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Management internationalInternational ManagementGestiòn Internacional

Sélection et expatriation : de Prométhée à ProtéeJean-Yves Agard et Norma Mevel Pla

Volume 15, numéro 3, printemps 2011

URI : https://id.erudit.org/iderudit/1005414arDOI : https://doi.org/10.7202/1005414ar

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Éditeur(s)HEC MontréalUniversité Paris Dauphine

ISSN1206-1697 (imprimé)1918-9222 (numérique)

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Citer cet articleAgard, J.-Y. & Mevel Pla, N. (2011). Sélection et expatriation : de Prométhée àProtée. Management international / International Management / GestiònInternacional, 15 (3), 11–28. https://doi.org/10.7202/1005414ar

Résumé de l'articleCet article examine les processus de sélections des cadres expatriés. Dans uneapproche interactionniste symbolique, nous montrons comment au sein d’unedynamique entre « auto » et « exo » identités, les représentations identitairesstéréotypées participent à la construction d’une « identité attribuée », quiservira au fondement rationnel d’une décision d’affectation vouée à l’échec.Enfin, selon une approche centrée sur l’individu, nous montrons que lapossibilité d’une affectation à l’international agissait de façon prédominantecomme une promesse implicite d’une carrière réussie. Ainsi, d’une conceptionde trajectoire « prométhéenne », le cadre finalement expatrié, fera l’expériencedes multiples phases d’un parcours « protéen ».

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L’expatriation demeure une pratique courante au seindesentreprisesmultinationales,mêmesil'ampleurdu

phénomène est actuellement soumise à débat. D'un pointdevuequalitatif,enyregardantdeplusprès,onconstatel'émergencedenouvellescarrières,cellesparexempleini-tiéesparlesexpatriéseux-mêmes(Howe-WalshL.SchynsB., 2010) et de nouveaux types d'emploi. Pour mémoire,nousciterons les«pendulaires internationaux» (ou inter-national commuters)et l'apparitiond'unnouveauproléta-riat «d'expatriés» sous contrat local, dont les conditionsde vie semblent nettement moins avantageuses que parle passé. De nouvelles modalités contractuelles liées auxexpatriationsprochesvoientégalementlejour,notammentsurleterritoireeuropéen.Pourcettecatégoried’expatriés,les politiques de mobilité internationale sont nettementmoinsfavorablescomparéesàl'expatriationlointaine.

Quellequesoitlaformedemobilitéinternationale,pourlesentreprisesunepréoccupationessentielledemeure,cellederéduirelenombrededysfonctionnementsetd'échecsetnotammentencequiconcernelesretoursanticipés,coûteux.

Cesouciest tellementprégnantquelaRecherches'enestemparéeendonnant lieuàdenombreux travauxdontnousrésumonsci-dessousladiversitédesapproches.

Enpartantdunombreimportantd'échecslorsdel'expa-triation, leschercheurssoulèvent laquestiondecommentles éviter (Mendenhall,Oddou, 1985;Tung, 1987;Black,Mendenhall,Oddou,1991;Black,Gregersen,Mendenhall,1992; Harvey, Buckley, Novicevic, Wiese, 1999; Cerdin,2002). Ils attribuent majoritairement ces échecs à uneinsuffisancedescapacitésadaptativesdusalariéet/oudesafamilleàsonnouvelenvironnement(Tung,1995).Parfois,c'estlerôlecentraloccupéparleconjointdanslaréussiteoul'échecdelasituationd'expatriationquiestmisenexer-gue(Black,Stephens,1989;Riusala,Suutari,2000).

Dans le même article de 1991, Black, Mendenhall etOddou ont distingué des modes d'adaptation différentsselonqu’ils’agissedes’accommoderaulieuautravail,auxconditions générales (nourriture, logement, santé…) ou àl’interaction(viesociale).Ilsnesontpaslesseulsàs’êtreintéressésaucaractèremultidimensionneldel’adaptation:d'autresauteursyfontréférenceenparlantdedimensionspsychologique, socioculturelle et professionnelle (Aycan,1997).

Un autre courant de recherche porte sur l'étude desantécédentsdesexpatriéscommeélémentdeprédictiondelaréussitedel'adaptation(Aycan,1997;Selmer,2001).Ily

Résumé

Cet article examine les processus desélectionsdescadresexpatriés.Dansuneapprocheinteractionnistesymbolique,nousmontrons comment au sein d’une dyna-mique entre «auto» et «exo» identités,lesreprésentationsidentitairesstéréotypéesparticipentàlaconstructiond’une«iden-tité attribuée», qui servira au fondementrationnel d’une décision d’affectationvouéeàl’échec.Enfin,selonuneapprochecentréesurl’individu,nousmontronsquela possibilité d’une affectation à l’inter-national agissait de façon prédominantecomme une promesse implicite d’unecarrière réussie. Ainsi, d’une conceptionde trajectoire «prométhéenne», le cadrefinalement expatrié, fera l’expérience desmultiplesphasesd’unparcours«protéen».

Motsclés:Mobilitéinternationale,socia-lisation, expatriation, sélection, carrières,carrièresprotéennes.

AbstRAct

Thisarticleexaminestheprocessofselect-ingexpatriatemanagers.Thankstoasym-bolicalinteractionistapproach,theauthorsshow how, within a dynamic between“self” and “exo-identities”, stereotypicalrepresentations of identity take part tobuild an “attributed identity”, which willactasarationalfoundingforadecisionofassignment,doomedtofailure.

Finally,accordingtoanapproachfocusedontheindividual,theauthorsshowthatthepossibilityofan internationalassignmentacts predominantly as an implicit prom-iseforasuccessfulcareer.Thus,fromtheconception of “Promethean” trajectory,the eventually expatriate will experiencethemultiplephasesofa“Protean”journey.

Keywords: International Mobility, Socia-lization, Expatriation, Selection, Careers,ProteanCareers.

Resumen

Esteartículoexaminalosprocesosdeselec-cióndeloscuadrosdirectivosexpatriados.A través de una perspectiva interaccionistasimbólica,mostramoscomo,enunadiná-micaentre“auto”y“exo”identidades,lasrepresentacionesestereotipadasdelaiden-tidadpuedenparticiparenlaconstruccióndeuna“identidadatribuida”, justificaciónracional para una decisión de asignaciónllamada al fracaso. Mediante un enfoquecentradoenelindividuo,ponemosenevi-denciaque laposibilidaddeconseguirunpuestoenelextranjeroactuabacomolapro-mesa implícita de una carrera profesionalexitosa. Partiendo de una trayectoria pro-meteica, el directivo expatriado acabaráexperimentando las múltiples fases de unrecorrido“proteico”.

Palabras claves: Movilidad internacional,socialización,expatriación,selección,carre-ras,carrerasproteicas.

Sélection et expatriation : de Prométhée à Protée

JEAN-YVES AGARD NORMA MEVEL PLACEREBEM ESSCA École de Management Bordeaux Business School LUNAM Université

12 Management international / International Management / Gestión Internacional, 15 (3)

estparticulièrementquestiondelasélectiondesexpatriés,faisantappelàdesfacteursdenaturepsychologique(Q.I.,stylesd'apprentissage,depensée…)(Harvey,Novicevic,2001).

D'autres recherches empiriques se sont concentréessur les compétences communicationnelles des expatriés,concluantquedes critères telsque la résistanceau stressetlescompétencesrelationnelles,parexemple,n'étaientnisignificatives ni déterminantes pour assurer le succès del'expatriation(Holopainen,Björkman,2005).

Toujoursdanslebutd'identifierlescritèresassurantlaréussitedel'expatriation,unautrecorpusexaminecommentl'entreprisepeutfaciliterl'expatriation.Lesréponsesappor-téesvontducoachingàdesmesuresdesoutien,jusqu'àdessystèmes d'accompagnement et d'assistance plus élaborés(Feldman,Bolino,1999;Mezias,Scandura,2005).

LA question de LA séLection des expAtRiés

Parrapportàlaquestiondelasélectiondesexpatriés,nouspostulons qu’elle est déterminante et constitue l'un desenjeuxmajeursdanslaréussitedelafutureexpatriation.Ilconvientd'envisagercettesélectionàlafoisdefaçonfonc-tionnelle,danslacorrespondanceentrelescaractéristiquesduposteetleprofildel'expatrié,maiségalementauregardde lagestiondescarrièresdes individusconcernéspar lamobilitéauseindel'entreprise.

En matière de mobilité internationale, on peut aussichercheràcomprendreladémarchedel'expatriélui-même.Unelecturedelaconstructiond'unetrajectoireprofession-nelle permet de révéler les motivations et les représenta-tionsqui sous-tendent ladécisiondeseportercandidatàl'expatriation.

Dès1988,Borgsepenchesurlesraisonsquimotiventlesdispositionsàenvisageruneexpérienceinternationale.Plustard,StahletCerdin(2004)identifientdesmotifsposi-tifsetnégatifsetmontrentleursinfluencessurlaréussiteoul'échecdel'expatriation.

En matière de représentations et de leurs catégoriessymboliques (valeurs, croyances, idéologies) des sociolo-gues (Sennett, 1998; Viard, 2004) ont montré l'évolutiondelaperceptiondutravailpourlesindividusdespayséco-nomiquement développés. Cette évolution se manifestenotammentparunerecherchegrandissantede lasatisfac-tionpersonnelle(vs.utilitésociale)dansletravail(Baudelot,Gaullacetalii,2003)Lescandidatsàl'expatriation,popu-lationengénéralfortementqualifiée,présententparticuliè-rementcettecaractéristique.

Nous émettons donc l'hypothèse que cette recherchedesatisfactionpersonnellesetrouveraitaucœurduconflitentre représentations positives liées au passage à l'expa-triation et expérience négative issue de la pratique. Lesdiscours dominants qui défendent une expérience inter-nationalecommeétapeindispensablepourlaconstructiond'unecarrière«réussie»1,nourrissentlesreprésentationsetcroyancesfortementpositivesliéesaupassageàl'international.

Ainsi,peut-onliredanslapresseprofessionnellefran-çaise «sans expatriation, pas d'évolution de carrière»2.Lespratiquesdemanagementetdegestiondesressourceshumaines3,impliquant« […] la systématisation de l'expa-triation, notamment pour les trentenaires et non seulement pour certains spécialistes ou des cadres très expérimen-tés […]»4 renforcent encore ces représentations. Ce typedediscoursestégalementdominantdanslapresseprofes-sionnelledespaysanglo-saxons.Onpeuty lire,defaçonconstante«working as an expatriate will supercharge your career»5 (Fischer, 1997). Une décennie plus tard le dis-cours demeure inchangé : «Offshoring could boost your career»6.CeciconduitStahletalii(2002)àconstaterque59%desexpatriéscroientqu'unpassageàl'expatriationvaleurpermettredeprogresserdansleurorganisation.

Concernantlesexpériencesnégativesissuesdelaprati-que,onremarquedesappelsàlaprudence.CitonscommeexempleBolino(2007),quiaffirmequenombreuxsontlesanciensexpatriésquiconsidèrentqueleurpérioded'expa-triation,au lieude lafavoriser,anuià leurcarrière.S'ilssontpeuentendus,ilsdevraientpourtantconduireàrelati-viserlaportéedesinjonctionslaudativesdeladoxajourna-listiqueprofessionnelle.Or,lescroyancessurlesbienfaitsdesexpériencesd'expatriationsurlescarrièresnes'entrou-ventpasaltérées.

