pengaruh persepsi karyawan atas sistem kompensasi dan
TRANSCRIPT
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN ATAS SISTEM KOMPENSASI DAN
SISTEM PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA
Studi Kasus Karyawan PT Daya Manunggal Salatiga
(Departemen Processing Dyeing)
Oleh:
NILA ANDILA PUTRI
NIM : 212011092
KERTAS KERJA
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika Dan Bisnis
Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2015
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
“Education is the most powerful weapon which you can use to change the
world”
~ Nelson Mandela ~
“Education is what survives when what has been learned has been
forgotten”
~ B.F. Skinner ~
vii
SARIPATI
Motivasi merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu masing-
masing atau dapat juga dari lingkungan sekitar yaitu dari luar dan dalam usaha untuk
mencapai tujuan organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, salah
satu aspek yang dianggap cukup penting adalah kompensasi dan pengembangan
karier. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan atas
sistem kompensasi dan sistem pengembangan karir terhadap motivasi kerja (Studi
kasus karyawan PT Daya Manunggal Departemen Processing Dyeing). Metode
penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif.
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Lokasi penelitian
dilakukan pada PT Daya Manunggal Salatiga. Populasi penelitian ini adalah sebagian
karyawan PT Daya Manunggal Departemen Processing Dyeing yang berjumlah 125
karyawan dari keseluruhan karyawan PT Daya Manunggal Departemen Processing
Dyeing. Jumlah sampel sebanyak 95 responden. Teknik pengumpulan data
menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan statistic deskriptif kuantitatif dan alat analisis menggunakan regresi
linear berganda.
Hasil dari penelitian ini menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa persepsi
kompensasi dan persepsi pengembangan karier secara signifikan mempengaruhi
motivasi kerja dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung sebesar 14,837.
Hasil uji t (parsial) persepsi kompensasi tidak mempengaruhi motivasi kerja dengan
nilai sig t 0,554 > 0,05 dan nilai t hitung 0,594, sedangkan persepsi pengembangan
karier berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan nilai sig t 0,001 < 0,05 dan nilai t
hitung 3,474. Jadi dapat disimpulkan bahwa persepsi kompensasi dan persepsi
pengembangan karier secara simultan mempengaruhi motivasi kerja akan tetapi
secara parsial hanya variabel persepsi pengembangan karier saja yang berpengaruh
terhadap motivasi kerja.
Kata kunci: Persepsi Kompensasi, Persepsi Pengembangan Karier, Motivasi
viii
ABSTRACT
Motivation is something that comes within oneself individually or might also
arise from environment, in purpose to achieve organizational objective. Many factors
could affect workers motivation. Some of the most important aspects are
compensations and carrier leverage. The research goal is to acknowledge employees
perception effects on compensation system and carrier leverage in accordance to
workers motivation (case study on PT Daya Manunggal Departement Processing
Dyeing workers). Research quantitative method is used for this purpose. Data type
that are being used in this research is primary data. Research is taken place on PT
Daya Manunggal Salatiga. The population of PT Daya Manunggal Departement
Processing Dyeing are 125 workers but the sampling respondent is 95 persons only.
Data collection technique being used for this research is statistic descriptive
quantitative and multiple linear regression is used as its analytic instrument.
The research output shows in F (simultant) test that compensation and carrier
leverage perception significantly affect workers motivation value on Sig F
0,000<0,05 and F calculation value is 14,837. Output result t (partial) for
compensastion perception not affecting workers motivation with sig t 0,554 > 0,05
value and t value result 0,594, but carrier leverage perception give effect to workers
motivation with sig t 0,001 < 0,05 value and t value result 3,474. Whereas
compensation perception and carrier leverage perception simultaneously give effect
to workers motivation. But partialy only carrier leverage perception variable give
effect to workers motivation.
Keyword : compensational perception, carrier leverage perception, works
motivation.
ix
KATA PENGANTAR
Kompensasi dan pengembangan karier merupakan salah satu faktor yang
berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Persepsi karyawan atas kompensasi
dan pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan itu sangat penting bagi
perusahaan dan karyawan itu sendiri. Jika karyawan mempersepsikan kompensasi
dan pengembangan karier secara positif maka motivasi karyawan akan meningkat,
tetapi jika karyawan mempersepsikan kompensasi dan pengembangan karier secara
negatif, maka kecenderungan motivasi karyawan akan turun.
Penulis berharap, kiranya penelitian mengenai pengaruh persepsi karyawan
atas sistem kompensasi dan sistem pengembangan karier terhadap motivasi kerja ini
bermanfaat bagi perusahaan untuk menyikapi motivasi yang terdapat di karyawan
sebagai dasar untuk mengelola SDM yang nantinya dapat memiliki motivasi kerja
yang tinggi serta bermanfaat juga bagi pembaca umum, maupun peneliti lain. Penulis
menyadari bahwa dalam tugas akhir ini masih terdapat kekurangan, untuk itu segala
kritik dan saran sangat penulis hargai dengan suka cita, karena semuanya akan
menyempurnakan karya ini dan berguna untuk penelitian lanjut dalam topik yang
sama.
Salatiga, Oktober 2015
Penulis
x
UCAPAN TERIMAKASIH
Puji dan syukur kepada Allah SWT atas rahmat, ridho dan karunia-Nya
kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini
sebagai kelengkapan untuk memperoleh gelar kesarjanaan dalam program studi
manajemen di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.
Penulis juga menyadari bahwa selama penulisan tugas akhir ini ada pihak-
pihak yang turut memberikan dukungan, bimbingan dan bantuan. Maka pada
kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Christantius Dwiatmadja, SE, ME, Ph.D selaku Dekan Fakultas
Ekonomika dan Bisnis, UKSW.
2. Ibu Roos Kities Andadari, SE, MBA selaku Kepala Program Studi S1
Manajemen.
3. Bapak Agus Sugiarto, S.Pd, MM sebagai pembimbing yang telah meluangkan
waktu dan dengan sabar membimbing serta memberikan banyak sumbangan
dan masukan bagi penulis selama penulisan tugas akhir ini.
4. Ibu Hani Sirine, SE, MM sebagai wali studi penulis yang telah memberikan
dorongan dan masukan serta memberikan pengetahuan kepada penulis.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya
Wacana yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang tak ternilai.
6. Staf dan Tata Usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya
Wacana yang telah memberi bantuan administrasi dan teknis kepada penulis
selama kuliah.
xi
7. Bapak Djarot Gunadi selaku Factory Manager PT Daya Manunggal yang telah
memberikan ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian
8. Ibu Dra. MA. Dian Listriani Meilisa selaku Manajer Umum – Personalia PT
Daya Manunggal yang telah memberikan ijin dan membantu penulis dalam
mencarikan pembimbing di Perusahaan guna membantu penelitian ini.
9. Ibu Anik sebagai Staf PT Daya Manunggal sebagai pembimbing penulis di PT
Daya Manunggal. Terima kasih atas waktu yang diberikan dan informasi, serta
bimbingan pada saat menyelesaikan tugas akhir. Penulis minta maaf bila ada
kesalahan dan kekurang sopanan pada saat proses penyelesaian tugas akhir ini.
10. Seluruh keluarga di Magelang, Patimura, Purwosari, dan Karanganyar , yang
tidak kenal lelah untuk selalu memberikan semangat, motivasi dan doa kepada
penulis, baik dalam bentuk moril dan materiil.
11. Teman-teman dan sahabat penulis yang selalu memberikan dukungan dan
menemani penulis selama masa studi penulis di Fakultas Ekonomika dan
Bisnis UKSW Salatiga. Khususnya : Mas Dwi, Rahma, Leni, Devi, Kak Lian.
