DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

ISSN xxxx-xxxX

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, STRES

KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN

GENERASI MILLENIAL BANK JATIM SYARIAH SURABAYA

(KASUS PADA KARYAWAN GENERASI MILLENIAL BANK JATIM

SYARIAH SURABAYA)Nirmala Nuriada Harmon1, Nur Elisa Faizaty2

1Universitas Internasional Semen Indonesia 12Universitas Internasional Semen Indonesia 2E-mail: nirmala.harmon15@student.uisi.ac.id

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of Job Satisfaction, Organizational Commitment, Work Stes on Turnover Intention, a case study of employees of the millennial generation of bank jatim syariah surabaya. The data collection technique used is by distributing questionnaires online using google form. In this study using 100 samples where the sample is millennial generation employees who work at the Surabaya city of East Java syariah bank. The research uses validity and reliability tests. The method of analysis in this study uses multiple linear analysis and hypothesis testing T test and F test. partial to Turnover Intention. This can be seen in the results of the F test shows a significance of 0.000 <0.05

Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Stress, Turnover Intention, Millennial Generation, Bank Jatim Syariah Surabaya

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk megetahui pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisai, Stes kerja teradap Turnover Intention studi kasus pada karyawan generasi millenial bank jatim syariah surabaya. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan menyebarkan kuesioner secara online menggunakan google form. Pada penelitian ini menggunakan 100 sampel dimana sampel tersebu adalah karyawan generasi millenial yang bekerja pada bank jatim syariah kota surabaya kriteria sampel pada penelitian ini adalah karayawan millenial yang berumur 22 sampai 30 tahun yang memiliki riwayat pekerjaan 2 tahun dan adanya niat berpindah pada pekerjaan lain instrumen pada penelitian menggunakan Uji Validitas dan Reliabilitas.Metode analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis linier berganda dan pengujian hipotesis uji T dan Uji F. Berdasarkan hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap Turnover Intention secara simultan dan Stres Kerja Berpengaruh secara parsial terhadap Turnover Intention. Hal ini dapat diketahui pada hasil pengujian uji F menunjukan signifikasi sebesar 0,000<0,05

Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stres Kerja, Turnover Intention, Generasi Millenial, Bank Jatim Syariah Surabaya

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

ISSN xxxx-xxxX

1. PENDAHULUAN ATAU LATAR BELAKANG (11pt, kapital)

Sumber Daya Manusia merupakan faktor penting yang tidak dapat dilupakan dalam setiap organisasi karena, Sumber Daya Manusia merupakan kunci penentu dalam perkembangan perusahaan. Sumber Daya Manusia bagi organisasi perbankan merupakan aset yang harus dijaga agar tetap berada dalam suatu organisasi. (Abdurrahim; Hastin Umi Anisah; Maya Sari Dewi, 2017) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Ketika Sumber Daya Manusia tersebut memiliki kemampuan yang sangat tinggi dalam meningkatkan mutu perusahaan maka sudah sewajarnya bagi perusahaan perbankan untuk dapat memberikan imbal balik yang sesuai bagi Sumber Daya Manusia agar sesama karyawan dengan atasan semakin baik. Hal yang berbeda terjadi dalam Sumber Daya Manusia ketika Generasi Millenial menjadi salah satu angkatan kerja, khususnya dalam industri perbankan di Indonesia yang kurang mendapatkan perhatian khusus. Dampak tersebut berpengaruh secara langsung pada kontribusi generasi dalam lingkungan kerja sehingga sangat diperlukannya strategi yang sesuai dengan perilaku, nilai dan etika kerja Generasi Millenial. Generasi Millenial memiliki karakteristik kreatif, memiliki keinginan yang besar untuk belajar dan terbuka terhadap tantangan. Karakteristik tersebutlah yang mengarahkan pada kinerja yang tinggi (Heny Octaviani, 2015).

