pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

PENGARUH EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

(STUDI PADA PT PELABUHAN INDONESIA III (PERSERO)

CABANG TANJUNG EMAS SEMARANG)

Ardy Baskoro Wicaksono

Prof. Dr. H. Sugeng Wahyudi, M.M.

ABTRACT

The purpose of this study is to analyze the influence of effectiveness of

leadership towards employee satisfaction. Effectiveness of leadership consist of

employee-leader relationship, task structure, and leader position power. The

location of study on the PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung

Emas Semarang.

Samples used in this study is employees PT Pelabuhan Indonesia III

(Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang. The method of sampling used by

proportional sampling, method data analysis used are multiple linier regression

analysis, using SPSS program.

The results of hypothesis testing, showed that two variables have a

significant effect is the task structure and leader position power on job satisfaction of

employees, whereas the numbers Adjusted R Square of 0.722 showed 72.2%

variation in the effectiveness of leadership which can be explained by the three

independent variables, where the remaining 27.8% is explained by other factors

beyond this study

Key words: Effectiveness of leadership, employee-leader relationship, task

structure, leader position power, and employee satisfaction.

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Sumber daya manusia merupakan aspek terpenting dalam sebuah perusahaan.

Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya manusia juga

memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan. Konsentrasi

dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki ikatan kerja di

dalam perusahaan.

Perusahaan dalam perjalanannya akan semakin maju dan berkembang, serta

mempunyai banyak tantangan dan hambatan, salah satunya adalah bagaimana

perusahaan dapat menciptakan kepuasan kerja bagi pegawai di dalamnya. Salah satu

faktor kepuasan kerja pegawai adalah dengan adanya pemimpin yang efektif.

Pemimpin yang efektif merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi

cara kerja dari pegawai dimana nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang

akhirnya terlihat pada hasil kerja yang diberikan oleh pegawai (Astuti, 2009).

Kepemimpinan yang efektif dan kepuasan kerja pegawai adalah dua faktor

yang telah dianggap sebagai dasar bagi organisasi sukses. Seorang pemimpin yang

mampu memberikan arah bagi organisasi dan pengikut mengarah kepada pencapaian

tujuan yang diinginkan. Sedangkan pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi

cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka ditugaskan dan mengejar

kepentingan organisasi (Voon, et., al. 2011).

Kepuasan kerja merupakan faktor kritis guna dapat tetap mempertahankan

individu untuk senantiasa memiliki kualifikasi yang baik. Aspek-aspek spesifik yang

berhubungan dengan pemimpin, gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, praktek

perusahaan dan hubungan dengan rekan kerja. Diantara indikator-indikator penentu

kepuasan kerja, kepemimpinan dipandang sebagai prediktor penting. Kesuksesan

perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung pada manajer dan gaya

kepemimpinannya (Engko dan Gudono, 2007).

Efektivitas kepemimpinan dipandang memiliki pengaruh yang besar terhadap

kepuasan kerja. Tanpa kepemimpinan, organisasi bergerak terlalu lambat, stagnan,

dan kehilangan jalan mereka. Kepemimpinan sangat penting dalam keberhasilan

melaksanakan keputusan. Seorang pemimpin yang baik dapat membuat keberhasilan

sebuah usaha yang memiliki rencana lemah, tetapi seorang pemimpin yang buruk

dapat merusak sebuah rencana bahkan rencana terbaik sekalipun (Sharma, 2010).

Fiedler (dalam Mardiana, 2003) mengatakan bahwa efektivitas

kepemimpinan bergantung pada situasi (situasional), dengan kata lain efektivitas

kepemimpinan bergantung pada kecocokan antara perilaku pemimpin dengan

tuntutan situasi. Model ini menjelaskan bahwa efektivitas kepemimpinan bergantung

pada cocok dan tidaknya kepemimpinan dengan faktor-faktor situasional tersebut.

Terdapat tiga variabel kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional

utama (kunci) yang menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut

adalah: hubungan pemimpin-bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin.

Pada hubungan pemimpin dan bawahan, Hoy dan Miskel (1996)

mengungkapkan bahwa hubungan tersebut mencerminkan sampai seberapa jauh para

pemimpin diterima dan dihormati oleh anggota kelompok. Kualitas hubungan antara

pemimpin dan bawahan ditentukan oleh rasa menerima dari kepribadian pemimpin

maupun perilakunya oleh para bawahan. Kualitas ini merupakan penentu utama

terhadap penerimaan dari pengaruh-pengaruh yang diberikan oleh pemimpin

terhadap bawahannya dalam membangun kepuasan kerja.

Struktur tugas secara operasional adalah prosedur pengoperasian yang standar

untuk menyelesaikan tugas atau sampai tingkat mana penugasan pekerjaan

diprosedurkan (terstruktur atau tidak terstruktur). Dari hasil penelitiannya bisa

dibuktikan bahwa jika struktur tugas yang terstruktur dengan baik akan memberikan

situasi yang menguntungkan bagi pemimpin, karena pemimpin akan lebih mudah

memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya pada tugas yang terstruktur

tinggi (Mardiana, 2003).

Kekuatan posisi pemimpin merupakan sejauh mana seorang pemimpin

untuk mengevaluasi kinerja para bawahan dan mengurus imbalan-imbalan dan

hukuman (Yukl, 1998). Semakin besar kekuasaan formal seorang pemimpin untuk

memberikan hukuman dan penghargaan maka kontrol pemimpin semakin kuat, dan

hal ini membuat situasi semakin menguntungkan.