12. Serta pihak-pihak lain yang tak dapat disebut satu per satu.
Penulis
Nila Andila Putri
xii
DAFTAR ISI
Halaman Judul ........................................................................................................... i
Surat Pernyataan Keaslian Kertas Kerja ................................................................... ii
Halaman Persetujuan/Pengesahan ............................................................................. iii
Moto .......................................................................................................................... iv
Saripati ...................................................................................................................... v
Abstract ..................................................................................................................... vi
Kata Pengantar .......................................................................................................... vii
Ucapan Terima Kasih ................................................................................................ viii
Daftar Isi.................................................................................................................... x
Daftar Gambar ........................................................................................................... xiv
Daftar Tabel .............................................................................................................. xv
PENDAHULUAN
Latar belakang .......................................................................................................... 1
Masalah Penelitian .................................................................................................... 4
Persoalan Penelitian .................................................................................................. 4
Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 5
Manfaat Penelitian……………………………………………………………………5
TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi Kerja .......................................................................................................... 5
Persepsi Karyawan Atas Sistem Kompensasi ........................................................... 7
xiii
Persepsi Karyawan Atas Sistem Pengembangan Karier ........................................... 8
Pengaruh Persepsi Kompensasi dengan Motivasi Kerja ........................................... 9
Pengaruh Persepsi Pengembangan Karier dengan Motivasi Kerja ........................... 9
Model Penelitian ....................................................................................................... 10
METODA PENELITIAN
Jenis Penelitian .......................................................................................................... 10
Populasi dan Sampel ................................................................................................. 11
Jenis dan Sumber Data .............................................................................................. 12
Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 12
Pengukuran Konsep dan Indikator Empirik .............................................................. 12
Definisi Operasional Variabel ................................................................................... 13
Teknik Analisis Data ................................................................................................. 14
Uji Validitas .............................................................................................................. 14
Uji Reliabilitas .......................................................................................................... 14
Uji Asumsi Klasik ........................................................................................... 14
Uji Normalitas ........................................................................................... 14
Uji Multikolinearitas .................................................................................. 14
Uji Heteroskedastisistas ............................................................................. 15
Regresi Linear Berganda ................................................................................ 15
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Data ..................................................................................................... 16
xiv
Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ................................. 16
Karakteristik Responden Menurut Usia................................................. 16
Karakteristik Responden Menurut Pengalaman Kerja .......................... 17
Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir ....................... 17
Karakteristik Responden Menurut Bagian Kerja ................................... 18
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data...................................................................... 18
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Persepsi Kompensasi.................................. 18
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Persepsi Pengembangan Karier .................. 19
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ........................................... 20
Uji Asumsi Klasik .................................................................................................... 21
Statistik Deskriptif ................................................................................................... 21
Statistik Deskripstif Persepsi Kompensasi ................................................... 21
Statistik Deskriptif Persepsi Pengembangan Karier ..................................... 22
Statistik Deskriptif Motivasi Kerja ............................................................... 23
Pengujian Hipotesis ................................................................................................... 24
Hasil Olahan Regresi Berganda ................................................................................ 24
Pembahasan .............................................................................................................. 25
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan ................................................................................................................... 27
Implikasi Teoritis ...................................................................................................... 27
Implikasi Terapan...................................................................................................... 28
xv
Keterbatasan Penelitian ............................................................................................. 28
Saran dan Agenda Penelitian .................................................................................... 28
Daftar Pustaka ........................................................................................................... 30
Lampiran ................................................................................................................... 33
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Model Penelitian ............................................................................. 10
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Definisi Operasional Variabel .................................................................. 13
Tabel 2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin .................................... 16
Tabel 3 Karakteristik Responden Menurut Usia ................................................... 16
Tabel 4 Karakteristik Responden Menurut Pengalaman Kerja ............................. 17
Tabel 5 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir .......................... 17
Tabel 6 Karakteristik Responden Menurut Bagian Kerja...................................... 18
Tabel 7 Uji Validitas dan Reliabilitas Persepsi Kompensasi ................................ 18
Tabel 8 Uji Validitas dan Reliabilitas Persepsi Pengembangan Karier ................. 19
Tabel 9 Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja........................................... 20
Tabel 10 Statistik Deskriptif Persepsi Kompensasi ................................................. 21
Tabel 11 Statistik Deskriptif Persepsi Pengembangan Karier ................................. 22
Tabel 12 Statistik Deskriptif Motivasi Kerja ........................................................... 23
Tabel 13 Hasil Olahan Regresi Berganda ................................................................ 24
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia memiliki peranan penting
untuk melaksanakan dan mengatur serta menjalanakan kegiatan perusahaan
tersebut.Tercapainya tujuan perusahaan salah satunya sangat bergantung pada baik
buruknya kinerja karyawan. Motivasi kerja merupakan motor penggerak bagi kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam organisasi
perusahaan. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan, manajer atau para
pemimpin karena dengan motivasi yang tinggi, maka pekerjaan (tugas) dilakukan
dengan bersemangat dan bergairah sehingga akan dicapai suatu hasil yang optimal
(prestasi tinggi) yang tentunya akan mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan
dengan efisien dan efektif (Ngatemin dan Arumwanti, 2012).
Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Dua aspek yang dianggap
cukup penting adalah kompensasi dan pengembangan karier.
Menurut Martoyo (2000), kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employees maupun “employers” baik yang
langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang
(nonfinancial). Pemberian kompensasi sangat penting karena balas jasa yang
diberikan terkait erat dengan semangat kerja karyawan (Adnyani, 2008). Dari definisi
tersebut dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan
ataupun menurunkan motivasi kerja karyawan. Oleh karenanya penting sekali
perhatian dari perusahaan ataupun organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara
benar dan adil lebih dipertajam.
Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi
kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja, prestasi kerja, serta efisiensi
dan efektifitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar,
para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran
2
perusahaan. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak
memadai, motivasi kerja mereka bisa turun. Secara drastis karena memang
kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri.
Salah satu faktor lain yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah
pengembangan karier. Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karier adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai
karier yang diinginkan. Dengan adanya sistem pengembangan karier, maka karyawan
merasa memiliki harapan atau kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama bekerja dan juga memperoleh pekerjaan yang dapat
memberikan pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab atau level tertentu.
Perencanaan dan pengembangan karier yang jelas dalam organisasi akan dapat
meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.
Pengembangan karier merupakan fungsi manajemen personalia yang sangat penting
dan perlu diketahui oleh setiap pegawai. Pengembangan karier secara individu akan
memperluas ruang lingkup pengetahuan, meningkatkan kemampuan dan rasa percaya
diri (Nugroho dan Kunartinah, 2012).
Agar karier mengalami pengembangan, dibutuhkan adanya perencanaan
karier baik yang dilakukan oleh perusahaan atau individu. Peningkatan karier ini
terkait dengan potensi dan kinerja individu serta manajemen karier yang dilakukan
perusahaan. Apabila perencanaan karier individu yang dilakukan karyawan sesuai
dengan kesempatan karier yang diberikan perusahaan, maka kemungkinan besar dari
diri karyawan tersebut akan timbul semangat kerja atau gairah kerja yang tinggi.
Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya
sesuai dengan tanggung jawab dan job description yang telah ditentukan oleh
perusahaan (Suryana(www.stan-im.ac.id/.../pdf/.../Pengaruh%). Kepempimpinan dan
Pengembangan Karier Terhadap Motivasi (Kasus Karyawan PT Indorama Synthetics,
Tbk).
3
Dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier
adalah suatu proses rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja
individu untuk merencanakan karier dimasa sekarang dan masa depan yang diikuti
dengan rangkaian pelatihan, promosi, dan mutasi jabatan.
Usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan sumber
daya manusia serta meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan
mengadakan pengembangan karier karyawan di perusahaan. Pengembangan karier
(seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan
pengembangan ini pegawai akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang
diperoleh sebelumnya.
Pada penelitian ini menggunakan referensi penelitian terdahulu dari penelitian
Barus (2007) dan penelitian Sari Sinulingga (2011). Research gap dalam penelitian
ini dari penelitian sebelumnya adalah untuk penelitian Barus (2007) variabel yang
diteliti hanya variabel persepsi kompensasi, untuk populasi penelitian dilakukan
hanya pada karyawan tetap di PDAM Tirta Pakuan Bogor, pengambilan sampel
dilakukan dengan metode sampling acak secara proporsional dan menggunakan
metode penelitian SEM.
Sedangkan untuk research gap dalam penelitian ini dari penelitian sebelumnya
adalah untuk penelitian Sari & Sinulingga (2011) untuk variabel yang diteliti sama,
tetapi dalam penelitian ini juga menguji mengenai tingkat persepsi karyawan,
populasi penelitian adalah karyawan PT Yeong Shin Indonesia yang dipilih secara
acak, metode penelitian dengan pendekatan survey, untuk teknik analisis data sama
dengan penelitian ini tetapi dalam penelitian Sari & Sinulingga (2011) juga
menambahkan uji homogenitas.
Demikian juga fenomena berdasarkan pengamatan peneliti, PT Daya
Manunggal Salatiga yang merupakan pabrik manufaktur yang sudah berdiri lama dan
mempunyai banyak karyawan, peneliti tertarik untuk meneliti pengembangan karier
4
karyawan, yang dimana pengembangan karier itu sangat penting bagi perusahaan dan
karyawan.
Dalam hal ini peneliti mengambil sampel penelitian yaitu karyawan operator
Departement Proseccing Dyeing, terkait sistem pengembangan karier seperti promosi
dan naik level yang diinginkan karyawan, akan tetapi untuk kalangan karyawan level
operator di PT Daya Manunggal promosi dan kenaikan karier itu bisa dilakukan akan
tetapi sangat cukup lama dan susah, jadi kesempatan karyawan karyawan untuk
berkarier lebih tinggi sangat terbatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti apakah
terdapat pengaruh persepsi karyawan atas sistem pengembangan karier terhadap
motivasi kerja karyawan.
Sedangkan untuk kompensasi itu sendiri berdasarkan pengamatan peneliti,
terdapat beberapa karyawan Departemen Processing Dyeing yang mempunyai
pekerjaan sampingan, seperti berjualan, para karyawan merasa kompensasi yang
diberikan tersebut dirasa belum cukup untuk memenuhi kebutuhan keluarga yang
dimana biaya hidup setiap tahun akan meningkat.
Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti akan mengkaji masalah
penelitian berupa pengaruh persepsi karyawan atas sistem kompensasi dan sistem
pengembangan karir terhadap motivasi kerja (Studi kasus karyawan PT Daya
Manunggal Salatiga (Departemen Processing Dyeing).
Persoalan Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian dan masalah penelitian maka persoalan
penelitian ini adalah:
1) Apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan atas sistem kompensasi terhadap
motivasi kerja karyawan Departemen Processing Dyeing pada PT Daya
Manunggal Salatiga ?
5
2) Apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan atas sistem pengembangan karier
terhadap motivasi kerja karyawan Departemen Processing Dyeing pada PT
Daya Manunggal Salatiga ?
Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1) Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan atas sistem kompensasi
terhadap motivasi kerja karyawan Departemen Processing Dyeing pada PT
Daya Manunggal Salatiga.
2) Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan atas sistem pengembangan
karier terhadap motivasi kerja karyawan Departemen Processing Dyeing pada
PT Daya Manunggal Salatiga.