Namun perlu diketahui bahwa industri perbankan merupakan industri dengan lingkungan kerja yang dianggap memiliki potensi stres kerja yang tinggi. Ketika meraka tidak merasakan kesesuaian yang diinginkan maka akan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karakteristik Generasi Milenial yang sangat menyukai tantangan dan sangat mudah jenuh dengan pekerjaan yang bersifat terus-menerus yang dapat membuat Generasi Milenial mudah untuk keluar dalam pekerjaan (Heny Octaviani, 2015). Berdasakan penelitian yang dilakukan oleh (Heny Ocatviani, 2015) mengatakan bahwa Generasi Milenial memiliki kecenderungan dua kali lipat lebih besar dari Generasi X untuk keluar pada pekerjaan setelah bekerja selama dua tahun. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi terjadinya Turnover Intention adalah Stres Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kepuasan Kerja (Ni Nyoman Yani Sri Lestar; Ni Wayan Mujiati, 2018).

Turnover Intention adalah salah satu bentuk penarikan diri (withdrawal) didalam dunia kerja, akan tetapi perilaku tersebut merupakan hak setiap individu untuk menentukan pilihannya apakah ingin tetap mempertahankan pekerjaanya ataupun keluar dari perusahaan. Namun perilaku seperti ini tidaklah buruk melainkan ketika seorang karyawan keluar dari pekerjaannya seorang tersebut ingin mendapatkan kesempatan untuk dapat bekerja pada pekerjaan yang lebih baik atau memang karena tidak nyaman dengan situasi tempat karyawan tersebut bekerja (Ni Nyoman Yani Sri Lestari, dan Ni Wayan Mujiati, 2018). Dari permasalahan tersebut maka peneliti dengan menggunakan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Karyawan Generasi Milenial Pada Bank Jatim Syariah Surabaya”.

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

ISSN xxxx-xxxX

2. DASAR TEORI ATAU METODE PENELITIAN2.1 Contoh Persamaan Matematika

Metode analisis dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda Analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas (Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stres Kerja) terhadap variabel terikat (Turnover Intention). pengujian statistik deskriptif pada penelitian ini menggunakan alat hitung SPSS untuk mendapatkan hasil pengolahan data sehingga dapat menjelaskan variabel-variabel yang digunakan. Syarat dalam pengujian hipotesis penelitian meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, uji t, uji f, uji koefisien determinasi R2.

Dalam penelitian ini, penulis ingin mengetahui bagaimana pengaruh Kepuasan Kerja,Komitmen Organisasi, Stres Kerja terhdap turnover intention sebagai berikut :

GAMBAR METODE PENELITIAN

Gambar tersebut merupakan penjelasan dalam penelitian ini apakah Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stres Kerja dapat mempengaruhi Turnover Intention.

Menurut Sugiono (2014:132) [2] variabel penelitian adalah metode penelitian artikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Kerangka penelitian terebut berfokus pada Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stres Kerja terhadap Turnover Intention. variabel dalam penelitian ini adalah

Variabel dependen : Turnover Intention

Variabel Independen : Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stres Kerja

Variabel Indikator Devinisi Indikator ItemKepuasan Kerja (X1)

IdaBagus Winastya Pratama; Anak Agung AyuSriathi,(2015).

-Kepuasan Terhadap Pekerjaan Itu Sendiri X1.1

-Kepuasan Terhadap rekan kerja dan atasan X1.2

-Kepuasan Terhadap

- Kondisi Pekerjaan di dalam perusahaan dapat membuatkaryawan nyaman untuk bekerja.

1-3

- Perusahaan dapat menghadirkan kondisi pekerjaan yang menantang untuk menggunakan keterampilan yang dimiliki oleh setiapkaryawan.

- Rekan kerja dapat saling

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

ISSN xxxx-xxxX

Supervisior X1.3 membantu dan memberikandukungan dalam pekerjaan.

- Atasan menghargai dan memberikan kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasidalam pengambilan keputusan.

- Supervisior memberikanpengarah kepada karyawannya.

- Supervisior mau mendengarkan keluhan karyawan dengan bijaksana dan tidakmemaksakan kehendaknya.

Komitmen Organisasi (X2)

Jaka Budiatma; L. Suparman; DwiPB. Sakti, (2018)

- Affective Commitment X2.1

-Continuen Commitment X2.2

-Normative Commitment X2.3

Merupakan keadaan dimana seorang karyawan memihakpada organisasi tertentu untuk mempertahankan organisasi.

- komitmen berdasarkan kerugian yang terkait karyawan yang keluar dalam organisasi danmungkin kerugian senioritas.

