제3장 인사 환경과 정책적 이슈 -...

제3장 인사 환경과 정책적 이슈

• 저성장은 어떤 영향을 미치는가?

• 고령화는 어떤 영향을 미치는가?

• 고용의 다양화는 어떤 영향을 미치는가?

• 평등고용기회와 차별해소는 어떤 영향을 미치는가?

• 어떤 정책적 이슈가 있는가?

• 인사정책이 발전하는 방향은?

학습과제

2 Prof.Joonsung Park

1. 환경변화

연 도 1971~1975 1976~1980 1981~1985 1986~1990 1991~1995 1996~2000 2001~2004

평균성장률 7.6 7.0 7.8 9.6 7.8 4.6 4.6

구분 5천불 달성기 (70~89년)

1만불 달성기 (90~95년)

1만불 이후 (96~2003년)

2004~2010년

잠재성장률 7.9 7.0 5.4 4.0

요소투입 5.1 4.0 2.3 2.0

자본 2.3 2.2 1.3 1.4

노동 2.9 1.8 1.0 0.6

생산성 2.8 3.0 3.1 2.0

1) 저성장시대


1975 - 80

1985 - 90

1995 - 00

2005 - 10

2015 - 20

2025 - 30

2035 - 40

2045 - 50

한국 2.92 1.60 1.51 1.22 1.29 1.39 1.49 1.59

일본 1.83 1.66 1.37 1.27 1.30 1.40 1.50 1.60

프랑스 1.86 1.81 1.76 1.89 1.85 1.85 1.85 1.85

미국 1.79 1.92 1.99 2.09 1.95 1.85 1.85 1.85

OECD 34개국 평균

2.26 1.91 1.68 1.69 1.71 1.73 1.77 1.80

(단위: 명)

자료: United Nations, World Population Prospects- 2008 Revision

국가별 합계 출산율 (1975 – 2050)

2) 고령화 시대 :저출산 시대!

1. 환경변화


2) 고령화 시대 :장수시대!

1. 환경변화


2) 고령화 시대 : 노령화 지수

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1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050 0

50

100

150

200

250

300

350 (구성비, %)

유년인구 (0-14세)

노년인구 (65세 이상)

2019년

노령화지수

(년)

노령화지수: 15세 미만의 유소년 인구에 대한 65세 이상 노령인구의 비율.

통상적으로 노령화지수가 30을 넘어가면‘노령화사회’로 분류되는데 2019년이면 100이 되고, 이후에는 15세 미만 유소년보다 65세 이상 노인이 많은 노인 국가로 전환!

1. 환경변화


1. 환경변화

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35

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1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030 2040 2050

(구성비, %)

• 2050년: 34.4%

19년!! • 2000년: 7.2% 고령화사회 진입

3.1%

고령 사회 진입 • 2019년: 14.4%

• 2026년: 20.0% 초고령사회 진입

(년)

2) 고령화 시대 : UN의 노령화 기준


2) 고령화 시대 : 고령화 속도가 너무 빠르다!

1. 환경변화


2) 고령화 시대 : 2050년이면 세계 두번째 초고령사회로! :

1. 환경변화


1. 환경변화

가용자금, 투자 위축

1 노동 공급에 큰 차질 발생

2 저축률 하락

경제성장률 저하의 원인

중장년층의 조기퇴출도 문제!

2016년 : 생산 가능 인구 감소

2023년 : 총인구 감소

2) 고령화 시대 : 영향과 과제


1. 환경변화

3 실버산업 부상

10명

2040년

1명 5명 1명 2명 1명

2020년 2000년

노인관련 지출 증가로

정부의 재정 악화 세대간 분배 형평성 문제

4 노령인구에 대한 부담 증가

2) 고령화 시대 : 영향과 과제


1. 환경변화

3) 고용형태 다양화 시대

평등한 고용기회를 보장하고, 증진하는 차별해소 정책

양극화/계층간의 격차를 해소하는 규제와 보호 정책

무기 계약

근로계약 유기계약화

유기 계약

전일제 근무형태 단시간화

단시간

직접 고용

고용관계 간접고용화

간접 고용

근로자성 고용성격 사업자화

사업자성

-한시적 근로자 (기간제근로자)

340만명(256만 명)

-시간제근로자 : 192만 명

-파견근로자 : 17만 명 -용역근로자 : 63만 명

-특수형태취업자 (가정내,일일근로자)

55만명(87만 명)

-한시적 근로자 (기간제근로자)

187만명(148만 명)

-시간제근로자 : 88만 명

-파견근로자 : 14만 명 -용역근로자 : 31만 명

-특수형태취업자 (호출,일일근로자) 81만 명(55만 명)

2014년 임금근로자( 1,705만 명) 비정규직근로자비율32.1%

2001년 임금근로자(1,354만 명) 비정규직근로자비율29.6%

(자료원: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 01년 8월,14년 3월)

“ 고용은 산업의 그림자!