Manfaat Penelitian
Bagi Perusahaan :
1. Produktifitas kerja menjadi meningkat
2. Biaya operasi menjadi lebih efisen
3. Terjadinya peningkatan efisiensi secara keseluruhan
Bagi Peneliti :
1. Membangun semangat dalam menjalani hidup agar menjadi lebih baik
2. Mengembangkan tujuan hidup
3. Melawan ketakutan dan selalu berpikir positif
TINJAUAN PUSTAKA
Motivasi Kerja
Milton (1981) juga berdasarkan Steers & Layman melihat motivasi kerja
mengandung tiga komponen utama, yaitu menggerakan (energizing), perilaku, dan
6
tujuan serta insentif. Menggerakan timbul apabila individu mempunyai kehendak atau
keinginan untuk sesuatu kehendak atau keinginan ini, yaitu motif dan merupakan
sebab munculnya perilaku. Perilaku adalah digerakan oleh tujuan yang dapat
memuaskan kehendak atau keinginan karyawan tersebut.
Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat
dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam bekerja, yaitu faktor
intrinsik (motivator factor) dan faktor ekstrinsik (hygnie factor) (Herzberg, 1966).
Pemikiran Herzberg beranjak dari pentingnya memenuhi kebutuhan (needs)
para pegawai. Mereka menyatakan bahwa motivasi pegawai dapat dipahami dengan
baik jika sikap pegawai terlebih dahulu dapat dipahami. Mereka meyakini bahwa
hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap
seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu
tersebut (Putri,2008).
Herzberg juga menggolongkan kebutuhan dalam 2 faktor saja, yaitu faktor
motivator dan faktor hygnie. Untuk faktor motivator itu sendiri yaitu : pekerjaan itu
sendiri, prestasi, kemungkinan pertumbuhan, tanggung jawab, kemajuan, pengakuan,
status. Untuk faktor hygnie itu sendiri yaitu : hubungan dengan penyelia, hubungan
antar kolega, hubungan dengan bawahan, kualitas penyeliaan, kebijakan perusahaan
dan administrasi, keamanan kerja, kondisi kerja, gaji (Wijono,2010).
Pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kepada karyawan tersebut
mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal. Menurut Hasibuan (2004)
tujuan pemberian motivasi kepada karyawan di antaranya adalah : meningkatkan
moral dan kepuasan karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan
karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan
kerja yang baik, meningkatkan loyalitas kreativitas dan partisipasi karyawan,
meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab
7
karyawan terhadap tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku.
Hasibuan (2002) indikator motivasi kerja diantaranya adalah : mendapatkan
pengakuan keberadaannya dilingkungan pekerjannya, memiliki pandangan yang baik
terhadap pekerjaan yang dilakukan saat ini, mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu, mampu bekerja di bawah tekanan, memiliki sikap yang disiplin dalam
bekerja, memiliki komitmen yang baik terhadap pekerjaan. Sementara itu Arep &
Tanjung (2003) mengungkapkan indikator motivasi kerja seperti : bekerja sesuai
standar, senang dalam bekerja, merasa berharga, bekerja keras dan sedikit
pengawasan
Persepsi Karyawan Atas Sistem Kompensasi
Martoyo (2000), menyatakan bahwa persepsi karyawan atas kompensasi
merupakan suatu penilaian terhadap keseimbangan pemberian kompensasi melalui
penghargaan atau ganjaran yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena jasa-
jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Persepsi tidak harus bergantung pada
rangsangan fisik, tetapi juga pada rangsangan yang berhubungan dengan lingkungan
sekitar dan keadaan individu yang bersangkutan.
Adapun indikator untuk kompensasi menurut Simamora (2004) adalah
sebagai berikut : persepsi karyawan terhadap jenis kompensasi, persepsi karyawan
terhadap waktu pembayaran kompensasi, persepsi karyawan terhadap sistem
pembayaran kompensasi, kompensasi harus memenuhi kebutuhan minimal
karyawannya. Sementara itu menurut Nitisemo (1992), dikutip dari Puspitasari
(2005) indikator kompensasi seperti: kompensasi harus dapat meningkat, kompensasi
harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, sistem kompensasi harus
adil, kompensasi tidak boleh bersifat statis dan sistem pembayaran kompensasi harus
sesuai dengan UU ketenagakerjaan.
8
Persepsi Karyawan Atas Sistem Pengembangan Karier
Karier merupakan suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama
perjalanan usianya (Robbins, 2006). Karier juga merupakan suatu proses kemitraan
interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara perusahaan, atasan langsung dan
individu itu sendiri. Bernardin (2003) menyebutkan sistem pengembangan karir
adalah usaha formal yang direncanakan dan diatur untuk membuat seimbang
kebutuhan karir individu dan kebutuhan organisasi akan tenaga kerja.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan
atas sistem pengembangan karier merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap
dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu
kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karier dan secara
kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.
Menurut Saydam (1996) pengembangan karir seorang karyawan perlu
dilakukan karena seorang karyawan bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya
ingin memperoleh apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada
perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke
tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.
Sistem pengembangan karier yang baik akan menciptakan kompetisi yang
konstruktif diantara karyawan sehingga menunjang produktifitas perusahaan
disamping juga akan memberikan keuntungan bagi karyawan itu sendiri. Pemilihan
karier secara bertahap akan menjamin karyawan dalam mempraktikan bidang
profesinya karena karier merupakan investasi dan bukan hanya untuk mendapatkan
penghargaan atau imbalan jasa. Komitmen terhadap karier dapat dilihat dari sikap
karyawan terhadap profesinya serta motivasi untuk bekerja sesuai dengan karier yang
telah dipilihnya.
Wahyudi (2002), mengungkapkan indikator sistem pengembangan karier
karyawan diantaranya adalah : prestasi kerja, produktivitas kerja, penaikan jabatan,
pelatihan karyawan, jenjang karier, perencanaan kerja.
9
Pengaruh Persepsi Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
memberikan kepuasan karyawan adalah melalui kompensasi. Bila sistem kompensasi
disusun secara adil, benar, dan wajar para karyawan akan merasa puas dan
termotivasi untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Kompensasi yang bersifat
finansial dan non finansial sangat penting perannanya sebagai faktor motivasi.
Pemahaman yang tepat mengenai makna dan peranan masing-masing faktor tersebut
menjadi sangat penting, sehingga sedapat mungkin memperhitungkan persepsi para
pekerja yang bersangkutan, hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Barus (2007) yang berjudul Persepsi Karyawan Mengenai Pengaruh Kompensasi
terhadap Motivasi Kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menyimpulkan juga
bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja.
Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut :
H1 : Terdapat pengaruh yang positif antara persepsi kompensasi terhadap motivasi
kerja karyawan.
Pengaruh Persepsi Pengembangan Karier dengan Motivasi Kerja
Pengembangan karier merupakan upaya pribadi seseorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karier. Kegiatan ini didukung oleh Departemen Personalia.
Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan karier nya. Bagi para karyawan
yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa
organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka merasa sebagai bagian
dari kelompok kerja, usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju
peningkatan kesempatan karier selama mereka bekerja.
H2 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karier
terhadap motivasi kerja.
10
Model Penelitian
Dari hasil perumusan pengaruh antar variable dan penelitian terdahulu, maka
dapat dibuat model penelitian di bawah ini :
Gambar 1
Model Penelitian
Sumber: Penelitian Sari & Sinulingga (2011)
METODA PENELITIAN
Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
kuantitatif dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif.
Persepsi
Sistem
Kompensasi
X1
Persepsi
Sistem
Pengemban
gan Karir
X2
Motivasi
Kerja
Y
11
Lokasi dan Objek Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan pada PT Daya Manunggal yang berlokasi di Jalan
Argo Busono, Salatiga. Untuk objek penelitian dilakukan pada karyawan Departemen
Processing Dyeing.
Populasi dan Sampel
Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik
kesimpulannya.Populasi penelitian ini adalah sebagian karyawan PT Daya
Manunggal Departemen Processing Dyeing yang berjumlah 258 karyawan dari
keseluruhan karyawan Departemen Processing Dyeing.Sampel merupakan anggota
populasi yang terpilih sebagai satuan pengamatan. Arikunto, S. (2006) menyatakan
bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti. Dalam
penelitian ini jumlah sampel yang diambil tidak sama dengan jumlah populasinya,
tetapi yang akan penulis teliti disini hanya mengambil sampel sebanyak 95 orang
karyawan Departemen Processing Dyeing dengan penentuan ukuran sampel
berdasarkan rumus Slovin (Umar, 2004) sebagai berikut :
n = N/ ( 1 + N (e)²)
Keterangan :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = presentase kelonggaran ketidaktelitian (presisi) karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir.
n = 258 / 258 ( 0.1 )² + 1 = 72 , 06 dibulatkan menjadi 73. Namun atas
pertimbangan perusahaan responden digenapkan menjadi 95 responden. Dengan
demikian jumlah sampel yang diambil adalah 95 karyawan Departemen Processing
Dyeing.
12
Dasar pengambilan sampel menggunakan teknik sampling kuota. Sampling
kuota ialah teknik penentuan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu
sampai jumlah (jatah) yang dikehendaki atau pengambilan sampel yang didasarkan
pada pertimbangan tertentu dari peneliti. Caranya menetapkan besar jumlah sampel
yang diperlukan, kemudian menetapkan besar jumlah (jatah yang diinginkan), maka
jatah itulah yang dijadikan dasar untuk mengambil unit sampel yang diperlukan
(Riduwan dan Akdon, 2009).
