 일에 동기화되고 일에 더욱 몰입하게 되는 것이다. 이와 같이 조직공정성은

심리적 임파워먼트에 영향을 주는 주요 변인으로 작용하며 기존의 선행연구들도 이를 입증

하고 있다(송정수, 양필석, 2008; 이규용, 송정수, 2008; 이성일, 이희승, 2013). 그러나 조직공

정성과 심리적 임파워먼트의 관련성을 고려하지 않는 연구들(강대석, 차동욱, 2004; 박진영,

2008; 이재인, 김소희, 2013)도 있어 이에 대한 연구가 요구된다.

지금까지 살펴본 선행 연구들의 결과를 종합해 보면 유치원 교사가 인식하는 조직의 공

정성은 협동적 조직문화의 조성에 영향을 미침으로써 교사의 심리적 임파워먼트를 높인다

고 예측해 볼 수 있다. 다양한 분야에서 심리적 임파워먼트의 연구가 활성화되고 있으나

(예를 들어, 고형일, 장길상, 송정수, 2012; 구정모, 2015; 김성남, 이규만, 2011; 김수정,


2013; 김연선, 김건, 2015; 이상곤, 2015; Cavus & Demir, 2010; Najafi, Noruzy, AZar,

Nazari-Shirkouhi & Dalvand, 2011), 유아 교사들의 심리적 임파워먼트에 대한 연구는 드

물며(민하영, 2011; 송미정, 2015; 양희정, 민하영, 2013), 그 중에서도 심리적 임파워먼트의

영향요인을 다룬 연구는 민하영(2011)의 연구가 유일하다. 따라서 본 연구에서는 그림 1과

같이 조직공정성과 심리적 임파워먼트 간의 관련성을 분석함에 있어 협동적 조직문화가 매

개효과를 나타내는지 알아봄으로써 이들 세 변인들 간의 구조적 관계를 분석하고자 한다.

이를 통해 유치원 교사가 보다 적응적인 환경에서 자신들의 전문성과 자질을 향상시키고

자기 주도적으로 교육을 이끌어 감으로써 개인적 측면 뿐 아니라 기관교육의 효율성을 도

모한다는 측면에서 의미 있는 시사점을 제공하고자 한다.

본 연구의 연구모형과 연구문제는 다음과 같다.

[그림 1] 연구모형

유치원 교사가 인식하는 조직공정성, 협동적 조직문화, 심리적 임파워먼

트의 관계는 어떠한가?

유치원 교사가 인식하는 협동적 조직문화는 조직공정성이 심리적 임파워

먼트에 미치는 영향을 매개하는가?


Ⅱ. 연구방법

1. 연구대상

본 연구는 경기도에 소재한 사립 유치원에 근무하는 3년 이하의 경력을 가진 유아교사

239명을 대상으로 하였다. 연구대상을 3년 이하로 한정한 이유는 이 시기가 교사의 생존기에

해당하여 초기 조직문화에 큰 영향을 받기 때문이다. 연구 대상자의 학력은 2, 3년제 대학졸업

이 전체의 72.8%, 4년제 대학졸업이 26.8%, 대학원졸업은 0.4%로 나타났다. 담당학급은 만 3세

반이 38.9%, 만4세 반이 31.8%, 만 5세 반이 19.2%, 혼합연령이 10%로 나타났다(표 1 참고).

구분 빈도 퍼센트

최종학력

2, 3년제 대학졸업 174 72.84년제 대학교졸업 64 26.8

대학원졸업 1 .4

전체 239 100

담당학급

만 3세 93 38.9

만 4세 76 31.8만 5세 46 19.2

혼합연령 24 10.0

전체 239 100

인구통계학적 특성

2. 연구도구

1) 조직공정성

조직공정성을 측정하기 위해 Niehoff와 Moorman(1993), 그리고 Folger와 Bies(1989)의 연

구에서 사용된 도구를 김진열(2014)이 번안하고 박희숙과 이진화(2015)가 유치원에 적합하게

수정한 것을 토대로 유아교육전문가 3인에게 내용타당도를 검증받아 수정․보완하여 사용하

였다. 본 도구는 교사의 의사결정이나 보상배분에 대한 절차나 규칙에 대한 공정성 인식을

측정하는 절차 공정성, 보상이나 대우에 있어 원장이나 조직으로부터 결과나 과정에 대한 설

명의 적절성을 측정하는 상호작용 공정성, 업무수행과 관련하여 성과급 수준의 공정성에 대

한 지각을 측정하는 분배 공정성의 3요인 총 13문항으로 구성되어있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇

지 않다’를 1점, ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 Likert 5점 척도로 구성되어 있으며, 각 문항의


점수가 높을수록 조직의 공정성이 높다는 것을 의미한다. 본 도구의 신뢰도(Cronbach's α)는

절차공정성이 .861, 상호작용공정성이 .874, 분배공정성이 .930이며, 전체 신뢰도(Cronbach's

α)는 .932로 나타났다.

