vol 12, n o 1 ( 2019)
TRANSCRIPT
Sertifikat Akreditasi SINTA 2
Nomor : 148/M/KPT/2020
Sertifikat Akreditasi SINTA 2
Nomor : 21/E/KPT/2018
In Cooperation With :
1. Author Guideline
2. Focus and Scope
3. Publication Ethics
4. Editorial Team
5. Reviewer Team
6. Plagiarism Check
7. Unique Visits
8. Journal History
9. Author Index
10. Mailing Address
INFORMASI MAJAS VIAWHATSAPP
HOMEHOME ABOUTABOUT LOGINLOGIN REGISTERREGISTER SEARCHSEARCH CURRENTCURRENT ARCHIVESARCHIVES ANNOUNCEMENTSANNOUNCEMENTS CALL FOR REVIEWERSCALL FOR REVIEWERS
Home > Archives > Vol 12, No 1 (2019)
Vol 12, No 1 (2019)MARET
TABLE OF CONTENTSARTICLES
PERILAKU SHARING KONTEN ONLINE: FAKTOR MOTIVASI INDIVIDUAL DANPENGARUH MODERASI FAKTOR SITUASIONALDOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3044
Yessy Artanti, Sri Hartini
1-18
10.25105/jmpj.v12i1.3044 Abstract views : 0 | PDF views : 0
PENGARUH PENEMPATAN PRODUK DAN KESADARAN MEREK TERHADAP NIATMEMBELIDOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3702
Selly Juliana, Sabrina O. Sihombing
19-34
10.25105/jmpj.v12i1.3702 Abstract views : 0 | PDF views : 0
PERSEPSI KONSUMEN TERHADAP KEGIATAN CSR DALAM INDUSTRI HOTEL DIPROVINSI BALIDOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3645
Hermanto Yaputra, Yvonne Augustine Sudibyo
35-50
10.25105/jmpj.v12i1.3645 Abstract views : 0 | PDF views : 0
CITRA PERUSAHAAN SEBAGAI VARIABEL PEMODERASI PENGARUH LAYANANTERHADAP KEPUASAN PASIEN DAN NIAT BERALIHDOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3149
Muhammad Zakiy
51-64
10.25105/jmpj.v12i1.3149 Abstract views : 0 | PDF views : 0
WHAT MATTERS IN SELECTING A CAFÉ? A CASE OF MILLENNIALSDOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3938
Egi Arvian Firmansyah, Fitria Atni Nurjannah, Deru R Indika, Ardi Gunardi
65-76
10.25105/jmpj.v12i1.3938 Abstract views : 0 | PDF views : 0
PERSON-ORGANIZATION FIT DALAM RANTAI DISTRIBUSI PEMASARANDOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3763
Abdul Haeba Ramli
77-92
10.25105/jmpj.v12i1.3763 Abstract views : 0 | PDF views : 0
PENGARUH KEPUASAN KONSUMEN TERHADAP PEMBENTUKAN KOMITMEN PELANGGANDAN e-WOM PADA PENGGUNA APLIKASI e-MONEY “OVO”DOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3757
Naulia Oktaviani, Widji Astuti, Achmad Firdiansjah
93-112
10.25105/jmpj.v12i1.3757 Abstract views : 0 | PDF views : 0
DOES PERCEIVED DISCRIMINATION AFFECT JOB SATISFACTION AMONG TEACHERSAND STAFF?DOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3686
Devani Laksmi Indyastuti
113-128
10.25105/jmpj.v12i1.3686 Abstract views : 0 | PDF views : 0
KONTRIBUSI WORK ENVIRONMENT DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI MULTIMEDIASI TERHADAP JOB PERFORMANCEDOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3646
Rina Hartanti
129-146
10.25105/jmpj.v12i1.3646 Abstract views : 0 | PDF views : 0
MASIHKAH JOB SATISFACTION DAN MOTIVATION MEMENGARUHI ORGANIZATIONALCOMMITMENT?DOI : 10.25105/jmpj.v12i1.3000
Retno Sari Murtiningsih, Tiara Puspa
147-164
10.25105/jmpj.v12i1.3000 Abstract views : 0 | PDF views : 0
USERUSER
Username ijca
Password •••••••
Remember me
LOGINLOGIN
JOURNAL INDEXING
Jurnal manajemen dan pemasaran jasa Lisensi Creative Commons Atribusi-NonKomersial 4.0 Internasional.
Google Scholar JMPJ : JMPJSemua Sejak 2016
Kutipan 1010 10indeks-h 16indeks-i10 28
JMPJ ><
REFERENCE MANAGEMENT TOOLS
APPLICATION PLAGIARISMCHECKER
View My Stats
Journal HelpJournal Help
NOTIFICATIONSNOTIFICATIONS
ViewSubscribe
JOURNAL CONTENTJOURNAL CONTENT
Search Scope All
SEARCHSEARCH BrowseBy IssueBy AuthorBy TitleOther Journals
TUTORIAL
REGISTER AUTHOR
CREATE ISSUE
CURRENT ISSUECURRENT ISSUE
FONT SIZEFONT SIZE
KEYWORDSKEYWORDS
affective commitment and customerloyalty and purchase intention. and trustbrand awareness corporate imagecustomer experience customersatisfaction e-commerce information
quality job satisfaction jobsatisfaction. job stress loyaltyorganizational commitmentperceived usefulness purchase intention
service quality transformationalleadership trust turnover intention
Sertifikat Akreditasi SINTA 2
Nomor : 148/M/KPT/2020
Sertifikat Akreditasi SINTA 2
Nomor : 21/E/KPT/2018
In Cooperation With :
1. Author Guideline
2. Focus and Scope
3. Publication Ethics
4. Editorial Team
5. Reviewer Team
6. Plagiarism Check
7. Unique Visits
8. Journal History
9. Author Index
10. Mailing Address
INFORMASI MAJAS VIAWHATSAPP
HOMEHOME ABOUTABOUT LOGINLOGIN REGISTERREGISTER SEARCHSEARCH CURRENTCURRENT ARCHIVESARCHIVES ANNOUNCEMENTSANNOUNCEMENTS CALL FOR REVIEWERSCALL FOR REVIEWERS
Home > About the Journal > Editorial Team
Editorial Team
CHIEF IN EDITOR
Luki Adiati Pratomo, Scopus ID [57200725074] Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti, Indonesia
MANAGING EDITORWahyuni Rusliyana Sari, Scopus ID [57200727118] Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti, Indonesia
ASSOCIATE EDITORRobert Kristaung, Scopus ID [57212879002] Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti,, IndonesiaEvi V Lanasier, Scopus ID [55897810300] Victoria University Sydney, Australia, Australia
EDITORIAL BOARDTiara Puspa, Scopus ID [57200725640] Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti, IndonesiaOvy Noviati Nuraini Magetsari, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti, IndonesiaDyah Astarini, Universitas Trisakti, IndonesiaRetno Sari Murtiningsih, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti, IndonesiaNury Ariani Wulansari, Scopus ID [57188958572] Universitas Negeri Semarang (UNNES), IndonesiaSugeng Haryanto, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Merdeka Malang, IndonesiaMoh Shidqon, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti, Indonesia
Jurnal manajemen dan pemasaran jasa Lisensi Creative Commons Atribusi-NonKomersial 4.0 Internasional.
Google Scholar JMPJ : JMPJSemua Sejak 2016
Kutipan 1010 10indeks-h 16indeks-i10 28
JMPJ ><
Send messageSend messageSend message
USERUSER
Username ijca
Password •••••••
Remember me
LOGINLOGIN
JOURNAL INDEXING
Send messageSend message
REFERENCE MANAGEMENT TOOLS
APPLICATION PLAGIARISMCHECKER
View My Stats
Journal HelpJournal Help
NOTIFICATIONSNOTIFICATIONS
ViewSubscribe
JOURNAL CONTENTJOURNAL CONTENT
Search Scope All
SEARCHSEARCH BrowseBy IssueBy AuthorBy TitleOther Journals
TUTORIAL
REGISTER AUTHOR
CREATE ISSUE
CURRENT ISSUECURRENT ISSUE
FONT SIZEFONT SIZE
KEYWORDSKEYWORDS
affective commitment and customerloyalty and purchase intention. and trustbrand awareness corporate imagecustomer experience customersatisfaction e-commerce information
quality job satisfaction jobsatisfaction. job stress loyaltyorganizational commitmentperceived usefulness purchase intention
service quality transformationalleadership trust turnover intention
Send messageSend message
Journal Pro�le
Jurnal Manajemen dan Pemasaran JasaeISSN : 24429732 | pISSN : 02163780
Economy Science Social
Universitas Trisakti
S2Sinta Score
Indexed by GARUDA
16H-Index
16H5-Index
1010Citations
10005 Year Citations
Penerbit:
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti
Website | Editor URL
Address:
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti Gedung Hendriawan Sie Lantai 3, Jalan Kyai Tapa Grogol no. 1 Grogol, Jakarta 11440
Jakarta
Email:
Phone:
021-5663232(ext.8334)
Last Updated :
2021-11-16
2018 2019 2020 2021
Accreditations
Search..