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer
diperoleh dari hasil kuesioner berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang terstruktur
untuk memperoleh informasi dari responden.
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
teknik kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar
pertanyaan kepada responden dengan harapan mereka akan memberikan respon atas
daftar pertanyaan tersebut.Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang
bisa diharapkan dari responden.
Pengukuran Konsep dan Indikator Empirik
Konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah persepsi sistem kompensasi,
persepsi sistem pengembangan karir dan motivasi kerja. Untuk mengukur konsep-
konsep tersebut, maka digunakan likert scale 1 – 5 yang berarti 1 mewakili sangat
tidak setuju (STS), 2 mewakili tidak setuju (TS), 3 mewakili ragu – ragu, (N), 4
mewakili setuju (S) dan 5 mewakili sangat setuju (SS).
13
Tabel 1. Definisi Operasional Variabel
Konsep Definisi Indikator Empirik Sumber
Motivasi Kerja Merupakan kesediaan
mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi untuk
tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh
kemampuan upaya itu
untuk memenuhi sesuatu
kebutuhan individu
(Siagian, 2001)
1) Mendapatkan pengakuan
keberadaannya dilingkungan
pekerjannya.
2) Memiliki pandangan yang baik
terhadap pekerjaan yang dilakukan
saat ini.
3) Mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu.
4) Mampu bekerja di bawah tekanan.
5) Memiliki sikap yang disiplin dalam
bekerja.
6) Memiliki komitmen yang baik
terhadap pekerjaan.
7) Bekerja sesuai standar
8) Senang dalam bekerja
9) Merasa berharga
10) Bekerja keras
11) Sedikit pengawasan
Hasibuan
(2002)
Arep &
Tanjung
(2003)
Persepsi
Karyawan
Terhadap
Sistem
Kompensasi
Merupakan suatu
penilaian terhadap
keseimbangan pemberian
kompensasi melalui
penghargaan atau
ganjaran yang diberikan
perusahaan kepada
karyawan karena jasa-
jasanya dalam mencapai
tujuan perusahaan
(Martoyo, 2000)
1) Persepsi karyawan terhadap jenis
kompensasi.
2) Persepsi karyawan terhadap waktu
pembayaran kompensasi.
3) Persepsi karyawan terhadap sistem
pembayaran kompensasi.
4) Persepsi karyawan terhadap
kompensasi harus memenuhi
kebutuhan minimal karyawannya.
5) Persepsi karyawan terhadap
peningkatan kompensasi
6) Persepsi karyawan terhadap
kompensasi yang dapat menimbulkan
semangat dan kegairahan kerja.
7) Persepsi karyawan terhadap sistem
keadilan pemberian kompensasi.
8) Persepsi karyawan terhadap
kompensasi yang tidak boleh bersifat
statis.
Simamora
(2004 : 445)
Nitisemo
(1992), dalam
Puspitasari
( 2005)
Persepsi
Karyawan
Terhadap
Sistem
Pengembangan
Karier
Merupakan suatu
rangkaian perubahan
nilai, sikap dan perilaku
serta motivasi yang
terjadi pada setiap
individu selama rentang
waktu kehidupannya
untuk menemukan secara
jelas keahlian, tujuan
karier dan secara
1) Persepsi karyawan terhadap prestasi
kerja.
2) Persepsi karyawan terhadap
produktifitas kerja.
3) Persepsi karyawan terhadap penaikan
jabatan.
4) Persepsi karyawan terhadap pelatihan
karyawan.
5) Persepsi karyawan terhadap jenjang
karier.
Wahyudi
(2002)
14
kontinyu mengevaluasi,
merevisi dan
meningkatkan
rancangannya
6) Persepsi karyawan terhadap
perencanaan kerja.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
statistik deskriptif kuantitatif dan alat analisis menggunakan regresi berganda.
Sebelum melangkah ke uji regresi berganda, data diuji keabsahanya sehingga dapat di
uji lebih lanjut yaitu menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji validitas : uji ini untuk mengetahui sejauh mana instrumen yang
digunakan sudah memadai untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dengan cara
meminta pendapat atau penilaian ahli yang berkompeten dengan masalah yang
diteliti. Data dikatakan valid jika memiliki Corrected item-total correlation (r hitung)
lebih besar 0,3 (Ghozali, 2005).
Uji reliabilitas : Uji yang diperlukan untuk menunjuk sejauh mana suatu hasil
pengukuran relatif konsisten jika diulangi berapa kali. Instrumen dikatakan reliable
bila memiliki Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2005).
a. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normalitas
Uji Normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogrov smirnov dengan
cara membandingkan nilai probabilitas (p-value) yang diperoleh dengan taraf
signifikan yang sudah ditemukan yaitu 0,05 (Ghozali, 2005).
2) Uji multikolinearitas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variable-variabel
independen yang digunakan dalam penelitian. Uji multikolinieritas dalam
penelitian ini dapat diketahui dengan melihat angka variance inflation factor
(VIF) dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila
memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar
dari 0,10 (Ghozali, 2005).
15
3) Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah analisi regresi berganda
terjadi ketidaksamaan varians dari residual pengamatan ke pengamatan yang lain.
Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari hasil uji glejser
yaitu dengan cara meregresikan nilai absolute residual terhadap variable
independen. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka tidak ada
heteroskedatisitas (Ghozali, 2005).
b. Regresi linear berganda
Model persamaan regresi yang digunakan untuk menguji Hipotesis ini adalah :
Y = b1X1 + b2X2 +e
Dimana :
Y : Motivasi Kerja
X1 : Persepsi Karyawan Atas Sistem Kompensasi
X2 : Persepsi Karyawan Atas Sistem Pengembangan Karier
e :Error / Residual
a : Konstanta, perpotongan pada garis sumbu X
b1,b2 : Koefesien regresi
Jadi dapat diketahui dari hasil penghitungan bahwa koefisien regresi dalam penelitian
ini adalah :
Y = b1X1 + b2X2 +e
= 6,525X1 + 0,443X2
Hasil persepsi atas kompensasi memiliki koefisien regresi sebesar 6,525 dan persepsi
atas pengembangan karier memiliki koefisien regresi sebesar 0,443.
Selanjutnya dengan menggunakan SPSS 11.0 for windows, akan dihasilkan
output regresi yang akan dijelaskan mengenai:
R square (R2) yaitu seberapa besar kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen. Uji F yaitu uji signifikansi apakah variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
16
Jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka secara bersama-sama variabel independen
berpengaruh terhadap variabel dependen. Uji t yaitu uji signifikansi apakah variabel
independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Hal ini
dilakukan dengan cara membandingkan p-value dengan tingkat signifikansi. Jika p-
value lebih kecil dari 0,05 maka hipotesa diterima demikian sebaliknya.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil pengumpulan data yang diperoleh melalui kuesioner yang
diberikan kepada karyawan Departemen Processing Dyeing PT Daya Manunggal
Salatiga sebagai responden yang berjumlah 95 responden. Karakteristik/ identitas
responden ini berdasarkan jenis kelamin, usia, pengalaman kerja, pendidikan terakhir,
bagian kerja.
Tabel 2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)
Laki-Laki 78 82,1
Perempuan 17 17,9
Total 95 100 %
Sumber : Data diolah 2015
Dari tabel di atas terlihat sebanyak 78 karyawan atau 82,1% adalah karyawan
laki-laki sedangkan karyawan perempuan hanya sebanyak 17 karyawan atau 17,9%.
Ini berarti rata-rata karyawanDepartemen Processing Dyeing lebih banyak karyawan
laki-laki dibandingkan dengan karyawan perempuan.
Tabel 3. Karakteristik Responden Menurut Usia
Usia Jumlah Prosentase (%)
< 25 18 18,9
26 – 30 4 4,2
31 – 35 3 3,2
36 – 40 16 16,8
17
41 – 45 32 33,7
>46 22 23,2
Total 95 100 %
Sumber : Data diolah 2015
Dari tabel di atas menunjukan bahwa kebanyakan usia karyawan Departemen
Processing Dyeing berusia antara 41-45 yaitu sebanyak 32 karyawan atau 33,7%.
Usia >46 yaitu sebanyak 22 orang atau 23,2%. Usia <25 yaitu sebanyak 18 karyawan
atau 18,9%. Usia 36-40 yaitu sebanyak 16 karyawan atau 16,8%.Usia 26-30 yaitu
sebanyak 4 karyawan atau 4,2% dan untuk usia 31-35 yaitu sebanyak 3 karyawan
atau 3,2%.
Tabel 4. Karakteristik Responden Menurut Pengalaman Kerja
Pengalaman Kerja ( tahun ) Jumlah Prosentase (%)
<10 21 22,1
11 – 15 6 6,3
16 – 20 25 26,3
21- 25 31 32,6
26 – 30 9 9,5
31> 3 3,2
Total 95 100 %
Sumber : Data diolah 2015
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa rata-rata pengalaman kerja karyawan
Departemen Processing Dyeing yaitu selama 21-25 tahun atau 32,6% sebanyak 31
karyawan. Selama 16-20 tahun atau 26,3% sebanyak 25 karyawan. Selama <10 tahun
atau 22,1% sebanyak 21 karyawan. Selama 26-30 tahun atau 9,5% sebanyak 9
karyawan. Selama 11-15 tahun atau 6,3% sebanyak 6 karyawan dan selama 31> atau
3,2% sebanyak 3 karyawan.