2) 협동적 조직문화

유아교사가 인식하는 협동적 조직문화는 Gruenert(1998)가 개발한 학교문화검사(School

culture Survey)를 박신영(2011)이 수정․보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 학교 조직문

화의 협동적인 특성을 측정하는 것에 중점을 두고 개발되었으며, 협동적 리더십, 교사협동,

동료지원, 학습동반자의 4개 하위요인으로 구성되어 있다. 협동적 리더십은 기관장과 교사 간

협동적 관계를 형성․유지하는 정도를 의미한다. 교사협동은 기관의 교육적 비전을 추구하는

데 있어서 교사들이 의견을 나누고 이를 통해 실천하는 것을 의미한다. 동료지원은 교사들이

효과적으로 공동으로 업무를 수행하는 정도를 의미한다. 학습동반자는 교사-유아-학부모가

긍정적인 상호관계를 바탕으로 함께 업무를 수행하는 정도를 의미한다. 본 도구는 ‘전혀 그렇

지 않다’를 1점, ‘매우 그렇다’를 5점으로 하는 Likert 5점 척도로 구성되어 있으며, 각 문항의

점수가 높을수록 협동적 조직문화가 높다는 것을 의미한다. 협동적 조직문화를 구성하는 하

위 요인들의 신뢰도(Cronbach's α)는 협동적 리더십이 .924, 교사협동이 .818, 동료지원이

.838, 학습동반자가 .807이고 전체 신뢰도(Cronbach's α)는 .948로 나타났다.

3) 심리적 임파워먼트

심리적 임파워먼트를 측정하기 위해 Short와 Rinehart(1992)가 개발한 임파워먼트 평가 척

도인 SPES(School Participant Empowerment Scale)를 김정희(2007)가 수정한 것을 토대로

유아교육 전문가 3인에게 내용 타당도를 검증받아 수정․보완하여 사용하였다. 본 도구는 6

요인으로 구성되어 있으나 본 연구에서는 심리적 임파워먼트를 측정하는 자율성, 영향력, 자

기효능감 만을 사용하였다. 자율성은 교육일정 및 교육과정에 대한 자율적 관여에 대한 내용

으로 구성되어 있고, 영향력은 동료교사와 유아들에게 미치는 교사 자신의 영향력에 대한 인

식을 측정하는 문항들로 이루어져 있다. 자기효능감은 유아교육 전문가로서의 긍정적 믿음에

대한 내용들로 구성되어 있다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’를 1점, ‘매우 그렇다’를 5점으로

하는 Likert 5점 척도로 구성되어 있으며, 각 문항의 점수가 높을수록 교사의 심리적 임파워

먼트가 강함을 의미한다. 본 도구의 신뢰도(Cronbach's α)는 자율성이 .753, 영향력이 .852, 자

기효능감이 .823이고 전체 신뢰도(Cronbach's α)는 .896으로 나타났다.


3. 연구절차

본 조사를 실시하기에 앞서 연구도구의 문항 이해도 및 적용에 대한 타당성 확인을 위해

예비조사를 실시하였으며 예비조사를 통해 문항을 검토하고 수정하였다. 수정한 내용에 대해

서는 유아교육 전문가 3인에게 내용타당도를 검증받았다. 본 조사는 2015년 7월부터 8월까지

경기도에 소재한 유치원에 근무하고 있는 교사를 대상으로 시행되었다. 본 연구의 목적과 조

사과정에 대한 충분한 설명을 한 후, 연구 참여에 동의한 교사에게 설문지를 배부하였다. 총

341명의 자료를 수집하여 코딩 시 응답이 불성실한 설문과 결측값이 다수 포함된 40개의 자료

와 국공립 유치원 교사 62명의 설문지를 제외하여 최종 239명의 자료를 분석에 사용하였다.

