no soy superman
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Análisis libro No Soy SupermanTRANSCRIPT
UNIVERSIDAD APEC
Escuela de Graduados
ESPECIALIDAD EN ALTA GESTION EMPRESARIALGestión de Talento Humano
Análisis del libro: No soy Superman; luces y sombras de una conversación interior.
Autor: Santiago Álvarez de Mon.
Presentado por:
2014-0669 Raysa Yanet Ferreras2014-0870 Jissette Carrasco2014-0568 Hulda Heredia1999-0676 Engelbert Joel Duluc
Profesora:Sofía Payero
Santo Domingo de Guzmán, D. N.3 de Octubre de 2014
INDICE
INTRODUCCIÓN...............................................................................................................3
EL ESCEPTICISMO...........................................................................................................5
EL CONFLICTO.................................................................................................................7
EL TALENTO DIRECTIVO..............................................................................................8
A LA DEFENSIVA.............................................................................................................9
CRISIS...............................................................................................................................13
LOS MIEDOS...................................................................................................................15
EL SILENCIO Y LA PAZ................................................................................................17
UNA DECISIÓN...............................................................................................................18
CONCLUSIÓN..................................................................................................................19
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INTRODUCCIÓN
No soy Superman; luces y sombras de una conversación interior, escrito por Santiago
Álvarez de Mon.
El autor redacta este libro en 8 capítulos sobre el director de una empresa y un Coach que
tiene como roll evaluar como se han llevan a cabo las relaciones entre directivos, gerente,
subgerentes y demás empleados mediante una evaluación 360. El papel del Coach es
fundamental en esta historia, pues el Coach es el guía que resalta los defectos y virtudes
del Director, el cual le recomienda cambiar la imagen que presenta ante las demás
personas, porque las actitudes que proyecta no son las más adecuada para un líder.
La relación que existe en el texto del libro y la historia del personaje es que si bien es
cierto Superman es un personaje ficticio que equivale al desahogo, esparcimiento,
descanso, un rato agradable en compañía de los demás pequeños de la casa y que a su ves
es realmente un impostor que se presenta y postula como el megacrack del managemet, el
modelo a imitar. Frente al profesional estrella, englobado, agresivo, efectista; por lo que
el autor procura la alternativa de un trabajador competente, discreto, limitado y normal
frente al directivo petulante fatuo, poderoso e insolente.
Dentro de las conversaciones se resalta el riesgo de pretender ser Superman, el cual
quiere estar presente en todo lugar y en todas las acciones y procesos, empollón
sabelotodo, casi perfecto y al quite de toda eventualidad. ¿Quien sufre en esta huida hacia
delante? Sobre todo, el ser humano real, auténtico, que en su radical y problemática
precariedad se ve como el protagonista de la película falsa condenada al fracaso.
Este libro presenta y brinda la oportunidad de conocer y llegara querer a una persona
fidedigna que se sacrifica confundido y agobiado. En ese sentido, todo el trabajo es un
homenaje a la sinceridad paradoja y verdad de cada uno de nosotros.
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Análisis de los capítulos
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EL ESCEPTICISMO
El escepticismo es generalmente cualquier actitud inquisitiva hacia el conocimiento,
hechos u opiniones/creencias declaradas como hechos, o de duda respecto de
afirmaciones que son tomadas por supuestos en otra parte.
Este relato comienza con la visita del gerente a una oficina del sub-gerente de un
departamento. El gerente necesita saber cómo es su empleado con respecto a su
personalidad.
El libro presenta un directivo competente, discreto, limitado y normal; no el súper
directivo perfecto en todo y nada a la vez, que no se equivoca y que tiene los mejores
resultados (Superman).
En la primera entrevista formal, el Coach indaga al directivo sobre su vida personal, de
donde proviene, sus primeras experiencias laborales, el tiempo laborando es su empresa
actual y la cantidad de empleados a su cargo y de igual forma le cuestiona sobre qué le
parece esta idea del coaching, a lo que el director responde que es una iniciativa de
Recursos Humanos y que le parece una práctica innovadora, pero que duda mucho que
las cosas en la empresa y en su vida cambien después del coaching.
“Siempre he creído que las palabras, más que los hechos, separan a unos hombres de
otros”.
