webinar_formatta_turn-the-scale (rus)

Дистанционная оценка персонала силами руководителей,

или

Как сказку сделать былью

Подготовлено для компании с потенциально сверхдлинным названием

Коротко о "правилах игры"

Время в эфире: 12.00-13.30

Вопросы ведущим можно задавать

в чате в течение всего вебинара.

Если Вы не получили ответа на свой вопрос

за время вебинара, оставьте нам свою

контактную информацию.

Мы обязательно ответим всем

в течение ближайшей недели!

Наши контакты и более подробная

информация по теме вебинара –

на сайте www.formatta.ru

2

Минимум теории, максимум практики! 3

О чем мы будем сегодня говорить:

Почему руководители не любят проводить оценку и что с этим можно сделать

Как сделать для руководителей оценку увлекательной процедурой и обеспечить качество результата

Как оценить тысячи людей в короткие сроки и при ограниченном бюджете

И еще:

Мы на конкретном примере пройдем с вами процедуру оценки в системе Turn-the-Scale

Покажем, как устроена система

На что мы не будем тратить ваше время:

Технические детали

Теоретические основы оценки персонала

4

Михаил по образованию психолог, окончил МГУ им. М.В. Ломоносова. Имеет опыт преподавательской деятельности.

В области управления персоналом работает с 2005 года.

Специализируется на проектах, связанных с оценкой персонала, внедрением инноваций, комплексным повышением эффективности деятельности организации. Имеет опыт руководства проектами по созданию автоматизированных систем управления.

Михаил Балакшин, старший консультант

Ведущие вебинара: будем знакомы!

Ведущие вебинара: будем знакомы!

Николай имеет высшее техническое образование и степень MBA. В сфере управления персоналом работает с 2004 года.

Имеет большой опыт руководства комплексными консалтинговыми проектами – в масштабах холдинговых компаниях с численностью персонала свыше 10 тысяч чел. Специализируется на построении систем управления эффективностью деятельности, создании систем кадрового резерва и др.

Имеет опыт работы на позиции директора по персоналу, руководителя департамента по работе с клиентами.

Николай Долгов, партнер

5

Выскажите Ваше мнение!

Кому чаще приходится оценивать персонал?

(выберите один вариант ответа)

1. HR-менеджеры (сами или в партнерстве

с HR-консультанами)

2. Линейные менеджеры (руководители разного уровня)

6

Оценка профессионально-технических знаний и навыков

(владение компьютером, знание техники безопасности и многое другое)

Оценка результативности сотрудника

Отбор кандидатов в кадровый резерв (предварительный отсев)

Принятие решения о продвижении и ротации подчиненных

Направление сотрудников на обучение

Большое число повседневных рабочих вопросов:

Кто лучше справится с заданием?

Кто будет участвовать в конкурсе?

Кто пойдет на замену в соседнее подразделение?

и т.д. и т.п.

Все ситуации, когда людей много, а времени и средств на оценку мало

Руководителям приходится оценивать персонал

не реже, чем HRам…7

8

?… но у них есть гораздо меньше ресурсов,

чтобы делать это хорошо!

знаний и опыта, необходимых для проведения оценки;

времени и желания разбираться в сложностях оценочного процесса

(алгоритм, критерии, шкала и т.п.);

культуры оценки и обратной связи (оценка часто проходит по принципу:

"чтобы никого не обидеть");

барьеров при манипуляции результатами (есть соблазн провести оценку

с выгодой для себя);

9Оценка руководителя часто очень важна – бизнесу и HRу,

но ее результатами не всегда можно воспользоваться

У большинства линейных руководителей нет:

Противоречивые, оценки

Необъективные оценки

Оценки, вынесенные на основании

неверных критериев

В конце 2008 года наш Клиент поставил перед нами

очень не простую задачу…

Заказчик: российская производственная компания федерального

масштаба

Задача: оценить 3 000 человек уровня региональных менеджеров

и специалистов центрального аппарата

Условия:

Предприятия и филиалы расположены по всей территории РФ

Срок: три месяца

Предмет оценки: не только корпоративные, но профессионально-

процессные компетенции

Бюджет ограничен

10

Выполнить эту задачу без привлечения к оценке

руководителей на местах – невозможно!