Berdasarkan survei sebelumnya, diketahui bahwa inti pekerjaan Pelabuhan

Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang yang kebanyakan dilakukan

di lapangan menjadikan intensitas pertemuan pemimpin dengan bawahan jarang

terjadi. Pemimpin kurang akrab dengan bawahan dan sebaliknya bawahan juga

kurang mengenal dengan atasan. Pertemuan sebatas pada hal-hal yang bersifat formal

yaitu masalah pekerjaan rutin. Hal ini membuat kedekatan antara pemimpin dan

bawahan juga berkurang. Padahal salah satu syarat untuk membuat terjalinnya

hubungan yang akrab dan harmonis antara pemimpin dengan bawahan adalah

intensitas pertemuan yang rutin. B erdasarkan deskripsi pekerjaan yang dimiliki PT

Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang, menunjukkan

struktur yang kompleks dan terperinci. Berdasarkan observasi, seringkali pegawai

harus mencari tahu sendiri akan kejelasan tugas yang dihadapinya. Apalagi intensitas

pertemuan dengan pemimpin yang relatif jarang terjadi karena fokus pekerjaan lebih

banyak berada di lapangan, sehingga pegawai jarang bisa bertemu dengan

pemimpinnya untuk berkonsultasi mengenai pekerjaan yang dihadapinya.

Kekuatan posisi pemimpin bisa dilihat pada beberapa aspek, yaitu pemberian

reward punishment dan promosi. Pada perusahaan dilihat bahwa pada pemberian

reward salah satu acuannya adalah prestasi kerja yang dilakukan oleh pegawai.

Kemudian pada pemberian punishment melihat tingkat kesalahan dan pemberian

hukuman bertingkat sesuai tingkat kesalahan. Pelaksanaan promosi ditentukan oleh

pemimpin pada PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas

Semarang. Pada promosi tentu menjadi keinginan setiap pegawai untuk naik

tingkat/jabatan. Namun karena jumlah posisi lebih sedikit dari jumlah pegawai maka

tentu menjadi ada persaingan di dalamnya. Kesesuaian dan ketepatan di dalam

pendelegasian wewenang sangat penting bagi pegawai di dalamnya karena hal

tersebut menunjukkan tingkat keadilan bagi perusahaan di dalamnya.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang, dapat dirumuskan masalah sebagai

berikut:

1. Bagaimanakah pengaruh hubungan pemimpin–bawahan terhadap

kepuasan kerja ?

2. Bagaimanakah pengaruh struktur tugas terhadap kepuasan kerja ?

3. Bagaimanakah pengaruh kekuatan posisi pemimpin terhadap kepuasan

kerja?

1.2.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. untuk menganalisis pengaruh hubungan pemimpin–bawahan terhadap

kepuasan kerja pegawai.

2. untuk menganalisis pengaruh struktur tugas terhadap kepuasan kerja

pegawai.

3. untuk menganalisis pengaruh kekuatan posisi pemimpin terhadap

kepuasan kerja pegawai.

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain sebagai

berikut:

a. Bagi peneliti

Merupakan tambahan pengetahuan dari dunia praktisi yang sangat

berharga untuk dihubungkan pengetahuan teoritis.

b. Bagi perusahaan

Diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran bagi PT Pelabuhan

Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang atau bahan

pertimbangan bagi pimpinan perusahaan di dalam mengambil kebijakan,

sehingga terjalin hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan di

dalam melaksanakan tugasnya baik sekarang maupun di masa mendatang.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Efektivitas Kepemimpinan

2.1.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan penting bagi pencapaian efektivitas

organisasi. Pemimpin memiliki kapasitas dalam mempengaruhi orang lain untuk

berperilaku sesuai harapan organisasi. Disamping itu, seorang pemimpin yang

memiliki kemampuan merumuskan dan mengartikulasikan visi organisasi akan dapat

menentukan efektivitas organisasi di masa depan (Anwar, 2005).

Kepemimpinan adalah kemampuan menggunakan pengaruh dan memotivasi

individu untuk mencapai tujuan organisasi. Kemampuan mempengaruhi akan

menentukan cara yang digunakan pegawai dalam mencapai hasil kerja. Hal ini

didasarkan pada pendapat Anwar (2005) bahwa seorang pemimpin memiliki otoritas

dalam merencanakan, mengarahkan, mengkoordinasikan, dan mengontrol perilaku

pegawai. Pemimpin organisasi dapat mempengaruhi perilaku dengan cara

menciptakan sistem dan proses organisasi yang sesuai dengan kebutuhan, baik

kebutuhan individu, kebutuhan kelompok maupun kebutuhan organisasi.

2.1.1.2.Landasan Kepemimpinan

Menurut Robbins (2006) kepercayaan adalah landasan dari kepemimpinan.

Kepercayaan merupakan pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan melakukan

tindakan yang mengundang resiko dan kerentanan di dalam setiap hubungan.

Dimensi kunci yang melandasi konsep kepercayaan itu antara lain adalah : integritas,

kompetensi, konsistensi, loyalitas, dan keterbukaan.

2.1.1.3.Peranan Kepemimpinan

Peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada

tiga, yaitu seperti yang dikemukakan oleh Siagian (dalam Brahmasari, 2008) berikut:

1. Peranan yang bersifat interpersonal

Peranan yang bersifat interpersonal mengandung arti bahwa seorang

pemimpin dalam perusahaan atau organisasi merupakan simbol akan

keberadaan organisasi, pemimpin tersebut bertanggungjawab untuk

memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan dan seorang

pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung.

