pengaruh sistem pengukuran kinerja interaktif …digilib.unila.ac.id/26852/3/skripsi tanpa bab...
TRANSCRIPT
PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIFTERHADAP KINERJA KARYAWAN: TANTANGAN PEKERJAAN
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Skripsi)
Oleh
AZHAR KANEDY
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2017
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF INTERACTIVE USE OF PERFORMANCEMEASURMENT SYSTEM TOWARD EMPLOYEE PERFORMANCE:
JOB CHALLENGE AS MEDIATING VARIABEL
By
AZHAR KANEDY
The aim of the study is to examine to the influence of interactive use ofperformance measurment system to the employee performance by job challenge asmediating variabel. In order to achive the goal study, this research do a survey to57 respondent in bank sector listed index LQ45 located in Bandar Lampung.
Based on statistical analyzing using SmartPLS, researcher found that interactiveuse performance measurment system has positive influence to employeeperformance indirectly through job challenge. In order word, there is positiveinfluence between interactive use of performance measurment system to employeeperformance which is fully mediated by job challenge. This study hascontributions to the enrichment of management accounting literature aspect,especially use of performance measurment system.
Keywords: Interactive use of performance measurment system, EmployeePerformance, Job challenge
ABSTRAK
PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIFTERHADAP KINERJA KARYAWAN: TANTANGAN PEKERJAAN
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Oleh
Azhar Kanedy
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dari sistem pengukuran kinerjainteraktif terhadap kinerja karyawan melalui tantangan pekerjaan. Untukmencapai tujuan penelitian, penelitian ini dilakukan dengan meneliti 57 respondendi sektor perbankan yang terindeks LQ45 yang berlokasi di Kota BandarLampung.
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SmartPLS, penelitimenemukan bahwa penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif berpengaruhpositif terhadap kinerja karyawan secara tidak langsung melalui tantanganpekerjaan. Dengan kata lain, terdapat pengaruh positif antara sistem pengukurankinerja interaktif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi penuh oleh tantanganpekerjaan. Penelitian ini memberikan kontribusi yaitu dalam aspek pengembanganliteratur akuntansi manajemen khususnya pada penggunaan sistem pengukurankinerja.
Kata kunci: Sistem pengukuran kinerja interaktif, Kinerja karyawan,Tantangan pekerjaan
PENGARUH SISTEM PENGUKURAN KINERJA INTERAKTIFTERHADAP KINERJA KARYAWAN: TANTANGAN PEKERJAAN
SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
Oleh
AZHAR KANEDY
SkripsiSebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar
SARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan AkuntansiFakultas Ekonomi dan Bisnis
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2017
\
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Desa Ambarawa Kabupaten Pringsewu
pada tanggal 03 Desember 1994 sebagai anak ke dua dari
empat bersaudara, buah hati dari pasangan Saebani, S.Pd dan
Suratmi,S.Pd.
Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-kanak di TK
Aisyah Amabarawa- Pringsewu tahun 2001. Kemudian
pendidikan dasar di SD Negeri 02 Pujodadi pada tahun 2007. Pendidikan
menengah pertama di SMP Negeri 1 Ambarawa pada tahun 2010, dan Sekolah
menengah atas di SMA Negeri 1 Pringsewu tahun 2013.
Penulis terdaftar sebagai mahasiswa S1 Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung pada tahun 2013 melalui jalur SBMPTN (Seleksi Bersama
Masuk Perguruan Tinggi Negeri). Selama menjadi mahasiswa, penulis terdaftar
sebagai anggota aktif Himakta (Himpunan Mahasiswa Akuntansi) dan AIESEC
UNILA sebagai Accounting Manager periode 2015-2016.. Penulis juga aktif di
organisasi eksternal bertaraf nasonal yaitu Komunitas Jago Akuntansi Indonesia
yang diamanahkan sebagai Supervsior Program Studi Akuntansi Pemerintahan
periode 2016-2017. Penulis juga menjadi anggota muda Ikatan Akuntan Indonesia
(IAI). Selain itu, penulis juga pernah menjadi fasilitator dalam acara Bimbingan
Teknis Paket Regulasi Pengelolaan Keuangan Daerah Berbasis Akrual tahun 2016
di Pemerintah Daerah Kabupaten Tolkara- Papua.
MOTTO
“Berdoalah (mintalah) kepadaKu (Allah SWT), Pastilah aku kabulkan untukmu”.(QS. Al-Mukmin : 60)
“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kadarkesanggupannya.” (Q.S. Al-Baqarah: 286)
“Maka sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan. Sesungguhnyabersama kesulitan itu ada kemudahan.” (Q.S. Al-Insyirah: 5-6)
“Dan jika kamu menghitung-hitung nikmat Allah, niscaya kamu tak dapatmenentukan jumlahnya. Sesungguhnya Allah benar-benar Maha Pengampun lagi
Maha Penyayang “. (Q.S. An- Nahl: 16:18)
"Ketahuilah (yaitu) orang-orang yang beriman dan hati mereka manjadi tenteramdengan mengingat Allah. Ingatlah, hanya dengan mengingati Allah-lah hati
menjadi tenteram. (QS. Ar-Ra'd : 28)
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan Karyaku ini untuk :
Kedua orang tuaku
Saebani,S.Pd dan Suratmi,S.Pd
Kedua kakak dan adik ku
Vika Meryna,S.Pd ; Irvan Safreza,S.Kom dan Elok Etika Puteri
SANWACANA
Alhamdulliah, segala puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan
judul “ Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap Kinerja
Karyawan: Tantangan Pekerjaan Sebagai Variabel Mediasi” sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimaksih yang tulus kepada semua
pihak yang telah memberikan bimbingan, dukungan dan bantuan selama proses
penyusunan sampai penyelesaian skripsi ini. Secara khusus, penulis mengucapkan
terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Hi. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si. Selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
2. Ibu Dr. Farichah, S.E., M.Si., Akt selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
3. Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si., selaku sekertaris Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Binis Universitas Lampung
4. Bapak Yuliansyah, S.E., M.S.A., Ph.D., Akt.,CA. Selaku Pembimbing Utama
dan Pembimbing Akademik atas saran, masukan, pengalaman yang luar
biasa, dan motivasi yang selalu diberikan
5. Ibu Yenni Agustina, S.E., M.Sc., Akt Selaku Pemibimbing Kedua atas waktu
nasihat, saran, masukan, inspirasi dan penuh kesabaran selama penyelesaian
skripsi ini
6. Bapak Dr. Einde Evana.,S.E., M.Si., Akt selaku Dosen Penguji Utama yang
telah banyak memberikan masukan, saran, motivasi, pengalaman, diskusi
yang sangat bermanfaat dalam proses penyelesaian skripsi ini
7. Seluruh Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis dan terkhusus Dosen
Program Studi S1 Akuntansi yang telah memberikan jasanya, pengetahuan
serta pembelajaran selama penulis menyelesaikan pendidikan di Universitas
Lampung.
8. Seluruh Karyawan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Mbak Tina, Mas Veri, Mpok, Mas Leman, Mas Yana, Mas Yogi, Mas
Bolang, Mas Nanang, atas bantuan dan pelayanannya selama penulis
menempuh pendidikan di Universitas Lampung
9. Kedua Orang tua ku, ayah tersayang Saebani,S.Pd atas kasih sayang dan doa
yang selalu kau panjatkan untukku. Ibuku tersayang Suratmi,S.Pd atas jasa-
jasa yang belum bisa ku balas, kasih sayang yang begitu dalam serta doa yang
selalu kau panjat yang tak pernah henti. Terimakasih selalu ayah dan ibuku
tersayang.
10. Kakak-kakak ku Mb Vika Meryna,S.Pd, Mas Irvan Safreza, S.Kom dan adik
ku Elok Etika Puteri, terimakasih atas masukan saran, kasih sayang, serta
perhatian selama ini
11. Kekasih ku, Riska Ayu Triswadani yang telah memberikan semangat,
dukungan, nasihat, dan selalu sabar mendampingiku selama ini.
12. ‘Klappingers” fatma, evi, aul, puput, fadel, dedew, hapis, ijal, satria,
terimakasih cerita cerita kosongnya, kekeluargaanya dan terus menggapai cita
cita guys, Keep Romantic ya!
13. “Big Four”, Ria, Fegy, Wido terimakasih brother- sister ya yang telah setia
menemani canda tawa, dan pengalaman hidup yang sangat berarti. Teruslah
menggapai mimpi ya, tetap jalani silaturrahmi. See you on top guys!!.
14. Sobat Komunitas @Jagoakuntansi Indonesia, terimaksih atas segala materi
yang sangat bermanfaat, tetep learning, sharing, inspiring !
