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Rapport V :

Auteurs :

Version :

Date :

Organisation et Moyens de l’ANPR, mise en œuvre du plan d’action CAPABUILD-ANPR

Patrick Crehan

François Tamarelle

V1

03 Octobre 2011

CONTRAT CADRE BENEFICIAIRES 2009

LOT 3 : TELECOMMUNICATION ET TECHNOLOGIES DE L’INFO RMATION

EUROPEAID/127054/C/SER/MULTI

Assistance Technique pour le « Renforcement des Capacités de l’Agence Nationale de Promotion de la Recherche Scientifique » N°2010/253212

CAPABUILD-ANPR Rapport IV - Organisation de l’ANPR et mise en œuvre du Plan d’Action – Livrable L5

Table des Matières

1. Rappel des termes de référence et structure du rapport ............................................... 5

2. Objet du document - Préambule .................................................................................. 6 3. Résumé et contenu du Rapport .................................................................................... 8 4. Schéma chronologique de déploiement de l’organisation & Rôle des ressources humaines, Besoins en RH ................................................................................................. 13 5. Du Schéma Fonctionnel au Schéma Organisationnel................................................ 16

6. Les services « clientèle » et les besoins en Ressources Humaines ............................ 27

7. Les services Ressources internes et Besoins en Ressources Humaines .................... 45

8. Les Ressources Humaines Internes de l’ANPR : ...................................................... 62

9. Les Ressources Humaines Externes de l’ANPR ....................................................... 70

10. Description générique des profils « Project Manager – PM » - « Chef de Service » Internes ou « Clientèle » - « Directeur et Sous Directeur » .............................................. 73 11. Description générique des profils d’« Experts contractuels pour renforcer la capacité de l’équipe Permanente de l’ANPR – Contrat type ............................................ 79

12. Charte du Personnel, Attentes vis-à-vis des personnels, Droits et devoirs des employés et des collaborateurs externes de l’ANPR ........................................................ 82 13. Modalités de détection et de mobilisation des RH : recrutement, détachement, expertise long terme, expertise court terme, mobilité, prestataires de services, … .......... 84 14. Modalités de sélection et d’évaluation des RH, Parcours d’intégration des Ressources Humaines, évaluation permanente et système de gratification ...................... 86

15. Modalités d’évolution, de promotion et système de gratification .......................... 88

16. Formation / plan de formation: utilisation du PASRI et Académie de l’ANPR .... 89

17. Qualité et RH : programme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, démarche d’amélioration continue ............................................................. 89 18. Organisation physique des locaux de l’ANPR : situation de l’agence, mobilier interne à l’ANPR, salle d’attente ...................................................................................... 90 19. Gestion financière Estimation budget RH : projection en nombre de personnes, pool de prestataires extérieurs et d’expertise .................................................................... 90 20. Mobilisation de Ressources Humaines fin 2011- Fin 2014 – Direction générale . 91

21. Mobilisation de Ressources Humaines Fin 2011 - Fin 2014 : Académie de l’ANPR 92

22. Mobilisation de ressources Humaines Fin 2011 – Fin 2014 : Direction Accompagnement & Structure .......................................................................................... 93 23. Mobilisation des Ressources Humaines – Fin 2011 – Fin 2014 : Direction des Ressources Internes - ........................................................................................................ 95 24. Annexe : Fiches de Poste : ..................................................................................... 97

CAPABUILD ANPR – Rapport phase III / IV - RH - Livrable L5 sur 125

Annexes : Les annexes ont été fournies au bénéficiaire durant la phase IV de la mission

Outils de gestion et de pilotage des services internes : Manuel des Principes et des Pratiques / trame et travail à réaliser pour 2011 Tableau « Fonctions / personnel » pour la Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences Outil de planification trimestriel Fichier « Excel » Services Internes et Clientèle – Liste des tâches Calendrier du personnel Grille d’évaluation du personnel Liste des événements nationaux et internationaux R + I Modèle pour la Gestion financière de l’ANPR Charte des Ressources Humaines

NB : Ces éléments devront être rassemblés au sein du Manuel des Principes et des Pratiques (après la phase IV de la mission CAPABUILD)

Outils de gestion des services externes : fiches actions Accompagnement des acteurs : dont accompagnement de projets

NB : Ces éléments seront rassemblés dans le manuel des principes et des pratiques

Présentation Powerpoint – 17 juin « Evaluation du personnel, Besoin en RH » Fiche Action pour la mise en place des services d’accompagnement et la gestion financière déléguée : Action interne ANPR, en liaison avec les clients et les PCN : Simplifier la gestion des projets Européens ? Rôle de l’ANPR, rôle des bénéficiaires - Services d’accompagnement de projet ? Mise en place et Plan d’action. Document Chantier Urgents mis à jour >>> Point à faire en Septembre 2011 Document intitulé « Stratégie de mutation et de réorganisation, Evaluation du personnel et plan d’action individuel et collectif » Fiches de postes pour le personnel à recruter :

Siège de l’ANPR : Directeur général (Directeur général Adjoint) Directeur Scientifique Responsable Planification / Conception du Travail Responsable Qualité / Manuel des opérations Responsable Ressources humaines Responsable Juridique Chef de bureau


Structures de proximité de l’ANPR : Projet Manager BUTT – Gestionnaire de BUTT Project Manager Réseau Fiches de mission pour les experts contractuels : Mission « Interim Manager » rattaché à la direction générale Mission Manuel des Principes et des Pratiques / Assurance Qualité Mission Chargé de Communication (plan communication, « Contenus ») Mission Chargé de Communication : CdC Site WEB, et portail… Mission Mise en place et animation de réseaux thématiques Mission Services d’accompagnement de projets (gestion financière déléguée) Mission Mise en place de l’Académie de l’ANPR


1. Rappel des termes de référence et structure du rapport

PHASE III : Elaborer un plan d’action 2011 – 2014 et définir les mécanismes de suivi et d’implémentation du plan d’action.

A partir du plan d’action de l’ANPR et des mécanismes de suivi et d’implémentation, ce document établit la feuille de route de la mise en œuvre du plan d’action par les Ressources Humaines actuelles et à recruter. Le Schéma fonctionnel de l’Agence établi en phase III est traduit en schéma organisationnel pour permettre son appropriation rapide par le personnel et son intégration comme base dans le Manuel des Principes et des Pratiques de l’ANPR

PHASE IV : Schéma d’organisation et profil de compétences. En particulier :

Capacité technique d’expertise et de prestation de services Capacité de management de projets et ressources Capacité de gestion administrative et financière Prolongement régional des actions de proximité

A partir du schéma d’organisation, on définit dans ce rapport un modèle d’organisation, un organigramme, les profils génériques des personnels de l’Agence et des collaborateurs externes associés. On présente les services offerts par l’ANPR et les ressources humaines qui les mettent en œuvre en associant aux profils génériques hiérarchiques les projets et les tâches des services auxquels ils sont affectés. Le management par projet est un élément clé de la réussite de l’ANPR. Le modèle d’organisation et de gestion par projets des activités qui est proposé est tourné vers la facilitation de la gestion administrative de l’Agence afin de concentrer l’énergie et les ressources humaines sur la satisfaction des clients et la fourniture de solutions complètes. Il est également conçu pour favoriser la génération de ressources financières propres.

Ce document présente aussi les modalités d’action de l’ANPR au niveau régional, ceci afin de cadrer avec la priorité national. On explique les liens entre les activités menées au niveau du siège et des structures de proximité en mettant en perspective les modalités de gestion des ressources humaines

On insiste sur la mise en œuvre du PASRI en expliquant le rôle de l’ANPR en tant qu’UAP au PASRI et la manière d’actionner le programme dans une logique de structuration durable des activités, dans une logique de pérennisation des actions.


2. Objet du document - Préambule

Le RAPPORT IV est conçu pour permettre la mise en œuvre effective du plan d’action associé à la stratégie de l’ANPR sur 2011 – 2011, 2015 à 2020.

Il propose un mode opératoire pour mettre en œuvre le plan d’action, une organisation fonctionnelle, une chronologie de déploiement de l’organisation et des Ressources humaines associées et des indicateurs de suivi de la performance de l’organisation fonctionnelle, et du plan de déploiement. Il précise aussi :

� Les moyens et l’organisation pour la mise en œuvre du plan d’action à court terme – engagé en Phase II - d’adaptation, de réorganisation et de mutation de l’ANPR

� Les modalités de mise en œuvre du plan d’action à moyen terme de structuration des activités en s’appuyant sur le programme PASRI sont décrites

Le Schéma d’organisation fonctionnel :

� Il doit être clair, mais souple pour favoriser les interactions et la mobilité des personnes de l’ANPR et ceux du SRI.

� Il doit exprimer la capacité de l’Agence à faire face à l’imprévu : Absence d’un personnel, départ d’un personnel,…

� Il doit intégrer la notion de redondance et de polyvalence du personnel. Il doit favoriser l’apprentissage croisé entre les personnels.

L’organisation précise les éléments suivants :

� Services internes à l’ANPR - Description. Indicateurs de suivi du plan d’action � Services « clientèle » de l’ANPR - Description. Indicateurs de suivi du plan d’action

Les services internes - tels que Direction générale, Services financiers et logistique - et les services Clientèle - Mobilité, Accompagnement de projet - sont étroitement liés et fortement interdépendants. On explique les droits, devoirs et obligations des chefs de services internes vis-à-vis d’un service externe, et vice versa.

Du point de vue de la mise en œuvre du Plan d’action pour les ressources humaines, Les indicateurs de suivi de la mise en place des services seront :

� L’avancement de la formalisation des processus et leur intégration dans le manuel des principes et des pratiques de l’ANPR

� L’appropriation des processus par le personnel et le réseau d’expert et les partenaires, l’évolution de la capacité individuelle (compréhension des concepts, compréhension du travail à réaliser) et collective (raccourcissement des délais) des personnels, la polyvalence


Ressources internes : personnel permanent, personnel détaché, doctorants,… Rôle, profil, taches et responsabilités …

Les ressources internes auront la responsabilité de taches « internes » ou de taches orientées vers la clientèle et cette affection sera revue en fonction des résultats atteints, ou de nouveaux besoins.

Ressources externes : Rôle, profil, type de mission. Il s’agit du réseau de compétences autour du personnel permanent.

� Experts mobilisés pour renforcer la capacité de l’ANPR � Experts membres du SRI (public et privé) qui constituent le réseau de compétences autour de

l’ANPR et offrent des services de valorisation aux acteurs de la Recherche

La constitution d’un réseau d’experts ANPR – qu’ils viennent du secteur public ou privé au niveau national, mais aussi au niveau international fait partie intégrante du plan d’action Ressources humaines.

Schéma chronologique de déploiement : 2011, 2012 – 2014, 2015 – 2020.

Les 3 phases retenues correspondent à des objectifs stratégiques et à des impératifs et engagements actuels.

Indicateur de suivi et d’évaluation du plan d’action : Suivi des actions, et du personnel interne ou des ressources externes � Indicateurs de suivi de la mise en place du schéma organisationnel � Indicateurs de suivi des actions

La phase IV de la mission CAPABUILD a débuté au mois de Juin 2011, ce qui a donné lieu à lune première définition des profils urgents pour le recrutement ou la mobilisation d’expertise à court terme.

A la fin de la phase IV, au mois de Septembre 2011, les principaux profils sont fournis et le schéma d’organisation est mis à jour. Des éléments prévisionnels et quantitatifs ont été apportés.


3. Résumé et contenu du Rapport

Ce rapport aborde les thèmes suivants dans des paragraphes spécifiques :

Schéma chronologique de déploiement de l’organisation – Plan d’action

2011 : Phase de Transition – Réorganisation 2012 – 2014 : Structuration et démarche d’amélioration continue 2015 + : Démarche d’amélioration continue, gestion de la croissance durable, mobilisation de ressources humaines et adaptation dynamique du modèle organisationnel

Schéma fonctionnel, schéma organisationnel, interactions entre les services

En phase III, on a expliqué les étapes de changement à travers des tableaux qui montrent les besoins de personnel interne et externe associé au déploiement. En phase VI on présente un organigramme fonctionnel qui précise le nombre de personnel interne et externe affecté aux différents services, en fonction du schéma chronologique de déploiement

Les services internes – Impact pour les RH :

Chaque service interne a été décrit pour pouvoir intégrer la description dans le Manuel des Principes et des Pratiques. Un plan d’action RH est proposé et des indicateurs de suivi et de résultats en fonction de chaque étape chronologique. On procède à une estimation des Ressources humaines nécessaires pour chaque service

Les services « clientèle » – Impact pour les RH

Chaque service « clientèle » a été décrit pour pouvoir intégrer la description dans le Manuel des Principes et des Pratiques de l’ANPR. Un plan d’action RH est proposé et des indicateurs de suivi et de résultats en fonction de chaque étape chronologique.

Description générique - Les postes de « Projets Managers » de services interne et clientèle, les postes de chef de service, les postes de sous directeurs et de directeurs

On a constaté durant les phases I à III, notamment par les interactions et actions de « capacity building » auprès des personnels actuels, qu’il était nécessaire de préciser dans le contexte de l’ANPR de ce que signifie être Manager de projet. Cette description est déclinée pour chaque type de service dans l’annexe à ce document


Les postes de Chefs de services sont des postes qui ne doivent être pourvus qu’avec des personnels ayant démontré leur aptitude au poste de Project Manager.

Les postes de Sous Directeur ou de Directeur sont accessible par voie de promotion ou par voie de détachement

Description générique – Ressources humaines externes : Les postes d’Experts contractuels « chargés de… » :

Les ressources externes n’occupent pas des postes à responsabilité permanente : chef de Projet, sous directeur, directeur, mais ils travaillent en étroite collaboration avec eux ci pour réaliser leur mission ET pour transférer leurs compétences et savoir faire.

Dans ce paragraphe, on précise ce qu’il est attendu d’experts contractuels avant, pendant, et après chacune de leur intervention. Un exemple est décliné pour un type de mission particulier. Cette description a pour objet de permettre de rendre opérationnelle les expertises mobilisées, et d’assurer un transfert de méthodologie et de savoir faire vis-à-vis des personnels permanents

On précise également le rôle que peut jouer un chercheur en mobilité pour le compte de l’ANPR. Ces chercheurs en Mobilités peuvent ensuite prendre leur place dans le SRI ou devenir des correspondants de l’ANPR au sein de leur établissement d’origine.

Charte du Personnel interne et externe

Cette partie propose un canevas pour l’élaboration d’une charte du personnel précisant les droits et devoirs des collaborateurs temporaires et permanents de l’ANPR quel que soit leur niveau hiérarchique, qu’ils appartiennent à l’ANPR ou a une structure de proximité.

La nécessité d’un tel document est apparue pour responsabiliser l’équipe et les manager de projets, et les aider à se situer les uns par rapport aux autres, et vis-à-vis des collaborateurs qu’ils encadrent. Trois valeurs essentielles sont mises en avant.

Modalités de mobilisation des RH : recrutement, détachement, expertise

Les phases I et II ont permis d’identifier les modalités de mobilisation les plus adéquates en fonction de l’urgence, de la durabilité des fonctions et missions, des synergies entre les services dispensés par l’ANPR.

Dans la phase de démarrage actuelle, il est capital de faire appel à des experts contractuels avec une expérience significative, soit pour pallier le manque d’expérience du personnel actuel, soit pour l’encadrer. Ces Experts contractuels peuvent devenir les futurs directeurs, ou chefs de services dont l’Agence aura besoin. Les personnels actuels pourront évoluer vers des postes à responsabilité s’ils savent exploiter l’atout que représente pour eux la présence de ces experts.


Certains postes, comme la direction des ressources humaines, devraient être confiés à des personnels issus d’une autre administration qui seraient détachés à l’ANPR.

Il faut continuer les recrutements par voie de concours, que ce soit des profils administrateurs ou ingénieurs, mais en étant beaucoup plus sélectif dans le processus d’évaluation : il faut mettre les gens en situation de travail entre les entretiens de pré – embauche, et dans les 3 mois qui suivent l’arrivée du nouvel embauché.

Ce processus doit être en partie sous traité à des bureaux d’études spécialisés en Ressources Humaines pour détecter non pas la compétence ou l’expertise du candidat, mais la capacité du candidat à accroître sa compétence et son expertise, sa capacité à communiquer.

Modalités d’évaluation des RH, Parcours d’intégration des Ressources Humaines

Une fois le choix des modalités de mobilisation fait, il convient d’évaluer les ressources humaines candidates pour un poste interne ou externe. L’expérience jusqu’à ce jour montre combien il est difficile de s’assurer ou de garantir, au delà des moyens prévus par les textes, de l’efficacité à priori de la ressource mobilisée.

L’évaluation doit se faire sur des critères qualitatifs et quantitatifs, avant, pendant et après la mobilisation des ressources.

Par ailleurs, le temps consacré pour le recrutement par la direction générale et le responsable des ressources humaines est important, et des parties du processus pourraient être sous traitées ou externalisées, y compris après le recrutement

Enfin, il semble important de mieux formaliser le processus d’intégration des ressources, en associant à chaque nouveau collaborateur, un mentor et / ou un binôme, avec qui ils partagent la connaissance et la compétence.

Le Parcours d’intégration des ressources humaines est de la responsabilité du chef de service RH, mais aussi des collaborateurs de la direction ou de la sous direction dans laquelle le nouveau collaborateur est affecté.

Formation / plan de formation : utilisation du PASRI et Académie de l’ANPR

L’accent a été mis en phase I à III de la mission CAPABUILD sur la nécessité de pratiquer l’auto apprentissage. Cette pratique n’est pas un réflexe naturel chez le personnel actuel. Il doit être encouragé, mais aussi récompensé. C’est le rôle de la direction générale de s’assurer que le personnel apprend.

Les formations continues sont nécessaires mais doivent être méritées. Elles sont accordées si elles sont justifiées du point de vue des besoins de l’Agence et pas seulement du point de vue du personnel formé. C’est le rôle de la direction d’obtenir du personnel formé l’engagement qu’il fera usage du « capital connaissance » dont il a bénéficié, et qu’ il le partagera avec ses collègues.


Les choix et les calendriers de formation continue doivent impérativement tenir compte de la nécessité d’une continuité de service vis-à-vis des clients. La formation n’est pas un alibi pour se dégager de responsabilités opérationnelles ou pour ne pas traiter une urgence.

Qualité et RH : programme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, démarche d’amélioration continue

L’ANPR est en phase de mutation et en même temps doit préparer une phase de croissance. L’évaluation du personnel actuel a montré des failles importantes, et tout le personnel n’a pas démontré des compétences et surtout une capacité à apprendre vite. Durant la phase III, le responsable qualité a proposé sa démission, acceptée par le Directeur Général.

Aussi il est difficile, mais nécessaire d’établir un programme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences qui doit être basé sur la polyvalence des personnels, leur interchangeabilité.

� Fidéliser et pérenniser un « core team » est un moyen efficace de faire face aux changements internes et externes. La gratification du personnel est un élément important de pérennisation des ressources humaines. Il ne s’agit pas que de primes ou d’avantages financiers, bien au contraire. On a pu constater que les personnels les plus motivés attendent plutôt une meilleure considération de leur travail, ou de se voire confier plus de responsabilités

� La formation continue peut et devra être considérée comme un avantage et un outil de gratification.

� Le leadership de la direction générale devra s’affirmer pour obtenir une adhésion et une motivation suffisante des personnels internes et externes.

Organisation physique des locaux de l’ANPR : situation de l’agence, mobilier interne à l’ANPR, salle d’attente

L’organisation physique de l’Agence devra être revue pour 2 raisons essentielles :

� Favoriser le travail en Equipe, entre personnels affectés aux services internes et aux services externes

� Accueillir les clients tout en facilitant leur compréhension du rôle de l’agence et des leurs interlocuteurs

� Permettre une collaboration immédiate et rapide avec les experts du PASRI : Experts long et moyen terme, experts court terme

L’agencement des locaux devra favoriser la mixité entre personnel permanent et consultants extérieurs. Le mobilier pourrait être plus simple, plus mobile et moins encombrant

L’option d’un changement de locaux est très souhaitable, car les locaux actuels ne se prêtent pas à l’accueil du public ni au travail en équipe.

La localisation de l’ANPR en Centre ville est intéressante, mais des quartiers sembles aujourd’hui plus appropriés : à Proximité de l’INNORPI ou de l’UTICA par exemple.


Gestion financière, Estimation budget RH : projection en nombre de personnes, pool de prestataires extérieurs et d’expertise :

En fonction des objectifs de réalisation de prestations de services vis-à-vis des clients et des indicateurs de suivi définis dans le cadre du plan d’action (Phase III), on propose dans ce document :

Un tableau récapitulatif des ressources humaines à recruter en 2011.

Un tableau récapitulatif des ressources humaines à recruter en 2012, 2013, 2014

Un tableau récapitulatif des ressources humaines en 2020

Pour chacun de ces périodes on indique également dans un tableau les besoins de mobilisation de ressources humaines externes.


4. Schéma chronologique de déploiement de l’organisation & Rôle des ressources humaines, Besoins en RH

2011 : Phase de Transition – Réorganisation – Mutation

Le personnel actuel a besoin d’être soutenu pour piloter les activités pour la mise en place des services ressources internes et des services « clientèle ». Toutefois une partie du personnel, même soutenu, ne saura pas accroître sa capacité suffisamment rapidement par rapport aux objectifs de l’Agence. Donc le soutien devra être accordé au personnel dont le potentiel de progression a été perceptible sur la période mars à septembre 2011. Moins de 25 % du personnel actuel est dans ce cas.

� Il faut mobiliser des experts locaux / internationaux pour les assister dans la réorganisation � Il faut procéder à des embauches ou des détachements de personnel, et profiter du programme

« mobilité » du PASRI � Il faut confier au personnel actuel des tâches à leur portée et par conséquent procéder à des

réaffectations de tâches. *Les propositions correspondantes sont données au paragraphe 8.

Durant cette période il est attendu du personnel de l’ANPR de mener les actions suivantes :

� Adapter sa posture aux ambitions et à la vision souhaitée par ses initiateurs, et adhérer à la charte du personnel : Appropriation, Autonomie, Auto formation, Transparence,…

� Interagir et se coordonner avec les experts chargés de mission avec qui ils formeront un binôme pour bénéficier d’un transfert des savoir faire / compétences et organiser leur propre travail et celui de leurs collaborateurs pour la suite.

� Respecter les objectifs en termes de délai et de qualité des documents de planification trimestriels : Septembre 2011 – Décembre 2011. Janvier 2012 – Mars 2012

� Exécuter les services clientèle offerts actuellement : � Préparation – Participation – Lancement du projet TRE -Net : Réseau Thématique : Tunisie

Renewable Energy Network � Participation au projet PARENIS -- Réseaux d’apprentissage � Mise en place de 5 BUTT, mise en place d’OLL, de projets de partenariats � Préparer la mise en place de l’Académie de l’ANPR et communiquer dans se sens. � Intégrer la connaissance et l’expérience issue de la mise en œuvre des services internes et des

services clientèle dans le cadre du Manuel des Principes et des Pratiques : fiche descriptive du processus, en lien avec le responsable de projet « Qualité » du service

� Etablir le plan de Marketing et Commercialisation de l’Académie de l’ANPR � Définir les modalités d’accès aux formations pour différents types de clients


2012 – 2014 : Structuration et démarche d’amélioration continue

Durant cette période le personnel de l’ANPR doit mener un plan d’action qui consiste à :

1 - Exécuter le PASRI au profil des acteurs du SRI. Pour cela, l’ANPR devra :

� Recruter de nouveaux personnels pour co gérer, co animer certaines actions du PASRI � Faire appel à des expertises externes suivant les termes de références du PASRI � Faire appel à des expertises externes hors PASRI pour améliorer sa capacité de manière continue

ou pour faire face à des situations d’urgence et des imprévus

Le personnel interne doit être impliqué et même piloter la gestion des actions avec les experts sélectionnés, pour capitaliser et renforcer sa capacité.

Certaines formations incluront certains personnels de l’ANPR, qui feront en sorte de diffuser l’information à l’intérieur de l’ANPR, dans une logique de polyvalence et de capacité à assurer une continuité de services vis-à-vis des clients en cas d’imprévu : congé, maladie, démission, …

2 - Préparer la pérennisation des activités menées dans le PASRI et trouver des moyens financiers pour pérenniser ces actions : ressources propres, nouveaux programme

� Générer des ressources propres : Les ressources propres sont les revenus issus de prestations de

services clientèle comme l’accompagnement des acteurs, le développement Professionnel du Milieu de la R&I.

� Les nouveaux programmes de coopération doivent être examinés attentivement dès le début de 2012, en lien avec les points de contacts nationaux. L’ANPR devra établir une feuille de route des réponses à appels d’offre qu’elle compte soumettre, en vue soit d’améliorer sa capacité, soit de renforcer celle du système, mais aussi et surtout en vue d’accroître les services clientèle et d’impacter effectivement le milieu.

3 - Le personnel de l’ANPR devra finaliser la mise en place de l’Académie de l’ANPR. Un grand nombre d’action du PASRI concerne la formation. Il est attendu du personnel qui participe à des actions et / ou à celui qui les gère avec les experts du PASRI qu’ils aboutissent à la définition progressive d’un mode opératoire pour l’Académie de l’ANPR :

� Maintenir le programme pédagogique global de l’académie de l’ANPR à jour � Maintenir et conclure des partenariats avec des organismes de formation et des formateurs ou

praticiens, animer le réseau des prestataires et formateurs, de formateurs de formateurs

2015 + : Croissance, Gestion de la croissance durable, mobilisation de ressources humaines et adaptation dynamique du modèle organisationnel


Si l’on se réfère aux axes stratégiques de l’ANPR, on dresse les lignes du plan d’action que devra mener le personnel :

-Professionnaliser le milieu : Il est attendu du personnel de l’ANPR et de celui des structures de proximité de développer l’ANPR ACADEMY.

L’académie permet de pérenniser les formations pour les acteurs du SRI et pour les employés de l’ANPR et des structures d’interface.

L’académie permet également de générer des revenus par la formation de cadre de la R&D dans les grandes entreprises ou les PME tunisiennes, mais aussi à l’international - Les intervenants sont des experts / praticiens Tunisiens et internationaux

-Lever les Barrières : les barrières évoluent, se déplacent. Il est attendu du personnel de l’ANPR d’adapter les ressources humaines et les moyens pour faire face aux besoins nouveaux. C’est ce qui permettra de gérer la croissance. Tout le personnel est impliqué :

� La direction générale, en fonction des priorités stratégiques du pays, identifiera les nouvelles barrières qui pourraient se présenter (adaptation des statuts, …)

� Les chargés de projets de services clientèle, et le personnel des structures de proximité et d’interface remontent l’information sur les éventuels problèmes sur le terrain : modification des modèles de contrats, formations complémentaires à créer,…

� Les chargés de projets des services internes adaptent l’organisation des services internes pour permettre à l’ANPR de jouer son rôle de facilitateur

-Stimuler la demande :

Il s’agira de Stimuler la demande sur les nouveaux services nécessaires pour lever les barrières où correspondant à de nouveaux besoins, et de continuer à stimuler la demande sur les services existants. La communication aura ici un rôle important à jouer


5. Du Schéma Fonctionnel au Schéma Organisationnel

Par rapport au diagnostic initial et à l’état des lieux, une nouvelle décomposition des fonctions est proposée. Les fonctions sont dénommées « services Ressources Internes et « services clientèle » pour mettre l’ANPR et l’équipe dans une logique de pensée « orientée » client, et dans une logique de contribution mutuelle entre les services Ressources Internes et les services clientèle.

Le schéma fonctionnel :

Organisation de l’ANPR

Ces services et le plan d’action « ressources humaines » associé à leur mise en œuvre sont décrits aux chapitres 6 et 7. La liste des services y est présentée en détail.

Le Schéma Organisationnel :


Le schéma d’organisation qui a été établi en phase IV de l’assistance technique CAPABUILD avec le directeur général est le suivant :

L’ANPR est piloté par le Comité de Direction : Directeur général, Directeur général adjoint, Directeur Scientifique, Directeur des Ressources Internes, Directeur des services « clientèle ».