1 2 3 4 5
Page 1 of 20 | Total Records : 200
Publications Citation
Pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja pegawai bank syariah X kantor wilayah IIDM Muayyad, AIO Gawi
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa 9 (1), 75-98
75
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan turnover intentionAS Hidayat
Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa 11 (1), 51-66
51
Analisis Perbandingan Kinerja Keuangan Bank Syariah dan Bank Konvensional di IndonesiaD Umardani, A Muchlish
Jurnal Manajemen dan pemasaran jasa 9 (1), 129-156
46
Pengaruh website design quality dan kualitas jasa terhadap repurchase intention: Variabel trust sebagai variabel mediasiN Wilson, K Keni
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa 11 (2), 291-310
36
pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. bank BJB kantor cabang suci BandungRW Rachmawati
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa 9 (1), 1-16
36
Pengaruh Pandangan Islam, Pelayanan Dan Keamanan Terhadap Minat Nasabah Untuk Menabung Di Bank Syariah
Mandiri Cabang XS Damayanti
33
Publications CitationJurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa 9 (1), 17-34
Person-Organization Fit dalam Rantai Distribusi PemasaranAH Ramli
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa 12 (1), 77-92
32
Strategi Pemasaran Terhadap Penjualan Produk Tabungan Ib Hasanah Di PT. Bank Negara Indonesia Syariah Kantor
Cabang Jakarta BaratRA Entaresmen, DP Pertiwi
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa 9 (1), 53-74
32
PENGARUH RANCANGAN SITUS, HARGA, KEPERCAYAAN DAN KEAMANAN TERHADAP PEMBELIAN PRODUK FASHION
MELALUI ONLINE SHOPPINGFJ Megawati Wijaya
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa 7 (2), 31-62
32
Pengaruh Kualitas Layanan Dan Citra Perusahaan Terhadap Kepuasan Dan Loyalitas NasabahM Mutmainnah
Jurnal Manajemen Dan Pemasaran Jasa 10 (2), 201-216
24
Page 1 of 20 | Total Records : 200
1 2 3 4 5
Citation Statistics
Copyright © 2017
Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi
(The Ministry of Education, Culture, Research, and Technology)
All Rights Reserved.
129
Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019: 129-146 ISSN 2442 - 9732 (Online) Doi: http://dx.doi.org/10.25105/jmpj.v12i1.3646 ISSN 0216 - 3780 (Print)
KONTRIBUSI WORK ENVIRONMENT DAN JOB SATISFACTION SEBAGAI MULTI MEDIASI TERHADAP JOB PERFORMANCE
Rina Hartanti
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti [email protected]
Abstract The purpose of this study is to analyze the impact of emotional leadership competency on employees’ job performance through work environment and job satisfaction. In addition, this study also analyzes the effect of emotional leadership competency, work environment, job satisfaction dimensions on employees job performance. The samples are obtained by distributing 300 questionnaires to all HRD Manager (Human Resource Manager) respectively to travel agencies in five areas in Jakarta who then distribute the questionnaires to front line employees as the respondents of the 300 questionnaires distributed, only 261 questionnaires were successfully retrieved from the HRD Manager and analyzed by using Structural Equation Models (SEM). The results showed that 1) emotional leadership competency does not directly affect employees’ performance, but emotional leadership competency mediated by work environment and job satisfaction positively and significantly affects the performance of travel agency employees, 2) emotional leadership competency positevely and significantly affects work environment, 3) emotional leadership competency does not affect employees’ performance, 4) work environment positevely and significantly affects employees’ job satisfaction, and 5) job satisfaction positively and significantly affects employees’ performance.
Keywords: emotional leadership competency; work environment; job satisfaction; job
performance.
Article History: Received 23 Nov 2018
Revised 9 Jan 2019
Accepted 16 Feb 2019
PENDAHULUAN
Salah satu sumber penerimaan devisa yang dapat menciptakan lapangan pekerjaan dan
kesempatan berusaha adalah pariwisata, sehingga pariwisata memiliki peran penting dalam
perekonomian Indonesia (Badan Pusat Statistik, 2013).
Peran penting pariwisata dalam perekonomian Indonesia dapat dilihat dari besarnya
kontribusi industri pariwisata terhadap penerimaan devisa negara, dimana penerimaan devisa
negara yang diperoleh dari sektor pariwisata berada pada posisi peringkat (ranking) ke-empat
dan lima di tahun 2009 sampai tahun 2013 di samping industri komoditas lainnya seperti
batubara, minyak & gas bumi, serta minyak kelapa sawit, yaitu sebesar US$ 6,298,020,000 di
tahun 2009, dan sebesar US$ 7,602,450,000 di tahun 2010, kemudiaan secara berturut-turut
di tahun 2011 sebesar US$ 8,554,400,000; di tahun 2012 sebesar US$ 19,120,850,000; di
tahun 2013 sebesar US$ 10,054,100,000 (Badan Pusat Statistik, 2013). Pesatnya
perkembangan pariwisata ini bukan hanya memberikan peluang tetapi sekaligus tantangan
bagi perkembangan usaha restoran, Biro Perjalanan Wisata (BPW), perhotelan, maupun
130 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019
penyedia sarana wisata lainnya di Indonesia (Badan Pusat Statistik, 2013). Secara makro
ekonomi dapat dilihat bahwa pengembangan pariwisata yang memberikan keuntungan bagi
industri pariwisata telah banyak mendorong timbulnya pendirian usaha Biro Perjalanan
Wisata (BPW) di Indonesia. Namun dari sisi mikro ekonomi, pertumbuhan industri pariwisata
tersebut menimbulkan tantangan berupa persaingan antara BPW. Persaingan ini hanya bisa
dimenangkan oleh BPW yang bisa memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggannya.
Usaha menyelenggarakan dan menjual paket wisata, merencanakan dan mengemas
sarana wisata, obyek dan daya tarik wisata serta jasa pariwisata lainnya dengan langsung
menjual kepada wisatawan (konsumen) dan/atau melalui agen perjalanan wisata lainnya
disebut Biro Perjalanan Wisata (Badan Pusat Statistik, 2013).
Usaha Biro perjalanan wisata memerlukan karyawan yang mempunyai sikap kerja yang
mendukung pemberian pelayanan terbaik kepada semua pelanggan, sehingga dapat
berperilaku baik kepada pelanggan dan pada akhirnya dapat memberikan kinerja yang
memberikan keuntungan bagi perusahaan. Medler-Liraz (2016); Tao, Karande, & Arndt (2016)
mengemukakan bahwa kualitas jasa yang diberikan kepada pelanggan ditentukan oleh sikap
kerja dan semangat kerja yang baik dari seorang karyawan baik dalam kondisi pelayanan yang
baik maupun ketika terjadi kegagalan pelayanan. Lebih lanjut Robbins & Judge (2017)
mengemukakan bahwa tercapainya tujuan perusahaan dikarenakan adanya peran sentral
pemimpin yang memahami perilaku kelompok sehingga dapat memberikan pengarahan
kepada kelompoknya. Penelitian Safitri (2016) mengemukakan bahwa kepemimpinan
memiliki peran penting dalam peningkatan kinerja karyawan.
Kecerdasan emosional atau emotional intelligence adalah satu sifat kepemimpinan yang
efektif. Robbins & Judge (2017) menjelaskan beberapa penelitian yang menyatakan bahwa
emotional intelligence memainkan peran penting dalam job performance, dimana seorang
pemimpin yang efektif dapat menampilkan dan mengelola emosinya sehingga lebih mudah
untuk memengaruhi perasaan pengikutnya, dimana emosi-emosi tersebut memengaruhi
sejumlah variabel kinerja dan kepuasan.
Hal penting bagi seorang karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya adalah adanya
kepuasan kerja (job satisfaction), dimana seorang karyawan akan mempertahankan prestasi
kerja yang tinggi bila memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya, dan sebaliknya seorang
karyawan cepat atau lambat akan melakukan kemangkiran, tidak dapat diandalkan dan
berprestasi buruk bila tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Merasa senang atau
puas terhadap lingkungan tempatnya bekerja (work environment) dapat menimbulkan
kepuasan kerja karyawan. Aruan & Fakhri (2015) menyatakan bahwa karyawan dapat menjadi
aset penting perusahaan bila lingkungan kerja yang dibentuk manajemen memuaskan
karyawan sehingga mendukung prestasi kerjanya dan karyawan akan bertahan di perusahaan.
Hasil penelitian terdahulu menyatakan bahwa work environment berpengaruh positif dan
signifikan terhadap job satisfaction (Hanafi & Yohana, 2017; Inamizu, 2016; Pradnyana, Agung,
& Landra, 2018). Pawirosumarto, Sarjana, & Gunawan, (2017) dan Jayaweera (2015)
menyimpulkan bahwa ada hubungan signifikan antara faktor work environment dengan job
performance.
