Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o bé t­ ph¸p

Tr­êng ®¹i häc luËt hµ Néi

ĐỖ THỊ DUNG

PH¸P LUËT VÒ quyÒn QU¶N Lý LAO §éNG

CñA NG¦êI Sö DôNG LAO §éNG ë VIÖT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số : 62 38 01 07

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

2. TS. TRẦN THỊ THÚY LÂM

HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng

tôi. Các tài liệu, số liệu tham khảo, trích dẫn trình bày trong luận án

là trung thực. Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Tác giả luận án

Đỗ Thị Dung

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1. BLLĐ Bộ luật lao động

2. ILO Tổ chức lao động quốc tế

3. NLĐ người lao động

4. NSDLĐ người sử dụng lao động

5. Nxb Nhà xuất bản

6. QLLĐ quản lý lao động

7. VCCI Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam

8. XHCN xã hội chủ nghĩa

MỤC LỤC

Trang

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 9

1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài 9

1.2. Những vấn đề đã nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và một số

nhận xét, đánh giá 21

1.3. Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận án 26

Chương 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO

ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 30

2.1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 30

2.2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động 45

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN

QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Ở VIỆT NAM 73

3.1. Thực trạng pháp luật về quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của

người sử dụng lao động 73

3.2. Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động của

người sử dụng lao động 90

Chương 4: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO

ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 128

4.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của

người sử dụng lao động 128

4.2. Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền quản lý lao động

của người sử dụng lao động 135

KẾT LUẬN 150

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ LIÊN QUAN

ĐẾN LUẬN ÁN 154

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 155

PHỤ LỤC

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Quản lý lao động là nhu cầu tất yếu khách quan của bất cứ nền sản xuất nào

trong xã hội có giai cấp. Bởi vì, để đạt được mục đích cuối cùng của quá trình sản

xuất, nhất thiết phải có chủ thể đứng ra chỉ đạo các hoạt động chung của con người

và hướng những hoạt động chung đó theo mục đích nhất định nhằm đạt được mục

tiêu đã đặt ra. Xã hội càng phát triển, trình độ phân công, tổ chức lao động càng cao

thì QLLĐ càng quan trọng.

Đối với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, ở tầm vĩ mô, quản lý

lao động là quyền của nhà nước, chủ sở hữu lớn nhất trong xã hội. Nhà nước có

quyền ban hành pháp luật, tổ chức thực hiện và xử lý các hành vi vi phạm của các

đơn vị, tổ chức, cá nhân khi tham gia quan hệ lao động. Ở tầm vi mô, trong các đơn

vị sử dụng lao động, nhà nước "chia sẻ" quyền lực này cho NSDLĐ trong khuôn

khổ quy định của pháp luật. Theo đó, NSDLĐ có quyền thực hiện những hoạt động

trực tiếp trong việc tổ chức, điều khiển NLĐ nhằm tạo ra trật tự, kỷ cương chung

trong đơn vị, từ đó góp phần tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.

Trên thế giới, quyền QLLĐ của NSDLĐ ra đời từ rất sớm và luôn được pháp

luật lao động của hầu hết các quốc gia chú trọng. Bởi đó là cơ sở pháp lý cần thiết được

thiết lập dành cho chủ sử dụng lao động. Với quy định của pháp luật ngày càng hợp lý

cộng với trình độ QLLĐ ngày càng cao của chủ sử dụng lao động, đã tạo điều kiện

quan trọng để thúc đẩy mạnh mẽ sự phát triển của nhiều tập đoàn kinh tế lớn cũng như

sự phát triển nhanh chóng, vượt bậc về kinh tế-xã hội của nhiều nước.

Ở Việt Nam, quyền QLLĐ của NSDLĐ được quy định trong pháp luật lao

động từ khi giành được chính quyền Tháng Tám năm 1945 đến nay. Qua nhiều lần

sửa đổi, bổ sung, pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ngày càng hoàn thiện và

thể hiện rõ nét trong BLLĐ được Quốc hội khóa XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày

18/6/2012, có hiệu lực từ ngày 1/5/2013.

Trên cơ sở kế thừa và phát triển BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006, 2007), BLLĐ năm 2012 tiếp tục thể chế đường lối đổi mới của Đảng và

cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp về lao động, sử dụng lao động và QLLĐ

theo hướng ngày càng phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường. Quan hệ lao động

đang thay đổi theo cách tiếp cận mới, từ sự hành chính hóa quan hệ lao động được

dần thay bằng dân sự hóa. Theo đó, quyền QLLĐ của NSDLĐ đã được mở rộng,

nhằm bảo đảm hơn quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong hoạt động

2

sản xuất kinh doanh. NSDLĐ không chỉ có toàn quyền trong việc tuyển lao động,

bố trí công việc cho NLĐ, quyền ban hành các văn bản để tổ chức và điều hành lao

động, quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NLĐ, quyền khen thưởng, xử lý

kỷ luật lao động đối với NLĐ như trước đây, mà họ còn được quyền QLLĐ khi thuê lại

lao động của đơn vị khác hoặc cho đơn vị khác thuê lại lao động của mình, quyền cho

NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế. Các quyền QLLĐ này của NSDLĐ có ý nghĩa rất lớn,

quyết định sự thành công trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng

lao động. Thực hiện tốt quyền QLLĐ là điều kiện quan trọng để NSDLĐ duy trì trật tự,

nền nếp trong đơn vị, từ đó nâng cao hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động, tăng sức

canh tranh và tạo được vị trí, uy tín vững mạnh trên thị trường.

Tuy nhiên, hoạt động sản xuất kinh doanh của các đơn vị sử dụng lao động ở

Việt Nam trong những năm gần đây đang phải đối mặt với thực tế rất khắc nghiệt, đó là

năng suất, hiệu quả lao động rất thấp, phát triển không vững mạnh, khả năng cạnh tranh

trên thị trường trong nước và thế giới không cao. Điều đó có thể xuất phát từ nhiều

nguyên nhân. Song phải thừa nhận một cách khách quan rằng, trong mối tương quan

với pháp luật khác, một số quy định của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ chưa

thực sự phù hợp và thiếu tính khả thi. Nhà nước còn can thiệp sâu vào quan hệ lao

động, làm hạn chế phần nào quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong quan

hệ lao động của nền kinh tế thị trường.

Ngoài ra, với tư cách là một bên của quan hệ lao động, có vai trò quan trọng

trong việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội cũng như giải quyết việc làm cho NLĐ,

nhưng so với NLĐ, các quyền của NSDLĐ liên quan đến QLLĐ, vẫn chưa được

pháp luật lao động bảo đảm trên cơ sở công bằng, hai bên cùng có lợi.

Trong khi đó, một số quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ được đánh giá là

khá mở rộng và bảo đảm quyền tự quyết của NSDLĐ trong quá trình tuyển chọn, sử

dụng, chấm dứt việc sử dụng lao động thì thực tế NSDLĐ lại có xu hướng lạm

quyền. Tình trạng NSDLĐ phân biệt NLĐ về vùng miền, loại hình đào tạo... đã xâm

phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, gây bức xúc trong dư luận xã hội. Tình trạng

NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc khác, chấm dứt hợp đồng lao động, sa

thải NLĐ, trừ lương NLĐ một cách tùy tiện... không tuân theo quy định của pháp

luật xảy ra khá phổ biến, làm ảnh hưởng đến thu nhập, việc làm của NLĐ và trật tự

xã hội chung.

Hơn nữa, trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, để thực hiện phương

châm đặt ra của Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI là "mở rộng quan hệ hợp tác

3

với các nước, đẩy mạnh đầu tư nước ngoài", chính sách về lao động nói chung,

chính sách đối với các đơn vị sử dụng lao động nói riêng của nhà nước không

ngừng đổi mới theo xu hướng chung của thế giới. Đối với các đơn vị sử dụng lao

động, nhà nước không chỉ nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

mà còn bảo đảm cho NSDLĐ thực hiện quyền "QLLĐ đúng pháp luật, dân chủ,

công bằng, văn minh" (khoản 2 Điều 4 BLLĐ).

Từ những lý do đó, nên mặc dù BLLĐ mới được sửa đổi và có hiệu lực chưa lâu,

song việc nghiên cứu các vấn đề lý luận, đánh giá thực trạng pháp luật về quyền QLLĐ

của NSDLĐ và đưa ra các đề xuất sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về quyền

QLLĐ của NSDLĐ không bao giờ là sớm và luôn cần thiết trong khoa học pháp lý. Vì

thế, tôi chọn vấn đề: "Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao

động ở Việt Nam" để làm đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ luật học của mình.

2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của luận án là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc, có hệ thống một

số vấn đề lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Trên cơ sở quan điểm về lý luận

được nghiên cứu, luận án tập trung phân tích thực trạng pháp luật về quyền QLLĐ

của NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi

hành. Thông qua việc đánh giá những điểm bất cập của pháp luật hiện hành, luận án

đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam

theo hướng phù hợp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội

nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực hiện nay.

Từ mục đích đặt ra như trên, luận án tập trung vào các nhiệm vụ chính sau đây:

Thứ nhất, tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án. Cụ

thể tiến hành hồi cứu, thu thập các tài liệu, công trình khoa học liên quan đến đề tài

luận án. Tìm hiểu và nhận xét, đánh giá, nêu quan điểm về những vấn đề đã được

các công trình nghiên cứu. Từ đó, khái quát các nội dung cơ bản chưa được các

công trình nghiên cứu đề cập tới để định hướng các vấn đề, nội dung sẽ được giải

quyết trong luận án.

Thứ hai, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về quyền QLLĐ của

NSDLĐ và pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Cụ thể là vấn đề về khái niệm,

bản chất, cơ sở xác định quyền QLLĐ của NSDLĐ; khái niệm, nội dung pháp luật,

vai trò của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Những vấn đề lý luận này được

khái quát từ sự nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động quốc tế và pháp luật

lao động quốc gia.

4

Thứ ba, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực tiễn

áp dụng các quy định của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam, rút ra

các nhận xét về những ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại, bất cập trong các quy

định của pháp luật lao động hiện hành trên cơ sở so sánh với các quy định của pháp

luật lao động các giai đoạn trước đây, các quy định hiện hành của pháp luật có liên

quan đến quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam và pháp luật lao động quốc tế.

Thứ tư, luận giải về sự cần thiết và yêu cầu khách quan của việc hoàn thiện

pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội

nhập quốc tế hiện nay.

Thứ năm, đề xuất các ý kiến sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật lao động

hiện hành về quyền QLLĐ của NSDLĐ trên cơ sở lý luận và thực trạng pháp luật đã

nghiên cứu, nhằm bảo đảm sự hoàn thiện và phù hợp hơn của pháp luật với thực tế

QLLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động ở Việt Nam.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Quyền QLLĐ của NSDLĐ là đối tượng nghiên cứu của rất nhiều ngành khoa

học như: quản lý học, quản trị học, điều khiển học, kinh tế học, xã hội học, triết học,

luật học v.v.. Tuy nhiên, trong chuyên ngành đào tạo Luật kinh tế, luận án chỉ

nghiên cứu dưới góc độ luật học, trong phạm vi pháp luật lao động. Cụ thể, luận án

nghiên cứu quyền QLLĐ của chủ thể NSDLĐ được thực hiện trong đơn vị sử dụng

lao động theo quy định của BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

Theo đó, nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong các đơn vị sử dụng

lao động bao gồm:

- Quyền thiết lập công cụ QLLĐ;

- Quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ.

Để làm sâu sắc vấn đề nghiên cứu, tùy từng nội dung và yêu cầu đặt ra, luận

án tham khảo, so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động và pháp

luật có liên quan của Việt Nam, quy định của pháp luật quốc tế trong các công ước,

khuyến nghị của ILO và pháp luật lao động một số nước trên thế giới có liên quan

đến các nội dung nêu trên.

Luận án không nghiên cứu các vấn đề sau đây:

- Quyền QLLĐ của các chủ thể khác như quyền QLLĐ của nhà nước, quyền

QLLĐ của các tổ chức, đoàn thể trong đơn vị sử dụng lao động.

- Các biện pháp bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Bởi mặc dù nghiên cứu

dưới góc độ quyền-quyền chủ thể-NSDLĐ, song do vị thế của NSDLĐ trong quan

5

hệ lao động, nên trong quy định của pháp luật lao động, việc bảo đảm thực hiện

quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện bằng trách nhiệm mà chủ thể này phải thực

hiện đối với NLĐ và các thủ tục, giới hạn mà pháp luật quy định. Hơn nữa, nếu

NLĐ không tuân theo sự điều hành, QLLĐ của NSDLĐ thì họ phải chịu các trách

nhiệm do NSDLĐ áp dụng trên cơ sở pháp luật. Do mục đích nghiên cứu nên tùy

từng nội dung mà luận án đề cập đến trách nhiệm của NSDLĐ cũng như thủ tục,

giới hạn pháp lý khi phân tích quyền QLLĐ, không nghiên cứu riêng các biện pháp

bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ.

- Các quyền khác không phải quyền QLLĐ của NSDLĐ, như: quyền đối thoại

tại nơi làm việc, quyền thương lượng tập thể, quyền tham gia tổ chức đại diện,

quyền khiếu nại, tố cáo, quyền khởi kiện, quyền tham gia giải quyết tranh chấp lao

động, quyền yêu cầu giải quyết đình công…

- Các vấn đề khác có liên quan như: xử phạt vi phạm, giải quyết tranh chấp

trong lĩnh vực quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Trong quá trình tìm hiểu đề tài để giới hạn phạm vi nghiên cứu luận án, chúng

tôi thấy rằng các vấn đề này rất quan trọng và cần thiết được nghiên cứu. Song do

nhiều lý do về dung lượng luận án, mục đích nghiên cứu của luận án nên chúng tôi

dự định sẽ nghiên cứu các vấn đề này trong công trình khoa học khác.

4. Phương pháp nghiên cứu

Luận án được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mac-

Lenin, bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch sử.

Theo đó, vấn đề pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ được nghiên cứu luôn ở trạng

thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách rời với các yếu tố chính

trị, kinh tế, xã hội. Trong quá trình nghiên cứu, luận án còn dựa trên cơ sở các quan

điểm, định hướng của Đảng và nhà nước về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị

trường ở Việt Nam.

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận án bao

gồm phương pháp hồi cứu các tài liệu, phân tích, chứng minh, so sánh, tổng hợp, dự

báo khoa học. Cụ thể:

- Phương pháp hồi cứu các tài liệu được sử dụng để tập hợp các tài liệu, công

trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài dựa trên các mốc thời gian, lĩnh vực

pháp luật cũng như hệ thống pháp luật nhằm lựa chọn, tập hợp một cách đầy đủ nhất

các tài liệu liên quan đến đề tài luận án ở các nguồn khác nhau. Phương pháp này được

sử dụng ngay sau khi định hướng chọn đề tài và xây dựng kế hoạch nghiên cứu đề tài,

6

đặc biệt được sử dụng để tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài và được kết hợp với các

phương pháp khác trong quá trình tìm hiểu các vấn đề lý luận cũng như thực trạng

pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ.

- Phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các nội dung của luận án nhằm

để phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật cũng như

thực tiễn thực hiện, các yêu cầu của việc hoàn thiện quy định của pháp luật cũng như

những đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật về quyền QLLĐ của

NSDLĐ theo mục đích và nhiệm vụ mà luận án đã đặt ra.

- Phương pháp so sánh được sử dụng ở hầu hết các nội dung của luận án

nhằm đối chiếu các quan điểm khác nhau giữa các nhà khoa học trong các công

trình nghiên cứu; giữa quy định của pháp luật lao động hiện hành với quy định của

pháp luật lao động các giai đoạn trước đây; giữa quy định của pháp luật lao động

hiện hành với pháp luật khác có liên quan đến quyền QLLĐ của NSDLĐ; giữa quy

định của pháp luật lao động Việt Nam với quy định của ILO và pháp luật lao động

các quốc gia trên thế giới.

- Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết các nội dung luận án,

nhằm đưa ra các dẫn chứng (các quy định, tài liệu, số liệu, vụ việc thực tiễn...) làm

rõ các luận điểm, luận cứ trong các nội dung về lý luận ở chương 1, chương 2, các

nhận định trong các nội dung ở chương 3 và đặc biệt là các ý kiến, quan điểm về

sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ trong chương 4

của luận án.

- Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những nhận

định, ý kiến đánh giá sau quá trình phân tích ở từng ý, từng tiểu mục, đặc biệt được

sử dụng để kết luận các chương và kết luận chung của luận án.

- Phương pháp dự báo khoa học được sử dụng nhằm đoán trước về những ý

kiến, nhận định, đề xuất có nhiều khả năng luận án sẽ đặt ra trên cơ sở những số liệu

tổng kết của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, ILO hoặc cơ quan, tổ chức khác;

những ý kiến, nhận định, đánh giá của các nhà khoa học trong các công trình nghiên

cứu. Phương pháp này được sử dụng trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài và chủ

yếu được sử dụng trong quá trình phân tích những điểm hợp lý cũng như bất cập

trong các quy định, thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở

chương 3, trong việc đề xuất các kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ

của NSDLĐ trong chương 4 của luận án.

7

Việc cụ thể các phương pháp nghiên cứu này chỉ mang tính chất tương đối,

bởi trong quá trình triển khai, tùy từng vấn đề, nội dung trình bày, mà luận án luôn

kết hợp đan xen các phương pháp nghiên cứu với nhau nhằm đạt được mục đích,

nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra.

5. Đóng góp mới về khoa học của luận án

Là công trình khoa học nghiên cứu một cách có hệ thống, toàn diện về pháp

luật quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam, luận án có những đóng góp mới chủ

yếu sau đây:

- Luận án đã làm mới hơn các khái niệm QLLĐ, quyền QLLĐ của NSDLĐ,

pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ, đồng thời đã làm rõ thêm bản chất, cơ sở xác

định quyền QLLĐ của NSDLĐ, góp phần làm phong phú thêm về mặt học thuật

của khoa học luật lao động.

- Luận án đã khái quát các nội dung của pháp luật về quyền QLLĐ của

NSDLĐ và phân tích một cách có hệ thống các nội dung này trên cơ sở quy định

của ILO và pháp luật các nước trên thế giới. Qua đó, luận án đã lý giải vai trò của

pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ đối với cơ chế quản lý nhà nước trong lĩnh

vực lao động của nền kinh tế thị trường, đối với quá trình sản xuất kinh doanh của

NSDLĐ và việc làm, thu nhập của NLĐ.

- Luận án đã phân tích, đánh giá một cách tương đối đầy đủ và toàn diện về

thực trạng pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam và việc áp dụng các quy

định này trong thực tiễn thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về

quyền thiết lập công cụ QLLĐ, quyền tổ chức thực hiện QLLĐ của NSDLĐ trong

các đơn vị sử dụng lao động, đặc biệt là quyền QLLĐ trong hoạt động cho thuê lại

lao động lần đầu tiên quy định trong pháp luật Việt Nam. Qua đó, luận án đã chỉ ra

những đòi hỏi từ lý luận và thực tiễn cần thiết phải sửa đổi, bổ sung một số quy định

về quyền QLLĐ của NSDLĐ như quyền ban hành nội quy lao động, ký hợp đồng

lao động, hợp đồng cho thuê lại lao động, quyền tuyển lao động, điều chuyển công

việc người lao động, xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt sử dụng lao động, giải quyết

khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động.

- Luận án đã luận giải về các yêu cầu hoàn thiện pháp luật quyền QLLĐ của

NSDLĐ ở Việt Nam theo hướng nhà nước cần mở rộng quyền QLLĐ của NSDLĐ,

đồng thời vẫn bảo đảm hài hòa lợi ích các bên (nhà nước, NSDLĐ, NLĐ) và phù

hợp với pháp luật quốc tế cũng như điều kiện nền kinh tế thị trường trong bối cảnh

hội nhập hiện nay ở Việt Nam.

8

- Luận án đã đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của BLLĐ năm 2012

về quyền QLLĐ của NSDLĐ nhằm hoàn thiện các quy định của BLLĐ để nâng cao

hiệu quả thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động ở

Việt Nam.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Những kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm phong phú thêm hệ

thống lý luận cơ bản về quyền QLLĐ của NSDLĐ và pháp luật về quyền QLLĐ của

NSDLĐ trong khoa học luật lao động.

Luận án đặc biệt cần thiết đối với NSDLĐ trong việc nâng cao kiến thức

pháp luật nhằm hiểu đúng, hiểu hết quyền QLLĐ của mình, từ đó thực hiện QLLĐ

trong đơn vị sử dụng lao động đúng, linh hoạt và hiệu quả, tránh trường hợp hiểu

không đúng và/hoặc lạm quyền QLLĐ làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của

chính mình, của NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội.

Luận án là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan, tổ chức trong quá trình

thực hiện và sửa đổi, bổ sung pháp luật lao động; cho các cơ sở nghiên cứu khoa

học, giảng dạy, học tập về pháp luật lao động; cho NLĐ và đối tượng khác có mong

muốn tìm hiểu về pháp luật lao động nói chung, pháp luật về quyền QLLĐ của

NSDLĐ nói riêng.

7. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các công trình đã được công bố có

nội dung liên quan đến luận án, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận

án được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài.

Chương 2: Một số vấn đề lý luận về quyền QLLĐ và pháp luật về quyền

QLLĐ của NSDLĐ.

Chương 3: Thực trạng pháp luật hiện hành về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở

Việt Nam.

Chương 4: Hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam.

9

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước và nước ngoài

1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước

Vấn đề QLLĐ, quyền QLLĐ của NSDLĐ và pháp luật quyền QLLĐ của

NSDLĐ đã được đề cập đến trong các giáo trình, sách tham khảo, một số đề tài

khoa học cấp cơ sở, luận án, luận văn, bài viết đăng trên các tạp chí và các báo cáo,

hội thảo khoa học... Cụ thể:

1.1.1.1. Giáo trình

Có hai nhóm giáo trình đề cập đến vấn đề đề tài luận án. Đó là: Giáo trình quản trị

nhân lực và Giáo trình luật lao động.

Giáo trình quản trị nhân lực, do thuộc lĩnh vực khoa học về quản lý con

người nên trong nội dung giáo trình môn học quản trị nhân lực có đề cập đến các

quy định của pháp luật lao động, trong đó có pháp luật về quyền QLLĐ của

NSDLĐ. Các giáo trình ở nhóm này bao gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực của

Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2010, Giáo trình Quản trị nhân lực (tập I, II)

của Trường Đại học Lao động-Xã hội năm 2009, Giáo trình Quản trị nhân lực của

Trường Đại học Thương mại năm 2008… Trong các giáo trình này, vấn đề pháp

luật quyền QLLĐ của NSDLĐ được giới thiệu thông qua các nội dung về tuyển lao

động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền thưởng, kỷ luật lao động…

Giáo trình luật lao động, các nội dung liên quan đến đề tài luận án được đề

cập khá rõ nét trong các giáo trình Luật lao động dành cho việc giảng dạy các hệ

đào tạo ở bậc đại học của một số cơ sở đào tạo luật. Đó là: Giáo trình Luật lao động

Việt Nam (Tái bản lần thứ 5) của Trường Đại học Luật Hà Nội năm 2012; Giáo

trình Luật lao động của Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011;

Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội

năm 2011; Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Lao động-Xã hội năm

2009; Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Viện Đại học Mở Hà Nội năm 2009;

Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trung tâm đào tạo từ xa, Đại học Huế năm

2006; Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Khoa Luật, Trường Đại học Khoa học

xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội năm 1999; Giáo trình Luật lao động

và An ninh xã hội (In lần thứ ba) của tác giả Nguyễn Quang Quýnh năm 1972…

Trong các giáo trình này, vấn đề liên quan đến đề tài luận án được trình bày

trong các chương: Hợp đồng lao động (Khế ước lao động); Thỏa ước lao động tập

10

thể (Cộng đồng hiệp ước); Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất hoặc Quyền

QLLĐ của NSDLĐ (Xí nghiệp).

Ở chương Hợp đồng lao động, quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện trong

quá trình ký kết, thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động. Tương

tự, ở chương Thỏa ước lao động tập thể, các giáo trình đề cập đến các vấn đề lý

luận, thương lượng và ký kết thỏa ước, hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.

Thể hiện rõ nhất vấn đề liên quan đến đề tài luận án là chương Quyền QLLĐ

của NSDLĐ/Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất/Xí nghiệp. Theo đó, ở chương

"Quyền QLLĐ của NSDLĐ" trong Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường

Đại học Luật Hà Nội, lần đầu tiên các vấn đề lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ

đã được nghiên cứu. Đó là các vấn đề về khái niệm, bản chất, cở sở quy định và nội

dung quyền QLLĐ của NSDLĐ. Từ vấn đề lý luận này, quyền QLLĐ của NSDLĐ

được phân tích trong ba nhóm quy định: quy định về kỷ luật lao động, quy định về

bồi thường thiệt hại vật chất và quy định về tạm đình chỉ công việc của NLĐ.

Ngoài ra, quyền QLLĐ của NSDLĐ được nêu rõ trong chương Xí nghiệp,

Giáo trình Luật lao động và An ninh xã hội của tác giả Nguyễn Quang Quýnh.

Trong chương này, ngoài nội dung khái quát về xí nghiệp và vấn đề đại diện nhân

viên trong xí nghiệp, thì vấn đề quyền hành của chủ xí nghiệp là nội dung cơ bản.

Theo đó, giáo trình nêu ra và phân tích sơ lược ba loại quyền của chủ xí nghiệp,

gồm: 1) Quyền điều khiển; 2) Quyền soạn thảo nội quy; 3) Quyền kỷ luật của chủ xí

nghiệp. Các nội dung này được phân tích trên cơ sở quy định của BLLĐ năm 1950

của chính quyền Việt Nam Cộng hòa.

Còn lại phần lớn các giáo trình khác chủ yếu đề cập đến một trong các nội dung

cơ bản của quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền kỷ luật lao động và quyền được bồi

thường thiệt hại vật chất. Hầu hết các giáo trình không nghiên cứu các vấn đề lý luận

về quyền QLLĐ của NSDLĐ cũng như thể hiện các quan điểm riêng trong quá trình

phân tích quy định của pháp luật.

1.1.1.2. Sách tham khảo

Các vấn đề về quyền QLLĐ của NSDLĐ chưa được nghiên cứu trực tiếp

trong các sách tham khảo mà chỉ mới được đề cập một cách khiêm tốn khi các công

trình này tìm hiểu về quy định của BLLĐ nói chung hoặc nghiên cứu về chế định

hợp đồng lao động, cho thuê lại lao động. Cụ thể:

- "Tìm hiểu các quy định Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam" (1995) của Viện nghiên cứu khoa học pháp lý Bộ Tư pháp, Nxb

11

Thành phố Hồ Chí Minh. Nội dung của cuốn sách chủ yếu là giải thích và phân tích

một số chế định của BLLĐ ban hành năm 1994. Theo đó, vấn đề quyền tuyển dụng lao

động, quyền chấm dứt hợp đồng lao động; quyền ký kết và thực hiện thỏa ước lao động

tập thể, quyền khen thưởng của NSDLĐ được giới thiệu thông qua việc phân tích các

chế định việc làm, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương.

- "Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt Nam" (2002) của Phạm Công Bảy, Nxb

Chính trị quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách này phân tích trên cơ sở giới thiệu các nội dung

cơ bản của BLLĐ đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, nhằm cung cấp những kiến thức

về các quy định của Bộ luật làm cơ sở để vận dụng vào thực tế. Trong cuốn sách, tác

giả đã tìm hiểu tất cả các chế định của BLLĐ. Theo đó, vấn đề liên quan đến các nội

dung luận án được giới thiệu trong quá trình phân tích các chế định hợp đồng lao

động, thỏa ước lao động tập thể và kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

- "Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng và phát triển" (2003),

của TS Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động-Xã hội. Trong cuốn sách này, tác giả đã đề

cập đến đặc trưng quan trọng của hợp đồng lao động chính là yếu tố QLLĐ của

NSDLĐ đối với NLĐ. Đặc biệt, cuốn sách đã phân tích và đánh giá những bất cập

của một số quy định về quyền điều chuyển công việc đối với NLĐ, quyền thỏa

thuận và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Ví dụ, việc xác

định quyền QLLĐ trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, trách nhiệm bố trí,

sắp xếp công việc cho NLĐ khi doanh nghiệp sáp nhập, chia tách, hợp nhất, chuyển

quyền sở hữu, quyền quản lý tài sản.

- "Tài liệu nghiên cứu cho thuê lại lao động" (2011) của Vụ pháp chế, Bộ Lao

động, thương binh và xã hội, Nxb Lao động-Xã hội. Cuốn sách này tập hợp các tài

liệu nghiên cứu của chuyên gia nước ngoài (Hàn Quốc, Nhật Bản…), các báo cáo

về tình hình cho thuê lại lao động của Bộ Lao động, thương binh và xã hội, các địa

phương (Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Cần Thơ, Đà Nẵng) và

một số tài liệu đã phát hành của ILO trong quá trình soạn thảo BLLĐ (sửa đổi).

Mục đích của công trình này là cung cấp các tài liệu liên quan đến hoạt động cho

thuê lại lao động nhằm nghiên cứu để hoạch định và thực thi chính sách, pháp luật

về hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam. Kết quả thuyết phục của công trình

là BLLĐ năm 2012 đã điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động. Theo đó,

NSDLĐ có quyền thuê lại lao động của đơn vị khác hoặc cho đơn vị khác thuê lại

lao động khi có đủ điều kiện do pháp luật quy định.

- Bên cạnh đó, còn một số các sách: Hỏi - đáp về BLLĐ, Sổ tay pháp lý, Tìm

hiểu pháp luật, Từ điển thuật ngữ luật học… cũng đã đề cập đến các thuật ngữ hoặc

12

nêu các quy định của pháp luật lao động về tuyển dụng lao động, hợp đồng lao

động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt

hợp đồng lao động…

1.1.1.3. Đề tài khoa học

Các đề tài nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài luận án chủ yếu là đề tài

nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Đó là các đề tài:

- "Thực tiễn giải quyết các loại án kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động, về kỷ luật sa thải trong thời gian qua và những kiến nghị" (2001) của Tòa

án nhân dân tối cao do ThS Nguyễn Việt Cường chủ nhiệm đề tài. Đề tài này nghiên

cứu thực tiễn giải quyết hai loại việc liên quan đến các quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Đó là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và quyền xử lý kỷ luật sa thải

đối với NLĐ.

- "Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động trong giai

đoạn hiện nay" (2010) của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS Trần Thị Thúy Lâm

chủ nhiệm đề tài. Trong nội dung đề tài, có ba chuyên đề: đánh giá các quy định về

hợp đồng lao động, đánh giá các quy định về thỏa ước lao động tập thể và đánh giá

các quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất liên quan đến quyền QLLĐ

của NSDLĐ.

- "Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp"

(2011) của Trường Đại học Luật Hà Nội do TS Đỗ Ngân Bình chủ nhiệm đề tài.

Trong nội dung đề tài, có một số chuyên đề về áp dụng pháp luật lao động khi tuyển

dụng lao động; ký kết và thực hiện hợp đồng lao động và duy trì kỷ luật lao động,

xây dựng nề nếp lao động trong quản trị nhân sự tại doanh nghiệp... có liên quan tới

một số nội dung của đề tài luận án.

- "Cho thuê lại lao động - Một hướng điều chỉnh của pháp luật lao động Việt

Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế" (2012) của Trường Đại

học Luật Hà Nội do TS Nguyễn Xuân Thu chủ nhiệm đề tài. Đề tài nghiên cứu các

vấn đề lý luận, quy định của pháp luật quốc tế và thực tiễn cho thuê lại lao động ở

Việt Nam, từ đó kiến nghị hướng điều chỉnh hoạt động cho thuê lại lao động của

pháp luật lao động ở Việt Nam. Một số chuyên đề về lý luận của hoạt động cho thuê

lại lao động và thực trạng điều chỉnh pháp luật về hoạt động cho thuê lại ở Việt

Nam, tuy được nghiên cứu trước khi BLLĐ năm 2012 ra đời, song là những gợi ý

cho việc nghiên cứu quyền QLLĐ của NSDLĐ trong hoạt động cho thuê lại lao

động của luận án.

13

1.1.1.4. Luận án, luận văn

Trong số các luận án, luận văn đã công bố, có các công trình sau đây liên

quan đến đề tài luận án. Đó là:

- Luận án "Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam"

(2002) của Nguyễn Hữu Chí. Trong luận án này, tác giả đề cập đến các vấn đề lý

luận về hợp đồng lao động, thực trạng pháp luật và thực tiễn áp dụng hợp đồng lao

động. Thông qua việc đánh giá những điểm bất cập trong quy định của pháp luật lao

động (theo BLLĐ năm 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002) và thực tiễn áp

dụng, luận án đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động và

nâng cao hiệu quả thực hiện hợp đồng lao động ở Việt Nam. Trong các nội dung trình

bày của công trình này, có một số vấn đề liên quan đến luận án, đó là quyền ký kết hợp

đồng lao động, quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền thay đổi, tạm hoãn

và chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ.

- Luận án "Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương

hướng hoàn thiện" (2007) của Trần Thị Thúy Lâm. Trong luận án, tác giả nghiên

cứu sâu về một trong các nội dung của quyền QLLĐ của NSDLĐ, đó là vấn đề kỷ

luật lao động. Đây là công trình gần gũi hơn cả với đề tài luận án. Bởi, một trong

những nội dung của quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền ban hành nội quy lao động và

xử lý kỷ luật lao động. Thông qua việc nghiên cứu toàn diện, hệ thống các vấn đề lý

luận về kỷ luật lao động, thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động theo quy định của

BLLĐ năm 1994 và được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007, luận án này đã

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam.

- Luận án "Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật

lao động Việt Nam và Thụy Điển" (2011) của Hoàng Thị Minh. Đây là công trình

nghiên cứu chuyên sâu về thỏa ước lao động tập thể. Trong các nội dung trình bày,

luận án đã đề cập ở mức độ nhất định về vai trò của thỏa ước lao động tập thể đối

với NSDLĐ khi thực hiện quyền QLLĐ trong đơn vị.

- Luận án "Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những

vấn đề lý luận và thực tiễn" (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm. Trong công trình

này, vấn đề nghiên cứu có liên quan đến luận án được thể hiện trong nội dung

quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Theo đó, vấn đề đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được trình bày dựa trên cơ sở

tính hợp pháp của việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, do nghiên cứu

chung về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên luận án không phân

tích rõ khía cạnh quyền QLLĐ của NSDLĐ.

14

- Một số luận văn liên quan đến đề tài luận án. Đó là các luận văn: "Hợp đồng

lao động với vấn đề đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế

thị trường" (1997) của Nguyễn Hữu Chí; "Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh

tế thị trường - Những vấn đề lý luận và thực tế áp dụng" (2001) của Trần Thị Thúy

Lâm; "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động" (2002) của Phạm

Thị Thúy Nga; "Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động

Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn" (2002) của Đỗ Thị Dung; "Pháp luật

về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn

Thành phố Hồ Chí Minh" (2006) của Trần Thị Lượng; "Chấm dứt hợp đồng lao

động và hậu quả pháp lý" (2007) của Lê Thị Ngọc... Nhìn chung các luận văn này

đã đề cập đến một số vấn đề về nội dung các quyền QLLĐ của NSDLĐ như quyền

ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quyền tổ

chức, thực hiện QLLĐ như quyền chấm dứt hợp đồng lao động, quyền xử lý kỷ luật

lao động, xử lý bồi thường thiệt hại vật chất...

1.1.1.5. Bài viết đăng trên tạp chí

Một số bài viết đăng trên các tạp chí chủ yếu mang tính nghiên cứu trao đổi

về các vấn đề kỷ luật lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể theo

quy định của BLLĐ trước đây. Cụ thể là các bài viết: "Mấy ý kiến về chế định hợp

đồng lao động" của Nguyễn Thị Kim Phụng đăng trên Tạp chí Luật học số 4 năm

1996; "Hợp đồng lao động - Một trong những chế định chủ yếu của Luật lao động

Việt Nam" của TS Phạm Công Trứ đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 7

năm 1996; "Giao kết hợp đồng lao động" của Lưu Bình Nhưỡng đăng trên Tạp chí

Luật học số 6 năm 1996; "Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động" của

ThS Lưu Bình Nhưỡng đăng trên Tạp chí Luật học số 3 năm 1997; "Một số vấn đề

về kỷ luật lao động trong BLLĐ" của ThS Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Luật

học số 2 năm 1998; "Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động" của

ThS Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 1 năm 1999;

"Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" của TS Đào Thị Hằng đăng trên

Tạp chí Luật học số 4 năm 2001; "Chấm dứt hợp đồng lao động" của ThS Nguyễn

Hữu Chí đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 9 năm 2002; "Một số vấn đề

về thỏa ước lao động tập thể" của ThS Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật

học số 2 năm 2002; "Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị"

của ThS Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 6 năm 2006;

"Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao động" của ThS Trần Thị Thúy Lâm

15

đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2006; "Sự phụ thuộc pháp lý - dấu hiệu đặc trưng

nhất trong quan hệ hợp đồng lao động" của Phạm Thị Thúy Nga đăng trên Tạp chí Nhà

nước và pháp luật số 8 năm 2008; "Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động" của Nguyễn Thị Hoa Tâm đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 8 năm

2009; "Những vấn đề cần sửa đổi về hợp đồng lao động trong BLLĐ" của TS Trần Thị

Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số 9 năm 2009; "Hoàn thiện pháp luật về thỏa

ước lao động tập thể ở nước ta trong thời gian tới" của ThS Đỗ Thị Dung đăng trên Tạp

chí Luật học số 9 năm 2009; "Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động" của Nguyễn

Thị Hoa Tâm đăng trên Tạp chí Lao động-Xã hội số 419 năm 2011; "Hoàn thiện quy

định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

luật" của TS Trần Hoàng Hải và ThS Đỗ Hải Hà đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập

pháp số 8 năm 2011; "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Một trong những

quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ" của Nguyễn thị Hoa Tâm đăng trên Tạp chí

Nghiên cứu lập pháp số 9 năm 2012...

Điểm chung trong các bài viết này là các tác giả đi sâu phân tích, đánh giá các

quy định của BLLĐ năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006,

2007) và trên cơ sở những bất cập trong các quy định, các tác giả kiến nghị hoàn

thiện quy định trong các chế định của Bộ luật. Trong đó, có một số công trình

nghiên cứu các quy định của BLLĐ năm 2012. Ở mức độ nhất định, những bài viết

này đã đề cập đến một số khía cạnh liên quan đến nội dung trong quyền QLLĐ của

NSDLĐ như ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể; quyền điều

chuyển công việc của NLĐ; quyền thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao

động; quyền xử lý kỷ luật lao động...

1.1.1.6. Báo cáo, hội thảo khoa học

Từ khi BLLĐ ban hành năm 1994 đến nay, đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung,

đặc biệt là việc sửa đổi toàn diện của BLLĐ năm 2012. Trải qua thời gian đó, việc

nghiên cứu, đánh giá, đề xuất sửa đổi, bổ sung những quy định của Bộ luật luôn

được các cơ quan, ban, ngành liên quan quan tâm. Vì lẽ này nên có nhiều báo cáo,

hội thảo khoa học có nội dung liên quan đến đề tài luận án.

- Báo cáo, bao gồm: báo cáo kết quả, báo cáo nghiên cứu, báo cáo đánh giá

tác động hoặc báo cáo tổng kết liên quan đến các vấn đề của quan hệ lao động và

pháp luật lao động. Đó là các báo cáo: "Báo cáo sơ kết việc thi hành BLLĐ 1995-

1997" năm 1998 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội; "Báo cáo kết quả điều

tra, đánh giá tình hình thực hiện pháp luật lao động ở Việt Nam" năm 2000 của

16

Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội; Báo cáo kết quả thanh tra việc thực

hiện pháp luật lao động tại một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố Hà

Nội" năm 2004 của Đoàn thanh tra, Bộ Lao động, thương binh và xã hội; "Báo cáo

tổng kết đánh giá 13 năm thi hành BLLĐ" năm 2008 của Bộ Lao động, thương binh

và xã hội; "Báo cáo tổng hợp nghiên cứu về quan hệ lao động tại Việt Nam" năm

2008 của Vụ pháp chế, Bộ Lao động, thương binh và xã hội; Báo cáo "Kết quả

thanh tra việc thực hiện BLLĐ từ năm 1995 đến năm 2008" năm 2009 của Thanh tra

Bộ Lao động, thương binh và xã hội; "Báo cáo kết quả lấy ý kiến của giới chủ doanh

nghiệp về thực tiễn áp dụng BLLĐ tại Khánh Hòa lần 1" năm 2009 của VCCI; "Báo

cáo tổng kết đánh giá tình hình 15 năm thực hiện BLLĐ " năm 2010 của Bộ Lao động,

thương binh và xã hội; "Báo cáo đánh giá tác động Dự thảo BLLĐ (sửa đổi)" năm

2010 của Bộ Lao động, thương binh và xã hội; "Báo cáo nghiên cứu chuyên đề cho

thuê lại lao động với việc sửa đổi BLLĐ ở Việt Nam" năm 2011 của Vụ pháp chế, Bộ

Lao động, thương binh và xã hội; "Báo cáo nghiên cứu của Dự án Quan hệ lao động:

Luật hóa hoạt động cho thuê lao động và các vấn đề trong việc xây dựng một khuôn

khổ pháp lý cho việc thuê lại lao động" năm 2011 của Youngmo Yoon - Cố vấn trưởng

Dự án Quan hệ lao động Việt Nam - ILO; "Báo cáo đánh giá Dự thảo BLLĐ trên cơ

sở ý kiến của NSDLĐ" năm 2011 của VCCI...

Trong nội dung các báo cáo này, vấn đề quyền QLLĐ của NSDLĐ được trình

bày rải rác thông qua việc đánh giá các chế định hợp đồng lao động, thỏa ước lao

động tập thể, tuyển dụng lao động, khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động và thời gian

gần đây là vấn đề cho thuê lại lao động.

- Hội thảo khoa học, trong phạm vi luật lao động, các hội thảo khoa học được

các cơ quan, ban, ngành, cơ sở đào tạo tổ chức tương đối nhiều. Tuy nhiên, số

lượng cũng như nội dung các hội thảo bàn luận đến vấn đề quyền QLLĐ của

NSDLĐ lại chiếm số lượng khiêm tốn. Cụ thể là: Hội thảo về "Tác động của toàn

cầu hóa tới quan hệ lao động tại nơi làm việc" năm 1998 của Bộ Lao động, thương

binh và xã hội; Hội thảo "Một số định hướng sửa đổi BLLĐ ở Việt Nam" năm 2008

của Bộ Lao động, thương binh và xã hội và Dự án Star Việt Nam; Hội thảo "Đánh

giá 14 năm thực hiện BLLĐ và phương hướng hoàn thiện BLLĐ sửa đổi, bổ sung

vào năm 2011" năm 2010 của Trường Đại học Luật Hà Nội; Hội thảo về "Xây dựng

khung pháp lý về hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam" năm 2010 của Bộ

Lao động, thương binh và xã hội; Hội thảo về "Góp ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ" năm

2012 của Trường Đại Học Luật Thành phố Hồ Chí Minh...

17

1.1.2. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Quyền QLLĐ của NSDLĐ là một vấn đề được bàn luận đến ở những góc độ

khác nhau trong một số tài liệu về luật lao động nước ngoài. Bao gồm các sách và

các bài viết đăng trên các tạp chí.

1.1.2.1. Sách tham khảo

Có một bộ phận lớn các sách nghiên cứu về luật lao động ở nước ngoài không

trình bày quyền QLLĐ của NSDLĐ thành một nội dung độc lập mà được trình bày

xen kẽ khi nghiên cứu về các nội dung khác của luật lao động như: vấn đề tuyển lao

động, hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ, sa thải NLĐ tố

giác (hoặc tiết lộ về) sai phạm của doanh nghiệp, sa thải không công bằng và bồi

thường thiệt hại. Đó là các sách:

- "Employment law for business" (2005), Dawn D. Bennett-Alexander, Laura

B. Pincus, McGraw-Hill Companies. Cuốn sách này nghiên cứu các nội dung cơ

bản của pháp luật lao động Thụy Điển theo hướng nhằm bảo đảm quyền lợi và

nghĩa vụ cho NLĐ trong quá trình sản xuất kinh doanh. Theo đó, NLĐ phải chịu sự

QLLĐ của NSDLĐ. Đồng thời tác giả đưa ra một hệ thống các tiêu chí gồm 20 yếu

tố để xác định NLĐ làm công, chịu sự QLLĐ của NSDLĐ nhằm mục đích nâng cao

hiệu quả trong quá trình kinh doanh.

- "Employment law" (2006), Andrew C. Bell, Sweet & Maxwell. Với mục

đích tìm hiểu các quy định của Luật việc làm Thụy Điển, tác giả công trình này đã

đi sâu phân tích các chế định của Luật việc làm. Theo đó, NSDLĐ là chủ thể có

trách nhiệm chính trong giải quyết việc làm cho NLĐ. Trong quá trình lao động,

NLĐ chịu sự QLLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể

hiện như thế nào lại chưa được công trình này đề cập cụ thể.

- "Employment & Labor Law" (2008), Patrick J. Cihon, James Ottavio,

Castagnera, Cengage Learning. Công trình này nghiên cứu các quy định về Luật việc

làm và lao động của Anh, là tài liệu tham khảo cho sinh viên học tập môn học Luật lao

động. Theo đó, tác giả nghiên cứu chung về pháp luật việc làm và lao động, trên cơ sở

phân tích, đánh giá một số chế định cơ bản. Trong đó, quyền QLLĐ của NSDLĐ được

nhắc tới khi nghiên cứu về quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ.

- "Q & A Employment Law" (2008), Richard Benny, Malcolm Sargeant &

Michael Jefferson, Oxford University Press. Cuốn sách này tập hợp các câu hỏi và

trả lời về các nội dung của Luật việc làm năm 2008 và được sửa đổi năm 2009 của

Anh. Mục đích nhằm tìm hiểu các quy định của pháp luật trong thực tiễn áp dụng.

18

Theo đó, trong các câu hỏi - đáp về hợp đồng lao động, về quyền lợi và nghĩa vụ

của NLĐ có liên quan đến nội dung về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Chẳng hạn,

NSDLĐ được phép điều hành, giám sát NLĐ khi thuê lại lao động của doanh

nghiệp khác.

- "Labor & Employment Law: Text and Cases" (2009), David P. Twomey,

Cengage Learning (USA). Viết về Luật lao động và việc làm của Mỹ, cuốn sách này

nghiên cứu các nội dung cơ bản thể hiện trong các văn bản pháp lý và án lệ. Trong

đó, tác giả chủ yếu nêu và phân tích các nội dung cơ bản, đánh giá các nội dung về

tuyển dụng lao động, hợp đồng lao động. Theo đó, NSDLĐ có quyền tuyển dụng

lao động, quyền quyết định ký hay không ký hợp đồng lao động.

- "Employment Law" (2010), Hugh Collins, Oxford University Press. Đây là

sách tham khảo dành cho sinh viên Trường Đại học Oxford. Cuốn sách này nghiên

cứu các nội dung cơ bản của Luật việc làm. Trong nội dung trình bày, tác giả gián

tiếp nhắc đến quyền QLLĐ của NSDLĐ khi phân tích các quy định về trách nhiệm

của NSDLĐ và quyền lợi của NLĐ trong việc làm. Theo đó, ở một số trường hợp

NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ.

Bên cạnh đó, một số cuốn sách có nội dung về quyền QLLĐ của NSDLĐ

được trình bày rõ nét hơn. Đó là:

- "Managerial prerogative and the question of control” (1983), John Storey,

Routledge. Cuốn sách này bàn về quyền QLLĐ và vấn đề điều khiển lao động trong

doanh nghiệp ở Anh. Trong chương 6 của cuốn sách trình bày về quyền QLLĐ của

NSDLĐ và mối quan hệ giữa quyền QLLĐ với quyền điều khiển quá trình lao động

của NSDLĐ.

- "Management Prerogatives and Employee Participation” (2004), Atty. Juris

Bernadette M. Tomboc-Commercial Law, Department of De La Salle University-

Manila, Philippines. Công trình nghiên cứu này trình bày khái niệm, phạm vi và sự

thi hành quyền QLLĐ của NSDLĐ và những việc NLĐ sẽ được tham gia vào quá

trình hình thành quyết định của bên doanh nghiệp có ảnh hưởng đến lợi ích của họ.

Mục tiêu của công trình này nhằm xác định ranh giới quyền QLLĐ của bên sử dụng

lao động và quyền tham gia của bên lao động để hỗ trợ cho quan hệ lao động phát

triển hài hoà, ổn định.

- "Labour Laws of the Philippines” (2006), Joselito Guianan Chan, http://

www.chanrobles.com/PART3.pdf. Công trình này nghiên cứu các nội dung cơ bản

của Luật lao động Philippin, trong đó có đề cập đến quyền QLLĐ của NSDLĐ. Cụ

19

thể về các vấn đề giới hạn quyền QLLĐ của NSDLĐ trong việc điều động công

việc, đề bạt, xử lý kỷ luật lao động… đối với NLĐ.

- "Labour and Employment Law in Sweden” (2009), Reinhold Fahlbeck,

Bernard Johann Mulder, Lund: Juristförl. Trong cuốn sách này, quyền QLLĐ của

NSDLĐ được nêu khá tập trung ở các nội dung "Đặc quyền của NSDLĐ" và phần

"Nghĩa vụ của NLĐ". Theo đó, NSDLĐ có quyền thuê lao động, quyền điều hành

và phân công công việc, quyền sa thải NLĐ. Trong khi đó NLĐ có nghĩa vụ thực

hiện các nhiệm vụ được giao, nghĩa vụ trung thành với NSDLĐ, nghĩa vụ giữ bí

mật của đơn vị.

- "The Employer's Legal Handbook: Manage Your Employees & Workplace

Effectively" (2011), Fred Steingold, Nolo. Đây là cuốn sách dành cho giới sử dụng

lao động, trong đó nêu rõ những giới hạn của luật pháp đối với quyền QLLĐ khi

can thiệp vào những vấn đề có tính chất riêng tư của NLĐ tránh cho họ khỏi vướng

vào những rắc rối pháp lý. Đồng thời cuốn sách nêu ra những quy định của pháp

luật cấm việc NSDLĐ điều tra, can dự vào những hoạt động NLĐ thực hiện ngoài

giờ làm việc, hoạt động công đoàn, xét nghiệm ma tuý, hoạt động chính trị và tín

ngưỡng, làm đêm ngoài doanh nghiệp.

1.1.2.2. Bài viết đăng trên tạp chí

- "Work Control and Managerial Prerogatives in Industrial Relations" (1979),

Robin Smith, Management Research News Journal, Vol. 2, No. 2. Bài viết này đã nêu rõ

những thách thức đối với quan niệm truyền thống về đặc quyền QLLĐ của bên sử dụng

lao động sau khi có sự xuất hiện và phát triển của tổ chức công đoàn. Từ đó, bài viết cũng

bình luận về mục tiêu trung tâm của các bên trong quan hệ lao động, đó là: tăng cường

QLLĐ của NSDLĐ đối với công việc do NLĐ thực hiện, sự ảnh hưởng và chia sẻ quyền

lực với công đoàn trong quá trình NSDLĐ thiết lập quyền QLLĐ.

- "Discipline at the workplace: A comparative study of Law and Practice"

(1986), M.E.Banderet, International Labour Review, Vol. 125, No.3. Bài viết phân

tích những giới hạn pháp lý đối với quyền kỷ luật lao động của NSDLĐ. Dựa vào

quy định pháp luật lao động của 13 quốc gia trên thế giới (Áo, Bỉ, Đức, Thụy Sĩ,

Anh, Canađa, Pháp, Ấn Độ, Nhật Bản, Srilanka, Hoa kỳ, Úc, Niuzilân), tác giả khái

quát các học thuyết về quyền kỷ luật lao động và nêu 5 loại nguồn cơ bản của kỷ

luật lao động. Đó là: luật pháp, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, hợp

đồng lao động và án lệ. Tùy theo pháp luật của mỗi quốc gia mà thứ tự quan trọng

của các nguồn nêu trên thể hiện khác nhau.

20

- "The Managerial Prerogative and the Employee’s Obligation to Work:

Comparative Perspectives on Functional Flexibility" (2006), Mia Rönnmar,

Industrial Law Journal, Vol.35, No.1. Bài viết phân tích các quy định pháp lý về

quyền QLLĐ của NSDLĐ trong việc sắp xếp và bố trí công việc cho NLĐ và liên hệ

với nghĩa vụ tương ứng, những biến đổi trong nghĩa vụ của bên lao động theo pháp luật

Thụy Điển, Anh và Đức. Bởi trong bối cảnh hiện nay đòi hỏi sự linh hoạt trong vận

hành doanh nghiệp đang ngày một tăng trên thị trường lao động. Từ đó, bài viết này

đưa ra bình luận chung về sự biến đổi của các quyền QLLĐ trong tương lai.

- "Workplace collective bargaining and managerial prerogatives" (2007),

John Storey, Industrial Relations Journal, 4-7. Bài viết đánh giá mức độ ảnh hưởng

của thương lượng tập thể tại doanh nghiệp đối với quyền QLLĐ của bên sử dụng

lao động và khám phá những điều kiện hoàn cảnh mà quyền QLLĐ của NSDLĐ bị

hạn chế nhiều nhất.

- "The managerial prerogative and the right and duty to collective bargaining

in Greece" (2009), Kostas D. Papadimitriou (Associate Professor in University of

Athens, Greece), Comp. Labor Law & Pol’y Journal, Vol 30:273. Bài viết nêu khái

niệm quyền QLLĐ, đó là việc NSDLĐ có quyền chi phối tổ chức và sự vận hành của

doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, cụ thể là việc quyết định

loại lao động, nơi chốn, cách thức, thời gian công việc được thực hiện. Bài viết nêu rõ

quyền QLLĐ không được nhắc đến trong luật pháp, bởi nó là hệ quả đương nhiên của

quyền sở hữu các tư liệu sản xuất, nhưng sự cụ thể hoá nó sẽ phải được thực hiện bởi

những văn bản có giá trị thấp hơn được xác lập trong doanh nghiệp, đó có thể là thỏa

ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.

- "The Concept of Mangerial prerogative in South African Labour Law" (2009),

John Kinamugire. Bài viết phân tích quyền QLLĐ của nhà nước và NSDLĐ. Đối với

NSDLĐ, quyền QLLĐ được thể hiện ở các khía cạnh như quyền chi phối, điều hành

hoạt động của NLĐ tại nơi làm việc, quyền quyết định quy mô lao động, thời gian, địa

điểm và cách thức thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm…

- Employer’s managerial prerogative: http://www.eurofound.europa.eu/

emire/ FINLAND/ANCHOR-DIREKTIO-OIKEUSDIREKTIONSR-Auml-TT-FI.htm.

Bài viết phân tích sơ lược quyền của NSDLĐ được ra lệnh, hướng dẫn NLĐ thực

hiện công việc, cũng như quyền thuê lao động và chấm dứt hợp đồng lao động…

được quy định trong các thỏa ước lao động tập thể ở Phần Lan. Từ đó, bài viết

khẳng định NSDLĐ có quyền chỉ đạo và giám sát quá trình lao động của NLĐ, có

21

quyền xác định nội dung của quan hệ việc làm và đưa ra các mệnh lệnh thực hiện

công việc đối với NLĐ.

1.2. Những vấn đề đã nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án và một số

nhận xét, đánh giá

Mặc dù các công trình khoa học đã nêu không trùng với đề tài luận án, nhưng ở

các mức độ khác nhau, có chứa đựng những vấn đề liên quan đến nội dung của đề tài

luận án. Cụ thể gồm các vấn đề như sau:

Vấn đề thứ nhất, khái niệm quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Có một số công trình đã đưa ra cách hiểu chung về quyền QLLĐ của NSDLĐ

[90, tr.279-284]; [122, tr.273]… Quan điểm chung trong các công trình này đều cho

rằng, quyền QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động là quyền của NSDLĐ. Đây được

coi là "đặc quyền" [112], "vật sở hữu" [90, tr.280] của NSDLĐ. Quyền QLLĐ

"được thiết lập dành cho các ông chủ trong đơn vị sử dụng lao động" [124, tr.262].

Theo đó, NSDLĐ có quyền chi phối tổ chức và sự vận hành của doanh nghiệp nhằm

đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh, cụ thể là việc quyết định loại lao động, nơi

chốn, cách thức, thời gian công việc được thực hiện.

Tuy nhiên, các công trình này lại có quan điểm khác nhau do xuất phát từ

pháp luật của các quốc gia quy định khác nhau. Quan điểm của "Giáo trình Luật lao

động Việt Nam", Trường Đại học Luật Hà Nội cho rằng: Trong pháp luật lao động,

quyền QLLĐ của NSDLĐ được xem xét dưới những khía cạnh: i) Quyền QLLĐ là

dạng quyền năng được sử dụng trong quá trình lao động; ii) Quyền QLLĐ của

NSDLĐ được thể hiện trong hệ thống các quy định của pháp luật lao động [90,

tr.280-281]. Quan điểm trong bài viết "The managerial prerogative and the right and

duty to collective bargaining in Greece" (Quyền quản lý và quyền, nghĩa vụ thương

lượng tập thể ở Hy Lạp) của Kostas D. Papadimitriou cho rằng: Quyền QLLĐ của

NSDLĐ không được nhắc đến trong luật pháp, bởi nó là hệ quả đương nhiên của quyền

sở hữu các tư liệu sản xuất. Quyền QLLĐ của NSDLĐ được cụ thể hóa trong những

văn bản có giá trị pháp lý thấp hơn được xác lập trong doanh nghiệp, đó có thể là nội

quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động [122, tr.273].

Đồng thời với việc nêu khái niệm quyền QLLĐ của NSDLĐ, các công trình

đều đề cập đến giới hạn pháp luật/phạm vi thực thi quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Chúng tôi đồng ý với quan điểm của các công trình này. Rằng, quyền QLLĐ

của NSDLĐ là một đặc quyền. Tùy vào quy định của pháp luật lao động các nước

mà đặc quyền này được giới hạn trong phạm vi khác nhau. Tuy nhiên, các tài liệu

22

này chưa đưa ra định nghĩa về quyền QLLĐ của NSDLĐ cũng như định nghĩa về

pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ, chưa đưa ra cách hiểu thế nào là NSDLĐ, đơn vị

sử dụng lao động. Đồng thời, các công trình cũng chưa lý giải sâu sắc sự khác nhau

trong việc thể hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ với quyền QLLĐ nói chung và với

quyền QLLĐ của nhà nước.

Vấn đề thứ hai, cơ sở quy định quyền quản lý lao động của người sử dụng

lao động

Ở mức độ khác nhau, các công trình trong và ngoài nước đều bàn luận về vấn

đề cơ sở quy định quyền QLLĐ của NSDLĐ.

"Giáo trình Luật lao động Việt Nam" của Trường Đại học Luật Hà Nội đưa ra

5 cơ sở xác định quyền QLLĐ của NSDLĐ. Đó là: 1) Nguyên lý điều khiển học và

khoa học về các hệ thống; 2) Quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lý sản nghiệp;

3) Yêu cầu kiểm soát quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ; 4) Vấn đề duy trì

mục tiêu, năng suất, chất lượng, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh; 5) Sự quy

định của pháp luật [90, tr.285-288].

Một số công trình nước ngoài đã nêu cơ sở quy định quyền QLLĐ của

NSDLĐ. Theo tác giả John Storey, trong công trình "Managerial prerogative and

the question of control" (Quyền quản lý và vấn đề điều khiển), quyền QLLĐ của

NSDLĐ xuất phát từ hai cơ sở: quyền đối với tài sản và hiệu quả kinh tế mà

NSDLĐ hướng tới [127].

Các cơ sở quy định quyền QLLĐ của NSDLĐ được các công trình đề cập tới

đều hợp lý về mặt lý luận, được khái quát từ quy định của pháp luật lao động các

quốc gia. Tuy nhiên, các công trình chưa phân tích sâu sắc một cách có hệ thống các

cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xác định quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Vấn đề thứ ba, nội dung pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng

lao động

Hầu như các công trình trong và ngoài nước đều không bàn luận cụ thể về nội

dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, trong các nội dung nghiên

cứu, tùy từng vấn đề trình bày, các công trình đã rải rác đề cập đến hai khía cạnh:

Một là, NSDLĐ có quyền thiết lập các công cụ để QLLĐ. Cụ thể, NSDLĐ có

quyền ban hành các văn bản nội quy lao động, quy chế, quyết định... đồng thời ký kết

thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các hợp đồng khác nhằm tạo cơ sở pháp

lý để thực hiện quyền QLLĐ.

Hầu hết các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước đều thống nhất cho

rằng, trong các văn bản mà NSDLĐ ban hành hoặc ký kết, thì nội quy lao động, quy

23

chế, quyết định... biểu hiện rõ nét quyền QLLĐ của NSDLĐ [25], [45], [47], [90],

[124], [121]... Song, phạm vi và mức độ thể hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ ở các

văn bản này lại được các công trình nghiên cứu với các quan điểm khác nhau.

Theo quan điểm chung của các nhà nghiên cứu thể hiện trong các công trình

nghiên cứu trong nước thì căn cứ để thiết lập và thực hiện quyền QLLĐ của

NSDLĐ tương đối hẹp. Theo tác giả Trần Thị Thúy Lâm, trong luận án "Pháp luật

về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng hoàn thiện", đã cho

rằng: nội quy lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động

trong đơn vị (một nội dung quan trọng của quyền QLLĐ). Ngoài ra, ở những đơn vị

không có nội quy lao động thì cơ sở để thiết lập và duy trì kỷ luật lao động chính là

pháp luật lao động [47, tr.32-36]. "Giáo trình Luật lao động Việt Nam" của trường

Đại học Luật Hà Nội cũng nhấn mạnh: nội quy, quy chế, mệnh lệnh, quyết định...

được coi là các văn bản biểu hiện rõ nét nhất quyền QLLĐ của NSDLĐ" [90,

tr.290]. Ngoài ra, trong một số nghiên cứu về hợp đồng lao động [24], [26], [28],

[39], [55], [66], [67], [85]... các tác giả đã đề cập đến yếu tố QLLĐ của NSDLĐ

trong hợp đồng lao động, đồng thời nhấn mạnh yếu tố QLLĐ này chính là đặc trưng

quan trọng của hợp đồng lao động. Cho đến thời điểm này, chưa có công trình nào

nghiên cứu những biểu hiện về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong các văn bản khác

như thỏa ước lao động tập thể và các loại hợp đồng khác.

Trong khi đó, ở nhiều công trình khoa học nước ngoài [113], [124], [118],

[115]... các nhà nghiên cứu, từ lâu, đã cho rằng căn cứ để thiết lập và thực hiện

quyền QLLĐ của NSDLĐ được mở rộng hơn. Theo đó, ngoài nội quy lao động, quy

chế, pháp luật lao động, hợp đồng lao động còn bao gồm thỏa ước lao động tập thể

và án lệ (đối với các nước theo hệ thống thông luật).

