revisión documental: salario emocional y satisfacción
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Revisión documental: Salario Emocional y Satisfacción Laboral en el personal de enfermería.
Jean Pierre Montoya Valencia.
Universidad Católica de Pereira.
Nota del autor
Jean Pierre Montoya Valencia, estudiante del programa de Psicología – Noveno semestre. Universidad
Católica de Pereira. Este trabajo corresponde a la Entrega del Trabajo de Grado perteneciente a la etapa
de Práctica Investiga III. Dirigido a Laura Alejandra Gallego Echeverri Directora del Trabajo de Grado.
La correspondencia en relación con este artículo debe dirigirse a Jean Pierre Montoya Valencia, del
programa de Psicología, Universidad Católica de Pereira, Av. Las Américas.
Correo contacto: [email protected]
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AGRADECIMIENTOS
Este trabajo, que, si bien ha sido arduo, ha dejado en mí un sentimiento de gratitud, de felicidad
y plenitud conmigo mismo, tanto como persona y como profesional, que me ha llevado a creer en aquel
dicho de que “Los sueños se cumplen”; esto, me lleva a querer mencionar a ciertas personas e
instituciones que han sido parte del desarrollo de este proceso, como lo son:
La Universidad, por brindarme el espacio para la realización del mismo, por acompañarme en
este proceso, por sus enseñanzas y por brindarme un equipo de docentes que me han hecho ver el
mundo de nuevas formas, me han hecho querer ir más allá de lo que siempre veo y que siempre, sin
importar las condiciones, estuvieron ahí.
Mi Director de Programa, Rosario, por su compañía desde etapas tempranas en mi formación,
por sus consejos y su escucha siempre disponible.
Mis padres, por guiarme con sus consejos por el desarrollo de mi crecimiento profesional y
personal, por sus esfuerzos que me han permitido llegar a donde estoy el día de hoy y han logrado que
cada día dé aún más de mi sin importar nada.
Mi Asesora Laura Gallego, por su dedicación, su paciencia, y escucha atenta a todas mis
inquietudes, y por compartir conmigo este camino, pero, ante todo, por sus consejos que me han
ayudado a crecer como persona y como ser profesional.
A todos y todas, de corazón, les agradezco por acompañarme, por sus consejos, por estar
conmigo en este proceso, con sus altibajos, pero que me brinda plenitud desde mi actuar hasta mi ser.
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TABLA DE CONTENIDO
Resumen ..................................................................................................................................................... 4
Introducción................................................................................................................................................ 6
Salario emocional y Satisfacción laboral ................................................................................................. 8
Metodología ............................................................................................................................................. 11
Resultados ................................................................................................................................................ 13
Relación Salario Emocional y Satisfacción Laboral ................................................................................ 13
Salario Emocional ................................................................................................................................. 14
Satisfacción Laboral .............................................................................................................................. 15
Personal de enfermería ......................................................................................................................... 16
Discusión ................................................................................................................................................... 17
Conclusión ................................................................................................................................................ 21
Recomendaciones ..................................................................................................................................... 22
Referencias ............................................................................................................................................... 25
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Revisión documental: salario emocional y satisfacción laboral en el personal de enfermería.1
Documentary review: emotional salary and job satisfaction in nursing staff.
Jean Pierre Montoya Valencia.2
Laura Alejandra Gallego Echeverri.3
Resumen
La presente revisión busca identificar la percepción de salario emocional y satisfacción laboral
en el personal de enfermería, donde se pretende dar cuenta de cómo se perciben las variables a
estudiar en dicho personal, además de reconocer los factores que las conforman. Se llevó a cabo una
revisión documental consultando bases de datos (tales como Scopus, Latindex, Dialnet, Scielo, Google
Scholar, entre otras). Se encontró que la relación entre las variables ha sido poco estudiada
directamente, pero sí en función de otras variables organizaciones. Se ha visto que poseer un buen
salario emocional y satisfacción laboral puede resultar beneficioso tanto para los trabajadores como
para las organizaciones en términos de mejora de la calidad del servicio y el rendimiento laboral de los
mismos. Se recomienda la realización de futuras investigaciones que permitan dar cuenta de la(s)
relación(es) entre las variables estudiadas de una manera más clara o específica.
Palabras claves: Salario emocional; satisfacción laboral; enfermería; nursing.
Abstract
This review seeks to identify the perception of emotional salary and job satisfaction in nursing staff,
where it is intended to account for how the variables to be studied are perceived in said staff, in
addition to recognizing the factors that make them up. A documentary review was carried out
1 El presente trabajo busca ser una visibilización de las condiciones laborales a las que se enfrenta el personal de enfermería para comprender las implicaciones de dichas condiciones en las realidades personales y profesionales que presenta el personal de enfermería. Diciembre de 2020. 2 Estudiante de Psicología. Correo electrónico: [email protected] 3 Directora. Magíster en Gerencia del Talento Humano. Correo electrónico: [email protected]
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consulting databases (such as Scopus, Latindex, Dialnet, Scielo, Google Scholar, among others). It was
found that the relationship between the variables has been little studied directly, but has been a
function of other organizational variables. It has been seen that having a good emotional salary and job
satisfaction can be beneficial for both workers and organizations in terms of improving the quality of
service and their job performance. Future research is recommended to account for the relationship (s)
between the variables studied in a clearer or more specific way.
Keywords: Emotional salary; work satisfaction; Nursing; nursing.