Dari penelitian-penelitian sebelumnya belum ada yang meneliti pengaruh emotional
leadership competency terhadap job performance karyawan yang dimediasi work environment
Kontribusi Work Environment dan Job Satisfaction Sebagai Multi Mediasi Terhadap Job Performance 131
dan job satisfaction di biro perjalanan wisata di Jakarta. Penelitian sebelumnya lebih banyak
meneliti: analisa korelasi antara emotional intelligence dengan organizational citizenship
behaviours pada 57 manager dan supervisor perusahaan industri di Iran (Yaghoubi, Mashinchi,
& Abdollahi, 2010). Pengaruh emotional intelligence sebagai kompetensi intrapersonal
seorang pemimpin terhadap job satisfaction karyawan pada 200 organisasi di Afrika Selatan
(Singh, 2013), hubungan emotional intelligence pemimpin dan motivasi karyawan terhadap
job performance karyawan pada pemerintah federal di timur laut negara Amerika Serikat
(Acha, Hargiss, & Howard, 2013). Frame work emotional (Hanafi & Yohana, 2017; Inamizu,
2016; Pradnyana et al., 2018). Intelligence pimpinan terhadap budaya organisasi berbagai
macam perusahaan IT di Klang Valley Malaysia (Subramanian & Yen, 2013), pengaruh
competence karyawan terhadap employees performance dengan physical dan leadership work
environment sebagai moderating variabel pada 52 karyawan tetap CV. Bali Bhuana Garment di
Denpasar Bali (Pradnyana et al., 2018).
Hubungan organizational communication dan job satisfaction pada temporary work
environment pada karyawan 21 pabrik petrokimia di Malaysia bagian timur dan barat
(Alhassan, Ghazali, & Ahmad, 2017). Analisis hubungan motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja (Elnaga, 2012). Kepuasan kerja 57 karyawan Departemen Grasberg
Power Distribution di PT. Freeport Indonesia di Tembagapura Papua dipengaruhi lingkungan
kerja (Aruan & Fakhri, 2015). Kepuasan kerja dan komitmen internal audit yang mendorong
perilaku kewargaan organisasi internal audit dalam mencapai tujuan perusahaan pada 162
internal auditor perusahaan telekomunikasi di Jakarta yang dipengaruhi lingkungan kerja
(Pitaloka & Sofia, 2014). Hubungan faktor lingkungan kerja dan kinerja kerja pada 254 pekerja
hotel di 25 chain hotel di Bristol Inggris (Jayaweera, 2015). Kinerja karyawan Universitas
Boyolali sebagai dampak adanya kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja (Safitri,
2016); behavioral intention penggunaan reusable bag yang dipengaruhi subjective norm,
collectivisim, drive for environmental responsibility (Ekasari, 2018).
Oleh karena itulah peneliti merasa perlu melakukan penelitian ilmiah tentang pengaruh
emotional leadership competency terhadap job performance karyawan yang dimediasi work
environment dan job satisfaction pada biro perjalanan wisata di Jakarta. Emotional leadership
competency yang dimaksud dalam penelitian ini adalah emotional intelligence of leader
(kecerdasan emosional pemimpin).
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah emotional leadership competency
memengaruhi job performance karyawan biro perjalanan wisata yang dimediasi work
environment dan job satisfaction karyawannya. Diharapkan hasil penelitian ini dapat
memberikan kontribusi bagi perusahaan khususnya di bidang usaha biro perjalanan wisata,
yaitu sebagai masukan untuk memahami pentingnya meningkatkan emotional leadership
competency yang dapat memengaruhi work environment dan job satisfaction karyawan
sehingga dapat mendukung peningkatan job performance karyawan dan pada akhirnya dapat
memberikan keunggulan kompetitif bagi perusahaan.
132 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019
TINJAUAN PUSTAKA
Emotional leadership competency
Gibson, Ivancevich, Donnelly Jr, & Konopaske (2009) menyatakan bahwa agen
perubahan yang mampu memengaruhi perilaku dan kinerja pengikutnya adalah pemimpin.
Sedangkan Robbins & Judge (2017) berpendapat bahwa seorang yang memiliki ide kreativitas
cemerlang, visi dan kemampuan analitis yang hebat, pendidikan luar biasa tanpa memiliki
kecerdasan emosional (emotional intelligence), tetap tidak bisa menjadi pemimpin yang besar
ketika individu tersebut menapaki karir di suatu organisasi, terutama pada tingkat
kepemimpinan puncak. Goleman (2001) menjelaskan 80% faktor penentu kesuksesan hidup
adalah kecerdasan emosional, status sosial, dan nasib baik, sedangkan 20%-nya dari IQ
(intelligent quotient). Singh (2013) menjelaskan bahwa IQ hanya memberikan kontribusi pada
kesuksesan seseorang sebesar tidak lebih dari 25%.
Emotional leadership competency menurut Goleman (2001) adalah kemampuan
pemimpin untuk memahami dan mengelola emosi dalam diri mereka sendiri serta emosi
dalam hubungan dengan pihak lain yang mengarah pada kinerja bisnis yang lebih baik. Konsep
emotional intelligence (kecerdasan emosional) telah dipublikasikan dan dimanfaatkan dengan
baik dalam komunitas perusahaan bisnis di Amerika (Lust & Moore, 2006). Konsep emotional
intelligence telah banyak diteliti oleh para peneliti sebelumnya baik dari sisi kemampuan
kecerdasan emosional pemimpin Acha et al., (2013); Ramesh (2013); Singh (2013);
Subramanian & Yen (2013); Yaghoubi et al., (2010) maupun dari sisi kecerdasan emosional
karyawan (El-sayed, Ali El -Zeiny, & Adeyemo, 2014; Johar & Shah, 2014; Seyal & Afzaal, 2013;
Shooshtarian, Ameli, & Aminii lari, 2013; Suan, Anantharaman, & Kin, 2015; Vratskikh, D’Taisir,
Al-Lozi, & Maqableh, 2016). Penelitian ini menggunakan konsep kecerdasan emosional dari
sisi kemampuan kecerdasan emosional pemimpin.
Goleman (2001) mengelompokkan emotional leadership competency dalam empat
dimensi kompetensi emosional yaitu keterampilan sosial (social awareness), manajemen
hubungan (relationship management), manajemen diri (self-management), dan kesadaran diri
(self-awareness self).
Pemimpin yang memiliki emotional leadership competency dapat meniciptakan
lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya sebab lingkungan kerja dapat memengaruhi
emosional karyawan (Aruan & Fakhri, 2015). Emosi dan perilaku merupakan hasil dari
interaksi yang kompleks dari respon individu terhadap lingkungan (Reeves, 2005). Penelitian
Acha et al., (2013) terhadap 50 pemimpin dan 150 karyawan pada pemerintah federal di timur
laut negara bagian Amerika Serikat menemukan antara emotional intelligence pemimpin dan
job performance karyawan terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Peneltian yang
dilakukan San Lam & O’Higgins (2012); Singh (2013) menemukan bahwa emotional leadership
competency berpengaruh positif terhadap job satisfaction karyawan.
Work environment
Lingkungan kerja (work environment) menurut Aruan & Fakhri (2015) adalah suatu
keadaan di tempat kerja baik fisik dan non-fisik yang memengaruhi tugas karyawan karena
memberi kesan rasa aman, tentram dan senang kepada karyawan. Rasa jenuh dan bosan
Kontribusi Work Environment dan Job Satisfaction Sebagai Multi Mediasi Terhadap Job Performance 133
dalam bekerja akan berkurang bila lingkungan kerja memberikan kesan yang nyaman bagi
karyawan. Rasa nyaman tersebut berdampak pada meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Sebaliknya, kinerja kerja karyawan terpengaruh apabila terjadi ketidakpuasan
karyawan dan menurunnya motivasi kerja karena ketidaknyaman di lingkungan kerja.
Sedarmayanti (2011) mengemukakan bahwa lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua),
yaitu 1) keadaan fisik di tempat kerja yang memengaruhi karyawan baik langsung maupun
tidak langsung yang disebut sebagai lingkungan kerja fisik, contohnya: tersedianya alat-alat
pengaman, alat-alat kerja, fasilitas perusahaan yang memadai, suhu udara dan sumber udara,
dan 2) hubungan kerja baik dengan atasan, sesama rekan kerja, maupun dengan bawahan
adalah lingkungan kerja non-fisik, misalnya: hubungan komunikasi diantara para karyawan ke
atasan, antara sesama karyawan, dan antara atasan ke bawahan.
Menurut penelitian yang dilakukan Hanafi & Yohana (2017) dan Inamizu (2016) work
environment memang dapat memengaruhi job satisaction. Sedangkan hasil penelitian
Pradnyana et al., (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja fisik (the physical work
environment) dapat memoderasi hubungan antara kompetensi (competency) karyawan dan
kinerja karyawan (employee performance). Begitu pula hasil penelitian Jayaweera (2015) dan
Rahardjo (2014) menyimpulkan bahwa ada hubungan signifikan antara faktor work
environment dengan job performance.
Job satisfaction
Kepuasan yang diperoleh dari tempat kerja merupakan harapan setiap individu yang
bekerja, karena kepuasan kerja atau job satisfaction bersifat individual dan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri individu
tersebut (Wright, 2006). San Lam & O’Higgins (2012) menyatakan bahwa tingkat kepuasan
yang dirasakan individu semakin tinggi bila aspek pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut semakin banyak.
Robbins & Judge (2017) mendefinisikan job satisfaction (kepuasan kerja) sebagai hasil
evaluasi karakteristik individu atas perasaan positifnya terhadap pekerjaan individu tersebut.
Sedangkan Huang, You, & Tsai (2012) mengidentifikasikan dimensi job satisfaction terdiri dari:
supervision satisfaction, coworker satisfaction, promotion satisfaction, dan pay satisfaction.
Job satisfaction karyawan berpengaruh positif terhadap job performance karyawan
(Hanafi & Yohana, 2017; Isnaini, Sunuharyo, & Aini, 2018; Maharani, Troena, & Noermijati,
2013; Rageb, Abd, El-Samadicy, & Farid, 2013; Rashed Alshery, Ahmad, & Kaid Al-Swidi, 2015;
Vratskikh et al., 2016).