Sự không đồng nhất này xuất phát từ sự khác nhau giữa các hệ thống pháp

luật hoặc quy định khác nhau giữa pháp luật lao động của các quốc gia. Vấn đề mở

rộng nguồn xử lý kỷ luật lao động, từ đó mở rộng hơn quyền QLLĐ của NSDLĐ

được các công trình nghiên cứu nước ngoài đề cập đến là những vấn đề cần thiết,

quan trọng để chúng tôi tham khảo trong quá trình nghiên cứu các quy định của

pháp luật lao động Việt Nam.

Hai là, về quyền tổ chức, thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ. Các công trình

nghiên cứu đều thống nhất cho rằng, quyền QLLĐ của NSDLĐ phát sinh từ hoạt

động tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên [90, tr.289-

293], [119]... Chúng tôi đồng ý với quan điểm này. Theo đó, nội dung cụ thể của

24

quyền QLLĐ của NSDLĐ bao gồm các quyền: tuyển lao động, bố trí công việc cho

NLĐ, điều chuyển lao động, khen thưởng, xử lý kỷ luật, chấm dứt việc sử dụng lao

động… Tùy vào quy định của pháp luật lao động mỗi quốc gia mà các quyền này

được thực hiện trong giới hạn pháp lý khác nhau. Tuy nhiên, ở hầu hết các công

trình, chưa có công trình nào đề cập một cách cụ thể và có hệ thống về các nội dung

quyền QLLĐ của NSDLĐ. Hơn nữa, một số nội dung quyền QLLĐ của NSDLĐ

như quyền QLLĐ trong hoạt động cho thuê lại lao động, quyền giải quyết khiếu nại

của NLĐ, tập thể lao động... hầu như chưa có công trình nào đề cập tới.

Vấn đề thứ tư, quy định của pháp luật lao động về quyền quản lý lao động

của người sử dụng lao động ở Việt Nam

Vấn đề này được thể hiện trong các công trình nghiên cứu trong nước. Nhìn

chung, trong các công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề này, từ giáo trình luật lao

động, sách tham khảo, các bài viết đăng trên tạp chí... đến các luận án, luận văn, các

báo cáo, hội thảo... ở khía cạnh này hay khía cạnh khác, đều chủ yếu dựa trên cơ sở

quy định của BLLĐ ban hành năm 1994 và đã được sửa đổi, bổ sung các năm 2002,

2006, 2007. Trong đó, các công trình nghiên cứu đề cập đến hai vấn đề về quyền

ban hành các văn bản làm cơ sở để QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ thông

qua các văn bản đã ban hành.

* Về quyền ban hành các văn bản để quản lý lao động

Một số công trình [45], [47], [90]... nghiên cứu cụ thể về nội quy lao động với

tư cách là cơ sở pháp lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị sử

dụng lao động và là nguồn quan trọng để NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

Chúng tôi đồng ý với những đánh giá trong các công trình này. Tuy nhiên, ngoài nội

quy lao động, do mục đích nghiên cứu, các công trình này chưa đề cập tới các loại

văn bản khác do NSDLĐ ban hành để điều hành, chỉ đạo quá trình lao động của

NLĐ như quy chế, quyết định.

Cùng với nội quy lao động, có nhiều công trình nghiên cứu về việc ký kết

thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các hợp đồng khác như hợp đồng

thử việc, hợp đồng học nghề... của NSDLĐ [26], [28], [32], [39], [43], [51], [54],

[58], [59], [62], [66], [67], [85], [4], [71]... Tuy nhiên, do mục đích nghiên cứu, các

công trình này chủ yếu phân tích, đánh giá việc NSDLĐ ký kết các văn bản này

dưới góc độ điều kiện chủ thể. Hầu như không có công trình nào nghiên cứu việc ký

kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động cũng như các loại hợp đồng khác

dưới khía cạnh đây là các công cụ tạo cơ sở để NSDLĐ thực hiện quyền QLLĐ

trong đơn vị sử dụng lao động.

25

* Về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động

Các công trình nghiên cứu đề cập tới ba vấn đề liên quan đến quyền tổ chức,

thực hiện QLLĐ của NSDLĐ. Đó là:

- Quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, thay đổi công việc của NLĐ,

tạm hoãn thực hiện công việc của NLĐ theo hợp đồng lao động. Các quyền này đã

được giới thiệu trong nhiều công trình nghiên cứu [2], [26], [28], [62], [85], [109]...

Đặc biệt một số công trình nghiên cứu chuyên sâu về hợp đồng lao động đã phân tích,

đánh giá sâu sắc các quy định của pháp luật về quá trình thực hiện, thay đổi, tạm hoãn

hợp đồng lao động và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ.

Tuy nhiên, việc phân tích, đánh giá về các quyền này của NSDLĐ dưới góc độ nghiên

cứu chung, không nghiên cứu dưới góc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Hầu như các công trình nghiên cứu chưa đề cập đến các quyền QLLĐ như bố

trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ, quyền khen thưởng NLĐ. Ngoài ra, chưa có

công trình nào nghiên cứu quyền QLLĐ của NSDLĐ trong hoạt động cho thuê lại

lao động lần đầu tiên quy định trong BLLĐ năm 2012.

- Quyền xử lý kỷ luật lao động. Quyền xử lý kỷ luật lao động đã được nhiều

công trình khoa học nghiên cứu thấu đáo cả về lý luận và thực trạng pháp luật [25],

[32], [45], [46], [47], [30], [49]... Tuy các công trình không nghiên cứu dưới góc độ

quyền QLLĐ của NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012, song những phân

tích, đánh giá của các công trình này thực sự là những gợi mở để tác giả luận án

nghiên cứu quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền xử lý kỷ luật lao

động của NSDLĐ.

- Quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của BLLĐ năm 1994 đã

được nhiều công trình nghiên cứu [2], [26], [27], [28], [37], [39], [59], [62], [64],

[65], [66], [67], [85], [49], [102]... Các bất cập trong lý do chấm dứt cũng như thủ

tục chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được các tác giả lý giải cụ thể. Song,

sự phân tích, đánh giá quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ chủ yếu

dưới góc độ nghiên cứu chung, không đi sâu tìm hiểu và nhìn nhận ở góc độ quyền

QLLĐ của NSDLĐ. Các kiến nghị được các công trình này đề xuất nhằm sửa đổi,

bổ sung chủ yếu là các quy định của pháp luật lao động giai đoạn trước đây. Có một

số công trình nghiên cứu vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012 [66], [67]. Tuy nhiên, các công trình

này không nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới góc độ

quyền QLLĐ của NSDLĐ.

26

Như vậy, có thể thấy rằng, có khá nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về

một số nội dung cơ bản của BLLĐ như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể,

kỷ luật lao động... Tuy nhiên, chưa có công trình nào phân tích cụ thể và có hệ thống về

pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ dựa trên quy định của BLLĐ năm 2012.

Vấn đề thứ năm, các ý kiến đề xuất hoàn thiện quy định của pháp luật về

quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam

Nội dung này được đề cập khá cụ thể ở các công trình nghiên cứu trong nước

[25], [26], [27], [28], [32], [37], [39], [45], [47], [54], [59], [62], [66], [67], [89],

[49], [71]... Theo đó, ngoài vấn đề hoàn thiện các quy định của pháp luật liên quan

tới việc ký hợp đồng lao động [26], [28], [58], thỏa ước lao động tập thể [43], [44],

[54], ban hành nội quy lao động [44], các công trình nghiên cứu đã đề xuất các ý

kiến hoàn thiện các quy định về điều chuyển công việc NLĐ [28], quyền xử lý kỷ

luật lao động, bồi thường thiệt hại vật chất (về hình thức kỷ luật, thủ tục xử lý kỷ

luật, mức và cách thức thực hiện bồi thường thiệt hại vật chất) [25], [45], [47], [49],

[4],... quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ [26], [27], [28],

[39], [48], [59], [62], [64], [65]... Các kiến nghị này nhằm mục đích hoàn thiện các

quy định của BLLĐ ban hành năm 1994 và đã được sửa đổi, bổ sung. Đến nay, các

ý kiến này có thể đã được chỉnh sửa trong BLLĐ năm 2012. Ngoài ra, một số công

trình đã kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của NSDLĐ trong BLLĐ năm 2012 [66], [67]. Các ý kiến, quan điểm hợp

lý của các công trình nghiên cứu này sẽ được luận án tham khảo trong quá trình

nghiên cứu và hoàn thiện thêm dưới góc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ.

1.3. Những vấn đề cơ bản cần giải quyết trong luận án

Thứ nhất, một số vấn đề lý luận

Luận án làm rõ hai vấn đề lý luận cơ bản sau đây:

- Một là, lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Để đưa ra khái niệm quyền QLLĐ

của NSDLĐ một cách đầy đủ về nội dung, đồng thời thể hiện sự thống nhất và hợp lý

về mặt khoa học, luận án nghiên cứu làm rõ từ các khái niệm "gốc" như quản lý,

QLLĐ, NSDLĐ, đơn vị sử dụng lao động. Từ việc đưa ra định nghĩa về quyền QLLĐ

của NSDLĐ ở các góc độ, luận án khái quát và phân tích bản chất pháp lý của quyền

QLLĐ của NSDLĐ, lý giải các cơ sở xác định quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Mục đích nghiên cứu các vấn đề này là không chỉ đưa ra một cách hiểu thống

nhất trên cơ sở khoa học về quyền QLLĐ của NSDLĐ mà còn giúp phân biệt

QLLĐ với quản trị nhân sự, quản lý kinh doanh và phân biệt quyền QLLĐ của

NSDLĐ với quyền QLLĐ của nhà nước.

27

- Hai là, lý luận về pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ. Từ những vấn đề lý

luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ nói chung, luận án đưa ra quan niệm về pháp luật

quyền QLLĐ của NSDLĐ. Trên cơ sở quan niệm này cũng với việc nghiên cứu quy

định của pháp luật lao động quốc tế, bao gồm các công ước, khuyến nghị của ILO và

pháp luật lao động các nước trên thế giới, luận án khái quát các nội dung pháp luật về

quyền QLLĐ của NSDLĐ. Cụ thể gồm hai nội dung cơ bản: 1) Quyền thiết lập công

cụ QLLĐ; 2) Quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ. Đây là các vấn đề lý luận quan trọng

trong luận án. Từ các nội dung pháp luật này, luận án luận giải vai trò to lớn của pháp

luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ đối với sự phát triển của thị trường lao động và sự

phát triển kinh tế-xã hội.

Việc xác định và phân tích sâu sắc các nội dung pháp luật về quyền QLLĐ

của NSDLĐ cũng như vai trò của pháp luật này là nhằm tạo tiền đề cho việc nghiên

cứu, đánh giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam và là cơ

sở về mặt lý luận để luận án đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về quyền

QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam trong các chương sau của luận án.

Thứ hai, thực trạng pháp luật lao động hiện hành về quyền quản lý lao

động của người sử dụng lao động ở Việt Nam

Dựa vào các nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong phần lý

luận, luận án nghiên cứu các quyền QLLĐ của NSDLĐ theo quy định của BLLĐ

năm 2012 và các văn bản hướng dẫn. Cụ thể, các vấn đề:

- Thực trạng pháp luật về quyền thiết lập công cụ QLLĐ. Bao gồm các quyền

ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định trong lao động và ký thỏa ước lao

động tập thể, hợp đồng lao động và các loại hợp đồng khác. Việc ban hành và ký

các văn bản này nhằm tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện QLLĐ trong đơn vị

sử dụng lao động.

- Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ. Bao gồm: quyền

tuyển lao động (quyền tự do tuyển lao động, quyền trực tiếp tuyển lao động, tuyển

lao động thông qua chủ thể khác, tuyển đối với một số lao động ngoại lệ), quyền

trong việc sử dụng lao động (bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ, điều chuyển NLĐ

làm công việc khác, thay đổi công việc của NLĐ, tạm hoãn công việc của NLĐ,

khen thưởng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động) và quyền chấm dứt việc sử dụng lao

động. Đặc biệt là quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động mà trong

các công trình nghiên cứu, chưa có công trình nào đề cập tới.

Trên cơ sở đánh giá các quy định của pháp luật lao động hiện hành cũng như

thực tiễn thực hiện, luận án rút ra những điểm còn bất cập làm cơ sở để đưa ra các

28

kiến nghị sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền này ở

chương tiếp sau.

Thứ ba, các đề xuất sửa đổi, bổ sung pháp luật về quyền quản lý lao động

của người sử dụng lao động ở Việt Nam

Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật đã nghiên cứu ở các

phần trên, luận án luận giải phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ

của NSDLĐ. Từ đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về

quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam. Nội dung vấn đề này sẽ được giải quyết

gồm hai phần:

- Một là, phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ

phải bảo đảm được các yêu cầu về lý luận và thực tiễn.

- Hai là, đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền QLLĐ của

NSDLĐb trong BLLĐ năm 2012.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Qua việc tổng quan về tình hình nghiên cứu ở trong nước và ngoài nước, khái

quát và nhận xét, đánh giá về những vấn đề đã nghiên cứu trong các công trình, định

hướng các vấn đề cơ bản cần tiếp tục giải quyết, luận án rút ra những kết luận sau đây:

1. Quyền QLLĐ của NSDLĐ nói chung và pháp luật về quyền QLLĐ của

NSDLĐ nói riêng đã được các nhà nghiên cứu trong nước và nước ngoài quan tâm.

Tuy nhiên, do xuất phát từ mục đích, phạm vi, đối tượng nghiên cứu khác nhau

cũng như thể loại công trình nghiên cứu khác nhau, nên vấn đề này chưa được các

công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước đề cập một cách cụ thể với tư cách là

một công trình khoa học nghiên cứu riêng và chuyên sâu.

2. Ở mức độ nhất định, các công trình nghiên cứu đã đề cập đến một số vấn

đề lý luận về QLLĐ, quyền QLLĐ của NSDLĐ. Song, vì những lý do nghiên cứu

khác nhau nên quan điểm và nội dung trình bày về những vấn đề này trong các công

trình nghiên cứu chưa được thể hiện một cách toàn diện và thống nhất. Các công

trình nghiên cứu chưa đề cập cụ thể đến vấn đề lý luận về pháp luật quyền QLLĐ

của NSDLĐ.

3. Một số công trình nghiên cứu ở trong nước đưa ra các ý kiến phân tích,

đánh giá các quy định của pháp luật lao động về một số quyền QLLĐ cơ bản của

NSDLĐ như quyền ban hành nội quy lao động, ký kết hợp đồng lao động, xử lý kỷ

luật lao động, chấm dứt hợp đồng lao động… và đề xuất ý kiến hoàn thiện các quy

29

định về quyền QLLĐ của NSDLĐ, song chủ yếu đều dựa trên BLLĐ năm 1994 (đã

được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007). Hiện có một vài công trình

nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ theo quy

định của BLLĐ năm 2012, song các công trình này chưa nghiên cứu dưới góc độ

quyền QLLĐ.

4. Là đề tài có tính kế thừa nên vấn đề cơ bản cần được tiếp tục giải quyết

trong luận án không chỉ là các vấn đề lý luận về quyền QLLĐ của NSDLĐ, pháp luật

về quyền QLLĐ của NSDLĐ, mà còn bao gồm các vấn đề về thực trạng pháp luật lao

động hiện hành và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền này của NSDLĐ. Bởi vậy,

những kết quả nghiên cứu của các công trình ở trong nước và nước ngoài là nguồn tài

liệu tham khảo hữu ích trong quá trình nghiên cứu luận án. Luận án sử dụng và phát

triển một số quan điểm, ý kiến đánh giá, nhận xét trong các công trình nghiên cứu

nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống, toàn diện các vấn đề pháp luật về quyền QLLĐ

của NSDLĐ ở Việt Nam như mục đích nghiên cứu đặt ra.

30

Chương 2

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ

DỤNG LAO ĐỘNG

2.1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

2.1.1. Khái niệm quản lý lao động và quyền quản lý lao động của người sử

dụng lao động

2.1.1.1. Quản lý lao động

Đối với mỗi con người, lao động được coi là hoạt động quan trọng nhất, nhằm

tác động, biến đổi những vật thể tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng các nhu

cầu về vật chất và tinh thần trong đời sống hàng ngày. Đối với xã hội, lao động là

điều kiện tất yếu, cơ bản tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần để xã hội tồn

tại và phát triển. Dù đối với mỗi con người cụ thể hay đối với nhiều người trong

phạm vi xã hội, lao động luôn được diễn ra theo một quy trình, trong đó bao gồm

những hoạt động chân tay và trí óc của con người để hoàn thành một nhiệm vụ,

công việc nhất định.

Trong thực tế, con người không thực hiện các hoạt động lao động một cách

đơn lẻ, tách rời mà họ thường liên kết lại với nhau để cùng thực hiện công việc,

nhiệm vụ chung. Theo Karl Marx, quá trình lao động mà ở đó "nhiều người làm

việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong một sự tác động qua lại lẫn nhau

trong một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác

nhau nhưng lại liên hệ với nhau, thì lao động của họ mang tính hiệp tác" [52, tr.22].

Và để đạt được hiệu quả cao trong quá trình hiệp tác, thực hiện các công việc chung

đó, "thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân

và thực hiện những chức năng chung… Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều

khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng" [53, tr.480]. Sự "chỉ

đạo", "điều khiển" mà Karl Marx nói tới ở đây chính là QLLĐ.

QLLĐ là gì? Để hiểu rõ khái niệm này, trước hết cần hiểu được khái niệm

"quản lý".

Theo Từ điển tiếng Việt, "quản lý" được hiểu là: 1) Trông coi và giữ gìn theo

những yêu cầu nhất định. Quản lý hồ sơ, quản lý vật tư. 2) Tổ chức và điều khiển các

hoạt động theo những yêu cầu nhất định. QLLĐ, người quản lý [103, tr.958].

Theo Từ điển luật học, "quản lý" được hiểu theo hai nghĩa: 1) Làm cho hoạt

động, tư duy của từng người riêng lẻ, hoạt động của các tổ chức với những cơ chế

31

khoa học, tiến hành phù hợp với mục đích, lợi ích chung nhằm đạt được hiệu quả tốt

nhất, nhiều nhất, ít chi phí nhất trong thời gian nhanh nhất. Quản lý được thực hiện

bằng ba loại biện pháp chủ yếu (kinh tế, hành chính, giáo dục…) và các hình thức

tác động như lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, khen thưởng, xử phạt v.v.. 2) Là giữ gìn,

bảo quản. Quản lý tài sản, quản lý hồ sơ, tài liệu [98, tr.382].

Như vậy, về tổng thể thì "quản lý" được hiểu theo hai phương diện khác nhau:

Thứ nhất, về ngữ nghĩa, "quản lý" là sự giữ gìn những thứ đã có theo yêu cầu

đặt ra. Ở phương diện này, thì quản lý được dùng để chỉ một phương thức hoặc cách

thức nhất định trong việc bảo vệ những thứ đã có theo yêu cầu đặt ra.

Thứ hai, "quản lý" được nhìn nhận theo phương diện là một quan hệ xã hội.

Đó là mối quan hệ giữa một bên là chủ thể thực hiện hoạt động quản lý với một bên

là đối tượng quản lý phát sinh trong quá trình thực hiện các hoạt động chung. Trong

đó, chủ thể quản lý có quyền áp đặt ý chí (quyền uy) đối với đối tượng quản lý

thông qua các biện pháp, hình thức nhất định, buộc đối tượng quản lý phải tuân theo

(phục tùng) nhằm để các hoạt động chung của nhiều người đạt được hiệu quả tốt

nhất, nhiều nhất, ít chi phí nhất trong thời gian nhanh nhất. Quản lý, theo phương

diện này là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng

quản lý nhằm phát huy có hiệu quả các nguồn lực để đạt được mục tiêu nhất định.

Từ cách hiểu về "quản lý" như trên, trong quá trình lao động, QLLĐ được

nghiên cứu ở phương diện thứ hai. Theo đó, QLLĐ được hiểu theo nghĩa rộng và

nghĩa hẹp.

Theo nghĩa rộng, QLLĐ là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản

lý lên đối tượng quản lý phát sinh trong quá trình lao động nhằm phát huy có hiệu quả

nhất các nguồn lực để đạt được mục tiêu lao động đã đề ra. Cụ thể, QLLĐ là hoạt động

của chủ thể QLLĐ tác động tới đối tượng QLLĐ bằng các biện pháp (chủ yếu như kinh

tế, hành chính, pháp lý, giáo dục…) và các hình thức (lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ huy, kiểm

tra, khen thưởng, xử phạt…) nhằm phát huy có hiệu quả các nguồn lực lao động để đạt

được mục tiêu lao động đã đặt ra.

Theo nghĩa hẹp, trong lĩnh vực luật lao động, QLLĐ được hiểu là sự tác động

của chủ thể có thẩm quyền tới các đối tượng khi tham gia quan hệ lao động nhằm

tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.

Với cách hiểu này, chủ thể có thẩm quyền QLLĐ bao gồm nhà nước và

NSDLĐ. Theo đó, nhà nước và NSDLĐ đều thông qua các biện pháp, hình thức

QLLĐ tác động đến các đối tượng tham gia quan hệ lao động, nhằm nâng cao hiệu

32

quả lao động. Tuy nhiên, do xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của hai

chủ thể này khác nhau nên QLLĐ không giống nhau.

QLLĐ của nhà nước, theo Công ước số 150 của ILO, là chỉ "những hoạt động

hành chính quản lý nhà nước trong lĩnh vực chính sách quốc gia về lao động" [5,

tr.260]. Hay nói cách khác, QLLĐ của nhà nước là hoạt động mang quyền lực nhà

nước, thông qua bộ máy nhà nước, bằng pháp luật tác động lên các chủ thể của quan

hệ lao động nhằm điều chỉnh và hướng hành vi của các chủ thể này diễn ra phù hợp

với lợi ích chung của xã hội, trong đó có lợi ích của nhà nước. Cụ thể là nhà nước

hoạch định các chính sách về lao động, ban hành pháp luật và tổ chức thực hiện các

quy định của pháp luật thông qua hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước. Đối

tượng và phạm vi QLLĐ của nhà nước rộng lớn, bao gồm các chủ thể của quan hệ

lao động trong phạm vi quốc gia. Trong đó, nội dung QLLĐ của nhà nước bao gồm

các nội dung pháp lý chung về phát triển lực lượng lao động xã hội, về các vấn đề

liên quan đến quan hệ lao động, điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động

cũng như các vấn đề về đảm bảo cho sự duy trì, ổn định quan hệ lao động ở các đơn

vị sử dụng lao động trong phạm vi cả nước.

Khác với QLLĐ của nhà nước, QLLĐ của NSDLĐ là chỉ những hoạt động

trực tiếp của NSDLĐ trong việc tổ chức, điều khiển NLĐ của đơn vị sử dụng lao

động. Cụ thể, NSDLĐ, bằng quyền năng của mình được pháp luật cho phép, thực

hiện các hoạt động tuyển lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,

công tác; khen thưởng và xử lý vi phạm đối với NLĐ trong đơn vị, nhằm tạo ra trật

tự, nền nếp trong lao động để tăng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.

Biện pháp QLLĐ được áp dụng linh hoạt, tùy thuộc vào NSDLĐ trong những điều

kiện lao động cụ thể trên cơ sở quy định của pháp luật.

Như vậy, có thể thấy, tuy cùng chung mục đích là nhằm bảo đảm cho quan hệ

lao động phát triển hài hòa, ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả, năng suất lao

động của các đơn vị sử dụng lao động, từ đó giúp cho nền kinh tế-xã hội của đất

nước phát triển vững mạnh, song biện pháp, hình thức, phạm vi thực hiện QLLĐ

của nhà nước và NSDLĐ thể hiện khác nhau.

Từ những phân tích trên, có thể hiểu QLLĐ của NSDLĐ là sự tác động có tổ

chức, có mục đích của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động nhằm

đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Với cách hiểu này, QLLĐ của NSDLĐ có quan hệ gần gũi và mật thiết với

các dạng quản lý khác trong đơn vị sử dụng lao động như quản trị nhân lực, quản lý

33

kinh doanh. Điểm chung giữa các hoạt động quản lý này là đều bao hàm các yếu tố

về QLLĐ hiểu theo nghĩa rộng đã nêu trên. Tuy nhiên, ẩn chứa trong những điểm

giống nhau đó là sự khác biệt rất rõ rệt thể hiện trong nội hàm của các khái niệm

này. Để nhận diện QLLĐ của NSDLĐ và phân biệt QLLĐ của NSDLĐ với các

dạng quản lý khác trong đơn vị sử dụng lao động, ở mức độ khái quát, có thể dựa

vào các đặc điểm của QLLĐ sau đây:

- Chủ thể QLLĐ là NSDLĐ. NSDLĐ là người có quyền sở hữu, quyền quản

lý, quyền sử dụng tài sản trong đơn vị đồng thời là người mua sức lao động của

NLĐ. Vì thế, trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ, do mục tiêu lợi nhuận,

nên họ phải làm sao để sử dụng có hiệu quả sức lao động của NLĐ. NSDLĐ là chủ

thể QLLĐ phải có đầy đủ các điều kiện về năng lực pháp luật lao động và năng lực

hành vi lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Khác với chủ thể của QLLĐ, chủ thể thực hiện hoạt động quản lý kinh doanh

trong doanh nghiệp tương đối phong phú, đa dạng. Họ cũng có thể là người có

quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản trong đơn vị, song tùy vào loại

hình đơn vị mà họ có chức danh quản lý khác nhau (giám đốc doanh nghiệp tư

nhân, thành viên hợp danh công ty hợp danh, chủ tịch Hội đồng thành viên, chủ tịch

công ty, thành viên hội đồng quản trị, giám đốc hoặc tổng giám đốc hoặc các chức

danh quản lý khác do điều lệ đơn vị quy định…). Trong quản trị nhân lực (hay còn

gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực), do được coi là

một bộ phận của quản lý kinh doanh, nên chủ thể quản trị nhân lực không chỉ là

người có chức danh quản lý mà còn bao gồm cả bộ máy quản lý, từ lãnh đạo đơn vị

cho đến lãnh đạo các cấp, các bộ phận trong đơn vị. Chủ thể quản trị nhân lực được

thiết lập thành một mạng lưới thông qua bộ phận chức năng-bộ phận quản trị nhân

lực. So với chủ thể của QLLĐ, chủ thể quản lý kinh doanh và chủ thể quản trị nhân

lực rộng hơn và phong phú hơn.

- Đối tượng QLLĐ là NLĐ tham gia quan hệ lao động. NLĐ là cá nhân công

dân có đủ điều kiện về năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.

Tùy vào quy định của mỗi nước mà độ tuổi của người lao động khác nhau. Ở đặc

điểm này thì đối tượng quản trị nhân lực cũng chính là đối tượng QLLĐ, đều bao

gồm những NLĐ trong đơn vị.

Đối tượng quản lý kinh doanh rộng hơn, bao gồm các hoạt động sản xuất,

công tác của đơn vị và NLĐ. Các hoạt động sản xuất, công tác rất đa dạng, có thể có

tính cách kinh tế như sản xuất, đầu tư, hoặc cung cấp dịch vụ nhất định hoặc thực hiện

34

nhiệm vụ, công việc nào đó. NLĐ được sử dụng trong các đơn vị này phải có đầy đủ

các điều kiện theo quy định của pháp luật lao động.

- Phạm vi QLLĐ của NSDLĐ chỉ giới hạn trong quá trình NLĐ thực hiện

quyền và nghĩa vụ lao động, phát sinh từ khi các bên có "hoạt động chung" đến khi

chấm dứt quan hệ lao động.

Phạm vi quản lý kinh doanh rộng hơn, bao gồm các vấn đề đối nội trong

phạm vi đơn vị (quan hệ với các cổ đông, tổ chức quản lý, nhân sự…) và các vấn đề

đối ngoại (tổ chức hoạt động kinh doanh, ký kết các hợp đồng kinh tế, đại diện công ty

trước bên thứ ba…) trong mối quan hệ với cá nhân, tổ chức bên ngoài đơn vị. Đối với

phạm vi quản trị nhân lực, do đối tượng quản trị là con người, vì thế phạm vi quản trị

không chỉ liên quan đến quá trình họ thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động mà còn ở

những hoạt động khác ngoài quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động.

- Nội dung QLLĐ bao gồm các hoạt động của NSDLĐ như: tuyển lao động,

sắp xếp, bố trí lao động; tổ chức, điều hành các hoạt động lao động; ký hợp đồng

lao động, thỏa ước lao động tập thể; ban hành nội quy, quy chế lao động; kiểm tra,

giám sát quá trình lao động và khen thưởng, xử lý vi phạm… Trong khi đó, nội

dung của quản lý kinh doanh rộng hơn, bao gồm các hoạt động tổ chức kinh doanh,

nhân danh công ty ký hợp đồng kinh tế và các giao dịch khác, vấn đề QLLĐ chỉ

được coi là một nội dung trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Nội dung của quản trị

nhân lực bao gồm các vấn đề liên quan đến việc sử dụng và phát huy tối đa nguồn

nhân lực đã có đáp ứng cho mục đích kinh doanh, công tác nhất định. Các hoạt

động chủ yếu là: bảo đảm đầy đủ số lượng và chất lượng nhân lực, nâng cao năng

lực cho nguồn nhân lực, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có [87,

tr.10-11]. Các nội dung của quản trị nhân lực có nhiều điểm gần gũi với nội dung

QLLĐ. Tuy nhiên, nội dung của quản trị nhân lực rộng hơn và đặc biệt chủ yếu

được thực hiện thông qua các kỹ năng quản lý của bộ máy quản lý nhân lực, không

thể hiện rõ tính pháp lý trong hoạt động quản lý như nội dung QLLĐ.

- Biện pháp thực hiện QLLĐ của NSDLĐ bao gồm nhiều biện pháp và cách

thức khác nhau, song chủ yếu là các biện pháp: giáo dục, kinh tế, pháp lý. Tùy từng

trường hợp cụ thể, NSDLĐ hoàn toàn được quyền chủ động lựa chọn một hoặc

nhiều biện pháp nói trên để áp dụng trong quá trình QLLĐ.

Trong quản trị nhân lực và quản lý kinh doanh, các biện pháp quản lý đa

dạng, linh hoạt, có thể áp dụng các biện pháp của QLLĐ hoặc không. Các biện pháp

quản lý nhân lực và quản lý kinh doanh thông thường không có sẵn đối với các chủ

35

thể quản lý. Đó được coi là nghệ thuật, là bí quyết để chủ thể quản lý đem lại thành

công trong hoạt động sử dụng nguồn lực con người cũng như trong quá trình kinh

doanh trên thương trường.

- Mục đích của QLLĐ là nhằm thiết lập trật tự, kỷ cương trong đơn vị sử dụng

lao động để sử dụng sức lao động một cách hợp lý, hiệu quả. Từ đó giúp cho quá trình

sản xuất kinh doanh đạt được hiệu quả, lợi nhuận cao, bảo đảm lợi ích các bên, nhất là

lợi ích của NSDLĐ. Do cùng xuất phát từ "gốc" là quản lý nên quản lý kinh doanh và

quản trị nhân lực đều hướng tới mục đích nói trên.

2.1.1.2. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

"Người sử dụng lao động" (employer) là thuật ngữ được dùng để chỉ một bên của

quan hệ lao động trong mối tương quan với bên người lao động/người làm thuê

(employee/worker). Theo quy định của pháp luật lao động các nước, thuật ngữ "người

sử dụng lao động" có thể được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động (cơ quan, tổ chức,

công ty, hợp tác xã...), có thể được dùng để chỉ cá nhân cụ thể có sử dụng lao động (hộ

gia đình, cá nhân...) [41, Đ.2], [50, Đ.20], [170, Đ.3]. Trong đơn vị sử dụng lao động,

NSDLĐ, thông qua chủ thể có thẩm quyền, có quyền "tối cao" trong việc quyết định

các vấn đề kinh tế hay xã hội và quản lý quá trình lao động của NLĐ, đồng thời có

nghĩa vụ bảo đảm các quyền lợi đối với NLĐ.

Để có được quyền tối cao này, NSDLĐ phải có đủ điều kiện theo quy định

của pháp luật. Đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.

Năng lực pháp luật lao động của NSDLĐ là khả năng được pháp luật quy

định cho họ các quyền nhất định khi tham gia quan hệ lao động. Không có được

quyền đó thì cơ quan, tổ chức, cá nhân... không thể thực hiện các hoạt động tuyển

chọn, sử dụng lao động và các hoạt động khác. Còn năng lực hành vi lao động của

NSDLĐ là khả năng bằng chính hành vi của NSDLĐ thực hiện các quyền và nghĩa

vụ khi tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, khác với NLĐ, NSDLĐ có thể thông

qua phương pháp trung gian để thực hiện hành vi của mình mà vẫn được coi là

chính họ đang thực hiện. Vì thế, khi tiếp cận với thuật ngữ "người sử dụng lao

động" cũng cần lưu ý đến nội hàm của thuật ngữ này. Bởi vì, NSDLĐ có thể là cá

nhân, có thể là tổ chức do đó cần phân biệt hành vi cá nhân và hành vi tập thể (của

tổ chức). Hành vi của NSDLĐ (là) cá nhân hoặc doanh nghiệp không có tư cách

pháp nhân là hành vi của chính chủ thể đó, còn hành vi của NSDLĐ là tổ chức,

doanh nghiệp có tư cách pháp nhân không thể là hành vi của chính nó (tổ chức,

doanh nghiệp...) mà phải là hành vi cụ thể có tính cách tượng trưng, đại diện cho tổ

chức, doanh nghiệp... đó [90, tr.81-83].

36

Năng lực hành vi của NSDLĐ được thể hiện một cách cụ thể không phải

thông qua những yếu tố, phẩm chất theo tiêu chuẩn một con người cụ thể như NLĐ

mà được thể hiện qua các tiêu chí khác. Các tiêu chí thể hiện khả năng của NSDLĐ

trong việc thực hiện quyền được pháp luật cho phép (như quyền tuyển lao động,

quyền bố trí công việc, quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động...) và thực hiện

các nghĩa vụ đối với NLĐ (như trả lương, bảo đảm các điều kiện lao động...).

Do sự phong phú về tính chất công việc cũng như đặc điểm, chức năng của

các đơn vị sử dụng lao động, mà theo đó, năng lực pháp luật lao động và năng lực

hành vi lao động của NSDLĐ được pháp luật quy định khác nhau.

Như vậy, khi NSDLĐ có đủ các điều kiện do pháp luật quy định thì họ có các

quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động, trong đó quan trọng nhất là quyền QLLĐ đối

với NLĐ trong phạm vi đơn vị của mình.

Trên thế giới, quyền QLLĐ của NSDLĐ ra đời từ rất sớm. Theo tài liệu

nghiên cứu của chuyên gia nước ngoài, nguồn gốc sâu xa nhất của quyền QLLĐ của

NSDLĐ có thể được truy nguyên từ xã hội thị tộc Aten-nơi quyền lực gia trưởng

của người cha có thể quyết định sự sống chết của các thành viên trong gia đình,

thông qua việc phân công công việc hằng ngày cho các thành viên và khen ngợi, kỷ

luật đối với các thành viên gia đình khi thực hiện tốt hoặc không thực hiện hoặc

thực hiện không tốt theo sự phân công đó [124, tr.261]. Tuy nhiên, quyền QLLĐ

của NSDLĐ được thể hiện rõ rệt nhất kể từ khi xã hội có sự phân chia giai cấp.

Theo đó, tính chất và hình thức thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ như thế nào lại

phụ thuộc vào quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội mà trước hết là quan hệ sở

hữu về tư liệu sản xuất quyết định.

Theo sự phát triển của xã hội, trong thời gian đầu, quyền QLLĐ của NSDLĐ

mang tính chất độc đoán. Tính chất độc đoán về quyền QLLĐ thể hiện trong quyền

lực vô song của các chủ nô hoặc chúa đất thông qua chế độ lao động cưỡng bức và

bóc lột tàn nhẫn sức lao động mọi lúc, mọi nơi đối với các nô lệ hoặc nông nô.

Sang thời kỳ sau đó, quyền QLLĐ của nhà tư bản (chủ nhân) đối với người

làm công nhật (thợ) trong các phường hội hoặc chủ doanh nghiệp với công nhân...

được coi là "quyền đương nhiên", "quyết định theo ý muốn thậm chí không cần phải

nêu lý do", hoặc được coi "là quyền năng tùy ý hành động vào bất cứ lúc nào", hay

"quyền được đưa ra những quyết định đơn phương, không cần có sự đồng ý của tổ

chức người lao động" [124, tr.2]. Để bảo vệ quyền này, "họ (chủ sử dụng lao động)

chống lại bất kỳ sự can thiệp nào từ bên ngoài" [127, tr.102]. Giải thích về quyền

37

lực trong hoạt động QLLĐ của mình, các chủ sử dụng lao động nêu ra hai lý do

chính. Lý do thứ nhất là xuất phát từ quyền tài sản. Họ cho rằng, do có quyền sở hữu về

tài sản nên họ không chỉ có quyền kiểm soát đối với toàn bộ tài sản của đơn vị mà có

quyền ra lệnh, điều khiển NLĐ làm theo ý họ. Lý do thứ hai là xuất phát từ hiệu quả

kinh tế. Vì hướng đến hiệu quả đạt được trong quá trình sản xuất, nên họ cho rằng tốt

nhất là để bên chủ sử dụng lao động kiểm soát và quản lý toàn bộ quá trình lao động

của NLĐ và tự quyết định hành động khi họ thấy phù hợp với lợi ích của tất cả các đối

tác tham gia. Ngoài ra, họ còn cho rằng, chỉ bên chủ sử dụng lao động mới là bên có

khả năng làm tốt vai trò này [127, tr.104].

Tuy nhiên, với sự xuất hiện của nền dân chủ và sự công nhận rộng rãi nguyên

tắc tự do, công bằng, quyền QLLĐ của NSDLĐ không còn giữ nguyên bản chất tự

nhiên của nó. Hiện nay, trong pháp luật lao động hiện đại, quyền QLLĐ của

NSDLĐ được thực hiện một cách dân chủ hơn. Đúng như tác giả Nguyễn Quang

Quýnh khẳng định khi nghiên cứu về luật lao động và an ninh xã hội: "Quyền hành

của chủ xí nghiệp lúc ban đầu là một quyền độc đoán, nay đã tiến hóa và trở thành

dân chủ hơn" [63, tr.60].

Sự tiến hóa này do nhiều lý do. Trong đó thực tế pháp luật các nước ghi nhận

sự lớn mạnh của tổ chức đại diện người lao động đã phát huy vai trò trong việc bảo

đảm các quyền và lợi ích cho bên người lao động. Ngoài ra, cơ chế quản lý nhà

nước theo hướng dân chủ, công bằng được thực hiện rộng rãi trên toàn thế giới như

thổi luồng gió mới đến các đơn vị sử dụng lao động, các chủ thể đại diện các bên

quan hệ lao động được tham gia ý kiến để bảo vệ lợi ích của bên mình. Bên cạnh

đó, xuất phát từ chức năng, vai trò của nhà nước trong đời sống xã hội, không chỉ

bảo vệ lợi ích của nhà nước mà còn bảo vệ lợi ích của các chủ thế khác, đặc biệt là

NLĐ. Thông qua các quy định của pháp luật, nhà nước xác định và bảo vệ những

hoạt động mà NSDLĐ được phép thực hiện khi QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao

động, đồng thời xác định và ngăn ngừa những hoạt động mà NSDLĐ không được

phép thực hiện khi QLLĐ.

Hiện nay, quyền QLLĐ của NSDLĐ được duy trì ở hầu hết các quốc gia trên

thế giới, bởi nó được xem là cơ sở pháp lý cần thiết "được thiết lập dành cho các

ông chủ khi sử dụng lao động" [124, tr.262].

Quan niệm của các quốc gia về quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện chủ yếu

qua hai học thuyết: 1) Thuyết tổ chức (Institutional theory), do giáo sư người Pháp tên

là Paul Durand phổ biến ở Châu Âu lục địa. Thuyết này cũng có thể thấy ở một số

38

nước có hệ thống thông luật, nơi nó được biết đến với tư cách là học thuyết về quyền

của bên sử dụng lao động. 2) Thuyết hợp đồng (Contractual theory) nảy sinh trực tiếp

từ các nguyên tắc của luật dân sự [124, tr.261].

Theo Thuyết tổ chức, quyền QLLĐ của NSDLĐ phát sinh từ thực tế là

NSDLĐ đóng vai trò chủ doanh nghiệp và đứng đầu một cộng đồng lợi ích được tổ

chức một cách có thứ bậc. Vì thế, NSDLĐ có quyền ban hành quy định, điều hành

lao động và thực thi kỷ luật lao động đối với người lao động. Thuyết tổ chức được

sử dụng ở các quốc gia Cananda, Ấn độ, Nhật, Srilanka...

Theo Thuyết hợp đồng, quyền QLLĐ của NSDLĐ nảy sinh từ hợp đồng (lao

động). Theo đó, bên NLĐ cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của bên

NSDLĐ và lệ thuộc vào NSDLĐ. Do đặt bên NLĐ vào vị trí bị chỉ đạo và vì thế

cũng trao vào tay NSDLĐ quyền lực cần thiết để bảo đảm việc thực hiện công việc

đã phân công cho NLĐ. Các quốc gia lựa chọn Thuyết hợp đồng như: Áo, Bỉ, Đức,

Pháp, Thụy Điển, Hoa Kỳ, Anh…

Sự khác biệt của hai học thuyết này trên thực tế thể hiện ở việc, theo Thuyết

hợp đồng, NSDLĐ cần có căn cứ pháp lý cụ thể cho bất cứ hoạt động QLLĐ nào

của họ (để họ tuân theo). Trong khi đó, theo Thuyết tổ chức, NSDLĐ có quyền tự

do áp đặt bất cứ biện pháp QLLĐ nào, miễn là không bị cấm.

Mặc dù các học thuyết đã đưa ra quan điểm khác nhau về quyền QLLĐ của

NSDLĐ, song điểm chung là đều thừa nhận quyền QLLĐ là đặc quyền của NSDLĐ

(employer’s prerogatives) đối với NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động. Trong đó,

thuật ngữ "đặc quyền" biểu thị "một cái gì đó mà một số người có khả năng hoặc

được cho quyền được làm hoặc có được, nhưng là những thứ không thể dành cho

hoặc cho phép làm đối với mọi người" [112]. Trong phạm vi quan hệ lao động và

việc làm, "đặc quyền" được sử dụng để chỉ quyền QLLĐ của NSDLĐ. Theo đó,

NSDLĐ được sử dụng các cách thức đa dạng để thực hiện QLLĐ, thông qua việc

ban hành các công cụ QLLĐ, đồng thời tổ chức, thực hiện QLLĐ trên cơ sở các

công cụ đã thiết lập đó.

Ở Việt Nam, tuy chưa có khái niệm chung về quyền QLLĐ của NSDLĐ, song

từ các quy định của pháp luật, có thể thấy rằng quyền QLLĐ của NSDLĐ được nhìn

nhận trên cơ sở linh hoạt hai học thuyết nói trên. Theo đó, NSDLĐ được quyền

QLLĐ dựa trên những căn cứ mà pháp luật quy định. Vì thế, có thể hiểu và đưa ra

khái niệm quyền QLLĐ của NSDLĐ trên cơ sở các nghiên cứu và quy định về

quyền ở phương diện pháp lý.

39

"Quyền" nói chung, theo Từ điển luật học, được hiểu là những việc mà một

người được làm mà không bị ai ngăn cản, hạn chế [98, tr.395-396]. Quyền của

NSDLĐ là quyền của chủ thể-NSDLĐ. Vì thế, có thể hiểu quyền QLLĐ của

NSDLĐ theo hai góc độ sau đây:

Dưới góc độ quyền chủ thể, quyền QLLĐ của NSDLĐ được hiểu là khả năng

xử sự mà pháp luật cho phép NSDLĐ được tiến hành đối với NLĐ trong đơn vị sử

dụng lao động của mình. Dưới góc độ này, quyền QLLĐ của NSDLĐ bao hàm

những khả năng mà NSDLĐ có thể thực hiện trong QLLĐ như tự chủ trong tuyển

lao động, thiết lập các công cụ để QLLĐ, bố trí, điều hành lao động; khen thưởng,

xử lý vi phạm đối với NLĐ... Song cũng cần lưu ý rằng quyền QLLĐ của NSDLĐ

là quyền có giới hạn. Đây là vấn đề có tính nguyên tắc bởi không có quốc gia nào

quy định trong pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có quyền làm tất cả những gì

mà họ mong muốn (ví dụ: yêu cầu NLĐ làm bất cứ công việc gì, xử lý vi phạm kỷ

luật lao động với bất kỳ hình thức nào...). Bởi ngoài lợi ích của NSDLĐ, pháp luật

còn nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ và lợi ích chung của nhà nước. Đồng thời, quyền

QLLĐ của NSDLĐ không phải là quyền bất biến, mà luôn bị ảnh hưởng bởi các

yếu tố về cơ chế quản lý kinh tế-xã hội, trong đó quan trọng là chế độ sở hữu, quy

định của pháp luật lao động, sự ra đời và phát triển của tổ chức công đoàn...

Dưới góc độ là một chế định pháp luật, quyền QLLĐ của NSDLĐ là hệ thống

các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành, trong đó chứa đựng các quy định về

quyền thiết lập các công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ nhằm tạo cơ

sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động. Dưới

góc độ này, quyền QLLĐ của NSDLĐ bao gồm tất cả các quyền như: ban hành nội

quy, quy chế lao động; ký kết thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động; tổ chức

thực hiện tuyển lao động, bố trí sắp xếp công việc cho NLĐ, điều chuyển, thay đổi

công việc của NLĐ, khen thưởng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động... phát sinh trong quá

trình sử dụng lao động mà họ được phép làm đối với NLĐ trên cơ sở quy định của

pháp luật. Đồng thời, đó còn là nghĩa vụ phải phục tùng sự QLLĐ của NLĐ trong đơn

vị sử dụng lao động. Bởi, nếu chỉ có quyền uy của NSDLĐ mà không có sự phục tùng

của NLĐ thì không thể thực hiện quyền QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động.

Từ việc xem xét dưới các góc độ như trên, có thể đưa ra định nghĩa chung

nhất về quyền QLLĐ của NSDLĐ như sau:

Quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ được chỉ đạo, điều khiển NLĐ

của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ theo quy

định của pháp luật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.

40

2.1.2. Bản chất quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

QLLĐ là hoạt động mang tính tất yếu, khách quan của bất kỳ quá trình lao

động chung nào của con người và dĩ nhiên, QLLĐ được thực hiện bằng các hoạt

động mang tính xã hội. Mục đích của QLLĐ là sử dụng hiệu quả sức lao động của

NLĐ nhằm đạt được mục tiêu cao nhất mà quá trình lao động sản xuất đặt ra. Khi nhà

nước thừa nhận quyền QLLĐ của NSDLĐ và đảm bảo thực hiện bằng pháp luật, thì từ

đó, hoạt động QLLĐ của NSDLĐ được gọi là quyền QLLĐ của NSDLĐ. Hay nói

cách khác, khái niệm quyền QLLĐ của NSDLĐ là phạm trù pháp lý mà nội dung của

nó là xác định phạm vi quyền QLLĐ của NSDLĐ thông qua quyền tự chủ, tự chịu

trách nhiệm về việc đưa ra các quy định, quyết định, quyền lựa chọn và áp dụng các

biện pháp QLLĐ... đối với NLĐ trong đơn vị của mình, đồng thời tương ứng với các

quyền QLLĐ này là nghĩa vụ phải tuân theo của NLĐ, nhằm mang lại lợi nhuận, lợi

ích cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh.

Như vậy, có thể thấy rằng, quyền QLLĐ của NSDLĐ mang bản chất xã hội,

bản chất kinh tế và bản chất pháp lý. Bản chất này được thể hiện ở những đặc điểm

cơ bản sau đây:

2.1.2.1. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động thể hiện ý chí

đơn phương của người sử dụng lao động

Điều đó được hiểu là NSDLĐ toàn quyền thể hiện ý chí riêng của mình trong

hoạt động QLLĐ đối với các tình huống lao động cụ thể của đơn vị. Đây được coi

là đặc điểm quan trọng trong quyền QLLĐ của NSDLĐ, thể hiện quyền lực được

nhà nước chuyển giao và thừa nhận với tư cách là chủ thể quản lý đối với NLĐ

trong đơn vị của mình. Ngoài ra, quyền lực mang tính đơn phương này còn thể hiện

sức mạnh và lợi thế vốn có của NSDLĐ trong mối quan hệ với NLĐ khi tham gia quan

hệ lao động. Đó là khi quan hệ lao động được xác lập thì đồng thời NLĐ phải tuân theo

sự điều khiển, chỉ đạo của NSDLĐ để thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động.

Tính đơn phương trong quyền QLLĐ của NSDLĐ được biểu hiện ra bên

ngoài bằng nhiều hình thức như ra lệnh, điều khiển, yêu cầu, bắt buộc… đối với

NLĐ, được thể hiện ở các mức độ khác nhau. Có trường hợp, tính đơn phương thể

hiện triệt để, nghĩa là NSDLĐ toàn quyền quyết định một vấn đề nào đó trong

QLLĐ, không cần phải tham khảo ý kiến của chủ thể nào khác. Trong nhiều trường

hợp, để bảo đảm sự dân chủ cũng như lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao

động, NLĐ hoặc đại diện của NLĐ, NSDLĐ vẫn phải tham khảo ý kiến của họ

trước khi quyết định một vấn đề nào đó. Tuy nhiên, trong quá trình tham khảo mà

41

các bên không thống nhất ý kiến, thì NSDLĐ vẫn có quyền quyết định và chịu trách

nhiệm về quyết định đó. Điều này cho thấy rằng, quyền lực mang tính đơn phương

của NSDLĐ là loại quyền lực vừa có tính áp đặt từ ý chí của NSDLĐ, vừa luôn bị

chi phối từ ý chí của chủ thể khác.

2.1.2.2. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động luôn bị chi phối

từ ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động

Do xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là được hình thành trên cơ sở

thỏa thuận, tự nguyện, mang tính dân chủ và công bằng, vì thế quyền QLLĐ của

NSDLĐ được thực hiện không chỉ trên cơ sở ý chí đơn phương của mình mà còn

dựa trên kết quả của sự thỏa thuận về ý chí với NLĐ hoặc với tổ chức công đoàn.

Đây được coi là điểm khác biệt cơ bản giữa quyền QLLĐ của NSDLĐ với quyền

QLLĐ của nhà nước. Nếu như quyền QLLĐ của nhà nước do cơ quan, cán bộ, công

chức nhà nước thực hiện trên cơ sở các văn bản do nhà nước ban hành, có tính

nghiêm khắc bởi đó là hình thức quản lý về hành chính nhà nước, thì quyền QLLĐ

của NSDLĐ được thực hiện không chỉ trên cơ sở các văn bản do NSDLĐ đơn

phương ban hành (nội quy lao động, quy chế, quyết định) mà còn được thực hiện

trên cơ sở những văn bản mà các bên thỏa thuận ký kết (hợp đồng lao động, thỏa

ước lao động tập thể và các thỏa thuận khác).

Như vậy, có thể thấy rằng, trong quan hệ lao động ở đơn vị sử dụng lao động,

kết quả thỏa thuận về ý chí giữa các bên thể hiện trong các văn bản cũng là một

trong các căn cứ để NSDLĐ chỉ đạo, điều hành NLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ

lao động. Chính vì thế, so với quyền QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của

NSDLĐ được thể hiện mềm dẻo, uyển chuyển, linh hoạt hơn và phù hợp hơn với

từng trường hợp, tình huống, đơn vị sử dụng lao động cụ thể.

Mặt khác, cũng chính kết quả của sự thỏa thuận này đã tác động sâu sắc tới quyền

QLLĐ của NSDLĐ. Nó làm cho quyền QLLĐ của NSDLĐ mang tính dân chủ hơn.

Theo đó, cùng với sự phát triển của quan hệ lao động, sự lớn mạnh của tổ chức công

đoàn, quyền QLLĐ của NSDLĐ ngày càng đổi mới theo hướng dân chủ, công bằng và

bảo đảm hài hòa lợi ích các bên thay vì tính độc đoán, vị lợi, quan liêu như trước đây.

2.1.2.3. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động được thực hiện

trong giới hạn quy định của pháp luật

Là quyền thuộc phạm trù pháp lý nên quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền có

giới hạn. Nghĩa là NSDLĐ chỉ được thực hiện quyền QLLĐ trên cơ sở phạm vi mà

nhà nước "trao quyền" được quy định cụ thể trong pháp luật lao động. Cùng với

42

việc xác định và bảo vệ những hoạt động mà NSDLĐ được phép thực hiện, pháp

luật đồng thời xác định và ngăn ngừa những hoạt động mà NSDLĐ không được

phép thực hiện khi QLLĐ. Mục đích không chỉ nhằm bảo vệ lợi ích của NSDLĐ

trong quá trình sản xuất kinh doanh, mà pháp luật còn phòng tránh các trường hợp

NSDLĐ lạm dụng quyền này mà xâm phạm đến quyền và lợi ích của chủ thể khác,

đặc biệt là lợi ích của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động.

Đối với những hành vi lao động có tính chất riêng tư mà NLĐ thực hiện

không xuất phát từ quan hệ lao động, đương nhiên NSDLĐ không có quyền QLLĐ

(ví dụ: công việc gia đình, tham gia các tổ chức xã hội, làm việc cho NSDLĐ khác

trừ một số trường hợp...).

Nếu vì lợi ích hoặc vì lý do nào đó mà NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm quyền

và lợi ích của NLĐ, tập thể lao động hoặc ảnh hưởng đến lợi ích của nhà nước thì

hành vi đó sẽ bị cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý theo quy định.

Như vậy, có thể thấy rằng, quyền QLLĐ của NSDLĐ không chỉ bị chi phối từ

ý chí của các chủ thể trong quan hệ lao động mà còn bị chỉ phối sâu sắc từ ý chí của

nhà nước.

2.1.2.4. Quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động mang tính hành chính

Nói đến "hành chính" là nói đến các hoạt động quản lý, chỉ đạo, mệnh lệnh, tổ

chức, thi hành… bảo đảm cho đơn vị, tổ chức hoạt động thường xuyên, liên tục. Vì

thế, quản lý nói chung, QLLĐ nói riêng, đều bao hàm các yếu tố hành chính (chủ

thể, đối tượng, nội dung, phạm vi, biện pháp, mục đích) và dựa trên các hoạt động

mang tính hành chính (hành vi, thủ tục, quyết định, xử lý, nội quy, quy chế…).

Quyền QLLĐ của NSDLĐ không là ngoại lệ. Tuy nhiên, tính chất hành chính trong

các hoạt động QLLĐ của NSDLĐ được thực hiện một cách mềm dẻo và linh hoạt

hơn so với quyền QLLĐ của nhà nước.

Theo đó, nếu như nhà nước thực hiện quyền QLLĐ bằng pháp luật áp dụng với

các đối tượng của quan hệ lao động ở phạm vi quốc gia thông qua các cơ quan hành

chính do nhà nước thành lập, thì NSDLĐ thực hiện quyền QLLĐ chủ yếu thông qua

các văn bản có tính chất nội bộ do đơn vị ban hành hoặc thỏa thuận với các chủ thể

tham gia quan hệ lao động trong đơn vị của mình. Trong nhiều trường hợp, quyền

QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện thông qua các hành vi QLLĐ (mệnh lệnh, quyết

định). Đây được coi là điểm đặc sắc trong quyền QLLĐ của NSDLĐ, bảo đảm cho

NSDLĐ trong việc tự định ra một cách dứt khoát các công việc phải làm hoặc thiết kế

linh hoạt các công việc trong đơn vị nhằm đạt được mục đích đã đặt ra.

43

2.1.3. Cơ sở xác định quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Cơ sở xác định quyền QLLĐ của NSDLĐ được hiểu là những nền tảng lý luận

và thực tiễn, mà dựa trên nền tảng này, các nhà làm luật đưa ra quy định về quyền

QLLĐ của NSDLĐ. Từ cách hiểu này, có thể thấy rằng, quyền QLLĐ của NSDLĐ

xuất phát từ những cơ sở xác định sau đây:

2.1.3.1. Xuất phát từ yêu cầu khách quan của hoạt động quản lý lao động

QLLĐ ra đời không phải xuất phát từ ý chí của bất kỳ chủ thể nào, càng

không phải chỉ xuất hiện từ khi xã hội có giai cấp. QLLĐ xuất hiện một cách tự

nhiên ở bất kỳ nơi nào, lúc nào nếu ở nơi đó và lúc đó có hoạt động lao động chung

của con người. Bởi vậy, ngay từ khi biết lao động để kiếm sống, con người đã biết

dựa vào nhau, cùng thực hiện các hoạt động lao động để mang lại hiệu quả. Khi xã

hội phát triển, hoạt động lao động chung của con người dần dần phức tạp hơn, có

quy mô rộng lớn hơn và nhu cầu lợi ích cao hơn thì QLLĐ là một đòi hỏi cấp thiết.

Khi NLĐ được NSDLĐ tuyển vào làm việc trong đơn vị lao động thì họ buộc

phải thực hiện nghĩa vụ, công việc được giao. Dù nghĩa vụ của từng NLĐ là riêng rẽ

nhưng luôn đặt trong mối quan hệ với nghĩa vụ của những lao động khác. Mục đích lao

động của NLĐ sẽ không thể đạt được nếu không có sự phối hợp các hoạt động lao

động riêng lẻ của từng NLĐ tạo thành bộ máy hoạt động lao động chung thống nhất.

Vì thế, với vai trò là "nhạc trưởng" trong "dàn nhạc", NSDLĐ trực tiếp chỉ đạo, vận

hành bộ máy lao động trong đơn vị. Sự chỉ đạo của NSDLĐ trong đơn vị sử dụng lao

động xuất phát từ yêu cầu, đòi hỏi mang tính khách quan của quá trình lao động.

2.1.3.2. Xuất phát từ quyền đối với tài sản của người sử dụng lao động

Như chúng ta đã biết, "quan hệ lao động là một trong các bộ phận cấu thành

của quan hệ sản xuất, thuộc nhóm các quan hệ tổ chức, quản lý và phụ thuộc vào

quan hệ sở hữu" [90, tr.8]. Trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người có quyền sở

hữu hoặc quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản trong đơn vị. Họ có toàn quyền

quyết định các vấn đề sản xuất kinh doanh, liên quan đến việc sử dụng vốn, công

nghệ, tài sản của họ. Để quá trình sản xuất kinh doanh thực hiện được, họ "mua"

sức lao động của NLĐ. Trong khi đó, NLĐ chỉ có sức lao động, có nhu cầu đem

"bán" để nuôi sống bản thân và gia đình.

Khi quan hệ lao động được thiết lập, mặc dù trên cơ sở hoàn toàn tự nguyện,

bình đẳng, song trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động, NSDLĐ có

quyền quản lý tài sản của mình đồng thời quản lý quá trình chuyển giao sức lao động

của NLĐ để nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Vì vậy, "phục tùng sự điều hành hợp pháp,

44

chịu sự kiểm tra, giám sát quá trình lao động từ phía NSDLĐ là trách nhiệm, nghĩa vụ

của NLĐ" [86, tr.22]. Bởi lẽ, "người nắm giữ sở hữu tài sản sẽ nắm quyền quản lý,

quyền phân phối thu nhập" [29, tr.24]. Lịch sử phát triển kinh tế của các nước trên thế

giới đã chứng minh điều đó.

Trong quan hệ sở hữu tư nhân về tư liệu sản xuất, quyền QLLĐ là quyền

"đương nhiên" của nhà tư bản. Khi tư bản đạt đến một đại lượng nhất định thì quyền

này được "bàn giao" cho những người quản lý chuyên nghiệp, họ nhân danh nhà tư

bản để QLLĐ. Ở chế độ công hữu về tư liệu sản xuất, QLLĐ do nhà nước, chủ sở

hữu duy nhất thực hiện. Nhà nước là "ông chủ" của "doanh nghiệp khổng lồ". Trong

chế độ tồn tại đa dạng các hình thức sở hữu và thành phần kinh tế thì quyền QLLĐ

là quyền của các chủ thể như nhà nước, NSDLĐ và các chủ thể khác. Ở phạm vi

đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có quyền sở hữu về tài sản hoặc với tư cách là

chủ sở hữu, vì thế quyền QLLĐ được trao cho NSDLĐ.

Như vậy, khi có quyền đối với tài sản trong đơn vị sử dụng lao động, dù đó là

quyền sở hữu hay chỉ đứng ở vị trí thay mặt chủ sở hữu, thì đương nhiên, NSDLĐ,

chứ không phải chủ thể nào khác, thực hiện hoạt động QLLĐ trong đơn vị sử dụng

lao động.

Chính vì thế, nên dù quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở thỏa thuận

nhưng trong mối quan hệ này, NSDLĐ luôn có vị thế cao hơn NLĐ về mặt pháp lý

và kinh tế. Về mặt pháp lý, khi quan hệ lao động được xác lập là khi NLĐ phải tuân

theo các quy định mà NSDLĐ đặt ra. NLĐ phải đi làm đúng giờ, thực hiện các công

việc theo sự phân công, sắp xếp của NSDLĐ. Trong quá trình làm việc, NLĐ phải

tuân thủ các quy định của nội quy, quy chế lao động mà NSDLĐ ban hành, các quy

định mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận. Nếu vi phạm, NLĐ sẽ bị xử lý kỷ luật lao

động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc trường hợp làm thiệt hại tài sản của NSDLĐ

còn phải bồi thường thiệt hại về vật chất. Việc NLĐ "chấp nhận" vị thế "dưới

quyền" của NSDLĐ, hay nói cách khác, việc NSDLĐ có quyền chỉ đạo, điều khiển

quá trình lao động của NLĐ được coi là một sự thực khách quan và đã được chứng

minh qua sự phát triển của các hình thái kinh tế-xã hội [90, tr.9].

Về mặt kinh tế, NSDLĐ có quyền quyết định các vấn đề phân phối kết quả

lao động sau quá trình sản xuất, như: quyết định các mức lương theo từng vị trí

công việc, quyết định hình thức trả lương, quyết định nâng lương, nâng thưởng và

các phúc lợi khác cho NLĐ. Quyền quyết định các vấn đề về phân phối thu nhập

này của NSDLĐ là hệ quả tất yếu không chỉ xuất phát từ quyền đối với tài sản của

NSDLĐ mà còn xuất phát từ quyền chỉ đạo, điều khiển đã nêu.

