pengaruh konflik kerja terhadap …digilib.unila.ac.id/20609/2/skripsi yanti.pdfpengaruh konflik...
TRANSCRIPT
PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP STRES KERJA
KARYAWAN PADA PT INDO CITRA MANDIRI BANDAR LAMPUNG
(Skripsi)
Oleh
TUTI APRIYANTI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2010
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF CONFLICT TO WORKING STRESS AMONG THE
EMPLOYEES IN PT INDO CITRA MANDIRI
BANDAR LAMPUNG
By
TUTI APRIYANTI
The purpose of this study is to determine the influence of conflict in working
among the employee stress in PT Indo Citra Mandiri, Bandar Lampung. This type
of research is explanatory research (explanation). The populations in this study are
employees of PT Indo Citra Mandiri, Bandar Lampung, using some 69 sample
respondents. The data collection technique used in this study a questionnaire with
Likert scale. The analysis of the data used is simple linear regression. To test the
validity and reliability of this research used Product Moment correlation and
Cronbach Alpha. The result from simple linear regression calculation showed the
conflict in working environmet was so significant and influenced the job stress
among the employees.
Keywords: Work Conflict, Work Stress.
ABSTRAK
PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP STRES KERJA
KARYAWAN PADA PT INDO CITRA MANDIRI
BANDAR LAMPUNG
Oleh
TUTI APRIYANTI
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh konflik kerja
terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Tipe
penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatory (penjelasan). Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung
dengan sampel penelitian sejumlah 69 orang responden. Teknik pengumpulan
data menggunakan kuesioner dengan skala Likert. Analisis data yang digunakan
adalah analisis regresi linear sederhana. Untuk menguji validitas dan reliabilitas
instrumen penelitian yakni dengan korelasi Product Moment dan Alfa Cronbach.
Hasil perhitungan regresi linear sederhana diketahui konflik kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap stres kerja karyawan.
Kata Kunci: Konflik Kerja, Stres Kerja.
PENGARUH KONFLIK KERJA TERHADAP STRES KERJA
KARYAWAN PADA PT INDO CITRA MANDIRI BANDAR LAMPUNG
(skripsi)
Oleh
Tuti Apriyanti
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
SARJANA ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Pada
Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2010
Judul Skripsi : PENGARUH KONFLK KERJA TERHADAP
STRES KERJA KARYAWAN PADA
PT INDO CITRA MANDIRI
BANDAR LAMPUNG
Nama Mahasiswa : Tuti Apriyanti
No. Pokok Mahasiswa : 0446051004
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
MENYETUJUI
1. Komisi Pembimbing
Nur Efendi, S.Sos., M.Si Jeni Wulandari S.AB., M.Si
NIP 132140896 NIP 132326266
2. Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis
Nur Efendi, S.Sos., M.Si
NIP 132140896
MENGESAHKAN
1. Tim Penguji
Ketua : Nur Efendi, S.Sos., M.Si …………..
Sekretaris : Jeni Wulandari S.AB., M.Si …………..
Penguji
Bukan Pembimbing : ..................
2. Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Drs. H. Agus Hadiawan, M.Si
NIP 19580109 198603 1 002
Tanggal Lulus Ujian Skripsi: 16 April 2010
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Palembang, pada tanggal 17
April 1985, sebagai anak ke empat dari empat
bersaudara, dari Bapak H.Azhari dan Ibu Hj.Dalila
(almh).
Pendidikan yang telah penulis tempuh adalah
Taman Kanak-kanak (TK) Dharmawanita Pasar
Martapura Oku Sum-Sel diselesaikan pada tahun 1991, Sekolah Dasar Negeri
(SDN) 1 Martapura Oku Sum-Sel diselesaikan pada tahun 1997, Madrasah
Tsanawiyah (MTS) Negeri Martapura Oku Sum-Sel diselesaikan pada tahun
2000, Sekolah Extention (Eksperimen) di Pon-Pes Daar El-Qolam Tangerang
selama 1 tahun pada tahun 2001, Sekolah Menengah Umum (SMU) Daar El-
Qolam di Pon-Pes Daar El-Qolam Tangerang diselesaikan pada tahun 2004 dan
D3 Administrasi Perkantoran dan Sektretari FISIP Universitas Lampung
diselesaikan pada tahun 2007.
Pada tahun 2007, penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Lampung melalui Jalur Konversi Alih Program, diterima
pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Non Reguler. Dan pada tahun 2009,
penulis melakukan riset penelitian di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
Motto
“Dan janganlah kamu (merasa) lemah, dan jangan (pula) bersedih hati, sebab kamu paling tinggi (derajatnya) jika
kamu orang beriman.” (Ali Imran: 139)
Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya.
Dia mendapat (pahala) dari (kebajikan) yang dikerjakannya dan dia
mendapat siksa dari (kejahatan) yang diperbuatnya. (Mereka berdoa), Ya
Tuhan kami janganlah Engkau hukum kami jika kami lupa atau kami
melakukan kesalahan. Ya Tuhan Kami, janganlah Engkau bebani kami
dengan beban yang berat sebagaimana Engkau bebankan kepada orang sebelum
kami. Ya Tuhan kami, janganlah Engkau pikulkan kepada kami apa yang
tidak sanggup kami memikulnya.
(Al Baqarah: 286)
PERSEMBAHAN
Bismillahirrohmanirrohim, dengan rahmat, hidayah dan ridho Allah SWT.
Dengan tulus dan sebagai tanda kasih sayangku kupersembahkan karya
kecilku ini teruntuk:
Allah SWT yang telah memberikan kasih sayang-Nya baik berupa
nikmat, hidayah dan ujian dalam mengarungi samudera kehidupan ini.
Aba tercinta dan almarhumah umak tersayang yang selalu ikhlas dan
tabah mendoakanku, mendidikku, membesarkanku dan membiayaiku
sekolah demi kesuksesanku hingga saat ini.
Kak Ferry, Teh Lies, Kak Deni, Yuk Evi, Bli Hendra, Yuk Risma, Ibu Ida
serta ketiga keponakanku yang lucu-lucu: Sudez, Dila dan Sania yang
selama ini menjadi hiburan dan obat lelahku serta keluarga besarku yang
senantiasa memberikan dorongan dan doa untuk kesuksesanku
kuucapkan terimakasih atas semua dukungannya.
Seseorang yang aku cintai dan aku sayangi (AP), yang semoga akan
menjadi pendampingku kelak beserta keluarganya yang sabar tiada lelah
selalu memberikan support dan doanya.
Teman-temanku dan almamaterku Unila tercinta
SANWACANA
Dengan mengucapkan syukur alhamdulillah, penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT yang telah melimpahkan rahmat dan Hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul ”PENGARUH KONFLIK
KERJA TERHADAP STRES KERJA KARYAWAN PADA PT INDO CITRA
MANDIRI BANDAR LAMPUNG” sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan
gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis di Universitas Lampung.
Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan kemampuan dan pengalaman,
sehingga skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, dan juga penulis sadari bahwa
di dalam pembuatan skripsi ini telah mendapatkan bimbingan, bantuan dan
dorongan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Bapak Drs. H.Agus Hadiawan, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Lampung.
2. Bapak Nur Efendi, S.Sos., M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Adminstrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung dan selaku
Pembimbing Utama yang telah memberikan bimbingan kapada penulis dalam
rangka menyelesaikan skripsi ini
3. Ibu Jeni Wulandari S.AB., M.Si selaku Pembimbing Pembantu yang telah
meluangkan waktu, memberikan petunjuk dan pengarahan kepada penulis
hingga terselesainya skripsi ini.
4. Bapak Ahmad. Rifai, S.Sos. M.Si selaku Penguji Utama dan Pembimbinng
Akademik atas saran dan bimbingan serta dorongannya dalam menyelesaikan
skripsi ini.
5. Segenap jajaran Staff Pengajar, Staff Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Lampung, atas ilmu yang telah diberikan kepada
penulis dalam menempuh studi.
6. Pak Imron selaku Direktur PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung dan Kak
Agus yang telah memberikan izin untuk melakukan riset penelitian dan
memberikan data-data yang penulis butuhkan untuk skripsi ini.
7. Aba dan almh “umak tercinta“, k’Ferry, teh Lies, y’Evi, K’Deni, Bli Hendra,
y’Risma dan Ibu Ida serta ketiga keponakanku Sudez, Dila, dan Sania
tersayang yang telah mendoakan, memberikan semangat, kasih sayang yang
begitu besar dan telah sabar menanti kesuksesanku (I Love u full...).
8. Seluruh keluarga besar H. Idrus Umar dan H. M.Syar’i yang telah banyak
memberikan dorongan semangat, doa, kasih sayang dan perhatian selama ini
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. My soulmate (k’Anton) sekeluarga terimakasih atas kesetiaan, doa, perhatian,
dan kesabaran menungguku dari awal proses bimbingan sampai selesai skripsi
ini (Undun makakasih juga yang selalu bikin gemeeeeeezzz...).
10. Adik-adik tingkatku serta rekan-rekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Ekstensi atas kebersamaan, dukungan dan semangatnya selama ini (mari
berjuanglah..........!!!)
11. Spesial tuk Riza Despalia.I A.Md sebagai teman seperjuangan yang setia
menemaniku dari awal kuliah sampai akhir (makasih ya pinjeman
printernya....xixixi) dan Yuza yang super perhatian (yang selalu bikin aku
seneng terus walaupun malesnya minta ampun tapi u’re is the best deeh
hehehe...) terimakasih atas semua pengorbanan dan dukungannya selama ini.
12. Sohib-sohibku Holy Girls, N’Sydd, y’Ria, Yuni, Ayu, Via, Irma, Dama,
Suryati, Endang, Novi, Resi, Ine, Atta, Wita, Ardi terimakasih atas
kebersamannya dan support yang diberikan.
13. Bapak H.Ir.A.Zaini dan Ibu Yanti sekeluarga beserta ibok, abah, nenek dan
semuanya terimakasih atas perhatian dan kebersamaannya selama ini.
14. Semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
15. Dan Almamater tercinta.
Semoga Allah SWT membalas budi baik kepada semua pihak tersebut dengan
balasan yang lebih besar dan semoga tercurah nikmat dan hidayah-Nya kepada
kita semua. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
penulis dan pembaca pada umumya.
Bandar Lampung, April 2010
Penulis,
TUTI APRIYANTI
DAFTAR ISI
ABSTRAK
HALAMAM PERSETUJUAN
HALAMAN PENGESAHAN
HALAMAN RIWAYAT HIDUP
HALAMAN MOTTO
HALAMAN PERSEMBAHAN
SANWACANA
Halaman
DAFTAR ISI ..................................................................................................... i
DAFTAR TABEL ............................................................................................. iv
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... vi
DAFFTAR LAMPIRAN ................................................................................... vii
I. PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang .................................................................................... 1
B. Permasalahan ........................................................................................ 9
C. Tujuan Penelitian .................................................................................. 10
D. Kegunaan Penelitian ............................................................................ 10
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 11
A. Tinjauan Tentang konflik Kerja ........................................................... 11
1. Pengertian konflik .......................................................................... 11
2. Jenis-Jenis Konflik ......................................................................... 12
3. Bentuk-Bentuk Konflik dalam Perusahaan .................................... 14
4. Penyebab Terjadinya Konflik ........................................................ 17
5. Cara Menemukan Konflik atau Sumbernya ................................... 20
6. Langkah-Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik ........... 21
B. Tinjauan Tentang Stres Kerja ............................................................... 22
1. Pengertian Stres Kerja.................................................................... 22
2. Pendekatan Stres Kerja .................................................................. 24
3. Macam-Macam Stres ..................................................................... 25
4. Penyebab Stres. .............................................................................. 26
5. Tanda-Tanda Stres ......................................................................... 28
6. Akibat Stres .................................................................................... 29
7. Konsekuensi Stres .......................................................................... 29
8. Cara Menanggulangi Stres ............................................................. 32
C. Penelitian-penelitian Terdahulu ........................................................... 32
D. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 33
E. Hipotesis .............................................................................................. 37
III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 38
A. Tipe Penelitian ................................................................................... 38
B. Variabel Penelitian ............................................................................. 38
C. Definisi Konseptual ............................................................................ 40
D. Definisi Operasional ........................................................................... 40
E. Lokasi Penelitian ................................................................................ 42
F. Populasi dan Sampel. .......................................................................... 42
1. Populasi ........................................................................................ 42
2. Sampel ........................................................................................... 43
G. Sumber Data ....................................................................................... 44
H. Teknik Pengumpulan data ................................................................... 44
I. Teknik Pengolahan Data ..................................................................... 45
J. Teknik Analisis Data ........................................................................... 46
1. Analisis Statistik Deskriptif ............................................................ 46
2. Analisis Statistik Inferensi .............................................................. 46
a. Pengujian Validitas Instrumen .................................................... 46
b. Pengujian Reliabilitas Instrumen ................................................ 47
c. Transformasi Data Ordinal Ke Interval ....................................... 48
d. Analisis Regresi Linier Sederhana .............................................. 49
e. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 50
1. Uji Normalitas ......................................................................... 50
2. Uji Autokorelasi ...................................................................... 51
3. Uji Heteroskedastisitas............................................................ 51
f. Uji R² .......................................................................................... 52
g. Uji t ............................................................................................. 53
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................... 54
A. Gambaran Umum PT Indo Citra Mandiri ............................................ 54
1. Sejarah Singkat PT Indo Citra Mandiri ............................................ 54
2. Visi dan Misi PT Indo Citra Mandiri ............................................... 55
3. Tujuan PT Indo Citra Mandiri.......................................................... 56
4. Kegiatan Usaha PT Indo Citra Mandiri ........................................... 56
B. Analisis Statistik Deskriptif ................................................................. 61
a. Konflik Kerja... ................................................................................. 61
b. Stres Kerja .. ..................................................................................... 65
C. Analisis Statistik Inferensi ................................................................... 72
a. Pengujian Validitas Instrumen ........................................................ 72
b. Pengujian Reliabilitas Instrumen .................................................... 78
c. Analisis Regresi Sederhana .............................................................. 78
d. Uji Asumsi Klasi .............................................................................. 81
1. Uji Normalitas .............................................................................. 81
2. Uji Autokorelasi ........................................................................... 82
3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 83
e. Analisis Regresi Linear Sederhana Setelah Diperbaiki Dengan Metode
Weighted Least Squares ................................................................... 84
f. Uji Parameter Regresi Setelah Perbaikan Dengan Metode WLS ..... 87
a) Uji R2 (Determinasi) .................................................................... 86
B) Uji ............................................................................................... 87
g. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Stres Kerja ................................ 87
V. SIMPULAN DAN SARAN ...................................................................... 96
A. Simpulan ......................................................................................... 96
B. Saran ............................................................................................... 96
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Hal
1. Jumlah Karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung
Menurut Bagian Pada Tahun 2009 ........................................................ 3
2. Gejala Konflik Yang Sering Terjadi Di PT Indo Citra Mandiri ............. 5
3. Jumlah Karyawan PT Indo citra Mandiri ................................................ 6
4. Definisi Operasional................................................................................ 41
5. Nilai Interpretasi r .................................................................................. 48
6 Tingkat Keseringan Responden Dalam Berbeda Pendapat Dengan
Rekan Kerja ............................................................................................ 61
7. Tingkat Keseringan Responden Menjadi Emosional Terhadap Rekan
Kerja Yang Berbeda pendapat ............................................................... 62
8. Tingkat Keseringan Responden Mengalami Kesalahpahaman Antar
Sesama Karyawan .................................................................................. 62
9. Tingkat Keseringan Responden Merasa Salah Paham Terhadap
Keputusan Yang Diberikan Oleh Atasan Pada Saat Bekerja ................. 63
10. Tingkat Keseringan Responden Merasa Tidak Mendapatkan
Penghargaan Yang Pantas Atas Kinerja Yang Telah Diberikan
Untuk Perusahaan................................................................................... 63
11. Tingkat Keseringan Responden Merasa Mudah Tersinggung Dengan
Sikap Rekan Kerja Yang Kurang Menyenangkan ................................. 64
12. Tingkat Keseringan Responden Merasa Sakit Kepala Ketika
Sedang Menyelesaikan Pekerjaan .......................................................... 65
13. Tingkat Keseringan Responden Mengalami Peningkatan Detak
Jantung Dan Merasa Pernafasan Tidak Teratur ..................................... 65
14. Tingkat Keseringan Responden Mengalami Peningkatan Tekanan
Darah Atau Ketidakteraturan Karena Tugas-Tugas Pekerjaan
Yang Diberikan Oleh Perusahaan .......................................................... 66
15. Tingkat Keseringan Responden Merasa Bosan Terhadap Pekerjaan .... 67
16. Tingkat Keseringan Responden Merasa Tidak Nafsu Makan Karena
Beban Kerja ............................................................................................ 67
17. Tingkat Keseringan Responden Dalam Menunda-nunda Pekerjaan
Yang Diberikan Oleh Perusahaan .......................................................... 68
18. Tingkat Keseringan Responden Merasa Cemas Apabila Tidak
Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Yang Diberikan Perusahaan Secara
Tepat Waktu ........................................................................................... 68
19. Tingkat Keseringan Responden Merasa Gelisah Dalam
Menyelesaikan Pekerjaan ....................................................................... 69
20. Tingkat Keseringan Responden Merasa Malas Untuk Berangkat Kerja
Karena Beban Kerja .............................................................................. 70
21. Tingkat Keseringan Responden Merasa Ingin Mengundurkan Diri
Dari Perusahaan Karena Kondisi Lingkungan Kerja ............................ 70
22. Tingkat Keseringan Responden Karyawan Mengalami Kurang Tidur
Karena Beban Kerja .............................................................................. 71
23. Hasil Uji Validitas 69 Sampel ............................................................... 72
24. Hasil Uji Reliabilitas 69 Sampel ........................................................... 78
25. Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Sederhana Antara Konflik
KerjaTerhadap Stres Kerja Karyawan .................................................. 79
26. Hasil Uji Autokorelasi Regresi Sederhana ............................................ 82
27. Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Sederhana Antara Konflik
Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan Setelah Perbaikan ...................... 84
28. Hasil Uji t Setelah Diperbaiki Dengan Metode WLS ............................ 87
DAFTAR GAMBAR
Gambar Hal
1. Hubungan Konflik Dan Prestasi Kerja ...................................................... 16
2. Penyebab Stres dalam Organisasi .............................................................. 27
3. Kerangka Pemikiran Penelitian .................................................................. 37
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner
2. Tabulasi Data Ordinal Konflik Kerja dan Tabulasi Data Ordinal Konflik
Kerja
3. Transformasi Ke Data Interval Untuk Variabel Konflik Kerja dan
Transformasi Ke Data Interval Untuk Variabel Stres Kerja
4. Frequencies X dan Frequencies Y
5. Correlations X dan Correlations Y
6. Reliability X dan Reliability Y
7. Regression
8. Weighted Least Squares Analysis
9. Tabel Harga Kritis dari r Product Moment
10. Tabel Harga Kritis distribusi t
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan saat ini adalah
penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber
daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien
akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya kemajuan perusahaan. Namun
tidaklah mudah mengatur karyawan yang setiap individunya memiliki keinginan,
kemauan, pemikiran, latar belakang, status dan perasaan yang berbeda-beda. Oleh
karena itu dalam perusahaan perlu adanya manajemen yang khusus untuk
mengelola sumber daya manusia yaitu manajemen personalia.
Karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam setiap kegiatan yang
ada di dalam perusahaan, karena karyawan merupakan kekuatan sentral yang
menggerakkan dinamika organisasi dan yang nantinya akan mewujudkan tujuan
perusahaan. Di dalam suatu perusahaan atau organisasi konflik, perselisihan,
percekcokan, pertentangan dapat terjadi kapan saja dan dimana saja, antar siapa
saja, dan menyangkut apa saja. Kondisi yang seperti ini apabila dibiarkan akan
terus-menerus dan berkepanjangan serta dapat menimbulkan akibat negatif bagi
semua pihak, hubungan dan kerja sama dengan orang lain menjadi kurang
nyaman, suasana kurang baik dan hubungan satu sama lain yang terlibat tidak
lancar, terganggu, bahkan tidak jarang macet dan saling merugikan. Tetapi jika
hal ini ditangani dengan baik akan bermanfaat bagi semua orang yang terlibat di
tempat kerja dan tercapainya tujuan lembaga kerja yang bersangkutan.
Oleh karena itu karyawan dinilai tidak hanya berdasarkan tingkat kepandaian atau
berdasarkan pelatihan dan pengalaman, tetapi juga seberapa baik mengelola diri
sendiri dan berhubungan dengan orang lain, karena pada saat bekerja tidak jarang
konflik akan muncul, hal ini terjadi karena adanya ketidaksesuaian pikiran antara
orang yang satu dengan yang lain dan terdapat rasa emosional yang tinggi yang
tidak dapat dikendalikan. Pada umumnya konflik selalu menimbulkan dampak
negatif seperti stres dan dapat menurunkan semangat kerja bahkan menghambat
pengembangan perusahaan. Secara sederhana berarti bahwa konflik mempunyai
potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, dengan kata lain
dapat menyebabkan karyawan mengalami stres kerja. Dengan demikian kesadaran
akan adanya konflik di tempat kerja, dapat menemukan sebab-sebabnya secara
dini, dan dapat mengelola konflik dengan baik merupakan hal yang sangat
diperlukan.
Salah satu perusahaan yang memiliki potensi terhadap munculnya konflik ini
yakni PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. PT Indo Citra Mandiri Bandar
Lampung merupakan mitra perusahaan PLN yang bergerak di bidang perdagangan
umum, pembangunan, perindustrian, jasa pengangkutan darat, percetakan dan
jasa. Perusahaan ini memiliki karyawan sebanyak 221 orang. Untuk lebih jelasnya
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung Menurut
Bagian Pada Tahun 2009
No Bagian Jumlah
(orang)
1.
2.
3.
Administrasi
Driver
Staf
150 orang
69 orang
3 orang
Total Karyawan 221 orang
Sumber: PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, 2009
Berdasarkan peraturan yang telah ditentukan oleh perusahaan, pekerjaan terbagi
kedalam tiga shift. Shift pertama dari pukul 07.30-16.30 dengan waktu istirahat
selama 1 jam yaitu dari pukul 12.00-13.00, shift kedua dari pukul 16.30-21.30
dengan waktu istirahat dari pukul 18.00-19.00, dan shift ketiga dari pukul 21.30-
07.30 dengan waktu istirahat selama satu jam yaitu dari pukul 04.30-05.30. Shift
ini berlaku bagi semua karyawan khususnya pada pengaduan pelanggan (call
center).
Banyaknya tuntutan yang harus dipenuhi para tenaga kerja untuk memenuhi
kebutuhan pelanggan memerlukan suatu keuletan dan ketenangan dalam bekerja.
Ketenangan bekerja sangat diperlukan untuk pencapaian keberhasilan dalam
organisasi. Jika karyawan mengalami ketidaktenangan dalam bekerja atau dengan
kata lain stres kerja atau bahkan ada konflik dalam suatu organisasi, akibatnya
hasil kerja akan kurang memuaskan bahkan kadang-kadang bisa gagal. Oleh
karena itu diperlukan suasana yang tenang, nyaman dan pelaksanaan pekerjaan
yang baik agar keberhasilan suatu kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya
dapat tercapai.