La direction générale a la responsabilité de 4 autres comités : Le comité scientifique – le conseil d’établissement – le comité de l’Avenir - le Comité des experts de l’ANPR

Directeur généralDGAComité de Direction Générale

Comité

d’EXPERTS

ANPRDirecteur des Services

Clientèle

Comité Scientifique

Conseil d’Etablissement

Directeur ScientifiqueDirecteur des Ressources

Internes

Team Leader PASRI

Comité de l’Avenir

Les postes en pointillés ne seront pas pourvus en 2011. Les services peuvent être pilotés dans les directions, sans pour autant qu’un poste de directeur soit nécessaire. Le titre de Directeur ne devra être accordé qu’après que l’employé concerné ait fait la preuve de son efficacité et de son leadership à un poste de Chef de Service ou de Project Manager

L’ANPR est composée de 3 Directions et de 9 Sous Directions :

La Direction « Académie, Dialogue, Audit et Etudes »

Elle comprend 2 Sous Directions (SD) :

L’« Académie »

« Dialogue Audit et Etudes »

Les services regroupés dans les sous directions sont conformes au schéma fonctionnel. Ils sont décrits plus loin.


La Direction « Accompagnement & Structures »

Elle comprend 2 Sous Directions :

« Accompagnement des acteurs de la Recherche et de l’Innovation »

« Structures de proximité et d’interfaçage »

Compte tenu des volumes d’activités envisagées et de la diversité des offres, ces sous directions auront des services (4+3) qui seront dirigés à terme par des chefs de service. Dans l’immédiat, les tâches sont confiées aux experts contractuels ou aux Project managers

La Direction des Ressources Internes :

Elle comprend 5 Sous Directions :

« Planification - RH - MPP »

« Finance & Logistique »

« Communication & TIC »

« Conseils Juridiques et assistance négociations »

« Secrétariat – Services communs

Deux Sous-directions auront des services dirigés par des chefs de service. Les trois autres sous directions ne nécessitent pas d’être divisées en services


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Pour dimensionner les ressources humaines interne et externe, on s’appuie sur les indicateurs de performance et de suivi qui ont été discuté avec la direction générale et le bailleur de fond de la mission. Ils sont présentés ci-dessous. Ils sont commentés dans un document séparé : Livrable L6 de la Mission CAPABUILD :

Services Clientèle

Académie de l’ANPR - Développement professionnel du Milieu de la R&I

Formation – Ingénierie de la Formation Réseaux d'apprentissage

Indicateurs pour les Services de Développement Professionnel (DEV)

Indicateur Période (fin) 2011 2012 2013 2014 2020

Visibilité : Abonnées à la newsletter - 650 300 500 2000 Rentabilité : Rentabilité (chiffre d’affaires / couts > 1) - - - ✔ ✔ Formation : Nombre de modules disponible (Note 1) - 2 10 20 40 Formation : Visites d’études - 10 25 25 25 Formation : Nombre d’organismes bénéficiaires - 12 34 62 136 Réseaux d’Apprentissage: (membres … Note 2) 50 100 200 400


Visibilité : Abonnées à la newsletter - 650 300 500 2000 Rentabilité : Rentabilité (chiffre d’affaires / couts > 1) - - - ✔ ✔ Formation : Nombre de modules disponible (Note 1) - 2 10 20 40 Formation : Visites d’études - 10 25 25 25 Formation : Nombre d’organismes bénéficiaires - 12 34 62 136 Laboratoires, cellules et instituts de R&D … - 6 20 40 100 L’administration publique (régions, tutelles …) - 2 4 6 10 Entreprises publiques … - 2 4 4 6 Entreprises privées … - 2 6 12 20 Réseaux d’Apprentissage: (membres … Note 2) Gestion des projets (Note 3) - 20 30 50 100 Gestion des programmes (Note 4) - - 6 10 30 Gestion des structures permanentes (Note 5) - 10 20 40 60 Gestion des structures éphémères (Note 6) - 5 10 20 60 Veille, prospective, vision, stratégie … (Note 7) - 10 40 100 200 BUTTnet (Note 8) - 6 12 20 100 Insertion dans des réseaux internationaux (Note 9) - 4 10 20 40 Développement de l’Académie (Note 10)

Bibliothèque (nombre de livres) - 50 100 200 500 Site(s) web - ✔✔✔✔ ✔✔✔✔ ✔✔✔✔ ✔✔✔✔ Conférence sur le développement professionnel - ✔✔✔✔ ✔✔✔✔ ✔✔✔✔ ✔✔✔✔ Reconnaissance formel des métiers de la R+I - - ✔✔✔✔ ✔✔✔✔ ✔✔✔✔ Prix de l’Académie - - - ✔✔✔✔ ✔✔✔✔


Développement des structures de proximité et d'interfaçage

Réseaux Thématiques BUTT Living Labs &

BuTT, autres structures

Indicateurs pour les Services Structures (STR)


Rentabilité services STR (revenues / cout de prest. >1) - - - Oui Oui Réseaux Thématiques (nombre gérés …) 1 1 2 3 4 Structures de Proximité et d’Interfaçage (nombre) 3 10 19 29 148 Structure de R&I Innovatrice (nombre) - 1 3 6 26 Structure d’IRC 1 1 1 1 1 Structure de diffusion d’information (PCN, PIN, PII ) 1 1 1 1 1 Structure de CRO (Contract Research Organisation) - - 1 2 20


Rentabilité services STR (revenues / cout de prest.) <1 <1 <1 >1 >1 Réseaux Thématiques (nombre gérés …) 1 1 2 3 4 Structures de Proximité et d’Interfaçage (nombre) 3 10 19 29 148 BUTT (PUSH) Universités, Laboratoires, ISETs … 3 8 12 16 100 BUTT (PUSH) Design, Socio-Econ., Gestion … - 1 2 3 6 BUTT (PULL) Entreprise public ou privée … - 1 2 4 10 BUTT (PULL) Centre Technique ou Technopole … - - 1 2 16 BUTT (PULL) Région ou Ville … - - 1 2 10 BUTT (PULL) Autre … ENA, tutelles … - - 1 2 6 Structure de R&I Innovatrice (nombre) - 1 3 6 26 Living Lab. Milieu du Travail - 1 2 4 20 Living Lab. Régionale ou Urbaine - - 1 2 6 Structure d’IRC 1 1 1 1 1 Structure de diffusion d’information (PCN, PIN, PII ) 1 1 1 1 1 Structure de CRO (Contract Research Organisation) - - 1 2 20 Progrès sur les Barrières (voir services AED) Statut des structures innovatrices (Note 1) - - ✔ - - Barrières administratifs et financières (Note 2) - - ✔ - -


Accompagnement des acteurs de la Recherche et de l'Innovation

Stratégie / Politiques/

Programmes R+I

Programme de Mobilité : « ANPR – SAMO »

Visibilité, Communication, Capacité & ESL

Accompagnement de Projets R+I

Indicateurs pour les Services Accompagnement (ACC)

Indicateur (NOB = Nombre d’Organismes Bénéficiaires)

Période (fin) 2011 2012 2013 2014 2020

Rentabilité de Services (revenues / coûts de prest. > 1) - - Oui Oui Oui Services d’Accompagnement de Projet (interventions) 14 36 50 70 70 Autres Services Techniques (NOB) 4 14 40 52 120 Services d’Accompagnement en Mobilité (NOB) 1 8 20 50 110 Services d’Accompagnement ESL (NOB) - 2 10 20 40 Services d’Accompagnement Stratégique (NOB) - 3 11 34 34 Service d’Accompagnement Technique (NOB) - 2 12 30 30 Service d’Accompagnement de Programme R&I 1 2 4 7 12

Indicateur (NOB = Nombre d’Organismes Bénéficiaires)

Période (fin) 2011 2012 2013 2014 2020

Rentabilité de Services (revenues / coûts de prest.) <1 <1 >1 >1 >1 Services d’Accompagnement de Projet (interventions) 14 36 50 70 70 Négociation de Contrat 4 10 10 20 20 Montage de Project 2 6 10 20 20 Gestion Financière de Projet 8 20 30 30 30 Autres services … - - - - - Autres Services Techniques (NOB) 4 14 40 52 120 Hébergement de compte 4 10 20 20 20 Prise en charge de personnel - 2 10 2 - Prise en charge des ESL - 2 10 30 100 Autres services - - - - - Services d’Accompagnement en Mobilité (NOB) 1 8 20 50 110 Accompagnement « organisme donneur » 1 4 10 20 30 Accompagnement « organisme hôte privé» - 2 6 20 60 Accompagnement « organisme hôte public» - 2 4 10 20 Services d’Accompagnement ESL (NOB) - 2 10 20 40 Services d’Accompagnement Stratégique (NOB) - 3 11 34 34 Laboratoire, réseau, LL … - - 1 10 10 Entreprises publiques … - 1 2 4 4 Autre structure (région, tutelle, secteur …) - 1 4 10 10 Entreprise privé … - 1 4 10 10 Service d’Accompagnement Technique (NOB) - 2 12 30 30 Proprieté Intellectuelle - 1 4 10 10 Communication - 1 4 10 10 Démarche Qualité - - 4 10 10 Service d’Accompagnement de Programme R&I 1 2 4 7 12 Programme R&I International 1 2 2 2 2 Programme R&I National - - 1 2 4 Programme R&I Régionale - - 1 3 6 Élimination des Barrières Statut de la recherche et du chercheur - - ✔ - - Statut des métiers de la R&I - - ✔ - - Statut des organismes lies a la R&I - - ✔ - - Statut des structures (réseaux, LL, CRO …) - - ✔ - - Barrières administratifs et financières - - ✔ - - Autonomie de gestion - - - ✔ -


Dialogue, Audit & Etudes Stratégiques

Permanentes & Récurrentes / Ponctuelles & Ad Hoc

Indicateurs pour les Services Audits Etudes et Dialogues Stratégiques (DIA)


Études sur les Barrières à la Valorisation de la R&D ✔ ✔ ✔ Études Stratégiques ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Audits et Benchmarking ✔ ✔ ✔ ✔


Études sur les Barrières à la Valorisation de la R&D Statut de la recherche et du chercheur - - ✔ - - Statut des métiers de la R&I - - ✔ - - Statut des organismes lies a la R&I - - ✔ - - Statut des structures (réseaux, LL, CRO …) - - ✔ - - Barrières administratifs et financières - - ✔ - - Autonomie de gestion - - - ✔ - Animation des espaces universitaires - - - ✔ - Le rôle de STI dans le développement des régions - - - ✔ - Le rôle des sciences moelles dans la valorisation… - - - ✔ -

Autres … - - - - ✔ Études Stratégiques Financement (approche « solution complète » …) ✔ - ✔ - ✔ Sectorielles (approche « innovation totale » …) - ✔ ✔ ✔ ✔ Autres … (écoles de business, design, les arts …) - - ✔ ✔ ✔ Audits et Benchmarking Cartographie du SRI Tunisien (approche capacités) - ✔ ✔ ✔ ✔ Analyse capacités d’innovation des entreprises - ✔ ✔ ✔ ✔ Normes sectorielles dépense et organisation R&I - - ✔ ✔ ✔ Diagnostique du SRI (part privé en dépense R&I) - - ✔ ✔ ✔ Visibilité internationale de la recherche Tunisien - - - ✔ ✔ Capacités d’innovation des entités publiques - - - ✔ ✔


Services ressources internes

Les indicateurs de performances et de suivi de ces services sont les mêmes que ceux des services clientèles. Les services internes sont donc responsables avec les services clientèle de l’atteinte des objectifs et indicateurs de performance.

Il appartient à la direction générale et aux directeurs, sous directeurs des services ressources internes de s’assurer de leur contribution effective. La direction générale analyse régulièrement le niveau de collaboration des services ressources interne avec les services clientèle

Les services ressources internes peuvent se voir attribuer d’autres indicateurs. Par exemple pour le service finance et logistique, il convient :

� De fournir en temps et en heure, le reporting à la tutelle et les états financiers de l’Agence

� De mettre en place avant le premier trimestre 2012, les tableaux de bords de gestion analytique pour les services clientèle

Direction générale Gestion du PASRI

Pérennisation des Ressources (financières)

La direction générale de l’ANPR est aussi l’UAP du PASRI.

Service Secrétariat et Assistance

Direction – Services internes – Services Clientèle – Gestion du PASRI

L’ensemble du personnel de type secrétariat et assistance est regroupé dans ce service, dont le chef a la responsabilité de l’affectation aux services ressources internes et clientèle, en liaison

Cela évite d’avoir du personnel en situation de surcharge ou d’oisiveté, et évite que les personnels se retrouvent cloisonnés dans un service.

Planification - Conception du Travail - Ressources Humaines Qualité & Manuel des Principes et des Pratiques

Qualité / Manuel des Principes et des Pratiques

Planification / Conception

Ressources humaines internes et externes


Ces services ont été regroupés pour faciliter la planification et la gestion des Ressources humaines interne et externes. La démarche qualité et d’amélioration continue de l’Agence est mené par ce service

Services Finance & Logistique

Etats financiers – Comptabilité, Gestion Budgétaire par source et par destination

Logistique, achat, entretien, maintenance, transport

Compte tenu de nombreuses synergies, les services Finance et logistique sont regroupés.

Cela évite également d’avoir une direction financière qui soit trop éloignées des considérations pratiques et quotidiennes.

Service Communication

& TIC

Service Support aux négociations Contrats et statuts - Conseils juridiques

La Communication et les TIC sont regroupés car la communication est une priorisé pour l’ANPR, et la communication ne peux être envisagé sans les canaux modernes de diffusion et de partage d’information, que ce soit en interne ou avec l’extérieur

Pour éviter que l’informatique soit cloisonnée et se considère dans une tour d’ivoire, les organisations modernes l’associent à des aspects opérationnels, via la communication qui est au fait des activités et des besoins en infrastructures informatique des services clientèle,


Interaction et Relations entre les Services Internes et « Clientèle »

1 - Chaque service interne est redevable vis-à-vis des services « clientèle ». Les services internes sont là pour faciliter le travail des services « clientèle ». Pour cela, leur performance est évaluée par rapport aux indicateurs de suivi des services clientèle. Ils ont également des indicateurs de suivi spécifiques.

Exemple : le service Ressources Humaines fait en sorte de fournir les ressources nécessaires à une activité d’accompagnement de projet, le service conception du travail assiste le responsable d’un service clientèle dans la mise en œuvre d’une nouvelle activité, etc…

2 - Chaque service clientèle est redevable vis-à-vis des services internes. Ils doivent fournir les informations qui permettent de gérer les ressources financières et humaines dans une logique d’amélioration continue.

Exemple : le service accompagnement remonte au service Planification / RH / Qualité les résultats des actions pour mettre à jour le Manuel des Principes et des Pratiques, il fournit au service finance & logistique les éléments de reporting pour la consolidation du budget.

3 - Chaque service clientèle est redevable vis-à-vis des autres services clientèle, chaque service interne est redevable vis-à-vis des autres services internes. Le service « mobilité » est à l’écoute du service accompagnement de projet pour lui proposer des doctorants en mobilité (sciences sociales et économiques) pour les insérer dans un projet technologique, le service financier interagit avec le service planification pour anticiper les besoins financiers.

4 – Enfin, chaque service effectue des activités dont la charge est affectée à un ou plusieurs Project Manager. Toutefois, il est souhaitable et recommandé de ne pas hiérarchiser les responsabilités, mais de favoriser la transversalité et la responsabilité individuelle dans l’intérêt collectif.

Si un chargé de projet doit collecter des informations y compris auprès de la Direction générale ou obtenir une validation, il doit le faire dans le respect de son supérieur au sein du service clientèle ou des ressources internes, mais aussi dans une logique de recherche du meilleur résultat, et non dans une logique de dilution de sa propre responsabilité.


6. Les services « clientèle » et les besoins en Ressources Humaines

Dans ce paragraphe, on présente les services « clientèle ». Ces descriptions pourront servir de base à la rédaction et la mise en place du Manuel des Principes et des Pratiques de l’ANPR.

Chaque service est décrit de la manière suivante :

Description sommaire : La description du service met en perspective le lien avec les axes stratégiques de l’ANPR :

Pourquoi le service ? Quelles défaillances flagrantes du SNI adresse t il ? Quel est l’axe stratégique de l’ANPR qu’il renforce ?

A qui est il est destiné ? Qui sont les clients ? Quel est le problème que le service doit permettre de résoudre pour le client ?

Quelle est la solution proposée ? Comment est-elle mise en œuvre ? Avec Quels partenaires du SRI ?

Quel est le rôle des ressources humaines internes et des collaborateurs externes et associés de l’ANPR ?

Lorsque le service présente une importance stratégique cruciale (par exemple l’Académie) où qu’il regroupe un grand nombre de prestations pour différents types de clients, chaque prestation fait l’objet d’une description sommaire.

Enfin des propositions et recommandations sont établies pour la mise en œuvre. Elles devront être révisées régulièrement par la direction générale :

Mise en Œuvre - Plan d’action 2011 : Modèle d’organisation & RH - Indicateurs de suivi

Mise en Œuvre - Plan d’action 2012 – 2014 : Organisation & RH - Indicateurs de suivi

Mise en Œuvre - Plan d’action 2015+ : Organisation & RH - Indicateurs de suivi

Les Actions du PASRI et la relation avec le service

Les documents, méthodes, et modèles à annexer pour le Manuel des Principes et des Pratiques de l’ANPR


Services « Développement des Capacités du Milieu de la Recherche et de l’Innovation « ANPR ACADEMY » Code : ACD

Formation, Ingénierie de la formation Réseaux d’apprentissage

Description sommaire : Pour professionnaliser le milieu de la Recherche et de l’Innovation, l’ANPR offre des services de formation et d’ingénierie de la formation, de lancement et d’animation de réseaux d’apprentissage.

Formation et Ingénierie de la formation

L’ANPR organise les formations et les relations avec les acteurs dans le cadre d’une Académie de l’ANPR. L’Académie ne forme pas les acteurs à des spécialités scientifiques et technologiques, c’est le rôle des Universités, Ecoles d’ingénieurs, Ecoles de Management (Sciences douces). L’ANPR Académie offre des formations à la gestion des activités de R&D et d’Innovation.

Les clients de ces services sont les chercheurs, doctorants, post doctorants, responsables de laboratoires, les décideurs et les opérateurs dans les Etablissements d’enseignement, les structures d’appui, les organismes de Tutelle, les chefs d’entreprises et les cadres en charge de programmes de recherche et d’innovation.

L’académie s’appuie sur un réseau d’experts formateurs et sur des correspondants au sein des institutions et organismes d’Enseignement et de Recherche.

L’Académie organise des visites d’études pour les acteurs du SRI. Il s’agit de visites d’organismes similaires, de participation à des événements sur des thématiques en lien avec la gestion de la R&D et de l’Innovation.

Ces visites permettent aux représentants des organismes participants de capter des pratiques, de renforcer leur réseau international.

Dans un premier temps, les cadres des organismes clients de l’ANPR seront les bénéficiaires, et à plus long terme, c’est le personnel tel que Ingénieur de Recherche, Techniciens qui en bénéficiera.

L’Académie permet de pérenniser et de répliquer les formations (du PASRI) pour les acteurs du SRI, pour les employés de l’ANPR, pour le personnel des structures d’interface.

L’Académie développe et dispense des formations sur catalogue ou sur mesure, intra ou inter organismes. La durée des formations, les modalités pédagogiques sont adaptées à différents publics : cadres supérieurs, cadres opérationnels, … Les formations action, c'est-à-dire tournées vers des activités pratiques permettant aux participants d’agir rapidement et efficacement au sein de leurs organismes

Les formations devront accueillir le plus souvent possible et simultanément des participants du monde de la Recherche, des structures d’intermédiation, des structures d’appui, de la finance et des entreprises pour favoriser les interactions et dynamiser le système d’innovation.


L’Académie travaille avec des Etablissement d’Enseignement Supérieur pour améliorer l’adéquation des formations avec les besoins du pays, et pour compléter des cycles de formations en y introduisant des modules spécifiques au management de la R&I.

L’Académie de l‘ANPR permet de générer des revenus et des ressources propres par la formation de cadre de la R&D dans les grandes entreprises ou les PME tunisiennes, mais aussi à l’international.

Les intervenants dans le cadre des formations sont :

� des experts & praticiens tunisiens et internationaux.

� le personnel permanent de l’ANPR (du siège et des structures de proximité) interviendra sur des formations

Les intervenants ou les participants ayant prouvé leurs qualités sont intégrés dans le « pool » des experts de l’ANPR et ils sont valorisés par l’ANPR en tant que « Experts Nationaux » sur des sujets clés, génériques et transversaux ou spécifiques et sectoriels.

Réseaux d’apprentissage :

Le principe des réseaux d’apprentissage est simple et très complémentaire des formations et des « formation – action », ou des « formations par l’action ». Les réseaux d’apprentissage que l’Académie de l’ANPR soutient regroupent des acteurs du SRI aux préoccupations convergentes qui trouvent ensemble des solutions à leurs problèmes en mettant en commun leurs expériences et compétences complémentaires.

Le principe est de transmettre un savoir en échange d’un autre savoir. Recevoir un savoir valorise la compétence, et transmettre un savoir est valorisant. Dans un réseau d’apprentissage, l’enseignant devient l’enseigné et vice versa. Les échanges sont basés sur le principe de réciprocité, l’organisation du réseau est souple et flexible.

Les réseaux dont le besoin urgent est apparu sont :

� Réseau des gestionnaires de projets : dans les établissements de recherche, dans les entreprises, dans les structures d’appui. Il pourra travailler sur les techniques de management de projets de R+I, les modalités de montage, de gestion, de financement de projets

� Réseau des gestionnaires de structures de R&D. Il pourra notamment travailler sur la mise en place de processus qualité.

� Réseau Prospective : il regroupera des acteurs institutionnels, de la recherche, des entreprises, de la finance…

Mise en Œuvre du Plan d’action 2011 - Besoins RH - Indicateurs de suivi :

� Un expert contractuel est mobilisé pour la mise en place de ce service : Il s’agit d’un profil Enseignant / Gestionnaire de l’Enseignement, sa mission dure 12 mois, elle peut être prolongée.

� Un Project Manager est chargé de gérer ce service (CF Fiche de Poste). Il s’agit d’un recrutement ou d’une affectation de la responsabilité à un Project Manager


� Deux Chercheurs sont mobilisés (Programme de Mobilité) pour participer à la mise en place de l’Académie. Ils pourront devenir des correspondants de l’Académie au sein de leur établissement d’origine.

� Un expert moyen terme – chargé des formations - est mobilisé dans le cadre du PASRI au sein

de l’UAP (Unité d’Appui au Programme).

Indicateurs de suivi :

� Les besoins de formation immédiats sont estimés � Les formations et les modules sont décrits, un programme pédagogique est établi � Les actions correspondantes du PASRI sont planifiées et adaptées dans la perspective de la mise

en place de l’Académie � Le Réseau d’apprentissage PARENIS fonctionne

Mise en Œuvre du Plan d’action 2012 - 2014 – Besoins RH - Indicateurs de suivi :

� Les actions de formation du PASRI sont menées et les formations dispensées � Des réseaux d’apprentissage et de partage de bonnes pratiques sont montés � Le programme pédagogique est détaillé et adapté dynamiquement, des modules de formations sont

intégrées dans certains programmes de Formation Initiale : Université, Ecoles d’ingénieurs, Ecoles de Management, ENA,…

� Des conventions sont établies avec des établissements d’enseignement internationaux et nationaux en vue de développer l’Académie de l’ANPR

� Le Business model et le modèle économique sont définis (Relation Académie de ANPR – Partenaires Pédagogiques)

A la fin de 2014, 4 personnes à l’ANPR gèrent ce service, à la fin de 2015 il est totalement opérationnel, en 2020 il a évolué en fonction des besoins :

� Un chef de service « Formation et Ingénierie de la formation ». � Un chef de service - Responsable des Réseaux d’apprentissage � Un Project Manager – Chargé de la promotion des formations et des visites d’études � La gestion financière, la logistique, le secrétariat est assuré par les services internes. � La promotion et la communication sur les offres est assurée en lien avec le service communication

et TIC � Les chercheurs mobilisés au démarrage de l’académie deviennent des correspondants de l’ANPR.

Le nombre de correspondants évoluera de 4 à la fin de 2012, à 6 en fin de 2013, 10 en fin de 2014, et 30 en 2015 – 2020

� D’autres chercheurs en mobilité sont recrutés, et on en comptera 6 en 2015 – 2020.

Plan d’action 2015 – 2020 : Le tableau en début de ce document précise les objectifs et indicateurs de performance des services ACD :


PASRI et Services ACD :

Le tableau suivant présente les lignes d’actions du PASRI qui permettent :

� de démarrer les actions de formations qui alimenteront le catalogue des formations de l’Académie et/ ou

� de structurer et lancer les réseaux d’apprentissage

Notes importantes :

Ces lignes d’actions PASRI font intervenir des experts nationaux et internationaux « formateurs » qui sont intégrés dans le pull d’experts de l’ANPR ou en tant que Correspondants dans les institutions

Les participants devront être soigneusement sélectionnés, et le chef de service Ressources Humaines devra intégrer les participants dans la base de données RH comme formateurs ou experts sur certains sujets clés.

Il faudra également faire participer les Project Managers de l’ANPR lorsqu’ils ont démontré leur implication et leur motivation dans le cadre des tâches qui leur ont été confiées, et avec un engagement ferme de leur part de mettre en œuvre la connaissance et les pratiques qu’ils auront acquises. Certains deviendront à leur tour des formateurs.

Les Project managers participants devront s’engager à diffuser auprès d’autres Project managers ou de leurs supérieurs, de leurs collaborateurs les savoir et savoir faire acquis.

Il appartient à la direction générale d’expliquer aux Project managers que les formations ou les visites d’études ne sont pas un dû de l’ANPR à leur égard mais un investissement que fait l’Agence sur leur potentiel, mais aussi une récompense car cela donne au Project managers une valeur plus importante, quelle que soit la carrière qu’ils veulent avoir.