2. Peranan yang bersifat informasional

Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa seorang

pemimpin dalam organisasi bersifat pemberi, penerima, dan penganalisis

informasi.

3. Peran pengambilan keputusan.

Peran pemimpin dalam pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa

pemimpin mempunyai peran sebagai penentu kebijakan yang akan

diambil, yaitu berupa strategi-strategi bisnis yang mampu untuk

mengembangkan inovasi; mengambil peluang atau kesempatan dan

bernegosiasi; dan menjalankan usaha secara konsisten.

Gibson, et al., (dalam Anwar, 2005) menjelaskan hubungan antara sifat

pemimpin, perilaku pemimpin, variabel situasional, dan efektivitas organisasi dalam

sebuah model. Efektivitas diukur dengan beberapa indikator, yaitu kepuasan kerja,

produktivitas, kualitas, efisiensi, fleksibilitas, daya saing, dan pengembangan. Model

tersebut menjelaskan bahwa perilaku pemimpin dipengaruhi oleh sifat pemimpin dan

berhubungan timbal balik dengan variabel situasional. Model tersebut juga

menjelaskan pengaruh perilaku pemimpin dan variabel situasional terhadap

efektivitas organisasi.

2.1.1.4.Komponen Dasar Pemimpin Efektif

Menurut Dewi (2009), terdapat empat komponen model yang dikembangkan

yang merupakan determinan utama yang harus dipenuhi untuk menjadi seorang

pemimpin yang efektif, yaitu:

1) motif dan sifat;

2) pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan;

3) visi;

4) penerapan visi.

Komponen pertama adalah motif/sifat, yang berarti merupakan keinginan

yang mendorong seseorang untuk bertindak. Ada beberapa motif yang umum yang

wajib dimiliki oleh para pemimpin yang sukses. Pertama adalah ambisi, motif ini

dipandang sebagai prediktor terkuat dalam keberhasilan kepemimpinan. Kedua,

karena bekerja dalam organisasi membutuhkan waktu yang memiliki jam kerja

panjang serta kegiatan intensif maka pribadi yang enerjik dipandang perlu untuk

menyelesaikan tanggungjawab tanpa kenal lelah. Ketiga, kegigihan dan inisiatif

dalam bekerja juga dipandang penting untuk selalu ditanamkan pada jiwa pemimpin

yang sukses yang pantang menyerah dan giat bekerja. Keempat, cara penggunaan

kekuasaan dinilai memiliki peran yang penting di dalam mencapai kesuksesan

pemimpin.

Komponen kedua adalah pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.

Idealnya, seorang pemimpin memiliki pengetahuan dan informasi yang luas tentang

organisasi, industri, dan dunia usaha agar dapat mengantarkan organisasinya menuju

keberhasilan.

Komponen ketiga adalah visi yang dimiliki oleh pemimpin. Secara tegas

dikemukakan bahwa visi merupakan nafas dan perasaan kepada anggota organisasi

bahwa hidup dan pekerjaan mereka terjalin dan bergerak kearah tujuan yang telah

disepakati secara resmi. Visi inilah yang memedomani organisasi untuk

menyongsong masa depan sehingga dalam jangka panjang tidak perlu dirubah atau

diganti keberadaannya.

Komponen keempat adalah implementasi dari visi yang sudah ditetapkan.

Setelah visi tercipta, maka merupakan tanggungjawab pemimpin untuk merumuskan

visi stratejik serta pengkonseptualisasian dan pengevaluasian visi. Hal tersebut

menunjukkan bahwa organisasi berkomitmen di dalam pemenuhan tujuan organisasi.

2.1.1.5. Efektivitas Kepemimpinan

Menurut Muflihin (2008) kepemimpinan dilihat dari teori situasional

beranggapan bahwa jenis tindakan atau kebijakan apa yang perlu dilakukan atau di

ambil dalam rangka mencapai tujuan organisasi perlu dilihat bagaimana kondisi

bawahan atau anggota. Pada situasi bawahan itu masih belum tahu banyak dan

pengalamannya masih kurang, maka pemimpin dapat menerapkan pola pertama,

yaitu menekankan pelaksanaan tugas yang tinggi, sedangkan hubungan dengan

anggota dibatasi.

Mardiana (2003) dan Wijaya (2006) menyatakan beberapa faktor penting

situasional yang mempengaruhi keefektivitasan kepemimpinan adalah kualitas

hubungan pemimpin-bawahan, tingkat struktur dalam tugas yang akan dikerjakan,

dan kekuatan posisi pemimpin.

Fiedler (dalam Robbins, 2006) telah mengidentifikasi tiga dimensi

kemungkinan yang dapat mendefinisikan faktor situasional utama (kunci) yang

menentukan keefektifan kepemimpinan. Ketiga dimensi tersebut adalah:

1. Hubungan pemimpin-bawahan.

Hubungan pemimpin bawahan menunjukkan sejauh manaseorang

pemimpin mendapatkan dukungan dan loyalitas daripada bawahan dan

hubungan dengan para bawahan itu bersahabat dan saling membantu

(Yukl, 1998).