Salah satu faktor internal yang mempengaruhi para karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya adalah bagaimana bisa mengendalikan emosinya.
Artinya seorang karyawan haruslah mampu untuk menggunakan emosi secara
efektif karena tuntutan pekerjaan. Apabila tidak mampu mengendalikan emosi
maka akan mungkin timbulnya konflik, kondisi yang seperti ini dapat
mengakibatkan seorang karyawan mengalami stres kerja serta dapat merugikan
perusahaan. Konflik dapat terjadi pula akibat dari kesalahpahaman atau
berbedanya pendapat ketika dalam suatu pekerjaan. Apabila tidak ada yang
menengahinya maka konflik akan menjadi masalah yang besar dan berdampak
buruk untuk perusahaan. Tak ada konflik tanpa sebab dan akibatnya, yang tampak
mungkin bukanlah konflik itu sendiri, tetapi hanya gejala-gejalanya saja yang
dapat terlihat secara jelas. Misalnya saling berdiam diri atau tidak saling tegur
sapa karena suatu hal, tidak masuk kerja bahkan berniat untuk keluar dari tempat
kerja.
Tingkat konflik yang tinggi dapat merintangi keefektifan dari sebuah perusahaan,
dapat mengakibatkan berkurangnya kepuasan dari karyawan, meningkatnya
kemangkiran/absensi dan meningkatnya perputaran karyawan. Suatu konflik dapat
terjadi karena masing-masing pihak atau salah satu pihak merasa dirugikan.
Kerugian ini bahkan tidak hanya bersifat material, melainkan dapat juga bersifat
non material. Konflik adalah penyebab terjadinya stres kerja. Stres kerja dapat
mengganggu bahkan merugikan sendiri sebagai pribadi dan dapat merugikan
perusahaan pula. Secara kasat mata konflik tidak bisa terlihat jelas tetapi mungkin
hanya gejala-gejalanya saja yang dapat ditemukan di dalam perusahaan. Gejala
konflik yang sering terjadi di PT Indo Citra Mandiri dapat kita lihat pada tabel
berikut ini:
Tabel 2. Gejala Konflik yang Sering Terjadi di PT Indo Citra Mandiri
No Konflik
1.
2.
3.
4.
5.
Hubungan sesama rekan yang kurang harmonis
Kecemburuan sosial
Kesepakatan kerja (peraturan perusahaan) yang kurang transparansi
Suasana kerja yang kurang mendukung
Gaji/upah yang tidak layak
Sumber: Wawancara, 14 September 2009.
Pada tabel di atas jelas terlihat bahwa gejala konflik yang sering terjadi di PT Indo
Citra Mandiri tidak hanya menyangkut hubungan interaksional antar sesama
karyawan, namun termasuk juga terhadap struktur dan kebijakan perusahaan.
Akibat konflik yang terjadi ini, tidak jarang karyawan mengalami stres kerja,
prestasi kerja karyawan akan berkurang, produktivitas rendah dan hasil kerja
keseluruhan tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Stres kerja ini dapat terlihat dari kesehatan masing-masing karyawan yang
menurun yang dapat menyebabkan mereka tidak masuk kerja karena sakit seperti
demam tinggi, hipertensi ataupun berbagai macam penyakit lainnya. Berdasarkan
klaim kesehatan jamsosotek dari beberapa karyawan PT Indo Citra Mandiri yang
sakit diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 3. Jumlah Karyawan PT Indo Citra Mandiri Yang Tercatat Dalam
Klaim Kesehatan Jamsostek Selama Bulan April-Agustus 2009
No Bulan Jumlah
1.
2.
3.
4.
5.
April
Mei
Juni
Juli
Agustus
5 orang
17 orang
-
11 orang
1 orang
Jumlah 34 orang
Sumber: PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung, 2009.
Apabila kita lihat tabel 3 di atas, jumlah karyawan PT Indo Citra Mandiri yang
tercatat di klaim kesehatan jamsostek setiap bulannya mengalami peningkatan dan
terkadang mengalami penurunan, tergantung bagaimana kondisi kesehatan dan
permasalahan yang dihadapi masing-masing karyawan. Namun faktor yang
menyebabkan menurunnya kesehatan karyawan-karyawan ini biasanya adalah
karena adanya stres kerja yang diawali dengan gejala konflik atau ketidaksesuaian
dengan harapan masing-masing karyawan.
Stres muncul dalam berbagai cara, seperti yang dialami karyawan PT Indo Citra
Mandiri gejala stres nampak dalam berbagai bentuk misalnya karena adanya
perbedaan pendapat dalam mengambil keputusan, konflik kecil antar karyawan
yang disebabkan karena kecemburuan sosial, bahkan stres kerja juga dapat dilihat
dari kesehatan mereka yang menurun yakni sakit kepala, hilang selera makan,
rawan kecelakaan, sensitif dan lekas marah. Adapun gejala-gejala yang timbul
akibat stres ini secara umum menurut Robbins dapat di bagi dalam tiga kategori:
gejala fisiologis antara lain: sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan penyakit
jantung. Gejala psikologis diantaranya: kecemasan, murung, berkurangnya
kepuasan. Dan Gejala perilaku: produktivitas, kemangkiran, dan tingkat keluarnya
karyawan (Robbins, 2001: 309).
Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang
berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.
Karyawan yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan
kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah, tidak dapat relaks atau
menunjukkan sikap yang tidak kooperatif. Lebih lanjut, mereka melarikan diri
dengan minum alkohol (minuman keras) dan /atau merokok secara berlebihan. Di
samping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti masalah
pencernan atau tekanan darah tinggi bahkan sulit tidur. Hampir setiap kondisi
pekerjaan bisa menyebabkan stres (Gukguk, 2008: 6) antara lain:
1. Beban kerja yang berlebihan
2. Tekanan atau desakan waktu
3. Kualitas supervisi yang jelek
4. Iklim politis yang tidak aman
5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
7. Kemenduaan peranan
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan kelompok
10. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan
11. Berbagai bentuk perubahan
Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Resta Bintang pada tahun
2008 pada Financial advisor AJB Bumiputera 1912 Cabang Asuransi Kumpulan
Bandar Lampung menyatakan bahwa peningkatan faktor stres kerja berpengaruh
terhadap tingkat produktivitas kerja, perubahan terhadap gejala fisiologis, gejala
psikologis dan gejala perilaku terhadap tingkat produktivitas pun juga besar
pengaruhnya. Gejala yang ditemukan seperti sering menunda-nunda pekerjaan,
jarang masuk kerja, tidak puas terhadap upah yang diberikan perusahaan
akibatnya timbul sakit kepala, keringat yang berlebihan, tingkat merokok yang
tinggi dan bahkan serangan jantung. Sehingga semangat kerja, produktivitas kerja
dan prestasi karyawan menurun.
Gejala stres itu pun nampak pada karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar
Lampung diantaranya ada yang mengalami gejala-gejala sebagai berikut: sakit
kepala, perasaan cemas, merokok yang berlebihan dan berkurangnya kepuasan
dalam pekerjaan. Pada umunya karyawan bekerja dengan penuh perhatian dan
patuh pada peraturan yang berlaku. Namun ada sebagian karyawan yang merasa
beban kerja yang diberikan oleh perusahaan terlalu berlebihan sehingga karyawan
tersebut merasa stres atau kewalahan terhadap pekerjaannya.
Kondisi lain yang dialami oleh sebagian karyawan PT Indo Citra Mandiri,
sehingga menimbulkan stres kerja adalah adanya desakan atau tekanan dari atasan
dimana karyawan tersebut harus menyelesaikan pekerjaannya tepat pada
waktunya, sedangkan pekerjaan itu sendiri merupakan pekerjaan yang berat. Hal
itu mengakibatkan kesehatan fisik maupun mental karyawan terganggu, sehingga
produktivitas karyawan menjadi berkurang. Oleh karena itu PT Indo citra Mandiri
haruslah memfasilitasi tempat kerja yang nyaman, aman, tenang dan berusaha
membuat karyawan tidak tertekan serta terpaksa mengerjakan pekerjaannya
sehingga diharapkan dapat mencegah atau mengurangi terjadinya konflik yang
dapat menyebabkan stres kerja. Dengan adanya perhatian dari perusahaan,
karyawan akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaannya dan tujuan dari
perusahaan dapat tercapai sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
B. Permasalahan
Peranan sumber daya manusia/karyawan sebagai motor penggerak bagi
kelangsungan hidup perusahaan sangat penting untuk diperhatikan. Bila setiap
karyawan bekerja dengan tenang dan nyaman dengan kata lain tidak ada konflik
kerja yang berdampak negatif untuk perusahaan dan karyawan, maka tidak akan
ada karyawan yang mengalami stres kerja. Konflik kerja yang berdampak negatif
akan terlihat jelas dari penampilan kerjanya dalam bentuk hasil kerja yang tidak
optimal. Dalam hal ini stres kerja bisa terjadi karena suasana kerja yang tidak
sesuai dengan yang diharapkan karyawannya yang biasanya berawal dari adanya
konflik. Jika konflik kerja dan stres kerja ini dialami oleh karyawan maka apa
yang telah ditargetkan oleh perusahaan tidak akan tercapai bahkan meningkatkan
stres kerja karyawan.
Konflik kerja yang tidak segera diatasi dengan baik biasanya berakibat pada
ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya,
baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun di luar lingkungannya. Artinya
karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang pada
gilirannya berpengaruh pada perilaku yang tidak normal seperti gugup, tegang,
selalu cemas, gangguan pencernaan dan tekanan darah tinggi. Pengaruh-pengaruh
gejala tersebut merupakan dampak dari stres kerja yang diawali karena adanya
konflik kerja. Dengan kata lain, apabila ada konflik kerja maka seseorang akan
mengalami stres kerja. Berdasarkan latar belakang yang ada maka permasalahan
yang dapat ditarik dari penulisan ini adalah: ”Seberapa besar pengaruh konflik
kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar
Lampung?”
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh konflik
kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
D. Kegunaan Penelitian
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat diperoleh manfaat sebagai berikut:
1. Aspek Praktis
Kegunaan penelitian dari aspek praktis, diharapkan penelitian yang dilakukan
ini dapat memberikan sumbangan saran, masukan dan digunakan sebagai
bahan pertimbangan dalam memutuskan kebijakan pada masa yang akan
datang terutama menyangkut masalah konflik kerja sehingga stres kerja
karyawan dapat diatasi dengan baik.
2. Aspek Teoritis
Memberikan kajian pengetahuan tentang bagaimana pengaruh konflik kerja
terhadap stres kerja dan sebagai bahan penelitian lebih lanjut.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Tentang Konflik Kerja
1. Pengertian Konflik
Manusia merupakan salah satu faktor yang menunjang keberhasilan suatu
perusahaan, oleh karena itu diperlukan ilmu manajemen yang khusus untuk
mengelola sumber daya manusia. Bidang manajemen manusia memerlukan
pengetahuan yang luas menyangkut jiwa (psikologis), sosiologi, ekonomi, dan
administrasi. Dimana manajemen sumber daya manusia harus tahu dan mampu
bagaimana cara memuaskan karyawan dan mengendalikan karyawan agar tidak
terjadi konflik kerja yang akan berdampak pada stres kerja dan dapat merugikan
perusahaan.
Menurut Wahyudi dan Kusnadi (2001: 11) konflik adalah segala bentuk interaksi
yang bersifat oposisi atau suatu interaksi yang bersifat antagonis (berlawanan,
bertentangan atau bersebrangan). Sedangkan menurut Wexley dan Yuki (1992:
229) konflik adalah suatu perselisihan atau perjuangan di antara dua pihak (Two
parties) yang ditandai dengan menunjukkan permusuhan secara terbuka dan atau
mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya.
Sedangkan menurut Daniel Webster yang dikutip oleh Morris (2003: 1-2) konflik
adalah:
1. Tindakan kompetitif atau perlawanan dari ketidakselarasan/
pertentangan
2. Pernyataan atau tindakan antagonistik (seperti perbedaan gagasan,
ketertarikan atau orang)
3. Pertentangan yang dikarenakan adanya kebutuhan-kebutuhan, energi,
pengharapan-pengharapan dan permintaan yang tidak saling sesuai
4. Pertemuan yang saling bermusuhan.
Dari keempat definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa konflik muncul
ketika ada dua atau lebih respon atau sederet tindakan atas sebuah peristiwa.
Konflik tidak selalu menyatakan permusuhan, meskipun permusuhan bisa benar-
benar menjadi bagian terpenting dari konflik itu. Konflik dapat pula dikatakan
sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-
kelompok adalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan
sumber daya yang langka secara bersama-sama dan atau karena mereka memiliki
status, tujuan nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda-beda.
2. Jenis-Jenis Konflik
Konflik adalah ketidaksetujuan dari dua atau lebih anggota organisasi atau
perusahaan yang dapat timbul karena adanya perbedaan pendapat, perbedaan
status, tujuan. Anggota-anggota organisasi atau perusahaan yang mengalami
ketidaksetujuan tersebut berusaha menjelaskan permasalahan mereka dari sudut
pandang mereka masing-masing. Tidaklah mudah mengatasi konflik yang terjadi
di dalam sebuah perusahaan. Terkadang perusahaan menutup mata dan
menganggap bahwa konflik tidak ada jika tidak terjadi demonstrasi, pemogokan,
dan lain-lain. Padahal sesungguhnya tanpa disadari perusahaan, konflik yang
sesungguhnya terjadi tidaklah selalu konflik yang besar antara perusahaan dengan
karyawan tetapi dapat juga terjadi antara sesama karyawan itu sendiri.
Didalam sebuah organisasi baik itu organisasi bisnis ataupun non-bisnis terjadinya
konflik tidak dapat dihindari. Menurut Tjiptono dan Diana (2001: 173), jika
dilihat dari pihak-pihak yang saling bertentangan, maka ada lima jenis konflik
dalam kehidupan organisasi, yaitu:
1. Konflik dalam diri individu
Konflik ini terjadi jika seorang individu menghadapi ketidakpastian mengenai
pekerjaan yang ia harapkan untuk dilaksanakan, jika berbagai permintaan
pekerjaan saling bertentangan, atau jika individu diharapkan untuk melakukan
lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama
Konflik ini terjadi diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian dan
konflik antar peranan (misalnya antara manajer dan karyawan).
3. Konflik antara individu dan kelompok
Konflik ini berhubungan dengan cara seorang individu menanggapi tekanan
untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerjanya. Misalnya,
seorang individu diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar
norma-norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini terjadi karena adanya pertentangan kepentingan antar kelompok
organisasi yang sama.
5. Konflik antar organisasi
Konflik ini timbul karena adanya bentuk persaingan ekonomi dalam sistem
perekonomian suatu negara. Biasanya konflik ini mengarah pada timbulnya
produk baru, jasa, teknologi baru, harga yang lebih murah dan pemanfaatan
sumber daya yang lebih efisien.
3. Bentuk-bentuk Konflik Dalam Perusahaan
Menurut Veithzal (2004: 508-509) konflik dapat dikategorikan menjadi tiga
kelompok yaitu:
1. Berdasarkan pelakunya;
Konflik bisa bersifat internal atau eksternal bagi individu yang mengalaminya
2. Berdasarkan penyebabnya;
Konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin memperoleh
keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan pendapat, penilaian dan
norma.
3. Berdasarkan akibatnya.
Konflik dapat bersifat baik atau buruk.
Konflik merupakan suasana batin yang berisi kegelisahan dan pertentangan antara
dua motif atau lebih mendorong seseorang untuk melakukan dua atau lebih
kegiatan yang saling bertentangan. Bila tidak dikendalikan secara baik akan
menimbulkan perpecahan di antara individu yang ada dalam perusahaan.
Beberapa bentuk konflik dalam batasan pengaruhnya terhadap perusahaan dapat
dikemukakan sebagai berikut:
a) Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi di antara kelompok yang
menambah keuntungan kinerja perusahaan.
b) Konflik disfungsional adalah setiap atau interaksi di antara kelompok yang
merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan perusahaan.
c) Konflik dan kinerja
Konflik dapat mempunyai dampak positif atau negatif terhadap kinerja
perusahaan, tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik itu
dikelola. Untuk setiap perusahaan, tingkat optimal konflik yang terjadi
dapat dianggap sangat berguna, membantu kinerja keberhasilan yang
positif. Di satu pihak, ketika tingkat konflik terlalu rendah, kinerjanya
biasanya buruk. Di lain pihak, jika tingkat konflik menjadi terlalu tinggi
akan berakibat kekacauan yang dapat pula mengancam kelangsungan
hidup perusahaan.
Konflik mempunyai pengaruh terhadap prestasi seorang karyawan. Hubungan
antara konflik yang ada dalam perusahaan dan prestasi organisasi dapat dilihat
pada gambar berikut:
Gambar 1. Hubungan Konflik dan Prestasi Organisasi
Prestasi Organisasi
(Tinggi)
Sumber: Ranupandojo dan Husnan (1984: 232)
Gambar di atas memperlihatkan bagaimana hubungan antara konflik yang terjadi
dalam sebuah organisasi dengan prestasi yang dihasilkan. Kurva dalam bentuk
huruf “U” terbalik dalam gambar menunjukkan bahwa konflik-konflik dengan
intensitas yang optimal akan menguntungkan bagi organisasi yang bersangkutan.
Sedangkan konflik dengan intensitas yang sangat tinggi merupakan kerugian bagi
organisasi tersebut. Semakin tinggi tingkat konflik kerja yang dapat merugikan
karyawan dan perusahaan, maka akan merugikan perusahaan dan mengancam
kelangsungan hidup perusahaan. Tetapi apabila konflik dalam tingkat yang
optimal atau konflik kerja dalam konteks sewajarnya tidak dijadikan beban bagi
karyawan, maka dapat menguntungkan perusahaan karena dapat membantu
kinerja keberhasilan yang positif.
Tingkat konflik
yang optimal
(Tinggi)
Konflik organisai
kegagalan
karena
kemacetan
Kegagalan karena
kebingungan
(Rendah)
4. Penyebab Terjadinya Konflik
Sebab-sebab timbulnya konflik menurut Nitisemito (1996: 126) adalah sebagai
berikut:
a. Perbedaan pendapat
Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, masing-masing pihak
merasa dirinya yang paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam,
dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya.
b. Salah paham
Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik.
Misalnya, tindakan seseorang mungkin tujuanya baik tetapi oleh pihak lain
dianggap merugikan. Bagi yang merasa dirugikan timbul rasa kurang enak,
kurang simpati, atau justru kebencian.
c. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan
Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-
masing merasa dirugikan oleh pihak yang lain. Sudah tentu seseorang yang
dirugikan merasa kurang enak, kurang simpati, atau malahan benci. Perasaan-
perasaan ini dapat menjurus ke arah konflik dengan segala akibatnya.
Kerugian ini bukan hanya bersifat materi, tetapi dapat juga bersifat non materi.
d. Perasaan yang terlalu sensitif
Mungkin tindakan seseorang adalah wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap
merugikan. Jadi dilihat dari sudut hukum atau etika yang berlaku tindakan ini
termasuk perbuatan yang salah. Meskipun demikian, karena pihak lain terlalu
sensitif perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan karena dapat
menimbulkan konflik.
Menurut Kreitner dan Kinicki yang dikutip oleh Tjiptono dan Diana (2002: 170),
ada beberapa faktor yang dapat menyebabkan terjadinya konflik, yaitu:
1. Kepribadian atau sistem nilai yang berbeda.
2. Batas-batas pekerjaan yang tumpang tindih atau tidak jelas.
3. Persaingan dalam mendapatkan sumber daya yang terbatas.
4. Komunikasi yang kurang memadai.
5. Tugas-tugas yang saling tergantung (misalnya, seorang individu tidak
dapat menyelesaikan tugasnya sebelum orang lain telah merampungkan
tugasnya).
6. Kompleksitas organisasi.
7. Kebijakan, standar atau peraturan yang tidak jelas.
8. Deadline yang tidak masuk akal atau tekanan waktu yang terlalu ekstrim
9. Pengambilan keputusan kolektif (semakin banyak orang yang
berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan, semakin besar
kemungkinan terjadinya konflik).
10. Pengambilan keputusan berdasarkan konsensus.
11. Harapan-harapan yang tidak terpenuhi (misalnya, harapan yang tidak
realistis terhadap pekerjaan, gaji, atau promosi).
12. Konflik yang tidak terpecahkan atau tersembunyi.
Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 231-232) penyebab konflik
yang terjadi dalam sebuah perusahaan atau organisasi adalah:
1. Keharusan untuk terbagi sumber-sumber daya yang langka
Jika setiap unit di dalam organisasi dapat mencapai pekerja dalam jumlah
tidak terbatas, begitu pula halnya dengan uang, bahan-bahan, peralatan, dan
ruangan maka masalah bagaimana cara membagi sumber-sumber daya vital
tersebut bersifat langka.
2. Perbedaan–perbedaan tujuan antara unit-unit organisasi
Jika tiap-tiap sub unit makin terspesialisasi atau didiferensiasi, maka ketika
mereka mengembangkan tujuan tugas dan personil yang tidak sama.
Perbedaan atau diferensiasi demikian sering kali menyebabkan timbulnya
konflik kepentingan atau prioritas-prioritas, sekalipun mereka telah sepakat
tentang tujuan-tujuan menyeluruh organisasi yang bersangkutan.
3. Ketergantungan aktivitas-aktivitas pekerjaan di dalam organisasi yang
bersangkutan
Terdapat adanya ketergantungan kerja, apabila dua sub unit atau lebih saling
tergantung satu sama lain untuk menyelesaikan tugas mereka masing-masing.
Potensi untuk munculnya konflik adalah terbesar, apabila salah satu unit kerja,
harus menunggu untuk memulai pekerjaan mereka sampai unit lain
menyelesaikan pekerjaan mereka.
4. Perbedaan-perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi-persepsi antara kesatuan-
kesatuan organisasi
Perbedaan-perbedaan dalam tujuan-tujuan antar anggota berbagai unit di
dalam organisasi tertentu, sering kali disertai oleh perbedaan dalam sikap,
nilai-nilai dan persepsi yang dapat menyebakan timbulnya konflik.
Sumber-sumber lain yang dapat menyebabkan timbulnya konflik adalah gaya
individual dan ambiguitas organisasi. Ada orang-orang tertentu yang menyukai
konflik, debat-debat dan argumentasi. Dan apabila hal tersebut berada dalam
batas-batas yang terkendali, maka hal itu dapat menstimulasi para anggota
organisasi untuk memperbaiki hasil pekerjaan mereka. Akan tetapi, ada saja
pihak-pihak yang meningkatkan konflik-konflik, debat-debat dan argumentasi
mereka hingga menjadi perang terbuka.
5. Cara Menemukan Konflik Atau Sumbernya
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 236-237) beberapa cara yang biasa
dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya adalah:
1. Membuat prosedur penyelesaian konflik (graviance procedure)
Dengan adanya grievance procedure ini memberanikan karyawan untuk
mengadu kalau dirasakannya ketidakadilan. Keberanian untuk segera
memberitahukan masalah, merupakan suatu keuntungan bagi perusahaan.
2. Observasi langsung
Tidak semua konflik disuarakan oleh para karyawan. Karena itu ketajaman
observasi dari pimpinan akan bisa mengetahui ada tidaknya suatu (sumber)
konflik.