Мы составили список требований к инструменту, который

позволил бы привлечь к оценке линейных руководителей

Инструмент должен избавить руководителей

от необходимости разбираться в алгоритме оценки и свести их

действия к набору простых и понятных операций, не

требующих специальных знаний и навыков.

Инструмент должен минимизировать риск подтасовок,

сделать результаты оценки максимально объективными,

независимо от намерений и квалификации оценивающего.

Должна быть возможность проводить оценку из любого места

в любое время, прерывать процедуру оценки, сохраняя

проежуточные результаты.

А эти два требования добавил наш Клиент:

Оценка неграниченного числа сотрудников (до нескольких

тысяч человек) в сжатые сроки (в пределах

1-3 месяцев).

Без комментариев

11

Простота

Надежность

Дистанционныйдоступ

Скорость

Экономичность

Решение:

Система дистанционной оценки персонала силами руководителей

Turn-the-Scale*

12Мы дали в руки руководителям "весы Фемиды" –

символ справедливости и непредвзятой оценки

Решение все время было на виду.

Нужно было только его разглядеть и…

Суть:

Руководителям предлагается сравнить своих подчиненных внутри

произвольно сформированных пар, как бы ставя двух сотрудников

на разные чаши весов и принимая решение, кто из них перевесит

при сравнении по заданному критерию.

Методологическая база:

В основе системы Turn-the-Scale лежит метод парных сравнений,

созданный в США в начале ХХ века. Сегодня парные сравнения

широко применяются в разных областях знания – от точных наук

до социологии и маркетинговых исследований.

13

…немного доработать с использованием

современных ИТ-технологий14

Кто лучше владеет навыками убеждения клиентов?

Сильный сотрудник: Верно определяет наиболее подходящий способ подачи информации, стиль изложения с учетом особенностей конкретного клиента <…>Сохраняет выдержку и доброжелательность в общении с «трудными клиентами», умело разрешает потенциальные конфликты.

Слабый сотрудник: Со всеми клиентами ведет себя в привычной и комфортной для себя манере, независимо от особенностей клиента. Невнимателен к позиции клиента, оставляет без внимания его пожелания и сомнения <…> Своим поведением провоцирует или нагнетает конфликты.

илиАндреев Борисов

Всю сложную аналитическую работу берет на себя машина.

Задача руководителя – загрузить компьютер, войти в систему

(под своим паролем) и щелкать мышью по фамилиям.

Процедура выставления оценок реализуется через web-интерфейс

Пары для сравнения генерируются системой автоматически

Выборы респондентов обрабатываются на основе специального математического

алгоритма

По итогам оценки система генерирует разные виды отчетов

Чем сто раз услышать, лучше один раз попробовать!

Попробуем?

15

Но сначала –

ваши вопросы!

16

Четкое понимание условий задачи – ключевой

фактор успеха

Определить, кто и как будет использовать результаты

оценки

Кто является «заказчиком» оценки персонала?

С какой целью проводится оценка?

Как будут использоваться результаты оценки?

Какие требования предъявляются к формату результата?

Какие существуют условия и ограничения?

18

Выбрать этих пятерых финалистов Президент Синема-Лэнда доверил зрителям, т.е нам с вами.

Конечно, проще всего было бы собрать всех киногероев-руководителей в одном месте и провести для них, скажем, ассесмент-центр. Но, во-первых, претендентов слишком много, а времени мало. А во-вторых, они не могут ради нас "оторваться от работы" – сойти с экрана…

Единственный способ – оценить их дистанционно.

19

Наша сегодняшняя задача – выбрать лучшего руководителя среди… любимых киногероев

FORMATTA

Конкурс в Стране киногероев

23.06.2010

Представьте, что где-то есть Страна киногероев – Синема-Лэнд. Там живут герои наших любимых кинофильмов после того, как кино кончилось. В этой стране объявлен конкурс на лучшего руководителя.

Конечно, претендентов нашлось немало – ведь многие киногерои в своих картинах занимали ответственные должности, руководили организацией и людьми. Но в финал конкурса могут выйти только лучшие пять киногероев-руководителей.