Partantdecesconstats,noussouhaitonsiciinterrogerle point de rencontre entre le besoin d'utiliser des expa-triésparlesentreprisesetlaperceptionparlessalariésdela nécessité du passage à l'expatriation. Ce lien peut-êtrerévélélorsdesprocessusderecrutementet/oudumodededésignationdescadresàl'expatriation.

Ilnousfaudraalorsmettreenrelationdeuxperspecti-ves:d'uncôté,celledel'entreprise,dontlessélectionneurs7construisent,toutaulongduprocessusdedésignation,desreprésentationsdel'identitédescandidats;d'unautrecôté,celle des futurs expatriés, qui possèdent eux-mêmes unereprésentationdeleurpropreidentité.

Nousdésironstoutd'abordvaliderlefaitquelemodededésignationdescadresexpatriéss'effectuebienselonle

1. Visantnotammentl’évolutionhiérarchique.

2. FoulonS.etalii (février1999).«Lesnouveauxvisagesdel'expa-triation»,Liaisons Sociales,p.61

3. Notamment dans les grandes sociétés françaises : SAFRAN,THALES,PPR,FAURECIA,SODEXHO,BOUYGUES,AUCHAN…

4. APEC(décembre2004).Mondialisation, quels impacts sur l'emploi cadre.

5. «Travaillerentantqu'expatriéaccéléreravotrecarrière»(traductiondesauteurs).

6. Ibid.p.36.

7. Personnesintervenantdansleprocessusderecrutementoudedési-gnationdesfuturscadresexpatriés.

Sélection et expatriation : de Prométhée à Protée 13

modèledu«garbage can»(Huault,Romelaer,1996)etqu'àl'intérieur de celui-ci l'absence d'analyse approfondie destrajectoiressocialesetprofessionnellesamèneàdesdéci-sionsensituationderationalitélimitéeetsituée.

Puisnousmontreronsqu'au seindeceprocessus,descritèrescommel'apparencephysique,l'origineethnique,lenom,lanationalité,formentunereprésentationidentitairestéréotypée.

Enfin,nousmettronsenévidencequemêmelorsquelesalariénesereconnaitpasdanslareprésentationidentitairequeluirenvoiel'entreprise,pousséparlespromessesimpli-citesd'unetrajectoireréussie(conceptionprométhéennedelacarrière),ilacceptenéanmoinslamissionàl'étrangerquiluiestconfiée.

Le point focal de notre travail se situe donc dans lequestionnementdesmodesde sélectionetdedésignationdes expatriés, en révélant les mécanismes qui conduisentauxdysfonctionnementsdécritsplushaut.

Après avoir précisé le cadre méthodologique, nousprésenteronslesconceptsmobilisésdanscetteétudeetlarevuedelalittératurequis’yrattache.L’exposédesrésul-tatsobtenusserasuivid'unediscussion.

Terrain d'investigation et cadre méthodologique : une approche socio-anthropologique

Ceprésenttravailaétéeffectuéàpartirdumatérielrecueillilorsdelaréalisationd'unethèse.Denaturesocioanthropo-logique,laméthodeutilisée(quiestdécriteavecprécisiondansl’annexen°1)étaitcelledelarecherche-participante,souvent décriée à cause des biais épistémologiques aux-quelsellepeutdonnerlieu.

Eneffet,lesdifficultésengendréesparunetropgrandeproximitéentrelechercheuretleterrainontabondammentnourri la littérature épistémologique et méthodologique(Malinovski,1922;Mayo,1933;LeviStrauss,1950;Crozier,Friedberg, 1977; Girin, 1990; Dubost, 1996; Wacheux,1996;Kilani,2009),notammentensociologieetengestion.D'autresauteurs,àl'instardePlane(2000)ont,également,souligné,pourlestravauxenmanagement,lesapportsposi-tifsdecetteco-constructiondesdonnéesetlarichessedesanalyses partagées résultant d'une collaboration entre lechercheuretsonterrain.

VeRs un cAs idéAL-typique

Nous présentions ici l'étude d'un cas isolé portant sur unexpatriéparmiceuxquiontétérencontrésàl'occasiond'unensembled'entretiensmenésaucoursdel'élaborationd'unethèse(voirannexen°2).

Dans ce cadre, notre terrain a été une multinationalefrançaise en forte phase d'internationalisation8 que nousnommeronsFin-Amor.Ellecomportaitàl'époquedel'étude(entre2000et2004)450personnesaveclestatutd’expa-triés sur des effectifs totaux s’élevant à 48000 salariés,dont11695cadres.Cesexpatriésreprésentaient3,85%deseffectifs de cadres. En forte progression, ils avaient aug-mentéde32%enquatreans.

Pourconduirenotreétude,l’accèsauterrains’esteffec-tuépartroisvoiesconcomitantes:laconduited’entretienssemi-directifs,l’observationparticipantein situetl’analysedesdocumentscollectésparlechercheur.

Ilconvientdepréciserquechaqueentretienaétépré-cédé d'une analyse de trajectoire individuelle profession-nelleetfamiliale,quilorsdel'analysedecontenuapermisdecroiserlesfaisceauxd'informationetdevérifierlesdon-nées.

Comptetenudelapratiquemajoritairedanslegroupeétudié,nousavonsétéamenésànousintéresserexclusive-ment aux cas d'expatriations en mobilité interne. Il s'agitdoncd'expatriésquiontétéchoisisàl'intérieurdel'entre-prise avecune expériencemoyennede3 à5 ansdans legroupe.

Touslesentretiensontdonnélieuàunenregistrementetontététranscritsin extenso.Conformémentàlaméthodeanthropologiqueutilisée,nousavonscomplétéledispositifpardel'observationdansl'entreprise,auprèsdesfamilles,lorsderencontresinformellesentreexpatriéshorsducadrede l'entreprise.Cesobservationsontégalementfait l'objetd'une«descriptiondense»(Geertz,2003)etd’uncompte-rendudétaillé.

Alors que les méthodes dominantes dans les étu-des sur la mobilité internationale sont généralement denature quantitative, nous avons pris le parti d'employerdes méthodes anthropologiques inductives (notammentrechercheparticipante).Eneffet,alorsque lespremièresutilisentprincipalementdesquestionnairesetdes«décla-ratifs»portantdavantagesurlesopinionsquesurlesprati-ques,notreméthodologie,parlerepéragedesfaits,permetde percevoir les micro-pratiques et les «phénomènes ensituation», tout en croisant les faisceaux d'indices et lesperspectivesd'observation.Lesinformationsainsicollec-tées nous semblent d'un foisonnement et d'une précisiontels qu'elles permettent un meilleur approfondissementdans l'analyse des perceptions et des représentations despersonnesinterviewées.

Ainsi, le casquenous avons sélectionnédans le pré-senttravaill'a-t-ilétécarilpermetd'illustrerdespratiquesrégulièresdansl'entrepriseétudiée.Cesdernières,souventprésentesdemanièreisolée,setrouventréuniesicidefaçon

8. Selonlemodèled'AdleretFariborz(1993),sesitueentrelestade«3» (ditde«gestionmultinationale»)dans lequel l'organisationgèredesimpatriés(cadresdesfilialesvenantétofferleséquipesdelamaison

mère)etenvoiedescadresàhautpotentieldanslesfiliales,etlestade«4» (ditde«gestionmondiale»),dans lequelnousobservons lapré-senced'unevariétédenationalitésauseinducomitédedirection.


archétypalesurunseulindividu,l’expatriécodéE059.Parsescaractéristiquesexemplaires,issuesduréel,cecaspeutêtrerapprochéd'un idéal typewébérien.Ainsi,paraphra-santWeber(or.1922,1965)l’idéaltypeserait«un système de propositions à partir duquel on pourrait déduire la réa-lité».

Nousl’utilisonsicicommeunensembled’élémentssin-guliers,extraitsdelaréalitéempirique,construitsdefaçonheuristique,pourformeruntableaudepenséehomogène.Il rassemble, dans un bloc cohérent, les thématiques quenousavonsrepéréesdansnotrepopulationetquinousontamenésàréfléchir,plusparticulièrementdansnostravauxprincipaux,surlapremièrepérioded'expatriation.

Ilnes'agitdoncpasd'uneapprochestatistique,ausensreprésentatifduterme,maisbiend'unedémarchequiper-met de relier un ensemble d’éléments singuliers, extraitsde la réalité empirique, qui forme un construit de façonlimpide:«uneesquisse»,afindedessinerun«tableau de pensée homogène»wébériendans lequel laquasi-totalitédesdifficultésrecenséeslorsdeshuitpremiermoisd'affec-tationsontprésentes.

En d'autres termes, c'est dans la faible probabilité derencontrerréunisenunseulindividutouteslescaractéris-tiquesidentifiéesdansl'ensembledenotrepopulationquerésidel'intérêtducasdel'expatriécodéE05,lerendantdecefait,ànotresens,idéal-typique.

Cadre théorique

Nous mobilisons dans ce travail différents concepts etthéories:depuislaperspectiveinteractionnistesymboliquequiestlanôtre,nousprésenteronstoutd'abordlesnotionsd'identité,enfaisantunedistinctionentrel'identitépoursoiet l'identité pour autrui. Nous en arriverons ainsi à cellede trajectoire, de carrière et de rôle. Puis, en matière deprisededécisiondanslesorganisations,nousrésumeronslemodèledu«garbage can»àpartirduquelnousquestion-neronsnotrecas.

LA notion d'identité

Lethèmede l’identitéest l’undes thèmescentrauxdéve-loppésparlespsychologuespourcaractériserlaconstruc-tiondusujet.Trèsrichedanssaproduction,cettesciences’intéresse, parmi d’autres, aux tensions existantes danslesprocessusde«différenciation» et de«continuité»oude«conversion»et«conservation».Pournotrepart,nousdélaisserons ces approches psychologiques pour nousconcentrersurlesthèsesdéfenduesparlessociologues.

Dubar(1966)définitl’identitécommeétant«le résultat à la fois stable et provisoire, individuel et collectif, subjec-tif et objectif, biographique et structurel, des divers pro-cessus de socialisation qui, conjointement, construisent les individus et définissent les institutions10».

Dubar (2000) distingue deux positions par rapport àlanotiond’identité;lapremière,essentialiste,postuleàlafoisunesingularité,essentielle[ontologique],possibilitédedirequionest«ensoi»,etuneappartenance,égalementessentielle[donca priori,héritéeàlanaissance].Ils’agitd’unevisiondéterministe,quiaboutità l’idéequechacundevientcequ’ilest.Ensomme,l’individuaccompliraitsondestin.Ladeuxièmevision,nominalisteouexistentialiste,est perçue comme le résultat d’une identification contin-gente.Lathèsedéfendueestqu’ilyadesmodesd’identifi-cationvariablesaucoursdel’historiecollectiveetdelaviepersonnelle.Mais, cesmodesd’identification semanifes-tentsousdeuxformes,lesidentitésattribuéesparlesautres(identitépourautrui)etlesidentitésrevendiquéesparsoi-même (identité pour soi).C’est dans la relation entre cesdeuxprocessusquesetrouvelefondementdelanotionde«formesidentitaires».