3. Kotak saran
Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga
lain. Cara ini efektif karena para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan
pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Tapi perusahaan juga harus
hati-hati karena adanya kemungkinan “fitnah” dari kotak saran ini.
4. Politik pintu terbuka
Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak
memuaskan. Hal ini sering disebabkan karena pihak manajemen tidak
bersungguh-sungguh dalam ”membuka” pintunya. Paling tidak ini sering
dirasakan oleh para karyawan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan
sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara ini.
5. Mengangkat konsultan personalia
Konsultan personalia pada umumnya adalah seorang ahli psikologi, dan
biasanya merupakan sifat dari bagian personalia. Kadang-kadang karyawan
segan pergi menemui atasannya tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada
konsultan psikologi ini.
6. Mengangkat ”ombudsman”
Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu ”mendengarkan”
kesulitan-kesulitan yang ada/dialami oleh karyawan untuk diberitahukan
kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena
terkenal kejujuran dan keadilannya.
6. Langkah-Langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik
Ranupandojo dan Husnan (1984: 239-240) mengungkapkan bahwa langkah-
langkah manajemen untuk menangani konflik adalah sebagai berikut:
1. Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan
ketidakpuasan
Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang
sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara
pemecahannya.
2. Mengumpulkan keterangan/fakta
Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap, tetapi harus dihindari
tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah
dimasuki unsur subyektif. Karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan
dengan hati-hati.
3. Mengenai dan memutuskan
Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah
mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan itu. Sering kali hasil analisa bisa
terdapat berbagai alternatif pemecahan.
4. Memberikan jawaban
Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, tetapi keputusan ini
haruslah diberitahukan kepada pihak karyawan.
5. Tindak lanjut
Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah
dibuat.
B. Tinjauan Tentang Stres Kerja
1. Pengertian Stres Kerja
Stres merupakan fenomena yang sangat kompleks dan unik sehingga banyak
pakar berbeda-beda di dalam memberikan definisi tentang stres. Ada orang yang
mempunyai kemampuan mengendalikan beban kerja mereka sendiri dan
mengenai stres tanpa menimbulkan marah, gelisah dan depresi, dan yang lain
justru mempunyai prilaku sebaliknya.
Menurut Handoko (2000: 82) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Sedangkan menurut
Agoes dkk (2003: 15) stres adalah kondisi dinamis dengan rasa tegang dan cemas
pada individu atau kumpulan individu dikarenakan adanya ketidakseimbangan
antara tuntutan dan kemampuan respons yang dihadapkan dengan kesempatan dan
pembatas yang diinginkannya dengan ditandai oleh ketegangan emosional yang
berpengaruh kondisi mental dan phisik.
Secara umum stres diartikan sebagai perasaan yang tidak menyenangkan yang
disebabkan ketika seseorang merasa bimbang terhadap kemampuannya untuk
memecahkan suatu masalah yang penting. Menurut Danelly (1996: 339) stres
adalah suatu tanggapan penyelesaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan
individu dan atau proses psikologi, akibat dan tindakan setiap lingkungan, situasi
atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan
kepada seseorang. Sedangkan menurut Robbins (2001: 304) stres adalah suatu
kondisi dinamika yang didalamnya seorang individu dikronfrontasikan dengan
suatu peluang, kendala atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat
diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
Davis et all (1993: 196) mengatakan stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang. Definisi stres
menurut Veithzal (2004: 507) adalah suatu istilah payung yang merangkumi
tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxietti,
kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan.
2. Pendekatan Stres Kerja
Veithzal (2004: 517-518) menyatakan bahwa terdapat dua pendekatan stres kerja,
yaitu pendekatan individu dan perusahaan. Bagi individu penting dilakukan
pendekatan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas
dan penghasilan. Bagi perusahaan bukan saja kerena alasan kemanusiaan, tetapi
juga karena secara keseluruhan. Perbedaan pendekatan individu dengan
pendekatan organisasi tidak dibedakan secara tegas, pengurangan stres dapt
dilakukan pada tingkat individu, organisasi maupun kedua-duanya.
a) Pendekatan individu meliputi:
1. Meningkatkan keimanan;
2. Melakukan meditasi dan pernafasan;
3. Melakukan kegiatan olahraga;
4. Melakukan relaksasi
5. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga;
6. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.
b) Pendekatan perusahaan meliputi:
1. Melakukan perbaikan iklim organisasi;
2. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik;
3. Menyediakan sarana olahraga;
4. Melakukan analisis dan kejelasan tugas;
5. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan;
6. Melakukan restrukturisasi tugas;
7. Menerapkan konsep manajemen berdasarkan sasaran.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa stres adalah suatu
kondisi dimana seseorang menghadapi kesempatan, kendala dan tuntutan. Yang
mana setiap orang memiliki tanggapan yang berbeda dalam tanggapan
penyelesaiannya, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik
seseorang.
3. Macam-Macam Stres
Menurut Agoes (2003: 18-19) pada dasarnya stres dibedakan ke dalam:
1. Quantitative overloading stress alah stres yang dikarenakan seseorang
mempunyai wakltu yang sedikit untuk menyelesaikan pekerjaan tugas
yang banyak yang melebihi batas kemampuannya.
2. Quantitative underloading stress adalah stres yang dikarenakan seseorang
mempunyai waktu yang terlalu banyak untuk menyelesaikan pekerjaan
atau tugas yang terlalu sedikit sehingga dia banyak menganggur dan
akibatnya sangat membosankan.
3. Qualitative overloading stress adalah stres ytang dikarenakan seseorang
itu tidak mempunyai atau kekurangan kemampuan dan keahlian untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya.
4. Qualitative underloading stress adalah yang dikarenakan seseorang itu
mempunyai kemampuan dan kehlian yang sangat tinggi untuk
menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya, sehingga pekerjaan atau tugasnya
dianggap terlalu rendah dan akibatnya sangat membosankan.
Sedangkan menurut Handoko (2000: 89) jenis kepribadian yang mudah
mengalami stres antara lain:
1. Kepribadian Tipe A, yaitu orang yang sangat kompetitif terhadap
pekerjaan mereka, dan merasa selalu diburu-buru waktu. Orang seperti ini
lebih agresif, tidak penyabar dan sangat berorientasi terhadap pekerjaan.
2. Orang yang pusat kontrolnya terkenal yaitu orang yang percaya bahwa
nasibnya ditentukan oleh faktor-faktor dari luar dirinya, seperti kebaikan
atau kejahatan orang lain.
3. Orang-orang yang tanpa alasan jelas didominasi oleh perasaan negatif,
seperti mudah merasa cemas dan gelisah. Suasana hatinya sering dipenuhi
oleh rasa marah, kecewa dan perasaan tidak menentu.
4. Penyebab Stres
Menurut Agoes (2003: 21) berdasarkan penyebabnya stres dibagi menjadi dua
yaitu:
a. Stres dari luar organisasi
Pada umunya penyebab stres yang berasal dari luar organisasi banyak terjadi di
dalam lingkungan rumah. Penyebab stres yang ada dalam lingkungan rumah atau
tempat tinggal pada dasarnya ada empat macam:
1. Stres yang disebabkan oleh partner. Stres ini disebabkan oleh pasangan
suami atau istri.
2. Stres yang disebabkan oleh anak. Anak biasanya jadi pemicu stres bagi
orangtua.
3. Stres yang disebabkan oleh pembantu rumah tangga.
4. Stres yang disebabkan oleh tekanan lingkungan rumah.
b. Stres dari dalam organisasi
Dalam perusahaan yang besar, mapan, dan kompleks akan banyak menghasilkan
penyebab stres kerja sehingga individu akan semakin tertekan di dalam
melaksanakan tugasnya. Secara skematis penyebab stres kerja ini dapat
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2. Penyebab Stres dalam Organisasi
Kebijakan
Keputusan yang terakhir.
Upah dan gaji tidak adil.
Prosedur kurang jelas.
Deskripsi kerja tidak realistis.
Proses
Komunikasi sangat lemah.
Umpan balik prestasi lemah.
Tujuan saling berlawanan arah.
Pengukuran prestasi kurang jelas.
Sistem pengendalian kurang jelas.
Informasi tidak tepat dan akurat.
Struktur
Sentralisasi dan lemahnya partisipasi
dalam pembuatan keputusan.
Kesempatan untuk maju kecil.
Terlalu banyak formalitas.
Ketergantungan antar bagian tinggi.
Adanya konflik lini dan staf.
Sumber: Agoes (2003: 38)
S
T
R
E
S
A
T
A
S
P
E
K
E
R
J
A
A
N
5. Tanda-Tanda Stres
Ada beberapa tanda atau gejala yang dapat menunjukkan ada tidaknya seseorang
sudah atau belum kena stres. Menurut Agoes (2003: 40-43) tanda-tanda atau
gejala-gejala stres pada umumnya dapat dikelompokkan sebagai berikut:
1. Perasaan, meliputi:
1) merasa khawatir, cemas atau gelisah;
2) merasa ketakutan atau ciut hati;
3) merasa mudah marah;
4) merasa suka murung;
5) merasa tidak mampu menanggulangi.
2. Pikiran, meliputi:
1) penghargaan atas diri yang rendah;
2) takut gagal;
3) tidak mampu berkonsentrasi;
4) mudah bertindak mamalukan;
5) susah atau cemas akan masa depannya;
6) mudah lupa;
7) emosi tidak stabil;
3. Perilaku, meliputi:
1) jika berbicara gagap atau gugup dan kesukaran bicara lainnya;
2) sulit bekerja sama;
3) tidak mampu rileks;
4) menangis tanpa alasan yang jelas;
5) bertindak menuruti kata hati;
6) mudah terkejut atau kaget;
7) ketawa dalam anggukan tinggi dan nada suara gelisah;
8) menggertakkan gigi;
9) merokok meningkat;
10) penggunaan obat-obatan dan alkohol meningkat;
11) Mudah mendapat kecelakaan, kehilangan nafsu atau selera makan.
4. Tubuh, meliputi:
1) berkeringat;
2) serangan jantung meningkat;
3) menggigil atau gemetar;
4) mulut dan kerongkongan kering;
5) mudah letih;
6) sering kencing;
7) mempunyai persoalan dengan tidur;
8) diare atau ketidaksanggupan mencerna atau muntah;
9) perut melilit;
10) sakit kepala;
11) tekanan darah tinggi;
12) leher sakit atau punggung agak turun;
13) rentan terhadap penyakit;
14) susah berkelanjutan.
6. Akibat Stres
Salah satu konsekuensi penyakit stres adalah keadaan tak berdaya yang mengarah
kepada keputus asaan dan keterpurukan kesehatan pisik dan mental yang dapat
menciptakan depresi klinis yang berat. Stres harus segera ditangani sebab stres
akan dapat menimbulkan banyak penyakit seperti keadaan gelisah yang kronis,
tekanan darah tinggi, penyakit serangan jantung, dan berbagai penyakit lainnya
yang sangat mengganggu dan berbahaya.
7. Konsekuensi Stres
Mobilitas dari mekanisme pertahanan tubuh bukan hanya konsekuensi potensial
dari kontak dengan stressor. Akibat dari stres banyak dan bervariasi. Beberapa
diantaranya tentu saja positif, seperti motivasi peribadi, rangsangan untuk bekerja
lebih keras dan meningkatkan inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun
demikian, banyak efek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya.
Menurut Robbins (2001: 309-310) ada tiga kategori gejala-gejala yang
ditimbulkan akibat stres antara lain:
1. Gejala fisiologis
Kebanyakan perhatian dini atas stres diarahkan pada gejala fisiologis. Ini
terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan dan medis.
Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan
perubahan dalam metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan
sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan
pekerjaan. Memang itulah ”efek psikologis yang paling jelas” dari stres itu.
Tetapi.stres muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan,
kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.
3. Gejala perilaku
Gejala stres yang dikatakan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, absensi, dan meningkatkan keluarnya karyawan, juga
perubahan dalam kebiasaan makan. Meningkatnya merokok dan konsumsi
alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
T. Cox dalam Suwarto (1999: 216-237) telah mengidentifikasi lima kategori efek
dari stres yang potensial, yaitu:
a. subyektif seperti kekhawatiran, ketakutan, agresif, apatis, rasa bosan, depresi,
keletihan, frustasi, kehilangan, rendah emosi, penghargaan diri yang rendah,
gugup, kesepian.
b. Perilaku, seperti mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosi, makan atau merokok berlebihan, tertawa
gugup.
c. Kognitif, seperti ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang masuk
akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif, terhadap
kritik, hambatan mental.
d. Fisiologis, seperti kandungan glukosa darah meningkat, meningkatnya denyut
jantung, dan tekan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata
melebar, panas dan dingin suhu badan.
Dalam perusahaan sering terjadi kerugian seperti angka observasi, omset,
produktivitas rendah, terasing dari mitra kerja, ketidakmampuan kerja, komitmen
organisasi, dan loyalitas berkurang. Dari titik pandang organisasi manajemen
mungkin tidak peduli bila karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai
sedang. Alasannya, adalah bahwa tingkat semacam itu dapat bersifat fungsional
dan mendorong ke kinerja karyawan yang menurun dan karenanya menuntut
tindakan dari manajemen (Robbins 2001: 311).
Sementara kuantitas terbatas stres mungkin bermanfaat bagi kinerja seseorang,
janganlah mengharapkan karyawan seperti itu. Dari titik pandang individu, tingkat
stres yang rendah bukan kemungkinan besar akan dipersepsikan sebagai tidak
diinginkan. Oleh karena itu tidak kecil kemungkinan bagi para karyawan dan
manajemen mempunyai gagasan yang berbeda mengenai apa yang menentukan
suatu tingkat stres yang dapat diterima pada pekerjaan. Apa yang mungkin
dianggap oleh manajemen sebagai ”perangsang yang positif yang
mempertahankan agar adrenalin mengalir terus” sangat besar kemungkinan di
anggap sebagai ”tekanan berlebihan” oleh karyawan itu (Robbins, 2001: 311)
Dari penjelasan di atas kita dapat tarik kesimpulan bahwa stres kerja tidak selalu
berdampak negatif, karena ketika seseorang dalam kehidupannya tidak pernah
menghadapi ketegangan atau dalam artian kehidupan yang datar-datar saja, maka
akan mengalami kejenuhan juga dalam menjalani kehidupannya. Tergantung
kepada pribadinya bagaimana caranya menghadapi setiap hal yang dihadapi.
8. Cara Menanggulangi Stres
Secara umum stres dapat diatasi dengan relaksasi, olahraga dan menerapkan pola
hidup sehat. Stres juga harus dimanage dengan cara menghilangkan atau
mengubah sumber stres, yaitu menjauhi pangkal masalah dengan berbagai
alternatif serta mempersiapkan mental menghadapi situasi yang menyebabkan.
Menurut Ranupandojo dan Husnan (1984: 242) strategi penaggulangan stres yang
harus diambil adalah sebagai berikut:
1. Menciptakan iklim organisasi yang kondusif,
2. Memperkaya desain tugas,
3. Memperkecil konflik dan mengklarifikasi peran organisasi,
4. Merencanakan jalur karir dan meyediakan konseling,
5. Kesadaran diri,
6. Jangan melakukan pekerjaan terlalu serius,
7. Menetapkan skala prioritas kebutuhan dan keinginan,
8. Menjalankan berpikir positif dan membuang berpikir negatif.
C. Penelitian-Penelitian Terdahulu
Melihat masalah dan judul penelitian yang akan diteliti, maka perlu adanya
pemaparan tentang penelitian terdahulu untuk mengungkapkan fenomena yang
sama dalam sudut pandang yang berbeda sehingga diharapkan dapat memperkaya
pengetahuan.
1. Gukguk pada tahun 2008 dengan mengambil judul “Pengaruh Stres Kerja
terhadap Tingkat Produktivitas Kerja (Studi pada Financial Advisor AJB
Bumiputera 1912 Cabang Asuransi Kumpulan Bandar Lampung)”. Dalam
penelitiannya bahwa besarnya pengaruh faktor stres kerja terhadap tingkat
produktivitas kerja dari Financial Advisor AJB Bumiputera 1912 Askum
Bandar Lampung adalah sebesar 18.3 % dikategorikan rendah. Hal ini
menunjukkan peningkatan faktor stres kerja berpengaruh terhadap tingkat
produktivitas kerja, berpengaruh dan tidak signifikan antara gejala fisiologis,
gejala psikologis dan gejala perilaku terhadap tingkat produktivitas kerja pada
Financial Advisor AJB Bumiputera. Dan terdapat faktor-faktor lain yang
mempengaruhi tingkat produktivitas kerja selain stres kerja melainkan faktor-
faktor lain seperti masa kerja, jenis kelamin, pendidikan dan status marital.
2. Anastasia tahun 2004 dengan judul “Pengaruh Konflik Fungsional dan
Konflik Disfungsional terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Indonesia
Nihon Seima Di Jakarta”. Dalam penelitiannya menunjukkan bahwa konflik
fungsional akan memotivasi moral kerja, disiplin yang tinggi, karyawan akan
kreatif, dinamis, selalu mencoba untuk bekerja secara optimal yang nantinya
akan menyebabkan produktivitas kerja meningkat. Sedangkan konflik
disfungsional akan menyebabkan ketegangan, konfrontasi, perkelahian,
frustasi, kesalahpahaman yang akhirnya akan menurunkan produktivitas kerja.
Hal ini berarti bahwa konflik fungsional dan disfungsional mempunyai
pengaruh positif terhadap produktivitas karyawan pada PT Indonesia Nihon
Seima di Jakarta.
D. Kerangka Pemikiran
Stres diartikan sebagai perasaan yang tidak menyenangkan yang disebabkan
ketika seseorang merasa bimbang terhadap kemampuannya untuk memecahkan
suatu masalah yang penting. Stres kerja dapat terjadi karena didasari adanya
konflik dalam suatu perusahaan. Apabila lingkungan di dalam perusahaan tidak
kondusif maka dapat menimbulkan konflik akibatnya stres kerja semakin
meningkat
Menurut Robbins (2001: 309-310) ada tiga kategori gejala yang ditimbulkan
akibat stres yaitu:
1. Gejala fisiologis
Kebanyakan perhatian dini atas stres diarahkan pada gejala fisiologis. Ini
terutama karena topik itu diteliti oleh spesialis dari ilmu kesehatan dan medis.
Riset ini memandu pada kesimpulan bahwa stres dapat menciptakan
perubahan dalam metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan
sakit kepala, dan menyebabkan serangan jantung.
2. Gejala psikologis
Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan
pekerjaan. Memang itulah ”efek psikologis yang paling jelas” dari stres itu.
Tetapi.stres muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya: ketegangan,
kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.
3. Gejala perilaku
Gejala stres yang dikatakan dengan perilaku mencakup perubahan dalam
produktivitas, absensi, dan meningkatkan keluarnya karyawan, juga perubahan
dalam kebiasaan makan. Meningkatnya merokok dan konsumsi alkohol,
bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur.
Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau
kelompok (dalam suatu organisasi/perusahaan) yang harus membagi sumberdaya
yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa
mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik yang
terjadi mungkin tidak menimbulkan tutupnya suatu perusahaan tetapi yang pasti
dapat merugikan kinerja perusahaan dan bahkan dapat menyebabkan hilangnya
karyawan-karyawan yang bermutu.
Menurut Nitisemito (1996: 126) sebab-sebab timbulnya konflik adalah sebagai
berikut:
a. Perbedaan pendapat
Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, masing-masing pihak
merasa dirinya yang paling benar. Bila perbedaan pendapat ini cukup tajam,
dapat menimbulkan rasa yang kurang enak, ketegangan dan sebagainya.
b. Salah paham
Salah paham merupakan salah satu hal yang dapat menimbulkan konflik.
Misalnya, tindakan seseorang mungkin tujuanya baik tetapi oleh pihak lain
dianggap merugikan. Bagi yang merasa dirugikan timbal rasa kurang enak,
kurang simpatik, atau justru kebencian.
c. Salah satu atau kedua pihak merasa dirugikan
Tindakan salah satu mungkin dianggap merugikan yang lain atau masing-
masing merasa dirugikan oleh pihak yang lain. Sudah tentu seseorang yang
dirugikan merasa kurang enak, kurang simpati, atau malahan benci. Perasaan-
perasaan ini dapat menjurus ke arah konflik dengan segala akibatnya.
Kerugian ini bukan hanya bersifat materi, tetapi dapat juga bersifat non materi.
d. Perasaan yang terlalu sensitif
Mungkin tindakan seseorang adalah wajar, tetapi oleh pihak lain dianggap
merugikan. Jadi dilihat dari sudut hukum atau etika yang berlaku tindakan ini
termasuk perbuatan yang salah. Meskipun demikian, karena pihak lain terlalu
sensitif perasaannya, hal ini tetap dianggap merugikan karena dapat
menimbulkan konflik.
Setiap individu mempunyai karakter, kepribadian dan sifat yang berbeda.
Tidaklah mudah untuk menyamakan karakter, kepribadian dan sifat yang berbeda
ini. Tak jarang konflik terjadi karena adanya perbedaan pendapat antar sesama
karyawan ataupun antara atasan dengan bawahannya. Namun dengan adanya
konflik ini maka tidak dapat dipungkiri bahwa stres kerja karyawan akan timbul
secara otomatis yang dapat dilihat dari gejala-gejala stres yang ada. Dengan
mengetahui hal-hal yang dapat meyebabkan adanya konflik di dalam perusahaan
maka dapat diambil berbagai tindakan untuk menanggulanginya sedini mungkin
agar stres kerja dapat dihindarkan dan produktivitas karyawan dapat meningkat
sesuai dengan yang diharapkan.
Dalam penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh Resta Bintang pada tahun
2008 pada Financial advisor AJB Bumiputera 1912 Cabang Asuransi Kumpulan
Bandar Lampung menyatakan bahwa peningkatan faktor stres kerja berpengaruh
terhadap tingkat produktivitas kerja, gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala
perilaku terhadap tingkat produktivitas pun juga besar pengaruhnya. Gejala yang
ditemukan seperti sering menunda-nunda pekerjaan, jarang masuk kerja, tidak
puas terhadap upah yang diberikan perusahaan akibatnya timbul sakit kepala,
keringat yang berlebihan, tingkat merokok yang tinggi dan bahkan serangan
jantung. Sehingga semangat kerja, produktivitas kerja dan prestasi karyawan
menurun. Berdasarkan latar belakang di atas, maka bagan kerangka pemikiran
dapat dirumuskan sebagai berikut:
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya dalam bentuk kalimat
pertanyaan (Sugiyono, 2008: 93). Berdasarkan latar belakang, permasalahan yang
ada dan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan di atas maka dapat diperoleh
suatu hipotesis yaitu:
Ho : Konflik kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja.
Ha : Konflik kerja berpengaruh secara signifikan terhadap stres kerja.
Konflik Kerja
a. Perbedaan pendapat
b. Salah paham
c. Salah satu atau kedua
merasa dirugikan
d. Perasaan yang terlalu
sensitif
Stres Kerja
a. Gejala fisiologis
b. Gejala psikologis
c. Gejala perilaku
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tipe Penelitian
Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
eksplanatory (penjelasan). Menurut Singarimbun dan Efendi (1997: 5), penelitian
eksplanatory ini merupakan tipe penelitian yang digunakan untuk menjelaskan
hubungan kausal antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
B. Variabel Penelitian
Agar proses penelitian dapat lebih baik, maka perlu diketahui beberapa unsur
penelitian seperti konsep, definisi operasional serta indikator. Pemahaman ini
diperlukan pada proses teorisasi, karena dengan adanya pengetahuan tentang
unsur-unsur tersebut, maka peneliti akan dapat merumuskan hubungan-hubungan
teori secara baik.
