12 13id.atiso.ru/files/journal_12_2013.pdfКлючевые понятия: кадры,...

1

Ñ Î Ä Å Ð Æ À Í È Å

ÎÁÐÀÇÎÂÀÍÈÅ.ÏÎÄÃÎÒÎÂÊÀÊÀÄÐÎÂ

ÑÎÖÈÎËÎÃÈßÓÏÐÀÂËÅÍÈß

ÑÎÖÈÀËÜÍÀßÑÒÐÓÊÒÓÐÀÈ ÑÎÖÈÀËÜÍÛÅÈÍÑÒÈÒÓÒÛ

ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ

ÝÊÎÍÎÌÈÊÀÈ ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅÍÀÐÎÄÍÛÌÕÎÇßÉÑÒÂÎÌ

ÝÊÎÍÎÌÈÊÀ.ÒÐÓÄ.ÇÀÍßÒÎÑÒÜ

Â ÏÐÎÔÑÎÞÇ-ÍÛÕÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈßÕ

ÔÈÍÀÍÑÛ.ÁÞÄÆÅÒ.ÐÛÍÎÊ

П.И. АнанченковаЧеловеческие ресурсы в системе обеспеченияпредприятия .................................................................... 3

А.В. КадышевИнформационные технологии и проблемысистем обучения персонала ....................................... 13

А.С. ГрабовецКорпоративные конфликты в России: понятия,виды, основания возникновения и способыразрешения ................................................................... 20

О.Ф. КирееваСоциологическая диагностика информационнойбезопасности информационно!коммуникационнойсреды ............................................................................. 35

С.В. Гришаев, В.И. ЗлотковскийДинамика социальной структуры депутатовВерховного Совета Республики Хакасия ................ 43

В.С. ГончаровСтановление и развитие социального партнерствав России на рубеже веков .......................................... 53

Р.А. ДолженкоОценка экономической эффективностииспользования аутсорсинга ....................................... 60

А.А. КузьминаТрудовая демократия как объективнаяпотребность современного предприятия ................ 75

И.Ю. БогачеваКомплексная оценка эффективностидеятельности руководителей профсоюзныхорганизаций ................................................................... 82

Е.Е. МалаховаРазвитие бухгалтерского учета и отчетностив России на базе международных стандартовфинансовой отчетности: первый шаг ...................... 88

2

ÂÎÏÐÎÑÛÏÐÀÂÀ

ÇÀÐÓÁÅÆÍÛÉÎÏÛÒ

Ó ÍÀØÈÕÇÀÐÓÁÅÆÍÛÕÊÎËËÅÃ

ÍÎÂÎÑÒÈÀÊÀÄÅÌÈÈ

ÂÛØËÀÊÍÈÃÀ

Ю.А. Гефтер, О.М. МедведевТрудоправовое положение иностранцев в Россиив середине XIX – начале XX веков ............................. 97

А.Н. СкотецкийПравовое регулирование российскихдепозитарных расписок ........................................... 111

С.В. Алексеев, Ю.А. Гефтер, Л.В. Иногамова0ХегайПравовое положение профсоюзов в США: историяи современность (продолжение) ............................. 119

Залмаа СухбаатарПравовое регулирование коллективных трудовыхспоров в Монголии ..................................................... 127

О.Ю. Рыбка, М.И. ДзялошинскаяНовая научная школа Академии.Специальный раздел в журнале ............................. 135

О.А. ВолковаПроблемы трансформации профессиональнойкультуры в монографии Л.Н. Максимовой ............ 138

Аннотации/Связь с авторами .................................... 143

Summary ....................................................................... 146

Перечень материалов, опубликованных в журнале«Труд и социальные отношения» в 2013 году ...... 150

3

Образование. Подготовка кадров

Если исходить из опреде�ления человеческих ре�сурсов как части комп�

лекса, используемого в процессахпроизводства товаров и услуг, товажно отметить количественные икачественные характеристики дан�ных ресурсов для эффективногофункционирования организаций.

Человеческие ресурсы в трудахученых1 имеют различные назва�ния, что придает этому понятию от�личительные черты и особенностиинтерпретации.

Человеческие ресурсы необхо�димо признать ключевой категори�ей в деятельности современныхорганизаций, что не раз уже тре�бовало научного обоснования ком�плекса факторов и особенностейтермина «человеческие ресурсы»,а также установления взаимосвя�зи с системой понятий социально�экономического направления в кон�цепции современного определенияорганизационных управленческихоснов.

В трудах по социально�экономи�ческой тематике используется для

П.И. Ананченкова,профессор кафедры экономики и управленияв социальной сфере АТиСО,кандидат экономических наук,кандидат социологических наук

×ÅËÎÂÅ×ÅÑÊÈÅ ÐÅÑÓÐÑÛ Â ÑÈÑÒÅÌÅÎÁÅÑÏÅ×ÅÍÈß ÏÐÅÄÏÐÈßÒÈßКлючевые понятия: кадры, ресурсы, кадровая политика,обеспечение.

формулировки человеческих ре�сурсов ряд названий, в том числекак «рабочей силы», «трудовых ре�сурсов» «трудового потенциала»,«кадров организации», «кадровогопотенциала организации», «персона�ла организации».

Особенности «человеческих ре�сурсов», по мнению авторов слова�ря «Персонал. Словарь понятий иопределений»2 , как вида ресурсовв том, что они имеют набор лично�стных качеств:

1) интеллект, который делает ос�мысленным процесс управления;

2) способность постоянно совер�шенствоваться, развиваться и по�вышать эффективность функцио�нирования организации;

3) способность к выбору видовдеятельности, когда цели организа�ции при выборе вида деятельностисовпадают с целями работников, инаоборот – когда совершенно про�тивоположны, и работник, осуще�ствляющий свой выбор, может уйтииз компании.

Таким образом, «человеческиересурсы» – термин, характеризую�

4

Труд и социальные отношения № 12 2013 г.

щий качественную, содержатель�ную сторону кадров организации.

Традиционные признаки, кото�рыми обладают такие понятия, как«кадры, персонал, рабочая сила,трудовые ресурсы», присущи и тер�мину «человеческие ресурсы», ко�торый, кроме всего прочего, имеети такие специфические признаки,как творческий подход к деятель�ности, возможность к всесторон�нему развитию, общая культура икомплекс нравственных ценностей,самоорганизация, эффект синергии(«коллективный дух») в коллектив�ной работе, мотивация, способнос�ти к предпринимательству и др.

Важно отметить, что если в та�ких понятиях, как «кадровый потен�циал», «потенциал», «рабочаясила», «трудовые ресурсы» просле�живаются основы технократическо�го подхода к самому работнику какк концептуально экономическойединице, то в термине «человечес�кие ресурсы» прослеживается вли�яние личностного подхода, рассмот�рение работника с позиций социаль�ной роли человека.

Еще К. Маркс и Ф. Энгельс пи�сали о том, что рабочая сила явля�ется важнейшей в производстве, и,естественно, под рабочей силой онипонимали человеческие ресурсы,участвующие в производстве. «Подрабочей силой, или способностью ктруду, мы понимаем совокупностьфизических и духовных способно�стей, которыми обладает организм,живая личность человека и которыепускаются в ход всякий раз, когдаон производит какие�либо потреби�тельские стоимости»3 .

Если учесть, что в условиях по�стоянного обновления производ�ства, усложнения информацион�ных технологий, роста интеллекту�ального потенциала бизнеса, уве�личения требований к профессио�нальным компетенциям персонала,категория «рабочая сила» приобре�тает новые качества, являясь по�тенциальной величиной, измеряю�щей непосредственно процесс труда,то понятие «современный труд» – этоопределение условий функциони�рования рабочей силы. Отсюда итребования современного менедж�мента к рабочей силе как к посто�янно развивающейся и совершен�ствующейся категории современ�ной организации.

В советской экономической ли�тературе достаточно широко ис�пользовалось понятие «трудовыхресурсов»4 . Трудовые ресурсы в тегоды считались исключительно пла�ново�учетной категорией. В основ�ном в это понятие включались та�кие условия деятельности трудовойчасти населения, которые опреде�ляли категории физического разви�тия, умственных способностей исистемы знаний, необходимых дляучастия в процессе производстваи воспроизводства.

Таким образом, термин «челове�ческие ресурсы организации», каки понятие «трудовые ресурсы».обусловливает экономическое со�держание этих категорий как сово�купную способность к трудовойдеятельности, при наличии конкрет�ных фактов и признаков. Таких,например, как демографическиеаспекты, востребованность опреде�

5


ленных профессиональных характе�ристик, возрастные данные, трудо�вая миграция, личная активностьтрудоспособного населения.

Однако стоит отметить, что род�ственность приведенных выше по�нятий все же не дает основаниясчитать, что они тождественны.

Категория «трудовые ресурсы»обусловливает биологическое и со�циальное единство трудоспособногонаселения, акцентируя внимание натаком факторе, как личностность всфере производственных отноше�ний. Однако эта концепция дает оп�ределение трудовых ресурсов какобъектов управления, носящих пас�сивный характер, то есть не прояв�ляющих личную инициативу, не ре�ализующих творческий подход крешению производственных и тру�довых проблем, без учета собствен�ных мотивов и интересов.

Если обратиться к истории по�добных понятий, то стоит отметить,что академик Т.Н. Заславская в 60�е годы дала формулировку такомутермину, как «человеческий фак�тор», тем самым подчеркнув важ�ность активной роли человека впроизводственных отношениях5 .

Особенность человеческогофактора определяется в многообра�зии тех качественных характерис�тик субъектов управления или ра�ботников, которые могут возникатьв процессе трудовых отношений ипроизводственной деятельности.

Следует подчеркнуть, что такойтермин, как «человеческий фак�тор», появился гораздо позже «ра�бочей силы» и «трудовых ресурсов».Мы уже отмечали, что эти понятия

рассматривают человеческие ре�сурсы, или людей, как основныекатегории успешного функциониро�вания производства. А термин «че�ловеческий фактор» имеет болееглубокий смысл, включая такие ас�пекты, как сознательность субъек�тов хозяйственных отношений снабором таких качеств личности,как цели, потребности, ценности,профессиональные компетенции,способности и т.д. Но в этом опре�делении содержится доля технокра�тического подхода в производстве,поскольку люди рассматриваютсяне как самостоятельная сила и цен�ная категория, а как необходимоеусловие развития и существованияпроизводства и производственныхотношений.

Познание человеческих ресур�сов дало существование и такомутермину, как «трудовой потенциал».Поскольку потенциал в своем пони�мании – это всегда возможности испособности к достижению опреде�ленной цели отдельным лицом илигруппами общества в какой�то об�ласти, то этот термин дает харак�теристику таким возможностямлюдей, которые при необходимос�ти используются для достиженияконкретных результатов.

Многие исследования говорят отом, что работники не могут по ка�кой�либо причине, от них не зави�сящей, реализовать свои способно�сти и возможности на работе, по�нимая под этим необходимость со�здания условий и стимулирующихмероприятий для обогащения свое�го труда личной инициативой, твор�ческим подходом и условиями про�

6


фессионального развития. Такимобразом, «трудовой потенциал» мож�но назвать системой выражения тру�довых характеристик работника,включающих в себя всю совокуп�ность его умений, инициатив, про�фессиональных знаний для решениязадач стратегии организации.

Так, некоторые ученые6 выдви�гают концепцию «трудового потен�циала» как человеческого факто�ра, непрерывно и динамично разви�вающегося в процессе трудовыхотношений и реализующего приэтом определенный уровень воз�можностей работников организациив аспекте создания определеннойперспективы, а также ряд неисполь�зованных возможностей, при реа�лизации которых организация при�обретает конкурентные преимуще�ства в рыночных отношениях.

Итак, понятие «трудовой потен�циал» – это система обобщающихпоказателей, подтверждающих эф�фективность функционирующих про�цессов современных предприятий.

Если рассматривать со стороныпрактики, то трудовой потенциал –это организация из конкретных ра�ботников, каждый из которых обла�дает набором личностных, трудо�вых, творческих, предприниматель�ских качеств, но рассматриваютсяне в отдельности, а в общей массеработников конкретной организа�ции, что влияет на развитие, произ�водительность, конкурентоспособ�ность фирмы.

Такие термины, как «персонал»,«кадровый потенциал организации»,«кадры», довольно часто использу�ются в современной экономической

литературе. «Кадры» в социально�экономическом понятии можно оха�рактеризовать как качества не од�ного, отдельно взятого индивида, акомплекс совокупных качеств всехработников организации, которыеобъединены в коллектив для дости�жения общей цели в стратегии пред�приятия.

В некоторых источниках термин«кадры» тождественно соотносят стермином «персонал организации».Однако стоит отметить, что «персо�нал» во многих социально�экономи�ческих источниках – это весь составличного состава организации, вклю�чая и временных работников. Еслибрать во внимание термин «персо�нал» как социально�экономическуюкатегорию, то здесь есть две основ�ные составляющие – это направле�ние индивидуальной кадровой рабо�ты и кадровой политики в управле�нии коллективом организации.

Научно�технический прогрессвнес в социально�экономическуюнауку такое понятие, как «челове�ческий капитал». Так, С. Кузнец,Т. Шульц, Г. Беккер7 в своих про�изведениях, освещая термин «чело�веческий капитал», отмечают, чтоэто некий обязательный набор ка�честв и характеристик, таких какобразование, опыт, умение обучать�ся новому, творческий подход, уме�ние применить свои знания в реше�нии проблем производства, необхо�димых для использования при по�вышении конкурентоспособности иразвития фирмы.

В самом первом своем понятии«человеческий капитал» – это тезатратные средства, вложения в

7


свое развитие, образование, опыт,профессионализм, которые позво�ляют отдельному работнику, орга�низации, группе, обществу достичьопределенных экономических ре�зультатов и увеличить посредствомсвоего «человеческого капитала»денежные доходы фирмы.

Однако ряд ученых считают, чтоне столько затраты на обучение кон�кретного работника влияют на полу�чение более продуктивных резуль�татов в организации, сколько еговрожденные способности и умствен�ные и физические возможности.

Тем не менее основы теории по�нятия «человеческий капитал» ста�ли важной вехой в области управ�ления персоналом в организации. Всередине 80�х годов прошлого сто�летия в социально�экономическойтеории появляется термин «челове�ческие ресурсы».

Если все свойства ресурсов во�обще соотнести со свойствами че�ловеческих ресурсов, то можно за�метить, что:

1. Человеческие ресурсы так жеограниченны, как и природные ре�сурсы, что говорит о том, что эф�фективное использование челове�ческих ресурсов также важно дляболее полного удовлетворения по�требностей, то есть необходимоболее качественно и всестороннеиспользовать имеющиеся в органи�зации человеческие ресурсы дляполучения более высоких производ�ственных результатов.

2. Человеческие ресурсы, как иэкономические ресурсы, обладаютсвойствами полезности и стоимос�ти и приносят определенную при�

быль владельцу, то есть высокаяквалификация и профессионализммогут принести доход не только са�мому работнику, но и той организа�ции, в которой он работает.

3. Человеческие ресурсы, как идругие ресурсы (природные, эконо�мические, производственные), мо�гут иметь износ и тоже нуждаютсяв обновлении и развитии. Хотя об�щие свойства, присущие всем ре�сурсам, дополняются в области че�ловеческих ресурсов специфичес�кими свойствами.

4. Особенностью человеческихресурсов, в отличие от других ресур�сов, является наличие интеллекту�альных качеств у каждого индиви�да, таким образом, участие индиви�да, благодаря интеллекту, в рабочемпроцессе приобретает эмоциональ�ную окраску и осмысляется с помо�щью чувств, эмоций и сознания.

5. Только человек, как единицачеловеческих ресурсов организа�ции, обладает творческим подходомк решению производственных про�блем, способностями предпринима�тельства, и его участие в деятель�ности организации может не иметьограничений в применении своихзнаний и опыта, и ,таким образом,можно достичь более эффективно�го функционирования организации.

6. Свойством человеческих ре�сурсов так же, как и других ресур�сов, может быть износ. Только мо�ральный износ человеческих ресур�сов, заключающийся в устареванииопределенных знаний, возможнобыстро восполнить с помощьюосознанного стремления к получе�нию новых знаний, мотивированно�

8


му обновлению массива собствен�ных знаний, используемых в рабо�те организации, совершенствова�нию профессиональных компетен�ций и навыков, повышению квали�фикации, переобучению и переква�лификации.

7. Распределение знаний и про�фессиональных навыков в обще�стве происходит неравномерно, по�этому необходимо мотивированноподходить к восполнению собствен�ных знаний каждым работником.

8. Человеческие ресурсы посвоей природе восполняемы, но дол�говременный характер их подтвер�ждается тем, что знания получаютне на всю жизнь, а в течение всейжизни, поскольку человек работа�ет не один десяток лет.

9. Человеческие ресурсы выс�тупают важнейшими в структуредвижения и взаимодействия всехостальных ресурсных комплексов.В этом и проявляется важнейшаяроль и ключевое значение челове�ческих ресурсов в деятельностисовременной организации.

10.Экономическая эффектив�ность может быть достигнута толь�ко при взаимодействии всех ресур�сов. При большем вложении чело�веческих ресурсов возрастает иполучение доходов в сфере мате�риальных ресурсов.

В последнее время возрастаетвзаимосвязь материальных, финан�совых, человеческих ресурсов,объединенных понятием «производ�ственные ресурсы», важность кото�рых проявляется в корректированиистратегии предприятия и достиже�ния им определенных результатов.

Интеллектуализация бизнесапредполагает повышение произво�дительности труда и совершен�ствование организации посред�ством применения ресурсов интел�лектуального резерва, основнымисточником которого выступаютчеловеческие ресурсы. Такие ас�пекты человеческой деятельности,освещающие роль человека в раз�витии организации, и выдвигают напервый план важность «человечес�ких ресурсов».

Реальное представление о ролипрофессиональных знаний, опыте,творческих возможностях работни�ков, применение ими собственныхпредпринимательских способнос�тей, позволяет рассчитать экономи�ческую эффективность и конкурен�тные преимущества предприятия врыночной среде и обеспечить их,благодаря использованию интеллек�туального капитала человеческихресурсов организации.

Очень часто, как об этом ужеговорилось выше, понятие «челове�ческие ресурсы» отождествляют стакими терминами, как понятия«трудового потенциала», «челове�ческого фактора», «кадров» и «пер�сонала». Употребляя их как сино�нимы, исследователи упускают извиду, что человеческие ресурсы,прежде всего, характеризуют каче�ство кадров фирмы.

Признавая экономическую по�лезность человеческих ресурсов,необходимо обращать внимание нато, что необходимо инвестироватьв их развитие средства организа�ции, для того чтобы получить эф�фективную отдачу.

9


Сущность понятия «человечес�кие ресурсы» предполагает и опре�деление их оценки, измерения, уп�равления. Если говорить об оценке,то необходимо установить каче�ственные и количественные харак�теристики человеческих ресурсоворганизации. Количественно в че�ловеческих ресурсах описываюттрадиционно необходимое числосотрудников для деятельности фир�мы. Качественные показатели де�лают акцент на профессиональныхкачествах, опыте, компетенциях,творческих и предпринимательскихспособностях работников.

Современные условия примене�ния информационных систем, усо�вершенствованных производствен�ных систем, инноваций, обновлен�ных технологий предполагают по�стоянную оптимизацию кадровогосостава организации по качествен�ным и количественным характери�стикам. Такие аспекты человечес�ких ресурсов, как способности, воз�можности, профессиональные ком�петенции, мотивация, навыки, опыт,определяют особые требования кработникам как специалистам в тойили иной области и обусловливаютсоциальную и профессиональнуюзначимость индивида в коллективе.

Для анализа персоналий в орга�низации используют ряд характери�стик, объединенных в группы. Однаиз групп включает психофизиоло�гическую характеристику работни�ка, то есть параметры его здоровья,например, степень выносливости,заболевания, влияющие на рабо�тоспособность, состояние нервной

системы и ее тип, индивидуальныеспособности8 .

Кроме того, огромное значениеимеет квалификационная группа –общие знания, специальные знания,навыки, умения, компетенции и т.д.Социальная группа – социальнаязрелость, ценности, личные мотивыповедения, нормы поведения, жиз�ненные цели и приоритеты. Потен�циал каждого индивида в деятель�ности организации используется сознанием психофизиологическихкачеств и характеристик социаль�ного плана, при этом выбираютсяправильные формы управленческо�го влияния на работника.

Нормы поведения, признаваемыев трудовой деятельности, предписы�вают выбор средств при достиженииопределенной цели. Человеческиедостоинства, формирующие отно�шения работника к труду как мо�ральной ценности, становятся зна�чимыми установками в жизни.

Важным в современной эконо�мической действительности являет�ся необходимость направления ак�тивности работников на развитиесвоей деятельности во благо орга�низации, а также нужно создатьусловия, мотивирующие работникана эффективный труд.

Для этого на российских пред�приятиях разрабатываются кодек�сы этического поведения, формиру�ющие и регулирующие поведениесотрудников на предприятиях.

Однако главный критерий каче�ственности человеческих ресурсовсовременной организации – это,конечно же, квалификация. Квали�фикационная характеристика ра�

10


ботника – это комплекс способнос�тей и возможностей работника, не�обходимых для выполнения той илииной работы, по степени сложности.

С 80�х годов прошлого века дляхарактеристики квалификацион�ных навыков работника использу�ют понятие «компетенция». Компе�тенция – это совокупная системакачественных характеристик ра�ботника, определяющая его уро�вень образования, профессиона�лизма, знаний, возможностей при�менения способностей и навыков,умения действовать грамотно вопределенной ситуации согласноцелям организации, в которой ра�ботает данный индивид.

Необходимо отметить, что поня�тие «компетенция» в отношениичеловеческих ресурсов фирмы рас�пространяется на деятельность ра�ботника не только в пределах орга�низации, но и за ее пределами. Ос�новными факторами компетенциичеловеческих ресурсов являютсятакие аспекты, как творческий под�ход, инновационный характер дея�тельности, предпринимательство.

Результативность деятельностичеловеческих ресурсов имеет важ�ное практическое значение, по�скольку существенны эффектив�ное использование способностей икомпетенций одного работника, атакже сбалансированный комп�лекс квалификаций, навыков и пси�хофизиологических характеристиквсех работников для достиженияпоставленных целей.

Сумма качественных характери�стик всех работников фирмы со�ставляет основу производительных

сил человеческих ресурсов пред�приятия.

Таким образом, человеческиересурсы организации – это совокуп�ность ее кадрового состава с при�сущими ей качественными и коли�чественными характеристиками,используемыми для повышенияэффективности в достижении це�лей организации. Сотрудники фир�мы, представляя один из ее основ�ных ресурсов, участвуют во всехнаправлениях деятельности органи�зации, включая бизнес�процессы.Они подчиняются всем ее законам,но организация тоже воздействуетна каждого сотрудника, планируя иопределяя тактику управления че�ловеческими ресурсами.

Управление человеческими ре�сурсами обязательно связано и со�гласовывается со стратегией фир�мы. Важным ориентиром деятель�ности организации выступают раз�работка действий, форм, процессовсонаправленного действия челове�ческих ресурсов со стратегией фир�мы9 . Внедрение мероприятий поуправлению человеческими ресур�сами является важнейшей функци�ей стратегии в управлении челове�ческими ресурсами предприятия.Эти вопросы рассматривались вработах Л.Нэдлера10 .

Ранее многие ученые считали,что общая концепция совершен�ствования человеческих ресурсовпредполагает формирование основтолько в аспекте «обучения» и «раз�вития» кадрового состава предпри�ятия, однако позже те же исследо�ватели и практики пришли к выво�ду, что данные процессы необходи�

11


мо синтезировать с общими ме�роприятиями стратегии развитияорганизации в целях повышенияэффективности как каждого работ�ника, так и самой организации вцелом.

Гараван Т. писал: «Развитие че�ловеческих ресурсов – это страте�гическое управление обучениемработников, обеспечивающее мак�симальное использование их зна�ний, навыков и опыта для реализа�ции целей организации»11 .

Анализируя и обобщая различ�ные подходы к содержанию понятия«человеческие ресурсы организа�ции», можно отметить следующее:

1. Важность взаимодействия ивзаимосвязи обучающих процес�сов в организации и разработка сучетом этого ее стратегии. Так, всвоих исследованиях по поводу со�вершенствования человеческихресурсов и их важности для функ�ционирования организации Свон�сон Р. и Арнольд Д. писали: «…целиразвития человеческих ресурсовдолжны быть связаны со стратеги�ческими целями организации, таккак субъектом развития человечес�ких ресурсов являются и те, ктоопределяет (менеджеры высшего исреднего звена) эти стратегическиецели, и те, в результате работы ко�торых они реализуются (весь пер�сонал компании)»12 .

2. Направления совершенство�вания человеческих ресурсов уси�ливают эффективность деятельно�сти организации, принося пользу иорганизации, и каждому сотрудни�ку, работающему в ней, увеличиваятем самым его ценность и востре�

бованность как профессионала сво�ей области на рынке труда.

3. Общая политика развития иуправления человеческих ресурсовна предприятии предполагает нефрагментарное повышение квали�фикации эпизодическим обучениемсотрудников, а планомерную про�грамму в стратегии организации.