15. Teman teman yang selalu ku repotin : Fatma, adam, cepe, galuh, diena, novi,
kuantum, indun, lala, kinan, meli, adit, agung, edi, bobi, iko, tata, deni,
endiko, irul, regy, amar thank you ya guys, sudah menjadi sahat terbaik !
16. “4 Sekawan* Jami, Epi Adi yang selalu 4 ipk nya, terimaksih saran masukan
dan doanya. Sampai berjuang di dunia kerja ya
17. Keluarga KKN Karya Jitu Mukti – galuh, rizki, kujang, kak flo, irfan, dan
mallek, terimaksih atas kekeluargaanya selama 40 hari guys
18. Teman satu perjuangan bimbingannya Bapak Yulansyah Ph.D yaitu intan,
mila, ayu, uli, putri makasih atas support nya ya
19. Adik tingkat S1 Akuntansi, dewi, umi,amel, teguh, robet agro, sobri, agnes,
putri, ujo, rume, terimaksih untuk segalanya, jadilah akuntan hebat ya
20. Brother- Sister S1 Akuntansi ade, randa,tirta, bejo, engkoh, egi, fabio, bobi,
ardi, robi,samie, dayu, mono, kekeh, nina, ayi, faizah, ayu, serli, rifka, ayu
luthfia, yola, indah, anis, filo terimaksih atas segala canda tawa, belajar
bareng, dan senang- senang bareng, terus menggapi mimpi, mari menjadi
akuntan profesional masa depan !
21. Seluruh teman, kerabat, dan pihak lainya yang tidak dapat disebutkan satu
Atas bantuan dan dukungannya, penulis mengucapkan terimaksih, semoga
mendapat balasan dari Allah SWT. Demikialah, semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi yang membacanya.
Bandar Lampung, 31 Mei 2017Penulis,
Azhar Kanedy
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL................................................................................... iABSTRACT.................................................................................................... iiABSTRAK ...................................................................................................... iiiHALAMAN JUDUL ..................................................................................... ivHALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... vHALAMAN PENGESAHAN........................................................................ viLEMBAR PERNYATAAN .......................................................................... viiRIWAYAT HIDUP ........................................................................................ viiiMOTTO .......................................................................................................... ixPERSEMBAHAN .......................................................................................... xSANWACANA ............................................................................................... xiDAFTAR ISI................................................................................................... xvDAFTAR TABEL .......................................................................................... xviiiDAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xixDAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xx
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................. 1
1.2 Rumusan dan Batasan Masalah .................................................... 4
1.2.1 Rumusan Masalah ............................................................ 4
1.2.2 Batasan Masalah ............................................................... 5
1.3 Tujuan Penelitian .......................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................ 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka .......................................................................... 7
2.1.1 Teori Kontijensi ................................................................ 7
2.1.2 Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif .............................. 8
2.1.3 Tantangan Pekerjaan ........................................................ 9
2.1.4 Kinerja Karyawan ............................................................ 10
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ............................... 10
2.1.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Karyawan ............................................................. 11
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................... 12
2.3 Model Penelitian .......................................................................... 15
2.4 Pengembangan Hipotesis ............................................................. 16
2.4.1 Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap
Tantangan Pekerjaan ........................................................ 16
2.4.2 Pengaruh Tantangan Pekerjaan Terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 17
2.4.3 Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap
Kinerja Karyawan ............................................................ 17
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel .................................................................... 19
3.2 Data Penelitian ............................................................................. 21
3.2.1 Jenis dan Sumber Data ..................................................... 21
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data................................................ 21
3.3 Operasional Variabel Penelitian ................................................... 22
3.3.1 Variabel Terikat (Dependent Variabel) ............................ 22
3.3.2 Variabel Bebas (Independent Variabel)............................ 23
3.3.3 Variabel Mediasi (Mediating Variabel) ............................ 25
3.4 Analisis Data ................................................................................ 26
3.4.1 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model) ................... 26
3.4.1.1 Uji Validitas ............................................................ 27
3.4.1.2 Uji Reabilitas .......................................................... 27
3.5 Pengukuran Struktural Model (Inner Model)................................ 28
3.5.1 Coefecient of Determination (R2) ..................................... 28
3.5.2 Path Coefficients (β) ........................................................ 28
3.6 Pengujian Hipotesis ...................................................................... 29
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Responden .................................................................... 30
4.2 Demografi Responden................................................................... 32
4.3 Analisis Data ................................................................................ 34
4.3.1 Model Pengukuran (Outer Model) .................................... 34
4.3.1.1 Uji Validitas ............................................................ 35
4.3.1.2 Uji Reabilitas .......................................................... 38
4.3.2 Pengujian Model Struktural ( Inner Model) ..................... 39
4.4 Pengujian Hipotesis ...................................................................... 41
4.5 Pembahasan .................................................................................. 41
4.5.1 Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap
Tantangan Pekerjaan ........................................................ 41
4.5.2 Pengaruh Tantangan Pekerjaan Terhadap Kinerja
Karyawan ......................................................................... 42
4.5.3 Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap
Kinerja Karyawan ............................................................ 43
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan........................................................................................ 45
5.2 Implikasi ....................................................................................... 46
5.3 Keterbatasan ................................................................................. 46
5.4 Saran ............................................................................................. 47
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
2.1 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 12
3.1 Data Bank yang Terindeks dalam LQ45 di BEI ........................................ 20
3.2 Indikator dan Pertanyaan Variabel Kinerja Karyawan ............................. 23
3.3 Indikator dan Pertanyaan Variabel SPK Interaktif .................................... 24
3.4 Indikator dan Pertanyaan Variabel Tantangan Pekerjaan ......................... 25
4.1 Persentase Pengiriman dan Pengembalian Kuisioner ............................... 30
4.2 Deskriptif Data ........................................................................................... 31
4.3 Informasi Umum Responden Penelitian ................................................... 32
4.4 Parameter Model Pengukuran Data Menggunakan SmartPls ................... 34
4.5 Nilai Outer Loading yang tidak memenuhi kriteria .................................. 35
4.6 Pengujian Validitas Konvergen ................................................................. 36
4.7 Skor Cross- Loading .................................................................................. 37
4.8 Tabel Korelasi Variabel Laten .................................................................. 37
4.9 Hasil Uji Reabilitas ................................................................................... 38
4.10 Nilai Coefficient of Determinant (R2)...................................................... 39
4.11 Path Coefficient (Mean, STDEV,T-Value).............................................. 40
4.12 Pengujian Hipotesis ................................................................................. 41
DAFTAR GAMBAR
2.1 Pengembangan Kerangka Berfikir ............................................................ 15
4.1 Hasil Outer Model Pengukuran Awal ....................................................... 34
4.2 Hasil Outer Model Pengukuran Ahir ........................................................ 35
4.3 Hasil Output Model Struktural .................................................................. 39
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sistem pengukuran kinerja menjadi pusat perhatian bagi para praktisi maupun
akademisi khusunya dibidang akuntansi manajeman (Sholihin & Pike, 2010).
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Hopper & Bui ( 2015 ) menjelaskan bahwa
fenomena mengenai performance measurment system and reward merupakan
topik yang paling banyak menjadi perhatian peneliti didalam Management
Accounting Research (MAR).
Dalam penelitian terdahulu mengenai dampak sistem pengukuran kinerja terhadap
kinerja karyawan banyak dibahas pada level middle manajer keatas. Akan tetapi,
penelitian yang membahas sistem pengukuran kinerja serta kinerja karyawan pada
level middle manajer kebawah masih terbatas. Padahal didalam perusahaan jasa
misalnya, kinerja individu pada level karyawan sangatlah penting dalam
membangun reputasi organisasi. Karena karyawanlah yang menjalani tugas harian
dalam melayani kepentingan publik. Oleh sebab itu, baik buruknya kinerja
karyawan akan mempengaruhi baik buruknya image perusahaan dimata
masyarakat. Berdasarkan pentingnya kinerja karyawan dan terbatasnya penelitian
2
akuntansi manajemen dikalangan karyawan serta studi akuntansi manajemen di
sektor jasa menarik perhatian penulis untuk mengkaji lebih dalam.
Salah satu aspek sistem pengukuran kinerja yang dibahas dalam penelitian ini
adalah sistem pengukuran kinerja interaktif. Sistem pengukuran kinerja interaktif
merupakan sistem pengukuran kinerja yang digunakan dengan perhatian terhadap
informasi perusahaan dari manajer secara berkesinambungan terhadap strategik
perusahaan, dimana manajer secara aktif dan teratur melibatkan diri ke dalam
pengambilan keputusan dari aktifitas karyawan (Bisbe & Otley, 2004; Simons,
1995). Menurut Hogman, (2011) bahwa sistem pengukuran kinerja interaktif
mempunyai fungsi penting untuk mengevaluasi pencapaian tujuan organisasi
serta dapat mengubah perilaku karyawan. Simons (1995) dalam penelitiannya
mengklaim bahwa penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif memiliki
potensi yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja karyawan dan organisasi.