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El Coachee resalta que las empresas actuales están llenas de muchos discursos y
reuniones estériles, les falta a los directivos ser más activos, más creadores y más
comprometidos.
Critica las personas que tienen una formación sobrada de diplomas y banalidades pero
que son huérfanas de ideas, sueños y desafíos concretos. A lo largo de las reuniones, el
directivo expresa todos los puntos negativos que existen en la empresa desde su punto de
vista, donde todos han llegado a su punto de complacencia y todo gira en torno al jefe;
expone sus críticas sobre la situación política, educación, filosofía, deporte, etc.
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EL CONFLICTO
Tres Semanas después, es el segundo encuentro de Coaching, donde el director explica al
coach los principales problemas de la empresa, entre los que podemos detallar:
La forma como manejar el éxito: No debemos creérnoslo demasiado para no
caer en la prepotencia.
La distancia Psicológica que existe entre jefe y Subordinado: Al jefe le
corresponde tomar la iniciativa de crear un ambiente descontaminado, donde el
subordinado se sienta a gusto de expresar sus ideas, iniciativas, etc.
Directivos con mucho poder y sin autoridad.
Directivos que no están a la altura de su oficio.
Se pierde mucho tiempo tratando de interpretar lo que el jefe dice, hay demasiada
política, las cosas no se dicen cara a cara, con nobleza y ánimo, los conflictos no son bien
vistos, por eso es algo que se minimiza, que se pospone.
Es un ambiente donde no se declaran la guerra, pero tampoco se trabaja en paz y esto
afecta la productividad institucional. Todo el mundo está en una “zona de confort”, no se
intercambian ideas libremente, ni hay sugerencias sobre problemas complejos. Hay
reuniones que duran 2 horas y que podrían terminar en 15 minutos; en cambio otras, que
si necesitan un margen razonable de tiempo, son minimizadas.
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EL TALENTO DIRECTIVO
Según el directivo existe una confusión entre saber mucho sobre un tema (Finanzas,
Contabilidad, Logística) y la disposición e inteligencia para administrar los esfuerzos de
los demás profesionales al servicio de la entidad.
Es más fácil identificar y evaluar un colaborador, que saber dirigirlo de la forma
adecuada.
Finalmente, en esta segunda entrevista, muestra su preocupación por la educación y
desarrollo de sus hijos, más importante para él que su futuro profesional, sobre el cual no
tiene mayores expectativas que asignar bien su tiempo del día a día. Sin embargo deja de
lado un aspecto importante que no ha mencionado: Él mismo.
El Coachee es una persona que expresa sus puntos de vista con coraje y claridad lejos de
ser un modelo perfecto.
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A LA DEFENSIVA
Muchas veces nos encontramos en situaciones donde vemos los criterios de los demás
como un ataque directo hacia nosotros. En el ámbito laboral, cuando nos vemos en la
encrucijada de discutir temas de interés común; nuestro pensamiento crítico nos coloca en
una posición donde por un sin número de decisiones; hace que nos coloquemos una
barrera a todo lo que se nos dice, creando con esto un estado defensivo hacia los demás.
En el capítulo del libro, a la defensiva; el coach ejecuta un movimiento usual para el que
lo conoce, pero un tanto amenazante para el frágil hacia las críticas de los demás; ir
directamente al grano.
Esto no es más una técnica de medición para ver qué tan receptiva seria el entrevistado a
la hora de poner los puntos claros sobre críticas que pudiesen ser constructivas, o no;
dependiendo de la perspectiva que se le dé.
Mencionar una frase poderosa, aclaratoria y que cita a uno de sus conocidos (Prather)
comentándole: “A menos que acepte mis defectos es seguro que dudaré en mis virtudes”.
Con esto el Coach busca un momento de reflexión interna al entrevistado para hacerlo
caer en que, si no reconocemos nuestros puntos débiles, muy difícil florecerán nuestras
fortalezas. Y más aún, cuando nuestros puntos débiles son cuestionados por los demás.