4. 자료분석

본 연구에서 수집된 자료는 IBM SPSS 21.0 과 AMOS 21.0 프로그램을 사용하여 분석하

였다. 주요 변인들의 평균과 표준편차를 산출하여 문항의 반응경향성을 파악하였으며 자료의

정규성을 알아보기 위해 왜도와 첨도를, 측정도구의 신뢰도를 알아보기 위해 Cronbach's α

를 산출하였다. 연구모형을 검증하기 위한 계산방법은 최대우도추정법을 사용하였으며 모형

의 적합도는 값과 함께 TLI(Tucker Lewis Index), CFI(Comparative Fit Index),

RMSEA(Root Mean Square Error or Approximation)를 살펴보았다. 마지막으로 매개효과의

통계적 유의성은 bootstrapping 방법을 사용하였다.

Ⅲ. 연구결과

1. 상관관계 분석

본 연구에 사용된 변인들 간의 관련성을 알아보았다(표 2 참고). 우선 조직공정성의 하

위변인들은 협동적 조직문화의 하위변인 모두와 정적으로 유의한 상관이 있는 것으로 나타

났다. 특히 조직공정성의 절차 공정성과 상호작용 공정성은 협동적 조직문화의 협동 리더

십(r=.769, p


.431, p


와 CFI는 대략 .90이상이면 모형의 적합도가 좋은 것으로 간주되며(홍세희, 2000), 절대적합지

수인 RMSEA의 경우 .05이하면 좋은 적합도, .08이하면 비교적 양호한 적합도, .10이하면 보

통 적합도로 판단하는데(Hu & Bentler, 1999), 그 결과 TLI=.948, CFI=.965, RMSEA=.086으

로 모두 적합한 수준으로 나타나 본 연구의 측정모형은 수용할 만한 것으로 나타났다. 또한

모형 내 잠재변인들 간의 상관계수가 .46〜.87로 나타나 잠재변인들 간 변별타당도를 위해서

는 .85〜.90이하가 되어야 한다는 근거(문수백, 2009)에 따라 본 측정모형들은 변별타당도를

만족시킨다고 할 수 있다. 또한 각각의 잠재변인들을 구성하는 측정변수의 요인 부하량을 통

해 측정모형의 수렴타당도를 살펴보았다. 그 결과, 요인 부하량이 .57〜.96로 나타나 평균 .50

이상의 부하량의 기준을 만족하여(문수백, 2009) 수렴타당도도 입증되었다. 따라서 본 연구에

서 설정한 측정모형은 구조모형을 분석하기에 적합하다고 할 수 있다.

2) 매개효과 검증

(1) 모형 검증 및 모형 비교를 통한 매개효과 검증

매개효과의 검증을 위해서는 회귀분석을 통한 Baron과 Kenny(1986)에 의해 제안된 3단계

검증과정과 구조방정식모형을 통한 검증과정이 활용되고 있으나 일반적으로 매개효과 검증

은 SEM을 이용하여 분석할 것을 권장하고 있다(박선미, 박병기, 2014; 홍세희, 2000; Hayes,

2013). 그러나 많은 SEM을 활용한 매개효과 연구들이 매개효과 유형을 고려하지 않는 경우

와 주효과를 검증하지 않는 경우가 발생한다(Holmbeck, 1997). 매개효과는 모형검증과 모형

비교를 통한 절차를 거쳐 최적의 매개효과 모형을 선택하는 것이 바람직하므로(박선미, 박병

기, 2014), 본 연구에서는 Holmbeck(1997)에 의해 제안된 구조방정식 모형에서의 매개 효과

검증을 실시하였다. 이 접근법은 Baron과 Kenny(1986)에 의해 제안된 3단계 매개효과 검증방

법에 기초한 공분산구조분석에서의 3단계 요건을 통해 매개효과를 분석하는 접근방법이다.