Menurut Sugiyono (2008: 58) variabel penelitian pada dasarnya adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik
kesimpulannya. Menurut Hatch dan Farhady yang dikutip oleh Sugiyono (2008:
58) menyatakan variabel dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau obyek
yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu obyek
dengan obyek yang lain. Sedangkan menurut Kidder yang juga dikutip oleh
Sugiyono (2008: 59) menyatakan bahwa variabel adalah suatu kualitas (qualities)
dimana peneliti mempelajari dan menarik kesimpulan darinya.
Dengan demikian variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Untuk lebih jelasnya, berikut
ini akan dirinci tentang variabel independen dan variabel dependen.
1. Variabel bebas (independen)
Variabel bebas sering disebut juga sebagai variabel independen, stimulus,
prediktor, antecedent merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah Konflik kerja (X).
2. Variabel Terikat (dependen)
Variabel terikat sering disebut juga sebagai variabel dependen, output, kriteria,
konsekuen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah
stres kerja karyawan (Y).
C. Definisi Konseptual
Definisi konseptual merupakan pemaknaan dari konsep yang digunakan, sehingga
memudahkan peneliti untuk mengoperasikan konsep tersebut di lapangan
(Singarimbun dan Efendi (1997: 21).
Definisi konseptual dari penelitian ini adalah:
a. Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-
anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi perusahaan) yang harus
membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau
karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan,
nilai atau persepsi
b. Stres kerja adalah kondisi dinamis dengan rasa tegang dan cemas pada
individu atau kumpulan individu dikarenakan adanya ketidakseimbangan
antara tuntutan dan kemampuan respons yang dihadapkan dengan
kesempatan dan pembatas yang diinginkannya dengan ditandai oleh
ketegangan emosional yang berpengaruh kondisi mental dan phisik.
D. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan bagaimana suatu variabel diukur, dengan
membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, maka kita akan mengetahui
baik buruknya variabel tersebut (Singarimbun dan Efendi 1997: 23). Adapun yang
menjadi definisi operasional penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4. Definisi Operasional
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala
pengukuran
1 2 3 4 5
Konflik kerja
(X)
Stres kerja (Y)
Konflik kerja
adalah
ketidaksesuaian
antara dua atau
lebih anggota-
anggota atau
kelompok (dalam
suatu organisasi
perusahaan) yang
harus membagi
sumberdaya yang
terbatas atau
kegiatan-kegiatan
kerja dan atau
karena kenyataan
bahwa mereka
mempunyai
perbedaan status,
tujuan, nilai atau
persepsi
Stres adalah
kondisi dinamis
dengan rasa tegang
dan cemas pada
individu atau
kumpulan individu
dikarenakan
adanya
ketidakseimbangan
antara tuntutan dan
kemampuan
respons yang
dihadapkan
dengan
kesempatan dan
pembatas yang
diinginkannya
dengan ditandai
oleh ketegangan
emosional yang
berpengaruh
kondisi mental dan
phisik.
a. Adanya
perbedaan
pendapat antar
karyawan
b. Adanya salah
paham antar
karyawan atau
karyawan
dengan atasan
c. Adanya salah
satu atau kedua
pihak merasa
dirugikan
d. Adanya
perasaan yang
terlalu sensitif
antar karyawan
a. Gejala
Fisiologis, yaitu
stres dapat
menciptakan
perubahan
dalam
metabolisme,
meningkatkan
tekanan darah,
menimbulkan
sakit kepala,
dan
menyebabkan
serangan
jantung.
b. Gejala
Psikologis,
yaitu kecemasan
mudah marah,
kebosanan dan
suka menunda-
nunda
c. Gejala perilaku,
yaitu mencakup
perubahan
dalam
produktivitas,
1. Selalu
2. Sering
3. Kadang-kadang
4. Jarang
5. Tidak Pernah
1. Selalu
2. Sering
3. Kadang-kadang
4. Jarang
5. Tidak Pernah
1. Selalu
2. Sering
3. Kadang-kadang
4. Jarang
5. Tidak Pernah
1. Selalu
2. Sering
3. Kadang-kadang
4. Jarang
5. Tidak Pernah
1. Selalu
2. Sering
3. Kadang-kadang
4. Jarang
5. Tidak Pernah
1. Selalu
2. Sering
3. Kadang-kadang
4. Jarang
5. Tidak Pernah
1. Selalu
2. Sering
3. Kadang-kadang
4. Jarang
5. Tidak Pernah
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
Ordinal
absensi, dan
tingkat
keluarnya
karyawan, juga
perubahan
dalam kebiasaan
makan,
meningkatknya
merokok dan
konsumsi
alkohol, bicara
cepat, gelisah
dan gangguan
tidur.
E. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupakan tempat di mana peneliti melakukan penelitian.
Adapun lokasi dalam penelitian ini adalah pada PT Indo Citra Mandiri Bandar
Lampung yang beralamat Jl. Z. A Pagar Alam No.17 Kedaton Bandar Lampung.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2004: 72). Adapun
yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Indo
Citra Mandiri Bandar Lampung yang berjumlah 221 orang.
2. Sampel
a. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah simple random sampling,
adalah cara pengambilan sampel dari anggota populasi dengan menggunakan acak
tanpa memeperhatikan strata (tingkatan) dalam anggota tersebut (Riduwan, 2004:
58).
b. Penemuan Ukuran Sampel
Untuk menentukan ukuran sampel dalam penelitian ini digunakan rumus Slovin:
21 Ne
Nn
Keterangan:
n ukuran sampel
N ukuran populasi
e kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat
ditolerir, yaitu sebesar 10 %.
(Umar, 2002: 141-142)
Jadi, besarnya ukuran sampel adalah:
01,02211
221
n
21,21
221
n
21,3
221n
84,68n atau dibulatkan menjadi 69 orang.
Jadi jumlah keseluruhan sampel dalam penelitian ini adalah: 69 orang.
G. Sumber data
1. Data Primer
Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh secara langsung
di lapangan melalui pihak perusahaan dan orang-orang yang dianggap
berkepentingan dan mempunyai pengetahuan mengenai ruang lingkup
perusahaan dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT Indo Citra
Mandiri Bandar Lampung.
2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang
melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data sekunder
dalam penelitian ini berupa dokumentasi, kepustakaan, serta pengamatan yang
berkaitan dengan penelitian ini di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
H. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan langkah yang penting karena data yang terkumpul
nantinya dipakai sebagai informasi yang valid dan representatif guna pemecahan
masalah.
Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Observasi, dilakukan dalam bentuk pengamatan langsung pada lokasi
penelitian
2. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui
wawancara langsung dengan responden. Teknik wawancara yang dilakukan
dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara terstruktur.
3. Studi kepustakaan merupakan cara mendapatkan informasi dengan cara
membaca serta mempelajari berbagai literatur, jurnal manajemen dan
penunjang kepustakaan lainnya yang berhubungan serta relevan dengan
penelitian ini.
4. Kuesioner merupakan tehnik pemgumpulan data yang dilakukan dengan cara,
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden
untuk dijawabnya.
I. Teknik Pengolahan Data
Ada beberapa tahap pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Editing
Pada tahap ini, aktivitas yang dilakukan adalah meneliti ulang data-data yang
telah diperoleh meliputi kelengkapan jawaban, kejelasan tulisan, dan
kesesuaian jawaban satu dengan yang lainnya.
2. Coding
Pada tahap coding maka dilakukan pembuatan kategori-kategori tertentu dari
data-data yang diperoleh dalam penelitian. Tahap ini meliputi pemberian tanda
atau simbol dari data yang telah diedit sehingga dapat dikelompokkan dalam
masing-masing variabel yang ditentukan.
3. Tabulasi
Tahap tabulasi tahap memastikan data yang telah dikategori dengan skor ke
dalam tabel sehingga dapat dihitung dengan jelas dan tetap.
J. Teknik Analisis Data
1. Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendiskripsikan atau
memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel/populasi
sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang
berlaku umum. (sugiyono, 2003: 21)
2. Analisis Statistik Inferensi
a. Pengujian validitas instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan kevalidan atau
kesahihan suatu instrumen. Validitas menggambarkan tingkat
instrumennya yang bersangkutan dapat digunakan untuk mengakui apa
yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini menggunakan rumus
korelasi product moment sebagai berikut.:
2222 )(..)(.
)).(()(
YYnXXn
YXXYnrhitung
(Riduwan, 2004 : 110)
Dimana :
hitungr Koefisien korelasi
Xi Jumlah skor sistem
Yi Jumlah skor total
n jumlah responden
Dengan kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :
1. Jika r hitung > r tabel, maka kuisioner valid
2. Jika r hitung < r tabel, maka kuisioner tidak valid
b. Pengujian reliabilitas instrumen
Reliabilitas merupakan suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik. Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas menggunakan teknik alfa
cronbach yaitu mencari reliabilitas yang skornya rentangan antara
beberapa nilai, yaitu 0-10 atau dalam skala 1-5 dan seterusnya. Rumus:
2
2
11
t
b
nk
kr
(Suharsimi arikunto 2002: 179)
Keterangan:
nR Reliabilitas instrumen
K banyaknya jumlah pertanyaan
2
b Jumlah varian pertanyaan
2
t Jumlah varian total
Dimana varians dapat dicari dengan rumus:
n
n
xx
2
2)(
Keterangan:
N Jumlah sampel
X Nilai skor yang dipilih
Instrumen tersebut memenuhi syarat jika memiliki reliabilitas hasil
tabeln rr , kemudian diinterpretasikan dengan lima keajegan.
Tabel 5. Nilai Interpretasi r
Besarnya Nilai Interpretasi
Antara 0,800 – 1,00
Antara 0,600 – 0,800
Antara 0,400 – 0,600
Antara 0,200 – 0,400
Antara 0,000 – 0,200
Sangat Kuat
Kuat
Sedang
Rendah
Sangat Rendah
Sugiyono (2007:183)
Kuesioner dikatakan reliabel apabila kuesioner tersebut memberikan hasil
yang konsisten jika digunakan berulang kali dengan asumsi kondisi pada
saat pengukuran tidak berubah. Peneliti mengolah data tersebut dengan
menggunakan SPSS 16.0 dapat dikatakan reliabel apabila dapat memenuhi
syarat jika memiliki reliabilitas hasil tabeln rr . Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa pertanyaan atau pernyataan dari data yang terkumpul
adalah reliabel. Perhitungan uji reliabilitas digunakan rumus alfa dengan
bantuan program komputer SPSS 16.0 dengan menggunakan tabel harga
kritik r product moment pearson pada tingkat kepercayaan 95% dan n
sebesar 69.
c. Transformasi data ordinal ke interval
Karena skala pengukuran semua variabel adalah ordinal, maka skala
ordinal ini harus ditingkatkan menjadi interval dengan menggunakan
Methode of Successive Interval (MSI). Prosedur kerja yang harus
dilakukan untuk merubah data dengan skala ordinal menjadi skala interval
adalah sebagai berikut (Harun 1994: 131):
1. Hitung frekuensi setiap skor (1 sampai dengan 5)
2. Tentukan proposal dengan membagi setiap bilangan (frekuensi) f
dengan n.
3. Tentukan proporsi kumulatif dengan menjumlahkan proporsi secara
berurutan untuk setiap respon.
4. Proporsi Komulatif dianggap mengikuti distribusi normal baku,
selanjutnya hitung nilai z berdasarkan proporsi komulatif di atas.
5. Dari nilai z yang diketahui tersebut tentukan densitynya (dalam hal ini
hitung ordinat dari sebaran normal z).
6. Hitung Scale Value (SV) dengan rumus:
)lim()lim(
)lim()lim(
itowerAreaunderlitpperAreaunderu
itpperDensityatuitastDensityatlSV
7. SV dengan nilai terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi
sama dengan 1.
d. Analisis regresi linear sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengetahui ada
tidaknya pengaruh antar variabel dependen dengan variabel independen.
Teknik analisis didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu
variabel independen dengan satu variabel dependen (Sugiyono 2004: 204).
Rumus regresi linear sederhana:
etbxaY
Keterangan:
Y stres kerja
X konflik kerja
a intercept
b koefisien regresi
e error term
e. Uji asumsi klasik
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah
memenuhi kriteria ekonometrik dalam arti tidak terjadi penyimpangan
yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang diperlukan.
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Model
yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati normal
(Gujarati, 2003:102). Untuk mengujinya akan digunakan alat uji
normalitas, yaitu dengan melihat Normal P-P Plot of Regression
Standardized Residual. Dasar pengambilan keputusan Normal P-P
Plot of Regression Standardized Residual adalah:
a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) data menyebar jauh dan garis diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Santoso, 2000: 214).
2. Uji Autokorelasi
Autokorelasi yaitu terjadinya korelasi (hubungan) diantara anggota-
anggota sampel pengamatan yang diurutkan berdasarkan waktu. Uji
autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah di setiap model regresi
ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan
kesalahan pada periode sebelumnya (t-1). Jika terjadi korelasi, maka
dinamakan ada problem autokorelasi. Model regresi yang baik adalah
regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mengetahui apakah terjadi
atau tidak terjadi autokorelasi dalam suatu model regresi, digunakan
Durbin-Watson test dengan angka signifikan pada 0,05. Jika nilai DW
terletak diantara du dan 4-du (du<DW>4-du), maka autokorelasi sama
dengan nol dan dapat diartikan tidak ada autokorelasi (Gujarati, 2003:
420). Nilai du merupakan batas atas data yang diperoleh dari tabel DW
statistik yang terletak pada perpotongan antara baris yang
menunjukkan jumlah pengamatan dengan kolom yang memuat jumlah
variabel bebas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas adalah untuk melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians dari residual satu ke pengamatan ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang memenuhi persyaratan
adalah di mana terdapat kesamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap atau disebut
homoskedastisitas. Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi
heteroskedastisitas dalam suatu model regresi yaitu dengan melihat
grafik scatterplot (Santoso, 2000: 210). Dasar pengambilan
keputusannya adalah:
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik (point-point) yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang), maka
telah terjadi heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan
dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
f. Uji R2
Langkah awal yang ditemukan pada analisis regresi adalah koefisien
korelasi yang menunjukkan korelasi/ hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independennya. Interpretasi dari nilai koefisien korelasi
dapat dilihat pada tabel 5. Uji R2
(koefisien determinasi) digunakan untuk
menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen terhadap variabel
dependen (Nurgiyantoro, 2000: 264). R2 dapat dirumuskan sebagai
berikut:
2
22112
y
yxbyxbR
g. Uji t
Uji signifikansi dilakukan dengan menggunakan uji-t pada tingkat
keyakinan 95% dan tingkat kesalahan analisis (α) 5% yang bertujuan
untuk mengetahui pengaruh dan signifikansi dari masing-masing maupun
semua variabel independen secara bersamaan terhadap variabel dependen.
Untuk melihat makna signifikansi pengaruh konflik kerja terhadap stres
kerja karyawan maka hasil korelasi tersebut kemudian diuji melalui uji t
dengan rumus sebagai berikut:
2
2
1
2
r
nrt
Dimana:
t = Nilai t
r = Nilai koefisien korelasi product moment
n = Jumlah sampel
Dari hasil uji t dapat diketahui makna signifikansi nilai korelasi product
moment sebagai berikut:
- Jika nilai t hitung > nilai t tabel maka ada pengaruh yang positif dan
signifikan antara variabel X dan variabel Y.
- Jika nilai thitung < nilai ttabel maka tidak ada pengaruh yang positif
dan signifikan antara variabel X dan variabel Y.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum PT Indo Citra Mandiri
1. Sejarah Singkat PT Indo Citra Mandiri
Pada awalnya PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung merupakan Koperasi
Keluarga Karyawan Listrik Perusahaan Listrik Negara Wilayah IV Tanjung
Karang yang sekarang lebih dikenal dengan nama PT PLN (persero) Wilayah
Lampung, koperasi ini disebut dengan nama singkat KOPERASI KEKAL,
berkedudukan di Bandar Lampung yang anggaran dasarnya dibuat pada tanggal
20 Juli 1988 dan telah didaftarkan pada Kantor Wilayah Departemen Koperasi
Propinsi Lampung pada tanggal 8 Agustus 1989 dengan nomor 661/BII/7/89,
anggaran dasar ini telah diubah dengan akta perubahan anggaran dasar pada
tanggal 7 April 1996 dan telah didaftarkan pada Kantor Wilayah Departemen
Koperasi Propinsi Lampung pada tanggal 17 September 1996 dengan nomor
383/BII/PAD/KwK.7/IX/1996.
Selanjutnya dengan anggaran dasar ini, Perusahaan Listrik Negara Wilayah IV
Tanjung Karang ini diperbolehkan membuka cabang atau perwakilan di tempat
lain, baik di dalam maupun di luar Wilayah Republik Indonesia sebagaimana yang
telah ditetapkan oleh Direksi dengan persetujuan komisaris. Karena telah
mengalami kemajuan yang sangat pesat khususnya dalam pendapatan penjualan
tenaga listrik, perluasan daerah dan tingkat perekonomian sehingga membuat
beban kerja semakin berat maka PT PLN (Persero) Wilayah Lampung ini
mendirikan perusahaan yang mengelola sebagian besar segala kegiatan dengan
nama PT Indo Citra Mandiri yang resmi didirikan di Bandar Lampung tanggal 27
Agustus 2007 yang beralamat di Jl. Z.A Pagar Alam No.17 Labuhan Ratu Bandar
Lampung. Semula kantor ini merupakan bangunan ruko tetapi ruko ini diubah
fungsinya manjadi kantor PT Indo Citra Mandiri setelah petugas lapangan Dinas
tata Kota Bandar Lampung memeriksa dan memberikan izin mendirikan
bangunan dengan ketentuan untuk membayar tambahan izin (RTIMB) Daerah
Kota Bandar Lampung terhadap bangunan yang dijadikan kantor tersebut. Melalui
izin Operasional Perusahaan Penyedia Jasa Pekerja atau buruh maka PT Indo
Citra Mandiri juga diberikan izin sebagai pengelola jasa pekerja/buruh
berdasarkan Ketentuan Undang-Undang Nomor: 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik
Indonesia Nomor 101/MEN/VI/2004 tentang Tata Cara Perijinan Perusahaan
Penyedia Jasa Pekerja/Buruh.
2. Visi dan Misi PT Indo Citra Mandiri
Visi
Memajukan perusahaan dan meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja.
Misi
Untuk mewujudkan visi tersebut, maka PT Indo Citra Mandiri menetapkan 3 misi
yang harus dilaksanakan yaitu:
1. Menjalankan bisnis dan mencari peluang bisnis yang sehat
2. Menambah ruang lingkup pekerjaan non PLN
3. Mengupayakan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.
3. Tujuan PT Indo Citra Mandiri
Tujuan terbentunya PT Indo Citra Mandiri ini adalah untuk menerapkan bisnis
yang lebih tepat guna dalam bidang perdagangan umum, pembangunan,
perindustrian, jasa pengangkutan darat, percetakan dan jasa.
4. Kegiatan Usaha PT Indo Citra Mandiri
a. Dalam Bidang Perdagangan
1) Menjalankan usaha-usaha di bidang perdagangan umum.
2) Perdagangan impor dan ekspor, antar pulau/daerah serta lokal untuk
barang-barang hasil produksi sendiri dan hasil produksi perusahaan lain.
3) Bertindak sebagai Grossier, supplier, leveransir, waralaba, commision
House serta kegiatan usaha terkait.
4) Bertindak sebagai distributor, agen dan sebagai perwakilan dari badan-
badan perusahaan lain baik dalam maupun luar negeri.
5) Serta perdagangan yang berhubungan usaha real estate yaitu penjualan
dan pembelian, bangunan-bangunan rumah, gedung, perkantoran, gedung
pertokoan, unit-unit ruang apartemen, ruang kondominium, ruang kantor
dan ruang pertokoan.
6) Perdagangan komputer dan alat elektronika dan segala kegiatan usaha
yang berkaitan.
7) Perdagangan alat-alat transmisi telekomunikasi dan segala kegiatan yang
berkaitan.
8) Ekxport-import barang-barang engineering.
9) Bertindak sebagai agen, grosir, distributor, supplier, leveransir, waralaba,
dan commision house untuk barang-barang engineering (tehnik).
10) Ekxport-import dan perdagangan alat tulis kantor dan kegiatan usaha yang
terkait.
11) Ekxport-import dan perdagangan peralatan listrik dan elektronik, meliputi
perdagangan import-export, antar pulau/daerah serta lokal dan
interinsulair, baik atas tanggungan sendiri maupun untuk perhitungan
orang atau badan hukum lain atas dasar komisi atau secara amanat dan
bertindak sebagai supplier, leveransir, grosir, distributor, komisioner,
perwakilan atau peragenan baik luar negeri maupun dalam negeri.
b. Dalam bidang Pembangunan
1) Menjalankan usaha-usaha di bidang pembangunan.
2) Bertindak sebagai pengembang yang meliputi perencanaan, pelaksanaan,
pembangunan, mengerjakan pembebasan, pembukaan, pengurugan dan
pemeraataan.
3) Pemborongan pada umumnya (General contractor) antara lain
pembangunan kawasan perumahan (real estate, kawasan industri, gedung,
apartemen, kondominium, perkantoran kawasan pembelanjaan (Mal dan
plaza), rumah sakit, gedung pertemuan, rumah ibadah dan lain-lain.
4) Pembangunan konstruksi gedung, jalan, taman, dan sebagainya, meliputi
pembangunan konstruksi dan renovasi gedung, lapangan, jembatan, jalan
dan kegiatan usaha terkait.
5) Pemasangan instalasi-instalasi, listrik, gas, air minum, telekomunikasi, air
conditioner, limbah dalam bidang tehnik sipil, elektro dan mesin.
6) Pemborongan bidang telekomunikasi meliputi jasa teknologi, informatika,
komunikasi, multimedia, telekomunikasi, navigasi, kontrol dan
instrumentasi, remote sensing (penginderaan jarak jauh).
7) Pembangunan sarana dan pra-sarana jaringan telekomunikasi termasuk
multimedia serta kegiatan usaha terkait.
c. Dalam Bidang Perindustrian
1) Industri komputer dan peripheral yaitu industri komputer dan perangkat-
perangkat pendukung komputer seperti printer, modem, scanner dan lain-
lain.
2) Industri pabrikasi peralatan listrik dan elektronik serta daur ulang peralatan
listrik dan elektronik serta kegiatan usaha terkait.
3) Industri tekstil dan pengolahan bahan baku tekstil dan bidang terkait.
4) Industri pakaian jadi dan garment serta kegiatan usaha berkaitan.
5) Industri wood working dan furniture (meubel).
6) Industri mesin listrik.
7) Industri perakitan komponen jadi untuk produksi alat-alat elektronika serta
bidang usaha terkait.
8) Industri kerajinan tangan.
9) Industri perkakas dan perabotan untuk perkantoran dan perbelanjaan serta
pendidikan dan perumahan beserta sarana penunjangnya.
d. Dalam Bidang Pengangkutan Darat
1) Menjalankan usaha-usaha di bidang transportasi.