4. Каждый работник отвечает засвое образование и постоянное обу�чение также в интересах фирмы.

5. В организации при условиисистематический работы с персона�лом важно усилить ориентацию наработу групповую, коллективнуюкак в подразделениях, так и фирмев целом, что в свою очередь выра�батывает созидательный, команд�ный дух, а также укрепляет профес�сиональные связи и стремление кпрофессиональному совершен�ствованию.

6. Если помнить о таком важномусловии, как постоянное совершен�ствование структуры организациипосредством развития ее команды,то все ориентиры, ценности, фор�мы поведения трудовых отношенийбудут подчинены этому13 .

7. Создавая условия постоянно�го поощрения и стимуляции обуче�ния, переобучения, проявления ини�циативы, организация максимальноприближается к своей цели и темсамым создает модель самообуча�ющейся структуры.

8. Атмосфера «духа» коллекти�ва и формирование определенногорабочего психологического микро�климата, поддерживающего и поощ�ряющего обучение и рост каждогосотрудника на предприятии, долж�

12


ны быть востребованы и иницииро�вать организационное развитиефирмы.

9. Комплексность и непрерыв�ность, которые характеризуют про�цессы деятельности с человечески�ми ресурсами в организации, доста�точно протяженны по временным рам�кам, а также являются разно�уров�невыми по отношению к иерархии.

10. Различные внутренние и вне�шние составляющие влияют наразвитие человеческого фактора вдеятельности фирмы (направлениястратегических инициатив в самойорганизации), а именно: разработ�ка основных ориентиров политикив аспекте развития человеческихресурсов, входящей в политикувсей организации отдельной час�тью; корпоративная культура фир�мы; формирование таких форм, как

центры и подразделения, которыеорганизуют и обеспечивают мероп�риятия по совершенствованию че�ловеческих ресурсов фирмы; воз�можность проанализировать и при�менить в своих условиях «опыт дру�гих организаций в области развитиячеловеческих ресурсов – бенчмар�кинг, и т.д.»14 .

11. Важным моментом являетсято, что необходимо поддерживатьвзаимосвязи, совершенствующиечеловеческие ресурсы, и процессы,регулирующие управление комп�лексом знаний на предприятии.

Концепция стратегии развитиячеловеческих ресурсов, разрабаты�ваемая и применяемая в деятель�ности организации, учитывает всеосновные функциональные управ�ленческие положения для осуществ�ления целей фирмы.

1 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред.Р. Марра и Г. Шмидта. – М. : Изд-во МГУ, 1997. – С. 276.

2 Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал. Словарь понятий иопределений. – М., 2000. – С. 492.

3 Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. – 1984. – Т. 23. – С. 178.4 Трудовые ресурсы: формирование и использование / под ред. Е.В. Касимовского. – М. :

Экономика. – 1975. – С. 12.5 Заславская Т.И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. –

Новосибирск : Наука. – 2008. – С. 124.6 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М. : Инфра - М, 1999; Кирьянов

А. В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации // Проблемыпредпринимательства в экономике России / под ред. А.В. Бандурина – М. : ООО«Технологии стратегического менеджмента», 2005.

7 Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги) // США: экономика, политика,идеология. – 1993. – № 11.

8 Коротков Э. М. Концепция менеджмента. – М. : Дека, 1996. – С. 230.9 Драккер Питер Ф. Управление, нацеленное на результаты / пер. с англ. – М. :

Экономика, 1994. – С. 150.10 Nadler L. Developing human resources. – Gulf, 1970.11 Garavan Т. Strategichumanresource development. – JOEIT 15, 1991. – Р. 27.12 Swanson R., Arnold D. The purpose of HRD is to improve performance. Proceeding of the

Academy of HRD. – Atlanta, 1997. – P. 17.13 Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. … – С. 510.14 Walton J. Strategic human resource development. – London : Prentice Hall, 1999. – С. 189.

13


Происходящие на нашихглазах во всех сферахжизни человеческого

сообщества изменения имеют гло�бальный и стремительный характер.Данное обстоятельство определяетна современном этапе и специфи�ку знаний как интеллектуальногопродукта. Поэтому те российскиекомпании, которые вкладываютсредства в интеллект и профессио�нальный рост своих работников,становятся обладателями устойчи�вых конкурентных преимуществ иимеют больше шансов достичь по�ложительной динамики развитиядаже в условиях экономическогокризиса.

Глобализация производствен�ных процессов, как известно, явля�ется сегодня неотъемлемой чертойсовершенствования бизнеса, каквпрочем, и быстрое распростране�ние и внедрение информационныхтехнологий во всех бизнес�процес�сах. Формируется качественно но�вая информационная среда, что тре�бует создания технологий управле�ния знаниями в области организа�

А.В. Кадышев,соискатель АТиСО

ÈÍÔÎÐÌÀÖÈÎÍÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈÈ ÏÐÎÁËÅÌÛ ÑÈÑÒÅÌ ÎÁÓ×ÅÍÈßÏÅÐÑÎÍÀËÀКлючевые понятия: дистанционное обучение, интернет-технологии,информационные технологии, корпоративный Интранет,образование.

ции производства, сфере коммуни�каций и профессиональной подго�товки. Информационные сети в та�ких условиях становятся организа�ционно�технологической базойсовременного бизнес�пространства.В основе их находится корпоратив�ный Интранет. В целом, в силу из�менений производственных пара�метров, все эти процессы влекут засобой постоянные преобразованияв сфере управления персоналом.

Эти же перемены определили иновые требования к качеству под�готовки как специалистов, так иуправленцев. Первоочередными поважности становятся в наше вре�мя такие профессиональные навы�ки персонала, как его способностьк быстрой адаптации к изменяю�щимся условиям рынка, четкая ори�ентация в бизнес�процессах компа�нии, умение сотрудничать с други�ми работниками, причем территори�ально отдаленными или находящи�мися в других структурных подраз�делениях компании. Разумеется,все сотрудники компании должныобладать опытом применения новей�

14


ших телекоммуникационныхсредств (в соответствии со своимпроизводственным положением).

Кроме того, как и ранее, персо�нал обязан уметь критически мыс�лить и ответственно принимать са�мостоятельные решения1 .

С учетом сказанного становит�ся вполне очевидным, что за всемиэтими требованиями стоит необхо�димость весьма существенных из�менений и в технологиях корпора�тивного обучения. Эффективнымиони могут быть, однако, лишь в томслучае, если для организации обу�чения в корпорации будут приме�няться интернет�технологии. Уни�версальность последних позволяетмаксимально оперативно и дина�мично использовать интеллектуаль�ные ресурсы всей мировой науки.

Однако следует учитывать и ещеодно важное обстоятельство. Обу�чение сотрудников компании можетотставать от процесса информа�ционно�технологического совершен�ствования бизнеса. В то же времяв современном обществе образова�ние в течение всей производствен�ной деятельности работающего естьнасущная необходимость, и интен�сивное развитие компьютерных те�лекоммуникаций может очень су�щественно помочь решить даннуюпроблему2 . Поэтому сегодня важнопредлагать новые варианты удоб�ных для специалистов и управлен�цев способов получения професси�ональных знаний.

В конечном итоге переподготов�ка и развитие компетенций сотруд�ников предприятия со скоростью,превышающей скорость организа�

ционных изменений, – вот ключевойфактор устойчивого и динамичногоразвития бизнеса в целом и отдель�ных компаний – в частности.

Таким образом, важным требо�ванием современного бизнеса ста�новится непрерывное обучение пер�сонала. Однако поскольку техноло�гии управления знаниями напрямуюсвязаны с корпоративной культуройорганизации, которая, в свою оче�редь, в значительной степени опре�деляется стилем лидерства на выс�ших уровнях руководства, а такжеэкономическими условиями, то бюд�жеты корпораций на развитие пер�сонала далеко не всегда оптималь�ны для решения стоящих задач.Так, в периоды экономических кри�зисов и в посткризисные периодына таких затратах стремятся эко�номить, хотя в то же самое время«урезание» бюджетов на подготов�ку работников ведет к прогрессу вобразовательных технологиях: про�явилась устойчивая тенденция ро�ста интереса бизнес�структур к ди�станционному обучению.

Что же следует понимать подтаким видом обучения? В данномслучае подразумевается не столькоудаленность информирующего(обучающего) субъекта, сколькосуществование между ним и инфор�мируемым (обучаемым) работникомкорпорации носителя информации.Последний может быть как веще�ственным, так и виртуальным.

Любые кризисы, безусловно,негативно влияют на ситуацию вобразовании, в том числе и в сфе�ре корпоративного обучения. Обра�тимся к статистике: в 2011 году

15


рост внутрикорпоративных инвести�ций в развивающее обучение дос�тиг в России половинной величиныот уровня 2010 года, то есть рынокобучения и развития персонала сталвыходить из кризиса. Большинствопредприятий среди основных на�правлений инвестирования в корпо�ративное обучение выделяют сле�дующие: построение систем управ�ления результативностью, напря�мую связанных с инициативами вобласти корпоративного обучения,экспериментирование в сфере со�здания обучающих симуляторов,систем мобильного и дистанционно�го обучения, а также инструментовсовместной работы территориальноудаленных работников и членов вир�туальных команд.

Увеличить инвестиции в рамкахсферы корпоративного обученияпредприятия предполагали в 2011году в новые технологии обучения(45 % предприятий), разработкустратегии в сфере обучения (49 %предприятий) и разработку образо�вательного контента (55 % предпри�ятий)3 .

К сожалению, пока не выявле�но, насколько удалось реализоватьзадуманное из�за второй волны кри�зиса, но в любом случае следуетпризнать, что система дистанцион�ного обучения имеет очень непло�хие перспективы именно благодарянизким затратам на свое внедрениеи быстрому развитию интернет�тех�нологий.

В России возможность исполь�зования интернет�коммуникаций впроцессе корпоративного обучениязависит, прежде всего, от техничес�

кой доступности Интернет�услуг. Внастоящее время здесь все скла�дывается вполне оптимистично – квесне 2012 года аудитория пользо�вателей Интернета в нашей странедостигла 51 процента и имела тен�денцию к дальнейшему увеличе�нию4 . При этом 84 процента жите�лей России пользуются Сетью, невыходя из дома.

Высоким потенциалом для раз�вития беспроводных технологий об�ладают регионы Центрального, Се�веро�Западного и Уральского феде�ральных округов. Лидерами в Цен�тральном округе являются Мо�сковская и Белгородская области,на северо�западе страны – Ленинг�радская и Калининградская, а наУрале – Свердловская и Челябинс�кая области. Это, разумеется, неозначает, что остальные регионы неспособны преодолеть отставание отлидеров. Согласно прогнозу Фонда«Общественное мнение», если вы�сокие темпы развития сетевых ком�муникаций сохранятся, то к осени2014 года разрыв между Россией(без учета столицы) и Москвой со�кратится почти в три раза, с 26 до 8процентов5 .

Следует признать, что это одиниз позитивных факторов, спо�собствующих внедрению корпора�тивного обучения с применениемсистем дистанционного обучения.Но дело этим, разумеется, не огра�ничивается.

Вслед за развитием сетевых тех�нологий в помощь провайдерам си�стем дистанционного обучения былиразработаны и специальные формыпредставления учебного контента в

16


интернет�коммуникациях. Проблемазаключается в особенности воспри�ятия и рефлексии. Так, амери�канский психолог Р. Мейер еще вначале 2000�х годов обосновал це�лесообразность смешанного кон�тента с использованием текста играфики (мультимедиа)6 . В своейтеории мультимедийного обученияон утверждал, что презентация,включающая текст, изображения извук, не воспринимается по отдель�ным каналам, а формирует у обу�чаемого готовые образы из ото�браженных сигналов. При этом эф�фект должен быть максимальным,и он действительно достигается приодновременной подаче визуально�го и вербального материала. Такимобразом, во время онлайн�презен�таций целесообразно согласовы�вать между собой вербальную ивизуальную информацию, чтопозволяет снизить нагрузку на каж�дый канал восприятия в отдельнос�ти и облегчает усвоение материалаучащимися7 .

Необходимо отметить, что конк�ретные методологические итехнологические решения в сфереобучения и развития должны бытьвыбираемы исходя лишь из страте�гических задач бизнеса. Как нампредставляется, без четко пред�ставленной и согласованной с топ�менеджментом компаний образова�тельно�обучающей стратегии лю�бые инициативы в сфере програм�мируемых решений будут малоэф�фективны. Однако следует такжеучитывать, что не всегда, к сожа�лению, высшие руководители могутправильно определиться с подобной

стратегией. Причин тому много, неуглубляясь в их рассмотрение, под�черкнем, что в случае, если такаястратегия существует, сегодняш�ний уровень развития инфор�мационно�коммуникационных тех�нологий позволяет руководству вы�бирать из достаточно широкого ар�сенала инструментов мобильного и/или дистанционного обучения те,которые действительно необходи�мы для развития требуемых компе�тенций. Важно отметить ряд нов�шеств, используемых сегодня нова�торами в сфере организации дис�танционного обучения: это разногорода симуляторы, среды для совме�стной работы в группах и мини�груп�пах над развивающими проектамив рамках проблемно�ориентирован�ных сессий по обучению действи�ем или иных целей, вики�проекты,позволяющие стереть грань междуформальным и неформальным обу�чением, и т.п.8

Основными дистанционными об�разовательными технологиями, при�меняемыми в системе дистанцион�ного образования, являются кейсо�вая технология, интернет�техноло�гия и комбинированная технология,сочетающая черты двух предыду�щих9 . На практике чаще всего под�разумевается предоставление все�го учебного материала либо его ча�сти аналогично кейсовой тех�нологии, и использование средствтелекоммуникаций для взаимодей�ствия преподавателей и обучаемых.В рамках комбинированной техно�логии могут применяться и любыедругие варианты (например, нали�

17


чие личных консультаций обучаю�щихся с обучающими и получениечасти учебно�методических матери�алов из сети Интернет).

Образовательный процесс прииспользовании дистанционных об�разовательных технологий предпо�лагает несколько моделей органи�зации. Их можно также клас�сифицировать на основе трех глав�ных параметров. Это10 :

1) степень активности педагоги�ческого взаимодействия препода�вателя и обучаемого в течение об�разовательного процесса;

2)степень интеграции теорети�ческого обучения по определеннойобразовательной программе с про�фессиональной практической дея�тельностью обучаемого в соответ�ствующей сфере;

3) степень организационно�мето�дической поддержки и контролясамостоятельной работы обучаю�щегося со стороны образовательно�го учреждения.

Ценность данного подхода зак�лючается в том, что он позволяетопределить значения нормативовресурсного обеспечения дистанци�онного образовательного процессадля различных объемов учебныхпрограмм и уровней предоставляе�мого образования в сочетании стехнологией их реализации, форма�ми и способами организации обра�зовательного процесса.

Здесь могут применяться двебазовых модели:

� американская модель, предпо�лагающая групповое обучение, син�хронную связь преподавателей истудентов в режиме реального

времени, причем в центре внима�ния – преподаватель;

� британская модель, предусмат�ривающая индивидуальное изуче�ние, асинхронную связь, в центревнимания – учащийся11 .

Важно учесть то обстоятельство,что в настоящее время в «чистом»виде ни одна из моделей не приме�няется из�за присущих каждой изних недостатков, поэтому происхо�дит совмещение этих моделей.

Использование дистанционныхобразовательных технологий пред�полагает также смешанное обуче�ние, сочетающее в себе чертытрадиционного и дистанционноговидов. Это подразумевает «встра�ивание» элементов дистанционныхобразовательных технологий втрадиционный учебный процесс или,что происходит реже, элементовтрадиционного обучения в дистан�ционное.

По своему типу смешанное обу�чение ближе всего к комбинирован�ной технологии дистанционного обу�чения. Однако очень часто такое«встраивание», к сожалению, носитстихийный характер в силу целогоряда причин.

Предоставление студентамучебных материалов на компакт�дисках, в локальной сети и на ин�тернет�сайте учебного заведения,использование лабораторных работи практикумов, выполняемых с по�мощью компьютерных эмуляторов,возможность пройти компьютерноетестирование или задать вопроспреподавателю через интернет�фо�рум – все это является включени�ем дистанционных образователь�

18


ных технологий в традиционныйучебный процесс.

Следует отметить, что мере рас�пространения информационно�коммуникационных технологий исовременного оборудования пре�терпевают изменения и традицион�ные формы обучения. Классичес�кие лекции все чаще дополняютсяиспользованием компьютерныхпрезентаций, анимации и т.п. Такиетехнологии в сочетании с возмож�ностью для студентов получать за�ранее в электронном или печатномвиде лекционный материал и выде�лять из него основные моменты входе учебного процесса позволяютповысить эффективность усвоениязнаний. Кроме того, при данной тех�нологии лекционной работы за бо�лее короткие сроки осваиваетсябольший объем информации.

В рамках проведенных в рядекорпораций исследований удалосьустановить, что основными причи�нами использования дистанцион�ных технологий являются: эффек�тивность при обучении большогочисла работников (64 % случаев),экономия времени персонала (57%случаев), уменьшение затрат наобучение в расчете на 1 сотрудни�ка (50 % случаев) в сравнении собычным тренингом, а также удоб�ство обучения сотрудников в тер�риториально отдаленных филиалахкомпании (36 %)12 .

Учитывая зарубежный опыт итенденции развития информацион�

ных технологий, рост требований ккачеству и количеству знаний ра�ботающих, можно предположить,что достаточно быстрое развитиетехнологий дистанционного обуче�ния в России неизбежно. Втораяволна экономического кризиса так�же будет способствовать этому.

К сожалению, пока для большин�ства российских компаний внедре�ние технологий дистанционного обу�чения продиктовано не реальнойнеобходимостью повышения каче�ства и гибкости процесса обучения,и, соответственно, увеличению от�дачи инвестиций в обучение персо�нала, а желанием руководства сле�довать последним западным тенден�циям. Это значит, что дистанцион�ные образовательные технологииявляются чем�то вроде модного ак�сессуара. Кроме того, часто внедре�ние систем дистанционного обученияпроисходит обособленно от общегохода бизнес�процессов, отсутствуеттесная интеграция с ними в компа�нии, не учитывается специфика де�ятельности компании и индивидуаль�ные особенности сотрудников.

Устранение отмеченных недо�статков и определенная корректи�ровка подходов к системе дистан�ционного образования в российскихкорпоративных структурах, безус�ловно, улучшит ситуацию с уровнемподготовленности персонала и сте�пенью его соответствия постоянноменяющимся условиям рыночнойсреды.

1 Кузнецов В.В. Корпоративное образование. – Екатеринбург : Изд-во Российскогогосударственного профессионально-педагогического Университета, 2010. – С. 21.

2 Масюкевич С.В. Непрерывное обучение персонала – ключевой фактор динамичногоразвития компании // Управление развитием персонала. – 2005. – № 1. – С. 20.

19


3 Астахова Т. Возможности и проблематика дистанционных форм обучения, выборсистемы дистанционного обучения // Управление человеческим потенциалом. – 2012. –№ 1. – С. 57.

4 Интернет в России: динамика проникновения. Весна-2012 // ФОМ. – http://runet.fom.ru/Proniknovenie-interneta/10507

5 Там же.6 Mayer R.E. Multimedia learning. Cambridge University Press. – New York, USA, 2001.7 Mayer R.E. Multimedia learning… – Р. 232.8 Тихомирова Н.В. Управление современным университетом, интегрированным в

информационное пространство: концепция, инструменты, методы : автореф. дис. …канд. экон. наук: 08.00.05. – М., 2009. – С. 13.

9 Зимичев А.М. Гибкие автоматизированные обучающие системы // Психологияпрофессиональной подготовки. – СПб. : Изд-во СПбГУ, 2008. – С. 34–35.

10 Бочков В.Е. Формирование институциональных структур экономики знаний и совер-шенствование экономико-правового пространства для развития систем открытогодистанционного образования. – М. : ИДО-МНМЦ «СОО» МГИУ, 2006. – С. 71.

11 Ипатова Н.Р. Построение системы корпоративной переподготовки и повышенияквалификации специалистов в условиях бизнес-образования : автореф. дис.... канд.экон. наук: – Тамбов, 2004. – С. 11.

12 Ипатова Н.Р. Построение системы…

20


Внастоящее время в Рос�сии очень популярнымстановится термин «кор�

поративное поведение». Его одина�ково часто употребляют в своейречи как юристы�теоретики, так июристы�практики. В 2002 году рас�поряжением Федеральной комис�сии по рынку ценных бумаг от 4 ап�реля 2002 года № 421/р был принятКодекс корпоративного поведения,закрепивший дефиницию термина«корпоративное поведение», а так�же ставший постулатом для корпо�раций, в том числе акционерныхобществ в вопросах построениякорпоративных отношений (в част�ности, отношения между корпора�цией и акционерами).

Согласно указанному выше рас�поряжению, под корпоративным по�ведением понимается поведение,охватывающее разнообразные дей�ствия, связанные с управлениемхозяйственными обществами. Кор�поративное поведение влияет наэкономические показатели деятель�

А.С. Грабовец,специалист-эксперт юридического отделаФонда перспективных исследований,юрист 3-го класса

ÊÎÐÏÎÐÀÒÈÂÍÛÅ ÊÎÍÔËÈÊÒÛÂ ÐÎÑÑÈÈ: ÏÎÍßÒÈß, ÂÈÄÛ,ÎÑÍÎÂÀÍÈß ÂÎÇÍÈÊÍÎÂÅÍÈßÈ ÑÏÎÑÎÁÛ ÐÀÇÐÅØÅÍÈßКлючевые понятия: корпоративный конфликт, акционер,корпорация, менеджмент, орган управления.

ности хозяйственных обществ и наих способность привлекать капи�тал, необходимый для экономичес�кого роста. Совершенствованиекорпоративного поведения в Рос�сийской Федерации – важнейшаямера, обязательная для увеличенияпритока инвестиций во все отраслироссийской экономики как из ис�точников внутри страны, так и отзарубежных инвесторов. Одним изспособов такого совершенствова�ния может стать введение опреде�ленных стандартов, установленныхна основе анализа наилучшей прак�тики корпоративного поведения1 .

Стандарты корпоративного по�ведения в наибольшей степениважны для акционерных обществ,поскольку именно в акционерныхобществах, в которых часто имеетместо отделение собственности отуправления, вероятно возникнове�ние конфликтов, связанных с кор�поративным поведением. Эти кон�фликты являются негативной сто�роной корпоративного поведения и

21

Социология управления

в научной литературе более изве�стны как «корпоративные конф�ликты».

Корпоративные конфликты вно�сят дисбаланс в деятельность кор�пораций, что в свою очередь можетпривести к трудностям их функци�онирования на бизнес�арене.

Вместе с тем в настоящее вре�мя термин «корпоративные конф�ликты» получает в современнойРоссии все большее распростране�ние. Пресса постоянно сообщает обакционерных войнах, «злостных»поглощениях, шантаже эмитентовсо стороны миноритарных акционе�ров, оспариваниях результатов об�щих собраний акционеров, сплани�рованных банкротствах и т.д. Кор�поративные конфликты могут при�нимать самые «грязные» формы:личные угрозы акционерам и менед�жерам, силовой захват предприя�тий, уголовные иски. Очень частокорпоративный конфликт сопровож�дается нарушением норм российс�кого законодательства и практичес�ки всегда связан с нарушением и(или) ущемлением прав акционераили группы акционеров.

Мировой опыт показывает, чтокорпоративные конфликты являют�ся неизбежным злом. Однако нара�стание их количества в России впоследние годы заставляет серьез�но задуматься о причинах их возник�новения и способах разрешения.

Итак, что же такое «корпоратив�ный конфликт»? Толковый словарьрусского языка С.И. Ожегова даетследующее определение конфлик�та: «столкновение, серьезное раз�ногласие, спор»; «корпоративный –

узкогрупповой, замкнутый предела�ми корпорации»2 .

Под корпоративным же конф�ликтом, по мнению автора, следуетпонимать любые разногласия и спо�ры, которые могут появиться меж�ду органами управления обществаи его акционерами (участниками), атакже в связи с участием акционе�ров (участников) в обществе меж�ду акционерами (участниками),если они затрагивают интересы об�щества и (или) его акционеров (уча�стников), между акционерами (уча�стниками) и менеджментом обще�ства, а также инвестором (потенци�альным акционером) и обществом.

По мнению И.С. Шиткиной, кор�поративный конфликт представля�ет собой нарушение прав и (или)законных интересов участников и(или) общества в результате совер�шения неправомерных действий состороны других участников или ме�неджмента общества3 .