N°

pageVolet Résultat Action Description

Nbre

Experts

Nbre

j.hCommentaire - Impact sur les services ACD

priorité

chrono

6 A R.1 A1.1Diagnostic des mécanismes organisationnels, gouvernance du SRI / adaptation

du cadre legislatif / Plan d'action 3 90

7 A R.1 A1.2Mise en place d'un plan de communication : culture de l'innovation, et

Valorisation de la Recherche - Lien avec l'Economie2 80

Formation à la communication pour les

responsables de structures

8 A R.2 A2.1Renforcer les compétences et les processus de l'ANPR. Exemple : programmation

de la R&I, Gestion de projets R&I 2 100

Formation à la communication pour les

responsables de structures

9 A R.2 A2.2Organiser des rencontres périodiques entre les acteurs du SNI, renforcer les

synergies et complémentarités, connecter des initiatives internationales 2 96 Réseaux d'apprentissage

10 A R.3 A3.1Réaliser un minimun de 15 sessions de formation pour les décideurs impliquées

dans le SRI : Tutelles et Régions15 90 Formation "décideurs" institutionnels

11 A R.4 A3.2Former des formateurs en Management de la R&I : Réaliser 24 séances de

formation et 60 visites d'études en Europe2 156

Formation de formateurs qui interviendront

dans l'Académie

Total du Volet A " GOUVERNANCE et CADRE LEGAL" : 612

13 B R.4 B4.112 sessions de formation pour 36 experts : profils Manager Recherche (EESR),

Manager Transfert (BUTT) , Mananger Innovation (Entreprises)36 220

14 B R.5 B5.118 sessions de formation sur la définition de programmes d'activités de

recherche orientés vers l'économie18 102 Formation pour les centres de Recherche

15 B R.5 B5.2Concevoir un plan d'action et de communication pour les relations des EER avec

l'économie, Consolider des conventions EESR - Economie et en générer d'autres2 80

16 B R.5 B5.3 Préparer les BUTT : 144 j AT + 36 j sensiblisation / formation vers doctorants 4 180 Formation pour les managers de BUT

17 B R.5 B5.4Définir et réaliser des modules de formations sur le Management de la R&I au

sein des universités2 120

18 B R.6 B6.1Appuyer le secteur du capital-risque : Stratégie de marketing vers les "EESR", et

visibilité des instruments financiers : Business angels, Seed, VC, …4 100

19 B R.6 B6.2Réaliser une étude-diagnostic des instruments financiers existants : subventions,

concours, prêts, capital risque 2 50

20 B R.6 B6.3Mettre en place un fond de capital risque (amorcage) avec l'appui de 2 experts,

et définir les modalités de gestion de ce fond2 40

21 B R.6 B6.4Diffuser une culture de protection de la PI, améliorer l'exploitation des actifs

immatériels, réaliser 6 ateliers de formation à la stratégie de protection8 64 Formation stratégie de protection

22 B R.7 B7.1Mettre en place des Partenariats d'innovation Entreprises, lancer un Programme

Doctoral / Post-Doc en Entreprise2 60

23 B R.7 B7.2Appuyer la valorisation des résultats de la recherche : accompagnement d'un

échantillons de projets collaboratifs R&D et Innovation orienté création5 300 Formation à l'accompagnement de projet

24 B R8 B8.1Organiser les réseaux de structures d'interface, rédiger manuel des processus

opérationnels et un plan de communication / visibilité 3 120

Formation au lancement et au management

de réseaux

25 B R8 B8.2Organiser et renforcer une gestion intégrée des Clusters Productifs et

d'innovation sur les territoires prioritaires (Technopoles) 3 180

26 B R9 B9.1Mettre au point une approche audit technologique, réaliser l'audit sur 100

entreprises - Mettre en place des SMI

Formation à la mise en place et à la gestion

de système de mangement de l'innovation

27 B R10 B10.1Optimiser la gestion partagée des ESL et des Centres de Ressources

technologiques (CRT)2 60

28 B R11 B11.1Appuyer le développement de la filière TIC, définir de nouveaux métiers, accélérer

le flux d'innovation du secteur : embarqué, open source, …4 240

Total du Volet B " INTERFACAGE" : 1 916

30 C R12 C12.1Renforcer la structure PCN/PIN, réseau des Points Institutionnels d'Information

(PII), identifier points focaux pour thématiques des programmes communautaires2 40

31 C R12 C12.2Former le Personnel PCN/PIN et son Réseau (PII) sur la nature et la gestion des

informations européennes1 48 Formation & Réseaxu d'apprentissage

32 C R12 C12.3Créer la Fonction "relais innovation"en Tunisie orientée vers la diffusion de

l'information R&I vers les entreprises et l'économie13 66

33 C R13 C13.1Former les chercheurs et administrateurs / gestionnaires de la R&I en matière de

procédures de l'Union Européenne2 96

Formation action à la gestion de projets

collaboratifs de R+I

34 C R13 C13.2 Accompagner les opérateurs dans le montage de projets européens 3 120Formation action à la gestion de projets

collaboratifs de R+I

35 C R13 C13.3Fournir l'assistance technique visant à faciliter la participation de la Tunisie aux

programmes communautaires2 40 Réseau d'apprentissage

36 C R13 C13.4 Développer le Dispositif National de veille et d'intélligence économique 2 100 Formation à la veille stratégique

Ce tableau devra constituer un outil de gestion et être intégré dans le Manuel des Principes et Pratiques de l’ANPR – Service ACADEMIE de l’ANPR


Services « développement des Structures de proximité et d’interface » Code : STR

Réseaux Thématiques BUTT Living Labs, BuTT Autres structures d’interfaçage : IRC, EEN (Europe), CRO, TTO

Description sommaire : Pour lever les barrières à la valorisation de la Recherche, et mettre en interface et en interaction le milieu de la Recherche, l’environnement industriel (grandes entreprises publiques et privées, PME, promoteur), l’environnement régional, et ses gestionnaires (gouvernorats et municipalités), et la société civile, l’ANPR met en place des structures d’interface et de proximité. L’ANPR anime ces structures de proximité et d’interface en lien avec les acteurs du SRI et ses partenaires internationaux.

Les BUTT, ou Bureaux universitaires de Transfert de Technologies au sein des écoles et universités. Le BUTT permet à l’Université de valoriser ses compétences, ses équipements, et ses résultats de recherche et de se placer dans une dimension pro active vis-à-vis du milieu socio économique plutôt que réactive. Il permet à l’Université de générer des ressources propres au-delà des revenus issus de la formation.

Les principaux services offerts par l’ANPR à l’Université qui met en place un BUTT :

� Assistance pour la mise en place du BUTT (contrat avec l’Université, recrutement et formation d’animateur)

� Constitution et animation du réseau des BUTT dénommé BUTT-Net

Le BUTT offre quant à lui les services suivants :

� Accès à l’Académie de l’ANPR : formation et assistance technique pour les chercheurs, doctorants, directeurs de laboratoire,

� Mise en valeur des compétences humaines et scientifiques : promotion, communication, et visibilité de l’université, de ses expertises, de ses équipements scientifiques lourds (ESL),

� Assistance à la contractualisation et à la gestion des contrats de recherche et des prestations d’expertise auprès de l’industrie,

� Assistance dans la stratégie de protection des actifs et des résultats de Recherche,

� Obtention de financements pour la valorisation des Résultats de Recherche,

� Montage de projets collaboratifs de R&D et d’Innovation,

� Support à la mobilité des chercheurs


Le BuTT : Bureau de Transfert de Technologie : placé au sein de PME ou de grandes entreprises, au sein d’un Ministère, dans un Gouvernorat, il peut être rattaché à la direction générale, à la direction de la Recherche, aux services de développement économique ou de la formation. Il a pour objectif d’encourager, de motiver et de faciliter les activités de Recherche et de Valorisation de la Recherche. Il peut être sectoriel ou multidisciplinaire.

Les Living labs, ou laboratoires vivants permettent à différents acteurs sur une durée de quelques années, de se regrouper pour spécifier, développer, expérimenter, fiabiliser des solutions innovantes dans le monde réel : dans un environnement de travail donné, dans un gouvernorat, dans une ville,…

L’ANPR a pour objectif de faciliter la mise en place de living labs et de leur procurer l’assistance nécessaire via ses services « clientèle », pour assurer son bon fonctionnement.

Les Réseaux Thématiques dans les priorités nationales de la Recherche et de l’Innovation : Les réseaux thématiques fédèrent des acteurs du monde de la recherche et de l’industrie, autour d’une vision, d’un plan d’action et de projets de Recherche et d’Innovation. Ils permettent de traduire les priorités nationales en plan d’action et résultats tangibles.

Les réseaux génèrent des projets, des financements multipartites pour les projets. Un réseau assure la communication sur ses activités de manière à accroître sa surface de contact, et sa taille.

Autres structures d’interfaçage : IRC, EEN (Europe), CRO, TTO, Centres de Synthèse, Engineering Research Center :

L’ANPR participe à la définition, au montage d’organismes d’information et d’assistance auxquels les acteurs du SRI font appel pour s’insérer et participer aux programmes Européens : FP7, ENPI, …. Ces structures sont animés par des équipes dédiées et font aussi appel à des PCN (points de contacts nationaux dans des spécialités comme : les biotechnologies et la santé, l’environnement, l’eau et l’énergie), à des PCI : points de contacts institutionnels qui représentent des organismes de recherche. L’ANPR soutient la création de « CRO » : Contract Research Organisation, ou Clinical Research Organisation dont la vocation est d’offrir des services de recherche et développement à l’industrie pharmaceutique et Biotech, aux Centres et laboratoires de recherche, ceci à l’échelle du pays et à l’international. Les CRO s’appuient sur des Equipements Scientifiques Lourds (ESL) tels que « centre de bio production » et sur les compétences humaines des chercheurs et ingénieurs de recherche. Pour mettre en place les structures d’interface et pour contribuer à l’amélioration de la performance des structures existantes en Tunisie (Centres Techniques, Centres de Ressources Technologiques), l’ANPR effectue une veille sur les structures de type « Centres de Synthèse, Centres d’Ingénierie et d’Innovation :


ERC Association - http://www.erc-assoc.org/ “The National Science Foundation-sponsored Engineering Research Centers (ERCs) are interdisciplinary centers located at universities all across the United States ...”

Mise en œuvre du Plan d’action 2011 - Besoins RH - Indicateurs de suivi :

� Un Project Manager est chargé de gérer le service Réseaux Thématiques (CF Fiche de Poste). Il s’agit d’un recrutement ou d’une affectation de la responsabilité à un Project Manager déjà recruté

� Le Réseau TRE–Net est lancé et son plan d’action est défini, notamment en ce qui concerne

l’utilisation des moyens du PASRI. � Un expert contractuel ANPR chargé des « Réseaux Thématiques » est désigné pour assister le

« PM » dans la mise en place de ce service : Il s’agit d’une personne dont l’expérience dans le montage de réseau, l’animation, la gestion de projets de Recherche et d’Innovation lui permet d’assister la personne permanente dans la mise en œuvre du plan d’action et dans la formalisation du processus intégré dans le Manuel des Opérations

� Le PM et le chargé de Mission auront fait en sorte que le Réseau TRE Net contribue à la définition du programme National, « Energie Renouvelable »

� Un Project Manager est chargé de gérer le service BUTT, il est également chargé de préparer le

Réseau BUTT Nett et de l’Animer (CF Fiche de Poste). Il s’agit d’un recrutement ou d’une affectation de la responsabilité à un Project Manager déjà recruté. Il prend également en charge le service « BuTT » et « Living Labs »

� Un expert Contractuel chargé de mission « Structures d’interfaces » est désigné pour assister le

« PM » dans la mise en place de ce service : Il s’agit d’une personne dont l’expérience dans la gestion de cellule de valorisation et de structure de transfert de technologie lui permet d’assister la personne permanente dans la mise en œuvre du plan d’action et dans la formalisation du processus intégré dans le Manuel des opération

� Un Living lab est activé (Nabeul) et son plan d’action est défini � Des responsables de BUTT (cf Fiche de poste) sont recrutés pour les BUTT prioritaires, leur

parcours d’intégration est entamé, sous la responsabilité du « PM » BUTT Net, et leur poste est confirmé au premier semestre 2012.

� Le Manuel des Principes et des Pratiques de l’ANPR est complété avec les fiches descriptives des

processus et les fiches actions � Les actions correspondantes du PASRI sont planifiées et adaptées dans la perspective de disposer

de 5 BUTT au sein des universités

Mise en Œuvre du Plan d’action 2012 – 2014 – Besoins RH :

A l’ANPR :

http://www.erc-assoc.org/

http://www.erc-assoc.org/


Le project Manager des Réseaux Thématiques assure la promotion du réseau des réseaux, la formation des Managers de BUTT dans le cadre de l’Académie, il supervise le travail en réseau et le partage de connaissance entre les managers de Réseaux

Le project Manager du Réseau BUTT - Net assure la promotion des BUTT existants, la formation des Managers de BUTT dans le cadre de l’Académie, il supervise le travail en réseau et le partage de connaissance entre les managers de BUTT

Ils étendent ensemble le réseau des réseaux, celui des BUTT et des BuTT, à travers des actions de communication.

Ils détectent des budgets pour accroître le nombre de structures d’interfaces, et en améliorer la qualité de service.

En lien avec le personnel du service Planification – RH / MPP Qualité de l’ANPR, ils assistent les manager des BUTT et des réseaux dans la formalisation des processus et des services qu’offrent les BUTT et les réseaux.

Un Project Manager Living Labs / BuTT est désigné. Il a des attributions et un rôle similaire à celui des Managers du Réseau des BUTT et des réseaux thématiques.

Au sein des Réseaux thématiques, des BUTT et Butt :

Les projets managers de chaque BUTT recensent les moyens humains, techniques, scientifiques, les équipements scientifiques lourds disponibles, les mettent en perspective dans le cadre du plan de communication.

Au sein des BUTT, ils effectuent, directement ou avec l’assistance de l’ANPR des mission de valorisation de la Recherche pour la compte de l’université. Ils sont en mesure de démontrer des revenus issus de ces actions.

Ils rendent compte régulièrement de leur activité aux Managers des Réseaux de l’ANPR

A la fin de 2014, on peut estimer que 3 Project Managers à l’ANPR gèrent ce service :

Un Chef de service Réseau BUTT Net. Il a en charge la consolidation du réseau de BUTT Un ¨Chef de Service des BuTT et Living Labs Un Chef de service - Responsable des Réseaux Thématiques

Certains BUTT initiés par l’ANPR, auront acquis une autonomie important vis-à-vis de l’ANPR, et pourront avoir été rattachés à l’Université, ou leur structure sera devenu privée, ou encore aura pris une forme associative.

On peut estimer qu’il y aura sur le territoire 13 BUTT, 10 BuTT, 5 living Labs, et 5 réseaux thématiques, ce qui devra être confirmé en phase IV pour déterminer la stratégie de recrutement et de mobilisation de ressources humaines.


Plan d’action 2015 + :

Les postes de Directeurs et sous directeurs sont pourvus

De nouvelles structures de proximité sont implantées en fonction de l’émergence des besoins

Certaines structures croissent lorsque les besoins des clients augmentent

Des structures de proximités disparaissent lorsque leur mission est terminée, ou leur activité est réduite et le personnel réaffecté au Siège ou dans d’autres structures de proximité

Actions du PASRI Correspondantes : CF Phase III

Documents du Manuel des Principes et des Pratiques :

� Liste des taches associées aux services « Structures d’interface et de proximité »

� Processus de mise en place et d’animation d’une structure de proximité

� Conventions avec l’organisme hôte ou partenaire de la structure de proximité


Services « Accompagnement des acteurs de la Recherche et de l’Innovation Code : ACC

Description sommaire :

Pour stimuler la demande pour la Recherche et développement et pour assurer une visibilité des structures et organismes de Recherche et la communication sur le système de Recherche et d’Innovation, L’ANPR dispose d’un service Accompagnement des acteurs de la Recherche et de l’Innovation .

Les services d’accompagnement des acteurs représentent une part très importante des activités de l’ANPR, ils adressent l’ensemble des acteurs, depuis les doctorants jusqu’aux décideurs de haut niveau, mais avec des offres ciblés. Ils sont regroupés sous une seule « Bannière », car ils sont en forte interaction et synergie. C’est parce qu’ils sont regroupés que les personnels en charge de ces services sont en mesure d’apporter aux clients de solutions complètes. Ils peuvent permettre de générer des ressources propres importantes.

Accompagnement « Démarche Stratégique ou politique de R+I » :

Ce service adresse les décideurs du Système d’innovation ; Ministères, Les présidents d’Université, les Comités de Haut Niveau, les responsables de Grandes Entreprises Publiques ou privées, les responsables de Réseaux thématiques ou sectoriels, les Gouvernorats, les Municipalités.

L’ANPR donne accès à ses clients à des méthodes et outils de Road Mapping ou de Prospective, notamment à travers les formations proposées par l’ANPR Academy. L’ANPR contribue ainsi à bâtir des stratégies et des politiques de Recherche et d’Innovation nationales, sectorielles, régionales.

L’ANPR intervient directement ou propose des experts et des collaborateurs externes pour la conception, la préparation, la communication sur les politiques de R+ I, la déclinaison de politiques de R+ I en programmes de R&I.

Cette activité est prise en charge au niveau de la direction générale et de la direction scientifique.

Accompagnement « Programmes R&I » :

Il s’agit d’assister les acteurs de la Recherche, les partenaires du SRI : les Tutelles, Gouvernorats, Municipalités, et les acteurs du milieu socio économique : grandes entreprises étatiques, grandes entreprises privés, groupes et grappes de PME / PMI, dans la conception et la mise en œuvre de programme de R+I ou de valorisation de la R&I issus de leur politique de Recherche et d’Innovation.

Cette activité est gérée par une Project Manager expérimenté, ou par la direction générale.


Programme Mobilité : Le programme de mobilité de l’ANPR a pour objectif de favoriser l’employabilité et l’emploi des acteurs de la Recherche et notamment les étudiants en PFE, les doctorants et post doctorants, en leur permettant d’exercer ou d’envisager d’exercer des activités non exclusivement liés à l’enseignement et à la recherche dite « académique ». Du point de vue des organismes hôtes, le programme de mobilité permet d’accéder à des ressources humaines scientifiques technologiques, sociales, économiques, de haut niveau pour augmenter leur compétitivité par l’introduction d’une vision stratégique de l’innovation et des investissements dans la R&D + I auprès des dirigeants On distinguera 4 offres dans ce service en fonction du profil de l’hébergé : � L’offre « ANPR SAMO-POD » pour le placement des post-docs � L’offre « ANPR SAMO-DOC » pour les doctorants � L’offre « ANPR SAMO-PFT » pour les projets de fin d’étude � L’offre « ANPR SAMO-STE » pour les stages d’été

Le responsable de ce service à l’ANPR assure la visibilité du programme en lien avec le Responsable de la Communication de l’ANPR. Il assure le recueil des propositions émanant des entreprises ou des institutions publiques notamment régionale en lien avec l’APII, mais aussi les propositions émanant des Universités, via le responsable des BUTT, ou directement. Ce programme peut être confié à un Project Manager qui aura été accompagné par un expert externe associé. Gestion des Equipements scientifiques lourds (ESL) Ce service permet à l’ANPR d’aider les organismes qui détiennent ou souhaitent acquérir des équipements lourds destinés à la recherche ou à l’innovation à gérer ces équipements en cohérences avec leurs besoins, ceux de l’industrie, et en cohérence avec les équipements existants. Cela permet d’optimiser les dépenses pour eux même et pour l’Etat, mais cela permet également de mettre ces équipements en accès au secteur privé, afin de générer des ressources propres. Ce programme peut être géré par un Project Manager à l’ANPR. Il agira en lien avec les responsables de BUTT lorsqu’ils existent, ou directement avec les services techniques de l’Université, après qu’un accord ait été défini avec la direction financière ou le président de l’université et la direction générale de l’ANPR Programme visibilité de l’Organisme et de ses capacités

Le Responsable de la Communication à l’ANPR en lien avec les Project Manager de l’ANPR qui sont en contact avec les clients assiste les organismes dans la définition d’un plan de communication et la mise en œuvre d’action de communication qui augmentent la visibilité de l’organisme.

Ils travaillent en relation étroite avec le responsable de la communication de l’organisme client.


Accompagnement de Projets R&I : L’objectif de se service est de fournir aux organismes de Recherche, ou groupement d’organismes de Recherche : � L’assistance pour la préparation de projets, la réponse à des appels d’offres dans le cadre de

programmes de coopération nationaux ou internationaux � L’assistance pour la mise en œuvre de projets de R&D et d’Innovation, � la gestion financière déléguée permettant à l’organisme de respecter ses engagements vis-à-vis des

bailleurs, d’acquérir dans les délais imposés par le projet, les ressources humaines et financières nécessaires

L’organisme ou l’institution client de l’ANPR peut ainsi se concentrer sur le contenu du projet. Cela comprend également l’assistance pour le reporting, la conservation des documents administratifs et contractuels.

Le responsable de ce service à l’ANPR fait intervenir le cas échéant, puis supervise l’intervention de bureaux d’études ou d’experts spécialistes.

Après une période où il bénéficie de l’assistance d’un Expert externe associé, il est capable d’anticiper les besoins d’assistance des organismes, de promouvoir ce service à l’extérieur.


Deux Project Manager « services clientèle » sont chargés de gérer ce service (CF Fiche de Poste). L’un est en charge du programme Mobilité, l’autre du programme « Accompagnement de projets » Deux experts chargés de mission sont désignés pour les assister dans la mise en place de ce service sur le volet « MOBILITE » et sur le volet « Accompagnement de projets » Les processus correspondant à ces 2 services sont formalisés dans le Manuel Qualité Les actions correspondantes du PASRI sont adaptées et planifiées pour faciliter la mise en œuvre de ces services qui sont déjà opérationnels, et pour lesquels la demande est très forte.

Mise en œuvre du Plan d’action 2012 - 2014 - Besoins RH - Indicateurs de suivi :

Les objectifs de mobilité du PASRI sont atteints : 150 actions de mobilités sont engagées Les ressources propres générées par l’accompagnement de projets ont augmenté et représentent un pourcentage significatif du budget de l’ANPR Les autres services ont été démarrés, notamment en fonction des priorités nationales. Les personnels nécessaires à l’ANPR sont recrutés, les experts spécialistes sont identifiés et peuvent être mobilisés dans le cadre du réseau de prestataires de l’ANPR

A la fin de 2014, 5 personnes de l’ANPR sont impliquées dans la gestion du service :

Chef de Service « Politique de Recherche et d’Innovation – Programmes R+I» (Directeur général Adjoint, Directeur Scientifique) Project Manager chargé du programme Mobilité Project Manager chargé de l’Accompagnement de projets Project Manager chargé de la Communication ANPR Un Chef de service au sein de la direction Finance et logistique de l’ANPR pour ce qui concerne les équipements scientifique Lourd, en Binôme avec le responsable du Réseau BUTT Net.


Plan d’action 2015 + :

Action du PASRI correspondante ( exemple de la Mobilité)

22

B R.7

B7.1

Mettre en place des Partenariats d'innovation Entreprises, lancer un Programme Doctoral / Post-Doc en Entreprise

2

Experts

CT

2 x

30

jours

1000 60 000

2 237 690

Budget pour la mobilisation de 150 « hébergés »

Action PASRI Rôle ANPR / PM Mobilité

PFE / Stage

Doctorants Post Doc

Doctorant

B R.7 B7.1

2 Experts

CT

2 * 30 jours

1000 60 000 2 237 690

Pour la mobilité, le recrutement d’un PM (INP) sera effectué en 2012, il devra prendre sa fonction au mois de Mars 2012. LE PM – Chargé de mobilité actuel a la charge de son parcours d’intégration. Ensemble et avec le Team Leader PASRI, le chef du service planification :

� Ils identifient les personnes au sein de l’API qui feront l’interface : avec les entreprises, avec les administrations publiques, les structures d’appui susceptibles d’accueillir les personnes en mobilité.

� Ils spécifient les Termes de Références (TDR) et le profil des experts « court terme ». Nous recommandons 2 experts Tunisiens pour ce travail :

L’expert 1 chef de mission sera chargé des aspects communication, articulation et collaboration avec les partenaires, coté industrie, il analyse les besoins et préciser le type d’hôte, le type de personne en mobilité. Il finalise le plan d’action mobilité

L’expert 2 : L’expert sera plus spécifiquement chargé des modèles et contrats de mobilité, de la planification, des modèles de suivi et de reporting, de la planification du programme de mobilité

Les documents à intégrer dans le Manuel des Principes et des Pratiques de l’ANPR – Programme Mobilité

� Conventions type en fonction de l’organisme Hôte et de l’organisme « fournisseurs »

� Contrats type pour les personnes en Mobilité (Doc, Post Doc, ..)

Etc.


MOBILITE – EXERCICE DE CONCEPTION DU TRAVAIL :

Pourquoi un service Accompagnement Mobilité à l’ANPR ? A Quoi sert le programme de mobilité ? A qui (clients de l’ANPR,…) ? Sur quels secteurs faut-il démarrer ?

Quels sont les objectifs qualitatifs et quantitatifs du Programme de Mobilité ? Quels sont le indicateurs de suivi ? Quantitatif (nombre, revenus, dépenses) ? Qualitatif (appréciation – satisfaction par l’organisme hôte, l’organisme fournisseur)

Quels sont les organismes qui veulent / peuvent accueillir des chercheurs ou doctorants ? des Stagiaires ? des PFE ?

Quels sont les organismes hôtes sur lesquels il faut mettre la priorité ? PME, Grandes entreprises ? Secteur public ? Secteur privé ? Institutions ? Gouvernorats ? Municipalités ?

Qui sera en charge du programme de mobilité à l’ANPR (Siège, structures de proximité) ? Qui devra être recruté pour le programme de mobilité ? Comment sera organisée l’équipe chargée du Programme ?

Quel est le profil des experts (court terme) à mobiliser dans le PASRI ? Quelles seront leurs taches ? Comment l’équipe Programme mobilité va travailler avec eux ? Quelle sera la durée d’intervention des experts ?

Quelles autres actions du PASRI sont utiles / importante pour le programme ? Lesquelles doivent être menées avant l’action Mobilité - PASRI ? Après ?

Avec quels partenaires du SRI le programme de mobilité sera actionné ? Organismes « hôte » ? Organisme « fournisseur » ? Partenaires du SRI (APII) ?

Quel est le rôle des personnels des services internes pour le programme de mobilité ? Planification Conception du travail / RH Qualité / Communication et Informatique / Secrétariat / /Gestion financière et logistique / Gestion du PASRI ?

Quelle est le rôle des personnes des services clientèle « Structure d’interfaçage » / « Accompagnement » ? (identification offre <> demande, relation clients…

Quel impact / Quel bénéfice le programme de mobilité peut avoir pour les services clientèle ? Structures d’interface ? Dialogue, Audit et études stratégiques ?

Comment donner de la visibilité au programme ? Comment capter les besoins ? Comment capter les demandes ?

Quels sont les personnes « contacts » dans les organismes (hôte / fournisseur) ? Comment les identifier ?

Quelles sont les relations avec l’organisme hôte / fournisseur que le chargé du programme devront avoir (périodicité ? Quels sont les moyens (informatique, ..) Documents (conventions,..) nécessaires à ces relations ? Avant le début ? Pendant le lancement ? Pendant le PASRI ? Après le PASRI ?

Quelle est la charge de travail pour le Project Manager chargé du programme. Pour les autres personnels de l’ANPR ? Autres personnels ? Par semaine ? Par mois ? Par an ?


Services « Dialogue, Audit et Etudes Stratégiques :

Dialogue entre les acteurs du SRI et l’environnement socio économique Etudes stratégiques, sectorielles, techniques, technologiques, économiques, sociétales

Description sommaire : Pour éliminer les barrières systémiques, les barrières à la régionalisation, pour stimuler la demande en compétences de R&D, pour stimuler l’exploitation d’actifs immatériels, l’ANPR offre des services d’études stratégiques techniques et économiques, et une assistance pour le dialogue entre les intervenants du SRI, et avec les partenaires internationaux :

Il peut s’agir d’études générales, qualitatives et quantitatives, de benchmarking, ou d’études ad hoc et spécifiques. Elles sont réalisées, sous la conduite du manager de projet de l’ANPR, par les acteurs du SRI, des bureaux d’études privés et publics, des consultants internationaux. Les études peuvent être ponctuelles ou pérennes et remises à jour régulièrement.

Ce service donne de la visibilité à l’échelle nationale et internationale sur les opportunités de collaboration Recherche – Industrie, et alimente la communication de l’ANPR.

Ces services permettent d’alimenter les décideurs et les tutelles en informations nécessaires pour adapter régulièrement la politique et les programmes relatifs à la Recherche et à l’innovation.

Ils permettent de fournir à l’environnement économique et social, aux industriels une vision des opportunités d’innovation basées sur la Recherche ; les organismes, les compétences des chercheurs.

Il permet de fournir aux acteurs de la Recherche les informations nécessaires pour les orientations de leurs travaux de R&D et la mise en œuvre de partenariats avec l’Industrie.


� Un Project Manager est chargé de gérer ce service (CF Fiche de Poste). Recrutement ou affectation à un Project Manager. Sous sa responsabilité :

� Un expert chargé de mission (2 mois) est désigné pour spécifier des travaux d’études en fonction des priorités stratégiques de l’ANPR et du SRI

� Des études récurrentes sont lancées, des études ad hoc sont lancées, des budgets sont identifiés pour les mener.

� Une réflexion et un groupe de travail sur la veille stratégique est mis en place en collaboration avec l’APII, l’OST, l’IACE, l’INNORPI … et des partenaires internationaux : Centre Méditerranéen pour l’Intégration,… (C13.4)

Mise en œuvre du Plan d’action 2012 - 2014 - Besoins RH - Indicateurs de suivi :

� Les actions du PASRI : C13.4, B6.2, B6.4, A2.2, A1.1 (Dialogue) sont utilisées pour structurer cette activité


� Le lien avec les actions de terrain de l’ANPR est établi pour pérenniser certaines études et les alimenter en données qualitatives et quantitatives. Le lien est également fait avec les services «Formation » / Académie afin de les exploiter le plus largement possible

� Les Processus « Dialogues » et « Etudes stratégiques » sont décrits dans le manuel des opérations de l’ANPR

� Les données issues de ces études sont systématiquement utilisées pour la communication de l’ANPR a travers ses sites Web ou des conférences et événements.

A la fin de 2014, 4 personnes à l’ANPR gèrent ce service :

� Un chef de service « Etudes Adhoc ». Il en assure la commercialisation, la coordination de l’exécution, le suivi de la satisfaction des clients

� Un Project Manager « Etudes Récurrentes. Il en assure la commercialisation, la coordination, le suivi de la satisfaction des clients

� Un PM chargé des Méthodes et Outils de Veille et d’Analyse

Plan d’action 2015 + : Il est précisé dans le livrable L6 de la mission CAPABUILD


7. Les services Ressources internes et Besoins en Ressources Humaines

Service « Direction générale » :


La direction générale a la responsabilité de la bonne réalisation de la mission principale de l’ANPR :

Assister les structures publiques de recherche dans les domaines de la propriété intellectuelle, de la valorisation de la recherche et du transfert de technologie.

