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VERS UNE MEILLEURE COMPREHENSION THEORIQUE DES
COMPORTEMENTS DE CIVISME ORGANISATIONNEL
Thèse proposée par Stephan IVANCHAK
sous la direction de M. Dirk STEINER
Jury :
M. Filip DE FRUYT, Ghent University (Belgique)
M. Claude LOUCHE, Université de Montpellier III
M. Jean-Pierre ROLLAND, Université de Paris X Nanterre
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Définition des comportements de civisme organisationnel (CCO)
Il s'agit de comportements organisationnels :
Actifs (George et Brief, 1992)
Réalisés volontairement
Fonctionnels
Qui pallient les imperfections de l'organisation formelle du travail (Katz, 1964)
et/ou qui facilitent l'accomplissement des objectifs organisationnels (George et Brief, 1992)
Distincts du travail prescrit et de la performance sur les tâches prescrites
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Définition des comportements de civisme organisationnel (CCO)
Notion centrale : le caractère discrétionnaire des CCO (Organ, 1988, 1997), c'est-à-dire :
Communément non-imposables par l'organisation
Leur défaut n'est généralement pas considéré comme punissable
Cependant, ils semblent être évalués et récompensés
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Principaux intérêts du construit de CCO
1.Les CCO pallient les insuffisances de l'organisation formelle du travail => ils seraient donc indispensables pour les organisations (Katz, 1964)
2.Les CCO favorisent la performance de l'équipe et de l'organisation (Podsakoff, MacKenzie, Paine et
Bachrach, 2000)
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Principaux intérêts du construit de CCO
Conséquences sur le supérieur hiérarchique
Comportements de civisme
organisationnel(CCO)
Conséquences organisationnelle
s
Antécédents dispositionnels
Antécédents attitudinnels
Antécédents liés au supérieur hiérarchique
Antécédents organisationnels
3. Les CCO apparaissent liés à de nombreux autres construits qui intéressent la psychologie du travail :
Les CCO et leur réseau nomologique
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Principaux intérêts du construit de CCO
Modèle de la performance au travail globale incluant les CCOadapté et simplifié de Motowidlo, Borman et Schmit (1997)
et Organ et Ryan (1995)
Performance au travail globale
Aptitudes cognitives
Compétences techniques
Personnalité
Attitudes au travail
● Performance sur les aspects informels (CCO)
● Performance sur les tâches prescrites
4. Les CCO semblent avoir modifié la manière de concevoir la performance au travail :
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Etude de la validité intra-concept 1 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 1)
Traduction/adaptation des items de Borman, Buck, Hanson, Motowidlo, Stark et Drasgow (2001)
Hypothèse : modèle en 3 facteurs de deuxième ordre de Borman, Penner, Allen et Motowidlo (2001)
Échantillon : 167 sous-officiers
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Etude de la validité intra-concept 1 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 1)
Structure factorielle dégageant deux facteurs de deuxième ordre :
CCO bénéficiant aux Individus (CCOI) :
Aider
Encourager
Manifester de la courtoisie
CCO bénéficiant à l'Organisation (CCOO) :
Représenter l'organisation
Prendre des initiatives
Proposer des améliorations
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Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité
Les CCO sont liés (N = 91) :
Au caractère consciencieux :
CCOI : r = .29**
CCOO : r = .34**
À l'extraversion :
CCOI : r = .25*
CCOO : r = .27*
À l'agréabilité :
CCOI seulement : r = .31**
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Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité
Analyse des relations entre les facettes des facteurs de personnalité et des facteurs de CCO.