Корпоративные конфликты, каки другие процессы, которым присущнегативный характер, влекут за со�бой неблагоприятные последствия.К таким последствиям можно отне�сти, в частности:

1) нарушение норм российскогозаконодательства, устава или внут�ренних документов общества, правакционера или группы акционеров;

2) иски к обществу, его органамуправления или по существу прини�маемых ими решений;

3) иные.По мнению автора, следует раз�

граничивать такие понятия, как«корпоративные конфликты» и«корпоративные споры». Общепри�

22


нятая позиция ученых и специалис�тов в области гражданского и арбит�ражного процессуального права гла�сит: корпоративный спор – это кон�фликт, находящийся на рассмотре�нии в суде. При этом в некоторыхслучаях с этим трудно согласить�ся. Неслучайно в правовой доктри�не и в законодательстве РФ выде�ляются понятия «досудебного» или«внесудебного урегулирования спо�ров» (например, трудовых, админи�стративных). В этой связи корпо�ративным спорам может быть при�сущ и внесудебный способ (претен�зионный порядок, медиация и т.д.).

Конечно же, конфликт и спор вбольшинстве случаев – это поня�тия с идентичным значением. Од�нако, исходя из буквального тол�кования слов, конфликт – это стол�кновение сторон, мнений, сил, аспор, в свою очередь, представля�ет собой разногласие сторон иликонфликт интересов, выраженныйв отстаивании своей позиции соот�ветствующими методами, то естькорпоративный конфликт представ�ляет собой родовое понятие, а кор�поративный спор – видовое. Пред�положительно, что первая стадияразногласия между хозяйствую�щими субъектами – корпоративныйконфликт (общее понятие), а воткорпоративный спор (специальноепонятие) – это вторая стадия.

Любой конфликт, в том числекорпоративный, воспринимаетсякак явление, приводящее к неопре�деленности и часто мешающее кон�структивному развитию. Базирую�щийся на противоположности инте�ресов конфликтующих сторон кор�

поративный конфликт способен на�нести организации значительныйущерб, выражающийся в убытках,и (или) в упущенных возможностях.

Во все времена в организациях,занимающихся предпринимательс�кой деятельностью, существовал исуществует очевидный или скрытыйконфликт интересов между субъек�тами, от вкладов которых зависитпродуктивность работы организа�ции. Данный конфликт предопреде�лен прежде всего единством эконо�мических ресурсов фирмы, необхо�димых для полного удовлетворенияимущественных интересов всех лиц,которые постоянно возрастают.

На основании указанных вышекритериев автор считает целесооб�разным выделить наиболее значи�мые виды корпоративных конфлик�тов: внутренние – конфликты меж�ду руководством компании и ее ак�ционерами, внешние – конфликты,связанные с поглощением и захва�том контроля над корпорацией врезультате жесткой политики дру�гих организаций.

Главным средством, способнымзащитить корпорацию от внутрен�них корпоративных конфликтов,выступает создание особых усло�вий для стимулирования управлен�ческой политики, направленной напривлечение инвесторов. Переходроссийских корпораций к цивилизо�ванному корпоративному управле�нию является успехом всех участ�ников корпорации.

Для борьбы с внешними корпо�ративными конфликтами важно про�писать обязанности всех компанийпередавать ведение реестра акци�

23


онеров и исполнение функций счет�ной комиссии специализированно�му регистратору. Этот факт можетпредотвратить написание поддель�ного протокола собрания, котороереально не проводилось, необосно�ванного отказа акционеру во вне�сении записи о нем в реестр, неза�конного списания акций.

Что касается корпоративногоспора, то он представляет собойспор между хозяйствующимисубъектами и (или) иными участни�ками отношений, связанный с осу�ществлением предпринимательскойи (или) иной экономической дея�тельности.

Предметом корпоративного спо�ра могут выступать: обжалованиерешений органов управления орга�низации, восстановление нарушен�ного права акционера (участника)общества, понуждение выполнитьопределенные юридические дей�ствия, устранение нарушений за�конодательства РФ и локальныхнорм и т.д.

Объектами спора могут являть�ся: доли (акции) уставного капита�ла, ценные бумаги, недвижимое идвижимое имущество, имуще�ственные и личные неимуществен�ные права.

Как и любой другой процесс,корпоративный конфликт можноразделить на уровни:

• война – бескомпромисснаяборьба до победного конца с при�менением любых, в том числе на�сильственных средств;

• игра – разрешение конфлик�та путем заранее спланированныхдействий;

• спор – использование толькомирных средств достижения согла�сия с другой стороной.

Хотелось бы отметить, что в на�стоящее время в РФ «игра» явля�ется самым распространеннымуровнем корпоративного конфлик�та. «Игра» занимает доминирующееположение среди остальных уров�ней, и на ее долю приходится при�мерно 70 процентов всех возника�ющих корпоративных конфликтовна территории нашего государства.

Корпоративный конфликт состо�ит из трех стадий:

1. Предконфликтная стадия. Пе�риод осмысления и оценки конф�ликтующими сторонами своих ре�сурсов перед принятием решенияоб осуществлении агрессивных дей�ствий или отступлении. К таким ре�сурсам относятся: количество голо�сующих акций, которыми распола�гают стороны конфликта; информа�ция (доступ к информации), финан�совые, административные возмож�ности и интеллектуальный потенци�ал сторон.

2. Сам конфликт. Эта стадия ха�рактеризуется наличием инцидента,действий, направленных на измене�ние поведения соперников (напри�мер, проведение альтернативногособрания акционеров). Весьма су�щественным моментом на этапенепосредственного конфликта вы�ступает наличие критической точ�ки, при достижении которой конф�ликтные взаимоотношения достига�ют максимальной силы и остроты.

3. Разрешение конфликта. Вне�шним признаком разрешения кон�фликта является завершение инци�

24


дента, что происходит, как прави�ло, лишь при изменении ситуации.

Корпоративный конфликт со�стоит из участников, которые выс�тупают в роли сторон. В роли сто�рон корпоративного конфликтамогут выступать корпорация, уча�стники корпорации, менеджмент, атакже иные лица (например, инве�сторы, которые взаимодействуютс обществом). Бывают случаи, ког�да участником корпоративного кон�фликта становится государствоили органы государственной влас�ти. Очевидно, что сторонами кор�поративного конфликта в большин�стве случаев выступают участни�ки корпорации. Наиболее распрос�траненными отмечены корпоратив�ные конфликты, возникающиемежду значимыми миноритарнымиучастниками и мажоритарным уча�стником корпорации. При этом мо�тивом конфликта выступает жела�ние приобрести абсолютный конт�роль над корпорацией.

По мнению автора, еще однойвесьма актуальной ситуацией явля�ется возникновение корпоративныхконфликтов, сторонами которыхвыступают корпорация, с одной сто�роны, и ее участник (участники), сдругой. Данная группа конфликтовтесно связана с группой корпора�тивных конфликтов, субъектамикоторых можно отметить участни�ков корпорации и менеджмент, по�скольку в таких конфликтах корпо�рацию, как одну из сторон конфлик�та, представляют ее органы.

Практика показывает, подобныеконфликты возникают в компани�ях с сильным распространениемкапитала – отсутствием мажори�

тарного участника, а порой и отсут�ствием значимых миноритарныхучастников.

В качестве субъектов корпора�тивного конфликта могут выступатьи корпорации, в лице их органов, содной стороны, и иные лица, с дру�гой стороны. Под иными лицами вданном случае понимаются вне�шние инвесторы, депозитарий, ре�гистратор и др.

И.С. Шиткина придерживаетсяпозиции, согласно которой субъек�тный состав участников корпора�тивных конфликтов несколько от�личается от состава участниковкорпоративных отношений4 . К уча�стникам корпоративных конфлик�тов, по ее мнению, относятся:

• контролирующие акционеры(участники);

• миноритарные акционеры (уча�стники);

• лица, занимающие должностив органах управления общества (ди�ректора и менеджеры);

• хозяйственное общество каклицо, олицетворяющее общие длявсех акционеров (участников) инте�ресы;

• лица, чьи интересы нарушенысамим обществом (кредиторы, ра�ботники общества, потребителии т.п.).

В основе подавляющей массыкорпоративных конфликтов лежатэкономические интересы конфлик�тующих сторон. При этом причинойряда корпоративных конфликтовявляются противоречия в законода�тельстве РФ.

Разнообразие корпоративныхконфликтов в России заставилозадуматься об их классификации

25


наряду с вопросом о критериях та�кой классификации.

Классификация представляетсобой особый случай применениялогической операции деления объе�ма понятия, представляющего со�бой некоторую совокупность деле�ний, например, деление классов навиды, с последующим объединени�ем этих понятий в группы на осно�ве какого�либо признака. Данныйпризнак именуется основаниемклассификации.

Ключевой задачей классифика�ции является выявление систем�ных признаков, объективно суще�ствующих во всех корпоративныхконфликтах.

В настоящее время в теории ипрактике отсутствуют единые кри�терии, которые могли бы позволитьпровести классификацию корпора�тивных конфликтов. Среди ученыхи специалистов существует множе�ство мнений на тему «Основанияклассификации корпоративных кон�фликтов».

В России корпоративные конф�ликты классифицируются следую�щим образом5 :

1) по способу разрешения – наантагонистские и компромиссные;

2) в зависимости от природы воз�никновения – на социальные, орга�низационные, эмоциональные и лич�ностные;

3) с учетом направленности воз�действия – на вертикальные и гори�зонтальные;

4) по степени выраженности – наоткрытые и скрытые;

5) в зависимости от количествавовлеченных участников – на внут�

риличностные, межгрупповые имежличностные.

Представляется целесообразнымрассмотреть некоторые вариантыклассификации корпоративных кон�фликтов, предлагаемых российски�ми учеными и специалистами.

Так, директор Владивостокско�го филиала «Дальневосточный ре�естр» ЗАО РК «Центр�Инвест»А. Мирошниченко полагает, что поцелевому признаку все корпоратив�ные конфликты с достаточной сте�пенью условности можно разделитьна три группы6 :

• конфликты, направленные наустановление контроля над компа�нией со стороны той или иной груп�пы участников;

• «тактические» конфликты, свя�занные с разрешением текущих про�тиворечий между участниками кор�порации при решении конкретныхпроблем управления компанией;

• корпоративный шантаж.О.В. Осипенко, в свою очередь,

на примере акционерных обществопределяет корпоративные конф�ликты по двум признакам: 1) по це�лям, которые преследуют конфлик�тующие стороны; 2) по субъектамконфликта7 .

К первой группе корпоративныхконфликтов, классифицируемых поцелям, О.В. Осипенко относит кор�поративные конфликты, в которыходна из сторон пытается приобрес�ти контрольный пакет акций для:формирования горизонтально и(или) вертикально интегрированно�го холдинга; спекулятивных целей;установления контроля над товар�ными или финансовыми потоками

26


организации – объекта корпоратив�ного конфликта; получения инстру�мента конкурентной борьбы, на�правленной на временную блокиров�ку или реже на устранение конку�рента; обеспечения исполнения обя�зательств кредитора перед заимо�давцем.

Ко второй группе корпоратив�ных конфликтов, классифицируе�мых по целям, О.В. Осипенко от�носит случаи конфликтного приоб�ретения значимых «доконтроль�ных» пакетов акций компании дляследующих целей: прямого корпо�ративного шантажа («гринмейла»);включения своего представителя всовет директоров компании; кон�тратаки владельца компании, под�вергшейся нападению корпоратив�ного шантажиста.

Третья группа корпоративныхконфликтов отмечена легальнымии нелегальными корпоративнымимерами, ориентированными на пре�сечение действий или понуждениек совершению определенных дей�ствий менеджментом корпорации.

Четвертую, завершающую груп�пу конфликтов данной классифика�ции, представляют получившие рас�пространение в последние годы такназываемые «корпоративные вой�ны», конечной целью которых выс�тупают «захват бизнеса» или уст�ранение организации�конкурента.

По субъектному критерию наи�более известными, по мнениюО.В. Осипенко, являются корпоратив�ные конфликты, возникающие меж�ду значимыми миноритарными акци�онерами (акционером) и мажоритар�ными акционерами (акционером).

Ко второй группе конфликтов ука�занной классификации О.В. Осипен�ко относит конфликты, в которыхучаствуют акционеры и менеджмент.

Третью группу конфликтов онименует «все против всех». Речьидет о ситуациях, когда миноритар�ные акционеры конфликтуют меж�ду собой.

Четвертую группу корпоратив�ных конфликтов О.В. Осипенко оп�ределяет как противостояние адми�нистрации и трудового коллектива,когда последний является в сово�купности держателем значительно�го пакета акций и использует пра�ва акционера для решения соци�альных и трудовых проблем.

А.С. Семенова и Ю.С. Сизова,проанализировав сущность, содер�жание и скрытые цели корпоратив�ных конфликтов последних лет,предложили их классифицироватьпо следующим типам8 :

1. Нарушение норм законода�тельства. Конфликты, связанные снеумышленным нарушением норми процедур корпоративного права,воспринимаемые участниками кор�порации как посягательство на ихинтересы.

2. Поглощения. Конфликты, воз�никающие в процессе попытки груп�пы участников корпорации (сторон�него инвестора) установить конт�роль над предприятием.

3. Конфликты по поводу диви�дендов. Конфликты между крупны�ми и мелкими участниками корпо�рации по поводу использованияприбыли предприятия, обусловлен�ные спецификой российской дей�ствительности, когда крупный уча�

27


стник корпорации извлекает доходот предприятия не через дивиден�ды, а через участие в финансовыхпотоках.

4. Конфликты с менеджерами.Конфликты между участникамикорпорации и менеджерами корпо�рации по поводу эффективностиуправления компанией и добросове�стности действий менеджеров.

5. Конкуренция. Конфликты, на�правленные на подрыв финансово�го состояния и конкурентоспособно�сти корпорации, чаще всего выража�ющиеся в попытке поглощения кор�порации или возбуждении в отноше�нии нее процедуры банкротства.

6. Корпоративный шантаж. Кон�фликты с участием миноритарныхучастников корпорации, направлен�ные на побуждение корпорации илиее крупных участников выкупить уминоритариев принадлежащие имакции (доли) по цене, превышаю�щей их рыночную стоимость, иливыплатить отступное для прекраще�ния конфликта.

Указанные способы классифи�кации корпоративных конфликтов,предложенные различными учены�ми и специалистами, подтверждаютранее высказанную позицию о мно�гообразии подходов в этом вопро�се и отсутствии единых критериевклассификации корпоративных кон�фликтов. Также следует отметить,что в ряде случаев основу класси�фикации составляют экономичес�кие категории и критерии, а не юри�дические.

Автор частично разделяет ука�занные выше классификации кор�поративных конфликтов. Предло�

женные классификации в полноймере не отражают реальную действи�тельность, да и не могут этого сде�лать, поскольку это весьма пробле�матично, с учетом всего многообра�зия корпоративных конфликтов.

Мониторинг судебной практикипо данному вопросу позволяет ут�верждать, что критерии классифи�кации корпоративных конфликтовмогут быть выдвинуты по несколь�ким основаниям. Автор выделяетследующие критерии классифика�ции корпоративных конфликтов:

• по составу участников корпо�ративного конфликта (стороны кор�поративного конфликта);

• по целям участников корпора�тивного конфликта;

• по методам достижения целейучастниками корпоративного конф�ликта;

• по основаниям возникновениякорпоративного конфликта;

• по способам разрешения кор�поративного конфликта;

• по последствиям корпоратив�ного конфликта для его участникови корпорации.

Такая классификация затраги�вает самые значимые нюансы дан�ного вопроса и состоит из основ�ных критериев. При этом авторосознает, что они не являютсяединственными.

При рассмотрении классифика�ции корпоративных конфликтов не�возможно не затронуть вопрос обоснованиях их возникновения. Авторпонимает, что сложно отыскать всевозможные причины возникновениякорпоративных конфликтов, по�скольку в их основе лежит принцип

28


субъективизма мнений и потребно�стей субъектов, которые являютсяпотенциальными участниками ука�занных конфликтов. В этой связинеобходимо перейти к изучению воп�роса об их возникновении.

Существуют различные причиныпоявления разногласий между воз�можными сторонами корпоративно�го конфликта. Целесообразно оста�новиться подробнее на некоторыхиз них:

1. Представление интересовразличных групп акционеров.

Это основание является наибо�лее распространенным в корпора�тивной практике. Сложная структу�ра акционерного капитала многихобществ, а также свое видение пер�спектив развития общества, осо�бенно порядка распределения полу�чаемой прибыли у каждой группыакционеров, свидетельствуют о не�избежности возникновения конф�ликтов. Предотвратить их возмож�но, однако это усугубляется тем,что акционеры не собираются идтина уступки своим партнерам.

2. Расхожие мнения в решенииразличного рода проблем.

В ходе управленческой деятель�ности мнения акционеров, лиц, не�посредственно участвующих в уп�равлении обществом, и менеджеровмогут не совпадать, чаще всего таки происходит, поскольку каждый изних преследует собственные, поройтолько меркантильные, цели, кото�рые часто не совпадают с тем на�правлением деятельности обще�ства, которое интересно и выгодно�ему самому. На этой почве и зарож�дается корпоративный конфликт.

3. Оплата труда.У работника и работодателя все�

гда будут различные мнения о раз�мере заработной платы. Очевидно,что одной из основных целей рабо�тодателя является максимальноеснижение издержек, включающихв себя затраты на оплату труда, втом числе топ�менеджерам. В своюочередь, лица, осуществляющиеуправление обществом, желаютдобиться как можно более значи�тельного повышения причитающе�гося им жалованья. Чаще всего соб�ственники общества устанавливаютустраивающую обе стороны суммувознаграждения. А в случаях недо�стижения такого согласия создает�ся предпосылка, перерастающая вкорпоративный конфликт.

4. Сложные взаимоотношения.Одним из самых часто встречае�

мых оснований, приводящих к воз�никновению корпоративных конф�ликтов, являются межличностныеотношения внутри корпорации, а так�же между членами корпорации ииными лицами, которые с ними вза�имодействуют. Корпоративная прак�тика знает массу примеров, когда,казалось бы, опытные специалистыи знатоки своего дела были вынуж�дены оставить свои посты из�за про�блем во взаимоотношениях с соб�ственниками компании.

5. Неприятие корпоративныхценностей общества.

На первый взгляд, данное осно�вание может показаться забав�ным, и никто всерьез его не вос�примет. Однако в настоящее вре�мя общества уделяют пристальноевнимание построению внутреннего

29


идеологического стержня, которыйпозволит преодолеть временныенеудачи и системные кризисы. Лю�бое отторжение членом коллекти�ва базовых ценностей обществаможет поставить под удар его пла�ны по формированию корпоратив�ной идеологии. В этих случаях не�гативное поведение топ�менедже�ров может послужить основаниемпоявления конфликта с собствен�никами общества. Увы, но конф�ликт, возникающий по такой при�чине, практически безнадежен,поскольку примирение его участ�ников – очень сложная задача,чаще всего невыполнимая.

6. Конфликты между членамисовета директоров и основнымиакционерами.

Как правило, эти конфликты яв�ляются опосредованным выражени�ем претензий миноритарных акцио�неров к фактическим собственни�кам общества. Статус акционера непозволяет вступать в открытое про�тивостояние с главой общества илиего владельцами. Однако, делегиро�вав в состав совета директоров сво�его представителя, миноритарныеакционеры вправе рассчитывать наотстаивание своих позиций.

7. Противоречия между гене�ральным директором и владельца�ми общества.

Этот вид корпоративного конф�ликта весьма актуален. Связаноэто с тем, что глава общества при�обретает полномочия по текущемууправлению и решению оператив�ных вопросов. Он представляет об�щество во взаимоотношениях с егоконтрагентами, от него зависят

финансовое благополучие и процве�тание общества. Часто решения,принимаемые директором, не нахо�дят поддержки среди собственниковобщества, имеющих свое мнениепо поводу развития бизнеса. Дру�гая особенность этого вида корпо�ративного конфликта – поведениесобственников бизнеса. Часто, пе�редав бразды правления обществав руки наемного менеджера, еговладелец не может смириться смыслью о том, что текущие вопро�сы решает не он, а совершенно дру�гое лицо. Фактический собственникбизнеса порой мешает развивать�ся обществу.

Все сказанное выше подтверж�дает тот факт, что корпоративныйконфликт – это своего рода пробле�ма, которую при появлении необхо�димо решать, а также иметь воз�можность предотвратить на раннихэтапах зарождения.

Таким образом, автор подошел квопросу разрешения корпоративныхконфликтов. На данном этапе необ�ходимо рассмотреть основные спо�собы разрешения корпоративныхпроблем, которые чаще всего ис�пользуют конфликтующие стороны.

Общество, осуществляя пред�принимательскую деятельность,стремится решить задачи и достичьцелей, поставленных при учрежде�нии. Благоприятный исход возмо�жен лишь при наличии в обществеусловий для предупреждения и уре�гулирования корпоративных конф�ликтов, что позволяет обеспечитьсоблюдение и охрану прав акционе�ров и защитить имущественныеинтересы общества, а также его

30


деловую репутацию. Точное и безо�говорочное соблюдение обществомзаконодательства РФ, а также егоразумное и добросовестное поведе�ние во взаимоотношениях с акцио�нерами способствуют предупрежде�нию и урегулированию корпоратив�ных конфликтов.

Отсутствие в российской право�вой системе требований об обяза�тельном соблюдении каких�либодосудебных процедур в целях уре�гулирования корпоративных конф�ликтов предоставляет обществувесь спектр действий по примене�нию этих процедур. Соответствую�щие правила могут быть включеныв устав или в иные внутренние до�кументы общества.

Ранее, в ходе изучения вопросао классификации корпоративныхконфликтов, автором было предло�жено в качестве одного из основа�ний для классификации деление ихпо способу разрешения на антаго�нистские и компромиссные.

Под антагонистскими способамиразрешения корпоративных конф�ликтов понимается разрешение кор�поративных конфликтов путем об�ращения в компетентные органы(например, судебные), посколькууказанные конфликты находятся натакой стадии, когда «мирное» раз�решение внутри общества невоз�можно. Разрешение корпоративно�го конфликта мирным путем внут�ри общества (переговоры, примире�ние и т.п.) – это компромиссныеспособы разрешения корпоратив�ных конфликтов.

По мнению автора, к самым рас�пространенным способам разреше�

ния корпоративных конфликтовможно отнести:

1) досудебное урегулированиекорпоративных конфликтов;

2) судебное разрешение корпо�ративных конфликтов.

В процессе досудебного урегули�рования данный способ урегулиро�вания корпоративных конфликтоввозможен внутри самого общества.

Поиск законного и обоснованно�го решения, которое отвечает инте�ресам всего общества в целом и егоучастников, является основной за�дачей органов общества. В работепо урегулированию корпоративныхконфликтов наличие участника впереговорах жизненно необходимо.

Продуктивность работы по пре�дупреждению и урегулированиюкорпоративных конфликтов пред�полагает скорейшее обнаружениетаких конфликтов и грамотную ко�ординацию действий всех органовобщества.

Выявлять корпоративные конф�ликты необходимо на самых раннихстадиях их зарождения. Общество,его должностные лица и персоналдолжны внимательно относиться кэтим конфликтам, чтобы не упус�тить из виду важный нюанс.

По мнению автора, учет корпо�ративных конфликтов рекомендует�ся возложить на секретаря обще�ства. Он осуществляет регистрациюпоступивших от акционеров обра�щений, писем и требований, дает импредварительную оценку и переда�ет в орган общества, к компетен�ции которого отнесен анализ данно�го корпоративного конфликта.

Немаловажным элементом яв�ляется срок, в течение которого

31


будет рассмотрен корпоративныйконфликт. Чем быстрее, тем эф�фективнее работа общества по пре�дупреждению и урегулированиюкорпоративных конфликтов. В этойсвязи обществу рекомендуется вмаксимально короткие сроки опре�делять свою позицию по существуконфликта, принимать соответству�ющее решение и доводить его досведения участника.

Во многих случаях предупреж�дению корпоративных конфликтови их урегулированию в значитель�ной мере способствует своевремен�ное доведение до сведения акцио�нера четкой и обоснованной пози�ции общества в конфликте. Болеетого, предоставление обществомакционеру достаточной информа�ции по предмету конфликта позво�ляет предотвратить повторное воз�никновение аналогичной ситуациимежду теми же лицами. Автор ре�комендует обществам отвечать наобращение акционера подробно,чтобы у него не возникало допол�нительных вопросов и затруднений.А в случае неудовлетворенияпросьбы акционера предоставлятьмотивированный отказ.

В случаях, когда между акцио�нером и обществом нет спора посуществу, но при этом возниклиразногласия о порядке, способе,сроках и иных условиях выполне�ния их обязательств, обществу сле�дует предложить акционеру урегу�лировать возникшие разногласия иизложить условия, на которых об�щество готово удовлетворить тре�бование акционера.

Также необходимо четко разгра�ничить компетенцию органов обще�ства по рассмотрению и урегулиро�ванию корпоративных конфликтов.

Совет директоров общества мо�жет урегулировать корпоративныеконфликты по вопросам, относя�щимся к его компетенции. Однаков корпорации должен существо�вать специальный орган по рас�смотрению и урегулированию кор�поративных конфликтов. Для это�го Кодекс корпоративного поведе�ния закрепляет за советом дирек�торов возможность образовать изчисла своих членов специальныйкомитет по урегулированию корпо�ративных конфликтов. Порядокформирования и деятельности ко�митета по урегулированию корпо�ративных конфликтов определяет�ся советом директоров.