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Introducción
Analizando las condiciones laborales a las que se expone el personal de enfermería –desde la
remuneración, estabilidad laboral, inteligencia emocional y horas laboradas- se piensa la presente
revisión para visibilizar la precariedad de la realidad laboral del país y lo que genera en los trabajadores.
(Leguizamón & Gómez, 2002; Herrera-Amaya & Manrique-Abril, 2008; Molina, Avalos, Valderrama &
Uribe, 2009; Bustillo-Guzmán, Rojas-Meriño, Sánchez-Camacho, Sánchez-Puello, Montalvo-Prieto &
Rojas-López, 2015; Zapata-Herrera & Zapata-Gómez, 2015; Narlı & Akdemir, 2019; Prentice, 2019), y
evidenciando el panorama laboral del personal de enfermería, se ve existen contextos que presentan
irregularidades en los sistemas de remuneración, las vinculaciones con el trabajo y en el desarrollo de la
vida personal y profesional (Escobar, Cordero & Orozco, 2018) que llevan a pensar en la realización de la
presente revisión, ya que estos factores pueden generar incertidumbre en los trabajadores sobre la
misma labor (Cogollo & Gómez, 2010; Restrepo, López & Gutiérrez, 2015; Zapata-Herrera & Zapata-
Gómez, 2015; Luengo-Martínez & Sanhueza, 2016).
El salario emocional refiere a las retribuciones no económicas que se brindan por la realización
de aportes, rendimiento y productividad en el sistema de trabajo en el cual están inmersos (Gay, 2006);
Gómez (2011), menciona que para hablar de salario emocional es esencial entenderlo desde el punto de
vista de cada trabajador para lograr volver al trabajo un elemento significativo para estos, dado que, de
otra forma, sería una remuneración no monetaria sin llegar a ser emocional, por esto, es primordial
dirigir las acciones en pro del salario emocional en ámbitos como el crecimiento laboral, la tranquilidad
con la vida y el cumplimiento de metas (Gómez, 2011), con lo presentado, se considera la posible
relación que puede existir entre el salario emocional y la satisfacción emocional dado que, como se ha
mostrado, ambos elementos pueden llegar a influir en otras múltiples variables del universo
organizacional que podrían influenciar de manera positiva o negativa el desarrollo de la vida laboral.
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De la misma forma, se ha visto que tiene relación de manera directa con la percepción de la
conciliación de vida familiar y profesional, siendo elementos vitales en el personal ya que puede tener
incidencia en el desempeño en el trabajo, en la forma en que se percibe el trabajo por la relación directa
que éste tendría para realizarlo o en la influencia que genera en la reducción de posibles enfermedades
laborales, permitiendo, además, aumentar la productividad (Terán, 2017).
Hablar de satisfacción laboral viene de entender al trabajo como una actividad demandante
(tanto física como emocionalmente), que puede generar malestar y que se realiza debido a las
necesidades de un ingreso económico para subsistir en un mundo que no está orientado al bienestar de
las personas (Barrios & Botia, 2014); así, es necesario entender que la satisfacción laboral depende de
las condiciones laborales de dicho personal, ya que si se tiene agotamiento emocional, es probable que
aumente la presencia de enfermedades laborales por estrés en los trabajadores, que primero sería con
el trabajo, pero que se generalizaría a la vida fuera del trabajo (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski & Silber,
2002; Ordenes, 2004; Arikan, Köksal & Gökçe, 2007; Yew, Yong, Tey, Cheong & Ng, 2018).
La satisfacción laboral se ha descrito como “[...] un estado emocional positivo o placentero
resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto” (Locke, 1976, citado en
Chiang, Salazar, Martín & Nuñez, 2011), siendo este un componente psicológico individual que se ve
afectado por las situaciones de la vida, relacionándolo con múltiples elementos organizacionales como
los riesgos psicosociales (Palomo-Vélez, Carrasco, Bastías, Méndez & Jiménez, 2015), la autoeficacia, el
compromiso organizacional (Eliyana & Ma’arif, 2019), el work engagement, la salud física y mental de los
trabajadores (Del Líbano, Llorens, Salanova & Schaufeli, 2012; Pujol-Cols, 2018), llegando a influir en las
experiencias emocionales y afectivas fuera del trabajo (Judge & Ilies, 2004), entre otras.
García-Pozo, Moro-Tejedor & Medina-Torres (2010), en busca de caracterizar las dimensiones
que definen la satisfacción laboral en enfermeros, dieron cuenta de que si bien la satisfacción con el
puesto es fundamental, el reconocimiento del trabajo también es un factor vital al pensar en el
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establecimiento de la satisfacción, lo cual genera interés en entender los procesos de compensación
laboral, especialmente referida a la remuneración económica y otros factores como la vinculación
contractual (Herrera-Amaya & Manrique-Abril, 2008).
Se ha visto que la compensación que se recibe ante la realización de una labor tiene influencia
con el nivel de satisfacción que se percibe (Borja & Briceño, 2009), sustenta la vinculación del factor
compensaciones, de manera general sin distinguir si se habla desde términos monetarios o
psicosociales, ligado a la satisfacción que perciben los trabajadores; asimismo, con relación a la
satisfacción laboral se ve que tiene alta relación con elementos organizacionales que benefician a la
organización y los trabajadores, como en la reducción del estrés, por ejemplo (Karanikola,
Papathanassoglou, Giannakopoulou & Koutroubas, 2007).
