Recruitment and Selection (Integrated Process)

www.humanikaconsulting.com

Pengertian Manajemen SDM • Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008)

• Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996)

• SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)

Tujuan-Tujuan MSDM – Tujuan Organisasional – Tujuan Fungsional – Tujuan Kemasyarakatan – Tujuan Personal

Tujuan Organisasional

Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.

Tujuan Fungsional

Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.

Tujuan Kemasyarakatan

Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.

Tujuan Personal

Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.

Rekrutmen

• Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Simamora,1997).

• Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan (Schermerhorn, 1997).

• Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi (Gomes, 1995).

• Proses rekrutmen harus konsisten dengan strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.

• Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan secara efisien dan efektif.

• Proses rekrutmen harus dibarengi dengan kemampuan organisasi dalam mempertahankan para karyawan terbaik.

Isu Stratejik dalam Rekrutmen (Schuler & Jackson 2006)

Tujuan Rekrutmen :

Alasan Adanya Lowongan

• Berdirinya organisasi baru. • Adanya perluasan kegiatan

organisasi • Terciptanya pekerjaan-pekerjaan

dan kegiatan-kegiatan baru. • Adanya pekerja yang pindah ke

organisasi lain. • Adanya pekerja yang berhenti, baik

dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitif.

• Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.

• Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Tahap dalam Proses Rekrutmen

• Mengindentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmen

• Mengindentifikasi persyaratan kerja • Mendapatkan sumber-sumber kandidat

/rekrutmen yang berpotensi • Menetapkan metode seleksi • Menyortir kandidat • Menyeleksi kandidat yang berhasil • Memberitahukan hasilnya kepada para

kandidat • Menunjuk kandidat yang berhasil lulus

seleksi.

Analisis Kerja

Analisis kerja

• Analisis kerja merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis, serta menafsirkan informasi berkaitan dengan pekerjaan.

• Analisis kerja juga berkaitan dengan studi yang menentukan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dan keahlian.

Pembahasan Analisis Kerja

• Idenfitikasi aktivitas pekerjaan. – Identifikasi dilakukan dari

umum ke khusus.

• Job content. – Faktor-faktor seperti tujuan,

tingkat tanggung jawab pekerja, tersedianya petunjuk, tuntutan fisik dan kondisi kerja dari tugas tertentu.

Pembahasan Analisis Kerja

• Job requirement/specification. – Ini merupakan dokumen tertulis

mengenai dimensi manusia meliputi pendidikan, pengalaman, keahlian, pelatihan, pengetahuan yang dibutuhkan oleh pekerja untuk melakukan tugas tertentu.

– Skill merupakan kemampuan dasar. – Experience merupakan pengalaman dan

biasanya dekat dengan ketrampilan. – Knowledge bersifat dinamis. – Ability merupakan kesanggupan fisik &

psikis untuk jangka panjang. – Attitude adalah sikap yang dibutuhkan

dalam menjalankan pekerjaan – Talent dibagi menjadi dua (Aptitude dan

Minat)

Analisis dan Desain Kerja

• Elemen.

– Unit kerja yang paling kecil tanpa menganalisis proses mental.

• Task.

– Kumpulan elemen yang dikerjakan dan menghasilkan outcome yang bisa diidentifikasi.

• Duty.

– Kumpulan tugas yang memiliki tujuan yang sama.

• Position.

– Kumpulan task atau duty yang ditugaskan untuk dilakukan.

• Job. – Kumpulan position yang sama

dalam menjalankan task dan duty.

• Job family. – Kumpulan job yang sama dalam

task dan duty yang dikelompokkan untuk tujuan personel.

• Occupation. – Job atau koleksi job yang

ditemukan antar sejumlah organisasi yang berbeda.

Analisis dan Desain Kerja

Contoh-Ilustrasi : Pekerjaan Dosen

• Elemen. – Membuat soal untuk

dikerjakan oleh mahasiswa.

• Task. – Menyiapkan bahan

pengajaran

• Duty. – Mengajar.

• Position. – Kepala jurusan atau

sekretaris.

• Job.

– Assisten profesor atau kepala penelitian dan pengembangan.

• Job family.

– Associate professor.

• Occupation.

– Profesi akademik.

Contoh-Ilustrasi : Pekerjaan Dosen

29

Raw Input Materi, data dan informasi apa yang dibutuhkan?

Equipment Peralatan, fasilitas, dan sistem apa yang dibutuhkan?

Human Resources Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan ?

Aktivitas Task apa yang dibutuhkan dalam produksi output?

Output Produk, informasi atau jasa apa yang dibutuhkan? Bagaimana output diukur?

WORK UNIT

ANALYSIS

Kendala dalam Proses Rekrutmen

1. Faktor Organisasional • Kebijaksanaan promosi dari

dalam • Kebijaksanaan tentang

imbalan • Kebijaksanaan tentang

status kepegawaian • Rencana sumber daya

manusia 2. Kebiasaan (behavior) Pelamar 3. Kondisi Eksternal

SELEKSI

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997).

TES SELEKSI POTENSI

Potency (Brought)

Talent

Aptitude IQ Test

Interest RIASEC

Attitude Personality

Inventory Test

Projective Test

TES SELEKSI KOMPETENSI

Competency (Taught)

Skill & Experiences

Simulation Test

Behavior Event Interview

Knowledge

Field Structure Test

Case Study

Behavior Event Interview

Jenis-jenis Umum tentang teknik Wawancara

1. Team or individual interviewer?

2. Structured or patterned interview:

Pre-set questions asked of all candidates.

3. Nondirective interview:

Minimum of questions, not planned in advance.

Open-ended questions; interviewer follows the candidate’s lead.

4. Situational and problem-solving interview:

Candidate describes how he or she would solve a problem.

5. Behavioral interview:

Candidate describes how he or she responded to a specific situation.

Hasil akhir seleksi dan penempatan kandidat

Person Job Fit

Person Team Fit

Person Organization

Fit

T.A.S.K

Menyampaikan Job Offer

• Job Offer dapat disampaikan melalui telepon dan/atau hadir langsung

• Menyusun jadwal untuk tes selanjutnya: misal MCU

• Diskusikan tentang gaji dan benefits, jelaskan kembali tentang deskripsi pekerjaan, dan verifikasi kesediaan bergabung.

Evaluasi dalam proses Rekrutmen dan Seleksi

Biaya yang dikeluarkan:

Apakah masih sesuai dengan budget?

Waktu:

Berapa lama waktu dibutuhkan untuk mengisi satu posisi?

Kualitas:

Apakah kandidat yang masuk berkualitas? Apakah karyawan yang direkrut berkualitas?

Keberlangsungan (longevity):

Berapa lama karyawan baru bertahan?

• Develop a Recruitment Plan • Conduct Research • Personalize the Recruitment

Process • Select and Train the Right

People as Recruiters • Build Strong Partnerships • Develop an Employee Referral

Program • Improve the Selection Process • Develop an Advertising Plan • Develop an Internet Presence • Employ Effective Recruitment

Strategies

10 golden rules of recruitment and selection

Learning and Giving for Better Indonesia