45

2.1.3.3. Xuất phát từ lợi ích các bên trong quan hệ lao động

Trong quá trình tồn tại của mình, con người luôn luôn có nhu cầu về đời sống

vật chất và tinh thần. Để đáp ứng được các nhu cầu này, con người phải lao động

nhằm đạt được lợi ích nào đó về kinh tế và tinh thần, trong đó lợi ích kinh tế có ý

nghĩa quan trọng. Khi xã hội càng phát triển, nhu cầu của con người càng cao thì nó

càng trở thành động lực thúc đẩy sự hoạt động lao động của con người. Để thỏa

mãn nhu cầu của bản thân, con người có thể hợp tác với nhau nhưng cũng có thể

đấu tranh với nhau nhằm đạt được lợi ích của mình [42].

Khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ có mục đích khác nhau.

NLĐ "bán" sức lao động, mang lại thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình. Họ

luôn mong muốn thu nhập càng cao càng tốt. NSDLĐ "mua" sức lao động của NLĐ

đem vào quá trình sản xuất kinh doanh để mang lại lợi nhuận. Lợi nhuận đối với họ

là trên hết. Dù mục đích về lợi ích cụ thể là khác nhau, song các bên đều có điểm

chung cùng hướng đến đó là doanh thu, lợi nhuận của đơn vị. Bởi vì, doanh thu, lợi

nhuận của đơn vị càng cao thì lợi ích của các bên càng được thỏa mãn. Cho nên, để

thống nhất các lợi ích riêng của từng cá nhân NLĐ và NSDLĐ trong đơn vị sử dụng

lao động, với ưu thế của mình, NSDLĐ là chủ thể đứng ra quản lý quá trình lao

động, kết hợp hài hòa các lợi ích riêng khác nhau để tạo ra động lực to lớn thúc đẩy

sự phát triển về lợi ích chung của đơn vị.

2.2. Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

2.2.1. Khái niệm pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng

lao động

Quyền QLLĐ của NSDLĐ luôn là nội dung quan trọng được pháp luật các

nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh. Tuy nhiên, xuất phát từ chế độ sở hữu, cơ

chế quản lý kinh tế (bao gồm cả QLLĐ), quan điểm về quyền QLLĐ của NSDLĐ…

nên pháp luật các nước quy định khác nhau về quyền QLLĐ của NSDLĐ cũng như

nội dung của các quyền này.

Ở hầu hết các nước trên thế giới, quyền QLLĐ của NSDLĐ được quy định

trong các Bộ luật hoặc luật về lao động, việc làm, thu nhập hoặc công đoàn... Có

một số nước quy định quyền này song song trong nhiều luật hoặc bộ luật khác nhau

[15, tr.5-20]. Một số nước khác chỉ quy định quyền này trong một bộ luật hoặc luật

về lĩnh vực lao động [15, tr.7-19].

Dù quy định trong nhiều luật, bộ luật hoặc chỉ quy định trong một luật, bộ

luật, song có thể thấy rằng, ở các nước theo Thuyết tổ chức (Pháp, Ấn Độ, Nhật

46

Bản, Hy Lạp…), thì trước đây (trước khi có luật, bộ luật hiện hành), trên cơ sở

nguyên tắc nhà nước không ban hành quy định cho phép (các chủ thể làm gì) mà chỉ

quy định cấm (nghĩa là các chủ thể được hoàn toàn tự do hành động miễn là không vi

phạm điều cấm), theo đó, quyền QLLĐ của NSDLĐ, dù không được nhắc đến vẫn

được coi là quyền đương nhiên. Cho nên, thay vì được quy định trong pháp luật, quyền

đương nhiên này được NSDLĐ tự xây dựng trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy

lao động hoặc hợp đồng lao động.

Đến nay, trong các luật, bộ luật hiện hành (mới được ban hành thêm hoặc

được sửa đổi), do ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như sự lớn mạnh của tổ chức công

đoàn, sự cần thiết bảo vệ NLĐ, cơ chế quản lý nhà nước theo hướng dân chủ, công

bằng, nên pháp luật đã quy định mở rộng hơn về các hành vi cấm thực hiện khi

tuyển lao động, khi sa thải NLĐ, khi chấm dứt hợp đồng lao động... Vì thế, những

quy định được sửa đổi, bổ sung này đã làm hạn chế phần nào quyền QLLĐ của

NSDLĐ so với trước.

Ở các nước theo Thuyết hợp đồng (Áo, Bỉ, Đức, Thụy Điển, Anh…), do nảy

sinh trực tiếp từ luật dân sự nên quan hệ lao động được xác lập theo nguyên tắc tự

do hợp đồng [124, tr.2]. Theo đó, khi NLĐ ký kết hợp đồng lao động thì họ tự đặt

mình dưới sự điều khiển, quản lý của NSDLĐ. Quyền điều khiển, QLLĐ của

NSDLĐ được thể hiện ở khả năng định đoạt về các vấn đề như sắp xếp công việc,

giám sát quá trình làm việc, điều chuyển công việc, chấm dứt hợp đồng lao động, sa

thải NLĐ... theo ý muốn không cần lý do [125, tr.19]. Đến nay, nguyên tắc này bị

mai một dần do nhiều nguyên nhân về điều kiện kinh tế-xã hội thay đổi, do phán

quyết của tòa án, do các quy định của pháp luật được bổ sung để bảo vệ NLĐ.

Như vậy, theo pháp luật lao động hiện hành của nhiều quốc gia trên thế giới,

dù thuộc học thuyết nào, thì trong quan hệ lao động, quyền QLLĐ của NSDLĐ đều

là quyền đương nhiên và mang tính truyền thống. Từ quyền được thực hiện theo ý

muốn của NSDLĐ (tự do thương lượng hay toàn quyền quyết định) đã dần thay

thế bằng việc tuân theo căn cứ pháp luật. Tuy nhiên, quy định của pháp luật không

giữ vị trí quan trọng với tư cách là nguồn của quyền QLLĐ của NSDLĐ [124,

tr.262]. Song, điều đó không có nghĩa là quyền QLLĐ của NSDLĐ bị thu hẹp. Mà

ngược lại, pháp luật các nước đã dành cánh cửa rộng mở cho NSDLĐ bằng việc

cho phép họ được quyền tự do thiết lập các văn bản nội bộ có giá trị pháp lý thấp

hơn để làm công cụ QLLĐ, đồng thời được quyền tổ chức thực hiện QLLĐ trong

đơn vị của mình.

47

Từ những nghiên cứu về quyền QLLĐ của NSDLĐ và những quy định của

pháp luật quốc tế về quyền này, có thể hiểu pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ

bao gồm tổng hợp các quy định của nhà nước về quyền của NSDLĐ được chỉ đạo,

điều khiển NLĐ của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực

hiện QLLĐ nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.

2.2.2. Nội dung pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

Từ khái niệm pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ, có thể thấy rằng, quyền

QLLĐ của NSDLĐ được pháp luật quy định gồm hai nội dung cơ bản sau đây:

- Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động;

- Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động.

2.2.2.1. Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động

Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù là quản lý nói chung hay QLLĐ nói riêng

muốn thực hiện được thì chủ thể quản lý đều phải thiết lập các công cụ, phương tiện

để quản lý. Quyền được thiết lập công cụ QLLĐ là nội dung quan trọng. Mục đích

của việc thiết lập các công cụ này là nhằm tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động QLLĐ

được thực hiện thường xuyên, ổn định, lâu dài trong đơn vị. Nếu như nhà nước thiết

lập công cụ QLLĐ bằng hệ thống pháp luật do cơ quan có thẩm quyền ban hành,

qua đó thể hiện ý chí của nhà nước và buộc các bên quan hệ lao động hoặc các bên

trong quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động phải thực hiện, thì

NSDLĐ thiết lập các công cụ QLLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật và phù hợp

với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình. Các công cụ QLLĐ có thể do NSDLĐ

đơn phương ban hành (nội quy lao động, quy chế, quyết định) hoặc được thiết lập

dựa trên cơ sở thỏa thuận với bên NLĐ (ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao

động và các thỏa thuận khác).

* Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định

Nội quy lao động, quy chế, quyết định lao động được hiểu chung là những

văn bản do NSDLĐ đơn phương ban hành được áp dụng đối với mọi NLĐ hoặc với

từng cá nhân NLĐ trong toàn đơn vị hay trong từng bộ phận của đơn vị. Các quy

tắc hợp lý và quy định cần thiết trong các văn bản này là cơ sở quan trọng để

NSDLĐ thực hiện quyền yêu cầu NLĐ buộc phải thực hiện các quyền và nghĩa vụ

trong quá trình lao động. Vì lẽ đó, có ý kiến cho rằng, quyền ban hành nội quy lao

động, quy chế, quyết định... của NSDLĐ biểu hiện rõ nét ý chí đơn phương của

NSDLĐ và là quyền đặc biệt của NSDLĐ trong quan hệ lao động [90, tr.290].

48

- Nội quy lao động

Nội quy lao động là văn bản thể hiện rõ nhất quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Thông qua nội quy lao động, NSDLĐ ấn định những quy tắc làm việc chung cho

mọi NLĐ trong đơn vị một cách lâu dài. Nội quy lao động luôn mang dấu ấn riêng

của từng đơn vị và thể hiện khả năng vận dụng linh hoạt các quy định pháp luật

trong hoạt động QLLĐ của từng NSDLĐ cụ thể. Vì thế, trong phạm vi đơn vị sử

dụng lao động, nội quy lao động có giá trị như một đạo luật.

Xuất phát từ vai trò quan trọng như vậy nên pháp luật lao động của hầu hết

các nước trên thế giới đều quy định về nội quy lao động [15, tr.113]. Nhìn chung,

theo pháp luật các nước như Pháp, Nhật Bản, Campuchia, Hàn Quốc, Việt Nam...

thì nội quy lao động phải bắt buộc ban hành ở đơn vị sử dụng nhiều lao động, nhằm để

thiết lập kỷ luật lao động và làm cơ sở để xử lý vi phạm kỷ luật lao động trong đơn vị

sử dụng lao động một cách ổn định, tránh thiên vị [15, tr.113-115]. Bên cạnh đó, pháp

luật một số nước lại không bắt buộc NSDLĐ phải ban hành nội quy lao động, ví dụ:

Ấn Độ, Anh, Canada, Hoa Kỳ... Các nước khác như Australia và Srilanka thì nội quy

lao động không được quy định trong luật [124, tr.264].

Dù có tính bắt buộc hay không, nhưng khi đã được ban hành, nội quy lao

động theo quy định của pháp luật các nước đều chứa đựng hai nhóm nội dung

chính, bao gồm: các quy định buộc người lao động phải thực hiện (đi làm đúng giờ;

phạm vi được đi lại, giao tiếp; thực hiện các quy định về sử dụng máy móc, thiết bị,

an toàn lao động vệ sinh lao động; bảo vệ tài sản của đơn vị...) và các biện pháp xử

lý đối với NLĐ có hành vi vi phạm các quy định đã đặt ra (xử lý kỷ luật, bồi thường

thiệt hại vật chất, tạm đình chỉ công việc của NLĐ).

Tuy nhiên, để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, xâm phạm đến quyền và

lợi ích của NLĐ, pháp luật của các nước đều quy định về thủ tục ban hành nội quy

lao động. Theo đó, khi xây dựng nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến

của bên đại diện người lao động. Chẳng hạn, pháp luật lao động Pháp quy định

NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Hội đồng doanh nghiệp, nếu không có Hội đồng

doanh nghiệp thì phải tham khảo ý kiến đại diện NLĐ. Nhật Bản và Hàn Quốc quy

định, NSDLĐ phải trưng cầu ý kiến của tổ chức công đoàn, nếu không có công đoàn

thì trưng cầu ý kiến đại diện NLĐ. Ở Việt Nam, trước khi ban hành nội quy lao động,

NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở... Ngoài

ra, nội quy lao động còn phải được kiểm duyệt của cơ quan có thẩm quyền. Ở Pháp,

nội quy lao động phải được Thanh tra lao động kiểm tra. Ở Nhật Bản và Hàn Quốc thì

49

nội quy lao động phải trình báo cơ quan có thẩm quyền. Ở Việt Nam, nội quy lao động

phải đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh.

Như vậy, pháp luật các nước đều quy định NSDLĐ có quyền ban hành nội

quy lao động làm cơ sở để QLLĐ trong đơn vị. Tuy nhiên, để thực hiện quyền đặc

biệt này, NSDLĐ phải tuân theo các quy định của pháp luật. Ngoài ra, trong trường

hợp đơn vị lao động không bắt buộc phải có nội quy lao động (do sử dụng ít lao

động) thì NSDLĐ có thể điều hành, QLLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật hoặc

thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động.

- Quy chế

Quy chế được hiểu là văn bản do NSDLĐ ban hành, gồm các quy định, chế

độ áp dụng với NLĐ của đơn vị. Pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế

giới như Nhật Bản, Nga, Campuchia, Việt Nam... đều quy định NSDLĐ được phép

ban hành quy chế để điều hành quá trình lao động trong đơn vị. Vì thế, theo tinh

thần được làm những gì pháp luật không cấm, tùy theo yêu cầu công việc cụ thể,

NSDLĐ có toàn quyền ban hành quy chế để buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ và tạo cơ

sở để bảo đảm quyền và lợi ích cho NLĐ khi họ hoàn thành nghĩa vụ được giao.

Chẳng hạn, Nhật Bản quy định: "Khi cần thiết, chủ doanh nghiệp có thể lập riêng

quy chế về tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bồi thường tai nạn lao động và trợ

cấp ốm đau, tai nạn không do lao động" [57, Đ.89]. Campuchia quy định nội dung

của nội quy lao động bao gồm các vấn đề về quy chế: quy chế tuân thủ các quy định

của luật, quy chế tuân thủ các thỏa thuận tập thể như điều kiện tuyển lao động, tiền

lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động [15, tr.115-116]. Hoặc Việt

Nam quy định "quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định" [170, Đ.103]. Ở Liên bang

Nga, quy định quy chế về kỷ luật lao động của đơn vị [50] v.v..

Như vậy, quy chế có nội dung hẹp hơn nội quy lao động, thông thường nó

quy định cụ thể một hoặc một số nội dung nào đó của nội quy lao động để áp dụng

đối với mọi NLĐ trong đơn vị hoặc chỉ áp dụng cho một bộ phận nào đó. Thông qua các

quy chế, NSDLĐ quyết định các vấn đề về chế độ, quyền lợi mà người lao động được

hưởng và các trách nhiệm mà NLĐ phải hoàn thành. Bởi hơn ai hết, NSDLĐ là người

phân công công việc, kiểm tra quá trình chuyển giao sức lao động của NLĐ và là người

trả công cho nên cần thiết phải đặt ra nguyên tắc rõ ràng trong việc phân phối quyền lợi

cũng như thực hiện nghĩa vụ lao động để NLĐ tự lựa chọn cách xử sự. Từ đó, khuyến

khích NLĐ tích cực lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc.

Có thể thấy rằng, quy chế là loại văn bản được NSDLĐ thiết lập nhằm duy trì

ổn định và phát triển quan hệ lao động của đơn vị. Song, để bảo đảm sự dân chủ của

50

các bên trong quan hệ lao động, cũng như nội quy lao động, pháp luật của các nước

đều quy định trước khi ban hành quy chế, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của đại

diện NLĐ [15, tr.113-117].

- Quyết định

NSDLĐ khó vận hành được guồng máy lao động sản xuất trong đơn vị nếu

không tự định ra một cách dứt khoát việc phải làm đối với những vấn đề phát sinh

trong quá trình sử dụng lao động. Thể thức văn bản thể hiện ý chí của NSDLĐ trong

trường hợp này chính là quyết định. Ví dụ: quyết định sa thải, quyết định điều

chuyển công việc, quyết định tạm đình chỉ công việc... đối với NLĐ.

Pháp luật lao động các nước đều cho phép NSDLĐ được quyền ra quyết định để

điều hành quá trình lao động. Hậu quả mang lại sau khi có quyết định của NSDLĐ là

sự thay đổi hoặc chấm dứt về một nội dung nào đó trong quan hệ lao động. Bởi vậy, để

bảo vệ NLĐ, pháp luật các nước chỉ chú trọng quy định các hành vi hạn chế quyền ra

quyết định làm chấm dứt quan hệ lao động của NSDLĐ. Ví dụ: quyết định sa thải phải

có lý do chính đáng (Pháp); trước khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho

người phạm lỗi được bào chữa (Pháp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải NSDLĐ

phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động (Pháp,

Nhật Bản, Hàn Quốc, Campuchia, Việt Nam...) [15, tr.113-121], [170, Đ.123,124].

Như vậy, khác với các văn bản chứa đựng ý chí đơn phương khác như nội quy

lao động hay quy chế, pháp luật không quy định cụ thể về loại công cụ này. Điều đó

cho thấy NSDLĐ toàn quyền tự định đoạt trong việc ra quyết định để điều hành lao

động. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa NSDLĐ được tùy tiện ban hành quyết

định. Ngoài một số thủ tục quy định, pháp luật hạn chế quyền này bằng việc quy

định các cơ chế bảo vệ lợi ích của NLĐ. Vì thế, nếu NSDLĐ, vì độc đoán, ra quyết

định xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ hoặc lợi ích của các chủ thể khác, họ

phải hoàn toàn chịu trách nhiệm.

* Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác

Thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các thỏa thuận khác được ra

đời trên cơ sở thỏa thuận bình đẳng, tự nguyện, cùng có lợi giữa các bên về quyền,

trách nhiệm, nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Dưới góc độ QLLĐ, quá trình thực

hiện thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động làm phát sinh quyền QLLĐ

của NSDLĐ. Bởi vì, tuy ra đời trên cơ sở thỏa thuận, song kể từ khi các bên có hoạt

động chung hoặc thỏa thuận này có hiệu lực, NLĐ bắt đầu tham gia vào quá trình

lao động, bắt đầu chịu sự chi phối của các thỏa thuận giữa hai bên thì có nghĩa rằng

51

họ đương nhiên chịu sự điều hành, quản lý của NSDLĐ. Hay nói cách khác, để đạt

được mục đích, lợi ích của mình đã thỏa thuận, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ theo

sự tổ chức, điều hành của NSDLĐ. Chính vì thế, việc ký các văn bản này cũng được

coi là cách thức NSDLĐ tạo cơ sở pháp lý để thực hiện QLLĐ đối với NLĐ.

Tuy nhiên, do đặc điểm đặc thù của các văn bản này mà quyền QLLĐ của

NSDLĐ được thể hiện ở các mức độ khác nhau.

- Thỏa ước lao động tập thể

Với bản chất cơ bản là thỏa thuận mang tính tập thể nên thỏa ước lao động tập

thể chỉ được ra đời một cách hợp pháp khi thể hiện ý chí của cả hai bên: NSDLĐ và

NLĐ (thông qua tổ chức đại diện). Tuy nhiên, việc thương lượng giữa các bên, trên cơ sở

pháp luật quy định, không ảnh hưởng đến quyền QLLĐ của NSDLĐ trong đơn vị. Đúng

như ý kiến một nhà nghiên cứu của Philippin trong tác phẩm "Quyền QLLĐ và sự tham

gia của NLĐ" là: "quyền tham gia không có nghĩa là "đồng lãnh đạo", bởi lẽ vận hành

doanh nghiệp vốn dĩ là quyền của bên sử dụng lao động" [110, tr.21].

Thông qua thỏa ước lao động tập thể, có thể thấy quyền QLLĐ của NSDLĐ

được thể hiện ở hai vấn đề. Thứ nhất, ghi nhận những quyền mà NSDLĐ được làm

đối với NLĐ và thứ hai, ghi nhận nghĩa vụ, bổn phận của bên NLĐ. Theo đó, khi

NLĐ thực hiện các nghĩa vụ lao động thì phải tuân theo yêu cầu, mệnh lệnh của

NSDLĐ. Họ chỉ được hưởng các quyền lợi (tiền lương, tiền thưởng và các chế độ

khác...) khi hoàn thành các nghĩa vụ lao động được giao trên cơ sở điều hành, chỉ

đạo của NSDLĐ.

Từ lẽ trên, hiện nay nhiều nước trên thế giới đều coi thỏa ước lao động tập thể

là căn cứ quan trọng để ràng buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ dưới sự điều hành của

NSDLĐ. Ở các nước không bắt buộc ban hành nội quy lao động như Thụy Điển, Anh,

Canada, Hoa Kỳ, Australia, Srilanka... thì các vấn đề về quy tắc xử sự của NLĐ được

quy định trong thỏa ước lao động tập thể. Đặc biệt ở Thụy Điển, khi thực hiện thỏa ước

lao động tập thể còn kèm theo điều kiện mà bên NLĐ không được làm, ví dụ không

được đình công đòi gì thêm trong suốt thời gian thỏa ước tập thể có hiệu lực. Trong khi

đó, ở các nước bắt buộc phải có nội quy lao động (khi sử dụng số lượng lao động nhất

định) như Nhật Bản, Hàn Quốc, Việt Nam, Campuchia, Pháp... thì thỏa ước lao động

tập thể không quy định trực tiếp về quyền QLLĐ của NSDLĐ mà chủ yếu gián tiếp

thông qua các quy định về trách nhiệm, bổn phận của NLĐ.

Dù quy định trực tiếp hay gián tiếp về quyền QLLĐ của NSDLĐ, nhưng công

bằng mà đánh giá, thì với sự tham gia và thể hiện sức mạnh trong việc "giành giật"

52

quyền lợi của bên công đoàn, dường như quyền tự quyết của NSDLĐ về các vấn đề

trong nội dung của thỏa ước lao động tập thể "có vẻ như bị tổn thất" so với các công

cụ quản lý khác (như nội quy lao động). Thỏa ước lao động tập thể không làm gia

tăng quyền QLLĐ của NSDLĐ. Song, dù không gia tăng, nhưng "quyền QLLĐ của

NSDLĐ được thực hiện một cách có chất lượng và với một chi phí thấp hơn. Điều

này không hoàn toàn nằm trong chủ ý của bên sử dụng lao động lúc ban đầu, nhưng

sau đó lại trở thành "niềm an ủi" và rồi thành "động cơ" để thúc đẩy bên sử dụng lao

động ký thoả ước lao động tập thể" [118, tr.40].

Như vậy, có thể thấy rằng, dù có phần gây "tổn thất" đến quyền QLLĐ của

NSDLĐ, song thỏa ước lao động tập thể hướng đến mục đích cuối cùng của QLLĐ

là vấn đề hiệu quả sản xuất. Ở đơn vị có thoả ước lao động tập thể thì NLĐ hài lòng

hơn với các quyền lợi được hưởng, và vì thế họ sẽ làm việc tốt hơn, có trách nhiệm

hơn, họ yêu mến doanh nghiệp và trung thành, tận tuỵ vì doanh nghiệp, từ đó các yêu

cầu, mệnh lệnh của chủ sử dụng lao động trở nên có hiệu lực hơn. Với một đội ngũ lao

động tự giác thì NSDLĐ cũng chẳng phải bỏ ra quá nhiều thời gian, tiền bạc hay công

sức để theo dõi, nhắc nhở hay trừng phạt [54, tr.55-56]. Do đó, NSDLĐ đã sử dụng

thỏa ước lao động tập thể như một công cụ để nâng cao hiệu quả lao động, mà hiệu

quả đó đạt được tất nhiên không thể thiếu sự điều hành, giám sát của họ.

- Hợp đồng lao động

Nếu như nội quy lao động, quy chế, thỏa ước lao động tập thể được thiết lập

nhằm tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện QLLĐ chung trong phạm vi toàn đơn

vị sử dụng lao động, thì hợp đồng lao động được ký sẽ tạo cơ sở pháp lý để NSDLĐ

thực hiện QLLĐ đối với từng NLĐ cụ thể. Ở góc độ QLLĐ, việc ký hợp đồng lao

động của NSDLĐ là rất quan trọng. Bởi nó cho phép NSDLĐ tự do thương lượng

với NLĐ về các nghĩa vụ và quyền lợi của các bên, mà trong quá trình thực hiện các

nghĩa vụ và quyền lợi này, NSDLĐ luôn có quyền quản lý, điều hành (đối với

NLĐ) nhằm đạt được mục đích lao động đã đặt ra.

Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều cho rằng, hợp đồng lao động

là hình thức pháp lý xác lập quan hệ lao động mang tính cá nhân giữa NLĐ và

NSDLĐ. Đặc điểm quan trọng nhất để phân biệt hợp đồng lao động với các loại hợp

đồng dân sự chính là yếu tố QLLĐ của NSDLĐ. Pháp luật lao động của các nước

trên thế giới như: Pháp, Đức, Mỹ, Anh, Việt Nam... đều thừa nhận điều này [28,

tr.43-44]. Bởi lẽ, khi hợp đồng lao động có hiệu lực là khi NLĐ phải bằng chính

hành vi lao động của mình để thực hiện các nghĩa vụ lao động dưới sự chỉ đạo của

53

NSDLĐ. Ngoài việc thực hiện các nghĩa vụ được giao, NLĐ còn phải tuân theo các

quy tắc do NSDLĐ đặt ra mà NLĐ không thể lựa chọn được theo ý mình. Sở dĩ như vậy

là bởi sức lao động của NLĐ tồn tại trong chính bản thân NLĐ, nó là căn cứ để NSDLĐ

thiết lập quan hệ lao động và trả lương vì thế NSDLĐ giao công việc, kiểm tra, giám sát

NLĐ nhằm mục đích để sức lao động của NLĐ mang lại hiệu quả cao nhất.

Từ những lý do trên, nhiều nhà nghiên cứu luật lao động trên thế giới đều có

quan điểm chung về vấn đề này. Theo tác giả Nguyễn Quang Quýnh, thì "điểm đặc

sắc trong khế ước lao động là người công nhân không phải chỉ cam kết làm một

công việc gì hay cung cấp một dịch vụ nhất định mà còn tự đặt mình dưới quyền

điều khiển của chủ nhân khi làm công việc ấy" [63, tr.182]. Hoặc nhà nghiên cứu

pháp luật lao động của Phần Lan đã đánh giá rằng: "Bản chất của quan hệ lao động

nói chung và hợp đồng lao động nói riêng tự nó tạo nên cho NSDLĐ khả năng chỉ

đạo và giám sát công việc và sự lệ thuộc của bên lao động" [115]. Nhà nghiên cứu

này còn cho rằng, nền móng của quyền QLLĐ của NSDLĐ được đặt ở hợp đồng

lao động, cụ thể là trên cơ sở của hợp đồng lao động này, NLĐ sẽ phải đảm đương

và thực hiện nhiệm vụ lao động của mình theo hướng dẫn của NSDLĐ. Còn tác giả

John Storey khi nghiên cứu về "Thương lượng tập thể cấp doanh nghiệp và quyền

quản lý" ở Anh cũng thừa nhận: "Hạt nhân của quan hệ việc làm là vấn đề điều

khiển và quyền tự do quyết định của NSDLĐ" [118, tr.40]. Theo đó, hợp đồng lao

động có thể được xem là "một tập hợp những điều khoản có ngầm định giữ lại

quyền điều hành và giám sát một cách đầy đủ của bên sử dụng lao động" [118,

tr.42]. Nhà nghiên cứu về quyền QLLĐ trong Luật lao động Nam Phi tên là John

Kinamugire cũng khẳng định: "Chính các quan hệ lao động cá nhân là nơi quyền

QLLĐ của NSDLĐ được thực hiện nhiều nhất" [119, tr.1]. Thực tế là những nội

dung như bố trí công việc, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc, tiền lương, tiền

thưởng,... đều có thể là những vấn đề các bên cùng thỏa thuận song quyết định nó

lại thuộc về bên sử dụng lao động.

Như thế, có thể thấy rằng, so với các công cụ quản lý khác, hợp đồng lao

động được coi là công cụ "rất có lợi cho quyền QLLĐ của NSDLĐ". Điểm có lợi

thể hiện ở "bản chất không minh bạch theo chủ ý của NSDLĐ" và hệ thống các

nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện. Ví dụ, NSDLĐ có quyền phân công công việc

cho NLĐ nhưng trong hợp đồng lao động thường "im lặng", không nêu ra quyền đó

gồm những gì, nhưng lại quy định rất tỷ mỉ về những gì NLĐ phải thực hiện. Điều

đó cũng dễ hiểu vì trong quan hệ lao động, nghĩa vụ của bên này tương ứng với

54

quyền của bên kia. Nghĩa vụ của bên lao động càng bị liệt kê ra nhiều thì quyền

QLLĐ của NSDLĐ càng lớn [118, tr.43].

Tuy nhiên, để duy trì, ổn định quan hệ lao động và bảo vệ lợi ích của cả hai

phía, nhất là lợi ích NLĐ, pháp luật lao động hiện hành của nhiều nước đều giới hạn

quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện trong hợp đồng lao động. Các nước như: Nga,

Hàn Quốc, Trung Quốc, Campuchia, Lào, Malaysia, Singapore... do có luật đơn

hành về hợp đồng lao động hoặc có chương hợp đồng lao động trong BLLĐ, nên

theo đó, quy định cụ thể nội dung, hình thức, thời hạn, nguyên tắc ký hợp đồng lao

động, các trường hợp thay đổi, tạm hoãn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Một số

nước khác như: Philipin, Thái Lan,... tuy không quy định một chương riêng về hợp

đồng lao động, song các quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi ký hợp đồng lao

động và các trường hợp NSDLĐ không được cho NLĐ thôi việc được liệt kê chi tiết

đã thể hiện sự can thiệp của các nhà lập pháp vào quyền này. Điều đó lý giải tại sao

trước đây vốn là một loại hợp đồng dân sự được điều chỉnh bởi pháp luật dân sự

(Pháp, Đức, Anh, Mỹ) thì sau này, hợp đồng lao động đã tách khỏi pháp luật dân sự

và được pháp luật lao động điều chỉnh [55,tr.31-36,52]. Đồng thời cũng lý giải tại

sao ra đời trên cơ sở thỏa thuận mang tính cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ về quyền

và nghĩa vụ của hai bên, song pháp luật lao động các nước, ở các mức độ khác

nhau, đều quy định khá cụ thể về hợp đồng lao động so với các văn bản nội bộ khác.

- Các thỏa thuận khác

Ngoài hợp đồng lao động, trong quan hệ lao động, các bên còn có những thỏa

thuận khác thể hiện trong hợp đồng cho thuê lại lao động, hợp đồng học nghề, hợp

đồng thử việc. Tương tự như hợp đồng lao động, quyền QLLĐ của NSDLĐ đối với

NLĐ trong quá trình đào tạo nghề, thử việc, cho thuê lao động là không thể phủ

nhận. Bởi vậy, việc ký các loại hợp đồng này cũng là cơ sở để NSDLĐ thực hiện

QLLĐ trong quá trình thuê lại lao động, học nghề, thử việc. Theo đó, đối với hợp

đồng đào tạo nghề, để đạt được trình độ tay nghề như đã thỏa thuận, NLĐ được đào

tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại phải tuân theo yêu cầu của NSDLĐ

trong quá trình diễn ra hoạt động dạy và học nghề. Đối với hợp đồng thử việc,

người thử việc phải tuân theo sự chỉ đạo của NSDLĐ trong thời gian thử việc. Đối

với hợp đồng cho thuê lại lao động thì NLĐ chịu sự QLLĐ của NSDLĐ trong

doanh nghiệp cho thuê lại và NSDLĐ của bên thuê lại.

Để hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ, pháp luật các nước, ở mức độ khác

nhau, đều có các quy định về nội dung của các loại hợp đồng này, các hành vi cấm

NSDLĐ thực hiện đối với NLĐ cho thuê lại, người học nghề, người thử việc.

55

2.2.2.2. Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động

Tổ chức, thực hiện QLLĐ là nội dung cơ bản của quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Bởi quá trình sản xuất kinh doanh là quá trình diễn ra liên tục, không ngừng nghỉ

trong một khoảng thời gian nhất định. Trong các khâu, các bước của quá trình đó luôn

luôn cần tới sức lao động của NLĐ. Vì thế, QLLĐ không dừng lại ở việc ký kết, ban

hành các văn bản, mà phải đảm bảo cho các nội dung đã ban hành hoặc ký kết đó được

triển khai thực hiện.

Song, quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ của NSDLĐ phát sinh, tồn tại và chấm

dứt khi nào? Có xác định được các thời điểm này thì mới xác định chính xác, toàn

diện phạm vi áp dụng quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Về vấn đề này, hiện nay có hai cách hiểu. Hiểu theo nghĩa rộng, quyền tổ

chức, thực hiện QLLĐ của NSDLĐ phát sinh từ khi tuyển lao động đến khi chấm

dứt quan hệ lao động. Hiểu theo nghĩa hẹp, quyền tổ chức, điều hành lao động phát

sinh từ khi các bên xác lập quan hệ lao động (ký hợp đồng lao động) đến trước khi

chấm dứt quan hệ lao động (trước khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động).

Hiểu theo nghĩa nào là hợp lý?

Xuất phát từ lý luận về QLLĐ đã nêu, chúng ta thấy rằng, mốc đánh dấu sự khởi

phát quyền lực của NSDLĐ không phải là thời điểm các bên xác lập quan hệ lao động

mà sớm hơn, đó là khi các bên có hoạt động chung về cung-cầu lao động để đạt

được mục đích cùng hướng tới (xác lập quan hệ lao động). Hoạt động chung đó

chính là tuyển lao động. Ngay trong quá trình tuyển lao động, NSDLĐ đã bắt đầu

sử dụng và phát huy lợi thế của quyền lực và quyền lực này chỉ chấm dứt khi chấm

dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ. Vì thế, có thể khẳng định

rằng, quyền QLLĐ của NSDLĐ được thực hiện từ trước khi có quan hệ lao động,

tức là từ khi tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động [90, tr.289-290].

Cách hiểu này cũng tương đồng với cách hiểu của nhà nghiên cứu Luật lao động

Nam Phi khi cho rằng: "Các quyền QLLĐ của NSDLĐ được thực hiện đến chừng

mực nào là hợp lý? Phải tính từ giai đoạn tuyển lao động cho đến chấm dứt hợp đồng

lao động" [119, tr.1].

Từ những lý giải trên, luận án nghiên cứu quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ của

NSDLĐ dựa theo các giai đoạn trong quá trình từ khi tuyển lao động cho đến chấm

dứt quan hệ lao động. Theo đó, nội dung pháp luật về quyền tổ chức và thực hiện

QLLĐ của NSDLĐ bao gồm: quyền tuyển lao động, quyền trong việc sử dụng lao

động và quyền chấm dứt sử dụng lao động.

56

* Quyền tuyển lao động

Sức lao động của người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất

quyết định năng suất, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Sức lao động tồn

tại trong chính bản thân NLĐ. Vì thế, bất kỳ NSDLĐ nào khi bước vào sản xuất

kinh doanh đều phải quan tâm đến việc tìm và lựa chọn NLĐ có sức lao động phù

hợp với nhu cầu và đáp ứng được đòi hỏi của vị trí công việc đặt ra. Hoạt động tìm

và lựa chọn lao động thích hợp về năng lực, trình độ, phẩm chất vào làm việc trong

đơn vị được coi là điểm khởi đầu của quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Với quyền tự chủ trong các hoạt động sản xuất của đơn vị, NSDLĐ hoàn toàn

có quyền tự định đoạt trong việc tuyển lao động. Theo đó, NSDLĐ có quyền: quyết

định số lượng lao động cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với ứng viên, quyết

định phương pháp, cách thức tuyển (tuyển trực tiếp hay thông qua tổ chức dịch vụ

việc làm hay thuê lại lao động của doanh nghiệp khác), quyết định tăng, giảm số lao

động cần tuyển, quyết định nhận hay không nhận người lao động.

Xuất phát từ tầm quan trọng và lợi ích của các giá trị mà hoạt động tuyển lao

động mang lại, ILO thông qua các công ước về việc làm (Công ước số 88 về tổ

chức dịch vụ việc làm, Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức lao động trẻ em

tồi tệ nhất) [5, tr.75], cũng như pháp luật của các nước như: Pháp, Ba Lan,

Indonesia, Trung Quốc đều công nhận và tôn trọng quyền này của NSDLĐ. Tuy

nhiên, qua nghiên cứu, có thể thấy rằng, hầu như pháp luật quốc tế không quy định

cụ thể về các nội dung tuyển lao động mà chỉ gián tiếp quy định trách nhiệm của

các chủ thể liên quan (như tổ chức dịch vụ việc làm) và chủ yếu là quy định các

hành vi cấm NSDLĐ thực hiện khi tuyển lao động. Ví dụ: Cấm từ chối nhận lao

động nữ, cấm phân biệt đối xử về tôn giáo, sắc tộc, màu da, bệnh tật, khuyết tật,

cấm phân biệt giữa NLĐ thuê lại với lao động tuyển trực tiếp, phân biệt giữa lao

động là người nông thôn với lao động là người thành thị, lao động bị bệnh truyền

nhiễm với người bình thường [55]. Điều đó có nghĩa rằng, việc không quy định cụ

thể trong pháp luật chính là cách mà các nhà lập pháp trao lại quyền này cho

NSDLĐ tự quyết định trong tuyển lao động, vì sự tồn tại của đơn vị mình.

* Quyền trong việc sử dụng lao động

Khi quan hệ lao động được xác lập thì cũng là lúc NSDLĐ thực hiện các

quyền quản lý trong quá trình sử dụng lao động, nối kết các nghĩa vụ riêng rẽ của

từng lao động thành một "bộ máy" thống nhất và vận hành "bộ máy" đó hoạt động

theo kế hoạch đã đặt ra. Theo đó, hàng loạt các hoạt động QLLĐ được thực hiện

57

đan xen nhau, nối tiếp nhau trong quá trình sử dụng lao động. Từ việc bố trí công

việc cho những lao động mới tuyển hoặc thuê lại đến điều chuyển NLĐ sang làm

công việc khác, từ việc kiểm tra, giám sát NLĐ đến đánh giá kết quả lao động, từ

việc khen thưởng NLĐ có thành tích đến việc xử lý đối với NLĐ vi phạm kỷ luật

lao động, chấm dứt việc sử dụng lao động…

Như vậy, có thể thấy rằng, nội dung pháp luật về quyền trong việc sử dụng lao

động của NSDLĐ trong đơn vị thể hiện phong phú, đa dạng. Cụ thể:

- Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động

Mặc dù, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận công việc phải làm trong hợp đồng

lao động, song việc NLĐ làm việc ở vị trí nào, cụ thể làm gì, ở đâu, thì NLĐ không

tự lựa chọn được theo ý mình mà hoàn toàn do NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Khi NLĐ

được bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính của mình

thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc, từ đó mới có thể phát huy tối đa khả

năng để làm lợi cho NSDLĐ. Vì thế, tiếp nối quyền tuyển lao động, NSDLĐ có

quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ phù hợp với khả năng của NLĐ, đồng

thời phù hợp với nhu cầu lao động, vị trí công việc theo kế hoạch đã đặt ra.

Xuất phát từ ý nghĩa này, pháp luật các nước trên thế giới đều thừa nhận quyền

bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ của NSDLĐ như một lẽ đương nhiên. Tuy

nhiên, đối với một số lao động (lao động nữ, lao động chưa thành niên, lao động là

người khuyết tật), do những đặc điểm đặc thù về sức khỏe, thiên chức, pháp luật cấm

NSDLĐ sử dụng họ làm một số công việc nhất định. Quy định này nhằm bảo vệ sức

khỏe cũng như quyền lợi cho những lao động có tính đặc thù. Vì thế, nếu NSDLĐ bố

trí, sắp xếp họ vào làm công việc không đúng quy định thì bị coi là trái pháp luật.

Ngoài ra, pháp luật lao động của một số nước (Nhật Bản, Trung Quốc, Việt

Nam, Hàn Quốc, Nam Phi) còn quy định cấm NSDLĐ phân biệt, đối xử khi bố trí,

sắp xếp công việc cho NLĐ. Ví dụ, Luật lao động Trung Quốc cấm NSDLĐ phân

biệt đối xử về màu da, niềm tin tôn giáo, sắc tộc, dân tộc, giữa lao động thành thị và

lao động nông thôn, giữa người khuyết tật và người bình thường khi bố trí, sắp xếp

công việc cho NLĐ [80, Đ.3,8]. Luật bảo vệ lao động cho thuê lại lao động Hàn

Quốc quy định không được phân biệt đối xử trong bố trí, sắp xếp công việc đối với

NLĐ thuê lại so với NLĐ đang làm việc trong đơn vị [38, Đ.21].

- Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động

Trong quá trình sử dụng lao động, do yêu cầu phát sinh từ quá trình sản xuất,

kinh doanh, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác với công việc

58

đã thỏa thuận, quyền thay đổi công việc của NLĐ, quyền tạm ngừng thực hiện công

việc của NLĐ.

Về quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác: Trong quá trình thực hiện

hợp đồng lao động, NSDLĐ có quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác trái với

công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động. Việc điều chuyển này là tất yếu

trong quá trình lao động. Bởi, kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong đơn vị nhiều khi

bị thay đổi do có các yếu tố phát sinh nằm ngoài dự kiến ban đầu của NSDLĐ. Để

bảo đảm công việc thực hiện đúng tiến độ theo kế hoạch đã đặt ra hoặc nhằm tăng

hiệu quả, lợi nhuận của quá trình sản xuất bảo đảm sức cạnh tranh cho đơn vị,

NSDLĐ được phép điều chuyển NLĐ trong một số trường hợp.

Pháp luật các nước như Thụy Điển, Hy Lạp, Anh, Philippin đều cho phép

NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm công việc khác vì cho rằng khi NSDLĐ điều chuyển

như vậy là phải có lý do nào đó. Điều chuyển trong trường hợp này không bị coi là

hình thức xử lý kỷ luật lao động vì không có mục đích trừng phạt NLĐ. Vì thế, lý do

chính đáng để điều chuyển NLĐ chủ yếu xuất phát từ yêu cầu công việc của đơn vị,

ngoài ra cũng có thể xuất phát từ khả năng của NLĐ. Ví dụ, luật của Hoa Kỳ quy định

NSDLĐ có thể "chuyển NLĐ có khả năng để làm công việc ở vị trí khác tốt hơn vị trí

cũ với mức lương cao hơn" [124].

Tuy nhiên, để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, pháp luật nhiều nước đều quy định

giới hạn quyền điều chuyển này của NSDLĐ. Pháp luật lao động của Hy Lạp cấm

NSDLĐ điều chuyển công việc đối với NLĐ mà không xuất phát từ nhu cầu đáp ứng

hoạt động của đơn vị hoặc chỉ vì thành kiến hay để trả thù [122, tr.277]. Pháp luật một

số nước giới hạn quyền này bằng việc quy định cụ thể về thời gian điều chuyển, thủ tục

thực hiện, các quyền lợi mà NSDLĐ phải bảo đảm đối với NLĐ và đặc biệt là buộc

NSDLĐ phải bố trí công việc cũ cho NLĐ khi hết thời hạn điều chuyển. Pháp luật

Thụy Điển quy định NSDLĐ buộc phải đưa NLĐ về công việc cũ và quyền điều

chuyển NLĐ chỉ được thực hiện hợp pháp khi NSDLĐ tham khảo ý kiến của tổ chức

công đoàn [125, tr.19-29].

Lưu ý rằng, trường hợp điều chuyển này thuộc quyền QLLĐ của NSDLĐ,

xuất phát từ nhu cầu của đơn vị và yêu cầu về sự hợp tác phối hợp của NLĐ trong

quan hệ lao động vì lợi ích chung, do vậy, theo quy định của pháp luật một số nước

như Thụy Điển, Việt Nam là không cần có sự đồng ý của NLĐ. Nếu NLĐ không

tuân theo sự điều chuyển của NSDLĐ thì bị coi là vi phạm quyết định hoặc mệnh lệnh

hợp pháp mà NSDLĐ ban hành và NLĐ phải tự chịu trách nhiệm về việc không tuân

59

thủ này. Vì thế, quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác khác với quyền thay đổi

công việc của NLĐ trong hợp đồng lao động.

Về quyền thay đổi công việc của NLĐ: Trong quá trình thực hiện hợp đồng

lao động, NSDLĐ có quyền thay/đổi công việc đã ký trong hợp đồng lao động bằng

công việc khác nhằm tăng hiệu quả lao động hoặc đáp ứng nhu cầu lao động cho

công việc mới phát sinh trong đơn vị. Khác với quyền điều chuyển NLĐ làm công

việc khác, quyền thay đổi công việc của NLĐ chỉ được NSDLĐ thực hiện khi có sự

đồng ý của NLĐ. Và vì thế, khi NLĐ đồng ý thực hiện công việc mới thì sẽ không

bị khống chế về thời gian thay đổi công việc và các quyền lợi khác hoàn toàn do hai

bên thỏa thuận.

Pháp luật của nhiều nước trên thế giới đều thừa nhận quyền của NSDLĐ

không bị hạn chế khi thay đổi công việc của NLĐ. Tuy nhiên, vì công việc thay đổi

có thể ảnh hưởng đến chuyên môn, trình độ đào tạo, địa điểm và môi trường làm

việc, thu nhập và các quyền lợi khác của NLĐ, nên pháp luật các nước đều quy định

nhất thiết phải có sự đồng ý của NLĐ.

Theo pháp luật lao động của Thụy Điển, nếu thay đổi lớn về công việc như

yêu cầu NLĐ làm một nghề hoàn toàn mới thì nhất thiết phải có sự đồng ý của NLĐ

và các bên phải ký lại hợp đồng lao động [125, tr.29]. Theo Luật Tiêu chuẩn lao

động của Nhật Bản, NSDLĐ có quyền thay đổi công việc của NLĐ, kể cả yêu cầu

NLĐ sang làm ở doanh nghiệp khác hoặc chuyển từ địa phương này sang địa

phương khác, nhưng phải có sự đồng ý của NLĐ. Nếu không có sự đồng ý của

NLĐ, các bên có thể hủy bỏ hợp đồng lao động [57, Đ.37]. Ở Việt Nam, BLLĐ quy

định NSDLĐ có thể thay đổi công việc của NLĐ (sửa đổi, bổ sung), song phải thỏa

thuận với NLĐ và phải thực hiện thủ tục báo trước. Nếu NLĐ đồng ý, các bên tiến

hành ký phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động mới [170, Đ.35].

Về quyền tạm ngừng thực hiện công việc của NLĐ: Ngoài quyền điều chuyển

NLĐ làm công việc khác, thay đổi công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động,

trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NSDLĐ còn có quyền tạm ngừng thực

hiện công việc của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định. Việc tạm ngừng thực

hiện công việc của NLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ có thể do các nguyên nhân từ

rủi ro của quá trình sản xuất kinh doanh, từ đó không bảo đảm việc làm cho NLĐ, dư

thừa lao động... trong thời gian nhất định hoặc lý do khác. Nhằm để tiết kiệm chi phí

của đơn vị, pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền này. Thời gian tạm

ngừng thực hiện công việc tùy thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên. Sau thời gian này,

60

NSDLĐ phải bảo đảm đầy đủ việc làm và các quyền lợi khác cho NLĐ như đã thỏa

thuận trong hợp đồng lao động.

- Quyền khen thưởng đối với người lao động

Quyền khen thưởng đối với NLĐ được hiểu là việc NSDLĐ đánh giá tốt về

việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của NLĐ có kèm theo lợi ích vật chất. Trong

công tác QLLĐ, khen thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy về mặt

kinh tế. Nó có khả năng tạo ra động lực to lớn để NLĐ phấn đấu tăng cao năng suất,

hiệu quả lao động. Bởi vì, con người nói chung, NLĐ nói riêng luôn luôn có nhu cầu

thỏa mãn về đời sống vật chất và tinh thần. Do vậy, vì lợi ích trước mắt của NLĐ và

cũng vì lợi ích lâu dài của đơn vị nên bất cứ NSDLĐ nào cũng coi khen thưởng là biện

pháp QLLĐ quan trọng không thể thiếu trong quá trình sử dụng lao động.

Pháp luật quốc tế hầu như không can thiệp vào quyền này của NSDLĐ mà

trao toàn quyền cho NSDLĐ tự quyết định. Chỉ một số nước như Việt Nam, Lào,

Campuchia có quy định về quyền này trong luật pháp, nhưng cũng trên tinh thần

quy định chung và công nhận quyền tự quyết của NSDLĐ thể hiện trong các văn

bản do NSDLĐ ban hành hoặc thỏa thuận có tính chất nội bộ.

Để bảo đảm chế độ khen thưởng công bằng, hợp lý, dân chủ NSDLĐ có quyền

ban hành quy chế thưởng. Trước khi ban hành quy chế thưởng, NSDLĐ phải tham khảo

ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ. Theo đó, tùy thuộc vào kết quả làm lợi của NLĐ và

doanh thu của đơn vị mà NSDLĐ quyết định mức thưởng và cách thức thưởng.

- Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác

định NSDLĐ có quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao

động và NLĐ có nghĩa vụ, bổn phận phải tuân theo. Theo quy định của pháp luật

các nước trên thế giới, trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động, những

quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế, hợp đồng lao

động do NSDLĐ ban hành hoặc thỏa thuận trong quá trình thực hiện quan hệ lao

động mà đúng thẩm quyền đều được coi là bộ phận hợp thành kỷ luật lao động.

Trong đó, nội quy lao động được coi là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để thiết lập kỷ

luật lao động trong đơn vị, sau đó đến thỏa ước lao động tập thể và các văn bản

khác [124, tr.262]. Trường hợp NLĐ coi thường kỷ luật lao động, có hành vi vi

phạm các quy định này thì NSDLĐ có quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là quyền của NSDLĐ được

xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách

61

buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Qua nghiên cứu pháp luật lao

động của một số nước trên thế giới, có thể thấy rằng, pháp luật các nước này quy

định khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động chỉ có thể bị xử lý kỷ luật lao động hoặc có

thể tạm đình chỉ công việc trong trường hợp NSDLĐ chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ

luật. Mức bồi thường thiệt hại về tài sản/vật chất hoàn toàn do các bên thỏa thuận.

Tuy nhiên, hiện nay, trong quy định của pháp luật lao động một số nước như Việt

Nam, Trung Quốc, do ảnh hưởng của pháp luật các nước XHCN cũ, nên vẫn quy

định bồi thường thiệt hại vật chất theo trong luật lao động [170, Đ.130], [15, tr.113].

Nhìn chung, việc xử lý vi phạm đối với NLĐ được coi là hoạt động thể hiện

rõ nhất quyền lực của NSDLĐ. Đó là quyền được sử dụng chế tài kỷ luật mang tính

cưỡng chế cao nhằm bảo đảm việc tôn trọng, tuân theo các quy tắc, quy định, thỏa

thuận đã được thiết lập, bảo vệ trật tự lao động chung và tài sản hợp pháp của

NSDLĐ. Hoạt động này vừa có ý nghĩa trừng phạt NLĐ về vật chất, tinh thần, lại

vừa có ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với NLĐ khác trong đơn vị.

Tuy nhiên, để nhằm bảo vệ lợi ích của NLĐ và tránh sự lạm quyền của

NSDLĐ, đồng thời để bảo đảm cho việc xử lý kỷ luật lao động được chính xác,

khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụng tích cực của kỷ luật lao động

trong QLLĐ, pháp luật lao động một số nước, ở mức độ khác nhau, đều có giới hạn

về quyền kỷ luật lao động [15, tr.113-121]. Theo đó, khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ

luật lao động đối với NLĐ, NSDLĐ phải có đầy đủ căn cứ pháp lý, chỉ được quyền

áp dụng các hình thức kỷ luật nhất định và phải tuân theo các thủ tục tiến hành xử lý

kỷ luật lao động

Về căn cứ pháp lý, quan điểm của các nước trên thế giới về căn cứ pháp lý để

xử lý kỷ luật đối với NLĐ được thể hiện qua hai học thuyết (các học thuyết này đã

trình bày ở phần trên). Theo đó, Thuyết hợp đồng đòi hỏi NSDLĐ phải có căn cứ cụ

thể khi xử lý đối với NLĐ vi phạm cam kết. Còn Thuyết tổ chức cho phép NSDLĐ

được áp dụng bất cứ căn cứ nào mà NSDLĐ cho là thích hợp, miễn là không bị

cấm. Như vậy, ở các quốc gia theo Thuyết hợp đồng thịnh hành thì thực tế căn cứ

xử lý kỷ luật đơn giản hơn vì NSDLĐ chỉ cần tuân theo các nguyên tắc đã được

định sẵn. Hiện nay, hầu hết các nước trên thế giới như Đức, Áo, Anh, Việt Nam,

Hàn Quốc, Campuchia... pháp luật về căn cứ xử lý kỷ luật lao động áp dụng Thuyết

hợp đồng. Ở các quốc gia theo Thuyết tổ chức thì căn cứ thiếu minh bạch hơn, vì

thế thực tế không có quốc gia nào áp dụng thuyết này một cách triệt để. Các quốc

gia như Pháp và Nhật Bản áp dụng Thuyết hợp đồng ở những doanh nghiệp có nội

62

quy lao động, còn những đơn vị không có nội quy lao động thì xu hướng chung là

áp dụng Thuyết tổ chức [124, tr.273].

Về các hình thức kỷ luật, NSDLĐ được quyền dựa vào các hình thức kỷ luật

do pháp luật quy định để áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Đây là quyền thể hiện sự trừng phạt của NSDLĐ đối với NLĐ coi thường kỷ luật

lao động có hành vi vi phạm các quy định mà họ đặt ra. Pháp luật của các nước trên

thế giới như: Pháp, Trung Quốc, Nga… quy định cụ thể các hình thức kỷ luật lao động

[15, tr.116-117]. Theo đó, lựa chọn hình thức kỷ luật nào hoàn toàn do NSDLĐ quyết

định song bảo đảm rằng hình thức kỷ luật đó phải tương ứng với hành vi vi phạm. Tuy

nhiên, ở Nga, ngoài các hình thức kỷ luật mà pháp luật quy định, NSDLĐ còn có thể

ban hành Quy chế về kỷ luật lao động, theo đó quy định các hình thức kỷ luật lao động

khác (so với luật) đối với một số loại lao động cụ thể [50].

Về thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật, pháp luật của các nước quy định NSDLĐ

phải tham khảo tổ chức công đoàn, báo trước cho NLĐ, chỉ được xử lý trong một

khoảng thời gian nhất định (thời hiệu) và không được xử lý kỷ luật NLĐ trong một

số trường hợp mặc dù có đủ căn cứ pháp lý.

Ngoài quyền được xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ còn có thể áp dụng biện

pháp pháp lý khác như tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Biện pháp tạm đình chỉ

công việc là việc NSDLĐ tạm thời cho NLĐ nghỉ việc để có thời gian xác minh sự

việc, thu thập chứng cứ để làm cơ sở xử lý kỷ luật đối với NLĐ. Tạm đình chỉ công

việc của NLĐ không phải là một hình thức xử lý kỷ luật, song nó có tác dụng giáo

dục, răn đe NLĐ bằng cách làm mất đi cơ hội được làm việc và thu nhập của NLĐ

trong một thời gian. Ở nhiều nước, pháp luật đều cho phép NSDLĐ được sử dụng

quyền này nhưng điều kiện để thực hiện lại khác nhau giữa các quốc gia. Đối với

các nước như Đức, Niuzilân và Anh, NSDLĐ phải trả lương cho NLĐ trong thời

gian bị tạm đình chỉ công việc. Ở những quốc gia khác như Canada, Pháp, Thụy sỹ

và Hoa Kỳ thì NSDLĐ có thể cắt lương của NLĐ. Sau đó, phụ thuộc vào kết luận

cuối cùng của NSDLĐ mà NLĐ sẽ bị cắt lương hoàn toàn hoặc là họ sẽ được bồi

hoàn đầy đủ [124, tr.275,276]. Các nước như Việt Nam, Trung Quốc… ngoài quy

định NSDLĐ phải tạm ứng tiền lương còn bổ sung thêm các quy định về thủ tục,

thời gian tạm đình chỉ công việc của NLĐ.

Cần lưu ý là, quyền trong việc sử dụng lao động trong quan hệ lao động hai

bên thông thường như đã nêu trên do một chủ sử dụng lao động thực hiện. Trong

hoạt động cho thuê lại lao động (đã được ILO và một số nước thừa nhận), thì các

63

quyền trong quá trình sử dụng lao động do hai chủ thể mang tên "người sử dụng lao

động" thực hiện đối với NLĐ [5], [16]. Trong đó, NSDLĐ trong doanh nghiệp cho

thuê lại lao động với tư cách là chủ sử dụng lao động chính, có quyền QLLĐ theo

các thỏa thuận trong hai hợp đồng: hợp đồng lao động (được ký với NLĐ) và hợp đồng

cho thuê lại lao động (được ký với bên thuê lại lao động). Còn NSDLĐ thuê lại lao

động chỉ có quyền QLLĐ theo (một) hợp đồng cho thuê lại lao động (được ký với

doanh nghiệp cho thuê lại lao động). Theo đó, trong quá trình sử dụng lao động,

NSDLĐ trong doanh nghiệp cho thuê lao động có một số quyền như: quyền khen

thưởng, quyền xử lý kỷ luật lao động. Còn NSDLĐ của bên thuê lại lao động có quyền

bố trí, sắp xếp công việc, quyền khen thưởng đối với NLĐ [21, tr.105-447].

So với quyền QLLĐ đối với NLĐ trong quan hệ lao động cá nhân thông

thường, thì quyền QLLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ cho thuê lại trong hoạt động

cho thuê lại lao động có nhiều điểm khác biệt. Ngoài ra, quyền QLLĐ của NSDLĐ

cho thuê cũng khác với quyền QLLĐ của NSDLĐ thuê lại lao động.

* Quyền chấm dứt sử dụng lao động

Quyền chấm dứt sử dụng lao động được hiểu là quyền của NSDLĐ được chủ

động quyết định chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ

trong đơn vị, không phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động.

Theo pháp luật lao động hiện đại thì ở các quốc gia có nền kinh tế thị trường

lâu đời đã dần thay thế đặc quyền truyền thống của bên sử dụng lao động là tự do

thuê mướn và chấm dứt sử dụng lao động theo ý muốn (hire and fire at will) bằng

nguyên tắc chấm dứt hợp đồng theo những căn cứ chính đáng (Just cause). Các căn

cứ chính đáng được quy định trong Công ước số 158 của ILO (1982) cũng như pháp

luật của nhiều nước trên thế giới [15, tr.48-61]. Theo đó, các căn cứ chính đáng chủ

yếu gồm: 1) Vì những lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự; 2) Vì những lý

do từ NLĐ. Ngoài ra, tùy vào điều kiện cụ thể của mỗi nước mà pháp luật còn bổ sung

thêm các căn cứ khác. Chẳng hạn Việt Nam, pháp luật còn cho phép NSDLĐ có quyền

chủ động chấm dứt với NLĐ vì lý do bất khả kháng. Hoa Kỳ cho phép chấm dứt sử

dụng lao động với NLĐ đồng tính nếu đơn vị không ủng hộ người đó hoặc NLĐ đã tiết

lộ sai phạm của đơn vị làm cho đơn vị bị cơ quan quản lý của nhà nước để mắt tới (vì

cho rằng quan hệ giữa NLĐ đó với đơn vị đã xuất hiện trục trặc) [124, tr.3]. Ở Thụy

Điển, căn cứ chính đáng được hiểu là khi NSDLĐ không thể cung cấp một việc làm

cho NLĐ [72, Đ.7]. Theo đó, pháp luật phân định hai trường hợp có căn cứ chính đáng

gồm: vì lý do cá nhân NLĐ và vì lý do kinh tế. Từ cơ sở chung của pháp luật, tòa án

áp dụng để giải quyết các vụ việc cụ thể [115, tr.19-35].

64

Như vậy, có thể thấy rằng, NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng lao động

trong các trường hợp: 1) Vì lý do từ NLĐ; 2) Vì lý do từ NSDLĐ; 3) Vì lý do từ

khách quan.

Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ NLĐ: NSDLĐ được quyền

tuyển và sử dụng lao động, nhưng khi NLĐ không đáp ứng được yêu cầu đặt ra,

nghĩa là không đủ trình độ, khả năng, ý thức thực hiện công việc, không đủ sức

khỏe đảm đương công việc (lỗi chủ quan) dẫn đến không hoàn thành nghĩa vụ lao

động thì NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng NLĐ. Pháp luật lao động các nước

quy định khác nhau về quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ lỗi chủ quan

của NLĐ. Ví dụ ở Hoa Kỳ, NSDLĐ có thể cho NLĐ thôi việc trong các trường hợp:

không thực hiện nhiệm vụ, xuyên tạc lừa dối để nhận việc làm, không tuân thủ quy

định cần thiết của công việc, không trung thành, sử dụng ma túy hoặc nghiện ngập,

hạnh kiểm xấu hoặc thiếu năng lực. Ở Thụy Điển, trong Đạo luật bảo vệ việc làm

(1974), NSDLĐ có quyền tự do cho NLĐ thôi việc theo ý muốn. Nhưng khi Luật

bảo vệ lao động (1982) được thay thế, thì pháp luật quy định lý do cho NLĐ thôi

việc. Cụ thể các trường hợp như: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc

theo ý chí chủ quan, NLĐ ốm đau kéo dài không có khả năng khỏi bệnh, NLĐ

không có mặt tại nơi làm việc theo quy định [125, tr.19-35].

Ngoài căn cứ chính đáng, Công ước số 158 (1982) và Khuyến nghị số 166

(1982) của ILO đã quy định cụ thể về trách nhiệm, thủ tục mà NSDLĐ phải thực

hiện khi cho NLĐ thôi việc như: tham khảo ý kiến đại diện NLĐ, thông báo với cơ

quan nhà nước có thẩm quyền, bảo đảm các quyền lợi cho NLĐ và đặc biệt là ưu

tiên tuyển lại những lao động này khi đơn vị có nhu cầu. Đồng thời để bảo vệ NLĐ

đang trong tình cảnh bất lợi (ốm đau, thai sản...), NSDLĐ không được cho họ thôi

việc dù có căn cứ chính đáng [15, tr.53-55].

Từ các quy định của ILO, pháp luật nhiều nước trên thế giới đều cụ thể các

trách nhiệm của NSDLĐ khi cho NLĐ thôi việc và các thủ tục phải thực hiện, nhằm

hạn chế quyền của NSDLĐ cho NLĐ thôi việc một cách tự do, làm ảnh hưởng

không chỉ đến việc làm, thu nhập của NLĐ mà còn ảnh hưởng đến kinh tế-xã hội

của đất nước.

Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ NSDLĐ: Theo pháp luật kinh

doanh, NSDLĐ có quyền chuyển đổi, thu hẹp hay mở rộng hoạt động sản xuất của

đơn vị, quyền sử dụng vốn, lao động theo nhu cầu [29, tr.68]. Việc thay đổi máy,

thiết bị, dây chuyền công nghệ hoặc cơ cấu lại tổ chức của đơn vị hay các bộ phận

65

là việc làm cần thiết và được pháp luật cho phép. Vì thế, để bảo đảm phù hợp với

quyền tự chủ đó, NSDLĐ có quyền quyết định về thay đổi số lao động đang sử

dụng. Họ có thể tiếp tục sử dụng NLĐ hoặc nếu không có nhu cầu thì có quyền cho

NLĐ thôi việc. Lý do này được coi là căn cứ chính đáng có tính khách quan của quá

trình sản xuất mà NSDLĐ không thể dự liệu hết.

