workload analisis

8/16/2019 workload analisis

1/14

TUGAS PENDAHULUAN

MODUL 1

TUGAS

ANALISIS BEBAN KERJA

Disusun untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Disusun oleh :

Nama : Aftina Damasari Abdullah

NPM : 10070211060

Kelas : B

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG

2016 M / 1437 H


2/14

BAB I

PENDAHULUAN

Tuhan menciptakan manusia sebagai makhluk yang paling sempurna. Manusia

memiliki akal serta harkat dan martabat yang membedakan dari makhluk yang lain.

Nilai-nilai, harkat, derajat, dan martabat yang dimiliki oleh manusia haruslah dijunjung

tinggi dan dilindungi. Pasal 27 ayat (2) UUD NR I 1945, menyebutkan bahwa “Tiap-

tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi

kemanusiaan”. Ayat ini memuat pengakuan dan jaminan bagi semua orang untuk

mendapatkan pekerjaan dan mencapai tingkat kehidupan yang layak bagi kemanusiaan.

Memilih pekerjaan merupakan salah satu keputusan terpenting dalam hidup

Anda. Keputusan tersebut sekaligus menentukan status hidup, tingkat kesehatan dan

kebahagiaan. Pemilihan perusahaan akan tergantung bagaimana kenyamanan yangn

dirasakan pegawainya. Faktor yang penting dimiliki perusahaan adalah dapat

mengidentifikasi seberapa besar beban kerja SDM. Mampu melihat apakah SDM

bekerja sesuai dengan kompetensinya. Mampu menyesuaikan jumlah SDM dalam unit

kerja/organisasi agar sesuai dengan beban kerja. Sebagai bahan

penataan/penyempurnaaan struktur organisasi.dari sebagian pembahasan itu

perusahaan dapat berkontribusi analisis beban kerja pegawainya.

Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang

yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu

tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa

jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau beban kerja yang tepat

dilimpahkan kepada seorang petugas.

Analisis beban kerja bertujuan untuk menentukan berapa jumlah pegawai yang

dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dan berapa jumlah tanggung jawab

atau beban kerja yang dapat dilimpahkan kepada seorang pegawai, atau dapat pula

dikemukakan bahwa analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam

kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja dalam

waktu tertentu.


3/14

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Definisi Workload Analisys

Konsep Analisis Beban Kerja (Workload Analysis) masih sulit ditemui dan

kalaupun ada masih sulit dipahami karena para ahli yang menggunakan konsep ini

melihatnya dari sudut pandang yang beragam sesuai dengan latar belakang disiplin

ilmu mereka sehingga belum tentu sesuai dengan apa yang kita butuhkan dan harapkan.

Berikut ini definisi-definisi analisis beban kerja yang ditemui dari berbagai

referensi berbahasa Indonesia yang konsepnya bersifat umum dan sederhana sehingga

lebih mudah dipahami:

Menurut Komaruddin (1996:235), analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan

jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu

pekerjaan dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan

untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung jawab atau

beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

Menurut Simamora (1995:57), analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik

jumlah karyawan maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai

tujuan organisasi.

Menurut Menpan (1997), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah

kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan

dalam jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik

untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit

organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan

menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik

manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran beban kerja

merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan informasi jabatan,

melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan secara analisis. Informasi

jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai alat untuk

menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan

sumberdaya manusia.


4/14

Menurut Heizer dan Render (1996:98), standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang

diperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam

kondisi kerja yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan

untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang

diharapkan perusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa untuk menentukan standar tenaga

kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni berdasarkan pengalaman masa lalu,

pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan, dan pengambilan contoh kerja.

2.2 Langkah-Langkah Workload Analisys

Metode workload analysis adalah proses untuk menghitung beban kerja suatu

posisi/sub posisi; dan juga kebutuhan jumlah orang untuk mengisi posisi/sub posisi

tersebut. Dalam metode ini terdapat tiga tahapan utama yang akan diuraikan dibawah

ini.