2. Struktur tugas

Pada struktur tugas terdapat prosedur pengoperasian yang standar

untuk menyelesaikan tugas dan indikator obyektif tentang seberapa baik

tugas itu dikerjakan. Struktur tugas yang tinggi akan memberikan

kontribusi pada situasi yang menguntungkan pemimpin karena pemimpin

akan lebih mudah memonitor dan mempengaruhi perilaku bawahannya

pada tugas yang terstruktur tinggi. Sedangkan tugas yang tidak terstruktur

akan memberikan kontribusi yang tidak menguntungkan pemimpin,

sehingga kemampuan pemimpin untuk mengontrol bawahannya rendah.

3. Kekuatan posisi pemimpin

Pada kekuatan posisi pemimpin terdapat tingkat wewenang pemimpin

untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja bawahan, memberikan

penghargaan, promosi, hukuman, dan demosi. Semakin besar kekuasaan

formal seorang pemimpin untuk memberikan hukuman dan penghargaan,

semakin kuat kontrol pemimpin, dan hal ini membuat situasi semakin

menguntungkan.

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dirasakan pegawai karena ada hal-hal yang mendasarinya.

Pada dasarnya seseorang akan merasa nyaman dan tingkat loyalitas pada

pekerjaannya akan tinggi apabila dalam bekerja orang tersebut memperoleh kepuasan

kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari

perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.

Menurut Masrukhin dan Waridin (2006) kepuasan kerja seorang individu

tergantung pada karakteristik individu dan situasi pekerjaan. Setiap individu akan

memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda sesuai dengan kepentingan dan

harapan individu tersebut sehingga tingkat kepuasan yang dirasakan semakin tinggi,

begitu pula sebaliknya.

2.1.2.2 Indikator yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mas’ud (2004) ada lima hal yang menjadi indikator kepuasan kerja,

yaitu: pekerjaan itu sendiri, kesempatan berkembang atau promosi, gaji atau

kompensasi, rekan kerja dan atasan atau pemimpin kerja. Luthans (dalam Yuwono,

2005) menjelaskan lebih lanjut mengenai lima indikator tersebut:

1. Gaji

Dengan upah yang diterima, orang dapat memenuhi kebutuhan hidup

sehari-hari, dan dengan melihat tingkat upah yang diterimanya, orang

dapat mengetahui sejauh mana manajemen menghargai kontribusi

seseorang di organisasi tempat kerjanya. Robbins (dalam Purnama dan

Suhartini, 1997) mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk

mendapatkan kompensasi yang bersifat finansial, atau karena dengan

bekerja mereka akan mendapatkan sumber pendapatan yang menentukan

status sosialnya atau standar kehidupannya. Para pegawai menginginkan

sistem upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan

pengharapannya. Apabila sistem upah diberlakukan secara adil dan

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan

standar pengupahan; maka kemungkinan besar akan diperoleh kepuasan

kerja. Hal ini dibuktikan dengan banyak orang yang bersedia menerima

upah yang lebih kecil untuk bekerja pada lokasi sesuai, misalnya dekat

dengan tempat tinggalnya.

2. Kesempatan mendapatkan promosi

Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) kesempatan promosi jabatan

memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan promosi

menggunakan berbagai cara dan memiliki penghargaan yang beragam,

misalnya promosi berdasarkan tingkat senioritas, dedikasi, pertimbangan

kinerja, dll. Kebijakan promosi yang adil dan transparan terhadap semua

pegawai dapat memberikan dampak kepada mereka yang memperoleh

kesempatan dipromosikan, seperti perasaan senang, bahagia, dan

memperoleh kepuasan atas kerjanya.

3. Kolega kerja atau rekan kerja

Dukungan rekan kerja atau kelompok kerja dapat menimbulkan kepuasan

kerja bagi pegawai karena pegawai merasa diterima dan dibantu dalam

memperlancar penyelesaian tugasnya. Sifat kelompok kerja akan

memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Bersama dengan rekan kerja

yang ramah dan mendukung dapat menjadi sumber kepuasan bagi

pegawai secara individu. Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996)

kelompok kerja yang bagus dapat membuat kerja menjadi lebih

menyenangkan, sehingga kelompok kerja dapat memberikan support,

kesenangan, nasehat, dan bantuan bagi seorang pegawai.

4. Atasan

Menurut Luthans (dalam Robbins, 1996) Kemampuan atasan dalam

memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku pada pegawai dapat

menumbuhkan kepuasan kerja bagi mereka. Demikian pula iklim

partisipatif yang diciptakan oleh atasan dapat memberikan pengaruh yang

substansial terhadap kepuasan kerja pegawai.

5. Pekerjaan itu sendiri

Sumber kepuasan kerja dan sebagian dari unsur yang memuaskan dan

paling penting yang diungkapkan oleh banyak peneliti adalah pekerjaan

yang memberi status. Lebih lanjut, pegawai cenderung lebih menyukai

pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuannya serta menawarkan

beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai seberapa baik

mereka bekerja (Robbins, 1996).

2.2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian di atas maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian adalah

sebagai berikut:

H1 : Hubungan pemimpin-bawahan berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.

H2 : Struktur tugas berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai PT

Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.

H3 : Kekuatan posisi pemimpin berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai PT Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.

III. METODE PENELITIAN

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.1.1 Variabel Bebas (Independent Variable)

Di dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas adalah faktor – faktor

yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yaitu efektivitas kepemimpinan

yang berdasar pada hubungan pemimpin-bawahan (X1), struktur tugas (X2) dan

kekuatan posisi pemimpin (X3).