Lo anterior, permite denotar el carácter particular y flexible de la satisfacción, siendo
influenciado por factores como el compañerismo, la conciliación familia-trabajo, las condiciones
ambientales del trabajo, entre otros (Gay, 2006; Borja & Briceño, 2009), distinguiéndose del salario
económico, ya que este refiere al cumplimiento de incentivos legales por la realización de labores
contractuales (Borja & Briceño, 2009).
Considerando la importancia de estas variables y cómo las condiciones laborales pueden influir
en las mismas, se encuentra que el personal de enfermería puede presentar variaciones significativas de
un tipo de condiciones a otras, sean referidas al tipo de hospital, las remuneraciones, las condiciones
laborales, entre otras (Chiang, Salazar, Martín & Nuñez, 2011; Herrera-Amaya & Manrique-Abril, 2019).
Con lo anterior se pretende ampliar de manera conceptual la percepción de salario emocional y
satisfacción laboral que presenta el personal de enfermería, donde se busca identificar cómo se
perciben las mencionadas variables en dicho personal, además de reconocer los elementos que
conforman el salario emocional y la satisfacción laboral en la población.
Salario emocional y Satisfacción laboral
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La Psicología Positiva aporta al entendimiento del humano como un sujeto multidimensional y
no como elemento perteneciente únicamente a la realización de sus labores (Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000; Dutton & Glynn, 2008; Díaz-Fúnez, Pecino & Mañas, 2016) dando así un carácter
consciente de las diferencias que se presentan entre cada persona al asimilar su vida como ser social y
profesional; es de mencionar que las variables que componen el presente trabajo se pueden entender
desde esta perspectiva ya que se pretende llegar a entender los sujetos como seres que buscan avanzar
y mejorar procesos sociales y organizacionales (Omar, 2015), en donde modificar estos elementos,
mejorará los resultados y reducirá riesgos psicosociales.
Por otro lado, se ha descrito al salario emocional como fundamental en las relaciones laborales
ya que se vincula directamente con la motivación, en términos de su influencia en la salud y en la
relación que tiene con la productividad e innovación de los trabajadores, sumado a que ayuda a reducir
el estrés dado por la relación entre carga laboral, la realización de las tareas y los recursos que se tienen
(Gay, 2006; Gómez, 2011).
Es importante entender que el salario emocional es esencial a la hora de fomentar el
crecimiento de los individuos, ya que se crean espacios donde los mismos estén a gusto con el trabajo y
con lo que la organización tiene para ofrecer (Gómez, 2011), lo que permite aumentar la productividad
en los espacios laborales y ayuda a establecer lealtad ante la organización, junto con la mejora del clima
organizacional y la satisfacción, por ejemplo (Cuadra & Veloso, 2007; Daza & Torres, 2015; Gil, Betancur,
Quintero, Puerta, Quintero & Ruíz, 2019).
Por otro lado, la satisfacción laboral se empieza a estudiar desde la Psicología positiva
caracterizándose como “[...] un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepción
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto” (Locke, 1976, citado en Chiang, Salazar, Martín &
Nuñez, 2011), siendo así un componente psicológico individual de gran importancia que se puede ver
influenciado por las diversas situaciones que dinamizan la vida laboral y social de las personas.
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Se ha visto que los entornos de trabajo innovadores en la gestión de las labores y los espacios
del trabajo, entre otros, son esenciales para crear satisfacción ya que dejan que los trabajadores tengan
habilidades encaminadas al crecimiento organizacional (Jansen, Eccles, & Chandler, 1994; Dee, Henkin,
& Pell, 2002; Dee, 2004), viéndose que la satisfacción tiene relación directa con elementos que
componen el trabajo, como la motivación, (Lawler & Hall, 1970), definiendo así a la satisfacción como
una orientación afectiva positiva que se genera hacia el empleo y las relaciones que devienen de éste
(Price & Mueller, 1986); es necesario entender que hablar de satisfacción laboral, exige comprender las
relaciones internas que ésta presenta con elementos organizacionales ya que son estos elementos los
que llevan a verla como resultado de la relación entre lo que se quiere o espera como salario emocional,
desde el punto de vista de los trabajadores y lo que se tiene de dichas relaciones en el marco laboral en
el cual se esté inmerso (Price, 2001).
Del mismo modo, en el transcurso de la historia del concepto de satisfacción laboral, se han
entendido las relaciones laborales como esenciales para la creación de ésta, ya que de aquí vienen
elementos que facilitan la comprensión de las realidades laborales a las que se enfrenta el trabajador
(Salancik & Pfeffer, 1977; Harparz, 1983; Cantisano, Lisbona, Palací, Alonso, 2004; Salvador, 2005;
Mañas, Salvador, Boada, González & Agulló, 2007).
Entender los factores que generan la satisfacción, lleva a pensar que, si bien se relacionan, no
quiere decir que sean estáticas, ya que hay factores motivadores (que definen los elementos que
generan satisfacción por las características de los mismos, también van relacionados a crear condiciones
de autorrealización) y de higiene (factores que buscan determinar las condiciones del entorno de
trabajo), que van encaminados a crear percepciones de satisfacción diferentes en las personas (Sachau,
2007; Crompton, 2003), esto implica entender, además, que es necesario velar por brindar de manera
adecuada los factores que se relacionan con la higiene, ya que, como se ha dicho, éstos en sí no son
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generadores de satisfacción, más sí propician la creación de percepciones positivas en los trabajadores
que llevarán a la creación de la satisfacción (Syptak, Marsland & Ulmer, 1999).
