teorii_motivationale

7/31/2019 Teorii_motivationale

1/6

Teorii i modele ale procesului motivaional

Pentru intelegerea motivatiei sunt diferite abordari pentru ca multi teoreticieni au dezvoltat propriile opinii si teorii cu privire la motivatii. Ei au abordat motivatia pornind de ladiferite puncte de vedere, de la idei determinate de conditiile sociale si politice existente laacea vreme. b8b3buDesi problematica motivatiei a constituit un numitor comun pentru teorii foarte diferite, seobserva o ruptura intre nivelul macrosocial al analizei si nivelul microsocial al acesteia. Pede o parte se remarca existenta unor teorii orientate spre explicarea unor fenomenemacrosociale, ele utilizand unele mecanisme motivationale fara a se sprijini insa pe oteorie explicita a motivatiei. Dintre acestea amintim conceptiile -; de altfel foarte diferiteintre ele -; ale lui Max Weber, John Kenneth Galbraith si John H. Goldthorpe . Pe de alta

parte exista un numar mare de teorii ale motivatiei, in general, si ale motivatiei muncii, inspecial, care opresc analiza doar la factori psihologici si psihosociali, fara a deschide cadrulexplicativ spre procesele macrosociale.4.1. Clasificarea teoriilor motivationale1. Profesorii americani Longenecker si Pringll divid teoriile motivationale in trei categorii:Categorii Caracteristici Teorii ExempleTeorii de continut

Vizeaza factorii care directioneaza comportamentul motivat ? Ierarhia nevoilor ? X -; Y? Factori duali? E.R.G.? Achizitia succeselor Motivatia prin bani, statut social si realizariTeorii de proces Vizeaza factorii care incita sau initiaza comportamentul? Performante asteptate? EchitateMotivatia prin pornirea interioara a individului pentru munca, performanta si recunoastereTeorii de intarire Vizeaza factorii care determina repetarea unui coportament? Conditionarii operanteMotivatia prin recompensarea comportamentului2. Pe de alta parte profesorul spaniol Juan Perez Lopez delimiteaza in functie de ipotezele

privind natura motivatiei personalului, trei categorii de teorii: a) Teorii mecanicisteCaracterizate prin faptul ca se presupune ca oamenii sunt motivati numai prin corelatii cuconsecintele actiunilor lor, adica prin motivatii extrinseci. Mai concret motivatiileextrinseci cuprind orice fel de stimul -; prima, statut social -; pe care o persoana o primestedin exterior in schimbul actiunii pe care el o realizeaza.In consecinta, comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist. b) Teorii

psihosociologiceConsidera ca salariatii sunt motivati atat prin motivatii extrinseci cat si intrinseci. Ultimacategorie are in vedere consecintele generate de insasi realizarea actiunii, acestea stisfacandnevoi sau dorinte ale persoanei in cauza. Motivatiile intrinseci se refera la dezvoltareaabilitatilor, imbogatirea cunostintelor, placerea de a face personal o anumita munca etc.In acest caz se poate concluziona ca comportamentul uman este conceput ca un sistem

www.re


2/6

biologic. c) Teorii antropologiceAcestea au in vedere pe langa motivatiile extrinseci si intrinseci si pe cele transcendente.Prin motivatii transcendente se desemneaza acele consecinte a caror obtinere este urmaritain mod special. Spre exemplu, actiunea unui reprezentant comercial de a vinde un anumit

produs unui client, convins fiind ca acesta poate satisface o anumita necesitate a clientului

in cauza.Relatiile dintre aceste 3 tipuri de teorii rezulta mai clar din elementele cuprinse in Anexanr. 2 - Interrelatiile dintre cele trei categorii motivationale.

4.2. Teoria ierarhiei nevoilor ( Maslow )Acest concept a fost dezvoltat de un psiholog de clinica Abroham Maslow a carui teoriedespre motivatia umana continua sa fie referinta in literatura manageriala. El a clasificatnevoile umane in cinci categorii care sunt prezentate in ordinea de importanta pentruindivid. Pana cand nevoile de baza nu sunt suficient de bine implinite o persoana nu se vastradui sa-si satisfaca nevoile superioare.Ierarhia nevoilor a lui Maslow cuprinde urmatoarele tipuri:

nevoi fiziologice; nevoi de securitate si sanatate; nevoi de apartenenta si dragoste; nevoi de stima; nevoi de autorealizare.