Gibson (1995) menjelaskan hubungan pimpinan bawahan disini merupakan

suatu faktor situasi yang menunjukkan rasa hormat dan kepercayaan yang ada dalam

hubungan pemimpin-bawahan. Struktur tugas disini merupakan faktor situasi yang

menunjukkan tingkat di mana komponen dari suatu pekerjaan yang khusus

distrukturkan. Kekuatan posisi pemimpin disini menunjukkan kekuasaan yang

melekat pada posisi kepemimpinan.

3.1.2 Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel dependen ini adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi

variabel bebas. Variabel terikat ini adalah kepuasan kerja (Y).

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT Pelabuhan Indonesia III

(Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang yang sudah merupakan pegawai tetap dan

memiliki masa kerja lebih dari satu tahun yang berjumlah 100 orang.

Sampel adalah bagian yang menjadi obyek yang sesungguhnya dari penelitian

tersebut. Teknik penentuan sampel secara probabilitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah penyampelan secara proporsional sample. Subjek yang menjadi

responden dalam penelitian ini adalah pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III

Cabang Tanjung Emas Semarang sebanyak 50 orang. Pengambilan sampel dilakukan

secara proporsional sampel dengan mengasumsikan seluruh karyawan mendapatkan

kesempatan yang sama. Pada tiap divisi diambil sampel dari separuh total pegawai

divisi tersebut.

3.4 Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan pengumpulan data yang dilakukan denganmembaca

buku – buku literatur, jurnal – jurnal, internet, majalah, dan penelitian terdahulu yang

berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.

3.4.2 Studi Lapangan

1. Kuesioner

Suatu metode dimana peneliti menyusun daftar pertanyaan secara

tertulis kemudian dibagikankepada responden untuk memperoleh data yang

berhubungan dengan kegiatan penelitian. Dalam penelitian ini digunakan

skala interval dengan menggunakan teknik Agree-Disagree Scale dimana

adanya urutan skala 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai dengan 10 (Sangat

Setuju) untuk semua variabel. Tanggapan yang paling positif (maksimal)

diberi nilai paling besar, sedangkan paling negatif (minimal) diberi nilai

paling kecil. Hal ini dilakukan mengingat kebiasaan pola pikir masyarakat

Indonesia yang terbiasa dengan angka 1 – 10, sehingga akan memudahkan

responden dalam memberikan penilaian atas pertanyaan yang akan diajukan.

2. Wawancara

Metode ini dilakukan untuk mengetahui data–data sekunder seperti

profil perusahaan, gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi.

Selain dengan melakukan penyebaran kuesioner, data-data yang terkumpul

juga berasal dari riset lapangan, dimana data dapat di peroleh dengan

melakukan penelitian langsung untuk mendapatkan data di PT. Pelabuhan

Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.

3.5. Metode Analisis data

3.5.1. Analisis Data Kualitatif

Analisis data kualitatif merupakan cara analisis data yang tidak bisa

dinominalkan dengan angka – angka, namun disini disajikan dengan keterangan sifat,

penjelasan ataupun pembahasan teori. Data kualitatif yang digunakan oleh penulis

berupa keterangan atau informasi mengenai gambaran terhadap permasalahan yang

dibahas dalam penelitian ini, seperti informasi akan gambaran PT Pelabuhan

Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang.

3.5.2. Analisis Data Kuantitatif

Data kuantitatif merupakan data yang berupa angka atau bilangan yang bisa

dinominalkan atau bisa dihitung. Data kuantitatif yang penulis gunakan dalam

penelitian ini antara lain jumlah pegawai, usia pegawai, masa kerja pegawai, serta

jumlah skor jawaban kuesioner.

IV. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1.Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya indikator atau

kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan cara

membandingkan r tabel dengan r hitung. Nilai r hitung diperoleh dari korelasi

jawaban dari masing-masing responden, pengujian ini dibantu dengan program

SPSS. Nilai r tabel diperoleh dari r tabel product moment dengan signifikansi alpha

5%, kemudian menentukan r tabel dua sisi dengan (df) = N-3, jumlah N = 50 - 3 = 47

diperoleh r tabel dua sisi sebesar 0,282. Indikator dinyatakan valid jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >

𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dan sebaliknya dinyatakan tidak valid jika 𝑟 ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟 𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙.

Tabel 4.13

Hasil Uji Validitas Variabel Hubungan Pemimpin Bawahan

Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan

Hubungan Pemimpin

Bawahan

Indikator 1 0,806

0,282

Valid

Indikator 2 0,731 Valid




Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Tabel 4.14

Hasil Uji Validitas Variabel Struktur Tugas


Struktur Tugas

Indikator 1 0,830

0,282

Valid





Tabel 4.15

Hasil Uji Validitas Variabel Kekuatan Posisi Pemimpin


Kekuatan Posisi

Pemimpin

Indikator 1 0,773

0,282

Valid





Tabel 4.16

Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja


Kepuasan Kerja

Indikator 1 0,688

0,282

Valid






Berdasarkan tabel 4.13, 4.14, 4.15 dan 4.16 di atas menunjukkan semua

indikator pada variabel kompensasi nilai r hitungnya lebih besar dari nilai r tabel

maka dapat disimpulkan bahwa indikator atau kuesioner dinyatakan valid untuk

menjadi alat ukur variabel.

4.2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau kuesioner

yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat ukur variabel. Untuk

mengetahui reliabel suatu indikator atau kuesioner dilihat dari nilai cronbach’s alpha

(α). Jika nilai cronbach’s alpha (α) > 0.6 maka indikator atau kuesioner tersebut

dinyatakan reliabel dan sebaliknya, jika nilai cronbach’s alpha (α) < 0.6 maka

indikator atau kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel atau tidak dapat dipercaya.