Cet auteur considère «l’identité pour soi» commele fruit d’une dialectique entre identité héritée et identitévisée.L’«identitépourautrui»luiapparaîtcommelerésul-tat de la confrontation entre une identité revendiquée etd’uneidentitéreconnue.

Seréférantà«l’identitépoursoi»,Elsbach(2002)pré-fèreparlerde«processusd’identification»,qu’elledéfiniten tant que « processus par lequel des individus se défi-nissent eux-mêmes comme partageant une identité collec-tive ».Lesujetsignaleainsisonappartenanceàungroupeetserattacheauxnormesetvaleurscommunes.Eneffet,Duton, Dukerich et Harquail (1994) démontrent que lespersonness’identifientauxgroupesouorganisationsqu’ilsconsidèrentcongruentsavecleurpropre«imagedesoi».

Des «systèmes d’appellation» (Dubar, 2000), histo-riquement valables, relient les identifications «par» et«pour»autruietlesidentifications«par»et«pour»soi.Ilyaunmouvementhistoriquedepassaged’uncertainmoded’identificationàunautre.Cesprocessushistoriques,àlafoiscollectifsetindividuels,modifientlaconfigurationdesformesidentitairesdéfiniescommemodalitésd’identifica-tion.

Maisilnefautpasvoirlàuneoppositionentre«indi-viduel» et «social», car toute identification individuellefaitappelàdesmots,descatégories,desréférences,socia-lement identifiables. Il convient aussi de noter que «les appartenances sont multiples et qu’aucune ne peut plus s’imposer, apriori, "objectivement" comme principale»11.

9. Unautrecascomparable,l'expatriécodéE18,estégalementexem-plairepour lesrésultatsqu'ilsuggèreenmatièred’analysedecarrièredanslecadred'unemobilitéinternationale.Nousavonslargementdéve-loppésoncasdansnostravauxantécédents.

10.DubarC.(1966 ) p.111.

11.DubarC.(1966)op. cit.


Les notions de cARRièRes et de tRAjectoiRes

Abordons à présent les notions de carrières et de trajec-toires,deuxièmepointd’ancragedenotrecadrethéorique.

Arthur, Hall, et Lawrence (1989) proposent une défi-nition du concept de carrière comme «[…] the evolving sequence of a person work experiences over time»12.Cetteévolutiond'expériencessefaitàtraversdeschoixquirévè-lentdifférentesstratégies.ÀlasuitedestravauxdeSchein(1978),Mercure,BourgeoisetWils(1991)conceptualisentceschoixselondeuxlogiques:les«étapes»etles«ancres de carrières».

Pour la sociologie des professions, les carrières sontcomprisesentantque « trajectoires liées à une organisa-tion de l'activité professionnelle, à des contextes sociaux et à des stratégies individuelles et/ ou collectives »(Hirshhorn,1999).

Mais le concept même de carrière est questionné,notammentparChanlat (1992).Sionentendparcarrière« une stabilité de l’emploi, une bonne rémunération, un avenir professionnel relativement tracé et prévisible, une formation adéquate et une éthique du travail »,forceestdeconstater,insisteChanlat,qu’aujourd’huicesconditionsnesont plus réunies. Pour y voir plus clair Cadin, Guérin,Pigeyre (2003) tentent d’identifier des périodes marquantesdanslespratiquesmanagérialesdesentreprises.Alorsquelesannées1980ontvuérigerl’entreprisecommeunevaleursociale,influençantdecefaitlesmodalitésdegestiondesressources humaines, les années 1990 ont représenté ledébutdelacriseéconomique,entraînantunecrisedel’em-ploi.Touteslescatégoriesprofessionnellesontététouchéesparcettecrise,ycomprislescadres,catégorietraditionnel-lementfavorisée.

C’est surtoutàpartirdecettedatequ’apparaîtcequeCadin,Guérin,Pigeyre (2003)nomment« la ligne brisée des trajectoires professionnelles»13,poursoulignerlespar-cours chaotiques et hachés que prennent de plus en plussouventlescarrières.

Néanmoins,Arthur,Hall,etLawrence(1989)ayantpro-cédéàunerecensiondesdifférentesdéfinitionsduconceptdecarrière,nousrappellentquelacarrièreestundomained'étude multidisciplinaire par excellence, qui fait appel àl'ensembledessciencessociales:psychologie,psychologiesociale,sociologie,anthropologie,économie,sciencespoli-tiques,histoireetgéographie...

Nombreux sont également les courants d'analyse auseindecesdisciplinesdesciencessocialesquisesontpen-chéssurl'étudedescarrières.Notrepostureestcelledelasociologieinteractionnistesymbolique.

La vision interactionniste symbolique des carrières et des trajectoires

Il faut comprendre par interactionnisme symbolique unensembled'approchesquiexpliquelesformes,lesstructu-resdessituationsetdessystèmesparlesinteractionsentreacteurs.Auseindecessituations14,lesacteurs,«en mode-lant leurs environnements et leurs futurs»(Strauss,1992)enélaborentspontanémentlesens.

Danscecourantdelasociologie,lestravauxdel'ÉcoledeChicagomettentenavantdeuxexigencesdominantes.Lapremièreserad'abordlapriseencomptedessignifica-tionssubjectivesattribuéesparlesindividusàleurspropresactesetauxsituationsvécues,lasecondeseralasaisiedespratiquesenrelationavec l'environnementqui leurdonnesens.

En conséquence, cela conditionne la méthodologiespécifique,quia largementrecoursauxrécitsdevie,auxentretiens et à l'observationdirecte.Lesmonographies etlesétudesdecasontdoncétélargementutilisées(Graffmeyer,Joseph,1994).

LeschercheursdecetteÉcoleontdistingué la repré-sentationsubjectivequ’al’individudesatrajectoireperson-nelle (les points de vue des acteurs dans ces processus),en tantqu’évolution sociale, et les élémentsobjectifsdesdifférentschangementsquisontintervenusdanssaviepro-fessionnelle(lesconditionsfactuellesdeleuroccurrence).Ainsi,deuxprincipalesacceptionsdelanotiondecarrièresontidentifiables,celledenaturesociologique,définiepar(Barley, 1989) comme « the succession of social expe-riencies lived by an individual as well as the identitary changes that follow»15,etcelleserapportantautravail,quila considère comme la«progression d'un individu dans sa vie professionnelle». Cette dernière reprend l'idéed'étapes,deseuils,c'est-à-dired'unenchaînementdephases(Hugues,1959).

Commeonvientdelevoir,cetteapprocheinteraction-niste symbolique met l'accent sur le lien entre les vécusobjectifs et les répercussions identitaires. De ce fait car-rière, rôle et identité deviennent indissociables dans leuranalyse.

C'estcequeformuleBarley(1989)lorsqu'ilfaitladis-tinction entre le«rôle» et«l'identité»16, endéfinissant lepremiercommeunprocessusd’interactionsentrel’individuetlastructuresocialeauseind’unesituationetlasecondecomme des définitions stables du «soi» qui permettentaux personnes de s’approprier des rôles, compris comme«attente des autres».

12.«Une succession progressive d'expériences professionnelles d'une personne à travers le temps»Traductiondesauteurs.

13.Ibid,p.273.

14.C'est-à-dire des relations concrètes se déroulant en un lieu et untempsdonnés.

15.«Lasuccessiond‘expériencessocialesvécuesparunindividu,ainsique les changements identitaires qui les accompagnent» (trad. desauteurs).

16.Barley«distinguishes between role and identity, defining the former as interaction structure of a setting, and the latter as stable definitions of self that enable people to enact roles.»


Cette dualité «rôle» et «identité» avait déjà été évo-quéeparMeadG.H.(1963):«Les types de relations que nous entretenons varient suivant les différents individus; nous sommes une chose pour un homme, et une autre pour un autre.[…]Nous nous scindons ainsi en toutes sortes de différents "soi"suivant nos amis. […] Il existe une grande diversité de"soi"correspondant aux différentes situations sociales.».

Ainsi,selonlesattentesdespartenairesdel'interactionet de l'environnement, les identités, soumises au phéno-mène des «prophéties auto réalisatrices» s'en trouverontmodifiées(Watzlawick,1988).

Troisièmepointd’assisedenotrecadrethéorique,nousprésentonsdésormaislemodèledu«garbage can».

Le modèLe du « gARbAge cAn » et LA désignAtion des cAdRes expAtRiés

Àlasuited’uneétudeapprofondiesur lagestion interna-tionaledescadres,HuaultetRomelaer(1996)ontconstatéque dans les multinationales, en matière de désignationdesfutursexpatriés,lemodèlededécisionquis’appliquaitétait celui du «garbage can». Ce modèle contredisant la«rationalitéabsolue»propreaumodèleéconomiqueditdel’Homo economicus,proposeunexamenradicalduproces-susdedécision.Ilrendcomptedesprocessusdedécisionauseind’organisationsquiysontqualifiées«d’anarchiesorganisées». Elles sont caractérisées par une forte ambi-guïtédespréférencesdesdécideurs,par l’importancedestâtonnements, ainsi que par un degré d’engagement fluc-tuantdesparticipants.Danscesorganisations,«une série de choix et de solutions sont en quête de questions et de problèmes auxquels ils pourraient répondre, des questions cherchent des situations où s’exprimer et des décideurs sont à la recherche d’objectifs. La métaphore de la cor-beille à papier, ou de la mise au panier, illustre le caractère quelque peu fortuit – tributaire de circonstances impré-vues – du processus de décision, assimilé à un empilement de choix, de problèmes, de solutions et de participants».

Revenonsàprésentaumodèledu«garbage can»appli-qué à la gestion du personnel à l’international. Afin d’enretenir l’essentiel, nous rappelleronsquedans la proposi-tiondeHuaultetRomelaer(1996),uncadreest«choisi»,àunmomentdonné,selonunconcoursdecirconstancesplusoumoinslogiquement«bordé».End’autrestermes,lahié-rarchien’affectepasn’importequiàn’importequelposte,niàn’importequelendroit,mais ladécisiondemobilité,

s’accordantsurunepersonne, tientdavantageduchoix leplussatisfaisant(comptetenudescirconstancescontingen-tes répondant,aumieux,àuncahierdeschargesqui lui-mêmepeutévoluertoutaulongdelaprocédure)qued’unprocessusquisevoudraitrationnellementformalisé.

Résultats et discussion

À présent abordons dans le détail notre cas «idéal typi-que» qui concentre un ensemble de dysfonctionnements,marqueurs du mode de fonctionnement de l'organisationFin-Amor.

Ils'agitducasE05quenousnommerons,pareffetderéalisme, Monsieur SUN. Nous présenterons tout d'abordunbrefrécapitulatifdesatrajectoirepersonnelle(sociale,académique,professionnelle)avantd'aborderladescriptiondesonmodedesélectionauseindel'entrepriseFin-Amor.