Namun, teori-teori formal bagaimana sistem pengukuran kinerja interaktif dapat
meningkatkan kinerja tidak diartikulasikan dengan baik. Penggunaan sistem
pengukuran kinerja interaktif membuka saluran komunikasi antara atasan dan
bawahan yang bertujuan untuk menggali gagasan serta informasi yang berharga
pada karyawan. Penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif juga telah
ditemukan untuk memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perilaku yang
terarah, memberikan karyawan hak suara, mempromosikan sikap positif terhadap
pengawasan dan tugas-tugas, dan dapat digunakan untuk memusatkan perhatian
terhadap isu-isu yang mempengaruhi kinerja, seperti ketidakpastian strategis
(Bisbe et al., 2006; Simons, 1995).
3
Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa, penggunaan sistem pengukuran
kinerja interaktif dapat meningkatkan kinerja individu dan organisasi yang pada
akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan. Henri (2006) yang meneliti hubungan
antara penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif terhadap kreativitas
individu dan kinerja individu, menunjukkan bahwa tidak ada hubungan langsung
yang signifikan antara penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif dan
kinerja individu, akan tetapi ada variabel yang menjelaskan bagaimana
penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif memiliki hubungan dengan
kinerja individu. Temuan ini sesuai dengan Simons (1995) yang memberikan
penegasan bahwa penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif dapat
mempengaruhi kinerja individu, meskipun pengaruh ini menjadi tidak langsung.
Hal serupa dengan temuan Webster (2006) yang menunjukkan bahwa tidak ada
hubungan langsung yang signifikan antara penggunaan sistem pengukuran kinerja
interaktif terhadap kinerja individu.
Alasan utama dilakukannya penelitian ini adalah untuk memberikan kontribusi
kepada penelitian di bidang Akuntansi Manajemen, terutama penelitian terhadap
pengaruh sistem pengukuran kinerja terhadap hasil kerja (Work outcomes) serta
tantangan pekerjaan (Job Challenge) . Selain itu, bertujuan untuk menguji
kembali bagaimana pengaruh langusung maupun tidak langsung sistem
pengukuran kinerja interaktif dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan
tantangan pekerjaan digunakan variabe mediasi. Penelitian ini ingin membuktikan
kembali bagaimana secara langsung sistem pengukuran kinera interaktif dalam
meningkatkan kinerja karyawan dan bagaimana pengaruhnya setelah ada faktor
yang memediasi. Penulis memiliki anggapan bahwa dengan menggunakan
4
pengukuran kinerja interaktif dan melalui tantangan pekerjaan mampu
meningkatkan kinerja karyawan. Karena menurut Locke & Latham (1990)
tantangan kerja yang hadir pada tugas karyawan akan meningkatkkan kinerja
karyawan.
Penulis menggunakan perusahaan perbankan sebagai sampel penelitian karena
adanya fenomena bahwa perusahaan perbankan telah menggunakan sistem
pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja karyawan dalam praktek bisnis
perbankan dinilai berperan strategis dalam menjamin kinerja bisnis mereka.
Secara rutin masing-masing bank pada umumnya menyelenggarakan pengukuran
kinerja bagi para karyawan untuk menjamin bahwa strateginya telah
dieksekusikan secara baik.
Dari beberapa penjelasan tersebut penulis akan meneliti tentang sistem
pengukuran kinerja interaktif, kinerja karyawan, dan tantangan pekerjaan. Oleh
karena itu berdasarkan latarbelakang tersebut judul penelitian ini adalah
“Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap Kinerja
Karyawan : Tantangan Pekerjaan Sebagai Variabel Mediasi”.
1.2 Rumusan dan Batasan Masalah
1.2.1 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka penulis dapat merumuskan
berbagai permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh antara penggunaan sistem pengukuran kinerja
interaktif terhadap tantangan pekerjaan;
5
2. Apakah terdapat pengaruh antara tantangan pekerjaan terhadap kinerja
karyawan;
3. Apakah terdapat pengaruh antara penggunaan sistem pengukuran kinerja
interaktif terhadap kinerja karyawan.
1.2.2 Batasan Masalah
Agar tidak menimbulkan berbagai macam persepsi bagi pembaca, maka penulis
memberikan batasan dalam penelitian ini yaitu :
1. Variabel yang diteliti dalam penilitian ini adalah sistem pengukuran kinerja
interaktif, tantangan pekerjaan, dan kinerja karyawan;
2. Lokasi yang menjadi objek penelitian ini adalah perusahaan perbankan yang
terindeks di LQ45 yang berada di Bandar Lampung;
3. Responden dalam penelitian ini adalah para manajer dan non manajer dalam
divisi bisnis yang ada dalam perusahaan.
4. Aspek dalam penelitian ini adalah melihat persepsi responden terhadap teori
penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif, tantangan pekerjaan, dan
kinerja karyawan melalui instrumen kuisioner.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan, penulis mempunyai tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu :
1. Mengetahui bagaimana pengaruh penggunaan sistem pengukuran kinerja
interaktif terhadap tantangan pekerjaan;
2. Mengetahui bagaimana pengaruh tantangan pekerjaan terhadap kinerja
karyawan;
6
3. Mengetahui bagaimana pengaruh penggunaan sistem pengukuran kinerja
interaktif terhadap kinerja karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini memberikan manfaat penelitian antara lain:
1. Manfaat Teoritis
- Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas wawasan dan
pengetahuan serta bukti empiris mengenai penggunaan sistem
pengukuran kinerja interaktif yang pada ahirnya meningkatkan kinerja
karyawan dengan di mediasi oleh tantangan pekerjaan
- Diharapkan penelitian ini memperkaya bahan kepustakaan dan mampu
memberikan kontribusi pada pengembangan teori, terutama yang
berkaitan dengan akuntansi manajemen, khususnya sistem pengukuran
kinerja.
2. Manfaat Praktis
- Diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi praktis bagi
praktik bisnis untuk menerapkan sistem pengukuran kinerja interaktif
sebagai alat bantu manajemen, dalam meningkatkan kinerja karyawan
melalui tantangan pekerjaan
- Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan tambahan informasi
dan pengetahuan yang dapat menjadi bahan referensi, khususnya untuk
mengkaji topik-topik yang berkaitan dengan masalah yang dibahas dalam
penelitian ini.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Teori Kontinjensi
Teori kontinjensi adalah teori yang dapat digunakan untuk menganalisis desain
dan sistem akuntansi manajemen untuk memberikan informasi yang dapat
digunakan perusahaan untuk berbagai macam tujuan dan untuk menghadapi
persaingan (Otley, 1995). Pendekatan teori kontijensi berkembang sangat cepat
dalam bidang akuntansi manajemen (Otley, 1980). Pada dasarnya teori kontinjensi
muncul sebagai bagian yang sangat mendasar karena berbagai studi dilakukan
untuk mencari sifat kontinjensi dalam akuntansi (Albernathy dan Lillis, 1995).
Beberapa studi yang berkaitan dengan akuntansi manajemen mengklaim bahwa
teori kontinjensi merupakan sebuah paradigma yang sangat dominan (Cadez dan
Guilding, 2008; Dent, 1990; Fisher, 1995)
Premis dari teori kontinjensi adalah tidak terdapat sistem pengendalian yang
secara universal selalu tepat untuk bisa diterapkan pada seluruh organisasi dalam
setiap keadaan (Otley, 1978). Suatu sistem pengendalian akan berbeda-beda di
tiap-tiap organisasi yang berdasarkan pada faktor organisatoris dan faktor
situasional. Para peneliti dibidang akuntansi menggunakan teori kontinjensi saat
8
mereka menelaah hubungan antara faktor organisatoris dan pembentukan sistem
pengendalian manajemen.
Berdasarkan pada teori kontinjensi maka sistem pengukuran kinerja perlu
digeneralisasi dengan mempertimbangkan faktor organisatoris dan situasional
seperti perilaku individu (motivasi dan tantangan kerja) atau disesuaikan agar
dapat diterapkan secara efektif pada perusahaan.
Penelitian ini bertujuan mendeskripsikan hubungan antara teori kontinjensi
dengan Sistem Pengendalian Manajemen (Management Control System) yang
dalam hal ini adalah sistem pengukuran kinerja interaktif yang merupakan bagian
dari Sistem Pengendalian Manajemen.