→ 산업구조의 변화와 이에 대응하는 과정에서 고용의 다양화가 진행되고 있음 → 유기계약 근로자, 단시간 근로자, 용역근로자는 계속 증가하고, 특수형태 근로자는 감소추세임.

→ 산업의 다양화 →고용의 다양화 과정에서 발생하는 격차(differences)문제!


1. 환경변화

● 우리나라의 법제에서 '차별'의 개념이 확립된 것은 남녀고용평등법이 시행된 이후 ● 1993년 은행의 여행원제도와 대기업의 여사원제, 성별분리호봉제가 남녀고용평등법 에 위반이 된다는 노동부의 시행조치로 폐지 ● 금융권을 중심으로 일본 기업들이 실시하고 있는 코스별(복선형) 고용관리제도 도입 이후 직접차별과 간접차별의 논란 ● 1999년 2월 8일, 고평법의 제3차 개정 시부터, 간접차별 개념 도입 ● 차별판단 기준: 직무관련성(job relatedness)/성과관련성(performance relatedness)

차별의 개념

직접차별(desperate treatment)

“이 법에서 “차별”이라 함은 사업주가 근로자에 게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로 의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취 하는 경우를 말한다.”

간접차별(desperate impacts)

“사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적 용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또 는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그 로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에 이를 차별로 본다.”

남녀고용평등법 제2조 제1항(2001.8.14)

4) 평등고용기회와 차별해소


1. 환경변화

1.모집, 채용에서의 차별

남녀고용평등법 남녀차별금지 및 구제에

관한 법률 장애인고용촉진 및

직업재활법

제7조 제1항 “사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별 하여서는 아니된다.” 제7조 제2항 “사업주는 여성근로자를 모 집·채용함에 있어서 모집·채 용하고자 하는 직무의 수행 에 필요로 하지 아니하는 용 모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 그 밖에 노동부령 이 정하는 조건을 제시하거 나 요구하여서는 아니된다.”

제3조 “공공기관 및 사용자는 고용 분야에 있어서 남녀의 평등 한 기회와 대우가 보장되도 록 하여야 하며, 채용, 승진, 전보, 해고, 정년 등에 있어 서 남녀차별을 하여서는 아 니된다.”

제4조 제1항 “사업주는 장애인의 고용에 관한 정부의 시책에 협조하 여야 하며, 장애인이 가진 능력을 정당하게 평가하여 고용의 기회를 제공함과 동 시에 적정한 고용관리를 행 할 의무를 가진다.” 제4조 제2항 “사업주는 근로자가 장애인 이라는 이유로 채용·승진·전 보 및 교육훈련등 인사관리 상의 차별대우를 하여서는 아니된다.


1. 환경변화

2.임금에서의 차별

근로기준법 남녀고용평등법

제5조(균등처우) “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사 회적 신분을 이유로 근로조 건에 대한 차별적 처우를 하 지 못한다.”

제8조(임금) 제1항 “사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.” 제2항 “동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노 력, 책임 및 작업조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정 함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자 를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.” 제3항 “임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사 업은 동일한 사업으로 본다.”


1. 환경변화

동일가치노동 동일임금

● 직무수행에서 요구되는 기술,노력,책임,작업조건과 함께 해당근로자의 학력, 경력 및 근속연수 등을 종합적 으로 고려함 ● 동일가치노동 여부는 실제 담당하는 업무를 중심으로 판단하여야 하며, 단순히 소속부서의 차이를 등을 기 준으로 할 수 없음(98.1.8 서울지법 96가합32886)

“동일가치 노동”이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등 의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질 인 노동 또는 두 업무가 다소 다르더라도 직무평가 등의 방법에 의해 본질적으 로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동을 의미한다.”

기술 자격증, 학위, 습득경험 등 업무수행 능력 또는 솜씨의 객관적 수준

노력 업무수행에 필요한 육체적 정신적 힘의 작용

책임 업무에 내재된 임무의 성격, 범위, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도

작업조건 소음,열,물리적 화학적 위험의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자 가 통상적으로 처리하는 작업환경

● 남녀고용평등법 업무처리규정(예규 제422호)


1. 환경변화

3.교육,배치,승진에서의 차별

남녀고용평등법 남녀차별금지 및 구제에

관한 법률 장애인고용촉진 및

직업재활법

제10조(교육,배치 및 승진) “사업주는 근로자의 교육 배치 및 승진에 있어서 남 녀를 차별하여서는 아니 된다.”

