total rewards webinar · 2020-06-08 · beförderung geht einher mit mind. ... din en iso 20000...
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Total Rewards WebinarStellenbewertung – Market-Pricing – Vergütung:
ein Total Rewards Webinar zum Aufbau einer Vergütungsstrategie
Stellenbewertung, Evidenzbasierte(s)Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik
Wertigkeit
Europa
Stellenarchitektur
Summarik
Preis
USA
Preisermittlung
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Stellenbewertung, Evidenzbasierte(s)Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik
Wertigkeit
Europa
Stellenarchitektur
Summarik
Preis
USA
Preisermittlung
3
Quervergleich
4
3
2
1
Grades
Finanzen Personal IT Marketing
Was ist Stellenbewertung?
Der Begriff Stellenbewertung beschreibt ein standardisiertes Verfahren, das auf der Basis von Stellenanforderungen Positionen innerhalb eines Unternehmens bewertet.
Bei der Stellenbewertung wird der relative Wert oder Preis einer Stelle ermittelt
Dabei werden nicht die Stelleninhaber, bisherigen Titel oder Berichtswege bewertet, sondern die konkreten Anforderungen an die Stelle analysiert.
4
Jobs im Unternehmen
Senior Specialist
Controller
Manager
Consultant
Project Manager
Referent
Analyse & Bewertung
Verfahren der StellenbewertungSynonyme: Arbeitsbewertung, Funktionsbewertung, Positionsbewertung, Job Grading
Summariknon-analytical job evaluation
Rangfolge Paired Ranking
Lohngruppenverfahren Job Classification
Analytikanalytical job evaluation
Stufenwertzahlverfahren IPoint Factor: Job-Ranking
Stufenwertzahlverfahren IIPoint Factor: Job-Grading
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Summarik: Rangfolgeverfahrennon-analytical job evaluation: Paired Ranking
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Summarik: Lohngruppenverfahren non-analytical job evaluation: Job Classification
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Analytik: Stufenwertzahlverfahren Ianalytical job evaluation: Point Factor: Job-Ranking
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Analytik: Stufenwertzahlverfahren IIanalytical job evaluation: Point Factor: Job-Grading
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Verfahren der StellenbewertungSynonyme: Arbeitsbewertung, Funktionsbewertung, Positionsbewertung, Job Grading
Summariknon-analytical job evaluation
Rangfolge Paired Ranking
Lohngruppenverfahren Job Classification
Analytikanalytical job evaluation
Stufenwertzahlverfahren IPoint Factor: Job-Ranking
Stufenwertzahlverfahren IIPoint Factor: Job-Grading
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70 Jahre StellenbewertungVon der Preisbestimmung durch Job-Ranking zur Wertermittlung durch Job-Grading
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Stellenbewertung & Evidenzbasierte Vergütungsstrukturierung
Analytik
Wertigkeit
Europa
Stellenarchitektur
Summarik
Preis
USA
Preisermittlung
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Durch die Stellenbewertung erhält jede Stelle einen Wert, einsog. Grade, das auf der „Grade Map“ verortet werden kann.
Der Preis von Arbeit kann anhand von drei Kategorien eingeschätzt werden.