1. Menentukan output utama dari suatu fungsi/sub fungsi dan kemudian

mengidentifikasi rangkaian aktivitas kerja yang dibutuhkan untuk menghasilkan

output tersebut. Misal departemen riset produk baru memiliki tiga rangkaian

aktivitas kerja untuk menghasilkan output/hasil penelitian pengembangan produk

baru. Yakni : Mengumpulkan data riset, menganalisa data riset dan kemudian

menyusun laporan hasil riset dan rekomendasi pengembangan produk baru.

2. Membreak-down rangkaian aktivitas menjadi satuan tugas yang lebih spesifik.

Misal dalam aktivitas pengumpulan data riset dibagi lagi menjadi kegiatan yang

lebih detil, contoh : pengumpulan data produk kompetitor, pengumpulan data

perilaku konsumen, pengumpulan data kebutuhan pasar, dll.

3. Menghitung jumlah waktu total yang dibutuhkan untuk menyelesaikan per

kelompok tugas tersebut. Misal berapa total waktu yang diperlukan untuk

melakukan pengumpulan data riset; berapa lama untuk melakukan analisa dan

berapa lama untuk menyusun hasil riset. Dari jumlah total jam kegiatan ini

kemudian bisa diprediksi berapa kebutuhan jumlah pegawai yang diperlukan untuk

menyelesaikan keseluruhan tugas.


5/14

2.3 Manfaat Workload Analisys

Dengan kita mengetahui dan menghitung beban kerja dan penggunaan tenaga

kerja yang optimal, maka manfaat yang kita peroleh adalah sebagai berikut :

a)

Mengetahui jumlah optimal dan komposisi sdm yang diperlukan secara

keseluruhan

b) Mengetahui ketepatan jumlah sdm pada pekerjaannya

c) Mengetahui tingkat efektifitas jumlah sdm di setiap unit organisasi

d) Dapat digunakan sebagai pedoman formasi kerja dalam pelaksanaan mutasi,

rotasi, dan bahkan promosi sdm.

e) Dapat digunakan sebagai pedoman penyusunan kebutuhan pelatihan bagi sdm

yang belum/tidak efektif pada pekerjaannya.

f) Dapat digunakan sebagai pedoman manajemen puncak dalam menentukan

keputusan dalam pelaksanaan program re-strukturisasi sdm.


6/14

BAB III

CONTOH KASUS

(STUDI KASUS : PT. SANJAYATAMA LESTARI SIRABAYA)

3.1 Contoh Kasus

Kebutuhan sumber daya manusia (SDM) semakin meningkat baik dari

segi kualitas maupun kuantitas.Pengukuran beban kerja diperlukan untuk

menetapkan waktu bagi seorang karyawan yang memenuhi persyaratan

(qualified ) dalam menjalankan pekerjaan tertentu pada tingkat prestasi yang

telah ditetapkan. Untuk mengatasi masalah pengukuran beban kerja pada PT.

Sanjayatama Lestari, maka dalam penelitian ini menggunakan metode Analisis

beban Kerja.Metode ini akan memberikan informasi mengenai pengalokasian

sumber daya manusia karyawan untuk menyelesaikan beban kerja yang ada.

Berdasarkan hasil pengukuran beban kerja pada PT. Sanjayatama Lestari

dengan menggunakan metode Analisis Beban Kerja dapat di simpulkan bahwa

rata-rata beban kerja karyawan pada bagian baguan Tabulator adalah 8650,866

jam / tahun dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 4 orang. Pada bagian

Adhoc rata-rata beban kerja sebelum dilakukan penelitian adalah 12.367,372

jam / tahun dengan jumlah karyawan yang optimal adalah 6 orang. Pada bagian

HRD dan Trainer rata-rata beban kerja adalah 7452,393 jam / tahun dengan

jumlah karyawan yang optimal adalah 4 orang. Pada bagian Umum rata-rata

beban kerja adalah 15.938,237 jam / tahun dengan jumlah karyawan optimal

adalah 8 orang.

