USG Innotivwhatever works for you

Een innovatieve arbeidsorganisatie als hefboom voor een betere (team)werking.

HR-inzichten en handvaten als context voor kennisdeling.

V-Ict-Or14/06/2012

…even voorstellen

• USG Innotiv: specialisten in ICT, engineering & science

• USG HR Forces: consultancy in HR

4

HR – behoefteOverheid

…even voorstellen

Visie (Groep)USG People wil voor de eigen medewerkers en kandidaten een attractieve werkgever zijn: toegankelijk, betrokken en met de mens als middelpunt. Wij streven er naar het beste in hen naar boven te halen. Elke dag opnieuw, gedurende hun hele loopbaan.

Tegelijkertijd vertrouwen onze opdrachtgevers erop dat wij in onze dienstverlening altijd een stap extra doen en dat zij kunnen rekenen op onze blijvende betrokkenheid.

Het resultaat van onze inspanningen is een optimale balans tussen de organisatiedoelen van opdrachtgevers en de individuele ambities van onze medewerkers en de kandidaten.

Zo geven wij invulling aan onze zakelijke

en maatschappelijke voorbeeldrol. Onze

kernwaarden en –normen zijn respect,

ontwikkeling, gedrevenheid,

verbondenheid en resultaatgerichtheid.

Onze landenDagelijks helpen we 80.071 mensen aan het werk dankzij ons netwerk van 7.951 medewerkers in 1.436 kantoren in 10 landen.

Hiermee zijn we de 4e speler op de Europese markt.

Daarnaast hebben we partners in 7 landen; Jark Recruitment (Groot-Brittanië), Proffice (Scandinavië) en Start People (Tsjechië en Slowakije).

Member of USG PeoplePartner of USG People

USG People in België

In België hebben de 10 commerciële bedrijven van USG People een omzet gerealiseerd van 655 miljoen euro (2009).

Dagelijks helpen 990 medewerkers 18.000 mensen aan het werk via onze 190 kantoren.

Hiermee zijn we de 2e speler op de Belgische markt.

Some important clients

agenda

• Tendensen• Context van organisaties• Recente HR inzichten• Tools

• Tendensen• Context van organisaties• Recente HR inzichten• Tools

…vergrijzingDOORSTROMING BEVOLKING OP ARBEIDSLEEFTIJD

(enge definitie = 15-24 jaar / 55-64 jaar)

0,90

1,00

1,10

1,20

1,30

1,40

1990 1995 2000 2005 2010

jaar (1 jan.)

P(1

5-24

)/P

(55-

64)

Vlaams Gewest

Waals Gewest

Brussels Gewest

Bron: FOD Economie - Afdeling Statistiek, Bevolkingsstatistieken (voorheen: N.I.S.)

VEROUDERING BEVOLKING OP ARBEIDSLEEFTIJD

0,80

0,90

1,00

1,10

1,20

1,30

1,40

1,50

1,60

1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010

jaar (1 jan.)

P(4

0-59

)/(P

(20-

39)

Vlaams Gewest

Waals Gewest

Brussels Gewest

Generaties op uw werkvloer• De Protestgeneratie, bestaande uit de geboortecohorten 1940-1955.

– De belangrijkste kenmerken: idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor ‘het’ idee, voorkeur voor (her)structureren

• De Generatie X, de geboortecohorten 1955-1970.– De belangrijkste kenmerken: bescheiden en nuchter, willen verschillen

constructief verbinden, procesgeoriënteerde professionals.• De Pragmatische Generatie, de geboortecohorten 1970-1985.

– Gedreven netwerkers die snel concrete resultaten willen, zijn gericht op kennis benutten en toepassen en vlot leren in het werk.

• De Screenagers, de geboortecohorten 1985-2000. Ook Internetgeneratie (Van Steensel, 2000) of generatie Einstein (Boschma en Groen, 2006) genoemd.– Belangrijkste kenmerken: slim en grenzeloos actief, authentieke multi-taskers,

willen zich overal snel thuis voelen.

Perceptions of Positive Workforce Characteristics by Career Stages % respondent organizations stating “very true”

Early- Mid- Late-Career Career Career

Our employees are loyal to the company. 22.4% 37.7% 53.8%

Our employees have a strong work ethic. 24.4% 39.4% 51.9%

Our employees are reliable. 23.5 % 46.1% 51.3%

Our employees have low turnover rates. 19.0% 33.6% 50.3%

Our employees have high levels of skills relative to what is needed for their jobs. 21.0% 38.4% 46.7%

Our employees have established networks of professional colleagues. 16.5% 29.4% 46.3%

Our employees have established networks of clients. 15.8% 29.6% 44.4%

Our employees are productive. 28.5% 42.1% 38.5%

Our employees want to lead and supervise others. 20.4% 33.2% 36.0%

Our employees take initiative. 30.7% 34.5% 32.1%

Our employees are creative. 35.4% 34.0% 29.1%

Perceptions of Positive Workforce Characteristics by Career Stages % respondent organizations stating “very true”

Early- Mid- Late-Career Career Career

Our employees are loyal to the company. 22.4% 37.7% 53.8%

Our employees have a strong work ethic. 24.4% 39.4% 51.9%

Our employees are reliable. 23.5 % 46.1% 51.3%

Our employees have low turnover rates. 19.0% 33.6% 50.3%

Our employees have high levels of skills relative to what is needed for their jobs. 21.0% 38.4% 46.7%

Our employees have established networks of professional colleagues. 16.5% 29.4% 46.3%

Our employees have established networks of clients. 15.8% 29.6% 44.4%

Our employees are productive. 28.5% 42.1% 38.5%

Our employees want to lead and supervise others. 20.4% 33.2% 36.0%

Our employees take initiative. 30.7% 34.5% 32.1%

Our employees are creative. 35.4% 34.0% 29.1%Bron: http://agingandwork.bc.edu/documents/RH04_NationalStudy_03-07_004.pdf