Job performance
Pada saat organisasi jasa semakin tumbuh dengan kerumitan yang semakin meningkat,
maka untuk mempertahankan kinerjanya memerlukan seluruh ilmu pengetahuan, keahlian,
komitmen, dan energi yang ada, karena jasa adalah kinerja (performance). Perusahaan yang
memasarkan kinerja (performance) harus siap menanamkan kepercayaan dan menjadi
perusahaan yang dipercaya melalui kinerjanya (Asih & Pratomo, 2018; Mandagie, 2017).
Job performance didefinisikan oleh Rotundo & Rotman (2002) sebagai tindakan yang
berkontribusi terhadap tujuan organisasi dan yang berada di bawah kontrol individu. Dimensi
134 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019
job performance menurut Dessler (2014) terdiri dari: quality (kualitas), productivity
(produktivitas), job knowledge (pengetahuan mengenai pekerjaan), trust (keterpercayaan),
availability (ketersediaan), freedom (kebebasan). Robbins & Judge (2017) membahas
hubungan workplace dan turnover, absenteeism, customer satisfaction, organizational
citizenship behaviours, job satisfaction dengan job performance.
Kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi merupakan dua segi konseptual
kinerja. Hasil kerja individu dalam organisasi adalah job performance (kinerja kerja).
Pencapaian totalitas hasil kerja suatu organisasi disebut organizational performance atau
kinerja organisasi. Kinerja organisasi berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Gibson et al.,
(2009) juga menjelaskan bahwa dasar kinerja organisasi adalah kinerja individu, karena kinerja
organisasi tergantung dari kinerja individu. Safitri (2016) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan, selain dipengaruhi oleh atribut atau
sifat-sifat individu berupa keterampilan, kemampuan, dan seterusnya yang diikuti oleh adanya
motivasi atau kemauan, serta kesempatan yang diberikan kepada karyawan. Penelitian
Cherniss (2002) juga mengungkapkan bahwa kinerja kerja (job performance) di banyak
pekerjaan juga tampaknya sangat tergantung pada emotional intelligence.
Berdasarkan uraian teori pada masing-masing variabel diatas dan merujuk pada hasil
penelitian terdahulu dari beberapa peneliti, yaitu penelitian Aruan & Fakhri (2015) yang
menyatakan bahwa emotional leadership competency dapat meniciptakan lingkungan kerja
yang nyaman bagi karyawannya sebab lingkungan kerja dapat memengaruhi emosional
karyawan, dimana emosi dan perilaku merupakan hasil dari interaksi yang kompleks dari
respon individu terhadap lingkungan (Reeves, 2005), penelitian Acha et al., (2013)
menjelaskan emotional intelligence pemimpin berhubungan positif dan signifikan dengan job
performance karyawan, peneltian yang dilakukan San Lam & O’Higgins (2012); Singh (2013)
yang menemukan bahwa emotional leadership competency berpengaruh positif terhadap job
satisfaction karyawan, penelitian Aruan & Fakhri (2015); Hanafi & Yohana (2017); Inamizu
(2016) menyatakan bahwa work environment memengaruhi job satisaction; hasil penelitian
Pradnyana et al., (2018) menyatakan bahwa the physical work environment dapat
memoderasi hubungan antara kompetensi (competency) karyawan dan kinerja karyawan
(employee performance); hasil penelitian Hanafi & Yohana (2017); Isnaini et al., (2018);
Maharani et al., (2013); Rageb et al., (2013); Rashed Alshery et al., (2015); Vratskikh et al.,
(2016) menyimpulkan adanya pengaruh positif job satisfaction terhadap job performance
karyawan, maka diajukan rerangka konseptual pada gambar 1 bahwa emotional leadership
competency yang dimediasi work environment dan job satisaction mempengaruhi job
performance.
H1 H3
Gambar 1 Rerangka konseptual
Emotional Leadership
Competency
Job Performance
Work
Environment
Job Satisfaction
Kontribusi Work Environment dan Job Satisfaction Sebagai Multi Mediasi Terhadap Job Performance 135
Pengembangan Hipotesis
Biro perjalanan wisata yang diselidiki merupakan industri jasa pariwisata yang
berdampak besar pada kualitas hidup orang dan masyarakat, yang merangkul cross-cultural
development (pembangunan lintas budaya) dan dapat membangkitkan gairah dan emosi
(perasaan) pada seseorang karena sifat penerimaan (persepsi) dan interaksi manusianya
(Subramanian & Yen, 2013). Senada dengan penjelasan (Medler-Liraz, 2016) bahwa
perusahaan jasa adalah perusahaan yang banyak menggunakan sumber daya manusia
sehingga di dalamnya terdapat sifat-sifat manusia yang dipengaruhi oleh perilaku yang
emosional. Kemampuan pemimpin untuk mengidentifikasi, mengelola dan memengaruhi
berbagai emosi baik emosi dirinya maupun emosi dalam hubungan dengan pihak lain sangat
diperlukan dalam lingkungan kerja perusahaan yang selalu dinamis dengan perkembangan
yang ada, terutama biro perjalanan wisata yang usahanya melibatkan banyak sumber daya
manusia sehingga di dalamnya terdapat sifat-sifat manusia yang dipengaruhi oleh perilaku
yang emosional (San Lam & O’Higgins, 2012). Perilaku menyimpang di tempat kerja, keinginan
untuk berhenti, tingkat usaha, komitmen organisasi dan perilaku kewargaan organisasi
merupakan sejumlah variabel kepuasan dan kinerja yang dipengaruhi oleh perilaku emosional
(Robbins & Judge, 2015). Emosi dan perilaku merupakan hasil dari interaksi yang kompleks
dari respon individu terhadap lingkungan (Reeves, 2005). Penelitian Hanafi & Yohana (2017)
menyatakan bahwa lingkungan kerja melibatkan semua aspek pada tubuh dan pikiran
karyawan untuk bertindak dan bereaksi. Pemimpin yang memiliki emotional leadership
competency bisa menciptakan kenyamanan di lingkungan kerja karyawannya sebab
lingkungan tempat karyawan bekerja memengaruhi emosional karyawan (Aruan & Fakhri,
2015; Rahardjo, 2014). Berdasarkan penjelasan ini maka dibuat hipotesis sebagai berikut:
H1: Emotional leadership competency berpengaruh positif terhadap work environment.
Salah satu produk biro perjalanan wisata yaitu tour seringkali bisa menjadi bisnis
dengan biaya tinggi, berisiko tinggi dengan sejumlah fase dan fungsi operasional yang terlibat,
di samping campuran yang kompleks atas emosi dan persepsi dari sisi si peserta tour atau
pembeli produk travel (Umasuthan, Park, & Ryu, 2017). Untuk mencapai kinerja pelaksanaan
tour yang berkelanjutan, diperlukan kajian tentang kesiapan para stakeholder dalam
menentukan arah prioritas kebijakan pengelolaan kinerja tour dari biro perjalanan wisata
tersebut. Dalam hal ini para stakeholder tersebut memerlukan adanya keterampilan berupa
emotional intelligence yang dapat mengelola emosi para karyawan yang bekerja di
perusahaan mereka sehingga dapat berkinerja secara baik. Emotional intelligence pekerja
meningkatkan keterampilan sosial dan meningkatkan efisiensi mereka di tempat kerja (El-
sayed et al., 2014). Acha et al., (2013) menyatakan adanya hubungan kecerdasan emosional
pemimpin dengan job performance karyawan secara signifikan. Robbins & Judge (2015) juga
mengemukakan bahwa emosi memengaruhi sejumlah variabel kinerja. Dengan demikian
dapat dibuat hipotesisnya yaitu:
H2: Emotional leadership competency berpengaruh positif terhadap job performance.
136 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019
Tempat karyawan melakukan aktivitas kerjanya disebut sebagai lingkungan kerja dan
karyawan dapat bekerja secara optimal bila lingkungan kerjanya kondusif dan memberikan
rasa aman (Al-Hamdan, Manojlovich, & Tanima, 2017). Waktu kerja akan dipergunakan
karyawan secara efektif bila karyawan tersebut menyenangi lingkungan kerja yang membuat
karyawan merasa betah di tempat kerjanya (Pawirosumarto et al., 2017). Hal ini membuat
prestasi kerja karyawan tinggi karena adanya produktivitas karyawan yang tinggi. Robbins &
Judge (2015) membahas hubungan job satisfaction dengan workplace. Safitri (2016)
mengungkapkan bahwa lingkungan fisik tempat karyawan bekerja dan hubungan kerja antara
atasan dan bawahan tercakup dalam lingkungan kerja. Hasil penelitian Rahardjo (2014)
menyatakan leadership dan work environment memengaruhi job performance secara
signifikan. Hasil penelitian Aruan & Fakhri (2015) menyimpulkan bahwa hasil pengaruh
lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap job satisfaction karyawan secara parsial adalah
positif. Hasil penelitian Inamizu (2016) menyatakan adanya pengaruh work environment yang
signifikan terhadap job satisfaction. Hasil penelitian Hanafi & Yohana (2017) juga menunjukan
bahwa job satisfaction dipengaruhi oleh work environment secara positif dan signifikan
sehingga job satisfaction memediasi hubungan antara work environment dengan kinerja job
performance. Oleh karena itu dibuat hipotesis sebagai berikut:
H3: Work environment berpengaruh positif terhadap job satisfaction.