Una teoría que enmarca las variables de la presente, es la Teoría de la motivación y la higiene
(Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959), citados en Rocco (2009), ya que busca explicar los motivos
que dan pie a la creación de percepciones de satisfacción en los trabajadores frente a la realización de
sus labores, donde se entienden las necesidades de higiene como los elementos que vienen dados por
las condiciones del entorno del trabajo.
Analizar las diferentes variables organizacionales que componen la presente revisión, lleva a
entender que éstas pasan por las percepciones de las personas, es de resaltar que si bien pueden existir
elementos que se presentan como características comunes, éstas se generan de manera individual, y se
relacionan de manera directa con elementos como la satisfacción y la felicidad, desde teorías como la de
discrepancias múltiples, que buscan entender cómo se determina –desde lo multifactorial- el bienestar y
la autopercepción, brindando explicaciones que recogen los logros y objetivos, las comparaciones del
ahora y lo que se era en el pasado, lo que se tiene y su significado, relacionado con la capacidad de
adaptación de los sujetos al medio o entorno (Michalos, 1985).
Lo presentado viene de una lectura de la realidad laboral de Colombia con el fin de brindar una
revisión que amplíe conceptualmente la percepción de salario emocional y satisfacción laboral en el
personal de enfermería, donde se identifique cómo se percibe el salario emocional y la satisfacción
laboral en dicho personal, además de reconocer los factores que conforman el salario emocional y la
satisfacción laboral en la población.
Metodología
La presente revisión documental busca identificar y describir las investigaciones que
previamente se han llevado a cabo, valiéndose de matrices de análisis para consolidar la información
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que se expondrá en el desarrollo de la misma, donde se busque velar por la identificación de material
que soporte las temáticas que aquí se aborden (Hernández, Fernández & Baptista, 2014).
Se seleccionaron artículos de investigación, tesis o trabajos de grado a conveniencia de bases de
datos, tales como Scopus, Latindex, Dialnet, Scielo, Science Direct, Elsevier, Google Scholar, entre otras,
en las que se buscó artículos de investigación, idealmente de no más de 5 años de antigüedad (a día de
hoy), que se encontraran bajo los términos de búsqueda “salario emocional”, “satisfacción laboral”,
“salario emocional enfermería”, “satisfacción laboral enfermería”, “salario emocional personal
enfermería”, “satisfacción laboral personal enfermería”, “emotional salary”, “work satisfaction”, “job
satisfaction” “emotional salary nursing”, “work satisfaction nursery”, “job satisfaction nursing”.
Donde no se tuvo en cuenta el país de publicación, y preferencialmente se buscaron
publicaciones en idiomas inglés y español, sin ser excluyente a artículos en otros idiomas. Se realizó una
selección primaria basada en la revisión de los resultados presentados por cada artículo en la
visibilización de al menos una de las variables (de manera directa o incidental) en sus resultados.
Se utilizaron herramientas digitales tales como motores de búsqueda y registro como son las
herramientas de guardado de búsqueda en bases de datos como Scopus, y gestores documentales como
Mendeley y Zotero, sumados a herramientas ofimáticas como Microsoft Word y Excel para la
determinación de artículos a utilizar, donde se revisó la información contenida y se categorizó en las
siguientes condiciones o criterios, “Título”, “País de publicación”, “Base de datos publicada”,
“Objetivos”, “Resultados encontrados”, “Hallazgos”, “Año” y “Autores”.
Se toman los artículos encontrados como resultados de las búsquedas previamente descritas en
las diversas bases de datos, donde se seleccionaron a conveniencia aquellos que pudieran cuenta de al
menos uno de los objetivos que componen la presente investigación.
Las consideraciones éticas a tener en cuenta en el presente estudio son: a) se garantizará un
adecuado cuidado y manejo de los datos utilizados en la presente investigación, b) se respetará y se
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velará por tratar de manera pertinente la información recolectada con apropiadas medidas para
respetar los derechos de autor y de propiedad intelectual de los datos que se utilicen en la presente
investigación, y c) se entregarán resultados que cumplan con los estándares de confidencialidad
pertinentes al alcance de la investigación y que busquen mejorar las condiciones laborales a las que se
expone el personal de enfermería.
Resultados
Relación Salario Emocional y Satisfacción Laboral
Desde la revisión realizada se encontró que son pocos los artículos que relacionan de manera
conjunta las variables que componen el presente estudio, sin embargo, se identifica la relación de las
presentes variables en términos tales que dicha relación se puede presentar al tiempo que otras
variables organizacionales se vean intervenidas o en donde las acciones reflejen la búsqueda de una
mejora por el panorama general del mundo laboral en la población estudiada, es decir, se ha visto que la
relación entre el salario emocional y la satisfacción laboral se puede presentar al margen que las
organizaciones buscan intervenir otras variables que componen el universo organizacional (Restrepo,
López & Gutiérrez, 2015; Jiménez, Orozco & Cáliz, 2017, entre otros).