2.1.2 Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif
Sistem pengukuran kinerja interaktif merupakan sistem pengukuran kinerja yang
digunakan dengan perhatian terhadap informasi perusahaan dari manajer secara
berkesinambungan terhadap strategik perusahaan, dimana manajer secara aktif
dan teratur melibatkan diri dalam pengambilan keputusan dari aktifitas karyawan
(Bisbe & Otley, 2004; Simons, 1995). Penggunaan sistem pengukuran kinerja
interaktif membuka saluran komunikasi antara atasan dan bawahan yang
bertujuan untuk menggali gagasan serta informasi yang berharga pada karyawan.
Penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif juga ditemukan untuk
memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan perilaku yang terarah, memberikan
karyawan hak suara, mempromosikan sikap positif terhadap pengawasan dan
tugas-tugas, dan dapat digunakan untuk memusatkan perhatian terhadap isu-isu
yang mempengaruhi kinerja, seperti ketidakpastian strategis (Bisbe et al., 2006).
9
Menurut Henri (2006) sistem pengukuran kinerja interaktif dapat merangsang
pengembangan ide-ide baru dan inisiatif dan arahan-arahan yang muncul dari
bawah ke atas dengan fokus pada ketidakpastian strategi. Sistem pengukuran
kinerja interaktif digunakan oleh manajer sebagai alat untuk mempengaruhi
eksperimentasi dan pencarian kesempatan yang dihasilkan dari strategi-strategi
yang muncul (Simons, 2000). Oleh karena itu, dalam pengimplemetasian strategi
sistem pengukuran kinerja interaktif dijadikan sebagai pola tindakan (strategi as
“patterns in action”) (Lekatompessy, 2012).
2.1.3 Tantangan Pekerjaan
Job challenge atau tantangan pekerjaan di definisikan oleh Jones dan James
(1979) yaitu tantangan pekerjaan sebagai sejauh mana suatu pekerjaan
memberikan individu kesempatan untuk menggunakan keterampilan atau
kemampuannya. Adapun definisi dari Hackman dan Oldham (1976),
mendefinisikan tantangan pekerjaan sebagai sejauh mana suatu pekerjaan
memerlukan berbagai kegiatan yang berbeda, dalam melaksanakan pekerjaan
yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan dan bakat dari seseorang.
Tujuan tantangan pekerjaan adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan (Locke
& Latham, 1990)
Beberapa ahli sepakat bahwa tantangan pekerjaan dapat menjadi bermanfaat bagi
karyawan dalam pengembangan karirnya. Misalnya, Berlew dan Hall (1966)
menunjukkan bahwa tingkat tantangan hadir dalam tugas organisasi pertama
karyawan, memberikan efek langsung pada tingkat kinerja yang ditampilkan
sepanjang karier mereka. Dalam nada yang sama, Bray, Campbell, dan Grant
10
(1974) mengungkapkan bahwa tantangan tugas individu pada tahun-tahun
pertama pada seseorang berhubungan positif dengan tingkat kinerja mereka di
delapan tahun kemudian.
2.1.4 Kinerja Karyawan
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut John Whitmore (1997) Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang
dituntut dari seseorang atau perusahaan dengan kata lain kinerja adalah suatu
perbuatan atau suatu prestasi. Menurut Barry Cushway (2002) Kinerja adalah
menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah
ditentukan. Kinerja karyawan adalah hasil akhir kerja karyawan yang maksimal
untuk mencapai sasaran dan tujuan perusahaan demi kemajuan dan mencapai cita-
cita perusahaan tersebut (Mahardika et al., 2013). Menurut Deadrick dan Gardner
(1997), kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai catatan dari hasil yang
dicapai, untuk setiap fungsi pekerjaan, selama jangka waktu tertentu.
Darden dan Babin (1994) mengatakan kinerja karyawan adalah sistem penilaian
yang digunakan di banyak perusahaan untuk menentukan kemampuan dan output
dari seorang karyawan. Mengidentifikasikan kinerja karyawan berdasarkan 4
dimensi yaitu: Task Performance, Contextual Performance, Adaptive
Performance, dan Counterproductive Work Performance. Untuk penelitian ini
kinerja karyawan didefinisikan sebagai Task Performance” sebab Task
Performance Received Full Attention” ( Koopmans et al, 2013 ). Dengan kata
lain, kinerja tugas merupakan priaku in-role yang merujuk kepada hasil dari upaya
11
individu, dan hasil secara langsung terkait dengan harapan organisasi atau tugas
yang diberikan (Borman & Motowidlo,1997).
Dari beberapa pengertian mengenai kinerja karyawan terlihat bahwa kinerja
dilihat sebagai suatu proses bagaimana sesuatu dilakukan. Jadi, pengukuran
kinerja dilihat dari baik- tidaknya aktivitas tertentu untuk mendapatkan hasil yang
diinginkan.
2.1.4.2 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Di sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor
utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan individual menurut Mathis dan Jackson, (2009) dalam penelitian
Utami (2014) yaitu :
1) Faktor individual: kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen
yaitu bakat, minat dan faktor kepribadian
2) Faktor psikologi: Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika
kerja, tantangan kerja, kehadiran dan rancangan tugas
3) Faktor organisasi: Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari
pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja,
manajemen dan rekan kerja.
Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam literatur manajemen sebagai:
Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x Usaha (Effort) x Dukungan
(Support). Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga
komponen tersebut ada dalam diri karyawan.
12
2.2 Penelitian Terdahulu
Dalam tabel 2.1 di rangkum beberapa penelitian terdahulu yang menggambarkan
sistem pengukuran kinerja interaktif, tantangan pekerjaan dan kinerja karyawan.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahului
No Peneliti Judul Sampel Alat analisis Hasil
1. Yuliansyah
Yuliansyah
(Indonesia),
Ashfaq Khan
(Australia)
(2015)
Interactive use
of performance
measurement
systems and the
organization’s
customers-
focused
strategy: the
mediating
role of
organizational
learning
69 manajer
yang bekerja
di lembaga
keuangan
yang terdaftar
di Bursa Efek
Indonesia
SmartPls 2.0 semua hipotesis
terdukung dan
mengungkapkan
hubungan
langsung dan
tidak langsung
antara variabel
Studi ini
memberikan
bukti bahwa
pelaksanaan dan
penggunaan
interaktif dari
PMS yang
efektif akan
memanfaatkan
strategi
pelanggan yang
difokuskan
organisasi
dalam
membantu
mendapatkan
keuntungan
yang kompetitif
2. Carly
Webster,
Monash
University
(2006)
An empirical
analysis of the
relationships
between the
interactive use
of
performance
measurement
systems,
creativity and
performance:
the intervening
role of
Survei pada
177 manajer
tingkat
menengah
pada
perusahaan
manufaktur di
Australia
SmartPls hasil penelitian
menunjukkan
bahwa tidak ada
hubungan
langsung yang
signifikan
antara
penggunaan
interaktif dari
PMS terhadap
kinerja individu.
Menariknya,
dalam model
struktural,
13
psychological
empowerment
hubungan ini
adalah negatif.
Selain itu hasil
yang lain
menunjukkan
bahwa interaktif
PMS juga tidak
memiliki
pengaruh
terhadap
kreativitas
individu, akan
tetapi sistem
pengukuran
kinerja
interaktif
memiliki
pengaruh
terhadap
pemberdayaan
psikologis
3. Diah
Khairiyah,
Accounting
Department
FEB UGM,
(2015)
Pengaruh
Penggunaan
Sistem
Pengukuran
Kinerja Secara
Diagnostik dan
Interaktif
terhadap
Kinerja
Manajerial
dengan Variabel
Mediasi
Ambiguitas
Peran dan
Pemberdayaan
Psikologis
Responden
pada manajer
yang sedang
menempuh
pendidikan di
Magister
Manajemen
Universitas
Gadjah Mada
(MM UGM),
jumlah sampel
dalam
penelitian ini
adalah
sebanyak 106
WarpPLS 3.0 Hasil penelitian
ini
menunjukkan
bahwa
penggunaan
SPK baik secara
diagnostik
maupun
interaktif
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
manajerial.