2) Transportasi penumpang menggunakan angkutan bus, sedan, serta
angkutan darat lainnya.
3) Transportasi pengankutan meliputi pengankutan barang, kontainer, traking
trailer, peti kemas, termasuk jasa pengepakan barang yang akan dikirim
dan segala usaha terkait.
e. Dalam Bidang Percetakan
1) Penjilidan, kartonage, dan pengepakan.
2) Percetakan buku-buku.
3) Desain dan cetak grafis.
4) Offset.
f. Dalam Bidang Jasa
1) Menjalankan usaha-usaha di bidang jasa, yang meliputi jasa kecuali jasa
dalam bidang hukum dan pajak.
2) Jasa persewaan alat-alat transportasi, persewaan barang-barang keperluan
rumah tangga dan pribadi.
3) Konsultasi bidang tehnik engineering antara lain kegiatan rekayasa dan
tehnik.
4) Jasa konsultasi bidang kelistrikan (elektrical) antara lain meliputi
perencanaan untuk perumahan, gedung perkantoran, maupun sarana dan
prasarana penunjang serta kegiatan usaha terkait.
5) Jasa pendidikan antara lain Pendidikan Dasar, Menengah, Diploma, dan
Perguruan Tinggi, kursus, pelatihan, dan keterampilan serta pendidikan
lainnya, serta menyediakan sarana dan prasarana pendidikan terkait.
6) Jasa telekomunikasi umum meliputi wartel dan warnet untuk keperluan
masyarakat umum termasuk penyewaan komputer, pelayanan email,
facimile, pos elektronik dan kegaiatan usaha instalasi serta perawatan dan
perbaikan dan kegiatan usaha yang terkait.
7) Jasa Teknologi informasi termasuk internet content provider, multimedia,
distributor Yang berhubungan dengan piranti lunak, konferensi jarak jauh
(tele conference), word processing, database serta kegiatan usaha yang
terkait.
8) Jasa instalasi dan maintenance komputer, jaringan komputer dan
peripheral antara lain meliputi instalasi komputer dan jaringan, UPS,
panel kontrol, telekomunikasi electrical dan perangkat penunjang lainnya.
9) Jasa penyelenggara usaha tehnik yaitu meliputi pemasangan perakitan-
perbaikan dan pemeliharaan (perawatan) serta instalasi alat-alat tehnik
instalasi peralatan untuk air, gas, telekomunikasi, electrical dan mekanikal
serta bidang usaha lainnya.
10) Jasa pengerahan teanaga kerja, meliputi bidang jasa penyediaan dan
pengerahan tenaga kerja yang diperlukan oleh pengguna tenaga kerja baik
di dalam maupun di luar negeri, akomodasi dan perlindungan mulai dari
pra sampai dengan purna penempatan, pemasaran jasa tenaga kerja,
mengurus surat izin dan surat lainnya serta menjalankan usaha sebagai
agen atau perwakilan tenaga kerja dan kegiatan usaha lainnya.
B. Analisis Statistik Deskriptif
a. Konflik Kerja
Data tentang konflik kerja diperoleh dari data kuesioner yang disebarkan pada 69
orang responden dengan jumlah pertanyaan sebanyak 6 pertanyaan. Data tersebut
kemudian dikelompokkan berdasarkan skor jawaban responden dari setiap item
pertanyaan untuk dihitung persentasenya. Adapun sebarannya dapat dijelaskan
pada tabel berikut ini.
Tabel 6. Tingkat Keseringan Responden Dalam Berbeda Pendapat Dengan Rekan
Kerja
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 20 29.0%
c. Kadang-kadang 3 23 33.3%
d. Jarang 2 20 29.0%
e. Tidak Pernah 1 6 8.7%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 6 di atas, dapat diketahui bahwa dari 69 orang responden
mayoritas menjawab kadang-kadang mereka sering berbeda pendapat dengan
rekan kerjanya. Hal ini dikarenakan setiap karyawan mempunyai pemikiran yang
berbeda-beda sehingga adanya ketidaksamaan pemikiran tentang suatu hal atau
selera pendapat yang berbeda-beda merupakan hal yang wajar terjadi antar sesama
karyawan.
Tabel 7. Tingkat Keseringan Responden Menjadi Emosional Terhadap Rekan
Kerja Yang Berbeda Pendapat
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 11 15.9%
b. Sering 4 0 0
c. Kadang-kadang 3 37 53.6%
d. Jarang 2 18 26.1%
e. Tidak Pernah 1 3 4.3%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 7 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden
menjawab kadang-kadang mereka merasa mudah menjadi emosional terhadap
rekan kerja yang berbeda pendapat ketika di tempat kerja. Hal ini dikarenakan
karyawan egois dan selalu ingin dianggap benar sendiri atau sering merasa
pendapatnya benar daripada pendapat rekan kerja yang lain dan bisa jadi karena
pendapat rekan kerja itu kurang baik untuk perusahaan sehingga emosional
menjadi tidak tertahan dan berdampak pada sikap yang tidak menyenangkan.
Tabel 8. Tingkat Keseringan Responden Mengalami Kesalahpahaman Antar
Sesama Karyawan
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 10 14.5%
b. Sering 4 31 44.9%
c. Kadang-kadang 3 20 29.0%
d. Jarang 2 6 8.7%
e. Tidak Pernah 1 2 2.9%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 8 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT
Indo Citra Mandiri menjawab mereka sering mengalami kesalahpahaman antar
sesama karyawan di lingkungan kerja. Hal ini mungkin dikarenakan adanya
kesalahan informasi atas pekerjaan yang sama dan dikerjakan secara bersama-
sama. Tetapi faktor lain yang paling mendominasi hal ini adalah kurangnya
pendekatan atau kurang adanya jiwa kebersamaan antar sesama karyawan
sehingga dapat menimbulkan kesalahpahaman antar sesama karyawan.
Tabel 9. Tingkat Keseringan Responden Merasa Salah Paham Terhadap
Keputusan Yang Diberikan Oleh Atasan Pada Saat Bekerja
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 23 33.3%
c. Kadang-kadang 3 26 37.7%
d. Jarang 2 18 26.1%
e. Tidak Pernah 1 2 2.9%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 9 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT
Indo Citra Mandiri menjawab mereka kadang-kadang merasa salah paham
terhadap keputusan yang diberikan oleh atasan pada saat bekerja. Hal ini
dikarenakan karyawan merasa kalau atasan sering memutuskan peraturan
perusahaan/kesepakatan kerja secara sepihak tanpa transparansi, keputusan tidak
sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan dan keputusan atasan membuat
karyawan merasa sulit untuk melaksanakannya.
Tabel 10. Tingkat Keseringan Responden Merasa Tidak Mendapatkan
Penghargaan Yang Pantas Atas Kinerja Yang Telah Diberikan Untuk
Perusahaan
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 33 47.8%
c. Kadang-kadang 3 20 29.0%
d. Jarang 2 14 20.3%
e. Tidak Pernah 1 2 2.9%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 10 diatas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT
Indo Citra Mandiri menjawab mereka sering merasa tidak mendapatkan
penghargaan yang pantas atas kinerja yang telah diberikan untuk perusahaan. Hal
ini dikarenakan banyak karyawan merasa sudah melakukan hasil pekerjaan yang
besar tetapi tidak ada tanggapan yang positif atau ucapan terimakasih dari atasan.
Padahal dengan pemberian penghargaan yang pantas dapat memotivasi karyawan
agar bekerja lebih semangat lagi dan tepat waktu.
Tabel 11. Tingkat Keseringan Responden Merasa Mudah Tersinggung Dengan
Sikap Rekan Kerja Yang Kurang Menyenangkan
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 16 23.2%
c. Kadang-kadang 3 27 39.1%
d. Jarang 2 19 27.5%
e. Tidak Pernah 1 7 10.1%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 11 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT
Indo Citra Mandiri menjawab mereka kadang-kadang merasa mudah tersinggung
dengan sikap rekan kerja yang kurang menyenangkan. Hal ini mungkin
disebabkan adanya kecemburuan sosial antar sesama karyawan seperti iri karena
karyawan yang lain lebih diperhatikan oleh atasan atau memang adanya rasa tidak
suka terhadap rekan kerja yang lain dan rasa tidak setuju dengan sikap kerja yang
terlihat.
b. Stres Kerja
Data tentang stres kerja diperoleh dari data kuesioner yang disebarkan pada 69
orang responden dengan jumlah pertanyaan sebanyak 11 pertanyaan. Data
tersebut kemudian dapat dikelompokkan berdasarkan skor jawaban responden dari
setiap item pertanyaan untuk dihitung persentasenya. Adapun sebarannya dapat
dijelaskan pada tabel berikut ini.
Tabel 12. Tingkat Keseringan Responden Merasa Sakit Kepala Ketika Sedang
Menyelesaikan Pekerjaan
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 18 26.1%
b. Sering 4 0 0
c. Kadang-kadang 3 44 63.8%
d. Jarang 2 5 7.2%
e. Tidak Pernah 1 2 2.9%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 12 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden
menjawab mereka kadang-kadang merasa sakit kepala ketika sedang
menyelesaikan pekerjaannya. Adapun yang menjadi penyebab mereka sakit
kepala adalah karena banyaknya tuntutan pekerjaan yang harus diselesaikan dan
perasaan yang selalu membebani pikiran karyawan PT Indo Citra Mandiri.
Tabel 13. Tingkat Keseringan Responden Mengalami Peningkatan Detak Jantung
Dan Merasa Pernafasan Tidak Teratur
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 10 14.5%
c. Kadang-kadang 3 35 50.7%
d. Jarang 2 18 26.1%
e. Tidak Pernah 1 6 8.7%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 13 diatas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden
merasa kondisi lingkungan kerja sering membuat mereka mengalami peningkatan
detak jantung dan merasa pernafasan tidak teratur. Peningkatan detak jantung dan
pernafasan tidak teratur terjadi karena kesehatan karyawan kurang dijaga dengan
baik, pola makan tidak teratur dan karyawan tidak pernah melakukan olahraga
minimal satu kali dalam seminggu karena kesibukan atau aktivitas pekerjaan yang
melelahkan sehingga menimbulkan kemalasan untuk berolahraga.
Tabel 14. Tingkat Keseringan Responden Mengalami peningkatan Tekanan Darah
Atau Ketidakteraturan Karena Tugas-Tugas Pekerjaan Yang Diberikan
Oleh Perusahaan
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 9 13.0%
b. Sering 4 28 40.6%
c. Kadang-kadang 3 20 29.0%
d. Jarang 2 10 14.5%
e. Tidak Pernah 1 2 2.9%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 14 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden
sering mengalami peningkatan tekanan darah atau ketidakteraturan karena tugas-
tugas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan
PT Indo Citra mandiri sering merasa kelelahan dalam bekerja karena banyaknya
pekerjaan yang harus diselesaikan dan gagal dalam melakukan pekerjaan tersebut
sehingga menjadi beban pikiran dan mengakibatkan kesehatan mereka terganggu
dan tekanan darah mereka menjadi tidak teratur.
Tabel 15. Tingkat Keseringan Responden Merasa Bosan Terhadap Pekerjaan
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 13 18.8%
b. Sering 4 33 47.8%
c. Kadang-kadang 3 17 24.6%
d. Jarang 2 5 7.2%
e. Tidak Pernah 1 1 1.4%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 15 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT
Indo Citra mandiri menjawab mereka sering merasa bosan terhadap pekerjaan
yang mereka lakukan. Hal ini mungkin dikarenakan kondisi lingkungan kerja
yang kurang nyaman dan tidak mendukung atau bosan karena pekerjaan terlalu
menoton dan hanya satu pekerjaan itu saja yang diberikan oleh perusahaan.
Tabel 16. Tingkat Keseringan Responden Merasa Tidak Nafsu Makan Karena
Beban Kerja
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 15 21.7%
c. Kadang-kadang 3 22 31.9%
d. Jarang 2 23 33.3%
e. Tidak Pernah 1 9 13.0%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 16 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT
Indo Citra Mandiri jarang merasa tidak nafsu makan karena beban kerja yang
diberikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan berpikir bahwa makan
merupakan kebutuhan hidup yang harus dipenuhi agar terjauh dari penyakit,
dengan badan yang sehat maka karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan
baik. Tetapi hal lain yang menjadi alasan mengapa mereka jarang tidak nafsu
makan adalah karena mereka merasa tidak terlalu dibebani oleh pekerjaan
sehingga pola nafsu makan mereka tidak terganggu.
Tabel 17. Tingkat Keseringan Responden Dalam Menunda-nunda Pekerjaan Yang
Diberikan perusahaan
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 9 13.0%
c. Kadang-kadang 3 26 37.7%
d. Jarang 2 17 24.6%
e. Tidak Pernah 1 17 24.6%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 17 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden
menjawab kadang-kadang menunda-nunda pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan. Hal ini mungkin dikarenakan bahan yang dibutuhkan untuk pekerjaan
belum cukup sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik. Adapun
alasan lain yang dapat menunda pekerjaan adalah karena karyawan sedang tidak
bersemangat untuk bekerja karena suatu masalah yang dipikirkan atau karyawan
merasa terganggu dengan atasan yang selalu mengawasi pekerjaaan karyawan
dengan teliti.
Tabel 18. Tingkat Keseringan Responden Merasa Cemas Apabila Tidak Dapat
Menyelesaikan Pekerjaan Yang Diberikan Perusahaan Secara Tepat
Waktu
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 23 33.3%
c. Kadang-kadang 3 24 34.8%
d. Jarang 2 19 27.5%
e. Tidak Pernah 1 3 4.3%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 18 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT
Indo Citra Mandiri kadang-kadang merasa cemas apabila tidak dapat
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan secara tepat waktu. Hal ini
dikarenakan karyawan merasa takut dimarahi atau ditegur oleh atasan atau apabila
tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik secara tepat waktu. Misalnya
karyawan disuruh atasan untuk membuat bahan rapat secara mendadak dan harus
diselesaikan segera mungkin, karena takut ada kesalahan maka karyawan tersebut
merasa ragu dan cemas apakah dapat menyelesaikan dengan baik atau tidak.
Tabel 19. Tingkat Keseringan Responden Merasa Gelisah Dalam Menyelesaikan
Pekerjaan
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 16 23.2%
b. Sering 4 33 47.8%
c. Kadang-kadang 3 15 21.7%
d. Jarang 2 4 5.8%
e. Tidak Pernah 1 1 1.4%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 19 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden
selalu merasa gelisah dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan
karyawan PT Indo Citra Mandiri merasa pekerjaan itu terlalu sulit sehingga ragu
dapat menyelesaikan pekerjaan itu atau tidak, tetapi faktor lain yang dapat
menyebabkan rasa gelisah dalam menyelesaikan pekerjaan ini adalah karena
mungkin kondisi badan karyawan yang kurang sehat atau karena terlalu terburu-
buru ingin menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
Tabel 20. Tingkat Keseringan Responden Merasa Malas Untuk Berangkat kerja
Karena Beban Kerja
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 8 11.6%
c. Kadang-kadang 3 25 36.2%
d. Jarang 2 29 42.0%
e. Tidak Pernah 1 7 10.1%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 20 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden
menyatakan beban kerja jarang membuat mereka merasa malas untuk berangkat
kerja. Hal ini dikarenakan karyawan PT Indo Citra Mandiri merasa beban kerja
bukanlah menjadi alasan yang mengharuskan mereka untuk malas bekerja. Tetapi
dengan semangat kerja yang tinggi dan tidak adanya beban pikiran dapat
memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan hati yang senang dan
mencapai hasil yang memuaskan.
Tabel 21. Tingkat Keseringan Responden Merasa Ingin Mengundurkan Diri Dari
Perusahaan Karena Kondisi Lingkungan Kerja
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 9 13.0%
c. Kadang-kadang 3 41 59.4%
d. Jarang 2 11 15.9%
e. Tidak Pernah 1 8 11.6%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 21 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas responden
menyatakan kondisi lingkungan kerja kadang-kadang membuat mereka merasa
ingin mengundurkan diri dari perusahaan. Hal ini dikarenakan hubungan antar
sesama karyawan PT Indo Citra Mandiri yang kurang harmonis, atasan yang
sering marah-marah untuk hal-hal yang tidak penting, dan mungkin karena
pekerjaan itu semakin lama tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki atau
karena karyawan telah melakukan kesalahan yang berdampak negatif untuk
perusahaan sehingga karyawan merasa malu dengan rekan kerja yang lain dan
ingin mengundurkan diri.
Tabel 22. Tingkat Keseringan Responden Mengalami Kurang Tidur Karena
Beban Pekerjaan
No Keterangan Skor f Persentase (%)
a. Selalu 5 0 0
b. Sering 4 21 30.4%
c. Kadang-kadang 3 28 40.6%
d. Jarang 2 17 24.6%
e. Tidak Pernah 1 3 4.3%
Total 69 100%
Sumber: Data diolah, 2010.
Berdasarkan pada tabel 22 di atas, dapat diketahui bahwa mayoritas karyawan PT
Indo Citra Mandiri merasa tugas-tugas pekerjaan kadang-kadang membuat
mereka mengalami kurang tidur. Hal ini dikarenakan karyawan merasa pekerjaan
tersebut belum selesai dan merupakan tanggung jawab mereka sehingga harus
lembur dan menghabiskan waktu yang lebih untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut dengan segera.
Pada lampiran 4 dapat diketahui bahwa total analisis deskriptif untuk indikator X
yang paling kuat adalah indikator X2 sebesar 53.6% yaitu adanya perbedaan
pendapat antar karyawan PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Sedangkan
total analisis deskriptif untuk indikator Y yang paling kuat adalah indikator Y7
sebesar 63.8% yaitu gejala fisiologis yang ditandai dengan seringnya karyawan
merasa sakit kepala ketika sedang menyelesaikan pekerjaan rutin mereka.
C. Analisis Statistik Inferensi
a. Pengujian Validitas Instrumen
Dari hasil perhitungan uji validitas dengan menggunakan rumus product
moment melalui perhitungan SPSS 16.0, setelah dihitung dan
dibandingkan dengan tabel harga kritik r product moment pada tingkat
kepercayaan 95% dan N = 69 yaitu 0.237 dengan kriteria uji apabila Jika r
hitung > r tabel, maka kuesioner valid dengan hasil yang diperoleh seperti
dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 23. Hasil Uji Validitas 69 Sampel
No. Validitas No. Item r hitung r tabel Keterangan
1. Konflik Kerja (X) 1 0.515 0.237 Valid
2 0.594 0.237 Valid
3 0.536 0.237 Valid
4 0.458 0.237 Valid
5 0.573 0.237 Valid
6 0.543 0.237 Valid
2. Stres Kerja (Y) 7 0.373 0.237 Valid
8 0.570 0.237 Valid
9 0.661 0.237 Valid
10 0.630 0.237 Valid
11 0.558 0.237 Valid
12 0.505 0.237 Valid
13 0.439 0.237 Valid
14 0.546 0.237 Valid
15 0.661 0.237 Valid
16 0.689 0.237 Valid
17 0.444 0.237 Valid
Sumber: Data diolah, 2010 (Lampiran 5)
Berdasarkan variabel konflik kerja dengan no. Item 1, setelah dihitung
dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.515, sedangkan rtabel
dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian apabila rhitung
> rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 1 dinyatakan valid. Karena
rhitung > rtabel (0.515 > 0.237), maka pertanyaan no. Item 1 dinyatakan valid.
Pada no. Item 2, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.594, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 2 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.594 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 2 dinyatakan valid.
Pada no. Item 3, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.536, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 3 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.536 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 3 dinyatakan valid.
Pada no. Item 4, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.458, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 4 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.458 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 4 dinyatakan valid.
Pada no. Item 5, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.573, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 5 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.573 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 5 dinyatakan valid.
Pada no. Item 6, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.543, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 6 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.543 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 6 dinyatakan valid.
Sedangkan berdasarkan variabel stres kerja dengan no. Item 7, setelah
setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung sebesar 0.373,
sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria
pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no. Item 7
dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.373 > 0.237), maka pertanyaan
no. Item 7 dinyatakan valid.
Pada no. Item 8, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.570, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 8 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.570 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 8 dinyatakan valid.
Pada no. Item 9, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.661, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 9 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.661 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 9 dinyatakan valid.
Pada no. Item 10, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.630, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 10 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.630 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 10 dinyatakan valid.
Pada no. Item 11, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.558, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 11 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.558 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 11 dinyatakan valid.
Pada no. Item 12, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.505, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 12 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.505 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 12 dinyatakan valid.
Pada no. Item 13, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.439, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 13 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.439 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 1 dinyatakan valid.
Pada no. Item 14, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.546, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 14 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.546 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 14 dinyatakan valid.
Pada no. Item 15, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.661, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 15 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.661 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 15 dinyatakan valid.
Pada no. Item 16, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.689, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 16 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.689 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 16 dinyatakan valid.
Pada no. Item 17, setelah dihitung dengan SPSS 16.0 didapat nilai rhitung
sebesar 0.444, sedangkan rtabel dengan N = 69 didapat nilai sebesar 0.237.
Kriteria pengujian apabila rhitung > rtabel maka pertanyaan kuesioner no.
Item 17 dinyatakan valid. Karena rhitung > rtabel (0.444 > 0.237), maka
pertanyaan no. Item 17 dinyatakan valid.
Berdasarkan variabel konflik kerja setelah dihitung dengan SPSS 16.0
didapat nilai r hitung sebesar 0.706, sedangkan r tabel dengan N = 69
didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian, apabila rhitung > rtabel untuk
kuesioner tersebut dinyatakan reliabel. Karena rhitung > rtabel (0.706 >
0.237), maka variabel konflik kerja dinyatakan cukup reliabel.
Sedangkan pada variabel stres kerja setelah dihitung dengan SPSS 16.0
didapat nilai r hitung sebesar 0.735, sedangkan r tabel dengan N = 69
didapat nilai sebesar 0.237. Kriteria pengujian, apabila rhitung > rtabel untuk
kuesioner tersebut dinyatakan reliabel. Karena rhitung > rtabel (0.735 >
0.237), maka variabel stres kerja dinyatakan cukup reliabel.