Работа по урегулированию кор�поративных конфликтов должнапроводиться при непосредственномучастии акционера путем прямыхпереговоров или переписки с ним.

Органы общества в процессеурегулирования корпоративных кон�фликтов стремятся выполнить ос�новную задачу этого процесса: най�ти законное и обоснованное реше�ние, удовлетворяющее в полноймере интересы общества.

Для достижения компромиссаобщество и акционер могут заклю�чить соглашение об урегулированиикорпоративного конфликта либооформить его иным способом, напри�мер, в виде решения, которое органпринимает по другим вопросам.

Органы общества в соответ�ствии со своей компетенцией содей�

32


ствуют исполнению указанныхвыше соглашений, а также реали�зуют свои решения об урегулиро�вании корпоративного конфликтаили организуют реализацию реше�ния. При этом следует отстранитьот решения корпоративного конф�ликта лиц, чьи интересы конфликтзатрагивает или может затронуть.

Лицо, обязанное участвовать вразрешении корпоративного конф�ликта, в силу своих полномочий вобществе должно сообщить о том,что конфликт касается его интере�сов, немедленно, как только емустанет об этом известно.

При возникновении корпоратив�ного конфликта между акционера�ми общества, способного затро�нуть интересы самого обществалибо других его акционеров, ответ�ственный орган общества в процес�се рассмотрения данного разногла�сия должен решить вопрос о том,затрагивает ли оно интересы обще�ства и сможет ли он способство�вать урегулированию такого конф�ликта, а также принять все необ�ходимые и возможные меры дляего разрешения.

Более того, в корпоративных кон�фликтах, возникших между акцио�нерами, общество в лице единолич�ного исполнительного органа илисовета директоров может высту�пать в качестве посредника по уре�гулированию таких конфликтов.

Ну и, конечно же, с согласияакционеров, являющихся сторона�ми в корпоративном конфликте,органы общества (их члены) могутучаствовать в переговорах между

акционерами, предоставлять акци�онерам имеющиеся в их распоря�жении и относящиеся к указанно�му конфликту информацию и доку�менты, разъяснять нормативно�пра�вовые акты и положения внутрен�них документов общества, даватьсоветы и рекомендации акционе�рам, готовить проекты документовоб урегулировании конфликта дляих подписания акционерами, от име�ни общества в пределах своей ком�петенции принимать обязательстваперед акционерами в той мере, вкакой это может способствоватьурегулированию конфликта.

Следует отметить, что досудеб�ное урегулирование корпоративныхконфликтов не препятствует лицамобращаться в судебные органы завосстановлением нарушенных прав.

Что касается судебного разреше�ния корпоративных конфликтов, тоданный способ весьма актуален внастоящее время, поскольку чащевсего конфликтующим сторонам кор�порации не удается договориться безобращения в компетентный орган.

Правом на судебную защитуобладают лица, права которых на�рушены.

Согласно положениям Федераль�ного закона «Об акционерных обще�ствах», акционер вправе обжало�вать решение совета директоров(наблюдательного совета) либо ис�полнительного органа акционерно�го общества (единоличного или кол�легиального) в судебном порядкепутем предъявления иска о призна�нии его недействительным в случае,когда возможность оспариванияпредусмотрена в указанном Феде�

33


ральном законе (статьи 53, 55), атакже при отсутствии соответству�ющего указания, если принятое ре�шение не отвечает требованиямзакона и иным нормативным право�вым актам и нарушает права и ох�раняемые законом интересы акци�онера. Акционерное общество будетответчиком по такому делу.

При разрешении споров, возни�кающих в связи с исками акционе�ров, необходимо иметь в виду, чтоиски акционерами могут подавать�ся в случаях, предусмотренных за�конодательством РФ.

Так, например, в соответствии сп. 3 ст. 6 Федерального закона «Обакционерных обществах» акционерыдочернего общества вправе предъя�вить иск с требованием о возмеще�нии убытков, причиненных этому об�ществу по вине основного общества.

Согласно п. 5 ст. 71 Федераль�ного закона «Об акционерных обще�ствах», акционер (акционеры), вла�деющий в совокупности не менеечем 1 процентом размещенныхобыкновенных акций, вправе обра�титься в суд с иском к члену сове�та директоров (наблюдательногосовета) общества, единоличномуисполнительному органу общества(директору, генеральному директо�ру), члену коллегиального исполни�тельного органа (правления, дирек�ции), а также к управляющей орга�низации или управляющему о воз�мещении убытков, причиненныхобществу их виновными действия�ми (бездействием).

Акционеры вправе такжепредъявлять иски о признании не�действительными сделок по основа�

ниям, предусмотренным ст. 173Гражданского кодекса РФ.

В заключение рассматриваемойтемы хотелось бы отметить два не�маловажных момента.

Во�первых, иногда в различныхисточниках можно встретить мне�ние, что корпоративные конфликтыполезны, что они играют роль есте�ственного отбора, то есть побежда�ет самый грамотный руководитель,а свои позиции в бизнесе сохраня�ет самый активный предпринима�тель. С этой позицией нельзя согла�ситься. По мнению автора, корпо�ративные конфликты носят исклю�чительно негативный характер. Ониотнимают массу времени, средстви сил сторон корпоративных конф�ликтов. В период корпоративныхвойн происходит финансовый упа�док корпорации. Акционеры подвер�гаются колоссальному воздей�ствию как психологическому, так ифинансовому. В процессе корпора�тивного конфликта происходят мас�совые нарушения прав и интересовакционеров, участвующих и не уча�ствующих в таких конфликтах. На�конец, все это в совокупности при�водит к подрыву доверия к россий�скому фондовому рынку.

Во�вторых, число корпоративныхконфликтов в России постояннорастет, но не обо всех мы знаем,поскольку только некоторые из нихполучают статус публичных.

По состоянию на конец 2013года в стране не завершены более50 публичных корпоративных кон�фликтов, о которых стало извест�но, начиная с 2010 года. Общая сто�имость вовлеченных в них активовдостигла 9,2 млрд долларов.

34


Статистика корпоративных кон�фликтов по регионам выглядит сле�дующим образом: первое местозанимает Центральный федераль�ный округ, второе – Приволжскийфедеральный округ, третье – Ураль�ский федеральный округ. Северо�Западный федеральный округ к кон�цу года со второй позиции переме�стился на четвертую. В этом регио�не почти все конфликты имеют про�писку в Санкт�Петербурге и Ленин�градской области. Следует такжеотметить, что почти 45 процентов отобщего количества корпоративныхконфликтов приходится только наМоскву и Санкт�Петербург и приле�гающим к ним областям (Московс�кую и Ленинградскую).

Лидерами среди отраслей по чис�лу корпоративных конфликтов по�прежнему остаются сельское хо�зяйство и пищевой сектор.

К концу года зафиксировано око�ло 15 публичных конфликтов в этойотрасли. При этом больше всего кон�фликтов приходится на Централь�ный и Южный федеральные округа,а также на Санкт�Петербург. Экс�перты считают, что отраслевые ком�пании переживают бурный рост, что

нередко приводит к столкновениюинтересов совладельцев. Практичес�ки каждый из сегментов пищевогосектора уже поделен между круп�нейшими игроками, но консолида�ция активов продолжается. С этойточки зрения по�прежнему представ�ляют интерес Ставропольский, Пер�мский и Краснодарский края.

Второе место также удержива�ет машиностроение, несмотря нато, что в прошлом году в этой от�расли было отмечено наибольшееколичество урегулированных конф�ликтов. А вот третью позицию впер�вые заняли конфликты в сфере ус�луг, причем больше всего корпора�тивных конфликтов было отмеченов Москве.

По итогу, с учетом всего сказан�ного выше, очевидно, что корпора�тивные конфликты редко приводятк положительным результатам, ко�торые удовлетворяют интересы сто�рон таких разногласий и иных лиц.Поэтому необходимо выстраиватьдеятельность корпорации таким об�разом, чтобы корпоративные конф�ликты не возникали, а в случаях ихзарождения – предотвращались насамых ранних этапах их развития.

1 Распоряжение ФКЦБ РФ от 04.04.2002 г. № 421/р «О рекомендации к применениюКодекса корпоративного поведения» (вместе с «Кодексом корпоративного поведения»от 05.04.2002 г.) // Вестник ФКЦБ России. – 2002. – № 4. – 30.04 (распоряжение).

2 Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М. : Эксмо, 1989.3 Шиткина И.С. Корпоративное право. – М. : Кнорус, 2011. – С. 147–148.4 Там же.5 Данельян А.А. Классификация корпоративных конфликтов // Вестник Московского

университета МВД России. – М. : Изд-во Московского университета МВД России. –2006. – № 5. – С. 124–126.

6 Там же. – С. 124–126.7 Осипенко О.В. Конфликты в деятельности органов управления акционерных компаний.

– М. : Статут, 2007.8 Семенова А.С., Сизова Ю.С. Корпоративные конфликты. Причины их возникновения

и способы преодоления. – М. : КомКнига, 2008.

35


Система диагностики, помнению основателя на�учного направления

«Коммуникология» Ф.И. Шаркова,«…должна применяться с учетомследующих особенностей: «В диаг�ностике система информации даетпредставление об объекте как оцелостности, а не как о сумме егоразрозненных компонентов. Этотребует регламентированной ин�формации об объекте…»1 .

Руководитель холдинга «Ромир»А.В. Милехин считает, что «…со�циологическую диагностику можноопределить как разновидность ди�агностики, в которой используютсяметодика и инструментарий, разра�ботанные в соответствии с принци�пами социологической науки»2 . Со�циологическая диагностика инфор�мационной безопасности информа�ционно�коммуникационной среды –это всестороннее исследование со�циальных проблем, которые влияютна состояние информационной бе�зопасности определенного актораданной среды посредством социо�

О.Ф. Киреева,преподаватель Чебоксарского кооперативногоинститута Российского университета кооперации (РУК)

ÑÎÖÈÎËÎÃÈ×ÅÑÊÀß ÄÈÀÃÍÎÑÒÈÊÀÈÍÔÎÐÌÀÖÈÎÍÍÎÉ ÁÅÇÎÏÀÑÍÎÑÒÈÈÍÔÎÐÌÀÖÈÎÍÍÎ-ÊÎÌÌÓÍÈÊÀÖÈÎÍÍÎÉ ÑÐÅÄÛКлючевые понятия: консалтинг, коммуникационный консалтинг,коммуникационный менеджмент.

логических методов. Социальная жедиагностика – это диагностика со�циальной среды, которая может осу�ществляться с помощью как соци�ологических, так и психологичес�ких, социально�экономических илидругих методов. Они базируютсяна принципах объективности и ка�зуальности. Принцип объективнос�ти основывается на правдивом,непредвзятом рассмотрении соци�альных явлений, умении и стремле�нии минимизировать всякуюсубъективность, искажающую дей�ствительность в личных, групповыхили ведомственных интересах.Только на основе знания реально�го положения дел можно приниматьверное решение. Значение для ди�агностики имеет и принцип казуаль�ности (причинной обусловленности).Он помогает выявить закономерно�сти возникновения, развития и фун�кционирования социальных элемен�тов и событий информационно�ком�муникационной среды. Принципыобъективности и казуальностиочень значимы, так как они связа�

36


ны с решениями, принятыми на ос�нове социального диагноза, а ведьза этим стоят жизнь и судьбы конк�ретных людей. При проведении со�циальной диагностики важно приме�нять комплексный подход. Следуетучитывать тот факт, что в обществепереплетаются множества челове�ческих поступков, действий, поведе�ний и так далее, и необходимо со�гласовывать конкретные данные совсей совокупностью проблем.

Современные реалии таковы, чтопоток социальной информации, об�рушивающийся на людей, постоян�но растет. И это не всегда содей�ствует развитию личности, ее со�вершенствованию и познанию, невсегда удовлетворяются потребно�сти в личных информационных ком�муникациях. Следовательно, необ�ходимы преобразования, которыекасаются решения вопросов в сфе�ре исследований перспектив чело�века, его адаптации к современнымситуациям и формирования систе�мы защиты от деструктивного иманипулятивного информационноговлияния. Из большого числа фак�торов, инициирующих проблемыподобного плана, можно выделитьследующие: 1) структурно�функци�ональные перемены в информаци�онно�коммуникационной среде засчет расширения спектра соци�альных масс�медиа; 2) разрушениетрадиционных, укоренившихся ме�ханизмов трансляции социальнойинформации в процессе глобально�го наступления информационно�те�лекоммуникационных технологийза счет повышения интерактивнос�ти акторов.

Практически все жители нашейстраны смотрят телевизор ежеднев�но, при этом только 1 процент рос�сиян ответили, что не делали этогоникогда. Можно сделать вывод, чтотелевизор стал неотъемлемым при�знаком современности, а телевиде�ние превратилось в мощную соци�альную структуру, оказывающуюактивное влияние на социальныепроцессы и их динамику. В облас�тных центрах России телевизорсмотрят 99,7 процента населения.При этом в доме (квартире) имеютодин телевизор 58,9 процента, два –32,9, три и более – 7,6 процента рос�сиян. В 2010 году среднестатисти�ческий россиянин за все эфирныесутки (с 5 утра одного до 5 утра дру�гого дня) затратил на телесмотре�ние 3 часа 46 минут, хотя в сред�нем в мире при этом пришлось на36 минут меньше3 .

Газеты и журналы, напечатанныетипографским способом, тоже чита�ют. Традиционные масс�медиа –прессы остаются еще предметоммассового пользования. В резуль�тате исследований 56 процентовопрошенных утверждают, что чита�ют газеты и журналы не реже одно�го раза в неделю. Только каждыйпятый не читает прессу. По резуль�татам опроса, проведенного авто�ром, 20 процентов респондентовзаявляют, что они читают газетыкаждый день, а 32 процента чита�ют периодику хотя бы раз в неде�лю. 35 процентов населения систе�матически просматривают газеты ижурналы хотя бы один раз в месяц.По результатам исследовательскойгруппы «Циркон» около 61 процен�

37


та жителей России читают газетыне реже раза в неделю, 37 процен�тов – журналы4 . Замыкает рейтингпопулярности масс�медиа Всемир�ная сеть Интернет.

На основе социологической ди�агностики, проведенного авторомисследования, можно сделать вы�вод о том, что население страны неиспытывает недостатка в полученииинформации, несмотря на разнуюстепень использования различныхканалов поступления информации.

В информационно�коммуникаци�онной среде современного обще�ства, как мы отмечали выше, со�держится и деструктивное, и мани�пулятивное информационное воз�действие. В этих условиях опреде�ленные преимущества имеют те,кто обладает истинной (достовер�ной) информацией, то есть той,которая с достаточной точностьюотображает объекты и процессыокружающего мира, отражает ис�тинное положение дел. Поэтомувозникает проблема доверия к сред�ствам масс�медиа как традицион�ным СМИ, так и новым – Интернет.Как показывают социологическиеопросы, уровень доверия гражданк СМИ на протяжении 2000�х годовоставался довольно стабильным изанимал среднее положение посравнению с уровнем доверия кпрочим общественным институтам.Согласно данным исследованийВЦИОМ и «Левада�центра», доляреспондентов, доверяющих СМИ,в течение долгого периода состав�ляла 25–30 процентов. Однако запоследний год (по данным «Левада�центра») обнаружилась некоторая

динамика, выраженная в росте до�верия населения к СМИ (более чемна 10%).

Общий уровень доверия граж�дан к СМИ находится на среднемуровне (для совокупности сравни�ваемых общественных институ�тов): около 40 процентов респон�дентов согласились с тем, что онидоверяют всему тому, что читаютв газетах и журналах, видят и слы�шат на телевидении и радио (длястарших поколений эта доля со�ставляет 46%). Кроме того, стоитотметить, что доверие к информа�ции СМИ зависит и от уровня об�разования респондента – так, СМИболее склонны доверять люди с об�разованием не выше среднего(45%), тогда как доля «доверяю�щих» среди опрошенных с высшимобразованием составляет лишь37 процентов.

Необходимо подчеркнуть, чтосуществует и обратная зависи�мость степени доверия к СМИ отуровня образования населения. Так,например, наибольшую степеньдоверия к получаемой информациивысказывает молодое поколение ввозрасте 15–17 лет (до 60%), в сле�дующей возрастной категории (от18 до 29) только 48 процентов рес�пондентов, а в более старших воз�растных группах удовлетвореныдостоверностью приобретенной ин�формации примерно 50 процентов.При этом действует следующая ло�гика: чем выше уровень образова�ния, тем более критичное отноше�ние проявляется к получаемой ин�формации. Это объясняется тем,что более образованные люди луч�

38


ше разбираются в социальных про�цессах и, следовательно, особенноостро нуждаются в достовернойинформации.

По итогам можно сделать вывод,что, несмотря на невысокий уро�вень доверия граждан к информа�ции, получаемой от СМИ, россиянекритически оценивают масс�медиа.Например, согласно результатамопроса группы «ЦИРКОН»5 , болееполовины жителей России смотряттелевизор с целью получения ново�стей и/или чтобы отвлечься, рассла�биться. Остальная часть смотриттелевизор по привычке (8%) или отскуки (16%), а для 13 процентовопрошенных это просто фон привыполнении разных действий. Хотяпри более детальном анализе уста�навливается, что менее трети рос�сиян включают телевизор созна�тельно, то есть с конкретной целью,ради получения конкретной инфор�мации в виде телепередачи, ново�стной или информационной теле�программы. Следовательно, можносделать вывод, что подавляющеебольшинство жителей России вклю�чает телевизор, когда есть времяили для фона во время того, покасовершается другая работа.

Есть еще одна особенность, вы�явленная в ходе опроса гражданРоссии. Маловероятно, что обыч�ные люди способны отрефлексиро�вать причины недоверия к масс�медиа. Тем не менее на вопрос очастоте преднамеренного информа�ционного воздействия со сторонысредств массовой коммуникациипримерно половина респондентов

ответили, что сталкивались с этимдовольно часто. В данном контек�сте речь идет о недостоверной инедобросовестной информации, ко�торая относится к разряду деструк�тивного или манипулятивного ин�формационного влияния.

Поскольку большая часть меди�аконтента представляет собой но�востную информацию, то респон�дентам соответственно был заданвопрос «Что чаще всего Вы испы�тываете после знакомства с ново�стями?». Согласно результатам ис�следования (можно было отметитьнесколько вариантов ответа, поэто�му общая сумма составляет более100%), наиболее распространённы�ми являются следующие негатив�ные моменты: беспокойство, тре�вогу – 40 процентов; усталость, ра�зочарование – 24; раздражение,злость – 18; гордость за страну,граждан России – 17; воодушевле�ние, прилив сил – 9, радость, про�светление – 3, нарушение сна, бес�сонницу – 4 процента.

Таким образом, чувства и эмо�ции, которые вызывает просмотрновостных телепередач, образуюттри комплекса. Первый из них, наи�более мощный, объединяет отрица�тельные переживания: усталость,разочарование, беспокойство, тре�вогу, раздражение, злость. Описа�тельная сила – 21 процент. Второйкомплекс включает положительныеэмоции и чувства: прилив сил иэнергии, уверенность в торжествесправедливости (15%). Третий ком�плекс также содержит позитивныепереживания: воодушевление, ра�дость, гордость за земляков (11%).

39


Согласно данным корреляцион�ного анализа, в целом существуетслабая взаимосвязь предпочтениятого или иного информационногоканала как источника новостей ииспытываемых после этого пережи�ваний. Очевидно, ведущую роль ввозникновении определённых пере�живаний (как было показано выше,чаще негативных) часто играет несодержание и специфика подачиновостей на конкретном канале, асам смысл происходящих вокругзрителя событий. Средство масс�медиа же в данном случае высту�пает как посредник между телезри�телем и окружающим миром.

Усложнение общественной жиз�ни, усиление ее противоречивости,неравномерное распределение ин�формации и доступ к телекоммуни�кационной инфраструктуре неиз�бежно ведут к возникновению пре�пятствий в понимании гражданамисоциальных явлений. Все труднеестановится обычному человеку ра�зобраться в современных реалиях.Истинному знанию и объективномупониманию он предпочитает пред�лагаемую интерпретацию, ведь кни�га учит думать и анализировать, ателевидение – манипулировать.Поэтому порой осознание социаль�ной, политической, экономическойи культурной жизни резко понижа�ется. По данным ВЦИОМ, стреми�тельно растет число граждан, без�различных к политической жизнистраны. В связи с этим манипуля�тивное воздействие наиболее эф�фективно не когда имеет ярко вы�раженную политическую окраску, акогда маскируется под повседнев�

ные проблемы и интересы масс.Вследствие этого наиболее попу�лярны популистские методы влия�ния. Все это приводит к тому, чтотолько малая часть социума можетвырабатывать и принимать важныерешения, тем самым манипулиро�вать общественным мнением.

Сегодня граждане чувствуютпереизбыток выливающейся на нихинформации и считают эту пробле�му субъективной. Так, например, навопрос «Испытываете ли Вы труд�ности в современной информацион�но�коммуникационной среде?»только 28 процентов россиян отве�тили, что без труда ориентируютсяв потоке информации.

Использование информацион�ных технологий для скрытого управ�ления людьми характерно не толь�ко для описанных выше форм, ко�торые, в некотором смысле, в со�временных условиях получили «вто�рое рождение» с новым качеством.Для указанных целей продолжаетшироко применяться традиционныйарсенал средств информационноговоздействия на человека.

По результатам социологичес�ких опросов можно сделать вывод,о том, что деструктивное или мани�пулятивное преднамеренное инфор�мационное воздействие влияет наряд важных характеристик и осо�бенностей человека (например, навзгляды на те или иные явления,события и представления, на эмо�циональное состояние и чувства ит.п.). Но существуют факторы, ко�торые не позволяют полноценнооценить возможности информаци�онного воздействия на жизнедея�

40


тельность личности. Это низкийуровень образования, отдаленностьот городского ритма жизни, местажительства, старшая возрастнаягруппа. Связано это, скорее всего,не только с отсутствием информа�ционного опыта, но и с недооценкойпотенциального уровня информаци�онной опасности информационно�коммуникационной среды, окружа�ющей личность.

Как считает Е.Д. Павлова, ин�формационное представление омире современного человека скла�дывается из знаний, приобретенныхблагодаря собственному опытулишь на 10–15 процентов, то естьдоля личной коммуникации челове�ка занимает небольшой процент отобщего информационного потока6 .Важными способами передачи дес�труктивного и манипулятивного ин�формационного воздействия явля�ются средства массовой коммуни�кации, которые не всегда поставля�ют достоверную информацию.Большая часть поступающей ин�формации носит чисто информаци�онный, развлекательный и коммер�ческий характер. Важно учитыватьи то, что современный человек зна�чительную часть своего свободно�го времени проводит у телевизораи в глобальной сети Интернет.

В большинстве случаев попыт�ки преднамеренного информацион�ного воздействия замечены со сто�роны телевидения, периодическихпечатных изданий и радио. Самыйнаименьший показатель получилИнтернет, что свидетельствует необ отсутствии с его стороны дест�руктивного и манипулятивного воз�

действия, а о том, что он в Россииеще недостаточно популярен.

Результаты исследований пока�зывают, что большинство опро�шенных в связи с потенциальнойугрозой социально�информацион�ной безопасности высказываютсяза необходимость предупреждениявозможных деструктивных и мани�пулятивных информационных вли�яний. Главные аргументы в пользурегулирования информационно�коммуникационной среды – это:обилие в Сети «грязи», «мусора»,компромата, плохое влияние надетей и молодежь, большое коли�чество порнографии, пропагандынасилия, экстремизма и террориз�ма, наличие недостоверной и не�нужной информации.

Рассмотрим внутренние источ�ники угроз информационной безо�пасности. На преодоление деструк�тивного и манипулятивного инфор�мационного воздействия влияет то,что такая тонкая сфера души чело�века не имеет предметно�веще�ственного выражения. Зритель вир�туально приобщается к жизни геро�ев телеэкрана, проецирует себя наних, ощущая себя таким же силь�ным и успешным. Когда же насту�пает реальность, он сталкиваетсяс непониманием, агрессивностьювнешнего воздействия и становит�ся одиноким, озлобленным челове�ком7 . По мнению исследователейТ.В. Грачева и И.К. Мельника, внут�ренние источники угрозы информа�ционной безопасности кроются всамой сущности личности. Они за�висят от степени развития индиви�

41


да, личностных характеристик,уровня интеллекта, от особенностейформирования его психики. Есте�ственно, сводить всё информацион�ное воздействие только на психи�ческий или психологический уро�вень нельзя, так как это отражаеттолько манипуляционную формуинформационного влияния. Навзгляд автора статьи, сильныйвнутренний источник угрозы ин�формационной безопасности лич�ности – это низкий уровень разви�тия социокультурных регуляторовличности. Еще одно обстоятельствосущественно влияет на информа�ционную безопасность личности –это недостаточная осведомлён�ность человека о возможностях уп�равления и неспособности анали�зировать информационные сообще�ния, распознавать попытки дест�руктивного и манипулятивного воз�действия и вовремя блокироватьих. Невозможно различать правди�вое или ложное сообщение, ис�пользуя только один источник по�лучения информации, то есть слу�шая только одну радиостанцию иличитая только одну газету. В совре�менных реалиях становится необ�ходимым, когда почти каждоемасс�медиа рассматривается какбизнес на конкурентоспособноминформационном поле.