Elle définit et pilote les « métiers » de l’ANPR dans le cadre légal qui lui est fixé pour palier les défaillances flagrantes du système. Ces métiers sont :

I: Le Support aux Programmes de la Recherche

1 : Contribuer a la mise en œuvre des programmes nationaux de la recherche

7 : Diffuser des programmes et des mécanismes liés à la valorisation des résultats de la recherche au transfert de technologie ainsi qu’à la promotion de la culture de l’innovation technologique

II: Le Support aux Structures d’Interfaçage

2 : Appuyer la création et le suivi des bureaux de valorisation et de transfert de technologie

4 : Contribuer a la création et a l’animation des consortiums de la recherche

8 : Contribuer à l’exploitation des résultats de la veille scientifique et technologique

III: Les Services pour Faciliter le Partenariat

Pour apporter des solutions complètes aux problèmes des acteurs du SRI, répondre aux attentes de l’Etat et des tutelles, de ses clients, et de la société civile, la direction générale assure la définition d’axes stratégiques, et supervise la mise en œuvre du plan d’action correspondant. Les 3 axes stratégiques sont :

I : Professionnaliser le milieu de la Recherche : formation aux techniques de gestion de projets de Recherche, aux techniques de valorisation, à l élaboration de programmes de Recherche orienté vers l’économie,

II : Eliminer les barrières à la valorisation de la recherche et assurer des solutions complètes : création de structures d’interface au sein des universités ou dans le milieu naturel : Bureaux Universitaires de Transfert, Living Labs, offre de services de l’ANPR vis à vis des chercheurs, vis à vis des entreprises, en partenariat avec l’APII, ...


III : Stimuler la demande pour la recherche et améliorer la cohérence de l’offre : demandes en compétences et ressources issus de la Recherche au niveau national et international, par la création de réseaux nationaux et internationaux par une politique et un plan de communication ciblés sur différentes communautés d’intérêt : la recherche, la finance, l’industrie, la société civile, les institutions ...

Les 4 axes d’actions associés sont :

IV : Etablir les structures de proximité et de mise en relation

V : Lancer les services qui correspondent aux besoins, améliorer la cohérence de l’offre

VI : Promouvoir la communication et la visibilité

VII : Préparer l’ANPR pour la période post-PASRI

La direction générale est le garant de la conformité des axes stratégiques avec les ambitions et objectifs de développement du SRI, de la Recherche et de l’Innovation et des communautés d’intérêt impliquées.

Elle est le garant de la mise en œuvre d’une feuille de route qui tient compte d’enjeux majeurs, conjoncturels et structurels pour la Tunisie :

� Le développement régional, via la régionalisation des activités de l’ANPR � La réhabilitation ou la réactivation des sciences humaines, sociales en tant que vecteur de

croissance et de valorisation des acteurs de la Recherche et d’accroissement de la compétence managériale.

� La cohérence et la communication entre les acteurs des sciences techniques et technologiques et des sciences humaines, économiques, sociales

� La dynamisation de l’emploi et de l’employabilité des étudiants, des Doctorants, des post doctorants et des chercheurs

� Visibilité et rayonnement du Système de Recherche et d’Innovation Tunisien vis à vis de l’international, qu’il s’agisse des pays partenaires du Nord, du Sud, ou Méditerranéens.

Elle met en place les services internes et les services « clientèle », supervise avec les responsables des services, les tâches et responsabilité de chaque service vis-à-vis des autres comme vis-à-vis de l’extérieur.

La direction générale a la responsabilité de l’organisation et de l’animation de plusieurs comités :

� Le Comité de Direction Générale :

Il est composé des directeurs de l’ANPR : Directeur général, DGA, Directeur scientifique, Directeur des services clientèle, Directeur des Ressources Internes. Le comité de Direction Générale est force de proposition dans les décisions stratégiques. Il permet de résoudre les problèmes liés à la gestion de l’Agence.

� Le Conseil d’Etablissement

� Le Comité Scientifique : il est sous la responsabilité du Directeur scientifique. Il a notamment un rôle consultatif dans la définition de programmes nationaux. Il pourra intervenir pour l’évaluation de programmes et projets soumis par les acteurs du SRI


� Le Comité des Experts de l’ANPR qui réunit les représentants des experts associés de l’ANPR

� Le Comité de l’Avenir : Comité chargé » d’activités de prospective

La direction générale développe et assume un leadership interne et externe propre à faire de l’Agence une entité qui fonctionne avec une orientation « satisfaction client » en partenariat avec les acteurs du SRI, et, dans le cadre des textes qui régissent son action.


� Définir une stratégie, définir un plan d’action, définir un modèle organisationnel et des moyens humains

� Intégrer, Evaluer et mettre en capacité l’équipe actuelle � Ajuster les ressources humaines, recruter les personnels, mobiliser des experts chargés de mission

pour soutenir et compléter l’équipe actuelle � Mettre en place d’une stratégie de communication, superviser sa mise en œuvre, assurer un soutien

à la communication des organismes de recherche � Développer des connections à l’international, pour augmenter la visibilité, introduire de bonnes

pratiques de management de la R+ I � Définir un cadre budgétaire et financier et des outils de gestion analytique associés � Mettre en place d’une organisation fonctionnelle et des outils de pilotage, monitoring, reporting

des activités � Planifier et lancer le PASRI

Mise en œuvre du Plan d’action 2012 – 2014 - Besoins RH - Indicateurs de suivi :

� S’assurer de l’adéquation des ressources pour la bonne exécution du PASRI, le gérer, effectuer le reporting. La gestion du PASRI est confiée à une équipe qui mélange des compétences internes externe.

� Adapter l’organisation fonctionnelle de l’ANPR en fonction de l’accroissement de l’activité générée par le PASRI

� Préparer la période Post PASRI en générant des ressources propres grâce aux services clientèle � Préparer la période Post PASRI en initiant et en préparant de nouveaux programmes de

coopération, en mobilisant des donations, des dotations. � Etablir un plan de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences à l’ANPR pour faire

face à l’évolution des besoins, à l’accroissement des demandes. � Asseoir la position à l’international de l’Agence, et du SRI. � Suivre la mise à jour du Manuel des Principes et des Pratiques et son extension aux structures de

proximité. � Etre en mesure de démontrer la déclinaison et l’implication régionale des actions de l’ANPR

A la fin de 2012, 3 personnes à l’ANPR occupent les fonctions de direction, à la fin de 2014 la direction générale est totalement opérationnel, avec un Directeur Général Adjoint ou co-directeur qui complète l’équipe de direction composée de 4 personnes :

Un Directeur Général


Un Directeur Général Adjoint (2014) Un Directeur Scientifique Un Directeur des Services Ressources Internes Un Directeur de l’Académie de l’ANPR Un Directeur des services clientèles : Accompagnement et structures de proximité

Plan d’action 2015 + : Il est élaboré par les directeurs dans le cadre du comité de direction générale.

Il est basé sur les indicateurs de suivi et de performance précisés au début de ce document. La direction générale fait en sorte de mobiliser les ressources humaines nécessaires

Documents pour le Manuel des Principes et des Pratiques :

� Listes des taches relatives à la direction générale

� Etc.


Service « Gestion du PASRI » Génération de Ressources Propres

Description sommaire : Pour lancer les services de l’ANPR, les structures de proximité, et la communication sur les services et les structures, afin de professionnaliser le milieu, d’éliminer les barrières, et de stimuler la demande et améliorer la cohérence de l’offre, l’ANPR s’est doté d’un Programme d’action : Le PASRI : Programme d’Appui au Système de Recherche et d’Innovation. Ce programme est doté de 12 M€.

Ce service est sous la responsabilité directe de la Direction Générale et du comité de direction générale de l’Agence. Le Team Leader du PASRI (détaché du Ministère de l’Industrie) assure la gestion opérationnelle du Programme.

L’ANPR a été désignée UPA (Unité d’Appui au Programme). L’équipe complète de l’ANPR est affectée à l’UAP. L’ANPR mène de front les activités de services et l’appui au programme PASRI.

Ce service a pour objet de définir, superviser la réalisation, effectuer le suivi des activités du PASRI regroupées en 3 grandes rubriques : Gouvernance, Interfaçage, Réseautage.

Ce service travaille en étroite collaboration avec l’API. Deux experts « long » terme et trois ou quatre experts « moyen terme » sont affectés à la gestion du PASRI.

Ce service doit servir à pérenniser le PASRI. La pérennisation du PASRI est un enjeu clé pour l’ANPR car les ressources d’une Agence telle que l’ANPR passe par la mobilisation de ressources financières et humaines externes. Il faut pour cela que l’ANPR puisse :

� Capitaliser les actions de formation du PASRI au sein de l’Académie de l’ANPR. Cet objectif est assigné au personnel de l’Académie dans le cadre du « Développement des Capacités du Milieu de la Recherche et de l’Innovation ».

� Transformer l’activité de Gestion du PASRI en une activité de levée de fond et de gestion

des fonds levés, ce qui est un processus permanent. Cet objectif est du ressort de la direction générale

Le PASRI a une équipe de gestion dédiée (UAP) et fait appel à une centrale d’expertise, mais le régisseur (Directeur Général de l’ANPR) fait appel à son équipe de direction et aux projets Managers des services « clientèle » et des services internes pour capitaliser les actions et identifier des prolongements possibles sur des budgets et lignes internationales ou nationales.


� Finaliser les documents administratifs et contractuels entre l’ANPR, le Bailleurs de fonds, les tiers partis

� Mettre en place une stratégie de communication sur le PASRI intégrée dans le plan de

communication de l’ANPR, superviser sa mise en œuvre, assurer un soutien à la communication des organismes de recherche


� Préparer les termes de références / ordres de mobilisation qui permettront à l’ANPR d’augmenter sa capacité d’action

� Préparer les termes de références/ ordres de mobilisation qui permettront à l’ANPR d’augmenter la qualité de service des services offerts actuellement : accompagnement de projets, Création des BUTT, Mobilité, Montage de Réseaux thématiques.

Plan d’action 2012 - 2014 :

S’assurer de l’adéquation des ressources, notamment ressources humaines, pour la bonne exécution du PASRI, le gérer, effectuer le reporting. Préparer la période Post PASRI en initiant et en préparant de nouveaux programmes de coopération, Préparer la période Post PASRI en mobilisant des dotations de l’Etat ou des donations de fondations et d’ONG internationales sur la base des résultats des actions menées dans le PASRI ou hors PASRI au profit des clients de l’ANPR Etablir une feuille de route pour la mobilisation de fonds en travaillant notamment avec les PCN de différents secteurs (lien avec le service clientèle « accompagnement de projet »)

Plan d’action 2015 + : Il s’agira de maintenir la démarche de levée de fonds auprès de différents bailleurs de fonds

Les indicateurs de performance et de suivi de ce service sont établis par l’UAP et le Team Leader du PASRI, en cohérence avec les indicateurs de performance des services de l’ANPR


Service « Planification, Conception de Travail, Ressources Humaines et Qualité – Manuel des Principes et des Pratiques

Description sommaire : Ce service est à la disposition des services Ressources internes et des Services clientèle du siège et des structures de proximité. Ce service a pour objectif de concevoir, formaliser, proposer des méthodes et définir les indicateurs de suivi et de résultats de chaque activité de l’ANPR qu’elle soit tournée vers l’interne ou vers les clients. Il permet également de gérer l’affection des ressources humaines et financières, de planifier chronologiquement les tâches, d’établir le lien entre les tâches. Il assure la rédaction et la mise à jour du Manuel des Principes et des Pratiques de l’Agence.

Conception du travail et Planification : Ce service a pour objectif de concevoir, formaliser, proposer des méthodes et définir les indicateurs de suivi et de résultats de chaque activité de l’ANPR qu’elle soit tournée vers l’interne ou vers les clients. Il permet également de gérer l’affection des ressources humaines et financière, de planifier chronologiquement les tâches, d’établir le lien entre les tâches. Cela comprend notamment : Conception du travail : exercices de segmentation, modèles d’engagement. Planification : plan de travail annuel, trimestriel, mensuel pour chaque service, pour le personnel interne permanent, temporaire, et pour les chargés de mission. Cela comprend également l’implication dans la Conception la Planification des actions du PASRI

Ressources humaines : ce service permet de gérer : � les taches récurrentes et/ou quotidiennes : Agenda des personnels, paie, congés, arrêts de

travail, demandes de formation du personnel, définition et suivi du parcours d’intégration (Pré et Post recrutement), évaluation périodique, demandes de mobilité

� les taches non récurrentes et stratégiques : recrutement, mobilisation d’expertise court terme, gestion des contrats des experts, parcours d’intégration spécifique des experts et collaborateurs associés

Qualité et Manuel des Principes et des Pratiques (MPP) :

Ce service permet de capitaliser les connaissances, et il permet à l’ANPR de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue des services internes et des services clientèle à travers la mise en place et la maintenance du Manuel des Principes et des Pratiques.

Le MPP décrit également les processus et les procédures de travail, décrit les indicateurs de suivi, de résultat, de performance des activités permanentes ou ponctuelles. Il évolue avec le retour d’expérience des Project Managers des services clientèle et internes, dans une logique d’amélioration continue. Le service MPP permet aussi de procéder à des tests, des jeux de rôle, des simulations de crise (simulation d’incendie ou « fire drills ») de manière à savoir gérer l’imprévu et anticiper les problèmes.


Plan d’action 2011 : Trois « Project Manager – Services internes » sont en charge de ces services :

Chargé de la Planification / Conception du Travail (Affectation à un PM)

Il met en place les outils proposés dans le cadre de CAPABUILD (cf Annexe). En interaction avec le responsable qualité / opérations. il a formalisé les processus relatifs à la conception du travail et à la planification.

En relation avec le responsable RH, il met en places les tableaux de bord de présence / absence du personnel. Il tient à jour un tableau de bord de l’affectation du temps (Time Sheet des PM) aux différents services internes et externes.

Il est en relation permanente avec l’équipe PASRI et notamment le Team Leader, pour faire converger et assurer la cohérence entre l’Agenda du PASRI et celui de l’ANPR.

Dans la planification des activités, avec le responsable des ressources humaines, il s’assure que la continuité de service est assurée (absence due à un congé, à un arrêt maladie)

Chargé des Ressources Humaines (Extension des taches du responsable actuel aux taches non récurrentes et stratégiques). Dans le cadre de l’extension de ses responsabilités :

Il s’implique dans la gestion des recrutements que ce soit par voie de concours, de détachement, et dans la gestion des contrats d’experts « court terme » pour l’ANPR.

Il s’informe des experts mobilisés dans le cadre du PASRI et tiens à jour la liste des experts mobilisés et des personnels permanents.

Il transmet au service Finance et Logistique les besoins d’équipements spécifiques pour les personnels et les experts, et effectue les paiements de salaires ou d’honoraires.

Il prépare l’arrivée d’un Chargé de Ressources humaines – Recrutements et collaborateurs externes. Il assure son parcours d’intégration

Responsable Manuel des Principes et des Pratiques (MPP) (Recrutement)

Il aura mis en place un Manuel des Principes et des Pratiques qui précise dans un premier temps les Principes et Pratiques, puis les processus et les procédures liés à l’ensemble des services internes. Il aura formalisé avec les « PM » en charge des services clientèles déjà opérationnels, les processus liés à ces activités.

Il travaille avec le PM - Responsable Juridique pour annexer aux processus les procédures et textes juridiques spécifiques : Contrats ANPR – EESR (Accompagnement de projets), Contrats de Mobilité, Contrats Université – ANPR pour les BUTT, …

Deux experts contractuels chargés de mission sont désignés pour les assister dans la mise en place de ce service, la durée d’intervention est de 3 mois pour chacun d’eux :


� un expert chargé de mission intervient sur la formalisation du Manuel des opérations dans sa globalité et sur les outils de planification

� un expert chargé de mission intervient sur la formalisation des processus de gestion des ressources humaines

Mise en œuvre du Plan d’action 2012 - 2014 :

Le retour d’expérience d’actions du PASRI qui préfigurent les services externes est intégré dans le Manuel des Opérations Le manuel des opérations est étendu à l’ensemble des services clientèle Le manuel des opérations est décliné pour les structures de proximité (BUTT, Living Labs) La planification des activités tient compte de l’activité des structures de proximité La gestion des Ressources humaines des structures de proximité est cohérente avec celles des organismes de rattachement (Université, Gouvernorat,.. ;) Les ressources d’expertises utilisées dans le PASRI sont caractérisées et intégrées dans le réseau des compétences « RH » Externes. Le lien est établi avec l’Académie de l’ANPR :

Formation à la Qualité pour la gestion de Laboratoires, de projets de R&D Formation à la gestion des Ressources humaines dans les EESR Formation à la planification et gestion de Projets de R&D et d’Innovation

A la fin de 2013, 3 PM à l’ANPR gèrent ce service, à la fin de 2014 il est totalement opérationnel :

Chef de Service Planification / Conception du Travail Chef de Service Manuel des Principes et des Pratiques / Qualité Chef de Service Ressources Humaines

Mise en Œuvre du Plan d’action 2015 + : Il consiste à pérenniser les processus : Conception du travail , Planification, Gestion des RH, Manuel des principes et de Pratiques et à la diffuser le plus largement possible au niveau des structures de proximité et dans les organismes partenaires du SRI

Documents à intégrer dans le Manuel des Principes et des Pratiques :

� Lexique des mots clés : Innovation totale, Open Innovation , approche systémique solutions complète, ….

� Schéma conception du travail. Ppt (15 septembre 2011)

� Fiches Descriptifs des services

� Fiches de Postes

� Processus « Jeux de Rôle »

� Processus « Conception du Travail »


Service Support aux Négociations, Contrats et Conseil Juridique

Négociations Contrats, Conventions, Statuts Conseil Juridique

Description sommaire : Pour lever les barrières légales et statutaires qui limitent la capacité de valorisation de la Recherche, et établir les documents juridiques qui permettent à l’ANPR, ses structures de proximité et ses partenaires de réaliser leurs activités de Promotion et de Valorisation de la Recherche (contrats, conventions, …) l’ANPR dispose d’un service Support aux Négociations, Contrats et Conseil juridique.

Sa mission est de donner un cadre formel aux activités menées par les partenaires du SRI que ces activités impliquent directement ou pas l’ANPR et ses Structures de proximité.

Ce service s’appuie sur le personnel interne au service, mais aussi sur des experts juridiques ou des cabinets de conseils mandatés sur des actions spécifiques

Le service juridique permet

Vis-à-vis des services internes :

De maintenir à jour et d’adapter l’ensemble de documents juridiques et contractuels relatifs à l’ANPR et à ses activités Il fait le lien avec les Ministères des Finances, et autres tutelles Le service juridique permet de résoudre les problèmes et conflits éventuels résultant de l’activité de l’Agence ou de ses structures de proximité.

Vis-à-vis des services « clientèle »

Lors de la mise en place de structures d’interfaces (Réseaux, BUTT, BuTT, Living Labs), son rôle est d’assister les acteurs dans la mise en place d’accords de principes (MoU), de contrats, de conventions... Lorsque des services d’accompagnement sont mise en place, son rôle est d’aider les parties prenantes à adapter les modèles de contrats ou de conventions génériques à chaque cas particulier. Dans le cadre de la mise en place de contrats de mobilité, son rôle est de fournir les modèles de contrats aux acteurs concernés.

Plan d’action 2011 :

Un Administrateur est chargé de gérer ces activités (CF Fiche de Poste). Il s’agit d’un recrutement Un doctorant ou un chercheur sera affecté à ce service, et sera encadré par l’Administrateur, sous la responsabilité du directeur scientifique et du directeur général. Il travaillera sur la résolution de problèmes liés aux statuts des chercheurs et des doctorants Le décret d’application des lois ayant permis la naissance de l’ANPR sera rédigé.

Plan d’action 2012 - 2014 :


Les actions du PASRI relatives à la mise en place de statuts, à la gouvernance sont capitalisées dans le MPP Les actions du PASRI relatives à la mise en place des BUT ou à la mobilité sont utilisées pour ajuster et adapter du point de vue juridique les processus du Manuel des opérations

Des modules de formations à la gestion des aspects juridiques de projets de R&D et d’innovation pour les animateurs des BUTT, pour les chercheurs, pour les entreprises sont intégrés dans le matériel pédagogique de l’Académie de l’ANPR

Des modules de formations relatifs à la gouvernance et destinés aux décideurs sont intégrés dans le matériel pédagogique de l’Académie de l’ANPR afin de pérenniser l'action R1 A1.1 du PASRI

Des doctorants pilotés par le service juridique (droit, économie) sont en charge d’études spécifiques concernant les statuts, contrats, conventions relatives à la Recherche et à l’Innovation

A la fin de 2013, 2 juristes pourraient avoir la charge de ce service. L’un serait tourné vers les structures de proximité et les opérations, l’autre sur les aspects statutaires et les relations avec les Tutelles et Ministères. A la fin de 2014, les barrières majeures sont levées.


Service Finance et Logistique

Gestion du Budget de l’Etat Gestion financière prévisionnelle et analytique Gestion Logistique


Pour déployer les services « clientèle », l’ANPR doit gérer ses ressources financières et logistiques et rendre compte de cette gestion à l’Etat, et … à la société civile. Pour cela elle dispose d’un système de gestion du Budget de l’Etat. La Comptabilité et les Etats financiers annuels sont produits par le service Financier et Logistique.

Pour démontrer et améliorer en continu l’efficacité des services clientèles et pour les doter de plus de moyens afin de répondre à l’accroissement de la demande, l’ANPR effectue une gestion financière analytique de ses dépenses et des revenus et ressources propres que génèrent les services clientèle. Il s’agit d’une gestion par destination des dépenses, par source de revenu, avec une périodicité trimestrielle.

L’ANPR mesure ainsi l’impact financier de son action qui se traduit dans le compte de résultat. Elle devra à terme être en mesure d’évaluer l’impact économique de son activité (accroissement du PIB) , l’impact social (emploi des jeunes, développement régional), l’impact sociétal (Reconnaissance de la valeur ajouté de la Recherche et de l’Innovation, cohésion de la société civile, relations entre les générations…).

Enfin pour déployer les services internes et clientèle, l’ANPR dispose d’un système de gestion de la logistique. Il s’agit de la gestion des achats, des commandes, des appels d’offres qui permettent de maintenir et d’acquérir Bâtiments, Equipements, Mobilier, aménagement de bureaux, véhicules pour le transport individuel ou collectif, consommables, …

Mise en œuvre du Plan d’action 2011 :

Un Project Manager – Responsable Finance et Logistique » est chargé de gérer ce service (CF Fiche de Poste). Il s’agit d’un recrutement ou d’une affectation à un Project Manager. Le profil est celui d’un administrateur. Autour du Project Manager qui prend en charge la gestion financière, 2 personnes sont désignées pour gérer la comptabilité et le Budget de l’Etat d’une part, la gestion logistique d’autre part. Ces personnes sont en charge de remonter les informations au Project Manager, et d’archiver et de conserver l’ensemble des pièces comptables Un expert chargé de mission est désigné pour assister le Project Manager dans la mise en place des tableaux de bords qui permettront à la direction générale d’avoir une visibilité sur l’ensemble des activités en cours et prévus du point de vue financier.

Le Project Manager consolide et rend opérationnels les tableaux de bords proposés et retenus dans le cadre de CAPABUILD (Tableau de synthèse) Il élabore et contrôle les documents qui permettent de consolider le reporting


Il est en mesure de présenter trimestriellement un état financier Il a intégré les processus de gestion financière et logistique dans le Manuel des Opérations en lien avec le Project Manager Responsable


Le Services financier apporte sa compétences et son savoir faire dans le cadre des formations offertes par l’Académie de l’ANPR, de manière à préparer la gestion financière et à former les cadres des structures d’interface et de proximité. En fin d’année 2012, la gestion financière et logistique est opérationnelle et elle inclut les Structures de proximité de l’ANPR et l’ensemble des services, notamment d’accompagnement des acteurs. En fin d’année 2013, des indicateurs autres que financiers sont inclus dans la gestion financière analytique En fin d’année 2014, le service finance et Logistique compte 4 Project Manager

Le chef du Service

Le Project Manager responsable de la Gestion du Budget de l’Etat, Le Project Manager de la Gestion analytique et contrôle de gestion Le Project Manager de la Gestion Logistique Le Project Manager Financier – Structures de Proximité

Plan d’action 2015 + : Il consiste à maintenir une démarche d’amélioration continue


Service Communication &TIC


Pour stimuler la demande en Recherche et Innovation, pour faciliter la communication interne pour faciliter la communication avec les partenaires et les clients l’ANPR et gérer les infrastructures informatiques de l’Agence, l’ANPR dispose d’un Service Communication & Informatique .

Le service Communication & TIC a pour objectif de promouvoir l’ANPR, promouvoir ses services, promouvoir les structures de proximité et d’interfaçage, et de donner de la visibilité aux acteurs du SRI et aux EERS.

Le service est impliqué dans les aspects de communication stratégique, et il assure un support aux services ressources internes et aux services clientèles de l’ANPR sur le plan des infrastructures informatiques.

Volet Communication & Marketing

La communication de l’ANPR a un rôle d’information vis-à-vis de la société et doit montrer à l’environnement socio économique, l’importance et le potentiel de la Recherche, les enjeux liés à la Valorisation de la Recherche et à l’Innovation pour le développement du pays notamment sur le plan économique, mais aussi social et sociétal. La communication a aussi pour objectif de véhiculer des valeurs et une vision.

La communication passe, en fonction des messages à véhiculer, en fonction de cibles adressées, par différents canaux, suivant une fréquence adaptée, avec un processus rigoureux mais flexible :

� Le personnel affecté à la Communication définit en coordination avec la direction générale, le plan Marketing et Communication qui permet d’allouer les budgets, de mesurer les retombées (notamment en ressources propres), le phasage des actions de communication. Le plan Marketing et communication est mis à jour régulièrement.

� Il produit et/ou encadre la production par les Project Managers des services clientèle du matériel de communication : contenu & contenant, et notamment la production numérique.

� Il assiste les structures de proximité et d’interface dans la préparation de leur plan de communication et dans la mise en œuvre d’actions de communication auprès de leurs clients, en coopération avec le service « accompagnement des acteurs – visibilité de l’organisme ».

� Le service Communication travaille avec le service Qualité afin d’intégrer les processus de

communication dans le Manuel des Opérations de l’ANPR.

� Les responsables peuvent intervenir dans le cadre de l’Académie de l’ANPR pour former les acteurs du SRI aux techniques de communication, et aide à trouver des intervenants pour ces actions de formation

� Le service coordonne l’intervention de prestataires extérieurs : Graphistes, Designers, Journalistes, Agences Web, SSII,…


Mise en œuvre du plan d’action 2011 :

Un Project Manager est chargé de gérer ce service (CF Fiche de Poste). Il s’agit d’un recrutement ou d’une affectation - réaffectation. Un expert chargé de mission est désigné pour l’assister dans la production de contenu et transférer ce savoir faire Un expert chargé de mission est désigné pour l’assister dans la rédaction du cahier des charges du portail de l’Innovation et pour les spécifications et/ou les développements des sites de l’ANPR. Ils prennent en charge la rédaction du plan de communication de marketing Les actions pilotes menées par l’ANPR (TRE Net,..) , celles du PASRI déjà engagées sont intégrées dans le plan de communication La communication sur le PASRI est maîtrisée : la communication sur le PASRI est un élément de la communication de l’ANPR. Les sites de l’ANPR sont lancés, et liés aux réseaux sociaux et autres sites partenaires Les processus de communication sont formalisés dans le Manuel des Principes et des Pratiques


Le plan de communication de l’ANPR est décliné au niveau régional Les structures de proximité et d’interface ont défini leur plan de communication L’impact de certaines actions de communication est mesuré et le plan marketing et communication est ajusté si nécessaire (indicateurs : Fréquentation sites Web, Attractivité des services,..) Des modules de formations relatifs à la communication sont intégrés dans le matériel pédagogique de l’Académie de l’ANPR afin de pérenniser les actions du PASRI

A la fin de 2014, 4 Project manager pourrait piloter se service :

Chef de service Chargé de Marketing et Communication Project Manager chargé du Contenu et Actualités Project Manager Supports de diffusion Web et autres supports, Project Manager communication régionale et structures de proximité et d’interface.

Plan d’action 2015 + : Il consiste à maintenir la visibilité de l’ANPR et du SRI à l’échelle nationale et internationale

Volet TIC :

La personne de ce service gère les moyens informatiques destinés aux personnels de l’Agence :

L’ANPR dispose de personnel présent au siège et dans les Bureaux Universitaires de Transfert de Technologie. L’ANPR doit accueillir temporairement des experts et consultants pour des durées variables.