Monsieur SUN est un cadre du groupe Fin-Amor de35ans,denationalité allemande, avecuneanciennetéde10ans,iloccupeunposteàforteresponsabilité.MonsieurSUNestnéenAllemagned’unpèrecoréenetd'unemèrechinoisecontinentale.Sesparentssontdoncdesimmigrésdepremièregénération.Bienquedemère chinoise (can-tonaise), sa languematernelleest l’allemand.Eneffet,nila langue coréenneni la langue chinoisen’étaient autori-séesdanssonfoyer.MonsieurSunpassesapetiteenfanceàHambourg.Aprèslecollège,sesparentsl’envoientdansunpensionnatauRoyaumeUnipouryeffectuersesétudessecondaires. Il choisira d’apprendre en deuxième et troi-sièmelanguevivantel’anglaisetlefrançais.

Il poursuit sa formation en enseignement supérieurdansuneécoledecommerce,dontlecursussedéroulesurtroisansetsurtroissitesdifférents(Royaume-Uni,FranceetAllemagne).Lorsdesesétudes,ileffectueunstagedecourtedurée17enCoréedanslegroupeSamsung,undelon-guedurée18auRoyaume-Unidansunebanqueinternatio-nale,ainsiqu’enFrance.

Lorsqu’ilestdiplômé,ilpostuleauprèsdelafilialelon-doniennedeFin-Amor.Aprèsunentretiendansuncabinetexternelondonien19,ilsuivraunesélectiondansun«asses-sment center»20dugroupeFin-AmorauRoyaumeUni,quiluipermettrad'êtrerecrutéàLondres.Ilydeviendrarapi-dement21directeurmarketingpourunelignedeproduitsdegrandeconsommation.

Auboutdedeuxannéesdanscettefonction,ilappren-dra22qu’ilfaitpartiedugroupedescadresrepéréscomme

17.D’uneduréed’unmois.

18.D’uneduréesupérieureà6mois.

19.Lepremier jour, ilauraunentretien (20candidats lemême jour),puisledeuxièmejour,ilpasseratroisentretiens.

20.Centred’évaluation.

21.Ildébuteraparuncycled’intégrationdeformationde5moiscomme«marketing trainee»,puisilsera«product manager assistant».Ilaura

uncontratdedroitbritannique.Auboutd’unan,ilprogresseaupostederesponsabledemarque,puisaprèsdeuxans,responsabledegroupedemarques,pourfinircommedirecteurmarketingRoyaumeUni.

22.Seuls les cadres étiquetés comme «haut potentiel» participent àdesstagesdemanagementdeprestigedans lecentredeformationdugroupeenrégionparisienne.


«haut potentiel»par ladirectiongénéraledes ressourceshumainesdugroupe:

En fait, ce qui s'est passé, le G.R.H. général du groupe, il est passé comme chaque année. Je lui ai été présenté par mon patron de pays. Ils ont vu que peut-être, que j'étais quelqu'un de potentiel à développer. Donc, ils m'ont fait rencontrer M. X [DRHgénéral]. Ça, c’était important. Aussi, je pense la visibilité à la direction générale, parce que chaque année, M. Z [LePDG] et les vice-présidents sont passés à Londres et il fallait présenter les statuts de nos marques à la direction générale et donc ça, c’est une occasion où on peut, on peut montrer un peu sa compétence et se faire remar-quer aussi.23

Repérépar laDRHdusiègesocialàParis,MonsieurSunvivraalorsunpremierprocessusinternedesélection,lorsdesadeuxièmenomination.Le«patron pays Royaume Uni»24lecontacterade façon informelle, à sonbureau,par télé-phone.Sansplusd’explication,illuiproposeralepostededirecteurmarketingEurope.Àl’époque,préférantunposteopérationnel,ildemeureratrèspeuconvaincuparlapropo-sition.LeDirecteurgénéralinterviendraalorspourleper-suader. À l’appui de cette discussion, il aura un longentretien avec son futur patron parisien (le Directeur dezone).L’argumentprincipalmisenavantparsesinterlocu-teursserademieuxpouvoirconnaîtrelegroupe:

Ils m'ont expliqué en fait que le côté positif de ce tra-vail, c'était que… pour mieux connaître Fin-Amor du siège. On pouvait mieux connaître les labos, et qu'en fait que ce poste était peut-être un porte-avions pour, disons, pour plus tard. C'était un, voilà, deux ans au siège et ensuite d’autres choses.25

Bienqu’il« connût très bien »26lefuturtravailqu’onluiproposait,iléprouveradenombreusesréticencesàacceptercenouveauposte.27

Néanmoins, il finira par répondre favorablement à laproposition d'être nommé responsable marketing de lazone Grande Europe pour un ensemble de gammes degrande consommation. Quatre jours par semaine, il cir-culeraen tantque«pendulaire»dans lespayseuropéenset notamment sur les grands marchés28. C’est alors qu’ilentreradansletroisièmeprocessusdesélectioninternequilemèneraàêtrenomméàl’expatriationàTaïwan.

C'est ainsi qu'à la fin de la deuxième année en fonc-tiondanscenouveaupostededirecteurmarketingEurope,

MonsieurSunpassera,conformémentauxprocéduresR.H.internesaugroupe,l'entretienannuelde« développement».Auprèsdesesinterlocuteurs(sondirecteurdezoneEuropeetleD.R.H.enchargedel'internationaldugroupe),ilémet-tralesouhaitd'aborderlesperspectivesdesacarrière:

Donc, en fait. C'était au bout de ma deuxième année où j'avais entretien de fin d'année et dans cet entretien de fin d'année, on a parlé un peu de la prochaine étape et j'avais dit […] je veux progresser dans le groupe, pren-dre une direction générale dans les produits publics, mais pas en Asie. Il [le DRHI] me dit «mais pourquoi pas en Asie ?»29

Ilexpliqueraalorssagranderéticenceàpartirpourunedestinationasiatique:

Donc j'ai expliqué que, en fait, je suis physiquement asiatique, mais je ne parle pas la langue et culturel-lement, dans ma vie avant, ça ma posé des problèmes avec des Asiatiques[…] Donc, alors j’ai dit : « Georges,écoute,jesuisprêtpourtoutmaispaspourl’Asie ».30

Il complètera son argumentation en exposant la forteréservedesa femme(allemande)enverscesdestinations.Enoutre,selonsaperceptionpersonnelle,l’ExtrêmeOrientn’étaitpasunezoneendevenir:

Et pour moi, à l'époque l'Asie, géographiquement, ce n'était pas une zone avec beaucoup de potentiel ou avec beaucoup de visibilité. Parce qu'à l'époque, l'Asie ce n'était pas une, comment je peux dire, ce n'était pas encore le focus, focus du groupe.31

L’entretien se terminera sur ce constat. Ses interlocu-teursluiconfirmerontavoircomprissaposition:

Donc j'avais expliqué, je ne voulais pas aller en Asie et on m'a dit «trèsbien.Oncomprend,pasdeproblèmeetquandonaunepropositionquicorrespondàvossou-haits,onvouscontacte…»32

Deuxmoisplustard,ilrecevrauncoupdetéléphoneduD.R.H.I.,parlequelilapprendraqueleDirecteurdelazoneAsie,MonsieurT.souhaitelerencontrertrèsrapidement.Ilferaétatdesagrandesurprise:

Je dis alors : «maisécoute,jenecomprendspasparceque, j’avaisditpas l’Asie etvousavezditoui, pasdeproblème».Et il me répond : «Oui,maisquandmême,quandmêmetupeuxlevoir,justepourvoir,sijamaisçat’intéresseetsinon,c’estpasgrave».33

23.Dans un souci de traçabilité, nous faisons référence aux trans-criptions in extenso des entretiens menés auprès des expatriés.Ainsipour l'entretien réalisé avec l'expatrié E05 nous mentionnerons :TranscriptionentretienE05,p.15

24.Sonsupérieurhiérarchiquedanscepays.

25.TranscriptionentretienE05,p.15

26.IlsedéplaçaitsouventàParisetrencontraitdenombreusesfoissesfuturscollaborateurpoursesmissionsauRoyaume-Uni.

27.Lesréticencesvenaientprincipalementdesafemmeallemande,quipar-laittrèsmallefrançaisetneconnaissaittrèspeulaFrance.Notedesauteurs.

28.RoyaumeUni,Italie,Espagne,AllemagneetBenelux.


30.Ibid.,p.15.

31.Ibid.,p.24

32.Ibid.

33.TranscriptionentretienE05,p.24.


IlrencontreraalorsMonsieurT.quiluiexposeralepro-jetduposteàTaïwan.Àlafindel’entretien,MonsieurSunremercieraquel’onaitpenséàlui,maisrefuseral’offreenréitérantlesréticencesqu’ilavaitdéjàexpriméeslorsdesonentretienannuel.MonsieurT.quiestréputédansl’organi-sationpoursonfortcharisme,sontempéramentpositifetentreprenant,arriveracependantàleconvaincredenepasprendreunedécisiontroprapide.

Au bout de deux semaines de discussion avec safemme,qui lui ont permisdedresser une listedes avan-tages et des inconvénients du projet, M. Sun reprendracontactavecMonsieurT.Cedernierluiproposeraalorsdefaireunvoyagedereconnaissance.Levoyageneconvain-craabsolumentpassafemmequiresteraopposéeauprojet.Enrevanche,aprèsavoirvulasituationin situetaprèsavoiréchangéavecsescollègueseuropéensrencontréssurplace,MonsieurSunsembleraenaccordavecleprojetprofession-nel.Aufinal,safemmeacceptera:

On a encore discuté. J’ai discuté avec ma femme, elle a dit : «Écoute,tusaisquemoijeneveuxpasyaller,maisjelefaispourtoi,situpensesquec’estbienpourtoi,quetuvast’amuserlà-bas,Isupportyou.»34

Monsieur Sun partira d’abord seul à Taïwan pendant4mois,safemmelerejoindraensuite.Àl’exceptiondelapérioded’euphorie,qu’iln’apasressentie, ilcommenceraà vivre les phases «habituelles» de l’expatrié recenséesparlalittérature:courbeen«U»(Lysgaard,1955;Oberg,1960; Kealey, 1990; Bhaskar-Shrinivas et al., 2005), Ilrencontrera de nombreux déboires d’ordre professionneletrelationnel,à lafoisaveccescollègueslocaux(notam-mentavecsessubordonnés)etlespersonnesfréquentéesaucoursdesaviesociale.

Ilexpliqueralesdifficultésressentiesenfaisantappelàdifférentescauses:

Parce que, souvent avec mon physique asiatique [...] ils m'ont parlé en asiatique, en chinois ou en coréen. J'avais dit que je peux pas parler en chinois. Souvent, je pense qu'ils ont pensé que j'étais très arrogant, je voulais pas parler en chinois, donc j'avais, il y avait souvent une mauvaise sensation.35

Samauvaisesocialisationprofessionnelleetsocialeetlesimportantesdifficultésrencontréesparsafemme(dif-ficultés de communication, solitude, désœuvrement…) lepousserontàréclamerdenombreuxentretiensintermédiairesaveclahiérarchieenchargedesressourceshumaines.