Entre el salario emocional y la satisfacción laboral se ha visto que existe una relación en
términos de la percepción de entusiasmo por la tarea y en función de las vinculaciones contractuales
psicológicas que se establecen con la labor, ya que existen relaciones de mediación y de efecto entre la
satisfacción, el salario, el entusiasmo para realizar la labor y el contrato psicológico en las relaciones de
trabajo (Lee & Lin, 2014); de la misma forma, el tener un entorno de trabajo favorable contribuye a la
satisfacción laboral y a su vez repercute en la reducción de la rotación del personal de enfermería,
donde se hace necesario crear espacios laborales que propicien la satisfacción ya que mejorarían las
condiciones laborales (Al Sabei, Labrague, Miner, Karkada, Albashayreh, Al Masroori & Al Hashmi, 2020);
asimismo, condiciones que garanticen el bienestar en los profesionales se pueden relacionar de manera
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directa con la calidad del servicio y la atención, a la misma vez que con la satisfacción que se tiene con la
labor (Assunção & Pimenta, 2020).
Salario Emocional
Con el paso del tiempo la definición de salario emocional ha ido evolucionado de manera
significativa en donde se ha descrito desde visiones que lo definen en términos de sus relaciones con las
estructuras y significados que las personas le den, donde el “placer” o el “gusto”, aquello que es
“agradable” a cada trabajador se torna esencial, y en visiones de respuestas no monetarias adaptativas y
flexibles a realidades sociales que se viven día a día con los cambios en las cosmovisiones de mundo y de
la forma en que se ha entendido el trabajo mismo (Gay, 2006; Gómez, 2011; Llano, 2014).
Si bien algunos artículos mencionan que las organizaciones deben de velar por trabajar o
mejorar las percepciones que desarrollan los trabajadores sobre salario emocional (Santos, Dornelas, da
Silva, Lima & Kameo, 2020; Yew, Yong, Tey, Cheong & Ng, 2018, entre otros), son pocos los que
presentan de qué manera se realiza dicha intervención por parte de las empresas, pudiendo encontrarse
que las organizaciones, apuestan a reducir la desmotivación y las incapacidades médicas a causa del
estrés laboral en lugar de buscar aportar soluciones positivamente valoradas por los trabajadores,
donde se utilizan lógicas o modelos de gerencia -de las organizaciones- humanizada, mostrando que las
organizaciones consideran dichas acciones como el referente a un salario emocional en los trabajadores
(Quintero & Betancur, 2018).
Se encontró que las organizaciones encaminan sus prácticas o acciones a la creación de modelos
de “fidelización” de los trabajadores en términos tales que permita aumentar la productividad y
competitividad de las organizaciones, lo que demuestra que existe cierto nivel de escepticismo respecto
al salario emocional en sí mismo o que, por el contrario, se entiende la concepción de este como una
estrategia que las organizaciones tienen a su beneficio y no tanto como un elemento que genere
bienestar en ambas partes de las vinculaciones laborales (Quintero & Betancur, 2018).
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Se ha encontrado, de la misma forma, que existe una relación entre el salario emocional y el
desempeño laboral, donde el salario emocional recibe, además, una valoración positiva o relevante para
el personal de enfermería, donde se evidencia que una vez el salario emocional se ve alterado o
afectado las diversas relaciones interpersonales que se crean en el marco de trabajo se pueden alterar,
llevando a que se puedan presentar también altos niveles de estrés, donde se resalta el papel del
liderazgo como elemento que puede mediar en la percepción que desde elementos externos realizan los
trabajadores sobre el salario emocional (Grisales, Muñoz, Osorio & Robles, 2016).
Satisfacción Laboral
Con el paso del tiempo, la construcción del significado de satisfacción laboral en el transcurso de
la historia ha ido variando según la forma en cómo se entienden las relaciones laborales, ya que de aquí
devienen componentes que ayudan a entender este mismo que, como se ha visto, las realidades
laborales a las que se enfrenta el trabajador tienen influencia en las percepciones que éste realiza sobre
la satisfacción laboral (Salancik & Pfeffer, 1977; Harparz, 1983; Cantisano, Lisbona, Palací, Alonso, 2004;
Salvador, 2005; Mañas, Salvador, Boada, González & Agulló, 2007).
Donde, además de venir como un elemento de la Psicología positiva, se ha tomado como “[...]
un estado emocional positivo o placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias
laborales del sujeto” (Locke, 1976, citado en Chiang, Salazar, Martín & Nuñez, 2011), dándole un
carácter psicológico individual que se ve influenciado por las diversas situaciones que dinamizan la vida
laboral y social de las personas.
Se ha visto que la satisfacción laboral se relaciona de manera directa y positiva con el salario, la
supervisión que se reciba en éste y las oportunidades de ascenso de las personas (Muhammad & Akhter,
2010) evidenciando así el papel y la alta importancia que tienen las condiciones laborales y del entorno
en la generación de prácticas organizacionales saludables mejorando diferentes componentes
organizacionales; a su vez, se puede alterar en la medida que componentes como el engagement y el
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empowerment entren en las relaciones de trabajo (Orgambídez-Ramos, Pérez-Moreno, & Borrego-Alés,
2015; Mendoza-Sierra, León-Jariego, Orgambídez-Ramos, & Borrego-Alés, 2009).
Es de resaltar que en la presente revisión se encuentra que el panorama de las relaciones entre
la satisfacción laboral y la labor emocional, permite evidenciar que esta última tiene impacto negativo
en la intención de rotación (mayor presencia) y que se debe aumentar la satisfacción laboral -y el
compromiso organizacional- para evitar que los trabajadores puedan presentar aumento en elementos
que podrían poner en riesgo la realización misma (Na & Park, 2019).