Nevoi de stima Factori duali Nevoi de autoactualizareMotivatori? Actualizarea? Recunoasterea? Munca pentru sine

? Responsabilitate? AvansareIgienici? Relatii interpersonale? Politica firmei? Control? Salarii? Conditii de muncaFig. 3 - Ierarhia nevoilor 1. Nevoile fiziologice (hrana, imbracaminte) sunt nevoile primare generale care determinaexistenta. In organizatie, satisfacerea acestor nevoi are loc prin existenta unui salariu, aconditiilor bune de munca, a unui restaurant de incinta, a aerului conditionat etc.2. Nevoile de securitate si siguranta devin importante in motivarea individului numai dupace nevoile au fost satisfacute la un nivel acceptat de fiecare ca fiind suficient. Altfel, niciuna din urmatoarele categorii de nevoi nu pot sa apara daca precedenta nu a fost satisfacutala nivel minim. ( Ex.: cresterea salariilor in functie de inflatie, beneficii si adaosurideterminate de conditii speciale de lucru, siguranta existentei unei pensii ).3. Nevoile sociale cuprind nevoia de afiliere, prietenie si de satisfacere a relatiilor inter-umane. La locul de munca aceste nevoi se transforma in dorinta de a contacta pe ceilalti


3/6

angajati, de a crea legaturi puternice cu echipa de munca, de a avea un manager competentce supravegheaza activitatea.4. Nevoile de stima, de recunoastere a eului se refera la nevoia fiecarui individ de a firespectat de ceilalti, de a i se recunoaste prestigiul si realizarile. Succesul obtinut printr-un

proiect, promovarea in diferite functii din organizatie sunt expresia satisfacerii acestor

nevoi.5. Nevoile de autorealizare sunt cel mai greu de definit. Ele implica dorinta de a dezvolta potentialul real al persoanei pana la posibilitatile lui maxime exprimand abilitatile, talentelesi emotiile acesteia intr-un mod care sa o multumeasca tot mai mult. Maslow sugereaza caoamenii care se autorealizeaza au perceptii clare asupra realitatii, se accepta pe ei insisi si

pe ceilalti si sunt independenti, creativi si apreciativi cu lumea din jurul lor. Conditiileorganizationale care ar putea asigura autorealizarea includ posturi de intrare in organizatiecare sa aiba un mare potential de creativitate si crestere ca si o relaxare a structurii pentru a

permite autodezvoltarea si progresul personal.O analiza a tipurilor de nevoi , pentru a sti cum pot fi motivati angjatii in diferite firme dinlume, arata ca nevoile de nivel 3,4,5, domina in tarile dezvoltate (SUA, Anglia, Olanda

etc.), in altele, cum ar fi Japonia, Coreea exista o combinatie a nevoilor de nivel 4,5, cu 1,2.4.3. Teoria X si teoria Y ( Mc. Gregor )Douglas McGregor a prezentat doua seturi de presupuneri despre motivatia in munca aoamenilor care au fost luate in considerare de cei mai multi manageri. Unul din seturi(considerat negativ) a fost denumit teoria X, iar celalalt (considerat pozitiv) poartadenumirea de teoria Y. Cheia esentiala a teoriei Y este aceea ca munca pentru sine estemotivatorul celor mai multi oameni.Premisele teoriei X : oamenilor nu le place munca si trebuie sanctionati pentru a o face; va trebui utilizata constrangerea pentru atingerea obiectivelor organizatiei; oamenilor le place sa fie condusi si sa nu aiba responsabilitati;

oamenii doresc securitatea in munca lor.Premisele teorii Y : oamenii muncesc cu placere ; oamenilor nu le place sa fie controlati si supravegheati; oamenii nu resping responsabilitatile ; oamenii doresc securitatea dar au si alte nevoi, de autorealizare sau stima.Exista o a treia teorie Z aparuta din dorinta individualizarii managementului japonez.Esenta ei e definita de trei aspecte importante: grupul este structura de baza in firma; angajarea pe viata, polivalenta, cariera lenta contureaza motivatia individuala; respectul oamenilor pentru munca si grup este masura propriului lor respect.Teoria Z vine intr-un fel sa aplice miracolul japonez, economic si social, fara a ne detasa de

particularitatile legate de cultura, omogenitatea etnica si chiar politica Guvernului.

4.4. Teoria factorilor duali ( Herzberg )Herzberg a ajuns la concluzia ca exista doua grupuri de factori care influenteazasentimentele angajatului fata de munca sa : motivatori (intrinseci sau de continut); igienici (extrinseci sau de contact ).