Xuất phát từ thực tế mang tính khách quan đó, năm 1982, ILO đã thừa nhận

NSDLĐ có quyền chấm dứt sử dụng NLĐ vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc

tương tự của đơn vị. Theo đó, pháp luật của mỗi nước đều cụ thể lý do này để phù

hợp với điều kiện nước mình.

Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan: Lý do từ khách

quan bao gồm các lý do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác.

Pháp luật của các nước không quy định cụ thể về quyền được chấm dứt việc sử

dụng lao động của NSDLĐ vì lý do khách quan. Riêng pháp luật lao động Việt Nam

quy định cụ thể quyền này tại điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Điều đó có nghĩa là

pháp luật các nước, dù không quy định, song vẫn cho phép NSDLĐ thực hiện

quyền này, bởi lẽ khi các sự kiện rủi ro từ điều kiện khách quan mà không thể dự

liệu được xảy ra, NSDLĐ không thể sắp xếp, bố trí công việc cho NLĐ. Nhằm đảm

bảo sự tồn tại và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, NSDLĐ được

quyền chấm dứt sử dụng NLĐ. Tuy nhiên, do ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của

NLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ báo cho NLĐ biết trước và bảo đảm các quyền

lợi cho NLĐ theo quy định của pháp luật.

* Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động

Quá trình QLLĐ của NSDLĐ bao gồm nhiều hoạt động đan xen, đồng bộ,

liên tục, từ việc ban hành các văn bản QLLĐ đối với từng lĩnh vực, từng hoạt động

nhất định, đến việc tổ chức, điều hành QLLĐ đối với mọi NLĐ trong phạm vi đơn

vị, bộ phận của đơn vị, hoặc từng NLĐ cụ thể bằng nhiều biện pháp, hình thức, nội

dung khác nhau trong từng trường hợp, tình huống khác nhau. Mục đích là để duy

trì ổn định tình hình lao động trong đơn vị, từ đó tăng cao năng suất, hiệu quả lao

động. Trong quá trình QLLĐ này, có những quyết định, hành vi quản lý của

NSDLĐ bị NLĐ, tập thể lao động cho là trái pháp luật, xâm phạm quyền và lợi ích

của họ. Khi này, pháp luật lao động cho phép NLĐ, tập thể lao động có quyền khiếu

nại về quyết định, hành vi QLLĐ đó của NSDLĐ. Đồng thời, cho phép NSDLĐ-

chủ thể trực tiếp ban hành quyết định hoặc có hành vi QLLĐ đó, quyền xem xét,

giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động.

66

Việc quy định NSDLĐ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể

lao động là xuất phát từ yêu cầu tự thân của quá trình QLLĐ và vai trò của giải quyết

khiếu nại đối với hoạt động điều hành, quản lý và sử dụng lao động của NSDLĐ. Vì

khiếu nại được phát sinh trong quá trình NSDLĐ thực hiện hoạt động điều hành và

QLLĐ, thực hiện quyền mà nhà nước công nhận. Do đó, trước hết NSDLĐ phải có

trách nhiệm giải quyết những vấn đề phát sinh do chính hoạt động QLLĐ của mình

gây ra. Nếu khiếu nại không được giải quyết thì không chỉ ảnh hưởng xấu đến tinh

thần của chủ thể thực hiện khiếu nại, mà còn ảnh hưởng rất lớn đến môi trường

quan hệ lao động, làm tăng cảm giác của NLĐ về tình trạng bất công đối với họ và

làm tăng nguy cơ tranh chấp nhỏ bùng nổ thành tranh chấp lớn, gây thêm khó khăn

cho NSDLĐ trong thực hiện quyền QLLĐ [15, tr.170]. Hơn nữa, việc nhà nước trao

quyền giải quyết khiếu nại cho NSDLĐ là để tạo cơ hội cho NSDLĐ tự xem xét lại

hoạt động QLLĐ của mình, từ đó có biện pháp chấn chỉnh, khắc phục, xử lý để nâng

cao hiệu quả của QLLĐ trong đơn vị.

Xuất phát từ vai trò quan trọng của quyền giải quyết khiếu nại của NSDLĐ, nên

pháp luật quốc tế rất coi trọng và quy định cụ thể. Theo khảo cứu của ILO về việc

Khuyến nghị khiếu nại số 130 (1967), do: Khiếu nại phát sinh khi NLĐ coi là sự việc

được thực hiện không đúng với quy định trong hợp đồng lao động, nội quy lao động

hoặc quy định của pháp luật, nên khiếu nại phải được giải quyết trong phạm vi công

việc, theo các thủ tục có hiệu quả, được sửa cho phù hợp với các điều kiện công việc có

liên quan và bảo đảm tính khách quan cho các bên liên quan [15, tr.170,171].

Từ khuyến nghị của ILO, thực tế tại các nước, thủ tục khiếu nại có thể khiếu

nại trực tiếp với NSDLĐ hoặc thông qua thương lượng đạt được khi thỏa thuận

giữa NSDLĐ và đại diện công đoàn. Trường hợp không đạt được thỏa thuận, NLĐ

kiên trì theo đuổi khiếu nại thì cần sự can dự bên ngoài [15, tr.170].

Ở Philipin, Điều 260 BLLĐ năm 1974 quy định:

Các bên của thỏa ước lao động tập thể sẽ quy định trong thỏa ước một bộ máy

để giải quyết khiếu nại nảy sinh từ sự giải thích hoặc thi hành các chính sách

nhân sự của công ty. Tất cả khiếu nại trình lên bộ máy giải quyết khiếu nại mà

không được giải quyết trong 7 ngày kể từ ngày nhận được, thì sẽ được tự động

chuyển đến trọng tài tự nguyện xác định trong thỏa ước [15, tr.170-171].

Ở Việt Nam, pháp luật chưa đặt ra vấn đề thương lượng về khiếu nại như Thái

Lan, cũng không quy định bộ máy giải quyết khiếu nại như Philipin, mà quy định

NSDLĐ (và cơ quan nhà nước có thẩm quyền) có quyền giải quyết khiếu nại của

67

NLĐ, tập thể lao động. Theo đó, pháp luật quy định cụ thể về trình tự, thủ tục giải

quyết khiếu nại mà khi thực hiện quyền giải quyết khiếu nại, NSDLĐ bắt buộc phải

tuân theo [152].

2.2.3. Vai trò của pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng

lao động

2.2.3.1. Cụ thể hóa những yêu cầu quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động

Có thể thấy rằng, việc nhà nước quy định quyền QLLĐ đối với NSDLĐ được

coi là kết quả của quá trình chuyển biến tích cực trong hoạt động quản lý nhà nước

nói chung, quản lý trong lĩnh vực lao động nói riêng, phù hợp với sự phát triển của

cơ chế thị trường, trong đó có thị trường lao động nhằm phát huy thế mạnh và tiềm

lực của các thành phần kinh tế hướng đến mục tiêu phát triển kinh tế-xã hội của đất

nước. Trên tinh thần đó, pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ đã cụ thể hóa

những yêu cầu quản lý của nhà nước trong lĩnh vực lao động như sau:

Thứ nhất, pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò như "cánh tay nối

dài" của nhà nước trong hoạt động QLLĐ ở đơn vị sử dụng lao động.

Điều đó có nghĩa là nhà nước tuy thừa nhận quyền QLLĐ cho NSDLĐ, song

để giúp quyền đó được thực thi có hiệu quả, nhà nước đã thể chế quyền này bằng

các quy định của pháp luật. Thông qua các quy định của pháp luật về quyền QLLĐ

của NSDLĐ, nhà nước thể hiện ý chí của mình buộc NSDLĐ khi thực hiện quyền

QLLĐ phải tuân theo. Vì thế, có thể thấy rằng, trong các quy định về quyền QLLĐ

của NSDLĐ, ý chí của nhà nước được thể hiện khá dày đặc. Chẳng hạn, khi thiết

lập các công cụ QLLĐ (ban hành nội quy lao động, ký các loại hợp đồng, thỏa ước

lao động tập thể), NSDLĐ phải tuân theo các quy định của pháp luật về nội dung,

chủ thể, thủ tục. Hoặc khi tổ chức và điều hành lao động trong đơn vị, NSDLĐ phải

tuân theo các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ đối với NLĐ trong việc bảo đảm

các quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ngơi...

Việc nhà nước quy định trong các văn bản pháp luật của mình về quyền

QLLĐ của NSDLĐ chính là sự "thể hiện rõ quan điểm quyền QLLĐ của NSDLĐ

luôn nằm trong vòng cương tỏa của quyền lực nhà nước" [90, tr.284]. Đồng thời

cho phép NSDLĐ cụ thể hóa các quy định của pháp luật phù hợp với điều kiện thực

tế của đơn vị sử dụng lao động. Cho nên, có thể nói rằng, pháp luật về quyền QLLĐ

của NSDLĐ là "cánh tay nối dài" của nhà nước trong việc thực hiện QLLĐ trong

các đơn vị sử dụng lao động, nhằm bảo đảm cho quyền này được thực hiện đúng

hướng, ngăn ngừa sự lạm dụng có thể xảy ra trong quá trình sử dụng lao động, bảo

đảm lợi ích của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của nhà nước.

68

Thứ hai, pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ thể hiện sự phù hợp với cơ chế

QLLĐ của nhà nước trong nền kinh tế thị trường.

Trong thị trường lao động của nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là

hàng hóa, được tự do mua bán trao đổi. Trong đó, người bán là NLĐ, người mua là

NSDLĐ. Khi mua hàng hóa sức lao động đem vào quá trình sản xuất kinh doanh

nào đó, NSDLĐ được hoàn toàn tự chủ trong việc bố trí, điều khiển, điều hành

NLĐ phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị để đem lại hiệu quả cao nhất. Nhà

nước không can thiệp trực tiếp vào các quyền tuyển lao động, quyền khen thưởng,

quyền xử lý kỷ luật lao động… mà trao hoàn toàn cho NSDLĐ tự định đoạt. Việc

lựa chọn các hình thức, biện pháp QLLĐ nào hoàn toàn do NSDLĐ động quyết

định. Nhà nước chỉ thực hiện QLLĐ ở tầm vĩ mô trong phạm vi toàn xã hội, còn ở

các đơn vị sử dụng lao động, quyền QLLĐ thuộc về NSDLĐ.

Các quy định đó đã tạo điều kiện quan trọng cho NSDLĐ phát huy khả năng

của mình trong hoạt động QLLĐ khi sử dụng lao động trong đơn vị. Việc quy định

rõ ràng về nội dung, giới hạn quyền QLLĐ của NSDLĐ đã thể hiện rằng pháp luật

về quyền QLLĐ của NSDLĐ phù hợp với cơ chế QLLĐ của nhà nước trong nền

kinh tế thị trường.

Thứ ba, pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ góp phần bảo đảm mục tiêu tăng

trưởng kinh tế gắn liền với phát triển xã hội của đất nước.

Mục tiêu hướng tới của bất cứ hoạt động quản lý nói chung và QLLĐ nói

riêng nào cũng đều nhằm đạt được lợi ích, hiệu quả cao nhất. Hoạt động QLLĐ của

NSDLĐ cũng không là ngoại lệ.

Khi đã được điều chỉnh bằng pháp luật, quyền LĐLĐ của NSDLĐ là căn cứ để

NSDLĐ tổ chức lao động có hiệu quả. QLLĐ trong đơn vị càng có hiệu quả thì lợi ích

của NSDLĐ và NLĐ càng tăng cao. Khi lợi ích, doanh thu của NSDLĐ tăng cao thì họ

sẽ có điều kiện thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về tài chính đối với nhà nước. Thu nhập

quốc dân vì thế cũng được ổn định và phát triển. Cùng với đó, khi NLĐ được bảo đảm

việc làm, thu nhập tăng lên thì đời sống của bản thân họ và gia đình sẽ ổn định và phát

triển. Theo đó, các rủi ro trong cuộc sống lao động hằng ngày được bảo đảm hơn. Mục

đích an sinh xã hội của đất nước vì thế cũng đạt được.

Do vậy, có thể nói rằng, pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ, cùng với các

nội dung pháp luật khác, góp phần quan trọng trong việc bảo đảm mục tiêu tăng

trưởng kinh tế gắn liền với phát triển xã hội, thúc đẩy nền kinh tế-xã hội phát triển

một cách ổn định và bền vững.

69

2.2.3.2. Tạo cơ sở pháp lý cho việc thực hiện quyền quản lý lao động của

người sử dụng lao động

Pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò tạo cơ sở pháp lý cho NSDLĐ

thực hiện quyền QLLĐ được hiểu là việc pháp luật xác định những hành vi mà NSDLĐ

được phép làm để đạt được lợi ích của mình hoặc cần phải tránh để không xâm phạm

đến quyền và lợi ích của NLĐ hoặc lợi ích của chủ thể khác. Cụ thể ở các khía cạnh:

Thứ nhất, xác định và bảo vệ những hoạt động mà người sử dụng lao động

được phép thực hiện khi quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động.

Mục đích của việc xác định cụ thể các hoạt động QLLĐ là nhằm bảo đảm

quyền tự chủ của NSDLĐ trong quá trình sử dụng lao động để đạt được mục đích lợi

ích, lợi nhuận cao nhất. Đồng thời, qua đó pháp luật quy định các nghĩa vụ, trách nhiệm

của NLĐ, các chủ thể khác phải tuân theo các quyền này của NSDLĐ. Bởi, quyền

QLLĐ của NSDLĐ sẽ không thực hiện được nếu như không có sự tuân theo của NLĐ.

Trường hợp quyền QLLĐ của NSDLĐ bị NLĐ hoặc chủ thể khác xâm phạm thì

NSDLĐ có quyền yêu cầu các chủ thể có thẩm quyền khôi phục quyền và lợi ích theo

các cơ chế mà pháp luật quy định.

Thứ hai, xác định và ngăn ngừa những hoạt động mà người sử dụng lao động

không được phép thực hiện khi quản lý lao động trong đơn vị sử dụng lao động.

Đó là các hoạt động như: phân biệt đối xử đối với NLĐ (về giới tính, dân tộc,

màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV,

khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn) hay ngược đãi,

cưỡng bức lao động, lợi dụng, dụ dỗ NLĐ để sử dụng sức lao động trái pháp luật

v.v.. Việc xác định những hành vi cấm đối với quyền QLLĐ của NSDLĐ vừa thể

hiện sự quản lý của nhà nước trong việc bảo vệ NLĐ nói riêng, con người nói chung

trong mối tương quan chặt chẽ với pháp luật khác, vừa hạn chế sự lạm quyền của

NSDLĐ, nhiều khi vì lợi ích của mình mà xâm phạm đến quyền và lợi ích của

NLĐ. Đồng thời qua đó, thể hiện tính nhân văn, nhân đạo của pháp luật lao động

nói chung, pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ nói riêng. Trường hợp NSDLĐ

có hành vi vi phạm, thì tùy từng hành vi mà có thể bị xử lý theo quy định của pháp

luật lao động và pháp luật khác.

2.2.3.3. Bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong sản xuất kinh doanh của người sử

dụng lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển

Pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ được tiếp nối từ pháp luật về quyền tự do

kinh doanh. Bởi hoạt động sản xuất kinh doanh không thể thực hiện được nếu

70

không có sự tham gia của NLĐ. Sức lao động của NLĐ được coi là một trong các

yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh. Nó có tính đặc biệt là luôn tạo ra

giá trị mới lớn hơn giá trị ban đầu của nó. Trong lợi nhuận mà chủ kinh doanh thu

được bao giờ cũng có sự kết tinh của sức lao động. Việc sử dụng để phát huy hiệu

quả sức lao động của NLĐ trong quá trình sản xuất kinh doanh là rất quan trọng. Vì

thế, khi NSDLĐ thực hiện quyền QLLĐ để lựa chọn được lực lượng lao động đủ về

số lượng, bảo đảm về chất lượng; bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với NLĐ; điều

hành lao động một cách linh hoạt; khuyến khích các lợi ích vật chất và xử lý đối với

các vi phạm của NLĐ một cách kịp thời sẽ góp phần quan trọng để ổn định, phát

triển sản xuất kinh doanh trong đơn vị. Khi tình hình sản xuất kinh doanh được ổn

định và phát triển thì lợi nhuận thu được càng cao, thương hiệu đơn vị càng được

khẳng định, năng lực cạnh tranh trên thị trường càng được đảm bảo. Từ đó sẽ tạo

điều kiện để NSDLĐ tiếp tục bỏ vốn, đầu tư công nghệ, tư liệu sản xuất nhằm phát

triển sản xuất, kinh doanh và có nhiều đóng góp cho sự phát triển kinh tế-xã hội của

đất nước.

Như vậy, có thể thấy rằng, để pháp luật về quyền tự do kinh doanh được bảo

đảm thực hiện, một trong những điều kiện quan trọng không thể thiếu, đó là vai trò

của pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ. Thực tế đã chứng minh rằng, đơn vị sử

dụng lao động nào tổ chức, điều hành lao động hợp lý, khoa học, kỷ luật lao động

nghiêm thì đơn vị đó có doanh thu, lợi nhuận cao hơn, ổn định và phát triển hơn so

với trường hợp ngược lại.

2.2.3.4. Tạo cơ sở pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho người lao động

và góp phần ổn định, phát triển quan hệ lao động

NLĐ là một bên quan hệ lao động và bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản của

luật lao động. Vì thế, để các quyền và lợi ích của NLĐ được bảo đảm, không thể

không bảo vệ chủ thể bên kia của quan hệ lao động là NSDLĐ. Khi quyền và lợi ích

của NSDLĐ, trong đó quan trọng nhất là pháp luật về quyền QLLĐ được bảo vệ thì

sẽ tạo điều kiện để NSDLĐ bảo đảm việc làm và tăng thu nhập cho NLĐ. Bởi lẽ,

khi NLĐ tuân theo những quy định mà NSDLĐ đặt ra, thực hiện những mệnh lệnh

mà NSDLĐ yêu cầu với trách nhiệm cao, ý thức kỷ luật tốt, chuyên môn giỏi, tác

phong công nghiệp thì đó sẽ là cơ sở để NSDLĐ lựa chọn để sử dụng lâu dài. Đồng

thời, việc NLĐ chấp hành các yêu cầu về thời gian lao động, quy trình công nghệ,

công việc phải làm… đã tạo điều kiện tăng cao năng suất lao động, chất lượng sản

phẩm, từ đó mà tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi của NLĐ cũng tăng

71

cao. Khi lợi ích các bên được đảm bảo sẽ góp phần ngăn ngừa các xung đột, bất

đồng xảy ra, quan hệ lao động vì thế được duy trì, ổn định và phát triển.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Chương 2 của luận án nghiên cứu các vấn đề lý luận về quyền QLLĐ của

NSDLĐ và pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ. Mục đích của nghiên cứu này

là nhằm tạo cơ sở để giải quyết các nội dung trong những chương tiếp theo. Qua

việc nghiên cứu, luận án rút ra các kết luận sau đây:

1. QLLĐ là hoạt động không thể thiếu trong quá trình sản xuất kinh doanh và

mang tính tất yếu, khách quan. QLLĐ là sự tác động của chủ thể có thẩm quyền tới

các đối tượng khi tham gia quan hệ lao động nhằm tăng cao năng suất, hiệu quả lao

động. Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, QLLĐ không ngừng thay đổi và

hoàn thiện về cách thức, trình độ nhằm phù hợp hơn với thực tế của quá trình sản xuất

kinh doanh ngày càng tiến bộ, hiện đại và văn minh.

2. Đối với quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, nếu quyền QLLĐ

của nhà nước thể hiện ở tầm vĩ mô mang tính "chiến lược", thì ở tầm vi mô, quyền

QLLĐ của NSDLĐ thể hiện ở các "sách lược" cụ thể, trực tiếp trong từng đơn vị sử

dụng lao động. Quyền QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động được coi là "đặc

quyền" của NSDLĐ. Theo đó, NSDLĐ có quyền được chỉ đạo, điều khiển NLĐ của

đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ theo quy

định của pháp luật nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Khác

với quyền QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền năng thể hiện ý

chí đơn phương của NSDLĐ, nhưng đồng thời là quyền năng luôn bị chi phối từ

quy định của pháp luật và sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động.

3. Pháp luật lao động trên thế giới luôn ghi nhận và điều chỉnh quyền QLLĐ

của NSDLĐ trong các luật, bộ luật về lao động, việc làm. Quan niệm của các quốc

gia về quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện chủ yếu qua hai học thuyết: Thuyết

tổ chức (Institutionnal theory) và Thuyết hợp đồng (Contractual theory). Dù theo

học thuyết nào thì trong quan hệ lao động, quyền QLLĐ của NSDLĐ đều là quyền

đương nhiên và mang tính truyền thống. Từ quyền được thực hiện theo ý muốn của

NSDLĐ đã dần thay thế bằng việc tuân theo quy định của pháp luật. Theo đó, pháp luật

quyền QLLĐ của NSDLĐ bao gồm tổng hợp các quy định của nhà nước về quyền của

NSDLĐ được chỉ đạo, điều khiển NLĐ của đơn vị, trên cơ sở thiết lập công cụ QLLĐ và

tổ chức, thực hiện QLLĐ nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.

72

4. Nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ gồm hai vấn đề cơ bản:

Quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ trong đơn vị.

Trong các nội dung chủ yếu này luôn chứa đựng các quyền cụ thể được NSDLĐ áp

dụng trong các trường hợp nhất định. Các quyền cụ thể này rất đa dạng và có mối

quan hệ chặt chẽ với nhau tạo thành thể thống nhất của nội dung quyền QLLĐ của

NSDLĐ trong đơn vị sử dụng lao động.

5. Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò rất lớn trong hoạt động quản

lý nhà nước nói chung, quản lý trong lĩnh vực lao động nói riêng. Đó là cụ thể hóa

những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở pháp lý cho

việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ, cũng như bảo đảm quyền tự do, tự chủ trong

sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển, từ đó tạo cơ sở pháp lý

để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ và góp phần ổn định hài hòa và phát triển

quan hệ lao động.

73

Chương 3

THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ QUYỀN

QUẢN LÝ LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

3.1. Thực trạng pháp luật về quyền thiết lập công cụ quản lý lao động của

người sử dụng lao động

3.1.1. Ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định

3.1.1.1. Nội quy lao động

Ban hành nội quy lao động làm công cụ QLLĐ trong đơn vị sử dụng lao động

vừa là quyền vừa là nghĩa vụ bắt buộc của NSDLĐ ở Việt Nam. Là quyền của

NSDLĐ, bởi pháp luật quy định nội quy lao động do NSDLĐ ban hành, không phụ

thuộc vào ý chí của bất kỳ chủ thể nào khác [175, Đ.82], [170, Đ.119]. Là nghĩa vụ

bắt buộc của NSDLĐ, bởi nếu đơn vị có sử dụng số lượng lao động nhất định mà

không ban hành nội quy thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật [145, Đ.20], [151,

Đ.14], [154, Đ.12], [159, Đ.15]. Điều đó cho thấy, việc ban hành nội quy lao động

là rất cần thiết nhằm giúp NSDLĐ thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị,

từ đó thực hiện quyền QLLĐ một cách hiệu quả.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, từ Điều 119 đến Điều 122 BLLĐ,

NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Trường

hợp đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì không nhất thiết phải có nội quy lao động.

Những yêu cầu bắt buộc NLĐ phải tuân theo được thực hiện bằng các mệnh lệnh,

quyết định hợp pháp của NSDLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật.

Để tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, vì mục đích lợi nhuận của mình mà

đặt ra các quy định quá khắt khe đối với NLĐ, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp

của NLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ, khi ban hành nội quy lao động, phải tuân

theo các quy định về nội dung nội quy và thủ tục ban hành. Theo đó, nội dung của

nội quy lao động bao gồm các điều khoản chủ yếu: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ

nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi

làm việc; 4) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí

tuệ của NSDLĐ; 5) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và các biện

pháp xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Căn cứ vào điều kiện cụ thể, đặc

trưng công việc, ngành nghề kinh doanh, quy trình công nghệ, tổ chức lao động của

đơn vị mình, NSDLĐ toàn quyền trong việc xác định các nội dung cụ thể của nội

quy lao động. Ví dụ ở nội dung "thời gian làm việc", NSDLĐ quy định các biểu

74

thời gian cụ thể trong ngày, tuần, tháng, năm, thời gian làm thêm giờ, thời gian làm

việc ban đêm. Hoặc ở nội dung "trật tự tại nơi làm việc", NSDLĐ quy định về việc

ra vào cổng, đi lại nơi làm việc, cung cách cư xử, giao tiếp của NLĐ đối với người

quản lý, với đồng nghiệp, với khách hàng…

Ngoài mục đích quy định để NLĐ biết và thực hiện thì các nội dung này còn

là căn cứ xử lý kỷ luật lao động, bồi thường thiệt hại, vì thế NSDLĐ được phép vận

dụng triệt để quyền QLLĐ của mình trong việc quy định các nội dung nội quy lao

động. Ngoài các nội dung chủ yếu mà pháp luật quy định, nếu thấy cần thiết,

NSDLĐ có thể bổ sung thêm các nội dung khác. Dù nội quy lao động chỉ bao gồm

các điều khoản chủ yếu hay bổ sung thêm các điều khoản khác, NSDLĐ phải bảo

đảm rằng các nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao

động và quy định khác của pháp luật có liên quan.

Nhằm bảo đảm sự dân chủ trong đơn vị cũng như bảo đảm cho tổ chức công

đoàn thực hiện chức năng bảo vệ quyền và lợi ích cho NLĐ, trước khi ban hành nội

quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở

hoặc ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công

đoàn cơ sở. Việc tham khảo ý kiến này là thủ tục bắt buộc. Bởi nếu NSDLĐ không

thực hiện thủ tục này thì bị coi là hành vi vi phạm pháp luật, NSDLĐ sẽ bị xử lý

hành chính theo quy định. Tuy nhiên, nếu khi thực hiện tham khảo, các bên không

thống nhất ý kiến thì NSDLĐ hoàn toàn có quyền quyết định nội dung quy định

trong nội quy lao động và chịu trách nhiệm về quyết định đó, không phụ thuộc và

không bị ảnh hưởng bởi ý chí của tổ chức đại diện tập thể lao động. Đây là ưu điểm

vượt trội của nội quy lao động so với thỏa ước lao động tập thể trong việc thể hiện

quyền QLLĐ của NSDLĐ. Chính vì vậy mà ở hầu hết các nước trên thế giới,

"NSDLĐ không cố gắng đạt được những quy định về kỷ luật lao động thông qua

thỏa ước lao động tập thể mà thích sử dụng quyền lực đơn phương ban hành hệ

thống quy tắc ứng xử cho đơn vị mình" [125, tr.19-41].

Để bảo đảm nội quy lao động được ban hành đúng pháp luật, NSDLĐ phải có

trách nhiệm thông báo nội quy lao động đến NLĐ, niêm yết các nội dung chính ở

những nơi cần thiết trong đơn vị, để NLĐ biết được các nội dung nội quy lao động

và tự lựa chọn cách xử sự. Ngoài ra, NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ

quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh trong thời hạn quy định. Mục đích là để

cơ quan có thẩm quyền xem xét lại các quy định trong nội quy lao động, ngăn ngừa

tình trạng NSDLĐ, vì lợi ích của mình mà xác định các nội dung bất lợi cho NLĐ.

75

Quy định này còn nhằm tăng cường tinh thần trách nhiệm của NSDLĐ trong việc

tuân theo các quy định của pháp luật.

Tuy nhiên, trong thực tế, việc đăng ký nội quy lao động với cơ quan có thẩm

quyền chưa được NSDLĐ nghiêm túc thực hiện. Theo báo cáo của Bộ Lao động,

thương binh và xã hội, "Thành phố Hà Nội chỉ có 5,2% tổng số doanh nghiệp trên

địa bàn đăng ký nội quy lao động, tỉnh Nam Định có 8% doanh nghiệp đăng ký nội

quy lao động trong khi có 68% doanh nghiệp trên địa bàn đã xây dựng nội quy lao

động" [20, tr.20]. Việc NSDLĐ sử dụng nội quy lao động không được đăng ký với

cơ quan lao động có thẩm quyền như trên là vi phạm pháp luật và bị xử phạt theo

quy định tại Điều 15 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP.

Nhìn chung, các quy định về nội quy lao động của pháp luật hiện hành khá

hợp lý, bảo đảm quyền tự quyết của NSDLĐ trong việc tự xác định các nội dung của

nội quy lao động phù hợp với điều kiện thực tế đơn vị. Quy định như vậy không chỉ mở

rộng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ trong QLLĐ, mà còn tạo điều kiện

để NSDLĐ được lựa chọn các biện pháp QLLĐ (giáo dục, trừng phạt, bồi thường thiệt

hại) một cách linh hoạt, phù hợp với từng trường hợp cụ thể, đối tượng cụ thể. Điều đó

thể hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật lao động các nước

trên thế giới, đồng thời thể hiện tính khả thi, hiệu quả của nội quy lao động.

Theo Thông báo kết quả thanh tra việc chấp hành pháp luật về lao động tại

doanh nghiệp trên địa bàn các tỉnh, thành phố lớn như Hà Nội, Hồ Chí Minh, Bình

Dương, Đồng Nai, Đà Nẵng các năm 2010, 2011, 2012 của Thanh tra Bộ Lao động,

thương binh và xã hội cho thấy, hầu hết các đơn vị sử dụng lao động có sử dụng từ

10 NLĐ trở lên đều ban hành nội quy lao động [69]. Cụ thể, "có khoảng 70% doanh

nghiệp đã ban hành nội quy lao động" [20, tr.20]. Nội quy lao động, nhìn chung,

đều quy định cụ thể các nội dung, đặc biệt các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và

các biện pháp xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Nhiều nội quy lao động của các

doanh nghiệp quy định tới 24 hành vi có thể áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách

(Siêu thị Big C Thăng Long Hà Nội, Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình

Tiên (Biti’s) Thành phố Hồ Chí Minh, Công ty TNHH Minh Long I tỉnh Bình

Dương). Do quy định cụ thể các hành vi nên nội quy lao động dễ được NLĐ thực

hiện, vì vậy mà trật tự, kỷ cương trong đơn vị được ổn định và duy trì, góp phần

quan trọng để thúc đẩy năng suất, chất lượng lao động tăng cao.

Tuy nhiên, dưới góc độ quyền QLLĐ của NSDLĐ, các quy định về nội quy

lao động vẫn còn một số vấn đề cần trao đổi như sau:

76

Thứ nhất, về phạm vi áp dụng nội quy lao động. Theo quy định hiện hành, nội

quy lao động chỉ bắt buộc ban hành ở những đơn vị sử dụng từ 10 NLĐ trở lên. Quy

định này đã kế thừa từ BLLĐ ban hành năm 1994 và được đánh giá là khá phù hợp với

thực tế duy trì kỷ luật lao động ở các đơn vị sử dụng lao động trong thời gian tương đối

lâu dài ở Việt Nam. Tuy nhiên, đến nay, quy định này cũng cần xem xét lại để bảo đảm

phù hợp với thực tiễn sử dụng lao động có nhiều biến động ở Việt Nam.

Theo Báo cáo thường niên doanh nghiệp Việt Nam của VCCI, số doanh

nghiệp ngoài quốc doanh có vốn đầu tư trong nước sử dụng dưới 10 NLĐ ở Việt

Nam ngày càng gia tăng [107]. Ở các đơn vị này, do không bắt buộc phải có nội quy

lao động, nên kỷ luật lao động hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ.

Vì thế, tình trạng NSDLĐ đưa ra các quy định khắt khe như đi vệ sinh phải đội mũ

[2], một ngày chỉ được đi vệ sinh 3 lần [106] và áp dụng xử lý kỷ luật lao động, tạm

đình chỉ công việc một cách tùy tiện, vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp

luật. Ví dụ "NLĐ bị sa thải khi không tham gia làm thêm giờ, kết hôn, sinh con"

[20, tr.20], hoặc "NLĐ bị trừ lương khi để móng tay dài, ra vào phòng không đóng

cửa, ăn tại khu vực sản xuất, để ca uống nước không đúng quy định, đi vệ sinh quá

4 lần/ngày [69], [106]. Hơn nữa, do không có quy định nên NLĐ không biết được

giờ giấc làm việc, nghỉ ngơi, cũng như các nghĩa vụ của mình để thực hiện, nên dễ

dẫn đến việc không thực hiện đúng công việc hoặc không hoàn thành công việc

được giao. Vì thế, pháp luật cần mở rộng phạm vi ban hành nội quy lao động để vừa

ràng buộc trách nhiệm của NSDLĐ trong việc thiết lập, duy trì kỷ luật lao động,

vừa tăng cường quyền QLLĐ của NSDLĐ trong đơn vị, phù hợp với thực tiễn sử

dụng lao động ở Việt Nam.

Thứ hai, những năm gần đây, hầu hết các doanh nghiệp có ưu thế về doanh

thu, khả năng cạnh tranh cao trên thị trường đã ban hành Bộ quy tắc ứng xử (một số

đơn vị gọi là Sổ tay văn hóa doanh nghiệp). Ví dụ: Công ty TNHH Intel Product

Việt Nam (Intel Việt Nam), Tập đoàn Siemens, Công ty Cổ phần Sữa Vinamilk,

Công ty may Sông Hồng, Tập đoàn xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), Tổng công ty

điện lực miền Bắc v.v.. Tùy vào đặc điểm và điều kiện cụ thể của mỗi đơn vị mà

theo đó Bộ quy tắc ứng xử quy định các nội dung khác nhau. Thông thường, Bộ quy

tắc ứng xử bao gồm các quy định của đơn vị về điều kiện làm việc an toàn, các quy

định về thời gian làm việc, bảo vệ tài sản đơn vị, đối xử trong lao động (giữa NLĐ

với người quản lý, giữa NLĐ với NLĐ, giữa NLĐ với khách hàng.), môi trường

làm việc, trách nhiệm xã hội...

77

Như vậy, có thể thấy rằng, đây là một loại công cụ QLLĐ quan trọng trong

đơn vị. Do tính ưu việt của nó trong việc chứa đựng các quy định mềm chủ yếu về

thái độ ứng xử, về văn hóa nên các đơn vị lao động, nhất là các doanh nghiệp kinh

doanh trong lĩnh vực dịch vụ, kinh tế rất coi trọng Bộ quy tắc ứng xử này. Hiện nay,

quy tắc ứng xử đang lan dần sang các đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước (Thanh

tra Chính phủ, Hải quan, Bộ y tế...). Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động không

quy định về Bộ quy tắc ứng xử. Vì thế, không có cơ sở pháp lý cho việc ban hành

văn bản này, từ đó không nhằm tăng cường quyền QLLĐ của NSDLĐ, đồng thời do

không có sự kiểm soát của cơ quan có thẩm quyền nên dễ xảy ra tình trạng NSDLĐ

quy định trong Bộ quy tắc những nội dung bất lợi cho NLĐ. Có trường hợp đơn vị

tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ căn cứ vào các quy định trong Sổ tay văn hóa doanh

nghiệp. Ví dụ vụ án giữa ông Nguyễn Đỗ Dũng và Ngân hàng thương mại cổ phần

(TMCP) Công thương Việt Nam. Theo đó, ngày 4/12/2009, Ngân hàng TMCP

Công thương Việt Nam, Chi nhánh 3 tại Thành phố Hồ Chí Minh đã ra Quyết định

số 2331/QĐ-CN3 thi hành kỷ luật sa thải ông Dũng vì nhiều lý do trong đó có lý do

"vi phạm nghiêm trọng Sổ tay văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Công

thương Việt Nam" [76] (Phụ lục 1).

Ngoài ra, khi tranh chấp xảy ra liên quan đến các hành vi ứng xử, cơ quan có

thẩm quyền cũng khó xác định căn cứ để áp dụng các hình thức kỷ luật, dẫn đến

việc đưa ra căn cứ xét xử của các cấp tòa án hoàn toàn khác nhau. Vụ án giữa bà

Trần Thị Thu Thảo và Công ty TNHH Doosol Việt Nam được xét xử qua hai cấp

(sơ thẩm tại Tòa án nhân dân Quận 9 Thành phố Hồ Chí Minh và phúc thẩm tại Tòa

án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh) là một ví dụ [78] (Phụ lục 2).

3.1.1.2. Quy chế

Nhìn chung, pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về quy chế.

Duy nhất tại Điều 103 BLLĐ, có quy định về quy chế thưởng. Điều đó cho thấy

rằng, pháp luật hoàn toàn trao quyền cho NSDLĐ được tự chủ trong việc ban hành

loại văn bản này để điều hành quá trình lao động trong đơn vị. Quy định này thể

hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật các nước trên thế

giới, rằng pháp luật không quy định cụ thể chính là trao vào tay NSDLĐ chìa khóa

nhằm mở rộng quyền tự quyết của họ đối với các vấn đề về chế độ, quyền lợi và

nghĩa vụ lao động của NLĐ trong đơn vị. Nếu như nội quy lao động bao gồm trong

đó các quy định về biện pháp "quản lý cứng" mang tính trừng phạt, răn đe thì quy

chế được coi là biện pháp "quản lý mềm" thông qua các quy định về chế độ, quyền

78

lợi của NLĐ. Điều đó lý giải tại sao, trong đơn vị sử dụng lao động, bên cạnh nội

quy lao động, NSDLĐ còn có quyền ban hành quy chế.

Tuy nhiên, do nằm trong hệ thống các văn bản mà NSDLĐ đơn phương ban

hành nên khả năng NSDLĐ lạm dụng quyền trong ban hành quy chế là rất cao so với

các văn bản thỏa thuận khác. Vì thế, cũng như nội quy lao động, pháp luật quy định khi

ban hành quy chế, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động

tại cơ sở. Mục đích nhằm bảo đảm sự dân chủ trong đơn vị lao động, NLĐ được thông

qua chủ thể đại diện của mình để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp. Trường hợp các

bên không thống nhất ý kiến khi tham khảo thì NSDLĐ vẫn hoàn toàn có quyền quyết

định về nội dung quy chế và tự chịu trách nhiệm về quyết định đó.

Xuất phát từ nhu cầu QLLĐ trong đơn vị, NSDLĐ có thể ban hành nhiều loại

quy chế, nhất là trong các đơn vị sử dụng lao động có quy mô lớn. Chẳng hạn, Tổng

công ty than Uông bí thuộc Tập đoàn than-khoáng sản Việt Nam (Vinacomin),

Tổng công ty xây dựng Thăng Long 4, Tổng công ty bảo hiểm Dầu khí Việt Nam…

có các loại quy chế như: quy chế trả lương, quy chế thưởng, quy chế đào tạo, quy

chế an toàn lao động, vệ sinh lao động… Ví dụ, trong quy chế trả lương, NSDLĐ

quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân

phối quỹ tiền lương trong đơn vị nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực để

NLĐ nâng cao năng suất, hiệu quả lao động. Nội dung của quy chế lương thông

thường bao gồm các điều khoản: những quy định chung; quỹ tiền lương và sử dụng

quỹ tiền lương; phân phối quỹ lương; tổ chức thực hiện và các điều khoản thi hành.

3.1.1.3. Quyết định

Theo quy định của pháp luật lao động, quyết định là văn bản do NSDLĐ ban

hành trong các trường hợp: chấm dứt hợp đồng lao động, nâng lương, kỷ luật lao

động, giảm thời hạn kỷ luật lao động, xóa kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc

đối với NLĐ v.v.. Nếu nội quy lao động, quy chế do liên quan đến quyền và nghĩa

vụ của mọi NLĐ hoặc bộ phận nào đó của đơn vị trong thời gian lâu dài ở nhiều

lĩnh vực, nên khi ban hành NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện tập thể

lao động tại cơ sở, thì với quyết định, do liên quan đến quyền và nghĩa vụ thông

thường của các cá nhân NLĐ trong tình huống, hoặc một lĩnh vực quyền lợi, trách

nhiệm nào đó, nên NSDLĐ không phải tham khảo ý kiến của bất kỳ chủ thể nào

khác. Quyết định được ban hành khi nào, giải quyết vấn đề đề gì, nội dung của

quyết định ra sao hoàn toàn do người sử dụng lao động chủ động và tự chịu trách

nhiệm. Bởi vậy, tình trạng NSDLĐ ra quyết định sai, quyết định nhiều lần về một

79

nội dung vẫn xảy ra, không chỉ làm ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ, mà còn làm

giảm uy tín của NSDLĐ. Ví dụ vụ án giữa bà Đỗ Mỹ Xuyên và công ty TNHH Xây

dựng-Thương mại Đại Hà đã được Tòa án nhân dân Quận 9 Thành phố Hồ Chí

Minh xét xử sơ thẩm, sau đó Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh xét xử phúc

thẩm là một ví dụ. [75] (Phụ lục 4). Hoặc khi chấm dứt hợp đồng lao động, NSDLĐ

không ra quyết định, thậm chí khi điều động NLĐ đến làm việc ở nơi khác cũng

không ra quyết định. Vì thế NLĐ không biết địa điểm mới để đến làm việc, gây bức

xúc cho NLĐ và dẫn đến tranh chấp lao động. Ví dụ vụ án giữa ông Lê Văn Nở và

công ty liên doanh Ánh Kim [74] (Phụ lục 6).

Riêng trường hợp kỷ luật lao động, pháp luật quy định thời hạn NSDLĐ phải

ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động [170, K3Đ.124]. Mục đích nhằm một mặt,

để biểu hiện ý chí dứt khoát trước hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ, mặt khác

để giáo dục, răn đe đối với những NLĐ khác. Theo đó, tùy vào từng trường hợp NLĐ

vi phạm có được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hay không mà thời hạn ban

hành quyết định xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ khác nhau.

Nếu như trước đây, pháp luật quy định cụ thể các nội dung của quyết định kỷ

luật lao động và thủ tục tham khảo tổ chức công đoàn cơ sở trước khi ra quyết định

kỷ luật sa thải NLĐ, thì hiện nay pháp luật đã bỏ quy định này [142], [170]. Điều đó

cho thấy rằng, so với trước, pháp luật hiện hành mở rộng quyền tự chủ của NSDLĐ

trong việc quyết định các vấn đề phát sinh từ thực tiễn QLLĐ. Quy định như vậy là phù

hợp với tình hình sử dụng lao động và QLLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động ở Việt

Nam, đồng thời cũng thể hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với pháp

luật các nước trên thế giới.

3.1.2. Ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động và các hợp đồng khác

3.1.2.1. Ký thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể, theo quy định tại Điều 73 BLLĐ, là văn bản thỏa

thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà cả hai bên đã

đạt được thông qua thương lượng tập thể. Như vậy, khác với nội quy lao động và

quy chế, thỏa ước lao động tập thể chỉ ra đời khi có sự thống nhất ý chí của cả hai

bên NSDLĐ và đại diện tập thể lao động. NSDLĐ không có toàn quyền quyết định

trong việc ban hành thỏa ước lao động tập thể. Cũng do thỏa ước tập thể ra đời trên

cơ sở ý chí hai bên và mang bản chất thỏa thuận, nên khác với nội quy lao động,

NSDLĐ không bắt buộc phải ký thỏa ước lao động tập thể. Việc có ký thỏa ước lao

động tập thể hay không hoàn toàn phụ thuộc vào kết quả thương lượng tập thể.

80

Tuy không mang tính bắt buộc, song có thể thấy rằng, thỏa ước lao động tập

thể có vai trò rất lớn đối với các bên, cả NLĐ và NSDLĐ. Đối với NLĐ, thỏa ước

lao động tập thể đem lại những điều kiện tốt hơn so với những quy định của pháp

luật. Đối với NSDLĐ, thỏa ước lao động tập thể có thể "bảo vệ cho họ khỏi bị

những đòi hỏi hoặc yêu sách cá nhân đòi tăng thêm quyền lợi trong thời gian thỏa

ước có hiệu lực và như vậy NSDLĐ tập trung sức lực vào cải tiến việc điều hành

doanh nghiệp và tăng năng suất lao động" [15, tr.80]. So với các văn bản nội bộ

khác, thỏa ước lao động tập thể có ưu thế vượt trội trong việc đảm bảo hài hòa lợi

ích, ngăn ngừa mâu thuẫn giữa các bên, giúp cho quan hệ lao động được duy trì ổn

định và phát triển bền vững.

Thực tế đã chứng minh, đơn vị nào ký thỏa ước lao động tập thể thì nơi đó

quyền lợi NLĐ nhìn chung được bảo đảm, quan hệ lao động ổn định hơn, năng suất,

hiệu quả lao động cao hơn những đơn vị không có thỏa ước. Vì thế, pháp luật Việt

Nam khuyến khích NSDLĐ và đại diện tập thể lao động tiến hành thương lượng tập

thể trong đơn vị và nếu thương lượng thành công thì các bên tiến hành ký thỏa ước

lao động tập thể. Như vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền thỏa thuận với

tập thể lao động tự xác định một hành lang pháp lý riêng để trên cơ sở đó, người sử

dụng lao động thực hiện quyền QLLĐ phù hợp với điều kiện cụ thể của đơn vị.

Mặc dù ra đời trên cơ sở thỏa thuận, song do thế mạnh về kinh tế, nên quyền

quyết định các nội dung của thỏa ước lại nghiêng về phía bên NSDLĐ, nhất là khi tổ

chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở không đủ mạnh. Vì thế, để bảo đảm lợi ích

chung của đơn vị và nhất là lợi ích của tập thể lao động, NSDLĐ phải tuân theo các

quy định của pháp luật về nội dung, chủ thể, thời hạn, thủ tục trong quá trình thương

lượng cũng như ký kết; về công bố thỏa ước, sửa đổi, bổ sung các văn bản khác của

đơn vị cũng như sửa đổi, bổ sung thỏa ước trong quá trình thực hiện. Tránh trường hợp

thỏa ước lao động tập thể đã ký nhưng không có hiệu lực, gây lãng phí thời gian, công

sức, tiền bạc của NSDLĐ.

Nhìn chung, các quy định về việc ban hành thỏa ước lao động tập thể khá cụ thể

và tương đối chặt chẽ về nội dung (quy định nội dung mở và phải bảo đảm có lợi hơn

cho NLĐ so với quy định của pháp luật), về chủ thể (bên NSDLĐ chính là chủ sử dụng

lao động, không quy định người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp như

trước đây), bảo đảm quyền được tự do thương lượng của NSDLĐ trong các vấn đề liên

quan đến sự ổn định và phát triển của đơn vị.

81

Theo "Báo cáo tổng kết, đánh giá 15 thi hành BLLĐ" của Bộ Lao động,

thương binh và xã hội, tỷ lệ doanh nghiệp đã xây dựng thoả ước lao động tập thể đạt

khoảng 25-30%, trong đó số doanh nghiệp nhà nước có thoả ước lao động tập thể

đạt 100%. Nội dung thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp đã có những thoả

thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động như giảm giờ làm

việc trong tuần, tăng số ngày nghỉ hàng năm, ngày nghỉ vì việc riêng, mức lương tối

thiểu; thưởng hàng tháng, thưởng tháng lương thứ 13, thưởng từ lợi nhuận; nghỉ học

tập tính vào giờ làm việc; hỗ trợ tiền ăn giữa ca, tiền xăng xe, tiền tàu xe do nghỉ

hàng năm, tiền thuê nhà trọ; gửi cán bộ, công nhân đi bồi dưỡng nâng cao trình độ

nghề ở nước ngoài; mua bảo hiểm thương mại, mua bảo hiểm nhân thọ cho những

cốt cán cần giữ lại sử dụng lâu dài; tặng quà mừng ngày tết, ngày 8/3, ngày 20/10;

tổ chức đi tham quan nghỉ mát, thăm hỏi ốm đau, ngày hiếu hỉ…[20, tr.14].

3.1.2.2. Ký hợp đồng lao động

Điều 15 BLLĐ quy định: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và

NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi

bên trong quan hệ lao động". Như vậy, khác với thỏa ước lao động tập thể, hợp

đồng lao động được xác lập trên cơ sở thống nhất ý chí giữa cá nhân NLĐ và

NSDLĐ về các quyền và lợi ích của cá nhân NLĐ phát sinh trong quá trình thực

hiện quan hệ lao động. Cũng vì vậy mà mối tương quan trong sự thỏa thuận này ẩn

chứa sự bất bình đẳng là khá cao. Cho nên pháp luật lao động Việt Nam, từ khi ra

đời đến nay, luôn quy định cụ thể hành lang pháp lý cho sự thỏa thuận này. Theo đó,

hành lang pháp lý bao giờ cũng hẹp hơn so với hành lang pháp lý cho sự thỏa thuận

trong pháp luật dân sự. Đồng thời, khác với pháp luật dân sự, pháp luật lao động quy

định chặt chẽ các điều kiện khi ký hợp đồng lao động, với mục đích là nhằm tránh sự

lạm quyền của NSDLĐ, đồng thời để bảo vệ việc làm, thu nhập của NLĐ.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, từ Điều 15 đến Điều 25 BLLĐ, khi ký

hợp đồng lao động, NSDLĐ phải tuân theo các nghĩa vụ về cung cấp thông tin trước

khi ký, nghĩa vụ khi ký, các hành vi không được làm khi ký, nghĩa vụ tuân theo các

quy định về nguyên tắc ký, các quy định về hình thức, thời hạn, nội dung hợp đồng

lao động. Dưới góc độ quyền QLLĐ, khi ký hợp đồng lao động, NSDLĐ chú ý một

số vấn đề sau:

Về thời hạn của hợp đồng lao động: Việc lựa chọn thời hạn ký hợp đồng lao

động, xác định thời hạn hay không xác định thời hạn, phải dựa trên nhu cầu đơn vị

và vị trí làm việc của NLĐ. Nếu có nhu cầu sử dụng lao động lâu dài, vị trí làm việc

82

quan trọng, khó thay thế thì NSDLĐ có thể ký hợp đồng lao động không xác định

thời hạn. Trường hợp công việc xác định được thời điểm kết thúc trước 72 tháng thì

có thể ký hợp đồng xác định thời hạn.

Xu hướng chung trong thực tế hiện nay là NSDLĐ không muốn ký loại hợp

đồng lao động không xác định thời hạn, bởi lẽ đối với loại hợp đồng này, NLĐ có

quyền chấm dứt bất kỳ lúc nào không cần có lý do, làm ảnh hưởng đến tiến độ công

việc, đến uy tín cũng như làm thiệt hại về kinh tế của đơn vị. Theo báo cáo của Bộ Lao

động, thương binh và xã hội, tỷ lệ ký loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn

trong doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhân đạt tỷ lệ rất thấp khoảng trên 20%

[20, tr.13]. Nếu lựa chọn loại hợp đồng lao động xác định thời hạn, NSDLĐ chỉ được

ký tối đa 2 thời hạn với thời gian xác định tối đa là 72 tháng. Thực tế, nhiều đơn vị "lách"

quy định này. Đó là khi kết thúc hợp đồng lao động xác định thời hạn lần 2, NSDLĐ tiến

hành thanh lý hợp đồng, sau đó tiếp tục ký hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với

người lao động với tư cách là hợp đồng lao động xác định thời hạn lần đầu.

Như vậy, theo quy định của khoản 2 Điều 22 BLLĐ, NSDLĐ vẫn không vi

phạm, trong khi đó việc ký hợp đồng lao động như vậy vừa không ảnh hưởng đến tiến

độ công việc, vừa đáp ứng được nhu cầu lao động cho đơn vị. Song, mặt trái của việc

áp dụng này là làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ. Thực tế, hiện tượng đơn vị sử

dụng lao động ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng để trốn tránh nghĩa vụ

đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho NLĐ diễn ra khá phổ biến [20, tr.13]. Trong

đó, điển hình như các doanh nghiệp công ích ở Thành phố Hồ Chí Minh [109].

Về hình thức của hợp đồng lao động: Việc ký hợp đồng lao động theo hình

thức nào, bằng văn bản hay bằng lời nói, tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao

động và một số công việc hoặc đối tượng đặc biệt. Theo đó, đối với công việc có

thời hạn từ 3 tháng trở lên, hợp đồng lao động với NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15

tuổi [170, Đ.164] và hợp đồng lao động với người làm việc với tư cách là vũ nữ,

tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy

[144], không phụ thuộc thời hạn của hợp đồng lao động, NSDLĐ phải ký hợp đồng

lao động bằng văn bản. Cũng như NLĐ, NSDLĐ giữ một bản để làm căn cứ yêu

cầu NLĐ thực hiện công việc, kiểm tra, giám sát NLĐ thực hiện các nghĩa vụ, cũng

như bảo đảm các quyền lợi cho NLĐ. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3

tháng, NSDLĐ có thể ký bằng lời nói.

Về nội dung của hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 23 BLLĐ, khi ký

hợp đồng lao động, thông thường, NSDLĐ phải đảm bảo mười nội dung chủ yếu.

83

Trong đó, ngoài hai nội dung liên quan đến tên, địa chỉ và các thông số khác về

NSDLĐ và NLĐ, tám nội dung còn lại liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên

như: Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức lương,

hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế

độ nâng lương, nâng bậc; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao

động cho NLĐ; Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình

độ kỹ năng nghề cho NLĐ Trong một số trường hợp ngoại lệ, NSDLĐ có thể thỏa

thuận thêm các nội dung khác hoặc có thể giảm bớt một số nội dung chủ yếu trên [170,

Đ.23]. Ngoài ra, nếu cần thiết phải chi tiết một số điều khoản nào đó của hợp đồng lao

động hoặc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, NSDLĐ có thể thỏa thuận ký phụ lục

hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 24 BLLĐ.

Có thể thấy rằng, so với trước đây, nội dung của hợp đồng lao động được quy

định cụ thể hơn. Ở góc độ QLLĐ, việc bổ sung thêm họ, tên, ngày tháng năm sinh,

địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của NLĐ là

rất cần thiết, giúp NSDLĐ có thể dễ dàng cập nhật được ngay các thông tin về

NLĐ, tăng cường các hoạt động QLLĐ. Ví dụ, NSDLĐ biết ngay được ngày sinh để

tặng quà sinh nhật, nơi cư trú để bố trí công việc, địa điểm làm việc thuận lợi và phù

hợp… Pháp luật trước đây không quy định về các nội dung này, nhưng trong mẫu hợp

đồng lao động kèm theo văn bản hướng dẫn có quy định cụ thể [134]. Pháp luật các

nước trên thế giới đều quy định trong hợp đồng lao động cần thiết có hai nội dung này

[15, tr.43-46]. Các nội dung khác, nhìn chung, đều nhằm mục đích là đảm bảo các

quyền lợi được hưởng của NLĐ khi thực hiện các nghĩa vụ đã thỏa thuận.

Tuy nhiên, trong thực tế, các nội dung này thường không cụ thể trong hợp đồng

lao động. Hầu hết, ở các đơn vị sử dụng lao động, các nội dung về mức lương, hình

thức trả lương, chế độ nâng lương, nâng bậc, trang bị bảo hộ lao động, chế độ nghỉ

ngơi, đào tạo nghề, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... đều ghi chung chung "theo quy

định của pháp luật hiện hành" hoặc "theo quy định của công ty." Các nội dung về phụ

cấp lương, tiền thưởng, các khoản bổ sung khác đều ghi "đã tính vào lương". Nội dung

công việc phải làm ghi "theo sự phân công của trưởng bộ phận" hoặc "theo nghề

nghiệp của công nhân". Nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ làm thêm ghi "8 tiếng

một ngày, tăng ca theo yêu cầu tại từng thời điểm" hoặc "thời giờ làm việc theo yêu cầu

của người quản lý trực tiếp" [69]. Trong khi đó quy định của pháp luật đều ở mức tối

thiểu về quyền lợi, tối đa về nghĩa vụ, quy định của công ty lại hoàn toàn do NSDLĐ

quyết định. Vì thế, khả năng quyền lợi của NLĐ không được bảo đảm là rất cao.

84

Về nghĩa vụ ký hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 16 BLLĐ,

NSDLĐ phải trực tiếp ký hợp đồng lao động với NLĐ, nhằm bảo đảm việc thực hiện

các nội dung của hợp đồng lao động. Khi sử dụng người lao động từ đủ 13 tuổi đến

dưới 15 tuổi, ngoài việc phải ký hợp đồng lao động bằng vản bản, NSDLĐ phải ký trực

tiếp với người đại diện theo pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi

đến dưới 15 tuổi. Do người ở độ tuổi này chưa đủ năng lực pháp luật lao động và năng

lực hành vi lao động nên pháp luật quy định cần thiết phải có chủ thể đại diện trực tiếp

ký hợp đồng lao động.

Về những hành vi NSDLĐ không được làm khi ký hợp đồng lao động: Khi ký

cũng như thực hiện hợp đồng lao động, NSDLĐ không được giữ bản chính giấy tờ tùy

thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm

bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. Đây là quy định mới

được bổ sung trong BLLĐ năm 2012, nhằm tránh trường hợp NSDLĐ vi phạm nguyên

tắc tự nguyện trong ký hợp đồng lao động và liên quan đến việc quản lý văn bằng,

chứng chỉ, gây khó khăn cho NLĐ trong thực hiện các quyền khác.

Đối với trường hợp doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cho thuê lại lao

động, hợp đồng lao động được ký giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và NLĐ

cho thuê lại, theo quy định, tuân theo các quy định của hợp đồng lao động như ký

với NLĐ như đã nêu trên. Tuy nhiên, do NLĐ thực hiện công việc cho đơn vị thuê

lại lao động, dưới sự giám sát trực tiếp của bên thuê lại lao động, nên ngoài việc bảo

đảm các quyền lợi đối với NLĐ cho thuê lại theo quy định tại khoản 5 Điều 56

BLLĐ, doanh nghiệp cho thuê lại lao động còn phải bảo đảm các quyền lợi khác

cho NLĐ thuê lại. Cụ thể là, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải bảo đảm trả

lương không thấp hơn tiền lương của NLĐ của bên thuê lại lao động có cùng trình

độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau. Đồng thời phải thông

báo cho bên thuê lại biết sơ yếu lý lịch và yêu cầu của NLĐ.

Có thể thấy rằng, việc ký hợp đồng lao động của NSDLĐ được pháp luật quy

định khá cụ thể. Về cơ bản, các quy định này đã bảo đảm quyền tự do thương lượng

của NSDLĐ với NLĐ về các quyền và nghĩa vụ của cá nhân NLĐ trong quá trình

thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu chung của đơn vị. Cùng với các văn bản khác

trong nội bộ đơn vị, hợp đồng lao động đã góp phần tạo nên một hệ thống các cơ sở

pháp lý đồng bộ để NSDLĐ thực hiện, duy trì QLLĐ một cách chặt chẽ, đúng pháp

luật trong đơn vị sử dụng lao động. Kết quả thực hiện cho thấy, hầu hết NSDLĐ trong

các doanh nghiệp đều thấy được vai trò của hợp đồng lao động trong quá trình thực

85

hiện QLLĐ và thực sự quan tâm đến vấn đề ký hợp đồng lao động. Theo báo cáo của

Bộ Lao động, thương binh và xã hội, việc ký hợp đồng lao động trong doanh nghiệp

đạt khoảng 96,6%, công ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%. Trong đó, tỷ lệ ký hợp

đồng lao động không xác định thời hạn khoảng 36,6%, hợp đồng lao động xác định

thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ,

chiếm khoảng 16,6% [20, tr.10].

Bên cạnh những ưu điểm, dưới góc độ QLLĐ, quy định của pháp luật về ký

hợp đồng lao động vẫn còn bộc lộ một số vấn đề bất cập.

Thứ nhất, về khái niệm hợp đồng lao động. Khái niệm hợp đồng lao động như

quy định hiện hành chưa nhấn mạnh được đặc trưng quan trọng nhất của hợp đồng

lao động, đó là yếu tố QLLĐ. Theo đó, định nghĩa này chưa thể hiện sự khác biệt

giữa hợp đồng lao động với hợp đồng nói chung ở các lĩnh vực khác. Vì thế, cần

thiết sửa đổi, bổ sung định nghĩa này. Như thế không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận

mà còn có ý nghĩa thực tiễn. Về mặt lý luận, nhận thức đúng bản chất của hợp đồng

lao động, vị thế các bên, từ đó giúp phân biệt hợp đồng lao động với các hợp đồng

khác, trả lời cho câu hỏi tại sao hợp đồng lao động có khởi nguồn từ hợp đồng dân sự

nhưng lại tách thành loại hợp đồng riêng ở lĩnh vực lao động. Về mặt thực tiễn, từ đặc

trưng về yếu tố QLLĐ của hợp đồng lao động cho thấy sự thỏa thuận trong hợp đồng

lao động là sự thỏa thuận không bình đẳng, người mua (sức lao động) có ưu thế hơn

bên bán, nên pháp luật có cơ sở điều chỉnh các quy định về quá trình ký, duy trì cũng

như chấm dứt hợp đồng lao động cho phù hợp.

Thứ hai, quy định việc ký hợp đồng lao động bằng văn bản giữa NSDLĐ với

người đại diện hợp pháp của lao động từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi chưa hợp lý.

Theo quy định tại khoản 2, 3 Điều 164 BLLĐ, khi tuyển lao động dưới 15 tuổi,

NSDLĐ phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật

và phải được sự đồng ý của lao động này. Quy định như vậy sẽ mâu thuẫn với khái

niệm hợp đồng lao động quy định tại Điều 15 BLLĐ và nghĩa vụ thực hiện hợp

đồng lao động quy định tại Điều 30 BLLĐ. Hơn nữa, một trong những đặc điểm của

hợp đồng lao động và là căn cứ để phân biệt với hợp đồng dân sự là hợp đồng lao

động phải có tính đích danh về chủ thể ký cũng như thực hiện các quyền và nghĩa

vụ. NLĐ phải tự mình thực hiện công việc được giao. Nếu hợp đồng lao động

không do NLĐ ký (chỉ cần họ đồng ý) như quy định hiện hành thì liệu có đủ cơ sở

pháp lý để ràng buộc NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động không?

86

Thứ ba, quy định nội dung hợp đồng lao động được ký giữa NSDLĐ trong

doanh nghiệp cho thuê lại lao động với NLĐ cho thuê lại tuân theo quy định của

hợp đồng lao động như ký với NLĐ trong quan hệ lao động bình thường là không

hợp lý. Bởi, trong quan hệ giữa ba bên trong hoạt động cho thuê lại lao động, nghĩa

vụ của NLĐ thuê lại khác với nghĩa vụ của NLĐ trong quan hệ lao động bình

thường về địa điểm làm việc, thời gian thực hiện công việc. Họ không chỉ phải chấp

hành các quy định của doanh nghiệp cho thuê lại lao động mà còn phải chấp hành

nội quy lao động, kỷ luật lao động, sự điều hành hợp pháp và tuân thủ thỏa ước lao

động tập thể của bên thuê lại lao động [170, K2Đ.58]. Nếu không tính đến điểm đặc

thù của quan hệ lao động có sự tham gia giữa chủ thể này (doanh nghiệp cho thuê lại

lao động, bên thuê lại lao động và NLĐ thuê lại), dễ dẫn đến việc đùn đẩy quyền và

nghĩa vụ giữa các bên, làm ảnh hưởng trước hết đến quyền và lợi ích các bên, đặc biệt

là lợi ích của NLĐ, từ đó làm cho quan hệ lao động có nguy cơ không được duy trì ổn

định và phát triển bền vững.