Perhitungan kebutuhan tenaga kerja

Menurut Moekijat (2008) jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk

menyelesaikan suatu jabatan dapat ditentukan yaitu pertama-tama dengan

menentukan jumlah waktu yang sunguhsungguh diperlukan untuk

menyelesaikan jabatan. Formula untuk menentukan waktu penyelesaian tugas

yaitu :

WPT = BT x SKR

Keterangan :


7/14

BT = jumlah beban tugas dalam waktu tertentu

SKR = standar kemampuan rata-rata waktu penyelesaian tugas

WPT = waktu penyelesaian tugas

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Pengumpulan Data

Berikut ini adalah data waktu elemen kerja tiap bagian

Tes Kecukupan Data

Tes kecukupan data dari tiap – tiap elemen kerja dapat dilihat pada tabel

berikut ini :


8/14

2. Pengolahan data

Bagian Tabulator

Adalah unit yang bertugas mengumpulkan dan menyusun data dari

supervisor

Bagian Adhoc

Adalah unit yang bertugas mengkoordinir jalannya kegiatan event


9/14

Bagian HRD dan Trainer

Adalah unit yang bertugas menerima, melatih & mengeluarkan

karyawan.


10/14

Bagian Umum

Adalah unit yang bertugas mengurus data BPJS karyawan beserta

keuangannya


11/14

3. Analisa

a. Bagian Tabulator

Optimalisasi kerja dapat dilakukan bila jumlah karyawan sesuai dengan

jumlah beban kerja. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan

Pengukuran Beban Kerja (PBK I, PBK II, dan PBK III) diketahui bahwa

beban kerja 8650,866 jam / tahun dibagi dengan waktu kerja efektif 2248

jam / tahun sehingga, jumlah karyawan yang efisien untuk bagian ini yaitu

sebanyak 4 (empat) karyawan dari 6 (enam) orang karyawan yang sudah

ada. Hal tersebut berarti pada bagian ini memiliki kelebihan jumlah

karyawan sebanyak 2 (dua) orang

b. Bagian Adhoc



Pengukuran Beban Kerja (PBK I, PBK II, dan

PBK III) diketahui bahwa beban kerja 12.367,372 jam / tahun dibagi dengan

waktu kerja efektif 2248 jam / tahun sehingga, jumlah karyawan yang

efisien untuk bagian ini yaitu sebanyak 6 (enam) karyawan dari 8 (delapan)

orang karyawan yang sudah ada. Hal tersebut berarti pada bagian ini

memiliki kelebihan jumlah karyawan sebanyak 2 (dua) orang

c. Bagian HRD dan Trainer


jumlah beban

kerja. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan Pengukuran Beban

Kerja (PBK I, PBK II, dan PBK III) diketahui bahwa beban kerja 7252,393

dibagi dengan waktu kerja efektif 2248 jam / tahun sehingga, jumlah

karyawan yang efisien untuk bagian ini yaitu sebanyak 4 (empat) karyawan

dari 3 (tiga) orang karyawan yang sudah ada. Hal tersebut berarti pada

bagian ini memiliki kekurangan 1 orang karyawan.

d. Bagian Umum


12/14



Pengukuran Beban Kerja (PBK I, PBK II, dan PBK III) diketahui bahwa

beban kerja 15.938,237 jam / tahun dibagi dengan waktu kerja efektif 2248

jam / tahun sehingga, jumlah karyawan yang efisien untuk bagian ini yaitu

sebanyak 8 (delapan) karyawan dari 11 (sebelas) orang karyawan yang

sudah ada. Hal tersebut berarti pada bagian ini memiliki kelebihan jumlah

karyawan sebanyak 3 (tiga) orang.