Oleh karena itu dari tabel 23 dapat disimpulkan bahwa seluruh item
pernyataan adalah valid karena korelasi item tersebut dengan r hitung lebih
besar dari r tabel yaitu 0.237. Oleh karena pernyataan-pernyataan tersebut
valid, maka data tersebut akan digunakan pada analisa selanjutnya.
b. Pengujian Reliabilitas Instrumen
Dari hasil perhitungan uji reliabilitas kuesioner dengan menggunakan
teknik Alfa (Cronbach) melalui perhitungan SPSS 16.0, setelah dihitung dan
dibandingkan dengan tabel harga kritik r product moment pada tingkat
kepercayaan 95% dan N sebesar 69 yaitu 0.237 dengan kriteria uji apabila r
hitung > r tabel maka kuesioner tersebut reliabel dengan hasil yang diperoleh
seperti terlihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 24. Hasil Uji Reliabilitas 69 Sampel
No
Reliabilitas r hitung r tabel Keterangan
1. Konflik Kerja) (X) 0.706 0.237 Reliabel
2. Stres Kerja (Y) 0.735 0.237 Reliabel
Sumber: Data diolah, 2010 (Lampiran 6)
Berdasarkan dari hasil perhitungan yang dapat dilihat pada tabel 24, maka
dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini adalah reliabel karena
nilai koefisien alfa (Cronbach) variabel X dan Y lebih besar dari r tabel =
0.237. Oleh karena itu berdasarkan uji coba instrumen ini sudah valid dan
reliabel seluruh item pernyataannya, maka data penelitian dapat digunakan
lagi pada analisa selanjutnya.
c. Analisis Regresi Linear Sederhana
Untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara variabel konflik kerja (X)
terhadap stres kerja karyawan (Y) dengan menggunakan uji model regresi
linear sederhana. Hasil analisis data dapat dilihat dari tabel berdasarkan
hasil perhitungan dengan bantuan program SPSS 16.0 pada tabel berikut:
Tabel 25. Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Sederhana Antara
Konflik Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan
Variabel Terikat Variabel Bebas B SE Beta t Sig
Stres Kerja (Y) Konfik Kerja
(X)
11.306
1.200
3.151
0.169
0.655
3.588
7.093
0.001
0,000
R = 0.655
R Square = 0.429
Adj. R Square =
0.420
Standar Error =
4.20072
F = 50.304
Sig F = 0,000
α= 0,05
Ho = ditolak
Sumber: Data diolah 2010 (Lampiran 7)
Berdasarkan perhitungan di atas persamaan regresi dapat dirumuskan
sebagai berikut:
Y = 11.306 + 1.200 (X) + et
Berdasarkan persamaan di atas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1. Y = merupakan pemerkira/nilai ramalan dengan nilai variabel bebas
dari X.
2. a = 11.306 merupakan nilai intercept
3. b = mengandung arti untuk setiap kenaikan 1 satuan nilai konflik kerja
(X) akan menaikkan nilai stres kerja sebesar 1.200.
4. 0.169 = nilai standar error
5. r = 0.655 adalah hasil perhitungan untuk menunjukkan hubungan X
dan Y. Hal ini menunjukkan hubungan antara konflik kerja (X) dengan
stres kerja (Y) di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
6. Nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0.429 berarti sumbangan X
terhadap variasi kenaikan perubahan Y sebesar R2 × 100% = 42.9%
sedangkan sisanya 57.1% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Kriteria pengujian tolak Ho jika thitung > ttabel, berdasarkan hasil perhitungan
diperoleh thitung = 7.093, sedangkan ttabel(ά/2)(n-k-1) dengan n =69 dan α/2 =
0,025 diperoleh ttabel(ά/2)(n-k-1) = t tabel(0,025)(67)=1.996. Ini berarti thitung 7.093 >
ttabel 1.996, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh positif
dan signifikan antara konflik kerja (X) terhadap stres kerja (Y) di PT Indo
Citra Mandiri.
Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana diperoleh di atas, model
regresi linear sederhana Y = 11.306 + 1.200 (X). Model persamaan
tersebut menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel independen yaitu
konflik kerja (X) maka stres kerja karyawan (Y) nilainya adalah sebesar
11.306. Koefisien regresi konflik kerja (X) sebesar 1.200 menunjukkan
bahwa setiap terjadi kenaikan 1 nilai konflik kerja (X), akan meningkatkan
tingkat stres kerja karyawan sebesar 1.200. Arah hubungan antara variabel
konflik kerja dan stres kerja karyawan adalah searah yang dapat dilihat
dari nilai koefisien regresi yang bernilai positif. Ini berarti bahwa jika nilai
variabel konflik kerja naik, maka stres kerja karyawan akan naik.
Sebaliknya jika nilai variabel konflik kerja turun maka stres kerja
karyawan pun akan turun. Berdasarkan hasil uji regresi dapat diketahui
bahwa terdapat hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja karyawan PT Indo Citra
Mandiri Bandar Lampung dipengaruhi oleh konflik kerja.
d. Uji Asumsi Klasik
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah model estimasi telah
memenuhi kriteria ekonometrik dalam arti tidak terjadi penyimpangan
yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang diperlukan.
1. Uji Normalitas
Untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal yaitu dengan melihat Normal P-P Plot
of Regression Standardized Residual dibawah ini:
Gambar 4. Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
(Terdapat Pada Lampiran 7)
Berdasarkan Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual untuk
masing-masing variabel konflik kerja (X) untuk regersi linier sederhana
terlihat titik-titik menyebar disekitar garis diagonal serta penyebarannya
mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian residual dalam penelitian
ini telah memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji Autokorelasi
Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi autokorelasi dalam
suatu model regresi, digunakan Durbin-Watson test. Hasil uji autokorelasi
regresi sederhana dapat lihat pada tabel berikut:
Tabel 26. Hasil Uji Autokorelasi Regresi Sederhana
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .655a .429 .420 4.20072 1.605
Sumber: Data diolah 2010 (Lampiran 7)
Dari hasil output di atas didapat nilai DW yang dihasilkan dari model
regresi adalah 1.605. Sedangkan dari tabel DW dengan signifikansi 0.05
dan jumlah data (n) = 69, seta k = 1 (k adalah jumlah variabel independen)
diperoleh nilai dL sebesar 1.58 dan dU sebesar 1.64. Karena nilai dW
(1.605) terletak antara dU dan (4-dU), Nilai 4-du sebesar 2.36 diperoleh
dari (4-1.64) maka hipotesis nol diterima, yang berarti tidak ada
autokorelasi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mengetahui apakah terjadi atau tidak terjadi heteroskedastisitas
dalam suatu model regresi yaitu dengan melihat grafik scatterplot dibawah
ini:
Gambar 5. Grafik scatterplot
(Terdapat Pada Lampiran 7)
Berdasarkan grafik scatterplot untuk regresi linear sederhana terlihat titik-
titik yang ada membentuk pola garis diagonal di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y. Hal ini berarti bahwa terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi.
e. Analisis Regresi Linear Sederhana Setelah Diperbaiki Dengan
Metode Weighted Least Squares
Heteroskedastisitas tidak merusak sifat ketidakbiasan dan konsistensi
dari penaksir OLS, tetapi penaksir tadi tidak lagi efisien, bahkan tidak
lagi asimtotik (yaitu, untuk sampel yang besar). Ketidakadaan efisiensi
membuat prosedur pengujian hipotesis yang biasa nilainya diragukan.
Oleh karena itu, tindakan perbaikan jelas-jelas diperlukan. Ada dua
pendekatan untuk perbaikan. Karena 2
t diketahui atau dapat ditaksir
maka metode yang digunakan adalah metode kuadrat terkecil
tertimbang (Weighted Least Squares). Untuk menggambarkan metode
ini, perhatikan model dua variabel berikut ini:
PRF: Yi = iio uX 1
SRF: Yi = iio eX 1
(Gujarati, 1997: 189)
Hasil analisis data dapat dilihat dari tabel berdasarkan hasil
perhitungan dengan bantuan program SPSS 16.0 pada tabel berikut:
Tabel 27. Hasil Perhitungan Analisis Regresi Linear Sederhana Antara
Konflik Kerja Dengan Stres Kerja Karyawan Setelah
Perbaikan
Variabel Terikat Variabel Bebas B SE Beta t Sig
Stres Kerja (Y) Konfik Kerja
(X)
11.808
1.173
3.286
0.174
0.635
3.593
6.732
0.001
0,000
R = 0.635
R Square = 0.403
Adj. R Square =
0.395
Standar Error =
8.644
F = 45.313
Sig F = 0,000
α= 0,05
Ho = ditolak
Sumber : Data diolah, 2010 (Lampiran 8)
Berdasarkan perhitungan di atas persamaan regresi dapat dirumuskan
sebagai berikut:
Y = 11.808 + 1.173 (X) + et
Berdasarkan persamaan di atas, dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
1. Y = merupakan pemerkira/nilai ramalan dengan nilai variabel bebas
dari X.
2. a = 11.808 merupakan nilai intercept
3. b = mengandung arti untuk setiap kenaikan 1 satuan nilai konflik kerja
(X) akan menaikkan nilai stres kerja sebesar 1.173.
4. 0.174 = nilai standar error
5. r = 0.635 adalah hasil perhitungan untuk menunjukkan hubungan X
dan Y. Hal ini menunjukkan hubungan antara konflik kerja (X) dengan
stres kerja (Y) di PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung.
6. Nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0.403 berarti sumbangan X
terhadap variasi kenaikan perubahan Y sebesar R2 × 100% = 40.3%
sedangkan sisanya 59.7% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Kriteria pengujian tolak Ho jika thitung > ttabel, berdasarkan hasil perhitungan
diperoleh thitung = 6.732, sedangkan ttabel(ά/2)(n-k-1) dengan n =69 dan α/2 =
0,025 diperoleh ttabel(ά/2)(n-k-1) = t tabel(0,025)(67)=1.996. Ini berarti thitung 6.732 >
ttabel 1.996, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya ada pengaruh positif
dan signifikan antara konflik kerja (X) terhadap stres kerja (Y) di PT Indo
Citra Mandiri.
Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana diperoleh di atas, model
regresi linear sederhana Y = 11.808 + 1.173 (X). Model persamaan
tersebut menunjukkan bahwa jika tidak ada variabel independen yaitu
konflik kerja (X) maka stres kerja karyawan (Y) nilainya adalah sebesar
11.808. Koefisien regresi konflik kerja (X) sebesar 1.173 menunjukkan
bahwa setiap terjadi kenaikan 1 nilai konflik kerja (X), akan meningkatkan
tingkat stres kerja karyawan sebesar 1.173. Arah hubungan antara variabel
konflik kerja dan stres kerja karyawan adalah searah yang dapat dilihat
dari nilai koefisien regresi yang bernilai positif. Ini berarti bahwa jika nilai
variabel konflik kerja naik, maka stres kerja karyawan akan naik.
Sebaliknya jika nilai variabel konflik kerja turun maka stres kerja
karyawan pun akan turun. Berdasarkan hasil uji regresi dapat diketahui
bahwa terdapat hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen. Hal ini menunjukkan bahwa stres kerja karyawan PT Indo Citra
Mandiri Bandar Lampung dipengaruhi oleh konflik kerja.
f. Uji Parameter Regresi Setelah Diperbaiki Dengan Metode WLS
a) Uji R2
(determinasi)
Berdasarkan hasil uji yang terlampir pada lampiran 8 pada bagian
model summary didapat angka R sebesar 0.635. Menurut pedoman
interpretasi koefisien korelasi yang telah disajikan pada tabel 5 angka
ini menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara variabel
konflik kerja dengan variabel stres kerja karyawan adalah kuat.
Angka R Square atau koefisien determinasi (R2) adalah 0.403, berarti
sumbangan X terhadap variasi kenaikan perubahan Y sebesar R2 ×
100% = 40.3% sedangkan sisanya 59.7 % dipengaruhi oleh faktor
lainnya.
b) Uji t
Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t dengan memasukkan
nilai hasil perhitungan regresi linier sederhana ke dalam uji t setelah
diperbaiki, sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 28. Hasil Uji t Setelah Diperbaiki dengan Metode WLS
Variabel yang Dicari Korelasinya
t Hitung t Tabel Keterangan
Konflik kerja 3.593 1.996 Ho ditolak
Sumber : Data diolah, 2010 (Lampiran 8)
Hasil perhitungan hipotesis melalui uji t setelah diperbaiki dengan
metode weighted least squares diperoleh nilai t hitung untuk variabel
konflik kerja (X) sebesar 3.593, karena t hitung (3.593) lebih besar dari
pada ttabel (1.996) maka Ho ditolak, maka secara parsial dapat
disimpulkan bahwa konflik kerja berpengaruh terhadap stres kerja
karyawan.
g. Pengaruh Konflik Kerja Terhadap Stres Kerja
Berdasarkan penjelasan analisis deskriptif statistik mengenai konflik
kerja (lampiran 4), dapat diketahui bahwa pada tabel 6 mayoritas
responden atau sekitar 33,3% menyatakan kadang-kadang berbeda
pendapat dengan rekan kerja ketika di tempat kerja, hal ini dikarenakan
adanya ketidaksamaan pemikiran, tujuan dan selera masing-masing
karyawan sehingga perbedaan pendapat kadang-kadang mereka
rasakan. Pada tabel 7 mayoritas responden atau sekitar 53,6%
menyatakan kadang-kadang menjadi emosional terhadap rekan kerja
yang berbeda pendapat ketika di tempat kerja, hal ini dikarenakan
banyaknya pekerjaan yang mereka lakukan membuat mereka menjadi
kelelahan sehingga tingkat emosional mereka juga meningkat ketika
karyawan lain tidak sependapat dengan dirinya. Pada tabel 8 mayoritas
responden atau sekitar 44,9% menyatakan sering mengalami
kesalahpahaman antar sesama karyawan di lingkungan kerja, hal ini
dikarenakan informasi yang kurang jelas dan kurangnya jiwa
kebersamaan antar sesama karyawan sehingga kesalahpahaman sering
terjadi di lingkungan kerja. Pada tabel 9 mayoritas responden atau
sekitar 37,7% menyatakan kadang-kadang merasa salah paham
terhadap keputusan yang diberikan oleh atasan pada saat bekerja, hal
ini dikarenakan keputusan atasan tentang suatu hal hanya sepihak saja
tidak transparansi dan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan
karyawan. Pada tabel 10 mayoritas responden atau sekitar 47,8%
menyatakan sering merasa tidak mendapatkan penghargaan yang
pantas atas kinerja yang telah mereka berikan untuk perusahaan, hal ini
dikarenakan kurangnya tanggapan dari atasan dalam memberikan
ucapan terimakasih berupa bonus atau insentif yang lebih kepada
karyawan yang telah melakukan hasil pekerjaan yang memuaskan
untuk perusahaan. Pada tabel 11 mayoritas responden atau sekitar
39,1% menyatakan kadang-kadang merasa mudah tersinggung dengan
sikap rekan kerja yang kurang menyenangkan, hal ini dikarenakan
adanya rasa tidak suka dengan rekan kerja lain yang lebih sukses dan
tidak suka dengan sikap rekan kerja yang tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan sehingga rasa tersinggung dapat timbul dengan sendirinya
di lingkungan kerja. Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa rata-
rata responden sering mengalami konflik kerja antar sesama karyawan
di lingkungan PT Indo Citra Mandiri.
Sedangkan penjelasan analisis deskriptif mengenai stres kerja
(lampiran 4), dapat diketahui pada tabel 12 mayoritas responden atau
sekitar 63,8% menyatakan kadang-kadang merasa sakit kepala ketika
sedang menyelesaikan pekerjaan mereka, hal ini dikarenakan
banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan sehingga timbul
perasaan yang selalu membebani pikiran mereka dan menyebabkan
mereka merasa sakit kepala ketika bekerja. Pada tabel 13 mayoritas
responden atau sekitar 50,7% menyatakan kadang-kadang mengalami
peningkatan detak jantung dan merasa pernafasan tidak teratur, hal ini
dikarenakan kurangnya karyawan dalam menjaga kesehatan,
kurangnya berolahraga dan pola makan mereka yang tidak teratur
sehingga kesehatan mereka menjadi terganggu. Pada tabel 14
mayoritas responden atau sekitar 40,6% menyatakan sering mengalami
peningkatan tekanan darah atau ketidakteraturan karena tugas-tugas
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, hal ini dikarenakan rasa
lelah yang mereka rasakan akibat dari banyaknya pekerjaan yang harus
diselesaikan membuat kesehatan mereka terganggu dan tekanan darah
mereka menjadi tidak teratur. Pada tabel 15 mayoritas responden atau
sekitar 47,8% menyatakan sering merasa bosan terhadap pekerjaan
yang mereka lakukan, hal ini dikarenakan kondisi lingkungan kerja,
fasilitas yang kurang mendukung dan pekerjaan yang dilakukan hanya
satu pekerjaan saja setiap harinya sehingga rasa bosan sering mereka
rasakan. Pada tabel 16 mayoritas responden atau sekitar 33,3%
menyatakan jarang merasa tidak nafsu makan karena beban kerja yang
mereka, hal ini dikarenakan mereka tidak terlalu membebani sebuah
pekerjaan dengan pikiran yang berlarut-larut sehingga pola nafsu
makan mereka tidak terganggu. Pada tabel 17 mayoritas responden
atau sekitar 37,7% menyatakan kadang-kadang sering menunda-nunda
pekerjaan yang diberikan perusahaan, hal ini dikarenakan bahan yang
dibutuhkan untuk pekerjaaan belum cukup sehingga menyebabkan
terhambatnya pekerjaan dan menurunkan semangat kerja karyawan.
Pada tabel 18 mayoritas responden atau sekitar 34,8% menyatakan
kadang-kadang merasa cemas apabila tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan perusahaan secara tepat waktu, hal ini
dikarenakan karyawan merasa takut ditegur oleh atasan apabila tidak
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik secara tepat waktu. Pada
tabel 19 mayoritas responden atau sekitar 47,8% menyatakan sering
merasa gelisah dalam menyelesaikan pekerjaan, hal ini dikarenakan
mereka sering merasa kesulitan dan ragu untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan baik sehingga sering timbul rasa gelisah ketika
bekerja. Pada tabel 20 mayoritas responden atau sekitar 42,0%
menyatakan jarang merasa malas untuk berangkat kerja karena beban
kerja, hal ini dikarenakan mereka merasa beban kerja bukanlah
menjadi alasan yang mengharuskan mereka untuk malas berangkat
kerja tetapi dengan semangat yang tinggi dapat memotivasi pikiran
mereka untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pada tabel 21
mayoritas responden atau sekitar 59,4% menyatakan kadang-kadang
merasa ingin mengundurkan diri dari perusahaan karena kondisi
lingkungan kerja, hal ini dikarenakan adanya hubungan antar sesama
karyawan yang kurang harmonis sehingga tercipta rasa tidak nyaman
dan berniat untuk mengundurkan diri. Pada tabel 22 mayoritas
responden atau sekitar 40,6% menyatakan kadang-kadang sering
mengalami kurang tidur karena beban pekerjaan, hal ini dikarenakan
seringnya lembur karena menyelesaikan pekerjaan yang harus segera
diselesaikan. Sehingga menyebabkan mereka kelelahan dan kurang
tidur. Dari penjelasan tersebut dapat diketahui bahwa rata-rata
responden menyatakan sering mengalami stres kerja di PT Indo Citra
Mandiri Bandar Lampung.
Berdasarkan hasil uji regresi linear sederhana (lampiran 8), diperoleh
persamaan yaitu konflik kerja = 11.808 + 1.173 (X) + et. Koefisien
regresi: X sebesar +1.173 menyatakan bahwa semakin tinggi konflik
kerja tersebut maka akan semakin meningkat pula stres kerja karyawan
PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung. Setiap peningkatan konflik
kerja akan menaikkan stres kerja sebesar 1.173.
Berdasarkan hasil perhitungan hipotesis melalui uji t, diperoleh nilai
thitung untuk variabel konflik kerja (X) sebesar 3.593 yang terdapat pada
lampiran 8, thitung lebih besar dari pada ttabel maka Ho ditolak, maka
secara parsial dapat disimpulkan bahwa konflik kerja berpengaruh
terhadap stres kerja karyawan dan berdasarkan perhitungan yang
terdapat pada lampiran 8 model summary didapat angka R sebesar
0.635. Berdasarkan pedoman interpretasi koefisien korelasi yang telah
disajikan pada tabel 5 angka ini menunjukkan bahwa korelasi atau
hubungan antara konflik kerja dengan variabel stres kerja adalah kuat
karena terletak antara 0.600-0.800. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada
arah hubungan atau pengaruh positif antara konflik kerja terhadap stres
kerja karyawan sebesar 0.635.
Hal ini sejalan dengan penelitian Arifatul Khoir (2008) dan
M.Wahyudin (2007), yang menyatakan bahwa konflik kerja
berpengaruh terhadap stres kerja karyawan. Dalam penelitian Arifatul
Khoir (2008: 1) diperoleh nilai perhitungan korelasi product moment
antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan sebesar 0.526
sehingga ada hubungan atau pengaruh yang positif sebesar 0.526
antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan dan jika dilihat dari
tabel 5 maka angka tersebut menunjukkan tingkat korelasi yang sedang
karena terletak antara 0.400-0.600. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada
arah hubungan atau pengaruh positif antara konflik kerja terhadap stres
kerja karyawan sebesar 0.526 dan bila diinterpretasikan ke dalam tabel
kriteria maka hubungannya adalah sedang.
Sedangkan dalam penelitian M.Wahyudin (2007: 5) diperoleh nilai
perhitungan korelasi product moment antara konflik kerja terhadap
stres kerja karyawan sebesar 0.729 jadi ada arah hubungan positif
sebesar 0.729 antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan.
Namun jika dilihat berdasarkan tabel 5 maka angka tersebut
menunjukkan tingkat korelasi yang kuat karena terletak 0.600-0.800.
Jadi dapat disimpulkan bahwa ada arah hubungan atau pengaruh positif
antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan sebesar 0.729 dan
bila diinterpretasikan ke dalam tabel kriteria maka hubungannya
adalah kuat. Pada penelitian ini unsur konflik kerja memiliki pengaruh
yang sangat besar terhadap stres kerja karyawan dibandingkan unsur
atau faktor lain yang tidak dianalisis oleh peneliti.
Berdasarkan hasil dari dua penelitian sebelumnya, maka dapat
diketahui bahwa hasil penelitian Arifatul Khoir (2008) nilai R square
pada penelitian ini membuktikan juga adanya pengaruh yang
signifikan antara konflik kerja terhadap stres kerja karyawan sebesar
0.277 atau 27.7% dan sisanya 72.3% dipengaruhi oleh faktor lain.
Sedangkan hasil penelitian M.Wahyudin (2007) membuktikan juga
adanya pengaruh yang signifikan antara konflik kerja terhadap stres
kerja karyawan dengan nilai R square sebesar 0.531 atau 53.1 % dan
sisanya 46.9% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pada tabel 27 (lampiran 8), dapat dilihat angka R square dalam
penelitian ini adalah 0.403 atau 40.3% (pengukuran dari koefisien
korelasi atau 0.6350.635 = 0.403). R square bisa disebut juga dengan
koefisien korelasi determinasi, yang dalam hal ini berarti 40.3% dari
variasi konflik kerja pada PT Indo Citra Mandiri bisa dijelaskan oleh
variabel stres kerja karyawan. Untuk sisanya (100%-40.3%=59.7%)
dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model analisis, seperti faktor
sosial (budaya, sub budaya, kelas sosial), faktor budaya (kelompok
acuan, keluarga, peran dan status), faktor pribadi (usia, pekerjaan,
situasi ekonomi, gaya hidup, dan kepribadian).
Dari sejak berdirinya PT Indo Citra Mandiri hingga saat ini, walaupun
tidak pernah terjadi konflik yang besar dan berkepanjangan seperti
terjadinya pemogokan, demonstrasi, perkelahian antar karyawan
ataupun PHK yang mengakibatkan berhentinya kegiatan perusahaan.
