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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL
ACADEMIA DE ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
UNIDAD AJUSCO
“PROPUESTA PROSPECTIVA PARA OPTIMIZAR LA PLANEACIÓN Y COMPORTAMIENTO LABORAL EN EL CONALEP-XOCHIMILCO”
TESIS PARA OBTENER EL TITULO DE
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA
PRESENTA: ALEJANDRA BALANZARIO PÉREZ
DIRECTOR DE TESIS: PROFESOR PEDRO GÓMEZ SÁNCHEZ
MÉXICO, D. F. 2007
AGRADECIMIENTOS
A LOS MOTORES DE MI VIDA QUE ME IMPULSAN A UN FUTURO PROVISOR: MIS HIJAS LIZETTE Y MONTSERRAT REYNA POR…SU INVALUABLE AMOR
A QUIEN HIZO VOLAR MI IMAGINACIÓN CREANDO IMÁGENES COMO NINGUNA: MI ABUELA CASILDA VAZQUEZ JIMENEZ CON… AMOR, RESPETO Y ADMIRACIÓN.
A MIS PADRES LUIS Y ANTONIA… POR FOMENTAR EN MI EL DESEO DE SUPERARME
A MIS HERMANOS JOSÉ, ODILÓN, ELIGIO, Y MARCO ANTONIO… POR SU CARIÑO INCONDICIONAL
A VÍCTOR REYNA… POR SU CARIÑO, COMPAÑÍA Y COMPRENSIÓN INCONDICIONAL Y ABSOLUTA
A MI DIRECTOR DE TESIS PROFESOR PEDRO GÓMEZ SÁNCHEZ… POR SU ASESORAMIENTO Y ESTÍMULO PARA CRECER INTELECTUALMENTE
A MIS AMIGOS HILDA MÉNDEZ, GUADALUPE PIÑA, MÓNICA VALLE Y EDGAR CRUZ…POR SU CARIÑO Y COLABORACIÓN
MI GRATITUD ETERNA.
4
INTRODUCCIÓN. Soñé con un futuro próximo que simbolizaba los cambios en las ineficiencias que
se presentaban en el comportamiento laboral y que afectan directamente el
presente de la planeación que se aplica en el Plantel Xochimilco y la ciencia de la
prospectiva me brindó las herramientas necesarias para poder comprender lo que
en el proceso se daba e identificar las causas de los problemas en el
comportamiento laboral y planeación respectivamente, tras este análisis de forma
holística para poder influir en este presente se hacía necesario llevar a cabo una
exploración en el hoy para transformar el mañana.
El hoy que se nos presentaba era discontinuo en su proceso de aplicación y en la
marcha del tiempo hacia la línea del futuro se necesita continuidad, creatividad e
imaginación en los procesos a desarrollarse, esta inquietud mental motivada por la
visión prospectiva para generar y transformar el presente que hoy afecta a
terceros muy importantes como es la educación de los alumnos me dio la
motivación suficiente para poder desarrollar una línea de investigación que
permitiese explorar nuevos horizontes de cambio, y es así como se inicia:
En el capítulo I, con la definición del Bachillerato y una cronografía de
acontecimientos trascendentales en este nivel de educación, su diversificación,
coordinación y, por supuesto, como olvidar el medio donde se lleva a cabo la
planeación y este es la Educación donde se partió por dar las definiciones
necesarias de ésta, así como de la rama que nos ocupa y es la Educación
Técnica, realizándose una breve introspección del desarrollo que ha tenido en
México desde la época precortesiana, pasando por el Juarismo y hasta la
actualidad. Finalmente se dio una breve reseña histórica del Colegio Nacional de
Educación Profesional Técnica bajo una perspectiva Social y económica.
5
En el Capítulo II bajo un marco teórico ecléctico para poder contar con diferentes
perspectivas teóricas y mediante el uso de categorías que permitiesen una
comprobación de validez real y no ficticia se optó por tener como referencia a la
Prospectiva, por lo que se procedió a definir el modelo de planeación y
comportamiento que se venía dando en el Plantel Xochimilco, para después
abordar diferentes definiciones de ambas líneas de investigación y hacer patente
tras un análisis minucioso las causas y factores que inhiben tanto el proceso de
planeación como el comportamiento laboral.
Capítulo III, dentro de este capítulo bajo una óptica totalmente prospectiva se forjó
la cimentación de la propuesta de cambio para transformar la problemática
presentada en el comportamiento laboral y la cual afectaba rotundamente las
acciones de planeación que se llevan a cabo en el Plantel Xochimilco, y se dio
inicio con la construcción de un escenario donde se manejaran un horizonte de
posibilidades para alcanzar un futuro con acciones que contrarrestaran las que se
aplican en este hoy, esto fue tanto para modificar los factores negativos que
inhiben el proceso de planeación así como los factores nocivos que se dan en el
comportamiento laboral de esta Institución Educativa. Y dentro de esta
construcción de los escenarios se procedió a describir detalladamente los
figurantes que participaban en los escenarios, así como los actores sociales
responsables de implantar las decisiones del futuro pero sobre todo se mostraron
detalladamente las líneas entre el presente y el futuro que exponían los
instrumentos idóneos y su alcance para transformar el presente.
6
Í N D I C E
PÁGINAS INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I
EL BACHILLERATO, EDUCACIÓN TÉCNICA Y RESEÑA HISTORIA DEL COLEGIO NACIONAL DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA
1. BACHILLERATO EN MÉXICO
1.1. DEFINICIÓN 1
1.2. FILOSOFÍA 3
1.3. CRONOGRAFÍA (1970-2002) 4
1.4. DIVERSIFICACIÓN 7
1.4.1. MODALIDAD PROPEDÉUTICA 7
1.4.2. MODALIDAD BIVALENTE 8
1.5. COORDINACIÓN
1.5.1 EL BACHILLERATO COORDINADO POR LA SEP 10
1.5.2 BACHILLERATO REGULADO POR LA UNAM 11
1.5.3 BACHILLERATO COORDINADO POR EL IPN 11
1.5.4 BACHILLERATO COORDINADO POR EL IEMS 11
1.6. EDUCACIÓN 12
1.6.1 EDUCACIÓN TÉCNICA 13
1.6.2 ORIGENES DE LA EDUCACIÓN TÉCNICA. 14
1.6.3 DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN TÉCNICA EN MÉXICO 19
ÉPOCA PRECORTESIANA Y JUARISMO
1.7.RESEÑA HISTÓRICA DEL COLEGIO NACIONAL DE EDUCACIÓN
PROFESIONAL TÉCNICA 23
1.7.1 SURGIMIENTO DESDE LA PERSPECTIVA SOCIAL 26
1.7.2 SURGIMIENTO DESDE EL PANORAMA ECONÓMICO-POLÍTICO 30
7
PÁGINAS
CAPÍTULO II
PLANEACIÓN Y COMPORTAMIENTO LABORAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 2. LA PLANEACIÓN Y EL COMPORTAMIENTO LABORAL EN LA ADMINISTRACIÓN
DE LOS RECURSOS HUMANOS
2.1. PLANEACIÓN. 37 2.2. DEFINICIONES DIVERSAS 38 2.3. PLANEACIÓN VIGENTE 40 2.4. PROCESO DE PLANEACIÓN ADMINISTRATIVA 42 EN EL PLANTEL XOCHIMILCO
2.4.1 DIAGNÓSTICO. 43 2.4.2 PRONÓSTICO. 44 2.4.3 PRIORIDADES 46 2.4.4 TOMA DE DECISIONES. 47 2.4.5 OBJETIVOS Y METAS. 48 2.4.6 ESTRATEGIAS. 49 2.4.7 PROGRAMACIÓN 50 2.4.8 EJECUCIÓN 51 2.4.9 EVALUACIÓN. 52
2.5. SITUACIONES INHIBIDORAS
2.5.1 CONTINGENCIAS ADMINISTRATIVAS 56 2.5.2 TRABAJO EXTEMPORÁNEO 57 2.5.3 DÉFICIT DE INFORMACIÓN 58 2.5.4 PERIODICIDAD NO APLICADA 59 2.5.5 CRITERIOS DESUNIFICADOS Y DISCORDANTES 60 2.5.6 CONMUTACIÓN PERSONAL 61
2.6. COMPORTAMIENTO LABORAL.
2.6.1 DEFINICIONES DIVERSAS 63 2.6.2 COMPORTAMIENTO LABORAL ACTUAL EN PLANTEL XOCHIMILCO 64 2.6.3 FACTORES NEGATIVOS DEL COMPORTAMIENTO LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL PLANTEL XOCHIMILCO 66
2.6.3.1 ACTITUDES BUROCRÁTICAS 66 2.6.3.2 AUSENTISMO 70 2.6.3.3 SUBPARTICIPACIÓN 76 2.6.3.4 RELACIONES LABORALES MINADAS 78 2.6.3.5 ACTIVIDADES PERPETUAS Y/O POR TIEMPO INDEFINIDO 79
8
PÁGINAS
CAPÍTULO III
PROPUESTA DE CAMBIO BAJO EL ENFOQUE PROSPECTIVO
3. LA PROPUESTA PROSPECTIVA EN LA PLANEACIÓN Y MANEJO DE ESCENARIOS 82
3.1. MANEJO DE ESCENARIOS 83 3.1.1 AMBIENTE, INMUEBLE Y ESTRUCTURA DESEABLE VS. CONTINGENCIAS ADMINISTRATIVAS 84
3.1.2 LABORES OPORTUNAS VS TRABAJO EXTEMPORÁNEO. 86
3.1. 3 COMUNICACIÓN Y DIVULGACIÓN VS DÉFICIT DE INFORMACIÓN. 87
3.1.4 UNIFORMIDAD EN MEDIDAS Y ROCEDIMIENTOS VS CRITERIOS DESUNIFICADOS Y DISCORDANTES. 91
3.1.5 CONTINUIDAD VS CONMUTACIÓN 91
3.2. LA PROPUESTA PROSPECTIVA Y SUS ESCENARIOS EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL
3.2.1. COHESIÓN, COMPROMISO E IDENTIDAD VS ACTITUDES. BUROCRATICAS 93
3.2.2. LIDERAZGO ESTRATÉGICO Y MEJORA CONTINUA ……..VS RELACIONES .LABORALES MINADAS 95
3. 2. 3. MOTIVACIÓN Y NORMATIVIDAD VS AUSENTISMO 98
3.2.4. CAPACITACIÓN VS SUBPARTICIPACIÓN 101
3.2.5. TRABAJADOR POLIVALENTE 104 VS ACTIVIDADES PERPETUAS
CONCLUSIONES BIBLIOGRAFÍA
9
CAPÍTULO I
EL BACHILLERATO, EDUCACIÓN TÉCNICA Y RESEÑA HISTÓRICA DEL COLEGIO NACIONAL DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA
10
1. BACHILLERATO EN MÉXICO
1.1. DEFINICIÓN
Dentro del Sistema Educativo Mexicano se da un ciclo educativo, formal
escolarizado denominado Educación Media Superior, al cual identificamos con el
nombre genérico de Bachillerato. Este ciclo de enseñanza existió “...desde la
época de los griegos y los romanos... correspondía a las llamadas ‘escuelas
intermedias’ que se situaban entre la Educación elemental y la educación superior.
Pero fue realmente en París en la Edad Media donde se adopta el término de
‘bachiller’ que defina la obtención del Primer Grado de Educación intermedia.”1
Así concebido este ciclo de enseñanza fue determinado a lo largo de los
años que se fuese adoptando este término en diferentes países entre los cuales
se encuentra México.
En nuestro país se conoce al bachillerato como el ciclo escolar donde se
dota a los alumnos de una formación general que les permita tener conocimientos
y habilidades suficientes para acceder a los estudios superiores o en algunos
casos incorporarse a la vida productiva del país. “El carácter formativo y terminal
de este ciclo... (tiene la finalidad)... de otorgar un desarrollo integral al alumno... el
bachillerato es concebido... como un fin en sí mismo...”2
Fin en cuanto que proporciona al alumno las capacidades necesarias para
conducirse en distintos terrenos de la vida diaria pero también debe ser el medio 1 CONSUELO ORTIZ De Thomé. Revista de la Educ. Sup. Vol.1 núm.77 ene/mar. 1991 Pág. 20 2 VILLATORIO Álvarez, Carmen. Algunas consideraciones sobre el Bachillerato. Pág. 56
11
que le dé las armas para poder facilitar el aprendizaje y ampliar la capacidad
crítica al mismo tiempo que le da la autonomía necesaria para poder conducirse
en estudios posteriores.
El Bachillerato como etapa intermedia entre la educación básica y la
superior, tiene una duración de dos a tres años a nivel nacional, pero en el Distrito
Federal su duración es de tres años, la población que le constituye está formada
por jóvenes de edad entre 15 y 19 años, su organización en la mayoría de las
instituciones es semestral pero existen de tipo anual.
Finalmente se coincide en definir al Bachillerato como la “... la fase posterior
a la educación básica. Este ciclo escolar se caracteriza por la universalidad de sus
contenidos de enseñanza-aprendizaje, la persistencia en el desarrollo de una
capacidad de síntesis e integración de los conocimientos acumulados por los
alumnos y puede ser también la última oportunidad en el sistema educativo formal,
para establecer contacto con la cultura universal en su más amplio sentido. En el
Bachillerato se busca que el educando alcance un mayor grado de desarrollo de
su personalidad, una formación humanística, científica y tecnológica; el
conocimiento de sí mismo, autoestima, autocrítica y salud física. Además puede
lograr una mayor conciencia de su conducta, procedimientos de estudio más
racionales y hasta un trabajo productivo, del que se sirva y con el que sirva a la
sociedad, con una actitud creativa y solidaria...”3
Propiamente esta definición delimita el ámbito de la Educación Media
Superior, delinea sus funciones, caracterizando el tipo de formación académica
que se dará a los alumnos durante su permanencia en el bachillerato, mostrando
una funcionalidad indiscutible en la definición, pero en la realidad se ha
demostrado a través de estudios serios que existe un índice de eficiencia terminal
3 Grupo Regional de Evaluación Curricular del Bachillerato. El bachillerato y sus conceptos básicos. Pág. 117 Memoria del Seminario de análisis sobre conceptos básicos del bachillerato universitario Cuernavaca Morelos Junio de 1990.
12
relativamente bajo, comparando estos índices en otros ciclos educativos, por lo
que contradictoriamente no se cumple con las expectativas de la definición.
1.2. FILOSOFÍA La funcionalidad del bachillerato debe “... tener una filosofía propia, un
concepto de integración de las disciplinas científicas y de las humanidades que
describen el campo total del conocimiento humano.”4 Así el individuo que se
encuentre en esta fase de la educación tendrá una formación teórica,
metodológica y técnica básica que le doten de conocimientos, actitudes, aptitudes,
habilidades, destrezas y valores sociales, es decir de una conciencia social que le
permita no tan sólo acceder a estudios superiores o incorporarse a la vida
productiva, sino sobre todo integrarse de forma activa en la vida social y cultural
del país.
Aún con las limitantes y carencias que se encuentran en este ciclo, le debe
permitir al alumno distinguir los diferentes campos del saber y así ampliar su visión
de la realidad que le circunda y le atañe directa e indirectamente, es decir que a
través de las diferentes asignaturas que se le imparten (aún cuando esta sea una
forma fragmentada del conocimiento, ya que en algunos casos va dirigida
específicamente a la formación de habilidades y destrezas técnicas), pueda
ampliar su percepción de la realidad y así tener una mayor capacidad de
discernimiento al tratar de entender los fenómenos sociales, políticos y
económicos que acontecen en su entorno e independientemente del destino
académico o laboral que el estudiante tenga al egreso de la Educación Media
Superior, la formación académica recibida durante su estancia en este ciclo debe
darle los conocimientos disciplinarios o profesionales técnicos suficientes para
enfrentarse al futuro inmediato, con una formación integral que le sea útil en la
vida profesional, laboral o cotidiana que el alumno decida seguir.
4 Castrejón Díez Jaime. Estudiantes, Bachillerato y Sociedad Pág. 289. Edit. Colegio de Bachilleres México 1985
13
1.3. CRONOGRAFÍA (1970-2002)
A continuación, se mencionarán de manera breve algunos acontecimientos
que surgieron de diversas políticas educativas y que fueron trascendentales para
el fortalecimiento del bachillerato:
*El 26 de enero de 1971, se aprueba la creación del Colegio de
Ciencias y Humanidades, que es un centro que depende
directamente de la UNAM.5
*En abril de 1971, se llevó a cabo una reunión en Villahermosa
Tabasco, en la que participo la ANUIES y donde se propone que el
bachillerato sea propedéutico y terminal y que tenga una duración de
dos a tres años.6
*En Septiembre de 1971, las escuelas vocacionales del Instituto
Politécnico Nacional, fueron transformadas en Centros de estudios
Científicos y Tecnológicos (CECYT).7
*En septiembre de 1973 se establece el Colegio de Bachilleres, el
cual es un organismo desconcentrado y se caracteriza por ser
propedéutico y terminal.8
*En diciembre de 1978, se crea el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP), al que se le asigna el objetivo
5CONSUELO Op. Cit, P. 36. 6 Gaceta UNAM, tercera época, vol. II. (Número extraordinario) Ciudad Universitaria 1 de febrero de 1971. Pág. 2,3 y 4. 7 MENDOZA Ávila Eusebio. La educación tecnológica en México. Edit. Instituto Politécnico Nacional. México 1980. 8 GONZALEZ Casanova Pablo. México Hoy. Edit. Siglo XXl. Pág. 248 México 1991.
14
de ‘reorientar y revalorar las profesiones técnicas’.9 Y el cual es
creado como un organismo descentralizado del Estado con
personalidad jurídica y patrimonio propio. Y es hasta el año de 1997
que deja de tener la característica de terminal.
*En 1980, el CNETP duplica aparentemente a una vasta red de
centros que funcionan desde hace tiempo (CECYT, Tecnológicos
Regionales, el propio Politécnico Nacional).10
*En 1982, se llevó a cabo el Congreso Nacional de Bachillerato en
Cocoyoc Morelos. En este congreso se coincide en establecer un
tronco común y la bivalencia en la Educación Media Superior.11
*En 1988 se celebra un Encuentro Universitario, en el que se
intercambian experiencias, esto bajo la coordinación del CCH.12
*En 1989, se da a conocer el Programa de Modernización Educativa
1989-1994, en su capítulo 6 se hace referencia a la Educación Media
Superior, en este se mencionan las estrategias que se pondrán en
acción para lograr la superación y consolidación de este nivel
educativo.13
*En febrero de 1990, se llevó a cabo la instalación de Coordinación
Nacional para la Planeación de la Educación Media Superior, la cual
9 COLEGIO NACIONAL DE EDUCACIÓN PROFESIONAL Decreto de Creación. Pág.24 Edit. CONALEP México 1979. 10 GONZALEZ Casanova Op Cit, Pág. 249 11 SECRETARIA DE EDUCACION PÚBLICA. Memoria del congreso Nacional del Bachillerato. Cocoyoc, SEP, 1982. 12Grupo Regional de Evaluación Curricular del Bachillerato (Red. Zona Centro) Op., Cit Pág. 142 13 S E P, Programa de Modernización Educativa 1989-1994.
15
tendrá la función de planear y coordinar los servicios educativos de
este ciclo, con la concentración de los intereses propios de los
protagonistas de la Educación Media Superior.14
*El 4 de noviembre de 1991, se emite el acuerdo secretarial 159, por
el cual los Centros de Bachillerato Pedagógico cambian de
dominación por la de Centros de Estudios de Bachillerato (CEB).15
*La Dirección General de Bachillerato inicia una consulta a nivel
nacional para obtener elementos formativos mínimos y comunes, a
partir de los cuales se hizo posible la elaboración de un diseño
curricular flexible que garantiza niveles de homogeneidad, y este es
denominado Curriculum Básico Nacional el cual se implantó en el
ciclo escolar 1993-1994.16
* 1998 Aparece el primer proyecto para crear preparatorias
destinadas a los jóvenes de la ciudad; tuvo su primer antecedente en
con la creación de la Preparatoria Iztapalapa 1, en la Ex Cárcel de
Mujeres17.
* Marzo de 2001 se publica el Decreto de Creación del Instituto de
Educación Media Superior (IEMS) quien regulará este Sistema de
Bachillerato, planeado para concluirse en tres años ( seis semestres)
y un plan de estudios en cuatro áreas de trabajo académico: Área de
Ciencias, Humanidades, Prácticas y Complementaria.18.
14 S E P, La educación Media Superior en México. Vol. 4, Serie Modernización Educativa. 15 Diario oficial de la Federación. 16 S E P, Curriculum Básico Nacional. Tomo 1 17 http://www.visitasguiadas.df.gob.mx/perfiles/obras/iems.html 18 http://www.finanzas.df.gob.mx/egresos/2001/exposicion/gasto.html
16
1.4. DIVERSIFICACIÓN.
En la Educación Media Superior del Distrito Federal, existen afortunadamente
tres bloques orientadores, que representan el modo de guiar a los estudiantes a
diferentes destinos de educación; cada bloque o modalidad de este nivel tiene sus
propias características y finalidades de los cuales el alumno podrá elegir al más
concerniente a sus intereses y posibilidades económicas, y estos bloques o
modalidades son:
1.4.1. MODALIDAD PROPEDÉUTICA
Esta modalidad tiene el “... propósito de orientar la formación del individuo
con vistas a su incorporación a los estudios superiores...”19. Los planes de estudio
que se ofrecen en el modelo propedéutico tienen la función de contribuir a la
formación general a través de un gran número de áreas, materias y disciplinas:
Español, matemáticas, ciencias sociales, ciencias naturales, disciplinas filosóficas,
disciplinas artísticas etc.
Esta modalidad es para quienes se preparan a ingresar a estudios
superiores, y por ello se dice que tienen un carácter propedéutico o preparatorio.
Con la característica de que algunas instituciones en el plan de estudios incluyen
cursos y talleres que proporcionan formación de carácter técnico.
El bachillerato propedéutico del Distrito Federal, se imparte en las
siguientes
instituciones:
• Escuela Nacional Preparatoria (ENP)
• Colegio de Ciencias y Humanidades (CCH)
• Colegio de Bachilleres (COLBACH)
• Centro de Estudios de Bachillerato (CEB)
19 S E P, Programa de Modernización Educativa 1989-1994. Pág. 107
17
1.4.2. MODALIDAD BIVALENTE
El bachillerato bivalente, esta modalidad de la Educación Media Superior, da la
posibilidad al alumno de cursar materias propedéuticas que le darán una
formación integral y que le permitirán continuar con estudios de nivel superior,
pero adicionalmente se le impartirán materias tecnológicas que se cursarán junto
con las propedéuticas y las cuales le preparan como técnico de nivel medio, es
decir que al mismo tiempo que se estudia el bachillerato propedéutico se cursa
una carrera de técnico, de esta forma al concluir los estudios se podrá integrar al
campo laboral o ingresar a la Educación Superior, obteniendo un certificado de
bachillerato con certificado de estudios de profesional técnico.
Las Instituciones que ofrecen esta modalidad son:
• Centros de Bachillerato Tecnológico Agropecuario (CBTA)
• Centros de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicio (CBTIS)
• Centros de Estudios tecnológicos Industrial y de Servicio (CETIS)
• Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos. (CECYT)
• Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP)
El CBTA, tan sólo cuenta con 1 plantel en la Ciudad de México.