Учитывая эти качества, можносделать вывод о различной степе�ни подверженности людей деструк�тивному и манипулятивному воз�действию, умению отличить такиевлияния и принимать оперативныерешения по их устранению. Это за�висит от ряда социальных характе�

ристик, таких как возраст, уровеньобразования, место жительства ит.д. Хотя большинство граждан ос�ведомлены о возможности исполь�зования деструктивной и манипуля�тивной информации, лишь неболь�шая часть из них способна прини�мать взвешенные решения по со�зданию противодействия ему и оце�нивать эффективность данных мер.Информация воспринимается каккомплекс раздражителей, человекв такой стрессовой ситуации не ус�певает воспринимать весь потокосмысленно. Следовательно, реак�ции потребителей информации ста�новятся все более простыми и про�гнозируемыми, то есть больше опи�раются на стереотипные, а не наиндивидуальные решения.

Таким образом, главной инфор�мационнымиой угрозой информаци�онно�коммуникационной среды яв�ляется наличие деструктивного иманипулятивного информационноговоздействия. Основная причина –широкое распространение инфор�мационно�телекоммуникационныхтехнологий. Значительно увеличи�вается круг адресатов деструктив�ного и манипулятивного преднаме�ренного информационного воздей�ствия. Рост такого воздействияусиливается и за счет того, что длязаинтересованной стороны егоорганизация и реализация обходят�ся значительно дешевле, чем орга�низация и реализация других мерпринуждения. Способствует этомуи неспособность основной массынаселения разобраться в информа�ционном потоке, обнаружить попыт�ки преднамеренного информацион�

42


ного воздействия и организоватьграмотную защиту от них. Все этосоздает благоприятные предпосыл�

ки для широкого применения дест�руктивного и манипулятивного ин�формационного воздействия.

1 Шарков Ф.И. Коммуникология: коммуникационный консалтинг. – М. : ИТК «Дашков иКо», 2013. – С. 264–265.

2 Милехин А.В. Социологический мониторинг. – М., 1999. – С. 31.3 Попова С. Мировой зритель: особенности привычек телеаудитории в разных странах /

С. Попова // Медиапрофиль. – 2011. – № 7–8 [41]. – С. 22–27.4 Медиаграмотность россиян: попытки измерения (фрагменты исследования): пресс-

релиз исследовательской группы «ЦИРКОН» 21 декабря 2009 г. // Исследовательскаягруппа ЦИРКОН. – http://www.zircon.ru/

5 Там же.6 Павлова Е.Д. Проблема информационного воздействия на сознание в постиндустри-

альном обществе / Е.Д. Павлова // Личность. Культура. Общество. – 2007. – Т. IX. –Вып. 1(34).

7 Савруцкая Е.П. Феномен коммуникации в современном мире / Е.П. Савруцкая //Актуальные проблемы теории коммуникации : сб. научн. трудов. – СПб. Изд-воСПбГПУ, 2004. – С. 75–85.

43

Социальная структура и социальные институты

Хакасия выделилась изсостава Красноярскогокрая в 1991 году и стала

полноправным субъектом Российс�кой Федерации, получив статус рес�публики.

В декабре 1991 года состоялисьвыборы депутатов первого созывазаконодательного (представитель�ного) органа государственной влас�ти Республики Хакасия – Верхов�ного Совета Республики Хакасия(ВСРХ).

Численность депутатского кор�пуса в 1991 году составляла 100 че�ловек, в 1996–2009 годах – 75, в2013 году – 50 человек. На первыхтрех выборах использовалась ма�жоритарная система, на последую�щих – мажоритарно�пропорциональ�ная система. В 2004 и 2009 годах37 человек избирались в одноман�датных округах, 38 – по партийнымспискам, в 2013 году численностьдепутатов, избираемых в одноман�

С.В. Гришаев,директор Красноярского филиала АТиСО,доктор социологических наук;

В.И. Злотковский,докторант Института социально-политическихисследований РАН г. Москва,кандидат социологических наук

ÄÈÍÀÌÈÊÀ ÑÎÖÈÀËÜÍÎÉ ÑÒÐÓÊÒÓÐÛÄÅÏÓÒÀÒÎÂ ÂÅÐÕÎÂÍÎÃÎ ÑÎÂÅÒÀÐÅÑÏÓÁËÈÊÈ ÕÀÊÀÑÈßКлючевые понятия: социальная структура, региональные выборы,политические партии, парламент, законодательная власть.

датных округах и по партийным спис�кам, была равной (по 25 человек).

Для отслеживания динамики со�циальных качеств республиканскойзаконодательной элиты обратимсяк данным табл. 1. Информация о де�путатах ВСРХ первого, второго итретьего созывов получена из ра�боты «Парламент Республики Хака�сия: социальный аспект (1987–2001)(из опыта социологического анали�за)», четвертого и пятого созывов –рассчитана на основании данных,размещенных на официальном сай�те ВСРХ; шестого – на официаль�ном сайте избирательной комиссииРеспублики Хакасия.1

К категории «исполнительнаявласть» отнесены государственныеи муниципальные служащие. К ка�тегории «законодательная власть» –члены Совета Федерации, депута�ты ВСРХ, помощники депутатовГосударственной думы РФ, работа�ющие на постоянной основе.

44


Под партийными функционерамипонимаются депутаты, работающиев партийных структурах на посто�янной основе. Сфера бизнеса объе�диняет представителей промышлен�ных, строительных, торговых и иныхпредприятий частной формы соб�ственности. Отдельно выделена

группа индивидуальных предприни�мателей.

К интеллигенции причисленыинженерно�технические работники,работающие в сфере материально�го производства и услуг, а такжеврачи, педагоги, научные работни�ки, журналисты. К категории «дру�

Т а б л и ц а 1Динамика социальной структуры депутатов Республики Хакасия

(% числа депутатов в социальных группах)

«�» обозначает отсутствие представителей данной социальной группы,* обозначает отсутствие данных.

Источник: авторская работа по данным: Злотковский В.И. Парламент Республики Хака�сия: социальный аспект (1987–2001) (из опыта социологического анализа). – Красно�ярск: ГУПП «Сибирь», 2002.

45


гие» отнесены депутаты, не вошед�шие в указанные выше группы (ра�ботники профсоюзных организа�ций, общественных организаций,фондов и др.).

Данные табл. 1 позволяют су�дить о тенденциях в социальнойструктуре депутатов региональногопарламента.

Пол. Мужчины явно доминируютв парламенте. Их доля колеблетсяв узком диапазоне от 84,0 до 90,9процента. Прослеживается тренд наснижение доли женщин: с 16,0 про�цента в 1996 году до 12,0 процентав 2013 году.

Возраст. Средний возраст депу�татов имеет устойчивую тенденциюк увеличению. Если в 90� х годахон составлял 45,9 и 44,5 лет, то в2004 году – уже 49,9 лет, в 2009 и2013 годах – превышает 51 год.

Существенные изменения пре�терпела возрастная структура пар�ламентариев. В два раза возросладоля депутатов, чей возраст превы�шает 50 лет: с 19,1 процента в 1991году до 40,0 процента в 2013 году ипочти в семь раз тех, чей возрастпревышает 60 лет (2,9% и 20,0% со�ответственно). Совокупная доля де�путатов в возрасте 50 лет и старшенеуклонно увеличивается: 22,0 про�цента (1991 г.), 26,7 (1996 г.), 30,3(2000 г.), 49,5 (2004 г.), 59,4 (2009 г.)и 60,0 процента (2013 г.).

Для сравнения: федеральнаяпарламентская элита «брежневскойкогорты» имела средний возраст41,9 лет, «горбачевской» – 44,0года, «ельцинской» – 46,5 лет.2

Средний возраст депутатов ВСРХ,избранных в 2013 году, оказывает�

ся сопоставимым со средним воз�растом депутатов Государственнойдумы последнего созыва: 51,1 годапротив 52,0 лет.3

Образование. Народные избран�ники имеют высокий образователь�ный уровень. Начиная с 1996 года,90 и более процентов депутатов яв�ляются обладателями вузовскихдипломов.

Род занятий. За 22 года социаль�но�профессиональная структурапарламентариев претерпела суще�ственные изменения. В 1991 годубольшинство народных избранников(84,9%) распределялись на три груп�пы: представители частного бизне�са (44,4%), чиновники (12,2%) и ин�теллигенция (27,3%). В 2013 годупредставители сферы бизнеса и ин�дивидуальные предприниматели за�няли 60 процентов депутатскихмест. В этом отношении Хакасиянесколько «запаздывает» по срав�нению с другими субъектами РФ.Так, еще в 1997–1998 годах по ито�гам региональных выборов предста�вители директорского корпуса, про�мышленной и финансовой элитыполучили 80 процентов депутатскихмандатов в Пермской области, око�ло 70 – в Смоленской области, око�ло 60 процентов – в Пензенской,Тамбовской и Томской областях.4

Заметно снизилась доля интел�лигенции: с 27,3 до 8,0 процента,потеряли мандаты чиновники. Ихместа заняли партийные функцио�неры (2,0%) и «законодатели»(22,0%). Представительство после�дних за двадцать лет увеличилосьболее чем в семь раз (с 3,0% до22,0%). Социально�профессиональ�

46


ный облик депутатов последнегосозыва главным образом стали оп�ределять представители бизнеса и«законодатели», чья совокупнаядоля составляет 82,0 процента.

Социально-профессиональныйстатус. В региональном парламен�те доминируют «руководители выс�шего звена», имеющие тенденциюк увеличению своего представи�тельства: с 75,4 процента в 1991году до 82,0 процента в 2013 году.Одновременно снижается доля ру�ководителей среднего звена и спе�циалистов: с 23,5 до 16,0 процентасоответственно. Небольшое пред�ставительство сохранили рабочие:5,1 процента в 1991 году и 2,0 про�цента в 2013 году. Ряды депутатовдвух последних созывов покинулиучителя, преподаватели вузов, вра�чи, журналисты, военнослужащие,работники правоохранительных ор�ганов (милиции/полиции, прокурату�ры, адвокатуры), банковской сфе�ры, безработные и пенсионеры.

Сменяемость депутатов. Сменя�емость элиты республиканской за�конодательной власти в 1991, 1996и 2000 годах сохранялась на одина�ковом уровне (69,7%, 70,7% и 73,7%

соответственно). Начиная с 2004года, циркуляция элит имеет устой�чивую тенденцию к снижению: 62,7процента в 2004 году, 48,7 в 2009году и 38,0 процента в 2013 году.Таким образом, если в депутатскихкорпусах первых трех созывов боль�шинство парламентариев (порядка70%) впервые входило «во власть»,то в 2013 году наблюдается проти�воположная тенденция: большаячасть избранных парламентариевранее работала в ВСРХ предыдуще�го созыва (68,0%).

География проживания депута-тов. Судя по данным табл. 2, умень�шение в три раза численного соста�ва регионального парламента в2013 году по сравнению с 1991 го�дом и переход с мажоритарной намажоритарно�пропорциональнуюсистему выборов незначительноповлияли на территориальное пред�ставительство депутатов.

Сохранили свои позиции жителиАбакана (49,5% и 48,0%) и другихгородов республики (30,9% и 34,0%).Изменения коснулись жителей сель�ских районов, потерявших треть де�путатских мандатов (с 19,6% до12,0%). Их места в парламенте за�

Т а б л и ц а 2Место постоянного проживания депутатов ВСРХ

(% от общего числа депутатов)


47


няли жители других субъектов РФ.Среди них два депутата имеют мос�ковскую прописку, один проживаетв г. Дзержинске Ульяновской обла�сти, другой – в с. Каратузское Крас�ноярского края.

Интерес представляет изучениемеханизма выдвижения депутатоврегионального парламента, позво�ляющего понять, от кого, кроме из�бирателей, «зависим» народныйизбранник, перед кем он еще име�ет «предвыборные обязательства».

Данные табл. 3 свидетельству�ют: в 1996 и 2000 годах абсолютноебольшинство депутатов участвова�ли в выборах в качестве независи�мых кандидатов, выбирая междумеханизмом выдвижения инициа�

тивными группами или самовыдви�жением.

Их совокупная доля в депутатс�ком корпусе второго и третьего со�зывов составляет 94,8 процента.Роль партийных структур в этотпериод незначительна.

В 2004 году происходит карди�нальное изменение в механизмевыдвижения депутатов. Доля неза�висимых членов законодательнойветви власти стремительно сокра�щается с 84,8 до 15,5 процентов.Большая часть депутатов поддер�живается политическими партиямифедерального уровня (61,9%). Напоследующих выборах указанныетенденции усиливаются, и в 2013году доля «партийных» депутатов

Т а б л и ц а 3Субъекты выдвижения депутатов ВСРХ (% по столбцу от общего числа

избранных депутатов)

* обозначает, что от данного избирательного объединения депутаты не были избраны.


48


составляет уже 96,0 процента, де�путатов-самовыдвиженцев всего4,0 процента.

Данные табл. 2 и 3 предоставля�ют возможность проследить зави�симость между механизмом выдви�жения парламентариев и последу�ющим их распределением по депу�татским фракциям.

В 1996 году большая часть де�путатов (62,6%), выдвинутых груп�пами избирателей, или самовыдви�женцы (независимые на этапе из�брания), рассредоточились по четы�рем местным фракциям. Крометого, двум федеральным партиямудалось сформировать немногочис�ленные фракции («Наш дом Рос�сия», «Яблоко» по 6,7%). Каждый

четвертый парламентарий (24,0%)не связывал себя с деятельностьютех или иных партийных структур.

В 2000 году независимые депу�таты разделились на две неравныепо численности группы (табл. 4).Большая часть (52,6% от общейчисленности депутатов) вошла вместные фракции «Хакасия» и«Экономическая политика» (39,7% и12,8% соответственно). Остальныепополнили ряды партии «Единство»(35,9%). Показательно, что в изби�рательной кампании под флагомпартии «Единства» участвовалилишь 2,6 процента избранных депу�татов. Похоже, члены региональнойэлиты присматривались к «партиивласти» и после оценки политичес�

Т а б л и ц а 4Распределение депутатов ВСРХ по фракциям

(% от общего числа депутатов)

* обозначает отсутствие депутатов во фракции.


49


ких перспектив примкнули к рядамее активных сторонников.

Похожая ситуация наблюдаласьи в 2004 году. Если в выборах от«Единой России» участвовал каж�дый третий будущий депутат(32,4%), то численность фракции«Единой России» составила поло�вину депутатского корпуса (53,1%).

К деятельности фракции«партии власти» подключились какнезависимые депутаты, так и депу�таты от избирательного блока «Ха�касия», возглавляемого авторитет�ными региональными политиками.

В 2009 и 2013 годах фракция«Единая Россия» составила 68,0процента от общей численности де�путатского корпуса, и ее представи�тели уже не скрывали своей партий�ной принадлежности, участвуя ввыборах под партийным флагом.

Доминирование партии «ЕдинаяРоссия» в республиканском парла�менте обусловлено процессом ук�репления «вертикали власти» как нароссийском, так и на региональномуровнях, и последовавшим за этимобъединением административно�по�литической и экономической элитывокруг партии «Единая Россия».5

Остальные партии в силу мало�численности своих фракций не спо�собны оказывать сколько�нибудьзаметного влияния на деятельностьрегионального парламента. Болеетого, партийный ландшафт стано�вится более скудным. В ВСРХ в1996 году первого созыва функци�онировали шесть депутатскихфракций, в 2004 и 2009 годах – пять.В парламенте последнего созыва

создано всего три фракции от «Еди�ной России», ЛДПР и КПРФ.Партии «Справедливая Россия» и«Патриоты» на последних выборахутратили политические позиции.

Монопольное положение партии«Единая Россия» в региональномпарламенте наряду с позитивнымимоментами (консолидация и сниже�ние конфликтности в региональнойэлите, установление деловых вза�имоотношений с федеральным цен�тром), имеет и негативные послед�ствия. Нарушается система сдер�жек и противовесов в региональ�ной власти, когда для принятия уп�равленческого решения достаточ�но голосов представителей однойфракции. Это, в свою очередь, от�рицательно сказывается на разви�тии политического плюрализма игражданского общества. На после�днюю проблему, в частности, ука�зывают немецкие исследователиВ. Меркель и А. Круассан. По ихмнению, развитие института пар�тий власти стало «дефектом де�мократии», серьезным ограничени�ем для участия в выборах предста�вителей гражданского общества.6

«Парламентарии больше не управ�ляют партией – партия управляетпарламентариями».7 Так охаракте�ризовал сложившуюся ситуацию вреспублике французский полито�лог М. Дюверже.

Подведем некоторые итоги в ана�лизе социальной структуры депута�тов регионального парламента.

1. На основании полученных дан�ных можно составить усредненныйпортрет депутата, избранного в

50


2013 году. Это мужчина (88,0%), ввозрасте 51,1 лет, имеющий высшееобразование (90,0%). По социально�му статусу депутат Верховного Со�вета – руководитель (82,0%), воз�главляющий предприятие с частнойформой собственности или регио�нальный парламент (председатель,заместители председателя, предсе�датели комитетов). 98,0 процента изних участвовали в выборах при под�держке партий федерального уров�ня. Половина народных избранни�ков проживает в республиканскомцентре г. Абакане (48,0%).

2. За прошедшие двадцать двагода социальные характеристикичленов элиты законодательной вла�сти претерпели изменения. Депутатпоследнего созыва (2013 г.), посравнению со своим коллегой, из�бранным в 1991 году, старше почтина пять лет (45,9 лет против 51,1года; доля депутатов в возрасте50 лет и старше составляет 60,0%против 22,2%), имеет сопоставимыйобразовательный уровень (доля свысшим образованием: 90,0% и87,6%), более высокий социально�профессиональный статус (доля ру�ководителей: 82,0% против 75,4%).

Заметно изменилась социально�профессиональная структура на�родных избранников. В 1991 годузначительная часть депутатов(84,9%) представляли три социаль�но�профессиональные группы:представители бизнеса (44,4%), ис�полнительные органы власти(12,2%) и интеллигенция (27,3%).Через двадцать два года большин�ство депутатских мандатов получи�

ли представители бизнеса и зако�нодательных органов власти (60,0%и 22,0%). В парламенте появилисьдепутаты, постоянно проживающиев других субъектах РФ (8,0%; Мос�ква, Ульяновская область, Красно�ярский край).

3. Глубокой трансформации под�верглась роль политических партийв процессе формирования и функ�ционирования регионального парла�мента. В 90�х годах она была незна�чительной. Депутаты предпочиталибаллотироваться в качестве неза�висимых кандидатов и участвоватьв работе фракций, возглавляемыхавторитетными региональными по�литиками, в зависимости от своихпрофессиональных и иных интере�сов («Хакасия», «Экономическаяполитика», «Женщины Хакасии» идр.). Начиная с 2004 года, будущиедепутаты позиционируют себя каксторонники политических партий(62,0% в 2004 году, 96,0% в 2009 и2013 годах) и работают в составепартийных фракций (84,8%, 95,5%и 90,0% соответственно). В полити�ческом пространстве доминируетпартия «Единая Россия», получив�шая в 2004 году абсолютное боль�шинство мест в парламенте (53,1%),нарастив преимущество на последу�ющих выборах (68,0% в 2009 и 2013годах). Остальные партии не играютзаметной роли в региональном по�литическом процессе.

4. Претерпели изменения факто�ры, детерминирующие вхождениеполитика в законодательную элиту.В 90�х годах это высокое статусное(должностное) положение кандида�

51


та, когда успех на выборах зависелне столько от его политическихвзглядов, профессиональной ком�петенции, личных и нравственныхкачеств, сколько от доступа к СМИ,от наличия материальных, органи�зационных и иных ресурсов. В 2000�хгодах к высокому статусному поло�жению претендента добавилось обя�зательное требование – поддержкаполитической партии. От решенияпартийного руководства стало зави�сеть включение кандидата в изби�рательный список, то есть на «про�ходное» место». Вследствие чегопопадание во власть стало опреде�ляться не столько решением изби�рателей, сколько позицией руково�дителей партий. В этих условияхчлены законодательной элитыобъективно заинтересованы в от�стаивании корпоративных интере�сов по сравнению с интересами из�бирателей.

5. Для Верховного Совета Рес�публики Хакасия присущи глубокиепротиворечия. С одной стороны,парламент, благодаря преемствен�ности, накапливает опыт и управлен�ческую зрелость, а благодаря кон�солидации региональной элиты вок�руг партии «Единая Россия» снижа�ется конфликтность в элите, улуч�

шается взаимодействие различныхорганов власти, устанавливаютсяконструктивные взаимоотношенияс федеральным центром.

С другой стороны, политическаяэлита в известной степени «закры�вается». Устойчиво снижается сме�няемость депутатского корпуса (с69,7% в 1991 г. до 38,0% в 2013 г.),увеличивается средний возраст на�родных избранников (45,9 лет в 1991г. до 51,1 года в 2013 г.; заметновозрастает доля депутатов, чей воз�раст превышает 50 лет: с 22,2% до60,0%), сужаются каналы рекрута�ции элиты. Кроме того, деятель�ность парламента трех последнихсозывов монополизирована парти�ей «Единая Россия», что являетсясистемой сдержек и противовесовво власти, не способствующей со�блюдению баланса политическогоплюрализма и развитию гражданс�кого общества.

Все дело – в рационализациибаланса этих противоречий, в де�мократическом его регулировании.Другой вопрос, сумеет ли регио�нальная «партия власти» в сложив�шихся политических и социально�экономических условиях соблюстиэтот баланс? Полученные в ходеисследования данные не дают од�нозначного ответа на этот вопрос.

1 Злотковский В.И. Парламент Республики Хакасия: социальный аспект (198702001)(из опыта социологического анализа). – Красноярск : ГУПП «Сибирь», 2002. – С. 84;Верховный Совет Республики Хакасия. Созывы депутатов. – http://www.vskhakasia.ru/deputatskiy-korpus/fractions/convocation/3.html; Выборы депутатов Верховного СоветаРеспублики Хакасия шестого созыва. – http://www.khakas.vybory.izbirkom.ru/region/khakas?action=show&vrn= 2192000333793&region=19&prver=1&pronetvd=1.

2 Крыштановская О.В. Трансформация старой номенклатуры в новую российскуюэлиту // Общественные науки и современность. – 1995. – № 1. – С. 51–65.

3 Госдума в цифрах. – http://kprf.ru/dep/gosduma/activities/118218.html.

52


4 Выборы в законодательные (представительные) органы государственной властисубъектов Российской Федерации. 1995–1997. Электоральная статистика. – М. :Весь Мир, 1998.

5 Гельман В. Возвращение Левиафана? Политика рецентрализации в современнойРоссии // Полис. – 2006. – № 2. – С. 90–109; Голосов Г. Электоральный авторитаризмв России // Pro et Contra. – 2008. – Т. 12. – № 1. – С. 22–35.

6 В. Меркель и А. Круассан. Формальные и неформальные институты в дефектныхдемократиях (II) // Полис. – 2002. – № 2. – С. 20–30.

7 Дюверже М. Политические партии / пер. с франц. – 30е изд. – М. : АкадемическийПроект; Королев, Парадигма. – 2005. – С. 246.

53

Социальное партнерство

Проблема реформирова�ния современной Россиипредставляет особый те�

оретический и практический инте�рес. Чтобы нормально развиваться,государство должно своевременнои адекватно осуществлять продик�тованные историческими условия�ми изменения. В российском обще�стве сегодня идет радикальное ре�формирование всех общественныхотношений и институтов. Это при�вело в движение разные соци�альные силы, вызвало к жизни ипобудило к активной деятельностиновые политические течения, объе�динения и партии, в том числе и об�новляющиеся профсоюзы.

В Российской Федерации важ�ное место в этом процессе занялилидеры либерального толка. Ока�завшись у власти, они навязалиобществу курс реформ, которыйпривел сегодня к серьезному дис�балансу интересов разных соци�альных групп и слоев населениястраны, что усугубило системный

В.С. Гончаров,вице-президент Института профсоюзного движения,председатель профсоюзной организации преподавателейи сотрудников АТиСО,профессор кафедры профсоюзного движения,кандидат философских наук

ÑÒÀÍÎÂËÅÍÈÅ È ÐÀÇÂÈÒÈÅÑÎÖÈÀËÜÍÎÃÎ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÀÂ ÐÎÑÑÈÈ ÍÀ ÐÓÁÅÆÅ BEKOBКлючевые понятия: социальное партнерство, социально-трудовыеотношения, работодатели, профсоюзы, экономика.

кризис. При этом оптимальные путивыхода из него не были найдены, аметоды реализации реформаторс�кого замысла привели к значитель�ному снижению уровня жизни рос�сиян. В сознании общества и частиполитической элиты все это связа�но с понятиями «либерализм» и«праворадикализм». Проводивший�ся фактически «неолиберальный»курс реформ во многом противоре�чил либеральной парадигме разви�тия Российского государства.