- Persaan wajib dalam pekerjaan

Stres Kerja (X3)

Nadia Antonita Christy; Sholihati Amalia, (2017).

- Ambigitas Peran X3.1

- Pengembangan karir X3.2

- Hungan Kerja X3.3

- Pekerjaan yang banyak- Tidak adanya Pengembangan

Karir- Pemikiran yang tidak sejalan

dengan rekan kerja.- Pembulian dengan sesama

rekan kerja- Bekerja di luar jam kantor

Turnover Intention (Y)

Nanda Putra Nugrahena, (2016)

-Thinking OfQuitting X4.1

-Intention To Search For Alternative X4.2

- Mencerminkan Individu untuk keluar dari organisasi atau tetap dalampekerjaanya.

- Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan padaorganisai lain.

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

ISSN xxxx-xxxX

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Uji validitas yang dilakukan bertujuan untuk menguji item kuesioner sehingga diketahui valid atau tidak valid. Jika pada item tersebut tidak memenuhi syarat, maka item tersebut tidak dapat untuk di teliti lebih lanjut. (Sugiyono, 2015:178) syarat minimum suatu item dianggap valid adalah, Jika nilai r ≥ 0,30 maka item-item pertanyaan kuesioner adalah valid, Jika nilai r ≤ 0,30 maka item-item pertanyaan kuesioner dianggap tidak valid.

Tabel 4.8 Uji Validitas

Variabel Item R hitung R tabel Keterangan

KK KK.1 0,832 0.19 VALID

KK.2 0,810 0,19 VALID

KK.3 0,733 0,19 VALID

KK.4 0,801 0,19 VALID

KK.5 0,864 0,19 VALID

KK.6 0,702 0,19 VALID

KK.7 0,863 0,19 VALID

KK.8 0,846 0,19 VALID

KK.9 0,707 0,19 VALID

KO KO.1 0,734 0,19 VALID

KO.2 0,785 0,19 VALID

KO.3 0,741 0,19 VALID

KO.4 0,789 0,19 VALID

KO.5 0,734 0,19 VALID

KO.6 0,823 0,19 VALID

KO.7 0,638 0,19 VALID

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

ISSN xxxx-xxxX

KO.8 0,678 0,19 VALID

KO.9 0,824 0,19 VALID

KO.10 0,787 0,19 VALID

KO.11 0,555 0,19 VALID

KO.12 0,802 0,19 VALID

SK.1 0,713 0,19 VALID

SK.2 0,634 0,19 VALID

SK.3 0,786 0,19 VALID

SK.4 0,809 0,19 VALID

SK.5 0,764 0,19 VALID

SK.6 0,803 0,19 VALID

SK.7 0,797 0,19 VALID

SK.8 0,593 0,19 VALID

SK.9 0,726 0,19 VALID

TI.1 0,905 0,19 VALID

TI.2 0,810 0,19 VALID

TI.3 0,899 0,19 VALID

TI.4 0,868 0,19 VALID

TI.5 0,807 0,19 VALID

TI.6 0,766 0,19 VALID

TI.7 0,843 0,19 VALID

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

TI.8 0,890 0,19 VALID

TI.9 0,804 0,19 VALID

TI.10 0,560 0,19 VALID

Dari tabel 4.3 Dapat diketahui bahwa semua item pertanyaan dari masingmasing variabel mempunyai nilai r hitung lebih besar dari r tabel (0,18). Nilai tabel didapat dari (df) = n-2 dengan pengujian dua arah pada tingkat signifikansi 5% atau 0,05 yaitu 0.1966 (0,19). Berdasarkan hasil uji validitas dari semua variabel Kepuasan kerja (X1) terdiri dari 9 indikator pertanyaan, Variabel Komitmen organisasi (X2) terdiri dari 12 indikator pertanyaan, variabel Stres kerja (X3) tediri dari 9 indikator pertanyaan, dan variabel Turnover intention (Y) terdiri dari 10 indikator pertanyaan. Korelasi nilai r hitung lebih besar dari r tabel, sehingga uji validitas menunjukkan semua item pertanyaan pada variabel yang diteliti dikatan valid karena memenuhi kriteria.