D'abord le deal que j’avais fait avec mon patron, c’était pour trois ans. Donc il m’a dit : «Écoute, je te pro-metsqu’aprèstroisans,onvatefaireévoluer». Et donc j’avais déjà parlé avec ce directeur de division en mai

cette année, pour bien confirmer que c’est trois ans, et je pense que, à partir de février, mars prochain, je pense que, soit c’est moi qui va pousser, qui va dire :«écoutezlesmecs,c’estenjuinquejeveuxpartir,doncilfautquevousproposiezquelquechose», ou soit c’est eux qui vont venir chez moi avec une proposition.36

Il réclamera plusieurs fois sa mutation et expliqueraqu’il a pensé (off record), qu’il a songé maintes fois àdémissionner. Nous avions rencontré Monsieur Sun lorsd’undesesvoyagesausiègeenFrance.Quelquesheuresaprès notre entretien il apprendra avec soulagement quel’onallaitmettrefinàsoncontratd’expatriationàTaïwan(auboutd’unanetdemiaulieudetroisans)pourunnou-veauposteenEurope.

Àpartirdel’entretien,voyonsàprésent,commentana-lysercecasidéal-typique?

un RecRutement s'AppARentAnt Au modèLe du « gARbAge cAn »

Le cas de Monsieur Sun correspond en apparence à ladescriptionduprocessusdemobilitéetdesélectioninter-nationale développée dans la littératuremanagériale.Lescritèresinitiauxderecrutementsemblentrespectés:

– profiltransnational,

– phasesd’acquisitiond’expériencesréussies,

– phase de repérage de haut potentiel : par entretienannuel,informeletséancede«reporting»parlalignehiérarchiqueetlesommetstratégique,

– repéragedelavolontédemobilité.

Néanmoins,l’analyseparlemodèledu«garbagecan»estnettementplusefficacepourdécryptercequisepasseréellement et qui s’éloigne radicalement du modèle de la«rationalitéétendue»nourrissantl’imaginairegestionnaire.

Conformément à ce modèle, chez Fin-Amor, lors duprocessusdedécision,laprésenceoul’absenced’unmem-bredelalignehiérarchiqueconcernéparlamutationenvi-sagée,laconditiondespersonnesparticipantàladécision,l’urgence du besoin à satisfaire, la décision souveraineet supérieurede lahiérarchie, aussi bienqu’unenouvelleinformation37 entrant dans le système, peuvent changerrapidement la donne. Ainsi ce candidat réputé, après unpremiertourde«consultations»,commeparfaitementina-déquat,devientausecondtournettementplusintéressant.

C’estpourquoi,enseréférantàcetteversiondumodèledu«Garbage can »,larationalitédesaffectationsàl’étran-gersefaitchezFin-Amorsurdesélémentsquenousavonsrésumésetrassemblésselontroiscritères38majeurs.

34.«Je te soutiens»,traductiondesrédacteurs.



37.Ilpeuts’agir,parexemple,d’unepersonnevenantdedémissionneràunendroitconsidérécommestratégiqueparl’entreprise,rendantl’ur-gencedelapremièremutationmoinsurgentequeladernièreendate.

38.Sansprétendreàêtreexhaustif.


1- Laplusoumoinsgrandesimplicitédestractations

2- Leniveaud’urgencedubesoind’affectation

3- Le niveau de potentialités perçu chez le cadre par lahiérarchie

Pourlepremiercritère,nouscomprenons«ladisponi-bilité des acteurs», c'est-à-dire la disponibilité des mem-bres de la hiérarchie participant à la décision et celle(s)du(oudes)cadre(s)« expatriable(s)»39.Nousyintégronségalementlaplusoumoinsgrande«faisabilitédel’affecta-tion».40Pourlesecondcritère,nousinvoquonscequenosinterlocuteursontnommélesexpatriations«pompiers»41.Ils’agitd’affectationsdécidéesen«catastrophe»pour«étein-dreunfeu».42Letroisièmecritèreseréfèreàlaconformitédes représentations, résultante de la négociation entre lesmembresdelahiérarchieentreeux(c'est-à-direl’avisfinalqu’ilsportentsurteloutel«candidat»)etl’urgencedelanominationpesantdansladécision.Cetroisièmecritèreestdoncunrapportentrelesdeuxpremiers.Ilparticipedupro-cessusde«réductiondeladissonancecognitive»43entrelasommedesqualitésperçueslorsduprocessusmenantàladésignationdel’expatriéetlanécessitédeprendreunedéci-sionrapidement.Nousenconcluonsquelemodèleadaptédu«garbage can»deHuaultetRomelaerdans lecasduprocessusdedécisionenmatièrededésignationd’expatriésemblevalidepourl’organisationFin-Amor44pourl'ensem-bledescasd'expatriationobservésdansnotreétude.

Les RepRésentAtions identitAiRes stéRéotypées Au seRVice d’une décision mAnAgéRiALe

Nous arrivons à présent à la deuxième partie de notredémonstrationquiportesur laconstruction,de lapartdel’entreprise,d’unereprésentationidentitairedeM.Sun,auserviced’unedécisionquiseveutrationnelle.

Rappelonslescritèresquiontprésidéàlaprisededéci-sion,suivantlemodèledu«garbage can»décritplushaut.

Toutd’aborddupointdevuedel’organisation,l’identitédeMonsieurSun,sembles’articulerautourdesfaitssuivant:

– sonapparencephysiqueasiatique.

– sonnomàconsonanceasiatique

– sonexpérienceprofessionnellede6moisenCorée.

Son profil est donc acceptable pour le poste en Asie.Dans lemêmetemps,onometdeprendreencomptedesinformationsquisontàlafoisdisponiblesdanssondossierpersonnel.Sanon connaissancede la langue chinoise, lerefusdepartirdanscettezone,quiontétéexpriméslorsdesdifférents entretiens, témoignent d’une identification biendifférentedecelledel’entreprise.

Sa trajectoire individuelle, c’est-à-dire autant sa car-rièresociologique45quesacarrièreprofessionnelle46,n’estquepartiellementpriseencompte.Seulslesélémentsper-mettant un renforcement de la conviction initiale serontretenus,defaçonàévitertoutedissonancecognitivechezles recruteurs. Il en découlera non-pas un profil objectif,maisbienunesimplificationidentitairefondéesuruneana-lysepartielledelabiographieetdescaractéristiquesindivi-duellesdeM.Sun.

Les propos de Crozier (1963), qui affirme que dansl’entreprise les actes d’identification, fortement chargésaffectivement, peuvent devenir conflictuels, semblent iciconfirmés.Eneffet,parsondiscours,lesalariédeFin-Amorexprime douloureusement l’absence de «congruence» del’exo-identitéavecsapropreimagedesoi(Duton,Dukerich,Harquail,1994).

Labyrinthe ou puzzle identitaire ?

Nous avons examiné le processus de construction de lareprésentation identitairede lapartdessupérieurshiérar-chiques de l’organisation. Analysons maintenant le laby-rinthe ou le puzzle identitaire des différents acteurs enprésence.

Alors que Pierre (2001) classe les expatriés en caté-gories bien distinctes (conservateurs, défensifs, transna-tionaux,convertis)avecMonsieurSun,onvoitapparaître

39.Lasimplicitédestractationsconsisteégalement,parexemple,enlapossibilitéquelesacteursparticipantàladécisionseretrouventdansunmêmelieudanslemondeetdansdesdélaisraisonnables(compatibilitéd’emploisdutempsetsurtoutleprinciped’opportunitécontingente).

40.Il s’agitde l’apparentedisponibilitéducadreàexpatrier,compre-nant par exemple, l’absence d’obligations familiales rédhibitoires. La«faisabilitédel’affectation»inclutégalementlapossibilitéderempla-cer,defaçonaisée,lecadredésignéàsonposteactuel.

41.C'est-à-direpourintervenirtrèsrapidementdansuneaffairenécessi-tantunerepriseenmainurgenteoulorsqu’unedémissionsoudaine,ouundécèsd’uncadreàimportantesresponsabilitéssurviennent.

42.«[...] dans un certain nombre de cas, il y a urgence. Il faut absolu-ment trouver une solution, le cas des expatriations "pompiers". Et alors ce qui se passe c’est que les gens travaillent et après c’est une sorte de cellule. On dit : "Voilà, alors j’ai ça, j’ai ça, là c’est simple, il y a vrai-ment le feu, si on fait pas ça, etc.". Donc, ils prennent leur téléphone, et… après [ils décident] ».

43.SelonFestinger,ladissonanceestunétatdetensiondéclenchantdesréponsessusceptiblesdelaréduire:«L’individu en présence de l’exis-tence simultanée d’éléments de connaissance qui, pour des raisons diverses, ne s’accordent pas sera conduit à un effort pour les mieux faire s’accorder. Lorsque dans le rapport entre deux éléments cognitifs (comportements, croyances, opinions, sanctions…), l’un implique la négation de l’autre, un état de dissonance apparaîtra chez l’individu et un processus de réduction de dissonance sera mis en œuvre », inMonteilJ.M.(1990),p.133.

44.Àceciprèsquenousavons,comptetenudenosméthodesd’inves-tigation (non quantitatives), hiérarchisé et rassemblé en trois critèresprincipauxlescaractéristiquesduprocessus(dontunestlerapportdesdeuxautres).

45.Au sens «la succession des expériences sociales vécues par un individu, ainsi que les changements identitaires qui les accompagnent »(BarleyS.R.1989).

46.C’est-à-dire «sa progression dans sa vie professionnelle, comme une succession d’étapes, de seuil, […] d’un enchainement de phases»(HuguesE.C.1959).


une multitude de catégories qui dépendent de la postured’observation.Eneffet,cetexpatrié,depèrecoréen,mèrechinoise, enfance en Allemagne, formation au RoyaumeUni, expérience professionnelle en France, se définit lui-même comme «transnational» et facilement adaptable.Néanmoinscette identificationpeut subir, suivant les cir-constances,denotablesmodifications,selonqu’ilvaaccep-ter, refuser, utiliser les identités qu’il se verra attribuées.Comme le soulignait Mead (1963) « il existe une grande diversité de "soi" correspondant aux différentes situations sociales ».

Une auto-identité et de nombreuses exo-identités

Enmatièreidentitaire,sil’onseplacedupointdevuedusalarié, les différents entretiens que nous avons eus avecluinouspermettrontdecomprendrequ’il s’identifieprin-cipalement comme Britannique (12 ans en Angleterre).Lesréférencesauxvaleursauxmodesdefonctionnement(performance dynamisme, pragmatisme de terrain), ses«héros», correspondent pour lui à des représentationsanglo-saxonnes.

L’enquête ayant permis une approche à 360°, nousavons pu recueillir l’avis de ses pairs professionnels. Leformalismedeleurcollègue,songoûtpourlesprocédures,auxquels s’ajoutait le fait d’avoir épousé une Allemande,faisaientqu’ilsluiattribuaientuneidentitéallemande.