Данный фактор еще более ос�ложняет анализ сложившейся встране ситуации, и это надо учиты�вать. Нынешняя власть, исповеду�ющая (либо декларирующая) раз�личные мировоззренческие принци�пы, в первую очередь, осуществля�ет задачу политического самосох�ранения, адаптируясь к изменяю�щимся политическим и экономичес�ким реалиям.

В условиях трансформирующе�гося общества для сохранения иразвития социального мира в обла�

54


сти регулирования социально�трудо�вых отношений в России формиро�валась новая правовая база сис�темы социального партнерства.19 сентября 1990 года первый уч�редительный съезд профсоюзовРСФСР провозгласил независи�мость профсоюзов от власти, поли�тических партий, различных хозяй�ствующих структур и создал новоеобъединение – Федерацию Незави�симых Профсоюзов РоссийскойФедерации (ФНПР).

В ноябре 1991 года был изданУказ Президента РФ «О социаль�ном партнерстве и разрешении кол�лективных трудовых споров (конф�ликтов)». К 1992 году Россия, какправопреемник СССР, ратифициро�вала 50 конвенций Международнойорганизации труда (МОТ), из кото�рых приняла к исполнению лишь 43,что, несомненно, имело отрицатель�ные последствия для молодой сис�темы социального партнерства встране. В марте 1992 года увиделсвет Закон РФ «О коллективныхдоговорах и соглашениях», а в 1995году в него были внесены дополне�ния и изменения. Данные правовыеи законодательные акты конкрети�зировали уровни социального парт�нерства по типам (видам) коллектив�ных договоров и соглашений; ввелисоответствующую международнымнормам процедуру коллективныхпереговоров, подготовки и заключе�ния соглашений; установили ответ�ственность сторон за выполнениепринимаемых договоренностей.

В течение 90�х годов XX столе�тия и в начале XXI века парламентРоссии принял важнейшие законо�

дательные и нормативно�правовыеакты, обеспечившие необходимуюдля развития системы социальногопартнерства правовую базу. Наибо�лее значимые из них – законы РФ«О порядке разрешения коллектив�ных трудовых споров» (декабрь1995 г.); «О профессиональных со�юзах, их правах и гарантиях дея�тельности» (январь 1996 г.); «О рос�сийской трехсторонней комиссии порегулированию социально�трудовыхотношений» (май 1999 г.); Трудовойкодекс РФ (2001 г.); «Об объедине�ниях работодателей» (2002 г.). Этидокументы заложили такие основ�ные принципы партнерских отноше�ний, как равноправие сторон, доб�ровольность, взаимная ответствен�ность, приоритетность примири�тельных методов и процедур присогласовании различных интересови социальных конфликтов. В нихзафиксированы права на проведе�ние забастовок, акций протеста,демонстраций, организуемых проф�союзами и другими общественны�ми организациями трудящихся. Кон�фронтация и борьба интересов так�же признаются законными в парт�нерских отношениях сторон, но некак методы насилия и подавления,а лишь как возможные вариантырегулирования и разрешения проти�воречий.

Кроме того, развитие социально�го партнерства, повышение эффек�тивности его функционированиядостигается на основе формирова�ния и совершенствования правовойбазы в регионах. К 2000 году зако�ны о социальном партнерстве при�няли более чем 30 субъектов Рос�

55


сии. В ряде регионов утвержденызаконодательные акты, регулирую�щие отдельные, наиболее суще�ственные его составляющие. Соци�альное партнерство как системаотношений равных и равноправныхсубъектов опирается на юридичес�кие и моральные принципы ответ�ственности за нарушение оговорен�ных и принятых на себя каждой изсторон обязательств.

В это же время в России парал�лельно формируется гражданскоеобщество. Но сфера деятельностипрофсоюзов как его института неограничивается решением лишьпроблем человека в трудовой сфе�ре. Гражданское общество выявля�ет и формулирует совокупностьсоциальных интересов и ценностейразличных групп населения, обес�печивает формирование диалогамежду властью и обществом, меж�ду различными социальными груп�пами. В этой связи актуальнымпредставляется не только выявле�ние и осмысление общей информа�ции о степени влияния профсоюзовна социальные процессы. Первосте�пенный интерес представляет со�здание и функционирование систе�мы защиты всего многообразия со�циально�трудовых прав наемныхработников, выполнение профсою�зами их исторических функций –защитной, представительской иконтрольной – в ходе деятельностиинститутов гражданского обществаРоссии.

Результаты общероссийскогоопроса «ФНПР в российском обще�стве: мнения, суждения, оценки»,проведенного Центром социологи�

ческих исследований Институтапрофсоюзного движения Академиитруда и социальных отношений в2010!2011 годах подтверждают, чтов рейтинге информированностиграждан о некоммерческих органи�зациях профсоюзы занимают лиди�рующие позиции. Одобряют их де�ятельность в целом 27 процентовроссиян из числа опрошенных, ра�боту судебной системы – 26, поли�тических партий – чуть больше24 процентов, Общественной пала�ты – 22. Функционирование проф�союзов как социального институтаво многом определяется многооб�разными интересами российскогообщества. И вместе с тем они гар�монично встроены в существующуюсоциальную структуру наряду с дру�гими социально�значимыми органи�зациями, политическим партиями иобщественными объединениями.

Гражданское общество проявля�ет себя, в первую очередь, благо�даря активности своих членов,осознанию ими своей гражданскойпозиции. Интерес в этой связи пред�ставляет оценка профсоюзного вли�яния в нем. Как показывают ре�зультаты опроса ВЦИОМ (2009 г.),большинство респондентов говорятоб определенном влиянии профсо�юзов в современном обществе.Однако только 20 процентов опро�шенных членов профсоюза счита�ют, что они оказывают существен�ное влияние на положение работни�ков, 76 – находят данное влияниенедостаточным. Симптоматично ито, что практически половина рабо�тающих россиян (45%) ничего непредпринимает в случаях наруше�

56


ния их трудовых прав, а за помо�щью в профсоюзы обращаютсятолько 4 процента из них. Можнопредположить, что встречающеесянедоверие со стороны определен�ной части населения к обществен�ным организациям и низкое числообращений к ним проистекают изпатерналистских установок преды�дущего периода, когда профсоюзрассматривали не как самоуправ�ляемую организацию, а как некуюструктуру, занимающуюся распре�делительными функциями.

Значительная часть представи�телей современного поколения рос�сиян не отличается высокой обще�ственной активностью, оставаясьполитически пассивной. Лишь не�большая их доля (4%) считает не�обходимым участвовать в деятель�ности различного рода обществен�ных организаций и только 22 про�цента допускают для себя такуювозможность. Среди причин, снижа�ющих общественную активность,респонденты выделили такие, какотсутствие возможности оказыватькакое�либо влияние на решение со�циальных проблем, развивающаясяв связи с этим социальная апатияи наличие жестких административ�но�бюрократических барьеров.

Понятно, что гражданская актив�ность работников в рамках транс�формируемого общества носит восновном добровольный характер,а мотивация участия в социально�трудовой деятельности – четко вы�раженную социальную направлен�ность. Формирование позитивногопотенциала гражданского обществав большой степени зависит от того,

насколько полно профсоюзы реали�зуют триаду своих ключевых прин�ципов: «солидарность – справедли�вость – равенство». В современныхусловиях влияние профессиональ�ных союзов как активного субъек�та социального управления, по мне�нию автора, начинает укрепляться.Выявить его степень помогает ре�альное продвижение в жизнь прин�ципов достойного труда, активнаязащита наиболее важных прав ра�ботников: на здоровье, на труд иего достойную оплату, на справед�ливое распределение результатовтруда. Для их защиты профсоюзыв силу своей дуальной природы ис�пользуют различные механизмы иформы социального влияния – отнормативных до политических.

Сегодня россиян тревожат мно�гие социально�трудовые проблемы.Почему, спрашивают они, интере�сы небольшой группы предпринима�телей ставятся выше интересовбoльшей части населения. Наблю�дающийся во многих промышлен�ных секторах экономики спад про�изводства привел к значительномусокращению численности работни�ков на предприятиях, переводу ихна режим неполной рабочей неде�ли, отправке в неоплаченные отпус�ка, росту задолженности по зара�ботной плате. Именно это продол�жает сохранять потенциал протес�тной активности весьма высоким.Четвертая часть респондентов дек�ларирует готовность принимать уча�стие в протестных акциях по любо�му поводу, чуть более 40 процен�тов – участвовать в них в зависи�мости от повода. И только десятая

57


их часть не поддерживает никакиеакции протеста.

Экономическая и политическаяобстановка в стране, нарушениеправ и интересов работников зас�тавляют профсоюзы прибегать ктаким формам борьбы, как обще�российские коллективные акциипротеста. Лозунги подобных акций– это повышение заработной пла�ты, недопущение роста цен на то�вары и услуги, сохранение имею�щихся льгот и гарантий, обеспече�ние достойных условий труда и жиз�ни. Значимость данных мероприя�тий и их эффективность, вниманиек ним органов власти и работодате�лей возрастают с каждым годом.

Бесспорно, российская системасоциального партнерства нуждает�ся в модернизации. Поэтому прак�тика действий ведущей составляю�щей российского профсоюзногодвижения – Федерации Независи�мых Профсоюзов России – и иссле�дования представителей науки влице профессорско�преподаватель�ского коллектива Академии трудаи социальных отношений старают�ся широко опираться на междуна�родный опыт при построении в стра�не нормальных, цивилизованныхсоциально�партнерских отношений.

В государствах Запада форми�рование двустороннего партнер�ства, трипартизма протекало по�разному, имело немало особеннос�тей. Тем не менее при наличии мно�гих действующих моделей и формсоциально�партнерского взаимо�действия исследователи этого про�цесса выявили ряд общих черт. Какпоказывает жизнь, он является од�

ним из главных средств борьбы заулучшение положения человекатруда, за сохранение социальногомира в обществе.

Существенной проблемой фор�мирования социального партнер�ства в России стало, во�первых, то,что большинство нормативно�право�вых актов повторяет нормы Трудо�вого кодекса РФ и потому не влия�ет на изменение положения работ�ников на предприятиях и в органи�зациях, не предоставляет им допол�нительных гарантий и льгот. Вторуюпроблему породила низкая актив�ность работающих в обсуждении изаключении коллективных догово�ров. Во многом это вызвано неже�ланием работодателя вообще иметьих в качестве какого�либо сдержи�вающего рычага, нередко, к сожа�лению, при молчаливом согласиисамих работников и профсоюзныхорганизаций, их лидеров.

В Российской Федерации, какпоказывают исследования про�фильных экспертов, социальноепартнерство воспринимается какформа сохранения социально�тру�довых отношений советского вре�мени. Между субъектами (предпри�ятиями, организациями), получив�шими новые названия, сохраняют�ся в большинстве случаев традици�онные отношения. Замена «дирек�тора» на «работодателя» мало чтоизменила во взаимоотношенияхконкретных руководителей пред�приятий и председателей профко�мов. Неформальные, давно отла�женные личные связи нередко ос�таются основным механизмом ре�гулирования трудовых отношений,

58


притом что, безусловно, с течени�ем времени возникает перспективаих постоянного разрушения, свя�занная со сменой поколений.

Нередко во взаимоотношенияхразличных уровней партнерскойвертикали «предприятие – регион –центр» проблем оказывается боль�ше, чем между социальными парт�нерами одного уровня. Ситуация встране подчас напоминает партнер�ство корпоративного типа, когданалицо совместные действияпрофсоюза и работодателя с це�лью «выбить» из региональной ко�миссии (или структуры) разногорода помощь, налоговые льготы идр. для своего предприятия. Допол�няется это региональным лоббиро�ванием интересов в Российскойтрехсторонней комиссии, с помо�щью «своих» депутатов в Госдумеи «своего» представителя в Сове�те Федерации.

Готовность профсоюзов и рабо�тодателей идти на компромиссы ненаходит порой поддержки со сторо�ны государства, его законодатель�ной и исполнительной властей. Ус�тупив свое место собственника напредприятиях, оно до сих пор несоздало системы реальных гаран�тий социально�трудовых прав наем�ным работникам. Новые собствен�ники, пользуясь отсутствием рядаконкретных законов, действующих,в частности, в международной прак�тике, часто игнорируют профсоюзыв качестве социального партнера,ущемляя права трудящихся.

Заявления работодателей о такназываемом «своем» пониманиисоциального партнерства, предпола�

гающем диалог не только с проф�союзами, но и с другими объедине�ниями, представляющими интересытрудящихся, снижают авторитет ироль профсоюзов в развитии прин�ципа трипартизма.

И еще одно, возможно, спорноесоображение. Нормальное соци�альное партнерство может статьобъективной реальностью лишь втом случае, когда экономика нахо�дится на подъеме, или если име�ются хотя бы предпосылки для еероста в ближайшее время. Но вРоссии пока такого тренда нет. Под�тверждают это снижение темповпроизводства, низкая реальная за�работная плата, рост нагрузки наоплату энергоносителей и услуг вжилищно�коммунальной сфере,миграционные проблемы и другиенегативные явления в экономике исоциально�трудовой сфере. В этихусловиях профсоюзам трудно до�говариваться с работодателями,которым в таких условиях коллек�тивные договоры просто не нужны.Работники же из�за боязни поте�рять работу во время продолжаю�щегося кризиса опасаются откры�то заявлять о своих требованиях.Ведь даже если они решатся натакой шаг, то вряд ли дождутсякаких�либо уступок.

Для того, чтобы договорная прак�тика регулирования социально�тру�довых отношений между наемнымиработниками и работодателями дей�ствительно получила развитие вРоссии, недостаточно только жела�ния профсоюзов, наличия соответ�ствующей правовой базы и некото�рой заинтересованности государ�

59


ства. Социальное партнерство какособый механизм регулированиясоциально�трудовых отношенийпредполагает наличие равных посиле сторон. Равных – не в смыслесвоего социально�экономическогоположения, а по реальной возмож�ности противостоять другой сторо�не в случае возникновения конф�ликта. Это требует наличия отла�женного механизма согласованияинтересов и разрешения споров,неизбежно возникающих в процес�се такого согласования. По� насто�ящему партнерские отношениястроятся на верности слову и соблю�дении положений заключенного до�говора (соглашения), на уважениизаконов и национальных традиций,умении и готовности довести нача�тое дело до позитивного результа�та. В данном случае ответствен�ность участвующих в подобных до�говоренностях субъектов предпола�

гает признание ими правовых иморальных норм, регулирующих ихвзаимодействие и обеспечивающихвсем участникам наиболее благо�приятные условия для развития напредприятии (в организации, фир�ме, корпорации) инновационногопроизводства и делового партнер�ства. Именно на этой основе фор�мируется и поддерживается этикапартнерских отношений как высо�конравственной социальной ценно�сти, предполагающей недопусти�мость обмана или незаконной кон�куренции.

Нет сомнений в том, что россий�ская модель социального партнер�ства, профессиональная наука ипрофсоюзная практика будут разви�ваться и совершенствоваться имен�но в таком направлении, утверждаяпринципы достойного труда, достой�ной заработной платы и достойногоразвития Российской Федерации.

При подготовке данной статьи автор использовал следующие источники:

1. Деева Н.В., Коноплин Ю.С. Феномен демократии в либеральной, консервативной исоциал-демократической политической мысли России конца XIX – первой четвертиXX века. – М. : Прометей, 2008.

2. Сборник материалов Всероссийской научной конференции «Управление и общество:назревшие проблемы исследования и разработки». – http://www.qosrf.ru/news/3779

3. Конституция Российской Федерации. – http://constitution.kremlin.ru/

4. Солидарность, профсоюзный словарь. – http://www.solidarnost.org/special/profdict/fnpr.html

5. Сайт Федерации Независимых Профсоюзов России. – http://www.fnpr.ru/n/252/4890.html

6. Данные ВЦИОМ о влиянии профсоюзов в российском обществе (2009 г). – http://wciom. ru

60


Р.А. Долженко,доцент Алтайского институтатруда и права (филиал АТиСО),кандидат экономических наук

ÎÖÅÍÊÀ ÝÊÎÍÎÌÈ×ÅÑÊÎÉÝÔÔÅÊÒÈÂÍÎÑÒÈ ÈÑÏÎËÜÇÎÂÀÍÈßÀÓÒÑÎÐÑÈÍÃÀКлючевые понятия: аутсорсинг, оценка его эффективности,показатели, чистая приведённая стоимость денежных потоков.

Впоследние годы часто го�ворят об эффективностииспользования аутсор�

синга. Некоторые крупные консал�тинговые компании утверждают, чтоего внедрение в практику отече�ственных компаний необратимо1 .Так ли хорош аутсорсинг? Рыноч�ная экономика показывает, что уни�версальных рычагов увеличенияэффективности нет, инструменты,которые работают в одних услови�ях, в других – могут дать сбой иповлечь за собой негативные по�следствия. Именно поэтому к оцен�ке возможности использования аут�сорсинга нужно подходить оченьвзвешенно2 . Руководитель передпринятием окончательного решенияоб его использовании должен рас�считать экономическую эффектив�ность использования аутсорсинга,точно знать, какие выгоды и издер�жки ожидают компанию.

Конечно же, он может предпо�ложить, что аутсорсинг окажетсяэффективным, если за передачунепрофильных функций работни�

кам внутри организации будет зап�лачено меньше, чем было бы зат�рачено средств на их выполнение.Однако точно эффективность аут�сорсинга рассчитать на самом делене так просто.

В современной практике накоп�лен достаточный багаж результатовисследований в данной области. Новсе рассмотренные автором мето�дики очень сильно отличаются другот друга, так как были разработа�ны для разных отраслей или видоваутсорсинга3 . Универсальной мето�дики, пригодной для использованиялюбыми компаниями либо нет, либоона тщательно охраняется и неафишируется.

Автор данной публикации попы�тался разработать такую методику.

Методика оценки эффективно!сти использования аутсорсинга.

Основные количественные допу-щения:

а) расчет производится в рублях;б) при расчете используются

цены с НДС (если не указано об�ратное);

61

Экономика и управление народным хозяйством

в) для целей прогноза изменениесобственных удельных затрат орга�низации признано равным инфляции(если не указано обратное);

г) длина базового периода, покоторому проводится оценка, рав�на одному календарному году;

д) оценка эффективности аут�сорсинга проводится за пять лет.

Основные качественные допу�щения:

е) расчет не учитывает влияниеаутсорсинга на эффективность биз�нес� и управляющих процессов орга�низации;

ж) предполагается, что качествоуслуг, представленных аутсорсин�говой компанией, не отличается откачества таких услуг собственныхподразделений (в случае, если ка�чество услуги аутсорсинговой ком�пании оказывается более высокогоуровня, чем в собственной органи�зации, и поставлена задача достичьего, то при расчете эффективнос�ти учитываются расходы, которыепридется понести, чтобы собствен�ными силами начать оказывать ихна новом уровне).

Оценка последствий рисков, воз�никающих в связи с изменением ка�чества предоставляемых услуг припереходе на аутсорсинг, не являет�ся предметом авторского анализа.Единицей его услуги становитсянаименьшая часть передаваемогона аутсорсинг обслуживающего про�цесса, формирующая отдельныйрезультат и предоставляемая наодинаковых условиях.

Показатель эффективности аут-сорсинга. Им выступает чистая при�веденная стоимость денежных по�

токов от возникновения дополни�тельного дохода, изменения опера�ционных расходов и капитальныхзатрат, возникающих при переходена аутсорсинг. Критерием его эко�номической эффективности явля�ется положительная величина чис�той приведенной стоимости за про�гнозный период NPV > 0. Данныйпоказатель рассчитывается по фор�муле:

, (1)где:

NPV – чистая приведённая сто�имость;

CFi – денежный поток на соб�

ственный капитал i года;FCF

0 – денежный поток нулево�

го периода;r – ставка дисконтирования, ус�

танавливается ДФ на квартальнойоснове;

i – номер периода;n – число периодов, за которые

производится расчёт.При этом денежный поток i-го пе-

риода рассчитывается по формулеCF

i = ∆OPEX

i + ∆CAPEX

i +

∆Incomei, (2)

где:∆OPEX

i – экономия на операци�

онных расходах, возникающая в i

периоде при переходе на аутсорсинг;∆CAPEX

i – экономия от измене�

ния капитальных затрат, возника�ющая в i периоде при переходе нааутсорсинг;

∆Incomei – дополнительный до�

ход, возникающий в периоде i припереходе на аутсорсинг.

Экономию на операционных рас�ходах (∆OPEX

i) можно рассчитать

по формуле:

62


∆OPEXi =

(Oi

FTI(1) + Oi

FTI(2) + Oi

FTI(3) +

Oi

tp – Oi

outsour + Oi

other)*(1–tprof

), (3)где:

Oi

FTI(1) – уменьшение операцион�ных расходов, напрямую связанноес сокращением полных штатныхединиц (ПШЕ);

Oi

FTI(2) – сокращение операцион�ных расходов, связанное с их выс�вобождением;

Oi

FTI(3) – сокращение операцион�ных расходов, напрямую связанноес отказом от найма ПШЕ для обес�печения роста объёмов предостав�ленных услуг;

Oi

tp – сокращение операционныхрасходов за счёт снижения выплатпо налогу на имущество;

Oi

outsour – рост затрат на оплатууслуг аутсорсинговой компании;

Oi

other – изменение операционныхрасходов, непосредственно связан�ных с функцией, передаваемой нааутсорсинг, и не вошедшие в OFTI(1),OFTI(2), OFTI(3), Ooutsour, O

i

tA;tprof

– налог на прибыль.Под сокращением ПШЕ данная

методика признает снижение штат�ной численности одного структур�ного подразделения без необосно�ванного увеличения ее в других под�разделениях. (Увеличение штатнойчисленности должно быть обосно�вано ростом числа, продолжитель�ности или характера трудовых опе�раций). Под высвобождением ПШЕпонимается снижение штатной чис�ленности конкретного структурно�го подразделения за счет перево�да сотрудников в другое, имеющеебольшую рабочую нагрузку под�разделение.

Расчет каждого из компонентовформулы (3) начинается с оценки

уменьшения издержек при сокра�щении ПШЕ. Этот процесс отража�ет формула:

, (4)где:

S1

ij – сумма расходов по оплатетруда и страховым взносам на ПШЕза период;

S2

ij – сумма социальных расхо�

дов на ПШЕ за период;S3

ij – сумма расходов по оплате

труда и социальных расходов сопут�ствующего персонала;

k – число должностей, по кото�рым сокращены ПШЕ;

j – порядковый номер должнос�ти, по которой рассчитывается те�кущая величина;

FTIj

1 – количество ПШЕ сокра�щенного персонала на каждой дол�жности.

Сумма расходов по оплате тру�да и страховым взносам на ПШЕрассчитывается по формуле:S1

ij = (FX

ij + Bon

ij + Nor

ij + L

ij + ST

ij), (5)

где:FX

ij – сумма окладов на ПШЕ за

конкретный период с учетом район�ных коэффициентов и процентныхнадбавок к заработной плате за ра�боту в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях(КРР);

Bonij – средняя сумма премий на

ПШЕ за конкретный период с уче�том КРР;

Norij – сумма надбавок за рабо�

ту в ночное время, а также прочиенадбавки на ПШЕ за определенныйпериод;

Lij – выплаты за выслугу лет за

тот же период на ПШЕ;ST

ij – сумма страховых выплат.

63


альным расходам на ПШЕ сопут�ствующего персонала (рассчитыва�ется аналогично суммам S1

j и S2

j по

сопутствующему персоналу);S3

ij – рассчитывается по катего�

риям сотрудников (типам сопутству�ющего персонала), непосредствен�но сопровождающих работу ПШЕ.Это работники кадровой службы,бухгалтерии, службы безопасности,ИТ подразделений, административ�но�хозяйственного управления и др.

u – число категорий сотрудников,непосредственно занятых в сопро�вождении работы ПШЕ.

Коэффициент соответствия мо�жет быть рассчитан прямым и кос�венным способом. В общем случаепредпочтение отдается первомуварианту. Если осуществление рас�чета подобным образом представ�ляется невозможным или нецелесо�образным в связи с высокой еготрудоемкостью, то применяетсякосвенный способ.

Прямой способ расчёта коэффи�циента соответствия (формулы9,10,11), предполагает, что:

= TIi / 60 / 8 / a

i , (9)

где:TI – совокупный фонд времени

(исчисляется в минутах), которыйнеобходимо затратить в течение за�данного периода для сопровожденияработы сокращённых сотрудников;

ai – число рабочих дней в году.

Оно равно фактическому числу ра�бочих дней в году, за которые про�изводится расчет.

, (10)где:

AνTu

ij – среднее время, необходи�мое для выполнения j операции по

Страховые издержки рассчиты�ваются согласно законодательству,действующему на момент оценки.Страховые выплаты по состояниюна 01.01.2013 года определяютсяследующим образом.

(6)

где:SB

i – предельная величина нало�

говой базы по страховым взносам;tis– ставка страховых взносов.