Tabel 4.9 UjiReliabilitasVariabel Cronbach Alpha Koefisien

Alpha

Keterangan

KK 0,928 0,70 Reliabel

KO 0,923 0,70 Reliabel

SK 0,894 0,70 Reliabel

TI 0,938 0,70 Reliabel

Berdasarkan uji reliabilitas pada tabel 4.3.2.1 Diperoleh hasil penelitian CronbachAlpha lebih besar dari 0,70 yaitu pada variabel Komitmen Organisasi (KO) adalah 0,933, variabel Kepuasan Kerja (KK) adalah 0,920, variabel Stres Kerja (SK) adalah 0,882, dan pada variabel Turnover Intention (TI) adalah 0,928. Hal ini menunjukan bahwa semua item pertanyaan yang dijadikan instrumen adalah reliabel atau dapat dipercaya keandalannya dan layak untuk dianalisis.

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki distribusi normal. Untuk mengetahui grafik yang digunakan untuk menguji normal atau tidaknya suatu residual maka penelitian ini menggunakan statitistik non-parametik one sample kolmogorov Smirnov (one sample K-S). Apabila nilai signifikasi < 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal dan sebaliknya apabila nilai signifikasi > 0,05 maka data berdistribusi normal (Ghozali, 2016:154).

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

Gambar 4.15 Hasil Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar grafik Normal Probability Plot pada gambar 4.15 menunjukkan bahwa titik-titik yang menggambarkan data sesungguhnya, terlihat menyebar pada sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukan bahwa model regresi memenuhi pada uji normalitas. Pada pengujian grafik, dilengkapi dengan uji statistik. Salah satunya adalah menggunakan uji non parametrik yaitu menggunakan uji non parametrik kolmogrov-Smirnov, jika hasil kolmogrov-Smirnov menunjukkan nilai signifikansi diatas 0,0 maka data tersebut berdistribusi normal, sedangkan jika hasil kolmogrov-Smirnov menunjukkan nilai signifikansi di bawah 0,05 maka data tersebut berdistribusi tidak normal.

Tabel 4.17 Hasil Uji Multikolinieritas

Dari tabel 4.15 dapat diketahui hasil nilai tolerance pada semua variabel independen lebih

besar dari 0,10 dan nilai VIF tidak lebih dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa hasil

dalam model regresi tidak terdapat multikolinieritas sehingga model regresi dinyatakan layak

untuk dilanjutkan.

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

Gambar 4.18 Uji Heterokedastisitas

Hasil menunjukkan output SPSS pada uji Heterokedastisitas grafik scatterplot yang diperoleh pada gambar 4.2 bahwa penyebaran titik yang acak baik di atas maupun di bawah angka 0 dari sumbu Y dan titik-titik yang dihasilkan tidak membentuk sebuah pola maka dapat di nyatakan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas dalam model regresi penelitian ini dan layak untuk diteliti.

Tabel Uji T

Berdasarkan data dari tabel 4.17 di atas, nilai T hitung pada variabel Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2), dan Stres Kerja (X3) ditentukan dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α= 5%, df = (α/2 ; n-k-1) (n= jumlah responden, k = jumlah variabel independen). Sehingga df = 0,05 : 2 ; 100– 3 – 1) = t (0,025 : 96) = 1.98498 menjadi nilai T tabel dengan signifikansi pada varabel Kepuasan Kerja 0,083 lebih > dari 0,05 dan hasil T hitung (-1.752) lebih < dari T tabel, Komitmen Organisasi 0,174 lebih > dari 0,05 dan hasil T hitung (1,369) lebih < dari T tabel, dan Stres Kerja 0,000 lebih < dari 0,05 dan hasil T hitung (5,833) lebih > dari T tabel. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

Tabel 4.22 Hasil Uji F

F Hitung F Tabel Sig. Hasil

27,570 3,94 0,000 H0 ditolak dan H1

diterima.

Menurut (Hendri; Roy Setiawan, 2017) uji (f) digunakan untuk menguji signifikan tidaknya pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh variabel bebas yaitu Kepusan kerja, Komitmen organisasi, Stres kerja terhadap Turnover Intention sebagai variabel terikat. Uji

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

F dalam penelitian ini adalah:

Rumusan Hipotesis:

H0: Seluruh variabel bebas tidak berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel terikat.