Job satisfaction bersifat multidimensi, sehingga orang mungkin memiliki tingkat
kepuasan yang beragam untuk faktor komunikasi organisasi yang berbeda, sehingga untuk
memahami job performance perlu terlebih dahulu untuk memahami job satisfaction (Alhassan
et al., 2017). Robbins & Judge (2015) membahas hubungan job satisfaction dengan job
performance. Penelitian yang dilakukan Hanafi & Yohana (2017); Isnaini et al., (2018);
Maharani et al., (2013); Rageb et al. (2013); Rashed Alshery et al., (2015); Vratskikh et al.,
(2016) menghasilkan kesimpulan bahwa job performance karyawan dipengaruhi secara positif
oleh job satisfaction karyawan, oleh karena itu dibuat hipotesis sebagai berikut:
H4: Job satisfaction berpengaruh positif terhadap job performance.
METODE PENELITIAN
Biro Perjalanan Wisata (BPW) yang ada di DKI Jakarta merupakan objek penelitian ini.
Populasi mengacu pada peristiwa atau hal yang ingin peneliti investigasi di penelitian maupun
seluruh kelompok orang (Sekaran & Roger, 2016). Populasi BPW di Indonesia sampai tahun
2016 terdapat 1.073 BPW yang telah menjadi anggota IATA dan ASITA, dimana sebanyak 359
BPW tersebut tersebar di lima wilayah DKI Jakarta (Association of The Indonesian Tours &
Travel Agencies, 2016). Unit observasi yang merupakan populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan garis depan (front line employees) yang biasa disebut sebagai travel
consultant di biro perjalanan wisata yang berada di DKI Jakarta.
Adapun besaran sampel yang diambil mengikuti asumsi SEM yang dikemukakan oleh
Hair, Black, Babin, & Anderson (2010) dan juga mengikuti ukuran besarnya sampel menurut
Sekaran & Roger (2016), yaitu: 1) ukuran sampel disarankan 100 atau minimal 5 kali jumlah
observasi; 2) pada kebanyakan penelitian ukuran sampel yang tepat yaitu 31 sampai 500; dan
Kontribusi Work Environment dan Job Satisfaction Sebagai Multi Mediasi Terhadap Job Performance 137
3) sebaiknya ukuran sampel 10 kali lebih besar dari jumlah variabel penelitian untuk penelitian
multivariate, termasuk analisis regresi berganda. Adanya keterbatasan waktu penulis dalam
memperoleh data jumlah populasi karyawan yang bekerja di seluruh biro perjalanan wisata
yang ada di DKI Jakarta, maka penelitian ini menentukan besarnya sampel berdasarkan
pertimbangan faktor-faktor dan asumsi SEM oleh Hair et al., (2010) dan pendapat Roscoe
(1975), sehingga ukuran sampel yang dianggap sesuai dengan penelitiian ini adalah 300
responden. Sampel penelitian adalah 300 orang karyawan garis depan (travel consultant)
sebagai responden yang bekerja di 46 biro perjalanan wisata yang tersebar di 5 wilayah
Jakarta.
Data yang dikumpulkan adalah: 1) data primer diperoleh melalui penyebaran kuesioner
tentang topik penelitian kepada responden; 2) data sekunder diperoleh dengan melakukan
studi kepustakaan mengenai topik penelitian terkait. Tiga ratus kuesioner disebarkan ke 300
orang responden melalui HRD Manager (manajer personalia) di 46 biro perjalanan wisata di 5
wilayah Jakarta dengan cara mendatangi dan memberikan langsung kepada HRD Manager
masing-masing, untuk selanjutnya didistribusikan kepada para karyawan front line sebagai
responden. Dari 300 kuesioner yang disebar, hanya 261 kuesioner yang berhasil diambil
langsung dari para HRD Manager tersebut. Selanjutnya kuesioner yang sudah diisi oleh para
responden tersebut diinput di perangkat lunak excel dan selanjutnya diolah dengan program
Amos. Studi dalam penelitian ini merupakan penelitian testing hypothesis atau pengujian
hipotesis yang bertujuan untuk menguji pengaruh emotional leadership competency terhadap
job performance yang dimediasi work environment dan job satisfaction.
Metode purposive sampling dilakukan sebagai teknik pengambilan sampel dimana
pengambilan sampel menggunakan kriteria tertentu, dalam hal ini objek penelitian yang
dipilih adalah biro perjalanan wisata yang memenuhi kriteria, yaitu 1) biro perjalanan wisata
yang memproduksi produk tour sendiri, 2) berpengalaman di bidang tour, 3) berlokasi di DKI
Jakarta, dan 4) telah menjadi anggota IATA dan ASITA.
Berdasarkan hasil pengumpulan data, mayoritas responden adalah perempuan
sebanyak 147 responden (56,32%), berusia antara 21- 25 tahun sebesar 28% (73 responden),
berpenghasilan antara 4 – 10 juta rupiah sebesar 41% (108 responden) dengan masa kerja 10
tahun sebesar 23% (59 responden).
Terdapat empat variabel di penelitian ini yang diukur menggunakan sejumlah dimensi
dan item pernyataan. Selanjutnya seluruh item pernyataan diukur dengan teknik skala
pengukuran Likert 1 sampai dengan 5, dimana 1 = sangat tidak setuju, sampai dengan 5 =
sangat setuju.
Untuk mengukur variabel emotional leadership competency digunakan dimensi
emotional leadership competency yang dikemukakan oleh Goleman (2001), yaitu: self
management, social awareness, relationship management, self awareness, yang diukur
dengan item pernyataan yang merujuk pada Goleman (2001) dimana masing-masing dimensi
tersebut terdiri dari lima item pernyataan.
Pengukuran variabel work environment menggunakan dimensi work environment
menurut Aruan & Fakhri (2015) yaitu: physical working conditions, psychosocial working
conditions. Dua dimensi work environment diukur dengan item pernyataan yang mengacu
138 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019
pada Aruan & Fakhri (2015), dimana dimensi physical working conditions tediri dari lima item
pernyataan, dan dimensi psychosocial working conditions terdiri dari empat item pernyataan.
Pengukuran variabel job satisfaction menggunakan dimensi job satisfaction yang
dikemukakan oleh Huang et al., (2012) yaitu: promotion satisfaction, satisfaction with the
work itself, supervision satisfaction, pay satisfaction, coworker satisfaction dan kelimanya
diukur dengan item pernyataan yang merujuk pada Huang et al., (2012), dimana masing-
masing dimensi tersebut terdiri dari lima item pernyataan.
Pengukuran variabel job performance menggunakan dimensi job performance yang
dikemukakan oleh Dessler (2014) terdiri dari: quality, productivity, job knowledge, availability,
freedom. Lima dimensi job performance diukur dengan item pernyataan yang mengacu pada
Dessler (2014), dimana dimensi quality, productivity, job knowledge masing-masing terdiri dari
lima item pernyataan, sedangkan dimensi availability dan freedom masing-masing terdiri dari
empat item pernyataan.
Teknik Model SEM (Structural Equation Models) atau persamaan struktural dengan
program Amos digunakan untuk menganalisis data penelitian ini (Hair et al., 2010). Uji
validitas penelitian menggunakan Confimatory Factor Analysis (CFA). Berdasarkan jumlah
responden yang 261, maka apabila nilai factor loading melebihi 0,45 maka item tersebut
dinyatakan valid (Hair et al., 2010). Cronbach’s coefficient alpha digunakan untuk menguji
reliabilitas instrumen (variabel) penelitian dimana menurut Sekaran & Roger (2016) bahwa
Cronbach’s coefficient alpha sebesar 0,60 sampai 0,70 atau lebih yang cukup dapat diterima
(acceptable) dalam penelitian.
Hasil pengujian validitas variabel emosional leadership competency untuk keseluruhan
dimensinya ditemukan bahwa semua item pernyataan valid karena nilai factor loadings lebih
besar dari 0,45 (Hair’s Factor Loadings untuk 261 responden), kecuali SM5 (pimpinan saya
akan membatalkan meeting bila sedang marah) yang hanya 0,41 (iterasi). Sedangkan pada
pengujian reliabilitas variabel emosional leadership competency, cronbach’s alphanya
melebihi 0,6 sehingga disimpulkan reliable.
Keseluruhan dimensi variabel work environment (physical working conditions dan
psychosocial working conditions) hasil uji validitasnya ditemukan bahwa semua item
pernyataan factor loadings bernilai melebihi 0,45 yang artinya valid (Hair’s Factor Loadings
untuk 261 responden). Pengujian reliabilitas variabel work environment disimpulkan reliabel
sebab hasil Cronbach’s Alpha nya lebih besar dari 0,6.
Uji validitas variabel keseluruhan dimensi job satisfaction ditemukan bahwa semua
item pernyataan valid karena mempunyai nilai factor loadings yang lebih besar dari 0,45
(Hair’s Factor Loadings untuk 261 responden). Pengujian reliabilitas variabel job satisfaction
adalah reliabel dimana Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai lebih besar dari 0,6.