El CBTIS, cuenta con 7 planteles en el Distrito Federal y le dan al alumno al
finalizar sus estudios tanto certificado de bachillerato tecnológico como carta de
pasante de técnico.
El CETIS, posee 29 planteles que ofrecen esta modalidad dentro del área
metropolitana, éste centro otorga a sus egresados un certificado de bachillerato
tecnológico y una carta de pasante.
El CECYT, tiene 17 planteles distribuidos por las delegaciones que
conforman el Distrito Federal.
18
El CONALEP, en el Distrito Federal se encuentran 27 planteles en las diferentes
delegaciones que lo integran, y ofrece a sus egresados un título y cédula
profesional expedida por la Dirección General de Profesiones de la SEP. Además
con la finalidad de posibilitar la continuación de estudios en el nivel superior para
aquellos alumnos que así lo decidan, y hayan acreditado el Programa de
Complementación de Estudios (PROCEIES), se otorga el certificado de estudios
con equivalencia a nivel bachillerato. Es a partir de “... septiembre de 1997, que la
educación que proporciona el CONALEP permite obtener el título de profesional
técnico, pero también permite acceder a la educación superior.”20 Esto en
particular da la oportunidad de integrarse al sector productivo aplicando los
conocimientos que se adquirieron durante la formación técnica recibida bajo este
sistema de educación, es decir el sistema les doto de herramientas técnicas para
poder hacer frente a diversas situaciones de trabajo, además de proporcionarles la
posibilidad de incorporase a la Educación Superior.
Dentro de la modalidad bivalente existe en el Distrito Federal los
bachilleratos Militares, los cuales dependen de la Secretaría de la Defensa
Nacional. En estos planteles los jóvenes buscan dos objetivos:
Seguir la carrera de las armas y formarse en la especialidad de la milicia;
en tal situación los estudio les ofrecen simultáneamente la posibilidad de formarse
como oficiales y de continuar con estudios superiores sea en la Universidad del
Ejército o en cualquiera otra institución que ofrezca estudios superiores.
Este bachillerato militar, es básicamente utilizado para formar a los oficiales
en la milicia y a sus respectivos especialistas en el servicio de las armas, lo que
modifica el sentido fundamental del bachillerato propedéutico. Aunado a lo anterior
es característico del bachillerato militar ser efectuado con una permanencia casi
total en los planteles, requisito obligado para cumplir con los aspectos que la
preparación militar demanda.
20 ARGÜELLES Díaz Antonio, La Educación Tecnológica en el Mundo Edit. Limusa México 1998. Pág. 101.
19
1.5. COORDINACIÓN Dentro del marco normativo del sector educativo en el Distrito Federal, con
la intención de contribuir a la coordinación de la Educación Media Superior y
mejorar así, la orientación y la calidad académica de este nivel de enseñanza,
existen diversas instancias que se encargan de su manejo, y estas son:
1.5.1 EL BACHILLERATO COORDINADO POR LA SEP
El órgano normativo que regula al bachillerato coordinado por la SEP en
1989 era denominado Unidad de Educación Media Superior y en 1992 cambio su
nombre por Dirección General de Bachillerato, y éste coordina a:
• Colegio de Bachilleres
(COLBACH)
• Centros de Estudio de Bachillerato (CEB)
• Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica
(CONALEP)
• Preparatorias Federales por cooperación (Prefecos)
A parte de este órgano, existen dos más que se encargan de dirigir el
bachillerato que depende de la SEP y estos son:
La Dirección General de Educación Tecnológica e Industrial (DGETI), la
cual se encarga de la coordinación de los:
• Centros de Estudios Tecnológicos Industrial y de Servicios
(CETIS), y
• Centros de bachillerato tecnológicos Industrial y de Servicios
(CBTIS)
La Dirección de Educación Tecnológica Agropecuaria (DGETA), se encarga
de coordinar el:
Centro de Bachillerato Tecnológico Agropecuario (CBTA)
20
1.5.2. BACHILLERATO REGULADO POR LA UNAM
Los bachilleratos de la UNAM, forman orgánicamente parte de ésta, por ello
están sujetos a sus condiciones de trabajo; estos tienen posiciones curriculares
diferentes que dan lugar a planes y programas de estudio diferentes, aún cuando
el objetivo sea el mismo ‘generar su propio flujo estudiantil ‘, y estos son:
• Escuela Nacional Preparatoria (ENP)
• Colegio de Ciencias y Humanidades (CCH)
1.5.3. BACHILLERATO COORDINADO POR EL IPN
Al igual que los bachilleratos de la UNAM, este tipo de bachillerato forma
parte de la estructura orgánica del IPN, y por lo tanto persiguen los mismos
objetivos educativos y se rigen por la misma normatividad, y este es:
• Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos
(CECYT)
• Escuela Superior de Enfermería y Obstetricia
(ESEO)
1.5.4. BACHILLERATO COORDINADO POR EL IEMS
El Instituto de Educación Media Superior (IEMS) certifica los estudios, como
integrante del Sistema Educativo Nacional, por lo que los certificados tienen
validez oficial en toda la República. Y bajo esta coordinación se encuentran:
• 16 Preparatorias del Gobierno del Distrito Federal.
21
1.6. EDUCACIÓN
Al pretender proporcionar una definición de la Educación, se encontró que
existen infinidad de conceptualizaciones, dadas las circunstancias se opto por
tener en primera instancia el origen etimológico de la palabra: “educación
(griego�������� latín educationem acusativo de educatio (radiacal) de
educare. Instrucción sistémica, acción de impartir conocimientos, efecto de
enseñanza.”21 Etimológicamente el término educación solo nos refiere que la
enseñanza debe darse de forma ‘sistémica’, es decir de forma integral y holística,
dicho de otra forma debe abarcar en forma totalizadora todos los ámbitos del ser
humano para un óptimo desarrollo de sus capacidades.
También se consideró propio analizar la siguiente conceptualización de
Educación, por la sencilla razón de encontrarla más completa. “...En general este
término señala la transmisión y aprendizaje de las técnicas culturales, o sea de
las técnicas de uso, de producción, de comportamiento, mediante las cuales un
grupo hombres esta en situación de satisfacer necesidades, de protegerse de
hostilidades del ambiente físico y biológico, de trabajar y vivir en sociedad en una
forma más o menos ordenada y pacífica.”22
Teniendo en cuenta tal definición podemos señalar que la educación como
realidad, se da en una sociedad humana; como proceso de transmisión de
técnicas culturales, da origen a la concatenación de generaciones en un núcleo
familiar y finalmente como efecto del aprendizaje da resultado a un
comportamiento que generalmente beneficia a una comunidad, en el alcance de la
educación radica su importancia debido a lo anterior de se puede concluir que la
21 GOMEZ De Silva Guido, Diccionario Etimológico de la Lengua Española. Pág. 241 Edit. FCE. México 1988. 22 ABBAGNANO Nicola, Diccionario de Filosofía. Pág. 370. Edit. FCE México 1995.
22
Educación es un proceso socializador que influye de manera significativa en el
comportamiento y desarrollo de una Nación.
Lo que se destaca de lo anterior es que una población genuina difícilmente
perdurará sin su cultura, ya que se hace imprescindible la transmisión de
conocimientos de la generaciones adultas a las descendencias jóvenes para
permanecer activos, creativos y productivos en la humanidad, Aunque hoy día es
necesario estar abierto a las influencias externas para renovar y fortalecer las
aplicaciones culturales que en una población se dan, para esto se debe contar con
los elementos necesarios para proteger las características que definen el
comportamiento de una sociedad, así como contar con los instrumentos
necesarios para entender y utilizar las técnicas culturales ajenas a un idiosincrasia
propia.
1.6.1. EDUCACIÓN TÉCNICA
La Educación Técnica como tal, se ha dado desde tiempos remotos,
donde la creatividad e ingenio del hombre se han puesto de manifiesto, debido a la
necesidad de satisfacer los requerimientos de supervivencia y sobretodo de hacer
la vida cotidiana relativamente más fácil en el sentido de ahorrarse tiempo en la
ejecución de actividades de producción que requerían de un tiempo considerable
en su elaboración.
El término Educación técnica lo define Ander-Egg Ezequiel “...como el uso de
procedimientos que tienen en cuenta los conocimientos teóricos que se aplican a
objetivos prácticos a través de un proceso de uso, fabricación e invención de
objetos, la educación técnica implica y supone el aprendizaje de esos
procedimientos aplicados a campos específicos, pero sin quedar circunscritos a
los procedimientos y a las actividades, ya que se trata de un dominio del “saber
hacer”, pero con fundamento científico.”23 La presente definición deja ver la
importancia de la Educación Técnica, ya que permite basados en el conocimiento
23 ANDER-EGG Ezequiel, Diccionario de Pedagogía. Edit. Magisterio. Argentina 1997. Pág.69
23
científico, aplicar la teoría en el campo utilitario para beneficio de la comunidad,
Esto en particular permite a la persona que recibe dicha formación académica
hacer frente a un sin número de circunstancias que van de acuerdo a realidad que
se vive hoy en día, en que la educación técnica debe ir a la vanguardia, donde
todo evoluciona a pasos agigantados y donde se requiere de personal altamente
capacitado en el conocimiento de diversas técnicas que puedan ser aplicados en
los diversos sectores sociales y económicos de un país.
Con respecto a la formación de los alumnos egresados de la Educación
Profesional Técnica, dotados de ‘recursos académicos’ que le permitan resolver y
enfrentar diversas situaciones se alude “...no solo a los de tipo material sobre los
cuales actúa el sujeto, sino de manera más enfática, a los conocimientos
estrategias de análisis y solución de problemas, a la capacidad para responder
bajo ciertas circunstancias, a su capacidad de integración, a sus habilidades
manuales y a sus actitudes...”24
Esta fase de la formación académica se traduce en el aprendizaje de
conocimientos que le permite al alumno aplicarlos en los sistemas de vida
económica, laboral y social que imperan en el País. Es decir que la importancia de
tal adquisición de conocimientos de aplicación técnica, radica en no solo ostentar
poseerlos sino hacer uso de ellos.
1.6.2. ORIGENES DE LA EDUCACIÓN TÉCNICA.
Los orígenes de la Educación Técnica en cuanto a épocas o siglos, es
incierta debido a la complejidad de la propia existencia del ser humano en el
planeta, pero se pueden hacer retrocesos en la historia misma de la Humanidad,
de forma cronológica, y geográfica para ubicar el desarrollo de la educación
técnica en cuanto a forma y periodos en los que se dio un progreso contundente
que dejo huella en los estilos de vida de la humanidad.
24 ARGÜELLES Antonio, Competencia Laboral y Educación Basada en Normas de Competencia. Edit.Limusa. México 1997. Pág.136.
24
Cronológicamente abarcaremos brevemente, tiempos desde la era neolítica con la
domesticación de los animales, el origen de la agricultura, la alfarería de los
primeros tiempos, los primeros textiles, madera y vidrio hasta la concepción,
inventos, y perfeccionamiento de maquinaria en la revolución industrial.
Geográficamente nos ocuparemos superficialmente de regiones que han marcado
la historia de la educación técnica y comprenderá territorios de las antiguas
civilizaciones de Egipto y Mesopotamia, Grecia, Roma y por supuesto Inglaterra.
Iniciaremos con el periodo Neolítico con la domesticación de los animales ” El
paso de la recolección de los alimentos a su producción, característico de la etapa
neolítica de la historia humana, fue consecuencia de un avance fundamental en la
tecnología.(...) Ya que los animales domésticos no solo son origen de alimentación
sino también la fuente de materias industriales, medios de transporte, recursos
energéticos y protección para el hombre, es fácil exagerar la finalidad de los
primeros contactos. La domesticación de algunos animales por el hombre fue
resultado natural de la coexistencia...”25
Dado lo anterior, podemos deducir la implicación de la educación técnica en la
domesticación de los animales, ya que con ello se puso de manifiesto la necesidad
de utilizar el conocimiento técnico en la producción y desarrollo de material para la
conservación de la carne de los animales así como la utilización de las pieles
(peletería) para la confección de la vestimenta, Y con la utilización de los animales
como medio de trasporte se dio puso en marcha el conocimiento técnico para el
diseño y construcción de ruedas, riendas, carros, carrozas que se utilizarían para
transportar productos y mercancías.
Geográficamente las primeras investigaciones en cuanto a la domesticación de
animales destacan datos “en el 2500 a. C. Los egipcios hacían uso domestico de
25 T. K. DERRY. Historia de la tecnología, Desde la antigüedad hasta 1750. Edit Siglo XXI. México 1988 pág. 69.
25
animales tales como la cabra montes, el antílope, domesticaban monos y
engordaban hienas para la mesa...”26
En cuanto a la agricultura de los primeros tiempos fue desarrollándose según la
propia necesidad de someter a procesos conducibles la obtención de alimentos,
fue así como el ingenio de hombre se puso de manifiesto para pasar de arar la
tierra con vara a la utilización de un arado jalado por fuerza animal, así como la
fabricación de herramientas como la hoz, palas y picos de madera en un inicio
para con la llegada de uso del hierro transformarlas en herramientas mas
perdurables, También la creatividad del hombre en la aplicación de técnicas
novedosas aplicables a la agricultura se puso de manifiesto en la invención de
molinos para separar el grano de la mata destacándose la aplicación la técnicas
para “ la irrigación fue el factor dominante de la agricultura en Mesopotamia y en
Egipto: los ríos cuando se controlaban adecuadamente, suministraban la humedad
necesaria (...) Los romanos también practicaban la irrigación a gran escala (...) lo
que requería de la aplicación de técnicas agrícolas bastante complicadas." 27
En lo que corresponde a la alfarería de los primeros tiempos, podemos decir que
esta tiene un lugar preponderante dentro la educación técnica ya que desde
tiempos remotos se necesitaron técnicas especiales para el mezclado de arenas y
la obtención de la masa, la técnica para regular los grado de temperaturas para el
cocimiento de esta, hasta el diseño del horno, y sobre todo la invención de la
rueda “...el alfarero podía hacer en pocos minutos lo que sin el le hubiera llevado
varias horas, alcanzando al mismo tiempo una perfecta simetría.. Así, el impulso
de la rueda que reduce el esfuerzo muscular, dio al hombre uno de los primeros
en larga lista de aparatos que servían para ahorrar tiempo a partir de los cuales se
iba desarrollando la industria moderna.” 28
26 Ibidem. Pág 73. 27 Ibidem. Pág 83 28 Ibidem. Pág. 112.
26
Conjuntamente con la alfarería surgieron los artesanos quienes eran la gente que
se fue haciendo especialista en el arte del dominio de la alfarería “...La Artesanía
constituyó la base de la economía urbana en Europa hasta la Revolución
Industrial, en el siglo XIX. La época de mayor esplendor de la Artesanía fue entre
los siglos XIV y XVIII en los que los gremios se encargaban de formar al menestral
facilitándole el aprendizaje y corroborando con el correspondiente examen ("Pieza
maestra") la calidad de su trabajo. Sin embargo, los artesanos desaparecieron
prácticamente con el nacimiento de la producción en serie. Como reacción a los
efectos de la industrialización que creó en Inglaterra, a finales del siglo XIX, La
educación Artesanal si bien en un principio buscaba la producción de objetos con
fines utilitarios actualmente busca la producción de objetos estéticamente
agradables en un mundo dominado por la mecanización y la uniformidad”29. Hoy
en día el aprendizaje de un oficio tiene otros parámetros, pues nuestra sociedad
ha cambiado, y la sociedad actual requiere una formación profesional que sea
rápida, integral y actualizada, pues los procesos de producción, la mecanización y
la informática, afectan de una manera directa al mundo. Los gremios familiares
que se encargaban de la producción en pequeña escala, al ir evolucionando se
fueron transformando en pequeñas agrupaciones manufactureras, las cuales
iniciaron su producción en serie, en mayores cantidades, todo esto se dio a raíz
de salvar un obstáculo en la ejecución de una actividad tediosa, ya que dicha
actividad se llevaba largo tiempo en su ejecución, y dadas las circunstancias esto
dio lugar para que se desarrollaran nuevas ideas que permitieron una ejecución
más rápida en las tareas encomendadas, con respecto al conocimiento y
desarrollo de las técnicas utilizadas en la elaboración de un producto, en un inicio
fueron transmitidos a las nuevas generaciones de forma práctica y verbal, sin
necesidad de recurrir a tomar cursos dinámicos en la escuela tradicional,
Los gremios que eran núcleos familiares dedicados a la elaboración de un
producto protegían esta transmisión de conocimientos como ‘secreto de familia’ al
realizar cierta actividad que la demás población no dominaba o que desconocía la
29 BALDO Lacomba Marc. La revolución Industrial. Pág. 94
27
forma de hacer un producto. Lo que dio origen poco a poco a que la enseñanza y
el aprendizaje de técnicas exclusivas en la elaboración de ciertos productos
fabriles o artesanales se hicieron privilegiados solo para un grupo de gente.
Ahora bien el desarrollo de la educación Técnica, debió también su increíble auge
a la Revolución Industrial, fue esta la que dio la pauta para que la invención y
perfeccionamiento de maquinarias, a la vez que requería de cuadros de personal
calificado para el manejo de la aparatos industriales que poco a poco debido al
avance de la técnica demandaron que la gente encargada del manejo de dichas
maquinarias se formara para un mejor desempeño laboral. Todo esto ha hecho
que los conocimientos adquiridos de la practica de un oficio cuando este
evoluciona, su comprensión se haga más complejo, mediante avanza la dificultad
en el manejo, mantenimiento y control de una producción de bienes y servicios
mas necesario se hace la especialización en el estudio de ciertas técnicas que
ayuden y mejoren lo realizado.
Y aun pese a que la Educación técnica desde tiempos pretéritos se le ha
dado un valía menor comparado con la Educación Tradicional le ha permitido a la
propia técnica, ser mejor entendida bajo un sistema de educación técnica
escolarizada, es decir la educación Técnica manejada bajo una infraestructura e
instalaciones formales, reguladas por el Estado Educación Formal orientada
obviamente hacia el mejor comprensión y manejo del avance de la técnica. ,
28
1.6.3. DESARROLLO DE LA EDUCACIÓN TÉCNICA EN MÉXICO
ÉPOCA PRECORTESIANA
FUENTE: Ing. Ávila Galinzoga Jesús. Identidad Politécnica. Agosto 2006
Como se puede observar desde la época precortesiana la educación técnica en
México se desarrollo en los gremios, donde “se impartía enseñanza sobre
diferentes áreas que contemplaban la alfarería, curtiduría, talladores y grabadores
de piedras preciosas, y constructores de armas de guerra con lo respecta a la
alfarería en la época precortesiana se necesitaron técnicas especiales para el
combinado de barro y así obtener la masa apropiada, con respecto a regular los
grado de temperaturas para el cocimiento de esta se requería de una técnica
especial que solo manejaban los altos jefes de la alfarería”30 en cuanto al boceto
30 CHÁVEZ, Ezequiel Adeodato, La educación en México en la época precortesiana. Pág. 32.
Gremio: Asociación de personas que agrupaba artesanos de un mismo oficio
Se componían de: - Jefes - Artesanos -Aprendices
Principales Gremios: Pochteca Teocuitlahuaque Chalchiuhtlateque Amantecas Alfareros Curtidores Comercio Artífices de piedras
finas
Servían para:
Impartir Enseñanza Proporcionar apoyo y
asistencia mutua Garantizar la calidad de los
productos que elaboraban Fijar los precios
29
y elaboración del horno se utilizaban técnicas en su diseño que se mantenían
bajo riguroso secreto. Y sobre la técnica para la elaboración de herramientas que
necesitaban para el tallado del relieve de las paredes de los grandes palacios.
Con respecto a los curtidores quienes preparaban las pieles tanto para cubrir sus
cuerpos así como la usaban en la elaboración de utensilios básicos y objetos que
se utilizaban como escudos en la guerra, estos manejaban diferentes técnicas
para el tratamiento de las pieles y solo eran conocidos por un grupo selecto.
En cuanto a los talladores y grabadores de preciosas, estos manejaban diferentes
técnicas desde la hechura de los instrumento que utilizaban para la obtención de
la piedra en bruto hasta las herramientas que usaban para el tallado y pulido de
las gemas y la inserción de las joyas que portaban los grandes jefes guerreros y
los sacerdotes es cierto decir que las investigaciones que se han realizado sobre
la materia muestran que se Ignora casi todo sobre la técnica de los talladores
precortesianos; “Los pueblos mesoamericanos no conocieron los metales, sino
hasta la época inmediatamente anterior a la conquista, cuando se introdujo el uso
del cobre y el oro en pequeñas cantidades. El pedernal y la obsidiana fueron las
principales fuentes de materia prima para implementos de uso diario y ceremonial.
El pedernal se obtenía localmente en muchos lugares de las tierras bajas,
mientras que la obsidiana era importada desde lejanas fuentes en el altiplano de
Guatemala. La habilidad de los artesanos mayas se refleja en las complicadas
formas de los ‘excéntricos’, objetos de pedernal u obsidiana que muchas veces
adoptaban formas de animales o dioses. si los cinceles eran de piedra calcárea, o
el basalto”31, De manera que, hasta el tardío descubrimiento del acero, se
debieron servir de rocas más duras, como el sílex o el cuarzo. Con seguridad, la
incisión se efectuaba con gran cuidado en toda la superficie.
31 Ibedem.
30
ÉPOCA JUARISTA
El progreso de la educación técnica en el País, se presento aun cuando no en los
mismos tiempos si de manera similar a como se dio en Inglaterra y en Francia,
donde el predominio de las actividades estaban centradas en el ámbito agrario y
minero, por lo que respecta a las movimientos de desarrollo técnico, se dieron de
forma lenta y algunas veces obstaculizada por intereses particulares (gremios)
situación equivalente que prevaleció en los países Europeos “...las manufactureras
tuvieron un carácter artesanal y se encontraban en Gremios, que eran los
responsables de transmitir los secretos del oficio….los artesanos del mismo oficio
constituían un gremio. Los gremios eran corporaciones de artesanos de carácter
local, donde se regulaban los aspectos relativos a esa profesión… los
instrumentos, la mercancía y el capital su uso era regulado por la disciplina de los
estatutos gremiales. Una serie de cargos gremiales (jurados, síndicos, prioris,…)
se encargaban de vigilar el oficio u multar a quienes lo ejercían libremente”32
Como se observa la evolución del desarrollo técnico se vio siempre limitado por
las actitudes que tenían ciertas agrupaciones por retener el poderío económico y
social en unas cuantas manos, pero el cambio se fue dando paulatinamente a raíz
de que “... Juárez abolió los gremios que monopolizaban la enseñanza de un oficio
y promovió la creación de las escuelas de artes y oficios que abrieron sus puertas
a todos los que lo solicitaron.