Для определения социальныхрасходов на ПШЕ целесообразновоспользоваться формулой:

S2

ij = VI

ij + RC

ij /(1–t

prof), (7)

где:VI

ij – расходы на медицинское

страхование;RC

ij – материальная помощь,

носящая регулярный характер.При определении показателя S3

ij

(расходы по оплате труда и соци�альных расходов сопутствующегоперсонала) следует учитывать, чторасчёт затрат на оплату труда исоциальных расходов сопутствую�щего персонала при сокращениименее 50 ПШЕ необязателен (по�скольку их значение в этом случаесовсем незначительно). Он опреде�ляется по формуле:

, (8)где:

– коэффициент соответст�вия;

– коэффициент коррекции;S

i

u – сумма расходов по оплатетруда, страховым взносам и соци�

64


сопровождению (устанавливаетсяна основании замеров, а в случаеневозможности их проведения из�за отсутствия стандартов операцийопределяется экспертно);

Nu

ij– среднее число операций дан�

ного типа на ПШЕ за год;j – порядковый номер операции;p – общее число операций. Nu

ij = TN

ij / TFTI

i , (11)

где:TN

ij – общее число операций дан�

ного типа за период на всех ПШЕ;TFTI

i – среднесписочная числен�

ность сотрудников соответствую�щего подразделения.

Косвенный способ расчёта ко�эффициента соответствия пред�ставляет формула:

Ksi = FTI

ut / TFTI

i , (12)

где:FTI

ut – среднесписочная числен�

ность персонала сопутствующегоперсонала данной категории.

Источник: авторская работа.

Т а б л и ц а 1Значения коэффициента коррекции при расчёте сокращения расходов

на сопутствующий персонал

Коэффициент коррекции прирасчете сокращения расходов насопутствующий персонал определя�ется исходя из данных приведеннойниже таблицы.

Здесь:X – высвобожденное время в

минутах у одного сотрудника сопут�ствующего персонала в один день.

Следующий показатель, кото�рый нужно рассчитать при анализекомпонентов формулы (3), – этосокращение издержек за счет выс�вобождения ПШЕ:

, (13)где:

S1

ij, S2

ij, S3

ij – рассчитываются ана�

логично расчету показателя «Со�кращение издержек за счет сокра�щения ПШЕ» (формулы 5, 7, 8);

FTIij

2 – численность высвобож�денного персонала;

Т а б л и ц а 2Значения коэффициента коррекции при расчете сокращения издержек

за счет высвобождения ПШЕ


65


Kcor j – коэффициент коррекции;

Ks – коэффициент соответствия.

Коэффициент коррекции прирасчете сокращения издержек засчет высвобождения ПШЕ опреде�ляется (табл. 2) аналогично расче�там сокращения расходов на сопут�ствующий персонал.

Здесь:Y – высвобожденное время в ми�

нутах в день у одного сотрудника. Y

i = TI

i / a, (14)

где:a – число рабочих дней в году,TI

i – совокупный фонд времени

в минутах, высвобожденный у од�ного ПШЕ за год, в минутах.

В свою очередь,

, (15)где:

AνTij – среднее время, необходи�

мое для выполнения j операции (ус�танавливается на основании заме�ров, а в случае невозможности ихпроведения из�за отсутствия стан�дартов операций определяется эк�спертно);

Nij – среднее число операций дан�

ного типа за период;j– порядковый номер операции;p – общее число операций.AνT

ij и N

ij – определяются при

помощи замеров.Коэффициент соответствия при

расчете сокращения издержек засчет высвобождения ПШЕ рассчи�тывается по формуле:

Ksi = Y

i / (8*60), (16)

где:Y

i – высвобожденное время в

минутах в день у одного сотрудни�ка (рассчитывается по формуле 14).

Третий компонент формулы (3) –сокращение операционных расхо�дов, напрямую связанное с отказомот найма, может быть рассчитанпо формуле:

, (17)где:

S1

ij, S2

ij, S3

ij – рассчитывается ана�

логично пункту расчета показателя«Сокращение издержек за счет со�кращения ПШЕ» (формулы 5, 7, 8);

FTIi

3 – численность не нанятогоперсонала.

Численность последнего опреде�ляется уровнем сервиса, устанав�ливаемого владельцем организациипо формуле:

FTIi

3 = TFi / (60*8) / a

i, (18)

где:TF

i – совокупный фонд времени

(в минутах), необходимый для вы�полнения операций, передающихсяна аутсорсинг.

,где:

AνTij и N

ij – рассчитываются по

формуле 15 (коэффициент коррек�ции при расчёте сокращения издер�жек за счёт высвобождения ПШЕ).

Четвертый компонент форму�лы (3) – сокращение операционныхиздержек за счет снижения налогана имущество – может быть рас�считан по формуле:

, (19)где:

tp– ставка налога на имущество;

BVij – среднегодовая балансовая

стоимость актива (рассчитываетсяпоквартально);

b – количество единиц активов;j – порядковый номер актива.

66


Пятый компонент формулы (3) –оплата услуг аутсорсинговой ком�пании (с НДС) – выявляется поформуле:

Oi

outsour = Pi

outsour * Qi

outsour, (20)где:

Pi

outsour – цена единицы услуги аут�сорсинга в периоде i;

Qi

outsour – количество предостав�ленных услуг в периоде i.

Если невозможно выделить еди�ницу услуги аутсорсинга и опреде�лить ее цену, то при расчете эф�фективности используется указан�ная в договоре стоимость услуг аут�сорсинговой компании. Если по ус�ловию договора периодичность ин�дексации стоимости аутсорсингапревышает один год, то при постро�ении прогноза она происходит с уче�том периода неизменности цен. (На�пример, если согласно положениямдоговора аутсорсинга предусмотренпересмотр стоимости последнегоодин раз в два года, и при этомежегодный рост цен признан рав�ным инфляции, то при построениипрогноза стоимость аутсорсингачерез два года должна быть скор�ректирована по уровню инфляцииза два года).

Цена единицы услуги аутсорсин�га рассчитывается по формуле:

Pi

outsour = Pi-1

outsour * (1+ri

out), (21)где:

Pi-1

outsour – цена единицы аутсор�синга в период (i�1);

ri

out – ожидаемый рост цены еди�ницы услуги аутсорсинга в период i.

Цена и темп роста цены аутсор�синга определяются исходя из по�ложений соответствующего дого�вора. Для периодов, в которых цена

услуг в нем не определена, ожида�емая стоимость аутсорсинга уста�навливается на основании данныхофициальной статистики либо про�гнозов независимых аналитическихагентств по рыночной оценке ус�луг аналогичного вида аутсорсинга,либо с учетом мнения экспертов.При этом предполагается, что рас�четный рост цены на услуги в пери�оды, когда цена на них не опреде�лена в договоре, не может бытьниже прогнозного уровня инфляции.(Так, если в договоре стоимостьаутсорсинга зафиксирована на xлет, то при определении цены в x+1году необходимо учитывать ее ростза все время, пока уровень цен аут�сорсинга был зафиксирован. Напри�мер, пусть цена зафиксирована науровне 100 рублей за единицу надва года, и при этом инфляция со�ставила 10 процентов в год. Тогдадля определения цены в третьемгоду цену первого года необходимодважды пересчитать. В итоге, втретьем году она составит:100*1,1*1,1=121 рублей).

Количество предоставленныхуслуг может быть определено поформуле:

Qi

outsour = Qi-1

outsour * (1+qi

out), (22)где:

Qi-1

outsour – количество представ�ленных услуг в период (i�1);

qi

out – ожидаемый рост количе�ства предоставляемых услуг в пе�риод i.

Ожидаемый рост количестваединиц услуг аутсорсинга определя�ется финансовым подразделением,на которое возложены обязаннос�ти расчёта эффективности приме�

67


При расчёте эффективности аут�сорсинга учитываются расходы,которые не воспроизводятся припереходе на него в связи с отказомот их возобновления. При этом учи�тываются: а) актив, который ранеебыл отражён в балансе организации;б) исторически данный актив, кото�рый возобновлялся с определеннойпериодичностью.

Эффект снижения капитальныхзатрат определяется с периода, вкотором должно было бы начатьсявозобновление актива. Для всехпериодов, кроме первого, он рас�считывается по формуле:

CNij = Eq(OUT)

ij + TR

ij * (1– t

prof) –

A & Dij * t

prof + Debt(IN)

ij, (24)

где:Eq(OUT)

ij – отвлечение капитала,

возникающее только в году, в ко�тором произошло бы возобновлениеактива;

A & Dij – амортизация;

TRij – расходы на фондирование

актива;Debt(IN)

ij – возврат долга;

tprof

– налог на прибыль.Эффект капитальных затрат,

учитываемый в годах, следующихза годом возобновления актива,рассчитывается по формуле:

CNij = TR

ij * (1– t

prof) – A & D

ij * t

prof +

Debt(IN)ij, (25)

Для первого года он определяет�ся как:

CNij = TR

ij * (1– t

prof) – A & D

ij * t

prof +

Debt(IN)ij.

Отвлечение капитала первогопериода учитывается в денежномпотоке нулевого:

Eq(OUT)ij = NOK * BV

0j, (26)

нения аутсорсинга, на основанииданных, предоставленных подразде�лениями – заказчиками услуг.

И, наконец, изменение прочихрасходов рассчитывается по фор�муле:

, (23)где:

Oij

A – прочие расходы каждоготипа, которые организация переста�ет нести при переходе на аутсор�синг;

Oij

B – прочие расходы каждоготипа, которые она начинает нестипри переходе на аутсорсинг (кромеоплаты услуг последнего);

c – количество видов расходов,которые она перестает нести припереходе на аутсорсинг;

d – количество видов расходов,которые организация начинает не�сти при переходе на аутсорсинг;

j – порядковый номер расходов.К O

j

A относится, в том числе, иНДС по капитальным затратам длятех активов, от возобновления ко�торых отказываются в результатеперехода на аутсорсинг.

Экономия при изменении капи�тальных затрат определяется фор�мулой:

, (23)где:

CNij – эффект капитальных зат�

рат из�за отказа от возобновленияактива;

CSij – эффект капитальных зат�

рат из�за реализации актива;m – общее число активов, под�

лежащих возобновлению;p – общее число реализованных

активов.

68


где:NOK – нормативный коэффици�

ент отвлечения капитала, отража�ющий предельное значение егодостаточности;

BV0j – первоначальная балансо�

вая стоимость.Расходы на фондирование акти�

ва. Под ними в данном случае по�нимаются расходы, непосредствен�но связанные с обслуживанием дол�га, возникающего при возобновле�нии актива. Их отражает формула:

TRij = (Debt(OUT)

(i-1) j + Debt(OUT)

ij ) /

2 * R, (27)где:

Debt(OUT)(i-1) j

– отвлечённый долгна начало периода;

Debt(OUT)ij – отвлечённый долг на

конец периода;R – ставка привлечения заёмных

средств (то есть трансфертнаяставка на срок, равный норматив�ному. Если срок амортизации пре�вышает максимальное время, накоторое привлекаются заемныесредства по трансфертной ставке,то за нее принимается ставка позаймам с максимальным сроком).

Отвлечённый долг на начало пе�риода выглядит как:

Debt(OUT)(i-1)

= Debt(OUT)0 –

, (28)

где: Debt(OUT)

0 – отвлечённый долгна момент приобретения актива;

Debt(IN)s – возврат долга в пери�

од s (s – отрезок от 1 до i�1).Отвлечённый долг в период s –

это Debt(OUT)s

= BV0 * (1– NOK). А

возврат долга – Debt(IN)s

= A & Ds*

(1– NOK).

Эффект капитальных затрат,возникающий из�за реализации ак�тива, определяется с периода, сле�дующего за продажей объектов:

CSij = TR

ij * (1– t

prof) – A & D

ij * t

prof +

Debt(IN)ij, (29)

где:A & D

ij , TR

ij, Debt(IN)

ij – рассчиты�

ваются по формуле 24 (эффекткапитальных затрат из�за отказа отвозобновления актива).

Дополнительный доход как до�ход, возникающий от реализациилибо сдачи в аренду высвобожден�ного имущества для всех периодов,кроме последнего, исчисляется поформуле:

∆Incomei = I

i

sale + Ii

rent, (30)где:

Ii

sale – чистый доход от реализа�ции высвободившегося оборудова�ния или объектов недвижимости вi�ом периоде,

Ii

rent – чистый доход от сдачи варенду высвободившегося оборудо�вания или объектов недвижимостив i�ом периоде.

Для последнего периода допол�нительный доход рассчитывается поформуле:

∆Income5 = I

5

sale + I5

rent + Asale, (31)где:

I5

sale – чистый доход от реализа�ции высвободившегося оборудова�ния или объектов недвижимости в5 году;

I5

rent – чистый доход от сдачи варенду высвободившегося оборудо�вания или объектов недвижимостив 5 году;

Asale – эффект от восстановле�ния активов.

69


Чистый доход от реализации ак�тива может быть определен по фор�муле:

(32)где:

P sale

j – цена реализации j актива

без НДС (указывается цена с уче�том возможного дисконта);

Q sale

j – количество реализован�

ных активов;BV

j – остаточная их стоимость;

Costsale

– издержки при реализа�ции с учетом НДС (в качестве та�ковых могут учитываться издерж�ки по приведению объектов в пред�продажное состояние, а также зат�раты, понесенные непосредствен�но в процессе их реализации);

j – порядковый номер актива;p – общее число реализованных

активов.Чистый доход от сдачи в аренду

высвободившегося актива исчисля�ется по формуле:

, (33)где:

Prent

ij – стоимость его аренды без

НДС;Qrent

ij – количество активов сдан�

ных в аренду;Cost

rent i – издержки по передаче

актива в аренду с НДС;k – общее число активов, сдан�

ных в аренду.Эффект восстановления акти�

вов, реализованных при переходена аутсорсинг, характеризуетсяденежным потоком, возникающим

в конце прогнозного периода. Онподлежит расчету по формуле:

, (34)где:

Pbuy

5 j – цена (с НДС) восстанов�

ления j-го актива в конце прогноз�ного периода, которая в свою оче�редь исчисляется как:

, (35)где:

Psale_VAT

0 – цена (с НДС), по кото�

рой аналогичный актив был реализо�ван в начале прогнозного периода;

j – порядковый номер актива;d – общее число реализованных

активов.Денежный поток нулевого пери�

ода отражает формула: FCF

0 = I

0

sale + O0

A + Eq(OUT)0,

где:I

0

sale – чистый доход от реализа�ции актива, относящийся на нача�ло первого года. (Он возникает вслучае, когда актив реализуетсянепосредственно при переходе нааутсорсинг, и который рассчиты�вается по формуле (32) – чистыйдоход от реализации актива);

O0

A – экономия операционныхрасходов, относящаяся на началопервого года. (К O

0

A здесь относит�ся и НДС по капитальным затратамдля тех активов, от возобновлениякоторых отказываются в первомгоду при переходе на аутсорсинг);

Eq(OUT)0 – отвлечение капитала,

возникающее при отказе от возоб�новления актива в первом году, ко�торое рассчитывается по формуле(26) – отвлечение капитала.

Примером расчёта эффектив�ности аутсорсинга служит сопро�

70


вождение процесса Банк�Клиент(установка/переустановка). Допус�тим, на конец года согласно штат�ному расписанию в данном процес�се задействованы 100 специалис�тов по информационным технологи�ям (ИТ) в одной и той же должности –инженер. В следующем году с1 января предполагается сократитьштатную численность инженеровна 50 ПШЕ, а их функции передатьна аутсорсинг. В целом останетсяпо среднесписочной численности80 инженеров. Сумма их окладовсоставит 7,8 млн рублей, сумма пре�мий – 5,5 млн; выплат районныхкоэффициентов, за выслугу лет ипрочих – 4,5 млн, а размер страхо�вых взносов – 4,7 млн рублей.

Произведем затем расчет сум�мы расходов по оплате труда истраховым взносам за период (S1

j).

Расходы на оплату труда одногосотрудника, чьи функции передают-ся на аутсорсинг, в год равняются[(7,8+5,5+4,5+4,7)/80] – 0,28 млн, ана 50 ПШЕ инженеров – 0,28*50=14млн рублей. Здесь: S1

j =0,28 млн, а

S1

j * FTI1

j =14 млн рублей.

Расчет социальных расходов наПШЕ за период (S2

j) производится

так. Если расходы на добровольноемедицинское страхование (ДМС) со-ставили 0,874 млн, а компенсаци-онные затраты – 0,874 млн рублей,то тогда социальные расходы наодного инженера будут равняться[(0,874+0,874)/80] – 0,022 млн руб-лей, а на 50 (0,022*50) – 1,1 млн руб-лей. Здесь: S2

j = 0,022 млн, а S2

j *

FTI2

j =1,1 млн рублей.

Расходы по оплате труда и со�циальных расходов сопутствующе�

го персонала (S3

j) рассчитаем в не�

скольких вариантах.Расчет коэффициента коррек�

ции (Kcor

) с использованием косвен�ного способа исчисления коэффи�циента соответствия (K

s). При общей

численности персонала в 10 387человек фактическое число сотруд-ников кадровой службы в организа-ции – 76 человек.

Делаем шаг первый:K

s =FTIu / TFTI =76/10 387 =

0,0073. Шаг второй – Ks * FTI =

0,0073*50=0,365 ПШЕ. Шаг третий –K

s * FTI*480 = 0,365*480=175,2 мин.

Шаг четвёртый – X= Ks * FTI*480/

FTIs = 175,2/76=2,3 мин. Шаг пятый –

обнаруживает, что высвобождениевремени составило на одного со-трудника кадровой службы 2,3 минв день, а соответствующий коэф-фициент коррекции равен 0. Зна-чит, K

cor =0.

Расчёт коэффициента коррек�ции (K

cor) с использованием прямо�

го способа определения коэффици�ента соответствия (K

s) (для кадро�

вой службы проведем его косвен�ным способом).

Шаг первый:а) создадим табл. 3.б) из таблицы следует, что TI

s

=100*2+60*10+100*2=1000;в) тогда K

s =1000/(60*8*251)=

0,0083.Шаг второй – K

s * FTI = 0,0083*50

= 0,415 ПШЕ.Шаг третий – K

s * FTI*480 =

0,415*480 = 199,2 мин.Шаг четвертый – X = K

s * FTI*480/

FTIs = 199,2/76 = 2,6 мин.

Шаг пятый фиксирует, что выс�вобожденное время на одного со�

71


трудника кадровой службы в деньравняется 2,6 мин., а соответству�ющий коэффициент коррекции ра�вен 0. Значит, K

cor =0.

Сумма расходов по оплате тру�да, страховым взносам и соци�альным расходам на ПШЕ сопут�ствующего персонала учитываетрасходы на оплату труда 1 ПШЕкадровой службы в год, чьи функ�ции передаются на аутсорсинг, иона равняется – [(10+6+6+6)/76] –0,368 млн рублей, то есть S

j

u1 =0,368млн рублей. Если сумма затрат наДобровольное медицинское страхо�вание (ДМС) составит 0,8 млн, акомпенсационные расходы – 0,8млн, тогда социальные расходы наодного сотрудника кадровый служ�бы (0,8+0,8)/76 будут равняться0,022 млн рублей, то есть S

j

u2=0,022млн рублей.

Таким образом,

= 0,0073*0*(0,368+0,022)=0.В связи с незначительным выс�

вобождением времени на сотрудни�ка, применяется коэффициент кор�рекции, равный 0, соответственно,затраты на оплату труда и соци�

альные расходы сопутствующегоперсонала при сокращении можноне учитывать.

Для расчета снижения прочихадминистративно�хозяйственныхрасходов (O

i

other) рассмотрим ситуа�цию, когда инженерам для деловыхпоездок предоставляется персо�нальный автомобиль. И 50 инжене�ров используют 40 автомобилей,которые планируется продать в слу�чае перехода на аутсорсинг. Со�гласно смете на них ежегодно при�ходятся следующие расходы:

4,783 млн рублей – на топливо;1,216 млн – на медицинское освиде�тельствования водителей; 0,486 млн– на аренду стоянок; 0,478 млн – намасло и расходные материалы;0,040 млн рублей – на государствен�ный технический осмотр (ГТО). Припереходе на аутсорсинг банк пере�станет нести данные расходы, и ихможно обоснованно отнести на со�кращаемую технику. Это:

Oiother = (4,783+1,216+0,486+

0,478 + 0,040)*1,18=8,265 млн руб�лей, из которых НДС составляет1,26 млн рублей. Кроме того, сле�


Т а б л и ц а 3Схема, предваряющая расчёт коэффициента коррекции (Kcor) при прямом

определении коэффициента соответствия

72


дует учитывать сумму НДС, обра�зующуюся в результате неприоб�ретения автомобилей в нулевом итретьем периодах: O

0

other = 263 *18%= 47,34 млн рублей и O

3

other = 263*1,088 *1,088*18%=56,04 млн рублей.

Для расчета чистой прибыли отреализации актива (I

i

sale) предста�вим, что реализуется автомобиль,рыночная цена на который состав�ляет 118 тыс. рублей (в том числе18 тыс. руб. НДС). При его прода�же банк пользуется услугами сто�ронней организации, которая берет10 процентов от цены реализации сНДС. В этом случае при оценкеаутсорсинга в качестве дополни�тельного дохода можно принять сум�му не более чем (118-18-118*10%)= 88,2 тыс. рублей. При дополни�тельных издержках на реализациюв размере 10 тыс. рублей и оста�точной балансовой стоимости авто�мобиля в 150 тыс. рублей (I

i

sale

=(88,2-150-10)*0,8+150*11%) убытоксоставит 40,94 тыс. рублей.

Расчет снижения капитальныхзатрат (CN

j ) целесообразно произ�

вести по одному автомобилю. ПустьNOK ( нормативный коэффициентотвлечения капитала) равен 11 про�центам, R (ставка привлечения за�ёмных средств) – 6 процентам, а t(нормативный срок службы автомо�биля) – равен 3 года. Актив возоб�новляется в периоде, следующемсразу после окончания срока амор�тизации. Остаточная стоимость ав�томобиля к этому моменту равна0. (Если бы она не равнялась нулю,то расчет начался бы с момента,когда его остаточная стоимость до�стигла нуля). Итак, автомобиль по�

купается в начале первого периодаза 263 тыс. рублей без НДС. Тогда:Eq(OUT)

j/1-3= 263*11%=29 тыс. руб-

лей; Debt(OUT)j/1-3

= 263*(1-11%)=234тыс.; Eq(OUT)

j/4-5= 263*1,088 *1,088

*11%=34 тыс. (где 1,088 – индексроста цен); Debt(OUT)

j/4-5= 311*(1-

11%)=277 тыс. рублей; A & D1-3

=263/3=88; A & D

4-5=311/3=103; Eq(IN)i

1-3 =

88*11%= 10; Debt(IN)1-3

= 88 - 10=78;Eq(IN)i

4-5= 104*11%= 11,4; Debt(IN)

4-5

= 104 – 11,4=92,6 тыс. рублей;Debt(IN)

1=234-0=234 тыс. рублей

(первый год); Debt(IN)2=(234+0)-

(78+0)=156 тыс. (второй год),Debt(IN)

3=(234+0)-2*(78+0)=78 тыс.

(третий год), Debt(IN)4=277 тыс. (чет-

вёртый год), Debt(IN)5=(277+0)-

(92,6+0)=184,4 тыс. (пятый год);TR

j

1=(234+156)/2*6%=11,7 тыс. руб-лей (первый год); TR

j

2=(156+78)/2*6%=7,02 тыс. (второй год);TR

j

3=(78+0)/2*6%=2,34 тыс. (третийгод); TR

j

4=(277+184,4)/2*6%=13,84тыс. (четвёртый год); TR

j

5 = (184,4+92)/2*6%=8,292 тыс. рублей (пятыйгод).

Итого: CNj

0=29 (нулевой год);CN

j

1= 11,7*(1-0,2)-88*0,2+78=69,76тыс. рублей (первый год);CN

j

2=7,02*(1-0,2)-88*0,2+78=66,02тыс. (второй год); CN

j

3=2,34*(1-0,2)-88*0,2+78=64,27 тыс. рублей (тре-тий год); CN

j

4/0=34 (третий период);CN

j

4= 13,6*(1-0,2)-104*0,2+91,6=81,68 тыс. рублей (четвертый год);CN

j

5=8,292*(1-0,2)-104*0,2+91,6=76,83 тыс. рублей (пятый год). Таковрасчётный эффект от снижения ка-питальных затрат из-за отказа от во-зобновления актива по каждому году.

Положительный упущенный чи�стый доход от нереализации возоб�

73


новленных активов (A sale) возника�ет из�за того, что в конце пятого годаостаточная стоимость одного авто�мобиля, купленного в третьем году,равна 103 тыс. рублей. При рыноч�ной его цене в 120 тыс. рублей рас�ходы на реализацию одного авто�мобиля составляют 5 тыс. рублей.Это значит:

A sale =( (120�103 � 5)*0,8 + 103)*40/1000= + 4,5 млн рублей.

Расчет налога на имущество(один автомобиль) (O

j

tP) выглядитследующим образом:

O1

tP =(263 + 175)/2*0,022=4,818тыс. рублей (первый год);

O2

tP =(175+88)/2*0,022=2,893 тыс.(второй год);

O3

tP =(88+0)/2*0,022=0,968 тыс.(третий год);

O4

tP =(311+208)/2*0,022=5,709тыс. руб. (четвертый год),

O5

tP =(208+104)/2*0,022=3,432тыс. руб. (пятый год).