Hasil
selanjutnya
adalah
penggunaan
SPK secara
diagnostik dan
interaktif
berpengaruh
negatif terhadap
ambiguitas
peran. Untuk
hasil
selanjutnya,
hanya
penggunaan
SPK secara
interaktif yang
terbukti
14
berpengaruh
positif terhadap
pemberdayaan
psikologis
sedangkan
penggunaan
SPK secara
interaktif tidak
berpengaruh
signifikan. Hasil
penelitian
selanjutnya
menunjukkan
bahwa
ambiguitas
peran
berpengaruh
negatif terhadap
kinerja
manajerial
sedangkan
pemberdayaan
psikologis
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
manajerial,
selanjutnya
ambiguitas
peran
berpengaruh
negatif terhadap
pemberdayaan
psikologis
4. Abraham
Carmeli;
Ravitcohen
Meitar;
Dov Elizur,
Bar-Ilan
University
(2007)
The Role of
Job Challenge
and
Organizational
Identification
in
Enhancing
Creative
Behavior
among
Employees in
the Workplace
Sampel dalam
penelitian ini
berjumlah 175
karyawan
perusahaan di
negara Israel
WarpPLS 3.0 Hasil penelitian
menunjukkan
bahwa
tantangan
pekerjaan
berpengaruh
signifikan
terhadap
identifikasi
organisasi dan
kreativitas
kinerja
karyawan dan
identifikasi
organisasi juga
berhasil
memediasi
hubungan antara
15
tantangan
pekerjaan
dengan kreativit
kinerja
karyawan
2.3 Model Penelitian
Sebelum dijelaskan mengenai hipotesis dalam penelitian ini. Terlebih dahulu akan
dijelasakan kerangka pemikiran dari model penelitian ini. Pada dasarnya, apabila
suatu perusahaan menerapkan sistem pengukuran kinerja interaktif, tentunya
karakteristik yang akan muncul adalah adanya hubungan komunikasi interaktif
yang intens antara manajer dengan bawahan dalam proses pengambilan
keputusan, tantangan pekerjaan hadir ketika seorang karyawan di tuntut untuk
mengerjakan tugas yang membutuhkan kompetensi yang berbeda, berdasarkan hal
tersebut karyawan akan bekerja dengan penuh keterampilan dan kemampuan yang
dimilikinya, sehingga akan meningkatkan kinerjanya dan kinerja perusahaan
dalam mencapai tujuan.
Gambar 2.1 : Pengembangan kerangka berfikir
H3
H1 H2
SPK Interaktif
Tantangan Pekerjaan
Kinerja Karyawan
16
2.4 Pengembangan Hipotesis
2.4.1 Pengaruh Penggunaan Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap
Tantangan Pekerjaan
Pengukuran kinerja interaktif akan membantu manager dalam mengarahkan
organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara aktif melakukan
forward looking control atas peluang-peluang dan strategi (Yunus & Yuliansyah,
2012 ; Grafton et al., 2010). Sistem pengukuran kinerja interaktif yang efektif
akan memicu perusahaan untuk meningkatkan kinerja dalam organisasi melalui
sharing dan komunikasi antar karyawan bawah maupun dengan atasan yang pada
akhirnya mampu menciptakan strategi perusahaan untuk menghadapi kondisi
masa depan (Simons 1995, 2000).
Dalam penelitian Henri (2006) menyatakan bahwa ketika sistem pengukuran
kinerja digunakan secara interaktif karakteristik yang muncul adalah adanya
komunikasi dua arah yang terjalin antara manajer dengan bawahannya.
Terjalinnya diskusi interaktif tersebut akan menghadirkan tantangan kerja, karena
karyawan dihadapkan pada tugas-tugas baru. Dampak atas penggunaan sistem
pengukuran kinerja interaktif akan membuat karyawan menghadapi pekerjaan
yang menantang. Berdasarkan literatur di atas maka hipotesis dalam penelitian ini
sebagai berikut:
H1: Terdapat Pengaruh Positif Antara Penggunaan Sistem Pengukuran
Kinerja Interaktif Terhadap Tantangan Pekerjaan
17
2.4.2 Pengaruh Tantangan Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan
Sebuah pekerjaan yang karyawan lihat sebagai pekerjaan menantang mestinya
meyakinkan mereka untuk bekerja lebih keras untuk berhasil mengatasi tugas
pekerjaan yang di berikan. Pekerjaan yang menantang berisi lima karakteristik
dasar yang ditemukan mengarah hasil positif seperti peningkatan motivasi, kinerja
berkualitas tinggi dan kepuasan bekerja (Fried & Ferris, 1987)
Dalam penelitiannya ( Locke & Latham, 1990) mengusulkan bahwa tujuan
pekerjaan harus spesifik dan menantang untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pelaksanaan tugas menantang memiliki banyak konsekuensi bermanfaat bagi
karyawan dan organisasi. Oleh karena itu, karyawan dapat memperoleh manfaat
dari melakukan tugas yang menantang (Preenen 2010).
Dari literatur di atas hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut
H2: Terdapat Pengaruh Positif Antara Tantangan Pekerjaan Terhadap
Kinerja Karyawan
2.4.3 Pengaruh Penggunaan Sistem Pengukuran Kinerja Interaktif Terhadap
Kinerja Karyawan
Menurut (Simons, 1995) dengan adanya pengukuran kinerja, khususnya
pengukuran kinerja interaktif akan memicu anggota perusahaan untuk
mengembangkan rencana-rencana ke depan sehingga mampu menciptakan kinerja
yang maksimum.
18
Penelitian yang dilakukan oleh (Wayan, 2014) menemukan bahwa penggunaan
pengukuran kinerja interaktif terhadap kinerja manajerial berpengaruh secara
positif. Henri (2006) menemukan bahwa adanya pengaruh yang tidak langusng
antara sistem pengukuran kinerja interaktif terhadap kinerja individu, dan Simon
(1995;2000) menyatakan bahwa adanya pengaruh sistem pengukuran kinerja
interaktif terhadap kinerja karyawan, meskipun pengaruh tidak langsung. Dengan
demikian penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut
H3: Terdapat Pengaruh Positif Antara Penggunaan Sistem Pengukuran
Kinerja Interaktif Terhadap Kinerja Karyawan.
19
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Populasi dalam
penelitian ini adalah pegawai perusahaan jasa di bidang perbankan yang secara
konstan terindeks dalam LQ45 di tahun 2013- 2016 yang berlokasi di Bandar
Lampung.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan cara purposive sampling dalam
penentuan sampel. Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan
pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013). Pertimbangan yang digunakan peneliti
yaitu merupakan karyawan tetap perusahaan, memiliki masa kerja lebih dari satu
tahun, terlibat dalam proses pengukuran kinerja dan responden dalam penelitian
ini adalah manajer dan non-manajer pada perusahaan yang memiliki posisi
didalam struktur operasional perusahaan. Perusahaan yang digunakan adalah
perusahaan perbankan yang tercatat dalam indeks LQ45 yang berlokasi di Bandar
Lampung. Adapun pemelihan perusahaan perbankan yang terindeks LQ45 sebagai
20
objek penelitian dikarenakan perusahaan perbankan tersebut menarik untuk diteliti
dan sepengetahuan penulis masih jarangnya yang melakukan studi primer pada
perusahaan service sector seperti perbankan yang terdaftar dalam indeks LQ45,
mengingat bahwa perbankan yang masuk dalam daftar indeks LQ45 memiliki
kinerja yang baik dari segi kinerja keuangan maupun non keungan. Dalam aspek
kinerja non keuangan perusahaan lebih menekankan sumber daya manusia agar
memilki kemampuan yang tinggi, karena bagi perusahaan service sector
karyawan merupakan asset terpenting perusahaan. Oleh karena itu dalam
perusahaan perbankan kinerja karyawan dievaluasi dengan sistem pengukuran
kinerja baik interaktif maupun diagnostik guna melihat peningkatan ataupun
penurunan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis tertarik untuk mengkaji
penggunaan sistem pengukuran kinerja interaktif dan mengaitkan terhadap
kinerja karyawan serta tantangan pekerjaan yang dijadikan variabel mediasi.
Adapun daftar bank-bank yang menjadi responden dalam penelitian ini antara
lain:
Tabel 3.1 Data Bank yang Terindeks dalam LQ45 di BEI
NO DAFTAR BANK
1 PT Bank Central Asia, Tbk
2 PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk
3 PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk
4 PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk
5 PT Bank Mandiri (Persero) Tbk
21
3.2 Data Penelitian
3.2.1 Jenis dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode kuantitatif.
Dimana data yang digunakan adalah jenis data primer, yaitu data yang
dikumpulkan secara langsung oleh peneliti dengan metode survei. Survei yang
dilakukan adalah dengan memberikan kuisioner yang berisi daftar pertanyaan
terstruktur yang ditujukan kepada para karyawan perusahaan.
3.2.2 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dilakukan dengan
menyebarkan kuisioner kepada para responden baik secara langsung atau dengan
cara tidak langsung. Pengumpulan data secara langsung dilakukan peneliti dengan
cara mengirimkan secara langsung kuisioner kepada perusahaan-perusahaan yang
menjadi objek penelitian sedangkan secara tidak langsung yaitu dengan meminta
bantuan kepada salah satu kolega untuk menyebarkan kuisioner dan
mengumpulkan data.