제4조(교육에서 차별금지) “공공기관 및 사용자는 교육 에 있어서 교육기회 · 조건 · 방법 등에서 남녀차별을 하 여서는 아니된다.”

제4조 제2항 “사업주는 근로자가 장애인 이라는 이유로 채용·승진·전 보 및 교육훈련등 인사관리 상의 차별대우를 하여서는 아니된다.

● 남녀고용평등법 업무처리규정(예규 제422호)

교육 신입사원교육, 관리감독자훈련,국내외연수등 명칭에 관계없이 사업자가 소속 근로자에게 실시하는 모든 교육 및 훈련이 포함됨(제6조 제1항)

배치 신규채용자 배치, 기존근로자 배치전화, 파견조치, 대기발령 등을 포함(제7조 제1항)

승진 현재의 직급 또는 직위로부터 보다 상위의 직급 또는 직위에 임명하는 것(제8 조 제1항)


1. 환경변화

4.정년,퇴직,해고에서의 차별

남녀고용평등법

제11조(정년, 퇴직 및 해고) 제1항 “사업주는 근로자의 정년, 퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.” 제2항 “사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출 산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체 결하여서는 아니된다.”

근로기준법

제30조(해고등의 제한) 제1항 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없 이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌 을 하지 못한다.” 제2항 “사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병 의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30 일간 또는 산전,산후의 여성이 이 법의 규 정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제87조에 규정된 일시보상을 행하였을 경우 또는 사 업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.”


1. 환경변화

서울올림픽기념 국민체육진흥공단이 직급별 신규채용 직원에 대하여 학 력인정 조항을 적용하지 않은 것이 불합리한 차별대우라고 볼 수 없다고 한 사례(대법원 1997.7.8.96다56269)

모집,채용

임금

국가보훈처장의 고용명령에 기한 근로자의 별정직 채용과 호봉부여가 차 별대우에 해당하지 않는다고 한 사례(대법원 2002.2.26. 2000다39063)

서울특별시 지하철공사의 1988.6.17.자 단체협약이 일반직을 제외한 기능직과 고용직에 한하여 월 금 33,000원씩 임금을 인상하기로 한 것 이어서 일반직을 그 지급대상에서 제외하고 있는 부분은 근로기준법 제 5조의 균등처우규정에 위반하여 무효이므로 일반직도 그 적용을 받는 다고 본 원심판결에 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하고 이로 인하여 위법조의 법리를 오해한 위법이 있다하여 파기한 사례(대법1991.7.12. 90다카17009)

일용직 여자청소원의 노동과 정식 직원인 남자방호원의 노동이 위 법조 소정의 동일가치의 노동에 해당되지 아니한다고 본 사례(서울지방법원서 부지원 1991.6.27. 90가단7848)


1. 환경변화

교육 배치 승진

정년 퇴직 해고

국가보훈처장의 고용명령에 기한 근로자의 별정직 채용과 호봉부여가 차 별대우에 해당하지 않는다고 한 사례(대법원 2002.2.26. 2000다39063)

일반직 직원의 정년을 58세로 규정하면서 전화교환직렬 직원만은 정년을 53세로 규정한 것이 합리성이 있다고 본 사례(1996.8.23. 94누13589)

여성전용직종에 합리적인 이유없이 여성근로자들이 조기퇴직하도록 부 당하게 낮은 정년을 정한 경우 이는 근로기준법상의 남녀차별금지규정에 해당되어 무효라고 보아야 한다(대법원 1988.12.27. 85다카657)

'결혼퇴직제'는 근로기준법상의 정당한 이유 없는 해고이다(서울행법 2000.2.15. 99구18615)

다른 객관적 기준이 없다면 직원들 사이에 업무수행능력의 문제가 있고 친화력이 부족하다고 평가된 직원을 정리해고 대상자로 선정한 것은 정 당하다(서울고법 2000.11.8. 2000누5601)

5등급의 고과에서 수차례 4등급의 평가를 받은 여성근로자의 해고; 학력· 능력·경력·연봉 등을 고려하지 아니한 배치전환(서울고법 1991.5.30. 90 구13941)


2. 인사정책 방향

● 정보, 전자, 지식 산업화 ● 저성장 시대/환률전쟁 ● FTA ● 서비스지향/제조업기피

경제환경 (저성장)