Hasil dari uji reliabilitas dapat diketahui sebagai berikut:

Tabel 4.17

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’ s

Alpha

Standar

Reliabilitas

Keterangan

Hubungan Pemimpin

Bawahan

0,85 0,60 Reliabel

Struktur Tugas 0,87 0,60 Reliabel

Kekuatan Posisi

Pemimpin

0,75 0,60 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,86 0,60 Reliabel


Berdasarkan tabel 4.17 di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha

dari masing-masing variabel semua lebih besar dari 0,60 sehingga dapat disimpulkan

bahwa indikator atau kuesioner variabel hubungan pemimpin bawahan, struktur

tugas, kekuatan posisi pemimpin dan kepuasan kerja semua reliabel dan dapat

dipercaya sebagai alat ukur variabel

4.3. Uji Asumsi Klasik

4. 3.1 Uji Normalitas

Menurut Imam Ghozali (2006) Uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai

distribusi normal. Alat uji yang digunakan adalah dengan analisis grafik histogram

dan grafik normal plot

Histogram Kurva Normal P-P Plot

Gambar 4.1 Gambar 4.2

Hasil Pengujian Normalitas Data Kurva Normal P-P Plot

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Dari gambar 4.1 hasil Kurva Histogram menunjukkan bahwa bentuk kurva

simetris dan tidak menceng ke kiri maupun ke kanan, sehingga bisa disimpulkan

bahwa model regresi berdistribusi normal. Dari gambar 4.2 dapat diketahui bahwa

semua data berdistribusi secara normal, karena sebaran data berada di sekitar garis

diagonal.

4.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang ada

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Pengujian ini dapat dilakukan dengan

melihat angka tolerance dan variance inflation faktor (VIF). Dengan pengambilan

keputusan jika ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance > 0,10 atau VIF <

10, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen

dalam model regresi.

Tabel 4.18

Hasil Uji Multikolinieritas

No. Variabel Bebas Nilai Tolerance ( % ) Nilai VIF ( % )

1. Hubungan Pemimpin

Bawahan

0.36 2.800

2. Struktur Tugas 0.35 2.867

3. Kekuatan Posisi

Pemimpin

0.34 2.942


Dari tabel 4.18 dapat diketahui bahwa semua variabel independen pada

penelitian ini memiliki nilai tolerance yang lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF kurang

dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel

independen dalam model regresi.

4.3.3 Uji Heterokedasitas

Menurut Imam Ghozali (2006) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji

apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka homoskedastisitas dan jika berbeda

disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskesdatisitas.


Gambar 4.3

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari gambar 4.3 dapat diketahui bahwa titik-titik yang menyebar secara acak,

tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di

bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas

4.3.4 Analisis Regresi Berganda

Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui variabel – variabel yang

mempengaruhi secara signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja.yaitu : hubungan

pemimpin bawahan, struktur tugas dan kekuatan posisi pemimpin,maka digunakan

persamaan umum regresi linear berganda atas variabel independen dengan model

sebagai berikut :

Tabel 4.19

Hasil Uji Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 4.791 3.118 1.537 .131

TX1 .211 .120 .223 1.766 .084 .357 2.800

TX2 .363 .158 .292 2.291 .027 .349 2.867

TX3 .480 .148 .420 3.251 .002 .340 2.942

a. Dependent Variabel: TY

Sumber: data primer 2011, diolah.

Dari tabel 4.19 dapat disajikan kedalam bentuk persamaan regresi

standardized sebagai berikut :

Y = 0,223 X1 + 0,292 X2 + 0,420 X3

Dimana :

Y : Kepuasan kerja

X1 :Hubungan pemimpin – bawahan

X2: Struktur Tugas

X3 : Kekuatan Posisi Pemimpin

Dari persamaan regresi berganda tersebut memberikan penjelasan bahwa:

1. Hubungan pemimpin bawahan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,223. Hal ini berarti bahwa jika

hubungan pemimpin bawahan semakin tinggi dengan asumsi variabel lain

tetap maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat.

2. Struktur tugas berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai dengan

nilai koefisien sebesar 0,292. Hal ini berarti bahwa jika struktur tugas

semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap, maka kepuasan kerja

pegawai akan meningkat.

3. Kekuatan posisi pemimpin berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,420. Hal ini berarti bahwa jika

kekuatan posisi semakin tinggi dengan asumsi variabel lain tetap, maka

kepuasan kerja pegawai akan meningkat.

4.4 Pengujian Hipotesis

4.4.1 Uji t

Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen

(hubungan pemimpin bawahan, struktur tugas, dan kekuatan posisi pemimpin)

terhadap variabel dependen (kepuasan kerja pegawai) secara terpisah atau parsial.

Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial.

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.791 3.118 1.537 .131

TX1 .211 .120 .223 1.766 .084

TX2 .363 .158 .292 2.291 .027

TX3 .480 .148 .420 3.251 .002

a. Dependent Variabel: TY

Berikut akan dijelaskan pengujian masing-masing variabel secara parsial.

1. Variabel Hubungan Pemimpin Bawahan

Hasil pengujian untuk variabel hubungan pemimpin bawahan

menunjukkan nilai t hitung sebesar 1,766. Dengan menggunakan batas

signifikansi sebesar 0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,084 berada diatas 0,05.