Turn-the-Scale позволяет оценивать не только

компетенции, но и профессиональную экспертизу,

и результативность

Определить критерии оценки

Критерии оценки могут быть самые разные:

Компетенции

(корпоративные, менеджерские, профессиональные)

Технические знания и навыки

Результативность

По каждому критерию должен быть установлен

позитивный и негативный эталон - четкое описание

поведения (знаний, результатов и т.д.) сотрудника

20

2

Лидерство

Ориентация на результат

Системное мышление

Влияние

Управленческая ответственность

Для выбора лучших киногероев-руководителей мы предлагаем использовать классические менеджерские компетенции:

В кино, как в жизни: руководитель должен уметь вести

команду к цели, искуссно убеждать, держать ответ

за свои решения и поступки…

21

Все выбранные нами критерии должны быть

описаны похожим образом – и "в плюс", и "в минус"22

ВлияниеСильный руководитель: Инициативно расширяети развивает контакты с широким кругом лиц. Яснои выразительно излагает свои идеи. Умело преодолеваетвозражения.

Слабый руководитель: Разрушает сложившиесяотношения некорректной манерой общения. Не может четкоизложить свою точку зрения. Легко уступает оппонентам,либо жестко "гнет свою линию".

Как правило, оцениваемая группа – это сотрудники одного

подразделения, которые находятся в подчинении у одного

руководителя

Сформировать списки оцениваемых сотрудников

Оцениваемые сотрудники разбиваются на группы численностью

от 4 до 25 человек

Участники одной группы должны быть примерно одного уровня

иерархии, быть в равных условиях по отношению к критериям,

по которым происходит оценка

Руководитель, проводящий оценку, должен знать оцениваемых

сотрудников: иметь опыт взаимодействия с ними, видеть их в

рабочей деятельности, знать о результатах работы

23

У нас есть 15 претендентов на победу в конкурсе 24

Людмила КАЛУГИНА директор статистического учреждения «Служебный роман»

Остап БЕНДЕР частный предприниматель «12 стульев»

Катерина ТИХОМИРОВА директор ткацкой фабрики «Москва слезам не верит»

Юрий ПЕТРЕНКО (МУХОМОР) полковник МВД «Улицы разбитых фонарей»

Товарищ ДЫНИН директор пионерлагеря «Добро пожаловать, или посторонним вход воспрещен»

Кира ШАМАХАНСКАЯ директор НУИНУ «Чародеи»

Борис ГЕСЕР начальник Ночного дозора г. Москвы «Ночной дозор»

Владимир МАШКОВ (дядя Вова)

прораб на стройке «Кин-дза-дза»

Иван Васильевич Бунша управдом «Иван Васильевич меняет профессию»

Серафим ОГУРЦОВ и.о. директора Дома культуры «Карнавальная ночь»

Товарищ СААХОВ заведующий райкомхозом «Кавказская пленница»

Глеб ЖЕГЛОВ начальник отдела борьбы с бандитизмом МУРа

«Место встречи изменить нельзя»

Андрей ТИМЧЕНКО командир экипажа пассажирского самолета

«Экипаж»

Товарищ СУХОВ командир Красной армии «Белое солнце пустыни»

Афанасий БОРЩОВ (Афоня) слесарь-сантехник в ЖЭКе «Афоня»

Приступим!

Настроить IT-систему и предоставить возможность

руководителям провести оценку

1. В IT-систему вносятся списки сотрудников и критерии

оценки

2. Руководителям рассылаются информационные письма

с инструкцией, ссылкой на web-страницу

и индивидуальным ПИН-кодом для входа

3. Войдя в IT-систему, руководитель может сразу начать

оценку: все настроено!

25

4

Проголосуйте за одного из кандидатов 26

Андрей ТИМЧЕНКОКомандир экипажа пассажирского самолета

Герой Георгия Жженовав фильме «Экипаж»

Глеб ЖЕГЛОВНачальник отдела борьбы с бандитизмом МУРа

Герой Владимира Высоцкого в фильме «Место встречи изменить нельзя»

Критерий: Влияние

Вопрос: Кто более влиятелен?