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Geschlecht
Alter
Berufserfahrung
Betriebs-zugehörigkeit
Ausbildung
Fähigkeiten
IQ
Person
Industrie
Größe
Phase im Lebenszyklus
Unternehmen
Arbeitsort
Anforderungen
Fachlichkeit
Stelle
Marktdaten für Stellen und Wertigkeiten
in Branchen und Regionen
Vergütungsstudien & Tarifverträge als Quelle
gradar übersetzt die Ergebnisse der Stellenbewertung automatisch in Benchmark Job-Codes von Vergütungsstudien
Laufbahn GradeGlobale
Job-Familie
Benchmark Job Match
Stellenbewertung in drei Karrierepfaden Fachlaufbahn Projektmanagement Management
Stellenbewertung in Grade 1 bis 25 Fachlaufbahn
Grades 1 – 19 Projektmanagement
Grades 10 – 21 Management
Grades 11 – 25
Auswahl aus 24 Job-Familien 114 Unter-Familien
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Beispiel: Der Marktpreis einer StelleSynonyme: Marktdaten, Benchmark
Grading-ErgebnisFachlaufbahn, Grade 10
MarktdatenCulpepper, General Industry Operations Survey, GermanyOP20-35-051 – Intermediate HR Generalist
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Vergütungsbestandteile 10. Perzentil 25. Perzentil Median 75. Perzentil 90. Perzentil Durchschnitt
Grundgehalt 43.858 49.455 59.687 69.014 78.331 59.744
Gesamtzielvergütung 43.858 53.101 59.983 69.712 78.331 60.830
Eine Vergütungsstruktur definiert die (Arbeits)Preis-Bandbreitefür eine Branche (z.B. via Tarifvertrag) oder ein Unternehmen
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Gehaltsgruppenmit z.B. erfahrungsbasierten Stufen
Gehaltsbänderunterteilt in Segmente
Für die Gestaltung / Modellierung der Vergütungsstruktur können sowohl interne als auch externe Quellen herangezogen werden
Stellenbewertung, Evidenzbasierte(s)Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik
Wertigkeit
Europa
Stellenarchitektur
Summarik
Preis
USA
Preisermittlung
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Vergütungsmanagement in Europa und den USA
US-amerikanische und europäische Unternehmen gehen Stellenbewertung häufig unterschiedlich an.
Nach unserer Erfahrung konzentrieren sich US-Unternehmen auf marktübliche, eher punktuelle "Preise" für die Gehaltsfindung:
→ Preisermittlung
→ Der Arbeitnehmer agiert als Unternehmer, derseine eigene Arbeitskraft vermarktet.
In europäischen Unternehmen wirdhäufiger ein systematischer Ansatz für ein Gehaltsgefüge auf Grundlage von "Stellenwertigkeiten" genutzt wird.
→ Wertermittlung
→ Der Arbeitnehmer ist Teil einer Organisation mit all ihren Strukturen und Regeln.
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©2020 WorldatWork
Market pricing continues to outpace all other methods as the dominant form of job evaluation
Ranking Classification Point factorJob
componentMarket pricing
Executives 3% 5% 16% 5% 72%
Senior Mgt. 2% 6% 19% 5% 69%Middle Mgt. 1% 7% 21% 5% 67%
Professional 1% 7% 21% 5% 66%Sales 1% 5% 18% 5% 71%Administration 1% 9% 19% 4% 67%Production 2% 9% 17% 5% 66%
n = 472
What is the primary method of job evaluation used by your organization?
©2020 WorldatWork
National, industry and revenue salary survey data cuts continue to be preferred at higher-level positions, while the use of local surveys is more prevalent for lower-level positions.
National Industry Regional State LocalCompany
sizeRevenue Other
Executives 75% 70% 24% 16% 18% 52% 64% 7%
Senior Mgt. 72% 74% 32% 22% 26% 43% 51% 5%Middle Mgt. 60% 70% 39% 28% 35% 35% 35% 5%
Professional 55% 67% 39% 30% 42% 30% 29% 4%Sales 45% 54% 28% 18% 27% 22% 28% 4%Administration
44% 50% 33% 29% 54% 24% 23% 3%
Production 28% 39% 22% 23% 47% 18% 16% 3%
n = 319
What type of salary survey data cuts do you typically use to benchmark jobs relative to your competitive labor market?
©2020 WorldatWork
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Sales positions, more than others, are less likely to use three or more surveys when conducting market pricing analysis
22%20% 21% 20%
26%24%
26%
40% 41%38% 39% 40% 39%
38%
39% 40%41% 41% 34%
38% 37%
Executives Senior Mgt. Middle Mgt. Professional Sales Administration Production
How many surveys does your organization typically use for each jobwhen conducting a market pricing analysis?