Se encuentra también que, de manera directa, la labor emocional no tiene relación con el
Burnout o la satisfacción laboral, donde se ve que la mejora o establecimiento de la satisfacción con el
trabajo ayudaría a que de manera directa se redujera el impacto de la labor emocional y se prevendría el
Burnout (Joohyun, 2019), con esto, se puede ver que la relación entre la satisfacción laboral y la labor
emocional se ha tomado o se ha encontrado con 2 posibles vías, donde la primera diría que tienen una
relación directa, y que más allá de esto es una relación que afecta negativamente, y la siguiente ruta
sería el de tomar a la labor emocional y a la satisfacción laboral como elementos aislados que no tienen
relación directa, al menos en un primer momento.
Por otro lado, se ha visto que el estrés de rol y la ambigüedad de rol junto al engagement que
presenten los trabajadores predicen de manera significativa el establecimiento de satisfacción laboral en
los trabajadores, donde “[…] el conflicto y la ambigüedad son los estresores de rol que más afectan
tanto al engagement como a la satisfacción laboral.” (Orgambídez-Ramos, Pérez-Moreno & Borrego-
Alés, 2015, p. 73).
Personal de enfermería
Se ha evidenciado que el personal de enfermería puede presentar percepciones bajas a causa de
múltiples razones, sin embargo, se resalta el papel de la motivación y alto estrés laboral debido al actuar
de los jefes de dicho personal en términos de la invalidación o bajo reconocimiento de los esfuerzos o
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labores que los trabajadores llevan a cabo (Grisales, Muñoz, Osorio & Robles, 2016), donde se ha
encontrado además que factores como las exigencias emocionales y de ritmo de trabajo, que devienen
del exceso de trabajo, pueden verse reflejados en demandas de la labor emocional del trabajo que
realiza el personal de enfermería llevan a una constante confrontación con la otra cara de la moneda del
cuidado -el dolor o el padecimiento- que pueden repercutir en la salud tanto física como mental de los
trabajadores (Orozco-Vásquez, Zuluaga-Ramírez & Pulido-Bello, 2019), además, de que se ve que en el
presente personal el estrés derivado por el trabajo puede afectar, desde la inconformidad de los
horarios de trabajo y la carga laboral, las relaciones sociales o interpersonales (Muñoz & Robles, 2019).
De la misma forma, se observa que, si bien se encuentran estudios de las variables analizadas,
aún de manera individual, dichos estudios refieren en términos generales o a poblaciones diferenciales
o no equivalentes con la población que se pretendía estudiar de manera directa, es decir, se hallan
artículos que estudian las variables de estudio -sea de manera conjunta o individual- pero sin ser
necesariamente en la población de estudio (personal de enfermería), ya que, según se ve, en algunos
casos, se descarta la presencia de estas variables en la población debido a que los riesgos psicosociales
tienen un impacto negativo en las formas en cómo se pueden percibir dichas variables, donde la
utilización de estrategias para mejorar la satisfacción y motivación desde intervenciones psicológicas,
toma un papel importante (Silva, Gutiérrez, Pando & Tuesca, 2014).
Discusión
En términos generales, y como se ha presentado anteriormente, se nota que existe un bajo
número de estudios que vinculan o relacionan las variables que componen la presente revisión, donde
se piensa en que un posible motivo de que esto ocurra es que es un tema al cual las organizaciones no le
brindan la suficiente atención o compromiso, ya que, las organizaciones han volcado sus esfuerzos a
reducir o eliminar la presencia de riesgos psicosociales que pueden acarrear consecuencias más
costosas, en términos legales o de productividad, que en actuar a favor de la mejora de condiciones que
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generen “beneficios” al enfocar el actuar de en términos de salud mental en el trabajo, lo cual, en otros
términos, podría traducirse en que posiblemente las organizaciones estén presentando un bajo interés
por velar por el bienestar de manera íntegra de los trabajadores y la misma organización (Quintero &
Betancur, 2018).
Esto, sumado a que posiblemente se toman como elementos asociados entre sí, es decir, que
pueden entenderse como “lo mismo” por sus características internas o hacia lo que apuntan de manera
implícita (mejores relaciones o valoraciones de los trabajadores con respecto a la labor que
desempeñan), donde se podría pensar en que posiblemente existe un bajo interés por estudiar la
relación entre el salario emocional y la satisfacción laboral, ya que ambos podrían verse como sinónimo
del otro, por las metas o fines últimos a los cuales van encaminados, incluso desde su creación o
formación teórica (Salancik & Pfeffer, 1977; Harparz, 1983; Salvador, 2005; Gay, 2006; Gómez, 2011;
Locke, 1976, citado en Chiang, Salazar, Martín & Nuñez, 2011; Daza & Torres, 2015).
De la misma forma, se considera relevante las formas de comprensión que presenta una variable
aún en un contexto similar, en donde se evidencia contraste en la forma que se pueden presentar o
percibir por la población estudiada (Joohyun, 2019; Na & Park, 2019); aún con esto, se podría pensar en
la validez de la teoría de las discrepancias múltiples, donde las asimilaciones o valoraciones que realicen
las personas pueden ser diferentes ya que estas pasan por diversos procesos cognitivos y perceptivos
individuales, aun compartiendo un mismo marco contextual (Michalos, 1985) .