H1: Seluruh variabel berpengaruh signifikan secara simultan terhadap variabel terikat.

Menetapkan besarnya nilai level of significance (α) sebesar 5% atau 0,05. Pengambilan keputusan dengan nilai signifikansi:

Jika nikai signifikansi > dari 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.

Tabel 4.24 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)R Square Keterangan

0, 463 Variabel Independen (X) dapat menjelaskan variabel dependen

(Y) sebesar 46,3%, sisanya dijelaskan oleh faktor lain di luar

model.

Dari Tabel 4.19 dapat disimpulkan bahwa koefisien determinasi (R Square) mendapatkan hasil hitung sebesar 0,463 yang berarti 46,3% dari nilai Turnover Intention yang dapat dijelaskan oleh variasi ketiga variabel independen yaitu Komitmen Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Stres Kerja (X3) dimana sisanya 53,7% dijelaskan oleh variabel dan pengaruh lain, dimana didalam penelitian ini menggunakan 100 responden sebagai sumber data.

4. KESIMPULAN DAN SARANsetelah dilakukan pengujian menggunakan alat berupa SPSS maka dapat disiumpulkan bahwa

Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Stres Kerja memiliki pengaruh secara parsial terhadap Turnover Intention. Maka dapat simpulkan bahwa karyawan Generasi Millenial memiliki rasa Kepuasan dalam pekerjaanya dan keterkaitan dengan Turnover Intention memiliki pengaruh yang negatif sehingga keinginan untuk keluar dalam organisasi rendah, dan Komitmen Organiasai pada diri pada setiap karyawan berkomitmen untuk tetap mempertahankan pekerjaan pada organisasi tersebut namun niat untuk keluar dalam organiasasi mesih terlihat rendah, namun pada hasil output Stres Kerja karyawan memiliki tingkat Stres Kerja yang cukup besar akan tetapi tidak banyak karyawan yang memiliki niat untuk keluar pada organisasi namun pada hasil pengujian menghasilkan output bahwa Stres kerja meiliki pengaruh positif terhadap Turnover Intention. Maka dapat disimpulkan bahwa Karyawan Generasi Millenial Bank Jatim Syariah Surabaya pada tingkat Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi masih cenderung tidak ingin meninggalkan organiasai, masih memiliki terkaitan emosional terhadap organisasi dan merasakan kenyamanan dalam pekerjannya namun karyawan Generasi Milllenial Bank Jatim Syariah Surabaya masih adanya karyawan yang menginginkan niat nya untuk keluar dalam organisai namun intesitas tersebut rendah karena karyawan generasi millenial masih menjaga Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap perusahaan.

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

UCAPAN TERIMAKASIHBerdsarakan hasil penelitian ini, maka saran yang diberikan penulis anatara lain:

Bagi Perusahaan

1. Berdasarkan hal tersebut bahwa organisasi perbankan perlu meningkatkan kesejahteraan karyawan terkhusus bagi generasi Y (Millenial). Sehingga akan meningkatkan komitmen pada organisasi sehingga tingkat intention to quit semakin rendah.

2. Stres kerja, sangat berpengaruh pada Turnover Intention karyawan. Dari hasil penelitian, stres kerja muncul karena karyawan tidak bisa mengikuti tuntutan kompetensi dari perusahaan. Salah satu solusinya, perusahaan dapat memberikan pelatihan-pelatihan khusus guna meningkatkan kompetensi dari karyawan tersebut.

3. Agar Kepuasan Kerja karyawan meningkat diperlukannya faktor-faktor yang dapat meingkatkan Kepuasan Kerja karyawan dengan cara memberikan kenyamanan dalam bekerja, memberikan penghargaan atau intensif bagi karyawan yang berprrestasi, memberikan kesempatan bagi karyawan dalam mempromosikan jabatan, memberikan pelatihan kerja. Selain itu pula perlu agar karyawan dengan atasan memiliki hubungan kerja yang baik sehingga dapat terciptanya kerukunan dalam perusahaan yang pada akhirnya karyawan satu dengan karyawan lainnya agar saling membutuhkan.