Hal ini berarti variabel hubungan pemimpin bawahan mempunyai pengaruh

positif namun tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

2. Variabel Struktur Tugas

Hasil pengujian untuk variabel struktur tugas menunjukkan nilai t hitung

sebesar 2,291. Dengan menggunakan batas signifikansi sebesar 0,05 maka nilai

signifikansi sebesar 0,027 berada dibawah 0,05. Hal ini berarti variabel struktur

tugas mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai.

3. Variabel Kekuatan Posisi Pemimpin

Hasil pengujian untuk variabel kekuatan posisi pemimpin menunjukkan

nilai t hitung sebesar 3,251. Dengan menggunakan batas signifikansi sebesar

0,05 maka nilai signifikansi sebesar 0,002 berada dibawah 0,05. Hal ini berarti

variabel kekuatan posisi pemimpin mempunyai pengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai.

4.4.2 Uji F

Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen secara bersama-sama (simultan). Hasil perhitungan

regresi secara simultan diperoleh sebagai berikut :

Tabel 4.20

Hasil Uji F

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 452.054 3 150.685 43.331 .000a

Residual 159.966 46 3.478

Total 612.020 49

a. Predictors: (Constant), TX3, TX1, TX2

b. Dependent Variabel: TY


Dari tabel 4.20 dapat dilihat bahwa nilai F yang diperoleh sebesar 43,331

dengan tingkat signifikansi 0,000. Tingkat signifikansi yang dihasilkan tersebut lebih

kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa variabel hubungan pemimpin bawahan, struktur

tugas, dan kekuatan posisi pemimpin secara bersama-sama berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja pegawai.

4.5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi untuk mengukur kemampuan variabel independen

dalam menjelaskan variabel dependen (Ghozali,2006). Hasil perhitungannya adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.21

Hasil Koefisien Determinasi


Dari tabel 4.21 hasil uji determinasi dapat dilihat nilai adjusted R square

sebesar 0,72. Hal ini berarti bahwa variabel dependen (kepuasan kerja pegawai)

dapat dijelaskan oleh variabel independen (hubungan pemimpin bawahan, struktur

tugas, dan kekuatan posisi pemimpin) sebesar 72%, sedangkan sisanya sebesar 28%

dijelaskan oleh faktor lainnya.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil analisis data, pengujian hipotesis, dan pembahasan, maka dapat

ditarik kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel hubungan pemimpin bawahan pada pegawai PT. Pelabuhan

Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang tidak memberikan

pengaruh yang signifikan dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .859a .739 .722 1.865

a. Predictors: (Constant), TX3, TX1, TX2

b. Dependent Variabel: TY

2. Variabel struktur tugas berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja pegawai

PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas Semarang

3. Variabel kekuatan posisi pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja pegawai Pelabuhan Indonesia III (Persero) Cabang Tanjung Emas

Semarang.

4. Berdasarkan Standardized Coefficients beta paling besar dibanding variabel

lainnya yaitu sebesar 0,420, kemudian struktur tugas dengan nilai sebesar

0,292 dan variabel hubungan pemimpin bawahan dengan nilai sebesar 0,223.

5. Efektivitas kepemimpinan mempengaruhi kepuasan pegawai sebesar 72,2%,

sedangkan sisanya yaitu 27,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain.

5.2 Saran:

1. Dilihat dari kekuatan posisi pemimpin yang ada di dalam penggunaan

wewenang, yang perlu diperhatikan adalah meningkatkan kondisi yang

ada. Dengan penggunaan wewenang yang sesuai maka akan menjadikan

pegawai merasa tenang ketika bekerja karena diperlakukan secara adil

dan tidak ada pembedaan diantara pegawai lainnya.

2. Saran yang bisa diberikan adalah untuk ke depannya pada struktur tugas

ini sebaiknya ditingkatkan. Apabila terjadi kesalahan, sebaiknya

pemimpin memberitahukan dan memberikan solusi yang dijelaskan

kepada bawahan. Hal ini membuat bawahan menjadi tahu kesalahannya

dan paham yang harus diperbaiki sehingga ke depannya bawahan tidak

membuat kesalahan yang serupa serta dapat meminimalisasi kesalahan

yang terjadi pada pekerjaannya.

Daftar Pustaka

Anwar, Misbahul dan Wahyuningsih, Rr. Sri Handari. 2005, Analisis Ciri

Pemimpin, Faktor Situasional dan Kepuasan Kerja. Utilitas Vol 13 No 1

Januari 2005

Arsintadiani, Dewi dan Harsono, Mugi. 2002. Pengaruh Tingkat LMX Terhadap

Penilaian Kinerja dan Kepuasan Kerja dengan Kesamaan Jender dan

Locus of Control sebagai Variabel Moderator. Perspektif, Volume 7,

Nomor 2, Desember 2002.

Astuti, Hesti Widi. 2009. Meningkatkan Kefektifan Pemimpin Guna

Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan di Dinas Pendidikan Propinsi

Daerah Istimewa Yogyakarta. JMK Vol. 7 No. 3, Maret 2009

Ayudiarini, Natassia .2010. Pengaruh Iklim Organisasi dan Pengembangan Karir

Terhadap Kepuasan Kerja. www.gunadarma.ac.id

Brahmasari, Ida Ayu dan Suprayetno, Agus. 2008, Pengaruh Motivasi kerja,

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada

PT Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan

Kewirausahaan, Vol. 10, No 2, September 2008: 124-135

Cahyono, Budi dan Suharto. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan,

dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia di

Sekretariat DPRD Propinsi Jawa Tengah. JRBI Vol.1,No. 1,januari 2005 :

13 – 30

Dewi, I Gusti Ayu Manuati. 2009, Model Kepemimpinan Efektif. Denpasar.