Otra de las consideraciones antes de iniciar su sesión de coaching, fue la que recordarle
que el ser humano está acostumbrado a formular juicios de valor con desparpajo
sorprendente. No es hablar de personas sino de comportamientos. Con esto el coach le
hace ver que antes de una persona formular una idea con respecto a otra; trate de ver el
acto en si como algo que puede ser corregido y criticado, más no bien, encasillar a la
persona de mala por haberla ejecutado. Desde un punto de vista; no es más que, dejar de
hacer prejuicios en las personas y dar la oportunidad de formular los juicios en base a sus
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acciones y no por lo que creamos que sean. Ver a las personas con una mirada
transparente, sin juicios viciados de ideas que puedan precipitar una descalificación
subjetiva de alguien en particular.
Lo siguiente que hace el coach es la de confirmar la impresión general sobre el
expediente del Coachee; indicándole que es <<muy favorable>> y señalándole rasgos que
le aportan a su valoración final y avalada por los profesionales involucrados en el proceso
de evaluación. El coach le hace una pregunta un tanto persuasiva indicándole si añadiría
algo y el Coachee le responde que mirándolo desde cómo le había aconsejado, sin
prejuicios entiende que encaja en esa descripción un tanto banal de su logro documentado
y hasta con cierto grado de altanería aunque, a la defensiva un tanto pasiva, le comenta
que es sin petulancia.
Es aquí donde un primer análisis sale a relucir, el de cómo en muchas ocasiones nos
vemos en un escenario donde nos resaltan nuestros logros y reconocimientos y aun así, a
una simple pregunta de “si le agregas algo más” sale a relucir esa defensa natural pero a
veces poco aportadora del ser humano y es la cualidad de defender hasta lo positivo de
nosotros mismos y que nos ha sido reconocido públicamente.
En estas entrevistas de coaching y en otras, de diferentes índoles se utiliza mucho el tratar
de crear empatía con los entrevistados haciéndoles resaltar sus puntos fuertes de primero
y ver cómo reaccionan ante cuestionantes de añadir a lo ya positivamente conversado.
Es entonces donde se pasa a lo que realmente se busca en estas sesiones de coaching;
tocar los puntos débiles que pueden ser mejorados. El coach hace referencia a temas de
niveles de delegación y el cómo, la intervención y control frecuente de detalles
innecesarios hace que se pierda de vista el sentido de equipo, y por ende; sus
colaboradores siempre se verán como parte extra de un área y no como un componente
clave para lograr los objetivos deseados.
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El Coachee, al ver la reacción, incrementa su nivel de defensa y busca alegaciones para
defender su posición. Estas razones, más sin embargo; caen en un espiral de
connotaciones que buscan indicar su compromiso para las entregas y su entera
responsabilidad ante la organización. El coach le hace ver que no está mal corregir lo que
no está debidamente presentable, pero haciéndole hincapié en que hacer más participes y
responsables a sus colaboradores harán que se equivoquen menos y se involucren más.
El Coachee, entiende el punto de vista y como sea, trata de defenderse con otra alegación
infructuosa de querer hacer entender al coach que si su jefe, el director general; se le
entrega una presentación que no es impecable, lo ve como un acto inaceptable.
Para este segundo análisis, debemos de entender que cuando una persona se centra en la
constante defensiva, tiende a ser un tanto abarcador y como dice una frase “tomarse el
problema para el solo”. Si queremos transitar por la vida entendiendo que solo nosotros
tenemos el poder de hacer que las cosas salgan bien, sin colaboración, sin ayuda, sin
críticas constructivas, tarde o temprano el problema se hará más grande que nosotros y no
sabremos manejarlo. Hay que ver el punto de vista del coach, no se trata de dejarles todo
a los colaboradores, tampoco se trata de tomarlo todo nosotros y resolverlo; va mas allá,
es saber cómo manejarse ante un equipo y ser un líder entre los demás. Fomentando la
responsabilidad mutua e involucrar a los demás en los entregables nos hace un mejor
equipo y por ende, colaboradores con un mejor manejo de situaciones.
Cuando el coach le hace ver que existen dos puntos probablemente relacionados con la
observación anterior; ser impaciente y un tanto intransigente el Coachee se arma con
todas sus defensas y saca a relucir que su manera de buscar la excelencia y no aceptar
entregables promedios; como algo que no puede ser tocado y lo defendería con todo. El
Coach, comprendiendo su frustración le recuerda acerca de otra sentencia del referido
Prather: <<El perfeccionismo es una muerte lenta>>.