● 저출산, 고령화 ● 고학력화 ● 여성화 ● 고용형태와 가치관의 다양화/양극화

고용환경 (고령화/다양화)

● 기간제근로자 법률 ● 파견근로자 법률 ● 정년연장 ● 근로시간단축 등

법률환경 (평등고용기회)

고인건비 고용형태의 다양화 고용차별

고생산성 인건비 절감 유연화 고용보장 고용활용 오남용방지

● 사람중심에서 직무중심으로 ● 연공주의에서 성과주의로 ● 승진중심에서 처우 중심으로 ● 내부육성에서 외부채용으로

HRM Policy

1) 개요



1) 사람중심에서 직무중심으로

manager 직위

“사람중심 직급” “직무등급제도”

직위 직급

처장 1급

부장 2급

차·과장 3급

대리 4급

사원 5급

Job Classification(직군,직렬,직종 등) 직무 등급

director J5

manager J4

Deputy manager

J3

assistant J2

clerk J1

1급

2급

3급

4급

5급

승진 관리지원직렬 사업직렬

“직급과 직무등급은 급여등급을 의미함”

Deputy manager

직무(담당업무)변화와 관계없이 근속이나 능력요건을 갖추면 승진 → 승진중시, 직급이 떨어지는 경우 없음. → 1급이 되면, 능력과 성과에 관계 없이 1급 처우를 받는다.(일의 가치나 공헌도와 관계없이!)

상위 직무(담당업무)등급으로 이동할 경우 승진, 하위직무등급으로 이동하면 강등 → 배치이동관리로 직무적임자 여부판정. → 직무가치와 공헌도에 따라 처우가 결정 된다. (job competition).



“능력과 실적에 따라” 1.개인간의 급여 격차 확대 2.Merit pay 격차 확대 3.Incentive는 개별 급여에 비례배분 (정률제) 4.Special bonus: 집단 인센티브 5.Compensation-driven system

“부자의 몫을 줄여 가난한 자에게!” 1.개인간의 급여 격차 축소 2.Merit pay 격차 축소 3.Incentive는 인당 배분(정액제)

the Robin Hood approach the Super Bowl approach

2) 연공중심에서 성과중심으로

연공급 직능급(능력급) 역할급/직종급(연봉제)

실적급,능률급

연공적 직무급 단일 직무급

Skill based pay Knowledge based pay

Competency based pay

범위 직무급(고과승급제) 실적급,능률급

속인기준

속직기준

연공주의 능력주의 성과주의



승진 임기제/승격 발탁제 호칭 연공제 (처우중심)

승진中心 운영 (一元 자격제)

승진/승격 분리운영 (二元 자격제)

승진/승격/호칭 분리운영 (三元 자격제)

● 승진보상- 소수정예화 ● 승격보상- 핵심인력보상 ● 신분호칭- 소속감 ● 능력급, 연봉제, 직무성과급

● 조직 성장을 통한 승진 보상 → 직급 및 신분보상 동시 발생

승진 발탁제 (승진중심)

● 승진자리 부족 ● Post부족을 Post 없는 승격 보상으로 대체 ● 능력급,연봉 적용

승진 발탁제 승격 자격제

(승진/승격분리)

● 93년 삼성,LG그룹의 신인사제도 - 팀제 - 직급재설계 - 능력급,연봉제 도입

● 고위공무원단 제도 ● CJ, 삼양사, 금호그룹 → 직무성과급 도입

성장형 피라미드형

장기 정체형 램프형

단기 정체형 램프형

“초기 창업기 및 성장기에는 승진 중심으로 인사를 운영하고, 정체기에는 승진과 승격은 분리 운영하는 자격제도가 운영되며 처우 중심의 인사를 운영한다. 성숙기에는 승진,승격은 물론 호칭,처우까지 모두 개방적으로 유연하게 운영하는 분리형 자격제도가 운영됩니다.”

3) 승진중심에서 처우중심으로



유지인력군 (bind)

저 기본급+저 인센티브

핵심인력군 (build)

중 기본급+저 인센티브

계약인력군 (borrow)

기본급 중심

전문인력군 (buy)

저기본급+중 인센티브

인력의

대체성

업무의 전문성

low

high

low high 유출인력군 (bounce)

내부육성(making)

외부조달(buying)

Human Capital & HRM profiling( by Ulrich,1998)

4) 육성중심에서 매매중심으로(from making policy to buying policy)

제3장 인사 환경과 정책적 이슈 -...

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