1
2
3+
n = 416
©2020 WorldatWork
For organizations using multiple surveys per job, most often there is a 5%-10% difference of median values
n = 318
No, they are roughly the same
Usually a 3%-5% difference of median
values
Usually a 5%-10% difference of median
values
They are very different, especially
for certain roles
Executives 9% 29% 36% 25%Senior Mgt. 9% 35% 43% 13%Middle Mgt. 13% 36% 45% 6%
Professional 15% 38% 43% 5%Sales 17% 33% 40% 9%
Administration 27% 37% 31% 4%Production 25% 38% 32% 5%
If you use multiple surveys per job, do you find that the results per survey are different?
©2020 WorldatWork
Job evaluation is often prompted by a newly created job, followed closely by significant changes in the job
Newly created job
Broad-based review of
department/unit/org. as a
whole
By request (e.g.,
perceived inequity by manager or pay equity
issues)
Significant change in job
(e.g., job responsibilitie
s evolve)
Promotion and/or transfer
Fixed schedule
Other
Executives 83% 37% 50% 70% 35% 15% 4%
Senior Mgt. 86% 46% 70% 81% 37% 10% 3%Middle Mgt. 86% 50% 76% 84% 37% 10% 3%Professional 86% 53% 80% 85% 37% 10% 3%Sales 69% 41% 58% 65% 26% 7% 3%
Administration 84% 50% 75% 82% 35% 10% 4%
Production 62% 37% 53% 57% 24% 9% 5%
n = 286
What typically prompts the evaluation of a job?
Stellenbewertung, Evidenzbasierte(s)Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik
Wertigkeit
Europa
Stellenarchitektur
Summarik
Preis
USA
Preisermittlung
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Was ist eine Stellenarchitektur?
Eine Stellenarchitektur beruht üblicherweise auf den folgenden erprobten Verfahren des Personalmanagements:
Stellenbewertung zur Ermittlung des relativen Werts einer Position
Kompetenzmanagement zum Abgleich der Mitarbeiterfähigkeiten auf die Anforderungen einer bestimmten Aufgabe/Rolle
Vergütungsstrukturen für eine faire, transparente und gleichberechtigte Bezahlung
Der Übergang von Tarif zu AT kann z.B. anhand der Ergebnisse der Stellenbewertung definiert werden.
28
Prozessbeispiel
Stellenbewertung mit gradar
Tarifliche Eingruppierung
AT Eingruppierung
Grade ≤ 13
Grade > 13
AT 1Grade 14 - 15
AT 2 Grade 16 – 17
AT 3 Grade ≥ 18
Oberbegriffe / Richtbeispiele
Durch die Vorschaltung der analytischen Stellenbewertung mit gradar wird transparent ermittelt, ob das dauerhafte Anforderungsniveau einer Stelle oberhalb dem Anforderungsniveau der höchsten Tarifstellen liegt. Hierzu gilt es anhand der Eingruppierungssystems sowie der Richtbeispiele des Tarifvertrags eine belastbare Übersetzungstabelle zu ermitteln.