Asimismo, se evidencia la importancia de crear o fomentar espacios que brinden las condiciones
propicias para la vinculación positiva a la labor realizada por los trabajadores (Al Sabei, Labrague, Miner,
Karkada, Albashayreh, Al Masroori & Al Hashmi, 2020), lo cual, entendiendo que los sujetos realizarán
valoraciones individuales y únicas sin importar si se está expuesto a un mismo contexto (Michalos 1985),
debe llevar a la creación de modelos mucha más dinamizados o variables en términos de recompensas,
esto teniendo en cuenta que lo que para un trabajar pueda representar una mejora en su satisfacción
19
laboral o considerarse como salario emocional, para otro bien puede que represente un estímulo sin
valor alguno.
Es importante denotar sobre los modelos de “fidelización” o las estrategias que las
organizaciones emplean para garantizar la mejora en las percepciones que los trabajadores realizan
sobre el salario emocional, y es que se evidencia que las organizaciones lo trabajan bajo lógicas de
escepticismo en las que entender que las personas no tengan enfermedad laboral y aumenten la
productividad o competitividad de la organización se vuelve directamente el equivalente a tener salario
emocional (Quintero & Betancur, 2018), lo que presenta una diferencia basada en términos de la
definición del salario emocional ya que, como se ha visto, este busca entender la subjetividad y requiere
adaptabilidad del mismo a las percepciones que los sujetos generan en sus relaciones con el trabajo,
donde entrar en la creación de un modelo estándar de salario emocional estaría cerrando la puerta a la
creación de un verdadero salario emocional que lleve a entender el bienestar subjetivo o percibido por
cada trabajador, lo cual, de la misma forma, en su trasfondo estaría permitiendo aumentar la
productividad y la competitividad de una manera más “humana”.
Del mismo modo, se ha encontrado que el liderazgo por parte de los jefes del personal de
enfermería (que viene dado, entre otros aspectos, por la validación y el reconocimiento de la labor de
los trabajadores), junto con la labor emocional, cumple un rol mediador en la forma en que la población
percibe la satisfacción laboral, ayudando también a la reducción de la intención de rotación y Burnout
(Na & Park, 2019) lo que permite pensar que la satisfacción laboral viene dada por las percepciones de
cada individuo sin dejar de lado el rol de variables o agentes extrínsecos -en este caso, los jefes de
enfermería- para la creación o elaboración de dichas valoraciones, esto, entendiéndolo desde visiones
cercanas a la teoría de la comparación social ya que cada persona realiza evaluaciones o análisis
diferentes desde sus propias construcciones perceptuales y cognitivas (Diener & Fujita, 1995; Herzberg,
Mausner, & Snyderman, 1959, citados en Rocco (2009).
20
Se ha encontrado, por otro lado, que tanto el salario emocional y la satisfacción laboral apuntan,
sea de manera directa o incidental, a la presencia de bienestar psicológico en los trabajadores, ya que
este podría considerarse como el elemento que engloba o recoge el resultado de tener una buena
conciliación vida familiar con vida laboral, al igual que tener un buen salario emocional y una buena
satisfacción laboral (Sánchez & Ruiz, 2019).
Como se ha evidenciado, entender el salario emocional y la satisfacción implica entender que
estas devienen de procesos valorativos o perceptivos que los trabajadores construyen basados en su
relación con el trabajo y con los demás actores involucrados en el mismo (demás compañeros, jefes,
otros profesionales, riesgos laborales, entre otros), en conjunto al equilibrio entre la vida
profesional/laboral y la vida personal/familiar de los mismos que se permita y al alcance de la
autorrealización o plenitud de los trabajadores, donde al tener buenas percepciones de las variables de
estudio, se podría pensar en una relación cuasi simbiótica entre los actores involucrados en la presente
problemática, logrando prevenir la presencia de enfermedades laborales y aumentando los beneficios
en términos de productividad y competitividad de las organizaciones.
Del mismo modo, con lo presentado, se toma como elemento universal el bienestar y se tiene
que la satisfacción se puede obtener en la medida que se hayan satisfecho determinadas necesidades
primarias (Diener, 1984), siendo necesario entender que el bienestar general de las personas se
relaciona directamente con la satisfacción percibida (Castro & Sánchez, 2000), mostrando la relación de
la satisfacción laboral y el bienestar –siendo el resultado de las percepciones que los sujetos crean del
mundo (Wright & Doherty, 1998); donde, en relación con la satisfacción laboral, la calidad de vida se
vuelve esencial, ya que se caracteriza por ser multidimensional y que se da por la forma en que el sujeto
estructura su sistema de valores (Lawton, 1991; Lawton, 2001; Urzúa & Caqueo-Urízar, 2012).
Por otro lado, la teoría de la comparación social (Diener & Fujita, 1995), vendría a poner a la
satisfacción como el elemento que media entre las sensaciones de felicidad o infelicidad al verse a
21
través de una comparación con otra persona, donde la comparación en sí misma no produce la
satisfacción, sino que da la libertad de que las personas elijan de manera delibera, con respecto a qué o
a quiénes se van a comparar.