Con base en el modelo de la Escuela de Artes y Oficios se crearon las
escuelas Técnicas que a finales del siglo XIX sumaban 16 mientras que el
bachillerato se impartía en 77. “33.Como se puede observar en México,
probablemente por estar la economía basada en la agricultura, y esta por estar en
manos de latifundistas, no permitieron que el avance técnico, tuviese en progreso
que permitiese a la economía
32 BALDO Lacomba Marc. Op. Cit. Pág. 89 33 AVILES Rene, Juárez y la Educación en México. Pág. 87
31
contar con modelos incipientes de industria, esto aunado a la poca estima que ha
tenido la Educación Técnica hizo que el avance de esta modalidad educativa
haya sido del todo lenta, lamentablemente también influye esa incomprensión por
parte de la sociedad que cree que la Educación Tradicional que lleve a la
obtención de un titulo universitario es la mejor, lo que ha dado origen a que en
nuestro País existan Profesiones Universitarias totalmente saturados por su
demanda, pero que desafortunadamente el sector empresarial no le puede ofertar
oportunidades de empleo a los egresados de ciertas profesiones de carácter
universitario, porque obviamente se encuentran ya ocupadas. Se dice que en
nuestro país existen abogados, médicos cirujanos, médicos dentistas, profesores,
etc., que se encuentran subempleados, cubriendo puestos que corresponden a
nivel técnico.
Circunstancias que han originado situaciones que van desde el desaliento por
parte de los egresados de estas Licenciaturas porque el empleo no cumple con
sus expectativas de vida, hasta el desempeño ineficiente en el puesto que ocupan,
por no tener las herramientas técnicas necesarias para poder desempeñarse de
acuerdo al perfil del puesto.
Debido a lo anterior se presenta la situación de tener poco demanda en
las centros que imparten Educación Técnica, esto en particular se observa en el
nivel medio superior donde los jóvenes buscan como primera opción para
continuar sus estudios de nivel superior el bachillerato regulada por la UNAM o por
el IPN,
Situaciones como estas han originado que la Educación Técnica no se haya
crecido en expectativas de prestigio y formación de cuadros de profesionales que
el país requiere.
32
1.7. RESEÑA HISTÓRICA DEL COLEGIO NACIONAL DE EDUCACIÓN
PROFESIONAL TÉCNICA
El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica es”... una Institución
educativa del Gobierno Federal dedicada a impartir educación profesional técnica
a los jóvenes egresados de secundaria. Cuenta con 264 planteles distribuidos a lo
largo de toda la República
Lo conforman las Oficinas Nacionales, 30 Colegios Estatales, la
Representación estatal de Oaxaca y la Unidad de Operación Desconcentrada para
el Distrito Federal, los cuales se encargan de la operación y supervisión de los
Planteles.
Ofrece servicios de capacitación tanto a desempleados como a trabajadores en
activo, así como asistencia y servicios tecnológicos a las empresas. Cuenta con 8
Centros de Asistencia y Servicios Tecnológicos (CAST) en los polos de desarrollo
industrial más importantes del país.
La misión del Sistema Conalep es formar profesionales técnicos y prestar
servicios tecnológicos y de capacitación para y en el trabajo, así como de
evaluación para la certificación de competencias laborales a través de un modelo
educativo, pertinente, equitativo, flexible y de calidad, sustentado en valores y
vinculado con el mundo ocupacional para contribuir al desarrollo del país.
La visión del colegio lo constituye ser una institución de vanguardia en
educación tecnológica, capacitación laboral y servicios tecnológicos, con prestigio
nacional e internacional que promueve el desarrollo sustentable y una mejor
calidad de vida para los mexicanos. (...) El modelo académico además de ser
flexible y de calidad, esta articulado con los otros niveles (...) para formar un sólida
33
cadena de educación tecnológica en el país, lo que debe permitir el tránsito
vertical y horizontal entre las diferentes instituciones educativas...” 34
“El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP), es una
institución de educación media superior, que ofrece 42 carreras para obtener el
título de Profesional técnico – Bachiller. Con su modelo académico renovado,
flexible y basado en los requerimientos de los sectores productivos del país, es
posible incorporarse de manera casi inmediata al mundo laboral a través de
ingresos y egresos intermedios, rutas alternativas de aprendizaje, certificaciones
intermedias y movilidad intercolegial. Al obtenerse el certificado de nivel
bachillerato, permite continuar estudios en instituciones de educación superior, o
bien combinar ambas opciones”35.
Estas carreras corresponden al desarrollo de las competencias y
habilidades que le permiten al egresado incorporarse al mercado de trabajo con
las calificaciones establecidas por éste, las cuales pueden ser certificadas por
organismos externos al Conalep. Estas carreras son afines a algunas carreras que
se ofrecen en el nivel superior, ello representa para el egresado que decida
continuar sus estudios en nivel superior una ventaja de contar con un antecedente
práctico si elige una carrera a fin a la cursada en el Colegio.
“La formación que imparte el Colegio es de carácter terminal,
preponderamente práctica y prepara para el desempeño de funciones productivas
en diferentes ámbitos laborales, esto aunado a la realización de prácticas
profesionales y el servicio social, permite al egresado –al término de sus estudios-
incorporarse al mercado de trabajo, por lo que para facilitar el ejercicio profesional
el Colegio otorga a sus egresados un certificado de estudios de profesional
34 CONALEP 1. Representaciones D.F. y Estado de México Fuente. Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica Edición. 1994 Plataforma. PC 35 http://www.observatoriolaboral.gob.mx/conalepcar.asp
34
técnico, y una vez aprobado el examen profesional, un titulo y cédula profesional
expedida por la Dirección General de Profesiones de la SEP.
Con la finalidad de posibilitar la continuación de estudios en el superior para
aquellos alumnos que así lo decidan, y hayan acreditado el programa de
complementación de estudios (PROCEIES), se otorga el certificado de estudios
con equivalencia a nivel bachillerato. Cabe aclarar que el Conalep no es una
modalidad del bachillerato propedéutico o del bachillerato tecnológico, continua
siendo una modalidad de estudios terminales con equivalencia de bachillerato
solamente con fines de ingreso a la educación superior para aquellos alumnos que
así lo decidan.”36
Como se puede observar las líneas de trabajo que rigen al Colegio
tienen expectativas tan amplias y completas que además de ser una opción de
estudio a nivel medio superior, viene a llenar el gran hueco que existía en la
educación técnica a nivel medio superior en nuestro País.
Además de ser la Institución que cuenta con planes y programas de
estudio y capacitación que permiten seguir adquiriendo conocimientos en y para el
trabajo, también permite que los alumnos que así lo dispongan continuar sus
estudios en una carrera a fin, en el nivel superior.
Todo esto da la pauta para que ver en el Conalep, una Institución de
educación técnica de nivel medio superior que brindara en un futuro no remoto,
cuadros de profesionales técnicos con los conocimientos técnicos indispensables
para el desarrollo y auge de la industria y de las instituciones que brindan algún
servicio a la comunidad, además de ser el medio para capacitar en competencias
laborales en y para el trabajo a la gente que así lo requiera, disminuyendo el
rezago que existe a nivel capacitación en las diferentes áreas laborales.
36 Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica. Cedula de Apoyo para Docentes. Pág. 24
35
1.7.1. SURGIMIENTO DESDE LA PERSPECTIVA SOCIAL
“Socialmente el país debe ofrecer oportunidades de ascenso que sean reales y
que correspondan, por su panorama diversidad, a la disponibilidad de empleo;
debemos de llenar la brecha existente entre la capacitación post-primaria y la
educación superior, para ofrecer el abanico completo de oportunidades de tipo
social, se ha creado un sistema de características particulares, el CONALEP,
quien proporciona al estudiante una preparación técnica...”37 invariablemente el
Estado debe ofrecer oportunidades reales de educación que correspondan por su
pluralidad técnica, a la demanda de los sectores productivos, debe existir el
medio idóneo para cubrir el hueco existente entre trabajo empírico, artesanal y/o
industrial post secundaria y la educación superior. Estos requerimientos de
posición ocupacional deben ir de acuerdo a las necesidades de trabajo de cada
diversidad de las regiones existentes en la nación.
Aún más, el objetivo del Colegio como sistema de educación técnica es
reformador en muchos sentidos ya por un lado trata de dotar de reconocimiento y
prestigio social a la educación técnica a nivel postsecundaria dentro de todos los
sectores productivos ya que hasta antes de su instauración existía una “falta de
reconocimiento oficial a los profesionales técnicos ... así como poca valoración
dada a esos profesionales ...”38 que solo contaban con conocimientos empíricos
adquiridos en talleres fabriles o artesanales y que por lo tanto no estaban
respaldados por una educación formal escolarizada, y bueno aunque hoy en día,
se requiere fortalecer ese prestigio con formación técnica ideal para cada región
del país, poco a poco la labor del Colegio a sido ardua a través de sus diferentes
sistemas de promoción del sistema educativo que mantiene, dando a conocer en
los niveles de educación que le anteceden, sus planes y programas vinculados
con el sector productivo y las ventajas de este sistema educativo de egresar como
37CONALEP 2 Fuente. Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica. México Edición. 1994 Plataforma. PC. 38 Ibidem.
36
profesional técnico, ya que se cuenta con un perfil que se adapta a la oferta de
trabajo que proviene del sector de servicios e industrial privado, y que es este en
particular el que participa activamente en la cooptación debido a las necesidades
del mismo sector de contar con personal técnico altamente capacitado.
Y no dejando de lado por supuesto la imagen que han dado sus egresados,
quienes han demostrado sin duda alguna, que cuentan con una formación
académica integral que les a dotado de herramientas técnicas para poder
incorporarse en los sectores industriales y de servicio y en algunos casos auto
emplearse, es decir constituir un negocio de pequeñas a medianas dimensiones,
donde ofrece sus servicios a la comunidad, obviamente esto le resta tiempo al
tiempo en el sentido de no tener que esperar a que se de una vacante en el sector
empresarial para poderse incorporarse, si no todo lo contrario aún contando con el
70% de créditos escolares cubiertos el futuro egresado del Conalep, en algunos
casos se aventura a formar su negocio por su cuenta. Esto a largo resulta
beneficioso para muchos sectores, como por ejemplo el lugar donde se instala el
negocio resulta beneficiado al contar con un centro de atención especializada en
ciertas áreas técnicas (Servicios Electrónicos, Mecánicos, Automotriz,
Refrigeración y Aire Acondicionado, Mantenimiento de sistemas automáticos,
Mantenimiento de Equipo de Cómputo y Control Digital, Confección e Industria del
Vestido, Construcción etc.).
Indudablemente la labor de promover la Educación Técnica que se imparte
en el Colegio, ha dado el crédito necesario e indiscutible de dotar de prestigio
social a los egresados.
Remontados una década en el pasado, se sabe que la Educación Técnica era
considerada como un nivel educativo de no muy buena calidad, por otro lado se
creía, equivocadamente que no proporcionaba un estatus social, ni tan poco una
remuneración económica propia de la vida citadina. Hoy en día se ve que debido a
la saturación de ciertas profesiones universitarias, y de la poca oferta de trabajo
para los profesionales universitarios, y sobre todo al ritmo de vida que impera en el
37
país la mayoría de los jóvenes se están inclinado por concluir una carrera técnica
que le permita en un futuro no muy lejano poder financiar su propios estudios
profesionales, además de que existen más ofertas de trabajo a nivel técnico que
les permite incorporarse sin tantas complicaciones a los sectores productivos y
sobre todo no permanecer varados sin empleo, sin ser productivos y sin poder
aportar a la economía familiar recursos, como suele suceder con ciertas
profesiones de tipo universitario que por estar saturada la oferta de trabajo se
quedan encallados en la economía informal, subempleados o de plano
desempleados por un largo tiempo. Frustrando de alguna manera las expectativas
de los egresados de cualquier Institución de Formación Universitaria.
Otra razón más cuando no existía este tipo de educación que dotara de
conocimientos para el trabajo inmediato en los Estados, la situación contribuía
para sumar mas personas al creciente y constante desplazamiento de
compatriotas hacia las zonas industriales por la necesidad de integrarse al campo
laboral, aún sin tener la formación técnica adecuada de las exigencias existentes
en las regiones fabriles, aquí radica la imperiosa necesidad de arraigar a los
lugareños en sus comunidades además de proporcionar la formación técnica que
capacite e integre a los pobladores en sus regiones. Es bien sabido que en
diferentes regiones se carecía de cuadros de profesionales técnicos que pudiesen
incorporarse al desarrollo económico de sus comunidades y poder enfrentar la
creciente industrialización que se vivía en ciertas zonas industriales del país.
Debido a lo anterior se hace indispensable el surgimiento de una institución que
diese formación, desarrollo y capacitación educativa y técnica a los habitantes
para poder brindar bienes y servicios en las áreas turísticas, pesqueras,
industriales, hospitalarias, etc., Dicha Institución formadora de técnicos
profesionales tiene un compromiso con la sociedad de formar personas
competentes en cada rama industrial o de servicio, pero sin perder de vista su
desarrollo educativo integral.
38
Debido a lo anterior el proyecto de Conalep, está cumpliendo con las
expectativas de otorgar notoriedad social a la formación técnica; por lo tanto la
imagen de la institución a mejorado y ampliado en un alto porcentaje el prestigio
social de la educación técnica. Esto se a logrado también por la labor social que
se viene realizando por parte de los egresados quienes brindan apoyo a
comunidades marginadas dentro de nuestro país a través del programa de
atención a zonas marginadas (PAZM). “.. El PAZM es un medio de enlace entre el
CONALEP y las comunidades marginadas del país, a través del cual se brinda
capacitación social, asistencia comunitaria y asesoría tecnológica a la población a
las organizaciones productivas comunitarias y a las autoridades municipales y
locales de la zona de influencia de cada plantel. Los servicios se seleccionan
mediante un estudio de necesidades, de las condiciones y posibilidades de la
población de sus características económicas geográficas, y socioculturales, como
una obligación metodológica, la oferta del Colegio parte de las necesidades de la
comunidad (...)
El programa opera bajo diversos mecanismos: planteles, unidades móviles,
y el servicio social de los estudiantes. A través del Servicio Social, el Conalep ha
constituido una gran fuerza humana que ha contribuido a mejorar los niveles de
vida de la población de las zonas marginadas”39. Esto en particular a ayudado a
dotar de más prestigio social al Conalep como institución de educación técnica,
por la labor social que realiza, como ejemplo de lo anterior se presenta el siguiente
programa llamado semana Conalep que fue realizado por parte del plantel
Xochimilco (campo real de esta investigación) y el cual consiste en proporcionar
apoyo técnico, metodológico a diversas Instituciones de Educación básica para la
instalación de redes de informática en sus planteles.
39 Manual de Operación de los programas de atención comunitaria Conalep., Pág. 10,15
39
1.7.2. SURGIMIENTO DESDE EL PANORAMA ECONÓMICO-POLÍTICO En la dirección General de Planeación de la Secretaría de Educación Pública por
la década de los años setentas, se desarrollaba un proyecto en los escritorios de
los directivos de dicha institución, que surgía de las necesidades que el País tenía,
debido esto a la “inadecuación entre el sistema educativo y los requerimientos de
desarrollo económico del País...”40
Lo anterior se refiere a que durante esa época los cuadros de profesionales
técnicos con los que contaba el País resultaban escasos para cubrir las
necesidades imperantes en el sector industrial, en algunos casos demasiado
desfavorables, no se contaba con el técnico especialista que pudiese hacerse
cargo de áreas técnicas especializadas en diversos sectores industriales (ejemplo
40 Padilla Segura Antonio, Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica, Méx.,1980 Pág.11
40
de lo anterior se daba en sectores como: en la industria química, en el electrónico
digital, en el alimenticio, etc. ) en los cuales no existía el suficiente personal que
pudiese hacerse cargo de dichos sectores que requerían de profesionales técnicos
de las áreas mantenimiento y control de maquinaria sofisticada propia del área de
la industria química
Era apremiante contar con técnicos de nivel medio superior competentes, para
cubrir la demanda y el rezago que se había acumulado en México durante
décadas y que se requerían para fortalecer la planta productiva y sobre todo para
acoplarse a los requerimientos que exigía el sistema económico nacional.
Por lo que “...se estableció como premisa que, el sistema debía estar vinculado
con el aparato productivo, es decir, que la participación de empresarios,
industriales y productores de servicios hiciera factible el proyecto y asegurara su
continuidad en el futuro...”41 De esta manera los empresarios e industriales
intervendrían como agentes propositivos en la elaboración de planes y programas
de estudio de los futuros cuadros de profesionales técnicos egresados del Colegio
Nacional de Educación Profesional técnica. Su participación estaba justificada ya
los representantes de los sectores empresariales como industriales se veían
directamente afectados por la falta de especialistas técnicos y debido sobre todo a
las necesidades técnicas que tenían en cuanto al manejo, revisión e intervención
de la maquinaria que utilizaban en los centros de trabajo.
Capaces de atender las exigencias del sector productor de bienes y generador de
servicios, para hacerlos competentes en el mercado nacional e internacional.
Se necesitaba de un proyecto ambicioso que otorgara a los jóvenes de esa
época, una formación técnica, Al concluir el programa, los jóvenes que
concluyeran satisfactoriamente el proyecto educativo, contarían con un título
profesional reconocido por la Secretaría de Educación Pública.
41 Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica. Cedula de Apoyo para Docentes. Pag.14
41
Concluían que el profesor y el instructor de los futuros técnicos profesionales,
debería ser una persona con amplia experiencia en su especialidad y estar en
pleno ejercicio profesional, para que el sistema Conalep pudiera cumplir su
cometido. Se determinó que, las asignaturas teóricas, como matemáticas, física,
química y biología debían ser impartidas por profesionistas de la especialidad, por
lo que todos los profesores e instructores de laboratorios, menos los instructores
de talleres, debían poseer un grado de licenciatura como mínimo.
Estos son los antecedentes de la creación del Colegio Nacional de Educación
Profesional Técnica, cuyos objetivos, alcance y principales modalidades están
plasmados en el decreto de creación firmado por el Presidente José López Portillo,
el 27 de diciembre de 1978 y publicado en el Diario Oficial de la Federación dos
días después.
El decreto especifica que el gobierno del Conalep lo ejercerá una junta directiva,
un director general, designado por el Presidente de la República, y los directores
de los planteles. A lo largo de los 20 años, el Colegio ha contado con seis
directores generales.
El Director General, fundador del Conalep, fue José Antonio Padilla Segura quien
estaba ampliamente vinculado con el medio empresarial y laboral del País. Fue
Director General del Instituto Politécnico Nacional, Secretario de Comunicaciones
y Transportes y Director General de Altos Hornos de México. Él estableció las
unidades técnicas y administrativas necesarias para iniciar las actividades de la
institución, y de conformidad con el Reglamento Interior optó por una estructura en
la que participarían autoridades de la Secretaría de Educación Pública y
representantes del sector productivo.
Padilla Segura creó cinco direcciones con carácter corporativo: Asuntos Jurídicos,
Evaluación y Certificación de Estudios, Planeación, Operación y Docencia, y
Administración; y tres áreas de apoyo dependientes de la Dirección General:
Secretaría Particular, Auditoria Interna y Dirección de Promoción y Relaciones
Públicas. En el futuro se nombrarían Coordinadores Regionales. Todas estas
42
dependencias se diseñaron originalmente en su perfil y en sus funciones para
adecuarse a la escala de operación en la medida que el Conalep fuera
desarrollándose.
El 17 de enero de 1979, durante una reunión con las autoridades educativas se
definieron las políticas generales del Conalep, se expidió el Reglamento Interior y
se aprobó el establecimiento de los primeros planteles del Colegio, así como los
programas y planes de estudio de sus carreras.
“En los primeros meses de 1979, la Dirección General con la aprobación de la
Junta Directiva del Colegio, y la asesoría del Consejo Académico, promovió la
creación de los primeros 10 planteles, a la vez que establecía convenios de
colaboración con España, Francia e Italia”.
Con respecto a la vinculación con el sector productivo se hicieron estudios
socioeconómicos para conocer las necesidades de profesionales técnicos que se
tenían en diferentes áreas industriales.
Al inicio de las actividades del Conalep se implantó una estrategia para la atención
de las necesidades de formación de profesionales técnicos de acuerdo al Plan
Global de Desarrollo y se definieron áreas prioritarias la industrial, agropecuaria,
marítima, pesquera y portuaria, comunicaciones y transportes, salud y seguridad
social, servicios y turismo.
“El 10 de septiembre de 1979 abrieron sus puertas los primeros siete planteles en
el área metropolitana de la ciudad de México: Iztapalapa, Ciudad Azteca, Aragón,
Ticomán, Gustavo Baz e Indios Verdes (La Laguna) en Tlalnepantla y otro más en
Chetumal, Quintana Roo. Donde se impartían las carreras de Profesional Técnico
en Procesos de Producción, Metalmecánica, Mecánico, Electricidad, Química
Industrial, Auxiliar en Salud Pública y Enfermería.
43
En octubre del mismo año iniciaron sus labores los planteles de El Oro, Edomex.,
Cancún, Quintana Roo y Piedras Negras, Coahuila. En diciembre de 1979, la
población escolar de todos los planteles Conalep era de 5 mil 369 alumnos.
Al iniciar 1980, la dirección general del Colegio presentó, a la Junta Directiva, 51
estudios de factibilidad para constituir igual número de planteles en distintos
estados de la República. Todos fueron aprobados e inició la expansión del
Conalep, que contaba, a finales de 1982, con 161 Colegios, ubicados en todos los
estados de la República y atendía a 80 mil estudiantes que cursaban 74 carreras
diferentes”42.
Durante esta gestión se establecieron las normas básicas para el funcionamiento
de la institución, las estructuras organizacional y administrativa, y los primeros
programas de desarrollo institucional. Se crearon 137 planteles en los que se
llegaron a ofrecer 58 carreras, mediante 450 programas de estudio y se alcanzó
en el último año de su administración, una matrícula de 41 mil 541 alumnos
apoyados por una planta de 4 mil 724 profesores.
El Colegio era dirigido con “apoyo en ocho direcciones corporativas que contaban
con 601 empleados en las oficinas generales y 3 mil 170 en los planteles del País.
Durante la gestión del ingeniero Padilla Segura se gestiona y contrata el primer
crédito con el Banco Mundial e inicia el proyecto para la construcción de las
instalaciones centrales en Metepec, Edomex.
Durante el periodo 1983-1988 se llevó a cabo la gestión del doctor José Gerstl
Valenzuela, quien dio un impulso a la institución, promovió su vinculación con la
estructura productiva y otorgó especial énfasis a los programas de revalorización
de las profesiones y los profesionales técnicos en la sociedad. Durante su gestión
se contrató el segundo préstamo con el Banco Mundial, se inauguraron las
42 CONALEP 1. Representaciones D.F. y Estado de México Fuente. Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica Edición. 1994 Plataforma. PC
44
oficinas de Metepec, Edomex; se alcanzó una matrícula de 150 mil alumnos,
egresaron 21 mil profesionales en 247 planteles.
Gerstl hizo un análisis estadístico de las más importantes ramas de la actividad
económica, con el propósito de mejorar los contenidos curriculares del Conalep y
poder ofrecer carreras acordes con el mercado de trabajo, además editó la
síntesis informativa “El Conalep en Cifras”.