Ces ressources humaines utiliseront des moyens informatiques importants : Ordinateurs, Logiciels, infrastructures réseau, et la mise en place de site Web, de bases de données, de connexion entre le données.

De plus il est nécessaire de sécuriser certaines données, toute en les partageant dans une logique de satisfaction client.

Le service informatique est en charge de la gestion du parc informatique (hardware, software), de sa sécurité, et des produits associés (consommables). Cela comprend aussi l’acquisition de matériel et logiciels (PC, Smart Phones, …).

Le service informatique assure la maintenance du parc, ce qui conditionne la continuité des services clientèle, et le bon fonctionnement de l’ensemble des activités. Il dépanne les personnels (emails, réseau)

Mise en œuvre du Plan d’action 2011 :

Un Technicien « Support informatique & Infrastructures Réseau » est affecté à ce service Il prend la mesure du « parc machines et logiciels » destiné à l’agence, aux personnels de proximité, aux consultants et experts extérieurs. Il prend connaissance des work flows liés aux activités internes, aux activités externes telles que le recensement des données extérieures en provenance des établissements partenaires de l’ANPR. Il définit avec le responsable qualité les modalités de son intervention, dans le cadre du Manuel des Principes et des Pratiques de l’ANPR Il réaliser les actions de dépannage au quotidien et coordonne des interventions extérieures

Plan d’action 2012 - 2014 : Le service compte 2 personnes :

Un Chef de service informatique Un Technicien informatique

Ils assurent :

La définition des moyens, la mise en fonctionnement et le dépannage du réseau, des terminaux fixes et mobiles La gestion des droits d’accès réseau, Gestion des licences logicielles Il assure que les moyens et protocoles sont compatibles avec ceux des directions opérationnelles et partenaires avec qui collabore l’Agence La sécurité du système et sa conformité aux bonnes pratiques et normes. La Mise à jour du Manuel des Principes et des Pratiques régulièrement pour décrire les procédures de maintenance adaptées aux nouveaux matériels


Service SECRETARIAT & ASSISTANCE


L’ANPR dispose de services ressources internes et de services clientèle qui ont besoin de support de secrétariat et d’assistance pour les taches administrative, la préparation et la révision de de documents, l’archivage de documents, la gestion des calendriers, …

L’ANPR mobilise des ressources externes permanentes et temporaires qui ont également besoin de services de secrétariat et d’assistance. L’ANPR accueille des prospects, clients, partenaires, prestataires qui doivent être accueilli, orientés vers les chefs de services, Manager de projets chargés d’affaire des différents services de l’ANPR

L’ANPR est désignée Unité d’Appui au Programme PASRI (UAP PASRI) qui va être réalisé sur la période 2012 - 2014, et les personnels de l’UAP PASRI comme les experts « court terme » qui seront mobilisés auront besoin d’information, de secrétariat, et d’assistance.

Le service Secrétariat & Assistance a donc les activités suivantes :

� Secrétariat de direction : direction générale, direction service interne et services externes

� Secrétariat pour le « support au programme PASRI » : support aux experts Long et moyen terme

� Secrétariat pour les services « ressources internes » : support aux chefs de services et aux managers de projets

� Secrétariat pour les services « clientèle » : support aux chefs de services et aux managers de projets

Mise en œuvre du plan d’action 2011 :

Un Chef de Bureau est recruté pour ce service. Il s’agit d’un profil administrateur. Il coordonne l’ensemble des ressources du service. Il peut être amené à prendre la responsabilité permanente de chef du service secrétariat Une secrétaire est recrutée …

Les personnels actuels en charges d’activité de secrétariat préparent l’arrivée et l’intégration du Chef de Bureau dans l’équipe en mettant en place la description du service en préparant les fiches d’activités intégrées dans le Manuel des Principes et des Pratiques

Mise en Œuvre du Plan d’action 2012 - 2014 : Le service recrute les secrétaires et assistance en relation avec les chefs de services clientèles et internes

Mise en œuvre du Plan d’action 2015+ Cela consiste à une démarche d’amélioration continue de la prestation du service vis-à-vis des services ressources internes et clientèle


8. Les Ressources Humaines Internes de l’ANPR :

Généralités :

Les ressources humaines internes de l’ANPR se répartissent entre le personnel situé au siège et le personnel réparti sur l’ensemble du territoire tunisien.

Les ressources humaines sont gérées par la direction des Ressources internes, dans la sous Direction « Planification Conception du Travail / RH / Qualité et Manuel des principes et des Pratiques », et plus précisément par le Service Ressources Humaines.

Le personnel situé au siège effectue des déplacements réguliers au niveau des régions et des structures de proximité de l’ANPR.

Le personnel situé au niveau des régions effectue des déplacements réguliers au siège de l’ANPR.

De manière générale, le personnel de l’ANPR devra passer un temps important au contact des clients (Universités, Centres de Recherche, Entreprises, … que ce soit pour la promotion de la gamme de service de l’ANPR, comme pour l’exécution d’une prestation de service pour le client. On estime qu’un Manager de Projet – Service « Clientèle » devra passer 2/3 de son temps au contact des clients.

Le personnel est encouragé à changer de poste de manière à accroitre sa compétence, son expertise, sa connaissance des services et des activités de l’ANPR.

Une base de données recense le profil, les compétences, le parcours du personnel de l’ANPR, pour faciliter les choix d’affectation, dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Grades et niveaux hiérarchiques au sein de l’administration publique et du Ministère de l’Enseignement et de la Recherche :

Nota : Cette partie à été rédigée avec l’aide du Responsable des ressources humaines, du coordinateur des activités, et du directeur général. Elle est susceptible de contenir des imprécisions ou des erreurs compte tenu du fait que les Experts CAPABUILD n’ont pas une connaissance approfondie du système administratif.


Les « corps » et les grades : Il existe 4 corps comprenant chacun différents titres, et un corps pour les Cadres de très haut niveau :

Le corps administratif :

N° Titre Grade Commentaire

1 Administrateur général ADG A1

2 Administrateur en chef AEC A1 Nommé par voie de promotion

3 Administrateur Conseiller ADC A1 Par concours ou promotion

4 Administrateur ADM A2 Concours ENA – BAC + 4

5 Attaché d’administration ATM A3 Concours ENA – BAC + 2

6 Secrétaire d’administration SAM B Possibilité promotion « A3 » après formation

7 Secrétaire Dactylographe SDA B

8 Commis d’administration CAD C

9 Dactylographe DAC C

10 Dactylographe Adjoint DAA D

11 Agent d’accueil AGA D

Notes :

Les personnels de ce corps proviennent de l’ENA, d’Ecoles de Commerce et de Management Privées accréditées, d’Ecoles au sein de l’Université, de l’Université

L’accès à la fonction publique dans le corps des administrateurs se fait par différents canaux :

Concours externe : ENA, Ecoles de Management, Ecole de Commerce

Concours interne

La mobilité d’une administration ou d’une institution à une à autre est possible par voie de détachement. Les contrats sont à durée indéterminée, avec une période probatoire d’un an

Dans le corps des administrateurs, le grade A1 est obtenu par promotion (du grade A2)

La promotion d’un grade A3 à un grande A2 est automatique après 5 ans

Pour les secrétaires d’administration (grade B), il est possible d’accéder au grade A3 après une formation


Le corps Commun des Ingénieurs des Administrations Publiques


1 Ingénieur général ING A1 BAC + 5 et +

2 Ingénieur en Chef INC A1 BAC + 5 et +

3 Ingénieur principal INP A1 BAC + 5 et +

4 Ingénieur de Travaux INT A2 BAC + 5

Le grade A1 est obtenu dès le recrutement pour les personnels issus d’une Ecole d’ingénieur ou d’une Université.

Le corps des hauts cadres de la fonction publique


1 Ministre MIN A1

2 Secretaire d’Etat SET A1

3 Directeur général DIG A1

4 Directeur DIR A1

5 Sous Directeur SDI A1

6 Chef de service CDS A1

XX Chargé de Mission CMS

Le Corps des Techniciens :


1 Technicien en Chef TCC A1

2 Technicien Principal TCP A2

3 Technicien TEC A3

4 Adjoint Technique AJT B

5 Agent technique ATC C


Le Corps des Ouvriers :


1 Ouvrier Catégorie 1 OC1 1





Fonctions, grades et niveaux hiérarchiques pour l’ANPR

L’ANPR a le statut d’Agence. Par conséquent elle est en mesure de définir des titres et fonctions spécifiques, tout en respectant le cadre légal général.

Les experts de l’Assistance technique Capabuild proposent des dénominations compatibles avec la législation mais qui permettront une communication interne simple et pragmatique.

On propose donc les niveaux hiérarchiques suivants :

� Directeur général - Directeur général adjoint – Co directeur

� Directeur des services internes – Directeur des services clientèle - Directeur scientifique) – Directeur de service adjoint - Co-directeur des services

� Sous Directeur – Sous Directeur adjoint

� Ces postes nécessitent des personnes hautement qualifiées avec une expérience très significative.

� Chef de Service Ressources Internes – Chef de Service Clientèle – Adjoint au chef de service –

� Manager de projet - Chargé de …. - Manager de projet adjoint – Chargé de ...

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Notes : Les possibilités d’évolution dépendront de la performance et de l’expérience du personnel

Les postes de directeurs ou de sous directeurs : DG, DGA, Directeur des services internes, Directeur Scientifique et des services clientèle nécessitent à priori un minimum de 5 ans d’expérience à des postes de direction de centre de profil, et plus de 10 ans d’expérience

En fonction des volumes d’activités, les postes de direction pourront être dédoublés en créant des postes de Directeur Adjoint ou de co-directeur. Il appartient aux directeurs de s’entendre pour définir les prérogatives et responsabilités de chacun.

Les postes et responsabilités de chefs de service nécessitent une expérience de 2 à 5 ans dans l’encadrement d’équipe.

Les postes de Project Managers / Chef de projets peuvent être affectés à des débutants ou à des personnels ayant une première expérience professionnelle (2 ans).

Les ressources humaines internes - Siège de l’ANPR :

Il s’agit du personnel basé au siège de l’ANPR. Ce personnel est affecté à la direction générale, aux services ressources internes ou aux services clientèle.

Sa mission dépend du ou des services auxquels il est affecté (voir description des services internes et services clientèle)

Il est en liaison permanente avec:

� L’Etat, les Tutelles de l’Agence, les départements du Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, notamment : Coopération Internationale, ….

� Les Ressources humaines internes de l’ANPR – prolongement régional qui sont réparties sur le territoire au niveau des différents gouvernorats

� Les partenaires du SRI au niveau de leur siège : APII, …

� Les ressources humaines externes : experts contractuels, correspondants, experts chargés de mission

Les ressources humaines internes de l’ANPR – prolongement régional

Ce personnel est réparti sur le territoire, c’est le prolongement régional de l’Agence. La couverture du territoire et notamment des régions les plus éloignées de la capitale est un enjeu majeur pour l’ANPR et de manière générale c’est un enjeu majeur pour la valorisation de la Recherche, l’innovation et la compétitivité de l’Economie, pour la cohésion de la société.

Certain établissement au sein des régions ont développé des compétences en Recherche ou en Innovation qui ne sont pas assez connues, et/ou insuffisamment valorisées.


Le personnel de l’ANPR dans les régions mets en œuvre les actions de proximité en cohérence avec la stratégie et le plan d’action de l’ANPR , et avec le schéma de développement de la Région concernée. Il est en contact permanent avec :

� Les clients les organismes et établissement d’enseignement et de Recherche : collecte des besoins, prestations de services

� les relais de proximité des partenaires du SRI

� Les pôles de compétitivité et technopoles

� Les intermédiaires de l’innovation tels que : l’APII, les centres d’affaires, les organismes financiers (BFPME, INTECH, SICAR)

� Les bureaux d’études et cabinets conseil locaux à qui il peut confier des prestations vis-à-vis des organismes clients de l’ANPR.

Proposition d’affectation et de réaffectation des tâches et des fonctions des personnels actuels, actions correctives

Les experts CAPABUILD ont travaillé avec le personnel dans le cadre de leur mission ce qui leur a permis d’évaluer la compétence, la motivation, l’engagement, la progression, la capacité de progression. En accord avec le directeur général, les experts CAPABUILD proposent l’affectation des taches suivante au x principaux collaborateurs :

Mourad JEBOUIA : Project Manager – Planification.

Memya CHERIF : Project Manager – Service Structures d’interfaces :

Dhouha SBAOULJI : Administrateur des sites web et baes de données - Service communication et TIC. Dhouha reste impliquée comme support à la mise en œuvre du programme de mobilité.

Nabil THABET : Chargé des tâches de gestion des ressources humaines. Il nous parait nécessaire de renforcer le service Ressources humaines par une personne expérimenté venant d’une autre administration.

Houcemedine BEJI : Gestion financière analytique et la gestion des ressources propres

Moez SAFTA : Il peut effectuer des tâches administratives au sein du service Finance et Logistique.

Mabrouka GUENICHI : Secrétaire – Finance et logistique

Lobna LAZAAR : Secrétaire – Finance et logistique

Inaam GHAZOUNI : Secrétaire de gestion – Finance et Logistique

Hanen SFAR : Secrétaire de gestion – Attachée à la Direction générale


Imen NASRI : Secrétaire – Services Clientèle

Ceci fait apparaître la nécessité pour l’ANPR de procéder à la mobilisation de compétences et ressources humaines externes très rapidement, pour compléter les ressources au niveau des services clientèle et / ou assurer l’encadrement des personnels affectés aux services ressources interne.. Il faut être en mesure de rémunérer ces expertises à leur valeur réelle, qu’il s’agisse d’experts Tunisiens ou internationaux. C’est indispensable pour que l’ANPR démarre correctement et cela peut avoir un impact favorable sur les RH actuelles


9. Les Ressources Humaines Externes de l’ANPR

Les ressources humaines externes de l’ANPR sont indispensables pour la réalisation des missions de l’ANPR pour apporter un service irréprochable à ses clients, leur apporter des solutions complètes.

Il s’agira par exemple dans le cadre de l’accompagnement au développement d’un réseau thématique sectoriel de faire appel à des experts du secteur, mais aussi et surtout et à des experts en sciences humaines économiques et sociales afin de mettre en place les conditions de démarrage ou de pérennisation du réseau.

C’est également important pour :

� consolider les compétences de l’ANPR pour les offres de service qu’elle délivre directement (transfert de savoir faire et de compétences)

� assurer le bon fonctionnement des services internes ce qui passe par des prestataires extérieurs (informatique, comptabilité, juridique, ..)

� Pour connaître et comprendre l’évolution de la dynamique de la Recherche, l’évolution des secteurs, il faut que l’ANPR s’attache les services de collaborateurs externes en Tunisie. C’est une condition nécessaire pour adapter la stratégie et l’offre aux évolutions, et pour concentrer durant certaines périodes les ressources vers des priorités nationales.

� Pour connaître et comprendre l’évolution de ses homologues à l’étranger, adapter sa stratégie, et bénéficier de transfert de savoir faire, l’ANPR doit s’attacher les services d’experts internationaux de manière ponctuelle ou permanente. De cette façon, l’ANPR et enrichit les compétences de son personnel.

L’ANPR délivre certains services directement. Certains services qu’elle offre sont indispensables pour ses clients mais seraient trop coûteux à mettre en place en interne. Par ailleurs, l’ANPR doit favoriser le développement du secteur privé, et notamment le secteur du conseil, ce qui constitue une priorité nationale. Dans ce cas l’ANPR agit comme ensemblier de compétences, et mets en relations les compétences et expertises pointues avec les besoins de ses clients. Il est possible de générer des ressources propres pour l’Agence en apportant aux experts externes un support dans la réalisation de leurs prestations.

Catégories de ressources externes :

Le comité des experts gérera l’aspect relationnel avec les experts externes :

Experts : On pourra distinguer, qu’il s’agisse d’experts tunisiens ou internationaux :

� Les experts et compétences au sein des organismes de recherche

� Les experts venant des structures d’appuis et des institutions

� Les experts provenant de grandes entreprises ou de PME

� Les experts provenant de bureaux d’études et de cabinets de conseil


Les experts devront être soigneusement profilés : secteurs de prédilection, compétences clés, etc… C’est le travail du service RH, avec d’autres services internes (Communication et TIC) et clientèle (repérage)

Expert de l’UAP : Il est prévu sur la période 2012 – 2015 l’intervention d’experts long, moyen terme dans le cadre du PASRI. Ils sont en collaboration directe avec les services de l’ANPR. Ils devront mettre en face des experts « court terme » du PASRI un vis-à-vis de l’ANPR attaché à un service :

Service de l’ANPR Experts PASRI COURT TERME

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Effectif fin 2011

Comité de Direction générale

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Coordinateur National (Mr REZIG

Suppléant (Mr JEBOUIA)

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Académie ELT 1 : Expert Formation (CDD 1 ans – 110 j)

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Accompagnement EMT 2 : Expert Réseautage (CDD 2 ans – 440 j

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Structures ELT 1 : Expert interfaçage (CDD 3 ans -660 j )

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Etudes, Dialogues EMT 3 : Expert Gouvernance (CDD 3 ans – 220 j)

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Total Effectif 5

ELT : Expert Long Terme - EMT : Expert moyen terme - ECT : Expert Court Terme

CDD : contrat à durée Déterminée. Les experts « court terme » sont mobilisés par l’UAP. Les experts CAPABUILD ont fourni un fichier Excel pour établir les priorités de mobilisation des experts « court terme » en fonction des besoins immédiat de l’ANPR et du SRI


Prestataires de service : Ils sont essentiels au niveau des services ressources internes : prestataire informatique, juriste, expert comptables, mais peuvent aussi être mobilisés auprès de clients de l’ANPR dans le cadre de la mise en œuvre d’accompagnement de projets, ou encore auprès des clients des structures de proximités.

Les experts « courts termes » du PASRI : Ils sont désignés par l’UAP en fonction des priorité du programme et de l’ANPR :

Quel lien entre ressources externes et internes ?

Pour que les ressources externes apportent les meilleurs services vis-à-vis des clients, elles doivent être pilotées par le personnel interne, et notamment par les projets manager.

Un biais trop souvent observé et récurrent est que le personnel interne délègue ou sous traite la prestation au consultant ou à l’expert.

Rôle des services de l’ANPR vis-à-vis des collaborateurs externes.

Le service gestion des Ressources Humaines doit prendre en compte et être impliqué dans la gestion des ressources externes en même temps que les ressources internes pour assurer cohérence et complémentarité des ressources pour faire face aux besoins et à la demande exprimée par les clients de l’ANPR


10. Description générique des profils « Project Manager – PM » - « Chef de Service » Internes ou « Clientèle » - « Directeur et Sous Directeur »

Project Manager :

Il est apparu nécessaire de construire un canevas général de la description des postes de managers de projets au sein de l’ANPR. On présente ici deux profils génériques, celui de Project Manager dans un service interne, celui de Project Manager dans un service clientèle.

Un Project manager d’un service clientèle peut être chargé provisoirement ou durablement d’une tâche ou d’une activité relevant d’un service interne et vice versa : cela permet

� de créer de la redondance pour faire face à une indisponibilité ou une défaillance d’un personnel

� d’exploiter au mieux les compétences individuelles

� de corriger une affectation qui n’est pas approprié

� de faire évoluer et d’enrichir la compétence d’un Project Manager

� de répondre à un accroissement de la demande d’un service clientèle

� de répondre à un problème de surcharge de travail au sein d’un service interne

Ces Profils génériques sont déclinés pour chaque service. Ces Profils seront intégrés au Manuel des opérations – Partie Gestion des Ressources humaines.

Un exemple de déclinaison est donné pour un service : Project Manager « Mobilité »

Chef de Service :

Un responsable de Service a la responsabilité de définir ou redéfinir les activités du service. Il a la responsabilité d’encadrer les Manager de Projet de son Service. Il coordonne ses activités avec le service planification. Un Chef de Service peut être un Project Manager ayant prouvé son aptitude à la gestion d’une activité de manière durable et à la gestion d’une équipe. Il peut être recruté pour assumer directement cette responsabilité.

Directeurs et sous directeur :

Il doit avoir prouvé sa capacité de leadership, avoir des résultats prouvables et démontrables (Achievements). Il a 5 à 10 d’expérience. Ses capacités de communication interpersonnelles sont évidentes et indéniables.


Fiche de poste PROJECT MANAGER – MANAGER de PROJET- Chargé de ….. Services Clientèle (PM – SC )

Profil du poste : Dans le cadre de la stratégie et du plan d’action de l’ANPR, le PROJECT MANAGER – Services CLIENTELE est chargé de tâches et de projets pilotés par les services suivants :

� Service Développement Professionnel du Milieu de la R+I (ACD)

� Service Accompagnement des acteurs (ACC)

� Service Structures de Proximité et d'Interfaçage (SPI)

� Service Audits, Etudes et Dialogues Stratégiques (AED)

Il effectue les activités suivantes :

Il assure la conception du travail, la planification du déroulement, l’exécution et le reporting du service et des taches dont il a la charge Il assure l’encadrement des collaborateurs placés sous sa responsabilité, il contribue au parcours d’intégration de nouvelles ressources (supérieur hiérarchique ou collaborateur) Il peut assister, suppléer, remplacer temporairement un Project Manager d’un autre service Il interagit avec les PROJECT MANAGERS des services internes pour effectuer la planification l’exécution ou le reporting de son activité, et contribuer à la démarche d’amélioration continue de l’ANPR et de mise à jour du Manuel des Principes et des Pratiques. Il peut être amené à prendre en charge une activité au sein d’un service interne Il est capable de faire appel à la hiérarchie pour le recueil d’informations nécessaires à son travail Il est capable de travailler en coopération ou de faire appel aux partenaires du SRI pour la réalisation de sa mission et des projets, il sait travailler avec les structures de proximité. Il est en mesure de présenter l’offre de services dont il a la responsabilité à l’extérieur de l’ANPR, dans le cadre de colloques conférences, réunions de travail, et de tenir à jour les documents de présentation.

Niveau de formation : Le poste de Responsable de projet nécessite des personnels ayant une formation BAC +3/4 ou plus. Cette formation peut être scientifique et technique (Ingénieur) ou en science humaines, sociales ou économique. Il peut avoir été formé dans une école d’ingénieur, de management, ou d’administration, à l’université.

Expérience : ce poste peut être confié à un débutant ou à une personne ayant une première expérience.

Modalité d’évaluation initiale et permanente :

Idéalement, avant son recrutement et sa prise de fonction, il est évalué sur la base :

D’une lettre de motivation De l’adéquation de son CV avec les termes de référence de la fiche de poste D’un test sur la compréhension de concepts clés relatifs à l’innovation


D’un test sur la compréhension des défaillances du système de Recherche et d’innovation, sur les problèmes du système, sur les axes stratégiques de l’ANPR D’un test sur la compréhension de la gamme des services de l’ANPR sur la notion de la satisfaction de clients pour un prestataire de service sur la notion de solutions complètes D’un test sur les méthodes de conception de tâches de planification De tests ou examens complémentaires individuels ou collectifs, techniques ou psychologiques

Après son recrutement :

Il est évalué à l’issu d’une période de 3 à 6 mois pour affiner son niveau de responsabilité, et vérifier l’adéquation fonction / compétences. Il est ensuite évalué tous les 3 mois dans le cadre de la vérification de l’atteinte de ses objectifs. Il est évalué au cours d’un entretien annuel pour son évolution avec le responsable de service et la direction générale.

Perspective d’évolution - Perspective de carrières :

Le PROJECT MANAGER peut évoluer en fonction de ses résultats vers un poste de Responsable de service. Il peut également s’inscrire dans une démarche de mobilité et rejoindre : des structures de proximité de l’ANPR, des organismes partenaires du SRI, le secteur privé du conseil ou de la formation.

Modalités de contractualisation :

� Contrat à durée déterminée ou indéterminée, détachement

� Indicateurs de résultats et de performance :

� Ils sont propres à chaque service (voir fiches descriptives des services). Le Responsable de service fixe les objectifs individuels de chaque manager de projet.


Fiche de Poste - PROJECT MANAGER – MANAGER DE PROJET - Chargé de …. Services Internes (PM – SI)

Profil du poste :

Dans le cadre de la stratégie et du plan d’action de l’ANPR, le PROJECT MANAGER Services internes est chargé de tâches et de projets pilotés par les services suivants :

� Service Planification, RH, Conception de Travail, MdP, Qualité (PLQ)

� Service Communication et Informatique (C+I)

� Service Support aux négociations, Contrats et Conseils Juridiques (JUR)

� Services Finance et Logistique (F+L)

Il effectue les activités suivantes :

Il assure la conception du travail, la planification du déroulement, l’exécution et le reporting du service dont il a la charge. Il assure l’encadrement des collaborateurs placés sous sa responsabilité, il contribue au parcours d’intégration de nouvelles ressources Il peut assister, suppléer, remplacer un PROJECT MANAGER responsable d’un autre service Il interagit avec les PROJECT MANAGERS des Services Clientèle qu’il considère comme ses clients pour leur fournir les informations, méthodes, procédures, moyens financiers nécessaires. Il les sollicite pour ses activités de reporting, et contribue à la démarche d’amélioration continue de l’ANPR : service financier, service qualité, RH Il peut être amené à prendre en charge une activité au sein d’un service clientèle Il est capable de faire appel à la hiérarchie pour le recueil d’informations nécessaires à son travail Il est capable de travaille en coopération ou de faire appel à ses homologues au sein du Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche pour la consolidation ou la coordination de la planification, des RH, ou de la démarche qualité, il sait travailler avec les structures de proximité.

Niveau de formation :

Le poste de Responsable de projet nécessite des personnels ayant une formation BAC + 4 ou plus. Cette formation peut être scientifique et technique (Ingénieur) ou en science humaines, sociales ou économique. Il peut avoir été formé dans une école d’ingénieurs, de management, ou d’administration, ou encore à l’université.

Expérience : ce poste peut être confié à un débutant ou à une personne ayant une première expérience

Modalité d’évaluation initiale et permanente :

Avant son recrutement et sa prise de fonction, il est évalué sur la base :

D’une lettre de motivation De l’adéquation de son CV avec les termes de référence de la fiche de poste


De test ou examen complémentaire individuel ou collectif, technique ou psychologiques

Après son recrutement :

il est évalué à l’issu d’une période de 3 à 6 mois pour affiner son niveau de responsabilité, et vérifier l’adéquation fonction / compétences Il est ensuite évalué tous les 3 mois dans le cadre de la vérification de l’atteinte de ses objectifs Il est évalué au cours d’un entretien annuel pour son évolution avec le responsable de service et la direction générale

Perspective d’évolution - Perspective de carrières :

Le PROJECT MANAGER peut évoluer en fonction de ses résultats vers un poste de Responsable de service. Il peut également s’inscrire dans une démarche de mobilité et rejoindre : des structures de proximité de l’ANPR, d’autres partenaires du SRI, le secteur privé du conseil ou de la formation, un département du MERST

Modalités de contractualisation :

Contrat à durée déterminée ou indéterminée, détachement

Indicateurs de résultats et de performance :

Ils sont propres à chaque service (voir fiches descriptives des services). Le responsable de service fixe les objectifs individuels de chaque manager de projet.


Fiche de poste – EXEMPLE - PROJECT MANAGER – Chargé de projet :

Accompagnement des Acteurs – Programme Mobilité

Profil du poste : Dans le cadre de la stratégie et du plan d’action de l’ANPR, le PROJECT MANAGER chargé de la Mobilité effectue les activités suivantes :

Il assure la conception et la mise à jour du programme de mobilité, la planification le suivi des actions de mobilité avec les responsables de la mobilité au sein de l’établissement d’origine du personnel en mobilité. Il consolide l’état des personnes en mobilité à l’échelle nationale et assure le reporting des opérations à la direction générale Il est en mesure de présenter et de commercialiser l’offre Mobilité à l’extérieur de l’ANPR, dans le cadre de colloques ou conférences, réunions de travail, et de tenir à jour les documents de présentation. Il recense les cas de succès et les transmets au responsable de la communication de l’ANPR Il assure la collecte des besoins de mobilité du coté recherche et la coordination avec le responsable national au niveau de l’APII qui lui transmet des demandes d’entreprises ou d’organismes publics Il peut assister, suppléer, remplacer le PROJECT MANAGER Responsable des BUTT Il interagit avec le PROJECT MANAGER - Gestion financière ANPR du programme de mobilité pour obtenir des moyens nécessaires à sa mission et assurer le reporting financier Il interagit avec le PROJECT MANAGER Qualité pour assurer l’optimisation permanente du processus de mobilité et renseigner les indicateurs de performance

Niveau de formation : Le poste de Responsable de projet Mobilité nécessite une formation BAC + 4 ou plus. Cette formation peut être scientifique et technique (Ingénieur) ou en science humaines, sociales ou économique. Il peut avoir été formé dans une école d’ingénieurs, de management, ou d’administration, à l’université.