Tabel 5. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)
SD 2 2,1
SMP 3 3,2
SMA / SMK 90 94,7
Total 95 100 %
Sumber : Data diolah 2015
18
Dari tabel di atas menunjukan bahwa rata-rata karyawan Departemen
Processing Dyeing berpendidikan hanya SMA / SMK yaitu sebanyak 90 karyawan
atau 94,7%. Untuk yang berpendidikan SMP yaitu sebanyak 3 karyawan atau 3,2%
sedangkan untuk yang berpendidikan SD yaitu sebanyak 2 karyawan atau 2,1%.
Tabel 6. Karakteristik Responden Menurut Bagian Kerja
Bagian Kerja Jumlah Prosentase (%)
Pretreatment 9 9,5
Ex. Houst 6 6,3
Persiapan 6 6,3
Proses Control 6 6,3
Larutan 10 10,5
Finishing 14 14,7
Kimia 6 6,3
Continous 28 29,5
Maintenance / MTC 10 10,5
Total 95 100 %
Dari hasil tabel di atas menunjukan bahwa untuk pengisian kuesioner paling
banyak di bagian continous sebanyak 28 karyawan atau 29,5%, untuk bagian
finishing sebanyak 14 karyawan atau 14,7%, untuk bagian larutan dan maintenance
sebanyak 10 karyawan atau 10,5%, untuk bagian pretreatment sebanyak 9 karyawan
atau 9,5%, dan bagian ex houst, persiapan, proses control, kimia sebanyak 6
karyawan atau 6,3%.
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data
Berikut tabel yang menyajikan uji validitas dan reliabilitas persepsi atas
sistem kompensasi, persepsi atas sistem pengembangan karir dan motivasi kerja.
Tabel 7.
Uji Validitas dan Reliabilitas persepsi Atas Sistem Kompensasi
Persepsi Atas Sistem Kompensasi
Validitas Reliabilitas
Item-Total
Correlation
Alpha
Cronbach
Merasa puas terhadap jenis kompensasi yang 0,660 0,7965
19
diberikan, misalnya : upah, insentif dan tunjangan
kerja, bonus
Mendapat tambahan upah ketika lembur 0,366
Merasa pembayaran gaji tepat waktu 0,707
Merasa pembayaran kompensasi dilakukan
dengan cara yang mudah 0,535
Merasa gaji yang diberikan dapat memenuhi
kebutuhan keluarga 0,526
Merasa kompensasi yang diberikan sesuai dengan
UMR / Peraturan Pemerintah 0,508
Memperoleh gaji yang meningkat setiap tahun 0,553
Mendapat bonus dan insentif ketika mencapai
target dan berprestasi 0,614
Merasa penghitungan insentif sudah transparan 0,715
Merasa pembayaran kompensasi sudah mencakup
prinsip keadilan 0,708
Sumber : Data diolah 2015
Hasil uji validitas variabel persepsi atas sistem kompensasi diperoleh nilai
Item-Total Correlation tiap indikator lebih besar dari 0,3 artinya data valid dan dapat
dianalisis lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas berdasarkan pada nilai Cronbach Alpha,
menunjukkan dari masing-masing variabel persepsi atas sistem kompensasi
memenuhi unsur reliabilitas dengan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60.
Dengan demikian, maka semua indikator dari variabel persepsi atas sistem
kompensasi dapat digunakan dalam pengolahan data selanjutnya.
Tabel 8.
Uji Validitas dan Reliabilitas Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karir
Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karir
Validitas Reliabilitas
Item-Total
Correlation
Alpha
Cronbach
Berpikir prestasi kerja dinilai dengan adil 0,720
0,8493
Mendapatkan penghargaan dari atasan ketika
melaksanakan pekerjaan dengan baik 0,755
Mempunyai kesempatan untuk pengembangan dan
pertumbuhan pribadi 0,682
20
Mendapat promosi naik jabatan ketika berprestasi 0,838
Memiliki kesempatan untuk menerima pelatihan
guna memperbaiki keterampilan 0,545
Merasa puas dengan peluang karier 0,763
Merasa perencanaan karier cukupbaik 0,754
Sumber : Data diolah 2015
Hasil uji validitas variabel persepsi atas sistem pengembangan karier
diperoleh nilai Item-Total Correlation tiap indikator lebih besar dari 0,3 artinya data
valid dan dapat dianalisis lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas berdasarkan pada nilai
Cronbach Alpha (α), menunjukkan dari masing-masing variabel persepsi atas sistem
pengembangan karir memenuhi unsur reliabilitas dengan nilai Cronbach Alpha (α)
lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, maka semua indikator dari variabel persepsi
atas sistem pengembangan karir dapat digunakan dalam pengolahan data selanjutnya.
Tabel 9.
Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja
Motivasi Kerja
Validitas Reliabilitas
Item-Total
Correlation
Alpha
Cronbach
Merasa pendapat, partisipasi, serta kinerja diakui
oleh perusahaan 0,517
0,7248
Selalu berpandangan positif tentang pekerjaan 0,664
Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
waktu 0,456
Mampu bekerja di bawah tekanan 0,385
Selalu mentaati peraturan dengan cara disiplin
dalam bekerja 0,603
Memiliki komitmen dan tanggung jawab pada
pekerjaan 0,640
Selalu bekerja sesuai standar ( SOP ) yang
ditetapkan di perusahaan 0,611
Merasa sangat senang bekerja 0,612
Merasa dihargai ketika kinerja saya sangat baik 0,524
Selalu mengeluh dan tidak bekerja keras jika
mendapat pekerjaan yang melebihi kemampuan 0,427
Tidak dapat bekerja dengan baik jika tidak diawasi 0,519
21
oleh atasan
Tidak putus asa apabila mengalami kegagalan
dalam melaksanakan tugas 0,485
Sumber : Data diolah 2015
Hasil uji validitas variabel motivasi kerja diperoleh nilai Item-Total
Correlation tiap indikator lebih besar dari 0,3 artinya data valid dan dapat dianalisis
lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas berdasarkan pada nilai Cronbach Alpha,
menunjukkan dari masing-masing variabel motivasi kerja memenuhi unsur reliabilitas
dengan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, maka semua
indikator dari variabel motivasi kerja dapat digunakan dalam pengolahan data
selanjutnya.
Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
Normalitas, uji Multikolinearitas dan uji Heterokedastisitas. Uji normalitas
menggunakan uji kolmogorof smirnof yang diperoleh nilai signifikansi 0,790 yang
lebih besar dari 0,05 sehingga data dikatakan normal. Uji multikolienaritas diperoleh nilai
VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi
Multikolinearitas.Uji heterokedasitas menggunakan uji glejser yang diperoleh nilai
signifikansi yang lebih besar dari 0,05 sehingga data dikatakan tidak ada masalah
heterokedasitas.
Statistik Deskriptif
Berikut akan disajikan statistik deskriptif persepsi atas sistem kompensasi,
persepsi atas sistem pengembangan karier dan motivasi kerja berdasarkan tingkat
jawaban responden.
Tabel 10.
Statistik Deskriptif Persepsi Atas Sistem Kompensasi
Persepsi Atas Sistem Kompensasi Rata-rata Keterangan
Merasa puas terhadap jenis kompensasi yang 3,126 Cukup
22
diberikan, misalnya : upah, insentif, tunjangan
kerja dan bonus
Mendapat tambahan upah ketika lembur 4,337 Sangat baik
Merasa pembayaran gaji tepat waktu 3,179 Cukup
Merasa pembayaran kompensasi dilakukan
dengan cara yang mudah 3,737 Baik
Merasa gaji yang diberikan dapat memenuhi
kebutuhan keluarga 2,421 Tidak baik
Merasa kompensasi yang diberikan sesuai dengan
UMR / Peraturan Pemerintah 3,979 Baik
Memperoleh gaji yang meningkat setiap tahun 4,074 Baik
Mendapat bonus dan insentif ketika mencapai
target dan berprestasi 2,989 Cukup
Merasa penghitungan insentif sudah transparan 2,989 Cukup
Merasa pembayaran kompensasi sudah
mencakup prinsip keadilan 3,158
Cukup
Total rata-rata 3,399 Cukup
Sumber : Data diolah 2015
Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa secara total rata-rata persepsi responden
atas sistem kompensasi adalah Cukup (3,399). Jika dilihat dari indikator, Mendapat
tambahan upah ketika lembur merupakan indikator dengan nilai tertinggi sebesar
4,337. Sedangkan untuk indikator terendah adalah : Merasa gaji yang diberikan dapat
memenuhi kebutuhan keluarga sebesar 2,421.
Tabel 11.
Statistik Deskriptif Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karir
Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karir Rata-rata Keterangan
Berpikir prestasi kerja dinilai dengan adil 3,211 Cukup
Mendapatkan penghargaan dari atasan ketika
melaksanakan pekerjaan dengan baik 3,126 Cukup
Mempunyai kesempatan untuk pengembangan dan
pertumbuhan pribadi 3,642 Baik
Mendapat promosi naik jabatan ketika berprestasi 3,653 Baik
Memiliki kesempatan untuk menerima pelatihan guna
memperbaiki keterampilan 3,726 Baik
Merasa puas dengan peluang karier 3,189 Cukup
Merasa perencanaan karier cukup baik 3,253 Cukup
23
Total rata-rata 3,400 Baik
Sumber : Data diolah 2015
Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa secara total rata-rata persepsi responden
atas sistem pengembangan karier adalah baik (3,400). Jika dilihat dari indikator,
Memiliki kesempatan untuk menerima pelatihan guna memperbaiki keterampilan
merupakan indikator dengan nilai tertinggi sebesar 3,726, Mendapat promosi naik
jabatan ketika berprestasi sebesar 3,653. Sedangkan untuk indikator terendah adalah :
Mendapatkan penghargaan dari atasan ketika melaksanakan pekerjaan dengan baik
dengan nilai 3,126.