El quinto director fue el ingeniero Diódoro Guerra Rodríguez, quien dirigió a la
institución desde mayo de 1989 hasta 1994. Durante su gestión se realizó un
diagnóstico que dio como resultado la elaboración del Programa de Modernización
del Conalep sustentado en cuatro objetivos: lograr la consolidación del Colegio,
impulsar el desarrollo de la institución, mejorar cualitativamente el modelo
educativo y fortalecer la vinculación con los sectores productivo, educativo y la
sociedad.” 43
Bajo una perspectiva totalmente de presión por los cambios económicos que se
daban a nivel mundial y específicamente por la situación económica que vivía el
país se hizo necesario contar con Instituciones de Educación Técnica que dotaran
de personal calificado con ciertas técnicas laborales, y así ofrecer el personal
técnico a las empresas de servicio y sectores industriales que lo demandaran, con
esto se beneficiaria a el sector industrial en particular por lo que se inicia una
vinculación estrecha entre los empresarios e industriales de nuestro país con el
sistema Conalep, tanto para que participen en el plan de estudios como en la
integración de los cuadros salientes de técnicos profesionales en los áreas de
producción y servicio,
43 CONALEP 2 Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica. México Edición. 1994 Plataforma. PC Idioma Español Tipo de Disco compacto. Referencial con imágenes
45
CAPÍTULO II
PLANEACIÓN Y COMPORTAMIENTO LABORAL EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
46
2. PLANEACIÓN Y EL COMPORTAMIENTO LABORAL EN LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Son objeto de estudio del presente trabajo: La planeación educativa y el
comportamiento humano en la oficina de Recursos Humanos del Colegio
Nacional de Educación profesional Técnica del Plantel Xochimilco.
2.1. PLANEACIÓN.
La planeación la encontramos dentro del proceso administrativo como una
fase fundamental para el desarrollo de todo proceso administrativo.
A través de esta fase del proceso administrativo podemos prevenir
acontecimientos, trazar de manera mas concreta acciones futuras, facilitando la
concertación de alcances en objetivos, permitiendo establecer los procedimientos
para establecer programas y de esta manera alcanzar el logro de metas.
La aplicación de esta etapa de la administración se ha hecho desde tiempos
de antaño en países donde se cuidaba con esmero los recursos viéndose como
una fase netamente economista “…Ciertamente la planeación se aplicó por
primera vez en los países socialistas, con el fin de hacer de ella un instrumento
rector (en ausencia de mecanismos de mercado) de los procesos económicos.”44
Pero fueron tan halagüeños los resultados que se adoptó en los países
capitalistas como “…Francia que no ha dejado de planear su economía desde
1945 (año en que elabora su primer plan quincenal) hasta la fecha…”45
44 MARTINEZ Silva, Mario. Diccionario de Administración Pública. 45 Ibidem, Pág.219
47
Es conveniente destacar que algunos autores en vez de la palabra de
planeación utilizan el término de planificación o de planeamiento.
2.2. DEFINICIONES DIVERSAS
PLANEACIÓN AUTOR: CONCEPTO: Carrillo Landeros Ramiro
“…es la acción y efecto de planear, que a su vez significa diseñar, elaborar o trazar el plan de una obra, imaginar o hacer planes; proyectar, fraguar o idear una serie de eventos con el propósito de lograr un resultado preconcebido.”46
Rodríguez Valencia Joaquín
“…compuesta de numerosos decisiones, orientadas hacia el futuro. Representa el destinar el pensamiento y tiempo en el presente para la inversión en el futuro.”47
Gómez Ceja Guillermo
“El proceso de que nos permite la identificación de oportunidades de mejoramiento en la operación de la organización con base en la técnica, así como , en el establecimiento formal de planes y proyectos para el aprovechamiento integral de dichas oportunidades”48
Miklos Tomas
“proceso de reflexión sobre el que hacer para pasar de un presente conocido a un futuro deseado…la definición de la situación futura y la selección del cursos de acción integran una secuencia de decisiones y eventos que, deben realizarse de manera sistemática y ordenada.”49
FUENTE: ELABORACION PROPIA
46 CARRILLO Landeros Ramiro. Metodología y Administración, Pág. 167 47 RODRÍGUEZ Valencia Joaquín. Como aplicar la planeación estratégica, Pág. 38 48 GÓMEZ Ceja Guillermo. Planeación y organización de empresas. Pág. 14 49 MIKLOS Tomas. Planeación Interactiva. Pág. 13.
48
Cabe mencionar que debido a la inclusión dentro del ámbito educativo se
cree pertinente abordar a ciertos autores que definan a la planeación educativa:
PLANEACIÓN EDUCATIVA
AUTOR: CONCEPTO:
Phillip Hall Coombs “… la aplicación de análisis racionales y sistemáticos a los procesos del desarrollo educacional con el propósito de hacerlos más eficaces y eficientes, respondiendo a las necesidades y metas propuestas o ideales de los estudiantes y la sociedad.”50
Juan Prawda “…un proceso anticipatorio de asignación de recursos para alcanzar los fines que establezca el sector educativo.”51
Teódulo Guzmán “…función de asignar y administrar el uso de los recursos disponibles para el desarrollo del sistema… así como para supervisar los aspectos cualitativos de la educación.”52
Díaz De Cossio Roger
“la planeación educativa deberá hacer más énfasis en precisar los rumbos que sigue la Educación (en general), que las metas cuantificables que persigue…”53
FUENTE: ELABORACION PROPIA
50 COOMBS Hall, Phillip. Some implications for educational Planning. International Institute for Educational Planning. UNESCO. París 1975 51 PRAWDA, Juan. Teoría y Praxis de la Planeación Educativa. Grijalbo México 1984. Pág. 24 52 GUZMAN, Teódulo. Alternativas para la educación en México. Gernika México 1992. Pág. 278 53 DIAZ De Cossio, Roger. Algunos aspectos cualitativos de la planeación educativa. Revista de la Educación Superior Vol. II núm. 3 jul/sep México 1973. Pág. 18
49
2.3. PLANEACIÓN VIGENTE
La planeación como proceso dinámico que cuenta con diversas fases y
dimensiones, se lleva a cabo en todos los niveles de la organización y cuenta con
diferentes medios de realización así como debe contar con distintas fuentes de
retroalimentación, esto último es dado por el adecuado manejo de la información.
Dentro de este proceso se aplican y coordinan principios y técnicas tanto de
política, administración, educación, y finanzas con la finalidad de poder garantizar
un servicio de calidad que sea adecuada a la expectativas de los trabajadores y
dando cumplimiento a los requerimientos del sistema administrativo del Colegio.
En la Oficina de Recursos Humanos al llevarse a cabo las funciones
mencionadas con anterioridad se pueden destacar que una de los principales
problemas que afecta ha esta oficina y que obviamente repercute en todo el
sistema administrativo que se maneja en el Plantel.: Es que se tiene que sacar
trabajo bajo la premisa de que era para ayer, que sucede cuando se realiza de
esta manera la gente trabaja bajo una presión exagerada tratando de dar solución
a situaciones por resolver prontamente.
Para poder comprender y adentrarse en el proceso de planeación que se
lleva acabo en la oficina de Recursos Humanos es necesario sistematizar las
fases que lo integran y a partir de las cuales se abordará para su análisis.
Antes de iniciar con el análisis se mostrará de forma breve como diversos
teóricos especialistas en esta materia piensan que el proceso de planeación en el
sector educativo esta conformado, el enfoque que estos le den servirá de sustento
teórico para abordar este proceso.
50
Castrejón Diez Jaime, señala que el proceso de planeación educativa
“…esta formado básicamente por seis partes…" que son:
a) Definición de objetivos institucionales b) Determinación de políticas c) Formulación del plan d) Análisis de necesidades de recursos humanos e) Diseño de estructuras organizativas para la implementación de los
planes. f) El control de esta implementación.54
Ackoff Russell L., indica que las partes que integran al proceso de
planeación son:
“1. Fines. Especificar metas y objetivos 2. Medios. Elegir políticas, programas, procedimientos y prácticas con las que habrán de alcanzarse los objetivos. 3. Recursos. Determinar tipos y cantidades de los recursos que se necesitan definir cómo se habrán de adquirir o generar y cómo habrán de asignarse a las actividades. 4. Realización. Diseñar los procedimientos para tomar decisiones. 5. Control. Diseñar un procedimiento para prever o detectar errores o fallas del plan así como prevenirlos o corregirlos sobre una base de continuidad.”55
Durante el Congreso Nacional de Investigación Educativa celebrado en
agosto de 1981, la Comisión de Planeación y Administración de la Educación,
expreso que el “proceso de planeación comprende desde el diagnóstico, la
programación y la toma de decisiones; hasta la implantación, control y evaluación
de los planes, programas y proyectos.”56
Finalmente Onuski, menciona que los “elementos de un proceso de
planeación son:
54 CASTREJON Diez, Jaime. Planeación y modelos universitarios II. ANUIES. México 1977 Pág. 80 55 ACKOFF Russell, L. op. cit., Pág.17 56 DOCUMENTO. Congreso Nacional de Investigación Educativa. Panorámica y perspectivas de la planeación educativa. México 1981. Pág. 266
51
a) Diagnóstico b) Definición de Metas y Objetivos c) Coordinación de los recursos con las metas y los objetivos. d) La ejecución del Plan. e) Un sistema de control”57
Se coincide con Ackoff Russell, al señalar que el proceso de planeación
administrativa en la educación debe estar dividido de acuerdo a la preferencia
personal, es decir, que es cuestión de estilo la forma en que se aborde el proceso
de planeación y que esto no implica que el orden en que se maneje, debe de ser
el que se lleve acabo en la realidad.
Expuestas las formas en que algunos teóricos dividen el proceso de
planeación, se cree conveniente dividir a éste de la siguiente forma:
2.4. PROCESO DE PLANEACIÓN ADMINISTRATIVA EN EL PLANTEL CONALEP XOCHIMILCO
1. FORMULACIÓN A) DIAGNÓSTICO 2. EJECUCIÓN B) PRONÓSTICO 3. EVALUACIÓN C) PRIORIDADES D) TOMA DE DECISIONES E) OBJETIVOS Y METAS F) ESTRATEGIAS
G) PROGRAMACIÓN
2.4.1. DIAGNÓSTICO.
El diagnóstico que se aplica en el área de recursos humanos del Plantel
Xochimilco, se realiza de acuerdo a los lineamientos que marca el Sistema
Conalep, este marco da una apreciación amplia y concreta de los aspectos
estructurales y funcionales durante su aplicación, con lo cual se podrán identificar los problemas y necesidades que se tienen , el marco de aplicación es flexible 57 ONUSKI.
52
lo cual permite que se realicen los ajusten pertinentes a la zona, y tipo de personal
administrativo que en el plantel labora.
En lo particular en el área que nos ocupa el Diagnostico se aplica de forma
oportuna en lo siguiente:
Detección de necesidades de ajustar el proceso de atención al personal administrativo.
Análisis comparativo entre los procedimientos administrativos que se utilizan durante la recepción, revisión y gestión de servicios para el trámite ante las instancias apropiadas de todo tipo de prestación sociales y económicas del personal administrativo que labora en el plantel.
Confrontación de datos relevantes que involucran la situación laboral del personal que conforma la plantilla administrativa.
Escrutinio en el manejo de los datos e información obtenida para evitar el rezago en el proceso del manejo de incidencias administrativas.
Establecer las causas que entorpecen el proceso de los movimientos afiliatorios del personal para tratar de reducir los tiempos durante el tramite
Especificar y puntualizar los rezagos en el manejo y proceso de información necesaria para la elaboración de la documentación requerida durante la solicitud de bajas por pensión por parte del personal administrativo.
Determinación de carencias en la capacitación del personal administrativo.
Ajuste de Tiempos en la entrega de información procedente del área hacia el sistema administrativo que conforma el plantel Xochimilco.
Y tras la aplicación de esta fase de la planeación educativa, se conocerá
mas de cerca actividades que se realizan con rezago en la entrega de información,
así como la oportunidad de elevar la calidad en el servició que se otorga en la
atención del personal administrativo y docente permitiendo con esta acción, sacar
partido de la situación que se encuentre y buscar la forma de incrementar la
potencialidad de las acciones realizadas durante el proceso administrativo para
lograr el desarrollo de las actividades propias del área.
Como se observa esta primera etapa de la planeación permitirá no sólo
realizar análisis retrospectivos de la actualidad sino también favorecerá
53
proyectarse hacia el futuro. “… Toda vez que es a través de esta fase que se
detectan por un lado las características, los problemas, las causas y las
necesidades que afectan a la estructura y funcionamiento y por otro lado, se
perfilan los posibles escenarios futuros.”58
2.4.2. PRONÓSTICO.
Una vez realizado el diagnóstico, es necesario contar con una figura o
imagen de cómo se puede dar el futuro en el proceso administrativo que se realiza
en el área de recursos humanos, para ello se cuenta con los pronósticos los
cuales permiten construir escenarios probables.
Entendiendo como pronostico, el “... desarrollo de eventos futuros
generalmente probables, representa juicios razonados sobre algunos resultados
en particular que se cree el más adecuado para servir de base a un programa de
acción.”59
De este modo, al contar con los aspectos estructurales y funcionales
proporcionados por el diagnóstico es factible vislumbrar el desarrollo de ciertos
eventos que se darán en el futuro, lo cual significa la posibilidad de prever la forma
en que se pueden presentar los hechos que afectaran el curso de las actividades
administrativas.
“Normalmente los pronósticos se realizan utilizando información
cuantitativa de variables como (población, demanda, capacidad, instalada etc.) a
través de un modelo matemático.”60
58 Coordinación Nacional para la Planeación de la Educación Superior. Manual de Planeación de la Educación Superior. SEP-ANUIES. México 1989. Pág.63 59 MIKLOS, Thomas Catalogo de Metodología Prospectiva Aplicada a la Educación. Documento Institucional. México 1983. Pág. 28 60 Coordinación Nacional para la planeación de la Educación Superior. Op. Cit., Pág. 65
54
El empleo del pronóstico para analizar las variables, brinda información
valida para la programación de las actividades y facilita en gran medida, tras el
análisis minucioso y concienzudo de esta información emitir un juicio lógico
perfectamente razonado, el cual facilitará en gran medida la identificación de los
medios que se pueden aplicar durante la ejecución del Plan, todo esto para el
beneficio de la comunidad estudiantil, docente y administrativa ya que de alguna
manera redundara en un futuro más provechoso en la Educación.
Pero para esto, es necesaria una excesiva rigurosidad en el análisis de
dichas variables para no caer en niveles altos de incertidumbre frente al futuro
inmediato.
En consecuencia, se debe delimitar tanto los factores internos como
externos donde opera la institución así como la composición y características de
los usuarios del servicio administrativo-educativo de que se trate.
En el caso de la aplicación de esta fase en el área de Recursos Humanos
del Plantel Xochimilco, se puede establecer de forma cuantitativa las demandas
existentes por parte del personal administrativo, así como el tipo de demandas y
de esta manera se esta en la posibilidad de establecer un escenario de respuestas
a las peticiones de cierto tipo de servicio, en este sentido el escenario es favorable
ya que se cuenta una población consciente de las situaciones que se viven en el
plantel, pero como en todo también existen una parte de la población a la que es
difícil satisfacer sus demandas ya que interviene el tipo de personalidad de los
sujetos que realizan las solicitudes de servicio en el área y que en su momento
esta fuera de dominio para poder dar una respuesta positiva.
2.4.3. PRIORIDADES
Una vez determinados los futuros factibles se selecciona el más adecuado,
y tras esto se procede a establecer las prioridades.
55
Debido a que no todas las necesidades que se dan en el área tienen la
misma importancia y urgencia por ser resueltos, y sobre todo que un alto
porcentaje no se pueden resolver debido a que no se cuenta con los recursos
necesarios para llevarse a cabo, se debe proceder a marcar un orden de atención
a dichas necesidades, y es dependiendo del análisis de factibilidad, vialidad y compatibilidad de los factores sustantivos como los operativos que se
establecerán las prioridades en las acciones a realizar por parte del área de
recursos humanos.
La factibilidad se refiere a los instrumentos de política que maneje la
administración a cargo de la supervisión del área de trabajo, ya que no se pueden
ejecutar acciones prioritarias en la planeación, sino se tiene la seguridad de que
para la autoridad a cargo también lo son, es decir, que las prioridades de acción
en cuestión administrativa, deben a una razón de serlo también para quien dirige ,
ya que sino no se cuenta con el impulso y el apoyo de las autoridades para llevar
a cabo una acción preferente en el área, resultaría imposible implementar su
aplicación.
La vialidad de una acción administrativa preferente, corresponde al
marco financiero con el que se cuente, (para organizar las actividades y acciones
del plan) para llevarse a buen término, además de otros factores condicionantes,
como el tipo población administrativa, etc., dichos factores contribuyen a definir la
vialidad e una prioridad administrativa.
Entendiendo como compatibilidad a la afinidad que exista entre la parte
operativa y la parte sustantiva de un Plan administrativo, además de ser
congruente con la realidad educativa que prevalece en el plantel.
La delimitación de prioridades administrativas tiene un aspecto
fundamental, pues existen grupos de acciones en las actividades que se
encuentran en evidente desventaja por situaciones que prevalecen desde antaño,
resulta difícil, que no imposible, emprender una definición de áreas prioritarias con
56
base en datos obtenidos en el diagnostico porque obviamente al orden de las
prioridades se deben de hacer con respecto al mayor peso específico que tenga la
acción a realizar, para determinar sensatamente la elección de prioridades.
2.4.4. TOMA DE DECISIONES.
La toma de decisiones es la fase del proceso que suele manejarse de forma
interactuante y continua entre las demás fases que integran al proceso de
planeación.
“El carácter político de la planeación se pone de manifiesto con mayor énfasis en
esta fase, en la que los planes, programas y proyectos se discuten, negocian y
aprueban en su caso por la autoridad correspondiente.”61
En este sentido la autoridad competente es la persona encargada de tomar
decisiones pero tiene que tomar sólo una decisión de entre un conjunto de
alternativas de un cierto número de propuestas, para esto se hace necesaria una
selección rigurosa, bajo un criterio sensato y racional para identificar la decisión
más pertinente.
Pero para ello se debe considerar la relación existente entre los principales
actores, el planeador y la autoridad competente, si entre ellos existe un
entendimiento recíproco, la toma de decisiones se llevará a cabo sin conflictos que
perturben tal decisión (aunque en nuestro caso generalmente la toma de
decisiones son derivados de un sistema excesivamente centralizado no existe
consenso con las demás áreas de trabajo que constituyen la estructura
administrativa), esto en particular entorpece las decisiones y bloquea la formación
de estrategias y demás acciones vinculadas con la planeación.
61 MARTINEZ Ramo, Sergio. Antología de planeación educativa. UNAM. México 1990. Pág. 279
57
En este sentido se cree conveniente recalcar los nexos que establece
Castrejón Diez- entre los protagonistas de la toma de decisiones educativas.
“… Cuando el político que toma decisiones comprende al planeador, pero el
planeador no comprende al político se establece únicamente una comunicación;
cuando el hombre que toma decisiones comprende al planeador y el planeador
comprende las necesidades del político, se obtiene un intento de persuasión por
parte de ambos, y por último cuando ninguno de los dos se comprende, existe una
función separada de ambos, definida por el concepto decisionístico, en el que el
planificador no influye en la decisión” 62
2.4.5. OBJETIVOS Y METAS.
El diseño y fijación de objetivos y metas en el área administrativa obedecen
a decisiones políticas, que generalmente están basados en criterios propios del
Director en turno. Los objetivos en particular, definen en términos cualitativos el
desempeño que tendrá que realizar el sistema par alcanzar un cierto
comportamiento o resultado.
Las metas se establecen de acuerdo a las tendencias, al iniciar su
elaboración se deben de tener en cuenta estas, así como ciertos los indicadores
administrativos (ausentismo, conflictos, excesivo papeleo, etc.) ya que estos son
reflejo fiel de la situación que se está dando en el sistema administrativo y sobre
todo para apegarse más la realidad.
Objetivos y Metas siguen el mismo sentido de alcanzar un comportamiento
deseado por el sistema, pero difieren en el tiempo, los primeros pueden resultar
inalcanzables dentro de un periodo de planeación de Administración Total (ya que
generalmente estos son demasiados ambiciosos y debido a los cambios de las
personas sujetas al puesto de Dirección) pero aún con esto, deberán hacerse
asequibles al mismo. “Las metas son objetivos que se desea alcanzar en un
62 CASTREJON Diez, Jaime. Implantación de la Planeación. ANUIS. México 1973 Pag.55
58
tiempo específico dentro de un período que abarca el plan.”63 En este sentido
estriba la diferencia, ya que de cierto modo los objetivos se deben traducir en
metas alcanzables en periodo corto.
2.4.6. ESTRATEGIAS.
La fase del proceso de planeación que contempla la definición de
estrategias se caracteriza porque en esta fase es donde se especifican las
orientaciones generales de una política, es decir, en la estrategia se establecer la
forma que se realizaran ciertos propósitos de acciones programadas las que
habrán de permitir la realización de los objetivos administrativos de un plan.
“En otras palabras, la estrategia, es la forma de dirigirse el cumplimiento de
un plan y la consecución de las acciones programadas.”64
En el diseño de estrategias administrativas en donde el factor humano este
presente se requiere de no estar supeditado a una rigidez en su formulación todo
lo contrario en su manejo se exige flexibilidad al elegirse de una serie de opciones
para aplicarse.
2.4.7. PROGRAMACIÓN.
“La programación es, fundamentalmente la parte operativa del proceso.
Esta vinculada con la discusión y decisión en torno al curso que seguirán las
acciones.”65
En esta fase del proceso se define las estructuras, los tiempos, medios,
recursos y personas responsables de las acciones y proyectos, los primeros en
63 ACKOFF Russell, L. Op. cit., Pag.31 64 Coordinación Nacional para la Planeación de la Educación superior. Op. Cit., Pág. 173 65 MARTINEZ Romo, Sergio. Op. Cit., Pág. 281.
59
particular tienen un “… horizonte temporal más restringido que el de los
planes.”66
Pero por la integración de cada uno de los programas se conforma y aplica el
contenido del plan.
Los programas expresan las actividades que se llevarán a cabo para el
logro de los objetivos de largo y mediano plazo prefijados en el plan, aunque su
temporalidad generalmente sea a corto plazo.
Estos se “caracterizan por la fijación del tiempo requerido para cada uno de
las partes” 67 que integran el plan.
Tanto los programas como los proyectos deben mantener una estrecha
relación con los objetivos del plan. De esta manera se mantendrán sujetos a la
solución de los problemas que enfrenta la administración, por otro lado esta fase
como la ejecución se enfrenta a diversas situaciones que obstaculizan su
aplicación o el buen término e estas, ejemplo de esto, se cuando se subestima el
peso de ciertas variables económicas y esto ocasiona cambios en la programación
y elaboración de proyectos; también se obstruye su actividad cuando por parte de
los que hacen posible su aplicación existe una resistencia al cambio, lo anterior
sucede generalmente, cuando la forma de instrumentarse las acciones de
programación y presupuestación se dan de forma distinta a la que están
acostumbrados a trabajar, pero habitualmente los impedimentos en la
implementación de la programación se deben a restricciones de tipo económico lo
cual limita o posterga su implementación.
66 Coordinación Nacional de Planeación de la Educación Superior Op. Cit. Pág.175 67 REYES Ponce, Agustín. Administración Moderna. Limusa México 1992. Pág. 257.
60
2.4.8. EJECUCIÓN
La ejecución consiste en la aplicación de las actividades diseñadas en el
plan, con la utilización de una serie de “… procedimientos, métodos y técnicas
organizadas para su realización de acuerdo a las previsiones …”68indicados y
supervisados por los responsables de cada organización: ya que la ejecución del
contenido del plan es llevada a cabo por distintas unidades de trabajo, por lo cual
esta forma del proceso de planeación queda condicionada la forma en que los
encargados del manejo de las unidades, realicen las actividades, pero aún con
esto deben seguir el mismo esquema del plan aunque con diversas maneras de
actuación.