Es cierto que para tener buenos entregables hace falta una dosis de búsqueda del buen
trabajo, del detalle, de ese perfeccionismo que; bien administrado, puede dar buenos
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frutos. Pero para que ese esquema tenga el poder suficiente para sobrevivir a esa muerte
lenta, hace falta la integración. Una integración por los colaboradores, aportando sus
ideas y dando cada uno algo más que una simple asunción. Un punto clave para esto es,
sin lugar a dudas, dejar ir ese carácter individualista y pensar como un equipo unido que
busca los resultados esperados. No se trata de dejar pasar las oportunidades por entregar
un trabajo promedio, tampoco se trata de ser un Superman y pensar que todo debe de ser
filtrado por el líder del grupo. La clave está en la sinergia de las ideas grupales.
Por último, el Coach hace referencia a un factor clave; la visión que tienen del Coachee
no es una persona plenamente integrada a la cultura y vida de la empresa. Aquí el Coach
pone en la mesa su última defensa, la de hacerse la víctima y tratar de enmascarar los
hechos con simples alusiones de lo que él entiende como “Estar Comprometido”.
Manejando dialectos que en cierto punto caen en una línea delgada hacia el narcisismo
cuando intenta esclarecer términos entre el Yo y el Ego. El Coach así lo ve pero el
Coachee en vez de bajar la defensa, comete el error de poner visiblemente su actitud a la
defensiva, comentando que le da igual cómo se califique su pensamiento y descalificando
a los que lo critican.
Existen patrones que pueden ser tildados de habilidosos, en cierto grado existen personas
habilidosas que pueden convertir puntos débiles en fuertes, como es el caso del Coachee
en el libro. Pero a la vez, dentro de esa habilidad pueden salir a flote tensiones y
personalidades controvertidas que oscurecen esa genialidad profesional que puede
caracterizar a un individuo.
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CRISIS
Un factor casi necesario tanto en el ámbito personal como el profesional es la crisis. Y es
que para que exista un crecimiento hacia un plano mayor, muchas veces es necesario esa
dosis de temor y conflictos conjugados.
En la primera parte, el Coach se da cuenta que el Coachee hace de sus reuniones con sus
colaboradores, un ambiente interesante y productivo, con sus aristas de puntualidad,
información necesario con la antelación suficiente y un estilo informal y distendido pero
a la vez serio y profesional. Pero un elemento de mejora sale a relucir, la inquietud del
Coachee con algunos colaboradores de su equipo. Esos que cuando hablaban de sus
temas, el Coachee se ponía en guardia.
Esta actitud para con algunos colaboradores hace que se refleje en ellos un grado de
presión que a la larga solo arrojaría una crisis indirecta provocada por esa forma de
liderar. En momentos claves, parte del carácter compulsivo de un líder puede verse como
un ataque directo frente a algunos que lo tildarían de jefe que nunca se complace.
Manejar al margen los diferentes puntos de vistas, permite al líder centrarse en escuchar
mejor y ver, desde otra perspectiva los caminos que pueden dar mejor resultado en
situaciones de decisión.
El segundo apartado, acerca de la comprensión y dominio de algo partiendo desde el
talento natural, el Coachee se centra en que a sinceridad caería dentro del promedio, de
esos que son aprendices de todo y maestros de nada, ocultándose con disfraces frente a
las situaciones diarias que el trabajo le requiere. La importancia de entender y aceptar que
todos los seres humanos venimos al mundo con una serie de talentos y habilidades
naturales es vital. Dice una frase que hay dos días sumamente importantes; el día en que
se nace y el día en que sabemos por qué.
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Y como lo sabemos, simplemente cuestionándonos, dudando, interrogándonos,
sospechando de nuestros logros y hasta en cierto grado dando gracias al destino, la suerte
o alguna fuerza mayor a nosotros mismos. Cuando esto pasa, entramos a la madures, no
solo profesional sino vital, en el más amplio sentido de la palabra.
Y es que en situaciones que provoquen ese manantial de interrogantes puede surgir una
crisis que nos ahogue y nos contenga hasta hacernos sentir inútiles dentro de nuestra
propia utilidad. Sacar fuerzas, afrontarlo con humildad y salir adelante para aflorar esos
talentos sin llegar a la crisis es lo que nos queda.