Enfin,l’analysedesévénementsprofessionnelsvécusàTaïwanetrelatéslorsdesentretiensnousontpermisd’ajou-ter une nouvelle attribution identitaire. De nom patrony-miqueetdephysiqueasiatique,sessubordonnéstaïwanaisleconsidéraienta priori commedesleurs.Desurcroît,M.Sunneparlantpaschinois,lacommunicationavaitlieuenfrançais, cequi, d'après lui, le faisait passer pour«arro-gant».Cetteaffirmationétaitnonseulementlefruitdesapropreperception,maiselleétaitégalementétayéepardesfaits,desanecdotesetmêmedesincidentscritiquesavecsessubordonnés,quiontémaillésonséjour.Eneffet,l’identifi-cationentantqueChinoisprimaitetrentraitenconflitavecsaproprereprésentationidentitaire.Car,commedanstouterevendication identitaire, il était autant question de mar-quersonappartenanceàungroupequedesignalercequ’iln’étaitpas.«Les identités que les individus se construisent "pour soi" ne sont que "l’histoire" qu’ils se racontent qu’ils sont »47.

Ainsi,lapression,l’urgencedefournirunpostelaissévacant, trouveront dans la construction d’une «iden-tité attribuée» le fondement rationnel d’unedécisionnonacceptéeparlecandidat.

Expatriation vs. Carrières prométhéennes : le poids des représentations positives

Aprèsavoirporténotreattentionsurlemodedefonctionne-mentdel’organisationenmatièredeprisededécision,puissurlepoidsdesinteractionsdesreprésentationsidentitairesdesacteursetleursincidencessurleschoixqu'ilssontame-nésàfaire,notretroisièmerésultatportesurlacompréhen-siondeladémarchedel’expatriélui-même.

En introduction, nous avons avancé que l’analyse dela constructionde la trajectoire sociale et professionnellepermetderévélerlesmotivationsetlesreprésentationsquisous-tendent la décision, d’une part de se porter commecandidat à l’expatriation, et d’autre part d’accepter undétachement à l’étranger48. Après examen détaillé du casdeMonsieurSUN,nouspouvonsaffirmerqu’il se trouveàl’intersectiondetensionsantagonistes.C'est-à-direentrecellequiengendreunereprésentationpositived’unpassageàl’internationalencongruenceavecsaconceptiondecar-rièreprofessionnelleetcelledel’évaluationdesesproprescompétences(linguistiquesetsociales,parexemple)issueengrandepartiedessesexpériencesantérieuresnégatives.

En matière de représentation positive d’un passage àl’international, on peut constater que Monsieur Sun subitdemultiplespressionsdeparsaformationetàcausedeseslecturesmanagériales.Ilfautbienentenduajouteràcelalediscoursdel’entrepriseàlaquelleilappartient.

Plusgénéralement,lorsquel’onécoutelesexpatriésdeFin-Amor, on ne peut que faire le constat de la distanceentrel’anticipationpositivedel’expatriationetlesdifficul-tésvécuesouressenties lorsdel’installationdanslepaysd’accueil.Eneffet, lorsde lapériodeprécédant l’offredemobilité internationale, la représentation de l’expatriationest extrêmement favorable. Elle est véhiculée, par une«xénophilieinstitutionnelle»del’organisationquisemani-festeàtouteslesétapesdelaviedusalarié(recrutement,intégration, formation, pleine activité). Elle est l’aboutis-sementd’unereconnaissanceprofessionnelleetlepassageobligéversune« carrière de qualité ».

Lorsquelecadresevoitoffrirunposteàl’étranger,ilaccepte l’offre en la considérant comme un nouveau défiprofessionnel, une promotion salariale et/ou hiérarchiqueet, dans tous les cas, comme une promesse d’avenir. Parailleurs,commeilaexpriméàdifférentesreprises,notam-ment des entretiens annuels de développement, le désird'évolueràl'international, lerefusduposteproposépour-raitconstituerunfreinàcetavenirprofessionnelconvoité.Ceciposelaquestion,évoquéeparCerdinetLePargneux(2009), delaréellelibertédechoixdel'expatriéfaceàunepropositiondemobilitéinternationale.

47.LaingGR.D.,citéparDubarC.(2000),p.114 48.Rappelons que l’observation détachée d’un acteur extérieur auraitpermisdeprédiresansmalunrisqueélevédecequel’expatriationdontilesticiquestiondébouchesurunéchecpersonnel,familialetmanagérial.


LesexpatriésdeFin-Amorontvécuunesélectioncom-plexe(socialisation,repéragedeshautspotentiels,entretiensdedéveloppement,cooptation,désignation,information...).Lanouvelleaffectationestcompriseparl’individuetl’or-ganisation comme faisant partie d’un processus de déve-loppementdecarrière.D’unepart,l’expatriationestperçuecomme une promotion et d’autre part, elle l’est dans lesfaits.Tous lesnouveauxpostes se traduisentpardes res-ponsabilités accrues, un niveau hiérarchique supérieur,des compétences élargies, auxquels sont associés un sta-tut(titre)etunsalaireplusélevésqueceuxdelasituationantérieure.Lapolitiquedemobilitéinternationaleattribueau salariéexpatriédesavantagesde soutienmatérielnonnégligeablesdelapartdel’organisation.

Nousenconcluonsdoncqu’auregarddelatrajectoireindividuelle,lesalarié,enétantnomméàl’étranger,s’ins-critdansunedynamiquedequalificationprofessionnelle.Ellesetraduitparuneaugmentationdesespouvoirsd’ac-tion,quecesoitsurlepérimètreprofessionnel49oudanssasphèreprivée50.Cependant,cemouvementascendant,gra-tifiantpourlesalariévas’opposer,paruneffetdeciseaux,àuneévolutionsocialecontraire.

Le discours dominant (formation, media, entreprised’accueil)quiaffirmequel’internationalisationdescadresestvertueusenonseulementpourl’organisation,maisaussipour l’individu, s’impose au cadre futur expatrié commeaxe et/ou valeur majeure de socialisation. De consciencecollective,elleest intérioriséeetdevientconscience indi-viduelle. Elle se trouve revendiquée et mobilisée lors duchoixdelaformationinitiale(choixd’uncursusaucarac-tèreinternationaltrèsmarqué),lorsdeschoixd’expériencesprofessionnelles,quisonttoujoursliésàdesposteshorsdumilieud’origine(stagesprofessionnels),etlorsduchoixdeprofessionenlogiquedirecteaveclesprécédents.

Nous sommes ici au centre de l’ambition promé-théennequiestcaractériséepar le«désir de posséder le monde, de se surpasser au sein des grandes entreprises. Une promesse à devenir le maître, de disposer à son gré de l’univers […] »51maisaussid’avoirfoidanslagrandeurdesamission.

Néanmoins, nombreux sont les cadres expatriés rat-trapéspar la réalité.Leursexpériencesdeconfrontationà l’altérité s’entrechoquent avec les représentations deleurspropresidentitésetaveclesniveauxdecompétences(perçues,idéalisées,ou«expériencées»)qu’ilspensaientdétenir.

Ilsdoiventalorsréduireleurambitionderôle.Deceluide«Prométhée»,ilsdevrontsecontenterdeceluide«Protée».De prometteuse, leur carrière mutera en une successiondephasesprotéiformes.Le sensqueprend lacarrière, la

direction qu'elle suivra n’est donc plus tendanciellementunivoque, comme préalablement pensé ou espéré. Nette-mentmoinsfavorablequ’initialementenvisagée,lacarrière«protéenne» au sens de Hall est faite de renoncements,d’acceptation de missions multiples, voire erratiques, enfaibleaccordaveclapersonnalité,lesidentitésetlescom-pétencesprofessionnelle,socialeetfamiliale,desexpatriés.Bienentendulacarrièreprotéennepeut-êtrelerésultatdechoix personnels positifs, comme l'ont montré Briscoe etHall (2006),Briscoe,HalletDeMuth (2006)maisdansle cas de monsieur Sun il s'agissait d'une situation subie.Ainsi,onpeutqualifierlacarrièredeMonsieurSundepro-téiforme,carl'analysedesatrajectoiremontredesdestina-tionsetdesétapesmultiples,avecdesmobilitéssuccessivesnon-choisiesetnonconformesàlastratégiesouhaitéeparlui.

Conclusion

Selonuneposturemanagérialenormative,auseindelages-tiondes carrières, les affectationsdes cadres à l’étrangersontuneactivitédegestionderessourceshumainesquiviseàallouerlesmeilleuresressourcesauxbesoinslespluspré-gnantsdel’entreprise.Parailleurs,cetteactivitéparticipeàd’autresmissionsquisontcellesderetenirlesemployésàfortpotentiel,delesmotiverenleuroffrantdesperspecti-vesd’avenir.Ainsiprend-elleenchargelaplanificationdelarelèveauseindel’organisation.Notretravailabordetoutautant cesproblématiquesmanagériales,mais il se fondesuruncasidéal-typiqueetsurunprotocoledetypeanthro-pologique,quinousontpermisdeprésentertroisrésultatsprincipaux:

Enpremierlieu,àpartirdel’approchecentréesurl’or-ganisation,unepartiedesdysfonctionnementsliésaupro-cessusdedécisionpourlesexpatriationsdescadresàhautpotentiel, semblent conformes à ceux que le modèle du«Garbage-Can»expose.Ilsentraînentdeschoixenratio-nalitélimitéeetsituéequiengendrentdesretoursanticipés,coûteuxpourl’organisation.

Poursuivantl’examenduprocessusdesélection,paruneapprocheinteractionnistesymboliquepoussée,nousavonsmontré, en deuxième lieu, comment au sein d’une dyna-mique entre «auto et exo-identités», les représentationsidentitaires stéréotypéespeuventparticiperà laconstruc-tiond’une«identité attribuée», qui servira au fondementrationneld’unedécisiond’affectationvouéeàl’échec.

Enfin,entroisièmelieu,selonuneapprochecentréesurl’individu(dansnotrecaslecandidatàl’expatriation),nousavonsexposéquelapossibilitéd’uneaffectationàl’interna-tionalagissaitdefaçonprédominantecommeunepromesseimplicited’unecarrièreréussie.Ainsid’uneconceptiondetrajectoire «prométhéenne» le cadre finalement expatrié,

49.Nombre de personnes sous son autorité, montant des budgets àgérer,réductiondeladistanceentrelesommetstratégiqueetsaproprepositiondanslalignehiérarchique.

50.Pouvoird’achataccruliéaunouveausalaireetconditionsd’expatriation.

51.LeTrésordelanguefrançaiseinformatisé,http://atilf.atilf.fr/dendien/scripts/tlfiv5/advanced.exe?8;s=1504092255;consultéle25mars2008


fera l’expérience, souvent délétère, des multiples phaseset séquences d’un parcours protéen. En conséquence,ce troisième résultat portant sur les carrières protéennesentreenrésonnanceaveclapostureplusgénéraledeHall(1996)quiaffirmeque«les modèles qui partent de l’idée que l’organisation est une pyramide et que les systèmes de gestion des carrières planifient les progressions de car-rière et la mobilité verticale entre les divers postes tendent à disparaitre».