La ejecución, por la parte operativa del plan, se enfrenta a diversos
problemas que ponen en riesgo el cumplimiento de las metas, y son diversos los
problemas, que tan sólo se mencionaran los más frecuentemente; el más habitual
y desfavorable en la implementación de actividades en el aspecto económico.
Así como éste, los problemas laborales, sindicales, etc., afectan la
implementación de las actividades del plan.
Pero en la medida que se da esto, debe el plan ajustarse a las nuevas
condiciones que se manifiestan o se es posible (dependiendo del tipo de
problemática que se presente) modificar la conducta o situación problemática para
continuar su ejecución, de modo contrario su capacidad operativa y
comportamiento se modifican alterando el curso de su acción y obviamente su
impacto será distinto al esperado.
De este modo la ejecución de un plan administrativo depende también de la
“… decisión política, de una eficiencia burocrática y de una asimilación social; esto
68 MARTINEZ Romo, Sergio. Op. Cit. Pág. 251.
61
muestra la íntima relación el que planea y el político o el hombre que tiene la
capacidad de tomar decisiones.”69
De lo anteriormente expuesto, se observa que es realmente la burocracia
compuesta básicamente por personal de mandos medios, los que directamente
son los ejecutores de una decisión política, y esto hace ver que el éxito de la
ejecución de un plan depende en un alto porcentaje del manejo que le den estas
personas a las actividades, ya que una falta de aceptación, experiencia y
capacidad por parte de estos mandos, podría hacer fracasar un plan.
2.4.9. EVALUACIÓN.
La fase denominada evaluación es la que “…garantiza el proceso de planeación y
su relación con la implementación y operación de planes.”70
La aplicación de esta fase es determinante para realizar comparaciones
entre las acciones realizadas mediante distintos recursos y el resultado de dicha
acciones, lo cual permitirá de alguna forma de checar las diferencias entre lo que
esta aconteciendo y lo planeado.
Siendo posible a través de esto, el realizar la búsqueda de las causas de
las desviaciones en la ejecución del plan o de lo contrario constatar los impactos
positivos de tipo social de las acciones plasmadas en el documento.
Aunque no se puedan evaluar todos los rasgos de las acciones llevadas a
cabo, ya que algunos son sucesos u conceptos intangibles poco susceptibles de
medirse objetivamente, existen otros tantos en los cuales la evaluación si puede
realizar y esto es imprescindible para saber si el Plan esta siguiendo el curso
previsto.
69 CASTREJON Diez, Jaime. Op., Cit., Pág. 52 70 CASTREJON Diez, Jaime. Op., Cit., Pág. 85
62
Entre los acontecimientos que se consideró son susceptibles de evaluar los
siguientes:
La magnitud y calidad de los objetivos y propósitos, esto
es precisar por un lado la excelencia en el diseño, cuando
dentro de éste fueron considerados criterios de política
social en un marco modernidad anteponiéndose a
intereses económicos (política interna del plantel). Y por
otro lado la dimensión y el alcance de las acciones
plasmadas en los objetivos y de esta forma es posible
saber si abarcan una problemática real que tiene premura
de ser resuelta o si se trata de la solución de problemas
para una área de trabajo específico.
El ritmo de realización de las actividades llevadas a cabo
en los programas o proyectos, lo cual permitirá saber si
existen imperfecciones internas, como por ejemplo la falta
de coordinación entre las unidades de trabajo que
participaron en la integración del Plan. O si la alteración
de la frecuencia en las actividades es debido a factores
externos como la inestabilidad económica o la presión por
parte de grupos.
La calidad de los datos manejados y utilizados en la toma
de decisiones, para saber si estos son los más
pertinentes en cuestión de congruencia, relevancia y
vigencia.
El abastecimiento suficiente de recursos materiales y
financieros para el logro de los objetivos y metas de esta
manera se confirma que la presencia de éstos es
63
indispensable para el avance de lo programado y
presupuestado. Además de que al realizarse una
evaluación del abastecimiento de dichos recursos se
impone un control para el adeudado manejo de éstos a la
vez que sirve de medio para verificar que estos fueron
utilizados en lo planeado.
En este sentido, la evaluación se centra sobre los acontecimientos que
se dieron durante el funcionamiento de las actividades siendo posible detectar
errores y imperfecciones en alguna de las etapas del proceso de planeación, como
las que en algún momento se pudieran dar durante la aplicación superficial del
diagnóstico y sería por ejemplo la sobreestimación de la realidad administrativa en
lo que respecta al personal y las actividades que se realizan en el Plantel
Xochimilco, así como esta imperfección se podrían cometer errores en alguna de
las restantes fases de la formulación del plan, por lo cual se hace indispensable la
evaluación del proceso de planeación, para que los resultados sean sino lo ideales
si perfectibles a través de la revisión continua y la valoración de los resultados.
64
Por tal motivo se hace necesario mencionar que debido a la acción negativa de
factores externos e internos es posible que se desvíe el Plan. Por lo cual es
importante mencionar que existen situaciones muy específicas que inhiben el
desarrollo del proceso de planeación en la oficina de Recursos Humanos, estás
situaciones se abordaran a continuación.
2.5. SITUACIONES INHIBIDORAS
Por tal razón se cree importante esquematizar las situaciones que se dan en esta
Oficina:
FACTOR ADMINISTRATIVO
SITUACIONES INHIBIDORAS:
• Contingencias Administrativas
• Trabajo Extemporáneo
• Déficit de Información.
• Criterios Desunificados y Discordantes
• Conmutación Personal
Elaboración Propia
Recursos Humanos
65
En el anterior esquema se manejan las situaciones desfavorables al proceso de
planeación; variables negativas que influyen en el deterioro del desarrollo en el
proceso de gestión administrativa dentro de la oficina de Recursos Humanos.
Iniciaremos explicando en que consisten estas situaciones que inhiben el proceso
administrativo en esta oficina y que tienen un carácter específicamente
administrativo:
2.5.1. CONTINGENCIAS ADMINISTRATIVAS
Como en toda oficina suceden eventualidades de tipo administrativo que influyen
significativamente en que se de la gestión y daremos muestra de este tipo de
situaciones que van desde que una falla de energía eléctrica que imposibilita por
horas que se desarrollen de las actividades propias de la oficina, ya que el equipo
informático, reloj checador, hasta la iluminación de las oficinas que carecen de luz
natural sufran las consecuencias.
También dentro de este mismo ramo, tenemos que resolver situaciones tan
sencillos como faltantes de papelería, formatos, toner, que impiden se desarrollen
las actividades que se tenían previstas para ese día.
Otra situación que se llega a dar de forma eventual es que se cae el sistema
informático del Plantel, y al quedarse sin sistema, esta oficina se queda
incomunicada con áreas tan importantes como la Unidad de Operación
Desconcentrada, que como ya se sabe es el Órgano regulador de todas
actividades que se dan en este Plantel, y se tenían que llevar a cabo consultas
con las instituciones Bancarias donde se encuentra la cuenta de Nomina del
Plantel, se pierden por cierto tiempo la conexión lo cual genera que se rezague
para mas tarde las acciones que se tenían que hacer hasta que se restablezca el
sistema.
66
También se ve afectado el desarrollo de actividades como los movimientos
afiliatorios particularmente las Altas y Bajas del personal administrativo ante el
ISSSTE ya que se realizan en línea.
Y bien con esta muestra se ve que veces queda fuera de nuestro alcance realizar
acciones importantes por una falla eléctrica, y como resultado de esto es el rezago
del trabajo; cabe señalar que en el Plantel se da de forma muy frecuente este tipo
de fallas y es originado a que la Subestación eléctrica con la que cuenta el plantel
es muy antigua y tiene fallas constantes, pero que lamentablemente no se puede
renovar porque los recursos financieros por parte de Oficinas Nacionales no lo
autorizan.
2.5.2. TRABAJO EXTEMPORÁNEO
Se cree que esta situación afecta a todo el sistema, y dentro de las áreas del
propio plantel, pero hablemos particularmente de la oficina de Recursos Humanos
la cual se ve afectada de forma importante al sacar trabajo extemporáneo que
viene de todas las jefaturas que componen la estructura del plantel.
Como todo en esta oficina gira en torno al factor humano, principalmente el rezago
del cual tratamos se presenta en las Instrucciones que se dan desde el órgano
rector de este Plantel que es Oficinas Nacionales quien en su momento giran una
orden para que se realice determinado trabajo relacionado con el personal
administrativo, y cual conlleva a solicitarles a los trabajadores documentos
personales actualizados o vigentes, y nos señala los tiempos en los cuales se
tiene que sacar el trabajo.
Para lo cual esta oficina toma todas las previsiones posibles como colocar un
comunicado de aviso de las solicitudes de documentos que se requieren, y
además se hace de forma personalizada, pero que en la mayoría de las veces la
67
oficina no cuenta con la documentación solicitada a tiempo cosa que genera que
el trabajo que tenia fecha limite de entrega, tenga con grandes apuros sacarse a
marchas forzadas para cumplir en forma y tiempo con lo que se nos marca.
Hasta este momento debido a estas situaciones no se ha tenido que solicitar
prorrogas para la entrega de trabajo, pero se cabe señalar que a estado a punto
de ocurrir.
Otra de las tantas situaciones del manejo del trabajo extemporáneo, es cuando se
recibe trabajo con días de rezago y se tiene el tiempo en encima para la entrega,
esto genera demasiada presión en el área, ya que por sacar el trabajo inmediato,
el que se tenia programado se debe dejar momentáneamente rezagado, para
darle curso al trabajo recibido con días de atraso, aun cuando después se tomen
las medidas necesarias que permitan ajustar a los tiempos marcados.
2.5.4. DÉFICIT DE INFORMACIÓN
Esto en especial es el detonante para que surga el trabajo extemporáneo, y se da
de la siguiente forma, cuando la información que proviene de Oficinas Nacionales
es recibida mediante diversos tipos de comunicados como son oficios que llegan
vía Unidad de Operación, o que son dados vía fax, y se mantienen resguardados
en la Dirección del Plantel hasta que se cree conveniente distribuirlos en las áreas
que componen las jefaturas del Proyecto de la Estructura Administrativa del
Plantel y después de que llegan a su destino en jefaturas es aquí donde se llevan
tiempo para analizarlas y cuando pasan ya al área de recursos humanos las
información es ya a destiempo y ya hasta se tomaron medidas que no fueron
informadas al área, con esta situación en particular lo único que generan es
afectación en diferentes niveles al personal administrativo, ejemplo de tal situación
es lo siguiente:
En una Licencia Médica por enfermedad no profesional expedida por el ISSSTE a
favor de uno de los compañeros, se pierde tiempo en la notificación al área de
68
Recursos Humanos, ya que esta información primero llega al jefe inmediato de
cierta área determinada, el cual después comunica al jefe de Proyecto, situación
que este hace saber a recursos humanos, cuando esta área ya envió la
información necesaria de inasistencia a la Dirección de Planeación en la Unidad
De operación Desconcentrada para el Distrito Federal, la cual a su vez envía dicha
información a la Dirección de personal en Oficina Nacionales, y esto hace que por
esta situación tal vez se genere un descuento que afectaría la economía del
trabajador.
2.5.4. PERIODICIDAD NO APLICADA
En el manejo de toda gestión administrativa esta supeditada a la norma que nos
rige y en este caso es el Manual de Condiciones Generales de Trabajo el cual es
revisado cada cuatro años tanto por las autoridades en turno de Oficinas
Nacionales como por parte de lideres sindicales del sistema Conalep.
Y de acuerdo a este manual los tiempos en diversos situaciones están
contemplados en los capítulos como son el Capítulo IX “De la jornada de trabajo,
horario y Control de Asistencia” así como en el capitulo X referente a “De los
descansos , vacaciones, licencias y suplencias” y con respecto al manejo de
tiempo en el capitulo XIII “De las Sanciones”71 en diversos artículos hacen
referencia al manejo de tiempo en cuanto al entrega de documentos que
justifiquen situaciones en las cuales se vean involucrados los trabajadores,
ejemplo de esta situación es la siguiente:
Lo que se manejo de las licencias medicas por enfermedad no profesional
expedidas por el ISSSTE que al no ser entregadas a tiempo en el área de
recursos humanos, están perfectamente manejados en el capítulo IX, Articulo 51°
el cual dice “ El trabajador que no concurrir a sus labores con motivo de haber
asistido a consulta médica a su clínica de adscripción del ISSSTE, y se le haya
concedido incapacidad médica, tendrá la obligación de reportar tal circunstancia al 71 Manual de Condiciones generales de Trabajo del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica México 2004. Págs. 23,33
69
Jefe de Servicios Administrativos de su centro de trabajo, en un periodo no
mayor a dos días posteriores a la fecha en que le fue concedida; asimismo
tendrá la obligación de presentar el documento que ampare dicha incapacidad, en
un término no mayor a cinco días hábiles a partir de la fecha en que haya
reportado la concesión de la misma”72
Situación que no se lleva a cabo y se cometen demasiados errores no
justificables, el primero avisan a su jefe inmediato o al compañero de Oficina “el
cual” se le olvida avisar a tiempo a Recursos humanos, quien empieza a trabajar
en la parte correspondiente al control interno de asistencias y es hasta realizar el
formato para reportar a Dirección de Planeación las incidencias administrativas
presentadas. Cosa que de repente cuando ya esta hecho se tiene que enviar un
formato especial para que en quincenas posterior se restituya el descuento que se
hizo.
2.5.5. CRITERIOS DESUNIFICADOS Y DISCORDANTES
Los discernimientos que cada jefe de proyecto tiene para otorgar un permiso o
autorización a un trabajador no son los mismos que manejan los demás jefes de
proyecto, y cuando un jefe que es catalogado por los mismos trabajadores como
demasiado flexible para otorgar permisos sobre todo de salir temprano o de
ausentarse de sus actividades por realizar otras de tipo personal y los otorga de
esa forma, ocasiona que al enterarse otros compañeros de Jefaturas distintas pero
que ocupan las mismas instalaciones en el mismo edificio, y los cuales tienen un
jefe que no autoriza tan fácilmente los permisos para ausentarse, viene a esta
área de trabajo y expone abiertamente su queja.
Y esta área se ve desprotegida por que siempre tiene que darle la razón al jefe de
proyecto que autorice las situaciones sujetas de queja, ya que se maneja que el
jefe de proyecto tiene el libre albedrío para otorgar los permisos necesarios a su
gente, bajo la premisa de que es él, el directamente relacionado con su gente y él
72 Ibidem. Pág. 23
70
quien se preocupa por el bienestar de ellos, tiene autoconfianza y estabilidad
emocional y así lo demuestra a través de sus actuaciones diarias; propicia el
trabajo en equipo, busca siempre lo bueno de cada empleado, es decir, ejerce un
liderazgo puesto que trata de guiar a los demás, convenciéndolos de que son
competentes, que tienen una gran reserva de potencial y que son capaces de
enfrentar los retos que implica el desempeño de sus funciones.
Y bajo esta premisa jamás Recursos Humanos puede intervenir, aunque se de
cuenta de que esta permitiendo tantas ausencias en su área de trabajo y esto en
particular afecta a las demás áreas, quienes se ven en situaciones complicadas y
difíciles de resolver. Recursos Humano cree importante que el desempeño laboral
se realice a diario y de forma constante en la atención a una actividad, por lo tanto
no debe autorizarse las ausencias laborales de forma tan continua.
2.5.6. CONMUTACIÓN PERSONAL
Los cambios constantes que se realizan de los jefes de proyecto de las áreas de
trabajo de esta estructura administrativa, reflejan una gran problemática, ya que
cuando se dan por un tiempo la jefatura permanece sin Jefe en el área sujeta de
cambio, esto conlleva a que el personal este ante la expectativa de que rumbo
tomaran los asuntos administrativos que se manejan en su área de trabajo.
Y por otro lado al realizarse el cambio o transferencia del personal de confianza
muy particularmente de los jefes de proyecto, en muchas ocasiones suele suceder
que con esto ya no se le da continuidad a la forma del trabajo que se iba
manejando en esa área, situación que lleva a que ciertos programas se rezaguen
en su aplicación, o en su caso si así lo cree conveniente el nuevo jefe se cambie
en su totalidad la operatividad del mismo.
71
2.6. COMPORTAMIENTO LABORAL.
El comportamiento del personal administrativo dentro del Plantel
Xochimilco, es otro punto de análisis de este trabajo e iniciaremos por ubicarlo
dentro del proceso administrativo de manera que se pueda abordar solo desde el
punto de vista administrativo.
Dentro del comportamiento de toda organización encontramos el desarrollo
organizacional y aquí como factor muy importante para que se de este, está el
desempeño de las personas en la organización.
Es bien sabido que la cultura, formación académica y capacidad individual
de cada una de los trabajadores influye de manera determinante en el desarrollo
organizacional de este plantel.
El comportamiento en el desempeño laboral inciden de manera fundamental en
que se de un desarrollo de calidad en el proceso y resultados del quehacer
administrativo de esta oficina.
De hecho el desempeño de todas las actividades de esta oficina giran en
torno del capital humano con que cuenta el Plantel Xochimilco, dicho de esta
manera es en el capital humano donde encontramos una gran valía para que se
de un trabajo de calidad, y por tanto no podemos ignorar el comportamiento que
tengan en este centro de trabajo ya que afecta de manera determinante el buen o
mal desempeño de las funciones que se llevan a cabo.
72
2.6.1. DEFINICIONES DIVERSAS
Iniciaremos con comprender algunas definiciones que son manejadas por
algunos autores respecto al comportamiento laboral:
COMPORTAMIENTO LABORAL
AUTOR: DEFINICIÓN:
MARTÍNEZ PEDRO “… El comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca (…) y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.”73
DAVIS KEITH “Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas en toda clase de organizaciones…”74
GONZALEZ MARTIN
“Para explicar el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización se requiere de un trabajo multidisciplinarlo, en el que intervendrán administradores, psicólogos, pedagogos y comunicólogos (…) estudia tres determinantes de la conducta de la organización: individuos, grupos y estructura”75
GIBSON VANCEVICH “Es cualquier cosa que hace una persona. Hablar con una persona, escuchar a un compañero de trabajo, redactar un informe, ingresar un memo en un procesador de datos, instalar una unidad terminada en un inventario son comportamientos”76
73 Martínez Pedro. [email protected]. Comportamiento Organizacional (De 17 de marzo de 2007: http://www.gestiopolis.com)
74 Davis Keith. Comportamiento humano en el trabajo. Pág 5 75 González Martín. Comportamiento Organizacional. Pág. 8 76 Gibson Vancevich Las Organizaciones. Pag. 105
73
2.6.2. COMPORTAMIENTO LABORAL ACTUAL EN PLANTEL XOCHIMILCO
Los procederes que tiene el personal administrativo del plantel Xochimilco está
dividido en comportamientos no ideales y absolutos; como toda organización
donde la perfección en la actitud ante el trabajo no es la ideal.
El comportamiento que un empleado asume respecto a su trabajo definirá en un
alto porcentaje el nivel de satisfacción que tiene al desarrollar sus actividades y
así establecer actitudes positivas y benéficas para la organización.
Cuando un trabajador se encuentra con un clima agradable de trabajo, el nivel de
agrado con que realice sus actividades laborales se reflejara en su
comportamiento hacia los demás, esto también significa que invertirá el tiempo
necesario o en ocasiones mas tiempo del señalado en sus cargas horarias,
sumergiéndose en sus labores con responsabilidad y entusiasmo, involucrándose
de manera tal en el trabajo que consideren al trabajo que realizan en la institución
como parte central de su vida laboral.
Este tipo comportamiento satisfactorio de involucramiento con el trabajo servirá en
determinado momento para medir la calidad de su trabajo, cosa tal que a corto y
largo plazo beneficiará las actividades de servicio que realice este plantel. Ya que
se sienten plenamente identificados con las diligencias que se desarrollan y les
importa realmente la labor que realizan.
Involucrarse, significa que el trabajador se identifica con el Plantel y desea que su
comportamiento laboral sea el participar activamente en lograr que con su trabajo
se alcancen las metas y objetivos que se tienen marcados.
Es fácil identificar este tipo de personas comprometidas con su área de trabajo
porque la calidad de su trabajo es notorio, su comportamiento es indudablemente
de empatia hacia los demás, pero sobretodo de compromiso con la Institución y
son las actitudes de trabajo son las que nos servirán como indicadores
aceptables de comportamientos idóneos o indeseables.
74
Pero desafortunadamente para esta estructura administrativa son pocos los que
tienen un comportamiento propio y absoluto que genere calidad en el trabajo, y
sobre todo que no motive a enfrentamientos y conflictos laborales.
Dentro de esta Institución de Educación Media Superior, existen grandes
problemáticas de comportamiento en todos los ámbitos que componen su
estructura desde el comportamiento del alumnado hasta el que reflejan los
prestadores de servicios profesionales, pero se puede afirmar que lo que más
persiste es el comportamiento negativo por parte de los administrativos y el cual
daña el funcionamiento de todas las actividades administrativas que se llevan a
cabo en esta institución, y esto es visible en la calidad del servicio que prestan.
Y en lo que respecta a las situaciones administrativas estructurales primordiales
en cualquier gestión administrativa, es en la planeación que se lleva a cabo en
esta Institución.
Ya que aunque los planes pretendan lograr ciertas metas en cierto tiempo, estas
se ven impedidas por que no se cuenta con el compromiso y participación de las
personas que han de llevarlas a cabo.
75
2.6.3. FACTORES NEGATIVOS DEL COMPORTAMIENTO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL PLANTEL XOCHIMILCO
• ACTITUDES BUROCRATICAS • AUSENTISMO • SUBPARTICIPACION • RELACIONES LABORALES
MINADAS. • ACTIVIDADES PERPETUAS
Elaboración Propia 2.6.3.1. ACTITUDES BUROCRÁTICAS Burocracia como modelo de organización, connotación que es la más
ampliamente conocida, desde la concepción filosófica, sociológica, política y en
especial administrativa. Para situarnos en este concepto, se hace interesante
recurrir a la definición de Max Weber, que señala; "la burocracia, es la
organización racional por excelencia (…) la cual se enfoca a la división del
trabajo, jerarquías, reglas y reglamentos, comunicación formal, competencia
técnica, procedimientos técnicos”77 .
Este modelo burocrático intentaba imponer el orden, y la disciplina a través del
total apego a las reglas o reglamentos dándole un formalismo exagerado en el
cual se requería que toda la información que se manejara quedara asentada por
escrito, llevando con estas situaciones a realizarse rutinas de trabajo cotidianas.
77 IDALBERTO Chiavenato. Comportamiento Organizacional. México 2004 Pág. 87
Recursos Humanos
76
Y bajo esta perspectiva que maneja este modelo de organización, durante su
aplicación se fue generando una serie de disfunciones en el modelo que
desafortunadamente en el sector público aun persisten
Y de esta forma el término de Burocracia, es entendido en forma despectiva en
el sentido de caer en la ineficiencia e ineficacia del desempeño laboral
generalmente en el sector público.
Y todo va en referencia a la lentitud, exceso de trámites y apego total a los
reglamentos que dan el marco de acción para ciertas actividades o por el contrario
en todo lo extremoso posible la omisión de instrucciones marcadas en
reglamentos y disposiciones y como consecuencia se tiene que se obstaculicen
las actividades y que en muchas de sus ocasiones, hace que sean fácilmente
vulnerables y corrompidas, hasta el soborno.