"Порядок в стране

измеряется не наличием

воров, а умением

властей их

обезвреживать…"

" Взлетим, не взлетим…

В Москве обсудим! … "

Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно

излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.

Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить

свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".

1 2


Людмила КАЛУГИНАДиректор статистического учреждения

Героиня Алисы Фрейндлих в фильме «Служебный роман»

"Главное – научиться

троих организовывать,

а дальше число

значения не имеет…"

"У меня такая

безупречная репутация,

что меня уже давно пора

скомпрометировать…"

Катерина ТИХОМИРОВА Директор ткацкой фабрики

Героиня Веры Алентовой в фильме «Москва слезам не верит»







1 2


Владимир МАШКОВ (дядя Вова)Прораб на стройке

Герой Станислава Любшина в фильме «Кин-дза-дза»

"Как советовать, так все

чатлане, а как работать…"





Глеб ЖЕГЛОВНачальник отдела борьбы с бандитизмом МУРа

Герой Владимира Высоцкого в фильме «Место встречи изменить нельзя»

"Порядок в стране

измеряется не наличием

воров, а умением

властей их

обезвреживать…"



1 2


1 2

“От вас что требуется?

Дис-ци-пли-на! “





Владимир МАШКОВ (дядя Вова)Прораб на стройке

Герой Станислава Любшина в фильме «Кин-дза-дза»

"Как советовать,

так все чатлане,

а как работать…"

товарищ ДЫНИННачальник пионерлагеря

Герой Евгения Евстигнеева в фильме «Добро пожаловать, или Посторонним вход воспрещен»




1 2

"Главное – научиться

троих организовывать,

а дальше число значения

не имеет…"

“От вас что требуется?

Дис-ци-пли-на! “

Катерина ТИХОМИРОВА Директор ткацкой фабрики

Героиня Веры Алентовой в фильме «Москва слезам не верит»

Товарищ ДЫНИННачальник пионерлагеря

Герой Евгения Евстигнеева в фильме «Добро пожаловать, или Посторонним вход воспрещен»







В целях экономии вашего времени мы провели

оценку своими силами – от начала и до конца

Если бы страна Синема-Лэнд существовала на самом деле и конкурс

проводился всерьез, нам с вами предстояло бы по этой схеме

сравнить всех киногероев со всеми.

Это заняло бы около 60-90 минут.

Сегодня у нас нет столько времени, поэтому мы сделали "монтаж".

31

По результатам оценки система генерирует отчет с

рейтингом сотрудников и их индивидуальными оценками32

Получаем отчет, анализируем результаты, принимаем решения

Кадровые решения

Оценка Turn-the Scale

Опираясь на данные отчета, можно принимать

многие кадровые решения33

Персонал компании

Лидеры

Середняки

Аутсайдеры

Дополнительная более фокусная оценкаПоследующее зачисление в резервПрограммы развитияПродвижениеПремирование

УдержаниеПрограммы развитияРотацияПоощрение

Пристальный контроль результатовПовторная оценка через контрольный период времени

Наверняка у вас

появились вопросы!

34

Взвесим "за" и "против"

Мы хотели, чтобы наш инструмент соответствовал

этим требованиям. Что из этого вышло?

Простота


Дистанционный доступ

Скорость


Было ли Вам сложно сравнивать киногероев?

ПростотаНадежность

Дистанционный

доступ

Скорость


37

В основе оценки – психологически понятный алгоритм выбора из двух объектов

Предельно простая последовательность действий, которая не требует специальной подготовки и запоминания

Трудно ошибиться с критериями – они заданы изначально и все время выведены на экране

Дружественный web-интерфейс

Результаты оценки обрабатываются и отчеты генерируются автоматически

Минимум администрирования, никакого бумажного документооборота

ИТ-система легко настраивается под задачу Клиента, не требует установки на сервер и поддержки со стороны ИТ-службы компании

Для руководителя

Для HRa

Систему Turn-the-Scale почти невозможно обмануть

Простота

НадежностьДистанционный

доступ

Скорость


38

Метод парных сравнений не навязывает респондентам априорных условий – выше объективность

Концентрация на сравнении отдельной пары сотрудников затрудняет манипуляции и подтасовку результатов

ИТ-система выявляет противоречия в оценках, распознает и игнорирует оценки, выставленные «наобум» (механизм контроля логичности выборов)

Результаты оценки обрабатываются на основе специально разработанной математической модели. Ошибки и подтасовки практически невозможны!