Bagi Peneliti:

1. Penelitian ini bertujuan hanya untuk menilai pengaruh yang diberikan dari Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Stres Kerja terhadap Turnover Intention. Diharapkan pada penelitian selanjutnya lebih memberikan tambahan variabel lain yang tekait dengan Turnover Intention yang sesuai dengan objek penelitian.

2.Diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat memperluas objek penelitian, karena dalam penelitian ini hanya terpusat pada satu kota saja yaitu Kota Surabaya, sehingga pada penelitian selajutnya diharapkan bisa memperluas objek penelitian selanjutnya.

3.Pada penelitian selanjutnya diharapkan menambahkan variabel bebas sesuai dengan objek penelitian yaitu pada Bank Jatim Syarih maka dapatmenambahkan variabel yang berkaitan seperti Work Place Spirituality, Kepuasan nasabah, Minat Nasabah Muslim dan Non Muslim, Etos Kerja Islam.

Bagi Universitas

1.Pihak Universitas maupun fakultas dapat memberikan pembinaan

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

dandorongan kepada para mahasiswa dan mahasiswi agar dapat aktif dalam aktivitas organisasi sehingga dapat meminimalkan terjadinya keterlambatan akademik agar mendapatkan hasil belajar yang maksimal.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Abdurrahim, Anisah, H. U., & Dewi, M. S. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention Karyawan Studi pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Mitratama Arthabuana. At- Tadbir : Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol. 1(No. 2).

[2] Octaviani, H. (2015). Person-Organization Fit, Kepuasan Kerja, dan Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Generasi Y Industri Perbankan Di Indonesia. Jurnal Manajemen, Vol. 12(No. 2).

[3] Manurung, M. T., & Ratnawati, I. (2012). Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan (Studi pada STIKES Widya Husada Semarang). Diponegoro Journal Of Management, Vol. 1(No. 2).

[4] Sri Lestari, N. Y., & Mujiati, N. W. (2018). Pengaruh Stres Kerja, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Turnover Intention. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 7(No. 6).

[5] Saeed, I., Waseem, M., Sikander, S., & Rizwan, M. (2014). The

Relationship Of Turnover Intention With Job Satisfaction, Job

Performance, Leader Member Exchange, Emotional Intelligence And

Organizational Commitment. International Journal Of Learning And

Development, Vol. 4(No. 2).

[6] Oktaviani, E. T., & P.purba, H. (2018). Pengaruh Workplace Spirituality Terhadap Organizational Commitment Dengan Work Stress Sebagai Variabel Mediator Pada Karyawan Bank Generasi Y Di Surabaya. Jurnal Psikologi Industri Dan Organisasi, Vol.7(No. 9-21).

[7] Budiatma, J., L, S., & Sakti, D. (2018). Effect Of Quality Of Work Life To Organizational Commitment And Job Satisfaction: Study On Generation Y Employees At Regional Goverment Rural Bank (PDBPR), Central Lombok Regency, Indonesia. International journal Of Economics, Commerce And Management, Vol. VI(No. 8).

[8] Priyo, E. U. (2019). Pengaruh Perceived Organizational Support, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Intention To Quit Pada Generasi Y (Millenials). Business Management Analysis Journal (BMAJ), Vol. 2(No. 1).

[9] Pradusuara, F., Indarto, & Santoso, D. (2017). Pengaruh Perceived Organizational Of Support, Leader-Member Exchange, Dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan Generasi Y Dengan Employee Enggagement Sebagai Variabel Intervening. Vol. 10(No. 1).

[10] Sapulette, L. (2017). Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi TerhadapTurnover Karyawan. Jurnal Manajemen Ide dan Inspirasi, Vol. 4(No. 2).

DRAFT PAPER UISI JURNALVol. 1, No. 1, Oktober 2019, P-ISSN xxx-xxxx, E-

[11] Chiristy, N. A., & Amalia, S. (2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan The Influence Of Job Stress On Employees Job Performance.Jurnal Riset Bisnis dan Investasi, Vol. 3(No. 2)

[12] Winastya Pratama, I., & Ayu Sriathi, A. (2015). Pengaruh Stres Kerja dan Perdayaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Prama Hotel. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4(No. 2).

[13] George, J., & Wallio, S. (2017). Organizational Justice And Millennial Turnover In Public Accounting. Emerald Relation, Vol. 39(No. 1).