Ahora bien, que pasa cuando esas dudas son reforzadas por la impresión de que se es
opacado por el talento de otro, sucede que en muchas ocasiones nos imaginamos siendo
relegados por ese talento fresco que vive obsesionado con el crecimiento agresivo dentro
de la institución y que no es más que “Una Amenaza” para el que ya está. Es aquí donde
debemos recordar que un directivo se mide por la brillantez intelectual y por la humildad
moral de su equipo de colaboradores.
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LOS MIEDOS
Elegir un buen planteamiento, llevarlo a cabo, tomar decisiones firme y cumplir con
todos los compromisos mientras lidias con personas es un sacrificios que todo directivo
debe tener en cuenta para desempeñar un buen papel como directivo de una empresa y
líder de un equipo.
No solo Havel, Mandela y Gandhi fueron hombres corrientes encumbrados a la fama por
sus conciudadanos, ellos como uno nunca imaginaron que iban a tener una posición de
liderazgo y una población que los seguiría por mostrar sus ideales, pero aún así ellos
fueron personas normales que se mantuvieron en calma y dando cada paso de sus
planteamientos con cautela, pero sobre todo con precisión y decisiones firmes y claras.
El Coach en esta historia resalta que no dejar que el poder te ciegue es la clave del éxito,
porque un día no tendrás poder y podrás caer en depresión si no lo sabes manejar. Los
grandes hombres que hoy en día son famosos por sus inventos y dominios, estos fueron
personas normales y comunes que supieron manejarse en la miseria y en sus momentos
de fama. Nunca dejaron de soñar en sus objetivos, por ende exhorta al directivo no dejar
de soñar y ser una persona transparente, mostrando sus defectos y virtudes, quitándose la
mascara y el escudo para dejar salir el gran ser humano que lleva por dentro, el cual es
imperfecto y débil como todo el que lo rodea en el ámbito profesional y familiar.
Dirigir es decidir y decidir conlleva priorizar, cada decisión es un riesgo, por ende pensar
bien y evaluar es un paso a una buena decisión. Dentro de cada decisión debemos
siempre saber por donde entramos y por donde vamos a salir, por lo que entregar un
trabajo en manos ajena tiende a que el miedo se apodere de las dudas, pero si sabemos la
solución de cómo salir de ellos no hay miedo que pueda invadirnos.
En este capítulo se reflejan los miedos del Coachee y dentro de ellos se reflejan los
siguientes:.
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Miedo a enfrentar un mundo moderno y cambiante.
El rezago tecnológico.
Mantener un equilibrio en el ámbito laboral y familiar
Situación política que presenta el país.
Cubrirse en una capa de hierro para cumplir con los estándares de la sociedad y
llevar a cabo la imagen de lo que la sociedad piensa que es un directivo en una
empresa.
Sumergirse en el día a día de una empresa para cumplir con los compromisos y olvidarse
de él mismo y sus ideales no es la adecuada postura para un directivo, los cuales son seres
humanos que sienten, piensan y lloran tal cual como el que no es directivo; por eso es que
sumergirse en un saco y una corbata y mandar sin contar las consecuencias y las
percepción del otro construye una imagen que no es real de la persona, mientras más
natural eres más seguidores y caminos abiertos tendrás.
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EL SILENCIO Y LA PAZ
Silencio – Paz nos lleva a darnos cuenta lo importante que es encontrarse con uno mismo.
Nos invita en medio del relato de este libro a ver lo importante que resulta realizar un
retiro del día a día que nos rodea, es una invitación a la soledad, a sumergirnos en el
silencio profundo para encontrarnos con la persona interna que tenemos, para así
aprender de ella a superar miedos, frustraciones etc.
El objetivo es encontrarse con la persona interior para descubrir tus fortalezas, virtudes,
encontrarte a ti mismo y descubrir la capacidad que tenemos para lograr cualquier
propósito deseado. Así también a vencer los miedos, como enfrentar sus los obstáculos
que la vida te presenta. Y tal como dice: “La verdadera soledad es el hogar de las
personas. La soledad falsa es el refugio”.