Piramida Vol V No 1.

Djatmika, Eri Tri. 2005. Pengaruh Variabel Hubungan Atasan-Bawahan

Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional. Jurnal

Eksekutif, Vol. 2 Nomor 2, Agustus 2005.

Engko, Cecilia dan Gudono. 2007. Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus of

Control Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpin dan Kepuasan

Kerja Auditor. JAAI Volume 11 No 2, Desember 2007

Fachrunnisa, Olivia. 2005. Memilih Pemimpin yang Efektif dalam Organisasi.

Utilitas Vol 13 No 2 Juli 2005

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang: Badan

Penerbit Universitas Diponegoro

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Badan Penerbit UNDIP: Semarang.

Gibson, L. James, Ivancevich dan Donelly. 1995. Edisi Kelima Organisasi;

Perilaku, Struktur, Proses. PT Gelora Aksara Pratama

Gibson, L. James, Ivancevich dan Donelly. 2009. Organizations Behavior,

Structure, Process 13th

Edition. Mc Graw. Hill International Edition

Hellriegel, Don, John W. Slocum Jr. 1979, Organizational Behaviour Sixth

Edition. West Publishing Company

Hellriegel, Don, John W. Slocum Jr dan Richard W. Woodman. 1992,

Organizational Behaviour Sixth Edition. West Publishing Company

Jastuti, Indi dan Ika Yudayanti. 2005. Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Leader

Power Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Studi Manajemen dan Organisasi

Vol. 2 No. 1 Januari 2005.

Luthans, Fred. 2005. Perilaku Organisasi. Penerjemah Vivin Andika Yuwono,

Shekar Purwanti, Th. Arie P, dan Winong Rosari. Edisi Sepuluh. Yogyakarta:

ANDI

Mardiana, Tri. 2003. Studi Empiris Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan

terhadap Kinerja. Kompak, Vol. 8 Mei–Agustus: 276-297

Mas’ud, Fuad. 2004. Survei Diagnosis Oraganisasional (Konsep dan Aplikasi).

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Masrukhin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,

Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai.

Ekobis Vol 7 no 2 Juni 2006:197-209

Muflihin, Muh. Hizbul, 2008, Kepemimpinan Pendidikan : Tinjauan Terhadap

Teori Sifat dan Tingkah Laku. Purwokerto. INSANIA, Vol. 13 No1 Jan-

April 2008:67-86

Panudju, Agung. 2003. Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang.

Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No. 2, Oktober 2003

Prabowo, Trisno. 2005, Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Komitmen

Organisas Melalui Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja para Guru

Sekolah Menengah Atas Negeri dan Swasta di Jakarta. Media Riset

Bisnis dan Manajemen Vol. 5 No. 2, Agustus 2005

Pradiatiningtyas, Diah. 2007, Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Kerja dan Kepuasan Kerja Pada Pekerja Berketerampilan Rendah atau

Terbatas. Media Riset Bisnis dan Manajemen Vol. 7, No.2, Agustus 2007

Ruvendi, Ramlan. 2005. Imbalan Dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil

Pertanian Bogor. Jurnal Ilmiah Binaniaga Vol 01 No 1 Tahun 2005

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. PT INDEKS

Sharma, Jai Prakash and Bajpai, Naval. 2010. Effective Leadership and its Linear

Dependence on Job Satisfaction: A Comparative Study in Public and

Private Organization in India. Gwalior (m.p.) India. Research Journal of

Internatıonal Studıes

Soedjono, 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan

Kepuasan Kerja karyawan pada Terminal Penumpang Umum di

Surabaya. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan . Vol 7. No 1 Maret 2005

hal. 22-47

Subkhan, Muhammad. 2000, Kepemimpinan Sebuah Tinjauan Antara

kekuasaan, Konflik dan Kerjasama. Jurnal Kajian Bisnis No 21

September-Desember 2000.

Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV Alfabeta

Sunarto, et al. 2003. Pengaruh Susunan Tugas, Kekuasaan Pemimpin Dan

Hubungan Pemimpin Anggota Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal

Aplikasi Manajemen Vol. 1 Nomor 2, Agustus 2003

Umar, Husein. 1998. “Riset Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama

Voon, et. al. 2011, The Influence of Leadership Styles on Employees’ Job

Satisfaction in Public Sector Organizations In Malaysia. International

Journal of Business, Management and Social Sciences Vol. 2, No. 1, 2011,

pp. 24-32

Wijaya, Tony. 2006. Pengaruh Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai: Studi pada Ramayana Department Store Yogyakarta.

Modus, Vol. 18 (1): 39-48, 2006

Yukl, Garry, 1998. Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Prenhallindo, 1998

Yulinda dan Sri Wulan Harlyanti.2009. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Pegawai Pada Pegawai Dinas Luar Asuransi Jiwa

Bersama Bumiputera 1912 Cabang Setiabudi Medan. Jurnal Manajemen

Bisnis, Volume 2, Nomor 1, Januari 2009: 25 – 32

Yuwono dan Khajar, Ibnu. 2005, Analisis Beberapa Faktor yang Mempengaruhi

Kepuasan Kerja Pegawai Kejaksaan Tingi D.I Yogyakarta. JRBI Vol. 1,

No. 1, Januari 2005 :75 -89

pengaruh efektivitas kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

Documents