El personal que labora en las diferentes jefaturas, debido en muchas ocasiones al
tiempo que tienen laborado han hecho que su trabajo sea demasiado burocrático
es decir cualquier tramite que se pudiese resolver de forma sencilla y en minutos
lo hacen complicado alargan su proceso de gestión, baste un ejemplo en la
jefatura de servicios escolares, específicamente el área de servicio social y
practicas profesionales donde los alumnos requieren del servicio, durante el
tramite se ha observado que les piden a los estudiantes que anoten sus datos en
una libreta y que pasen semanas después para que les entreguen la “carta de
presentación” y les indican que en caso de ser admitidos les entreguen un “oficio
de aceptación” y que entreguen una serie de reportes semanales de los que hacen
durante su servicio o practicas profesionales y cuando terminen les citan para que
entreguen nuevamente la totalidad de reportes y “oficio de terminación” del
servicio o practicas para que a su vez les liberen el servicio o practicas.
En realidad todo este proceso es necesario, pero también se cree que se podían
ahorrar tiempos, desde el inicio cuando se le cita para entregarles los “oficios de
presentación” se cree que no se requieren de semanas para la entrega de tal
77
documento y menos que durante la realización del servicio o practicas entreguen
los reportes semanalmente si al finalizarlo les requerirán nuevamente todo un
concentrado, este paso se cree se puede anular y solo requerirles sus reportes
pero al finalizar el tramite.
Y por lo respecto al área que nos ocupa también se da la burocratización en los
tramites sobre todo en la parte que corresponde a la solicitud de prestaciones
económicas, ejemplo de lo anterior es lo siguiente cuando el trabajador solicita a
esta oficina se le gestione el pago de una prestación económica, sabe de
antemano la documentación que debe de traer, que consiste generalmente en:
Solicitud por escrito, prescripción medica del ISSSTE sellada y vigente en cuanto
a fecha, factura que cumpla con todos los requisitos fiscales, copia de acta de
nacimiento de la persona a quien se le va a otorgar la prestación y ultimo recibo de
pago.
Cuando ya se cuenta con todos estos documentos se realiza un formato especial
con llenado de claves que identifican el tipo de prestación y pago que hay que
reembolsar cuando ya se tiene todo esto, se envían en dos juegos de copias a la
Unidad de Operación Desconcentrada para el Distrito Federal quien en este caso
es quien a su vez lo envía a Oficinas Nacionales dos o tres semanas después
para que finalmente en dos o tres quincenas aproximadamente se pueda efectuar
el pago de las prestaciones económicas solicitadas.
Cuando se pudiera omitir algunos pasos tanto en la integración de la
documentación como en la que no existiera un intermediario en la gestión como es
la Unidad de Operación Desconcentrada, y fueran enviados directamente a
Oficinas Nacionales quien son los directamente involucrados en los pagos y
análisis de documentación.
78
Se da la explicación de por que se cree que ante este tipo de situación se debe
simplificar los tramites; en muchas ocasiones suele ser directamente Oficinas
Nacionales quien vía telefónica hace las observaciones necesarias en cuanto a las
situaciones especiales que impiden el pago de la prestación solicitada, sin la
intervención de la Unidad de Operación desconcentrada.
Y en otras tantas ocasiones es el área de Recursos Humanos específicamente
quien se encarga de hacer lo necesario para que se den los ajustes y se le pueda
pagar la prestación económica a quien lo solicita, sin tener que recurrir a Unidad
de Operación Desconcentrada.
La burocratización de los tramites realizados en cualquier área no es exclusiva del
plantel Xochimilco, es una vieja practica de muchas instituciones publicas donde
todos los tramites se hacen morosos, lentos con mucho papeleo, muchas vueltas,
cuando las fases de cualquier proceso, hoy en día se pueden hacer mas sencillos.
Hoy en día se cuenta con los medios tecnológicos, que ayudan a simplificar
cualquier tramite administrativo desde el mismo proceso que se genere ahorrando
tiempos, documentos escritos, costos, etc., y esto es cuando se cuenta con el
equipo físico y técnico en las oficinas se puede aprovechar de tal manera que se
implementen acciones de trabajo que se realicen con apego a la norma que rija a
la Institución, pero haciendo que en el cualquier proceso de tipo administrativo las
fases sean menos, sin que por tal situación se pierda el control en la calidad del
proceso, reduciendo las fases en el proceso estamos ahorrando tiempos.
Ahora bien durante el proceso se deben utilizar el equipo de computo con el se
cuente y sacarle el máximo provecho a favor de realizar el trabajo la paquetería
informática con que se cuente o solicitando al área de informática que ayude a
generar un programa que ayude a agilizar las fases del proceso administrativo.
Con esto también contribuimos a no utilizar tantos documentos escritos, que en
79
muchas ocasiones se generan tantas copias y se hacen llegar a todos se han o no
los interesados, cuando en ocasiones el tipo de información se puede publicar en
una sola exhibición de la cual todos tengan conocimiento.
2.6.3.2. AUSENTISMO
Behrend señala que “el absentismo o ausentismo no constituye un síntoma de
inquietud social, tan espectacular como las huelgas, pero el volumen del tiempo
perdido como consecuencia de este fenómeno es muy superior, al del tiempo
perdido por causa de los conflictos de trabajo». Este autor define el absentismo
como «sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la práctica de
aquellos trabajadores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas o
pretextos baladíes o sin alegar razón alguna”78.
El ausentismo no es sólo indicador de enfermedad en muchos casos, sino de
insatisfacción en el trabajo; que afecta de gran manera el comportamiento de las
personas que no caen en este problema de ausentismo, ya que se da en este
plantel que algunos de los compañeros aun cuando registren en su tarjeta de
checado en la parte correspondiente a la hora de salida y entrada, en muchas
ocasiones no se encuentran en su lugar de trabajo, y su ausencia no se debe (la
mayoría de las veces) a que fueron comisionados para acudir a reuniones de
trabajo fuera del plantel o a situaciones parecidas en que se la Institución sea
quien les envié a realizar actividades fuera del Plantel.
La ausencia de personal se debe a que tienen en la mayoría de las ocasiones que
resolver ‘situaciones’ de tipo personal, ocasionando con esto que se no lleven a
cabo las diligencias propias del área donde se desempeñan, perjudicando de
manera directa con este absentismo a su jefe inmediato por que este tal vez (en
ciertos momentos) no cuente con el personal que supla las actividades que
78 1. Behrend H. La ausencia voluntaria del trabajo. Rev Intern del Trabajo (Ginebra) 1959; 2: 159-70.
80
maneja el absentista, esto en particular es justo decir no se da en todas las áreas
que componen la estructura administrativa de este plantel, y tampoco se da de
manera tan frecuente. Pero aun así cuando se da es causa de que las cosas no
marchen como debieren en esa área donde se presenta esta anomalía.
Por lo que se cree pertinente abordar esta problemática, y es el área de recursos
humanos que al llevar a cabo la administración de personal, puede generar un
análisis de la situación que se viene presentando desde tiempo atrás y a la cual no
se le ha dado la importancia debida, sobre todo este análisis va orientado hacia
hacer evidente que tanto daña al desempeño laboral y sobre todo aportar datos
que demuestran la magnitud del ausentismo de esta institución de educación
pública.
Es Recursos Humanos quien a través del control de incidencias administrativas
quien cuenta con records de asistencia individual, y es así como es posible
detectar el ausentismo que se presenta en ciertas áreas del plantel y el cual afecta
a la totalidad de la estructura administrativa del plantel.
Se realizo un análisis del ausentismo que se presentaba de los meses enero a
marzo del año 2007, con los siguientes datos:
Se realizaron comparativos entre el personal tanto masculino como
femenino que presentaba ausentismo
Se consideraron todas las edades
Se tomaron en cuenta para los totales del ausentismo variables como:
faltas, días económicos (disfrutados con tiempo completo), días adicionales
(prestación social), cuidados maternos, licencias medicas en este caso en
particular es conveniente señalar que en el caso de licencias por
maternidad también se consideraron aun cuando esto pusiese en
desventaja al sexo femenino, ya que este tipo de licencias jamás afectara al
sexo opuesto.
81
GRÁFICA 1
12
C1
C2
65
173
3927
0
50
100
150
200
DIAS
PERSONAL ADMVO
MUJERES HOMBRES
AUSENTISMO ENERO-MARZO
GÉNERO DISTRIBUCIÓN CANTIDAD DE DIAS % HOMBRES 39 65 59.09 MUJERES 27 177 40.91 TOTAL DE POBLACIÓN 66 100
La plantilla administrativa del plantel de ambos turnos esta compuesta por 66
trabajadores de los cuales el 41 por ciento son mujeres. Y como se puede
observar en la gráfica 1 en lo que corresponde al trimestre enero-marzo es mayor
el número de días en los cuales es el género femenino el cual llega a tener 177
días de ausencia de un total de un total de 57 días laborables aproximadamente
en lo que corresponde a dicho trimestre, se ha notado que es el género femenino
el que mas incurre en ausentismo, esto en particular es muy notorio, debido al
82
cuidado de niños, padres ancianos, cónyuge enfermo, etc., las que representan
algunas de las causa que las hacen ausentarse mas del trabajo.
La ausencia se hace patente y afecta como decíamos en el desempeño general
de la jefatura aun cuando se tomen todas las previsiones para que sea suplida por
otros compañeros.
Pero a pesar de que es mayor la frecuencia en días total de ausencia por parte
del género femenino, en la gráfica 2 se demuestra que el porcentaje que
corresponde al total de mujeres es menor que en lo que corresponde al género
masculino.
GRÁFICA 2.
GENERO FEMENINO
37.03703704
62.96296296
CON AUSENTISMO SIN AUSENTISMO
MUJERES DISTRIBUCIONCANTIDAD DE DIAS %
CON AUSENTISMO 10 173 37.04 SIN AUSENTISMO 17 0 62.96 TOTALES 27 100
83
Cabe destacar que en esta institución educativa también se da el ausentismo en
ciertas jefaturas, y se ha detectado hasta los periodos en que son mas frecuentes
y contrariamente a las estadísticas es el género masculino quien mas incurre en
ausentismos prolongados y continuos, los cuales debido a las prestaciones
económicas y sociales con las que cuenta los trabajadores de base, se dan estos
ausentismos y de manera frecuente, ejemplo de lo anterior es cuando se dan los
famosos partidos de fútbol soccer, o sobre todo los fines de semana de final de
quincena, el personal administrativo masculino suele hacer uso del recurso de
tomar un ‘día económico’ que el manual de Condiciones Generales de Trabajo del
sistema CONALEP contempla en su Capitulo X correspondiente al De los
descansos, vacaciones, licencias y suplencias y el cual dice “… Se podrán
conceder ‘permisos económicos’ hasta por nueve días al año. Ningún permiso se
otorgara por mas de tres días consecutivos y podrán solicitarse en cada Unidad
Administrativa al Jefe Superior facultado para ello, cuando menos con tres de
anticipación…”79
Pero resulta que no es un caso aislado de un trabajador quien solicita este
recurso, sino coincidentemente se dan casos de que de las 7 jefaturas que
componen la estructura administrativa se presentan de tres a cuatro compañeros
que solicitan el día económico para esos viernes “sociales” sobre todo si
concuerdan con la quincena, y es aquí donde es mas visible la ausencia de los
compañeros, ya que en ocasiones sus áreas de trabajo parecen desiertas, y no
existe el personal necesario para atender las labores administrativas que se
presenten es sus áreas de trabajo.
79 Ibidem. Pág. 27
84
Lo anterior se demuestra en la gráfica 3 donde se pueden observar como aun
cuando es menor la cantidad de días en los que se da la ausencia por parte de los
varones contradictoriamente es mayor el número de empleados que se ven
involucrados en esta anomalía del comportamiento laboral y la cual afecta al
servicio que da el plantel.
GENERO MASCULINO
71.79487179
28.20512821
CON AUSENTISMO SIN AUSENTISMO
HOMBRES DISTRIBUCION CANTIDAD DE DIAS % CON AUSENTISMO 28 65 71.794872 SIN AUSENTISMO 11 0 28.205128 TOTALES 39 100
85
DIRECTOR
COORDINADOR
JEFE DE PROYECTO
COORDINADOR
SUJEFE ESPECIALISTA
TEC FINANCIERO TEC CONTABLE TEC. ADMVO SECRETARIAS INTENDENCIA
2.6.3.3. SUBPARTICIPACIÓN LABORAL.
La fuerza laboral que compone la estructura administrativa del plantel, en un 15%
cuenta con estudios profesionales idóneos para el cargo que desempeñan, y
estos son los relacionados desde el director, los coordinadores y los jefes de
proyecto; el 20 % tiene estudios incompletos a nivel bachillerato y nivel técnico y
son estos quienes ocupan cargos de atención va desde los estudiantes hasta los
profesores, y el cual se ha observado por la documentación que existe en el área y
los puestos que desempeñan que en la mayoría de los casos si corresponden la
preparación educacional con el puesto que desempeñan.
El 65% del personal administrativo solo cuentan con estudios a nivel secundaria
los cuales han sido obtenidos en programas de certificación del INEA, y
desafortunadamente para la propia estructura la mitad aproximadamente de este
65% son estas personas las que desempeñan cargos que ocasiones requieren
de estudios mas amplios, cabe mencionar dentro de los niveles jerárquicos en los
puestos de la estructura administrativa, están las siguientes donde se ha
detectado el problema el equilibrio entre el puesto y los conocimientos requeridos
para tal desempeño. El siguiente esquema hará visible tal problemática.
86
Como se puede observar las subjefaturas de la mitad de la estructura
administrativa que conforman este plantel no cumplen con los conocimientos
requeridos para tal puesto, por lo que se da una subparticipación laboral en el
cargo que desempeñan, esto es por que aun cuando ‘conozcan’ el área donde se
desenvuelven no cuentan con los conocimientos académicos que les permitan
tener un mejor desarrollo aun cuando se le envié a constantes capacitaciones.
Es este 32.5 % del personal que tiene un puesto de confianza de subjeferaturas y
de ellos dependen tanto la resolución de problemáticas así como la toma de
decisiones, y lamentablemente dada la falta de escolaridad propia para estos
puestos se ve su subparticipación laboral al no haber aportaciones de soluciones
para las problemáticas que se presentan en el área, así como la escasa
colaboración con áreas que dependen de la información que proporciona su área y
en otras tantas ocasiones la falta de colaboración en su propia área de trabajo,
todo esto redunda en la ineptitud y incompetencia para desarrollar las actividades
propias del puesto que ocupan.
ESCOLARIDAD
44%
26%
30%
BASICO: PRIMARIA Y SECUNDARIAMEDIO SUPERIORSUPERIOR
NIVEL ESCOLAR CANTIDAD % BÁSICO: PRIMARIA Y SECUNDARIA 29 43.94%MEDIO SUPERIOR 17 25.76%SUPERIOR 20 30.30%TOTAL POBLACIÓN 66 100%
87
2.6.3.4. RELACIONES LABORALES MINADAS
En el plantel Xochimilco existen varios tipos de relaciones laborales, pero las
principales son:
• Relaciones laborales entre jefe y subalterno
• Relaciones laborales entre subordinados
• Relaciones laborales entre jefes
Indudablemente se dan relaciones de cordialidad aparente, entre todas las
relaciones mencionadas, pues se ha notado (ya que esto se refleja en el trabajo
que desarrollan) que en muchas ocasiones este tipo de cordialidad es ficticia.
Pero contrariamente a lo que se podía pensar la relaciones entre jefes y
subalternos no es la que refleja mayor problema, y es en las relaciones laborales
entre jefes donde se ve una problemática de relaciones labores negativas.
El constante interactuar laboralmente entre los jefes y al no ponerse de acuerdo
en las acciones y decisiones que llevaran a cabo algunos jefes, les lleva a tener
fricciones que en muchas veces no saben manejar, y que lleva a no ponerse de
acuerdo en lo que van a realizar para las metas que pretendían.
Este tipo de relaciones laborales entre jefes se encuentran minadas debido a las
situaciones ya expuestas las cuales implican en que en determinado momento se
pueda complicar la toma de decisiones y esto ocasiona que se llega a
obstaculizarse mutuamente su trabajo impidiendo logrando así que las actividades
propias de cada área se rezaguen, o en otros casos no se realicen bajo los
parámetros esperados.
88
2.6.3.5. ACTIVIDADES PERPETUAS Y/O FUNCIONES POR TIEMPO INDEFINIDO
El personal administrativo esta conformado por personal de confianza y personal
sindicalizado, este ultimo en su mayoría lleva realizando la misma actividad desde
que fue contrato por el sistema CONALEP, y aunque la mayoría de las veces se
ajusta su perfil académico con las actividades propias del puesto, hace que
además de todo la experiencia que el tiempo le ha dado a los compañeros para el
conocimiento de sus actividades, pasa algo muy importante dentro del
comportamiento del empleado, y es que conoce tan a la perfección sus
actividades que ya las hace mecánicamente, sus acciones se convierten en
actividades metódicas, rutinarias y según la opinión de algunos “tediosas” lo que
hace que realmente ya no se tenga el compromiso con la institución para innovar
en el manejo de las actividades que realizan y mucho menos adaptarse a la
modernidad que se les presenta.
Como ejemplo de esta situación esta la siguiente en la jefatura de proyecto de
Formación técnica, existe un área de la cual se encargan los tutores escolares
quienes se encargan de revisar que los prestadores de servicios profesionales
(docentes) lleguen a tiempo a sus aulas y que los alumnos no se encuentren fuera
de los pasillos, esta labor tan importante la tiene que entregar en reportes de
situaciones encontradas a la jefatura de Formación Técnica.
Se ha observado que los tutores escolares que se encargan de esta labor realizan
sus reportes en hojas improvisadas, las cuales aun cuando se esmeren en la
presentación utilizando regla y resaltadores, seria mejor que utilizaran la
herramientas de computo con las cuentan en sus respectivas oficinas, lo cual no
hacen por que aun cuando hayan tomado curso de capacitación donde se les dota
de los conocimientos necesarios para poder utilizar estos mecanismos de
informática y así presentar sus reportes de manera mas rápida y eficaz.
89
Se niegan a utilizar estos recursos, por que sus ideas y creencias les hacen
pensar que la utilización de estos medios le va a causar enfermedades que dañen
su salud, y están van desde según ellos “estos aparatos causan ceguera e irradian
cosas extrañas que dañan el cuerpo”.
Este comportamiento al no quererse adaptar a la tecnología que podría simplificar
y agilizar su trabajo, daña la calidad del desempeño laboral en general.
Y dentro de estos comportamientos peligrosos al permanecer por tiempo
indefinido realizando una sola actividad también ha generado otro tipo de
situaciones adversas para la institución y es la siguiente:
El personal que desde su ingreso al sistema lleva desempeñando la misma
actividad llega el momento en su carácter se torna agresivo, prepotente, y esto se
observa con el personal que atiende a los alumnos o personal docente, el cual se
ve agredido actitudinalmente cuando requieren de un servicio por parte de este
personal.
Y es que este tipo de personal por llevar a cabo la misma actividad se cree que lo
realiza a la perfección y aun con los “ojos cerrados” y que no comete errores lo
que le lleva a tener una actitud de prepotencia cuando delicadamente les hacen
ver que ha cometido errores.
También presentan un comportamiento que les hace manejarse como dueños
de la institución, ya que a pesar de las quejas que exponen los irrumpidos cuando
ven dañadas con estas actitudes su trabajo, es difícil cambiar de puesto si ellos
deciden no moverse, ya que son apoyados por el sindicato.
Como se puede observar se han generado más problemas en el personal
administrativo sindicalizado que permanece perpetuamente hasta que llegue su
baja del sistema CONALEP por pensión que con el personal de confianza que
constantemente es cambiado de áreas de trabajo.
90
CAPÍTULO III PROPUESTA DE CAMBIO BAJO EL ENFOQUE PROSPECTIVO
91
3. PROPUESTAS PROSPECTIVAS EN LA PLANEACIÓN. Como se ha observado el problema de la planeación y el comportamiento laboral
abordado en el capitulo II, manejan una simbiosis indestructible. El proceso de
planeación que se aplica en la oficina de Recursos Humanos, fue fragmentado en
varias fases para poder examinarse mejor, mostrando y abordando las
situaciones que inhiben dicho proceso, para posteriormente tocar la parte del
comportamiento laboral que se desarrolla en esta Institución y demostrar como
están íntimamente ligadas, ya que el proceso de planeación no se desarrolla
correctamente debido a que existen factores negativos en el comportamiento del
personal administrativo que labora en esta Institución de Educación Media
Superior por lo que se procedió a fraccionar los factores que influyen en el
comportamiento laboral del personal administrativo para un mejor análisis.
Y con esto se demostró que el mejor plan de trabajo puede ser echado abajo
cuando no se cuenta con la voluntad y el compromiso del personal que ha de
llevarlo a cabo.
En este orden de ideas al saber las posibles causas que originan tanto un
comportamiento laboral negativo y este afecta rotundamente en el buen desarrollo
de la planeación que se lleva a cabo daremos inicio con múltiples escenarios que
corrijan o reduzcan las situaciones existentes y las cuales inhiben el proceso de
planeación.
Dentro del proceso de planeación se tocaron las situaciones que afectan su
desarrollo, estas serán mostradas nuevamente pero bajo contextos diferentes.
Es importante señalar que se harán bajo un enfoque prospectivo Tomas Miklos y
Sachs Wladimir dieron la pauta con su forma de abordar la planeación Prospectiva
para inspirar este discernimiento.
92
3.1. MANEJO DE ESCENARIOS
El escenario actual en el proceso de planeación es el siguiente:
• Contingencias Administrativas
• Trabajo Extemporáneo
• Déficit de Información.
• Criterios Desunificados y Discordantes
• Conmutación Personal
Elaboración Propia.
El escenario bajo la óptica de la planeación prospectiva brindara alternativas
futuras como las siguientes:
Elaboración propia.
P
L
A
N
E
A
C
I
Ó
N
♦ Contingencias admvas ♦ Trabajo extemporáneo ♦ Déficit de Información ♦ Criterios Desunificados ♦ Periodicidad no aplicada ♦ Conmutación personal
Ambiente deseable
Labores oportunas
Comunicación y Divulgación
Uniformidad en
medidas y procedimientos
Normatividad
Continuidad
Horizonte de posibilidades
P L A N E A C I O N
93
En el escenario anterior se muestra que situaciones afectan gravemente el buen
desarrollo de la planeación que se viene utilizando en el área de recursos
humanos y cómo a través de la prospectiva se darán una serie de alternativas
aplicables para obtener un futuro factible de alcanzar, estos elementos
estratégicos adaptables al proceso de planeación vigente permitirán dar un
mayor apoyo al momento de tomar decisiones y alcanzar las metas y objetivos.
Es así como a partir del conocimiento de la realidad que guarda el presente
mismo de la planeación y partiendo del escenario prospectivo que se sugirió
anteriormente, se exploran las posibles alternativas de posibles soluciones, es
decir que el escenario propuesto dará “ la descripción detallada de un proceso
de cambio escena por escena, desarrollado a través del tiempo y donde se
definan las consecuencias de eventos altamente probables a partir de una
situación presente” 80Por lo tanto se tratara de dar información suficientemente
detallada y con un alto contenido de factibilidad de ser aplicadas, los escenarios
como tales estarán basados en la realidad que se vive actualmente en el sistema
de planeación del plantel.