Tabel 12.
Statistik Deskriptif Motivasi Kerja
Motivasi Kerja Rata-rata Keterangan
Merasa pendapat, partisipasi, serta kinerja diakui
oleh perusahaan 3,495 Baik
Selalu berpandangan positif tentang pekerjaan 4,211 Baik
Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 3,926 Baik
Mampu bekerja di bawah tekanan 3,032 Cukup
Selalu mentaati peraturan dengan cara disiplin dalam
bekerja 4,147 Baik
Memiliki komitmen dan tanggung jawab pada
pekerjaan 4,326 Baik
Selalu bekerja sesuai standar ( SOP ) yang ditetapkan
di perusahaan 4,084 Baik
Merasa sangat senang bekerja 4,042 Baik
Merasa dihargai ketika kinerja saya sangat baik 3,505 Baik
Selalu mengeluh dan tidak bekerja keras jika
mendapat pekerjaan yang melebihi kemampuan 3,463 Baik
Tidak dapat bekerja dengan baik jika tidak diawasi
oleh atasan 4,116 Baik
Tidak putus asa apabila mengalami kegagalan dalam
melaksanakan tugas 3,979 Baik
Total rata-rata 3,861 Baik
Sumber : Data diolah 2015
Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa secara total rata-rata motivasi kerja adalah
baik (3,861). Jika dilihat dari indikator, Memiliki komitmen dan tanggung jawab pada
24
pekerjaan merupakan indikator dengan nilai tertinggi sebesar 4,326. Sedangkan untuk
indikator terendah adalah mampu bekerja di bawah tekanan sebesar 3,032.
Pengujian Hipotesis
Nilai R Square sebesar 0,244. Hal tersebut menunjukan bahwa variabel
persepsi atas sistem kompensasi dan persepsi atas sistem pengembangan karir dapat
menjelaskan variabel motivasi kerja sebesar 24,40 %, sedangkan sisanya sebesar
75,60 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.
Berdasarkan hasil uji regresi, diperoleh nilai F hitung sebesar 14,837 dengan tingkat
signifikansi 0,000, dan karena nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka
secara bersama-sama variabel persepsi atas sistem kompensasi dan persepsi
karyawan atas sistem pengembangan karier dapat mempengaruhi variabel motivasi
kerja.
Tabel 13.
Hasil Olahan Regresi Berganda
Model Hipotesis Β t hitung Sig Ket
Constant 33,571
Persepsi karyawan atas sistem kompensasi H1 6,525 0,594 0,554 Ditolak
Persepsi karyawan atas sistem
pengembangan karier H2 0,443 3,474 0,001 Diterima
R Square 0,244
F hitung 14,837
Sig F 0,000
Sumber: Data olahan SPSS 2015
Berdasarkan uji parsial (uji t), tabel hasil olahan regresi dapat dijelaskan
bahwa :
Variabel persepsi karyawan atas sistem kompensasi tidak berpengaruh
terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikansi 0,554 yang lebih besar dari 0,05.
Dengan ini maka H1 ditolak dan menerimaH0.
25
Sedangkan variabel persepsi karyawan atas sistem pengembangan karir
berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikansi 0,001 yang lebih kecil
dari 0,05. Dengan ini maka H2 diterima dan menolak H0
Pembahasan
Hasil penelitian menunjukan variabel persepsi karyawan atas sistem
kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hal tersebut ditunjukan
berdasarkan rata-rata skor kompensasi tergolong cukup dengan total skor (3,399). Hal
itu berarti diketahui bahwa persepsi karyawan PT Daya Manunggal Departemen
Processing Dyeing atas sistem kompensasi tidak berpengaruh dengan motivasi kerja.
Adapun tidak berpengaruhnya kompensasi terhadap motivasi karyawan disebabkan
karena penentuan sistem kompensasi lebih ditentukan oleh PT Daya Manunggal.
Dalam hal ini karyawan hanya menerima kebijakan yang telah ditetapkan oleh PT
Daya Manunggal, apabila karyawan telah menyelesaikan kewajibannya yaitu bekerja
maka karyawan akan mendapat haknya yaitu mendapat kompensasi. Jadi faktor
hygnie dari Herzberg bukan merupakan motivasi kerja bagi karyawan PT Daya
Manunggal Departement Processing Dyeing.
Adapun indikator sistem kompensasi tersebut meliputi Merasa puas terhadap
jenis kompensasi yang diberikan, misalnya : upah, insentif, tunjangan kerja, dan
bonus (3,126), Merasa pembayaran gaji tepat waktu (3,179), Mendapat bonus dan
insentif ketika mencapai target dan berprestasi (2,989), Merasa penghitungan
insentif sudah transparan (2,989), dan Merasa pembayaran kompensasi sudah
mencakup prinsip keadilan (3,158), sedangkan ada satu indikator terendah yaitu
merasa gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan keluarga (2,421), yang
dimana indikator tersebut adalah indikator persepsi karyawan atas sistem kompensasi
yang paling rendah. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Barus (2007) yang
menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi
kerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
26
motivasi dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha
memenuhi kebutuhan karyawannya dan memberi rangsangan untuk membina
semangat kerja sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Menurut
Handoko (2001) departemen personalia akan memberikan kompensasi kepada
karyawan merupakan cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Jika kompensasi yang
diberikan sesuai hasil kerja yang diperoleh, motivasi dan kepuasan karyawan akan
meningkat.
Variabel persepsi sistem pengembangan karir berpengaruh terhadap motivasi
kerja. Hal ini berarti semakin perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan
untuk meningkatkan karir maka akan semakin tinggi motivasi karyawan dalam
bekerja. Hasil ini didukung dengan rata rata skor yang tergolong baik (3,400).
Adapun indikator yang dinilai baik menurut karyawan adalah Mempunyai
kesempatan untuk pengembangan dan pertumbuhan pribadi (3,642), Mendapat
promosi naik jabatan ketika berprestasi (3,653), dan Memiliki kesempatan untuk
menerima pelatihan guna memperbaiki keterampilan (3,726). Hasil penelitian ini
sejalan dengan penelitian Sari & Sinulingga (2011) yang menyimpulkan bahwa
pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
Dengan adanya sistem pengembangan karier di PT Daya Manunggal Salatiga, maka
karyawan merasa memiliki harapan atau kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama bekerja dan juga memperoleh pekerjaan yang
dapat memberikan pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab atau level tertentu.
Karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karier nya akan
merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Dengan adanya perhatian
perusahaan terhadap pengembangan karier, tentunya akan meningkatkan motivasi
kerja karyawan, dimana motivasi adalah pemberian daya penggerakan yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan
perusahaan. Tingginya tingkat persepsi karyawan atas sistem pengembangan karier
27
yang ditunjukan dengan skor baik, membuktikan faktor motivator dari Herzberg
merupakan salah satu faktor motivator dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
1) Tidak terdapat pengaruh antara persepsi atas sistem kompensasi dengan
motivasi kerja. Jadi persepsi karyawan atas sistem kompensasi tidak menjadi
motivator kerja bagi karyawan PT Daya Manunggal Departemen Processing
Dyeing.
2) Terdapat pengaruh antara persepsi atas sistem pengembangan karier dengan
motivasi kerja. Hal tersebut berarti semakin tinggi tingkat persepsi karyawan
atas sistem pengembangan karier, maka semakin tinggi pula tingkat motivasi
kerja karyawan.
3) Secara bersama-sama terdapat pengaruh antara persepsi atas sistem
kompensasi dan persepsi atas sistem pengembangan karier terhadap motivasi
kerja.
Implikasi Teoritis
Persepsi atas sistem kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Barus (2007) yang menyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Sementara itu
terdapat pengaruh antara persepsi atas sistem pengembangan karier dengan motivasi
kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sari & Sinulingga (2011) yang
menyimpulkan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja.
28
Implikasi Terapan
Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh
terhadap motivasi dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam
usaha memenuhi kebutuhan karyawannya dan memberi rangsangan untuk membina
semangat kerja sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Dengan
adanya sistem pengembangan karier di PT Daya Manunggal Salatiga, maka karyawan
merasa memiliki harapan atau kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama bekerja dan juga memperoleh pekerjaan yang dapat
memberikan pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab atau level
tertentu.Karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karier
nya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik
Keterbatasan Penelitian
1) Penyebaran kuesioner tidak dilakukan secara langsung oleh peneliti, bisa saja
pada saat pengisian kuesioner, para responden tidak memberikan jawaban yang
benar-benar dari isi hati dan tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
2) Dalam penelitian ini hanya meneliti variabel persepsi atas sistem kompensasi
dan persepsi atas sistem pengembangan karier, jadi kemungkinan hasil
penelitian yang diperoleh belum menjelaskan hasil secara keseluruhan.
3) Melakukan penelitian selanjutnya dengan menambah jumlah sampel penelitian
sehingga didapatkan hasil yang lebih baik.
Saran dan Agenda Penelitian Yang Akan Datang
1) Untuk PT Daya Manunggal diharapkan untuk membuat sistem kompensasi
semenarik mungkin sebagai cara agar para karyawan lebih termotivasi dalam
bekerja.
29
2) Untuk lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan, diharapkan PT Daya
Manunggal lebih memperhatikan sistem pengembangan karier sebagai cara
untuk mendorong semangat karyawan dalam bekerja.