본 연구에서 매개효과를 검증하기 위한 3단계 절차는 다음과 같다. 1단계는 조직공정성 → 심

리적 임파워먼트 경로를 0으로 제약하는 조건(모형 2), 2단계는 조직공정성 → 심리적 임파워먼

트 경로를 제약하지 않고 추정하는 조건(모형 3), 마지막으로 두 번째 조건인 모형 3이 첫 번째

조건인 모형 2에 비해 적합도가 유의하게 개선되었는지 차이검증을 통해 알아보았다. 매개효

과가 있다면 조직공정성 → 심리적 임파워먼트 경로를 제약모형에 추가하게 되면 적합도가 개

선되지 않아야 한다. 따라서 본 연구 결과는 모형 1에서 =13.749(df=8)의 적합도가 나왔으며,

비표준화회귀계수는 .559(p


[그림 2] 모형 1

[그림 3] 모형 2

=89.588(df=30)의 적합도를 보였으며, 조직공정성이 협동적 조직문화에 미치는 영향은

1.295(p


[그림 4] 모형 3

Model NPAR CMIN DF TLI CFI RMSEA

1단계 모형 13 13.749 8 .984 .991.055

(.000〜.103)

2단계 모형 24 89.998*** 31 .945 .962.089

(.068〜.111)

3단계 모형 25 89.588*** 30 .942 .962.091

(.070〜.113)*** p


(2) 매개효과 유의성 검증

최종모형에서 나타난 조직공정성과 심리적 임파워먼트의 관계에서 협동적 조직문화의 매

개효과가 통계적으로 유의한지를 확인하기 위해서 부트스트래핑(bootstrapping)을 실시하였

다(표 5 참고). 보통 매개효과를 검증하기 위해 Sobel test가 연구자들에 의해 자주 사용되어

왔다. 그러나 대부분의 매개효과의 분포는 정상분포가 아니라 대개 편포를 보이는 경향이 있

으므로(이현응, 2014, 재인용; Bollen & Stein, 1990; Preacher & Hayes, 2004; Shrout &

Bolger, 2002) 정상분포를 가정하는 Sobel test보다는 변인의 분포나 추정치의 표본분포에 대

해 어떤 가정도 하지 않는 부트스트래핑이 매개효과 검증 방법으로 더 타당하여(Efron &

Tibshirani, 1993; Preacher & Hayes, 2004) 본 연구에서는 부트스트래핑을 사용하였다.

부트스트래핑은 반복 추출된 표본들로부터 추정치의 평균을 계산하고 추정치의 표준편차

를 계산하여 표준오차를 산출하는데 만일 제시된 신뢰구간 내에 0이 포함되어 있지 않으면

매개효과가 통계적으로 유의한 것으로 해석한다. 본 연구에서 부트스트래핑을 위해 재추출한

표본수는 1000개였고 표 5와 같이 95% Bias-corrected 신뢰구간에서 LB와 UB의 구간에 0이

포함되지 않았으므로 매개효과는 p


공정성과 협동적 조직문화, 심리적 임파워먼트는 모두 정적인 상관이 있는 것으로 나타났다.

조직공정성이 협동적 조직문화와 정적인 관련성을 나타낸 결과는 조직공정성이 유치원의 조

직역량을 강화하고 조직문화를 만들어 간다고 보고한 선행연구(박희숙, 이진화, 2015)를 지지

하는 결과이며 조직공정성이 심리적 임파워먼트와 정적인 상관이 나타난 결과는 기존의 선

행연구(송정수, 양필석, 2008; 이규용, 송정수, 2008; 이성일, 이희승, 2013)들을 지지하는 것이

다. 협동적 조직문화와 심리적 임파워먼트와의 정적인 관련성을 나타낸 결과는 의사결정을

촉진하고 구성원들 간의 자율성과 융통성을 격려하는 문화가 심리적 임파워먼트에 주요한

영향을 미친다는 연구(Chiang & Jang, 2008)와 유아교육기관의 근무환경이 유아교사의 임파

워먼트에 긍정적인 영향을 미친다는 연구(박선해, 탁정화, 2014; 황해익 외, 2013)와 맥을 같

이한다. 이러한 결과는 유치원 교사의 심리적 임파워먼트의 증진을 위해서는 조직공정성과

협동적 조직문화를 고려해야 함을 시사한다.