Pada uji validitas variabel job performance untuk keseluruhan dimensi (quality,
productivity, job knowledge, availability, fredom) ditemukan bahwa semua item pernyataan
valid karena mempunyai nilai factor loadings yang lebih besar dari 0,45 (Hair’s Factor Loadings
untuk 261 responden), kecuali PM5 (saya hanya mengerti sedikit tentang pekerjaan saya)
yang hanya 0,18 (iterasi). Pengujian reliabilitas variabel job performance menunjukkan
cronbach’s alpha mempunyai nilai lebih dari 0,6 maka disimpulkan reliabel.
Kontribusi Work Environment dan Job Satisfaction Sebagai Multi Mediasi Terhadap Job Performance 139
Tabel 1 merupakan hasil pengujian goodness of fit model penelitian, dengan informasi
bahwa dengan menggunakan kriteria pengujian chi-square dan p-value diperoleh kesimpulan
model yang dihasilkan poor fit (tidak goodness of fit). Sedangkan pengujian model yang lain
yaitu GFI, RMSEA, RMR, AGFI, NFI, TLI dan CFI menghasilkan nilai statistik diatas kriteria yang
diharuskan.
Tabel 1 Kriteria Goodness of Fit Models
Pengukuran Goodness of Fit
Nilai Kesimpulan
χ2 – Chi-square 328,29 Poor-of-Fits p-value 0,00 Poor-of-Fits
GFI 0,86 Goodness-of-Fits RMSEA 0,09 Goodness-of-Fits
RMR 0,04 Goodness-of-Fits AGFI 0,81 Marginal-of-Fits NFI 0,84 Marginal-of-Fits TLI 0,86 Marginal-of-Fits CFI 0,88 Marginal-of-Fits
Sumber: Hasil olah data (AMOS)
HASIL DAN PEMBAHASAN
Persepsi responden mengenai masing-masing variabel ditunjukkan pada tabel 2 dimana
persepsi responden tertinggi adalah variabel work environment dengan nilai rerata
keseluruhan yang dihasilkan atas jawaban responden sebesar 3,69 dengan standar deviasi
sebesar 0,72 sedangkan persepsi responden terendah pada variabel emosional leadership
competency dengan nilai mean jawaban respondennya adalah 3,21 dan standar deviasinya
0,96. Nilai standar deviasi seluruh variabel: emotional leadership competency sebesar 0,96;
work environment sebesar 0,72; job satisfaction sebesar 0,88; job performance sebesar 0,83.
Hal ini berarti penyebaran data seluruh variabel yang diteliti cenderung mengumpul (terpusat)
dan mengidentifikasikan bahwa data yang dikumpulkan relatif baik.
Tabel 2 Statistik Deskriptif Variabel Penelitian
Variabel N Mean Standard Deviasi
Emotional Leadership Competency 261 3,21 0,96
Work Environment 261 3,69 0,72
Job Satisfaction 261 3,37 0,88
Job Performance 261 3,44 0,83
Sumber: Hasil olah data (SPSS)
Berdasarkan tabel 2 diatas, terlihat bahwa responden yang merupakan karyawan biro
perjalanan wisata di Jakarta merasa bahwa pemimpin mereka mempunyai emotional
leadership competency yang lumayan baik. Hal itu bisa dilihat pada nilai rerata (mean)
140 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019
keseluruhan yang dihasilkan dari jawaban responden atas variabel tersebut adalah 3,21. Hal
itu terbukti dari jawaban responden yang merasa bahwa pimpinan mereka selalu tersenyum
dan bisa memberikan aura positif kepada para pekerja maupun pihak terkait lainnya
(customer, supplier, dll) karena nilai reratanya adalah sebesar 3,57.
Sedangkan nilai rata-rata variabel work environment adalah 3,69 yang berarti
kebanyakan responden merasa bahwa mereka mempunyai lingkungan kerja yang
menyenangkan. Lalu bila dilihat dari nilai variabel job satisfaction yang bernilai 3,37, maka
dapat dikatakan bahwa rata-rata responden merasa kepuasan kerjanya sedang-sedang saja.
Akhirnya nilai rata-rata dari variabel job performance adalah 3,44, maka dapat dikatakan
bahwa kebanyakan responden menghasilkan kinerja tugas yang cukup baik.
Tabel 3
Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis Koefisien Standar
Error Prob Kesimpulan
H1: Emotional leadership competency berpengaruh positif terhadap work environment.
0,74 0,05 0,00 Didukung
H2: Emotional leadership competency berpengaruh positif terhadap job performance
0,12 0,04 0,13 Tidak Didukung
H3: Work environment berpengaruh positif terhadap job satisfaction
0,74 0,27 0,00 Didukung
H4: Job satisfaction berpengaruh positif terhadap job performance.
0,54 0,09 0,00 Didukung
Sumber: Hasil olah data (SPSS) Hipotesis pertama diperoleh koefisien estimasi sebesar 0,74 menunjukkan bahwa
hipotesis yang diajukan terbukti yaitu emotional leadership competency berpengaruh positif
terhadap work environment. Signifikansi pengaruh positif emotional leadership competency
terhadap work environment (p-value) adalah 0,00 < 0,05 dengan demikian hipotesis 1
didukung. Emotional leadership competency terbukti berpengaruh positif dan signifikan
terhadap work environment. Semakin tinggi emotional leadership competency pemimpin,
semakin tinggi tingkat work environment yang menyenangkan bagi karyawan untuk bekerja
secara maksimal karena adanya aura positif dari pimpinan yang menciptakan hubungan kerja
yang baik antara pimpinan dengan karyawan dan pihak terkait lainnya. Hasil penelitian ini
sesuai dengan pernyataan Sedarmayanti (2011) bahwa semua keadaan hubungan kerja
dengan pihak atasan, rekan kerja, atau dengan bawahan merupakan lingkungan kerja non
fisik.
Hipotesis kedua diperoleh koefisien estimasi sebesar 0,12 dan p-valuenya 0,13 > 0,05
berarti hipotesis 2 mengenai emotional leadership competency berpengaruh positif terhadap
job performance karyawan tidak terbukti. Dengan demikian hipotesis 2 tidak didukung.
Emotional leadership competency tidak terbukti berpengaruh positif signifikan terhadap job
performance karyawan biro perjalanan wisata di Jakarta. Hal ini bisa disebabkan karena
adanya beberapa faktor yang kompleks dan saling berkaitan yang mempengaruhinya yaitu
Kontribusi Work Environment dan Job Satisfaction Sebagai Multi Mediasi Terhadap Job Performance 141
gaji, kecemburuan sosial, beban kerja yang tidak seimbang, dan jenis pekerjaan. Hasil temuan
ini tidak mendukung hasil penelitian Acha et al. (2013) yaitu adanya hubungan signifikan
antara kecerdasan emosional pemimpin dengan job performance karyawan. Namun hasil
temuan ini didukung oleh hasil penelitian San Lam & O’Higgins (2012) bahwa emotional
leadership competency manager tidak berpengaruh signifikan terhadap job performance
karyawan.
Hipotesis ketiga diperoleh koefisien estimasi sebesar 0,74. Hasil temuan ini
menunjukkan bahwa hipotesis 3 yang diajukan terbukti benar yang p-value 0,00 < 0,05,
menunjukkan pengaruh positif work environment pada job satisfaction adalah signifikan.
Dengan demikian hipotesis 3 didukung. Work environment terbukti berpengaruh positif dan
signifikan terhadap job satisfaction karyawan. Karyawan merasa puas bekerja pada lingkungan
kerja biro perjalanan wisata yang menyenangkan. Lingkungan kerja kondusif serta
menyenangkan bisa membuat karyawan bekerja lebih giat, lebih fokus, dan merasa lebih
memiliki perusahaan karena adanya kepuasan dalam dirinya. Ini terlihat dari jawaban
responden dimana nilai rerata jawaban tertinggi adalah sebesar 3,70 pada item pernyataan
yang menyatakan bahwa bekerja bersama teman-teman merupakan hal yang mereka nikmati
di perusahaan ini dan sebesar 3,55 pada item pernyataan yang menyatakan bahwa mereka
didukung oleh para manajer atau supervisornya. Hasil temuan ini mendukung penelitian
terdahulu dari Aruan & Fakhri (2015); Hanafi & Yohana (2017); Inamizu (2016) bahwa
pengaruh positif work environment terhadap job satisfaction adalah signifikan.
Hipotesis keempat koefisien estimasi job satisfaction adalah sebesar 0,54 yang berarti
kepuasan kerja karyawan memengaruhi kinerja karyawan secara positif. Temuan ini
menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan terbukti (diterima). Hipotesis 4 diterima karena
p-value 0,00 < 0,05, oleh karena itu pengaruh positif job satisfaction karyawan terhadap job
performance karyawan didukung. Ini membuktikan bahwa job satisfaction karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance karyawan biro perjalanan wisata
di Jakarta. Kinerja karyawan dalam bekerja akan tinggi bila kepuasan karyawan juga tinggi,
hal ini dibuktikan pada jawaban responden dengan nilai rerata jawaban tertinggi adalah
sebesar 3,65 pada item pernyataaan bahwa pengetahuan seluruh karyawan sehubungan
dengan pekerjaan utamanya adalah baik dan sebesar 3,63 pada item pernyataan bahwa
mereka menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Hasil temuan ini didukung oleh hasil
penelitian-penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa job satisfaction karyawan
berpengaruh positif terhadap job performance karyawan (Alhassan et al., 2017; Hanafi &
Yohana, 2017; Isnaini et al., 2018; Maharani et al., 2013; Rageb et al., 2013; Rashed Alshery et
al., 2015; Vratskikh et al., 2016).