3) Untuk penelitian yang akan datang diharapkan untuk jumlah sampel penelitian
sehingga didapatkan hasil yang lebih baik serta menambahkan variabel lain
diluar observasi.
30
DAFTAR PUSTAKA
Adnyani, I Gusti AD. (2008). Membina Semangat Kerja Untuk Meningkatkan
Produktifitas Kerja Karyawan. Jurnal Buletin Studi Ekonomi. Vol.13, No.2.
Halaman 203-209
Arep I, Hendri Tanjung. (2003). Manajemen Motivasi. Hlm. 16 - 17. Grasindo :
Jakarta
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian : suatu pendekatan praktik. Jakarta : PT
Asdi Mahasatya
Barus, Sarmayani Evi (2007). Persepsi Karyawan Mengenai Pengaruh Kompensasi
terhadap Motivasi Kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Program
Pascasarjana Manajemen dan Bisnis. Institut Pertanian Bogor
Bernardin, H. John. (2003). Human Resource Management : An Experiential
Approach. 3 ed. New York : Mc Graw – Hill
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE
: Jogjakarta
Herzberg F. The Motivation to Work. John Willey and Sons, Inc. New York : 1966
Malayu, S.P. Hasibuan. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT
Bumi Aksara
Malayu, S.P.Hasibuan. (2004). Organisasi dan Motivasi. Jakarta. PT Bumi Aksara
Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat.
Penerbit BPFE. Yogyakarta
Milton, C.R. (1981). Human Behaviour in Organization : Three Levels of Behaviour.
New Jersey : Engwood Cliffs. Prentice-Hall
Ngatemin dan Arumwanti, Wanti. (2012). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel di Kabupaten Karo Provinsi
Sumatera Utara. Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis. Vol 12 No. 2/ September.
2012
31
Nugroho dan Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan
Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal
Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal.153-169. Program Studi
Manajemen Universitas Stikubank
Puspitasari, Esty. (2005). Analisis Pengaruh Persepsi Keadilan Tentang Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Satya Wacana (tidak dipublikasikan)
Putri, Mardhika Rizavia. (2008). Persepsi Karyawan Terhadap Motivasi Kerja di PT
EMS INDOAPPLIANCES. Jurnal FISIP UI
Riduwan dan Akdon. (2009). Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika. Bandung :
Alfabeta
Rivai, V. dan E.J. Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. (Edisi II). PT Raja Grafindo Perkasa.
Jakarta
Robbins, P.S. (2006). Perilaku Organisasi : Edisi Bahasa Indonesia. Edisi 10. Jakarta
: PT Indeks
Sari, Eliana dan Sinulingga, Joni. (2011). Pengaruh Pengembangan Karier dan
Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan (Studi Kausal PT Yeong Shin
Indonesia-Bekasi). Program Magister Manajemen Universitas Jayabaya. Jurnal
Ilmiah Penelitian Manajemen Manajerial Vol.9 No. 1 Maret 2011
Saydam, Gouzali. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.
Jakarta
Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE
YKPN
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung : Alfabeta
Suryana, Dede. Pengaruh Kepempimpinan dan Pengembangan Karier Terhadap
Motivasi (Kasus Karyawan PT Indorama Synthetics, Tbk).www.stan-
im.ac.id/.../pdf/.../Pengaruh%Kepempimpinan dan Pengembangan Karier
Terhadap Motivasi (Kasus Karyawan PT Indorama Synthetics, Tbk. Diunduh
pada 14 September 2015
32
Umar, Husein. (2004). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT
Gramedia. Pustaka Utama. Jakarta
Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia : Penerbit Sulita.
Bandung
Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Kencana
33
Lampiran 1
LEMBAR KUESIONER PENELITIAN
Kepada :
Yth. Responden Penelitian
Di Tempat
Dengan hormat,
Berkenaan dengan adanya penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul
“PERSEPSI KARYAWAN ATAS SISTEM KOMPENSASI DAN SISTEM
PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA”(Studi Kasus
Karyawan PT Daya Manunggal Salatiga Departemen Processing Dyeing)”, bersama
ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi data kuesioner yang diberikan.
Saya menyadari akan keterbatasan waktu Bapak/Ibu yang sangat berharga. Akan
tetapi mohon kesediaannya untuk membantu saya dalam pengisian kuesioner ini.
Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat persepsi karyawan tentang sistem
kompensasi dan sistem pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan di PT
Daya Manunggal Salatiga. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak
manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.
Kuesioner ini tidak bermaksud menilai pribadi Bapak/Ibu atau prestasi kerja
Bapak/Ibu. Data yang Bapak/Ibu berikan semata mata hanya dipakai untuk keperluan
penelitian. Pengolahan data ini menggunakan metode statatistik. Informasi yang
Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam melengkapi
penelitian saya. Karena itu jawaban Bapak/Ibu yang kosong atau yang tidak terjawab
akan mengakibatkan seluruh jawaban tidak dapat diolah.
Terima kasih atas waktu yang diberikan, atas kerja sama dan dukungannya
saya ucapkan banyak terima kasih.
Hormat Saya
Nila Andila Putri
34
Petunjuk Pengisian
Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu
dengan memberi tanda checklist ( V ) pada kolom yang tersedia. Jawaban anda
dijamin kerahasiannya dan tidak akan berpengaruh terhadap upaya yang anda terima.
Ada lima alternatif jawaban yang dapatBapak/Ibu pilih, yaitu :
STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
RR : Ragu-Ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Profil Responden
Jenis Kelamin : ( ) Laki-Laki
( ) Perempuan
Usia : Tahun
Bidang / Departemen :
Pengalaman Kerja : Tahun
Pendidikan Terakhir :
35
Kuesioner Persepsi Atas SistemKompensasi
No Persepsi karyawan atas sistem
kompensasi STS TS RR S SS
1 Saya merasa puas terhadap jenis kompensasi
yang diberikan, misalnya : upah, insentif dan
tunjangan kerja, bonus dan komisi
2 Saya mendapat tambahan upah ketika
lembur
3 Saya merasa pembayaran gaji di PT Daya
Manunggal tepat waktu
4 Saya merasa pembayaran kompensasi di PT
Daya Manunggal dilakukan dengan cara
yang mudah
5 Saya merasa gaji yang diberikan dapat
memenuhi kebutuhan keluarga
6 Saya merasa kompensasi yang diberikan
sesuai dengan UMK / Peraturan Pemerintah
7 Saya memperoleh gaji yang meningkat
setiap tahun
8 Saya mendapat bonus dan insentif ketika
saya mencapai target dan berprestasi
9 Saya merasa penghitungan insentif sudah
transparan
10 Saya merasa pembayaran kompensasi di PT
Daya Manunggal sudah mencakup prinsip
keadilan
36
Kuesioner Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karier
No Persepsi Karyawan Atas Sistem
Pengembangan Karier STS TS RR S SS
1 Saya berpikir prestasi kerja saya dinilai
dengan adil
2 Saya mendapatkan penghargaan dari
atasan ketika saya melaksanakan
pekerjaan dengan baik
3 Saya mempunyai kesempatan untuk
pengembangan dan pertumbuhan pribadi
4 Saya akan mendapat promosi naik
jabatan ketika saya berprestasi
5 Saya memiliki kesempatan untuk
menerima pelatihan guna memperbaiki
keterampilan
6 Saya merasa puas dengan peluang karier
di PT Daya Manunggal
7 Saya merasa perencanaan karier di PT
Daya Manunggal sudah cukup baik
37
Kuesioner Motivasi Kerja
No Variable Motivasi Kerja STS TS RR S SS
1 Saya merasa pendapat, partisipasi, serta
kinerja saya diakui oleh perusahaan
2 Saya selalu berpandangan positif tentang
pekerjaan
3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu
4 Saya mampu bekerja di bawah tekanan
5 Saya selalu mentaati peraturan dengan cara
disiplin dalam bekerja
6 Saya memiliki komitmen dan tanggung
jawab pada pekerjaan
7 Saya selalu bekerja sesuai standar ( SOP )
yang ditetapkan di PT Daya Manunggal
8 Saya merasa sangat mencintai pekerjaan
saya dan merasa senang bekerja di PT Daya
Manunggal
9 Saya merasa dihargai ketika kinerja saya
sangat baik
10 Saya selalu mengeluh dan tidak bekerja
keras jika mendapat pekerjaan yang
melebihi kemampuan saya
11 Saya tidak dapat bekerja dengan baik jika
saya tidak diawasi oleh atasan
12 Saya tidak putus asa apabila saya mengalami
kegagalan dalam melaksanakan tugas
38
Lampiran 2
OLAHAN UJI KORELASI
Correlations
Correlations
1 .189 .476** .305** .432** .147 .149 .387** .289** .381** .660**
. .067 .000 .003 .000 .156 .149 .000 .005 .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.189 1 .264** .107 -.070 .143 .147 .137 .253* .162 .366**
.067 . .010 .302 .503 .166 .155 .186 .013 .117 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.476** .264** 1 .323** .259* .243* .294** .524** .398** .316** .707**
.000 .010 . .001 .011 .018 .004 .000 .000 .002 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.305** .107 .323** 1 .062 .371** .328** .154 .358** .275** .535**
.003 .302 .001 . .550 .000 .001 .136 .000 .007 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.432** -.070 .259* .062 1 .255* .173 .297** .224* .366** .526**
.000 .503 .011 .550 . .013 .094 .003 .029 .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.147 .143 .243* .371** .255* 1 .243* .190 .263** .345** .508**
.156 .166 .018 .000 .013 . .018 .065 .010 .001 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.149 .147 .294** .328** .173 .243* 1 .335** .391** .376** .553**