Expérience : ce poste peut être confié à un débutant moyennant une période de « mentoring » ou à une personne ayant une première expérience dans la gestion de programme autour de la valorisation de la Recherche.

Indicateurs de résultat et de performance : Adhésion à la charte et grille d’évaluation du personnel.

Indicateurs de résultats pour 2011 : Le programme de mobilité est défini :

Kit de communication (Présentations, Brochures, Site, ..) Prêt. Prévisions budgétaires effectuées

Indicateurs de résultats pour 2012 – 2014 : L’action du PASRI est définie. Elle est correctement menée


11. Description générique des profils d’« Experts contractuels pour renforcer la capacité de l’équipe Permanente de l’ANPR – Contrat type

La mobilisation d’expertises pointues sur des actions d’une durée de 1 à 6 mois pour renforcer la capacité de l’équipe permanente est très importante pour accélérer la mise en œuvre du plan d’action.

Ces expertises de court terme peuvent être issues de différents univers :

Bureaux d’études spécialisés Prestataires de service Enseignant, Enseignant Chercheur Cadre de la fonction publique détaché Retraité du secteur public ou privé

Il est également apparu indispensable de bien préciser le cahier des charges de ces experts chargés de mission, au-delà des spécifications techniques de la mission. Il s’agit ici de préciser aux experts chargés de mission qu’ils ont le devoir de s’intégrer rapidement et de comprendre le fonctionnement de l’ANPR, et les interactions entre les services. On donne également les grands chapitres de ce que peut être un contrat ou une convention avec un expert « chargé de Mission »

L’illustration est faite pour un chargé de mission « Communication » :

EXPERT - Chargé(e) de mission – Communication – Plan Marketing et Communication / production de contenus

1 - Contexte : L’ANPR, Agence Nationale de la Promotion de la Recherche a pour mission d’Assister les structures publiques de recherche dans les domaines de la propriété intellectuelle, de la valorisation de la recherche et du transfert de technologie.

Les principaux métiers de l’ANPR sont :

Le Support aux Programmes de Recherche Le Support aux Structures d’Interfaçage Les Services pour faciliter le Partenariat entre la Recherche et l’Environnement économique et social, l’industrie, les entreprises.

L’ANPR entre dans une phase d’accélération de son déploiement opérationnelle en 2011 après une étape de préparation et de structuration de ses activités (2008 – 2011)

Dans ce contexte l’ANPR souhaite s’attacher les services d’un(e) chargé(e) de mission – Communication Plan marketing et communication – Production de Contenus » dont la mission est décrite ci après.

2 - Obligations: Au démarrage de sa mission, le(a) chargé(e) de mission :

� Prendra connaissance des textes et des rapports récents d’experts sur l’ANPR, sur le système d’innovation Tunisien


� Prendra connaissance de l’organisation interne de l’ANPR, du rôle des employés actuels, mais aussi de l’organisation et des liens avec les partenaires, les prestataires, des experts permanents ou temporaires

� Prendra connaissance de la stratégie déclinée en 3 axes (professionnaliser, lever les barrières, stimuler la demande), et de la déclinaison en action au niveau de l’organisme, du système, et de l’environnement de cette stratégie

� S’attachera à bien comprendre l’articulation entre les métiers de l’ANPR et ceux de l’API � Prendra connaissance de la stratégie de communication associée aux axes stratégique et aux

activités de l’ANPR � Prendra connaissance des activités prévues dans le cadre du programme PASRI (Programme

d’Appui au Système de Recherche et d’Innovation) qui lui sera décrit au démarrage de sa mission. � Prendra connaissance des actions préparatoires et des actions pilotes et expérimentales menées

entre 2008 et 2011. � Prendra connaissance des actions pilotes et expérimentales en cours, et planifiées jusqu’à la fin de

l’année autour des thèmes :

Mobilité des chercheurs, des doctorants, des étudiants Mise en place des structures de proximité et d’interfaçage : BUTT, BuTT,… Activités de mise en réseau / Open living labs : réseau « énergies renouvelables », Réseau « Eau », développement régional » Accompagnement des acteurs, accompagnement de projets de partenariats

3 - Objectifs : Le(a) chargé(e) de mission prend en charge des activités spécifiques et contribue à d’autres activités de l’ANPR, avec la Direction Générale, avec les Project Managers « Services internes et Externes, et / ou en collaboration avec des partenaires extérieurs, notamment l’APII.

4 - Activité spécifique N° 1 : Communication : Cette activité est sous la responsabilité directe du chargé(e) de mission qui en rend compte au Project Manager Communication de l’ANPR et à la direction générale :

Conformément à la stratégie de communication et dans le cadre du plan de Communication de l’ANPR, la Chargé de Mission « Communication et Partenariat » devra élaborer des articles, réaliser des études de cas (entreprises, laboratoires, projets), des communiqués de presse, et de manière générale, tout type de contenu rédactionnel qui permet de :

Rendre visible le potentiel de la recherche, les ressources des établissements scientifiques (humaines, financières) Rendre visible le potentiel de valorisation de la Recherche Rendre visible les actions des acteurs du SNRI Rendre visible les actions pilotes ou expérimentales menée par l’ANPR en 2011

Le rythme de production de contenus attendu dans la cadre de la mission est de 5 articles par semaine, ou encore 20 articles par Mois, ce qui représente l’équivalent de 30 à 40 pages en Police Time New Roman / 12. Ces articles peuvent contenir des illustrations graphiques, sonores, vidéos, …

La mise en forme doit permettre l’utilisation de ces contenus sur différents supports.

Cette activité nécessite des contacts téléphoniques, mails, et déplacements auprès des structures de recherche, entreprises qui font l’objet des articles. Le(la) chargé(e) de mission devra également assister aux événements organisés par l’ANPR ou auxquels l’ANPR assiste ou dans lesquels l’ANPR


intervient. Un point hebdomadaire avec la Direction générale et/ou les membres de l’équipe est effectué pour la bonne coordination de cette activité.

5 - Activité spécifique N° 2 : Plan Marketing et Communication de l’ANPR.

En parallèle, il (elle) travaille sur le plan de communication : la définition et la révision de l’ensemble des outils de communication de l’ANPR, sur la base de la stratégie fournie en annexe de cette convention.

Il(elle) travaille en étroite relation avec le PM – Communication de l’ANPR

Il(Elle) est actif dans le soutien à la mise en place de la Communication des Structures de Proximité avec les PME en charge de les mettre en place, et il prend en compte la dimension nationale ET régionale de l’ANPR dans la communication.

Il(Elle) travaille avec le responsable de la qualité afin d’intégrer les processus de communication dans le Manuel des Opérations de l’ANPR.

Il(Elle) s’interface avec le PM responsables du service Accompagnement des acteurs – Visibilité ou Mise en Valeur de l'Organisme et de ses Capacités afin que les Structures de Proximité et les clients EESR de l’ANPR améliorent leur communication

Le plan Marketing et Communication fiat l’objet de points intermédiaires tous les 15 jours avec la direction Générale. Il est livré en fin de Mission et comprend :

Une planification des actions de communication : événementiel ponctuels, récurrents, actions de communication via les sites de l’ANPR et les sites partenaires, actions de communication sur les autres médias Un Budget de Marketing / communication sur 2 ans Une estimation des retombées en termes de ressources propres car le plan de communication et de marketing Une estimation des retombées en termes d’image, de notoriété vis-à-vis des partenaires du SRI ou des clients finaux de l’ANPR

6 - Activités transversales : La chargée de mission devra contribuer à la réussite de l’ensemble des activités de l’ANPR et devra donc apporter sa contribution et son support aux chargés d’affaire ou à la direction général. Les activités concernées sont notamment :

Le programme de mise en place, d’animation et de gestion des BUTT La mise en place des OLL (Open Living Labs) Le programme de Mobilité

7 – Date de démarrage, Durée de la mission et rémunération : La date de démarrage est prévue le XXXX 2011. Le temps de travail hebdomadaire est de 5 jours. Les jours de travail sont adaptés au calendrier des activités en accord avec le directeur général.

La Durée de la mission est de 4 mois. Modalités de contractualisation : à Préciser - Rémunération : à préciser


12. Charte du Personnel, Attentes vis-à-vis des personnels, Droits et devoirs des employés et des collaborateurs externes de l’ANPR

Dans le cadre des phases I II et II de la mission, il est apparu nécessaire de préciser à l’équipe de l’ANPR ce que sont les droits et devoirs d’un employé dans une Agence dont le rôle est stratégique pour le pays et qui doit de fait fonctionner plutôt comme une entreprise du secteur privé que comme un département d’une administration publique.

Pourquoi la Charte ?

La charte des ressources humaines a pour objectif général de faciliter l’exécution de la Mission de l’ANPR

Assister les structures publiques de recherche dans les domaines de la propriété intellectuelle, de la valorisation de la recherche et du transfert de technologie.

En exécutant sa mission, l’ANPR entend avoir un impact économique, financier, social et sociétal , contribuer aux priorités nationales, pour la Tunisie, pour la Société Civile, l’environnement socio économique, et bien sur le monde de la Recherche

L’exécution de cette mission est complexe car La Valorisation et le Transfert de Technologie, l’Innovation sont des concepts complexes et difficiles à traduire en actions.

Pour obtenir des résultats concrets, il faut que l’Agence entretienne des relations et des interactions permanentes avec les acteurs du Système d’Innovation, avec le Monde de la Recherche, avec l’environnement socio économique, avec la Société Civile

Pour cela les personnel de l’ANPR interne et externe doivent partager des valeurs, être centrés sur un objectif commun : la traduction de la mission en actions et résultats

La charte des employés et collaborateurs de l’ANPR : Un contrat Moral

La charte des Ressources Humaines qui sera élaboré par la direction générale précisera les droits et devoir de l’équipe les principes d’échange ’interaction entre les membres du personnel de l’agence entre les membres du personnel, la posture des membres permanent et une cohésion de l'équipe de l’ANPR, des échanges permanents et efficaces

Durant les réunions avec l’équipe et sous la houlette de la direction générale, les valeurs fondatrices de l’ANPR et ses engagements vis à vis de ses Tutelles, de la société civile ont été précisées :

Proximité des clients et Impact sur le développement régional Impact sur l’employabilité et l’emploi (notamment des jeunes diplômés, doctorants, et chercheurs, Satisfaction des clients et des partenaires du SRI


Coopération internationale

Ces valeurs devront être également être communiquées à tous les experts mobilisés de manière permanente ou ponctuelle.

Les valeurs internes de l’ANPR auxquelles les employés doivent adhérer ont été affinées. Ainsi à tous les employés de l’ANPR, il est demandé de comprendre et d’adhérer aux valeurs fondatrices de l’Agence, mais aussi de respecter des règles et des devoirs essentiels en interne de l’Agence :

La règle des 3 A de l’ANPR :

Appropriation : Rôle de l’ANPR, Rôle à l’ANPR : Comprendre ce qu’est l’innovation totale, la valorisation le transfert de technologie la notion de « solution complète », l’approche systémique, Autonomie, Initiative, engagement, Encadrement, ou auto encadrement et responsabilité. Ces qualités sont exigées de tous les collaborateurs Auto Apprentissage Autoformation : ne pas savoir n’est pas un problème pour ceux qui veulent apprendre, et qui font l’effort d’apprendre quel que soit le moyen : recherche sur interne, lecture d’articles et de livre en rapport avec le sujet, rencontre et rendez vous avec des experts interner et externe.

Enfin 7 qualités (au moins) sont attendues des collaborateurs de l’ANPR :

Savoir Etre – Communication – Collaboration

Transparence – Convivialité - Empathie – Motivation


13. Modalités de détection et de mobilisation des R H : recrutement, détachement, expertise long terme, expertise court terme, mobilité, prestataires de services, …

L’ANPR ne dispose pas ou n’utilise pas suffisamment les outils qui sont nécessaires pour la mobilisation de compétences internes et externes du niveau exigé pour la réalisation de sa mission.

De plus le personnel est jeune et a besoin d’être encadré ou coaché, ce qui nécessite la mobilisation de personnel temporaire qui sera amené à quitter l’ANPR ou à encadrer les ressources actuelles.

Les tutelles de l’ANPR doivent prendre conscience de la nécessite de donner à la direction générale de la souplesse pour la mobilisation de ressources humaines interne et externes.

Adéquation entre le mode de mobilisation, les impératifs de l’ANPR, et le poste envisagé

Les phases I et II ont permis d’identifier les modalités de mobilisation les plus adéquates en fonction de l’urgence, de la durabilité des fonctions et missions, des synergies entre les services dispensés par l’ANPR.

Dans la phase de démarrage actuelle, il est capital de faire appel à des experts contractuels avec une expérience significative, soit pour pallier le manque d’expérience du personnel actuel, soit pour l’encadrer. Ces experts contractuels peuvent devenir les futurs directeurs, ou chefs de services dont l’Agence aura besoin. Les personnels actuels pourront évoluer vers des postes à responsabilité s’ils savent exploiter l’atout que représente pour eux la présence de ces experts.

Certains postes comme dans le service des ressources humaines doivent être confiés à des personnels issus d’une autre administration qui seraient détachés à l’ANPR. Cela garanti que la personne sera opérationnelle immédiatement. Il faut dans ce service un profil capable de gérer les recrutements et les activités non récurrente, et qui supervise le travail de la personne en charge des affaires courantes. Par ailleurs, le temps consacré pour le recrutement par la direction générale et le responsable des ressources humaines est important, et des parties du processus pourraient être sous traitées ou externalisées.

Il faut continuer les recrutements par voie de concours, que ce soit des profils administrateurs ou ingénieur pour constituer un vivier de compétences pour les services d’accompagnement ou les structures de proximité, mais en étant beaucoup plus sélectif dans le processus d’évaluation : il faut mettre les gens en situation de travail entre les entretiens de pré –t- embauche, et dans les 3 mois qui suivent l’arrivée du nouvel embauché.


Mode de mobilisation / fonction occupée :

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Chef de Service (2) - *** - - support - -

ProJect Manager * (3) *** *** *** support *** *

Collaborateur *** * *** - - - -

(1) Pas de poste avant fin 2012 - sauf Directeur Scientifique - Promotion de chefs de service

(2) Promotion de Project manager ou détachement (3) Problème de mise en situation / échéances ANPR (PASRI)

Note : les chercheurs en mobilité sont une ressource que l’ANPR pourrait utiliser pour des services comme le service Audit Dialogue et Etudes. Ils peuvent ensuite: soit être intégrés à l’ANPR ou dans une structure de proximité, soit rejoindre leur établissement d’origine et devenir des relais et correspondants permanent de l’ANPR, soit rejoindre le secteur privé ou un organisme partenaire du SRI.

La détection : Elle se fait par plusieurs canaux

� Les concours d’entrée dans la fonction public

� Annonces dans la presse

� Dans le cadre des actions du PASRI

� Via le réseau de contacts du Directeur et des collaborateurs :

Les actions du PASRI et le réseau de contact permettent de détecter des ressources avec un risque d’erreur moindre car les cibles peuvent être évaluées en situation de travail. Le personnel du Service RH devra consolider une base de données permettant de cibler des ressources humaines par rapport à l’évolution des besoins et de la demande.


14. Modalités de sélection et d’évaluation des RH, Parcours d’intégration des Ressources Humaines, évaluation permanente et système de gratification

Une fois le choix des modalités de mobilisation et de contractualisation fait, il convient d’évaluer les ressources humaines candidates pour un poste interne ou externe. L’expérience jusqu’à ce jour montre combien il est difficile de s’assurer ou de garantir, au delà des moyens prévus par les textes, de l’efficacité à priori de la ressource mobilisée.

La sélection :

Pour les débutants et/ou premières expériences : profil ingénieur ou administrateur :

Nous suggérons un processus de recrutement qui permette de valider non pas le niveau de technicité par rapport aux taches, projets et services de l’ANPR, mais sur la capacité des cibles à se projeter dans l’activité de l’ANPR, a faire preuve d’autonomie, à progresser rapidement.

� Lettre de Motivation + CV

� Entretiens collectifs (15 à 20 candidats en 2 groupes.) durant lesquels seront évaluées : Empathie - Capacité à communiquer - Expression Orale, Expression écrite - Spontanéité, Réactivité, Leadership

� Ces entretiens doivent être pilotés par un Project manager de l’ANPR des services internes et un Project Manager des services clientèle, avec l’intervention ponctuelle (au début et à la fin de la journée) du directeur général ou du directeur scientifique et un PM chargé des Ressources Humaines

� Entretien individuel 15 jours après afin de pouvoir mesurer si le candidat a cherché à se documenter et a lu les documents qui lui auront été proposés lors de l’entretien collectif

� Entretien individuel 15 jours après pour les conditions exactes d’embauche avec la direction générale

� Ce processus doit être en partie sous traité à des bureaux d’études spécialisés en Ressources Humaines pour détecter non pas la compétence ou l’expertise du candidat, mais la capacité du candidat à accroître sa compétence et son expertise, sa capacité à communiquer.

Pour les chefs de service : Sur la base de l’évaluation périodique des Project managers, ou par la pérennisation d’un Expert en Contrat à Durée Déterminée

Pour les directeurs et sous Directeurs : Par voie de promotion d’un Chef de Service, par le recrutement individuel, ou par la pérennisation d’un Expert en Contrat à Durée Déterminée.

Parcours d’intégration


Il semble important dans l’organisation de l’ANPR de formaliser le processus d’intégration des ressources, en associant à chaque nouveau collaborateur, un mentor et / ou un binôme, avec qui ils partagent la connaissance et la compétence.

Le Parcours d’intégration peut être appliqué à un personnel permanent ou temporaire

Le Parcours d’intégration des ressources humaines est de la responsabilité du chef de service RH, mais aussi des collaborateurs de la direction ou de la sous direction dans laquelle le nouveau collaborateur est affecté.

Evaluation continue, indicateurs de performance des ressources humaines

Evaluation quantitative : Chaque employé ou collaborateur de l’ANPR doit avoir présent à l’esprit les objectifs qualitatives et quantitatifs, et les indicateurs de suivi de l’activité de l’Agence et des Services internes et Clientèle (voir Rapport PHASE III – CAPABUILD ANPR)

Pour chaque collaborateur, les objectifs et indicateurs de l’ANPR ou du service auquel il est rattaché sont déclinés en des indicateurs de performance individuelle. Ces indicateurs sont qualitatifs (satisfaction des clients) et quantitatifs (nombre de formation réalisées, nombre de structures de proximité implémentées, …).

Note : l’évaluation de la satisfaction des clients de l’ANPR doit être faite en permanence, sur la base de leur feed back : mails exprimant une opinion positive ou négative sur le service ou sur un collaborateur… Il faut évite les systèmes d’enquête impersonnels, automatique ou on line qui n’auront pour effet que d’agacer les clients

Evaluation qualitative : Les experts CAPABUILD recommande de procéder à une évaluation périodique des collaborateurs suivant une grille qui pourrait être la suivante :

Nom : Poste :

Prénon : Date entrée / sortie :

A Se situe dans l'organisation

A1 Compréhension de la vocation de l'ANPR

A2 Compréhension de la fonction occupé ou proposée

A3 Compréhension des attributions des autres collaborateurs / partenaires

B Applique le principe de transparence vis-à-vis des collaborateurs et de la hierarchie

B1 Dis ce qu'il fait / fait ce qu'il a dit / dit ce qu'il a fait

B2 Pose des questions en cas d'incompréhension

B3 Applique le principe d'auto formation pour s'améliorer

B4 Informe et explique aux collègues / collaborateurs

C Applique les principes de gestion du temps

C1 Se fixe des objectifs de délai / qualité

C2 Respecte les délais

C3 Informe de sa surcharge / sous charge

D Applique le principe de motivation et d'engagement

D1 Respecte la hierarchie

D2 Encadre les collaborateurs sous sa responsabilité

D3 S'engage vis-à-vis de ses collègues et les aide

E Posture et attitude - communication interne / externe

E1 Attitude en Réunion assiduité / concentration / proposition

E2 Attitude au Bureau ouverture

E3 Attitude à l'Extérieur Ouverture

E4 Expression Orale Arabe / FR / EN

E5 Expression Ecrite Arabe / FR / EN

F Progression et motivation à progresser

F1 Progression des compétences - capacité - Savoir faire

F2 Progression dans l'efficacité (délais, qualité du travail )

F3 Progression générale et impact sur l'organisation


15. Modalités d’évolution, de promotion et système de gratification

Evolution et promotion

Durant la mission, constatant la tendance du personnel à considérer leur position et leur situation comme un acquis définitif, la direction générale a demandé que la définition de poste de Project Manager soit exprimée de manière à ce que le personnel comprenne que le poste de Project Manager n’est pas une position permanente, que les tâches qui lui sont confiées peuvent changer, que son affectation à un service ne signifie pas qu’il ne doit pas contribuer à la réalisation des objectifs d’un autre service, et que la non atteinte des objectifs peut occasionner un repositionnement du Project manager à un poste de collaborateur.

C’est uniquement sur la base de l’évaluation du travail effectué sur une période suffisamment longue qu’un Project Manager peut prétendre au poste de Chef de Service

De même, ce n’est que sur la base de résultats mesurable qu’un Chef de Service pourra prétendre au poste de Sous Directeur ou de Directeur.

Gratification :

Incitatifs financiers : Il est bien évident et naturel que le personnel attende une gratification ou une récompense lorsque le travail effectué est de qualité, et conforme aux indicateurs de performance globale du service ou de l’Agence

Un intéressement au chiffre d’affaire généré par un service pourrait être mise en place, et ne saurait se limiter au directeur, mais doit impacter tous les collaborateurs du service.

Lorsqu’il s’agit d’un service interne, des gratifications peuvent être attribuées au prorata de la contribution à la réduction des charges pour l’ANPR dans le cadre de la démarche d’amélioration continue (réduction des dépenses énergétique, optimisation du reporting) et / ou au prorata de la contribution aux résultats des services clientèles

Autres incitatifs : C’est le rôle de la direction générale de mettre en place un système de gratification qui ne soit pas uniquement basé sur des rémunérations complémentaires. Des techniques de motivation et de valorisation simples doivent être introduites :

� La possibilité d’évoluer dans une structure de proximité ou dans une organisation partenaire du SRI doit être considérée comme une gratification, car cela permet également à terme à la personne concernée d’augmenter sa valeur sur le marché, d’augmenter ses revenus, ou d’avoir une qualité de vie plus conforme à ses attentes.

� Valorisation en interne, avec les partenaires du SRI, en public d’un Project manager, remerciements, etc…

� Confier des taches et des responsabilités supplémentaires serait aussi considéré comme une gratification par certains collaborateurs


16. Formation / plan de formation: utilisation du PASRI et Académie de l’ANPR

L’accent a été mis en phase I à III de la mission CAPABUILD sur la nécessité de pratiquer l’auto apprentissage. Cette pratique n’est pas un réflexe naturel chez le personnel actuel. Il doit être encouragé, mais aussi récompensé. C’est le rôle de la direction générale de s’assurer que le personnel apprend.

Les formations continues sont nécessaires mais doivent être méritées. Elles sont accordées si elles sont justifiées du point de vue des besoins de l’Agence et pas seulement du point de vue du personnel formé. C’est le rôle de la direction d’obtenir du personnel formé l’engagement qu’il fera usage du « capital connaissance » dont il a bénéficié, et qu’ il le partagera avec ses collègues

Les choix et les calendriers de formation continue doivent impérativement tenir compte de la nécessité d’une continuité de service vis-à-vis des clients. La formation n’est pas un alibi pour se dégager de responsabilités opérationnelles ou pour ne pas traiter une urgence.

17. Qualité et RH : programme de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, démarche d’amélioration continue

L’ANPR est en phase de mutation et en même temps doit préparer une phase de croissance. L’évaluation du personnel actuel a montré des failles importantes, et tout le personnel n’a pas démontré des compétences et surtout une capacité à apprendre vite. Durant la phase III, le responsable qualité a proposé sa démission, acceptée par le Directeur Général.

Aussi il est difficile, mais nécessaire d’établir un programme de gestion de l’emploi et des compétences.

Fidéliser et pérenniser un « core team » est un moyen efficace de faire face aux changements interne et externes. La gratification du personnel est un élément important de pérennisation des ressources humaines. Il ne s’agit pas uniquement de primes ou d’avantages financiers, bien au contraire. On a pu constater que les personnels les plus motivés attendent plutôt une meilleure considération de leur travail, ou de se voire confier plus de responsabilités.

La formation continue peut et devra être considérée comme un avantage et un outil de gratification dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Le leadership de la direction générale devra s’affirmer pour obtenir une adhésion et une motivation suffisante des personnels internes et externes et limiter le « turnover ».


18. Organisation physique des locaux de l’ANPR : situation de l’agence, mobilier interne à l’ANPR, s alle d’attente

L’organisation physique de l’Agence devra être revue pour 2 raisons essentielles :

Favoriser le travail en Equipe, entre personnels affectés aux services internes et aux services externes Accueillir les clients tout en facilitant leur compréhension du rôle de l’agence et des leurs interlocuteurs

L’agencement des locaux devra favoriser la mixité entre personnel permanent et consultants extérieurs. Le mobilier pourrait être plus simple, plus mobile et moins encombrant.

L’option d’un changement de locaux est très souhaitable, car les locaux actuels ne se prêtent pas à l’accueil du public ni au travail en équipe.

La localisation de l’ANPR en Centre ville est intéressante, mais des quartiers de Tunis semblent aujourd’hui plus appropriés : à Proximité de l’INNORPI ou de l’UTICA

19. Gestion financière Estimation budget RH : projection en nombre de personnes, pool de prestataires extérieurs et d’expertise

Les paragraphes suivant précisent les besoins de mobilisation de ressources humaines internes et externes de 2011 à 2020.

Les prévisions financière seront établies par la direction générale et le service finance en fonction des coûts (salaires, tarif pour les experts contractuels), etc. dont les experts CAPABUILD ne disposent pas aujourd’hui. Les couts des matériels et de logistique seront évalués conjointement au coûts relatifs au salaries ou émoluments des ressources humaines mobilisées.

Il appartient au service ressources humaines d’utiliser ces tableaux pour s’engager dans une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

Affectation / type de poste Cadres Siège Cadres Structures Collaborateurs Chercheurs

Direction Générale 5

Direction Ressources Internes 13 27 2

Direction Services clientèle - Accompagnement et Structures 11 34 1

Direction Académie, Etudes, Audit, Dialogue 5 3

34 34 27 6

Total Cadres 68

Total ANPR 1 95

Projection Emplois et Experts ANPR - FIN 2014 Emplois ANPR Total ANPR 2 101

Experts et Correspondants ANPR Total ANPR 2 50


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20. Mobilisation de Ressources Humaines fin 2011- Fin 2014 – Direction générale

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21. Mobilisation de Ressources Humaines Fin 2011 - Fin 2014 : Académie de l’ANPR

Direction ACADEMIE de l’ANPR :

Formation, Réseaux d’apprentissage

Audit, Dialogue, et Etudes

Sous Direction

ACADEMIE de l’ANPR

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Etudes Service Formation

Service Réseaux

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Expert Moyen Terme

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Chercheur en mobilité


Directeur Scientifique

Fin 2011 – Début 2012

Direction ACADEMIE de l’ANPR :

Formation, Réseaux d’apprentissage

Audit, Dialogue, et Etudes

Direction : ACADEMIE de l’ ANPR – Etudes, Audit & Dialogue

Sous Direction

ACADEMIE de l’ANPR

Sous Direction

Dialogue, Audit &

Etudes Service Formation

Service Réseaux

d’apprentissage



Project Manager - chargé des

réseaux d’apprentissage

Chef de Service – Formation

Autres Collaborateurs : Cf

Service Secrétariat

Sous directeur

Project Manager – Etudes

Récurrentes & Adhoc

Directeur


40 correspondants et experts au sein des

Etablissements d’Enseignement et de Recherche

Fin 2014 – Début 2015Total pour l’ANPR : 8 personnes

dont 3 chercheurs en mobilité


22. Mobilisation de ressources Humaines Fin 2011 – Fin 2014 : Direction Accompagnement & Structure

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23. Mobilisation des Ressources Humaines – Fin 2011 – Fin 2014 : Direction des Ressources Internes -

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24. Annexe : Fiches de Poste :

Profils 1 Comité de direction

Directeur général / Directeur général adjoint de l’ANPR / Directeur des services clientèle / Directeur des ressources internes / Sous Directeurs

Contexte :

L’ANPR, Agence Nationale de la Promotion de la Recherche a pour mission d’Assister les structures publiques de Recherche dans les domaines de la propriété intellectuelle, de la valorisation de la recherche et du transfert de technologie.