Limites

Néanmoins, nos travaux ne sont pas exempts de limites.Lesprincipalessontliéesànotreobjetd’observation,notreancragethéoriqueanthropologiqueetauprotocolemétho-dologique, principalement inductif, qui en découle. Nousnerevendiquonsaucunereprésentativitéstatistiqueausenssociologiquedu termeetnousrappelonsqu’ils’agitd'uneproposition d’analyse d’un cas idéal typique issu d’unepopulation raisonnée (nonun échantillon), recouvrantunensemble de caractéristiques régulièrement retrouvées,dansnotrepopulation,lorsdenosmultiplesentretiens.Defait,nousnousgardonsde toutegénéralisation,quiseraitbienévidemmentabusive.

impLicAtions mAnAgéRiALes : de nécessAiRes effoRts de RAtionALisAtion

À ce stade de la réflexion, en matière de sélection descadresàl’expatriation,lesimplicationsmanagérialessontnombreuses.Àl’instardeWagner(1998),nousinsisteronsaujourd’huiprincipalementsurlanécessitéd’uneanalysefine des antécédents des candidats en termes de trajec-toires(familiale,académique,socialeetprofessionnelle).Cette analyse devrait contribuer à révéler tout ou partiedes constructions identitaires successives des parties enprésence.L'analysedevraitégalementpermettreleurmiseenrelationaveclescompétencesliéesauprofildeposte,l’objectif étant d’en exhiber les adéquations, ainsi queles incompatibilitésmajeures.Parailleurs, ilconvientdepoursuivreleseffortsderationalisationdesdécisions,afind’éviterqu’ellessoientprisessurunmodeprincipalementadhocratique.Pour ce faire, il seraitopportunde renfor-cer lesprocéduresd’entretiensformelsaucoursdesquelslesinformationssurleprofilducandidatsontrécupéréesetprisesencomptelorsdeladécisionultime.Ainsiplusgénéralement, comme le soulignait Hall (1996), pour leD.R.H.enchargede l’internationalafinde«mieux com-prendre, la gestion des carrières telle qu’elle se présente dans les organisations des années 2000, il convient de séparer ses composantes, à savoir, le travail, les person-nes, les identités et les sous-identités, les différences, les communautés, le sens, les processus d’apprentissage et le développement des organisations.»,c’est-à-dirededéve-lopperunerationalitédel’examendesfaits,despratiquesetdesreprésentations.

pouRsuite des tRAVAux : AnALyse de LA VALidité du cRitèRe de « nAtionALité » ?

Parailleurs,l’analyseapprofondiedestrajectoiresdelaplu-partdescadresexpatriésde lapopulationétudiéenousapermisdenousquestionnersurlavaliditédescritèresquelamajoritédesenquêtesportantsurlesujetutilisecommevariable explicative, voire prédictive des comportementsd’adaptabilitéàl’expatriation.Ainsiquevautlecritèredenationalité lorsque la plupart des membres de la «popu-lation raisonnée» présente des profils «internationaux»extrêmementmétissésen termesd’antécédents familiaux,socialisations successives, qu’elles soient primaires ousecondaires. C’est la raison pour laquelle, grâce à notreapproche identitaire conçue comme une pluralité, unehybridationconstruiteauxcoursdesexpériences,noussou-haiterionsvoiraboutirdestravauxmontrantquelecritèredenationalitén’estquetrèsfaiblementexplicatifdeséchecsàl’expatriation.Enrevanche,noussoutenonsquel’analysedesdifférentestrajectoirescomportebiencettedimensionexplicative. Nous suggérons, par exemple, l’examen despopulationsdecadresissusdesprogrammesuniversitairesde type«Erasmus»et«Mundus»,quidevraitêtre forte-mentéclairantàcesujet.

RétAbLiR Les fAits à pRopos de L’expAtRiAtion : une ResponsAbiLité sociALe pARtAgée

Enfin, nous sommes conscients que la diffusion de lareprésentation prométhéenne des carrières à l’internatio-nalcontribueàaggraver ladistanceentreattenteset réa-litédesparcoursprotéensdescadres.Conscientsdenotre«responsabilité sociale» (Woot de Ph., 2004; Garel G.,GodelierE.,2004; GoodpasterK.E.,NashL.L.,Bettignies(de)H-C.,2005)entantquemembresdelacommunautéscientifique,enseignanteetdesmétiersduconseil(LepineuxF.,et alii., 2010), nous croyons qu’il serait indispensable denousquestionnersurnotrerôleauprèsdesétudiantsetdesmédiasprofessionnelsenmatièredediffusiondesmessa-gesconcernantles«bienfaits »del’expatriationpourlacar-rièredechaquecadre.

Notre pratique actuelle en tant qu'enseignants-cher-cheurs et partie prenante dans les instances de réflexionsurl'enseignementduleadershipresponsable,nousprouvechaque jour à quel point faire évoluer les représentationsdominantessurlesujetdel'expatriationversplusd'objecti-vitédemeureunetâchedifficile.Àunmomentoùlesécolesdemanagements'engagentsurdesprocessusstratégiques,ilseraiturgentqu'ellesn'oublientpasdes'interrogersurlafinalitédeleurenseignement,ycomprisdanscedomaine.


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Observationparticipante(Taylor,Bogdan,1998),recherche-action(Liu,1997),démarcheanthropologique(Laplantine,1987),recherche-intervention(Plane,2000)ontencommund’avoir intégré l’accèsau terraincommeunecomposanteindispensablede leurprocédure.Cesméthodes,d’origineprincipalement anthropologique, la sociologie est venueégalementàlesutilisercarellessesontrévéléesindispen-sablespouruncertainnombred’études.Lorsquelasociolo-gie,quiutiliseplusvolontiersdesméthodesmoinsdirectes,recourt, elle aussi, à l’observation participante et adopteunedémarcheinductive,àpartirderelationsdeproximité,lesdeuxdiscipliness’interpénètrent inévitablement.Danscetteoptique,ilneserapasétonnantdeconstateruneuti-lisation confuse et parfois univoque des termes «anthro-pologie» et «sociologie», qui nous autorise, du moins lepensons-nous,àqualifiernotredémarchederecherchede«socio-anthropologique».

Nousprésenteronsdans cette annexeméthodologiquetoutd’abordlaplaceduchercheur.Puisnousprocèderonsàunedescriptiondétailléedelapopulationétudiée.Nousdévelopperonsensuitenotrecadreméthodologiqueennousarrêtantsursestroisétapesprincipales:observation,ana-lyse,interprétation.

pLAce du cheRcheuR

Actuellement,ilestconvenudepenserquel’étudedessys-tèmes culturels et sociaux nécessite l’observation directedespratiquesparlechercheurlui-même,bienquecenefûtpastoujourslecas,commel’asoulignéLaplantine(1987).L’histoire de la pratique de l’observation participante(Malinovski,1922;Mayo,1933;Levi-Strauss,1950;Crozier,Friedberg,1977;Girin,1990;Dubost,1996;Wacheux,1996;Plane,2000;Kilani,2009)questionnesystématiquementlaplace du chercheur au cours de l’observation. Arrêtons-noussurlediscoursdeGirinqui,danslesannées90affirmeque« Le problème de l’interaction entre la recherche et le terrain réside dans le fait que, à simplement vouloir obser-ver, on agit sur la réalité que l’on voudrait saisir, et que cette réalité agit en retour sur la dynamique de la recher-che ».Poursuivantsaréflexion,ilfaitcomprendrequ’entrelespostionsa priorietcellestenueseffectivement,ilpeutexisterdesécartssignificatifs.Ainsiildistinguetroistypesdeméthodesderechercheensciencessociales:

– la «méthode objectivante a priori», dans laquelle lechercheurpenseêtreensituationd’extérioritéparrapportàsonobjetd’étude,sansinteragiravecleterrainétudié,

– la «méthode d’observation participante», qui met lechercheur en position d’acteur dans l’organisation,cachantparfoissaconditiondechercheur,

– la«méthodeinteractiveàviséetransformative»,danslaquellelechercheuraunerelationcontractuelleavecleterrain,pourunbutexplicitedetransformerl’organisation.

Dans notre cas, notre position se voulait proche dela «méthode objectivante a priori», mais la «demandesociale» (Chanlat, 1990), nous ayant permis l’accès auterrainde l’entreprise,nousamenéàchangernotreposi-tion.Nousavonsdonc jouéplusieurs rôlesaucoursde larecherche(consultanat,formation)pourpouvoirpoursuivrenosobservations,nosobservation-participantessurlelongterme.

descRiption de LA popuLAtion

Voyonsàprésentlapopulationétudiéependantnosinter-views.

Nousavonsutiliséleterme«population»étantdonnéqu’ilnes’agitpasd’unéchantillonreprésentatifausenssta-tistiqueduterme.

Nous appliquons ici la méthode de «l’échantillon raisonné1 des personnes interviewées» (Desjeux et alii,1998).Elleconsisteà raisonner lechoixdespersonnesàinterviewerdefaçonàobtenirlespratiqueslesplusvariéespossibles,toutenserappelantquecettevariété,pourunfaitsocialdonné,àuneépoqueetdansunlieudonnés,n’estpasinfinie; la diversité despratiquespouvant être ramenée àquelquesgrandesrégularités.

Enconséquence,nousavonschoisiderencontrerd’unepartlespersonnesdirectementengagéesdanslagestiondelamobilitéinternationaledugroupeFin-Amor,c’est-à-direlesgestionnairesde lamobilitéet,d’autrepart, toutes lescatégoriesd’expatriés(femmes,hommes,confirmés,débu-tants, Français, non Français [cf. annexe 2 ci-dessous],basés en France et à l’étranger, ainsi que toute personneenrelationquotidienneaveclesexpatriés(collègues,assis-tants,conjoints).

Durantl’enquêteexploratoirenousavonsmené17entre-tiens et pendant l’étude de fond, 22 autres entretiens,totalisant 39 entretiens individuels semi-directifs, sanscommunicationpréalableduguided’entretien,afindefavo-riserlaspontanéité.

Compte-tenudespratiquesdugroupeFin-Amor,nousavonsétéamenésàexamineruniquementlesexpatriationsencontratd’intra-mobilité.Ils’agissaitdesalariésdel’en-treprise ayant été sélectionnés en interne pour une expa-triation,aprèsunemoyennede3à5ansdeservicedanslegroupe.

ANNEXE 1

1. «Raisonner»veutdirefairevarier«àdired'expert»lescritèresquiparaissentpertinentsauregardduphénomènesocialétudié.


Cadre méthodologique

Notreméthodologieserépartitendeuxphasesprincipalesd’investigation:unepremière,inductiveetexploratoire,quiviseàidentifierlesthèmesémergentsrelatifsànotresujetetpermettantlechoixded’axespouruntravailultérieur.Ladeuxièmephase,plusfondamentale,explorelesaxeschoisisendétail.

L’accèsauterrainaeulieupartroisvoiesconcomitantes:desentretienssemi-directifs,desobservationsparticipantesin situ etl’analysededocumentscollectésparlechercheur.

Contrairement à la plupart des études sur la mobilitéinternationale, effectuées très majoritairement selon desméthodes quantitatives, nous avons choisi d’utiliser desméthodesanthropologiquesinductives,notammentlarechercheparticipante.Ellessecaractérisentpardesprotocolesd’ob-servation,d’analyseetd’interprétation,spécifiques.

obseRVAtion

Nous avons fondé nos méthodes d’observation sur lesthéoriesde la «descriptiondense» (thick description) deGeertz (1973, 2003) relatives à la manière de décrire lespratiquesobservées.CetauteuradéveloppélestravauxdeRyle (1971), reprenant le célèbre exemple de l’interpréta-tiondes tics, des clinsd’œil etdeparodiedeclinsd’œil.Geertzcomparel’efficacitéd’unedescription«dense»(thick description) delasituationàcellerésultantd’unedescrip-tion«mince»(thin description).Alorsqu’unedescription«mince» se limite à décrire des apparences, pouvant decefaitdonnerlieuàdiversesinterprétations,ladescriptiondense fournira l’interprétation juste, car il y aura eu unepriseencomptetotaleetapprofondieducontexte.