.149 .155 .004 .001 .094 .018 . .001 .000 .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.387** .137 .524** .154 .297** .190 .335** 1 .262* .196 .614**
.000 .186 .000 .136 .003 .065 .001 . .010 .057 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.289** .253* .398** .358** .224* .263** .391** .262* 1 .721** .715**
.005 .013 .000 .000 .029 .010 .000 .010 . .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.381** .162 .316** .275** .366** .345** .376** .196 .721** 1 .708**
.000 .117 .002 .007 .000 .001 .000 .057 .000 . .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.660** .366** .707** .535** .526** .508** .553** .614** .715** .708** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
KOMP1
KOMP2
KOMP3
KOMP4
KOMP5
KOMP6
KOMP7
KOMP8
KOMP9
KOMP10
Kompensasi
KOMP1 KOMP2 KOMP3 KOMP4 KOMP5 KOMP6 KOMP7 KOMP8 KOMP9 KOMP10 Kompensasi
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
39
Correlations
Correlations
1 .549** .447** .522** .226* .398** .402** .720**
. .000 .000 .000 .028 .000 .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95
.549** 1 .420** .628** .304** .472** .372** .755**
.000 . .000 .000 .003 .000 .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95
.447** .420** 1 .584** .194 .353** .457** .682**
.000 .000 . .000 .060 .000 .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95
.522** .628** .584** 1 .375** .587** .538** .838**
.000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95
.226* .304** .194 .375** 1 .360** .419** .545**
.028 .003 .060 .000 . .000 .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95
.398** .472** .353** .587** .360** 1 .756** .763**
.000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000
95 95 95 95 95 95 95 95
.402** .372** .457** .538** .419** .756** 1 .764**
.000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000
95 95 95 95 95 95 95 95
.720** .755** .682** .838** .545** .763** .764** 1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
95 95 95 95 95 95 95 95
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
PK1
PK2
PK3
PK4
PK5
PK6
PK7
Pengembangan Karir
PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7
Pengemba
ngan Karir
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
40
Correlations
Correlations
1 .331** -.038 .081 .195 .253* .375** .293** .499** .043 .061 .102 .517**
. .001 .718 .433 .059 .013 .000 .004 .000 .676 .554 .323 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.331** 1 .118 .130 .539** .711** .476** .300** .266** .249* .170 .205* .664**
.001 . .257 .210 .000 .000 .000 .003 .009 .015 .100 .046 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
-.038 .118 1 -.045 .240* .075 .160 .422** .208* .194 .364** .252* .456**
.718 .257 . .667 .019 .468 .122 .000 .043 .060 .000 .014 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.081 .130 -.045 1 .033 .163 .105 .057 .134 -.069 -.155 .010 .385**
.433 .210 .667 . .751 .114 .310 .583 .197 .508 .134 .926 .005
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.195 .539** .240* .033 1 .660** .593** .225* .186 .076 .334** .158 .603**
.059 .000 .019 .751 . .000 .000 .028 .072 .462 .001 .125 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.253* .711** .075 .163 .660** 1 .616** .242* .220* .121 .197 .188 .640**
.013 .000 .468 .114 .000 . .000 .018 .032 .241 .056 .068 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.375** .476** .160 .105 .593** .616** 1 .243* .180 .121 .289** .068 .611**
.000 .000 .122 .310 .000 .000 . .018 .081 .243 .004 .515 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.293** .300** .422** .057 .225* .242* .243* 1 .325** .228* .240* .308** .612**
.004 .003 .000 .583 .028 .018 .018 . .001 .026 .019 .002 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.499** .266** .208* .134 .186 .220* .180 .325** 1 -.121 .058 .231* .524**
.000 .009 .043 .197 .072 .032 .081 .001 . .242 .578 .024 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.043 .249* .194 -.069 .076 .121 .121 .228* -.121 1 .520** .146 .427**
.676 .015 .060 .508 .462 .241 .243 .026 .242 . .000 .158 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.061 .170 .364** -.155 .334** .197 .289** .240* .058 .520** 1 .235* .519**
.554 .100 .000 .134 .001 .056 .004 .019 .578 .000 . .022 .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.102 .205* .252* .010 .158 .188 .068 .308** .231* .146 .235* 1 .485**
.323 .046 .014 .926 .125 .068 .515 .002 .024 .158 .022 . .000
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
.517** .664** .456** .385** .603** .640** .611** .612** .524** .427** .519** .485** 1
.000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
MK1
MK2
MK3
MK4
MK5
MK6
MK7
MK8
MK9
MK10
MK11
MK12
Motivasi Kerja
MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 MK12 Motivasi Kerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
41
Lampiran 3
OLAHAN UJI RELIABILITAS
Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
_
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
1. KOMP1
2. KOMP2
3. KOMP3
4. KOMP4
5. KOMP5
6. KOMP6
7. KOMP7
8. KOMP8
9. KOMP9
10. KOMP10
Reliability Coefficients
N of Cases = 95.0 N of Items = 10
Alpha = .7965
Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
_
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
1. PK1
2. PK2
3. PK3
4. PK4
5. PK5
6. PK6
7. PK7
Reliability Coefficients
N of Cases = 95.0 N of Items = 7
Alpha = .8493
Reliability
42
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******
_
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H
A)
1. MK1
2. MK2
3. MK3
4. MK4
5. MK5
6. MK6
7. MK7
8. MK8
9. MK9
10. MK10
11. MK11
12. MK12
Reliability Coefficients
N of Cases = 95.0 N of Items = 12
Alpha = .7248
43
Lampiran 4
OLAHAN UJI MULTIKOLINEARITAS
Variables Entered/Removedb
Pengemba
ngan Karir,
Kompensa
sia
. Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Motivasi Kerjab.
ANOVAb
616.269 2 308.135 14.837 .000a
1910.615 92 20.768
2526.884 94
Regression
Residual
Total
Model1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Kompensasia.
Dependent Variable: Motivasi Kerjab.
Coefficientsa
.515 1.941
.515 1.941
Kompensasi
Pengembangan Karir
Model
1
Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Motivasi Kerjaa.
Collinearity Diagnosticsa
2.967 1.000 .00 .00 .00
2.255E-02 11.470 .74 .01 .41
1.001E-02 17.220 .26 .99 .59
Dimension
1
2
3
Model
1
Eigenvalue
Condition
Index (Constant) Kompensasi
Pengemba
ngan Karir
Variance Proportions
Dependent Variable: Motivasi Kerjaa.
44
Residuals Statisticsa
38.61 52.07 46.33 2.560 95
-11.68 13.50 .00 4.508 95
-3.012 2.243 .000 1.000 95
-2.563 2.963 .000 .989 95
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Motivasi Kerjaa.
Model Summaryb
.494a .244 .227 4.557 2.097
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-W
atson
Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Kompensasia.
Dependent Variable: Motivasi Kerjab.
45
Lampiran 5
OLAHAN UJI HETEROSKEDATISITAS
Variables Entered/Removedb
Pengemba
ngan Karir,
Kompensa
sia
. Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: SBRESIDb.
ANOVAb
10.758 2 5.379 .701 .499a
706.088 92 7.675
716.845 94
Regression
Residual
Total
Model1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Kompensasia.
Dependent Variable: SBRESIDb.
Coefficientsa
5.005 1.676 2.986 .004
6.864E-03 .067 .015 .103 .918
-7.11E-02 .077 -.132 -.918 .361
(Constant)
Kompensasi
Pengembangan Karir
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: SBRESIDa.
46
Residuals Statisticsa
2.8305 4.5934 3.5449 .33830 95
-4.0971 9.3260 .0000 2.74072 95
-2.111 3.100 .000 1.000 95
-1.479 3.366 .000 .989 95
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: SBRESIDa.
Model Summaryb
.123a .015 -.006 2.77035
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Pengembangan Karir,
Kompensasi
a.
Dependent Variable: SBRESIDb.
47
Lampiran 6
OLAHAN UJI NORMALITAS
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
95
.0000000
4.50840235
.067
.067
-.048
.651
.790
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz
ed Residual
Test distribution is Normal.a.
Calculated from data.b.
48
Lampiran 7
OLAHAN UJI REGRESI LINEAR BERGANDA
Regression
Variables Entered/Removedb
Pengemba
ngan Karir,
Kompensa
sia
. Enter
Model
1
Variables
Entered
Variables
Removed Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Motivasi Kerjab.
Model Summaryb
.494a .244 .227 4.557
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Pengembangan Karir,
Kompensasi
a.
Dependent Variable: Motivasi Kerjab.
ANOVAb
616.269 2 308.135 14.837 .000a
1910.615 92 20.768
2526.884 94
Regression
Residual
Total
Model1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Kompensasia.
Dependent Variable: Motivasi Kerjab.
49
Coefficientsa
33.571 2.757 12.178 .000
6.525E-02 .110 .075 .594 .554
.443 .127 .439 3.474 .001
(Constant)
Kompensasi
Pengembangan Karir
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coefficients
Beta
Standardized
Coefficients
t Sig.
Dependent Variable: Motivasi Kerjaa.
Residuals Statisticsa
38.61 52.07 46.33 2.560 95
-11.68 13.50 .00 4.508 95
-3.012 2.243 .000 1.000 95
-2.563 2.963 .000 .989 95
Predicted Value
Residual
Std. Predicted Value
Std. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Motivasi Kerjaa.
50