- Le Support aux Programmes de Recherche - Le Support aux Structures d’Interfaçage - Les Services pour faciliter le Partenariat entre la Recherche et l’environnement économique et

social, l’industrie, les entreprises.

Depuis 2008 le directeur général de l’ANPR a posé les fondations de l’ANPR : constitution d’un cadre juridique, participation à des comités consultatifs ou de décision, consultation des acteurs de la recherche, concertation avec les acteurs de l’industrie, séminaires de sensibilisation, actions pilote et expérimentales de valorisation et d’innovation

Le directeur général a effectué le recrutement et la mise en place d’une équipe d’une vingtaine de personnes. Il a mobilisé des financements nationaux et européens, dont le PASRI, ou Programme d’Appui au Système de Recherche et d’Innovation. Ce programme a une durée de 3 ans (2011 - 2012 – 2014, 2015 ), il sera exécuté en coopération avec l’API. Il est doté de 20 Millions de Dinar qui seront consacrés au développement de 3 axes stratégiques de l’ANPR:

- La professionnalisation de la Recherche : formation aux techniques de gestion de projets, élaboration de programmes de Recherche orienté vers l’économie, ..

- La levée de barrières : création de structures d’interface au sein des universités ou dans le mileu naturel : Bureaux Universitaires de Transfert, Living Labs, offre de services de l’ANPR vis à vis des chercheurs, vis à vis des entreprises, en partenariat avec l’APII, ...

- La stimulation de la demande en compétences et ressources issus de la Recherche au niveau national et international, par la création de réseaux nationaux et internationaux par une politique et un plan de communication ciblés sur différentes communautés d’interêt : la recherche, l’industrie, la société civile, les institutions ...

Pour relever ces challenges, l’ANPR souhaite renforcer ses ressources humaines et recrute un directeur général adjoint dont le profil et les missions sont décrites ci après :


Poste occupé : Directeur XXXXX

Le directeur XXXX prend en charge, en étroite collaboration avec le Directeur général d’une part, le directeur des Ressources intene d’autre part , le pilotage et l’exécution de fonctions d’organisation et de gestion, de fonctions stratégiques, et de fonctions opérationnelles de l’ANPR :

• Il est force de proposition dans l’organisation et la gestion de l’ANPR, et s’implique notamment dans la gestion financière de l’Agence, la constitution de tableaux de bords de pilotage et de reporting, la gestion des ressources humaines et la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences

• Il intervient dans les interactions avec les décideurs du Système de Recherche et d’Innovation, notamment sur les aspects juridiques et statutaires, sur la définition des programmes nationaux de Recherche, dans le cadre des priorités nationales

• Il intervient dans le cadre du Comité de Direction Générale, du Conseil scientifique ,du conseil d’établissement, du comité de l’Avenir, du Comité des Experts de l’ANPR

• Il intervient auprès des grands groupes publics ou privés, il est force de conviction de manière à accroitre le niveau des dépenses de R&D et d’innovation global de secteurs prioritaires

• Il s’implique dans la politique et le plan de communication de l’ANPR, dans la mobilisation de moyens et techniques pour diffuser la culture de l’innovation, le concept de la valorisation, et rendre visible à l’international le potentiel de la Tunisie

• Il s’implique dans l’information de la société civile sur les activités de recherche en Tunisie, les activités de l’ANPR, et leur impact sur la croissance et la compétitivité de l’économie, leur impact sociétal et social.

• Il contribue à régionaliser l’approche de l’ANPR de manière à ce que l’ANPR remplisse ses obligations sociétales et contribue au développement des Régions

• Il intègre les sciences humaines et sociales dans les projets et les activités de l’ANPR de manière à compléter l’approche technologique de la valorisation de la Recherche par une approche pragmatique du transfert technologique et d’innovation

• Il construit des liens durables avec des homologues à l’étranger, dans une logique de transfert et de partage de bonnes pratiques vers l’ANPR, vers les acteurs de la Recherche et les Entreprises Tunisiennes

• Il contribuera à la perenisation des ressources de l’ANPR à la suite du PASRI en s’attachant à lever des fonds ou des moyens financiers que ce soit auprès d’organismes et de structures publiques et privées, de financieurs et de bailleurs de fonds tels que Banques de développement, Programme cadre de R&D ou de coopération Européen, ...

Profil / Parcours professionnel :

• Il(elle) est de formation (BAC + 5, Faculté, Ecole de Management, Ecole d’Administration) en sciences humaines, juridiques, économiques, sociales, mais avec une compréhension des enjeux liés à la science, la recherche, l’innovation

• Il(elle) a une très bonne connaissance des problématiques de valorisation de la recherche et d’innovation, un vif interêt pour ces thématiques

• Il(elle) a encadré des équipes (5 à 30 personnes) de haut niveau (cadres, cadres autonomes, agents de maitrise)


• Il(elle) a évolué à l’international ou en lien avec l’international dans le secteur privé, public, ou parapublic

• Son expérience professionnelle est supérieure à 10 ans. • Il(elle) a une connaissance de la Tunisie, des enjeux liés à l’enseignement supérieur, à la

recherche, à l’innovation dans l’industrie et dans le monde économique, du système d’innovation et de Recherche Tunisien, des institutions et structures d’appui, des acteurs de la finance

Autres qualités requises :

- Leadership, Manager de projet, Homme/Femme de réseau - Capacité d’expression et de communication en public, capacité à animer séminaires, réunions

ou ateliers,… - Capable de piloter des équipes composées d’interlocuteurs pluridisciplinaires et de

compétences très différentes. - Capable d’organiser et d’animer des réunions et des groupes de travail de haut niveau,

d’établir un consensus - Ouvert(e) d’esprit, curieux(e), dynamique, réactif, disponible, à l’écoute des interlocuteurs - Capacité à convaincre, tenace mais consensuel - Compétences rédactionnelles, de synthèse et d’analyse. - Parfaite maitrise de l’Arabe, du Francais et de l’Anglais, tant à l’Ecrit qu’à l’Oral

Date souhaité d’entrée en fonction : Septembre 2011

Modalités de recrutement et d’évaluation du candidat

- Entretien de recrutement - Test d’évaluation - Entretien d’évaluation et de négociation pour la contractualisation

Après son recrutement, le directeur XXXXX bénéficiera d’un transfert de compétences et de connaissance de la part du Directeur Général. Il aura toute latitude pour interagir avec les membres de l’équipe de l’ANPR pour faciliter son intégration.

Il devra adhérer, puis faire partager les valeurs de l’ANPR à l’ensemble du personnel : Transparence, Engagement, Gestion du temps, Auto apprentissage, … Il est le garant du partage des valeurs au sein de l’Agence

A l’issu des 3 premiers mois de sa prise de fonction :

- Il proposera un plan d’action à la direction générale et définira en lien avec celle-ci les prérogatives et responsabilités directes et indirectes qu’il devra assumer.


- Il aura pris sa place au sein de l’ANPR et aura acquis sa légitimé vis à vis de l’équipe actuelle comme vis à vis des partenaires extérieurs

- Il aura démontré sa capacité à stimuler la demande de la part de l’Industrie et de la Recherche - Il aura participé activement aux actions de communication de l’ANPR vis à vis du système

d’innovation et de la société civile - Il aura initié des partenariats internationaux - Il aura identifié des possibilités de pérennisation des ressources de l’ANPR

Contrat : Contrat à durée indéterminée, avec une période probatoire de 6 mois

Profils 2 Comité de direction

Profil 1 : Directeur scientifique ANPR – Directeur des Services Clientèle

Contexte :











Pour relever ces challenges, l’ANPR souhaite renforcer ses ressources humaines et recrute un directeur scientifique dont la mission et le profil sont décrits ci après :

Le Poste, les missions : Directeur scientifique / Directeur Services clientèle

Le directeur scientifique prend en charge, en étroite collaboration avec le directeur général d’une part, le directeur des Ressources Internes d’autre part , le démarrage, le pilotage, la gestion de la gamme de services clientèle de l’ANPR regroupés sous quatre rubriques :

- Services de développement des Capacités du Milieu de la Recherche et de l’Innovation : « ANPR ACADEMY »

- Services de Développement des Structures de proximité et d’interface - Services d’Accompagnement des acteurs de la Recherche et de l’Innovation - Services de Dialogue, Audit et Etudes Stratégiques

• Le directeur Scientifique est force de proposition dans la définition, l’organisation et la gestion des services clientèle de l’ANPR, en liaisons étroire avec le directeur des services internes de l’ANPR et dans le cadre de la vision et des axes stratégiques de l’ANPR.

• Il intervient dans le cadre du conseil scientifique et du conseil d’établissement de l’ANPR avec le directeur général auquel il peut se subsitituer poctuellement.

• Il intervient dans les interactions avec les décideurs du Système de Recherche et d’Innovation, notamment sur les aspects juridiques et statutaires, sur la définition des programmes nationaux de Recherche, ceci dans le cadre des priorités nationales

• Il s’implique dans la politique et le plan de communication de l’ANPR, dans la mobilisation de moyens et techniques pour diffuser la culture de l’innovation, le concept de la valorisation, et rendre visible à l’international le potentiel de la Tunisie

• Il définit la stratégie de promotion, puis assure la promotion des services vis à vis des acteurs de la Recherche en liaison avec le directeur du service communication de l’ANPR et la direction générale

• Il intervient auprès des grands groupes publics ou privés, il est force de conviction de manière à accroitre le niveau des dépenses de R&D et d’innovation global de secteurs prioritaires

• Il participe activement au recrutement de son équipe avec le directeur des ressources humaines, puis assure l’encadrement des directeurs des services clientèle et du personnel affecté aux structures de proximité de l’Agence

• Pour régionaliser l’approche de l’ANPR, il(elle) met en place les structures d’interface et de proximité de l’ANPR : Bureaux universitaires de Transfert de Technologie, Living labs, avec le support du service Juridique de l’ANPR pour la contractualisation avec les acteurs concernés : universités, entreprises, clusters, gouvernorats et municipalités,

• Il(elle) définit le modèle économique associé aux services clientèle, il assure la liaison avec le directeur du services Finance et Logistique de l’Agence pour la constitution de tableaux de bords de pilotage et de reporting des services clientèle.


• Pour enrichir et perenisser les services clientèles de l’ANPR à la suite du PASRI, il(elle) contribue à lever des fonds ou des moyens financiers que ce soit auprès d’organismes et de structures publiques et privées, de financeurs et de bailleurs de fonds tels que Banques de développement, Programme cadre de R&D ou de coopération Européen,...

• Il(elle) intègre les sciences humaines et sociales dans les projets et les activités de l’ANPR de manière à compléter l’approche technologique de la valorisation de la Recherche par une approche pragmatique du transfert technologique et d’innovation

• Il(elle) construit des liens durables avec des homologues à l’étranger, dans une logique de transfert et de partage de bonnes pratiques vers l’ANPR, vers les acteurs de la Recherche et les Entreprises Tunisiennes


• Il(elle) est de formation supérieur , issu(e) de l’Université, en sciences et technologies ou en sciences humaines, juridiques, économiques, sociales,

• Il(elle) possède une expérience de plus de 10 ans dans le monde académique, dans l’enseignement et la recherche dont au moins 5 ans à des postes de direction et de gestion d’un centre de profit, d’encadrement de cadres et de cadres autonomes.

• Il(elle) a une très bonne connaissance des problématiques de valorisation de la recherche et d’innovation, un vif interêt pour ces thématiques, et il(elle) a démontré sa capacité à développer des activités de valorisation de la Recherche

• Il(elle) a développé un réseau de contacts à haut niveau dans l’enseignement supérieur, la recherche, dans l’industrie et dans le monde économique, avec les institutions et structures d’appui, les acteurs de la finance.

• Il(elle) a évolué à l’international ou en lien avec l’international dans le secteur privé, public, ou parapublic


- Leadership, Manager de projet, Homme/Femme de réseau - Capacité d’expression et de communication en public, capacité à animer séminaires, réunions

ou ateliers,… - Excellentes compétences rédactionnelles, de synthèse et d’analyse. - Parfaite maitrise de l’Arabe, du Francais et de l’Anglais, tant à l’Ecrit qu’à l’Oral - Capable de piloter des équipes composées d’interlocuteurs pluridisciplinaires et de

compétences très différentes. - Capable d’organiser et d’animer des réunions et des groupes de travail de haut niveau,

d’établir un consensus - Ouvert(e) d’esprit, curieux(e), dynamique, réactif, disponible, à l’écoute des interlocuteurs - Capacité à convaincre, tenace mais consensuel

Date souhaitée d’entrée en fonction : Décembre 2011



- Entretien de recrutement - Tests d’évaluation - Entretien d’évaluation et de négociation pour la contractualisation

Parcours d’intégration du candidat :

Après son recrutement, le directeur scientifique bénéficiera d’un transfert de compétences et de connaissance de la part du Directeur Général. Il aura toute latitude pour interagir avec les membres de l’équipe de l’ANPR pour faciliter son intégration.

Il devra adhérer, puis faire partager les valeurs de l’ANPR à l’ensemble du personnel : Transparence, Engagement, Gestion du temps, Auto apprentissage, … Il est le garant du partage des valeurs au sein de l’Agence.

A l’issu des 3 premiers mois de sa prise de fonction :

- Il proposera un plan d’action à la direction générale et définira en lien avec celle-ci les prérogatives et responsabilités directes et indirectes qu’il devra assumer.

- Il aura pris la mesure des enjeux à court terme et notamment de l’importance du programme PASRI dans la mise en place des services clientèle de l’ANPR

- Il aura pris sa place au sein de l’ANPR et aura acquis sa légitimé vis à vis de l’équipe actuelle comme vis à vis des partenaires extérieurs

- Il aura démontré sa capacité à stimuler la demande de la part de l’Industrie et de la Recherche - Il aura participé activement aux actions de communication de l’ANPR vis à vis du système

d’innovation et de la société civile - Il aura initié des partenariats internationaux - Il aura identifié des possibilités de pérennisation des ressources de l’ANPR

Contrat : Contrat à durée indéterminée, avec une période probatoire de 1 an

Grade : Directeur

Profil 3 – Expert contractuel – Coordination, démarche qualité, manuel des Principes et des Pratique s

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Pour relever ces challenges, l’ANPR souhaite s’attacher les services d’un(e) chargé(e) de mission “Coordination – Qualité et opération, dont la missioes décrites ci après :

Mission :

L ‘Exper Contractuel “Coordination, Qualité & Opérations” prend en charge, en étroite collaboration avec le coordinateur des activités, en lien avec le directeur général et le directeur général adjoint. l’encadrement de chargés d’affaire et de chargés de missions, dans le déploiements des services “clientèles” qui sont prioritaires pour le développement du SRI.

- Il utilise pour cela les moyens et actions prévues dasn le PASRI qui sont dédiées non seulement aux acteurs du SRI, mais aussi à la mise en capacité de l’ANPR

- Il intègre les processus qui décrivent les services “clientèle” et les services “internes” dans le manuel des opérations de l’ANPR. Pour cela, il travaille en lien avec le coordinateur général. Il prépare également la mise en place de manuels des opérations pour les BUTT, les BuTT, les Open Living Labs, ...

Il les aident à planifier leurs activités, à définir les indicateurs de progression et de performance


1 - Obligations:

Au démarrage de sa mission, le(a) chargé(e) de mission :

• Prendra connaissance des textes et des rapports récents d’experts sur l’ANPR, sur le système d’innovation Tunisien

• Prendra connaissance de l’organisation interne de l’ANPR, du rôle des employés actuels, mais aussi de l’organisation et des liens avec les partenaires, les prestataires, des experts permanents ou temporaires

• Prendra connaissance de la stratégie déclinée en 3 axes (professionnaliser, lever les barrières, stimuler la demande), et de la déclinaison en action au niveau de l’organisme, du système, et de l’environnement de cette stratégie

• S’attachera à bien comprendre l’articulation entre les métiers de l’ANPR et ceux de l’APII • Prendra connaissance de la stratégie de communication associée aux axes, aux activités de

l’ANPR • Prendra connaissance des activités prévues dans le cadre du programme PASRI (Programme

d’Appui au Système de Recherche et d’Innovation) qui lui sera décrit au démarrage de sa mission.

• Prendra connaissance des actions préparatoires et des actions pilotes et expérimentales menées entre 2008 et 2011.

• Prendra connaissance des actions planifiées jusqu’à la fin de l’année autour des thèmes :

� Accompagnement de projets (Gestion financière déléguée) � Mobilité des chercheurs, des doctorants, des étudiants � Mise en place des structures de proximité et d’interfaçage : BUTT, BuTT,… � Activités de mise en réseau / Open living labs : réseau « énergies

renouvelables », Réseau « Eau », réseaux « développement régional », réseau d’apprentissage

� Projets de partenariats Recherche Industrie

Profil 4 : Chef de Bureau - ANPR

Contexte : L’ANPR, Agence Nationale de la Promotion de la Recherche a pour mission d’Assister les structures publiques de Recherche dans les domaines de la propriété intellectuelle, de la valorisation de la recherche et du transfert de technologie.


- Le Support aux Programmes de Recherche - Le Support aux Structures d’Interfaçage - Les Services pour faciliter le Partenariat entre la Recherche et l’Environnement économique et


L’ANPR entre dans une phase d’accélération de son déploiement opérationnel en 2011 après une étape de préparation et de structuration de ses activités (2008 – 2011)


Dans ce contexte l’ANPR souhaite s’attacher les services d’un(e) Chef de Bureau rattaché à la direction de l’ANPR, dont la mission est décrite ci après.

Poste occupé : Chef de Bureau

Le Chef de Bureau assiste le Directeur Général dans

- la planification des activités de la direction générale. Il encadre / collabore pour cela avec son assistante de direction

- la mise en forme ou le contrôle de la qualité des documents de travail et de reporting, de communication, de contractualisation. Dans cette phase critique du positionnement de l’ANPR dans le système d’innovation, ces documents doivent être d’une qualité irréprochable tant sur le contenu que sur la forme. Le chef de Bureau est responsable de la qualité des documents

- le suivi des activités des chargés d’affaires et de l’ensemble du personnel. Il est à l’écoute des chargés d’affaires et du coordinateur, et remonte les demandes d’information, de validation de l’équipe vers la direction générale

Il travaille en étroite collaboration avec :

- le directeur scientifique. Il est amené à intervenir en support comme vis à vis du Directeur général

- le coordinateur général : il intervient en support sur la planification et le suivi des activités des chargés d’affaires.

- le responsable de la qualité, l’assistante de direction du DG. Il collabore avec la secretaire de direction pour la gestion de l’agenda de la direction générale


• Il(elle) est de formation en sciences humaines, économiques, sociales, littéraire avec une compréhension des enjeux liés à la science, la recherche.

• Il(elle) a évolué dans le secteur privé, public, ou parapublic, • Il(elle) a une expérience professionnelles d’au moins 3 ans. • Il(elle) a une très bonne capacité d’expression écrite et orale en Arabe, en Francais, en

Anglais. • Il a des compétences rédactionnelles, de synthèse et d’analyse, sait prendre des notes en

réunion (électronique), re-rédiger rapidement. Il est capable, en lien avec le personnel qui a produit un document que doit viser le Directeur général, de travailler et d’améliorer le fond aussi bien que le forme des documents qu’il doit préparer ou améliorer

• Il(elle) a une tres bonne maitrise de l’informatique (Powerpoint, Word, Excel). La maitrise des logiciels de gestion de base de donnée est un plus.

• La connaissance de la Tunisie, des enjeux liés à l’enseignement supérieur, à la recherche, à l’innovation dans l’industrie et dans le monde économique, du système d’innovation et de Recherche Tunisien, des institutions et structures d’appui, des acteurs de la finance,... sera un atout indéniable.


- Ouvert(e) d’esprit, curieux(e), dynamique, réactif, disponible, à l’écoute de ses interlocuteurs - Une compréhension des enjeux sociaux, sociétaux, économique de la promotion, de la

valorisation de la Recherche et de l’Innovation




- Entretien de recrutement - Test d’évaluation - Entretien d’évaluation et de négociation pour la contractualisation - Evaluation en situation de travail – période probatoire

Après son recrutement, le Chef de Bureau bénéficiera d’un transfert de compétences et de connaissance de la part du coordinateur général et interagira avec les membres de l’équipe de l’ANPR, pour faciliter son intégration. Simultanément à sa prise de fonction, il formalise les processus et procédures relatifs à son activité dans le cadre du Manuel des opérations de l’ANPR avec le Responsable de la Qualité. Il devra adhérer dans les meilleurs délais aux valeurs de l’ANPR : Transparence, Engagement et motivation, gestion du temps, auto apprentissage, … A l’issu des 3 premiers mois de sa prise de fonction, il sera évalué sur la base :

- De la qualité et de la quantité des documents contrôlés ou produits - De son évolution dans la compréhension des activités de l’Agence - De sa contribution et de sa capacité à collaborer, à gérer son temps, à encadrer - De sa réactivité


Profil 5 : Responsable juridique « Statuts, contrats & conventions » de l’ANPR

Contexte : L’ANPR, Agence Nationale de la Promotion de la Recherche a pour mission d’Assister les structures publiques de recherche dans les domaines de la propriété intellectuelle, de la valorisation de la recherche et du transfert de technologie. Les principaux métiers de l’ANPR sont :

1. Le Support aux Programmes de Recherche

2. Le Support aux Structures d’Interfaçage

3. Les Services pour faciliter le Partenariat entre la Recherche et l’environnement économique et social, l’industrie, les entreprises.

Les activités de l’ANPR qui sont définies dans le cadre de textes de loi (XXXXX, XXXXXXXX) nécessitent du point de vue opérationnel, la production, la gestion de nombreux documents juridiques et administratifs : accords de confidentialité, contrats, conventions, …. Pour gérer ces aspects juridiques et administratifs, l’ANPR recrute :

Intitulé du poste : Un PROJECT MANAGER « Négociations, Contrats, et Conseil Juridique »

Profil du poste :


En relation avec le Directeur général, au sein de l’équipe de l’ANPR, le(la) candidat(e) aura pour mission principale : La rédaction, l'administration, la gestion et le suivi des conventions, des contrats cadres, des contrats programmes, des contrats projets entre l’ANPR et sa Tutelle, ses clients de la Recherche ou de l’Industrie et ses partenaires à l’échelle nationale et internationale :

- Il(elle) intervient sur les documents juridiques qui lient l’ANPR aux acteurs de la recherche, de l’industrie, et à ses partenaires du système de Recherche et d’Innovation Tunisien notamment : APII, INNORPI,

- Il participe ou constitue des groupes de travail (comités et commissions interministériels : Ministère des Finance, Ministère de la Fonction publique) pour l’harmonisation et la simplification des textes de loi ou décrets.

- Il(elle) conseille le directeur général et intervient dans le cadre de comités de haut niveau sur l’adaptation du cadre juridique, de l’environnement légal du Système National de Recherche et d’Innovation (SNRI), des textes de loi et des statuts relatifs à la Recherche.

Au niveau de l’ANPR, il(elle) conçoit ou révise les documents juridiques qui permettent à l’ANPR de réaliser ses missions :

- Il(elle) intervient sur les documents juridiques et administratifs dans le cadre d’activités régulières ou récurrentes, dans le cadre des projets et programmes avec des partenaires internationaux : Bailleurs de fonds internationaux, homologues de l’ANPR, …

- Il rédige ou contrôle les documents relatifs à la gestion des ressources humaines : contrats d’embauche (CDD, CDI), les contrats et convention pour la mobilisation de ressources externes

- Il apporte son support dans le cadre des négociations de l’ANPR avec ses clients ou partenaires, il résout les conflits pouvant résulter des activités opérationnelles de l’ANPR dans le cadre des conventions avec ses clients, notamment pour la gestion financière déléguée de projets européens

- Il(elle) assiste sur le plan juridique les responsables des structures d’interface de proximité de l’ANPR : BUTT et BuTT (Bureaux de Transfert de Technologies)

- Il est en mesure de définir et de piloter les interventions de spécialistes juridiques, de spécialistes de la Propriété intellectuelle,…

- Il sélectionne et pilote des doctorants en sciences humaines et sociales qu’il affecte à des travaux de rédaction de modèles de contrats et conventions ou à des travaux d’études interne , pour les tutelles, …

- Il(elle) effectue une Veille juridique permanente, conseille et sensibilise les acteurs du Système de Recherche et d’Innovation dans le cadre des activités de sensibilisation et de la communication de l’ANPR.

- Il(elle) assurera en interne le suivi rigoureux des procédures de gestion des documents juridiques de l’ANPR en collaboration avec le responsable Assurance Qualité de l’ANPR. Il formalise des processus de l’activité Juridique de l’ANPR avec le responsable Qualité et co rédige les fiches processus qui sont intégrées au Manuel des opérations

- Il(elle) participera à la mise en place d’une gestion rigoureuse des documents dans le cadre du système d’information et des bases de données électronique de l’ANPR.

Profil / Connaissances souhaitées : Le (la) candidat (e) devra justifier d'une formation juridique (telle que Conseiller des Service Publics - ENA) idéalement avec une spécialisation en droit des affaires,


propriété intellectuelle. Il devra démontrer un intérêt et/ ou une pratique sur les problématiques de valorisation de la Recherche et d’Innovation. Il aura une expérience minimum de 5 ans.

Une double expérience dans le secteur public (enseignement, développement économique) et dans le secteur privé (industrie, service) est idéale. Une expérience dans le domaine de l'administration, de la comptabilité publique et privée serait un plus.

Qualités requises :

- Rigueur; Grande réactivité ; - Très grande aisance rédactionnelle (Arabe, Français, Anglais ), qualités d’expression orale. - Aisance relationnelle, goût pour la négociation - Goût pour la conduite d’un projet contractuel - Goût et pratique courante du travail en équipe - Bonne maîtrise des outils informatiques

Date souhaitée d’entrée en fonction : Janvier 2012


- Entretien de recrutement - Test d’évaluation - Entretien d’évaluation et de négociation pour la contractualisation - Evaluation en situation de travail – période probatoire

Après son recrutement, le responsable juridique bénéficiera d’un transfert de compétences et de connaissance de la part de l’équipe de l’ANPR, pour faciliter son intégration.

Il devra adhérer dans les meilleurs délais aux valeurs de l’ANPR : Transparence, Engagement et motivation, gestion du temps, auto apprentissage, …

Simultanément à sa prise de fonction, il formalise les processus et procédures relatifs à son activité dans le cadre du Manuel des Opérations de l’ANPR. A l’issu des 3 premiers mois de sa prise de fonction, il sera évalué sur la base :

- Des actions menées pour lever les barrières juridiques du système de Recherche et d’Innovation

- Des actions menées pour formaliser les documents juridiques et contractuels internes et liant l’ANPR à ses partenaires et clients

- De sa contribution et de sa capacité à collaborer, à gérer son temps, à encadrer, de sa réactivité

Mode de contractualisation : Contrat à durée indéterminée, avec une période probatoire de 6 mois

Profil 6 : Chargé(e) de mission – Communication, Partenariats & Réseaux d’innovation







Dans ce contexte l’ANPR souhaite s’attacher les services d’un(e) chargé(e) de mission – Communication et Partenariats et Réseaux d’Innovation » dont la mission est décrite ci après.

1 - Obligations:




• Prendra connaissance de la stratégie déclinée en 3 axes (professionnaliser, lever les barrières, stimuler la demande), et de la déclinaison en action au niveau de l’organisme, du système, et de l’environnement de cette stratégie





• Prendra connaissance des actions pilotes et expérimentales en cours, et planifiées jusqu’à la fin de l’année autour des thèmes :

� Mobilité des chercheurs, des doctorants, des étudiants � Mise en place des structures de proximité et d’interfaçage : BUTT, BuTT,… � Activités de mise en réseau / Open living labs : réseau « énergies

renouvelables », Réseau « Eau », développement régional » � Accompagnement de projets de partenariats

2 - Objectifs :


Le(a) chargé(e) de mission prend en charge des activités spécifiques et contribue à d’autres activités de l’ANPR, avec la direction générale, avec les chargés d’affaires et / ou en collaboration avec des partenaires extérieurs, notamment l’APII.