3.1.1. AMBIENTE, INMUEBLE Y ESTRUCTURA DESEABLE VS
CONTINGENCIAS ADMINISTRATIVAS
Contra las contingencias administrativas debemos de aplicar técnicas de
planeación prospectiva “…para llegar a perfilar estrategias globales o vías de
aproximación al futurable.”81 En el presente las contingencias administrativas son
continuas y afectan de manera importante en el proceso de planeación, debido a
lo anterior ya contamos con las conceptualizaciones necesarias producto del
análisis detallado de las situaciones que se presentan en las contingencias
administrativas; a través de estas podemos determinar las posibles variantes
para acercarnos a un horizonte más deseable.
80 Lara Rosano Felipe. Metodología de la planeación de sistemas: un enfoque prospectivo Pág. 57 81 Miklos Tomás. Planeación Prospectiva. Pág. 92
94
A los directivos de esta Institución se les ha dificultado realizar las gestiones
necesarias para obtener los recursos financieros provenientes de Oficinas
Nacionales que solventen gastos en la compra de equipo nuevo de computo,
reloj checador, piezas deterioradas de las subestación eléctrica etc., situaciones
que son inmanejables dados los resultados.
Pero como respuesta a esta situación quedan otros caminos aun no explorados
que pueden dar como resultado la obtención de recursos financieros que
solventen los gastos requeridos para adquirir nuevo material.
La Institución por si sola en base a una planeación prospectiva de sus recursos
puede “…generar y conseguir estos recursos y aun mas puede ver la forma en
que se van a distribuir para lograr un efecto optimo”.82 En este caso en particular
como se puede llevar a cabo en la práctica, primero tras un análisis minucioso a
través de la situación que guardan los Estados financieros del Plantel y aun
cuando las remesas de dinero que recibe estén predestinadas a ciertos rubros
cabe la posibilidad de generar ahorros.
Ciertamente sabemos que Oficinas Nacionales es la única fuente de
financiamiento normativa, pero también sabemos que la Institución debe buscar
otras fuentes de financiamiento desde las propias hasta fuentes de
financiamiento social por parte de empresas privadas donde el plantel mantiene
un vínculo estrecho, dado que recibe remesas para hacer compras de
papelería, artículos de limpieza, existencias varias (material didáctico,
comestibles, etc.,) para los cursos de capacitación y por lo tanto tiene
proveedores que surten al plantel.
Existen grandes corporativos que dan desde donativos financieros hasta
donativos en especie. Y esto en particular queda constatado cuando en las
fiestas de fin de año que son celebradas se llevan a cabo rifas de artículos de
82 Lara Rosano Felipe. op. cit. Pag. 47
95
línea blanca, muebles y artículos para el cuidado personal que son donados por
los proveedores del plantel.
Otro medio al cual se puede recurrir para obtener fondos financieros son los
patrocinios educativos con corporativos internacionales o nacionales para
obtener su colaboración y poder hacer frente a las contingencias administrativas
que al larga los grandes beneficiados con esto serán nuestros alumnos.
Estos son ejemplos de donde se puede obtener los recursos financieros que
cubran las necesidades y así se reduzcan las contingencias administrativas,
comprando piezas para subestación, un reloj checado por huella digital etc.
3.1.2. LABORES OPORTUNAS VS TRABAJO EXTEMPORÁNEO.
En cuanto al trabajo extemporáneo, el escenario que se nos presenta aunque
desfavorable pues las tendencias en este aspecto muestran como en ocasiones
el trabajo se genera sobre marchas forzadas, bajo presión por la premura de la
entrega y esto con panorama tan negativo ya genera un estrés laboral al
personal que se encargue de realizarlo, podemos sacarle partido este escenario
tan negativo nos presenta dos líneas de acción futuribles para crear un
escenario mas positivo, reconocemos que en este presente apremiante existen
rubros muy en particular donde se nos solicita información para resolver de
inmediato, pues en este sentido se puede dar una aproximación al futuro
deseable bajo el rubro de trasformar esas situaciones apremiantes y
proyectándolas con evolución y dinamismo, para vislumbrar los posibles
aspectos que se tomaran como escenarios precautorios que permitan mantener
la información estratégica latente de forma tal que pueda ser utilizada en el
momento que la requieran. Un nuevo figurante se hace necesario en este
necesario y es implementar una bitácora de actividades administrativas que
permita ubicar mediante proyecciones cuantitativas los meses donde piden
información fuera de tiempo, el tipo de información que nos están requiriendo y
96
los tiempos que necesitamos para la entrega de información, estas proyecciones
permitirán implementar una programación de acciones que minimicen en gran
medida el trabajo extemporáneo, contribuyendo con esto y bajo un aspecto
prospectivo futurista se hace necesario instalar en éste tecnología a la
vanguardia como lo un software informático que permita sistematizar el
despliegue, monitoreo y evaluación de los avances logrados en su mapa
estratégico “Este software permite diseñar sus propios formatos de metodología
de planeación … Permite bosquejar las metas sobre las cuáles se deberá
trabajar, para integrarlas al plan estratégico … Genera scorecards para cada uno
de los procesos, equipos y/o usuarios, monitoreando siempre los
avances…Puede ser instalado en todas las computadoras de la organización sin
costo adicional… todos tienen algo que coordinar y linear”83
Por otro lado mas prioritario, con estas acciones evitaremos que el personal
administrativo encargado de trabajar bajo presión para sacar el trabajo
extemporáneo y el cual representa nuestro recurso mas valioso, le brindaremos
niveles de presión mas bajos de aplicarse esta acciones, aun cuando un trabajo
sin estrés puede parecer maravilloso, pero no hay que exagerar. Si no hay un
mínimo de estrés, de activación, el trabajo se puede tornar pesado y poco
estimulante, y acabar siendo, paradójicamente, estresante.
3.1.3 COMUNICACIÓN Y DIVULGACIÓN VS DÉFICIT DE INFORMACIÓN.
En este escenario que se nos presenta tenemos un panorama en cual es
deficiente la información y llega a destiempo para lo cual tendemos que
modificar rotundamente este escenario dado que todo proceso de comunicación
permite “…que se transmitan significados de una persona a otra (…) donde hay
transmisión de ideas, emociones, habilidades por medio del uso de símbolos,
palabras u otras maneras de expresión.” 84 .
83 http://www.gvg.com.mx/web_gvg/Software/SWSIPEPres/SWSIPE.htm#LogoGVG_swsaj#LogoGVG_swsaj 84 Flores de Gortari Sergio. Hacia una comunicación administrativa integral. Pag. 37
97
En este contexto debe modificarse en su totalidad este escenario y hasta
incluirse nuevos figurantes, como dispositivos de uso normal en la comunicación
interna del plantel. En este sentido se hace referencia a las alternativas de
comunicación para erradicar la deficiencia que se presenta en la información que
se maneja, y antes de describir detalladamente la construcción de este
escenario con sus elementos prospectivos de acción es importante señalar que
desafortunadamente “ hay una tendencia generalizada de la administración por
comunicar descendente u horizontal y proporcionar instrucciones e información
sobre los temas mas variados pero, al mismo tiempo, apenas escuchar en
sentido inverso” 85 y esto también sucede en la administración de este plantel.
La construcción de este escenario, debe tener como prioridad la elaboración de
un plan de comunicación, en este se deben contemplar desde el objetivo de
comunicar hasta el tipo de información que se dará a conocer, y sobre todo se
debe “ diferenciar los públicos a que se dirige cada actuación, (…) e identificar
los objetivos generales de mediación activa (social, ecológica,
metacomunicativa) y mediación pasiva (estructural, cognitiva, discursiva) en que
se inscriba cada actuación particular, cuyas condiciones especificas
(confidencialidad, plazos de realización, etc.) hallaran mejor su justificación
dentro de la política global.” 86, estas consideraciones son tan acertadas y en
este caso el déficit de información a sido afectado dado que en la información
que se difundía no se tomaba el cuenta el tipo de personal (público) al cual se
dirigía, por lo cual se hace necesario que se determinen criterios relevantes que
van desde el tipo de mensaje con la información a difundir así como el tipo de
personal (público) al que va dirigido la comunicación.
Dentro de la edificación de este escenario de comunicación se incluirá los
dispositivos que se utilizaran y como renovar los ya existentes. Es así como se
cree conveniente implementar los siguientes dispositivos:
85 Flores de Gortari Sergio. Op cit. Pág. 25 86 Piñuel Raigada José. Teoría de la Comunicación y Gestión de las Organizaciones. Pág. 99
98
Buzón de Sugerencias.- el cual permitirá a los trabajadores emitir
opiniones y dar sugerencias sobre temas diversos, este dispositivo nos
permitirá girar el sentido de comunicación de descendente a ascendente,
y los formatos que se manejen para ser llenados deben estar formulados
en base a obtener soluciones y proposiciones ante situaciones
administrativas, evitando convertir este dispositivo en un medio para la
censura o buzón de reclamaciones.
Mensajería electrónica.- este medio en particular nos dará una ventaja
importante la información será emitida y recibida en tiempos reales
además de ser multidifusionales( el mismo mensaje a varios destinatarios)
este instrumento cumple con “dos funciones principales: creación,
consulta, tratamiento y modificación de datos profesionales y la
mensajería interactiva (…) ya que brinda una circulación descendente,
ascendente, transversal y horizontal de la jerarquía” 87 y para esto deben
sensibilizar en el uso de este medio al personal y hasta en su caso dar un
curso introductorio de cómo se maneja. Por otro lado el manejo de las
escalas de medición deben ir en razón al contenido de la información que
se maneje. Por ejemplo si la información que se maneje es la relacionada
con una convocatoria a una reunión de trabajo, emitir un apartado donde
se confirme la asistencia. Este dispositivo contrariamente al buzón de
sugerencias puede servir como receptor de reclamaciones, ya que se le
puede dar seguimiento e investigar la causa del reclamo pues no cae en
el anonimato y esto da una posibilidad de que la información sea real (no
un chisme para molestar a alguien) y por su supuesto que tenga bases de
confiabilidad.
Periódico Interno.- Este dispositivo debe informar desde la situación del
plantel (política que mantiene, los resultados que ha obtenido en
programas que ha puesto en marcha, problemas técnicos y hasta
87 Piñuel Raigada José. Op cit. Pág. 107
99
financieros por los que atraviesa etc.). Pero en el caso especifico del
plantel Xochimilco debe ser un espacio de motivación laboral ( es bien
sabido que las motivaciones salariales escasean), ya que a través de este
dispositivo se pueden resaltar y valorar los esfuerzos de los trabajadores
que cumplan con sus labores, realicen propuestas en beneficio del
plantel, haciendo un parte aguas se darán a conocer lo valorable de toda
la población del plantel (alumnado, personal docente y administrativo),
esto a la larga generara ecos de pertenencia y hasta de solidaridad y
beneplácito. Ya que también como en todo periódico se informaran hasta
hechos muy personales como nacimientos, matrimonios, fallecimientos,
cumpleaños etc.
Dentro de la mejora de los dispositivos ya existen en Plantel se encuentran:
Tablones de anuncios, se ha observado que como medio de
comunicación solo les funciona a una parte de la población
generalmente va dirigido a los alumnos es a través de estos donde se
les informa de sus calificaciones, grupos, y la agenda que contiene los
periodos de inscripción, reinscripción y exámenes a titulo de
suficiencia, la critica constructiva: que se mejore el fotocopiado de las
listas que se plasman ahí ya su lectura se dificulta, que se incluya
algunas imágenes que generen un impacto visual. Este es un medio
ideal para informar de “acontecimientos externos que interesen a la
organización, como forums internacionales, consignas de seguridad;
movilizaciones de sensibilización (campañas antitabaco)”88
Circulares y notas informativas, existen se dan en lenguaje claro,
tratan asuntos de informaciones legales obligatorias tales como
periodos de vacaciones, cambios inherentes al manejo de la
documentación en prestaciones económicas y sociales, días festivos, 88 Piñuel Raigada José. Op cit. Pág. 105
100
etc. Critica constructiva: son colocados solo en la zona donde tienen
que checar el personal administrativo y el formato en ocasiones es
elaborado son con letra pequeña debido al contenido de la
información, por lo tanto deben de ampliar el la letra del texto aunque
se tenga que hacer hojas doble carta y estos deben colocarse desde
el portón de entrada hasta utilizar el tablón de anuncios.
Como se observa el escenario que se maneja en la comunicación trata de ser
más integral, no solamente siendo utilizado como medio informativo de
asuntos legales obligatorios sino describiendo detalladamente otros
dispositivos que se deben poner en marcha para ampliar y mejorar la
comunicación entre los integrantes que componen la estructura administrativa
del plantel, aun mas se le debe de dar un sentido mas social que permita la
cohesión de sus integrantes así como una interacción dentro del sistema de
comunicación que se venia manejando el cual permita un flujo mas continuo
y como medio de estrategia para generar afinidad, responsabilidad e
identificación con la labor educativa que desempeña el plantel Xochimilco.
3.1.4. UNIFORMIDAD EN MEDIDAS Y PROCEDIMIENTOS VS CRITERIOS DESUNIFICADOS Y DISCORDANTES. En este sentido en el escenario presente solo encontramos que parte de los jefes
de proyecto a cargo de las áreas que componen la estructura administrativa no
coinciden al momento de tomar decisiones para otorgar permisos para ausentarse
de sus actividades y mas aun asentarse del centro de trabajo y autorizar días
económicos con alta frecuencia mensual, o en muchas ocasiones autorizar
retardos a cuenta de económicos de forma desmedida. A pesar que parte de la
Oficina De Recursos Humanos existe normatividad basada en el Manual de
101
Condiciones de Trabajo del Sistema CONALEP y el cual aun cuando se intenta
aplicar, se ve desplazada por que en este plantel rige la política del jefe de
proyecto es quien autoriza.
Prospectivamente lo que necesitamos dada esta situación es generar un
escenario donde los figurantes (jefes de proyecto) causales de tomar decisiones
para autorizar todas los ausencias bajo cualquier justificación se apeguen a la
normatividad y que tengan la capacidad de ser asertivos al saber decir en muchas
ocasiones que no autorizan ciertas situaciones y saber escuchar sin dejarse
manipular por lo que escuchan y sin manipular a los demás. Y en cuanto a lo que
corresponde a la dirección (el actor principal) que vigile que los acuerdos, medidas
y procedimientos para otorgar dichas autorizaciones sean las mismas y sobre todo
sean aplicadas sin favoritismos. Y bueno al gestor (recursos humanos) de todas
estas decisiones darle la autoridad suficiente para determinar que autorizaciones
se ajustan a las normatividad y por lo tanto procede en su gestión.
3.1.5. CONTINUIDAD VS CONMUTACIÓN
El escenario que se nos presenta aun cuando no es tan critico como los anteriores
presenta dificultades sobre todo en ciertas áreas como por ejemplo jefatura de
promoción y vinculación en los últimos 4 años a presentado 6 cambios con los
jefes proyecto responsables de dicha área, los cuales en ocasiones duran solo
unos meses durante los cuales no les dan seguimiento a los programas que se
venían manejando o en el peor de los casos los programas ya instalados son
sustituidos por otros. Hasta el momento se ha observado que la Jefatura aun
tambaleándose y con grandes rezagos pero le da servicio a la comunidad
estudiantil.
El escenario que se propone va desde elaborar un manual de procedimientos, una
bitácora y un plan de contingencia de uso exclusivo para cada una de las
Jefaturas, en el primero se describirán todas las actividades propias de cada
102
jefatura, como se realizan y hasta las herramientas tecnológicas con las que
cuentan. En el segundo se debe anotar cronológicamente las actividades que se
han realizado (este documento es vital en el caso de que el jefe de proyecto
presente renuncia o sea transferido a otro plantel, ya que permitirá saber que se
ha hecho, y hasta donde se ha avanzado) y en el tercero deben de manejarse las
situaciones laborales de riesgo así como todos los incidentes con los que hayan
obstaculizados las labores cotidianas.
103
3.2. LA PROPUESTA PROSPECTIVA Y SUS ESCENARIOS EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL
FUENTE: Boceto original de Miklos Tomas, Pág. 20. Adaptación propia
3.2.1. COHESIÓN, COMPROMISO E IDENTIDAD VS ACTITUDES
BUROCRÁTICAS
El escenario presente en este rubro es totalmente desolador las actitudes
burocráticas de la Mayoría de los compañeros están marcadas fundamentalmente
por la desmotivación de que el realizar un servicio de calidad en esta Institución,
jamás va ser reconocida por parte de los directivos para obtener un ascenso y “
desarrollarse hasta donde sus habilidades y capacidades lo permitan, de acuerdo
a sus méritos personales y que esto los llevara a privilegiarse con la ocupación de
una nueva vacante que se produzca …”89 Este factor es el primer desmotivante
para realizar sus actividades dianas y comúnmente suelen decir <<es hora de
hacer que trabajamos>>, lamentablemente esto y la rutina diaria de siempre lo
89 FRIAS, Fernandez Patricio. Desafíos de Modernización de las relaciones laborales. Pág 105
♦ Actitudes Burocráticas ♦ Relaciones Laborales Minadas ♦ Ausentismo ♦ Subparticipacion ♦ Actividades Perpetuas
Cohesión, Compromiso e Identidad Liderazgo efectivo y mejora Continua Motivación y Normatividad Capacitación Trabajador multifuncional o polivalente
FUTURO
PRESENTE
COMPORTAMIENTO LABORAL
104
mismo les llevan a tener una actitud burocrática en el momento de realizar sus
actividades, otro de los desmotivantes presentes en este escenario es el salario
que se percibe, el cual no motiva a los compañeros a que realicen su trabajo como
el que caracteriza a otros, y al respecto suelen decir <<El COLEGIO hace como
que nos paga y nosotros hacemos como que trabajamos>> así de desolador esta
la situación. En el capitulo 2 se manejo detalladamente en que consisten estas
actitudes burocráticas.
Hoy en día plantearemos la construcción de un escenario prospectivo que haga
frente y vaya en contra de estas actitudes y son las siguientes:
El escenario que se requiere para lograr un cambio de actitudes burocráticas en el
trabajo implica un plan de acción donde el principal actor será el crear una política
en recursos humanos donde el objetivo primordial del área sea el establecer
alianzas y crear los vínculos necesarios con otras Instituciones públicas y privadas
para generarse cursos que potencialicen el compromiso de los trabajadores en
sus actividades diarias, debido a que estos se encuentran totalmente
desmotivados al grado tal de tomar actitudes burocráticas que retrasan las
actividades cotidianas, Y dentro de este escenario también deben de
implementarse y hacer uso de algunos dispositivos que se utilizan como medios
de comunicación, pero muy particularmente se debe hacer énfasis en el tipo y
estilo de información que se maneje por que recordemos que va dirigido a un
publico desmotivado en otro apartado de este capitulo se ha tocado el tema de
implementar un dispositivo no utilizado en el plantel y este es el periódico interno,
este puede dar la pauta para transmitir información que haga sentir al personal
motivado, ya que se pueden dar a conocer a los demás compañeros los logros
laborales que “x” trabajador alcanzo en determinado tiempo, además de otro tipo
de información que permitan empezar a generar el sentido de pertenencia y
compromiso con las actividades que realizan. En este mismo sentido y debido a
que existen topes salariales y el sistema ya maneja incentivos económicos para
las personas que llegan temprano y es el “premio de puntualidad y asistencia “que
se otorga trimestralmente también se puede hacer uso de la motivación social, a
105
través de cada área, mostrando a las demás áreas los logros alcanzados con la
colaboración de su personal, es decir implementar algo similar a lo que empresas
privadas hacen con mostrar a el “empleado del mes”. El generar una motivación
social en varios ámbitos, ayudara a cambiar las actitudes burocráticas que se
tienen en este plantel.
3.2.2. LIDERAZGO EFECTIVO Y MEJORA CONTINUA VS RELACIONES
LABORALES MINADAS
El escenario que se nos presenta en este rubro es el que mayor incidencia a
tenido en obstaculizar y en algunos casos en frenar totalmente actividades que
beneficiarían en un futuro cercano a la gestión global de la Institución, pero sobre
todo a la Planeacion que se aplica en la institución y la cual es motivo de análisis
de este estudio, y es debido a que las relaciones laborales entre las diferentes
jefaturas y el personal que lo integran a pesar de mostrar un dramatizada
cordialidad, la realidad es otra, son relaciones deterioradas que representan
minas que explotan en cualquier momento, y que lo han hecho por debajo de la
tierra generando un radio de destrucción muy amplio, ya que cuando obstaculizan
ciertas acciones tratando de afectar las actividades de cierta área donde los jefes
de proyecto no mantienen una relación laboral deseada, sin así proponerlo sus
acciones hacen eco negativo en todas las demás áreas, toda la planeación que se
tenia la hechan abajo en cuestión minutos esto suele suceder de manera
constante lo cual repercute de manera persisten en todas los programas y líneas
de trabajo que se llevan a cabo .
“La percepción del trato con los superiores, entre ellos y con sus subalternos
representa a los indicadores que definen el estado de las relaciones
laborales…”90. Y como se detalla las relaciones que se despliegan en este plantel
solo indican que el trato aunque denote aparente cordialidad y sinceridad, solo es
una pantalla ya que la realidad es otra. Lo que mas extraña es los propios
subalternos suelen manifestarse estas situaciones en voz alta, a los jefes 90 FRIAS, Fernández Patricio, Op Cit. Pág 252
106
inmediatos o directamente en el área de recursos humanos, y cuando por parte de
esta área se le sugiere que hagan formal su inconformidad y la entreguen de
forma directa o indirecta al Director del plantel, suelen retractarse y conformarse
con la situación que se tiene.
Y debido a que “las buenas relaciones laborales inciden en un buen clima laboral
(…) y el cual genera credibilidad, compromiso con una labor de cooperación
conjunta (…) que compromete e involucre a los trabajadores en tiempos difíciles”91
se hace necesario y urgente la propuesta de un escenario donde todos los actores
que intervienen en las actividades laborales mejoren la relación que mantienen
con todos los integrantes de este Plantel, situación demasiado difícil ya que aquí
se involucran emociones de agrado, antipatía, etc., pero no imposible ya a través
de revalorar y reeducar su formas de relacionarse en bien del trabajo y a través de
la mejora continua serán los argumentos suficientes para iniciar la transición de
relaciones minadas hacia un clima de relaciones laborales ideales.
El escenario propuesto para estas situaciones implica un cambio en curso en el
liderazgo que hasta la fecha se ha manejado por parte de Dirección, se necesita
que sus acciones directrices estén basadas en un liderazgo que propicien
acciones participativas, de mutuo respeto por el trabajo de los demás. Pero sobre
todo aun cuando se manejen con toda la autonomía, dadas las circunstancias que
se han manejado, tener una constante supervisión por parte de dirección.
Dentro de este escenario y bajo la línea de cambio potencializado por la
prospectiva se requiere que, quien ejerza la dirección del plantel debe ser un
figurante visionario, estratega sagaz que diseñe y ejecute planes y tome las
decisiones en un entorno difícil, incierto y ambiguo como es el que corresponde al
sistema del plantel Xochimilco.
La dirección estratégica y visionaria involucra tomar decisiones que crucen
culturas diferentes, personalidades disímiles, y deseos heterogéneos como los
que se encuentran en el comportamiento laboral de los trabajadores y los cuales
91 FRIAS, Fernández Patricio, Ibidem. Pág. 86
107
principalmente en el rubro de la relación existente entre los componen la
estructura administrativa del plantel hoy en día afecta el buen desempeño de la
planeación.