Ainsi Geertz affirme (1973, p. 7), que la «Thick description is the goal of ethnography,which is a strati-fied hierarchy of meaningful structures in terms of which twitches, winks, fake-winks, parodies, rehearsals of parod-ies are produced, perceived, and interpreted, and without which they would not... in fact exist, no matter what anyone did or didn’t do with his eyelids».

CettepositionestpartagéeparLevi(1992,pp.93-113):«Rather than starting with a series of observations and attempting to impose one law-like theory on them, this perspective starts from a set of signifying signs and tries to fit them into an intelligible structure [...]». Il poursuitenaffirmantqueladescriptiondense,danssaformeécrite,nouspermetd’enregistrerdesséquencesd’événementsoudefaitsayantdusensetqui,autrement,seraient fugaces.Enfin, Levi déclare que cette méthode réussit à interpré-terdesévènementsetdes faitsà l’intérieurd’uncontextedéfini,danslefluxdudiscourssocial,menantàdesconclu-sionsdegrandeportée,moinssusceptiblesdefalsification.

Dans notre cas, afin d’obtenir cette description densepermettantuneinterprétation«juste»,auseind’uncontexte

et d’un environnement défini, nous avons procédé de lafaçonsuivante:

– Àdesobservations in situ, c’est-à-direàl’intérieurdel’entreprise,etàl’extérieurdel’entreprise:audomiciledesexpatriés,lorsdesoirées,deréceptionsauxquellesassistaientlesexpatriés,desoiréesinformellesaveclesmembresde la famille,d’évènements sociaux,profes-sionnelsendehorsdel’entreprise.

– À des observations participantes en tant que consul-tantset formateursde l’entreprise.Ceci impliquaitdenombreuses réunions avec des périodes significativespasséesenentreprise,ensituationd’échangessociauxetprofessionnels.

– Àdesentretiensd’uneheuretrenteàtroisheures.

Chacunedecessituationsd’observationadonnélieuàla rédaction de rapports ethnographiques denses. Pour cefaire,nousavonsprisunsoinparticulieràdécrire lesélé-mentssuivants:lesacteurs,leslieux,l’environnementpro-cheetélargi, l’organisationmatérielle, lesséquenceset lesinterférencesd’évènements,lesétatsémotionnelsperçusdesacteurs,leurlangagecorporel,leursattitudesetpostures,etc.

Chaque entretien enregistré fut transcrit in extensoselonlesprotocolesethnographiques,c’est-à-direenmen-tionnanttouslesélémentsexpressifsdulangage(silences,hésitations,soupirs,rires,gloussements,fous-rires,bégaye-ments,larmes,etc.)

Pendantlesentretiens,desnotesfurentprisesrecensantégalementlelangagecorporeletl’étatémotionnelperçudesinterviewés.

AnALyse

Les études précédentes disponibles sur le sujet reposentprincipalement sur des questionnaires et des déclarationsportantdavantagesurlesopinionsquesurlespratiques.

Nos propres protocoles ethnographiques nous ontconduitàprivilégierlacollectedepratiquesetdefaitsplu-tôtqu’àprocéderàdesquestionnementscentréssurlesopi-nionsetlessentimentsdesinterviewés.

Or,ilaétélargementobservéquel’interviewépréfèreexprimerdesopinionsquedesfaits,ouqu’ilentremêlelesdeuxtypesdediscours.Notreguidepourdesentretienssemi-directifsethnographiquesfutdoncélaboréafind’éviterdeposer des questions orientées vers deopinions. Composédequestions très largementouvertes, ceguideencouragel’interviewéà s’exprimer très librement.Lesquestions seconcentrent surdes faits, enutilisantdes termes telsque«qui,que,quoi,où,comment…?»Àtitred’exemple,cha-quefoisquedesrenseignementsplusprécisétaientnéces-saires (phase de recentrage de l’entretien), plutôt que dedemanderàl’expatrié«Était-il difficile de trouver un loge-ment ?»,nousavonspréféréluidemander:«Combien de temps vous a-t-il fallu pour trouver un logement ? »


L’undes objectifs de cetteméthode était de réduire lasubjectivitédudiscoursdelapersonneinterrogéeetderen-dreplusaiséelacomparaisonentreexpatriés.Enoutre,enidentifiant des faits (au lieu de sentiments ou d’opinions),notreméthodologienousapermisdepercevoirdesmicro-pratiquesetdes«phénomènes en situation réelle, en croisant des faisceaux d’indices et des perspectives d’observation».

Ilfautnoterquechaqueinterviewfutprécédée,lorsquelesdonnéesétaientdisponibles,d’uneanalysedelatrajec-toireprofessionnelleetfamilialedelapersonne.

Compte-tenu des différentes façons de collecter lesdonnées(interviews,rapportsdedescriptionsdenses,ana-lyse de documents), nous avons eu besoin de classer lesinformationsrecueilliesselonunematricedethèmes.Iladoncfalluidentifieretsélectionnerunelistedethèmessui-vantlaméthodeabductive.Pierce(1955)définitl’abductioncomme leprocessusde formationd’unehypothèseexpli-cative.Koenig (1993)parled’abductionou inductionnondémonstrativecommede«l’opération qui, n’appartenant pas à la logique, permet d’échapper à la perception chao-tique que l’on a du monde réel par un essai de conjectures sur les relations qu’entretiennent effectivement les choses. Alors que l’induction vise à dégager dès l’observation des régularités indiscutables, l’abduction consiste à tirer de l’observation, des conjectures qu’il convient ensuite de tester et de discuter».

Enconséquence,nousavonsprocédécommesuit:nousavons crée des matrices de catégories, de thèmes et dessous-thèmes(1erjournaletjournalsecondaire),avecdeuxcritèresprincipaux:faitsetopinions.Lesfaitsserontplusconsidéréscommedesinformationsobjectives,exprimantderéellespratiques,plutôtquedécrivantdesactionssup-posées.

Le travail d’analyse a consisté à établir des relationsentreunensemblecohérentdefaits,classéselonlesthèmes.End’autrestermes,ils’agitdecatégoriserlesdonnéescol-lectées,enliantdescatégoriesàdesensemblesdedonnéessignificatives.

Lecorpusd’opinionsrecenséesàpartirdesdiscoursaétésoigneusementtriangulé,afind’atteindreunniveausuffisantde saturation et de cohérence. Entretemps, de nouvellescatégories pouvaient être ajoutées à la matrice originale,lorsquedenouvellesconjecturessurgissaient(développementde catégories). Ces opérations constituaient un processusitératif,conduisantàl’encodage,l’étiquetageetrecollementdesdonnéesdansunenouvellestructureémergenteetper-tinentepourl’analyse.

Cette méthodologie abductive est d’autant plus richequ’ellemobilisedesdonnéesissuesdediversessourcesdepersonnes,delieuxetdesituations.End’autrestermes,dufaitdelaspécificitédenotreterrainetgrâceànosdescrip-tions denses et profondes du contexte, nous avons été enmesuredetriangulernosrésultatsetnosinterprétationsàpartird’unpointdevuelargeetmultiplelorsdel’analysedecontenu.

inteRpRétAtion

L’interprétationanthropologiqueconsisteàtrierlesstructu-resdesignificationetàdéterminerleurcontextesocialetleurampleur.Eneffet, ilestessentieldepouvoir identifierunepratique,quiprendradusensdansuncontextedonné.Ainsi ce ne sera que dans ce contexte que les élémentsdeviendrontintelligibles,c’est-à-direquelelienentrelesfaitsobservésetlesensestdonnévialecontexte(Geertz2003).

Bien entendu, lors de l’analyse des données, l’un desrisquesdutravailanthropologiqueestceluidelasurinter-prétation.OlivierdeSardan(2008)définitcerisquecomme«un excès de sens imposé au réel de référence dont on pré-tend rendrecompte. Par mépris, par incompétence ou par négligence, le chercheur qui en serait coupable maltrai-terait les données.»Cettemaltraitancepeutconduireà lasous-interprétationoulamés-interprétation.Ici, leprinci-palproblèmeépistémologiqueestdequestionnerlanotiond’interprétationetlapossibilitédefaireladifférenceentre«sur»,«sous»et«més-interprétation»qui,de factopeu-ventsemblertrèsprochesetsansdélimitationsincontesta-bles.End’autrestermes,commentpouvons-noustrouverlecheminentreuneposturepositivisteetuneapprochepost-moderne?

Néanmoins,commeOlivierdeSardan(2008)l’affirmerésolument«la prise de risque interprétatif empiriquement contrainte est au cœur de toute activité de recherche en anthropologie. En ce sens, le piège de la sur-interprétation est sans cesse présent, car sans prise de risque interpréta-tif, il n’est pas de sciences sociales».

Parconséquent,nousavonsprisce«nécessaire risque interprétatif»etnousl’avonsprisennousfondantsurl’em-pirisme de notre travail et de nos données, que d’autresméthodesderecherchenemobilisentpasnécessairement.


Échantillon de nationalités

Français 14

Allemand 4

Britannique 4

Brésilien 3

Mexicain 3

Polonais 3

Irlandais 2

AméricainU.S. 2

Bulgare 1

Suédois 1

Espagnol 1

ANNEXE 2

Structure de la population étudiée selon les critères de…

• Nationalité

• Type de gestionnaire de la mobilité internationale

• Type d’expatrié

• Acteurs périphériques1

Gestionnaires de la mobilité internationale

Directeur(trice)descarrièresinternationales 2

Directeur(trice)delamobilité 1

Assistant(e)auDépartementdesCarrièresInternationales 1

Conseiller(ère)àlamobilité 3

Directeur(trice)delaformationcontinue 1

Managerdesprogrammesdeformationcontinueinternationale 2

Managerdesressourceshumaines 7

Expatrié(e)s

Expatriéeconfirmée2,(françaiseetétrangère) 4

Expatriéconfirmé3,(françaisetétranger) 7

Jeuneexpatriée4,(françaiseetétrangère) 5

Jeuneexpatrié5,(françaisetétrangèr) 5

Ex-expatriée 1

Ex-expatrié 4

Acteurs périphériques6

Conjoint(e)d’expatrié(e) 3

Collègue 2

Assistant(e) 2

1. Ils’agitdespersonnesaveclesquellesl’expatrié(e)vitet/outravaillequotidiennement.

2. Aumoinsdeuxexpériencesd’expatriationaucoursdelacarrière,oubienencoursd’expatriation(celle-ciayantcommencéaumoinstroisansauparavant).

3. Ibid.

4. Premièreexpatriation,encours.

5. Ibid.

6. Ils’agitdespersonnesaveclesquellesl’expatrié(e)vitet/outravaillequotidiennement

sélection et expatriation : de prométhée à protée · 4. apec (décembre 2004). mondialisation,...

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