3 - Activité spécifique N° 1 : Communication : Cette activité est sous la responsabilité directe du chargé(e) de mission qui en rend compte à la direction générale :

Conformément à la stratégie de communication et dans le cadre du plan de Communication de l’ANPR, la Chargé de Mission « Communication et Partenariat » devra élaborer des articles, realiser des études de cas (entreprises, laboratoires, projets), des communiqués de presse, et de manière générale, tout type de contenu rédactionnel qui permet de :

- Rendre visible le potentiel de la recherche, les ressources des établissements scientifiques (humaines, financières)

- Rendre visible le potentiel de valorisation de la Recherche - Rendre visible les actions des acteurs du SNRI - Rendre visible les actions pilotes ou expérimentales menée par l’ANPR en

2011

Le rythme de production de contenus attendu dans la cadre de la mission est de 5 articles par semaine, ou encore 20 articles par Mois, ce qui représente l’équivalent de 30 à 40 pages en Police Time New Roman / 12. Ces articles peuvent contenir des illustrations graphiques, sonores, vidéos, …

La mise en forme doit permettre l’utilisation de ces contenus sur différents supports.

Cette activité nécessite des contacts téléphoniques, mails, et déplacements auprès des structures de recherche, entreprises qui font l’objet des articles,

Le(la) chargé(e) de mission devra également assister aux événements organisés par l’ANPR ou auxquels l’ANPR assiste ou dans lesquels l’ANPR intervient

Un point hebdomadaire avec la Direction générale et/ou les membres de l’équipe est effectué pour la bonne coordination de cette activité

En parallèle, il (elle) travaille sur le plan de communication : la définition et la révision de l’ensemble des outils de communication de l’ANPR, sur la base de la stratégie fournie en annexe de cette convention.

Elle travaille avec le responsable de la qualité afin d’intégrer les processus de communication dans le Manuel des Opérations de l’ANPR.

5 - Activité spécifique N° 2 : Partenariats, Projets, Réseaux.

L’ANPR a vocation à développer le Réseautage et a initier, accompagner le développement de divers réseaux :

- Réseaux d’apprentissage : Chefs de laboratoires, Chefs de projets R&D : Réseaux des BUTT, Réseau R+ I pour le développement régional


- Réseaux pour le Développement Economique

- Réseaux Thématiques associés aux Priorités de R+D nationales : Energie, Textile,

L’ANPR a lancé en 2011 des activités de montage et d’animation de réseaux :

- L’ANPR est impliquée dans des projets collaboratifs structurants dont le projet PARENIS (Réseau d’apprentissage)

- L’ANPR est impliquée dans le montage et le lancement du Réseau TER.Net : Tunisie Energie Renouvelable

La chargée de mission prend en charge, en collaboration avec le coordinateur général :

1. Le pilotage et la gestion du projet PARENIS 2. Le pilotage et la gestion du projet sur la « Gestion de l’eau »

Cela concerne :

- Le déclenchement, l’animation ou la co animation, la participation aux réunions de travail

- La gestion financière de l’activité

La chargée de mission prend en charge, en collaboration avec le directeur général :

1. Le co pilotage et la gestion du Partenariat « Orthopédie / Chaise Roulante » 2. Le co pilotage du projet « Réseau Energie Renouvelable »

6 - Activités transversales :

La chargée de mission devra contribuer à la réussite de l’ensemble des activités de l’ANPR et devra donc apporter sa contribution et son support aux chargés d’affaire ou à la direction général. Les activités concernées sont notamment :

- Le programme de mise en place, d’animation et de gestion des BUTT - La mise en place des OLL (Open Living Labs)

- Le programme de Mobilité

7 – Date de démarrage, Durée de la mission et rémunération

La date de démarrage est prévue le 15 Juin 2011

Le temps de travail hebdomadaire est de 4 jours. Les jours de travails sont adaptés au calendrier des activités en accord avec le directeur général.

La Durée de la mission est de XXXX Mois

Rémunération : à préciser

8 - ANNEXE au CONTRAT « Chargé(e) de Mission Communication & Partenariats

Extrait du Rapport d’expertise sur la Stratégie de l’ANPR – Mai 2011


Profil 7 : Chargé(e) de mission – Communication : système d’information ANPR et Portail de la Recherche






Dans ce contexte l’ANPR souhaite s’attacher les services d’un(e) chargé(e) de mission – Communication : système d’information ANPR et Portail de la Recherche

1 - Obligations:




• Prendra connaissance de la stratégie déclinée en 3 axes (professionnaliser, lever les barrières, stimuler la demande, et de la déclinaison en action au niveau de l’organisme, du système, et de l’environnement de cette stratégie






� Mobilité des chercheurs, des doctorants, des étudiants � Mise en place des structures de proximité et d’interfaçage : BUTT, BuTT,…


� Activités de mise en réseau / Open living labs : réseau « énergies renouvelables », Réseau « Eau », développement régional »

� Accompagnement de projets de partenariats

2 - Objectifs :

Le(a) chargé(e) de mission prend en charge des activités spécifiques et contribue à d’autres activités de l’ANPR, avec la direction générale, avec les chargés d’affaires et / ou en collaboration avec des partenaires extérieurs,…

3 - Activité spécifique N° 1 : Communication: système d’information ANPR et Portail de la Recherche: Cette activité est sous la responsabilité directe du chargé(e) de mission qui en rend compte à la direction générale :

Conformément à la stratégie de communication et dans le cadre du plan de Communication de l’ANPR, la Chargé de Mission « Communication : système d’information ANPR et Portail de la Recherche» devra :

- Définir la structure générale de la gamme d’outils de communication informatiques on line destinée à l’ANPR. Ce travail est effectué avec la direction générale, le coordinateur des activités. Le Chargé de Mission s’assure de la cohérence entre les outils de communication off et on line.

- Définir la structure du portail de la Recherche que l’ANPR doit mettre en place, en coordination avec les acteurs du SNRI, définir les modalités d’animation, de mise à jour du portail (webmaster, contributeurs internes, externes,…

- Etablir le cahier des charges du portail de la Recherche, en concertation avec les acteurs du SNRI. Pour cela, la chargée de mission devra organiser un planning de réunion internes et avec des intervenants / partenaires extérieurs, et un planning général de ses activités pour la durée de la mission, la liste des délivrables qu’il produira. Ce planning sera proposé au Directeur Général pour validation 3 semaines après le début de la mission

- Identifier le profil des prestataires informatiques les plus adéquats. - Transmettre l’ensemble des éléments nécessaires pour les consultations de prestataires au

responsable des consultations au sein de l’ANPR

Cette activité nécessite des contacts téléphoniques, mails, et déplacements auprès des structures de recherche, entreprises dont la promotion sera assurée par le Portail et tout autre outil de communication associé

Un point hebdomadaire avec la Direction générale et/ou les membres de l’équipe est effectué pour la bonne coordination de cette activité

Il(Elle) travaille avec le responsable de la qualité afin d’intégrer les processus de communication (gestion du portail, gestion des outils informatiques) dans le Manuel des Opérations de l’ANPR.

4 - Profil / Connaissances souhaitées : De formation ingénieur informatique, le (la) candidat (e) devra justifier d’une réelle capacité à animer et gérer un projet informatique, et devra démontrer une capacité de développer des applications / outils Web etc,.. pour piloter le déploiement de fonctionnalités qui ne seraient pas gérées à l’extérieur. Il(elle) devra démontrer un intérêt et/ ou une pratique sur les problématiques de valorisation de la Recherche et d’Innovation.


5 - Qualités requises :

- Rigueur; Grande réactivité ; - Aisance rédactionnelle (Arabe, Français) - Aisance relationnelle, goût pour la négociation - Goût pour la conduite d’un projet contractuel - Goût et pratique courante du travail en équipe - Excellente maîtrise des outils informatiques

Date souhaité d’entrée en fonction : Janvier 2012

Modalités d’évaluation du chargé(e) de mission

L’évaluation se fait au moyen d’un test préliminaire et de rendez vous.

7 – Date de démarrage, Durée de la mission et rémunération

La date de démarrage est prévue le 15 Juin 2011

Le temps de travail hebdomadaire est de 4 jours. Les jours de travail sont adaptés au calendrier des activités en accord avec le directeur général.

La Durée de la mission est de XXXX Mois

Rémunération : à préciser

8 - ANNEXE au CONTRAT « Chargé(e) de Mission Communication & Partenariats

Extrait du Rapport d’expertise sur la Stratégie de l’ANPR – Mai 2011

Profil 8 : Administrateur Support informatique & In frastructures Réseau

Contexte : L’ANPR, Agence Nationale de la Promotion de la Recherche a pour mission d’Assister les structures publiques de recherche dans les domaines de la propriété intellectuelle, de la valorisation de la recherche et du transfert de technologie.





L’ANPR entre dans une phase d’accélération de son déploiement opérationnelle en 2011 qui nécessite la mobilisation de ressources humaines interne et externe, temporaire, permanentes qui utiliseront des moyens informatiques importants : Ordinateurs, Logiciels, infrastructures réseau, et la mise en place de site Web, de bases de données, de connexion entre le données

Dans ce contexte l’ANPR souhaite s’attacher les services d’un

Administrateur Support informatique & Infrastructur es Réseau:

Profil du poste

L’ANPR gère les moyens informatiques destinés aux personnels de l’Agence. L’ANPR dispose de personnel présent dans les Bureaux Universitaires de transfert de technologies. L’ANPR doit accueillir temporairement des experts et consultants pour des durées variables.

Durant une première période d’intégration d’un mois : le technicien prend la mesure du « parc machines et logiciels » destiné a l’agence, aux personnels de proximité, aux consultants et experts extérieurs. Il prend connaissance des workflows liés aux activités internes, aux activités externes telles que le recensement des données extérieures en provenance des établissements partenaires de l’ANPR. Il définit avec le responsable qualité les modalités de son intervention, dans le cadre du Manuel des Opérations de l’ANPR

Par la suite, le rôle de l’administrateur sera :

• La définition des moyens, mise en fonctionnement et dépannage du réseau, des terminaux fixes et mobiles

• La gestion des droits d’accès réseau, Gestion des licences logicielles • Il assure que les moyens et protocoles sont compatibles avec ceux des directions

opérationnelles avec qui collabore l’agence

Profil / Connaissances souhaitées : Le (la) candidat (e) devra justifier d'une formation informatique adaptée, et d’une première expérience réussie dans l’administration informatique Il devra démontrer un intérêt sur les problématiques de valorisation de la Recherche et d’Innovation.


- Rigueur; Grande réactivité, capacité d’anticipation - Aisance relationnelle - Goût pour la conduite de projet - Goût et pratique courante du travail en équipe



- Entretien de recrutement - Test d’évaluation - Entretien d’évaluation et de négociation pour la contractualisation


Après son recrutement, l’administrateur Support informatique et réseaux de connaissance de la part de l’équipe de l’ANPR, pour faciliter son intégration. Il devra adhérer dans les meilleurs délais aux valeurs de l’ANRP : Transparence, gestion du temps, auto apprentissage, …


Profils 9, 10, 11 : Chargés d’affaires BUTT, chargés de Gestion BUTT

L’ANPR, Agence Nationale de la Promotion de la Recherche a pour mission d’Assister les structures publiques de recherche dans les domaines de la propriété intellectuelle, de la valorisation de la recherche et du transfert de technologie. Les principaux métiers de l’ANPR sont :

- Support aux Programmes de la Recherche - Support aux Structures d’Interfaçage - Services pour Faciliter le Partenariat entre la Recherche et l’environnement économique et

social, l’industrie et les entreprises

L’ANPR met en place dans le cadre de conventions avec les universités, les écoles d’ingénieurs, des BUTT (Bureau Universitaire de Transfert de Technologie) et des BuTT (Bureaux de Transfert de Technologie) qui sont des structures d’interfaces entre les laboratoires, les chercheurs, les doctorants et le monde industriel, l’environnement économique, la société civile, ..

Les BUTT ont pour objectif le renforcement de la recherche partenariale de l’Université par la Valorisation de ses ressources et de ses résultats de la Recherche. Les objectifs spécifiques sont de donner de la visibilité à la Recherche, d’assister la valorisation des résultats, et de favoriser le réseautage local et régional. Ces structures d’interface de proximité permettront de :

- Professionnaliser les chercheurs : formation à la gestion de projets, formations à la gestion de la propriété intellectuelles

- donner accès à des compétences et des équipements des laboratoires aux entreprises de différents secteurs dans le cadre de contrats de recherche

- Faciliter la mobilité des étudiants, des chercheurs, des doctorants en entreprises, dans des organismes publics, en Tunisie et à l’étranger dans le cadre de thèses en co tutelle

- Préparer et concrétiser le transfert de technologie et de savoir faire entre les laboratoires et les entreprises

Dans le cadre du lancement du BUTT de l’Université d’El Manar, et de l’Université de Monastir, L’ANPR recrute :

Profil : Un chargé d’affaire (Ingénieur) pour le BUTT de l’Université d’El Manar

Profil : Un chargé d’affaire (Ingénieur) pour le BUTT de l’Université de Monastir


Profil du poste :

1 - Dans une première étape de lancement du BUTT, pendant la période qui suit son recrutement (6 /9 mois), il devra :

- Prendre connaissance du rôle, du positionnement de l’ANPR à travers les documents qui lui seront transmis et dans le cadre de réunions internes et externe

- Pendre connaissance de l’articulation des rôles entre les BUTT et l’l’ANPR - Prendre connaissance des engagements respectifs des parties dans le cadre de la convention

ANPR – BUTT - Université - Il bénéficiera pour ce faire d’un transfert de savoir faire des responsables d’activité de

l’ANPR, afin de bien comprendre les techniques de valorisation, de gestion de projets de R&D, à la mise en réseau et l’animation de réseau, …

2 - Afin de permettre de quantifier les besoins de professionnalisation des acteurs de l’université sur des thématiques comme le management de la recherche, la protection intellectuelle, le management de l’innovation, l’entrepreneuriat et d’évaluer les possibilités de services vis-à-vis de l’univers industriel, il devra prioritairement :

- Cartographier les activités de recherche de l’université : des laboratoires, des unités de recherche

- Recenser et cartographier les ressources humaines : étudiants, doctorants, chercheurs, équipes de recherche et évaluer le potentiel vis-à-vis des entreprises

- Recenser les équipements (notamment les équipements lourds) des laboratoires et établir un diagnostic du taux d’utilisation interne, des besoins de maintenance, et évaluer l’intérêt de ces équipements pour des entreprises.

- Il établit également les protocoles de collaboration et de relations entre le BUTT et les laboratoires

Le choix des personnes qui bénéficieront des formations du PASRI, puis des formations autres que celles du PASRI est faite avec le responsable des BUTT à l’ANPR, le responsable du PASRI (Team Leader), le coordinateur.

3 - Il synthétise les éléments en vue de l’établissement d’un plan de déploiement des activités de services du BUTT sur 2012 - 2014 qu’il établit en relation avec l’ANPR et l’Université. Ce document précise sur un plan qualitatif et quantitatif les objectifs de valorisation du BUTT, et notamment :

- Contrats de Recherche entre l’Université et les entreprises - Expertise techniques / technologique auprès d’entreprises - Licence d’exploitation de résultats de recherche - Budget et projets de Recherche et d’innovation - Doctorants en entreprises

4 - En coordination avec le responsable de la mise en place et de l’animation du réseau des BUTT à l’ANPR, et la responsable de la communication, il établit les documents de communication vis-à-vis des différents publics cibles du BUTT pour la mise en œuvre des objectifs du plan de déploiement

5 - Durant cette période, il passe 1/3 de son temps à l’ANPR, 1 /3 de son temps dans l’université, et 1/3 de son temps dans l’environnement socio économique et industriel


A l’issue de cette période d’intégration, il est totalement opérationnel et durant la période 2012 - 2014 :

Il assure la collecte permanente des besoins de l’institution et des laboratoires, des doctorants de chercheurs et d’enseignants en terme de Professionnalisation / formation : Il intègre ces besoins dans le plan de déroulement du PASRI

Il assure la bonne exécution des missions du BUTT, à savoir :

- Professionnaliser les chercheurs : formation à la gestion de projets, formations à la gestion de la propriété intellectuelles

- donner accès à des compétences et des équipements des laboratoires aux entreprises de différents secteurs dans le cadre de contrats de recherche

- Faciliter la mobilité des étudiants, des chercheurs, des doctorants en entreprises, dans des organismes publics, en Tunisie et à l’étranger dans le cadre de thèses en co tutelle

- Préparer et concrétiser le transfert de technologie et de savoir faire entre les laboratoires et les entreprises

Pour cela, il organise des réunions, participe à des événements, reçoit les chercheurs, les étudiants, les entreprises, et oriente ses interlocuteurs vers les dispositifs appropriés

Il est lui-même impliqué dans l’exécution de missions d’accompagnement de projets individuels ou collectifs, dans la création d’entreprises innovantes ou de start up

Le cas échéant, il fait intervenir des experts et consultant externes

Il assure le reporting des activités du BUTT auprès de l’ANPR et de l’université

Compétences essentielles

- Aisance relationnelle, empathie - Maitrise de la langue Arabe, Français - Capacité rédactionnelle : reporting, communication - Compréhension des problématiques technologiques et technique - Capacité à faire intervenir les sciences humaines, économiques, sociales dans le cadre de la

valorisation de projets scientifiques

Expérience : Le candidat est débutant ou dispose d’une première expérience.

Il est de formation ingénieur, mais il a un fort intérêt à la compréhension de la dynamique de valorisation de la Recherche et d’Innovation.

- Il a participé à des projets d’innovation (PFE , …. ) - Il a participé à des projets de Recherche

Modalité de recrutement / Critères d’évaluation

- Sélection sur CV et lettre de motivation - Entretiens avec le DG de l’ANPR, le président de l’Université, entretien collectif - Test (4 heures) : documenter une thématique liée à la recherche


- Entretien final

Critères :

- Niveau de formation - Motivation

Il devra adhérer dans les meilleurs délais aux valeurs de l’ANRP : Transparence, gestion du temps, auto apprentissage.

Il sera évalué régulièrement sur sa motivation et sa capacité d’évolution plus que sur sa maitrise de techniques pointues de valorisation


- Rigueur; Grande réactivité ; - Aisance rédactionnelle (Arabe, Français, Anglais ), qualités d’expression orale. - Aisance relationnelle, goût pour la négociation - Goût pour la conduite d’un projet contractuel - Goût et pratique courante du travail en équipe - Bonne maîtrise des outils informatiques



- Entretien de recrutement - Test d’évaluation :; expression écrite - Entretien d’évaluation et de négociation pour la contractualisation

Après son recrutement, le chargé d’affaire du BUTT bénéficiera d’un transfert de compétences et de connaissance de la part de l’équipe de l’ANPR, pour faciliter son intégration. Il travaille en collaboration avec la responsable du Programme de mise en place des BUTT à l’ANPR

Il(elle) bénéficiera de formations à la gestion de la Valorisation de la Recherche et à l’innovation pour faciliter le déploiement des activités

Dans le cadre du lancement du BUTT de l’Université de MONASTIR, l’ANPR recrute :

Profil 10 : Un chargé de gestion (Administrateur) pour le BUTT de l’Université de Monastir


Profil du poste : le Chargé de gestion du BUTT travaille en collaboration étroite avec le Chargé d’Affaire du BUTT

Dans une première étape de lancement du BUTT, pendant la période qui suit son recrutement (6 /9 mois), il devra :

- Prendre connaissance du rôle, du positionnement de l’ANPR à travers les documents qui lui seront transmis et dans le cadre de réunions internes et externe

- Pendre connaissance de l’articulation des rôles entre les BUTT et l’l’ANPR - Prendre connaissance des engagements respectifs des parties dans le cadre de la convention

ANPR – BUTT - Université - Il bénéficiera pour ce faire d’un transfert de savoir faire des responsables d’activité de

l’ANPR, afin de bien comprendre les techniques de valorisation, de gestion de projets de R&D, à la mise en réseau et l’animation de réseau, …

2 - Afin de permettre de quantifier les besoins de professionnalisation des acteurs de l’université sur des thématiques comme le management de la recherche, la protection intellectuelle, le management de l’innovation, l’entrepreneuriat et d’évaluer les possibilités de services vis-à-vis de l’univers industriel, il assiste le Chargé d’affaire dans les activités :

- Cartographier les activités de recherche de l’université : des laboratoires, des unités de recherche

- Recenser et cartographier les ressources humaines : étudiants, doctorants, chercheurs, équipes de recherche et évaluer le potentiel vis-à-vis des entreprises

- Recenser les équipements (notamment les équipements lourds) des laboratoires et établir un diagnostic du taux d’utilisation interne, des besoins de maintenance, et évaluer l’intérêt de ces équipements pour des entreprises.

- Il établit également les protocoles de collaboration et de relations entre le BUTT et les laboratoires

3 – Il contribue à synthétise les éléments en vue de l’établissement d’un plan de déploiement des activités de services du BUTT sur 2012 - 2014 qu’il établit en relation avec l’ANPR et l’Université. Ce document précise sur un plan qualitatif et quantitatif les objectifs de valorisation du BUTT, et notamment :

- Contrats de Recherche entre l’Université et les entreprises - Expertise techniques / technologique auprès d’entreprises - Licence d’exploitation de résultats de recherche - Budget et projets de Recherche et d’innovation - Doctorants en entreprises

4 – Il assure la gestion administrative et budgétaire du BUTT

5 – il formalise les documents de reporting du BUTT vis-à-vis de l’ANPR et de l’Université

6 - Durant cette période, il passe 1/3 de son temps à l’ANPR, 1 /3 de son temps dans l’université, et 1/3 de son temps dans l’environnement socio économique et industriel


A l’issue de cette période d’intégration, il est totalement opérationnel et durant la période 2012 - 2014 :

Il assure la gestion administrative et financière du BUTT, et le reporting des activités du BUTT auprès de l’ANPR et de l’université

Démarche qualité, démarche d’amélioration permanente : il maintient à jour le manuel des opération du BUTT

Compétences essentielles

- Aisance relationnelle, empathie - Maitrise de la langue Arabe, Français - Capacité rédactionnelle : reporting, communication - Compréhension des problématiques technologiques et technique - Capacité à faire intervenir les sciences humaines, économiques, sociales dans le cadre de la

valorisation de projets scientifiques

Expérience : Le candidat est débutant ou dispose d’une première expérience.

Il est de formation Administration gestion (BAC + 4 ), mais il a un fort intérêt à la compréhension de la dynamique de valorisation de la Recherche et d’Innovation.

Modalité de recrutement / Critères d’évaluation

- Sélection sur CV et lettre de motivation - Entretiens avec le DG de l’ANPR, le président de l’Université, entretien collectif - Test (4 heures) : documenter une thématique liée à la recherche - Entretien final

Niveau de formation

- Motivation

Il devra adhérer dans les meilleurs délais aux valeurs de l’ANRP : Transparence, gestion du temps, auto apprentissage.

Il sera évalué régulièrement sur sa motivation et sa capacité d’évolution plus que sur sa maitrise de techniques pointues de valorisation


- Rigueur; Grande réactivité ; - Aisance rédactionnelle (Arabe, Français, Anglais ) - Aisance relationnelle - Goût et pratique courante du travail en équipe - Bonne maîtrise des outils informatiques




- Entretien de recrutement - Test d’évaluation :; expression écrite - Entretien d’évaluation et de négociation pour la contractualisation

Après son recrutement, le chargé de gestion du BUTT bénéficiera d’un transfert de compétences et de connaissance de la part de l’équipe de l’ANPR, pour faciliter son intégration. Il travaille en collaboration avec le responsable de la gestion financière à l’ANPR et le responsable Qualité

Profil 11 : Chargé(e) de mission – Gestion financière déléguée de projets de R&D et d’innovation et accompagnement de projets





L’ANPR entre dans une phase d’accélération de son déploiement opérationnelle en 2011 après une étape de préparation et de structuration de ses activités (2008 – 2011).

L’ANPR a déployé au début 2011 un service de gestion financière déléguée de projets de R&D et d’Innovation, notamment de projets Communautaires (FP7, FP8, coopération bilatérale ou multilatérale, ..) pour le compte des organismes d’enseignement et de Recherche. Ce service est très important pour l’ANPR dans la mesure ou :

- Il permet aux organismes de Recherche de s’impliquer dans des projets Communautaires sans avoir à subir les contraintes administratives liées à la Tutelle : gestion des recrutements de ressources humaines propres au projet, acquisition de consommables, achat de prestations externe, acquisition de matériel pour la recherche, règlement de salaires, frais de déplacements,…

- Il permet aux organismes de se familiariser avec les processus et procédures - Il permet à l’ANPR de générer des ressources propres (autres que le financement de l’Etat) par

la contribution financière de l’organisme qui lui a délégué les aspects administratifs et financiers

- Il permet à l’ANPR de nouer des relations de confiance avec ces organismes et ainsi, d’être en mesure de leur proposer d’autres services dans l’interet du client et de l’ANPR, donc du SRI.


Après une période de lancement et de test, ce servir doit monter en puissance (nombre de projets gérés) et être complété par une offre d’accompagnement en amont (montage de projet) ou en aval (assistance en cas d’audit du bailleur de fond)

Dans ce contexte l’ANPR souhaite s’attacher les services d’un(e)

Chargé(e) de mission – Gestion financière déléguée de projets de R&D et d’Innovation et Accompagnement de projets collaboratifs

Dont la mission est décrite ci après.

1 - Obligations:


• Prendra connaissance des textes et des rapports récents d’experts sur l’ANPR, sur le Système d’Innovation et de Recherche Tunisien (SRI)


• Prendra connaissance de la stratégie déclinée en 3 axes (professionnaliser, lever les barrières, stimuler la demande), et de la déclinaison en actions au niveau de l’organisme, du système, et de l’environnement de cette stratégie


l’ANPR • Prendra connaissance des activités prévues dans le cadre du programme PASRI

(Programme d’Appui au Système de Recherche et d’Innovation) qui lui sera décrit au démarrage de sa mission.



� Mobilité des chercheurs, des doctorants, des étudiants � Mise en place des structures de proximité et d’interfaçage : BUTT, BuTT � Activités de mise en réseau / Open living labs : réseau « énergies

renouvelables », Réseau « Eau », développement régional » � Accompagnement de projets de partenariats ANPR - Homologue internationaux -

partenariats nationaux

2 - Objectifs :

Le(a) chargé(e) de mission prend en charge des activités spécifiques à la gestion financière déléguée ET à l’accompagnement de projets, et contribue à d’autres activités de l’ANPR. La mission est effectuée avec la direction générale, avec les chargés d’affaires et / ou en collaboration avec des


partenaires extérieurs, notamment la Délégation à Tunis de la Commission Européenne, la Banque Européenne d’Investissement, …

1 – Encadrement et Support à l’exécution de la Gestion financière déléguée de Projets de R&D (Tache Récurrente et permanente)

Il s’agit de la gestion des projets actuels ( 5 )

Le(a) chargée de Mission encadre les personnels administratifs permanents de l’ANPR dans la réalisation des taches :

Elle prend en charge l’interface avec les clients (Laboratoire, université)

2 – Préparation des audits et revues de projets – Tâche Récurrente non quotidienne

3 - Formalisation du processus de Gestion financière déléguée et mise en place des fiches processus dans le cadre du Manuel des Opérations de l’ANPR

En lien avec le responsable de la Qualité

4 - Mise en place d’une stratégie de communication et de commercialisation pour augmenter les flux de projets gérés par l’ANPR et donc les ressources propres

L’objectif est d’atteindre 50 projets gérés en 2014

5 - Gestion financière prévisionnelle de l’activité (en lien avec les responsable financier de l’ANPR) : Estimation des revenus, estimation des ressources humaines nécessaire (compléments) , formation des personnels, …

6 – Gestion

7 – Orientation des actions du PASRI Relatives à la formation des acteurs, à la mise en place des points de contacts nationaux, etc….

8 – Elle met en place les services complémentaires à la gestion financières :

- Aide au montage de projet / à la réponse à des appels à projets

Elle encadre dans un premier temps le responsable de la gestion financière,

Elle enrichi l’accompagnement de projets

Elle pilote / fait intervenir des consultants et bureaux d’études externes

A l’issu de cette période de 6 mois, la chargée de d’affaire s’orientera naturellement vers des activités structurantes