SIMPULAN
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa emotional leadership competency tidak secara
langsung memengaruhi job performance karyawan (San Lam & O’Higgins, 2012), tetapi
emotional leadership competency yang dimediasi oleh work environment dan job satisfaction
berpengaruh positif dan signifikan terhadap job performance karyawan Biro Perjalanan Wisata
(BPW) di Jakarta. Hal ini berarti bahwa untuk dapat meningkatkan job performance karyawan,
142 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019
biro perjalanan wisata tidak hanya harus memiliki pimpinan yang memiliki emotional
leadership competency, tetapi juga harus didukung oleh work environment yang kondusif dan
menyenangkan, baik lingkungan fisik atau non fisik sehingga job satisfaction dapat dirasakan
karyawan. Hasil temuan ini senada dengan hasil penelitian Pradnyana et al., (2018) bahwa
lingkungan kerja fisik (the physical work environment) dapat memoderasi hubungan antara
kompetensi (competency) karyawan dengan kinerja karyawan (employee performance).
Dengan adanya work environment yang menyenangkan dan kondusif dapat membuat
karyawan Biro Perjalanan Wisata (BPW) di Jakarta merasakan kepuasan di tempat kerja
sehingga karyawan dapat bekerja lebih fokus, lebih giat bekerja dan pada akhirnya dapat
semangat berkinerja dengan baik untuk Biro perjalanan wisata tempat mereka bekerja.
IMPLIKASI
Hasil temuan penelitian ini memberikan implikasi manajerial bagi para pimpinan biro
perjalanan wisata, yaitu: pertama, untuk dapat menjadi pimpinan yang memiliki emotional
leadership competency yang dapat meningkatkan job performance karyawannya, pemimpin
harus dapat menciptakan environment perusahaan baik lingkungan kerja fisik dan non-fisik
yang nyaman dan menyenangkan karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan merasakan
adanya job satisfaction, diantaranya adalah tindakan sederhana pimpinan dalam bentuk
memberikan senyuman kepada karyawan dalam setiap tatap muka; mau menjadi teman
berbagi perasaan atau emosi yang baik untuk semua orang yang berada dalam lingkup
pekerjaannya; dapat bersikap tenang dalam menghadapi karyawan, supplier atau customer
yang marah-marah karena komplain tentang kebijakan atau pelayanan perusahaan, serta
memenuhi kebutuhan perlengkapan alat tulis yang dibutuhkan karyawan, sehingga karyawan
merasa puas. Kedua, manajemen biro perjalanan wisata perlu menambah perangkat sistem
perekrutan pegawai yang dapat mengidentifikasi dan merekrut level pimpinan yang memiliki
emotional leadership competency yang tinggi, dan kemudian secara berkala memberikan
training atau pelatihan yang dapat meningkatkan emotional competency para pimpinan
perusahaan. Ketiga, untuk dapat meningkatka job satisfaction yang dapat meningkatkan job
performance karyawan, maka pimpinan harus menggunakan kompetensi emosionalnya dalam
memberikan dukungan pekerjaan terhadap karyawannya.
Diharapkan penelitian ini mampu memberikan kontribusi teori bagi pengembangan ilmu
pengetahuan yaitu model yang diusulkan dalam penelitian ini akan memberikan pemahaman
yang lebih mendalam kepada para peneliti bahwa job performance karyawan dipengaruhi
oleh emotional leadership competency dari pimpinan tempat karyawan bekerja, yang
dimediasi work environment dan job satisfaction. Model penelitian ini disarankan bisa
digunakan untuk penelitian di perusahaan jasa lainnya seperti perusahaan jasa transportasi
(perusahaan kereta api, perusahaan penerbangan, perusahaan angkutan darat dan laut),
perusahaan jasa restoran, perusahaan jasa perhotelan, dan lain-lain.
Kontribusi Work Environment dan Job Satisfaction Sebagai Multi Mediasi Terhadap Job Performance 143
KETERBATASAN DAN SARAN
Penemuan-penemuan dalam penelitian ini perlu diteliti lebih lanjut karena adanya
beberapa keterbatasan penelitian yaitu penelitian ini mengambil sampel hanya dari karyawan
garis depan (front office) di biro perjalanan wisata yang ada di DKI Jakarta, penelitian ini
terbatas pada satu variabel sikap kerja yaitu job satisfaction, dan penelitian ini hanya
membahas kompetensi kepemimpinan efektif, yaitu hanya pada kecerdasan emosional
(emotional intelligence).
Penelitian ini memiliki keterbatasan, oleh karena itu rekomendasi yang diusulkan adalah
peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian dengan mengambil sampel dari karyawan
garis depan (front office) BPW di provinsi besar lainnya seperti Sumatera Utara, Bali, Sulawesi
Utara, Sumatera Barat, Yogyakarta, Kalimantan Barat, Irian Jaya, dan Sulawesi Selatan. Selain
itu dapat memperluas penelitiannya dengan menambah variabel seperti quality of worklife
dan job involment (Hermawati & Mas, 2017). Dengan demikian diharapkan bahwa penelitian
di masa depan bisa mengatasi keterbatasan ini sehingga generalisasi yang lebih baik dapat
dibuat.
DAFTAR PUSTAKA
Acha, V., Hargiss, K. M., & Howard, C. (2013). The relationship between emotional intelligence
of a leader and employee motivation to job performance. International Journal of
Strategic Information Technology and Applications, 4(4), 80–103.
https://doi.org/10.4018/ijsita.2013100105
Al-Hamdan, Z., Manojlovich, M., & Tanima, B. (2017). Jordanian nursing work environments,
intent to stay, and job satisfaction. Journal of Nursing Scholarship, 49(1), 103–110.
https://doi.org/10.1111/jnu.12265
Alhassan, M. A., Ghazali, Z., & Ahmad, N. S. I. (2017). Relationship between organizational
communication and job satisfaction in temporary work environment: An empirical study
of plant turnaround workers. Global Business & Management Research, 9(Special Issue),
73–84.
Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan lapangan departemen grasberg power distribution PT. Freeport Indonesia.
MODUS, 27(2), 141-162.
Asih, R. R. D., & Pratomo, L. A. (2018). Peran mediasi e-satisfaction dan e-trust terhadap e-
loyalty. Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 11(1), 125-144.
https://doi.org/10.25105/jmpj.v11i1.2537
Badan Pusat Statistik. (2013). Direktori perusahaan/usaha jasa perjalanan wisata badan pusat
statistik 2013.
Cherniss, C. (2002). Emotional intelligence and the good community. American Journal of
Community Psychology, 30(1), 1–11. https://doi.org/10.1023/A:1014367914754
Dessler, G. (2014). Human resources management 14th Global edition. Pearson Education.
Ekasari, A. (2018). Pengaruh drive for environmental responsibility, collectivism dan subjective
norm terhadap behavioral intention penggunaan reusable bag. Jurnal Manajemen dan
144 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019
Pemasaran Jasa, 11(2), 201-216.
El-sayed, S. H., Ali El-Zeiny, H. H., & Adeyemo, D. A. (2014). Relationship between occupational
stress, emotional intelligence, and self-efficacy among faculty members in faculty of
nursing Zagazig University, Egypt. Journal of Nursing Education and Practice, 4(4), 183–
194. https://doi.org/10.5430/jnep.v4n4p183
Elnaga, A. A. (2012). Exploring the link between job motivation, work environment and job
satisfaction. Journal of American Science, 8(11), 180–185.
Gibson, L. J., Ivancevich, M. J., Donnelly Jr, H. J., & Konopaske, R. (2009). Organizations:
Behavior, structure, processes 14th edition . Mc Graw Hill.
Goleman, D. (2001). Emotional intelligence: Issues in paradigm building. Consortium for
Research on Emotional Intelligence in Organizations, 1-13. Retrieved from
http://scholar.google.com/scholar?hl=en&btnG=Search&q=intitle:Emotional+Intelligenc
e+:+Issues+in+Paradigm+Building#3
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis. (7th,
Ed.). Pearson Education.
Hanafi, B. D., & Yohana, C. (2017). Pengaruh motivasi, dan lingkungan kerja, terhadap kinerja
karyawan, dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi pada PT BNI Life Insurance.
Jurnal Pendidikan Ekonomi Dan Bisnis (JPEB), 5(1), 73–89.
https://doi.org/10.21009/jpeb.005.1.6
Hermawati, A., & Mas, N. (2017). Mediation effect of quality of worklife, job involvement, and
organizational citizenship behavior in relationship between transglobal leadership to
employee performance. International Journal of Law and Management, 59(6), 1143–
1158. https://doi.org/10.1108/IJLMA-08-2016-0070
Huang, C. C., You, C. S., & Tsai, M. T. (2012). A multidimensional analysis of ethical climate, job
satisfaction, organizational commitment, and organizational citizenship behaviors.
Nursing Ethics, 19(4), 513–529. https://doi.org/10.1177/0969733011433923
Inamizu, N. (2016). Spurious correlation between work environment and job satisfaction: An
office move case. Annals of Business Administrative Science, 15, 199–209.
https://doi.org/10.7880/abas.0160803a
Isnaini, F. Z., Sunuharyo, B. S., & Aini, E. K. (2018). Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan dengan variabel mediator Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Studi
pada karyawan Hotel Sahid Montana Malang ). Jurnal Administrasi Bisnis, 61(3), 100-108.