3.1.2.3. Ký các loại hợp đồng khác

* Hợp đồng đào tạo nghề

Theo quy định tại Điều 61 và Điều 62 BLLĐ, hợp đồng đào tạo nghề được

NSDLĐ ký trong hai trường hợp: 1) Tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm

việc cho mình khi người này đủ 14 tuổi và đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của

nghề; 2) Đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại đối với NLĐ đang

làm việc trong đơn vị. Mục đích của NSDLĐ khi ký hợp đồng đào tạo nghề trong cả

hai trường hợp này là đều nhằm tạo cơ sở pháp lý để ràng buộc về quyền, nghĩa vụ

của các bên phát sinh trong quá trình đào tạo nghề và đặc biệt để giải quyết các vấn

đề liên quan đến hợp đồng lao động khi hết thời hạn đào tạo nghề.

Hợp đồng đào tạo nghề bao gồm các nội dung chủ yếu quy định tại khoản 2

Điều 62 BLLĐ. NSDLĐ phải bảo đảm các nội dung này phù hợp với các văn bản

nội bộ của đơn vị như quy chế đào tạo (nếu có). Hợp đồng đào tạo nghề phải được

ký bằng văn bản, được làm thành hai bản, NSDLĐ giữ một bản để làm cơ sở thực

hiện các cam kết.

Trong quá trình ký hợp đồng đào tạo nghề, nếu thấy cần thiết, NSDLĐ có thể

thỏa thuận với người học nghề áp dụng biện pháp bảo đảm thực hiện các nghĩa vụ

trong hợp đồng đào tạo nghề. Vì theo quy định hiện hành, pháp luật chỉ bổ sung các

hành vi NSDLĐ không được làm khi ký và thực hiện hợp đồng lao động tại Điều 20

BLLĐ. Như vậy, có thể hiểu rằng, NSDLĐ được phép thực hiện các hành vi như: giữ

87

bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; yêu cầu NLĐ thực hiện các

biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng đào tạo

nghề. Quy định như vậy hợp lý, được coi là câu trả lời cho thực tế thực hiện trong

nhiều năm qua trong các doanh nghiệp. Đó là NSDLĐ được phép vận dụng biện pháp

đặt cọc (bằng tiền hoặc tài sản khác) trong Bộ luật dân sự năm 2005 để đảm bảo thực

hiện nghĩa vụ trong hợp đồng đào tạo nghề. Điều đó góp phần khuyến khích NSDLĐ

đầu tư chi phí ở mức tối ưu cho hoạt động đào tạo nghề nhằm nâng cao chất lượng đội

ngũ lao động trong đơn vị, đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị trong bối cảnh hội

nhập quốc tế hiện nay.

Như vậy, mặc dù ra đời từ ý chí của hai bên, nhưng hợp đồng đào tạo nghề có

thực hiện được hay không lại phụ thuộc vào NSDLĐ. Thông qua các quy định về

việc đài thọ chi phí đào tạo, quyền được yêu cầu NLĐ cam kết về thời hạn làm việc

sau khi học nghề, quyền được hoàn trả chi phí đào tạo nếu NLĐ vi phạm thời gian

cam kết đã thể hiện rõ ưu thế của NSDLĐ trong hợp đồng học nghề.

Vì kế thừa của hầu hết các quy định hợp lý, đồng thời khắc phục những điểm

bất hợp lý trong BLLĐ trước đây, nên pháp luật hiện hành về hợp đồng đào tạo

nghề đã thể hiện nhiều ưu điểm.

* Hợp đồng thử việc

So với BLLĐ trước đây, các quy định về hợp đồng thử việc trong BLLĐ hiện

hành khá cụ thể được thể hiện trong 4 điều, từ Điều 26 đến Điều 29. Điều đó cho

thấy pháp luật chú trọng tới vấn đề thử việc, nhằm giúp NSDLĐ được thỏa thuận với

NLĐ về việc kiểm tra trình độ tay nghề của NLĐ trước khi quyết định ký hợp đồng lao

động chính thức. Quy định như vậy rất có lợi cho công tác QLLĐ, bởi khắc phục được

bất cập trong trường hợp hợp đồng lao động đã ký nhưng NLĐ không đủ khả năng

trình độ để thực hiện công việc theo yêu cầu đặt ra. Như thế không chỉ làm lãng phí

công sức, tiền bạc để tuyển lao động, mà còn khó khăn trong việc bố trí, điều chuyển

NLĐ làm công việc khác.

Tuy nhiên, vì quá trình thử việc không bắt buộc, các bên chưa ràng buộc các

quyền và nghĩa vụ như đã ký hợp đồng lao động, việc chấm dứt thử việc tùy thuộc vào

ý chí hai bên, nên nguy cơ NSDLĐ lạm dụng sức lao động của NLĐ là rất lớn. Thực tế

thực hiện hợp đồng thử việc trong nhiều năm qua đã chứng minh điều đó. Vì thế, pháp

luật quy định chặt chẽ về nội dung hợp đồng thử việc, thời gian thử việc, tiền lương trả

cho NLĐ trong thời gian thử việc, quyền và nghĩa vụ các bên khi kết thúc thời gian

thử việc. Theo đó, khi ký hợp đồng thử việc, NSDLĐ phải tuân theo.

88

Ngoài ra, do thời gian thử việc ngắn, NLĐ chưa chính thức trở thành NLĐ của

đơn vị nên NSDLĐ không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện

đào tạo nghề. Đồng thời, do NLĐ đang trong giai đoạn làm thử công việc, không

phải chịu trách nhiệm về việc không hoàn thành công việc như NLĐ chính thức, vì

thế NSDLĐ được phép trả lương thấp hơn so với tiền lương của NLĐ chính thức.

Để tránh trường hợp NSDLĐ yêu cầu NLĐ thử việc nhiều lần, làm ảnh hưởng

đến quyền lợi cũng như việc làm của NLĐ, pháp luật hiện hành quy định NSDLĐ

chỉ được yêu cầu thử việc một lần đối với một công việc. Thời gian thử việc trong

bao lâu hoàn toàn căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng

không quá thời hạn pháp luật quy định. Riêng trường hợp NLĐ làm việc theo hợp

đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc vì thời gian làm việc ngắn hơn so

công việc khác. Trong thời gian thử việc, NSDLĐ có quyền điều hành công việc

của người làm thử, đánh giá kết quả, nếu không đạt yêu cầu đặt ra thì có quyền hủy

bỏ thỏa thuận thử việc mà không phải tuân theo các thủ tục như chấm dứt hợp đồng

lao động. Khi NLĐ làm thử công việc mà đạt yêu cầu, NSDLĐ có quyền ký hợp

đồng lao động.

Có thể thấy rằng, quy định về hợp đồng thử việc đã tạo cơ sở pháp lý để

NSDLĐ chủ động trong việc đề nghị NLĐ làm thử công việc để kiểm tra trình độ,

khả năng của NLĐ, từ đó đưa ra quyết định chính thức nhận hay không nhận NLĐ

vào làm việc. Đây là bước quan trọng trong quá trình tuyển lao động, giúp NSDLĐ

lựa chọn được NLĐ phù hợp nhất với công việc, góp phần tăng cao năng suất, hiệu

quả lao động trong đơn vị.

* Hợp đồng cho thuê lại lao động

Theo quy định tại Điều 55 BLLĐ, hợp đồng cho thuê lại lao động được ký

giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động với bên thuê lại lao động. Về cơ bản, hợp

đồng cho thuê lại lao động tuân theo các quy định trong các văn bản pháp luật có

liên quan như: Bộ luật dân sự, Luật thương mại. Tuy nhiên, do quyền và nghĩa vụ

các bên liên quan đến chủ thể thứ ba là NLĐ cho thuê lại, vì thế hợp đồng cho thuê

lại lao động còn phải tuân theo các quy định của BLLĐ. Mục đích của hợp đồng

cho thuê lại lao động là nhằm tạo cơ sở pháp lý để các bên hợp đồng thỏa thuận

quyền và lợi ích của mình, đồng thời bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong hoạt

động cho thuê lại lao động. Thông qua các thỏa thuận trong nội dung của hợp đồng

cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động

thực hiện quyền QLLĐ đối với NLĐ.

89

Để hợp đồng cho thuê lại lao động đúng pháp luật, các bên chủ thể ký hợp

đồng phải có đầy đủ các điều kiện [170, Đ.53,54], [158]. Theo đó, do hoạt động cho

thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ được thực hiện đối

với một số công việc nhất định, vì thế doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký

quỹ, có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, ký hợp đồng lao động với NLĐ

để cho thuê lại. Nếu như bên cho thuê lao động bao giờ và khi nào cũng là doanh

nghiệp, thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động nhằm mục đích kinh doanh thì

bên thuê lại lao động tương đối phong phú, có thể là doanh nghiệp, có thể là các

đơn vị sử dụng lao động khác như cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân

có nhu cầu sử dụng lao động trong một thời gian xác định và thuê lại lao động của

doanh nghiệp cho thuê nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị, có thể do tăng

thêm đột xuất hoặc thay thế chỗ làm việc thiếu hụt NLĐ.

Do bản chất là hợp đồng thương mại, nên nội dung cơ bản nhất của hợp đồng

cho thuê lại lao động bao gồm các điều khoản liên quan đến quyền và nghĩa vụ các

bên, đặc biệt là quyền và nghĩa vụ của cả hai bên liên quan đến một chủ thể thứ ba

là NLĐ cho thuê lại. Cụ thể: 1) Nơi làm việc, vị trí cần sử dụng lao động thuê lại,

nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại; 2) Thời hạn

thuê lại lao động do thỏa thuận nhưng không quá 12 tháng, thời gian bắt đầu làm

việc của NLĐ; 3) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động,

vệ sinh lao động tại nơi làm việc; 4) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với NLĐ. Với những

nội dung chủ yếu này, các quy định về hợp đồng cho thuê lại lao động đã thể hiện

trách nhiệm của các bên khi thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động, đặc biệt là

trách nhiệm trong việc bảo đảm quyền lợi của NLĐ. Theo đó, các bên phải bảo đảm

quyền và lợi ích của NLĐ không thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh

nghiệp cho thuê lại lao động đã ký với NLĐ. Đồng thời, doanh nghiệp cho thuê lại

lao động phải thông báo cho NLĐ biết nội dung của hợp đồng cho thuê lại lao động.

Có thể thấy rằng, hợp đồng cho thuê lại lao động là loại hợp đồng khá mới, bởi

lần đầu tiên được quy định trong pháp luật lao động Việt Nam, song nó không chỉ được

coi là cơ sở pháp lý quan trọng để thực hiện hoạt động cho thuê lại lao động, mà còn

bảo đảm quyền tự do thương lượng của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê

lại lao động phát sinh trong quá trình sử dụng lao động cho thuê lại để phục vụ cho

mục đích của mình. Tuy nhiên, để bảo đảm hơn nữa quyền và nghĩa vụ các bên trong

kinh doanh và sử dụng lao động, cũng cần thiết xem xét một số vấn đề.

Thứ nhất, nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động chưa quy định các nội dung

liên quan đến quyền lợi quan trọng của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và nghĩa

90

vụ chủ yếu của bên thuê lại lao động. Đó là phí cho thuê/thuê lại lao động. Bởi, đây là

một hoạt động dịch vụ, vì thế một yếu tố không thể thiếu trong cấu thành hoạt động

dịch vụ là phí dịch vụ. Đây là lợi ích mà bất kỳ doanh nghiệp cho thuê lao động nào

cũng đặc biệt quan tâm, bởi mục đích của doanh nghiệp là kinh doanh. Đồng thời,

đây là nghĩa vụ quan trọng của bên thuê lại lao động, bởi mục đích họ quan tâm là giá

trị sử dụng của hàng hóa sức lao động. Việc pháp luật không quy định cụ thể quyền

và nghĩa vụ này trong nội dung của hợp đồng cho thuê lao động như hiện hành là sự

thiếu sót lớn trong việc bảo đảm quyền lợi của doanh nghiệp cho thuê lao động và

nghĩa vụ của bên thuê lại lao động.

Thứ hai, quy định thời hạn cho thuê/thuê lại lao động tối đa không quá 12

tháng là không phù hợp. Bởi các lý do: 1) Không bảo đảm mục đích kinh doanh của

doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Doanh nghiệp cho thuê lại lao động thành lập

và hoạt động nhằm mục đích kinh doanh từ hoạt động cho thuê lại lao động, nhưng

với quy định thời hạn cho thuê này (tối đa 12 tháng) sẽ gây áp lực lớn cho doanh

nghiệp trong việc tìm kiếm đối tác để duy trì hoạt động theo thời hạn giấy phép hoạt

động cho thuê lại lao động (tối đa 84 tháng). Đồng thời, khả năng gánh chịu rủi ro

khi NLĐ không có việc làm là rất cao. Đó là hết thời hạn 12 tháng, nếu NLĐ không

có việc làm thì doanh nghiệp vẫn phải trả lương và các quyền lợi khác cho NLĐ

theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động; 2) Nhiều công việc quy định trong Danh

mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động (Ví dụ: Thư ký, trợ lý tài chính,

hỗ trợ dự án, sản xuất thiết bị truyền hình, viễn thông, vệ sĩ/ bảo vệ, vận hành hệ

thống điện sản xuất... ) thường có thời gian thực hiện lâu dài. Nếu công việc chưa

kết thúc hoặc bên thuê lại lao động vẫn có nhu cầu sử dụng lao động thì cần giải

quyết như thế nào? 3) NLĐ vì thế, sẽ khó được bảo đảm việc làm, thu nhập. Rủi ro

về việc làm, thu nhập của NLĐ thuê lại vốn dĩ đã rất cao so với NLĐ trong quan hệ

lao động bình thường, với quy định thời hạn như vậy, thì rủi ro dường như cao hơn.

Dù không khuyến khích phát triển hoạt động cho thuê lại lao động, song khi

đã thừa nhận, pháp luật cần bảo đảm tính khả thi.

3.2. Thực trạng pháp luật về quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động

của người sử dụng lao động

3.2.1. Quyền tuyển lao động

Cũng như pháp luật các nước trên thế giới, tuyển lao động là một trong những

quyền năng đầu tiên mà pháp luật Việt Nam đã trao cho NSDLĐ. Tuy nhiên, tùy

từng thời kỳ, tùy từng đối tượng lao động, loại hình đơn vị sử dụng lao động, đặc

điểm đặc thù của NLĐ mà quyền này được pháp luật quy định khác nhau.

91

Trước đây, trong thời gian dài của nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nhà

nước là chủ sở hữu duy nhất, nên nhà nước-với tư cách là NSDLĐ duy nhất, có

quyền tuyển lao động. Hình thức tuyển lao động chủ yếu được áp dụng chung cho

mọi NLĐ khi đó là biên chế dựa vào chỉ tiêu của cấp có thẩm quyền, nhằm mục

đích tuyển chọn cán bộ, công nhân, viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức,

xí nghiệp, nông trường, lâm trường… của nhà nước. Một trong những đặc điểm của

hình thức tuyển này là khi NLĐ được biên chế thì công việc của họ gần như ổn định

suốt đời. Song, mặt trái của sự ổn định công việc và vị trí làm việc lâu dài theo kế

hoạch nhà nước đặt ra là không khuyến khích NLĐ phấn đấu, nâng cao trình độ

cũng như tăng cao năng suất, hiệu quả lao động, đồng thời không đáp ứng được nhu

cầu lao động một cách linh hoạt trong các loại hình đơn vị sử dụng lao động khác

nhau. Hậu quả mà hình thức tuyển lao động này mang lại sau thời gian dài thực hiện

là bộ máy nhà nước phình to, cồng kềnh, hoạt động không hiệu quả, đời sống của

NLĐ vô cùng khó khăn do thu nhập không đảm bảo, từ đó dẫn đến nền kinh tế-xã

hội chậm phát triển.

Bước sang nền kinh tế thị trường, với sự đa dạng của hình thức sở hữu và

thành phần kinh tế, với tư cách là NSDLĐ, nhà nước chỉ có quyền tuyển lao động là

cán bộ, công chức, viên chức và những lao động khác vào làm việc cho các cơ quan, tổ

chức, đơn vị của nhà nước [171], [172], [147]. Còn đối với những đơn vị sử dụng lao

động thuộc các thành phần kinh tế khác, nhà nước không trực tiếp tuyển lao động nữa

mà trao quyền này cho NSDLĐ trong đơn vị. Quy định này hết sức hợp lý, thể hiện sự

phù hợp với quyền tự do kinh doanh của mọi công dân và quyền tự chủ trong sản xuất,

kinh doanh của các doanh nghiệp được quy định trong Hiến pháp và pháp luật doanh

nghiệp [164, Đ.19,20,21,57,58], [165]. Đồng thời tạo cơ sở cho đơn vị sử dụng lao

động quyền lựa chọn được đội ngũ lao động đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu, đảm bảo

về chất lượng, đáp ứng được yêu cầu phát triển của đơn vị. Từ đó góp phần quan trọng

trong việc nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, tăng cao

thu nhập của NLĐ và phát triển kinh tế-xã hội của đất nước.

Cũng như trước đây, BLLĐ, tại điểm a khoản 1 Điều 6 và Điều 11 và Nghị

định số 03/2014/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16/1/2014, tiếp tục khẳng định quyền

được tuyển lao động của NSDLĐ [175], [149], [133], [146], [148], [153], [155],

[170, Đ.6,11]. Cụ thể, quyền tuyển lao động của NSDLĐ thể hiện trong hai nội

dung: quyền tuyển lao động theo nhu cầu và quyền trực tiếp hoặc thông qua chủ thể

khác để tuyển lao động.

92

Về quyền tuyển lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh: Xuất phát từ nhu

cầu lao động cụ thể cho từng vị trí làm việc trong đơn vị, NSDLĐ quyết định số lượng

lao động (bao nhiêu lao động tương ứng với từng vị trí công việc), chất lượng lao động

(trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp…), điều kiện tuyển chọn (cơ cấu, độ tuổi,

trình độ, sức khỏe, ngoại hình…), công khai việc tuyển lao động (tiêu chuẩn, hồ sơ, thời

gian, địa điểm tuyển; quyền và trách nhiệm chủ yếu của các bên trong quá trình làm việc),

tiến hành thi tuyển, thử việc, học nghề, tập nghề... Các nội dung và thủ tục, trình tự tuyển

lao động do NSDLĐ quyết định trên cơ sở quy định của pháp luật và không trái đạo đức

xã hội, thuần phong mỹ tục của đất nước. Trong thực tế, có nhiều trường hợp NSDLĐ

tuyển NLĐ làm công việc thư ký, lái xe... họ còn đưa ra các điều kiện về tuổi âm lịch,

tính cách, sở thích cá nhân... vì họ cho rằng, những người như thế mới có thể đem lại

cho họ may mắn trong kinh doanh. Điều đó vẫn được coi là hợp pháp.

Có thể thấy rằng, quy định NSDLĐ tự đặt chỉ tiêu lao động và được tự do tuyển

lao động theo chỉ tiêu đặt ra, không phụ thuộc vào cấp có thẩm quyền là quy định tiến

bộ của pháp luật Việt Nam, không chỉ thể hiện sự phù hợp với pháp luật các nước trên

thế giới như Pháp, Anh, Hoa Kỳ, Thụy Điển, Ba Lan, Nga... và pháp luật các nước

trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Philippin,... đáp ứng được nhu cầu của các

bên quan hệ lao động, đặc biệt là nhu cầu của NSDLĐ, mà còn phù hợp với thực tế

biến động của thị trường lao động Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.

Về quyền trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển lao động: Quy định này

được hiểu là NSDLĐ có thể bằng hành vi của mình để thực hiện các khâu, các bước

của quá trình tuyển lao động để lựa chọn ra những lao động phù hợp nhất với công

việc, vị trí đã dự kiến hoặc có thể nhờ chủ thể khác (trung gian) tuyển lao động cho

mình. NSDLĐ toàn quyền lựa chọn một trong hai hình thức tuyển lao động này. Theo

quy định hiện hành, quyền trực tiếp hoặc thông qua chủ thể khác để tuyển chọn lao

động không phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp như trước đây [67, Đ132].

Quyền trực tiếp tuyển lao động thể hiện rõ rệt quyền tự quyết của NSDLĐ, ít

rủi ro về chất lượng lao động và các bên có thể xác lập quan hệ lao động khi NLĐ

đáp ứng đủ điều kiện. Tuy nhiên, trong thực tế, nhiều đơn vị có nhu cầu về số lượng

lao động lớn (mới thành lập) hoặc lao động cần gấp do yêu cầu công việc phát sinh

(ký được nhiều hợp đồng kinh tế, sắp đến thời hạn giao nộp sản phẩm…), thì việc

tự tuyển không phải khi nào cũng tối ưu, vì thế pháp luật từ lâu đã dự liệu và cho

phép NSDLĐ được tuyển lao động qua trung gian. Theo quy định trong BLLĐ và

Nghị định số 03/2014/NĐ-CP, tổ chức trung gian có chức năng cung ứng lao động

cho NSDLĐ là tổ chức dịch vụ việc làm và doanh nghiệp cho thuê lao động.

93

Theo quy định tại Điều 14 BLLĐ, tổ chức dịch vụ việc làm bao gồm trung

tâm dịch vụ việc làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm [36, tr.17-25].

Thông qua trung tâm hoặc doanh nghiệp này, NSDLĐ ký hợp đồng cung ứng lao

động, trong đó "đặt trước" số lao động cần tuyển, đưa ra các điều kiện về trình độ,

khả năng của NLĐ… Căn cứ vào số lượng, điều kiện đó, trung tâm hoặc doanh

nghiệp dịch vụ tiến hành trực tiếp tuyển lao động để cung cấp lao động theo yêu cầu

của NSDLĐ. Lợi ích đem lại khi thông qua tổ chức dịch vụ là NSDLĐ dễ dàng được

đáp ứng nhu cầu nhân lực cho đơn vị trong trường hợp trực tiếp tuyển dụng khó thực

hiện được, đồng thời không mất thời gian và chi phí cho hoạt động trực tiếp phỏng vấn,

kiểm tra, thử việc… Ngoài ra, do NLĐ đã được tổ chức dịch vụ bảo đảm về chất lượng

nên NSDLĐ có thể ký ngay hợp đồng lao động với NLĐ. Đối lại, NSDLĐ phải trả

phí cung ứng cho tổ chức thực hiện dịch vụ này.

Ngoài việc tuyển lao động thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, NSDLĐ có thể

lựa chọn hình thức thuê lại lao động của đơn vị khác. Tuyển lao động bằng việc thuê lại

lao động của đơn vị khác không phải là hoạt động mới mẻ đối với các nước có nền

kinh tế thị trường lâu đời như Đức, Nhật Bản, Hà Quốc… Song, hoạt động này lần đầu

tiên được pháp luật Việt Nam quy định trong BLLĐ.

So với việc trực tiếp tuyển lao động, thuê lại lao động được coi là hình thức

tuyển lao động có rất nhiều lợi ích đối với doanh nghiệp. Có thể khái quát các lợi

ích cơ bản như: 1) NSDLĐ sẽ được đáp ứng nhanh chóng đội ngũ lao động theo

nhu cầu có bảo đảm về chất lượng (bảo đảm đưa NLĐ có trình độ phù hợp với

những yêu cầu của bên thuê lại lao động và nội dung của hợp đồng lao động đã ký với

NLĐ) và bảo hành về khả năng làm việc, ý thức kỷ luật lao động (được trả lại NLĐ

nếu không đáp ứng được yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động); 2)

Không mất thời gian, chi phí cho các hoạt động trực tiếp tuyển như: tìm kiếm lao động,

kiểm tra, thử việc, ký hợp đồng lao động; 3) NSDLĐ có nhiều cơ hội tìm được lao

động có chuyên môn cao, tâm huyết với công việc thông qua thời gian họ làm việc

trong đơn vị; 4) Do không ký hợp đồng lao động với NLĐ nên NSDLĐ không có

nghĩa vụ phải đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ như tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, các khoản trợ cấp khi bị mất việc làm, thôi việc, trợ cấp, bồi

thường tai nạn lao động, trả lương ngày nghỉ hằng năm, lễ, tết, ngừng việc...; 5)

NSDLĐ tránh được các nguy cơ về tranh chấp lao động, đình công phát sinh và các

nguy cơ về rủi ro pháp lý do chấm dứt hợp đồng lao động hay sa thải trái pháp luật; 6)

Tiết kiệm được chi phí bố trí nhân sự và các chi phí QLLĐ (tuyển nhân viên, lập sổ

94

theo dõi, sổ sử dụng lao động, báo cáo cơ quan lao động khi cho NLĐ thôi việc và

các thủ tục hành chính khác).

Đối lại, NSDLĐ phải trả phí cho bên cho thuê lao động theo thỏa thuận trong

hợp đồng cho thuê lại lao động. Vì mục đích của đơn vị cho thuê là tìm kiếm lợi nhuận

nên mức phí thuê lại lao động là khoản tiền NSDLĐ đương nhiên phải cân đối.

Ngoài các quy định về tuyển lao động nói chung như trên, NSDLĐ còn phải

lưu ý các ngoại lệ khi tuyển lao động đối với một số đối tượng lao động khác. Đó là

khi tuyển NLĐ là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam, lao động nữ, lao

động chưa thành niên, lao động là người cao tuổi, lao động là người khuyết tật. Mục

đích của quy định này là vừa bảo đảm cho NSDLĐ cơ hội lựa chọn được lao động

phù hợp về trình độ, cơ cấu lao động, yêu cầu chuyên môn kỹ thuật, vừa bảo đảm

quyền tự do việc làm, thu nhập chính đáng và các cơ hội khác cho NLĐ, đồng thời

phù hợp và thống nhất với quy định của pháp luật khác.

Đối với việc tuyển lao động là cá nhân nước ngoài làm việc tại Việt Nam:

Theo quy định tại Điều 169, 170 BLLĐ, NSDLĐ được quyền tuyển lao động là

công dân nước ngoài vào làm việc tại Việt Nam. Công dân nước ngoài theo quy

định này bao gồm người có quốc tịch nước ngoài, người không quốc tịch hoặc

người Việt Nam có quốc tịch nước ngoài. Điều kiện của cá nhân nước ngoài vào

làm việc tại Việt Nam được pháp luật quy định chặt chẽ hơn so với công dân Việt

Nam. Theo đó, công dân nước ngoài phải có đủ các điều kiện như: có năng lực hành

vi dân sự đầy đủ, có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu

cầu công việc, có lý lịch tư pháp trong sạch, có giấy phép lao động do cơ quan nhà

nước có thẩm quyền của Việt Nam (trừ một số trường hợp).

Tuy nhiên, không phải công dân nước ngoài nào khi đủ các điều kiện này đều

có thể làm việc tại Việt Nam. Do nhu cầu giải quyết việc làm đối với lao động là

công dân Việt Nam đang rất cấp thiết, bởi vậy pháp luật chỉ cho phép NSDLĐ được

sử dụng lao động là công dân nước ngoài có trình độ cao nhằm để tận dụng kinh

nghiệm của họ trong các công việc, lĩnh vực mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng

được. Cụ thể, NSDLĐ chỉ được tuyển người nước ngoài làm công việc quản lý,

giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật. Quy định này không chỉ thể

hiện sự hội nhập mang tính khách quan của pháp luật Việt Nam với pháp luật quốc

tế về mở rộng thị trường lao động trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam, mà còn tạo

cơ hội cho NSDLĐ có điều kiện sử dụng lao động trình độ chuyên môn cao để phục

vụ cho nhu cầu sản xuất, kinh doanh công nghiệp, hiện đại. Cùng với việc mở rộng

95

và bảo đảm quyền tuyển lao động này, pháp luật quy định NSDLĐ trước khi tuyển

lao động chỉ phải thực hiện thủ tục giải trình nhu cầu sử dụng lao động và được sự

chấp thuận bằng văn bản của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để bảo đảm cho nhu

cầu lao động của đơn vị, chứ không cần phải có kế hoạch đào tạo lao động Việt

Nam để thay thế như trước đây.

Đối với việc tuyển lao động là người Việt Nam làm việc trong các doanh

nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, trong khu công nghiệp, khu kinh tế và khu chế

xuất, trong các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam hoặc làm

việc cho cá nhân là công dân nước ngoài tại Việt Nam: Trước đây, BLLĐ năm 1994

quy định cụ thể về tuyển lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ

quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài, cá nhân là người nước ngoài tại Việt Nam

(157, Đ.132). Theo đó, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, sau khi tuyển lao

động (trực tiếp hoặc gián tiếp) phải thông báo danh sách lao động đã tuyển được với

cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương. Việc tuyển lao động này phải

thông qua tổ chức cung ứng lao động thuộc Bộ ngoại giao hoặc tổ chức cung ứng

lao động thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương nơi đặt trụ sở

chính của cơ quan, tổ chức và phải tuân theo các thủ tục nhất định.

Hiện nay, pháp luật không quy định riêng về việc tuyển lao động Việt Nam

làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức quốc tế

hoặc nước ngoài, cá nhân là người nước ngoài tại Việt Nam. Theo đó, việc tuyển

lao động này áp dụng theo quy định về tuyển lao động nói chung như đã đề cập ở

trên, không có quy định khác [170, Đ.168] [130, Đ.6,7]. Việc tuyển lao động do

NSDLĐ tự chủ, không bị áp đặt từ ý chí của nhà nước. Điều đó thể hiện sự bình

đẳng của các đơn vị sử dụng lao động, không phân biệt giữa cơ quan, tổ chức của

Việt Nam hay của nước ngoài hoặc của quốc tế. Cứ là đơn vị sử dụng lao động

được thành lập hợp pháp hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam thì đều có quyền tuyển

lao động như nhau.

Đối với việc tuyển lao động nữ: Theo quy định tại Điều 154 BLLĐ, "khi

tuyển dụng lao động nữ, NSDLĐ thực hiện bình đẳng giới trong tuyển dụng, không

phân biệt đối xử", Điều 13 Luật bình đẳng giới năm 2006 quy định: "Nam, nữ bình

đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng... Quy định tỷ lệ nam, nữ được tuyển

dụng lao động". Như vậy, khi tuyển lao động nữ, NSDLĐ phải thực hiện bình đẳng

về tiêu chuẩn, độ tuổi, không được phân biệt đối xử vì lý do giới và được quyền tự

quy định cụ thể tỷ lệ nam nữ được tuyển lao động. Điều đó thể hiện sự thống nhất

96

của pháp luật lao động với pháp luật khác trong việc bảo vệ lao động nữ, tạo điều

kiện để lao động nữ bảo đảm việc làm, thu nhập, nhằm phát huy có hiệu quả năng

lực nghề nghiệp, kết hợp hài hòa cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.

Đối với việc tuyển lao động chưa thành niên: Theo quy định từ Điều 161 đến

Điều 165 BLLĐ, NSDLĐ được phép tuyển lao động chưa thành niên, dưới 18 tuổi,

nhằm đáp ứng nhu cầu lao động linh hoạt trong các cơ sở sản xuất nhỏ lẻ phổ biến ở

Việt Nam hiện nay. Song, do lao động này chưa phát triển đầy đủ về thể chất và

tinh thần, vì thế tùy vào độ tuổi, NSDLĐ không được tuyển họ làm một số công

việc nhất định, đồng thời khi tuyển lao động này NSDLĐ phải tuân theo các điều

kiện chặt chẽ hơn so với tuyển các loại lao động khác [35, tr.10-17].

Đối với việc tuyển lao động cao tuổi: Theo quy định tại Điều 166, 167 BLLĐ,

NSDLĐ có quyền tuyển lao động là người cao tuổi (thông thường nam trên 60 tuổi,

nữ trên 55 tuổi) theo nhu cầu để tận dụng kinh nghiệm của họ. Việc tuyển lao động

cao tuổi được thực hiện bằng cách thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng lao động

đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Đối với việc tuyển lao động là người khuyết tật: Do bị khiếm khuyết một

hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng nào đó nên so với những

người bình thường, người khuyết tật sẽ khó khăn hơn trong tìm kiếm việc làm. Vì

thế, theo quy định tại Điều 176 BLLĐ, pháp luật khuyến khích và ưu đãi NSDLĐ nhận

lao động khuyết tật vào làm việc. Việc tuyển lao động này được quy định trong Điều

33 Luật người khuyết tật. Theo đó, NSDLĐ không được từ chối tuyển người khuyết tật

có đủ tiêu chuẩn vào làm việc hoặc đặt ra tiêu chuẩn tuyển lao động trái quy định của

pháp luật nhằm hạn chế cơ hội làm việc của người khuyết tật.

Trong quá trình tuyển lao động nói chung, các lao động có ngoại lệ nói riêng,

ngoài việc tuân theo các quy định về quyền được tuyển lao động, NSDLĐ không vi

phạm các hành vi pháp luật cấm. Theo Điều 8 BLLĐ, pháp luật cấm NSDLĐ khi

thực hiện quyền tuyển lao động mà có sự phân biệt, đối xử về giới tính, dân tộc,

màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV,

khuyết tật; cấm lợi dụng danh nghĩa tập nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc

dụ dỗ người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật; cấm dụ dỗ, hứa hẹn, quảng cáo

gian dối để lừa gạt NLĐ hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm để thực hiện hành vi trái

pháp luật. Việc xác định những hành vi cấm trong hoạt động tuyển lao động của

NSDLĐ vừa thể hiện sự quản lý của nhà nước trong việc bảo vệ NLĐ trong mối

tương quan chặt chẽ với pháp luật khác, vừa hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ,

97

nhiều khi vì lợi ích của mình mà xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ. Đồng

thời qua đó, thể hiện tính nhân văn, nhân đạo của pháp luật lao động nói chung,

pháp luật về quyền tuyển lao động của NSDLĐ nói riêng. Trường hợp NSDLĐ có

hành vi vi phạm, thì tùy từng hành vi mà có thể bị xử lý theo quy định của pháp luật

lao động và pháp luật khác.

Như vậy, so với trước, quyền tuyển lao động của NSDLĐ được mở rộng hơn,

đồng thời thể hiện sự bình đẳng trong việc tuyển lao động ở các loại hình đơn vị sử

dụng lao động. Ngoài ra, so với trước đây, pháp luật quy định thủ tục, trình tự tuyển

lao động đơn giản hơn. Quy định như vậy là hợp lý, vừa tránh sự can thiệp quá sâu

của nhà nước vào quyền tự chủ của NSDLĐ, đồng thời tăng cường trách nhiệm

trong việc tuyển lao động của NSDLĐ, hơn nữa còn nhằm nâng cao ý thức tuân thủ

pháp luật của NSDLĐ. Bởi, khi NSDLĐ tự quyết định thì cũng là khi họ phải tự

chịu trách nhiệm nếu hành vi tuyển lao động đó trái luật và vi phạm quyền, lợi ích

của NLĐ và chủ thể khác. Điều đó thể hiện rằng pháp luật Việt Nam đang tiệm cận

dần với xu hướng chung của pháp luật các nước trên thế giới về tuyển lao động, bảo

đảm nguyên tắc được làm những gì mà pháp luật không cấm.

Ngoài ra, có thể thấy rằng, so với việc tuyển cán bộ, công chức, viên chức, thì

các quy định về tuyển lao động trong pháp luật lao động thể hiện sự linh hoạt, mềm

dẻo hơn. Khi tuyển cán bộ công chức, viên chức, chủ thể có thẩm quyền bắt buộc

phải tuân theo quy định của pháp luật về căn cứ, điều kiện, nguyên tắc, phương

thức, tổ chức thực hiện tuyển [171, Đ.35-40], [172, Đ.20-24]. Ngoài căn cứ vào nhu

cầu công việc, vị trí nhiệm vụ, số lượng cán bộ, công chức được tuyển phải dựa vào

chỉ tiêu biên chế của cấp có thẩm quyền, số lượng viên chức còn phải dựa vào tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp. Khi cán bộ,

công chức đáp ứng đủ điều kiện thì các bên thiết lập quan hệ mang tính hành chính,

thông qua quyết định tuyển dụng của cấp có thẩm quyền, còn viên chức thì ký hợp

đồng làm việc. Nghĩa vụ và quyền lợi của họ được pháp luật quy định "cứng", không

thỏa thuận. Có điểm khác nhau trong tuyển lao động giữa các đối tượng này là vì cán

bộ, công chức, viên chức, nhìn chung, là những người thay mặt nhà nước thực hiện

quản lý và điều hành đất nước trong thời gian lâu dài với cơ cấu tinh giản gọn nhẹ, nên

thủ tục tuyển phải chặt chẽ, nhằm lựa chọn được những người có đủ phẩm chất, trình

độ, năng lực để vận hành bộ máy nhà nước hoạt động một cách hiệu quả.

Trước sự thay đổi không ngừng của các vấn đề kinh tế-xã hội và quan hệ lao

động trong nền kinh tế thị trường, pháp luật về quyền tuyển lao động của NSDLĐ

còn nổi cộm một số vấn đề sau đây:

98

Thứ nhất, do nguồn cung lao động đang cao hơn rất nhiều so với nhu cầu sử

dụng ở Việt Nam nên dẫn đến việc NSDLĐ có phần lạm dụng khi tuyển lao động.

Từ năm 2006 đến nay, việc kỳ thị, phân biệt đối xử lao động là người Thanh Hóa,

Nghệ An, Hà Tĩnh xảy ra khá phổ biến ở các doanh nghiệp thuộc tỉnh các tỉnh Bình

Dương, Đồng Nai, Thành phố Hồ Chí Minh [105].

Trong các vụ việc xảy ra này, NSDLĐ không vi phạm quy định của pháp luật

về quyền tự do thuê mướn lao động, song ở góc độ khác lại ảnh hưởng không ít đến

quyền tự do việc làm của NLĐ. Bởi vậy, dung hòa việc bảo vệ quyền lợi cho cả hai

chủ thể trong quan hệ lao động không thể giải quyết triệt để bằng quy định "cứng"

của pháp luật mà có thể được giải quyết thông qua cách thức "mềm" hơn. Vì thế,

Luật Công đoàn năm 2012, tại Điều 10 quy định Tổ chức đại diện người lao động

được tham gia vào quá trình ký hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, để tránh tình trạng đối xử, kỳ thị lao động một số vùng miền xảy ra

rộng rãi, làm ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của NLĐ, trong khi sự hiểu biết về

pháp luật lao động của NLĐ chưa cao lại bị ảnh hưởng nặng nề từ thói quen, tập

quán vùng miền. Vì thế pháp luật cũng cần dự liệu bằng cách quy định cụ thể hơn

các hành vi bị nghiêm cấm tại Điều 8 BLLĐ để tránh gây ra các dư luận trái chiều,

làm ảnh hưởng đến trật tự xã hội chung.

Thứ hai, quy định ưu tiên, khuyến khích tuyển lao động khuyết tật. Như đã đề

cập ở phần trên, so với người bình thường, người khuyết tật rất khó khăn trong tìm

kiếm việc làm. Với lực lượng khá đông đảo ở Việt Nam hiện nay, khoảng gần 5,3

triệu người (chiếm tỷ lệ 6,34% dân số), người khuyết tật là nguồn nhân lực tiềm

tàng có thể đóng góp lớn cho sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Thực tế đã

chứng minh lao động là người khuyết tật luôn nỗ lực phấn đấu, tận tụy, trung thành

trong công việc. Nhằm sử dụng nguồn nhân lực dồi dào này, đồng thời bảo đảm

quyền có việc làm của người khuyết tật, tăng cường trách nhiệm xã hội của đơn vị

sử dụng lao động, nếu chỉ dừng ở quy định mang tính lựa chọn như khuyến khích,

ưu tiên, không phân biệt, không từ chối… thì e rằng, trong bối cảnh dư thừa lao

động như hiện nay, NSDLĐ hầu như không tuyển lao động này. Bởi lẽ, khi sử dụng

lao động này, NSDLĐ phải thực hiện rất nhiều nghĩa vụ so với lao động bình

thường, đó là ngoài việc làm, thu nhập, NSDLĐ còn bảo đảm các điều kiện khác

như môi trường làm việc (phương tiện làm việc, điều kiện an toàn vệ sinh, giao tiếp,

đi lại), chăm sóc sức khỏe…

99

3.2.2. Quyền trong việc sử dụng lao động

3.2.2.1. Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động

Khi quan hệ lao động được xác lập, NLĐ trở thành thành viên chính thức của

đơn vị sử dụng lao động, thì đồng thời cũng là lúc NSDLĐ được thực hiện các

quyền quản lý đối với quá trình lao động của NLĐ. Quyền QLLĐ trong quá trình

lao động thể hiện trước tiên ở hoạt động bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ. Hoạt

động này rất quan trọng, bởi lẽ khi NLĐ được bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với

trình độ, khả năng, sức khỏe, giới tính.... thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc

được giao, mang lại lợi ích tốt nhất cho bản thân và lợi nhận cao nhất cho đơn vị.

Theo quy định hiện hành, việc sắp xếp, bố trí công việc cho NLĐ hoàn toàn

do NSDLĐ quyết định trên cơ sở nhu cầu của đơn vị và khả năng, trình độ của

NLĐ. Song, để tránh trường hợp NSDLĐ vì quyền và lợi ích của mình mà xâm

phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ, pháp luật quy định cụ thể các hành vi cấm,

nghiêm cấm khi bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ. Trong quá trình bố trí, sắp

xếp công việc đối với NLĐ, NSDLĐ không được đối xử phân biệt NLĐ bởi bất cứ

tiêu chí gì (về giới, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tôn giáo, khuyết tật hoặc vì

lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn). Đồng thời cấm NSDLĐ ngược

đãi NLĐ, quấy rối tình dục khi bố trí, sắp xếp công việc, dùng vũ lực, đe dọa dùng

vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc NLĐ làm việc trái với ý muốn của họ; bố

trí công việc cho lao động chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ nghề quốc

gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo nghề hoặc phải

có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia.

Trong hoạt động cho thuê lại lao động, quyền bố trí, sắp xếp công việc cho

NLĐ do doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động thực hiện. Với

tư cách là "chủ chính" có giao kết hợp đồng lao động với NLĐ nhưng không trực

tiếp sử dụng lao động, nên doanh nghiệp cho thuê lại lao động không có quyền trực

tiếp bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ. Theo quy định tại Điều 56 BLLĐ, doanh

nghiệp cho thuê lại lao động có quyền bảo đảm đưa NLĐ có trình độ phù hợp với

những yêu cầu của bên thuê lại lao động (thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao

động) và nội dung của hợp đồng lao động (thỏa thuận với NLĐ); thông báo các nội

dung về nơi làm việc, vị trí làm việc, nội dung cụ thể của công việc, thời gian bắt

đầu làm việc và các nội dung khác của hợp đồng cho thuê lại lao động cho NLĐ

biết để thực hiện khi được cho thuê lại. Bên thuê lại, với tư cách là chủ thể trực tiếp

sử dụng lao động, có quyền trực tiếp bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ thuê lại.

100

Theo đó, bên thuê lại phải bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ theo hợp đồng cho

thuê lại lao động ký với doanh nghiệp cho thuê. Đồng thời, không được chuyển

NLĐ đã thuê lại cho NSDLĐ khác. Nếu huy động họ làm đêm, làm thêm giờ ngoài

nội dung hợp đồng cho thuê lại lao động, nhất thiết phải có sự đồng ý của NLĐ thuê

lại. Nếu NLĐ không đáp ứng yêu cầu công việc như đã thỏa thuận, bên thuê lại lao

động có quyền trả lao động này cho doanh nghiệp cho thuê.

Trường hợp doanh nghiệp thực hiện các biện pháp nhằm tăng cao hiệu quả

của sản xuất kinh doanh hoặc duy trì quá trình sản xuất kinh doanh có liên quan đến

việc sử dụng lao động như: 1) Thay đổi cơ cấu (tổ chức), thay đổi công nghệ (máy,

thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến); 2) Vì lý do kinh tế; 3) Sáp nhập, hợp nhất,

chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã; 4) Chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng

tài sản của doanh nghiệp, thì NSDLĐ phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện

phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

Việc bố trí, sắp xếp, sử dụng lao động trong bốn trường hợp nêu trên có

những điểm giống và khác nhau về thủ tục thực hiện. Điểm giống nhau thể hiện ở

thủ tục xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Nhưng, trước khi thực

hiện phương án sử dụng lao động, pháp luật quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải

thực hiện khác nhau cho các trường hợp. Trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu,

công nghệ thì NSDLĐ ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng nếu có chỗ làm

việc mới. Riêng đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,

hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động

hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Như vậy, cùng với quyền sử dụng lao động, pháp luật đã quy định trách

nhiệm của NSDLĐ trong các trường hợp cụ thể. Nhìn chung quy định như vậy là

hợp lý trong bối cảnh cụ thể ở Việt Nam, không chỉ thể hiện sự phù hợp với pháp

luật doanh nghiệp, mà còn nhằm tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ trong quá

trình sử dụng lao động mà phát sinh những rủi ro về việc làm cho NLĐ.

Ngoài ra, đối với các lao động đặc thù, khi bố trí, sắp xếp công việc, NSDLĐ

phải dựa vào các đặc điểm đặc thù để bố trí, sắp xếp công việc phù hợp, không làm

ảnh hưởng đến thể chất, tinh thần, sức khỏe và chức năng khác của NLĐ.

Đối với lao động nữ: Theo quy định tại Điều 154 BLLĐ, NSDLĐ phải thực

hiện bình đẳng giới trong sử dụng lao động, không được sử dụng lao động nữ làm

77 công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con theo Danh mục

do Bộ Lao động, thương binh và xã hội ban hành kèm theo Thông tư số

101

26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013. Ngoài ra, khi lao động nữ đang thực hiện

thiên chức, để bảo vệ lao động nữ, tránh các nguy cơ xảy ra và góp phần bảo vệ thế

hệ lao động tương lai, pháp luật còn quy định NSDLĐ không được sử dụng lao

động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa đối với trường hợp họ

mang thai từ tháng thứ 7 trở lên (hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng

sâu, vùng xa, biên giới hải đảo), đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Trường hợp

đã bố trí NLĐ làm công việc nặng nhọc (không nằm trong danh mục cấm) thì khi

lao động nữ mang thai trong các trường hợp trên, NSDLĐ phải chuyển họ sang làm

công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 1 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ

lương. Ngoài ra, so với trước đây, thời gian nghỉ sinh con (trước và sau khi sinh

con) của lao động nữ tăng lên 6 tháng, không phụ thuộc điều kiện lao động. Hết thời

gian nghỉ này, NSDLĐ phải bố trí công việc cũ cho họ. Trường hợp việc làm cũ

không còn thì phải bố trí việc làm khác cho lao động nữ với mức lương không thấp

hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Đối với lao động chưa thành niên: Mặc dù pháp luật cho phép NSDLĐ được

tuyển và sử dụng lao động chưa thành niên, nhưng do lao động này chưa phát triển

đầy đủ về thể lực và trí lực nên pháp luật đã hạn chế NSDLĐ sử dụng lao động này.

Vì thế, hầu hết các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và môi trường làm việc

khắc nghiệt, không lành mạnh gây tổn hại đến sức khỏe, sự an toàn tính mạng và

ảnh hưởng đến sự phát triển về đạo đức, nhân cách của lao động chưa thành niên

đều nằm trong danh mục bị cấm theo quy định tại Thông tư số 10/2013/TT-

BLĐTBXH ngày 10/6/2013. Riêng đối với lao động dưới 13 tuổi, pháp luật quy

định chặt chẽ hơn, theo đó, NSDLĐ chỉ được bố trí công việc nhẹ theo Danh mục

công việc mà Bộ Lao động, thương binh và xã hội ban hành theo Thông tư số

11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013.

Việc quy định 2 loại danh mục công việc: Danh mục công việc, nơi làm việc

cấm sử dụng lao động và Danh mục công việc nhẹ được sử dụng cho các độ tuổi

khác nhau đã định hướng cho NSDLĐ khi sử dụng loại lao động này, một mặt

nhằm đáp ứng nhu cầu lao động một cách linh hoạt trong đơn vị, mặt khác, tạo điều

kiện để trẻ em được quyền tham gia lao động, mang lại thu nhập để nuôi sống bản

thân và gia đình. Quy định này tương đối phù hợp với các công ước của ILO và

pháp luật các nước trên thế giới.

Đối với người lao động cao tuổi: Điều 167 BLLĐ quy định NSDLĐ không

được sử dụng NLĐ cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có

102

ảnh hưởng xấu tới sức khỏe của họ, trừ trường hợp đặc biệt. Quy định như vậy là

nhằm bảo vệ sức khỏe cho lao động cao tuổi, bởi họ vốn là những người được xác

định hết khả năng lao động. Pháp luật cho phép NSDLĐ được sử dụng lao động này

để tận dụng kinh nghiệm của họ, tuy nhiên phải đảm bảo công việc phù hợp với khả

năng và nhu cầu của họ.

Đối với lao động là người khuyết tật: Điều 178 BLLĐ cấm NSDLĐ sử dụng

lao động là người khuyết tật suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm

giờ, làm việc vào ban đêm, sử dụng người khuyết tật làm những công việc nặng

nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo Danh mục do Bộ

lao động, thương binh và xã hội chủ trì phối hợp với Bộ y tế ban hành. Khoản 3

Điều 33 Luật người khuyết tật quy định cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân sử

dụng lao động là người khuyết tật, tùy theo điều kiện cụ thể bố trí, sắp xếp công

việc, bảo đảm điều kiện và môi trường làm việc phù hợp cho người khuyết tật.

Đối với lao động giúp việc gia đình: Ngoài các hành vi cấm trong việc sử dụng

lao động nói chung, NSDLĐ còn bị cấm thực hiện một số hành vi khác khi sử dụng

lao động giúp việc gia đình. Đó là, cấm NSDLĐ ngược đãi, cưỡng bực lao động,

dùng vũ lực đối với lao động này. Trong quá trình sử dụng, không được giữ giấy tờ

tùy thân của họ và chỉ được giao công việc cho người giúp việc gia đình theo thỏa

thuận trong hợp đồng lao động. Mục đích để bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của lao

động giúp việc gia đình, bởi do đặc điểm NLĐ có thể sinh hoạt cùng một nhà với

NSDLĐ nên phòng tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng sức lao động của họ.

Nhìn chung, các quy định của BLLĐ năm 2012 về quyền của NSDLĐ trong

việc bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ là tương đối hợp lý, phù hợp với tình hình sử

dụng lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Đó là, không chỉ

góp phần bảo đảm việc làm, thu nhập của NLĐ và tăng cường trách nhiệm của

NSDLĐ trong việc sử dụng sức lao động nhằm nâng cao hiệu quả, năng suất lao động,

mà còn thể hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với các công ước của

ILO và pháp luật các nước trên thế giới.

Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, các quy định của pháp luật về quyền này

của NSDLĐ vẫn còn một số vấn đề bất cập.

Thứ nhất, quy định NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số

lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động trong trường hợp

sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo quy định tại khoản 1

Điều 45 BLLĐ là không hợp lý. Bởi những lý do:

103

Một là, rủi ro trong quá trình sản xuất kinh doanh kéo theo rủi ro về việc làm

của NLĐ là mang tính khách quan. Để bảo vệ NLĐ trước những rủi ro này, NSDLĐ

phải thực hiện các nghĩa vụ như đóng phí bảo hiểm thất nghiệp hoặc trợ cấp mất

việc làm, trợ cấp thôi việc và bảo đảm các quyền lợi khác. Vì thế, quy định trách

nhiệm "cứng" của NSDLĐ trong việc sắp xếp việc làm cho NLĐ trong trường hợp

nói trên là không hợp lý. Chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả Nguyễn Hữu

Chí trong cuốn "Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam-Thực trạng và phát triển"

đã cho rằng: "Trong kinh tế thị trường, sự dịch chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý

doanh nghiệp là có tính khách quan, quy định như trên là nhà nước đã can thiệp quá

sâu vào hoạt động của doanh nghiệp" [28, tr.200].

Hai là, việc quy định trách nhiệm của NSDLĐ trong trường hợp này là không

bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ lao động, không bảo đảm

nguyên tắc tự do thuê mướn lao động của NSDLĐ trong thị trường lao động, không

bảo đảm quyền của NSDLĐ trong việc tăng, giảm lao động theo nhu cầu sản xuất

kinh doanh, đồng thời cũng không phù hợp với pháp luật doanh nghiệp [165, Đ.8].

Ba là, theo quy định trong Công ước số 158 của ILO và pháp luật lao động

của các nước Thụy Điển, Philipin, Hàn Quốc,... thì sau khi thực hiện các biện pháp

phòng ngừa nhằm hạn chế cho NLĐ thôi việc mà vẫn không thể bố trí, sắp xếp

được công việc cho NLĐ, thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc, không đặt ra

trách nhiệm "phải" tiếp tục sử dụng số lao động hiện có [15, tr.53-55].

Thứ hai, quy định danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ. Hiện nay có

nhiều ý kiến cho rằng việc quy định danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ

chính là hạn chế cơ hội việc làm, thu nhập của họ [108]. Theo khuyến nghị của một

số chuyên gia của ILO, việc quy định cấm sử dụng lao động nữ bất kỳ độ tuổi nào

làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước; việc chuyển lao

động nữ khi có thai từ tháng thứ 7 sang làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt một

giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương là hạn chế quyền và cơ hội lao

động của lao động nữ [17]. Hơn nữa, thực tế đã cho thấy, trong cuộc sống hiện đại,

không phải lao động nữ nào cũng cần sinh đẻ và nuôi con, nhiều khi niềm say mê

với công việc lại là lẽ sống của họ. Bởi vậy, trong điều kiện khoa học, công nghệ

tiến bộ, điều kiện sống phát triển, thiết nghĩ pháp luật cũng cần xem xét lại vấn đề

này nhằm bảo đảm sự bình đẳng, cơ hội việc làm, thu nhập cho lao động nữ.

Thứ ba, quy định thời gian nghỉ sinh con 6 tháng. Quy định thời gian nghỉ

sinh con 6 tháng (không phụ thuộc điều kiện lao động và khả năng lao động của

104

NLĐ), mặc dù thể hiện sự ưu đãi đối với lao động nữ khi thực hiện thiên chức, tuy

nhiên, dưới góc độ QLLĐ, quy định thời gian nghỉ sinh con như vậy cũng cần được

cân nhắc trong tương quan chung về lợi ích của đơn vị và lợi ích lâu dài của chính

lao động nữ, trong sự thống nhất với quy định của pháp luật khác. Bởi quy định này

gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp về việc sử dụng lao động (ký hợp đồng lao

động thay thế, bố trí công việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới, bảo đảm tiền lương

sau thời gian nghỉ sinh con...), làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc và sản xuất, tạo

tâm lý e ngại cho NSDLĐ khi tuyển dụng lao động nữ. Từ đó, vô hình trung làm

cho các quy định về cấm phân biệt khi tuyển lao động giữa lao động nam và lao

động nữ trong luật lao động và luật bình đẳng giới chỉ nằm trên giấy, khó mà thực

hiện được. Đồng thời, do thời gian nghỉ sinh con quá lâu nên ảnh hưởng không ít

đến cơ hội việc làm, thu nhập, thăng tiến và các cơ hội khác của lao động nữ.

3.2.2.2. Quyền điều chuyển công việc, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công

việc của người lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, trong quá trình sử dụng lao động,

NSDLĐ có quyền điều chuyển công việc, thay đổi công việc, tạm ngừng thực hiện

công việc của NLĐ.

Về quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với công việc đã ký

kết trong hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 31 BLLĐ, quyền điều chuyển

NLĐ được áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất (như phải

khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa,

khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước) hoặc do nhu cầu

sản xuất, kinh doanh. Quy định đối với trường hợp "do nhu cầu sản xuất, kinh

doanh" thì gần như pháp luật không hạn chế quyền của NSDLĐ trong việc điều

chuyển NLĐ. Theo đó, khi có nhu cầu lao động tăng cao để giải quyết gấp các công

việc phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh, NSDLĐ đều có quyền điều

chuyển, buộc NLĐ phải tuân theo mệnh lệnh điều chuyển này.

Tuy nhiên, do điều chuyển công việc đồng nghĩa với việc NLĐ làm không

đúng chuyên môn đã cam kết trong hợp đồng lao động và với mục đích bảo vệ việc

làm, thu nhập của NLĐ, đồng thời nhằm hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền này, vì

thế, khi thực hiện quyền điều chuyển, NSDLĐ phải tuân theo các thủ tục nhất định.

Cụ thể, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc, thông báo rõ thời

hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ. Thời

gian điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ

105

trường hợp được sự đồng ý của NLĐ và bảo đảm quyền lợi của NLĐ trong thời gian

điều chuyển theo quy định tại khoản 3 Điều 31 BLLĐ.

Nhìn chung, quy định này là tương đối hợp lý, bởi trong thực tế, quá trình sản

xuất kinh doanh luôn có công việc phát sinh nằm ngoài dự tính của NSDLĐ. Hậu

quả của công việc phát sinh này không chỉ ảnh hưởng đến lợi nhuận của NSDLĐ

mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi NLĐ. Vì thế, cần thiết có sự hỗ trợ của NLĐ

nhằm bảo đảm tiến độ công việc và ổn định tình hình sản xuất, kinh doanh. Điều

chuyển lao động thể hiện sự chủ động của NSDLĐ trong việc sử dụng nhân lực hiện có

mà không cần tuyển hoặc thuê thêm, vừa đáp ứng nhu cầu lao động tại chỗ vừa tiết

kiệm được chi phí cho đơn vị. Do có những ưu điểm này mà các đối tượng lao động

làm việc trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước, pháp luật cũng quy định nhà nước

được quyền điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ, công chức theo nhu cầu công

việc của nhà nước, quyền thay đổi vị trí làm việc và biệt phái đối với viên chức trong

các đơn vị sự nghiệp của nhà nước [171, Đ.50,52,53], [172, Đ.32,36].

Về quyền thay đổi công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động: Theo

quy định tại Điều 35 BLLĐ, NSDLĐ có quyền thay đổi công việc và các nội dung

khác đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. NSDLĐ có thể thay đổi bằng các cách

như: sửa đổi một số điều khoản trong hợp đồng lao động, bổ sung một số điều khoản

vào hợp đồng lao động đã ký hoặc hai bên sẽ giao kết hợp đồng lao động mới. Quyền

thay đổi công việc hoặc các nội dung khác trong hợp đồng lao động chỉ được thực hiện

khi có sự thống nhất về ý chí đối với bên NLĐ và NSDLĐ cũng phải tuân theo các thủ

tục nhất định.

So với quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền thay đổi công việc

hoặc các nội dung khác của hợp đồng lao động không thể hiện cao ý chí tự quyết

của NSDLĐ. Tuy nhiên, do điều chuyển công việc luôn bị giới hạn về thời gian, vì

thế, nếu muốn thay đổi công việc của NLĐ với thời hạn lâu hơn thì NSDLĐ có thể

sử dụng quyền này để đáp ứng nhu cầu lao động phù hợp với thực tế của đơn vị.

Về quyền tạm ngừng thực hiện công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao

động: Theo quy định tại Điều 32 BLLĐ, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ tạm

thời không thực hiện hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định. Vì không

hạn chế về thời gian (theo thỏa thuận), nên quyền tạm ngừng thực hiện công việc

phải có sự thỏa thuận với NLĐ. Hết thời gian tạm ngừng này NSDLĐ phải nhận

NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Còn các trường

hợp NLĐ tạm ngừng thực hiện công việc khác không xuất phát từ ý chí của

106

NSDLĐ mà từ ý chí của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (như bị tạm giam, tạm

giữ, đi làm nghĩa vụ quân sự, phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào

trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc, lao

động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền

chứng nhận tiếp tục làm công việc đó sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi), thì với tư cách

là chủ thể có quyền QLLĐ, NSDLĐ bắt buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc.

Do quan hệ lao động vẫn tồn tại trong thời gian NLĐ tạm ngừng thực hiện

công việc, nên nếu NLĐ vi phạm kỷ luật lao động (trộm cắp tài sản, tiết lộ bí mật

công nghệ, bí mật kinh doanh...), thì vẫn có thể bị xử lý kỷ luật lao động. Đồng thời,

thời gian này vẫn được tính là thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ.

Nhìn chung, các quy định của pháp luật về quyền điều chuyển công việc, thay

đổi, tạm ngừng thực hiện công việc NLĐ của NSDLĐ có nhiều ưu điểm. Song, bên

cạnh những ưu điểm như đã phân tích, cần xem xét thêm quy định về quyền tạm

thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với công việc đã thỏa thuận trong hợp

đồng lao động. Bởi quy định này chưa bảo đảm sự linh hoạt trong hoạt động QLLĐ

của NSDLĐ đối với các vấn đề phát sinh từ quá trình sản xuất kinh doanh ở đơn vị.

Trong thực tế sử dụng lao động, do yêu cầu công việc mà NSDLĐ buộc phải

điều chuyển NLĐ tới địa điểm làm việc khác, hoặc chuyển NLĐ sang làm vị trí

công việc khác tạm thời. Do không được quyền điều chuyển NLĐ, nên thực sự rất khó

khăn cho NSDLĐ, nhất là khi NSDLĐ không thể khắc phục bằng các biện pháp khác

(thỏa thuận thay đổi các điều khoản này trong hợp đồng lao động, tuyển lao động mới

hay thuê lại lao động). Vì thế, nhằm bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ trên thực tế,

trong mối tương quan với pháp luật cán bộ, công chức, pháp luật viên chức và pháp

luật lao động các nước trên thế giới, cần thiết xem xét lại quy định này.

3.2.2.3. Quyền khen thưởng đối với người lao động

Trước đây, tuy thừa nhận quyền khen thưởng của NSDLĐ, song pháp luật

quy định cụ thể mức thưởng và cách thức thưởng, cách và mức trích lập quỹ khen

thưởng… theo đó, NSDLĐ buộc phải tuân theo. Việc pháp luật quy định cứng về

chế độ khen thưởng đã thể hiện sự can thiệp quá sâu của nhà nước vào quan hệ phân

phối sản phẩm của NSDLĐ trong đơn vị, không giúp NSDLĐ khai thác được tối đa

sức lao động cùng những khả năng tiềm tàng, sự sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức

trách nhiệm của NLĐ đối với công việc được giao. Từ đó, dẫn đến năng suất, chất

lượng lao động nhìn chung không hiệu quả và cũng vì thế mà mục đích của chế độ

khen thưởng không đạt được.