Sebelum melakukan penyebaran kuisioner tersebut, terlebih dahulu peneliti
melakukan beberapa studi pendahuluan. Dimana tujuan dari dilakukannya studi
pendahuluan ini adalah untuk mengurangi kemungkinan permasalahan yang akan
dialami oleh responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam
kuisioner. Studi pendahuluan yang dilakukan adalah terjemahan dan tata bahasa
kuisioner, karena peneliti mengadopsi kuisioner yang digunakan dalam penelitian
ini dalam berbahasa inggris.
22
Studi ini dilakukan agar tidak menimbulkan kebingungan dan ketidak mengertian
responden atas pertanyaan yang ada dalam kuisioner yang dapat menimbulkan
bias dan rendahnya keinginan responden untuk mengisi kuisioner. Oleh karena itu
studi pendahuluan ini dilakukan dengan melibatkan beberapa akademisi yang
mempunyai kemampuan dalam bahasa inggris lebih baik.
3.3 Operasional Variabel Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan tiga jenis variabel penelitian yaitu
variabel terikat, variabel bebas dan variabel mediasi.
3.3.1 Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terikat adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan. Deadrick dan
Gardner (1997), kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai catatan dari hasil
yang dicapai, untuk setiap fungsi pekerjaan, selama jangka waktu tertentu. Jika
dilihat dengan cara ini, kinerja direpresentasikan sebagai distribusi hasil yang
dicapai, dan kinerja dapat diukur dengan menggunakan berbagai parameter yang
menggambarkan kinerja karyawan dari waktu ke waktu. Pengukuran kinerja
karyawan dalam penelitian ini menggunakan 5 point skala likert. Instrumen yang
digunakan dalam penelitian ini adalah task performance yang dikembangkan oleh
Burney et al (2009) yang terdiri dari tujuh item pertanyaan. Instrumen diukur
dengan 5 point skala likert dengan kriteria 1 ( sangat tidak setuju ) sampai dengan
5 ( sangat setuju).
23
Tabel 3.2 Indikator dan Pertanyaan Variabel Terikat Kinerja Karyawan
Variabel Indikator Pertanyaan
Kinerja Karyawan
(Burney et al ,2009)
Kualitas 1. Memahami tugas
yang diberikan
Tanggung jawab 2. Memenui tanggung
jawab khusus dalam
pekerjaan
Pelaksanaan tugas 3. Menyelesaikan tugas-
tugas sesuai dengan
yang diharapkan
Mematuhi peraturan 4. Memenuhi
persyaratan kerja
secara resmi pada
pekerjaan
Aktif terhadap aktivitas 5. Keterkaitan pada
aktivitas yang secara
langsung akan
memengaruhi evaluasi
kinerja
Teliti dalam bekerja 6. Memperlihatkan
aspek-aspek dalam
pekerjaan yang harus
saya lakukan
Keberhasilan
menjalankan tugas
7. Sukses dalam
menjalankan tugas
pokok
3.3.2 Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain secara simultan
baik secara negatif atau positif. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Sistem
Pengukuran Kinerja Interaktif. Pengukuran Kinerja interaktif merupakan proses
dua arah antara atasan dan bahawan pada berbagai tingkat organisasi (Henri,
2006). Sistem pengukuran kinerja interaktif ini menggunakan kuisioner yang
dikembangkan oleh Abernethy dan Brownell (1999) yang terdiri dari 5 item
pertanyaan. Instrumen diukur dengan 5 point skala likert dengan kriteria 1 (
sangat tidak penting ) sampai dengan 5 ( sangat penting).
24
Tabel 3.3 Indikator dan Pertanyaan Variabel Bebas Sistem Pengukuran Knerja
Interaktif
Variabel Indikator Pertanyaan
Sistem pengukuran
kinerja interaktif
(Abernethy dan
Brownell, 1999)
SPK interaktif
dilakukan secara
berkala melakukan
peramalan kondisi
perusahaan
berdasarkan
perubahan
informasi pasar.
1. Penggunaan sistem
pengukuran kinerja biasa
dilakukan dalam rapat di
unit kerja Saudara.
2. Penggunaan sistem
pengukuran kinerja
dilakukan secara berkala
untuk mengevaluasi
keputusan dan rencana yang
berlaku di perusahaan
SPK interaktif
menghasilkan
informasi yang
mudah untuk
dimengerti.
3. Hasil diskusi antara atasan
dan bawahan di unit kerja
Saudara adalah mudah
dimengerti dan bermanfaat
SPK interaktif
tidak hanya
diterapkan untuk
senior manajer saja
tetapi diterapkan
juga untuk seluruh
level manajer
4. Interaksi sering terjadi
antara atasan dan bawahan
dalam proses pengukuran
kinerja.
SPK interaktif
dapat memutuskan
secara tepat bentuk
implementasi
sebuah
perencanaan
strategi
5. Adanya pembahasan tentang
perubahan dan strategi
antara atasan dan bawahan
di unit kerja Saudara
25
3.3.3 Variabel Mediasi (Mediating Variabel)
Variabel ini adalah variabel yang secara teori mempengaruhi fenomena yang
diobservasi, yang efeknya harus dimediasi melalui efek hubungan antara variabel
independen dengan fenomenanya. Dalam penelitian ini yang ditujukan sebagai
variabel mediasi adalah tantangan pekerjaan. Tantangan pekerjaan ini
menggunakan kuisioner yang di gunakan oleh De Pater et al., (2009a) dan
dikembangkan oleh Preenen et al.,( 2011; 2014a; 2015) yang terdiri dari 6 item
pertanyaan. Instrumen diukur dengan 5 poin skala likert dengan kriteria 1 ( sangat
tidak setuju) sampai dengan 5 ( sangat setuju).
Tabel 3.4 Indikator dan Pertanyaan Variabel Mediasi Tantangan Pekerjaan
Variabel Indikator Pertanyaan
Tantangan Pekerjaan
(De Pater et al., 2009a);
(Preenen et al., 2011;
2014a; 2015)
Keahlian karyawan 1. Saya membutuhkan
keahlian yang
berbeda karena tugas
yang berbeda- beda
Tugas yang bervariasi 2. Saya melaksanakan
tugas yang bervariasi
Tugas yang sulit 3. Saya melakukan
tugas yang sulit
Pekerjaan dilakukan
sesuai kemampuan
4. Saya dapat
melakukan pekerjaan
berdasarkan
kemampuan dan
pengetahuan yang
saya miliki
Kreatif 5. Saya dapat
bereksperimen
dengan melakukuan
perkerjaan yang
terbaik
Inovatif 6. Saya harus
menghasilkan ide-ide
baru.
26
3.4 Analisis Data
Dalam penelitian ini data yang akan dianalisis menggunakan model Struktural
Equation Modeling (SEM). Dengan instrumen kuesioner untuk mengumpulkan
data yang nantinya akan dianalisis. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan
penulis dengan menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS) dengan
menggunakan software smart PLS dimana PLS merupakan pendekatan alternatif
yang bergeser dari pendekatan SEM berbasis covariance menjadi berbasis varian
(Ghozali, 2006).
Penulis memilih menggungakan PLS karena untuk manganalisis data dalam
jumlah kecil yang berjumlah kurang dari 100 software ini sangat efektif (Chin,
Marcolin, & Newsted, 2003; Fornell & Bookstein, 1982).
3.4.1 Pengujian Model Pengukuran (Outer Model)
Di dalam mengumpulkan data untuk penelitian, peneliti menggunakan metode
survey kuisioner. Oleh karena itu kualitas data yang valid dan reliable harus
terpenuhi dalam pertanyaan kuisioner. Uji validitas dilakukan untuk mengukur
apa yang seharusnya diukur, dan uji reliabilitas digunakan untuk mengukur
konsistensi responden dalam menjawab item pertanyaan dalam kuisioner
(Jogiyanto, 2009). Validnya sebuah data jika data yang diperoleh bisa menjawab
tujuan penelitian yang aan dicapai dengan akurat. Dan data akan dikatakan
reliable jika instrumen penelitian yang sama bisa stabil ketika digunakan kembali
pada penelitian selanjutnya.
27
3.4.1.1 Uji Validitas
Dalam penelitian ini pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan Partial
Least Square (PLS) dengan menguji validitas convergent dan discriminant.