Asimismo, se tiene que el estrés laboral aporta demandas y limita el número de recursos
(Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001; Wayne, Kyum, Carter, Monahan & Engineer, 2020)
donde modelos teóricos como el Modelo de demandas y recursos (Demerouti, Bakker, Nachreiner &
Schaufeli, 2001; Bakker & Demerouti, 2007), la Teoría de las demandas y recursos laborales (Bakker &
Demerouti, 2013) y el Modelo HERO (HEalthy & Resilient Organizations; Salanova, Llorens, Cifre, &
Martínez, 2012), engloban la presente, dado que toman al estrés como relación de las demandas
laborales (aspectos que llevan a desgaste) y los recursos laborales (elementos que reducen las
demandas y estimulan el crecimiento); lo que toma peso, ya que se ve al estrés más allá de tener altas
demandas laborales con pocos recursos laborales, y es que bajas demandas laborales con una cantidad
idónea de recursos laborales también deriva en estrés laboral, en donde entender que tener altos
recursos y demandas proporcionales generaría satisfacción con el trabajo (Salanova & Schaufeli, 2004;
Salazar, Guerrero, Machado & Cañedo, 2009; Bakker & Demerouti, 2013).
Conclusión
Al concluir la presente revisión, se resalta la importancia que tienen las variables estudiadas
entre sí en el personal de enfermería, y a su vez con otras variables organizacionales, esto, teniendo en
cuanta que permitiría que dicho personal pudiera llevar a cabo una adecuada práctica o puesta en
escena de la profesión, donde se pueda garantizar una correcta conciliación de la vida profesional o
laboral junto con la vida personal o familiar en donde se busque evitar o reducir la presencia de
enfermedades de índole laboral (tanto físicas como psicológicas), donde de la misma forma se generen
espacios de mejora en la calidad de la atención, el rendimiento laboral por parte de los trabajadores o el
22
equilibrio en la relación entre vida personal y profesional donde se busque mejorar las condiciones de la
labor misma y las representaciones que realizan los trabajadores de esta.
Se puede evidenciar, asimismo, que las variables que se estudiaron tienen una relación
significativa con la salud mental debido a la alta incidencia de las mismas en otras tantas variables que
permiten definir o comprender el estado de salud mental que presenta una persona ante determinada
situación, evento o momento de su desarrollo, en donde se ve la alta importancia que tienen tanto el
salario emocional como la satisfacción laboral en la salud mental se podría pensar que al ayudar a
mejorar las valoraciones o percepciones positivas que realizan los sujetos de estas, de manera indirecta
o en el trasfondo se estaría fortaleciendo o incrementando el bienestar psicológico y la salud mental de
los trabajadores.
Como se ha presentado, es notable que el número de artículos que fomentan la relación entre
las variables de salario emocional y satisfacción laboral es bajo, se ha visto que los que realizan dicha
vinculación encuentran que esta ayuda a mejorar el desempeño laboral y el bienestar psicológico, donde
se ve que estos conceptos remiten de manera directa o indirecta a la generación de buenas
percepciones de calidad de vida o con respecto al trabajo mismo, en donde generar, establecer o
mejorar las principales variables de este estudio acarrean a que tanto trabajadores o colaboradores
como organizaciones se encuentren en armonía ante las relaciones laborales, lo cual, al tiempo, lleva a
pensar en la continuidad de estudios que vinculen las presentes variables para entender más a fondo las
vinculaciones o necesidades laborales que tienen los trabajadores.
Recomendaciones
Teniendo en cuenta que el principal objetivo del presente trabajo buscaba brindar una revisión
que acrecentara de manera conceptual las percepciones de salario emocional y satisfacción laboral en el
personal de enfermería, las formas en que este se relaciona junto con otras variables y algunas prácticas
que las organizaciones realizan para fomentar o elaborar el mismo en sus equipos de trabajo, y una vez
23
recolectada la información documental de distintas bases de datos, se realiza una invitación a fomentar
mayores espacios de estudio e indagación por la relación de estas variables ya que son variables que
presentan múltiples relaciones con otros conceptos y prácticas organizacionales que pueden
transversalizar de manera directa con las relaciones que generan los colaboradores (personal de
enfermería, o de salud en términos generales) ante las tareas que se generan desde las construcciones y
vinculaciones con el trabajo (de manera física o simbólica).
Se recomienda seguir estudiando la relación de las variables de estudio junto con otras variables
que componen el universo organizacional (como podrían ser el Burnout, el estrés laboral, entre otros),
debido a que se encuentran contradicciones en las relaciones que se tienen entre dichas variables en
términos de influencia -tanto positiva como negativa-, donde el entender las relaciones entre los
conceptos del universo organizacional podrían llevar a que dichas acciones se canalicen de mejor
manera para entender o comprender aún más a fondo las implicaciones que tiene el mundo laboral en
la vida y la salud mental del ser humano.
Del mismo modo, se sugiere la realización, implementación o reestructuración de modelos
económicos que permitan realizar la vinculación entre la vida personal y profesional de enfermería que
se encuentre inmerso en lógicas o cosmovisiones “reduccionistas” de las variables que componen al
presente estudio y las implicaciones que estas pueden presentar en la vida de manera cotidiana en
dicho personal, lo que daría cabida a una mejora tanto de las condiciones laborales para los
trabajadores como la efectividad y productividad que evidencien las mismas organizaciones.
Por último, se propone la realización de estudios que aborden la presente relación desde
metodologías aplicadas, preferiblemente en nuestro contexto, para así poder generar un mayor
panorama de lo que el salario emocional y la satisfacción laboral pueden significar en las relaciones
laborales, entendiendo que estas se pueden diversificar incluso por el tipo de institución en la que se
24
trabaje (por ejemplo, un lugar de trabajo de orden público o privado tendrá diferencias en la forma
cómo se van a abordar o presentar las variables que componen al presente estudio).
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