Система предусматривает возможность супервизии и корректировки выставленных оценок со стороны вышестоящего руководителя (гарантия непредвзятости)

Ограничение доступа в систему (индивидуальные пин-коды для всех руководителей и супервизоров), защищенный канал обмена данными

Метод

Система

Никаких ограничений по месту и времени!

Простота



доступСкорость


39

Оценка проводится через web-интерфейс, доступ к которому возможен в любое время суток из любой точки земного шара

Система позволяет при необходимости прерывать оценку и сохранять промежуточные результаты

Число пользователей, которые могут одновременно проводить оценку, не ограничено

Время – это тоже деньги!

Простота



доступ

СкоростьЭкономичность

40

У каждого руководителя оценка группы сотрудников занимает от 40 до 90 минут

Оценка может проводиться одновременно для любого числа сотрудников – от десятков до десятков тысяч

Минимум временных затрат, связанных с администрированием процесса оценки, подготовкой руководителей и т.п.

Отчеты генерируются автоматически сразу после проведения оценки

Нет необходимости предъявлять результаты оценки и давать обратную связь тем, кого оценили (сотрудники могут даже не знать, что в компании проводилась оценка)

Для больших групп сотрудников, в которых оценка может стать слишком долгой и трудоемкой, предусмотрен механизм сокращения числа выборов

41

Количество сравниваемых сотрудников

Время оценки, часы(5 критериев)

50 сравниваемых пар

100 сравниваемых пар

экономия – 1 час

Метод парных сравнений работает только на небольшой

выборке, система Turn-the-Scale – на любой!

Turn-the-Scale – один из самых экономичных

способов кадровой оценки

Простота



доступ

Скорость


42

Унифицированная процедура оценки требует минимального участия внешних консультантов

Сотрудники, которых оценивают, не отрываются от работы!

Нет необходимости в закупке специального оборудования, серверов и т.п. и обслуживании системы внутри компании

Нет накладных расходов (командировочных для сотрудников и экспертов, аренды помещений и т.п.)

Редкий случай – чем больше людей вы оцениваете,

тем дешевле выходит оценка!

1. Численность оцениваемых работников

2. Наличие и проработанность критериев

оценки

3. Количество критериев оценки

4. Вовлеченность рабочей группы клиента

в организационно-координационную

работу

43

Дистанционная оценка с помощью системы Turn-the-Scale

Очная оценка (деловые игры, ассесмент-центры и др.)

44

Много людей, мало времени,

ограниченный бюджет

Важно вовлечь руководителей

в оценку и обеспечить принятие

результатов

Нужно транслировать руководителям

критерии оценки (компетенции),

обучить руководителей с ними

обращаться

Предмет оценки – профессиональные

компетенции, технические знания и

навыки, или результативность

Территориальная распределенность

персонала

Нужна независимая оценка

профессиональных экспертов, взгляд

со стороны

Нужны глубокие подробные отчеты

по каждому участнику оценки

Нужна оценка потенциала,

а не только текущего уровня

развития компетенций сотрудников

Статус оцениваемых сотрудников

очень высокий, и цена ошибки

высока

Вот над чем мы работаем сейчас

Заказчик: крупнейший российский банк

Задача: оценить 7 000 человек уровня руководителей отделений в рамках

программы мониторинга кадрового потенциала компании.

Условия:

Отделения расположены по всей территории РФ

Срок: три месяца

Предмент оценки: корпоративные компетенции

Бюджет ограничен

Результат (на сегодняшний день): в течение месяца были согласованы

критерии и формат отчетов, развернута ИТ-система, проведена оценка

первой тысячи руководителей отделений, представлены и согласованы

результаты этой оценки.

Проект продолжается…

45

У нас осталось

чуть-чуть времени

на ваши вопросы

46

Остаемся на связи!

Спасибо за терпение!

Мы очень надеемся,

что вам было интересно!

———

47

webinar_formatta_turn-the-scale (rus)

Documents

turn

scale

formatta

web