13/14

BAB IV

KESIMPULAN

Analisa jabatan menurut Gary Dessler (1997), yaitu prosedur untuk

menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa

yang akan dipekerjakan untuk itu. Analisis pekerjaan bisa dikatakan sebagai mata

panah dan ujung tombak dari berbagai fungsi sumber daya manusia, kebutuhan tentang

keeakurasian dan keaktualisasian setiap posisi di dalam suatu organsasi. Seorang

spesialis sunber daya manusia harus bisa memastikan bahwa dalam pelaksanaan

analisis jabatan akan memberikan keakurasian informasi kepada manajer, dan

pemegang jabatan. Isi analisis pekerjaan berisi deskripsi pekerjaan, spesifikasi

pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan. Ketika analisa pekerjaan hasilnya tidak akurat

maka dapat dipastikan manajer atau spesialis sumber daya manusia akan menetapkan

kriteria yang kurang tepat untuk rekrutmen atau seleksi.

Analisis pekerjaan yang buruk akan menyebabkan ketidak akuratan evaluasi

pekerjaan evaluasi pekerjaan dan mengakibatkan berbagai keputusan kompensasi yang

kurang tepat. Analisis pekerjaan yang tidak sempurna dapat mengakibatkan evaluasi

kinerja yang tidak lengkap atau tidak akurat. Maka dari itu manajer harus membuat

suatu sistem untuk meninjau deskripsi pekerjaan yang ada, mengumpulkan data

sehingga manajer bisa memutakhirkan deskripsi, dan merevisi secara berkala

dokumen-dokumen yang ada. Dengan analisa jabatan maka kita akan dapat

memperoleh informasi tentang uraian pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan,

dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan tersebut.


14/14

DAFTAR PUSTAKA

1. Anggraeni, linanda eka. Prabowo, rony. 2015. Analisis beban kerja untuk menentukan

jumlah Karyawan optimal. (studi kasus : pt. Sanjayatama lestari sirabaya) jurusanteknik industri, fakultas teknologi industri, Institut teknologi adhi tama surabaya

2. http://google.com

3. ttp://manajemen.fem.ipb.ac.id/images/uploads/volume_iv_no_2_agustus_2013_4.pdf

4. http://adilkurnia.blogspot.co.id/2012/11/definisi-analisis-beban-kerja-workload.html

5. http://rajapresentasi.com/2009/04/cara-melakukan-workload-analysis-analisa-beban-

kerja

6. https://jobanalysisworld.wordpress.com/analisis-beban-kerja-sebuah-aplikasi-job-

analysis
http://google.com/http://google.com/http://manajemen.fem.ipb.ac.id/images/uploads/Volume_IV_No_2_Agustus_2013_4.pdfhttp://adilkurnia.blogspot.co.id/2012/11/definisi-analisis-beban-kerja-workload.htmlhttp://adilkurnia.blogspot.co.id/2012/11/definisi-analisis-beban-kerja-workload.htmlhttp://rajapresentasi.com/2009/04/cara-melakukan-workload-analysis-analisa-beban-kerjahttp://rajapresentasi.com/2009/04/cara-melakukan-workload-analysis-analisa-beban-kerjahttp://rajapresentasi.com/2009/04/cara-melakukan-workload-analysis-analisa-beban-kerjahttps://jobanalysisworld.wordpress.com/analisis-beban-kerja-sebuah-aplikasi-job-analysishttps://jobanalysisworld.wordpress.com/analisis-beban-kerja-sebuah-aplikasi-job-analysishttps://jobanalysisworld.wordpress.com/analisis-beban-kerja-sebuah-aplikasi-job-analysishttps://jobanalysisworld.wordpress.com/analisis-beban-kerja-sebuah-aplikasi-job-analysishttps://jobanalysisworld.wordpress.com/analisis-beban-kerja-sebuah-aplikasi-job-analysishttp://rajapresentasi.com/2009/04/cara-melakukan-workload-analysis-analisa-beban-kerjahttp://rajapresentasi.com/2009/04/cara-melakukan-workload-analysis-analisa-beban-kerjahttp://adilkurnia.blogspot.co.id/2012/11/definisi-analisis-beban-kerja-workload.htmlhttp://manajemen.fem.ipb.ac.id/images/uploads/Volume_IV_No_2_Agustus_2013_4.pdfhttp://google.com/

workload analisis

Documents