107

Khắc phục những bất cập trên, cùng với các quyền QLLĐ khác, quyền khen

thưởng của NSDLĐ đối với NLĐ luôn được pháp luật sửa đổi, bổ sung. Mục đích là

nhằm bảo đảm quyền tự chủ của NSDLĐ trong việc phân phối sản phẩm và thực

hiện mục đích QLLĐ hiệu quả. Theo quy định hiện hành, NSDLĐ có toàn quyền

trong việc khen thưởng NLĐ khi NLĐ hoàn thành công việc hoặc hoàn thành vượt

định mức công việc được giao. Để bảo đảm khuyến khích NLĐ tăng cao năng suất,

chất lượng, hiệu quả lao động, NSDLĐ quyết định các hình thức thưởng, mức

thưởng. Hình thức khen thưởng có thể bằng tiền hoặc có thể bằng các chế độ

khuyến khích khác.

Về tiền thưởng: Theo quy định tại Điều 103 BLLĐ, tiền thưởng là khoản tiền

mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và

mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Mức độ hoàn thành công việc của NLĐ

được xác định trên cơ sở định mức lao động mà đơn vị xây dựng.

Để bảo đảm sự dân chủ trong việc khuyến khích NLĐ trong lao động sản

xuất, bảo đảm sự công bằng giữa những NLĐ, NSDLĐ quy định chế độ khen

thưởng trong quy chế thưởng. Khi ban hành quy chế thưởng, NSDLĐ phải tham

khảo ý kiến của tổ chức dại diện tập thể lao động tại cơ sở. Quy chế thưởng phải

được công bố công khai trong đơn vị, mục đích để NLĐ biết và định hướng phấn

đấu trong quá trình thực hiện định mức lao động đã được xác định.

Về nâng bậc lương, nâng lương hoặc các chế độ khuyến khích khác: Theo quy

định tại Điều 102 BLLĐ, hình thức thưởng bằng việc nâng bậc lương, nâng lương

trước thời hạn hoặc các chế độ khuyến khích khác được thỏa thuận trong hợp đồng

lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc NSDLĐ quy định trong quy chế riêng.

Có thể thấy rằng, so với trước đây, pháp luật hiện hành đã mở rộng hơn quyền

của NSDLĐ trong việc khen thưởng NLĐ. Tuy nhiên qua thực tiễn thực hiện, vẫn

còn nhiều doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp dân doanh không ban hành quy

chế thưởng, hoặc có ban hành quy chế thưởng nhưng không tham khảo ý kiến của

tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Điều đó không chỉ làm ảnh hưởng đến

quyền lợi của NLĐ, mà còn ảnh hưởng đến kết quả sản xuất, kinh doanh trong đơn

vị. Lý do chủ yếu dẫn đến việc các doanh nghiệp này không ban hành quy chế

thưởng hoặc ban hành nhưng không tham khảo ý kiến tổ chức công đoàn trong thời

gian qua là vì ở các đơn vị này chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Vì thế, với

quy định mới trong BLLĐ hiện hành, nếu doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn

cơ sở thì tham khảo tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, chắc chắn rằng việc

108

ban hành quy chế thưởng của NSDLĐ được thực hiện triệt để hơn. Từ đó quyền

khen thưởng của NSDLĐ sẽ được bảo đảm đúng mục đích hơn.

3.2.2.4. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Theo quy định của pháp luật hiện hành, kỷ luật lao động được hiểu là những

quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh,

được thể hiện trong nội quy lao động. Ở những đơn vị không có nội quy lao động,

kỷ luật lao động được thể hiện thông qua các mệnh lệnh hợp pháp của NSDLĐ trên

cơ sở quy định của pháp luật. Từ cách hiểu về kỷ luật lao động như vậy, có thể thấy

rằng, xử lý vi phạm kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ được xem xét và giải

quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động. Trường

hợp đơn vị không có nội quy lao động thì NSDLĐ căn cứ vào quy định của pháp

luật để xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với NLĐ.

Do hành vi vi phạm kỷ luật lao động mang lại hậu quả khác nhau cho đơn vị

sử dụng lao động, đó là có thể ảnh hưởng đến việc duy trì trật tự, nền nếp mà

NSDLĐ xây dựng nên, có thể hành vi đó còn gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ,

vì thế quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động bao gồm các quyền khác nhau. Theo quy

định của pháp luật hiện hành, quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ bao

gồm: quyền xử lý kỷ luật lao động, quyền xử lý bồi thường thiệt hại vật chất và quyền

tạm đình chỉ công việc của NLĐ. Để bảo đảm cho NSDLĐ thực hiện các quyền này

một cách chính xác, khách quan và phát huy được tác dụng tích cực trong QLLĐ, đồng

thời bảo đảm quyền, lợi ích của NLĐ, khi tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động,

NSDLĐ phải tuân theo các quy định của pháp luật.

* Quyền xử lý kỷ luật lao động

Đây là quyền của NSDLĐ được xem xét và giải quyết về việc NLĐ có hành

vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc NLĐ phải chịu một trong các hình thức

kỷ luật do pháp luật quy định. Cũng như pháp luật lao động của các nước trên thế

giới, pháp luật lao động Việt Nam quy định cụ thể về quyền xử lý kỷ luật lao động

của NSDLĐ. Theo đó, ngoài việc trao toàn quyền cho NSDLĐ quyết định trong

việc xử lý kỷ luật NLĐ, song để tránh NSDLĐ lạm quyền, pháp luật còn quy định

khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ buộc phải dựa vào các quy định về

căn cứ, nguyên tắc, hình thức kỷ luật và trình tự thủ tục nhất định.

Về căn cứ xử lý kỷ luật lao động: Trước hết, NSDLĐ phải xem xét hành vi vi

phạm của NLĐ có vi phạm các quy định mà mình đã đặt ra hay không. Do kỷ luật

lao động, theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, được hiểu hẹp hơn so với

109

các nước trên thế giới, cho nên hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng được hiểu

hẹp hơn, là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã quy định trong nội

quy lao động của đơn vị [170, Đ.118]. Trường hợp đơn vị không có nội quy lao

động thì hành vi vi phạm được hiểu là việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp

của NSDLĐ trên cơ sở quy định của pháp luật. Để thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao

động, pháp luật quy định NSDLĐ phải quy định cụ thể các hành vi vi phạm và

thông báo trước cho NLĐ, nhằm để NLĐ biết trước và tự lựa chọn hành vi xử sự

của mình. Pháp luật cấm NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi

phạm không được quy định trong nội quy lao động. Vì vậy, hầu hết các vụ tranh

chấp về kỷ luật sa thải NLĐ đều bị coi là trái pháp luật nếu NLĐ có hành vi vi

phạm nhưng không được quy định trong nội quy lao động của đơn vị [31, tr.282-

392]. Hoặc điển hình như vụ án giữa ông Phạm Thế Hùng và Công ty BP

Exploration Operating Co.Ltđ. Do bất đồng ý kiến với Công ty về việc bảo đảm đời

sống cho NLĐ, ông Hùng tuyệt thực khi làm việc ở giàn khoan ngoài biển và phải

cấp cứu vào đất liền chữa trị với chi phí 10.000 USD (công ty chi trả). Cho rằng chi

phí này là thiệt hại nghiêm trọng nên công ty đã sa thải ông Hùng. Vụ việc trên qua

nhiều cấp xét xử và giải quyết, song có thể thấy rằng, thiệt hại chi phí để cấp cứu

ông Hùng chưa được công ty quy định trong nội quy lao động, vì vậy công ty xử lý

kỷ luật sa thải ông Hùng là trái pháp luật [73] (Phụ lục 3).

Trong thực tế, các hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động của NLĐ có thể rất

khác nhau, tùy thuộc vào vị trí công việc được NSDLĐ bố trí, sắp xếp. Vì vậy, khi

xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, NSDLĐ luôn phải cụ thể các nghĩa vụ vi

phạm, làm căn cứ để xử lý kỷ luật đúng đắn, khách quan, công bằng và nhất là để

đạt được mục đích của kỷ luật lao động.

Về nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động: Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ, khi

tiến hành xử lý kỷ luật, NSDLĐ phải tuân theo các nguyên tắc sau đây: 1) Không

được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm

kỷ luật lao động; 2) Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao

động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng

nhất; 3) Không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau,

điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ, hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam

hoặc đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối

với một số hành vi vi phạm hoặc lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, NLĐ nuôi con

nhỏ dưới 12 tháng tuổi; 4) Không xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao

110

động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức

hoặc khả năng điều khiển hành vi. Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ trong mối tương quan

với pháp luật khác, Điều 128 và khoản 4 Điều 219 BLLĐ còn quy định các nhóm

hành vi cấm NSDLĐ thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động. Đó là: xâm phạm thân

thể, nhân phẩm của NLĐ; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ

luật; hành vi vi phạm kỷ luật lao động không được quy định trước trong nội quy lao

động và cấm xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vì lý do chuẩn bị đình công hoặc

tham gia đình công.

So với trước đây, pháp luật tách từ các nguyên tắc để quy định các hành vi

cấm khi xử lý kỷ luật lao động, đồng thời sửa đổi, bổ sung các nguyên tắc cho phù

hợp hơn với quy định của pháp luật về đình công và pháp luật khác. Quy định như

vậy đã giới hạn cụ thể hơn các hành vi không được phép làm của NSDLĐ, bảo đảm

tính khả thi trong thực tiễn thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động.

Về các hình thức kỷ luật lao động: Khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ được

lựa chọn một trong ba hình thức kỷ luật quy định tại Điều 125 BLLĐ. Cụ thể là:

khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức (bỏ hình thức

chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng) và sa

thải. Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ NLĐ có hành vi vi phạm ở

mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị, vì thế để bảo đảm việc xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ

đúng pháp luật, tránh sự lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải NLĐ trái

pháp luật, nên hình thức này chỉ được áp dụng trong các trường hợp NLĐ có các hành

vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức lỗi nặng quy định tại Điều 126 BLLĐ. Đó là khi

NLĐ vi phạm một trong các hành vi sau đây: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh

bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật

công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có

hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,

lợi ích của NSDLĐ; NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm

trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật luật cách chức mà tái phạm; NLĐ

tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm

mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao

gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám chữa

bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác quy định trong nội quy lao động.

Ngoài ra, ở một số ngành nghề, do tính chất công việc nên pháp luật có quy định

riêng. Ví dụ Bộ giao thông vận tải quy định bổ sung thêm chế độ kỷ luật lao động đặc

111

thù đối với nhân viên hàng không trong Thông tư số 46/2013/TT-BGTVT ngày

25/11/2013. Theo đó, để tăng cường kỷ luật lao động và đảm bảo an toàn cho các chuyến

bay, NSDLĐ có quyền tạm đình chỉ ngay công việc của nhân viên hàng không, hoặc

không sử dụng làm việc tại vị trí nhân viên hàng không ở bất kỳ doanh nghiệp nào hoạt

động trong lĩnh vực hàng không dân dụng đối với một số trường hợp [130].

Đồng thời, để phù hợp với thực tế xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ ở các

đơn vị trong thời gian qua, BLLĐ hiện hành đã bỏ quy định về hình thức xử lý kỷ

luật lao động chuyển NLĐ làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời

hạn tối đa là 6 tháng. Bổ sung các hành vi vi phạm của NLĐ có thể bị kỷ luật sa

thải. Việc bổ sung thêm các hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy

trong phạm vi nơi làm việc, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có

hành vi đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ và các

hành vi đối với nhân viên hàng không đã thể hiện sự phù hợp của pháp luật với thực

tế đời sống xã hội. Bởi, thực tế trong các đơn vị sử dụng lao động đã xảy ra nhiều

hành vi vi phạm, không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất, kinh doanh, đến uy

tín của đơn vị mà còn ảnh hưởng cả đến cộng đồng tập thể NLĐ. Thêm nữa, quy

định mức thiệt hại nghiêm trọng tăng lên 10 tháng lương tối thiểu vùng (do Chính

phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc) vừa phù hợp với mức độ lỗi, đồng

thời vừa nhằm bù đắp một phần thiệt hại cho NSDLĐ và đặc biệt có tính đến mức

sống chung của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Từ quy định của pháp luật,

NSDLĐ được cụ thể hóa các hành vi vi phạm trong nội quy lao động phù hợp với điều

kiện thực tế của đơn vị và nhất là nhằm đạt được mục đích bảo đảm, duy trì và tăng

cường kỷ luật lao động trong đơn vị. Tuy nhiên, thực tế thực hiện, thì: "Một số doanh

nghiệp không quy định mức giá trị thiệt hại khi NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết

lộ bí mật công nghệ kinh doanh. Một số doanh nghiệp quy định mức giá trị thiệt hại rất

thấp trong nội quy lao động nhằm để sa thải NLĐ vi phạm" [20, tr.20].

Nhìn chung, các quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật lao động đều phù

hợp với pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, cùng hướng đến mục đích của các

hình thức kỷ luật là nhằm trừng phạt NLĐ về uy tín, danh dự, thu nhập và việc làm.

Cũng như pháp luật các nước, pháp luật hiện hành của Việt Nam đều có ý dung hòa

bằng cách này hay cách khác giữa quyền xử lý kỷ luật lao động của NSDLĐ với yêu

cầu ổn định việc làm, thu nhập của NLĐ.

Về thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động: Theo quy định tại Điều

124 BLLĐ, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động dài hơn gấp đôi so với trước. Theo đó, các

112

vụ việc thông thường thời hiệu là 6 tháng, các vụ việc mà hành vi vi phạm liên quan

trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ

thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi

phạm. Đối với các trường hợp NLĐ đang thực hiện các quyền được nghỉ khác, đang bị

tạm giam, tạm giữ hoặc đang chờ kết quả điều tra, xác minh của cơ quan có thẩm

quyền về hành vi vi phạm kỷ luật hoặc lao động nữ đang thực hiện thiên chức như có

thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, thì NSDLĐ được kéo dài thời hiệu

xử lý kỷ luật nhưng tối đa không quá 60 ngày. Quy định về thời hiệu như vậy nhằm

bảo đảm thời gian để NSDLĐ tìm hiểu lý do, xác minh hành vi vi phạm, xem xét, cân

nhắc trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Đồng thời thể hiện sự phù hợp trong tương

quan chung của việc xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ là cán bộ, công chức, viên

chức nhà nước.

Ngoài việc thực hiện đúng thủ tục, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động,

NSDLĐ phải tuân theo trình tự, cách thức tiến hành do nhà nước quy định. Đây là

vấn đề mà luật lao động Việt Nam luôn hết sức quan tâm điều chỉnh. Tuy nhiên, ở

mỗi giai đoạn lịch sử khác nhau thì thủ tục xử lý kỷ luật khác nhau. Theo đó, từ Sắc

lệnh số 77/SL năm 1950 đến Nghị định số 195/CP năm 1964, việc xử lý kỷ luật

trong đơn vị đều do Hội đồng kỷ luật của đơn vị tiến hành. Quyết định kỷ luật lao

động là kết quả ý chí chung của tập thể Hội đồng kỷ luật. Đến BLLĐ năm 1994, pháp

luật không quy định thành lập Hội đồng kỷ luật mà do NSDLĐ hoặc người được người

sử dụng lao động ủy quyền quyết định. Tuy nhiên, để tránh trường hợp NSDLĐ duy ý

chí, lạm quyền nên pháp luật quy định việc xử lý kỷ luật phải được tiến hành thông qua

các thủ tục hết sức chặt chẽ (lập hồ sơ xử lý kỷ luật, tiến hành phiên họp có đầy đủ

thành phần, ra quyết định kỷ luật).

Tiếp tục kế thừa những ưu điểm của BLLĐ năm 1994, BLLĐ hiện hành quy

định thủ tục xử lý kỷ luật theo hướng đơn giản hơn, nhằm đảm bảo quyền tự định

đoạt của NSDLĐ. Theo đó, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc về NSDLĐ,

không quy định vấn đề ủy quyền (nghĩa là ủy quyền hay không hoàn toàn do

NSDLĐ quyết định). Tuy nhiên, để bảo đảm sự dân chủ và thực hiện pháp luật

khác, khi xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại

diện tập thể lao động tại cơ sở. Đồng thời NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào

chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của

mình. Trường hợp NLĐ dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc

người đại diện theo pháp luật.

113

So với thủ tục xử lý kỷ luật lao động cán bộ, công chức, viên chức, thì thủ tục

xử lý kỷ luật đối với NLĐ mềm dẻo hơn rất nhiều [156], [157]. Việc xử lý kỷ luật

cán bộ, công chức, viên chức phải thành lập Hội đồng kỷ luật, có đầy đủ các thành

phần theo quy định. Quyết định hình thức kỷ luật nào hoàn toàn không dựa trên ý

chí của người có thẩm quyền mà dựa vào đa số phiếu các thành viên của Hội đồng

kỷ luật. Sở dĩ có những điểm khác nhau này là bởi việc xử lý kỷ luật NLĐ làm công

hưởng lương là hoạt động được điều chỉnh bởi luật lao động, trên cơ sở quan hệ lao

động mang tính thỏa thuận, còn xử lý cán bộ, công chức, viên chức là hoạt động mang

tính hành chính, do luật hành chính điều chỉnh. Mối quan hệ giữa cán bộ, công chức,

viên chức với người đứng đầu (đại diện cho nhà nước) là mối quan hệ mang tính hành

chính, giữa các bên không có sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ mà quyền và nghĩa

vụ đều do nhà nước quy định. Do vậy mà người đứng đầu cơ quan, đơn vị của nhà

nước không có toàn quyền xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên chức như NSDLĐ có

quyền xử lý kỷ luật NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động trong các đơn vị sử dụng

lao động. Tuy nhiên, lưu ý rằng, trong các cơ quan, đơn vị của nhà nước có sử dụng lao

động không phải là cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, thì tùy từng trường hợp,

nếu quan hệ lao động giữa người đứng đầu cơ quan, đơn vị này và NLĐ xác lập trên

cơ sở hợp đồng lao động thì người đứng đầu cơ quan, đơn vị đó, với tư cách là NSDLĐ

có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ theo quy định của pháp luật lao động.

Ngoài ra, để khuyến khích NLĐ đang chấp hành hình thức xử lý kỷ luật lao

động sửa chữa, tiến bộ, pháp luật quy định NSDLĐ có quyền giảm, xóa thời hạn kỷ

luật. Tùy từng hình thức kỷ luật lao động mà thời gian xóa kỷ luật được quy định khác

nhau. Trường hợp giảm thời hạn kỷ luật chỉ áp dụng khi NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài

thời hạn nâng lương, với điều kiện NLĐ phải chấp hành được một nửa thời hạn kỷ luật

và có sửa chữa, tiến bộ.

Riêng đối với NLĐ thuê lại của doanh nghiệp khác, theo quy định hiện hành,

NSDLĐ không có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Khi NLĐ thuê lại có

hành vi vi phạm xảy ra, NSDLĐ có quyền trả lại NLĐ đồng thời cung cấp chứng cứ

về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ thuê lại để NSDLĐ trong doanh

nghiệp cho thuê lao động tiến hành xử lý kỷ luật. Bởi giữa NSDLĐ trong đơn vị

thuê lại lao động và NLĐ thuê lại không ký hợp đồng lao động. Quan hệ giữa các

bên được xác lập trên cơ sở hợp đồng cho thuê lại lao động mang tính thương mại,

vì thế NSDLĐ trong đơn vị thuê lại lao động không có quyền xử lý kỷ luật lao động

đối với NLĐ thuê lại.

114

* Quyền xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất

Để NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ, công việc được giao, thông thường NSDLĐ

giao cho họ sử dụng, bảo quản,... các phương tiện, tài sản, vật chất nhất định nhằm

mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Nếu NLĐ, trong quá

trình sử dụng, bảo quản,... mà có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, làm hư hỏng

hoặc mất tài sản này thì ngoài quyền được xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ còn có

quyền yêu cầu NLĐ bồi thường những thiệt hại tài sản đó.

Việc quy định quyền được xử lý bồi thường thiệt hại về tài sản không chỉ là

sự cụ thể hóa quyền sở hữu hợp pháp về tài sản trong các đơn vị sản xuất, kinh

doanh của NSDLĐ được Hiến pháp quy định, mà còn là sự hiện thực hóa nguyên

tắc cơ bản của luật lao động, đó là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ khi tham gia quan hệ lao động [164, Đ.22,58], [90, tr.34-36]. Ngoài ra,

quyền xử lý bồi thường thiệt hại vật chất còn bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ

hoặc một phần thiệt hại cho NSDLĐ, góp phần vào việc bản đảm và tăng cường kỷ

luật lao động, nâng cao ý thức của NLĐ trong việc chấp hành kỷ luật lao động của

đơn vị.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, quyền xử lý bồi thường thiệt hại về

vật chất của NSDLĐ được thực hiện trong hai trường hợp. Theo đó, căn cứ, mức và

cách thức thực hiện bồi thường và nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý bồi thường,

NSDLĐ phải dựa trên cơ sở quy định của pháp luật.

Về căn cứ bồi thường: Cũng như quyền xử lý kỷ luật, NSDLĐ chỉ được yêu

cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi NLĐ có hành vi vi phạm các quy định trong nội

quy lao động. Nếu đơn vị không có nội quy lao động, NSDLĐ căn cứ vào quy định

của pháp luật để xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất. Trường hợp giữa các bên ký

hợp đồng trách nhiệm thì hành vi vi phạm kỷ luật lao động chính là các hành vi vi

phạm nghĩa vụ trong hợp đồng trách nhiệm. Tuy nhiên, khác với việc xử lý kỷ luật

lao động, quyền xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất chỉ phát sinh khi hành vi vi

phạm kỷ luật lao động của NLĐ kéo theo hậu quả là làm thiệt hại trực tiếp đến tài

sản của NSDLĐ. Theo đó, tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, bảo quản,

sử dụng của NLĐ và thiệt hại này xảy ra trong quá trình NLĐ thực hiện quyền và

nghĩa vụ lao động. Ngoài ra, khi xem xét và xử lý bồi thường thiệt hại vật chất,

NSDLĐ còn dựa trên căn cứ là mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm với

thiệt hại trực tiếp xảy ra và lỗi của NLĐ. Nếu giữa hành vi vi phạm và thiệt hại trực

tiếp xảy ra không có mối quan hệ nhân quả với nhau thì NSDLĐ không có quyền

115

xử lý kỷ luật lao động. Tương tự như vậy, NSDLĐ chỉ được quyền xử lý bồi thường

thiệt hại vật chất khi NLĐ có lỗi. Vì thế, trong các trường hợp NLĐ có hành vi vi

phạm gây thiệt hại về tài sản của NSDLĐ trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh

nào đó làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi hoặc vì lý do

bất khả kháng thì họ không phải bồi thường thiệt hại.

Bên cạnh các căn cứ nêu trên, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ

còn dựa vào các căn cứ như hoàn cảnh gia đình, tài sản của NLĐ, ý thức của NLĐ

trước, trong và sau khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động... Mục đích không chỉ

nhằm xử lý đúng quy định (đạt lý) mà còn thể hiện sự thiện chí, chia sẻ của NSDLĐ

với điều kiện thực tế của NLĐ, nhiều khi vì hoàn cảnh kinh tế gia đình quá khó

khăn mà không thể bồi thường đúng theo quy định (thấu tình), từ đó giáo dục NLĐ

tăng cường ý thức kỷ luật lao động, bảo vệ tài sản của NSDLĐ.

Về các trường hợp bồi thường, mức và cách thức thực hiện bồi thường: Theo

quy định tại Điều 130 BLLĐ, NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại

vật chất trong hai trường hợp.

Trường hợp thứ nhất, là khi NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành

vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ. Nếu NLĐ không do sơ suất (cố ý) mà gây

thiệt hại nghiêm trọng (trên 10 tháng lương tối thiểu vùng) thì NSDLĐ được quyền yêu

cầu bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra, tức là bồi thường

theo trách nhiệm dân sự. Trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất

với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp

dụng tại nơi NLĐ làm việc, thì NLĐ phải bồi thường nhiều nhất 03 tháng tiền lương và

bị khấu trừ hằng tháng vào lương với mức không quá 30% tiền lương hằng tháng của

NLĐ sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm

thất nghiệp, thuế thu nhập. Mức bồi thường và cách thức bồi thường trong các trường

hợp này do NSDLĐ quy định cụ thể trong nội quy lao động.

Trường hợp thứ hai, là khi NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của

NSDLĐ hoặc tài sản khác do NSDLĐ giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho

phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường.

Trường hợp giữa hai bên ký hợp đồng trách nhiệm thì NLĐ phải bồi thường theo

hợp đồng trách nhiệm.

Như vậy, đối với trường hợp này, pháp luật không quy định cụ thể mức bồi

thường và cách thức thực hiện bồi thường mà trao quyền cho NSDLĐ tự quyết định

việc bồi thường một phần hay toàn bộ thiệt hại theo giá thị trường và quy định cụ

116

thể trong nội quy lao động. Đồng thời, để bảo đảm quyền tự định đoạt của các bên,

pháp luật cũng thừa nhận trường hợp bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm (nếu

có). Quy định như vậy, một mặt vừa bảo vệ tài sản của NSDLĐ, vừa góp phần nâng

cao tinh thần trách nhiệm của NLĐ đối với tài sản được NSDLĐ giao giữ, bảo

quản, sử dụng khi tham gia quan hệ lao động.

Về nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại vật chất: Theo

quy định của pháp luật, nguyên tắc, thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý

bồi thường thiệt hại vật chất của NSDLĐ đối với NLĐ được tiến hành như quy định

đối với thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

Từ những vấn đề trên có thể thấy rằng, những quy định về quyền xử lý bồi

thường thiệt hại vật chất của NSDLĐ đối với NLĐ trong đơn vị vừa thể hiện sự bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, mặt khác còn bảo đảm cho NLĐ có đủ

khả năng và điều kiện chấp hành nghĩa vụ bồi thường thiệt hại do mình gây ra trong

quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động.

* Quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động

Quyền tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ đặt ra khi NSDLĐ chưa xác định

được chính xác NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động hay không. Nếu để NLĐ

tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ trong việc điều tra, xác minh, thu

thập chứng cứ để có kết luận chính xác về hành vi vi phạm làm căn cứ để xử lý kỷ

luật lao động, vì thế pháp luật đã trao cho NSDLĐ được sử dụng biện pháp pháp lý

này trong quá trình QLLĐ tại đơn vị. Tạm đình chỉ công việc của NLĐ không phải

là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lý kỷ luật hay xử lý bồi thường thiệt hại vật chất

và cũng không phải là hình thức kỷ luật lao động. Mục đích của biện pháp pháp lý

này là nhằm điều tra, xác minh sự việc chính xác, làm căn cứ cho việc xử lý kỷ luật

lao động hoặc bồi thường thiệt hại vật chất được đúng đắn, công bằng, bảo đảm duy

trì và tăng cường kỷ luật lao động trong đơn vị.

Mặc dù quyền áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc của NLĐ hoàn toàn

do NSDLĐ quyết định, song do NLĐ bị tạm đình chỉ công việc đồng nghĩa với việc

không được đi làm, không có lương để bảo đảm đời sống bản thân và gia đình, vì

thế, để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, pháp luật lao động, tại Điều 129 BLLĐ đã hạn

chế quyền này của NSDLĐ bằng cách buộc NSDLĐ phải tuân theo thời hạn, thủ tục

nhất định khi tiến hành tạm đình chỉ công việc đối với NLĐ.

Có thể thấy rằng, các quy định về quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động của

NSDLĐ có rất nhiều ưu điểm, song trong mối tương quan với quy định của pháp

117

luật quốc tế cũng như hiệu quả trong việc thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động

đối với NLĐ, pháp luật về quyền này còn một số vấn đề cần lưu ý sau đây:

Thứ nhất, quy định nội quy lao động là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động tại

Điều 118 BLLĐ là quá hẹp, vì thế đã dẫn đến hậu quả là nề nếp, kỷ cương trong

đơn vị sử dụng lao động ở Việt Nam chưa cao. Theo quy định của pháp luật nhiều

nước trên thế giới, ngoài nội quy lao động (được coi là cơ sở pháp lý quan trọng

nhất để thiết lập và duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị), thì các quy định của pháp

luật, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, án lệ (đối với các nước theo hệ

thống thông luật) cũng được coi là cơ sở để thiết lập kỷ luật lao động [124, tr.262].

Trong đó, tùy vào pháp luật của mỗi nước mà thứ tự các văn bản chứa đựng quy

phạm về kỷ luật lao động khác nhau. Điều đó lý giải tại sao trật tự, kỷ cương trong

các đơn vị sử dụng lao động, ý thức tuân thủ kỷ luật nói chung, kỷ luật lao động nói

riêng của NLĐ ở các nước này lại cao hơn so với Việt Nam. Từ ý thức tuân thủ kỷ

luật lao động đó mà dẫn đến năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động ở các nước

nhìn chung cao hơn rất nhiều so với Việt Nam [2, tr.11]. Vì thế, trong bối cảnh hội

nhập quốc tế, pháp luật về quyền QLLĐ nói chung, pháp luật về quyền xử lý kỷ luật

nói riêng của NSDLĐ không thể không xem xét vấn đề này.

Thứ hai, quy định thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng để áp

dụng hình thức kỷ luật sa thải là quá dài. Bởi khi NLĐ tự ý bỏ việc không lý do

chính đáng đã làm ảnh hưởng rất lớn đến tiến độ thực hiện công việc chung trong

đơn vị, nhất là khi NLĐ làm việc trong dây chuyền sản xuất tự động hoặc bán tự

động. Ngoài ra, hành vi này còn thể hiện ý thức kỷ luật kém, thái độ vô trách nhiệm

đối với công việc của NLĐ, không chỉ làm thiệt hại về kinh tế cho đơn vị (ảnh

hưởng đến doanh thu, trả tiền lương ngừng việc cho NLĐ), mà còn làm ảnh hưởng

đến việc thực hiện nghĩa vụ của những lao động khác (tiến độ công việc, ngừng

thực hiện công việc). Vì thế, trong bối cảnh hội nhập, xây dựng nền công nghiệp, sử

dụng máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại, và đặc biệt là sự thừa nhận lao động

nhập cư có trình độ chuyên môn cao được phát triển rộng rãi ở các nước trên thế

giới hiện nay, quy định này cần thiết phải xem xét để góp phần tạo nên tác phong

công nghiệp hiện đại cho NLĐ. Nếu không, lao động Việt Nam sẽ khó tìm được

việc làm trong một số lĩnh vực, mà ở đó NSDLĐ luôn đòi hỏi nghiêm ngặt từ NLĐ,

không chỉ về trình độ chuyên môn mà còn về ý thức tuân thủ kỷ luật lao động.

Thứ ba, quy định trách nhiệm vật chất không hợp lý, thể hiện ở một số vấn đề

cụ thể sau đây:

118

Một là, thuật ngữ "trách nhiệm vật chất". Thuật ngữ "trách nhiệm vật chất"

được kế thừa từ quy định của pháp luật lao động các nước XHCN cũ và được sử

dụng trong thời kỳ kinh tế kế hoạch hóa tập trung với chế độ sở hữu chung về tư

liệu sản xuất, cho mọi đối tượng NLĐ là cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước từ

năm 1968 [162], [130]. Theo đó, chế độ trách nhiệm vật chất đặt ra vấn đề bồi

thường đối với NLĐ có hành động vô trách nhiệm, vô kỷ luật làm thiệt hại các dụng

cụ lao động, máy móc, thiết bị, tài sản... (là vật chất) của nhà nước. Vì thế các hành

vi vi phạm thường dựa trên cách thức là làm mất, hư hỏng, tiêu hao vật tư quá định

mức cho phép.

Tuy nhiên, bước sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo cơ chế thị

trường, quy định về bồi thường thiệt hại vật chất không còn phù hợp với quyền hiến

định trong việc bảo vệ tài sản của mọi công dân [164, Đ.22,58]. Trong bối cảnh

khoa học công nghệ phát triển, tài sản bị thiệt hại của NSDLĐ không chỉ là dụng cụ,

thiết bị, máy, vật tư... mà còn bao gồm các tài sản vô hình khác như bí mật công

nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ... được thể hiện ở nhiều dạng thức khác

nhau. Theo đó, hành vi gây thiệt hại không chỉ là làm mất, hư hỏng, tiêu hao quá

định mức mà thực tế thể hiện rất phong phú.

Hai là, quy định các trường hợp bồi thường như pháp luật hiện hành là không

hợp lý. Bởi thực tế, không phải trường hợp làm hư hỏng tài sản nào cũng có giá trị

thiệt hại thấp hơn trường hợp làm mất tài sản.

Ba là, quy định mức bồi thường trong trường hợp NLĐ làm mất dụng cụ,

thiết bị, tài sản của NSDLĐ có tính hình thức. Bởi thực tế, không có nội quy lao

động của bất kỳ đơn vị nào quy định trong nội quy lao động là "bồi thường một

phần thiệt hại" mà hầu hết các nội quy lao động đều quy định NLĐ phải bồi thường

100% thiệt hại đã xảy ra [100].

Bốn là, trong pháp luật lao động hiện hành của nhiều nước trên thế giới không

có chương/mục quy định riêng về trách nhiệm vật chất. Theo đó, nếu NLĐ vi phạm

nghĩa vụ lao động mà làm thiệt hại về tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo

quy định. Mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường hoàn toàn do NSDLĐ

quy định trong nội quy lao động. Ở các nước như Đức, Thụy Điển... thì Tòa án xây

dựng các nguyên tắc liên quan đến trách nhiệm bồi thường thiệt hại của NLĐ mà

hiện nay về cơ bản nó đã trở thành một dạng như tập quán hoặc án lệ. Mức bồi

thường căn cứ vào hình thức lỗi. Trường hợp cố ý gây thiệt hại, NLĐ phải bồi

thường toàn bộ thiệt hại đó. Trường hợp NLĐ mắc lỗi vô ý, mức bồi thường được

119

dựa trên mức độ lỗi (lỗi nặng, trung bình, nhẹ) [0, tr.422-426], [129, tr.126-128]. Ở

Trung Quốc, trước đây trong Điều lệ thưởng phạt đối với công nhân viên doanh

nghiệp năm 1982 quy định về việc thưởng phạt áp dụng đối với công nhân viên

doanh nghiệp, trong đó có xử phạt vật chất. Song, khi Luật lao động năm 1994 ra

đời, đã không pháp điển hóa về vấn đề thưởng phạt này, mà chỉ quy định 1 điều

(Điều 102) trong chương trách nhiệm pháp luật, quy định trách nhiệm của NLĐ

phải bồi thường theo pháp luật nếu vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao

động hoặc thỏa thuận giữ bí mật mà gây thiệt hại kinh tế cho NSDLĐ [15, tr.113].

Bởi vậy, việc quy định trong BLLĐ hiện hành tên chương "trách nhiệm vật

chất" (Chương VIII) và theo đó quy định mục riêng (Mục 2) về trách nhiệm vật

chất, đồng thời cụ thể các trường hợp bồi thường dựa vào cách thức của thiệt hại có

vẻ như lạc hậu so với thực tế pháp luật và thực tế QLLĐ ở đơn vị sử dụng lao động.

3.2.3. Quyền chấm dứt sử dụng lao động

Theo quy định của BLLĐ, quyền chấm dứt sử dụng lao động của NSDLĐ

được thể hiện thông qua các quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động và quyền cho NLĐ thôi việc. Dù hợp đồng lao động không xác định thời hạn

hay hợp đồng lao động xác định thời hạn thì khi chấm dứt, NSDLĐ đều phải có lý

do. Các lý do chấm dứt sử dụng lao động bao gồm: lý do từ NLĐ, lý do từ NSDLĐ

và lý do từ khách quan.

3.2.3.1. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người lao động

Theo quy định hiện hành, NSDLĐ được chấm dứt sử dụng lao động vì lý do

từ NLĐ đều xuất phát từ việc NLĐ không hoàn thành công việc được giao hoặc có

ý thức kỷ luật lao động kém dẫn đến vi phạm nghĩa vụ lao động. Theo quy định tại

khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt sử dụng lao động

đối với NLĐ không hoàn thành công việc được giao (dựa trên định mức lao động)

xuất phát từ ý chí chủ quan của NLĐ (trình độ, khả năng, ý thức, sức khỏe) và có

xác nhận về tính chất thường xuyên không hoàn thành công việc của NSDLĐ. Cụ

thể là các trường hợp: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp

đồng lao động; NLĐ ốm đau kéo dài không có khả năng khỏi bệnh (thời gian ốm

đau được xác định tùy vào thời hạn hợp đồng lao động); NLĐ không có mặt tại nơi

làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm ngừng thực hiện công

việc theo quy định của pháp luật. Quy định này nhằm bảo đảm cho NSDLĐ chủ

động trong việc sử dụng lao động có đủ khả năng thực hiện nghĩa vụ, có ý thức

trong việc tuân thủ thời gian làm việc, công việc được giao. Từ đó, giúp đơn vị thực

hiện đúng tiến độ công việc và đảm bảo doanh thu, lợi nhuận.

120

Khi đơn phương chấm dứt sử dụng NLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết

trước một thời gian nhất định. Thời gian báo trước tùy thuộc vào thời hạn của hợp

đồng lao động và sức khỏe của NLĐ. Mục đích của việc báo trước là nhằm bảo đảm

sự chủ động cho NLĐ trong tìm kiếm việc làm mới. Nếu như trước đây, BLLĐ năm

1994 quy định thủ tục chặt chẽ hơn, là NSDLĐ phải tham khảo ý kiến tổ chức công

đoàn cơ sở, thì hiện nay, pháp luật hiện hành đã bỏ thủ tục này. Điều đó không chỉ

cho thấy pháp luật hiện hành mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của NSDLĐ, theo đó NSDLĐ toàn quyền quyết định chấm dứt việc sử

dụng lao động khi có đủ căn cứ quy định, mà còn thể hiện sự phù hợp với pháp luật

các nước trên thế giới.

Tuy nhiên, trên thực tế, hầu hết các vụ án liên quan đến việc NSDLĐ đơn

phương chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ NLĐ lại trái pháp luật. Bởi khi đơn

phương chấm dứt, NSDLĐ không tuân theo lý do pháp luật quy định [31, tr.7-248]. Vụ

án giữa bà Đỗ Mỹ Xuyên và Công ty TNHH Xây dựng-Thương mại Đại Hà là một ví

dụ. Theo đó, Công ty TNHH Xây dựng-Thương mại Đại Hà đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động với bà Xuyên lý do "Công ty không thể hợp tác cùng bà" trong khi

bà Xuyên vẫn làm việc bình thường từ ngày 03/01/2005 cho đến ngày nhận được quyết

định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (29/5/2009) [75] (Phụ lục 4).

3.2.3.2. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ, NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc

trong bốn trường hợp vì lý do phát sinh từ quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị. Cụ

thể là đơn vị: thay đổi cơ cấu, công nghệ; vì lý do kinh tế; sáp nhập, hợp nhất, chia,

tách; chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Quy định

này thể hiện sự phù hợp với pháp luật doanh nghiệp, pháp luật hợp tác xã, bảo đảm

quyền tự do kinh doanh và quyền được tăng giảm lao động theo nhu cầu đơn vị, đồng

thời phù hợp với thực tế các rủi ro xảy ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh của nền

kinh tế thị trường. Ngoài ra, quy định này cũng thể hiện sự phù hợp của pháp luật Việt

Nam với Công ước số 158 của ILO và pháp luật các nước trên thế giới về quyền được

chủ động cho NLĐ thôi việc khi không thể bố trí việc làm cho NLĐ. Đặc biệt, lần đầu

tiên pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế. Quy

định mới này tạo điều kiện cho đơn vị duy trì và phát triển sản xuất, kinh doanh trong

bối cảnh suy thoái kinh tế mang tính toàn cầu đang diễn ra hiện nay.

Trước khi cho NLĐ thôi việc trong các trường hợp trên, NSDLĐ phải thực

hiện theo các thủ tục nhất định. Theo đó, trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ

121

cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập

thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về

lao động cấp tỉnh. Đối với các trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã sáp nhập, hợp

nhất, chia, tách hoặc chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh

nghiệp, NSDLĐ không phải tham khảo tổ chức công đoàn và báo cáo cơ quan lao

động. Song cả bốn trường hợp này, NSDLĐ đều có nghĩa vụ trả trợ cấp mất việc

làm cho NLĐ theo quy định tại Điều 49 BLLĐ, cứ mỗi năm làm việc trợ cấp một

tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương trung bình của 6 tháng

liền kề trước khi NLĐ mất việc làm. Mục đích của khoản trợ cấp này là nhằm đảm

bảo đời sống cho NLĐ trong thời gian tìm kiếm việc làm mới, đồng thời qua đó

NSDLĐ bồi thường cho NLĐ, do lý do từ đơn vị mà NLĐ mất việc làm.

3.2.3.3. Quyền chấm dứt sử dụng lao động vì lý do từ khách quan

Lý do từ khách quan bao gồm các lý do do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý

do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện

pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Khi đơn

phương chấm dứt sử dụng lao động vì lý do này, NSDLĐ phải báo cho NLĐ một

thời gian nhất định tùy thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động đã giao kết giữa

các bên (không phải tham khảo ý kiến công đoàn và không phải báo cáo cơ quan lao

động). Đồng thời, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48

BLLĐ, cứ mỗi năm làm việc trợ cấp một nửa tháng tiền lương trung bình của 6

tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc.

Khi chấm dứt sử dụng NLĐ vì lý do từ NLĐ hoặc lý do bất khả kháng, ngoài

các thủ tục tùy từng trường hợp phải thực hiện như trên, NSDLĐ không được đơn

phương chấm dứt trong các trường hợp NLĐ đang ở tình thế bất lợi theo quy định

tại Điều 39 và khoản 4 Điều 219 BLLĐ. Riêng trường hợp được quyền cho NLĐ

thôi việc vì lý do từ chính NSDLĐ, thì quyền của NSDLĐ không bị giới hạn bởi

quy định này.

Tuy nhiên, nhiều khi vì lợi nhuận là trên hết, nên NSDLĐ đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động khi NLĐ mang thai, sinh con. Ví dụ vụ án giữa bà Lương

Tuyết Trinh và Công ty TNHH may mặc Đan Thanh. Khi biết bà Lương Tuyết

Trinh có thai, công ty TNHH Đan Thanh đã chuyển bà sang làm thợ phụ, còn nếu

bà muốn tiếp tục làm công nhân may thì phải ký bản cam kết đảm bảo ngày giờ

công. Bà Trinh không ký bản cam kết, công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động [77] (Phụ lục 5).

122

Cần lưu ý là, nếu NSDLĐ không tuân theo các quy định của pháp luật về căn

cứ, thủ tục khi chấm dứt sử dụng lao động thì quyết định chấm dứt đó bị coi là trái

pháp luật và vì thế phải gánh chịu các hậu quả pháp lý theo quy định tại Điều 42

BLLĐ. Thực tế đã chứng minh, vì lợi ích của mình, nhất là đặt trong bối cảnh hiện

nay ở Việt Nam, cung lao động cao hơn rất nhiều so với cầu lao động, NSDLĐ đã

chấm dứt sử dụng NLĐ một cách tùy tiện, vi phạm cả lý do và thủ tục pháp luật quy

định. Ví dụ, vụ án giữa ông Lê Văn Nở và công ty liên doanh Ánh Kim. Công ty

liên doanh Ánh Kim chấm dứt việc sử dụng lao động với ông Nở với lý do thay bảo

vệ chuyên nghiệp mà không giải quyết bất kỳ quyền lợi nào và cũng không có quyết

định cho thôi việc [74] (Phụ lục 6).

Nhìn chung, pháp luật quy định cụ thể về căn cứ, thủ tục chấm dứt sử dụng

lao động của NSDLĐ. So với trước, quyền này được pháp luật quy định theo hướng

mở rộng hơn. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đã nêu, pháp luật về quyền này

còn có một số vấn đề bất cập sau đây:

Thứ nhất, thủ tục cho NLĐ thôi việc vì lý do từ NSDLĐ quy định tại Điều 44,

45 BLLĐ quy định khác nhau là không hợp lý. Điều đó vừa gây khó khăn cho

NSDLĐ trong quá trình áp dụng quy định này để cho NLĐ thôi việc, vừa không

phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế. Theo quy định của ILO trong Công ước

số 158 về chấm dứt sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động và pháp luật luật các

nước Thụy Điển, Đức, Nhật Bản... thì thủ tục cho NLĐ trong các trường hợp trên về

cơ bản là giống nhau. Vì thế, cần xem xét lại quy định này để bảo đảm tính khả thi

và sự phù hợp với pháp luật quốc tế.

Thứ hai, về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ khi

NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo quy

định tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Trước đây, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP

ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động năm

1994 sửa đổi năm 2002 đã quy định cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyên không

hoàn thành công việc [150]. Song, Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013

không quy định chi tiết trường hợp này. Bởi lẽ quy định này không nằm trong

trường hợp Chính Phủ hướng dẫn theo Điều 242 BLLĐ. Hiện nay, các đơn vị sử

dụng lao động đang lúng túng không biết căn cứ vào đâu để xác định "NLĐ thường

xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động". Nếu để NSDLĐ tự

quy định trong văn bản nội bộ thì sẽ xảy ra tình trạng không thống nhất và nguy cơ

lạm dụng quyền này của NSDLĐ là rất cao. Do không áp dụng án lệ như một số

nước, nên pháp luật hiện hành cần quy định cụ thể trường hợp này để bảo đảm tính

khả thi cũng như bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ.

123

Thứ ba, quyền cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế. Theo pháp luật kinh doanh,

NSDLĐ có quyền chuyển đổi, thu hẹp hay mở rộng hoạt động sản xuất của đơn vị,

quyền sử dụng vốn, lao động theo nhu cầu [29, tr.68]. Theo đó, trong quá trình kinh

doanh, để nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả lao động, tăng sức cạnh tranh trên thị

trường, việc NSDLĐ thay đổi máy móc thiết bị, dây chuyền công nghệ hoặc cơ cấu

lại tổ chức của đơn vị hay các bộ phận là mang tính khách quan mà NSDLĐ không

thể dự liệu hết được. Trước đây, trong nhiều tài liệu, gọi chung các trường hợp này

là lý do kinh tế [28, tr.185]. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành trên cơ sở quy định của

Công ước số 158 (1982) của ILO đã tách lý do kinh tế thành một trường hợp riêng.

Theo quy định của ILO thì pháp luật của mỗi nước đều cụ thể lý do này để phù hợp

với điều kiện nước mình. Tuy nhiên, pháp luật Việt Nam hiện hành không đưa ra

cách hiểu thế nào là lý do kinh tế? Nếu không hướng dẫn cụ thể vấn đề này sẽ khó

khăn cho NSDLĐ trong việc xác định lý do kinh tế.

Thứ tư, quy định NSDLĐ đơn phương chấm dứt đối với hợp đồng lao động không

xác định thời hạn phải có lý do (trong khi đó NLĐ lại không cần lý do) cần xem xét lại.

Quy định hiện hành nhằm mục đích bảo vệ quyền tự do việc làm của NLĐ, tránh nguy

cơ biến NLĐ thành nô lệ trá hình. Tuy nhiên, trong mối tương quan với quyền và lợi ích

của NSDLĐ, đặc biệt dưới góc độ QLLĐ, quy định này không hợp lý.

Theo tác giả Nguyễn Hữu Chí, đây là quy định cần xem xét lại bởi 2 lý do: Lý

do thứ nhất là NLĐ ký hợp đồng không xác định thời hạn thường là những người có

vị trí quan trọng hoặc giữ chức vụ trong doanh nghiệp và có thể họ còn biết rõ bí

mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế, sự chấm dứt của họ

trong nhiều trường hợp có ảnh hưởng rất lớn, thậm chí gây thiệt hại cho doanh

nghiệp. Lý do thứ hai là pháp luật lao động các nước trên thế giới như Nga, Pháp,

Trung Quốc, Lào, Thụy Điển... đều quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của cả hai bên đều phải có lý do [28, tr.132-134]. Chúng tôi đồng ý với

quan điểm này. Đó là pháp luật cần xem xét lại quy định này nhằm bảo đảm sự bình

đẳng của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm quyền QLLĐ của

NSDLĐ trong cơ chế kinh tế thị trường, mà ở đó quan hệ lao động luôn được phát

triển ổn định, bền vững cùng với sự dân chủ và công bằng.

Thứ năm, quy định mức bồi thường khi các bên đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động trái pháp luật. Theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ, khi

NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thì phải thực hiện

rất nhiều nghĩa vụ đối với NLĐ. Một nghĩa vụ cơ bản là NSDLĐ phải trả cho NLĐ

ít nhất 2 tháng tiền lương. Trong khi đó, tại khoản 1 Điều 43 BLLĐ, khi NLĐ đơn

124

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, ngoài các nghĩa vụ khác, NLĐ

phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Thực

chất khoản tiền này là tiền bồi thường về danh dự, uy tín khi bị bên kia đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không đúng quy định của pháp luật về

lý do, thủ tục khi đơn phương chấm dứt).

Việc phân biệt về mức bồi thường trong trường hợp này là không hợp lý, kể

cả dưới góc độ tài sản. Bởi nếu như hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

luật của NSDLĐ làm ảnh hưởng việc làm, thu nhập, sức khỏe, danh dự đối với

NLĐ, thì việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng

làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc, doanh thu, uy tín của đơn vị.

3.2.4. Quyền giải quyết khiếu nại

Theo quy định của Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 và được

hướng dẫn trong Thông tư số 06/2008/TT-BLĐTBXH ngày 7/5/2008, NSDLĐ có

quyền giải quyết khiếu nại lần đầu của NLĐ, tập thể lao động. Theo đó, quyền giải

quyết khiếu nại của NSDLĐ được hiểu là quyền được thụ lý, xác minh, kết luận và ra

quyết định giải quyết khiếu nại" [174, Đ.2], [152, Đ.4]. Quyền giải quyết khiếu nại

của NSDLĐ có vai trò và ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động QLLĐ trong

đơn vị. Bởi lẽ đây là cơ hội cho NSDLĐ tự xem xét lại hoạt động QLLĐ của mình có

đúng pháp luật hay không, từ đó có biện pháp chấn chỉnh, khắc phục, xử lý để nâng

cao hiệu quả QLLĐ trong đơn vị.

Trong quá trình giải quyết khiếu nại, từ khâu thụ lý đơn đến khi ra quyết định

giải quyết, NSDLĐ phải tuân theo các nguyên tắc quy định tại Điều 5 Nghị định số

04/2005/NĐ-CP. Đó là việc giải quyết khiếu nại phải khách quan, trung thực, đúng

pháp luật; kịp thời, nhanh chóng, công khai và phải đúng thẩm quyền, trình tự, thủ

tục và thời hạn theo quy định của pháp luật. Cụ thể:

Khi tiếp nhận đơn khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động, NSDLĐ phải tiến hành

kiểm tra xem xét nội dung vụ việc trong đơn có thuộc thẩm quyền giải quyết của

mình hay không. Theo quy định tại Điều 11 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP thì

NSDLĐ thụ lý đơn khi các vụ việc thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động và liên

quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể lao động; người khiếu

nại không có năng lực hành vi dân sự đầy đủ nhưng có người đại diện hợp pháp;

người đại diện của người khiếu nại hợp pháp; vụ việc khiếu nại vẫn còn thời hiệu

(trong 90 ngày, kể từ ngày người khiếu nại nhận được quyết định lao động hoặc biết

được có hành vi lao động); chưa có quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng và vụ

việc khiếu nại chưa được Toà án nhân dân thụ lý giải quyết, chưa có bản án, quyết định

125

có hiệu lực pháp luật của Toà án. Trong quá trình nhận đơn khiếu nại nếu thấy đó là

đơn có nội dung không thuộc thẩm quyền giải quyết của mình thì thông báo và hướng

dẫn người khiếu nại gửi đơn đến người có thẩm quyền kèm các giấy tờ, tài liệu liên

quan đến nội dung khiếu nại (nếu có). Việc thông báo chỉ thực hiện một lần với một vụ

việc khiếu nại. Trường hợp đơn vừa có nội dung khiếu nại, vừa có nội dung tố cáo thì

NSDLĐ chỉ có thẩm quyền giải quyết nội dung khiếu nại, còn nội dung tố cáo thì

chuyển cho người có thẩm quyền giải quyết tố cáo theo quy định tại Điều 26 Nghị định

số 04/2005/NĐ-CP.

Khi tiến hành giải quyết khiếu nại, NSDLĐ tuân theo thời hạn và trình tự giải

quyết khiếu nại tại Điều 14 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP. Thời hạn giải quyết khiếu

nại không quá 30 ngày, kể từ ngày thụ lý để giải quyết. Đối với vụ việc phức tạp thì

thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn, nhưng không quá 45 ngày kể từ ngày thụ lý để

giải quyết. Khi giải quyết khiếu nại, NSDLĐ phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với

người khiếu nại, đối với khiếu nại của tập thể lao động thì phải có sự tham gia của đại

diện tập thể lao động tại cơ sở hoặc tổ chức đoàn thể quần chúng khác.

Việc giải quyết khiếu nại của NSDLĐ phải bằng quyết định giải quyết khiếu nại.

Quyết định giải quyết khiếu nại phải bao gồm các nội dung được nêu tại khoản 2 Điều

14 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP. Sau khi quyết định, NSDLĐ phải gửi cho người

khiếu nại, Chánh thanh tra Sở lao động, thương binh và xã hội, Liên đoàn lao động cấp

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các đơn vị, tổ chức và cá nhân có liên quan. Dù

không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại của NSDLĐ, nhưng người khiếu nại

bắt buộc phải tuân theo. Nếu cho rằng quyết định giải quyết khiếu nại của NSDLĐ

không thỏa đáng, người khiếu nại có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.

Như vậy, có thể thấy rằng, cùng với việc trao quyền giải quyết khiếu nại cho

NSDLĐ và để bảo đảm cho quyền này được thực thi hiệu quả, pháp luật quy định

NSDLĐ phải tuân theo các nguyên tắc, trình tự, thủ tục hết sức chặt chẽ. Chính sự

chặt chẽ này lại không bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Thứ nhất, pháp luật hiện hành quy định thủ tục giải quyết khiếu nại của

NSDLĐ giống với thủ tục giải quyết khiếu nại của thanh tra viên lao động là không

hợp lý. Bởi lẽ thẩm quyền, chức trách, nhiệm vụ của NSDLĐ và thanh tra viên khác

nhau. NSDLĐ, về cơ bản, là chủ thể chủ yếu có thẩm quyền giải quyết khiếu nại của

NLĐ hoặc tập thể lao động. Thanh tra viên lao động chỉ có quyền tiếp nhận và giải

quyết khiếu nại của NLĐ hoặc tập thể lao động trong thời gian tiến hành thanh tra. Mặc

dù đều được coi là một cấp giải quyết khiếu nại, nhưng mục đích của NSDLĐ là xem

126

xét lại quyết định hoặc hành vi QLLĐ của chính mình, còn thanh tra viên xem xét lại

quyết định hoặc hành vi lao động của NSDLĐ. Việc quy định về trình tự, thủ tục giống

nhau và chặt chẽ như đã nêu trên không chỉ gây khó khăn cho NSDLĐ trong giải

quyết khiếu nại nói riêng mà mà cả trong hoạt động QLLĐ nói chung.

Thứ hai, theo quy định hiện hành, NSDLĐ chỉ có thẩm quyền giải quyết

khiếu nại, không có thẩm quyền giải quyết tố cáo trong lao động. Bởi theo quy định

của Nghị định số 04/2005/NĐ-CP, người bị tố cáo lao động chỉ có thể là NSDLĐ.

Theo quy định, quyền tố cáo của NLĐ về một NLĐ khác với NSDLĐ chưa được

quy định trong pháp luật lao động mà áp dụng theo Luật tố cáo [176].

Trong khi đó, những vụ việc này xảy ra trên thực tế, khi NSDLĐ nhận đơn,

thông thường giải quyết bằng việc tự xác minh vụ việc và dựa vào kết quả xác minh

tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ hoặc yêu cầu bồi thường thiệt hại (nếu có). Ví dụ, vụ

án giữa ông Nguyễn Đỗ Dũng và Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam. Khi

ông Nguyễn Xuân Hoài, cùng đơn vị với ông Dũng, tố cáo việc ông Dũng có vay

tiền của ông Hoài mà không trả. Ngân hàng TMCP Công thương đã thành lập tổ

công tác xác minh đơn thư tố cáo và dựa vào kết quả xác minh tiến hành kỷ luật sa

thải ông Dũng [76] (Phụ lục 1).

Việc không quy định cụ thể thẩm quyền, thủ tục giải quyết tố cáo của NSDLĐ

khi nhận được đơn thư tố cáo của NLĐ về hành vi vi phạm của NLĐ khác làm hạn

chế quyền của NSDLĐ trong việc kiểm soát các vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động

và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động, mà nhiều khi, trong quá trình QLLĐ,

NSDLĐ không thể kiểm soát hết được. Mặt khác, khi những hành vi vi phạm không

được giải quyết triệt để sẽ ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý NLĐ vi phạm, người tố cáo

cũng như môi trường làm việc chung, từ đó tình hình sản xuất kinh doanh trong đơn vị

vì thế cũng bị ảnh hưởng. Cho nên, pháp luật cần xem xét vấn đề này.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Qua việc nghiên cứu thực trạng pháp luật lao động hiện hành về quyền QLLĐ

của NSDLĐ ở Việt Nam, luận án rút ra những kết luận sau đây:

1. Cũng như pháp luật quốc tế, pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam

quy định quyền QLLĐ của NSDLĐ gồm hai nội dung cơ bản. Đó là quyền thiết lập

công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện các hoạt động QLLĐ trên cơ sở các

công cụ đã được thiết lập.

127

2. So với trước đây, pháp luật lao động hiện hành đã mở rộng quyền QLLĐ

của NSDLĐ theo xu hướng chung của pháp luật lao động các nước trên thế giới.

Theo đó, pháp luật chủ yếu chỉ mang tính chất định tính và trao quyền cho NSDLĐ

tự định lượng các hoạt động QLLĐ để phù hợp với từng tình huống, từng trường

hợp cụ thể ở đơn vị sử dụng lao động.

3. Hầu hết các nội dung của quyền QLLĐ của NSDLĐ được pháp luật quy

định hợp lý, nhằm bảo đảm tối đa quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ

trong QLLĐ, phù hợp với thực tiễn của đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế

thị trường và luôn được đặt trong mối tương quan chung về bảo vệ quyền, lợi ích

của NLĐ, lợi ích của nhà nước. Đó là quyền ban hành nội quy lao động, quy chế,

quyết định; quyền bố trí, sắp xếp công việc, quyền điều chuyển, thay đổi công việc,

tạm ngừng thực hiện công việc, quyền khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động, quyền

chấm dứt sử dụng lao động đối với NLĐ; quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập

thể lao động. Các quyền QLLĐ của NSDLĐ được thể hiện thông qua nhiều biện

pháp, hình thức đa dạng, phong phú, không chỉ tạo cơ sở để NSDLĐ kết nối các

hoạt động lao động của mọi NLĐ trong đơn vị để thực hiện nhiệm vụ chung, mà

còn nhằm duy trì trật tự, nền nếp trong đơn vị, từ đó vận hành một cách hiệu quả

guồng máy sản xuất kinh doanh để đạt được mục đích đặt ra.

4. Bên cạnh những ưu điểm, các quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ, dù

mới được ban hành, vẫn không tránh khỏi những điểm bất cập và kém khả thi.

Những điểm bất cập và kém khả thi này, dù ở mức độ khác nhau, nhưng được thể

hiện ở hầu hết trong nội dung các quyền QLLĐ, từ quyền ban hành nội quy lao

động, đến việc ký thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, hợp đồng cho thuê

lại lao động, từ quyền tuyển lao động, quyền trong quá trình sử dụng lao động như

bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ, quyền xử lý kỷ luật lao động đến quyền

chấm dứt sử dụng lao động. Đồng thời với việc trao quyền cho NSDLĐ, pháp luật

còn quy định quá nhiều nghĩa vụ của họ khi thực hiện hoạt động QLLĐ, vì thế nên

dường như làm cho quyền QLLĐ có thể không bị thu hẹp nhưng lại ít được thực thi

trong thực tế. Thêm nữa là, sự can thiệp của nhà nước, dù không quá sâu như trước

đây, song vẫn còn dày đặc, đã làm ảnh hưởng đến quyền QLLĐ của NSDLĐ trong

đơn vị. Ngoài ra, một số quy định chưa phù hợp với yêu cầu phát triển của nền kinh

tế thị trường trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

Thực trạng này đặt ra vấn đề cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về quyền

QLLĐ của NSDLĐ để nhằm bảo đảm và nâng cao hơn nữa quyền QLLĐ của

NSDLĐ trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.

128

Chương 4

HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN QUẢN LÝ LAO ĐỘNG

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM

4.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền quản lý lao động của

người sử dụng lao động

4.1.1. Khắc phục những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, mở rộng

hơn nữa quyền tự chủ trong quản lý lao động của người sử dụng lao động và

hạn chế sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào quyền quản lý lao động của

người sử dụng lao động

Trong khoảng thời gian dài, từ khi BLLĐ ra đời năm 1994 đến nay, các nội

dung liên quan đến quyền QLLĐ của NSDLĐ liên tục được sửa đổi, bổ sung. Mục

đích là nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển đa dạng của quan hệ lao động trong nền kinh

tế thị trường, đặc biệt là để phù hợp với yêu cầu QLLĐ của NSDLĐ trong đơn vị lao

động. Bởi lẽ, quyền QLLĐ của NSDLĐ, nếu được đảm bảo, phù hợp sẽ là yếu tố quan

trọng để các doanh nghiệp tăng cao năng suất, hiệu quả lao động và giúp doanh nghiệp

phát triển ổn định, bền vững, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

Trên cơ sở kế thừa và phát triển BLLĐ năm 1994, BLLĐ năm 2012 tiếp tục

thể chế đường lối đổi mới của Đảng và cụ thể hóa các quy định của Hiến pháp về

lao động, sử dụng lao động và QLLĐ. Theo đó, các quy định trong Bộ luật về

quyền QLLĐ của NSDLĐ đã được đổi mới đáng kể theo hướng mở rộng hơn, nhằm

bảo đảm quyền QLLĐ không chỉ "đúng pháp luật" mà còn đảm bảo "sự dân chủ,

công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội" như quy định tại khoản 2

Điều 4 BLLĐ nêu ra. Đồng thời thể hiện sự thống nhất và phù hợp giữa pháp luật

lao động với pháp luật khác có liên quan như Luật dạy nghề, Luật bảo hiểm xã hội,

Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư, Luật bình đẳng giới, Luật người khuyết tật… Hạn

chế dần sự can thiệp của nhà nước vào quan hệ lao động, việc làm thông qua việc

trao quyền cho NSDLĐ quyết định trong các hoạt động xây dựng và thỏa thuận các

văn bản nội bộ để làm công cụ QLLĐ ở đơn vị, quyền quyết định các hoạt động cụ

thể như tuyển lao động, bố trí sắp xếp công việc, khen thưởng, xử lý vi phạm kỷ

luật lao động và chấm dứt sử dụng đối với NLĐ.