Namun terjadinya konflik yang kecil seperti perbedaan pendapat, salah
paham, merasa dirugikan, perasaan yang terlalu sensitif yang terjadi
antar sesama karyawan atau antara atasan dengan bawahan adalah
suatu hal yang tidak dapat dihindari. Konflik kecil seperti ini biasanya
mempunyai sifat yang tersembunyi. Sehingga konflik ini biasanya
terjadi secara tidak sadar yang dapat mengganggu tingkat stres kerja
karyawan baik dilihat dari gejala fisiologis (yaitu perubahan dalam
metabolisme, meningkatnya tekanan darah, dan menyebabkan rasa
sakit kepala ketika bekerja), gejala psikologis (yaitu rasa cemas,
mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda pekerjaan), dan
gejala perilaku (yaitu absensi, perubahan dalam kebiasaan makan,
merasa gelisah dan gangguan tidur). Hal ini dapat mengakibatkan
konflik menjadi besar serta dapat mengganggu jalannya kegiatan
perusahaan. Untuk itu di dalam perusahaan pentingnya usaha pimpinan
untuk mendengarkan aspirasi dan keinginan para karyawan agar
semangat kerja karyawan semakin tinggi dan tingkat kenyamanan
karyawan dalam bekerja dapat terjaga dengan baik.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh konflik kerja
terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung,
maka simpulan dari penelitian ini adalah pengujian keberartian pengaruh konflik
kerja (X) terhadap stres kerja karyawan (Y) menggunakan uji t pada tingkat
kepercayaan 95% menghasilkan thitung > ttabel. Berarti hasil perhitungan regresi
linear sederhana diketahui bahwa konflik kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap stres kerja karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung
dengan koefisien determinasi (R square) yang ditunjukkan sebesar 0.403 yang
berarti bahwa konflik kerja mempunyai pengaruh sebesar 40.3% terhadap stres
kerja, sedangkan sisanya sebesar 59.7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti oleh penulis.
B. Saran
Hasil penelitian yang dipaparkan sebelumnya menunjukkan bahwa konflik kerja
mempunyai pengaruh terhadap stres kerja karyawan PT Indo Citra Mandiri
Bandar Lampung. Berdasarkan hal tersebut, penulis memberikan masukan berupa
saran sebagai berikut:
1. Untuk mengurangi tingkat stres kerja yang tinggi maka PT Indo citra Mandiri
sebaiknya lebih memperhatikan gejala-gejala konflik yang dihadapi oleh
karyawannya kemudian memberikan solusi atau jalan keluar seperti
mengadakan konseling, refreshing, olahraga atau senam bersama di hari Jumat
dan lain sebagainya yang mampu mengurangi atau menghilangkan stres yang
dialami oleh karyawan PT Indo Citra Mandiri.
2. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perlu diteliti lagi gejala-gejala konflik
lain yang mempengaruhi tingkat stres kerja karyawan di PT Indo Citra
Mandiri Bandar Lampung.
3. Hasil penelitian pengaruh konflik kerja terhadap stres kerja karyawan pada PT
Indo Citra Mandiri Bandar Lampung perlu disempurnakan oleh penelitian
serupa dengan sejumlah perusahaan-perusahaan lainnya yang ada di Bandar
Lampung.
DAFTAR PUSTAKA
Agoes, dr. H. Achdiat, dkk. 2003. Teori dan Manajemen Stres. Penerbit Taroda.
Malang.
Anastasia, Nadia. 2004. Judul: Pengaruh Konflik Fungsional dan Konflik
Disfungsional terhadap Produktivitas Karyawan pada PT Indonesia
Nihon Seima Di Jakarta. Fakultas Ekonomi. Universitas Lampung.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Penerbit Bina Aksara. Jakarta.
Davis Keith & John W. Newstrom. 1993. Organizational Behaviour, Seventh
Edition, alih bahasa Agus darma. Erlangga. Jakarta.
Donelly, Gibson, Ivancevich,. 1996. Organizations, edisi delapan, alih bahasa
oleh Ir. Nunuk Adiarni MM. Bina Aksara. Jakarta.
Gujarati, Damodar. 2003. Ekonomimetrika Dasar. Diterjemahkan oleh Sumarno
Zain. Erlangga. Jakarta.
Gujarati, Damodar. 1997. Ekonomimetrika Dasar. Diterjemahkan oleh Sumarno
Zain. Erlangga. Jakarta.
Gukguk, Resta Bintang P. 2008. Judul: Pengaruh Stres Kerja terhadap Tingkat
Produktivitas Kerja (Studi pada Financial Advisor AJB Bumiputera 1912
Cabang Asuransi Kumpulan Bandar Lampung). FISIP. Universitas
Lampung.
Handoko T, Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE. Yogyakarta.
Harun, Al Rasyid. 1994. Analisis Jalur. LP3E. Universitas Padjajaran.
Khoir, Dwina Arifatul. 2008. Pengaruh Konflik Peran Terhadap Kepuasan Kerja
Melalui Stres Kerja (Studi Pada Karyawan PT Bali Rekamandiri
Surabaya). Skripsi, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas
Negeri Malang. Www.pdfqueen.com/jurnal-manajemen-sumber-daya-
manusia-konflik dan stres kerja terhadap-kinerja karyawan.
Morris, Philip. 2003. Resolving Business Conflict: Strategi Cerdik Menuju Win-
win Solution, alih bahasa Sudarmaji. Prestasi Pustaka Publisher. Jakarta.
M.Wahyudin, Susanto. 2007. Pengaruh Stres, Konflik, dan Hukum Disiplin
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di Kantor Pelayanan Bea dan
Cukai Tipe A3. Samarinda, Kalimantan Timur.
http://eprints.ums.ac.id/808/1/Jurnal_Daya_Saing_3_3.pdf
Nazir, Moh. 2003. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Nurgiyantoro dan Bambang. Supomo. 2002. Metode Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi dan Manajemen. Yogyakarta : BPFE Yogyakarta.
Nitisemito, Alex S. 1997. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. 2009. Universitas Lampung. Bandar Lampung.
Ranupandojo, Heidrachman & Husnan, Suad. 1984. Manajemen Personalia. Edisi
Ketiga. Cetakan Kedua. BPFE. Yogyakarta.
Riduwan. 2004. Metode dan Tehnik Menyusun Tesis. Alfabeta. Bandung.
Robbins, Stephen P. 2001. Organization Behaviour. Eight edition, alih bahasa
Hadayana Pujaatmaka. PT. Prenhallindo. Jakarta.
Robbins, Stephen P. 2004. Organization Behaviour. Eight edition, alih bahasa
Hadayana Pujaatmaka. PT. Prenhallindo. Jakarta.
Robbins, Stephen P. and Judge, Timothy A. 2008. Perilaku organisasi. Salemba
Empat. Jakarta.
Santoso, Singgih. 2000. Menguasai Statistik Diera Informasi dengan SPSS 15.
PT. Elex Media Komputindo. Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Efendi, Sofian. 1997. Metode Penelitian Survei. PT.
Pustaka LP3ES. Jakarta.
Sudjana. 1996. Metode Statistik. Penerbit Tarsito. Bandung.
Sugiyono, 2003. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Sugiyono, Prof. Dr. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit CV. Alfabeta. Bandung.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta. Bandung.
Suwarto, FX. 1999. Perilaku Keorganisasian, edisi pertama. Cet. Pertama,
Penerbit UAJY. Yogyakarta.
Tjiptono, Fandy dan Anastasia Diana. 2002. Total Quality Managemen. Edisi
Revisi, Penerbit Andi. Yogyakarta.
Umar, Husein. 2002. Metode Riset Bisnis. PT. Gramedia Utama. Jakarta.
Veithzal, Rivai. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktek. PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Wahyudi, Bambang dan Kusnadi. 2001. Teori dan Manajemen Konflik
(Tradisional, Kontemporer dan Islam), Universitas Brawijaya. Malang.
Wexley, Kenneth N dan yuki, Gary A. 1992. Organizational Behaviour and
Personal Psychology. Cetakan Kedua. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Karya tulis saya, Skripsi/Laporan Akhir ini, adalah asli dan belum pernah
diajukan untuk mendapatkan gelar akademik (Sarjana/Ahli Madya), baik
di Universitas Lampung maupun di perguruan tinggi lainnya.
2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri, tanpa
bantuan pihak lain, kecuali arahan Tim Pembimbing.
3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis
atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas
dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama
pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.
4. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian
hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini,
maka saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar
yang telah diperoleh karena karya tulis ini, serta sanksi lainnya sesuai
dengan norma yang berlaku di Perguruan Tinggi ini.
Bandarlampung, April 2010
Yang membuat pernyataan,
Tuti Apriyanti
NPM. 0446051004
Lampiran 1.
Kuesioner ini adalah dalam rangka penelitian yang bertujuan untuk
penyusunan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Konflik Kerja terhadap Stres
Kerja Karyawan pada PT Indo Citra Mandiri Bandar Lampung”. Oleh
karena itu dimohon kiranya kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk mengisi
kuesioner ini. Bapak/Ibu/Saudara diminta untuk memilih jawaban yang
paling tepat dengan memberikan tanda (x) pada jawaban yang Anda pilih.
KUESIONER
A. Identitas Peneliti
Nama : Tuti Apriyanti
NPM : 0446051004
Status : Mahasiswi program studi Administrasi Bisnis Universitas Lampung
B. Identitas Responden
Nama : .................................................................(boleh tidak diisi)
Umur : ..............................................................................................
Pendidikan : ..............................................................................................
Masa Kerja : ..............................................................................................
Jenis Kelamin : 1. Pria
2. Wanita
Status Marital : 1. Belum menikah
2. Menikah
3. Duda/Janda
Tahun penelitian : 2009/2010
C. Petunjuk Pengisian Kuesioner
Anda diminta untuk memilih jawaban yang menurut Anda paling tepat dengan
memberikan tanda (x) pada jawaban yang Anda pilih.
D. PERTANYAAN YANG BERKAITAN DENGAN KONFLIK KERJA
1. Apakah Anda sering berbeda pendapat dengan rekan kerja Anda pada saat
Anda bekerja?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
2. Pada saat Anda bekerja, apakah Anda sering merasa mudah menjadi
emosional terhadap rekan kerja Anda yang berbeda pendapat dengan Anda?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
3. Menurut Anda, apakah di lingkungan kerja Anda sering terjadi
kesalahpahaman antar sesama karyawan?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
4. Apakah Anda sering marasa salah paham terhadap keputusan yang diberikan
oleh atasan Anda pada saat bekerja?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
5. Menurut Anda, selama Anda bekerja, apakah Anda sering merasa tidak
mendapatkan penghargaan yang pantas atas kinerja yang telah Anda berikan
untuk perusahaan?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
6. Menurut pengalaman Anda, pada saat Anda bekerja, apakah Anda sering
merasa mudah tersinggung dengan sikap rekan kerja Anda yang kurang
menyenangkan?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
E. PERTANYAAN YANG BERKAITAN DENGAN STRES KERJA
7. Pada saat bekerja, apakah Anda sering marasa sakit kepala ketika Anda
sedang menyelesaikan pekerjaan rutin Anda?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
8. Selama Anda bekerja, apakah kondisi lingkungan kerja Anda membuat Anda
sering mengalami peningkatan detak jantung dan merasa pernafasan Anda
tidak teratur?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
9. Selama Anda bekerja, apakah tekanan darah Anda sering mengalami
peningkatan atau ketidakteraturan karena tugas-tugas pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
10. Selama bekerja, apakah Anda sering merasa bosan terhadap pekerjaan yang
Anda lakukan?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
11. Selama Anda bekerja, apakah beban kerja Anda sering membuat Anda merasa
tidak nafsu makan?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
12. Selama Anda bekerja, apakah Anda sering menunda-nunda pekerjaan yang
diberikan perusahaan kepada Anda?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
13. Pada saat Anda bekerja, apakah Anda sering merasa cemas apabila Anda tidak
dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan tepat
waktu?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
14. Selama Anda bekerja, apakah Anda sering merasa gelisah dalam
menyelesaikan pekerjaan Anda?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
15. Selama Anda bekerja, apakah beban pekerjaan Anda sering membuat Anda
merasa malas untuk berangkat kerja?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
16. Selama Anda bekerja, apakah kondisi lingkungan kerja Anda sering membuat
Anda merasa ingin mengundurkan diri dari perusahaan?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
17. Selama Anda bekerja, apakah tugas-tugas pekerjaan Anda sering membuat
Anda mengalami kurang tidur?
a. Selalu
b. Sering
c. Kadang-kadang
d. Jarang
e. Tidak pernah
Lampiran 2.
Tabulasi Data Ordinal Konflik Kerja
Responden
No Item
JUMLAH 1 2 3 4 5 6
1 4 4 3 5 4 3 23
2 3 3 3 3 2 3 17
3 3 4 4 5 5 2 23
4 4 3 4 4 5 2 22
5 3 3 2 2 1 2 13
6 4 3 4 5 5 3 24
7 3 4 4 5 5 4 25
8 4 4 4 5 5 3 25
9 2 4 4 4 5 3 22
10 4 5 5 5 4 3 26
11 3 3 5 5 4 4 24
12 3 3 3 1 2 2 14
13 2 2 3 3 3 3 16
14 3 5 5 4 4 4 25
15 5 4 4 4 4 4 25
16 5 4 3 5 4 4 25
17 5 4 5 5 4 4 27
18 5 4 4 5 5 4 27
19 5 4 4 5 5 3 26
20 5 5 4 5 5 4 28
21 5 4 4 5 5 4 27
22 2 3 4 5 4 2 20
23 3 4 4 5 5 4 25
24 4 3 3 4 5 2 21
25 4 4 4 5 5 5 27
26 2 4 5 4 5 4 24
27 5 4 4 3 3 5 24
28 5 5 4 4 4 4 26
29 2 2 4 4 2 4 18
30 5 5 4 5 5 5 29
31 3 4 3 4 5 5 24
32 4 5 3 4 4 5 25
33 4 4 3 4 5 5 25
34 4 3 4 4 5 5 25
35 5 5 3 4 5 4 26
36 5 2 4 4 3 4 22
37 3 4 2 4 4 3 20
38 4 4 5 3 5 5 26
39 4 4 4 3 5 4 24
40 5 4 4 4 4 3 24
41 5 3 4 4 4 4 24
42 5 3 3 2 5 4 22
43 5 5 3 3 3 4 23
44 4 4 2 4 5 3 22
45 4 4 3 4 5 3 23
46 3 3 4 3 4 3 20
47 3 4 5 5 5 5 27
48 4 4 3 3 2 5 21
49 3 3 2 2 4 5 19
50 4 5 3 1 5 5 23
51 5 3 4 3 5 3 23
52 5 4 3 4 5 4 25
53 4 4 1 5 5 2 21
54 5 4 2 4 3 4 22
55 4 3 4 3 5 5 24
56 4 4 5 2 2 5 22
57 4 4 3 4 4 3 22
58 3 4 2 5 1 4 19
59 3 4 1 4 3 3 18
60 3 3 5 5 5 4 25
61 4 4 4 4 5 4 25
62 3 5 4 3 5 5 25
63 4 4 3 4 4 3 22
64 3 4 3 3 4 3 20
65 5 3 4 2 2 4 20
66 4 5 3 4 3 3 22
67 3 4 5 5 3 4 24
68 3 4 4 5 4 5 25
69 2 3 4 3 4 4 20
Tabulasi Data Ordinal Stres Kerja
Resp
No Item
JUMLAH 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 4 2 3 4 5 1 5 4 4 1 5 38
2 3 1 1 4 2 3 1 2 2 1 3 23
3 3 4 4 3 3 2 5 4 2 2 4 36
4 2 3 3 4 4 1 4 4 1 1 5 32
5 5 5 2 2 1 1 3 3 1 1 1 25
6 3 5 4 4 4 1 4 3 4 2 4 38
7 1 1 4 4 3 2 5 4 4 3 4 35
8 3 4 3 4 4 1 2 4 4 4 5 38
9 5 5 4 5 3 4 5 4 4 5 5 49
10 3 4 5 5 4 2 5 4 5 4 4 45
11 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 49
12 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 13
13 3 1 3 3 3 3 4 2 2 1 3 28
14 5 5 4 4 4 5 4 4 5 3 5 48
15 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 51
16 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 49
17 4 5 5 4 3 3 1 4 5 4 3 41
18 3 3 5 4 4 3 5 3 4 4 5 43
19 4 4 5 5 3 2 3 4 3 3 5 41
20 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 48
21 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 3 51
22 3 3 4 4 4 1 4 4 3 4 4 38
23 1 3 4 5 5 1 3 4 3 3 4 36
24 4 2 5 3 2 1 4 4 4 3 4 36
25 3 3 4 4 5 2 4 4 4 3 4 40
26 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 53
27 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 48
28 5 3 4 4 5 5 5 5 5 5 4 50
29 2 2 3 4 3 2 4 5 5 3 3 36
30 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 48
31 3 4 4 5 5 5 3 3 3 4 5 44
32 5 3 4 4 5 4 5 3 4 4 3 44
33 3 4 4 5 5 5 3 4 3 4 4 44
34 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5 4 45
35 4 3 4 4 5 3 4 4 4 3 3 41
36 4 3 3 4 4 5 4 4 3 3 2 39
37 4 5 2 3 4 3 3 4 4 3 3 38
38 4 4 3 5 3 1 5 5 3 3 5 41
39 3 3 2 4 2 2 5 5 4 3 5 38
40 5 2 4 3 4 1 4 4 4 3 5 39
41 4 2 4 5 5 2 3 3 4 3 4 39
42 4 3 4 3 4 1 4 3 4 3 4 37
43 3 2 3 4 4 2 4 3 3 4 5 37
44 5 1 4 4 3 3 5 2 3 4 3 37
45 3 2 3 4 3 3 5 3 2 5 3 36
46 2 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 36
47 3 2 2 5 5 2 4 4 3 3 5 38
48 4 3 3 4 2 4 3 3 4 2 4 36
49 5 4 2 4 1 3 3 3 4 2 3 34
50 5 2 3 4 1 3 4 2 3 3 3 33
51 3 2 4 3 1 2 4 3 3 3 4 32
52 3 3 4 3 2 1 4 3 3 3 4 33
53 4 4 4 2 3 2 4 3 2 2 5 35
54 4 3 2 3 4 3 5 4 1 2 4 35
55 4 2 2 3 3 3 5 4 1 2 4 33
56 5 2 3 3 2 4 5 4 1 3 5 37
57 4 3 3 2 2 3 5 3 2 3 4 34
58 5 2 3 3 1 3 5 4 3 3 3 35
59 4 4 4 3 1 2 4 5 4 4 3 38
60 3 3 4 2 2 2 4 4 3 2 3 32
61 3 3 3 4 5 2 3 5 2 1 4 35
62 2 4 2 4 4 1 2 5 4 2 4 34
63 4 2 3 3 3 2 3 5 3 3 5 36
64 3 2 3 2 3 3 2 4 3 1 5 31
65 4 2 2 3 4 3 3 5 3 3 4 36
66 5 2 3 4 5 2 1 4 2 3 3 34
67 4 3 4 3 2 1 2 5 2 2 4 32
68 4 2 3 4 1 1 3 4 1 3 4 30
69 5 1 3 4 1 1 4 4 2 3 3 31
Lampiran 3.
Transformasi Ke Data Interval Untuk Variabel Konflik Kerja
Responden 1 2 3 4 5 6 JUMLAH
1 3 3 3 4 3 2 18
2 2 2 3 2 2 2 13
3 2 3 4 4 4 1 18
4 3 2 4 3 4 1 17
5 2 2 2 2 1 1 10
6 3 2 4 4 4 2 19
7 2 3 4 4 4 3 20
8 3 3 4 4 4 2 20
9 1 3 4 3 4 2 17
10 3 5 5 4 3 2 22
11 2 2 5 4 3 3 19
12 2 2 3 1 2 1 11
13 1 1 3 2 2 2 11
14 2 5 5 3 3 3 21
15 4 3 4 3 3 3 20
16 4 3 3 4 3 3 20
17 4 3 5 4 3 3 22
18 4 3 4 4 4 3 22
19 4 3 4 4 4 2 21
20 4 5 4 4 4 3 24
21 4 3 4 4 4 3 22
22 1 2 4 4 3 1 15
23 2 3 4 4 4 3 20
24 3 2 3 3 4 1 16
25 3 3 4 4 4 4 22
26 1 3 5 3 4 3 19
27 4 3 4 2 2 4 19
28 4 5 4 3 3 3 22
29 1 1 4 3 2 3 14
30 4 5 4 4 4 4 25
31 2 3 3 3 4 4 19
32 3 5 3 3 3 4 21
33 3 3 3 3 4 4 20
34 3 2 4 3 4 4 20
35 4 5 3 3 4 3 22
36 4 1 4 3 2 3 17
37 2 3 2 3 3 2 15
38 3 3 5 2 4 4 21
39 3 3 4 2 4 3 19
40 4 3 4 3 3 2 19
41 4 2 4 3 3 3 19
42 4 2 3 2 4 3 18
43 4 5 3 2 2 3 19
44 3 3 2 3 4 2 17
45 3 3 3 3 4 2 18
46 2 2 4 2 3 2 15
47 2 3 5 4 4 4 22
48 3 3 3 2 2 4 17
49 2 2 2 2 3 4 15
50 3 5 3 1 4 4 20
51 4 2 4 2 4 2 18
52 4 3 3 3 4 3 20
53 3 3 1 4 4 1 16
54 4 3 2 3 2 3 17
55 3 2 4 2 4 4 19
56 3 3 5 2 2 4 19
57 3 3 3 3 3 2 17
58 2 3 2 4 1 3 15
59 2 3 1 3 2 2 13
60 2 2 5 4 4 3 20
61 3 3 4 3 4 3 20
62 2 5 4 2 4 4 21
63 3 3 3 3 3 2 17
64 2 3 3 2 3 2 15
65 4 2 4 2 2 3 17
66 3 5 3 3 2 2 18
67 2 3 5 4 2 3 19
68 2 3 4 4 3 4 20
69 1 2 4 2 3 3 15
Transformasi Ke Data Interval Untuk Variabel Stres Kerja
Resp 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 JUMLAH
1 3 2 3 4 4 1 4 4 3 1 4 33
2 3 1 1 4 2 3 1 2 2 1 2 22
3 3 3 4 3 2 2 4 4 2 2 3 32
4 2 3 3 4 3 1 3 4 1 1 4 29
5 5 4 2 2 1 1 2 3 1 1 1 23
6 3 4 4 4 3 1 3 3 3 2 3 33
7 1 1 4 4 2 2 4 4 3 3 3 31
8 3 3 3 4 3 1 2 4 3 3 4 33
9 5 4 4 5 2 3 4 4 3 4 4 42
10 3 3 5 5 3 2 4 4 4 3 3 39
11 5 3 5 5 3 3 3 5 3 3 4 42
12 2 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 13
13 3 1 3 3 2 3 3 2 2 1 2 25
14 5 4 4 4 3 4 3 4 4 2 4 41
15 5 4 4 5 3 3 4 5 3 4 4 44
16 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 41
17 3 4 5 4 2 3 1 4 4 3 2 35
18 3 3 5 4 3 3 4 3 3 3 4 38
19 3 3 5 5 2 2 2 4 2 3 4 35
20 3 3 4 5 4 3 3 4 4 4 3 40
21 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 2 43
22 3 3 4 4 3 1 3 4 2 3 3 33
23 1 3 4 5 4 1 2 4 2 3 3 32
24 3 2 5 3 2 1 3 4 3 3 3 32
25 3 3 4 4 4 2 3 4 3 3 3 36
26 5 4 5 4 3 4 4 5 4 4 4 46
27 5 3 4 4 3 3 4 5 3 3 4 41
28 5 3 4 4 4 4 4 5 4 4 3 44
29 2 2 3 4 2 2 3 5 4 3 2 32
30 3 3 5 4 3 4 4 4 4 3 3 40
31 3 3 4 5 4 4 2 3 2 3 4 37
32 5 3 4 4 4 3 4 3 3 3 2 38
33 3 3 4 5 4 4 2 4 2 3 3 37
34 5 3 4 4 3 3 2 5 3 4 3 39
35 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 2 36
36 3 3 3 4 3 4 3 4 2 3 1 33
37 3 4 2 3 3 3 2 4 3 3 2 32
38 3 3 3 5 2 1 4 5 2 3 4 35
39 3 3 2 4 2 2 4 5 3 3 4 35
40 5 2 4 3 3 1 3 4 3 3 4 35
41 3 2 4 5 4 2 2 3 3 3 3 34
42 3 3 4 3 3 1 3 3 3 3 3 32
43 3 2 3 4 3 2 3 3 2 3 4 32
44 5 1 4 4 2 3 4 2 2 3 2 32
45 3 2 3 4 2 3 4 3 2 4 2 32
46 2 3 2 3 3 3 3 4 2 3 3 31
47 3 2 2 5 4 2 3 4 2 3 4 34
48 3 3 3 4 2 3 2 3 3 2 3 31
49 5 3 2 4 1 3 2 3 3 2 2 30
50 5 2 3 4 1 3 3 2 2 3 2 30
51 3 2 4 3 1 2 3 3 2 3 3 29
52 3 3 4 3 2 1 3 3 2 3 3 30
53 3 3 4 2 2 2 3 3 2 2 4 30
54 3 3 2 3 3 3 4 4 1 2 3 31
55 3 2 2 3 2 3 4 4 1 2 3 29
56 5 2 3 3 2 3 4 4 1 3 4 34
57 3 3 3 2 2 3 4 3 2 3 3 31
58 5 2 3 3 1 3 4 4 2 3 2 32
59 3 3 4 3 1 2 3 5 3 3 2 32
60 3 3 4 2 2 2 3 4 2 2 2 29
61 3 3 3 4 4 2 2 5 2 1 3 32
62 2 3 2 4 3 1 2 5 3 2 3 30
63 3 2 3 3 2 2 2 5 2 3 4 31
64 3 2 3 2 2 3 2 4 2 1 4 28
65 3 2 2 3 3 3 2 5 2 3 3 31
66 5 2 3 4 4 2 1 4 2 3 2 32
67 3 3 4 3 2 1 2 5 2 2 3 30
68 3 2 3 4 1 1 2 4 1 3 3 27
69 5 1 3 4 1 1 3 4 2 3 2 29
Lampiran 4.