Jayaweera, T. (2015). Impact of work environmental factors on job performance, mediating
role of work motivation: A study of hotel sector in England. International Journal of
Business and Management, 10(3), 271-278. https://doi.org/10.5539/ijbm.v10n3p271
Johar, S. S. H., & Shah, I. M. (2014). The impact of emotional intelligence on organizational
commitment through self-esteem of employee in public sector. The Business &
Management Review, 4(3), 1-12.
Lust, E., & Moore, F. C. (2006). Emotional intelligence instruction in a pharmacy
communications course. American Journal of Pharmaceutical Education, 70(1), 1-8.
https://doi.org/10.5688/aj700106
Maharani, V., Troena, A. E., & Noermijati. (2013). Organizational citizenship behavior role in
mediating the effect of transformational leadership, job satisfaction on employee
Kontribusi Work Environment dan Job Satisfaction Sebagai Multi Mediasi Terhadap Job Performance 145
performances: Studies in PT. Bank Syariah Mandiri Malang East Java. International
Journal of Business and Management, 8(17), 1-12.
Mandagie, W. C. (2017). Anteseden kepuasan dan rasa percaya serta konsekuensinya
terhadap intensi perilaku, Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa, 10(1), 35-48.
Medler-Liraz, H. (2016). The role of service relationships in employees’ and customers’
emotional behavior, and customer-related outcomes. Journal of Services Marketing,
30(4), 437-448. https://doi.org/10.1108/JSM-05-2014-0156
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Gunawan, R. (2017). The effect of work environment,
leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication
towards employee performance in Parador hotels and resorts, Indonesia. International
Journal of Law and Management, 59(6), 1337–1358. https://doi.org/10.1108/IJLMA-10-
2016-0085
Pitaloka, E., & Sofia, I. P. (2014). The affect of work environment, job satisfaction, organisation
commitment on OCB of internal auditors. International Journal of Business Economics
and Law, 5(2), 10–18. https://doi.org/10.1097/01.JNR.0000387319.28010.5e
Pradnyana, W. A. M., Agung, P. A. A., & Landra, N. (2018). The effect of competence on
employees ‘performance with physical and leadership work environment as moderating
variables on cv. bali bhuana garment denpasar. RA Journal Of Applied Research, 4, 1965-
1973.
Rageb, M. A., Abd, E. M.-E.-S., El-Samadicy, A., & Farid, S. (2013). Organizational commitment,
job satisfaction and job performance as a mediator between role stressors and turnover
intentions a study from an Egyptian cultural perspective. The Business & Management
Review, 3(2), 51-73. https://doi.org/10.1108/02683940210428074
Rahardjo, S. (2014). The effect of competence , leadership and work environment towards
motivation and its impact on the performance of teacher of elementary school in
Surakarta City , Central Java , Indonesia. International Journal of Advanced Research in
Management and Social Sciences, 3(6), 59-74. Retrieved from
http://www.garph.co.uk/IJARMSS/June2014/7.pdf
Ramesh, S. V. (2013). Emotional intelligence in leadership: a conceptual review. International
Journal of Organizational Behaviour & Management Perspectives, 2(1), 210–216.
Rashed Alshery, W. Bin, Ahmad, F. Bin, & Kaid Al-Swidi, A. (2015). The moderating effect of
role ambiguity on the relationship of job satisfaction, training and leadership with
employee performance. International Journal of Business Administration, 6(2), 30–41.
https://doi.org/10.5430/ijba.v6n2p30
Reeves, A. (2005). Emotional intelligence recognizing and regulating emotions. AAOHN
Journal, 53(4), 172-176.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. 17thEdition. UpperSaddle River,
New Jersey: Pearson Education, Inc
Roscoe, J. T. (1975). Fundamental research statistics for the behavioral sciences. International
Series in Decision Process, 2nd Edition, Holt, Rinehart and Winston, Inc., New York.
Rotundo, M., & Rotman, J. (2002). Defining and measuring individual level job performance: A
review and integration. CiteSeer: An Automatic Citation Indexing System, (September),
1–72. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
146 Jurnal Manajemen dan Pemasaran Jasa Vol. 12 No. 1 Maret 2019
Safitri, U. R. (2016). Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja (Studi kasus pada karyawan Universitas Boyolali). Jurnal
Excellent, 6(2), 1-9.
San Lam, C., & O’Higgins, E. R. E. (2012). Enhancing employee outcomes. Leadership &
Organization Development Journal, 33(2), 149–174.
https://doi.org/10.1108/01437731211203465
Sedarmayanti. (2011). Tata kerja dan produktivitas kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2016). Research method for business. A skill-building approach (6th
ed.). New Jersey: John Wiley & Sons.
Seyal, A. H., & Afzaal, T. (2013). An investigation of relationship among emotional intelligence,
organizational commitment and job satisfaction: evidence from academics in Brunei
Darussalam. International Business Research, 6(3), 217-228.
https://doi.org/10.5539/ibr.v6n3p217
Shooshtarian, Z., Ameli, F., & Aminii lari, M. (2013). The effect of labor’s emotional intelligence
on their job satisfaction, job performance and commitment. Iranian Journal of
Management Studies (IJMS), 6(1), 27-43. Retrieved from
http://search.proquest.com/openview/3869d0e3cd2d339848c268a77388471c/1?pq-
origsite=gscholar&cbl=746333
Singh, P. (2013). Influence of leaders intrapersonal competencies on employee job
satisfaction. International Business & Economics Research Journal (IBER), 12(10), 1289-
1302. https://doi.org/10.19030/iber.v12i10.8137
Suan, S. C. T., Anantharaman, R. N., & Kin, D. T. Y. (2015). Emotional intelligence and
organisational performance : A framework. Global Business and Management Research:
An International Journal, 7(2), 37-43.
Subramanian, I. D., & Yen, C. L. (2013). Emotional intelligence of leaders and organizational
culture: Evidence from IT companies in Malaysia. African Journal of Business
Management, 7(11), 882–890. https://doi.org/10.5897/AJBM12.1177
Tao, K., Karande, K., & Arndt, A. D. (2016). How angry customer complaints influence
salesperson commitment to service quality. Journal of Marketing Theory and Practice,
24(3), 265-282. https://doi.org/10.1080/10696679.2016.1170521
Umasuthan, H., Park, O. J., & Ryu, J. H. (2017). Influence of empathy on hotel guests’
emotional service experience. Journal of Services Marketing, 31(6), 618–635.
https://doi.org/10.1108/JSM-06-2016-0220
Vratskikh, I., D’Taisir, M., Al-Lozi, M., & Maqableh, M. (2016). The impact of emotional
intelligence on job performance via the mediating role of job satisfaction. International
Journal of Business and Management, 11(2), 69-86.
Wright, T. A. (2006). The emergence of job satisfaction in organizational behavior: A historical
overview of the dawn of job attitude research. Journal of Management History, 12(3),
262-277. https://doi.org/10.1108/17511340610670179
Yaghoubi, E., Mashinchi, S. A., & Abdollahi, H. (2010). An analysis of correlation between
organizational citizenship behavior (OCB) and emotional intelligence. MPRA (Munich
Personal RePEc Archive), 5(2), 119-123.
PENGARUH EMOTIONALLEADERSHIP COMPETENCY
TERHADAP JOBPERFORMANCE KARYAWAN
YANG DIMEDIASI WORKENVIRONMENT DAN JOB
SATISFACTION KARYAWANPADA BIRO PERJALANAN
WISATA DI JAKARTAby Rina Hartanti
Submission date: 28-Jan-2019 02:57PM (UTC+0700)Submission ID: 1069489813File name: NGARUH_EMOTIONAL_LEADERSHIP_YG_DIMEDIASI_WORK_ENVIRONMENTdoc.doc (877.5K)Word count: 7818Character count: 52418
9%SIMILARITY INDEX
8%INTERNET SOURCES
5%PUBLICATIONS
9%STUDENT PAPERS
1 2%
2 1%
3 1%
4 1%
5 1%
6 1%
7 1%
PENGARUH EMOTIONAL LEADERSHIP COMPETENCYTERHADAP JOB PERFORMANCE KARYAWAN YANGDIMEDIASI WORK ENVIRONMENT DAN JOB SATISFACTIONKARYAWAN PADA BIRO PERJALANAN WISATA DI JAKARTAORIGINALITY REPORT
PRIMARY SOURCES
ojs.uajy.ac.idInternet Source
ejournal-s1.undip.ac.idInternet Source
Submitted to Trisakti UniversityStudent Paper
vdocuments.siteInternet Source
repository.radenintan.ac.idInternet Source
Submitted to Massey UniversityStudent Paper
Asad Khan, Mohamad Noorman Masrek,Fuziah Mohd Nadzar. "Emotional intelligenceand job satisfaction of academic librarians: Anassessment of the relationship", Journal of
8 1%
9 1%
10 1%
11 1%
Exclude quotes Of f
Exclude bibliography Of f
Exclude matches < 1%
Librarianship and Information Science, 2016Publicat ion
id.123dok.comInternet Source
Submitted to Higher Education CommissionPakistanStudent Paper
eprints.uns.ac.idInternet Source
www.futourismcongress.comInternet Source