4/6

Ideea centrala a acestei teorii consta in afirmarea discontinuitatii intre factorii care producsatisfactia si cei care produc insatisfactia in munca. Conceptia traditionala considera cafiecare factor al activitatii profesionale poate determina atat satisfactii cat si insatisfactiispre deosebire de aceasta teoria bifactoriala sustine ca satisfactia in munca este determinatanumai de un anumit tip de factori (motivatori), iar insatisfactia este produsa de un alt tip de

factori (igienici).4.5. Teoria E.R.D.Aceasta teorie are la baza conceptia lui Alderfer care considera ca exista trei feluri de nevoiindividuale : nevoi existentiale ; nevoi relationale ; nevoi de implinire.1. Nevoile existentiale -; sunt foarte importante in desfasurarea muncii; aceste nevoi suntde securitate a muncii, conditiile de munca, ore rezonabile pentru munca, plata adecvata asalariilor si beneficiilor .2. Nevoile relationale -; implica relatii de prietenie cu familia, colegii, sefii, subordonatii si

altii. Caracteristica acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cuceilalti: fie de tip ostil, fie de tip amical.3. Nevoile de implinire -; acelea care fac nevoile sa devina creative, stimulative pentru sine.Ele isi au geneza in nevoia intima ca expierenta sa completeze devenirea umana.Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitatilor si talentelor

personale .4.6. Teoria achizitiei succeselor Aceasta teorie a fost propusa de Mcllelland, care arata ca nivelul de aspiratii orienteazacomportamentul. Nivelul de aspiratii defineste acele nevoi de succese care variaza de la o

persoana la alta si care sunt determinate de perfomantele obtinute anterior. Evaluarea performantelor drept o realizare (succes) sau o nerealizare (insucces) formeaza un proces

complex.Organizatia ofera satisfacerea a trei tipuri de nevoi: nevoia de putere, nevoia de afiliere,nevoia de realizare. Mcllelland a pus accentul pe nevoia de realizare. Plecand de la ipotezaca forta motivationala de producere a unui anumit act este o functie a produselor dintre

puterea motivului, asteptare sau expectanta si valoarea stimulentului s-a ajuns la formularearelatiei :Motivatia = f ( Motiv X Asteptare X Stimulent )1. Nevoia de putere. indivizii la care nevoia de putere este mare tind sa ocupe in organizatie pozitia cea maiinalta si mai autoritara; autorul arata ca exista doua fete ale puterii: una negativa sau puterea utilizata in scop

personal si una pozitiva, puterea utilizata in scop social.2. Nevoia de afiliere . persoanele care au nevoie de afiliere vor cauta in organizatie prietenii noi si satisfactii pe

baza lor.3. Nevoia de realizare.La indivizii cu nevoie de realizare ridicata s-au determinat urmatoarele caracteristici: cauta in special sarcini de dificultate medie; au capacitatea de a amana momentul recompensarii;


5/6


6/6

EchitatiiRecompenselor RecompenseIntrinseciPerformanta

SatisfactieRecompenseExtrinseciFig. 4 - Echitatea ca motivator Daca imputul depaseste rezultatul, atunci angajatul va avea tendinta de a reduce imputul. Inacest caz reactiile sale pot include urmatoarele efecte: cresterea insatisfactiei, sustragereade bunuri pentru echivalarea recompensei, parasirea postului pentru unul mai echitabil,modificarea perceptiei comparatiei sau reducerea productivitatii. Aceste actiuni duc ladiminuarea inechitatii.Rezultatul meu Rezultatul altoraEfortul meu Efortul altora

Peste asteptari Sub asteptari

Echitate Inechitate InechitateFig. 5 - Evaluarea echitatiiDaca rezultatul depaseste imputul, s-ar putea crede ca angajatul are o tendinta de a mariefortul. Daca simte ca primeste mai mult decat ofera, s-ar putea sa munceasca mai mult,

pentru a justifica plata prea mare. O alta actiune ar putea include refacerea comparatieicrezand ca nu si-a evaluat corect eforturile si ca nu a fost platit echitabil .

4.9. Teoria conditionarii operante

Ideea de baza a acestei teorii este simpla: individul va obtine performanta daca va fi platit.Este particularizarea teoriei comportamentale de intarire pozitiva: daca un comportamenteste recunoscut si recompensat atunci el se va repeta. Unii manageri incearca sa influentezemunca prin recompensa. Psihologul B. F. Skinner a stabilit existenta unei relatii intre castigsi performanta, ceea ce determina utilizarea castigurilor ca motivatie efectiva.Procesul de operare conditionata are urmatoarea expresie: stimuli comportament consecintecomportament viitor Procesul de operare conditionata presupune existenta urmatoarelor ipoteze: stimulii trebuie sa fie clar identificabili pentru angajati; consecintele comportamentului trebuie sa apartina acestuia, adica performanta trebuiereflectata in recompense sau consecinte pozitive, iar rezultatele slabe sa determineconsecinte negative.

BIBLIOGRAFIE:

http://www.referat.ro/referate/download/Teorii_motivationale_d72b6.html

teorii_motivationale

Documents