둘째, 조직공정성과 심리적 임파워먼트의 관계에서 협동적 조직문화의 매개효과를 검증한

결과, 협동적 조직문화는 조직공정성과 심리적 임파워먼트를 완전 매개하는 것으로 나타났

다. 이러한 결과는 심리적 임파워먼트가 조직문화와 환경 변화를 필요로 하기 때문에 환경적

맥락 없이는 존재할 수 없으며 조직환경 또는 분위기는 임파워먼트를 가능하게 하거나 억제

하는 역할을 한다는 선행연구와 같은 맥락에 있다(Asmawi & Mohan, 2010). 심리적 임파워

먼트는 조직문화를 바탕으로 형성되므로 어떠한 조직문화를 형성하는 지가 유치원 교사의

심리적 임파워먼트의 증진 여부에 영향을 준다. 이에 본 연구결과는 유치원 교사들의 전문성

과 자질을 향상하는데 있어 유아교육기관의 문화가 얼마나 중요한지를 보여주었다. 특히 조

직공정성이 심리적 임파워먼트에 직접적인 영향을 미치지 않고 협동적 조직문화를 매개해서

만 영향을 미친다는 본 연구결과는 단순히 조직의 시스템이 공정하다고 하여 유치원 교사가

조직과 업무에 대해 내적 동기화가 일어나지는 않는다는 것을 보여줌으로써 조직의 구성원

들 간의 원활하고 효과적인 상호작용이 필수임을 보여주었다. 유치원에서는 대부분의 업무가

교사들에 의해 계획, 운영되므로 유아의 지도 및 교육과정의 운영 등 많은 업무를 효과적으

로 수행하기 위해서는 교사들 간의 긴밀한 협력관계의 구축은 필수적이다(김희연, 오문자,

2009; 염지숙, 이명순, 조형숙, 김현주, 2008). 따라서 협동적 조직문화를 구축하는 것은 교사

의 역량뿐만 아니라 조직역량 증진에도 필수적이라 할 수 있다.

기존의 선행연구들은 조직공정성이 조직 구성원들에게 주는 영향력에 있어 심리적 임파워

먼트와의 관계에 대해 직접효과를 논하는 연구들(송정수, 양필석, 2008; 이규용, 송정수, 2008;

이성일, 이희승, 2013)과 관련성을 고려하지 않는 연구들(강대석, 차동욱, 2004; 박진영, 2008;

이재인, 김소희, 2013)로 조직공정성과 심리적 임파워먼트와의 관계에 대해 일관되지 않은 연


구결과들을 나타냈다. 이에 본 연구는 조직공정성과 심리적 임파워먼트와의 관계에서는 협동

적 조직문화의 매개효과를 입증함으로써 그동안 조직공정성과 심리적 임파워먼트 간의 서로

다른 시각에 대한 근거를 제시하였다. 조직에 대한 신뢰는 임파워먼트를 발달시키는 기초가

된다. Gilbert와 Tang(1998)은 조직에 대한 신뢰와 조직의 의사소통 사이에 매우 강한 정적

관련성이 있다고 밝히고 있다. 즉 조직에 대한 신뢰는 조직이 공정할 때에 이루어질 수 있으

며 이러한 신뢰는 조직의 활발한 의사소통으로 연결되어 임파워먼트를 증진시키게 될 것이

다. 따라서 조직공정성이 유치원 교사의 심리적 임파워먼트 증진에 직접적으로 영향을 미치

는 것이 아니라 구성원 간 신뢰와 원활한 의사소통을 기초로 협동적 문화가 형성되었을 때에

만 심리적 임파워먼트의 증진으로 이어진다는 본 연구결과는 유아교육분야에 중요한 시사점

을 제공한다. 심리적 임파워먼트에 긍정적으로 영향을 주는 조직 문화를 형성하기 위해서는

우선 공정한 조직 체계를 바탕으로 신뢰체계를 구축하여 참여적 의사결정과 정보의 공유, 협

동적 환경 그리고 구성원들 간의 관심을 통해 보다 밀접한 관계 속에서 일을 할 수 있도록

격려할 필요가 있다(Chiang & Jang, 2008). 따라서 유치원의 관리자인 원장이나 원감을 대상

으로 한 연수를 통해 협동적인 조직문화 개선방안을 모색할 필요가 있다. 또한 유치원의 협

동적 조직문화를 형성하기 위해서는 원장과 교사들 간의 협력적 상호작용 뿐 아니라 조직의

공정성을 바탕으로 한 신뢰가 선행되어야 함을 알 수 있다.

위의 논의를 바탕으로 본 연구가 유아교육분야에 갖는 의의는 다음과 같다. 첫째, 유치원

교사의 심리적 임파워먼트에 대한 연구를 보다 체계적으로 접근하였다는데 그 의의가 있다.