Validitas convergent dihitung dengan melihat skor Average Variance Ekstracted
(AVE). Nilai validitas convergent dinyatakan sangat baik apabila skor AVE diatas
0.5 (Henseler et al, 2009). Yang kedua yaitu validitas discriminant, yang
bertujuan untuk melihat apakah suatu item unik dan tidak sama dengan konstruk
lain dalam model (Hulland, 1999). Pengujian validitas discriminant dapat
dilakukan dengan dua metode yaitu fornell-larcker, yang dapat dilakukan dengan
membandingkan square roots atas AVE dengan korelasi vertikal laten. Validitas
discriminant dikatan baik apabila square roots atas ave sepanjang garis diagonal
lebih besar korelasi antara satu konstruk dengan yang lainnya. Sedangkan yang
kedua adalah metode cross- loading, dimana untuk mengukur validitas
discriminant semua item harus lebih besar daripada konstruk lainnya (Al-Gahtani,
Hubona, dan Wang 2007).
3.4.1.2 Uji Reliabilitas
Untuk pengujian reliabilitas dilakukan dengan Partial Least Square (PLS) agar
dapat menganalisis cronbach’s alpha dan composite reliability. Sesuai dengan
aturan yang berlaku bahwa apabila cronbach’s alpha dan composite reliability
memiliki nilai lebih dari 0,7, berarti menunjukkan tingkat reliabilitas yang cukup
baik (Hulland, 1999). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menghitung
korelasi masing-masing pernyataan pada setiap variabel dengan skor total.
28
3.5 Pengukuran Struktural Model (Inner Model)
Untuk meneliti struktural model dalam penelitian ini, penulis menggunakan
literatur akuntansi manajemen yaitu dengan mengukur Coefficient of
determination (R2) dan Path Coefficient (β) (Chenhall, 2004; Hall, 2008). Hal ini
untuk melihat dan meyakinkan hubungan/ pengaruh antara konstruk laten.
3.5.1 Coefecient of Determination (R2)
Nilai R-square digunkan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel
independen terhadap variabel dependen. Semakin tinggi nilai R2 maka semakin
baik model prediksi dari model yang diajukan. Nilai pada R2 dapat digunakan
sebagai tolok ukur pengaruh antara variabel independen terhadap variabel
dependen
3.5.2 Path Coefficients (β)
Tes Path Coefficient (β) adanalah nilai koefisien jalur atau besarnya
hubungan/pengaruh konstruk laten. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
prosedur bootstraping dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai
signifikan pada t-statistik (e.g. Hartmann & Slapničar, 2009). Dan pengujian arah
penentuan hipotesis dilihat pada nilai original sample, nilai yang positif
menunjukan arah hipotesis yang positif dan nilai negatif menunjukan arah
hipotesis yang negatif .
29
3.6 Pengujian Hipotesis
Dalam pengujian hipotesis atas sistem pengukuran kinerja interaktif, tantangan
pekerjaan, dan kinerja karyawan dilakukan dengan melakukan perbandingan
antara hasil path coeffecient dengan T tabel. Hipotesis dapat dikatakan sangat
signifikan apabila T hitung > T tabel pada derajat kebebasan 1%. Hipotesis
dikatakan signifikan apabila T hitung > T tabel pada derajat kebebasan 5%, dan
apabila T hitung > T tabel pada derajat kebebasan 10% maka hipotesis dikatakan
lemah. Sedangkan hipotesis dikatakan tidak signifikan apabila T hitung < T tabel
pada derajat kebebasan 10%.
45
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Penelitian ini dilakukan untuk menguji bagaimana pengaruh sistem pengukuran
kinerja interaktif terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh tantangan
pekerjaan. Dalam penelitian ini dimana objek penelitiannya yakni pada
perbankan yang terindeks LQ45 secara konstan pada tahun 2013-2016 yang
berlokasi di Bandar Lampung. Responeden dalam penelitian ini yakni karyawan
tetap perbankan berjumlah 57 orang. Metode yang digunakan dalam menganalisis
data penelitian ini adalah menggunakan Structural Equation Model (SEM) dengan
menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS).
Berdasarkan hasil statistik dengan menggunakan software SmartPLS 3.0
ditemukan bahwa penggunaan sistem pengukuran kinerja secara interaktif dapat
meningkatkan kinerja karyawan melalui tantangan kerja. Hal ini dapat terlihat dari
nilai t- statistic dan t- tabel dimana tidak ada pengaruh secara langsung antara
variabel independen dan dependen, akan tetapi pengaruh antara variabel
independen dan dependen melalui variabel mediasi bernilai signifikan. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa, sistem pengukuran kinerja interaktif dapat
meningkatkan kinerja karyawan yang dimediasi oleh tantangan pekerjaan.
46
5.2 Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa penggunaan sistem pengukuran
kinerja interaktif secara langsung tidak mempengaruhi kinerja karyawan, akan
tetapi tantangan pekerjaan sebagai variabel mediasi dapat berhasi miningkatkan
kinerja karayawan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa keterlibatan manajer
berdiskusi dengan karyawan mampu membentuk sikap tantangan kerja yang di
alami karyawan, dan hal tersebut akan membuat karyawan bekerja secara sugguh-
sungguh untuk mengembangkan passion karyawan, dengan demikian passion
yang tumbuh dalam diri karyawan akan meningkatkan kinerjanya dan apabila
kinerja karyawan baik akan bermanfaat untuk mendorong peningkatan kinerja
perusahaan.
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan menjadi bahan
masukan untuk penelitian- penelitian selanjutnya, serta memberikan informasi
bagi sektor perbankan di indonesia bahwa penggunaan sistem pengukuran kinerja
interaktif mampu meningkatkan individual performance melalui sebuah
challenge.
5.3 Keterbatasan
Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu:
1. Kehandalan validitas dan reliabilitas instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini nampak belum teruji dengan baik, karena terdapat beberapa
indikator yang dieliminasi (validasi). Peneliti menduga kemungkinan
adanya faktor lain yaitu penerjamahan yang kurang baik, terutama setting
bahasa yang belum sesuai dengan kondisi responden di Indonesia.
47
2. Penggunaan self rating pada pengukuran kinerja karyawan dapat
menyebabkan adanya kecendrungan para responden mengukur kinerja
mereka lebih tinggi dari pada yang sebenarnya, sehingga penilaian kinerja
cenderung menjadi lebih tinggi.
3. Penelitian ini hanya meneliti bagaimana persepsi karyawan terhadap
sistem pengukuran kinerja interaktif, tantangan pekerjaan, dan kinerja
karyawan melalu instrumen kuisioner dan tidak melakukan wawancara
secara mendalam terhadap responden, sehingga hasil penelitian ini belum
memberikan hasil yang maksimal.
4. Dalam penelitian ini responden ataupun objek yang digunakan adalah
hanya karyawan perbankan yang bekerja dalam operasional perusahaan,
sehingga dalam penelitian ini responden penelitian dirasa kurang tepat
sasaran.
5.4 Saran
Untuk penelitian selanjutnya berdasarkan temuan diatas maka penulis
menyarankan agar penelitian selanjutnya :
1. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan di perusahan manufaktur dimana
karakteristik objek di servis sector berbeda dengan manufacturing sector
2. Perlu dilakukan pengembangan instrument yaitu disesuaikan dengan
kondisi dan lingkungan objek yang diteliti.
3. Penggunaan self rating pada pengukuran kinerja karyawan dapat
diperbaiki dengan mengacupada penelitan-penelitan yang sudah dilakukan
48
sebelumnya, dengan melibatkan responden pihak lain untuk menilai
kinerja rekannya.
4. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan peneliti menggunakan responden
yang lebih tepat sasaran dalam penggunaan sistem pengukuran kinerja
yaitu seperti Otoritas Jasa Keuangan (OJK), Satuan Pengawasan Intern
(SPI), Direktur Utama dan lain sebagainya,
49
DAFTAR PUSTAKA
Abernethy, M. A., and Lillis, A. M. 1995. The Impact of Manufacturing
Flexibility on Management Control System Design. Accounting,
Organizations and Society, Vol. 20, No. 4, pp. 241-258
Abernethy, M. A., and Brownell, P. (1999).“The Role of Budgets In
Organisations Facing Strategic Change: An Exploratory Study”.
Accounting, Organizations and Society, 24 (3):pp. 189–204
Al-Gahtani, S. S., Hubona, G. S., & Wang. K. 2007. Information Technology (IT)
in Saudi Arabia: Culture and The Acceptance and Use of IT. Information
and Management.
