origen y desarrollo de las relaciones ales

ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

FACULTAD INGENIERIA ESCUELA INGENIERIA INDUSTRIAL

ORIGEN Y DESARROLLO DE LAS RELACIONES INDUSTRILAES

CURSO: RELACIONES INDUSTRIALES DOCENTE: ING. HERALDO BLAS FLORESALUMNO: Garcia melgarejo Pavlov

2011

UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

INTRODUCCIONAnte la necesidad de poseer el liderazgo desde los inicios de la humanidad se ha buscado tener ventajas competitivas y una de ellas y tal vez la de mayor importancia es la que se da entre personas de un mismo entorno laboral, deportivo, social, etc, las cuales han tenido variantes en el transcurso del tiempo es asi que con la revolucin industrial aparece el termino de Relaciones Industriales. Las Relaciones Industriales nacen de la relacin de la parte administrativa de una empresa y los trabajadores, sobre todos con los trabajadores involucrados en sindicatos. Algunos factores que influyen en su creacin esto quiere decir que a travs de este proceso llevaremos todo lo necesario para este cumplimiento de normas como la matemtica y la ciencia que son dos teoras distintas pero tienen la misma enseanza (sus ventajas son :elaboracin de cargos _recursos humanos suscripcin de planes entre otros.



ANTECEDENTES HISTORICOS

Los antecedentes de las relaciones laborales empiezan desde la prehistoria porque los hombres tenan que luchar contra otros y contra las fuerzas de la naturaleza; por tanto que tenan que utilizar el mejor mtodo para salir airosos de las diferentes situaciones que afrontaban. El primer documento importante, es el Cdigo de Hamurabi, Rey de Babilonia, ms de 2000 aos antes de Cristo, en el que se reglamentaba algunos aspectos del trabajo. En Grecia se admir inicialmente la actividad agrcola y mercantil y vemos como Toso y Soleen introdujeron el principio del trabajo en la constitucin ateniense. Roma se nos presenta como una estructura orgnica extraordinaria y su armazn jurdico influyen poderosamente en todo el mundo. El pueblo Israelita consagr en la Biblia, en los libros Pentateuco y Deuteronomio, marcan algunas reglas laborales. Durante la Edad Media, el regimen de la esclavitud se vio atenuado con respecto al antiguo regimen por dos factores muy importantes: El ideologico, motivado por la expansion del Cristianismo y por las masivas deserciones de los esclavos rurales que abandonaron las tierras a las que estaban sometidos. Sin embargo, esta decadencia no supuso la desaparicion de la esclavitud, sino que tomo otra forma. El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecian de libertad completa, los siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos hombres libres que cuando el estado ocupo sus tierras, quedaron adscritos a ellas. Los siervos tenian otro status juridico, al serle reconocida la naturaleza de personas y no de cosa. Asi mismo, la condicion de siervo era hereditaria, quedando obligados a prestar servicios a su senor. Ademas, sucedian muchas situaciones juridicas como la de los siervos de la casa (esclavos practicamente) y los siervos rurales (algo autonomos economicamente). Es la Edad Media la que conoce la aparicion de un fenomeno que se inserta dentro de una incipiente economica de mercado y de algunas ciudades: los gremios que aparecen en la Alemania del S. XI y herederos de antiguas cofradias religiosas. El Gremio tenia sus ordenanzas, y tenia tres niveles profesionales: Maestros, Oficiales y Aprendices. Asi mismo, el esquema juridico del contrato de aprendizaje, ha pasado hasta nuestros dias, con la diferencia de que si bien


ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIALel aprendiz trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y el maestro se comprometia a ensenar y a la manutencion, el aprendiz, en la actualidad recibe una remuneracion por el fruto de su trabajo. Durante el Feudalismo (con la Europa Central del S. XV), las relaciones de terratenientes que prestaban sus tierras a cambio de tributos. Los tributos eran como la cosecha que se obtenia de la tierra, entre otras cosas, por lo que ellos no trabajaban. En esa epoca se iniciaron los mercaderes, ellos llevaban mercancia a los terratenientes, claro la mercancia eran objetos muy llamativos para los feudales, tenian que pagar con otras cosas de mejor calidad, claro que ellos no lo sabian, y gracias a estos intercambios desiguales, los mercaderes terminaban ganando mas. Tambien, en esa epoca existia una gran desigualdad la cual era hacia el pueblo como ya mencionado, le tenia que dar parte al senor feudal y ademas de esto estaba muy oprimido por la parte religiosa de aquella epoca y por la gente del senor feudal, por lo que le era imposible protestar ante esa opresion. En la edad media nacieron los gremios que regulaban el trabajo desde entonces s vislumbraba una relacin laboral. La relacin obrera patronal y los problemas que se suscitan tienen que ser resueltos por las leyes, entonces vigentes. Es el derecho del trabajo una de las ultimas ramas del derecho. Brun y Galland explican que en al relacin laboral se da el derecho del trabajo que resulta ser una defensa de los asalariados por lo consecuente el patrn no tiene ninguna herramienta para defenderse. Los imperativos del derecho del trabajo con esto me refiero al sentido de equidad, de justicia que se da en las relaciones laborales. Los antecedentes en Per sedan desde la poca de la colonia con la esclavitud donde esto era la base del trabajo como funcin econmica. Y anterior a eso estaban las culturas que se desarrollaron en nuestro territorio nacional, (cultura Inca , alcanzo mayor desarrollo una de las fortalezas tenan en las relaciones laborales al estilo



ORIGEN DE LAS RELACIONES INDUSTRIALESNo podramos hablar de forma separada del origen de la administracin de recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho laboral y la administracin cientfica, as como otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos legales en forma fra para la obtencin de buenos resultados, pero se encontr que las relaciones que se requeran necesitaban estudio, entendimiento y la elaboracin de una buena serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera improvisacin As mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administracin, a travs de la coordinacin, direccin y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del rea, creo las oficinas de seleccin. La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados, finanzas, produccin y en igual forma empezaron a aparecer en Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una funcin tan importante y dejar de improvisar en tal rea. Se percibi al igual que en otras partes, que esta funcin no consista solamente en la elaboracin de nominas y pagos al Seguro Social sino que da a da se hacan mas complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretenda ser amigo de todos.



ALGUNAS DEFINICIONESRelaciones Laborales : Referido al fomento de la armona entre La administracin de una empresa y los trabajos de sta. La funcin de las Relaciones Laborales debe dirigirse a procurar evitar la ocurrencia de conflictos efectuando una labor similar a la de un mdico con su paciente para determinar las posibles causas de su mal. Esta funcin presenta algunas dificultades ya que muchas veces es difcil de lograr un concierto de opiniones sobre el camino a seguir para prevenir posibles problemas. (Teodosio Palomino Relaciones Industriales 1989 ) Administracin de Personal: Para un mejor entendimiento de la Administracin de Personal , tenemos que preguntarnos Qu hacen los administradores? , las funciones bsicas que los gerentes realizan



DEFINICION DE RELACIONES INDUSTRIALESEs un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la mas eficiente actuacin y funcin de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa , con la mxima satisfaccin y eficiencia posibles. Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante , donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades , la ciencia y la tecnologa. El trato Humano, laboral viene modificndose en forma incesante, traducindose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos ltimos el Derecho consuetudinario , tan respetado como el Derecho Legislado.: Con la globalizacin de los negocios , el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por al calidad y productividad , surge una elocuente constatacin en la mayora de las organizaciones : La gran diferencia , la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente , toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencian y dirigen a los negocios de las Empresas y tambin dirigen a las dems personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia. En muchas organizaciones hablbase hasta hace poco tiempo, de Relaciones Industriales ; como una visin burocrtica En otras organizaciones se hablaba de Administracin de Recursos Humanos , como una visn ms dinmica