최근 심리적 임파워먼트에 대한 연구가 관심을 받고 있음에도 유아교육분야에서는 아직 연

구가 미미한데 이러한 시점에 유치원 교사의 심리적 임파워먼트에 대한 조직 문화의 중요성

을 보다 체계적으로 입증한 측면에서 의의가 있다. 또한 여타의 다른 분야 구성원을 대상으

로 한 연구들에서처럼 조직공정성과 협동적 조직문화가 유치원 교사의 심리적 임파워먼트를

향상시키는 주요한 영향 요인임을 밝혔다는데 그 의미가 있다.

둘째, 사립유치원 교사의 이직과 경력 단절 현상이 심각한 현 실태(한국교육개발원 교육통

계서비스, 2015)에서 3년 이하의 생존기 교사를 대상으로 그들이 경험하는 조직공정성이 협

동적 조직문화를 거쳐 심리적 임파워먼트에 영향을 준다는 본 연구 결과는 의미 있는 시사점

을 제공한다. 사립 유치원의 생존기 교사는 과다한 업무와 열악한 교육여건 등에서 경력 교

사들보다 어려움과 갈등에 대해 더 높이 지각한다(고주영, 2003; 김혜선, 2006; 이은우, 2005;

조운주, 최일선, 2004; 한미양, 2008; Herbert & worthy, 2001). 이러한 생존기 교사들이 경험

하는 직무에 대한 어려움과 갈등은 향후 이들의 이직과 경력단절에 큰 영향 요인이 된다. 따

라서 조직에 적응하고 성취감과 보람을 느껴 유아교사직에 지속적으로 근무하려는 동기부여


를 제공하는 심리적 임파워먼트를 증진시키기 위해서는 생존기 교사가 입사 초기부터 조직

의 신뢰를 경험하도록 하고 원장과 교사들 간의 협력적이고 원활한 소통을 통해 협동적 조직

문화를 형성하려는 노력이 필요할 것이다.

끝으로 본 연구의 제한점과 후속연구에 대한 제언은 다음과 같다.

첫째, 연구대상이 경기 지역에 위치한 사립 유치원의 3년 이하의 교사만을 대상으로 하였

기 때문에 연구 결과를 일반화할 때 이를 고려해야 한다. 또한 향후 국·공립 유치원 교사와

사립 유치원 교사에 대한 연구가 다차원적으로 이루어질 필요가 있으므로 후속 연구에서는

유치원 설립 유형이나 교사들의 경력 등을 고려한 다양한 배경변인에 따른 연구가 이루어져

야 할 것이다.

둘째, 본 연구는 심리적 임파워먼트에 영향을 미치는 변인으로 조직문화를 중심으로 이루

어졌다. 추후 연구에서는 유아교사들의 심리적 임파워먼트에 영향을 미치는 다양한 변인과

이를 면밀히 분석할 수 있는 방법을 활용한 연구가 이루어져야 할 것이다.

셋째, 본 연구결과 조직공정성과 심리적 임파워먼트 간의 관계에서 협동적 조직문화의 완

전매개 효과가 나타났으나 Hayes(2013)에 따르면 특정 매개변인이 준거변인에 대한 예측변

인의 효과를 완전하게 설명해 준다고 결론을 내릴 수 있는지에 대해서는 논쟁의 여지가 있다

(이현응, 2014, 재인용). 따라서 추후 연구에서는 개인의 일반적 특성 및 심리적 특성 등의 고

려와 함께 매개효과 뿐만 아니라 조절효과를 통해서 조직공정성과 심리적 임파워먼트의 관

계를 입증하는 연구가 요구된다.


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Abstract

Mediating effects of psychological empowerment on the relationship

between organizational justice and collaborative culture in

kindergarten teacher

Mi Ra Chung · Min Jeong Kim · Mi Na Lee

The purpose of this study was to examine the effects of organizational justices on psychological

empowerment, with a focus on mediating effect of collaborative culture. A mediation model was

suggested on the basis of theoretical linkage from prior relevant studies. Two hundred thirty nine

kindergarten teachers participated in the study. The collected survey data was analyzed with

structural equation modeling (SEM). The results are as follows. First there were positively

significant correlations among organizational justice, collaborative culture, and psychological

empowerment. Second the mediation effect of collaborative culture in relation to organizational

justice and psychological empowerment was verified. Organizational justice did not directly affect

psychological empowerment. The results of this study present an important contribution to the field

of kindergarten in that the effect of collaborative culture on psychological empowerment. In addition,

the implications and limitations of the study, and suggestions for further study were discussed.

new 유치원 교사가 인식하는 조직공정성과 심리적 임파워먼트의 ... · 2016....

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