Analyses post hoc (modèle de régression multiples) : la personnalité présente une validité prédicteur-critère non négligeable :
CCOI : R = .48
CCOO : R = .41
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Etude de la validité intra-concept 2 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 2)
Refonte du questionnaire pour représenter toutes les facettes du construit
Ajout d'une dimension « Défendre les politiques organisationnelles »
Echantillon : 431 marins
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Etude de la validité intra-concept 2 : Validation du questionnaire évaluant les CCO (version 2)
Structure factorielle : un facteur général se superposant à 7 facettes spécifiques :
Représenter l'organisation
Prendre des initiatives
Proposer des améliorations
Aider/encourager
Inciter au respect des prescriptions organisationnelles
Développer ses compétences
Défendre les politiques organisationnelles
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Etude de la validité inter-concepts 2 :CCO et turn-over volontaire
Etude des cognitions de turn-over volontaire chez les jeunes recrues (i.e., penser à quitter l'organisation)
Les CCO sont liés aux cognitions de turn-over volontaire (r = -.29 , p < .001)
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Etude de la validité inter-concepts 2 :CCO et turn-over volontaire
Antécédents communs aux CCO et aux cognitions de turn-over volontaire :
l'adhésion aux valeurs militaires
la résilience vis-à-vis de la vie en groupe
la préférence pour un contrat long
Items de motivations à s'engager exploratoires
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Etude de la validité inter-concepts 3 :CCO et motivations à s'engager
Etude préliminaire auprès de 100 jeunes recrues
Construction d'un inventaire des motivations à s'engager
=> identification de 13 facteurs
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Etude de la validité inter-concepts 3 :CCO et motivations à s'engager
Mobiles d'engagement les plus manifestement liés au facteur général de CCO (N = 228) :
Cohésion (r = .46***)
Perspectives d'avancement/de commandement(r = .41***)
Prestige de l'uniforme/de la marine (r = .37***)
Sport/dépassement de soi (r = .36***)
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Conclusions/perspectives
Au niveau inter-concepts : Inclure une dimension motivationnelle dans le réseau nomologique des CCO
Réseau nomologique des CCO incluant une dimension motivationnelle
Conséquences sur le supérieur
hiérarchique
Comportements de civisme
organisationnel(CCO)
Conséquences organisationnelle
s
Antécédents dispositionnels
Antécédents attitudinnels
Antécédents liés au supérieur hiérarchique
Antécédents organisationnel
s
Motivation pour les
CCO
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Conclusions/Perspectives
Etudier en priorité les aspects intra-concept :
Etudier empiriquement la validité du caractère discrétionnaire
Adapter et valider le questionnaire évaluant les CCO dans une organisation non militaire
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Merci de votre attention
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discrétionnaire
imposable
technique transverse
performancetechnique discrétionnaire
performancetechniqueimposable
performancetransverse discrétionnaire
performancetransverseimposable
ACG/Compétences techniques xPersonnalité/Attitudes/Motivation
PersonnalitéAttitudesMotivation
Compétences techniques Compétences transverses
Comportements de civisme organisationnel
Performance sur les tâches prescrites
Aptitude cognitive générale (ACG)
Con
cept
ion
bi-f
acto
riel
le a
ctue
lle
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Réseau nomologique des CCO
Conséquences
organisationnelles
Comportements
de civisme
organisationnel
Conséquences
individuelles
Conséquences sur
le supérieur
hiérarchique
Motivation pour
les comportements de
civisme organisationnel
Antécédents
organisationnels
Antécédents liés
au supérieur
hiérarchique
Antécédents
attitudinnels
Antécédents
dispositionnels
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Etude de la validité inter-concepts :CCO et cognitions de turn-over volontaire
les cognitions de turn-over volontaire et les CCO
CCO
Adhésion aux valeurs militaires .45***Résilience vis-à-vis de la vie en groupe .28**Préférence pour lien long .24**Motivation pour la mer et les voyages .22**Résilience vis-à-vis du stress .14Entente avec ses collègues .08Satisfaction à l'égard de sa spécialité .11Formation jugée adapté .03Résilience vis-à-vis de l'éloignement .09N = 160
Corrélations entre les échelles du questionnaire « Dénolien »
Cognitions de turn-over volontaire
-.54***-.35***-.58***-.12-.24**-.21**-.29***-.26**-.33***
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Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité
Analyse des patterns de relations entre les facettes des facteurs de personnalité et des facteurs de CCO :
CCO bénéficiant aux individus (CCOI)
Aider Encourager
Ordre .15 .29* .08 .23*
Persévérance .38*** .33** .22* .42***
Ambition .12 .10 .07
Facteur global .20 .32** .17 .29**
N = 91
Exemple de pattern : corrélations entre les facettes du caractère consciencieux et les facettes des CCOI
Manifester de la
courtoisie
Facteur global
Car
actè
re
cons
cien
cieu
x
- .01
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Etude de la validité inter-concepts 1 :CCO et personnalité
CCO bénéficiant à l'organisation (CCOO)
Représenter
Ordre .17 .25* .20 .26*
Persévérance .06 .08 .29** .17
Ambition .28** .18 .19 .31**
Facteur global .25* .24* .29** .34**
N = 91
Exemple de pattern : corrélations entre les facettes du caractère consciencieux et les facettes des CCOO
Proposer des améliorations
Prendre des initiatives
Facteur global
Car
actè
re
consc
ienci
eux
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Références
Katz, D. (1964). Motivationnal basis of organizational behavior. Behavior Science, 9, 131-146.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26, 3, 513-563.
![Page 26: VERS UNE MEILLEURE COMPREHENSION THEORIQUE DES COMPORTEMENTS DE CIVISME ORGANISATIONNEL Thèse proposée par Stephan IVANCHAK sous la direction de M. Dirk](https://reader036.vdocument.in/reader036/viewer/2022062511/551d9d82497959293b8bb8c1/html5/thumbnails/26.jpg)
Synthèse : étude de divers aspects de la validité de construit des CCO
Au niveau intra-concept :
étude théorique : - définition - contenu du construit
études empiriques : - structure factorielle - contenu du construit
Au niveau inter-concepts :
étude théorique : - modèle bi-factoriel de la performance au travail
- réseau nomologique
études empiriques : - personnalité - turn-over volontaire - motivations à s'engager
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Merci de votre attention