Frequencies X
Statistics
x1 x2 x3 x4 x5 x6 VAR00001
N Valid 69 69 69 69 69 69 69
Missing 0 0 0 0 0 0 0
Frequency Table
x1
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 6 8.7 8.7 8.7
2 20 29.0 29.0 37.7
3 23 33.3 33.3 71.0
4 20 29.0 29.0 100.0
Total 69 100.0 100.0
x2
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.3 4.3 4.3
2 18 26.1 26.1 30.4
3 37 53.6 53.6 84.1
5 11 15.9 15.9 100.0
Total 69 100.0 100.0
x3
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 2.9 2.9 2.9
2 6 8.7 8.7 11.6
3 20 29.0 29.0 40.6
4 31 44.9 44.9 85.5
5 10 14.5 14.5 100.0
Total 69 100.0 100.0
x4
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 2.9 2.9 2.9
2 18 26.1 26.1 29.0
3 26 37.7 37.7 66.7
4 23 33.3 33.3 100.0
Total 69 100.0 100.0
x5
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid
1 2 2.9 2.9 2.9
2 14 20.3 20.3 23.2
3 20 29.0 29.0 52.2
4 33 47.8 47.8 100.0
Total 69 100.0 100.0
x6
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 7 10.1 10.1 10.1
2 19 27.5 27.5 37.7
3 27 39.1 39.1 76.8
4 16 23.2 23.2 100.0
Total 69 100.0 100.0
VAR00001
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 10 1 1.4 1.4 1.4
11 2 2.9 2.9 4.3
13 2 2.9 2.9 7.2
14 1 1.4 1.4 8.7
15 7 10.1 10.1 18.8
16 2 2.9 2.9 21.7
17 9 13.0 13.0 34.8
18 6 8.7 8.7 43.5
19 12 17.4 17.4 60.9
20 12 17.4 17.4 78.3
21 5 7.2 7.2 85.5
22 8 11.6 11.6 97.1
24 1 1.4 1.4 98.6
25 1 1.4 1.4 100.0
Total 69 100.0 100.0
Frequencies Y
Statistics
y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 VAR00001
N Valid 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Frequency Table
y7
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 2.9 2.9 2.9
2 5 7.2 7.2 10.1
3 44 63.8 63.8 73.9
5 18 26.1 26.1 100.0
Total 69 100.0 100.0
y8
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 6 8.7 8.7 8.7
2 18 26.1 26.1 34.8
3 35 50.7 50.7 85.5
4 10 14.5 14.5 100.0
Total 69 100.0 100.0
y9
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 2.9 2.9 2.9
2 10 14.5 14.5 17.4
3 20 29.0 29.0 46.4
4 28 40.6 40.6 87.0
5 9 13.0 13.0 100.0
Total 69 100.0 100.0
y10
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.4 1.4 1.4
2 5 7.2 7.2 8.7
3 17 24.6 24.6 33.3
4 33 47.8 47.8 81.2
5 13 18.8 18.8 100.0
Total 69 100.0 100.0
y11
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 9 13.0 13.0 13.0
2 23 33.3 33.3 46.4
3 22 31.9 31.9 78.3
4 15 21.7 21.7 100.0
Total 69 100.0 100.0
y12
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 17 24.6 24.6 24.6
2 17 24.6 24.6 49.3
3 26 37.7 37.7 87.0
4 9 13.0 13.0 100.0
Total 69 100.0 100.0
y13
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.3 4.3 4.3
2 19 27.5 27.5 31.9
3 24 34.8 34.8 66.7
4 23 33.3 33.3 100.0
Total 69 100.0 100.0
y14
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 1.4 1.4 1.4
2 4 5.8 5.8 7.2
3 15 21.7 21.7 29.0
4 33 47.8 47.8 76.8
5 16 23.2 23.2 100.0
Total 69 100.0 100.0
y15
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 7 10.1 10.1 10.1
2 29 42.0 42.0 52.2
3 25 36.2 36.2 88.4
4 8 11.6 11.6 100.0
Total 69 100.0 100.0
y16
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 8 11.6 11.6 11.6
2 11 15.9 15.9 27.5
3 41 59.4 59.4 87.0
4 9 13.0 13.0 100.0
Total 69 100.0 100.0
y17
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 3 4.3 4.3 4.3
2 17 24.6 24.6 29.0
3 28 40.6 40.6 69.6
4 21 30.4 30.4 100.0
Total 69 100.0 100.0
VAR00001
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 13 1 1.4 1.4 1.4
22 1 1.4 1.4 2.9
23 1 1.4 1.4 4.3
25 1 1.4 1.4 5.8
27 1 1.4 1.4 7.2
28 1 1.4 1.4 8.7
29 5 7.2 7.2 15.9
30 6 8.7 8.7 24.6
31 7 10.1 10.1 34.8
32 13 18.8 18.8 53.6
33 5 7.2 7.2 60.9
34 3 4.3 4.3 65.2
35 5 7.2 7.2 72.5
36 2 2.9 2.9 75.4
37 2 2.9 2.9 78.3
38 2 2.9 2.9 81.2
39 2 2.9 2.9 84.1
40 2 2.9 2.9 87.0
41 3 4.3 4.3 91.3
42 2 2.9 2.9 94.2
43 1 1.4 1.4 95.7
44 2 2.9 2.9 98.6
46 1 1.4 1.4 100.0
Total 69 100.0 100.0
Lampiran 5.
Correlations X
Correlations
x1 x2 x3 x4 x5 x6 VAR00001
x1 Pearson Correlation 1 .276* -.014 .058 .134 .166 .515
**
Sig. (2-tailed) .022 .908 .638 .271 .172 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
x2 Pearson Correlation .276* 1 .018 .117 .153 .250
* .594
**
Sig. (2-tailed) .022 .885 .339 .211 .038 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
x3 Pearson Correlation -.014 .018 1 .209 .251* .286
* .536
**
Sig. (2-tailed) .908 .885 .084 .037 .017 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
x4 Pearson Correlation .058 .117 .209 1 .274* -.089 .458
**
Sig. (2-tailed) .638 .339 .084 .023 .469 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
x5 Pearson Correlation .134 .153 .251* .274
* 1 .103 .573
**
Sig. (2-tailed) .271 .211 .037 .023 .399 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
x6 Pearson Correlation .166 .250* .286
* -.089 .103 1 .543
**
Sig. (2-tailed) .172 .038 .017 .469 .399 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
VAR0
0001
Pearson Correlation .515** .594
** .536
** .458
** .573
** .543
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Y
Correlations
y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 y17 VAR00001
y7 Pearson Correlation 1 .116 .134 .073 -.099 .300* .170 .046 .130 .237 .013 .373
**
Sig. (2-tailed) .341 .272 .552 .420 .012 .162 .709 .288 .050 .917 .002
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y8 Pearson Correlation .116 1 .364** .220 .321
** .228 .089 .380
** .382
** .252
* .175 .570
**
Sig. (2-tailed) .341 .002 .069 .007 .059 .469 .001 .001 .037 .150 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y9 Pearson Correlation .134
.364*
*
1 .361** .260
* .155 .265
* .225 .519
** .467
** .258
* .661
**
Sig. (2-tailed) .272 .002 .002 .031 .205 .028 .063 .000 .000 .033 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y10 Pearson Correlation .073 .220 .361** 1 .499
** .207 .065 .284
* .400
** .463
** .277
* .630
**
Sig. (2-tailed) .552 .069 .002 .000 .089 .599 .018 .001 .000 .021 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y11 Pearson Correlation -.099
.321*
*
.260* .499
** 1 .244
* .038 .274
* .342
** .240
* .269
* .558
**
Sig. (2-tailed) .420 .007 .031 .000 .043 .755 .023 .004 .047 .025 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y12 Pearson Correlation .300* .228 .155 .207 .244
* 1 .227 .048 .276
* .335
** -.055 .505
**
Sig. (2-tailed) .012 .059 .205 .089 .043 .061 .697 .022 .005 .653 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y13 Pearson Correlation .170 .089 .265* .065 .038 .227 1 .124 .158 .326
** .211 .439
**
Sig. (2-tailed) .162 .469 .028 .599 .755 .061 .311 .194 .006 .082 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y14 Pearson Correlation .046
.380*
*
.225 .284* .274
* .048 .124 1 .314
** .342
** .358
** .546
**
Sig. (2-tailed) .709 .001 .063 .018 .023 .697 .311 .009 .004 .002 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y15 Pearson Correlation .130
.382*
* .519
** .400
** .342
** .276
* .158 .314
** 1 .420
** .123 .661
**
Sig. (2-tailed) .288 .001 .000 .001 .004 .022 .194 .009 .000 .313 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y16 Pearson Correlation .237 .252
* .467
** .463
** .240
* .335
*
* .326
** .342
** .420
** 1 .133 .689
**
Sig. (2-tailed) .050 .037 .000 .000 .047 .005 .006 .004 .000 .275 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
y17 Pearson Correlation .013 .175 .258* .277
* .269
* -.055 .211 .358
** .123 .133 1 .444
**
Sig. (2-tailed) .917 .150 .033 .021 .025 .653 .082 .002 .313 .275 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
VA
R0
00
01
Pearson Correlation .373
** .570
*
* .661
** .630
** .558
** .505
*
* .439
** .546
** .661
** .689
** .444
** 1
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69 69
*. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01
level (2-tailed).
Lampiran 6.
Reliability X
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 69 100.0
Excludeda 0 .0
Total 69 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.706 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
x1 2.8261 .95419 69
x2 2.9710 1.04278 69
x3 3.5942 .94431 69
x4 3.0145 .84875 69
x5 3.2174 .87228 69
x6 2.7536 .92999 69
VAR00001 18.3768 3.01028 69
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
x1 33.9275 31.245 .384 .686
x2 33.7826 29.879 .463 .669
x3 33.1594 31.048 .409 .682
x4 33.7391 32.284 .336 .695
x5 33.5362 30.988 .463 .676
x6 34.0000 31.029 .420 .681
VAR00001 18.3768 9.062 1.000 .507
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
36.7536 36.247 6.02057 7
Reliability Y
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 69 100.0
Excludeda 0 .0
Total 69 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.735 12
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
y7 3.3913 1.04625 69
y8 2.7101 .82429 69
y9 3.4638 .99380 69
y10 3.7536 .89780 69
y11 2.6232 .97168 69
y12 2.3913 1.00319 69
y13 2.9710 .89065 69
y14 3.8551 .89567 69
y15 2.4928 .83355 69
y16 2.7391 .83406 69
y17 2.9710 .85700 69
VAR00001 33.3623 5.51728 69
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
y7 63.3333 114.255 .287 .729
y8 64.0145 112.073 .516 .717
y9 63.2609 108.254 .605 .707
y10 62.9710 110.087 .577 .712
y11 64.1014 110.740 .493 .715
y12 64.3333 111.578 .433 .719
y13 63.7536 113.924 .371 .725
y14 62.8696 111.762 .486 .717
y15 64.2319 110.298 .615 .711
y16 63.9855 109.779 .646 .709
y17 63.7536 114.100 .378 .725
VAR00001 33.3623 30.440 1.000 .766
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
66.7246 121.761 11.03455 12
Lampiran 7.
Regression
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Y 33.3623 5.51728 69
X 18.3768 3.01028 69
Correlations
Y X
Pearson Correlation Y 1.000 .655
X .655 1.000
Sig. (1-tailed) Y . .000
X .000 .
N Y 69 69
X 69 69
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Xa . Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Y
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .655a .429 .420 4.20072 1.605
a. Predictors: (Constant), X
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 887.659 1 887.659 50.304 .000a
Residual 1182.283 67 17.646
Total 2069.942 68
a. Predictors: (Constant), X
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 11.306 3.151 3.588 .001
X 1.200 .169 .655 7.093 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Y
Collinearity Diagnosticsa
Model
Dimensi
on Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) X
1 1 1.987 1.000 .01 .01
2 .013 12.380 .99 .99
a. Dependent Variable: Y
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 23.3083 41.3116 33.3623 3.61301 69
Std. Predicted Value -2.783 2.200 .000 1.000 69
Standard Error of Predicted
Value .510 1.505 .681 .219 69
Adjusted Predicted Value 23.3537 41.4345 33.3759 3.58630 69
Residual -1.15085E1 11.88972 .00000 4.16971 69
Std. Residual -2.740 2.830 .000 .993 69
Stud. Residual -2.892 2.852 -.002 1.009 69
Deleted Residual -1.28272E1 12.07229 -.01354 4.31103 69
Stud. Deleted Residual -3.069 3.020 .001 1.033 69
Mahal. Distance .016 7.744 .986 1.527 69
Cook's Distance .000 .479 .017 .058 69
Centered Leverage Value .000 .114 .014 .022 69
a. Dependent Variable: Y
Charts
Lampiran 8.
Weighted Least Squares Analysis
Power Summary
Log-Likelihood Valuesb
Power -2 -196.904
-1.5 -196.286
-1 -195.896
-0.5 -1.958E2a
0 -195.939
0.5 -196.447
1 -197.330
1.5 -198.626
2 -200.370
a. The corresponding power is selected for further analysis
because it maximizes the log-likelihood function.
b. Dependent variable: y, source variable: x
Model Description
Dependent Variable y
Independent Variables 1 x
Weight Source x
Power Value -.500
Model: MOD_2.
Model Summary
Multiple R .635
R Square .403
Adjusted R Square .395
Std. Error of the Estimate 8.644
Log-likelihood Function
Value -195.768
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 3385.552 1 3385.552 45.313 .000
Residual 5005.851 67 74.714
Total 8391.403 68
Coefficients
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta Std. Error
(Constant) 11.808 3.286 3.593 .001
x 1.173 .174 .635 .094 6.732 .000
Lampiran 9.
Tabel Harga Kritis dari r Product Moment
n Selang Kepercayaan
n Selang Kepercayaan
n Selang Kepercayaan
95% 99% 95% 99% 95% 99%
3 0,997 1,000 51 0,276 0,358 99 0,198 0,258
4 0,950 0,990 52 0,273 0,354 100 0,197 0,256
5 0,878 0,959 53 0,271 0,351 101 0,196 0,255
6 0,811 0,917 54 0,268 0,348 102 0,195 0,254
7 0,754 0,875 55 0,266 0,345 103 0,194 0,253
8 0,707 0,834 56 0,263 0,341 104 0,193 0,252
9 0,666 0,798 57 0,261 0,339 105 0,192 0,250
10 0,632 0,765 58 0,259 0,336 106 0,191 0,249
11 0,602 0,735 59 0,256 0,333 107 0,190 0,248
12 0,576 0,708 60 0,254 0,330 108 0,189 0,247
13 0,553 0,684 61 0,252 0,327 109 0,188 0,246
14 0,532 0,661 62 0,250 0,325 110 0,187 0,245
15 0,514 0,641 63 0,248 0,322 111 0,187 0,244
16 0,497 0,623 64 0,246 0,320 112 0,186 0,242
17 0,482 0,606 65 0,244 0,317 113 0,185 0,241
18 0,468 0,590 66 0,242 0,315 114 0,184 0,240
19 0,456 0,575 67 0,240 0,313 115 0,183 0,239
20 0,444 0,561 68 0,239 0,310 116 0,182 0,238
21 0,433 0,549 69 0,237 0,308 117 0,182 0,237
22 0,423 0,537 70 0,235 0,306 118 0,181 0,236
23 0,413 0,526 71 0,234 0,304 119 0,180 0,235
24 0,404 0,515 72 0,232 0,302 120 0,179 0,234
25 0,396 0,505 73 0,230 0,300 121 0,179 0,233
26 0,388 0,496 74 0,229 0,298 122 0,178 0,232
27 0,381 0,487 75 0,227 0,296 123 0,177 0,231
28 0,374 0,479 76 0,226 0,294 124 0,176 0,231
29 0,367 0,471 77 0,224 0,292 125 0,176 0,230
30 0,361 0,463 78 0,223 0,290 126 0,175 0,229
31 0,355 0,456 79 0,221 0,288 127 0,174 0,228
32 0,349 0,449 80 0,220 0,286 128 0,174 0,227
33 0,344 0,442 81 0,219 0,285 129 0,173 0,226
34 0,339 0,436 82 0,217 0,283 130 0,172 0,225
35 0,334 0,430 83 0,216 0,281 131 0,172 0,224
36 0,329 0,424 84 0,215 0,280 132 0,171 0,223
37 0,325 0,418 85 0,213 0,278 133 0,170 0,223
38 0,320 0,413 86 0,212 0,276 134 0,170 0,222
39 0,316 0,408 87 0,211 0,275 135 0,169 0,221
40 0,312 0,403 88 0,210 0,273 136 0,168 0,220
41 0,308 0,398 89 0,208 0,272 137 0,168 0,219
42 0,304 0,393 90 0,207 0,270 138 0,167 0,219
43 0,301 0,389 91 0,206 0,269 139 0,167 0,218
44 0,297 0,384 92 0,205 0,267 140 0,166 0,217
45 0,294 0,380 93 0,204 0,266 141 0,165 0,216
46 0,291 0,376 94 0,203 0,264 142 0,165 0,216
47 0,288 0,372 95 0,202 0,263 143 0,164 0,215
48 0,285 0,368 96 0,201 0,262 144 0,164 0,214
Lampiran 10.
Tabel Harga Kritis distribusi t
df Taraf Nyata (α)
df Taraf Nyata (α)
df Taraf Nyata (α)
5% 1% 5% 1% 5% 1%
1 12,706 63,657 49 2,010 2,680 97 1,985 2,627
2 4,303 9,925 50 2,009 2,678 98 1,984 2,627
3 3,182 5,841 51 2,008 2,676 99 1,984 2,626
4 2,776 4,604 52 2,007 2,674 100 1,984 2,626
5 2,571 4,032 53 2,006 2,672 101 1,984 2,625
6 2,447 3,707 54 2,005 2,670 102 1,983 2,625
7 2,365 3,499 55 2,004 2,668 103 1,983 2,624
8 2,306 3,355 56 2,003 2,667 104 1,983 2,624
9 2,262 3,250 57 2,002 2,665 105 1,983 2,623
10 2,228 3,169 58 2,002 2,663 106 1,983 2,623
11 2,201 3,106 59 2,001 2,662 107 1,982 2,623
12 2,179 3,055 60 2,000 2,660 108 1,982 2,622
13 2,160 3,012 61 2,000 2,659 109 1,982 2,622
14 2,145 2,977 62 1,999 2,657 110 1,982 2,621
15 2,131 2,947 63 1,998 2,656 111 1,982 2,621
16 2,120 2,921 64 1,998 2,655 112 1,981 2,620
17 2,110 2,898 65 1,997 2,654 113 1,981 2,620
18 2,101 2,878 66 1,997 2,652 114 1,981 2,620
19 2,093 2,861 67 1,996 2,651 115 1,981 2,619
20 2,086 2,845 68 1,995 2,650 116 1,981 2,619
21 2,080 2,831 69 1,995 2,649 117 1,980 2,619
22 2,074 2,819 70 1,994 2,648 118 1,980 2,618
23 2,069 2,807 71 1,994 2,647 119 1,980 2,618
24 2,064 2,797 72 1,993 2,646 120 1,980 2,617
25 2,060 2,787 73 1,993 2,645 121 1,980 2,617
26 2,056 2,779 74 1,993 2,644 122 1,980 2,617
27 2,052 2,771 75 1,992 2,643 123 1,979 2,616
28 2,048 2,763 76 1,992 2,642 124 1,979 2,616
29 2,045 2,756 77 1,991 2,641 125 1,979 2,616
30 2,042 2,750 78 1,991 2,640 126 1,979 2,615
31 2,040 2,744 79 1,990 2,640 127 1,979 2,615
32 2,037 2,738 80 1,990 2,639 128 1,979 2,615
33 2,035 2,733 81 1,990 2,638 129 1,979 2,614
34 2,032 2,728 82 1,989 2,637 130 1,978 2,614
35 2,030 2,724 83 1,989 2,636 131 1,978 2,614
36 2,028 2,719 84 1,989 2,636 132 1,978 2,614
37 2,026 2,715 85 1,988 2,635 133 1,978 2,613
38 2,024 2,712 86 1,988 2,634 134 1,978 2,613
39 2,023 2,708 87 1,988 2,634 135 1,978 2,613
40 2,021 2,704 88 1,987 2,633 136 1,978 2,612
41 2,020 2,701 89 1,987 2,632 137 1,977 2,612
42 2,018 2,698 90 1,987 2,632 138 1,977 2,612
43 2,017 2,695 91 1,986 2,631 139 1,977 2,612
44 2,015 2,692 92 1,986 2,630 140 1,977 2,611
45 2,014 2,690 93 1,986 2,630 141 1,977 2,611
46 2,013 2,687 94 1,986 2,629 142 1,977 2,611
47 2,012 2,685 95 1,985 2,629 143 1,977 2,611
48 2,011 2,682 96 1,985 2,628 144 1,977 2,610