INICIO DE LAS RELACIONES INDUSTRIALESViene desde los finales de la II Revolucin Industrial , ante la utilizacin que se daba en a la utilizacin de INDUSTRIA a la nueva forma que se estaba desarrollando el trabajo persona maquina y su produccin a escala, en tanto las interacciones humanas que se desarrollaban dentro de ese sistema de trabajo, Hoy en da en algunas otras organizaciones mas sofisticadas, se habla de Administracin de Personas , como un enfoque que tiende a personalizar y visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo la tendencia de hoy se verifica abarca mucho mas all, se habla ahora de las personas como personas y no mas como recursos empresariales. Las personas, como participantes directos y colaboradores y no mas como empleados. Una visin de las personas ; no mas como un recurso organizacional , un objeto servil , como un sujeto pasivo del proceso mas no como un proceso activo y provocador de las decisiones , emprendedor de las acciones y creador de la innovacin dentro de las organizaciones ; mas que eso , un agente proactivo dotado de visin propia y sobre todo de inteligencia, la ms avanzada y sofisticada habilidad humana. Es dentro de esa nueva visin que tentaremos abordar el tema la nueva gerencia de personas. En esta transicin , daremos el nombre de Gestin de Personas , para bautizar las nuevas tendencias que estn ocurriendo en la administracin de Recursos Humanos



IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALESRecae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Produccin y Productividad de la empresa , utilizando los mtodos y tcnicas mas avanzados para los fines de la Promocin Humana. El desarrollo del potencial humano. Las empresas viven en un entorno caracterizado por constantes, acelerados y complejos cambios de orden econmico, tecnolgico, poltico, social y cultural, los mismos que tornan obsoletas las respuestas del pasado frente a los problemas actuales vinculados a la gestin de personal. El trabajador forma parte del sistema empresarial y resulta susceptible a los cambios que en ste se generan. Sin embargo, el potencial de desarrollo que el trabajador tiene en s muchas veces no se actualiza por falta de oportunidades que no son sino consecuencia de una concepcin tradicionalista en la gestin de personal. La nueva concepcin en la administracin del potencial humano se funda en las siguientes ideas: 1. El reconocimiento de que el trabajador posee potencialidades internas que necesitan desarrollarse; 2. La valoracin de que el trabajador es el factor ms importante para impulsar el desarrollo empresarial; y 3. La comprensin de que el sistema empresarial influye sobre el trabajador y viceversa, por lo que el desarrollo de ste necesariamente se encuentra ligado al desarrollo de aqul. Estas nuevas ideas han encontrado su germen y desarrollo en la administracin, la psicologa, las relaciones industriales, el trabajo social y otras disciplinas cientfico - sociales, adems de haber germinado en la misma gestin de personal en las organizaciones empresariales. Este nuevo enfoque aplicable a la administracin de personal se caracteriza por los siguientes paradigmas: 1. Sistmico; 2. Multidisciplinario; 3. Contingencial o situacional;


ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL4. Productividad; y 5. Potencial humano. Todas estos importantes paradigmas se encuentran interrelacionados y originan en su dinmica la gestin del potencial humano encaminada hacia la excelencia administrativa.

OBJETIVO DE LAS RELACIONES INDUSTRIALESObjetivos en la sociedad : Cumplimiento de las Leyes, Relacin Obrero - Patrn. Servicios que ofrece la Organizacin. Objetivos funcionales: Valoracin Inicial, Ubicacin. Evaluar el desempeo Objetivos Corporativos: Planificacin de Relaciones industriales, Relaciones Industriales, Seleccin del Personal, Capacitacin y Desarrollo, Evaluacin, Reclutamiento, Valoracin. Objetivos Personales: Capacitacin y Desarrollo. Evaluacin. Ubicacin. Compensacin. 4.- Funciones esenciales de las Relaciones industriales: En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnmero de funciones muy variadas