Trong đó, một số nội dung của quyền QLLĐ được pháp luật quy định hợp lý,

thể hiện tối đa quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLĐ, phù hợp với thực tiễn

của đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường. Ví dụ quyền ban hành quy

129

chế, quyết định, quyền điều chuyển, thay đổi công việc, tạm ngừng thực hiện công

việc, quyền khen thưởng... đối với NLĐ. Quyền QLLĐ được thể hiện qua nhiều hình

thức đa dạng, phong phú, không chỉ chủ yếu áp dụng đối với NLĐ trong quan hệ lao

động có sự tham gia của hai chủ thể (NSDLĐ và NLĐ) mà còn được thể hiện trong

quan hệ lao động có sự tham gia của ba chủ thể ở hoạt động cho thuê lại lao động

(doanh nghiệp cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và NLĐ thuê lại) lần đầu

tiên quy định trong pháp luật Việt Nam. Điều đó thể hiện rõ rệt sự tiệm cận dần của

pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam với các quy định của ILO và pháp

luật lao động các nước trên thế giới.

Tuy nhiên, như đã phân tích ở chương 3, ngoài những điểm tiến bộ có thể nói

là vượt bậc so với trước đây, thì các quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ, dù mới

được ban hành, vẫn không tránh khỏi những điểm bất cập và kém khả thi.

Thứ nhất, những điểm bất cập và kém khả thi này, dù ở mức độ khác nhau,

nhưng được thể hiện ở hầu hết trong nội dung các quy định, từ quyền đơn phương

ban hành nội quy lao động, đến việc ký các văn bản thỏa ước lao động tập thể, hợp

đồng lao động, hợp đồng đào tạo nghề, hợp đồng cho thuê lại lao động, từ quyền

tuyển lao động, quyền trong quá trình sử dụng lao động như bố trí, sắp xếp công

việc đối với NLĐ, quyền xử lý kỷ luật lao động đến quyền chấm dứt sử dụng lao

động. Với một số quy định, nếu không được hướng dẫn cụ thể thì khó có thể thực

hiện một cách hiệu quả trên thực tế. Ví dụ, vấn đề phí cho thuê/thuê lại lao động,

NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc, chấm dứt việc sử dụng lao động vì

lý do kinh tế,... Song, các quy định này lại nằm trong các điều, khoản không được

cơ quan có thẩm quyền quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành theo Điều 242 BLLĐ.

Với một số quy định, nếu không sửa đổi, bổ sung thì cũng khó bảo đảm quyền

QLLĐ của NSDLĐ. Ví dụ: việc ký hợp đồng lao động trong hoạt động cho thuê lại

lao động như hợp đồng lao động trong quan hệ lao động thông thường, thời hạn cho

thuê lại lao động, quy định về cơ sở thiết lập kỷ luật lao động, quy định về trách

nhiệm vật chất,... Vì thế, dù BLLĐ mới được sửa đổi, bổ sung, nhưng có thể thấy

rằng, các quy định này tiềm ẩn nhiều khó khăn trong việc áp dụng vào thực tiễn

QLLĐ ở các đơn vị.

Thứ hai, đồng thời với việc trao quyền cho NSDLĐ, pháp luật còn quy định

quá nhiều nghĩa vụ của họ khi thực hiện hoạt động QLLĐ. Mặc dù quyền luôn đi

đôi với nghĩa vụ, song việc pháp luật quy định quá nhiều nghĩa vụ như vậy nên

dường như làm cho quyền QLLĐ của NSDLĐ có thể không bị thu hẹp nhưng lại ít

130

được thực thi trong thực tế. Ví dụ: quy định NSDLĐ có trách nhiệm cứng trong việc

tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao

động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Trong khi đó, vì có ưu thế về kinh tế, nên trong nhiều trường hợp lợi ích của

NSDLĐ ít được bảo đảm công bằng. Ví dụ: mức phải bồi thường trong trường hợp

NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cao gấp bốn lần mức được bồi

thường nếu NLĐ chấm dứt trái pháp luật. Hoặc quy định NLĐ có quyền chấm dứt

hợp đồng lao động không xác định thời hạn bất cứ khi nào không cần có lý do, còn

NSDLĐ thì buộc phải có lý do. Với những quy định này, thì nguyên tắc bảo đảm

công bằng, hai bên cùng có lợi trong quan hệ lao động khó được bảo đảm. Chúng

tôi đồng ý với quan điểm cho rằng: "Nếu buộc các chủ doanh nghiệp phải thực hiện

quá nhiều nghĩa vụ liên quan đến lợi ích của NLĐ làm cho doanh nghiệp của họ trở

thành tổ chức từ thiện, làm mất đi mục đích sinh lợi của hoạt động kinh doanh... thì

rất dễ dẫn đến tình trạng làm ăn thua lỗ và buộc các chủ doanh nghiệp phải thu hẹp

quy mô sản xuất, phải giải thể doanh nghiệp hoặc bị phá sản. Vì thế thu nhập của

NLĐ bị ảnh hưởng, nguy cơ NLĐ bị thất nghiệp luôn đe dọa. Đó là chưa kể đến

việc nhiều người có vốn thấy vậy không đầu tư vào sản xuất kinh doanh nữa, làm

mất cơ hội việc làm của nhiều người chưa có việc làm" [102, tr.35].

Thứ ba, sự can thiệp của nhà nước, dù không quá sâu như trước đây, song vẫn

còn dày đặc, đã làm ảnh hưởng đến quyền QLLĐ của NSDLĐ trong đơn vị. Việc

quy định quá cụ thể nội dung hợp đồng thử việc, hoặc quy định thời hạn cho thuê lại

lao động quá ngắn; không cho phép NSDLĐ điều chuyển NLĐ làm ở địa điểm

khác, vị trí công việc khác; quy định thời gian nghỉ việc không lý do chính đáng để

có thể bị sa thải quá dài… thể hiện pháp luật chưa coi trọng quyền tự định đoạt của

các bên cũng như quyền trong việc sử dụng lao động của NSDLĐ.

Theo kinh nghiệm được rút ra trong chính sách quản lý kinh tế trong đó có

chính sách QLLĐ của các nước phát triển trên thế giới là nhà nước càng quy định

cụ thể trong pháp luật thì quyền của các chủ thể thực hiện càng bị hạn chế. Vì thế

trong lĩnh vực QLLĐ, pháp luật chỉ quy định khung, theo đó cho phép NSDLĐ

được áp dụng luật để QLLĐ một cách linh hoạt tùy thuộc kỹ năng, nghệ thuật của

nhà quản lý phù hợp với các điều kiện cụ thể của đơn vị. Theo đó, vai trò chủ động

của NSDLĐ trong QLLĐ được thông qua các văn bản nội bộ do họ tự thiết lập và

thỏa thuận trên cơ sở quy định của pháp luật, không vi phạm điều cấm của pháp

luật. Nghĩa là NSDLĐ có quyền QLLĐ theo luật chứ không phụ thuộc vào luật như

131

xu thế chung của các nước trên thế giới. Bởi vậy, việc thừa nhận án lệ cũng là điều

cần thiết, bảo đảm cho NSDLĐ được làm những gì pháp luật không cấm và tự chịu

trách nhiệm về quyết định, việc làm của mình.

Trước thực trạng này đòi hỏi trong phương hướng hoàn thiện pháp luật về

quyền QLLĐ của NSDLĐ, trước hết là cần khắc phục ngay những điểm bất hợp lý

đã nêu trên. Một số quy định cần hướng dẫn thì nhất thiết phải yêu cầu Bộ Lao

động, thương binh và xã hội đề xuất Ủy ban thường vụ Quốc hội lựa chọn một trong

hai giải pháp: 1) Ban hành văn bản giải thích một số quy định này; hoặc 2) Chính

phủ ban hành nghị định hướng dẫn một số quy định (căn cứ Điều 2 Luật ban hành

văn bản quy phạm pháp luật năm 2008). Thực tế đã cho thấy giải pháp thứ nhất

đang được thực hiện. Bộ lao động, thương binh và xã hội đã dự thảo nghị định quy

định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ. Ngoài ra, một số quy

định sửa đổi, bổ sung cần được xem xét trong mối tương quan với các quy định của

pháp luật khác và mối tương quan về quyền và lợi ích với bên NLĐ trên cơ sở công

bằng, hai bên cùng có lợi. Từ đó, hạn chế sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào

quan hệ lao động. Như thế mới nhằm bảo đảm thực hiện đúng định hướng của nhà

nước đã đặt ra khi tiến hành sửa đổi BLLĐ năm 2012. Đó là:

Cùng với việc bảo vệ NLĐ, cũng cần phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp

của NSDLĐ. Trước hết đó là quyền tự chủ sản xuất kinh doanh của NSDLĐ,

dù đó là doanh nghiệp nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp

trong nước hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sau đó là quyền

tuyển chọn, sử dụng lao động: nếu như NLĐ có quyền lựa chọn việc làm thì

NSDLĐ cũng có quyền tuyển chọn lao động, quyền tăng giảm lao động theo

nhu cầu sản xuất kinh doanh và theo quy định pháp luật [23, tr.9].

4.1.2. Bảo đảm sự hài hòa về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người

lao động

Quyền QLLĐ của NSDLĐ có tính hai mặt. Một mặt, nó là thứ cần thiết để

NSDLĐ duy trì trật tự nền nếp, thiết lập kỷ cương trong đơn vị, bảo đảm cho sự vận

hành thông suốt và hiệu quả của quá trình sử dụng sức lao động. Mặt khác, đây là

quyền dễ bị lạm dụng, dễ gây tổn thương cho NLĐ, chủ thể có vị thế yếu hơn trong

quan hệ lao động. Vì thế, trong các quy định, pháp luật lao động Việt Nam cũng

như của nhiều nước trên thế giới đều có ý dung hoà bằng cách này hay cách khác

giữa quyền QLLĐ của NSDLĐ với yêu cầu ổn định việc làm, thu nhập của NLĐ.

Khi pháp luật trao quyền QLLĐ cho NSDLĐ thì đồng thời quy định các nghĩa

vụ buộc NSDLĐ phải thực hiện. Chẳng hạn, khi NSDLĐ thực hiện quyền xử lý kỷ

132

luật lao động đối với NLĐ thì buộc phải tuân theo các quy định của pháp luật về căn

cứ, nguyên tắc, thủ tục, thời hiệu, thẩm quyền... xử lý kỷ luật; nếu cho NLĐ thôi

việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thì tùy từng trường hợp,

NSDLĐ phải tuân theo các quy định về lý do chấm dứt, thủ tục báo cho NLĐ biết

trước hoặc phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở,

phải bảo đảm đầy đủ các quyền lợi cho NLĐ… Trường hợp NSDLĐ, dù vì bất kỳ

lý do gì mà vi phạm các quy định đó, thì quyết định xử lý kỷ luật hoặc quyết định

cho thôi việc hay chấm dứt hợp đồng lao động đó bị coi là trái pháp luật. Ngoài việc

phải gánh chịu hậu quả của việc quyết định trái pháp luật, NSDLĐ còn bị xử lý theo

quy định của pháp luật. Có thể thấy rõ rằng, quyền QLLĐ của NSDLĐ bị chi phối

sâu sắc từ ý chí của nhà nước trong việc bảo vệ NLĐ.

Ngoài ra, cùng với việc bảo đảm quyền QLLĐ cho NSDLĐ, pháp luật lao

động luôn đồng thời bảo đảm quyền của NLĐ. Chẳng hạn, khi NSDLĐ có toàn

quyền trong việc tuyển lao động, thì NLĐ có quyền tự do việc làm; NSDLĐ có

quyền chấm dứt sử dụng NLĐ thì tương tự, NLĐ cũng có quyền được đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động...

Tuy nhiên, việc dung hòa giữa quyền QLLĐ của NSDLĐ với quyền được bảo

đảm việc làm, thu nhập của NLĐ không phải khi nào cũng dễ dàng được thực hiện

trên thực tế. Như đã phân tích ở chương 3, thực tế cho thấy việc NSDLĐ lạm dụng

quyền QLLĐ xảy ra khá phổ biến. Chẳng hạn, tình trạng NSDLĐ không nhận NLĐ

ngoại tỉnh, không nhận NLĐ được đào tạo từ các cơ sở giáo dục đào tạo ngoài công

lập, hoặc từ các loại hình đào tạo vừa làm vừa học, ngắn hạn, từ xa..., hoặc ngầm

không nhận lao động là người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh… làm ảnh hưởng đến

quyền tự do việc làm và các quyền khác của NLĐ. Trong quá trình sử dụng lao

động, vì lợi ích của mình, NSDLĐ tùy tiện đặt ra các quy định trong nội quy lao

động trái với pháp luật và đạo đức xã hội, tùy tiện đặt ra hình thức kỷ luật lao động,

vi phạm nguyên tắc, thủ tục, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, làm ảnh hưởng đến

danh dự, uy tín, thu nhập, việc làm của NLĐ. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động không có lý do, không tuân theo thủ tục pháp luật quy định, không bảo

đảm đầy đủ các quyền lợi cho NLĐ diễn ra thường xuyên, xâm phạm nghiêm trọng

đến quyền và lợi ích của NLĐ. Từ đó, giữa các bên dễ gây ra bất đồng, tranh chấp.

Các vụ án hoặc khiếu nại lao động hầu hết xuất phát từ việc NSDLĐ vi phạm quy

định của pháp luật trong quá trình thực hiện quyền QLLĐ [69], [30], [31], [73],

[74], [75], [76], [77], [78].

133

Bởi thế, khi tiến hành sửa đổi, bổ sung quy định của pháp luật về quyền

QLLĐ của NSDLĐ, nhất thiết cần phải xem xét trong mối tương quan với việc bảo

vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Bảo đảm hài hòa lợi ích các bên là mục đích của các

nhà làm luật không chỉ của Việt Nam mà của bất cứ quốc gia nào trên thế giới.

Theo đó, những quy định đã bảo đảm quyền và lợi ích các bên, được kiểm nghiệm

trên thực tế và được các bên thừa nhận thì pháp luật nên kế thừa. Ví dụ: quy định về

thời gian nghỉ sinh con đã được tính toán trên cơ sở khoa học về sự hồi phục sức

khỏe của lao động nữ, việc ăn ngoài của con, điều kiện lao động cũng như khả năng

lao động của lao động nữ; quy định các đơn vị sử dụng lao động phải có trách

nhiệm nhận một tỷ lệ nhất định lao động là người khuyết tật vừa phù hợp với quyền

được bảo đảm việc làm, nhu cầu của người khuyết tật, thực tế thực hiện trong bối

cảnh cung lao động đang cao hơn rất nhiều so với cầu lao động hiện nay… Những

quy định chưa bảo đảm hài hòa quyền và lợi ích các bên, thì cần thiết phải sửa đổi,

bổ sung. Ví dụ: quy định về thời gian nghỉ việc không lý do chính đáng để áp dụng

hình thức kỷ luật sa thải, quy định về mức bồi thường của NSDLĐ đối với NLĐ khi

chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật, hoặc quy định cần phải có lý do khi NLĐ

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn… Theo đó, việc

sửa đổi, bổ sung cần được xem xét trong mối tương quan về quyền và lợi ích của

các chủ thể và thể hiện thống nhất với quy định của pháp luật khác. Có như vậy mới

đạt được mục đích trong việc bảo đảm hài hòa lợi ích các bên quan hệ lao động

trong sự thống nhất về lợi ích chung của nhà nước.

4.1.3. Phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường theo

định hướng XHCN trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở Việt Nam

Có thể khẳng định rằng, chưa khi nào và chưa bao giờ, pháp luật về quyền

QLLĐ của NSDLĐ lại được mở rộng như BLLĐ năm 2012. Ngoài việc trao hoàn

toàn quyền tự quyết của NSDLĐ trong việc tìm và lựa chọn lao động phù hợp,

không phụ thuộc vào ý chí của cấp có thẩm quyền, pháp luật hiện hành không phân

biệt về thủ tục tuyển lao động giữa hai khu vực trong nước và khu vực có yếu tố

nước ngoài. Đặc biệt, thông qua việc thừa nhận hoạt động cho thuê lại lao động,

pháp luật đã trao cho NSDLĐ các quyền mới, đó là có quyền cho đơn vị khác thuê

lao động nhằm mục đích kinh doanh hoặc thuê lại lao động của doanh nghiệp khác

để đáp ứng nhu cầu nhân lực cấp thiết của đơn vị. Ngoài ra, để phù hợp với tình

hình kinh tế thế giới, khu vực và trong nước ở giai đoạn hiện nay, pháp luật cho

phép NSDLĐ được quyền cho NLĐ thôi việc vì lý do kinh tế. Hoặc NSDLĐ không

134

phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 38), khi cho người lao động thôi việc (Điều 45),

không phải báo cáo cơ quan lao động có thẩm quyền khi sa thải người lao động

(Điều 126)… Những quy định này đã cơ bản thể hiện sự mở rộng quyền trong hoạt

động QLLĐ của NSDLĐ tại đơn vị, bảo đảm quyền tự chủ của NSDLĐ và phù hợp

với nhu cầu kinh doanh đa dạng, nhu cầu lao động phong phú của nền kinh tế thị

trường trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Song, do sự biến đổi không ngừng của các quan hệ kinh tế-xã hội diễn ra với

một tốc độ nhanh chóng như hiện nay, thì các quy định về quyền QLLĐ của

NSDLĐ, dù còn rất mới, vẫn có thể cần xem xét lại để phù hợp hơn với cơ chế quản

lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN. Đó là cần tính đến

các giá trị xã hội. Theo đó, pháp luật quyền QLLĐ động của NSDLĐ phải thể hiện

sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích, lợi nhuận về kinh tế, với việc giải quyết các vấn đề

xã hội. Bởi vậy, việc tuyển lao động khuyết tật không chỉ dừng ở mức khuyến khích

các đơn vị mà cần có quy phạm bắt buộc nhằm để NSDLĐ thực hiện trách nhiệm xã

hội của mình; lao động trẻ em dưới 15 tuổi khi tham gia quan hệ lao động phải được

trực tiếp ký hợp đồng lao động; lao động nữ phải được bảo đảm quyền tự do việc

làm, được làm các công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng như lao động

nam… Đặc biệt, để tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng quyền được cho NLĐ thôi

việc, pháp luật cần quy định cụ thể lý do kinh tế, trường hợp NLĐ thường xuyên

không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

Ngoài ra, trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, việc sửa đổi, bổ sung quy

định của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ không thể không tính đến việc tiếp

thu có chọn lọc kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới. Có thể thấy rằng, về cơ

bản pháp luật quyền QLLĐ của NSDLĐ đã thể hiện sự phù hợp với các quy định

của pháp luật quốc tế. Thể hiện rõ nhất trong các quy định về quyền ban hành nội

quy lao động, ký thỏa ước lao động tập thể và các văn bản khác như hợp đồng lao

động, hợp đồng thử việc cũng như quyền tuyển lao động, bố trí sắp xếp công việc

cho NLĐ, chấm dứt hợp đồng lao động... Tuy nhiên, một số quy định cần phải tiếp

tục mở rộng theo hướng phù hợp với quy định của pháp luật quốc tế. Đó là cần mở

rộng nguồn của kỷ luật lao động theo hướng mở hơn nhằm bảo đảm quyền xử lý kỷ

luật lao động của NSDLĐ. Vấn đề bồi thường thiệt hại vật chất trong luật lao động lại

quá lạc hậu so với các quy định của pháp luật lao động quốc tế. Bởi trong các quy định

của pháp luật lao động nước ngoài, hầu như không có quốc gia nào có quy định chương

135

riêng về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất… Đồng thời cần xem xét lại trách

nhiệm vật chất theo xu hướng chung của các nước trên thế giới. Theo đó, cần thiết sửa

đổi các trường hợp bồi thường và mức bồi thường theo hướng tôn trọng quyền tự quyết

của chủ thể QLLĐ và sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động.

Những vấn đề bất cập này nếu được sửa đổi, bổ sung không chỉ làm tăng

cường quyền tự chủ của NSDLĐ trong quá trình sử dụng lao động, mà còn khắc phục

sự lạc hậu của pháp luật lao động Việt Nam nhằm bảo đảm sự phù hợp giữa quy định

của pháp luật lao động Việt Nam với pháp luật lao động các nước trên thế giới.

4.2. Đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về quyền quản lý lao động

của người sử dụng lao động

4.2.1. Sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền thiết lập công cụ quản lý lao

động của người sử dụng lao động

Thứ nhất, cần bổ sung vấn đề ứng xử trong nội dung nội quy lao động. Theo

đó quy định NSDLĐ có thể tách nội dung này xây dựng Bộ quy tắc ứng xử. Khi xây

dựng, ban hành Bộ quy tắc ứng xử phải tuân theo các quy định như xây dựng, ban

hành nội quy lao động. Quy định như vậy sẽ có các ưu điểm sau đây:

Một là, khắc phục được các bất cập xảy ra trong thực tiễn. Đó là, trong nhiều

trường hợp cần thiết NLĐ phải có thái độ, ứng xử nhất định, tạo môi trường làm

việc không chỉ đúng giờ, có nề nếp mà còn tăng cường sự thân thiện, đoàn kết cùng

thực hiện mục tiêu chung, hoặc trong nhiều trường hợp NLĐ có hành vi xúc phạm

hoặc có thái độ chống đối NSDLĐ, NLĐ khác, khách hàng... mà trong quy định của

nội dung nội quy lao động hiện nay chưa bao quát hết được. Trong khi đó, pháp luật

quy định NSDLĐ không được phép xử lý kỷ luật lao động nếu không có quy định

trong nội quy lao động.

Hai là, phù hợp với thực tế áp dụng trong các đơn vị. Đó là hiện nay hầu hết

các đơn vị sử dụng lao động có doanh thu lớn, khả năng cạnh tranh cao... đều ban

hành Bộ quy tắc ứng xử. Như đã trình bày, do tính ưu việt của nó nên không chỉ các

doanh nghiệp, mà các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp cũng ban hành Bộ quy

tắc ứng xử này.

Ba là, góp phần tăng cường quyền QLLĐ của NSDLĐ theo hướng hiện đại,

tức là QLLĐ không chủ yếu áp dụng biện pháp mang tính trừng phạt, răn đe NLĐ,

mà chú trọng các biện pháp "mềm dẻo" nhằm tác động đến tâm lý, ý thức NLĐ

trong việc thực hiện bổn phận của mình nhằm đạt được lợi ích cao nhất khi tham gia

quan hệ lao động.

136

Bốn là, thể hiện sự phù hợp của pháp luật Việt Nam với pháp luật các nước

trên thế giới. Bởi vì, ở nhiều nước trên thế giới, từ thời tiền công nghiệp, NSDLĐ

đã thiết lập và yêu cầu NLĐ phải tuân theo các quy tắc ứng xử do mình đặt ra. Đến

nay, ở các nước như Thụy Điển, Nhật Bản, Hoa Kỳ,... trong hầu hết các tập đoàn

kinh tế, các công ty, đơn vị sử dụng lao động đều ban hành Bộ quy tắc ứng xử.

Chẳng hạn, ở Thụy Điển, NSDLĐ "sử dụng quyền lực đơn phương ban hành hệ

thống quy tắc ứng xử cho đơn vị mình nhằm tác động đến tâm lý, ý thức của NLĐ

là chính. Loại quy tắc này khá phổ biến, miễn là những quy định trong đó phù hợp

với những thực tiễn tốt đẹp của thị trường lao động" [125, tr.19-41]. Hoặc như ở

Philipin, "NSDLĐ quy định các quy tắc hợp lý và các quy định cần thiết, trong đó

có quy tắc ứng xử, miễn là nó thích hợp cho hoạt động QLLĐ và thích hợp cho hoạt

động sản xuất kinh doanh của mình, đồng thời đưa ra một số biện pháp kỷ luật để

bảo đảm thực hiện các quy tắc nói trên" [126, tr.9].

Năm là, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Khi pháp luật thừa nhận

Bộ quy tắc ứng xử thì đồng thời quy định khung pháp lý để NSDLĐ ban hành. Từ

đó, khắc phục tình trạng NSDLĐ lạm quyền mà có các quy định xâm phạm đến

quyền và lợi ích của NLĐ. Bởi thực tế hiện nay trong nhiều đơn vị sử dụng lao

động, Bộ quy tắc ứng xử quy định các vấn đề về xử lý kỷ luật lao động, trừ lương,

cắt thưởng, chấm dứt hợp đồng lao động... một cách khá tùy tiện.

Sáu là, tạo cơ sở pháp lý để cơ quan có thẩm quyền thực hiện quản lý nhà

nước về lao động. Bởi nếu không quy định cụ thể thì cơ quan quản lý nhà nước

không có căn cứ để kiểm tra, thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động. Thực tế

cho thấy, các cơ quan có thẩm quyền thực hiện thanh tra nhưng trong nội dung

thanh tra không hề đề cập đến Bộ quy tắc ứng xử [69].

Thứ hai, cần sửa đổi khái niệm hợp đồng lao động theo hướng nhấn mạnh yếu

tố QLLĐ, đồng thời mở rộng nội dung cho sự thỏa thuận (bỏ quy định về "điều kiện

làm việc", vì nó làm hẹp đi nội dung hai bên được phép thỏa thuận). Có thể đưa ra

khái niệm hợp đồng lao động như sau: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về

quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, trong đó NLĐ

thực hiện việc làm được trả lương và chịu sự QLLĐ của NSDLĐ.

Sửa đổi định nghĩa này sẽ kéo theo việc sửa đổi cách giải thích về thuật ngữ

"người lao động" ở khoản 1 Điều 3 BLLĐ. Theo đó, ở thuật ngữ này cần bỏ cụm từ

"được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ". Cụ thể, thuật ngữ

"người lao động" được hiểu lại như sau: NLĐ là cá nhân từ đủ 15 tuổi trở lên, có

khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động.

137

Như thế, vừa vẫn bảo đảm bản chất thỏa thuận trong hợp đồng lao động, vừa

xác định rõ hơn vị thế của NLĐ, NSDLĐ trong quan hệ lao động cá nhân, vừa tạo

cơ sở về mặt lý luận để các nhà làm luật điều chỉnh các quy định về ký kết, thực

hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó đặc biệt các quy

định liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi các bên. Đồng thời, định nghĩa này

cũng thể hiện sự phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới [28, tr.43-47].

Thứ ba, cần quy định NSDLĐ ký hợp đồng lao động bằng văn bản với NLĐ

từ đủ 13 đến dưới 15 tuổi khi có cam kết bằng văn bản của người đại diện theo pháp

luật của NLĐ. Theo quy định tại khoản 2, 3 Điều 164 BLLĐ, khi tuyển lao động

dưới 15 tuổi, NSDLĐ phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện

theo pháp luật và phải được sự đồng ý của NLĐ này là không hợp lý. Bởi, thiết nghĩ

rằng, khi cá nhân công dân Việt Nam, bằng chính hành vi của mình thực hiện được

các nghĩa vụ lao động (đối với các công việc cho phép làm), do chưa có năng lực hành

vi đầy đủ (chưa đủ 15 tuổi), thì chỉ cần sự bảo đảm của người đại diện theo pháp luật

(cam kết bằng văn bản), họ vẫn có các điều kiện về chủ thể để ký hợp đồng lao động

(sức khỏe, trình độ chuyên môn khả năng nghề nghiệp, tự nguyện làm việc, công việc

hợp pháp). Vì thế, hợp đồng lao động trong trường hợp này phải được ký giữa NSDLĐ

với NLĐ chứ không nên là người đại diện theo pháp luật của NLĐ. Quy định như thế

không chỉ nhằm bảo đảm quyền tự định đoạt của cá nhân NLĐ mà còn nhằm ràng buộc

trách nhiệm khi họ trở thành NLĐ trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động do

chính mình đã thỏa thuận. Đồng thời như thế cũng phù hợp với khái niệm hợp đồng lao

động quy định tại Điều 15 BLLĐ và nghĩa vụ thực hiện công việc của NLĐ khi hợp

đồng lao động đã phát sinh hiệu lực quy định tại Điều 30 BLLĐ. Theo đó, hợp đồng

lao động chỉ ra đời trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ, đồng thời công việc

theo hợp đồng lao động phải do NLĐ đã ký hợp đồng thực hiện.

Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới đều cho phép NSDLĐ sử

dụng lao động chưa thành niên, song không có pháp luật nước nào quy định về việc

NSDLĐ phải ký hợp đồng lao động với người đại diện theo pháp luật của NLĐ.

Luật lao động Achentina (1975) quy định: Người chưa thành niên 14-18 tuổi có thể

ký các loại hợp đồng lao động, nhưng cha mẹ hoặc người giám hộ phải được biết.

Luật lao động Campuchia (1997) quy định: trẻ em dưới 18 tuổi không được ký hợp

đồng lao động khi không có sự đồng ý của người giám hộ (Điều 181). Bộ luật lao

động của Philipin (1974) quy định: khi sử dụng lao động dưới 15 tuổi thì bố mẹ

hoặc người đỡ đầu chịu trách nhiệm. Thậm chí Nhật Bản còn quy định trong Luật

138

tiêu chuẩn lao động (1976) là: Chủ gia đình hoặc người bảo trợ của lao động chưa

thành niên không được ký thay hợp đồng lao động cho NLĐ chưa thành niên (Điều

58) [15, tr.155-159].

Từ việc tham khảo quy định của pháp luật các nước, trước đây, BLLĐ năm 1994

đã quy định NSDLĐ được quyền ký hợp đồng lao động với NLĐ dưới 15 tuổi khi có

giấy cam kết và đồng ý theo dõi của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp [131]. Trong

một thời gian dài thực hiện, thực tế đã chấp nhận quy định này bởi tính hợp lý của nó.

Bởi vậy, cần kế thừa quy định trước đây, và vì thế cần sửa đổi quy định hiện hành.

Thứ tư, cần bổ sung một số quy định đối với hợp đồng lao động ký giữa doanh

nghiệp cho thuê lại lao động với NLĐ thuê lại. Theo đó, hợp đồng lao động trong hoạt

động cho thuê lại lao động được coi là trường hợp đặc biệt. Cụ thể:

Một là, chi tiết một số điều khoản trong nội dung của hợp đồng lao động được

ký giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và NLĐ thuê lại. Đó là các điều khoản:

1) Thời hạn của hợp đồng lao động phải được xác định rõ ràng trong khoảng thời

gian không quá 12 tháng; 2) Công việc sử dụng lao động cho thuê lại là công việc có

trong danh mục được phép cho thuê lại; 3) Địa điểm làm việc; 4) Kỷ luật lao động,

quy định rõ trách nhiệm của NLĐ thuê lại trong việc tuân thủ các quy định của doanh

nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động [71].

Hai là, hợp đồng lao động (đã chi tiết một số điều khoản như trên) được bổ

sung trong quy định tại Điều 23 BLLĐ, tương ứng với các trường hợp quy định tại

khoản 2 (hợp đồng lao động với NLĐ làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ,

bí mật kinh doanh), khoản 3 (hợp đồng lao động đối với NLĐ làm việc trong các lĩnh

vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp), khoản 4 (hợp đồng lao động

đối với NLĐ được thuê làm giám đốc) của Điều 23 BLLĐ.

Theo đó, khoản này quy định cụ thể như sau: Nội dung của hợp đồng lao động

được ký giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động với NLĐ thuê lại, thì các bên cần cụ

thể một số điều khoản: Thời hạn của hợp đồng lao động phải được xác định rõ ràng

trong khoảng thời gian không quá 12 tháng; Công việc sử dụng lao động cho thuê lại

là công việc có trong danh mục được phép cho thuê lại; Địa điểm làm việc; Kỷ luật

lao động, quy định rõ trách nhiệm của NLĐ thuê lại trong việc tuân thủ các quy định

của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động.

Quy định như vậy mới đủ căn cứ để ràng buộc các bên doanh nghiệp cho thuê lại

lao động và NLĐ thuê lại trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động trong

quan hệ lao động có tính đặc biệt này. Đồng thời còn góp phần bảo đảm tính khả thi của

hoạt động cho thuê lại lao động lần đầu tiên được quy định ở Việt Nam.

139

Thứ năm, cần bổ sung nội dung về phí dịch vụ, mức phí, phương thức thanh

toán, trách nhiệm nếu vi phạm điều khoản này trong hợp đồng cho thuê lại lao động.

Bởi như đã phân tích, mục đích của hoạt động cho thuê lại lao động là nhằm mang lại

lợi nhuận cho doanh nghiệp cho thuê và đáp ứng nhu cầu lao động của bên thuê lại

lao động. Vì thế ngoài quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ, trong nội dung hợp đồng cho

thuê lại lao động không thể thiếu quyền và nghĩa vụ các bên trong vấn đề phí dịch vụ,

mức phí, phương thức thanh toán và trách nhiệm nếu vi phạm. Pháp luật các nước có

nhiều kinh nghiệm trong hoạt động cho thuê lại lao động như Đức, Nhật Bản, Hàn

Quốc... đều quy định cụ thể các nội dung này trong hợp đồng cho thuê lại lao động

[81, Đ.59], [38, Đ.20].

Đồng thời quy định cụ thể mức phí cho thuê/thuê lại lao động từ 10-20% tiền

lương của NLĐ. Bởi lẽ, trong bối cảnh hoạt động cho thuê lại mới được thừa nhận,

nên để tránh các hiệu ứng tiêu cực xảy ra, đồng thời bảo đảm lợi ích cho NLĐ thuê

lại và các bên doanh nghiệp cho thuê và thuê lại lao động, pháp luật cần quy định mức

sàn phí cho thuê/thuê lại lao động dựa vào tỷ lệ tiền lương của NLĐ thuê lại. Mức phí

dịch vụ được quy định trên cơ sở tham khảo thực tiễn hoạt động cho thuê lại lao động ở

nước ta từ năm 2001 đến trước khi BLLĐ năm 2012 ra đời. Theo Báo cáo đánh giá về

hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam của Bộ Lao động, thương binh và xã hội

thì mức phí dịch vụ dao động từ 15%-25% tiền lương của NLĐ [21, tr.43].

Thứ sáu, cần sửa đổi quy định về thời hạn cho thuê/thuê lại lao động. Theo

đó, thời hạn cho thuê/thuê lại lao động hoàn toàn do các bên tự thỏa thuận, nhưng

tối đa không quá thời hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại là 36 tháng (không tính

trường hợp gia hạn). Với thời hạn này mới có thể đảm bảo được quyền lợi của doanh

nghiệp cho thuê, cũng như đáp ứng nhu cầu lao động của bên thuê lại đối với một số

công việc trong thời gian xác định. Từ đó, góp phần bảo đảm quyền lợi về việc làm, thu

nhập của NLĐ làm việc trong doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

Như đã trình bày, dù pháp luật không khuyến khích hoạt động cho thuê lại lao

động phát triển, song khi đã thừa nhận thì cần bảo đảm cho các quy định này được

thực hiện trên thực tế, tránh các quy định của pháp luật chỉ nằm trên giấy, không có

tính khả thi.

4.2.2. Sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền tổ chức, thực hiện quản lý

lao động của người sử dụng lao động

Thứ nhất, cần bổ sung hành vi phân biệt đối xử về vùng, miền (địa phương),

loại hình đào tạo khi tuyển và sử dụng lao động là hành vi bị nghiêm cấm quy định

140

tại khoản 1 Điều 8 BLLĐ. Thực tế cho thấy, sự phân biệt đối xử đối với NLĐ là

người Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh đã diễn ra từ năm 2006, song các doanh

nghiệp đều "phân biệt ngầm", "không công khai", không quy định trong thông tin

tuyển lao động. Đây có thể coi là ‘khe hở" không chỉ để NSDLĐ lạm quyền mà còn

gây không ít khó khăn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Vì thế

pháp luật cần nhanh chóng khắc phục vấn đề này.

Thứ hai, cần quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải tuyển tỷ lệ lao động nhất

định là người khuyết tật như trước đây chứ không quy định khuyến khích như hiện

nay. Do cách tiếp cận về người khuyết tật của pháp luật Việt Nam nên các quy định

hiện hành về trách nhiệm của NSDLĐ khi tuyển lao động là người khuyết tật dù

trực tiếp hoặc gián tiếp song đều nhằm bảo đảm quyền có việc làm đối với người

khuyết tật ở mức cao nhất. Song, để bảo đảm quyền có việc làm của người khuyết

tật trong bối cảnh cung cầu lao động ở Việt Nam hiện nay, pháp luật hiện hành cần quy

định ‘‘cứng" tỷ lệ lao động nhất định mà NSDLĐ phải tuyển như trước đây chứ không

chỉ dừng lại ở các quy định mang tính tùy nghi. Bởi, quy định của pháp luật có hợp lý

hay không, không chỉ xem xét ở khía cạnh quy định đó như thế nào (định tính) mà còn

phải tính đến hiệu quả trong việc áp dụng (định lượng). Trong trường hợp giải quyết

việc làm cho lao động là người khuyết tật thì mục đích hướng tới trong các quy định

cần phải được định lượng. Theo đó, đối với đơn vị thuộc các ngành công nghiệp nặng

ít nhất phải nhận 2%, các ngành khác phải nhận ít nhất 3% lao động là người khuyết

tật. Những đơn vị không nhận người khuyết tật vào làm việc do yêu cầu và đặc trưng

của công việc thì phải đóng góp tỷ lệ nhất định tính trên quỹ tiền lương của đơn vị vào

quỹ giải quyết việc làm cho NLĐ khuyết tật [143, Đ.14].

Quy định như vậy cũng phù hợp với pháp luật các nước trên thế giới. Chẳng

hạn, Cộng hòa liên bang Đức quy định doanh nghiệp phải nhận 6% lao động là

người khuyết tật. Pháp quy định 3% trong tổng số lao động. Trung Quốc quy định

bình quân 1,5% do các địa phương căn cứ thực tế số lượng người khuyết tật để quy

định tỷ lệ cụ thể [15, tr.162]. Nhật Bản quy định các đơn vị sử dụng lao động phải

nhận 3% lao động là người khuyết tật. Riêng đối với một số ngành nghề NLĐ khó

làm việc là 2% [84, tr.47].

Thứ ba, cần quy định linh hoạt trách nhiệm sử dụng lao động của NSDLĐ

trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo quy

định tại khoản 1 Điều 45 BLLĐ. Đó là sau khi thực hiện các biện pháp phòng ngừa

nhằm hạn chế cho NLĐ thôi việc mà vẫn không thể bố trí, sắp xếp được công việc

141

thì NSDLĐ có quyền cho NLĐ thôi việc, không đặt ra trách nhiệm "phải tiếp tục sử

dụng số lao động hiện có". Quy định như vậy vừa phù hợp với nhu cầu các bên, vừa

phù hợp với các quy định khác cũng như quy định của pháp luật quốc tế và đặc biệt

giảm gánh nặng về nghĩa vụ của NSDLĐ, tránh sự can thiệp của nhà nước vào

quyền tự do thuê mướn lao động và quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ

của NSDLĐ.

Thứ tư, bỏ danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ và chỉ quy định cấm

sử dụng lao động nữ làm một số công việc trong trường hợp nhất định. Thực tế có

những công việc mà lao động nữ vẫn làm được, nhưng do nằm trong danh mục

công việc cấm sử dụng nên họ mất cơ hội việc làm. Theo đánh giá của Bộ Lao

động, thương binh và xã hội, thì:

Pháp luật của nhiều nước trên thế giới cũng đã từng có những quy định

cấm riêng lao động nữ làm đêm, làm công việc ở dưới mặt đất trong hầm

mỏ, giảm bớt thời giờ làm việc trong ngày đối với lao động nữ trong một số

nghề và công việc. Nhưng theo tiến bộ khoa học kỹ thuật thì một số những

quy định này không còn phù hợp. Nếu những công việc đó có tác động tiêu

cực đến sức khỏe thì không phải chỉ tác động đối với nữ (trừ thời kỳ trước,

trong và sau khi lao động nữ mang thai và sinh đẻ), nếu chỉ bảo vệ lao động

nữ bằng cách quy định danh mục công việc cấm sử dụng họ thì vô hình

trung hạn chế cơ hội việc làm của lao động nữ" [15, tr.146] [108].

Ngoài ra, qua nghiên cứu, chúng tôi thấy rằng, trong các công ước của ILO,

không có công ước nào quy định về việc cần thiết quy định danh mục các công việc

cấm sử dụng lao động nữ [5], [16]. Theo đó, các công ước chỉ quy định cần thiết bảo vệ

lao động nữ trong các trường hợp mang thai và trong thời gian sinh con. Từ quy định của

ILO, pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới chủ yếu chỉ quy định các hành vi

cấm NSDLĐ sử dụng lao động nữ làm đêm trong thời gian mang thai và sinh con, không

quy định danh mục các công việc cấm sử dụng lao động nữ.

Từ những lý do trên, nhằm bảo đảm quyền tự do việc làm, khả năng lao động

của mỗi cá nhân, sự bình đẳng về việc làm và các cơ hội khác trong bối cảnh khoa

học kỹ thuật tiến bộ, đồng thời phù hợp với pháp luật lao động quốc tế trong bối

cảnh hội nhập, cần bỏ danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ và chỉ quy

định cấm sử dụng lao động nữ làm công việc quy định tại khoản 2, 3 Điều 160

BLLĐ trong thời gian lao động nữ dự định có thai, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi

con dưới 12 tháng tuổi.

142

Thứ năm, sửa đổi quy định về thời gian nghỉ sinh con. Theo quy định hiện hành,

thời gian nghỉ sinh con 6 tháng (trong mọi trường hợp, không phụ thuộc vào điều kiện

lao động và khả năng lao động của NLĐ) là quá dài. So với quy định của pháp luật

Việt Nam các giai đoạn trước đây, thì thời gian nghỉ sinh con theo luật hiện hành là dài

nhất [33, tr.80-87]. So với quy định này của Việt Nam thì thời gian nghỉ sinh con trong

các quy định của ILO và các nước trong khu vực ngắn hơn rất nhiều [15, tr.147-154].

Dù ưu điểm rất lớn của quy định hiện hành là nhằm mục đích bảo vệ sức khỏe

của lao động nữ và bảo vệ thế hệ lao động tương lai, song việc bảo vệ này cũng cần

được xem xét trong mối tương quan về lợi ích của các chủ thể khác và lợi ích lâu

dài của lao động nữ. Trước hết, có thể thấy rằng, quy định này không phù hợp với

đa số doanh nghiệp. Qua điều tra của Bộ lao động, thương bình và xã hội đối với

1.500 doanh nghiệp trên 15 tỉnh/thành phố thì số doanh nghiệp ủng hộ việc quy

định nghỉ sinh con là 4 tháng chiếm 44,44%, số doanh nghiệp đồng ý với thời gian

nghỉ sinh con 6 tháng chỉ có 28,36% [17]. Ngoài ra, quy định thời gian nghỉ sinh

con dài như vậy sẽ tạo tâm lý e ngại cho NSDLĐ ngay từ khi tuyển lao động nữ cho

đến quá trình sắp xếp công việc phù hợp, rút ngắn thời giờ làm việc khi lao động nữ

mang thai, bố trí công việc sau thời gian nghỉ sinh con... Từ đó, vô hình trung làm

giảm hiệu quả các quy định về cấm phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động

nữ, thực hiện bình đẳng giới khi tuyển lao động. Lao động nữ sẽ mất đi cơ hội thăng

tiến, học hành, thu nhập và các cơ hội khác.

Vì thế, để phù hợp với vấn đề sử dụng lao động trong cơ chế thị trường,

không làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc của đơn vị, bảo đảm quyền tiếp cận

việc làm và làm việc của lao động nữ, trong tương quan thống nhất với quy định

của pháp luật bình đẳng giới, bảo hiểm xã hội, cần quy định thời gian nghỉ sinh con

như trước đây. Theo đó, thời gian nghỉ là 4,5,6 tháng tùy thuộc điều kiện lao động

và mức suy giảm khả năng lao động của NLĐ được quy định cụ thể trong Luật bảo

hiểm xã hội năm 2006.

Thứ sáu, cần sửa đổi quy định về quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc

khác so với hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ không

chỉ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác, mà còn được quyền tạm

thời chuyển NLĐ làm ở vị trí khác, địa điểm khác. Để khái quát một cách dễ hiểu các

quyền này, cần thay cụm từ "tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp

đồng lao động" trong Điều 31 BLLĐ bằng cụm từ mang tính khái quát hơn là "quyền

tạm thời điều chuyển lao động". Các quy định khác về thời gian điều chuyển, thủ tục

điều chuyển cũng như quyền lợi của NLĐ vẫn giữ nguyên như pháp luật hiện hành.

143

Quy định như vậy không chỉ phù hợp với thực tế thực hiện điều chuyển lao

động trong các đơn vị, mở rộng quyền điều chuyển NLĐ của NSDLĐ, mà còn phù hợp

với các quy định về quyền điều động, luân phiên, biệt phái cán bộ, công chức và quyền

thay đổi vị trí làm việc, biệt phái đối với viên chức trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp

của nhà nước. Đồng thời, quy định như vậy cũng thể hiện sự phù hợp của pháp luật

Việt Nam với pháp luật các nước trên thế giới.

Thứ bảy, cần sửa đổi khái niệm kỷ luật lao động theo hướng mở rộng nguồn

kỷ luật lao động. Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ được quy định trong nội quy

lao động mà còn được quy định trong thỏa ước lao động tập thể hoặc văn bản khác.

Bởi lẽ, nội dung của kỷ luật lao động bao gồm tổng thể những điều quy định buộc

NLĐ trong đơn vị phải tuân theo. Mục đích của kỷ luật lao động là nhằm tạo ra trật tự,

nền nếp, kỷ cương lao động trong đơn vị, từ đó giúp nâng cao hiệu quả, năng suất, chất

lượng lao động. Với nội dung và mục đích như vậy, pháp luật lao động nhiều nước trên

thế giới trong đó có Việt Nam, đều thống nhất xác định nội quy lao động là cơ sở pháp

lý quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động [47, tr.32].

Song, nếu như ở Việt Nam, ngoài nội quy lao động, quy định của pháp luật

được coi là nguồn quan trọng đối với đơn vị không có nội quy lao động, thì ở các

nước trên thế giới, nguồn của kỷ luật lao động còn bao gồm thỏa ước lao động tập

thể, hợp đồng lao động và án lệ. Chẳng hạn, các nước như Nhật, Mỹ, Canada…

thỏa ước lao động tập thể là nguồn quan trọng của kỷ luật lao động trong đơn vị sử

dụng lao động có tổ chức công đoàn, theo đó kỷ luật lao động được quy định trong

một nội dung của thỏa ước lao động tập thể. Đối với các nước như Áo, Đức, Ấn Độ,

Thụy Sĩ… thì hợp đồng lao động cũng chứa đựng các quy định về kỷ luật lao động.

Đối với các nước theo hệ thống thông luật thì án lệ cũng là nguồn của kỷ luật lao

động [124, tr.262]. Ở Việt Nam, trong chính quyền Sài Gòn, BLLĐ năm 1950 cũng

đã mở rộng nguồn của kỷ luật lao động. Theo tác giả Nguyễn Quang Quýnh:

"Không chỉ nội lệ (nội quy lao động), mà cộng đồng hiệp ước (thỏa ước lao động

tập thể) cũng thường định rõ các chế tài" [63, tr.65].

Việc mở rộng nguồn kỷ luật lao động rất quan trọng, bởi từ đó phạm vi quyền

xử lý vi phạm kỷ luật lao động của NSDLĐ cũng được mở rộng. Điều này không

chỉ giúp tăng cường trách nhiệm của NLĐ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động,

tăng cao ý thức kỷ luật lao động của NLĐ Việt Nam trong bối cảnh hội nhập theo

hướng công nghiệp hiện đại mà còn thể hiện sự phù hợp trong các quy định của

pháp luật Việt Nam với các quy định của pháp luật các nước trên thế giới.

144

Từ những lý lẽ trên, cần sửa lại Điều 118 BLLĐ là: "Kỷ luật lao động bao

gồm các quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi NLĐ trong quá trình thực hiện

quyền và nghĩa vụ lao động được quy định trong nội quy lao động, thỏa ước lao

động tập thể hoặc hợp đồng lao động".

Quy định như thế sẽ phù hợp với nghĩa vụ của NLĐ quy định tại điểm b

khoản 2 Điều 5 BLLĐ là: NLĐ chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, sự

điều hành hợp pháp của NSDLĐ. Từ việc mở rộng nguồn của kỷ luật lao động, cần

sửa đổi khoản 3 Điều 128 BLLĐ và các quy định khác có liên quan cho phù hợp.

Thứ tám, cần sửa đổi thời gian NLĐ tự ý bỏ việc không lý do chính đáng để

áp dụng hình thức kỷ luật sa thải theo hướng rút ngắn thời gian NLĐ tự ý bỏ việc

không lý do chính đáng. Chỉ cần NLĐ tự ý bỏ việc 3 ngày cộng dồn trong 1 tháng

hoặc 10 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng có thể bị sa

thải. Bởi vì, trong mối tương quan với các hành vi khác như trộm cắp, tham ô, tiết

lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của

NSDLĐ thì hành vi tự ý bỏ việc không lý do chính đáng của NLĐ cũng không chỉ

làm thiệt hại tới tài sản mà còn làm thiệt hại đến các lợi ích khác của doanh nghiệp.

Nếu coi các hành vi đánh bạc, trộm cắp, tham ô... là hành vi đáng lên án, thì hành vi

tự ý bỏ việc không lý do chính đáng thể hiện ý thức kỷ luật kém của NLĐ, không

chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến nền nếp trong đơn vị mà còn thể hiện sự coi thường các

quy định mà NSDLĐ đặt ra, không tôn trọng quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ.

Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khoa học kỹ thuật đang tiến như vũ bão, đất nước

ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NLĐ không chỉ cần

chuyên môn giỏi mà còn phải có ý thức kỷ luật lao động cao, tác phong hiện đại.

Thứ chín, cần sửa đổi quy định "trách nhiệm vật chất" bằng "trách nhiệm bồi

thường thiệt hại về tài sản" của NSDLĐ. Trách nhiệm bồi thường này là hậu quả của

việc NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, làm thiệt hại tới tài sản của NSDLĐ. Vì thế, để

khắc phục bất cập của pháp luật hiện hành, chúng tôi đồng ý với quan điểm cho rằng:

không nên chia các trường hợp dựa vào hình thức gây thiêt hại (làm mất hay hư hỏng)

mà nên căn cứ vào giá trị thiệt hại [47, tr.160-161]. Đồng thời không quy định việc lựa

chọn mức bồi thường (một phần hoặc toàn bộ) mà mức bồi thường bao nhiêu hoàn

toàn do NSDLĐ quyết định và quy định trước trong nội quy lao động hoặc hợp đồng

trách nhiệm (nếu có).

Cụ thể, có thể sửa lại Điều 130 BLLĐ là: "NLĐ có hành vi làm thiệt hại tới

tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Trường hợp

145

NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng

lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi NLĐ làm việc, thì

NLĐ phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng

vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này. Trường hợp có hợp

đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm. Trường hợp do

thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không

thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện

pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường".

Quy định như vậy không chỉ khắc phục được những bất cập của quy định hiện

hành, mà còn thống nhất với các quy định khác về nội dung nội quy lao động (điểm

d khoản 2 Điều 119 BLLĐ) và xử lý kỷ luật sa thải (khoản 1 Điều 126 BLLĐ). Và

hơn hết, quy định như vậy vừa bảo đảm quyền đối với tài sản của NSDLĐ, đồng

thời vừa bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ theo hướng tiệm cận dần với các quy

định của pháp luật quốc tế.

Thứ mười, cần quy định thống nhất về thủ tục cho thôi việc của bốn trường

hợp tại Điều 44, 45 BLLĐ (nếu không bố trí được việc làm cho NLĐ). Theo đó, thủ

tục khi chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp này là trước khi cho NLĐ

thôi việc, NSDLĐ phải tham khảo tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, báo

cáo cơ quan lao động và giữ nguyên trách nhiệm trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.

Quy định như vậy vừa thể hiện sự phù hợp với Công ước số 158 của ILO và

pháp luật lao động các nước Thụy Điển, Đức, Nhật Bản,... vừa góp phần đảm bảo

quyền QLLĐ của NSDLĐ, vừa tăng cường trách nhiệm của NSDLĐ đối với NLĐ.

Nhất là trong bối cảnh hội nhập hiện nay, khi sự suy thoái của nền kinh tế thế giới

đã ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách kinh tế và tình hình sản xuất kinh doanh

của các doanh nghiệp Việt Nam.

Thứ mười một, cần quy định cụ thể trường hợp NLĐ thường xuyên không

hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Theo đó, cần xác định rõ: 1) Mức độ

không hoàn thành công việc (căn cứ vào định mức lao động quy định trong hợp

đồng lao động/thỏa ước lao động tập thể/nội quy lao động); 2) Nguyên nhân của

việc không hoàn thành công việc (do ý chí chủ quan của NLĐ); 3) Cơ sở pháp lý

(lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản); 4) Thời hạn xác định tính chất thường

xuyên/có hệ thống của việc không hoàn thành công việc; 5) Trong tương quan với

quy định khác về việc chấm dứt quan hệ lao động (sa thải).

146

Cụ thể, có thể quy định như sau: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công

việc theo hợp đồng lao động là trường hợp NLĐ không hoàn thành định mức công

việc hoặc công việc được giao do ý chí chủ quan, đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở

bằng văn bản ba lần trong một tháng hoặc năm lần trong một năm. Quy định như

vậy không chỉ nhằm tăng cường trách nhiệm của NLĐ trong thực hiện nghĩa vụ lao

động mà còn bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ. Khi NLĐ không hoàn thành công

việc nhiều lần, từ ý chí chủ quan của họ sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện

công việc cũng như kế hoạch, mục đích lợi nhuận của đơn vị, vì thế NSDLĐ có

quyền chấm dứt việc sử dụng lao động.

Thứ mười hai, cần quy định thế nào là lý do kinh tế. Để phù hợp với tình hình

kinh tế quốc tế và trong nước trong giai đoạn hiện nay, lý do kinh tế phải xuất phát

từ nguyên nhân khách quan của nền kinh tế thế giới, khu vực, trong nước hoặc xuất

phát từ ý chí của chủ thể có thẩm quyền ảnh hưởng trực tiếp đến tài chính, ngành

nghề kinh doanh, sự tồn tại của đơn vị. Theo đó, pháp luật cần quy định hai lý do

kinh tế là: 1) Do ảnh hưởng trực tiếp từ khủng hoảng kinh tế thế giới, khu vực hoặc

Việt Nam; 2) Tái cơ cấu doanh nghiệp theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Quy định như vậy sẽ tạo căn cứ pháp lý để NSDLĐ được phép cho NLĐ thôi

việc một cách hợp pháp, tránh trường hợp NSDLĐ lạm dụng lý do này để cho NLĐ

thôi việc một cách tùy tiện, làm ảnh hưởng không chỉ đến việc làm, thu nhập của

NLĐ mà còn ảnh hưởng đến sự ổn định của quan hệ lao động, cũng như sự phát

triển kinh tế-xã hội của đất nước. Đồng thời, quy định như vậy cũng thể hiện sự

tương thích với quy định trong Công ước số 158 của ILO về việc các nước thành

viên tự cụ thể lý do kinh tế cho phù hợp với điều kiện kinh tế nước mình. Không để

NSDLĐ tự xác định lý do kinh tế, bởi như thế thì bất kỳ trường hợp cho NLĐ thôi

việc nào cũng viện dẫn vì lý do kinh tế thì sẽ gây bất lợi cho NLĐ.

Thứ mười ba, bổ sung quy định NLĐ phải có lý do khi đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Bởi vì, quy định như hiện hành dễ dẫn

đến việc NLĐ lạm dụng, làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất của đơn vị và đặc biệt

ảnh hưởng đến quyền QLLĐ của NSDLĐ. Từ đó dẫn đến hệ quả là NSDLĐ không

mặn mà ký loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Cho nên, để bảo đảm sự

bình đẳng của các bên trong quan hệ lao động, bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ và

trong mối tương quan với pháp luật các nước trên thế giới, pháp luật cần bổ sung quy

định này. Như thế, vẫn không ảnh hưởng đến quyền tự do việc làm của NLĐ, trong khi

đó lại bảo đảm hơn cho việc thực hiện nguyên tắc quan trọng của luật lao động là bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ.

147

Thứ mười bốn, tăng mức bồi thường cho NSDLĐ khi NLĐ đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ngang bằng mức bồi thường của NSDLĐ, tức

là đều bằng 2 tháng tiền lương của NLĐ theo hợp đồng lao động. Bởi khi NLĐ đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không chỉ làm ảnh hưởng đến

tiến độ thực hiện công việc, thiệt hại kinh tế của đơn vị, mà còn làm ảnh hưởng đến

uy tín, danh dự của NSDLĐ. Vì thế, tăng mức bồi thường này là cần thiết. Nhất là

trong thời kỳ đổi mới hiện nay, quy định này còn nhằm tăng cường trách nhiệm của

NLĐ trong việc tuân thủ quy định của NSDLĐ nói riêng, của pháp luật nói chung

khi tham gia quan hệ lao động, hạn chế trường hợp NLĐ lạm dụng quyền tự do việc

làm mà "nhảy việc” gây ảnh hưởng không ít đến lợi ích đơn vị sử dụng lao động.

Thứ mười lăm, cần quy định riêng về trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại của

NSDLĐ. Theo đó, pháp luật quy định các vấn đề về nguyên tắc chung, không quy

định cụ thể về trình tự, thủ tục như hiện nay. Vì pháp luật càng quy định cụ thể càng

làm hạn chế quyền giải quyết khiếu nại của NSDLĐ. Trong quan hệ lao động của

nền kinh tế thị trường, pháp luật cần trao cho NSDLĐ quyền tự giải quyết các vấn

đề phát sinh trong quá trình sử dụng lao động ở đơn vị. Vì quyết định giải quyết

khiếu nại là kết quả của quá trình giải quyết khiếu nại và NSDLĐ tự chịu trách

nhiệm về quyết định đó, nên các thủ tục, trình tự của quá trình đó được thực hiện

như thế nào hoàn toàn do NSDLĐ hoàn toàn tự quyết. Quy định như thế không chỉ

đạt được mục đích của việc giải quyết khiếu nại, mở rộng quyền QLLĐ của

NSDLĐ, mà còn thể hiện sự thống nhất với Khuyến nghị số 130 (1967) của ILO và

pháp luật các nước trên thế giới.

Thứ mười sáu, cần bổ sung quy định về quyền giải quyết tố cáo của NSDLĐ

đối với đơn tố cáo của NLĐ, tập thể lao động về NLĐ hoặc tập thể lao động trong

đơn vị liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Bởi

lẽ, nếu áp dụng theo Luật tố cáo thì sẽ khó khăn cho NLĐ và NSDLĐ. Với NLĐ,

thủ tục giải quyết của cấp có thẩm quyền ảnh hưởng đến thời gian làm việc, thu

nhập, trong khi đó nếu tố cáo không được giải quyết sẽ làm ảnh hưởng đến uy tín,

danh dự của họ. Từ đó, NLĐ có tâm lý ngại tố cáo các hành vi vi phạm của NLĐ

khác hoặc chủ thể khác mặc dù biết rằng hành vi của các chủ thể đó làm ảnh hưởng

đến đơn vị. Với NSDLĐ, không phải khi nào cũng kiểm soát hết được quá trình

thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của NLĐ, nhất là đơn vị có quy mô lớn. Nếu

tố cáo của NLĐ không được giải quyết triệt để hoặc chậm giải quyết sẽ dẫn đến

NLĐ có tâm lý ngại tố cáo. Từ đó, các hình thức "hòm thư góp ý", "đường dây

148

nóng"… dù có được lập ra nhưng không phát huy được tác dụng. Trong khi đó lại

dồn gánh nặng giải quyết tố cáo cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Vì vậy,

pháp luật quy định NSDLĐ có quyền giải quyết tố cáo của NLĐ hoặc tập thể lao

động về hành vi vi phạm pháp luật của NLĐ khác hoặc tập thể lao động mà làm ảnh

hưởng đến uy tín, kinh tế và các lợi ích khác của NSDLĐ.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

Dựa trên cơ sở các vấn đề lý luận ở chương 2, kết quả đánh giá thực trạng về

những hợp lý và bất cập rút ra từ quá trình nghiên cứu chương 3, chương 4 của luận

án xác định các phương hướng hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ,

từ đó đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật. Qua quá trình nghiên

cứu này, luận án rút ra những kết luận sau đây:

1. Hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ trước hết cần khắc phục

ngay những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, bảo đảm tính khả thi nhằm mở

rộng hơn nữa quyền tự chủ trong QLLĐ của NSDLĐ và hạn chế sự can thiệp trực

tiếp của nhà nước vào quyền QLLĐ của NSDLĐ. Song song với việc bảo đảm

quyền QLLĐ của NSDLĐ, pháp luật đồng thời bảo đảm hài hòa lợi ích giữa việc

mở rộng quyền này với việc bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong cơ chế kinh tế

thị trường định hướng XHCN, tránh gây xung đột về pháp luật trong việc bảo đảm

quyền, lợi ích của hai chủ thể quan trọng trong quan hệ lao động. Ngoài ra, việc

hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ phải bảo đảm phù hợp với cơ chế

quản lý kinh tế, QLLĐ của nhà nước trong nền kinh tế thị trường ở bối cảnh hội

nhập sâu rộng với nền kinh tế toàn cầu và khu vực ở giai đoạn hiện nay.

2. Đối với việc sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền thiết lập công cụ

QLLĐ của NSDLĐ, cần thiết sửa đổi, bổ sung các quy định về nội quy lao động,

hợp đồng lao động và hợp đồng cho thuê lại lao động. Mục đích vừa nhằm mở rộng

hơn nữa quyền được ban hành các văn bản nội bộ để làm công cụ QLLĐ của

NSDLĐ, đồng thời vừa tạo cơ sở để cơ quan quản lý nhà nước về lao động thực

hiện thanh tra, kiểm tra nhằm bảo đảm thực thi có hiệu quả quyền QLLĐ của

NSDLĐ trên thực tế. Tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền mà có những quy định

tùy tiện, xâm phạm đến quyền và lợi ích của NLĐ.

3. Đối với việc sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền tổ chức, thực hiện

QLLĐ của NSDLĐ, cần thiết sửa đổi, bổ sung các quyền: tuyển lao động, bố trí sắp

xếp công việc đối với NLĐ, tạm thời điều chuyển công việc NLĐ, xử lý vi phạm kỷ

149

luật lao động, chấm dứt sử dụng lao động, giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao

động. Từ đó bảo đảm hơn quyền tự chủ của NSDLĐ trong việc tuyển lao động phù

hợp nhu cầu sản xuất kinh doanh, quyền tự quyết trong quá trình sử dụng lao động,

đồng thời bảo đảm quyền tự định đoạt khi chấm dứt sử dụng NLĐ, nhằm sử dụng

hợp lý, hiệu quả sức lao động của NLĐ để đạt được lợi ích đặt ra.