Core issue is at the interface between older workers and younger supervisors

Core issue is at the interface between older workers and younger supervisors

Authority

Participative leadership

Empowerment

Coaching

structure

experience

Relationship building

‘het nieuwe werken’

• Globalisatie• Maatschappelijk• Demografie• Technology• Energie

Waarden rond werk en organisatie

Vroeger• Status• Langdurige carrière• Onderdeel groot geheel

(positie in groot geheel)• Werkinhoud

• Vaste job• Imago werkgever

• > 40u = betrokkenBron: van Steensel, 2007

Nu• ‘lifestyle werk’• Projecten• Herkenbare bijdrage

(positie in netwerk)• Werkinhoud + sociale

contacten• afwisseling• Imago werkgever +

regelcapaciteit• > 40u = niet slim

kenmerken van ‘het nieuwe werken’

• Plaats en tijd onafhankelijk werken• Management stuurt medewerkers op output

(resultaat)• Flexibele en tailormade arbeidscontracten• De organisatie geeft medewerkers vrij toegang tot

(en gebruik van) kennis binnen en buiten de organisatie.

• Groot integratief vermogen van de organisatie (‘aguility’)

Bron: Baane, 2010

• Tendensen

• Context van organisaties• Recente HR inzichten• Tools

Kenmerken van klassieke organisaties

25

Frederick Taylor

- massaproductie- standaardisatie- efficiëntie- controle- geen inspraak

1900

Kritiek

- gebrek aan waardering- sociaal component- vervreemding- ontstaan vakbonden

Visie op organiseren

26

Visie op organiseren

27

Mayo, Maslow, McGregor

- balans tss doel organisatie en de doelen van de individuen - belang van de informele organisatiestructuur en groepsvorming- belang van motivatie en werkomgeving

1930

1960

Visie op organiseren

Organisatie en haar activiteiten

UitvoeringVoorbereiden

Organiseren

Ondersteunen

Output

uitvoeren

regelen

voorbereiden ondersteunen

Organisatie en haar activiteiten

regelen

ondersteunen uitvoeren voorbereiden

Organisatie en haar activiteiten

regelen

ondersteunen uitvoeren voorbereiden

Uitvoerfunctie 1 Uitvoerfunctie 2 Uitvoerfunctie …

Organisatie en haar activiteiten

symptomen

• Wachttijden in ziekenhuizen• Aankoop procedure SAP• Afhandeling verzekeringsdossier• Helpdesk• Hulpeloze en onzelfstandige medewerkers

Strategie

Proces

structuur

arb

eid

cultuur

systemen

arbeidsorganisatie

arbeidskwaliteit

Organisatie componenten

Clash van tendenzen en organisatie

• Tendensen• Context van organisaties

• Recente HR inzichten• Tools

De arbeidsmarkt spant zich ( 2005 – 2010)

22,9 24,8

0

5

10

15

20

25

30

35

40

35,830,7

0

5

10

15

20

25

30

35

40

21 22,7

0

5

10

15

20

25

30

35

40

20,3 22,2

0

5

10

15

20

25

30

35

40

TAAKEISEN

RE

GE

LMO

GE

LIJK

HE

DE

N

Low strain jobs

High strain jobsPassive jobs

Active jobs

Diagnose van arbeidsmotivatie

• Aanleiding: zie maatschappelijke tendensen op arbeids- en afzetmarkt – grote uitdaging voor organisaties

• Van bureaucratische naar innovatieve arbeidsorganisatie:– flexibele organisatie (5 principes )– actieve jobs (7 kenmerken v.e. functie)– teams

Betekenis voor arbeidsorganisatie

1. reduceren van complexiteit - > procesgericht organiseren2. opvoeren van interne regelmogelijkheden -> lokale

regelmogelijkheden verhogen3. opvoeren van externe regelmogelijkheden4. borgen van lokale en horizontale regelmogelijkheden5. leermogelijkheden maximaliseren

5 principes

1. volledigheid – een functie beslaat een volwaardig takenpakket

2. autonomie – zelf de methode, de volgorde en het werktempo kunnen bepalen

3. de functie bevat voldoende mogelijkheden voor contact en samenwerking

4. de functie bevat voldoende organiserende taken5. de functie combineert moeilijke met makkelijke taken6. er wordt voldoende informatie verstrekt7. de functie bevat voldoende niet kort-cyclische taken

5 kenmerken van functies

• Tendensen• Context van organisaties• Recente HR inzichten

• Tools

Autonomie

• ABC van motiveren– Autonomie– Behoren tot iets: betrokkenheid (doel van team)– Competentiegroei: what’s in it for M.E.

DO’s1. Be chrystal clear about non-negotiables and the reasons behind

them e.g. objectives, controls, work instructions2. Invite to make choices within the given frame (Zuckerman et.al.)3. Acknowledge people’s feelings when assigning them a task

(Koestner et.al.)4. Give reasons for requests (Deci et.al.)5. Invite proposals for enhancing team performance (Deci et.al.)6. Explore differences of opinion (Markland et.al.)7. Install feedback loops, give timely descriptive feedback and

invite people to come up with suggestions

Autonomie

StrategicTactical

Operational

Problem

Goal

Criteria

Solutions

Autonomie

Kennisdeling

• Checklist kennisdeling per medewerker• www.fedweb.belgium.be

Virtual teams

Bron: The Institute for Innovation & Information Productivity

Team matrix• Flexi-matrix• www.voka.be -> aanbod -> innovatieve arbeidsorganisatie

CongratulationsYou have reached the end of this presentation