Hinweis
Wertermittlung
Tarifentgelt
ggf. übertarifliche Zulage
Preisermittlung
Individuelle Entgelt-findung „im Band“
Stellenspezifische Kompetenzen können definiert werden
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Im operativen Betrieb können Gehaltsbänder als die primäre Referenz für Vergütungsentscheidungen genutzt werden
Stellenbewertung, Evidenzbasierte(s)Vergütungsstrukturierung & -management
Analytik
Wertigkeit
Europa
Stellenarchitektur
Summarik
Preis
USA
Preisermittlung
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Vergütungsmanagement
Individuelle Entgeltfindung & Variable Vergütung
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4P des Vergütungsmanagements
Pay Level
Entscheidungen: absolute Zielgehälter Progression des Gehaltsniveaus über die Zeit individuelle Anpassungen des Gehaltsniveaus über die Zeit
Pay Mix
Entscheidungen: Anteil variabler und fixer Vergütung Wahlmöglichkeiten der Mitarbeiter über den variablen
Anteil
Performance MeasuresEntscheidungen: KPIs zur Bestimmung des variablen Anteils Gewichtung und Aggregationslevel von KPIs
Performance-Payout Relationships
Entscheidungen: Verknüpfung von Leistung und Auszahlung Auszahlungskurve(n)
Zoltners et al. (2007)
Gütekriterien für variable Vergütungssysteme
Einfachheit (Zoltners 2015)
Leicht verständliche Systeme, die sowohl High-, Middle- als auch Low-Performer adressieren Maximal 4-5 Ziele, mit jeweils mindestens 15% Anteil am variablen Anteil der Vergütung
Messung & Auszahlung (Chung 2015)
Hochfrequentierte Messung von Zielen und Auszahlungen von variabler Vergütung (z.B. monatlich hilft insbesondere Low-Performern dabei, „on track“ zu bleiben.
Keine Caps (Chung 2015; Steenburgh/Ahearne 2012)
Caps resultieren in einem Leistungsabbruch, sobald der Cap erreicht wird Belohnung einer Übererfüllung hingegen motiviert höhere Leistungen
Fairness (Stanton 1999)
Gleiche Belohnung für gleiche Leistung
Achtung: Kobra-Effekt! Unbeabsichtigte Auswirkungen des Vergütungssystems sollten antizipiert und minimiert
werden “You get what you pay for!”
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Kundenbeispiel: Regelwerk für die Nutzung von Gehaltsbändern
Keine Einstellung / Nachbesetzung unterhalb Bandminimum
Beförderung geht einher mit mind. Anhebung auf Bandminimum. Weitere Gehaltsanpassungen nur im Verlauf der jährlichen Gehaltsrunden
Keine Gehaltssteigerung vor mind. 6 Monaten Betriebszugehörigkeit.Ausnahme: Beförderung, Rollenwechsel
Gesetzliche Anforderungen müssen berücksichtigt werden, z.B. Indexierung in Belgien
Kein Gießkannenprinzip außer Kollektivvereinbarung verlangt dieses
Gehaltsanpassungen sollten berücksichtigen: Unternehmens- & Marktentwicklung (Wettbewerb, Arbeitslosenquote, Inflation) = Budget
Lage im Gehaltsband
Bewältigung der Stellenanforderungen im Jahresvergleich
Einsatz, Leistung, Engagement & Einhaltung der gemeinsamen Werte
Permanente zusätzliche Anforderungen außerhalb der eigentlichen Stellenanforderung
Gehaltsbänder: Position im Band
Die Vergütung von Mitarbeitern orientiert sich
auf der individuellen Ebene an der erbrachten Arbeitsleistung, am Engagement und Potential,
am Anspruch an eine interne Verteilungsgerechtigkeit beim Vergleich der Vergütung von Kolleginnen und Kollegen mit analogen Tätigkeiten und vergleichbarer Leistung,
auf der Marktebene am Einkommen von Arbeitnehmern anderer Unternehmen in vergleichbaren Positionen (Gehaltsbenchmark)
36
Fazit
Strukturen, Prozesse und Tools machen den Unterschied!
Mit Stellenbewertung wird die Gleichwertigkeit von Jobs bestimmt.
Gehaltsbänder / Vergütungsstrukturen sind die Basis für informierte, faire sowie transparente Prozesse und Entscheidungen.
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DIN EN ISO 9001 – Dekra certified Quality Management
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DIN EN ISO 22301 – Dekra certified Business Continuity Management System
DIN EN ISO 27001 – Dekra certified Information Security System
DIN EN ISO 27017 – Dekra certified Data Security Management
DIN EN ISO 27018 – Dekra certified Data Protection Management
Trusted Cloud – Dekra certified Data Protection Profile for Cloud Services (TCDP)
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