Este líder estratega debe no solo encasillarse en la realidad interpretativa y
dubitativa, este debe ser capaz de establecer las finas líneas de relaciones
armoniosas y trabajar conjuntamente con las diferentes áreas, por lo que se hace
necesario salir de su oficina y dejar de tomar decisiones detrás del escritorio para
hacerse parte del trabajo y las relaciones que del el se deriven de una forma
interactuante.
Para dicha situación se necesita que el líder visionario influya de manera tal que
se de armonía en las relaciones existentes entre el personal, y en otros casos
persuadir mediante la negociación y la mediación donde se este presenta roces,
por lo que se hace indispensable que nuestro estratega discierna
prospectivamente para poder realizar acciones de prevención, para futuras
amenazas en el campo de las relaciones que llevan intrínsicamente los
compañeros de este plantel.
Sabemos que las relaciones laborares son fundamentales para que cualquier
actividad marche a un ritmo deseado por lo que también se hace necesario
instalar dentro de este nuevo escenario equipos de mejoramiento continuo, estos
equipos deben estar basados en recoger las sugerencias que por parte de
subalternos se suelen tener y transformar esas inconformidades que suelen
manejar en voz alta a quien les quiere escuchar como líneas de inicio para
arrancar con un equipo de mejora continua que se encargue de analizar la
naturaleza de la inconformidad y convertirlo en un perfil de estudio que se
encargue de generar una transmutación de capacidades a través del dialogo y
negociaciones, que lleven contrariamente en lo que se ha venido manejando ( si
alguien osa manifestar una inquietud y lo hace en voz alta, suele tener como
consecuencia que por parte de su jefe tenga represalias continuas en su trabajo o
concesiones) es así como estos equipo de mejora continua se encargaran “ se
informara y discutirá sobre el trabajo a realizar, los problemas, que deben
108
enfrentar, y la forma de superarlos. En resumen estos equipos de mejora continua
serán instancias para la resolución de conflictos, hagamos la aclaración de que el
tipo de conflictos del cual hablamos son los provocados por diferencias de
opiniones e intereses al poner en marcha un proyecto de trabajo, precisando la
consideración de los intereses sustantivos de la gestión administrativa que se lleva
a cabo en este plantel, analizando situaciones conflictivas para la búsqueda de
soluciones.
Además la mejora continua también abarca el capacitar a los trabajadores que
muy específicamente a los que están presentando problemas al relacionarse con
sus congeneres de trabajo.
3.2.3. MOTIVACIÓN Y NORMATIVIDAD VS AUSENTISMO
El escenario presente que se refleja en el ausentismo por parte del personal
administrativo de plantel Xochimilco nos refleja que es alto el porcentaje de
inasistencias y no toda la proporción es producto de enfermedades la mayoría
corresponde a una ausencia voluntaria no causada por enfermedad, esta ultima
nos sirve como indicador de que existe una escasa o nula satisfacción laboral.
Por lo que se hace necesario establecer un escenario donde se motive al
trabajador a desarrollar sus actividades con agrado y que durante su estancia en
el plantel esta sea satisfactoria, se debe de crear un escenario futuro donde se
propicie un ambiente laboral donde se respire cordialidad, y nuevamente se hace
necesario propiciar un compromiso personal con el trabajador (a través de
factores motivantes) y desplegar este compromiso personal del trabajador hacia la
institución, para esto se necesita desarrollar un “ compromiso afectivo, donde el
individuo se vincule afectivamente con la organización mas allá de una relación
contractual, por la necesidad de afiliación y pertenencia.”92 Crear este compromiso
afectivo en esta institución en particular, implica establecer un vínculo del
empleado con el trabajo bajo la perspectiva de pertenencia y orgullo de pertenecer
92 Cabrera Domínguez Adela. Recursos Humanos y Formación de las organizaciones pág. 144
109
al sistema CONALEP y esto en particular es un tanto cuanto difícil pero no
imposible.
Para crear este sentido de pertenencia que le genere orgullo por estar laborando
para una institución se puede partir desde el sentido de darle autonomía en las
actividades que realiza, generando con esto una responsabilidad de resultados,
haciéndole saber que las resultados de su trabajo dependen fundamentalmente de
que la calidad y la frecuencia con las cuales se realicen y que se le dará todo el
apoyo y libre albedrío para proponer ideas y creatividad en el momento de
realizarlas, en este punto en particular debemos hacer un alto total, para decir que
se hace imprescindible que se les den todos los créditos necesarios a quien
desarrolla la idea, por que suele suceder en este plantel que en muchas ocasiones
el jefe de proyecto de cierta área plantea que se desarrollen todas las inquietudes
que se tengan en las actividades propias del área dando sugerencias para generar
cambios, y cuando ya esta hecho el trabajo que genero aportaciones creativas,
suele ser él, el que plantee estas sugerencias de cambio como suyas al Director
no dándole notoriedad a quien genero en un inicio las ideas de cambios, y al no
darle el mérito a quien corresponde, solo se rompe ese vinculo de de
responsabilidad y credibilidad ya que se suele decir en este plantel en particular,
para que creo ideas novedosas <<si quien se lleva el aplauso y halagos por el
trabajo realizado es mi jefe>>, el reconocimiento de un trabajo significa darle
crédito a quien lo tiene y esté es un proceso que legitima todo proceso de
pertenencia a una Institución
Por otro lado al darle autonomía en el desarrollo de sus actividades y cuando lo
hace con calidad y con la frecuencia deseada, dará como resultado que la
persona considere que su trabajo es una actividad importante para la Institución y
que genera un impacto sobre las personas a las que va dirigida, pero sobre todo
que cuando desarrolle ideas que mejoren su trabajo se le reconozca.
110
Dándole una recompensa social valorando su trabajo, se crea ese tan buscado
vínculo de pertenencia que a su vez genere ese sentido de orgullo de laborar en
esta institución donde se reconoce su trabajo.
Por otro lado en este plantel existe demasiada flexibilidad y demasiadas
concesiones que contrariamente han provocado que se genere un alto índice de
ausentismo, y esta flexibilidad se da sobre todo al no aplicarse la Norma que
estable en el Manual de Condiciones Generales, en su capitulo XII en su articulo
101 fracción “ I Cuando el trabajador se presentase a laborar después de un
periodo de tolerancia de 10 minutos, el Sistema Conalep tendrá la opción de
permitirle el ingreso al servicio o bien regresarlo (…)
II. Cuando el trabajador tenga falta o faltas injustificadas de asistencia a sus
labores, el Sistema Conalep. Podrá sancionarlo con suspensión en sueldos y
funciones de la siguiente manera:
a) Por una falta, en un periodo de un mes hasta dos días de suspensión en
sueldo y funciones
b) Por dos faltas de asistencia en un periodo de un mes, hasta tres días de
suspensión en sueldos y funciones
c) Por tres faltas de asistencia en un periodo de un mes, hasta cuatro días de
suspensión en sueldos y funciones
d) Por cuatro faltas de asistencia en un periodo de un mes, hasta cinco días
de suspensión en sueldos y funciones
Lo anterior sin perjuicio de que si las faltas injustificadas de asistencia lleguen a
integrar la causa de separación prevista en la Ley, el Sistema Conalep podrá dar
por terminados los efectos del nombramiento sin responsabilidad.”93 Como se
puede observar al aplicar la normatividad en cuestiones laborales de ausentismo
afectaría enormemente a los trabajadores en cuestiones de percepciones, pero
aquí contrariamente debe aplicarse la normatividad, ya que se han dado tantas
concesiones por parte de sus jefes que caen en el exceso de faltar continuamente
93 Manual de Condiciones Generales de Trabajo 2004-2007 Pág. 34
111
sin que les afecte salarialmente, pero estos si afectando el desarrollo de las
actividades de su área.
En casos como el que hoy nos ocupa es necesario aplicar la Normatividad y
sancionar cuando se debe sancionar el ausentismo, y con esto lograr que los
tablas de ausentismo se sigan presentando con altos índices de frecuencia, se
cree que al ver afectados sus percepciones los trabajadores que continuamente
caen en ausentismos frecuentes lo pensaran detenidamente antes de volver a
cometer la incidencia, ya que este les repercute negativamente en sus ingresos.
Son tantas las concesiones que les permite a los trabajadores el dejar de asistir a
sus actividades diarias que han opacado inmensamente a la Norma que rige al
propio sistema, por lo que se hace necesario y urgente retomar la Normatividad y
aplicarla sin favoritismos de manera que se logre bajar los niveles de ausentismo
que dañan el desempeño de actividades y funciones que se llevan a cabo en el
plantel Xochimilco.
3.2.4. CAPACITACIÓN VS SUBPARTICIPACIÓN
Respecto al escenario del cual partimos referente a la subparticipación laboral que
hoy aqueja a diferentes áreas que implican acciones fundamentales ya que se
dan en las subjefaturas donde nacen acciones directrices para ejecutar diversas
acciones, se requiere un escenario totalmente diferente donde debemos
transformar radicalmente los conocimientos específicos que se necesitan para
desempeñar ciertas acciones a través de la capacitación, tenemos que adecuar
hasta los procesos ya que difícilmente se puede cambiar la Formación académica
recibida y menos trasformar el bagaje cultural de dicho personal, pero con la
Capacitación tenemos una herramienta que nos servirá como instrumento de
transformación.
112
La capacitación empleada en el diseño de este escenario que se aplicara en un
futuro próximo debe contemplar la idea central de la formación y trasformación de
conocimientos en el trabajo, de esta manera se fortalecerá la calidad en las
actividades que realizan, y la participación en las actividades se dará con mayor
seguridad ya que de alguna manera estos conocimientos dados fortalecerán las
actividades cotidianas. Dadas las circunstancias que imperan en el presente se
hace necesario el abordaje de la capacitación se lleve a cabo en el trabajo, es
decir que “la capacitación en el trabajo se imparte en los centros de trabajo y
persigue el propósito concreto de desarrollar los conocimientos, habilidades,
actitudes y destrezas de los trabajadores para incrementar su desempeño en un
puesto o en un área de trabajo específica.”94 Este tipo de capacitación en el
trabajo es la indicada para los trabajadores de este plantel, pues aun sabiendo
que cualquier tipo de capacitación resulta beneficiosa, no asistirían si tratará de un
capacitación con sistema escolarizado y que se ofreciera fuera de las
instalaciones y de horario de trabajo, ante tal situación el área de Recursos
Humanos a celebrado convenios con los Prestadores de Servicios Profesionales
(docentes) que imparten clases en este plantel para poder ofrecer algunos cursos
que resulten atractivos para el personal, pero aquí en esta parte del diseño del
escenario futuro se necesita fortalecer los mecanismos existentes, buscando y
estableciendo convenios con Empresas e Instituciones del sector privado para
poder concretar cursos de capacitación que estén mas a la vanguardia con los
cambios tecnológicos que se tienen hoy en día.
Y estos cursos deben ir encaminados a satisfacer las necesidades de dotar de
conocimientos, habilidades y destrezas tanto al personal operativo del plantel
como y muy fundamentalmente al personal que ocupa subjefaturas en el plantel ya
es en estas categorías donde se muestra un mayor porcentaje de
subparticipación. Dada la inseguridad que tienen al no contar con los
conocimientos necesarios que se adquieren en un sistema escolarizado.
Con la capacitación se trasmitiran conocimientos mas especificos de cómo <como
saber hacer> las acciones propias de su area y asi desempeñarse eficientemente 94 Pinto Villatorio Roberto. Proceso de capacitación. Editorial Diana pág. 9
113
en sus puesto de trabajo, logrando con esto los cambios positivos al tratarse el
trabajo de inmediato sin postergarlo por la inseguridad de no realizarlo bien.
En este escenario los nuevos figurantes que hasta hoy no se han buscado en el
sector privado dado que no se cuenta con una partida económica para el justo
pago a capacitadores externos, deben de explorarse tras los mecanismos de
patrocinios de empresas internacionales dedicadas a este rubro.
Así como también la búsqueda de convenios de capacitación con el sector
educativo privado y con las Empresas privadas donde se dan una estrecha
colaboración por parte del alumnado de este plantel al prestar estos su servicio y
prácticas profesionales, serian convenios de mutua colaboración, ya que esta
Institución deberá reconocer la labor altruista de estas empresas dándoles un
reconocimiento social ante los diferentes medios de comunicación por la labor que
realizan.
Ya teniendo los actores centrales de la capacitación en este nuevo escenario se
requiere que éste escenario cuente con las instalaciones y el ambiente adecuado
para llevar a cabo la capacitación pero sobre todo se hace necesario la labor por
parte de recursos humanos de llevar a cabo un proceso de detección de
necesidades de capacitación (DNC) propio para cada área ya que “la efectividad
de un programa de capacitación no depende exclusivamente de la calidad de los
cursos, sino también de la forma en que se satisfacen las necesidades de
capacitación previamente determinados…”95 por lo tanto se requiere que esta
parte medular del nuevo escenario sea llevado a cabo mediante la elaboración de
un DNC que tenga toda la información necesaria para elaborar un programa de
capacitación propio para cada área y de esta manera no desperdiciar los recursos
humanos, técnicos , materiales con los que se cuente.
95 Ibidem. Pág. 61
114
3.2.5. TRABAJADOR POLIVALENTE VS ACTIVIDADES PERPETUAS
Actualmente el escenario que se nos muestra en cuanto a las actividades que se
realizan, aun cuando el 40 % de la población que componen la plantilla
administrativa tengan una antigüedad mayor a los 20 años en el plantel, y los
cuales son los que principalmente al llevar a cabo las mismas durante tanto años,
y las cuales las tienen ya tan mecanizadas que sienten que las realizan a la
perfección, sin errores, pero con los mismos medios, técnicas y formas que lo
hacían tiempos atrás. Sin darse cuenta que estamos en una época digitalizada
donde la tecnología cambia constantemente y en la cual ya no se requiere de
pasen años para encontrar innovaciones en las herramientas que se utilizan en
una oficina además de que “el avance de la ciencia es tal que en último cuarto de
siglo XX se ha generado mas conocimiento que los cuartos de siglo anteriores. El
conocimiento se extiende y cruza fronteras – la de los países, la de las
organizaciones- y es incorporado, deliberadamente o no, provocando nuevas
formas de trabajar y cambiando las maneras del trabajo de las personas.”96 Y
dadas estas circunstancias de cambios constantes en la tecnología, nuestros
trabajadores no pueden continuar trabajando con los mismos métodos, técnicas y
rutinas de trabajo, pero sobre todo realizando las mismas actividades que se
venían realizando hace varias décadas atrás, ya se ha mencionado todas las
consecuencias negativas que esto a traído al sistema de trabajo que el plantel
tiene. Y debido a tales situaciones se hace necesario y urgente transformar esta
situación.
En el nuevo escenario se manejaran alternativas de cambio que deben ir acorde
con los avances del conocimiento y la tecnología que se esta dando en el mundo
entero y que ya ha rebasado nuestra frontera, es así como se hace necesario
contemplar dentro de este escenario elementos como considerar la vivencia de la
96 CABRERA, Adela, Recursos Humanos y la Formación de Organizaciones. Pág. 133
115
polivalencia de los trabajadores que han venido desarrollando las mismas
actividades durante años.
Cuando nos referimos a la vivencia de la polivalencia en los trabajadores de este
plantel, queremos destacar que otra necesidad a priori de implementarla en un
escenario futurable nace de la necesidad que impera en el sistema y este es que
debido a que “el influjo y el peso de la situación económica vigente. De allí que
sea corriente que, por ejemplo, los cajeros hagan tareas de un ejecutivo comercial.
El peso de la restricción económica es evidente, ya que no pueden contratarse
reemplazantes con la facilidad”97 En este plantel y debido a las constantes
incorporaciones por parte del personal a Programas de Retiro Voluntario donde y
aun cuando existe faltantes de personal por dicha situación y debido a que el
sistema no puede contratar personal que se pueda incorporar al personal existente
y cual viene realizando la misma tarea hace años para realizar nuevas actividades
multifuncionales que les haga el “trabajo mas variado y grato”98 pero sobre todo
que les saque de la rutina y automatismo de realizar un sola función durante años.
Estos nuevos horizontes se vislumbran en un escenario a futuro, donde se debe
de sacar al trabajador con actividades perpetuas de su práctica cotidiana e
incorporarlo con nuevas tareas pero también se hace necesario con múltiples
funciones y debido a que con “la polivalencia se adoptan formas muy variadas de
trabajo, conlleve a necesidades diferenciadas de formación y, por lo tanto, a un
acceso de los trabajadores al conocimiento”99 Esto en particular es indispensable
ya que se debe dotar al trabajador polivalente con los conocimientos necesarios
para que pueda desarrollar sus nuevas actividades con calidad, bajo esta óptica
se deben implementar programas pilotos donde se les capacite con un breve
curso introductorio de los beneficios que pueden obtener que van desde
desentoxicar su salud emocional el sacarlos de sus rutinas e instalarlos en nuevas
y variadas actividades hasta dotarlos de nuevos conocimientos que tendrán que
aplicar en las áreas donde sean requeridos. Este proceso de que “los trabajadores
97 FRIAS, Fernández Patricio. Op. Cit. Pág. 247 98 FRIAS, Fernández Patricio. Idem. 99 INVERNIZZI, Noela.. Trabajo polivante y conocimientos sobre la producción. Pág. 3
116
circulen por diferentes puestos de trabajo. Y Lo más común es que la rotación sea
realizada dentro de un determinado sector involucrando con actividades y/o
manejo de máquinas e instrumentos poco diferenciados. Esas prácticas de
movimiento constituyen un recurso flexibilizador en procesos desgastados por la
practica continua”100
Efectivamente debemos recurrir a este recurso flexibilizador de además de dotar
con los conocimientos necesarios a un trabajador que venia realizando las misma
actividad por décadas, moverlo constantemente en diferentes funciones para
hacer de él un trabajador polivalente que cuente con diversos conocimientos y
pueda realizar una serie variada de funciones, además de que sea ubicados por
ciertos periodos de tiempo en ciertas áreas de su una sola jefatura, tal vez esto
genere un periodo de transición o mejor conocido como ”periodos de <marcha
blanca> los cuales son los mas complicados pero ya una vez que ya dominan sus
funciones, los problemas se superan y se facilita el trabajo”101 algo muy normal
durante este periodo de transición será necesario contar con el apoyo del personal
de la misma área tratando de ser tolerantes durante este periodo de aprendizaje
de nuevos conocimientos para que a la larga traigan los beneficios y se cree un
nuevo clima de trabajo.
100 INVERNIZZI, Noela. Idem. 101 FRIAS, Fernández Patricio. Op. Cit. Pág. 240
117
CONCLUSIONES
Quise tocar el futuro, olvidándome del pasado, viviendo el presente como un hoy
necesario para rediseñar un porvenir naciente.
Y fue así como soñando mi mente viajo en el tiempo rebasando el presente y fue
como alcancé rozar con esperanzas y anhelos un futuro diferente a la realidad del
presente.
Y en este camino tropecé con la prospectiva una visión novedosa y holística que
me permitió trasladar mis sueños a imágenes mentales para luego materializarse
con el diseño de escenarios a futuro donde se pudiese prever y mejorar
situaciones nocivas.
A través de la prospectiva, se organizaron ideas sobre el futuro y el diseño de
estrategias para resolver problemas del presente; estos problemas que nacen en
comportamiento laboral del personal administrativo y afectan el buen
funcionamiento de la planeación que se lleva a cabo en el Plantel Xochimilco, con
la prospectiva se obtuvieron conceptos de previsión, anticipación y acción
intencionada que sirvieron para dar propuestas de solución bajo este enfoque y el
cual nos permitirá prevenir la presencia y avance de escenarios perniciosos para
el desarrollo de las actividades administrativas.
También puede afirmarse que la presente investigación bajo la óptica prospectiva
y utilizando métodos, técnicas y procedimientos para proyectar y orientar, en la
acción, escenarios deseables; se diseñaron con información del presente. Lo que
permitió desentrañar y analizar varios problemas identificados como los
causantes principales del deterioro de la calidad del servicio que el plantel
Xochimilco lleva a cabo.
Dentro este concepto de prospectiva están implícitas las ideas principales de
solución de la tesis y en relación a generar una transformación en ciertos ámbitos
de la gestión administrativa y de igual manera, prospectar cambios paulatinos,
118
esperando mejores condiciones a las actuales, al depositar las expectativas en
un escenario que mejore en un futuro próximo los vicios que se han generado en
el sistema y que afectan el comportamiento del personal administrativo, y de esta
manera mejorar la calidad de la planeación.
Para el bosquejo de escenarios deseables y de alta factibilidad futurable ante los
existentes, se partió de analizar detenidamente sus implicaciones presentes; y
diseñar el proyecto de orientación de las acciones para realizarlo y así surge un
escenario deseable bajo un contexto realista y en su aplicación.
Además se tuvieron muy en cuenta aspectos los cualitativos que mejorarán las
situaciones del comportamiento negativo, dichas causas pueden referirse tanto a
personas como a procesos; en cuanto a las personas que generan conflictos o
bloquean o desvían, los procesos deseables y/o establecidos que, sin ser
desviados propiamente por la intención y voluntad de los lideres ubicados en
Dirección y Coordinación.
Se han buscaron y encontrado líneas de acción futurables que permitieron una
transición para ir prácticamente borrando su efecto en la realidad presente la cual
demanda nuevas y más actuales formas de convivencia o de actuación dentro de
las instituciones. Con el diseño de un escenario donde las perspectivas de cambio
fueran hechas prospectivamente se pudo reconocer las amenazas que afectaban
el presente y vislumbrar las oportunidades de transformación como claves para
aplicar tiempo en un mañana, días después.
Pero cabe agregar que este proyecto de carácter prospectivo requiere del diseño
de acciones precisas para generar las condiciones que queremos; y demanda de
los sujetos involucrados, la responsabilización en la ejecución de tareas es decir
de las acciones prospectivas necesarias a través de un liderazgo estratégico y
visionario que permita generar cambios a través de la prospectiva.
119
Para finalizar lo ideal para esta propuesta de cambio seria que lo conociese la
Dirección que se hace cargo de la administración de esta Institución así como las
Jefaturas de Proyecto que componen la estructura de este Plantel Educativo para
que el propósito de este análisis no se mantenga en la oscuridad de lo
desconocido. Y permitiría que además de divulgar las carencias presentes en la
planeación debidas a situaciones inherentes del comportamiento que se viene
dando en el plantel y que sirva para poder mejorar y hasta transformar y los
procesos en el futuro.
120
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CITAS ELECTRONICAS: Ing. ÁVILA Galinzoga Jesús. Identidad Politécnica. Agosto 2006 http://www.cecoax.ipn.mx/pdf/Ing.%20Jes%FAs%20%C1vila%20Galinzoga.pdf 23 de abril 2007. Gobierno del Distrito Federal. Sistema Educativo de Bachillerato y Universidad del Gobierno del Distrito Federal. http://www.visitasguiadas.df.gob.mx/perfiles/obras/iems.html 26 de marzo de 2007 Secretaría de Finanzas Política del gasto para el año 2001. http://www.finanzas.df.gob.mx/egresos/2001/exposicion/gasto.html 4 de abril de 2007 Secretaría del Trabajo y Previsión Social Observatorio Laboral. http://www.observatoriolaboral.gob.mx/conalepcar.asp 14 abril de 2007
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