RELACIONES INDUSTRIALES EN EL PERLa combinacin de poblacin explosivamente creciente y ausencia de capitales explicara por s misma el deterioro del empleo en el periodo crtico de las ltimas dcadas del siglo pasado. Pero como hemos visto, se sumaron a estas tendencias de largo plazo la crisis econmica financiera y la violencia, las secuelas recesivas e hiperinflacionarias y la solucin ortodoxa. En el reciente ciclo de crecimiento, por su parte, las mejoras son insuficientes, y apuntalan las versiones crticas. Ha habido mejoras relativas de empleo en el sector agro exportador, en algunos servicios, en una intensa expansin del crdito, que ha favorecido aumentos del consumo e importantes avances de la construccin. Pero la suma de todos los resultados favorables, no compensa las tendencias de fondo. La poblacin en edad activa todava crece sustantivamente y seguimos estando en un pas descapitalizado. Las posibilidades de recuperar la industria casi ni se mencionan y estamos an a la espera de un plan nacional de desarrollo que seale objetivos en el crecimiento, modelos de desarrollo y estructuras econmicas que se consideren metas eficientes. el 80 % de los nuevos empleos tienen su origen en el minifundio o el sector informal, las proporciones se mantienen sin cambio estructural. El relativo impulso de la minera, de la construccin de viviendas y obras de infraestructura de mayor alcance, de empleados en las finanzas y en cadenas comerciales, y un marginal aporte de exportacin agrcola (que tiene mbitos locales), alcanza simplemente a cubrir el 20 por ciento (unos 60 mil nuevos puestos por ao) del crecimiento necesario para no incrementar la alta proporcin de empleo de baja productividad. El espacio de las normas laborales y de las relaciones de trabajo tradicionales, est constreido por este marco general. La negociacin colectiva, la sindicalizacin y las huelgas se encuentran en niveles histricos bajos. Aunque ha tenido un repunte, la tasa de sindicalizacin (sindicalizados/ asalariados en empresas privadas de 20 o ms trabajadores) es del 8 por ciento, la media de huelgas en los ltimos aos es de 70-80 al ao y el nmero de convenios colectivos (en el Per, la negociacin es por empresa) es de alrededor de 500, que son la quinta parte del punto ms alto, el de mediados de los aos ochenta. Aunque existen cuatro centrales visibles, la predominante, la Confederacin General de Trabajadores del Per (CGTP) es de orientacin marxista, mantiene presencia poltica pero tiene un desempeo gremial limitado por la propia informalidad de la economa. El marco legal vigente en materia laboral guarda las caractersticas del que se estableciera en las reformas liberales y flexibilizadoras de los aos 90 del siglo pasado. Los


ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIALgobiernos posteriores al 2000 han ido introduciendo cambios tendientes a limitar la intermediacin y tercerizacin, y a incrementar la cantidad de inspectores, pero el esquema de muchas modalidades de contratacin a plazo determinado (e incluso convenios de formacin laboral sin beneficios sociales), limitaciones a la huelga y negado acceso a la negociacin colectiva de segundo nivel, entre lo principal, se mantiene. En la visin de los empresarios, sin embargo, el pas tiene un sistema de beneficios excesivos y demaggicos. Para el sector privado, existen en la ley dos sueldos adicionales en julio y diciembre (fiestas patrias y navidad), 30 das de vacaciones, un sueldo adicional por concepto de la compensacin por tiempo de servicios, y en el caso de quienes tienen negociacin colectiva, los beneficios establecidos por sta. Tambin una participacin en las utilidades (8-10 por ciento de stas), que en el caso minero reciente, por ejemplo, es de importancia (puede duplicar el ingreso anual), aunque se restringe a los trabajadores que figuren en la planilla, que son la tercera o cuarta parte del total, debido a la contratacin indirecta

ConclusionesLas relaciones Industriales son muy importante por que recordemos que hoy en da las organizaciones son lo que son, muchas veces por el buen desempeo de su personal o colaboradores, como hoy se les denomina es por eso que se debe impulsar mas a que profesionales en esta rea puedan desempearse en todas las organizaciones y que no lo hagan otros profesionales de otras .

Bibliografa

"Industrial, Psicologa", Enciclopedia Microsoft Encarta 98 1993-1997 Monografas.com/ Informe sobre Sicologa de la seguridad en las industrias. Ricardo Vargas Trepaud, Lic. Psicologa & Lic. Relaciones Industriales. Teoria de las relaciones industriales de cara al Siglo XXI.-Jos Ignacio UrquijoGarca


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