En ocasiones nos ocultamos en mundo de excusas, porque nos creemos los perfectos y no
podemos fallar ante la sociedad (Superman). Sin embargo, queremos actuar de la manera
más racional y perfecta y nos entramos en ese personaje y en ese superhéroe invencible,
quién es el centro de todo lo que está a su alrededor. En este momento es cuando
debemos hacer el stop y cuestionarnos como persona, siempre que reconozcamos
nuestros errores ya que el mayor problema radica cuando las personas no aceptamos que
existe un problema que nos afecta y que debemos solucionarlo. Tal como dice un
fragmento de la lectura “todo lo que deseo y necesito hacer es ser fiel a mi propio ritmo”.
Y es aquí cuando el silencio y las acciones serán las embajadoras, porque no hay
mejores credenciales.
Bien cita el autor que los sentimientos se modifican y que se puede contribuir a su
cambio. Se transforman al darnos cuenta de ellos. Cuando reconozco mis sentimientos, se
vuelven más positivos y también se transmutan al expresarlos. El amor es lo que queda
cuando ya no queda nada más.
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UNA DECISIÓN
Tomar una decisión crea ciertas incertidumbres, porque son cambios nuevos a los que nos
vamos enfrentar en la vida. Es normal que nos mostremos nerviosos e inseguros antes
estos retos, peor es parecer frivolo, insensibles antes esta nueva etapa.
Tomar una decisión conlleva evaluar los riesgo que implica incurrir en ello, pero se
puede realizar una evaluación de los pros y los contras que esto te cuesta.
Al mismo tiempo cuando se asumen nuevos roles profesionales debemos estar claro de
quienes seran nuestro grupo de colaboradores y cuales osn sus fortalezas y virtudes. Al
entender esto se creara una atmósfera de libertad y al mismo tiempo de compromiso,
deben ser libres, ya que para crear un ambiente de trabajo en equipo es necesario para
fometar a la creatividad y la innovaccion.Tal como cita el libro: “El gran secreto esta en
hacer la diferencia entre las decisiones que tomamos’’; por lo que resaltamos que:
Es muy difrente comer por obligación, que tener apetito.
Ir al trabajo porque no tengo más remedio, que realizar una función que me empodere y me enriquece.
Cumplir con mis deberes de padre, que comprender, disfrutar y acompañar a los hijos en su viaje.
Subsistir en la jungla que exprimir la vida en cada instante.
Soportarse como pareja bajo el mismo techo, que renovar y mejorar el primer encuentro.
Dejar crecer en un mundo violento y miserable, que abrazar la esperanza y fé en un mañana mejor.
La humildad sugiere dar las gracias, y en la crisis, espabilar e insistir. Es una guía
imprescindible, una virtud irremplazable. Sin ella, se desespera cualquiera.
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CONCLUSIÓN
Una conversación entre un directivo y su coach, que al final terminó siendo una conversación sobre el mismo director. Superada la tentación de parecer lo que no se es (un súper héroe), sólo queda la realidad, con sus luces y sombras. Y está bien que así sea, puesto que estas luces y estas sombras son complementarias, sólo tienen sentido las unas con respecto a las otras.
Cualquier persona tiene miedo, y sobre todo miedo a quedarnos sin trabajo, miedo a las deslocalizaciones masivas, miedo al cambio... Nos sentimos frágiles y vulnerables, pero si somos conscientes de nuestros miedos, eso habla de nuestra fortaleza; porque mientras más miedos superemos más fuerte nos preparamos a lo que viene.
La humildad es la cualidad fundamental de un ejecutivo ya que "ésta permite gestionar el éxito, levantarse tras el fracaso, preguntar y descubrir el talento". Además, también es importante el optimismo, "para dirigir con energía positiva; la constancia; la integridad; y la curiosidad, para ver inquisitivamente la realidad".
El libro da a conocer claves para gestionar eficazmente si dar una imagen pulcra y exquisita a lo "Superman", y que no son otras que tener paciencia y una mentalidad de largo plazo: saber cuándo es momento de correr y cuándo de recuperar. Una dimensión temporal que resulta fundamental para que el ejecutivo encuentre momentos para invertir en sí mismo: "el directivo debe cuidar su base filosófica. Invertir en una cultura sana que permita relativizar todo gracias a la posesión de unas cuantas ideas firmes.
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