4. Cùng với việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về quyền QLLĐ của

NSDLĐ, cần thiết thực hiện đồng bộ công tác tổ chức thực hiện pháp luật. Đó là

không chỉ cần nhanh chóng ban hành văn bản hướng dẫn thêm một số quy định của

BLLĐ năm 2012, mà còn cần không ngừng nâng cao, bồi dưỡng kiến thức pháp luật về

quyền này đối với NSDLĐ. Bởi vì khi NSDLĐ không hiểu hết các quyền QLLĐ hoặc

lạm dụng quyền này, đều dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp. Và như vậy, sẽ

ảnh hưởng đến lợi ích của cả NSDLĐ, NLĐ cũng như lợi ích chung của xã hội.

150

KẾT LUẬN

Do có vai trò đặc biệt trong việc quyết định sự duy trì và phát triển của đơn vị

sử dụng lao động nên quyền QLLĐ của NSDLĐ luôn là nội dung quan trọng được

pháp luật lao động quốc tế cũng như Việt Nam ghi nhận và điều chỉnh. Trải qua quá

trình phát triển, pháp luật về quyền này ngày càng hoàn thiện và phù hợp hơn với

yêu cầu QLLĐ ở các đơn vị sử dụng lao động trong nền kinh tế thị trường.

Tuy nhiên, do điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau mà pháp luật lao

động các nước trên thế giới quy định khác nhau về quyền QLLĐ của NSDLĐ.

Song, nhìn chung, pháp luật không quy định một cách cụ thể, chi tiết mà chỉ đưa ra

nguyên tắc, định hướng, theo đó NSDLĐ có toàn quyền được làm những gì pháp

luật không cấm để thực hiện QLLĐ nhằm bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách

nhiệm của NSDLĐ phù hợp với điều kiện thực tế trong đơn vị sử dụng lao động.

Với đề tài "Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

ở Việt Nam", luận án đã làm sáng tỏ các vấn đề lý về lý luận, thực trạng quy định

của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành từ đó đề xuất sửa đổi, bổ sung các quy

định về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Qua đó,

luận án rút ra những kết luận sau đây:

1. QLLĐ là hoạt động mang tính tất yếu khách quan của mọi quá trình sản

xuất kinh doanh. QLLĐ được hiểu là sự tác động của chủ thể có thẩm quyền tới các

đối tượng khi tham gia quan hệ lao động nhằm đạt được mục đích của quá trình lao

động. Trong lĩnh vực luật lao động, chủ thể có thẩm quyền QLLĐ bao gồm nhà

nước và NSDLĐ. Do chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của hai chủ thể này khác

nhau nên quyền QLLĐ không giống nhau.

2. Trong quan hệ lao động, xuất phát từ quyền đối với tài sản của đơn vị, nên

quyền QLLĐ thuộc về NSDLĐ. Đây được coi là quyền đương nhiên và là "đặc

quyền" của NSDLĐ. "Đặc quyền" này được dùng để chỉ những hoạt động của

NSDLĐ trong việc tổ chức, điều khiển NLĐ của đơn vị sử dụng lao động trên cơ sở

thiết lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ theo quy định của pháp luật

nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động. Khác với quyền QLLĐ

của nhà nước, quyền QLLĐ của NSDLĐ là quyền năng thể hiện ý chí đơn phương

của NSDLĐ, nhưng đồng thời là quyền năng luôn bị chi phối từ quy định của pháp

luật và sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động. Chính vì thế, so với quyền

QLLĐ của nhà nước, quyền QLLĐ của NSDLĐ có tính mềm dẻo, linh hoạt, phù

hợp hơn với từng trường hợp, tình huống cụ thể trong đơn vị sử dụng lao động.

151

3. Quan niệm của các quốc gia trên thế giới về quyền QLLĐ của NSDLĐ

được thể hiện chủ yếu qua hai học thuyết: Thuyết tổ chức (Institutionnal theory) và

Thuyết hợp đồng (Contractual theory). Dù theo học thuyết nào thì trong quan hệ lao

động, quyền QLLĐ của NSDLĐ đều là quyền đương nhiên và mang tính truyền

thống. Từ quyền được thực hiện theo ý muốn của NSDLĐ đã dần thay thế bằng

quyền theo quy định của pháp luật. Theo đó, dưới góc độ này, pháp luật quyền

QLLĐ của NSDLĐ bao gồm tổng hợp các quy định của nhà nước về quyền của

NSDLĐ được chỉ đạo, điều khiển NLĐ của đơn vị sử dụng lao động trên cơ sở thiết

lập công cụ QLLĐ và tổ chức, thực hiện QLLĐ nhằm nâng cao năng suất, chất

lượng, hiệu quả lao động.

4. Nội dung pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ gồm hai vấn đề cơ bản:

Quyền thiết lập công cụ QLLĐ và quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ trong đơn vị.

Đối với quyền thiết lập công cụ QLLĐ, bên cạnh các văn bản do NSDLĐ đơn

phương ban hành như nội quy lao động, quy chế, quyết định, NSDLĐ còn thỏa

thuận với NLĐ hoặc/và đại diện tập thể lao động ký các văn bản như hợp đồng lao

động, thỏa ước lao động tập thể và các thỏa thuận khác làm căn cứ để QLLĐ. Các

quy định trong các văn bản này là cơ sở để NSDLĐ chỉ đạo, điều khiển NLĐ thực

hiện các nghĩa vụ lao động.

Đối với quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ, NSDLĐ có quyền QLLĐ ngay từ

khâu tuyển lao động cho đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Trong suốt quá trình

này, NSDLĐ được toàn quyền bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ, điều chuyển

NLĐ làm công việc khác, thay đổi, tạm dừng thực hiện công việc của NLĐ. Thể

hiện rõ nét nhất quyền QLLĐ của NSDLĐ là NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lao

động đối với NLĐ có hành vi vi phạm các quy định mà họ đặt ra, có quyền khen

thưởng đối với NLĐ đạt được thành tích trong lao động nhằm mục đích cuối cùng

là tăng cao năng suất, hiệu quả lao động.

5. Pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ có vai trò rất lớn. Đó là cụ thể hóa

những yêu cầu của quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động, tạo cơ sở pháp lý cho

việc thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ, cũng như bảo đảm quyền tự do, tự chủ

trong sản xuất kinh doanh, thức đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển, từ đó tạo cơ sở

pháp lý để bảo đảm việc làm, thu nhập cho NLĐ và góp phần ổn định hài hòa, phát

triển quan hệ lao động.

6. So với trước đây, pháp luật lao động hiện hành ở Việt Nam đã rất mở rộng

quyền QLLĐ của NSDLĐ. Ngoài việc trao hoàn toàn quyền tự quyết của NSDLĐ

152

trong việc ban hành nội quy lao động, quy chế, quyết định, tuyển lao động, bố trí, sắp

xếp công việc, xử lý kỷ luật, khen thưởng... pháp luật lao động còn ghi nhận các quyền

QLLĐ mới trong hoạt động cho thuê lại lao động, hoặc được cho NLĐ thôi việc vì lý

do kinh tế. Việc mở rộng nội dung, phạm vi thực hiện quyền QLLĐ của NSDLĐ đã

thể hiện sự phù hợp giữa quy định của pháp luật với nhu cầu nhu cầu QLLĐ phong

phú, nhu cầu kinh doanh đa dạng trong nền kinh tế thị trường. Tính chất hành chính

hóa quan hệ lao động thông qua sự tham gia trực tiếp của nhà nước đang dần được

thay thế bằng tính chất dân sự hóa thông qua việc bảo đảm quyền tự định đoạt của

các bên, nhất là quyền tự định đoạt của NSDLĐ trong QLLĐ ở đơn vị. Điều đó thể

hiện rõ rệt sự tiệm cận dần của pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ ở Việt Nam

với các quy định của ILO và pháp luật lao động các nước trên thế giới.

7. Bên cạnh những điểm tiến bộ, tích cực, pháp luật về quyền QLLĐ của

NSDLĐ cũng không tránh khỏi những bất cập. Những điểm bất cập này, dù ở mức độ

khác nhau, nhưng được thể hiện ở hầu hết trong nội dung các quyền QLLĐ, từ quyền

ban hành nội quy lao động đến việc ký hợp đồng lao động, hợp đồng cho thuê lại lao

động, từ quyền tuyển lao động, quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với NLĐ, quyền

điều chuyển NLĐ làm công việc khác, quyền xử lý kỷ luật lao động, quyền chấm dứt

sử dụng lao động đến quyền giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động.

Việc mở rộng quyền QLLĐ của NSDLĐ, dù đặt trong mối tương quan chung

về bảo vệ NLĐ, song do định kiến quá sâu sắc về thế mạnh của NSDLĐ so với NLĐ,

nên nhiều quy định của pháp luật vẫn mang tính áp đặt, vì thế ở một mức độ nào đó đã

hạn chế khả năng thực thi linh hoạt các quy định về quyền QLLĐ của NSDLĐ trong

thực tế. Ngoài ra, một số quy định chưa phù hợp thực tế đời sống cũng như yêu cầu

phát triển của nền kinh tế thị trường trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

8. Thực trạng này đặt ra vấn đề cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về quyền

QLLĐ của NSDLĐ trên cơ sở phải đảm bảo các yêu cầu về lý luận và thực tiễn. Đó

là cần khắc phục ngay những điểm bất hợp lý của pháp luật hiện hành, bảo đảm tính

khả thi nhằm mở rộng hơn nữa quyền tự chủ trong QLLĐ của NSDLĐ và hạn chế

sự can thiệp trực tiếp của nhà nước vào quyền QLLĐ của NSDLĐ. Ngoài ra, cùng

với việc bảo đảm quyền QLLĐ của NSDLĐ, pháp luật đồng thời bảo đảm hài hòa lợi

ích giữa việc mở rộng quyền QLLĐ của NSDLĐ với việc bảo đảm quyền và lợi ích

của NLĐ. Đồng thời, việc hoàn thiện pháp luật về quyền QLLĐ của NSDLĐ phải bảo

đảm phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế nói chung, QLLĐ nói riêng của nhà nước trong

nền kinh tế thị trường ở bối cảnh hội nhập hiện nay.

153

9. Trên cơ sở các yêu cầu đặt ra, cần sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp

luật về quyền thiết lập công cụ QLLĐ của NSDLĐ và quyền tổ chức, thực hiện

QLLĐ của NSDLĐ. Đối với quyền thiết lập công cụ QLLĐ, cần thiết sửa đổi, bổ

sung một số quy định về nội quy lao động, hợp đồng lao động, hợp đồng cho thuê

lại lao động. Đối với quyền tổ chức, thực hiện QLLĐ, cần thiết sửa đổi, bổ sung

một số quy định về tuyển lao động, bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ, chuyển

NLĐ làm công việc khác, xử lý kỷ luật lao động, chấm dứt sử dụng lao động và quy

định về giải quyết khiếu nại của NLĐ, tập thể lao động.

Hy vọng rằng, với quy định của pháp luật ngày càng hoàn thiện, hợp lý, kết

hợp với trình độ QLLĐ ngày càng nâng cao của NSDLĐ sẽ tạo điều kiện thúc đẩy

hơn 600 nghìn doanh nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động khác ở Việt Nam hiện

nay phát triển nhanh chóng, ổn định và bền vững.

154

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN

1. Đỗ Thị Dung (2013), "Về khái niệm quyền quản lý lao động của người sử

dụng lao động", Tạp chí Luật học, (6), tr.11-17.

2. Đỗ Thị Dung (2013), "Quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao

động ở Việt Nam - Thực trạng và một số kiến nghị", Tạp chí Dân chủ và

Pháp luật, (6), tr.22-31.

3. Đỗ Thị Dung (2013), " Về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động

trong hoạt động cho thuê lại lao động", Tạp chí Luật học, (8), tr.12-19.

4. Đỗ Thị Dung (2014), "Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động

của người sử dụng lao động và một số kiến nghị", Tạp chí Nghiên cứu

lập pháp, (02+03), tr.102-109.

5. Đỗ Thị Dung (2014), “Quyền của người sử dụng lao động trong việc bố trí,

sắp xếp công việc đối với người lao động”, Tạp chí Dân chủ và Pháp

luật, (3), tr.36-39.

155

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT

1. Vũ Đình Bách (Chủ biên) (2010), Kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa ở Việt Nam (Xuất bản lần thứ 2), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

2. Báo Pháp luật Việt Nam (2013), "Năng suất, tiền lương và đi vệ sinh phải đội

mũ", (113).

3. Phạm Công Bảy (2002), Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt Nam, Nxb Chính trị

quốc gia, Hà Nội.

4. Đỗ Ngân Bình (chủ nhiệm) (2011), Áp dụng pháp luật lao động trong quản trị

nhân sự tại doanh nghiệp, Đề tài khoa học cấp trường, Trường Đại học

Luật Hà Nội, Hà Nội.

5. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (1993), Một số công ước của Tổ chức lao

động quốc tế (ILO), Hà Nội.

6. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (1998), Báo cáo sơ kết việc thi hành Bộ

luật lao động 1995-1997.

7. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (1998), Hội thảo về tác động của toàn

cầu hóa tới quan hệ lao động tại nơi làm việc.

8. Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Viện Khoa học lao động và các vấn đề xã

hội (2000), Báo cáo kết quả điều tra, đánh giá tình hình thực hiện pháp

luật lao động ở Việt Nam.

9. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2002), Hỏi đáp về Bộ luật lao động, Nxb

Lao động, Hà Nội.

10. Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Đoàn thanh tra (2004), Báo cáo kết quả

thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động tại một số doanh nghiệp

đóng trên địa bàn thành phố Hà Nội.

11. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2008), Báo cáo tổng hợp nghiên cứu về

quan hệ lao động tại Việt Nam, Hà Nội.

12. Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Thanh tra Bộ (2008), Báo cáo kết quả

thanh tra việc thực hiện Bộ luật lao động từ năm 1995 đến năm 2008.

13. Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Vụ pháp chế (2008), Báo cáo tổng kết

đánh giá 13 năm thi hành Bộ Luật lao động.

14. Bộ Lao động, thương binh và xã hội và Dự án Star Việt Nam (2008), Hội thảo

một số định hướng sửa đổi Bộ luật lao động ở Việt Nam.

15. Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Vụ pháp chế (2010), Tài liệu tham khảo

pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

156

16. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2010), Một số công ước của Tổ chức lao

động quốc tế (ILO), Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

17. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2010), Báo cáo đánh giá tác động Dự

thảo Bộ luật lao động (sửa đổi), Hà Nội.

18. Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Vụ pháp chế (2010), Pháp luật lao động

các nước Asean, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

19. Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Vụ pháp chế (2011), Báo cáo nghiên cứu

chuyên đề cho thuê lại lao động với việc sửa đổi Bộ luật lao động ở Việt Nam.

20. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2011), Báo cáo tổng kết đánh giá 15

năm thi hành Bộ luật lao động, Hà Nội.

21. Bộ Lao động, thương binh và xã hội, Vụ pháp chế (2011), Tài liệu nghiên cứu

cho thuê lại lao động, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

22. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2011), Hội thảo về xây dựng khung pháp

lý về hoạt động cho thuê lại lao động ở Việt Nam.

23. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2011), Thuyết minh về dự án Bộ luật lao

động (sửa đổi), Hà Nội.

24. Nguyễn Hữu Chí (1997), Hợp đồng lao động với vấn đề đảm bảo quyền và lợi

ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường, Luận văn Thạc sĩ

Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

25. Nguyễn Hữu Chí (1998), "Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ luật lao

động", Tạp chí Luật học, (2).

26. Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường ở

Việt Nam", Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

27. Nguyễn Hữu Chí (2002), "Chấm dứt hợp đồng lao động", Tạp chí Nhà nước

và pháp luật, (9).

28. Nguyễn Hữu Chí (2003), Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng

và phát triển, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội.

29. Bùi Ngọc Cường (2004), Một số vấn đề về quyền tự do kinh doanh trong pháp

luật kinh tế hiện hành ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

30. Nguyễn Việt Cường (chủ nhiệm) (2001), Thực tiễn giải quyết các loại án kiện

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về kỷ luật sa thải trong thời

gian qua và những kiến nghị, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở, Tòa

án nhân dân tối cao, Hà Nội.

31. Nguyễn Việt Cường (chủ biên) (2004), 72 vụ án tranh chấp lao động điển

hình - Tóm tắt và bình luận, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

32. Đỗ Thị Dung (2002), Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật

lao động Việt Nam - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sĩ

Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

157

33. Đỗ Thị Dung (2006), "Chế độ bảo hiểm thai sản và hướng hoàn thiện nhằm

đảm bảo quyền lợi của lao động nữ", Tạp chí Luật học, (3), tr.80-87.

34. Đỗ Thị Dung (2009), "Quy định của pháp luật đối với doanh nghiệp trong

việc đào tạo nghề, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề và đào tạo lại nghề

cho người lao động", Tạp chí Luật học, (7), tr.3-7.

35. Đỗ Thị Dung (2012), "Lao động trẻ em và vấn đề vi phạm pháp luật đối với

lao động trẻ em", Tạp chí Luật học (2), tr.10-17.

36. Đỗ Thị Dung (2012), "Pháp luật về hoạt động dịch vụ việc làm ở Việt Nam",

Tạp chí Luật học (5), tr.17-25.

37. Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà (2011), "Hoàn thiện quy định về trách nhiệm

của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trái pháp luật", Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (8).

38. Hàn Quốc (1998), Luật bảo vệ lao động cho thuê lại năm 1998.

39. Đào Thị Hằng (2001), "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động", Tạp

chí Luật học, (4).

40. Học viện Tài chính (2008), Giáo trình khoa học quản lý, Nxb Tài chính, Hà Nội.

41. Indonesia (2003), Luật Nhân lực năm 2003.

42. Nguyễn Linh Khiếu (2002), Góp phần nghiên cứu quan hệ lợi ích, Nxb Chính

trị quốc gia, Hà Nội.

43. Trần Thị Thúy Lâm (2001), Thỏa ước lao động tập thể trong nền kinh tế thị

trường - Những vấn đề lý luận và thực tế áp dụng, Luận văn Thạc sĩ Luật

học, Trường Đại học Luật Hà Nội.

44. Trần Thị Thúy Lâm (2002), "Một số vấn đề về thỏa ước lao động tập thể", Tạp

chí Luật học, (2).

45. Trần Thị Thúy Lâm (2006), "Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một số

kiến nghị", Tạp chí nghiên cứu lập pháp, (6), tr.51-55.

46. Trần Thị Thúy Lâm (2006), "Khái niệm và bản chất pháp lý của kỷ luật lao

động", Tạp chí Luật học, (9).

47. Trần Thị Thúy Lâm (2007), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực

trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án tiến sĩ Luật học, Trường Đại

học Luật Hà Nội.

48. Trần Thị Thúy Lâm (2009), "Những vấn đề cần sửa đổi về hợp đồng lao động

trong Bộ luật lao động", Tạp chí Luật học, (9).

49. Trần Thị Thúy Lâm (chủ nhiệm) (2010), Nghiên cứu nhằm góp phần sửa đổi,

bổ sung Bộ luật lao động trong giai đoạn hiện nay, Đề tài khoa học cấp

trường, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội.

158

50. Liên bang Nga (2001), Bộ luật lao động năm 2001.

51. Trần Thị Lượng (2006), Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực

tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn

Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.

52. C.Mác (Karl Marx) (1960), Tư bản, Quyển thứ nhất, Tập 2, Nxb Sự thật, Hà Nội.

53. C.Mác, F.Ănghen (K. Marx, F. Engels) (1972), Toàn tập, Tập 23, Nxb Sự

thật, Hà Nội.

54. Hoàng Thị Minh (2011), Thỏa ước lao động tập thể - nghiên cứu so sánh giữa

pháp luật Việt Nam và Thụy Điển, Luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại

học Luật Hà Nội.

55. Phạm Thị Thúy Nga (2008), "Sự phụ thuộc pháp lý - dấu hiệu đặc trưng nhất

trong quan hệ hợp đồng lao động", Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (8),

tr.31-36 và tr.52.

56. Lê Thị Ngọc (2007), Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý, Luận

văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.

57. Nhật Bản (1976), Luật tiêu chuẩn lao động năm 1976.

58. Lưu Bình Nhưỡng (1996), "Giao kết hợp đồng lao động", Tạp chí Luật học, (6).

59. Lưu Bình Nhưỡng (1997), "Quá trình duy trì và chấm dứt hợp đồng lao động",

Tạp chí Luật học, (3).

60. Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI) (2009), Báo cáo kết quả

lấy ý kiến của giới chủ doanh nghiệp về thực tiễn áp dụng Bộ luật lao

động tại Khánh Hòa lần 1.

61. Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam (VCCI) (2011), Báo cáo đánh giá dự

thảo Bộ luật lao động trên cơ sở ý kiến của người sử dụng lao động.

62. Nguyễn Thị Kim Phụng (1996), "Mấy ý kiến về chế định hợp đồng lao động",

Tạp chí Luật học, (4).

63. Nguyễn Quang Quýnh (1972), Luật lao động và an ninh xã hội, (In lần thứ

ba), Sài Gòn.

64. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2009), "Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động", Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (8).

65. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2011), "Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động",

Tạp chí Lao động và xã hội, (419).

66. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động –

Một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động",

Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, (9).

67. Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động - Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án tiến sĩ luật học,

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh.

159

68. Thái Lan (1975), Luật quan hệ lao động năm 1975.

69. Thanh tra Bộ, Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2010), Thông báo kết quả

thanh tra việc chấp hành pháp luật về lao động trên địa bàn các

tỉnh/thành phố Hà Nội, Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Đà Nẵng

các năm 2010, 2011, 2012, Hà Nội.

70. Lê Hoài Thu (1999), "Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao

động", Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (1).

71. Nguyễn Xuân Thu (chủ nhiệm) (2012), Cho thuê lại lao động -Một hướng

điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị

trường và hội nhập quốc tế, Đề tài khoa học cấp trường, Trường Đại học

Luật Hà Nội, Hà Nội.

72. Thụy Điển (1982), Luật bảo vệ việc làm năm 1982.

73. Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2010), Bản án lao động phúc thẩm

ngày 30/9/2010 theo Quyết định xét xử số 1209/2010/QĐPT-LĐ, Thành

phố Hồ Chí Minh.

74. Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2011), Bản án lao động phúc thẩm

ngày 17/10/2011 theo Quyết định xét xử số 1861/2011/QĐPT-LĐ, Thành

phố Hồ Chí Minh.

75. Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2011), Bản án phúc thẩm ngày

12/9/2011 theo Quyết định xét xử số 1141/2011/QĐPT-LĐ, Thành phố

Hồ Chí Minh.

76. Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2012), Bản án phúc thẩm ngày

04/1/2012 theo Quyết định xét xử số 292/2011/QĐPT-LĐ, Thành phố Hồ

Chí Minh.

77. Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2012), Bản án phúc thẩm số

72/2012/LĐ-PT, Thành phố Hồ Chí Minh.

78. Tòa án nhân dân Quận 9 (2011), Bản án sơ thẩm số 06/2011/LĐ-ST ngày

28/4/2011, Thành phố Hồ Chí Minh.

79. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) (2011), "Báo cáo nghiên cứu của Dự án Quan

hệ lao động: Luật hóa hoạt động cho thuê lao động và các vấn đề trong

việc xây dựng một khuôn khổ pháp lý cho việc thuê lại lao động".

80. Trung Quốc (1994), Luật lao động năm 1994.

81. Trung Quốc (2007), Luật hợp đồng lao động năm 2007.

82. Trung tâm Đào tạo từ xa, Đại học Huế (2006), Giáo trình Luật lao động Việt

Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

83. Trung tâm nghiên cứu đào tạo và phát triển kỹ năng quản lý (CDMS) (2010),

Tài liệu hướng dẫn xử lý các tình huống quản lý lao động của Bộ Lao

động, thương binh và xã hội, Hà Nội.

160

84. Trung tâm nghiên cứu hợp tác đào tạo luật chính trị quốc tế, Khoa Sau đại học

Luật, Trường Đại học Nagoya và Trường Đại học Luật Hà Nội (2013),

Hội thảo luật lao động Việt Nam sửa đổi và các vấn đề về điều kiện lao

động, Hà Nội.

85. Phạm Công Trứ (1996), "Hợp đồng lao động - Một trong những chế định chủ

yếu của luật lao động Việt Nam", Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (7).

86. Phạm Công Trứ (1998), "Một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động và sự điều

chỉnh pháp luật quan hệ lao động", Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (6).

87. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Bộ môn quản trị nhân lực (2010), Giáo

trình Quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

88. Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2011), Giáo trình Luật lao động, Nxb Đại

học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

89. Trường Đại học Luật Hà Nội (2009), Đánh giá 14 năm thực hiện Bộ luật lao

động và phương hướng hoàn thiện Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung vào

năm 2011. Hội thảo khoa học cấp trường, Hà Nội.

90. Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam (tái

bản lần thứ năm), Nxb Công an nhân dân, Hà Nội.

91. Trường Đại học Lao động - Xã hội (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực (tập

I, II), Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

92. Trường Đại học Lao động - Xã hội, (2009), Giáo trình Luật lao động, Nxb

Lao động - Xã hội, Hà Nội.

93. Trường Đại học Thương mại (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb

Thống kê, Hà Nội.

94. Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2011), Giáo trình Luật lao

động, Nxb Đại học quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, Tp Hồ Chí Minh.

95. Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2011), Hội thảo về hợp đồng

và giải quyết tranh chấp về hợp đồng.

96. Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2012), Hội thảo về góp ý sửa

đổi, bổ sung Bộ luật lao động.

97. Trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội (1999),

Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Đại học quốc gia, Hà Nội.

98. Từ điển Luật học (1999), Nxb Từ điển bách khoa, Hà Nội.

99. Mai Văn (2004), Tìm hiểu pháp luật về lao động, Nxb Tư pháp, Hà Nội.

100. Văn bản nội bộ của Công ty cổ phần sản phẩm sức khỏe đời sống mới (Công

ty New Life), Bình Dương; Công ty TNHH Minh Long I, Bình Dương;

Công ty TNHH sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên (Biti’s), Thành phố

161

Hồ Chí Minh; Công ty TNHH Daiwa Plastic Việt Nam, Thành phố Hồ

Chí Minh; Công ty TNHH may mặc Ba Sao, Đà Nẵng; Siêu thị Big C

Thăng Long, Hà Nội.

101. Viện Đại học Mở Hà Nội (2009), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb

Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.

102. Viện Nghiên cứu khoa học pháp lý Bộ Tư pháp (1995), Tìm hiểu các quy định

Bộ luật lao động của Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb

Thành phố Hồ Chí Minh.

103. Viện Ngôn ngữ học (2000), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng - Trung tâm từ

điển học.

104. Website: http://nld.com.vn/20121009071313335p0c1010/tay-chay-lao-dong-

nghe-an-thanh-hoa-ha-tinh.htm;

105. Website: http://thuvienphapluat.vn/tintuc/vn/thoi-su-phap-luat-binh-luan-gop-

y/4670/tay-chay-lao-dong-thanh-nghe-tinh-khong-trai-luat

106. Website: http://dantri.com.vn/kinh-doanh/tru-luong-cong-nhan-vi-di-toilet-

qua-4-lan-mot- ngay-757712.htm.

107. Website: http://tuoitre.vn/chinh-tri-xa-hoi/543765/vcci-2012-doanh-nghiep-

nho-sieu-nho-o-vn-ngay-cang-tang.html

108. Website: http://vietnamnet.vn/vn/doi-song/154177/cam-phu-nu-lam-77-viec--

lay-gi-ma-song-.html

109. Website: http://hn.24h.com.vn/tin-tuc-viet-nam/luong-gd-26-ty-thu-thuat-lach-

luat-c432a568334.html

TÀI LIỆU TIẾNG ANH

110. Andrew C. Bell (2006), Employment law, Sweet & Maxwell.

111. Atty. Juris Bernadette M. Tomboc (2004), Management prerogatives and

employee participation, De La Salle University - Manila, Philippines.

112. Cambridge Advanced Learner’s Dictionary (2003), Cambridge: University

Press, 2003.

113. Dawn D. Bennett-Alexander, Laura B. Pincus (1998), Employment law for

bussiness (second edition), The McGraw-Hill Companies.

114. David P. Twomey (2009), "Labor & employment law: text and cases",

Cengage Learning (USA).

115. Employer’s managerial prerogative, http://www.eurofound.europa.eu/emire/

FINLAND/ANCHOR-DIREKTIO-OIKEUSDIREKTIONSR-Auml-TT-

FI.htm.

162

116. Fred Steingold, (2011), The Employer's legal handbook: Manage your

employees & workplace effectively, Nolo.

117. Hugh Collins (2010), "Employment law", Oxford University Press.

118. John Storey (1983), Managerial prerogative and the question of control,

Routledge.

119. John Storey (2007), Workplace collective bargaining and managerial

prerogatives, Industrial Relations Journal, (4).

120. John Kinamugire (LLM Environmental Law), (2009), The concept of

mangerial prerogative in South African Labour Law.

121. Joselito Guianan Chan (2006), Labour laws of the Philippines,

http://www.chanrobles.com/PART3.pdf.

122. Kostas D. Papadimitriou (2009) "The managerial prerogative and the right and

duty to collective bargaining in Greece", Comp. Laborlaw & pol’y

Journal, 30:273.

123. M.E.Banderet (1986), Discipline at the workplace: A comparative study of

Law and Practice, International Labour Review, Vol. 125, No. 3.

124. Patrick J. Cihon, James Ottavio (2008), Employment & labor law, Castagnera,

Cengage Learning.

125. Reinhold Fahlbeck, Bernard Johann Mulder (2009), "Labour laws of the

Sweden", Lund : Juristförl.

126. Richard Benny, Malcolm Sargeant & Michael Jefferson (2008), "Q & A

employment law", Oxford University Press.

127. Robin Smith (1979), "Work Control and Managerial Prerogatives in Industrial

Relations", Management Research News Journal, Vol.2, No.2.

TÀI LIỆU TIẾNG ĐỨC

128. Steckler (1996), Kompendium Arbeitsrecht und Sozialversicherung, 4.

Auflage, Kiehl.

129. Wolfgang Daeubler (2009), Das Arbeitsrecht 2, Rowohlt Taschenbuch Verlag,

Hamburg.

VĂN BẢN PHÁP LUẬT

130. Bộ Giao thông vận tải (2013), Thông tư số 46/2013/TT-BGTVT, ngày

25/11/2013 hướng dẫn thực hiện chế độ kỷ luật lao động đặc thù đối với

nhân viên hàng không.

131. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (1999), Thông tư số 21/1999/TT-

BLĐTBXH, ngày 11/09/1999 quy định danh mục nghề, công việc và các

điều kiện được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc.

163

132. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2003), Thông tư số 20/2003/TT-

BLĐTBXH), ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định

số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ về tuyển lao động.

133. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2003), Thông tư số 21/2003/TT-

BLĐTBXH, ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định

số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/3003 về hợp đồng lao động.

134. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2008), Thông tư số 06/2008/TT-

BLĐTBXH, ngày 7/5/2008 ướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị

định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11/1/2005 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại, tố

cáo về lao động.

135. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2013), Thông tư số 10/2013/TT-

BLĐTBXH, ngày 10/06/2013 ban hành danh mục các công việc và nơi

làm việc cấm sử dụng lao động là người chưa thành niên.

136. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2013), Thông tư số 11/2013/TT-

BLĐTBXH, ngày 11/06/2013 ban hành danh mục công việc nhẹ được sử

dụng lao động dưới 15 tuổi làm việc.

137. Bộ Lao động, thương binh và xã hội (2013), Thông tư số 26/2013/TT-

BLĐTBXH, ngày 18/10/2013 ban hành danh mục công việc không được

sử dụng lao động nữ.

138. Chính phủ (1947), Sắc lệnh số 29-SL, ngày 12/4/1947 quy định trong toàn cõi

Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người

Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các

xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do.

139. Chính phủ (1950), Sắc lệnh số 76/SL, ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức.

140. Chính phủ (1950), Sắc lệnh số 77/SL, ngày 22/5/1950 quy định chế độ công nhân.

141. Chính phủ (1995), Nghị định số 41/CP, ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động

và trách nhiệm vật chất.

142. Chính phủ (1995), Nghị định số 81/CP, ngày 23/11/1995 quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lao động là

người tàn tật.

143. Chính phủ (1995), Nghị định số 87/CP, ngày 12/12/1995 về tăng cường quản

lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ

nạn xã hội nghiêm trọng.

144. Chính phủ (1996), Nghị định số 38/CP, ngày 25/6/1996 quy định xử phạt

hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.

164

145. Chính phủ (1998), Nghị định số 85/1998/NĐ-CP, ngày 20/10/1998 về tuyển

chọn, sử dụng và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức,

cá nhân nước ngoài tại Việt Nam.

146. Chính phủ (1999), Nghị định số 46/1999/NĐ-CP, ngày 1/7/1999 sửa đổi một

số điều của Nghị định số 85/1998/NĐ-CP về tuyển chọn, sử dụng và

quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước

ngoài tại Việt Nam.

147. Chính phủ (2000), Nghị định số 68/2000/NĐ-CP, ngày 17/11/2000 về thực

hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính

nhà nước, đơn vị sự nghiệp.

148. Chính phủ (2003), Nghị định số 39/2003/NĐ-CP, ngày 18/4/2003 quy định cho tiết

và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm.

149. Chính phủ (2003), Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, ngày 9/5/2003 quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng

lao động.

150. Chính phủ (2004), Nghị định số 113/2004/NĐ-CP, ngày 16/4/2004 quy định

xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.

151. Chính phủ (2005), Nghị định số 04/2005/NĐ-CP, ngày 11/1/ 2005 quy định chi

tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về khiếu nại,

tố cáo về lao động.

152. Chính phủ (2008), Nghị định số 34/2008/NĐ-CP, ngày 25/3/2008 quy định về

tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

153. Chính phủ (2010), Nghị định số 47/2010/NĐ-CP, ngày 6/5/2010 quy định xử

phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. .

154. Chính phủ (2011), Nghị định số 46/2011/NĐ-CP, ngày 17/6/2011 sửa đổi, bổ

sung một số điều của Nghị định số 34/2008/NĐ-CP về tuyển dụng và

quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam. .

155. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP, ngày 17/5/2011 về xử lý kỷ

luật đối với công chức.

156. Chính phủ (2012), Nghị định số 27/2012/NĐ-CP, ngày 6/4/2012 về xử lý kỷ

luật đối với viên chức.

157. Chính phủ (2013), Nghị định số 55/2013/NĐ-CP, ngày 22/5/2013 quy định

chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật lao động về việc cấp phép

hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được

thực hiện cho thuê lại lao động.

158. Chính phủ (2013), Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, ngày 22/8/2013 quy định xử

phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và

đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

165

159. Chính phủ (2014), Nghị định số 03/2014/NĐ-CP, ngày 16/1/2014 quy định

chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm.

160. Hội đồng Chính phủ (1964), Nghị định số 195/CP, ngày 31/12/1964 ban hành

Điều lệ về kỷ luật lao động.

161. Hội đồng Chính phủ (1968), Nghị định số 49/CP, ngày 9/4/1968 hướng dẫn

việc thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân, viên chức đối

với tài sản của nhà nước.

162. Hội đồng Chính phủ (1979), Nghị định số 217/CP, ngày 8/6/1979 quy định về

chế độ trách nhiệm, chế độ kỷ luật, chế độ bảo vệ của công và chế độ

phục vụ nhân dân của cán bộ, nhân viên và cơ quan nhà nước.

163. Quốc hội (2001), Hiến pháp, số 68/LCT/HĐNN8, ngày 15/4/1992 (đã được

sửa đổi, bổ sung năm 2001).

164. Quốc hội (2006), Bộ luật Lao động, ngày 23/6/1994 (đã được sửa đổi, bổ sung

ngày 2/2002, ngày 29/11/2006, ngày 2/4/2007.

165. Quốc hội (2006), Luật Dạy nghề, số 76/2006/QH11, ngày 29/11/2006.

166. Quốc hội (2006), Luật Bình đẳng giới, số 73/2006/QH 11, ngày 29/11/2006.

167. Quốc hội (2006), Luật Bảo hiểm xã hội, số 71/2006/QH11, ngày 29/6/2006.

168. Quốc hội (2008), Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật, số 17/2008/QH

12, ngày 3/6/2008.

169. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008.

170. Quốc hội (2009), Luật Doanh nghiệp, số 60/2005/QH11, ngày 12/12/2005 (đã

sửa đổi, bổ sung ngày 29/6/2009).

171. Quốc hội (2010), Luật Viên chức, số 58/2010/QH12, ngày 15/11/2010.

172. Quốc hội (2010), Luật Người khuyết tật, số 51/2010/QH 12, ngày 17/6/2010.

173. Quốc hội (2011), Luật Khiếu nại, số 02/2011/QH13, ngày 11/11/2011.

174. Quốc hội (2011), Luật Tố cáo, số 03/2011/QH13, ngày 11/11/2011.

175. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động, số 10/2012/QH13, ngày 18/6/2012.

176. Quốc hội (2012), Luật Công đoàn, số 12/2012/QH13, ngày 20/6/2012.

177. Quốc hội (2013), Hiến pháp năm 2013, ngày 28/11/2013.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1

Bản án lao động phúc thẩm ngày 04/01/2012 theo Quyết định xét xử

số 292/2011/QĐPT-LĐ của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

Nguyên đơn: Ông Nguyễn Đỗ Dũng

Bị đơn: Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam

Tóm tắt nội dung vụ án:

Ngày 07/09/2009, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh 3

nhận được đơn của ông Nguyễn Xuân Hoài tố cáo về việc ông Nguyễn Đỗ Dũng có

vay tiền của ông Hoài mà không trả và có hành vi làm ảnh hưởng đến uy tín của

Ngân hàng TMCP Công thương.

Ban kiểm soát Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam đã thành lập đoàn

công tác xác minh đơn tố cáo đối với cán bộ, nhân viên ngân hàng và có kết quả xác

minh là ông Nguyễn Đỗ Dũng đã nhận tiền phí dịch vụ tư vấn hướng dẫn thủ tục hồ

sơ vay vốn tại ngân hàng Agribank, phòng giao dịch Rạch Ông, Quận 8 của ông

Nguyễn Xuân Hoài với số tiền 180 triệu đồng.

Cho rằng hành vi của ông Dũng vi phạm nội quy lao động, làm ảnh hưởng đến

uy tín, thương hiệu của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, nên ngày

18/11/2010, Hội đồng kỷ luật Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh

3 tiến hành họp xử lý kỷ luật đối với ông Nguyễn Đỗ Dũng. Trong cuộc họp, 100%

các thành viên trong Hội đồng nhất trí áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với ông

Nguyễn Đỗ Dũng. Khi ký biên bản, Ông Dũng có ghi thêm vào biên bản ý kiến:

"Tôi không đồng ý với nội dung như trên. Đề nghị Hội đồng xem xét mức kỷ luật

thấp hơn".

Ngày 04/12/2009, Chi nhánh 3 đã ra Quyết định số 2331/QĐ-CN3 thi hành kỷ

luật sa thải ông Dũng với lý do: "Ông Dũng vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động

theo quy định tại khoản 1a Điều 85 Bộ luât lao động, khoản 3 Điều 13, khoản 2

Điều 22, khoản 2 Điều 25, Điều 29 Nội quy lao động của Ngân hàng TMCP Công

thương Việt Nam, Chi nhánh 3; Sổ tay văn hóa doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP

Công thương Việt Nam và các cam kết khác mà ông Dũng đã cam kết với Chi

nhánh 3 Thành phố Hồ Chí Minh".

Ngày 16/12/2009, Tổng giám đốc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam

ra Quyết định số 3149/QĐ-NHCT1 với nội dung chuẩn y Quyết định số 2331/QĐ-

CN3 của Chi nhánh 3, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Thành phố Hồ

Chí Minh về việc xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải đối với ông Dũng. Cũng trong

thời gian này, ông Hoài có đơn khởi kiện ông Dũng tại Tòa án nhân dân Quận 3

Thành phố Hồ Chí Minh để đòi lại số tiền 180 triệu đồng. Tuy nhiên, cả hai bản án

sơ thẩm và phúc thẩm của Tòa án nhân dân Quận 3 và Tòa án nhân dân Thành phố

Hồ Chí Minh đều không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Hoài.

Nay ông Dũng khởi kiện Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam sa thải

mình, buộc Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh 3 Thành phố Hồ

Chí Minh phải nhận ông trở lại làm việc, trả lương, thưởng trong những ngày ông

không làm việc và đóng bảo hiểm xã hội cho ông theo quy định.

Quá trình xét xử tại các cấp toà án:

Tại bản án lao động sơ thẩm số 09/2011/LĐST ngày 29/09/2011 Tòa án

nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh đã xử: Không chấp nhận toàn bộ yêu

cầu của nguyên đơn; Quyết định sa thải số 2331/QĐ-CN3 ngày 04/12/2010 của

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam, Chi nhánh 3 và Quyết định chuẩn y số

3149/QĐ-NHCT1 ngày 16/12/2009 của Tổng giám đốc Ngân hàng TMCP Công

thương Việt Nam có hiệu lực thi hành.

Tại bản án phúc thẩm ngày 04/01/2012 theo Quyết định xét xử số

292/2011/QĐPT-LĐ của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh, Tòa án cấp

phúc thẩm đã xử: Sửa bản án lao động sơ thẩm số 09/2011/LĐST ngày 29/09/2011

của Tòa án nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh; Chấp nhận một phần yêu cầu

của nguyên đơn về việc xác định bị đơn đã sa thải trái pháp luật với ông; Bị đơn

phải hủy bỏ Quyết định sa thải số 2331/QĐ-CN3 ngày 04/12/2009 và Quyết định

chuẩn y số 3149/QĐ-NHCT1 ngày 16/12/2009; Buộc bị đơn phải nhận ông Dũng

trở lại làm việc ngay sau khi án có hiệu lực thi hành và phải bồi thường cho ông

Dũng tiền lương trong những ngày không được làm việc do sa thải trái pháp luật, số

tiền là 204 triệu đồng.

Phụ lục 2

Bản án lao động sơ thẩm số 06/2011/LĐST ngày 28/4/2011 của Tòa

án nhân dân Quận 9 Thành phố Hồ Chí Minh

Nguyên đơn: Bà Trần Thị Thu Thảo

Bị đơn: Công ty TNHH Doosol Việt Nam

Tóm tắt nội dung vụ án:

Bà Thảo và Công ty TNHH Doosol Việt Nam đóng tại Quận 9 Thành phố Hồ

Chí Minh ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm, từ ngày 20/6/2009 đến ngày

19/6/2010, với chức vụ trưởng phòng hành chính nhân sự, mức lương là 2.000.000

đồng/tháng.

Ngày 04/11/2009, Giám đốc công ty TNHH Doosol Việt Nam ra Quyết định số

04/QĐ sa thải bà Thảo với lý do: lạm dụng danh nghĩa công ty quấy nhiễu khách hàng.

Khi công ty sa thải bà Thảo, công ty còn nợ lương tháng 10/2009 là 4.800.000 đồng.

Tại tòa án sơ thẩm, bà Thảo yêu cầu: công ty hủy bỏ quyết định sa thải bà vì

quyết định đó là trái pháp luật do thời gian công ty ra quyết định sa thải bà thì bà

đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; bồi thường 10 tháng tiền lương do thời gian

giải quyết vụ việc kéo dài mà bà không được làm việc; đóng tiền bảo hiểm xã hội,

trả tiền nghỉ ốm, trả lương và lãi do chậm trả lương tháng 10/2009 theo lãi suất

1%/tháng cho đến nay (tức 4.800.000 đồng) và các khoản bồi thường theo quy định

của pháp luật.

Phía công ty TNHH Doosol Việt Nam trình bày: Quyết định thi hành kỷ luật

sa thải bà Thảo do những hành vi sai phạm của bà Thảo như sau: Bà Thảo có hành

vi quấy nhiễu khách hàng là Công ty Hải Long, buộc công ty này phải chi tiền huê

hồng (vi phạm mục 63 Điều 9 Nội quy lao động của công ty); yêu cầu nhà thầu của

bếp ăn công ty nâng số tiền của mỗi suất ăn để nhận tiền chênh lệch (vi phạm mục

32 Điều 9 Nội quy lao động của công ty); Bà Thảo là trưởng phòng nhân sự nên có

quyền nhận tiền bảo hiểm cho công nhân và buộc công nhân phải chi lại cho bà một

phần (vi phạm mục 54 Điều 9 Nội quy lao động của công ty); yêu cầu kế toán công

ty nâng số lượng công nhân nghỉ việc để nhận tiền bảo hiểm xã hội (vi phạm mục

54 Điều 9 Nội quy lao động của công ty); Bà Thảo đem USB vào công ty để sao

chép tài liệu (vi phạm mục 55 Nội quy lao động của công ty). Công ty không nhận

được bất kỳ bản sao khai sinh nào về con còn nhỏ của bà Thảo. Trước khi vào làm

việc tại công ty, lý lịch của bà Thảo cũng không có con nhỏ. Khi bà Thảo nghỉ việc

thì hồ sơ của bà đã mất (chỉ mất một hồ sơ này). Trách nhiệm quản lý hồ sơ nhân sự

là của trưởng phòng nhân sự, thời điểm đó trưởng phòng nhân sự chính là bà Thảo.

Công ty sa thải bà Thảo là theo đúng quy định của pháp luật vì bà Thảo đã vi phạm

nội quy lao động như trên.

Quá trình xét xử tại các cấp toà án:

Tại bản án lao động sơ thẩm số 06/2011/LĐST ngày 28/04/2011 Tòa án

nhân dân Quận 9 Thành phố Hồ Chí Minh đã xử: Chấp nhận yêu cầu của nguyên

đơn: Quyết định sa thải số 04/QĐ ngày 04/11/2009 của Công ty TNHH Doosol Việt

Nam là trái luật và trả cho bà Thảo tổng cộng là 24.027.308 đồng. Bị đơn kháng cáo

toàn bộ án sơ thẩm.

Tại phiên tòa phúc thẩm: Công ty TNHH Doosol Việt Nam đề nghị Hội

đồng xét xử phúc thẩm xác định việc bị đơn xử lý kỷ luật đối với bà Thảo là đúng pháp

luật do bà Thảo có nhiều vi phạm trong quá trình lao động, nhưng phía công ty và bà

thảo đã tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động. Việc bà Thảo khai nại phải nuôi con

nhỏ nhưng không báo cáo với công ty do vậy công ty sa thải với bà không trái quy định

của pháp luật, đồng ý trả lương tháng 10/2009 cho bà Thảo với mức lương ghi trong

hợp đồng lao động. Phía nguyên đơn yêu cầu giữ nguyên án sơ thẩm.

Phụ lục 3

Bản án lao động phúc thẩm ngày 30/9/2010 theo Quyết định xét xử

số 1209/2010/QĐPT-LĐ của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

Nguyên đơn: Ông Phạm Thế Hùng

Bị đơn: Công ty BP Exploration Operating Co.Ltd

Tóm tắt nội dung vụ án:

Ngày 1/4/2006 ông Phạm Thế Hùng ký hợp đồng lao động không xác định

thời hạn với Công ty BP Exploration Operating Co.Ltd, công việc là kỹ thuật viên

vô tuyến điện, mức lương cơ bản là 9.812.0000 đồng/tháng, làm việc trực tiếp trên

Giàn khai thác Lan Tây. Ông Hùng sẽ được nâng lương hằng năm theo chế độ xét

duyệt lương của công ty.

Từ năm 2006 đến ngày 17/8/2007, ông Hùng đều được công ty đánh giá là

nhân viên có trình độ và trách nhiệm cao trong công việc. Theo ông Hùng, do cuối

năm 2007, ông có thắc mắc về điều kiện sống của người lao động với lãnh đạo Giàn

Lan Tây nhưng không được trả lời thỏa đáng nên ngày 4/12/2007 ông đã gửi thư

cho bà Tổng giám đốc công ty và Giàn trưởng khiếu nại về chính sách của công ty

đối với ông và những người lao động khác làm việc tại Giàn Lan Tây về đời sống

vật chất, tinh thần, an toàn lao động.

Ngày 8/12/2007, bà Tổng giám đốc đã có thư gửi ông Hùng với nội dung:

"Về thời gian làm việc: công ty thực hiện đúng pháp luật; về vấn đề an toàn: công ty

đánh giá cao yêu cầu của ông Hùng; về điều kiện sống: yêu cầu ông Hùng thảo luận

với Giàn trưởng".

Ngày 18/12/2007, ông Hoàng Vũ Nam (Giàn trưởng) đã có thư gửi ông Hùng:

"Khiển trách ông Hùng bằng miệng, lý do: ông Hùng phản ánh không đúng tình

trạng sống và làm việc của người lao động trên Giàn Lan Tây cho bà Tổng giám

đốc". Kể từ ngày 21/12/2007, lãnh đạo Giàn không cho phép ông Hùng ra Giàn làm

việc. Ngày 25/12/2007, ông Hùng bị đánh giá là nhân viên không đạt năm 2007.

Ông Hùng gửi đơn khiếu nại đến bà Vân, giám đốc nhân sự của công ty. Ngày

20/1/2008, ông Hùng bắt đầu đi làm lại. Trong khi Ban lãnh đạo chưa giải quyết dứt

điểm khiếu nại của ông Hùng thì ngày 18/3/2008, ông Hùng nhận được thông báo

về lương mới của ông tăng 4,9%, thấp hơn so với quy định và của nhiều người

khác, nên ông Hùng đã tuyệt thực. Tuy vẫn làm việc bình thường, nhưng do không

ăn nhiều ngày nên ngày 23/3/2008, ông Hùng phải cấp cứu. Công ty thuê máy bay

trực thăng đưa ông Hùng vào đất liền và cấp cứu tại Bệnh viện Việt Pháp. Tổng chi

phí thuê máy bay và các dịch vụ y tế do công ty trả là 10.000 USD. Ngày

23/7/2008, công ty ra Quyết định không số kỷ luật sa thải ông Hùng với lý do: Ông

Hùng vi phạm nghiêm trọng các quy định về an toàn của Công ty dẫn đến thiệt hại

nghiêm trọng.

Ngày 31/12/2008, ông Hùng khởi kiện công ty tại Tòa án nhân dân Quận 2

thành phố Hồ Chí Minh.

Quá trình xét xử tại các cấp toà án:

Tại bản án của Tòa án nhân dân Quận 2 Thành phố Hồ Chí Minh đã xử:

Đình chỉ yêu cầu của ông Hùng về việc yêu cầu công ty bồi thường do bị trù dập, vu

khống, xúc phạm danh dự và yêu cầu xử lý việc công ty vi phạm Luật khiếu nại, tố

cáo; Chấp nhận một phần yêu cầu của nguyên đơn: Hủy quyết định sa thải ông

Hùng của công ty; Buộc công ty phải bồi thường cho ông Hùng (2 tháng lương, tiền

lương những ngày ông Hùng không được làm việc).

Cả ông Hùng và công ty đều có đơn kháng cáo.

Án phúc thẩm ngày 30/9/2010 theo Quyết định xét xử số 1209/2010/QĐPT-

LĐ của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã xử: Không chấp nhận toàn

bộ yêu cầu khởi kiện của ông Hùng, gồm: yêu cầu hủy Quyết định không số ngày

23/7/2007 của công ty về việc sa thải ông Hùng; yêu cầu công ty nhận ông Hùng trở

lại làm việc, xin lỗi công khai; yêu cầu công ty bồi thường lương do sa thải trái luật

và bồi thường lương trong thời gian ông Hùng không được làm việc và các khoản

tiền bảo hiểm xã hội từ ngày ông Hùng bị sa thải đến ngày công ty nhận lại làm

việc. Đình chỉ xét xử phúc thẩm yêu cầu của ông Hùng về việc đòi bồi thường do

công ty trù dập, vu khống, xúc phạm danh dự, các khoản bồi thường do công ty gian

lận tiền lương và yêu cầu xử lý việc công ty vi phạm Luật khiếu nại, tố cáo.

Ngày 18/11/2010, ông Hùng có đơn yêu cầu được xem xét theo thủ tục Giám

đốc thẩm, nội dung: Ông Hùng không đồng ý với toàn bộ nội dung bản án phúc

thẩm nói trên và yêu cầu công ty phải nhận ông trở lại làm việc, bồi thường cho ông

theo quy định của pháp luật.

Phụ lục 4

Bản án lao động phúc thẩm ngày 12/9/2011 theo Quyết định xét xử

số 1141/2011/QĐPT-LĐ của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

Nguyên đơn: Bà Đỗ Mỹ Xuyên

Bị đơn: Công ty TNHH Xây dựng-Thương mại Đại Hà

Tóm tắt nội dung vụ án:

Bà Đỗ Mỹ Xuyên bắt đầu làm việc cho công ty TNHH Xây dựng-Thương mại

Đại Hà từ ngày 03/01/2005. Từ ngày 01/06/2007 đến ngày 31/5/2008 tổng tiền

lương và các khoản phụ cấp của bà Xuyên là 3.906.000 đồng/tháng. Sau đó, tuy

không ký tiếp hợp đồng lao động, nhưng bà Xuyên vẫn làm việc bình thường.

Đến ngày 29/5/2009, bà Xuyên nhận được Quyết định không số, không ngày

của công ty cho bà nghỉ việc với lý do: "Công ty không thể hợp tác cùng bà", đồng

thời yêu cầu bà bàn giao công việc, hồ sơ, sổ sách và công ty giải quyết chế độ thôi

việc cho bà. Bà Xuyên khởi kiện công ty cho bà thôi việc trái pháp luật và yêu cầu

công ty phải bồi thường cho bà theo quy định của pháp luật.

Phía công ty cho rằng, sau khi ra quyết định cho bà Xuyên thôi việc, nhận

thấy chưa làm đúng một số thủ tục nên đã ra quyết định thu hồi Quyết định cho thôi

việc nói trên và yêu cầu bà Xuyên trở lại làm việc. Công ty cho nhân viên xuống tận

nhà bà Xuyên giao Quyết định nhưng bà Xuyên không có ở nhà. Sau đó, công ty đã gọi

điện thoại và gởi thư mời qua đường bưu điện nhiều lần nhưng bà Xuyên vẫn không đi

làm nên công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Xuyên là đúng luật.

Quá trình xét xử tại các cấp toà án:

Tại bản án lao động sơ thẩm của Tòa án nhân dân Quận 9 Thành phố Hồ

Chí Minh đã xử: Chấp nhận một phần yêu cầu của bà Xuyên.

Bản án lao động phúc thẩm ngày 12/9/2011 theo Quyết định xét xử số 1141

/2011/QĐPT-LĐ của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã xử: Công ty

Đại Hà ra Quyết định cho bà Xuyên nghỉ việc vì lý do: "Công ty không thể hợp tác

cùng bà Đỗ Mỹ Xuyên" trong khi bà Xuyên vẫn làm việc bình thường và cũng

không có sai phạm gì là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

luật. Công ty có gửi văn bản thu hồi Quyết định không số không ngày cho thôi việc

đối với bà Xuyên bằng đường bưu điện nhưng các thư đều không có người nhận và

bị trả về. Công ty Đại Hà không chứng minh được bà Xuyên nhận được Quyết định

này nên Quyết định cho thôi việc của công ty vẫn có hiệu lực. Do đó ý kiến của

công ty cho rằng bà Xuyên đã tự ý chấm dứt hợp đồng lao động là không có căn cứ.

Phụ lục 5

Bản án lao động phúc thẩm số 72/2012/PT-LĐ của Tòa án nhân dân

Thành phố Hồ Chí Minh

Nguyên đơn: Bà Lương Tuyết Trinh

Bị đơn: Công ty TNHH may mặc Đan Thanh

Tóm tắt nội dung vụ án:

Bà Lương Tuyết Trinh làm việc tại công ty TNHH may mặc Đan Thanh từ

tháng 2/2011. Đến tháng 3/2011, hai bên ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm.

Ngày 8/9/2011, công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trinh

và cho bà nghỉ việc cùng ngày do bà Trinh làm việc không đảm bảo năng suất. Khi

chấm dứt hợp đồng lao động, công ty không biết bà Trinh mang thai.

Ngày 09/09/2011, bà Trinh nộp đơn khiếu nại đến Phòng lao động, thương

binh và xã hội Quận 12. Ngày 12/9/2011, công ty báo bà Trinh đến công ty làm việc.

Tuy nhiên, ngày 14/9/2011, khi bà đến thì công ty buộc bà phải chuyển sang làm thợ

phụ, nếu muốn tiếp tục làm công nhân may thì phải ký bản cam kết đảm bảo ngày giờ

công. Vì đang mang thai, cần nghỉ dưỡng nên bà Trinh không ký bản cam kết.

Công ty không nói gì, cũng không yêu cầu bà trở lại xưởng nên bà Trinh về

nhà nghỉ luôn. Công ty đồng ý trả lương cho bà Trinh từ ngày 8/9/2011 đến ngày

14/9/2011, công ty không trả bất kỳ quyền lợi nào cho thời gian sau đó vì cho rằng

bà Trinh tự nghỉ việc, công ty không chấm dứt hợp đồng lao động với bà. Bà Trinh

kiện công ty ra Tòa án nhân dân Quận 12 vì bị công ty Đan Thanh đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; yêu cầu công ty bồi thường lương và

các quyền lợi theo quy định của pháp luật.

Quá trình xét xử tại các cấp toà án:

Án lao động sơ thẩm ngày 3/8/2012 của Tòa án nhân dân Quận 12 Thành phố

Hồ Chí Minh đã xử: Chấp nhận yêu cầu của bà Trinh: Công ty TNHH may mặc Đan

Thanh đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trinh không có lý do theo Điều

38 Bộ luật lao động và khi bà đang mang thai vi phạm Điều 39 Bộ luật lao động.

Tại bản án lao động phúc thẩm số 72/2012/LĐPT ngày 09/12/2012 của Tòa

án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã xử: Xác định công ty TNHH Đan Thanh

chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà Trinh, vi phạm lý do tại Điều 38

và 39 Bộ luật lao động; Yêu cầu công ty TNHH may mặc Đan Thanh nhận bà Trinh

trở lại làm việc và bồi thường 2 tháng lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

đông trái pháp luật, tiền lương trong thời gian bà Trinh không làm việc và các

quyền lợi khác.

Phụ lục 6

Bản án lao động phúc thẩm ngày 17/10/2011 theo Quyết định xét xử

số 1861/2011/QĐPT-LĐ của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

Nguyên đơn: Ông Lê Văn Nở

Bị đơn: Công ty Liên doanh Ánh Kim

Tóm tắt nội dung vụ án:

Ngày 10/9/2009, khi ông Nở đang trực thì nhận được thông báo của Công ty

Liên doanh Ánh Kim họp tổ bảo vệ. Tại cuộc họp này, công ty Ánh Kim thông báo

là đã đổi bảo vệ chuyên nghiệp nên cho tổ bảo vệ trong đó có ông Nở nghỉ việc.

Sau khi nghỉ việc, ông Nở không được thanh toán bất cứ quyền lợi gì. Ông

Nở làm đơn xin công ty cứu xét vì hoàn cảnh gia đình quá khó khăn, mẹ bệnh nằm

liệt giường, xin công ty bố trí cho ông làm việc tại bộ phận sản xuất nhưng không

được chấp nhận và công ty hứa đưa ông lên Bình Dương làm bảo vệ nhưng không ra

quyết định. Ông Nở bị mất việc làm từ đó đến nay. Ông làm đơn yêu cầu Tòa án nhân

dân Quận Thủ Đức buộc công ty phải bồi thường số tiền trong thời gian ông không

được làm việc (từ khi thông báo nghỉ việc 10/9/2009 đến ngày Tòa án xét xử).

Công ty Liên doanh Ánh Kim trình bày: Công ty tiếp nhận ông Nở vào làm

bảo vệ từ tháng 10/2008 và ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với mức

lương 1.000.000đồng/tháng. Do bộ phận bảo vệ không hoàn thành nhiệm vụ, cụ thể

xảy ra 3 lần mất trộm tài sản tại công ty nên công ty giải tán bộ phận bảo vệ và thuê

công ty chuyên nghiệp về bảo vệ. Một số bảo vệ đã làm đơn xin nghỉ việc và hưởng

trợ cấp. Riêng ông Nở có nguyện vọng xin làm bảo vệ tại kho hàng Bình Dương

(Thuộc Công ty TNHH Suối Tiên). Đây là công ty riêng của bà Huỳnh Thị Bích

Hồng (Tổng giám đốc công ty liên doanh Ánh Kim). Công ty TNHH Suối Tiên

cũng đồng ý nhận ông Nở vào làm bảo vệ nhưng ông Nở không trình diện mà lại

yêu cầu công ty bố trí vào làm ở bộ phận sản xuất. Công ty không thể đáp ứng

nguyện vọng này vì ông Nở không có tay nghề. Công ty chuyển ông sang chăm sóc

cây cảnh nhưng ông Nở không đồng ý và khởi kiện. Nay công ty chỉ đồng ý trả tiền

bồi thường cho ông Nở 45 ngày lương do thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

không đúng quy định là 1.950.000 động/1,5 tháng.

Quá trình xét xử tại các cấp toà án:

Tại bản án lao động sơ thẩm số 07/2011/LĐST ngày 03/08/2011 của Tòa án

nhân dân Quận Thủ Đức Thành phố Hồ Chí Minh đã xử: Buộc công ty Liên

doanh Ánh Kim phải có trách nhiệm bồi thường cho ông Lê Văn Nở tiền lương và

phụ cấp lương trong những ngày ông Nở không làm việc cộng với 2 tháng tiền

lương và phụ cấp lương, số tiền là 33.496.000 đồng. Việc bồi thường thực hiện

ngay sau khi án có hiệu lực pháp luật tại Chi cục thi hành án dân sự có thẩm quyền.

Tại phiên tòa phúc thẩm: Công ty Liên doanh Ánh Kim xuất trình một số

chứng cứ thể hiện công ty đã có văn bản gửi công đoàn cấp trên xin giải tán bộ phận

bảo vệ và đã có quyết định cho ông Nở thôi việc vào ngày 10/9/2009. Sau đó, ngày

11/9/2009, công ty lại có quyết định điều động ông Nở lên công tác tại Bình Dương

nhưng ông Nở không đi. Ông Nở cho rằng không công nhận các tài liệu, chứng cứ

do phía bị đơn đưa ra, và ông cho rằng ông không nhận được Quyết định cho thôi

việc của công ty. Mặt khác, công ty không giao Quyết định cho ông đi Bình Dương

nên ông không biết địa chỉ ở đâu để lên đó làm việc được. Nay ông đề nghị Tòa án

cấp phúc thẩm giữ nguyên bản án sơ thẩm.