Berlew, D. E., & Hall, D. T. (1966). The Socialization of Managers: Effects of
Expectations on Performance. Administrative Science Quarterly, 11, 207-
223
Bisbe, J., & Otley, D. 2004. The Effects of The Interactive Use of Management
Control Systems on Product Innovation. Accounting, Organizations and
Society, 29(8): 709-737
Bisbe, J., Batista-Foguet, J. M., & Chenhall, R. H. 2006. Defin ing management
accounting constructs: a methodological note on the risks of conceptual
misspecification. Working Paper
Borman,W.C., Motowidlo, S. J, (1997) Task Performance and Contextual
performance: The Meaning for Personel Selection Research. Human
Performance Journal
Bray, D. W., Campbell, R. J., & Grant, D. L. (1974). Formative Years in
Business: A Long-Term AT&T Study of Managerial Lives. New York:
Wiley-Interscience.
Burney, L., & Matherly, M. (2007). Examining Performance Measurement from
an Integrated Perspective. Journal of Information Systems , Vol. 21, Iss. 2,
pp. 49-68
50
Burney, L.L., Henle, C.A., Widener, S.K., (2009). A Path Model Examining The
Relations Among Strategic Performance Measurement System Charac-
Teristics, Organizational Justice, And Extra- And In-Role Performance.
Accounting, Organizations and Society, 34 (3–4), 305–321
Cadez, S., and Guilding, C. 2008. An Explanatory Investigation of An Integrated
Contingency Model of Strategic Management Accounting. Accounting,
Organization and Society, Vol. 33 No.4, pp. 836-863
Camison, C., & Lopez, A. V. 2010. An Examination of The Relationship Between
Manufacturing Flexibility And Firm Performance: The Mediating Role of
Innovation. International Journal of Operations and Production
Management. 30(8): 853-878
Carmeli, Abraham., Meitar, Ravitcohen., Elizur, Dov. 2007 The Role of Job
Challenge and Organizational Identification in Enhancing Creative
Behavior among Employees in the Workplace
Chenhall, R. H. 2004. Integrative Strategic Performance Measurement Systems,
Strategic Alignment of Manufacturing, Learning and Strategic Outcomes:
An Exploratory Study. Accounting Organizations and Society. 30(5): 395-
422.
Chin, W.W., B.L. Marcolin, and P.R. Newsted, "A Partial Least Squares Latent
Variable Modeling Approach For Measuring Interaction Effects: Results
From A Monte Carlo Simulation Study And An Electronic-Mail
Emotion/Adoption Study," Information Systems Research, 2003, 14:2, pp.
189-217
Darden, William R&Babin, Barry J. 1994., Exploring the Concept of Affective
Quality: Expanding the Concept of Retail Personality. Journalof Business
Research 29 (February 1994): 101-109.
Deadrick, D. L., & Gardner, D. G. 1997. Distributional ratings of performance
levels and variability: An examination of rating validity in a field setting.
Group & Organization Management,
Dent, J. F. 1990. Strategy, Organization and Control: Some Possibilities for
Accounting Research. Accounting, Organizations and Society, Vol. 15,
No. 1- 2, pp. 3-25
De Pater, I.E., Van Vianen, A.E.M., Bechtoldt, M.N. and Klehe, U.C. (2009a),
“Employees’ Challenging Job Experiences And Supervisors’ Evaluations
Of Promotability,” Personnel Psychology, Vol. 62 No. 2, pp. 297-325
51
Fisher, J. 1995. Contingency-Based Research on Management Control Systems:
Categorization By Level Of Complexity. Journal of Accounting
Literature, Vol. 14, No. 1, pp. 24-53
Fornell, C. and F.L. Bookstein, "Two structural equation models: LISREL and
PLS applied to consumer exit-voice theory," Journal of Marketing
Research, 1982, 19, pp. 440-452
Ghozali, Imam.2006. Structural Equation Modeling Metode Alternatif dengan
Partial Least Square. Badan Penerbi Universitas Diponegoro
Grafton, J., Lillis, A. M., & Widener, S. K. 2010. The role of performance
measurement and evaluation in building organizational capabilities and
performance. Accounting, Organizations and Society, 35(7): 689-706
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work:
Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16,
250-279
Hartmann, F., & Slapnicar, S. 2009. How Formal Performance Evaluation Affects
Trust of Subordinate Managers in Their Superior. Accounting,
Organizations and Society. 34: 727-725
Henri, J.-F. 2006a. Management Control Systems And Strategy: A Resource-
Based Perspective. Accounting, Organizations and Society, 31(6): 529-
558.
Henri, J.-F. 2006b. Organizational Culture And Performance Measurement
Systems. Accounting, Organizations and Society, 31(1): 77-103
Henseler, J., C.M. Ringle, and R.R. Sinkovics,. 2009., "The Use of Partial Least
Squares Path Modeling In International Marketing," Advances in
International Marketing, 20, pp. 277-320
Högman, Maria. 2011. Employee Performance Measurement Systems and their
Links to the Management Control System Package. Stockholm School of
Economics Andrea Moldén, Department of Accounting and Financial
Management. Thesis
Hopper, Trevor., Bui, Binh., 2015. Has Management Accounting Research been
Critical?. Management Accounting Research
Hulland, J. 1999. Use of Partial Least Square (PLS) in Strategic Management
Research: A Review of Four Recent. Strategic Management Journal.
20(2): 195.
Jogioanto. H. M., 2009. Konsep dan Aplikasi PLS ( Partial Least Square) Untuk
Penelitian Empiris. Penerbit: BPFE
52
Jones, A. P., & James, L. R. (1979). Psychological climate: Dimensions and
relationships of individual and aggregated work environment perceptions.
Organizational Behavior & Human Performance, 23, 201-250
Khairiyah, Diah. 2015. Pengaruh penggunaan sistem pengukuran kinerja secara
diagnostik dan interaktif terhadap kinerja manajerial dengan variabel
mediasi ambiguitas peran dan pemberdayan psikologis
Koopmans, L. Benaards, C. Buuren, S.V., Beek, A., Henrica, C.2013.
Development of An Individual Work Performance Questionnaire.
International Journal Productivity and performnace Management. Vol 62.
No.1.2013
Lekatompessy, J.E. 2012. Peran Pengendalian Manajemen Dalam Meningkatkan
Kinerja Perusahaan : Analisis Kontijensi dan Resource- Based View
Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A theory of goal setting and task
Performance. Englewood Cliffs, NJ:Prentice-Hall
Mahardika, R., Hamid, D., Ruhana, I. 2013. Pengaruh Motivasi kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. Survei Karyawan pada PT. Axa Financial Indonesia
Sales Office Malang
Otley, D.T. 1978 , Budget Use and Managerial Performance, Journal of
Accounting Research ,pp. 122-149.
Otley, D. 1980. The Contingency Theory of Management Accounting:
Achievements and Prognosis. Accounting, Organizations and Society, Vol
5, No. 3, pp. 413- 428
Otley, D. 1995. ”Management control, organization design and accounting
information system.” UK: Prentice Hall
Preenen, Paul,. 2010. Challenge at Work : A Matter of Give and Take. FMG:
Psychology Research Institute.
Preenen, P.T.Y., Anniles, S.E. F., Van Wijk., (2015), “Informal learning of
temporary agency workers in low-skill jobs: the role of self-profiling,
career control, and job challenge", Career Development International, Vol.
20 Iss 4 pp.
Simons, R. 1995. Levers of control: How managers use innovative control
systems to drive strategic renewal. Boston, Massachusetts: Harvard
Business School Press
Simons, R. L. (2000). Performance Measurement And Control Systems For
Implementing Strategy. Upper Saddle River, NJ: Pearson
53
Sholihin, M & Pike, R., 2010. Organizational Commitment in The Police Service:
Exploring The Effects of Performances Measures, Procedural Justice, and
Interpersonal Trust. Financial Accountability and Management,
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta
Urbach, N., & Ahlemann, F. 2010. Structural Equation Modeling in Information
Systems Research Using Partial Least Square. Journal of Information
Technology Theory And Application. 11(2): 5-39
Waspodo, Lego. Komarudin. Andi, Kiagus. 2016. Efektifitas Sistem Pengendalian
Intern Terhadap Kualitas Kinerja Pegawai: Locus Control dan
Disfungcional
Wayan, N. M. 2014. Pengaruh Penggunaan Pengukuran Kinerja Interaktif
Terhadap Kinerja Manajerial : Pembelajaran Organisasi Sebagai Variabel
Intervening
Webster. Carly. 2006. An empirical analysis of the relationships between the
interactive use of performance measurement systems, creativity and
performance: the intervening role of psychological empowerment.
Working Paper
Yunus, Maryani., Yuliansyah. 2012. Pengaruh Penggunaan Pengukuran Kinerja
Interaktif Terhadap Kinerja Perusahaan: Peran Pembelajaran Perusahaan
Sebagai Faktor Mediasi: SNA 15 Banjarmasin
Yuliansyah., Khan, Ashfaq. 2015.m Interactive use performance measurment
system and the organization’s customers focus strategy: the mediating role
of organizational learning.