Для определения расходов на аут�сорсинг (O

i

outsour), предположим, что впервом году они составят 25 млн руб�лей. На основании прогноза экспер�тов известно, что средний рост сто�имости данного типа услуг в бли�жайшие пять лет будет находитьсяв пределах 10 процентов.

Таким образом, расходы на аут�сорсинг составят:

O1

outsour = 25 млн. рублей;O

2

outsour = 25*1,1 = 27,5 млн;O

3

outsour = 25*1,1*1,1= 30,25 млн;O

4

outsour = 25*1,1*1,1*1,1= 33,275 млн;

O5

outsour = 25*1,1*1,1*1,1*1,1= 36,6млн рублей.

Финальный расчёт эффективно�сти аутсорсинга (NPV ) происходит вдва этапа. На первом – рассчитыва�ются денежные потоки, на втором –чистая приведенная стоимость. Приэтом денежный поток равен:

• в нулевом году �40,94+29+47,34=35,4 млн рублей;

• в первом году – (14+1,1+ 8,265)+(69,76 +4,8)*40/1000 - 25=2,58;

• во втором году – (14+1,1+8,265)*1,088+(66,02 +2,9)*40/1000 -27,5=0,74;

• в третьем году – (14+1,1+8 , 2 6 5 ) * 1 , 0 8 8 * 1 , 0 8 8 + ( 6 4 , 2 7+34+0,968)*40/1000 – 30,25+56,04 =57,42;

• в четвертом году – (14+1,1+8,265)*1,088*1,088*1,088+(81,68+5,7) /1000 *40 - 33,275 =0,31;

• в пятом году – (14+1,1+8,265)*1,088*1,088*1,088*1,088+(76,83+3,4)*40/1000 - 36,6 – 4,5=-5,15 млнрублей.

Итоговый NPV равняется 35,4+2,58/(1+25%)^(1/2)+0,74/((1+25%)/(1+25%))^(3/2)+57,42/((1+25%)/(1+25%)/(1+25%)^(5/2)+0,31/( ( 1+25%) / (1+25%) / (1+25%) /(1+25%))^(7/2)-5,15/((1+25%)/( 1 + 2 5 % ) / ( 1 + 2 5 % ) / ( 1 + 2 5 % ) /(1+25%))^(9/2 )– 38,89 млн рублей.

Он, как видим, больше нуля.Следовательно, аутсорсинг эффек�тивен.

В заключение важно отметить,что ключевое достоинство аутсор�синга связано с возможным егоэкономическим эффектом. Умень�шаются затраты предприятия наосуществление непрофильных фун�

74


кций. Нет необходимости держатьв штате лишних сотрудников. Изорганизационной структуры исчеза�ют целые подразделения. Организа�ция получает возможность сконцен�трировать все свои усилия на про�фильных функциях, на обеспече�нии необходимых производствен�ных условий, не распыляя имею�щийся потенциал. В кратко� и сред�несрочной перспективах аутсорсингпозволяет снизить финансовыеиздержки, а в долгосрочной – обес�печить прочные позиции на рынкеза счёт выпуска конкурентоспособ�ной продукции и предоставления

высококачественных услуг, фор�мирующих достойный имидж орга�низации. Аутсорсинг, будучи пер�спективной современной технологи�ей, становится сегодня неотъемле�мым процессом в деятельности оте�чественных компаний. Уже в бли�жайшее время он прочно займётместо в арсенале методов, исполь�зуемых российскими организация�ми. При этом очень важно, чтобывнедрение аутсорсинга было хоро�шо обдуманным, заранее просчи�танным проектом, приносящимпользу всем участникам экономи�ческих отношений.

1 Doig S.J., Ritter R.C., Speckhals K., Woolson D. Has Outsourcing Gone Too Far? – TheMacKinsey Quarterly. – 2001. – № 4. – P. 28.

2 Аникин Б.А. Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента :учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М, 2009. – 320 c.

3 Анохин А. Аутсорсинг в государственном управлении зарубежных стран и России //Государственная служба. – 2010. – № 2. – С. 104; Сосунова Л.А., Карпова Н.П. Критерииоценки целесообразности аутсорсинга // Российское предпринимательство. – 2011. –№ 3, Вып. 2 (180). – С. 38–43; Груничев Ю.А. Оценка экономической эффективностиаутсорсинга ИТ-услуг // Век качества. – 2009. – № 5. – С. 54–56; Бравар Ж.Л., Морган Р.Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и использование успешныхаутсорсинговых решений. – М. : Баланс Бизнес Букс, 2007. – 260 c.

75

Экономика. Труд. Занятость

Попытки существенно по�высить эффективностьпроизводства на многих

российских предприятиях зачастуюне приводят к успеху. Одна из ос�новных причин этого – отчужден�ность работников от участия в уп�равлении ими. Она стала следстви�ем того, что, несмотря на годы ре�форм, на предприятиях (в органи�зациях, фирмах) сохранилась идаже усилила свои позиции систе�ма авторитарного управления. При�нятие решений в них замкнуто наличность генерального директора,который наделен практически нео�граниченной властью. Подобнаясистема управления, конечно, по�зволяет решать текущие задачи, ноодновременно лишает организацииперспективы эффективного совре�менного развития, так как не позво�ляет в полной мере задействоватьв процессе производства потенци�ал работников, раскрыть его.

Для успешного цивилизованно�го предпринимателя, управленцалюди – важнейшая составляющаяуспешности организации. От егоумения обращаться с ними, вклю�

А.А. Кузьмина,соискатель АТиСО

ÒÐÓÄÎÂÀß ÄÅÌÎÊÐÀÒÈß ÊÀÊÎÁÚÅÊÒÈÂÍÀß ÏÎÒÐÅÁÍÎÑÒÜÑÎÂÐÅÌÅÍÍÎÃÎ ÏÐÅÄÏÐÈßÒÈßКлючевые понятия: трудовая демократия, участие работников вуправлении, человеческий капитал, партисипативное управление.

чать их в процессы производства иуправления, принятия решений, рас�пределения прибыли зависит дости�жение сегодняшних конкретных иперспективных стратегических це�лей. В этом смысле работников сле�дует рассматривать как весомыйресурс организации, ее скрытыезначительные резервы, способныеобеспечить ей высокий экономичес�кий результат.

Эдвард В. Бак, выступая в Йель�ском центре труда и управления,еще в 1958 году утверждал, чтолюди в организации – это такие жересурсы, как деньги или материа�лы1 . Но участие работника в про�цессе управления оказываетсяэффективным только тогда, когдаон имеет возможность высказатьмнение и уверен, что оно будет уч�тено при принятии решения. Имен�но поэтому широкое обсуждениевыбора форм самоуправления и оп�ределения порядка их реализациистановятся принципиально важнойпроцедурой.

Переход на самоуправление на�чинается с оценки всего, что име�ется на предприятии с точки зрения

76


развития трудовой демократии, атакже с учетом сложившихся тра�диций и местных особенностей. Са�моуправление на предприятии,включая функции контроля дей�ствий администрации, знаменуетначало трудовой демократии. Поубеждению другого английского ис�следователя Р. Даля, «право на са�моуправление» путем развития напроизводстве демократических про�цессов относится к числу основныхобщечеловеческих ценностей. Онхарактеризует его как одно из глав�нейших, неотчуждаемых прав, ко�торыми может обладать личность,как фундамент для всего наборабазовых политических прав2 . Од�ной из важнейших черт, характери�зующих самоуправляющиеся пред�приятия, оказывается соблюдениеравенства при голосовании. Каждыйзанятый на них человек обладаетправом на один голос. Такого родасистемы считаются примером тру�довой демократии.

Самоуправление трактуется какдемократизация управления, обес�печивающая работникам возмож�ность участвовать в процессе при�нятия решений, влиять на положе�ние дел в компании. Это так назы�ваемое партисипативное управле�ние, которое создает лучшую (посравнению с авторитарным, бюрок�ратизованным или корпоративнымуправлением) мотивацию труда3 .Основные принципы такого управ�ления – это:

� добровольность участия работ�ников в управлении посредствомработы в малых группах;

� постоянная помощь и поддер�жка руководителей подразделениймалым группам и предоставлениенеобходимой для обсуждения ин�формации;

� отсутствие каких�либо санкцийпосле выдвижения идей и предло�жений;

� внедрение всех идей, получив�ших одобрение, так как люди дол�жны видеть, что их работа востре�бована и что с ними считаются.

Партисипативные типы структурмогут быть использованы в различ�ных предприятиях независимо от ихразмера и отраслевой принадлеж�ности. Они могут распространять�ся только на часть структурныхподразделений или охватывать пер�сонал определенного уровня либовсей организации. Их внедрениеможет проходить как сверху, так иснизу путем постепенного и после�довательного охвата одного произ�водственного уровня за другим.

Автор книги «Живая компания»Ари де Гиус убежден в том, что ру�ководители, сосредоточивающиесвое внимание исключительно наполучении прибыли, совершаютошибку, забывая, что истинная при�рода их организации – это сообще�ство людей. По его мнению, всекомпании демонстрируют поведе�ние и определенные характеристи�ки живого организма. Они (явно илинет) имеют самосознание, опреде�ляющее их сплоченность, растут иразвиваются, строят отношения спартнерами. Гиус сравнивает ком�панию с рекой. Посредством после�довательного введения правил не�прерывности деятельности и ра�

77


зумного продвижения к цели онаможет достичь долговечности имощи реки4 . Важной характеристи�кой «живой компании» он считаетсплоченность персонала всех уров�ней, определяя ее как силу, с кото�рой молекулы единого целого при�тягивают друг друга.

Цели такой организации – дол�говечность и развитие собственно�го потенциала. Прибыль в данномслучае будет средством для их до�стижения. Такой подход предпола�гает определение методов постро�ения механизма управления органи�зацией, содействующего установ�лению целей и общих ценностей,найму квалифицированного персо�нала, развитию способностей со�трудников, оценке их потенциала,непосредственному их участию вуправленческих процессах5 .

В работах современных ученых,разрабатывающих проблемы разви�тия человеческого капитала, нара�щивание умственных и физическихспособностей работника сравнива�ется с накоплением материально�вещественных элементов производ�ства. Их совершенствование и при�умножение приравнивается к уве�личению основного капитала орга�низации, возрастанию объемов при�были ее владельца.

Многие исследователи полагают,что большинству руководителейнеобходимо учиться работать слюдьми, создавая условия, при ко�торых работники охотно демонстри�руют все, на что они способны. Раз�вивающаяся организация, по ихмнению, не может придерживатьсяпринципов принудительной дисцип�

лины. Работники способны самиуправлять порученным им делом.Они в состоянии анализировать ра�бочую ситуацию и вырабатыватьстратегию для ее улучшения, объе�диняться для совместной работы наобщее благо, проявлять инициати�ву, рассказывать коллегам о сво�ем опыте. Но такую возможностьим предоставляет только трудоваядемократия.

Американские специалисты вобласти управления Т. Питер иР. Уотермен, изучая опыт преуспе�вающих фирм, пришли к неожидан�ному выводу: наибольшего успехадостигают те из них, которые стре�мятся создать у персонала чувствопричастности к общему делу, под�держивают атмосферу доверия исвободы творчества, самостоятель�ности. Авторы отмечают, что образ�цовые компании рассматриваютрядовой персонал как главный ис�точник достижений в области повы�шения качества продукции и произ�водительности труда. Они не одоб�ряют в социально�трудовых отноше�ниях установок типа «мы и они» ине считают их основным источни�ком повышения эффективностикапиталовложения6 . В научной пуб�ликации «Эффективное управлениеколлективной собственностью воз�можно» российские ученые Т.В. Ер�шова и Ф.С. Крейчман также утвер�ждают, что коллективная формауправления может быть весьмаэффективна.

В 2009 году Нобелевским коми�тетом в качестве одного из лауреа�тов по экономике была названаамериканский политолог и эконо�

78


мист Элинор Остром, которая опро�вергает общепринятую теорию отом, что общины и другие коллек�тивные объединения людей плохоуправляют общественным имуще�ством или общей собственностью.Она считает, что коллективная фор�ма управления чаще оказываетсянаиболее эффективной, что в кол�лективных объединениях вырабаты�ваются правила совладения и хо�зяйственного распоряжения ресур�сами, которые обеспечивают сохра�нение и воспроизводство конкрет�ного природного ресурса и сдержи�вают конфликт интересов. Э. Ост�ром утверждает, что сообществапользователей ресурсов вполне всостоянии управлять обществен�ным достоянием. По ее мнению,управление таковым не должно ог�раничиваться государственным ре�гулированием или приватизациейобъекта. Она доказывает, что со�общества пользователей ресурсовспособны вырабатывать весьмасложные и одновременно результа�тивные механизмы принятия реше�ний и разрешения конфликтов.

Заметным явлением в сфересовременных трудовых отношенийи мотивации труда стало развитиетрудовой демократии как процесса,с одной стороны, продолжающегомноголетние усилия по оптимизацииуправленческих моделей в эконо�мике, а с другой стороны, имеюще�го целью гармонизацию социальныхотношений на производстве и в об�ществе. Она может быть охаракте�ризована как система, включаю�щая демократизацию собственнос�ти организации (предприятия, фир�

мы) в форме привлечения работни�ков к ее владению, а также учас�тия последних в управлении ею сиспользованием таких форм, какпредоставление сотрудникам зна�чительной производственной авто�номии, представительство рядовыхработников (или профсоюзов) в ееруководящих структурах. Она пред�полагает также контроль (в опреде�ленных пределах) со стороны работ�ников деятельности администрации,предоставление им права голосапри принятии ключевых производ�ственных решений. Важными эле�ментами трудовой демократии вы�ступают: а) регулярное информиро�вание работников о финансово�эко�номической ситуации на предприя�тии; б) наличие постоянно действу�ющей системы подготовки и пере�подготовки кадров; в) использова�ние в общественных целях личныхдополнительных доходов (в зависи�мости от прибыльности предприя�тия); г) создание «кружков каче�ства», использование других формактивного участия работников вделах своей организации.

В основе такого подхода лежатконцепции ряда американских эко�номистов, социологов и психологов(Ф. Херцберга, Д. Макгрегора и др.),опирающихся на тезис о необходи�мости социальной и производствен�ной активности работника и учиты�вающих важность фактора содер�жательности труда для полного рас�крытия потенциала человека в про�цессе производства.

В настоящее время можно ут�верждать, что во многих западныхфирмах идет процесс перехода от

79


жесткой модели управления трудоми контроля, основанной на концеп�ции Тэйлора, к модели соучастиявсех субъектов в рабочем процес�се и управлении им, основанной насовременных концепциях «качестватрудовой жизни», «обогащения» и«гуманизации труда».

В этом плане интересна систе�ма участия трудящихся в управле�нии производством, которая сложи�лась в Германии. Она обеспечива�ется совместной работой в наблю�дательных советах фирм предста�вителей капитала и наемного тру�да, наличием «рабочего�директора»в их правлении; деятельностью про�изводственных советов на предпри�ятиях, которые состоят из рабочих.Эта система послужила образцомдля многих европейских (и не толь�ко) стран.

Для Российской Федерации та�кая модель соуправления предпри�ятием может оказаться наиболееэффективной и перспективной вэкономическом и социально�полити�ческом плане. Для учета европей�ских требований и рекомендаций порасширению и углублению участияработников в управлении организа�цией России уже сегодня предсто�ит законодательно закрепить пра�во работников на участие в управ�лении предприятием независимо отего организационно�правовой фор�мы, а также от того, имеет тот илииной работник долю в имуществесвоего предприятия или не имеет.

Трудовая демократия на россий�ских предприятиях может быть ус�тановлена прямо или косвенно (че�рез представителей) посредством

либо законодательных актов, либосистемы контрактов. Кроме того,она может быть предоставлена ра�ботникам предприятия их работода�телем. При этом модели их участияв процессе принятия решений под�разделяются на две категории:1) основанная на юридической базе;2) основанная на проявлении доб�рой воли работодателя.

Формы соучастия, основанныена юридической базе, определяют�ся коллективным договором (пред�ставительство работников в сове�те директоров предприятия, рабо�чие советы или представительствоработников в лице их профсоюза).Они являются официальными сис�темами, которые имеют свои пра�вила и схемы вовлечения работни�ков в процессы принятия решенийво всех организациях, находящих�ся под юрисдикцией закона.

Формы соучастия работников впроцессе принятия решений, уста�навливаемые по инициативе рабо�тодателя, не определяют точно иподробно их права и уровень вов�леченности в производственно�уп�равленческий процесс.

Реализация демократическихпринципов требует, с одной сторо�ны, экономической независимостиличности, так как свободным чело�веком, обладающим собственнос�тью (частной или долей коллектив�ной) уже нельзя управлять деспо�тически. С другой стороны, онапредполагает более или менее рав�номерного распределения экономи�ческих ресурсов между членамисообщества, что обеспечивается,по мнению автора данной публика�

80


ции, наделением реальной собствен�ностью возможно большего количе�ства людей, работающих сейчас понайму. До тех пор, пока наемныйработник не имеет никакого отно�шения к собственности организа�ции, нет объективных предпосылоки реальной экономической базы длясовпадения долгосрочных интере�сов его и организации, где он тру�дится.

Однако в России сохраняетсятенденция отчуждения непосред�ственных производителей от соб�ственности, власти и управления, отрезультатов труда и участия в рас�пределении доходов. Согласно оп�росу, проведенному социологичес�ким центром РАГС, акционерамиили совладельцами своего предпри�ятия являются лишь 9 процентовработников; принимают участие вобсуждении и принятии решений поважнейшим проблемам своегопредприятия – 43,1 процента7 .

Отечественные исследователиЭ.Н. Рудык и В.В. Букреев в каче�стве наиболее убедительного при�мера целесообразности вовлеченияработников в принятие управлен�ческих решений на основе прав соб�ственности приводят пример прода�жи акций «Росгосстраха» со скид�кой ее сотрудникам. По убеждениюруководства компании «совладениекомпанией – само по себе – мощ�нейший мотивирующий фактор…Компании, в которых сотрудникиявляются акционерами, развивают�ся более стабильно, не подверже�ны серьезным внутренним пертур�бациям, их сотрудники менеесклонны к переходу в другие фир�

мы, они трудятся более осознаннои продуктивно. Более того, коллек�тив становится еще более сплочен�ной командой. Полагаем, что нашидействия отвечают современномукурсу государства…»8 .

Понятно и то, что работники ожи�дают большей заинтересованностируководства своих предприятий виспользовании не только их произ�водственного опыта, рабочей квали�фикации, но и подготовленных имипредложений (в том числе коллек�тивных), касающихся совершенство�вания системы менеджмента, соци�ального управления коллективом.

Об этом, в частности, свидетель�ствует проведенное в 2010 году ис�следование на двух крупных пред�приятиях Калининградской области(ОАО «Янтарь» и ОАО «Автотор»),проанализировавшее социальнуюситуацию и пути улучшения соци�ального управления на этих пред�приятиях9 .

Заместитель директора ОАО«Янтарь» А. Чудинов отмечает, что«социальное управление современ�ным коллективом люди связываютпрежде всего с органичным сочета�нием решения производственныхзадач с заботой о людях»10 , а так�же активным стремлением сотруд�ников расширить диапазон своегоучастия в жизни коллектива. По егомнению, предоставление работни�кам возможности участвовать вуправлении организацией заметновлияет на эффективность ее рабо�ты. Приобщая работников прямо иликосвенно к принятию управленчес�ких решений, работодатели могутрассчитывать на увеличение объе�

81


ма выпускаемой продукции, улуч�шение ее качества, на более раци�ональное использование рабочейсилы и рабочего времени, на быст�рейшее внедрение новой техники итехнологии.

Отечественными учеными дока�зано, что чувство хозяина можноразвить у работника только в томслучае, когда он самостоятельноведет учет и контроль своей рабо�ты, подсчитывает затраты, произ�водственный доход, прослеживаетнепосредственную связь междукачеством затраченного труда и егооплатой11 . Немаловажным факто�ром, содействующим успеху пред�приятия, становится использованиепрогрессивных форм трудовой де�мократии, обеспечивающих непос�редственное участие работников вуправлении производственно�техно�логическими процессами, оператив�ное рассмотрение и использованиекаждого поданного ими новационно�го (новаторского) предложения.

Обеспечение добровольности изаинтересованности участия работ�ников в различных формах произ�водственного самоуправления пу�тем создания для этого экономичес�ких, социальных и морально�психо�логических условий в коллективе,безусловно, способствует форми�рованию активной жизненной пози�ции у каждого человека, воспиты�вает заинтересованного в своемтруде и его результатах граждани�на страны.

Таким образом, демократизацияуправления – это объективная по�требность современного предприя�тия, фирмы, организации и обще�ства в целом. Законодатели Россий�ской Федерации, представителипредпринимательского сообществапризваны сделать все для того,чтобы каждый работник считал ин�тересы фирмы своими собственны�ми, был убежден в том, что он –важное и необходимое лицо длясвоей компании.

1 Пул Майкл. Индустриальные и трудовые отношения. Управление человеческимиресурсами. – СПб. : Питер, 2002. – С. 125.

2 Даль Р. Введение в экономическую демократию / пер. с англ. – М. : Наука, СП ИКПА,1991. – С. 11.

3 Управление современной компанией : учебник. – М. : ИНФРА-М, 2001. – С. 533.4 Ари де Гиус. Живая компания: рост, научение и долгожительство в деловой среде. –

М. : Манн, Иванов и Фербер, 2010. – С. 128.5 Там же. Указ. соч. – С. 130.6 Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). –

М. : Прогресс, 1986. – 424 с.7 Ермакова М. Собственность и социально-трудовые отношения // Экономист. – 2008. –

№ 8. – С. 77.8 Рудык Э.Н., Букреев В.В. Становление социально-устойчивых предприятий: совре-

менное состояние и перспективы // Труд и социальные отношения. – 2008. – № 6 (48).9 Чудинов А. Современный производственный коллектив: потенциал социального

самоуправления // Человек и труд. – 2012. – № 2.10 Там же.11 Клинков Г.А., Радостовец Н.В. Трудовой коллектив: демократизация, управление

производством. – Алма-Ата : Казахстан, 1989. – С. 66.

82


ВКонцепции кадровой по�литики ФНПР1 анализ иоценка труда профсоюз�

ных кадров и актива выступаютважнейшим условием успешной ре�ализации кадровой политики проф�союзов, при этом подчеркивается,что такая оценка должна носить си�стемный характер, а ее выводы ирекомендации – учитываться привыдвижении кадров, определенииразмера оплаты их труда и т.д.

Опираясь на положения, изло�женные в ряде исследований2 попроблемам работы с профсоюзны�ми кадрами, полагаем, что оценкутруда руководителей профсоюзныхорганизаций можно представитькак систему общественного конт�роля, позволяющую на основе кон�кретных показателей (результатив�ности, компетентности, професси�онализма и личностной характери�стики) выявить степень эффектив�ности их деятельности.

Однако в существующей сис�теме оценки труда профсоюзных

И.Ю. Богачева,заведующая сектором Научного центрапрофсоюзных исследований АТиСО

ÊÎÌÏËÅÊÑÍÀß ÎÖÅÍÊÀÝÔÔÅÊÒÈÂÍÎÑÒÈ ÄÅßÒÅËÜÍÎÑÒÈÐÓÊÎÂÎÄÈÒÅËÅÉ ÏÐÎÔÑÎÞÇÍÛÕÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÉКлючевые понятия: кадровая политика профсоюзов, критерииэффективности, общественная аттестация, балльно-рейтинговаяоценка деятельности профсоюзных руководителей.

кадров есть ряд проблем, которыенегативно влияют на организациюэтой работы:

� деятельность руководителяпрофсоюзной организации, в соот�ветствии с уставными нормами3 ,оценивается членами профсоюзане прямо, а опосредованно, черезразличные формы отчета выборно�го профсоюзного органа за резуль�таты работы в период полномочий(как правило, пять лет);

� отсутствие четких критериев иприменение «двухуровневой» шка�лы оценки деятельности профсоюз�ных органов (удовлетворительно,неудовлетворительно) затрудняютпрофессиографический анализ де�ятельности руководителей;

� формальность оценки, обус�ловленная низкой мотивацией чле�нов профсоюза и профсоюзногоактива, не стимулирует выборныхпрофсоюзных работников к повы�шению качества труда, професси�ональному и личностному росту;

83

В профсоюзных организациях

� слабая взаимосвязь оценкитруда профсоюзных лидеров с егооплатой, зачислением в резерв надолжность более высокого уровняи в целом с развитием карьеры сни�жает мотивацию профсоюзныхработников к эффективной дея�тельности.

Именно этим обусловлено то,что Планом практических действийпо реализации решений VII съездаФНПР4 определена необходимостьразработки и введения в действиекритериев оценки результативнос�ти работы руководителей профсо�юзных организаций.

Полагаем, что методология оцен�ки должна включать:

• оценку деятельности профсо�юзной организации в качестве ос�новного критерия эффективностиглавы организации;

• общественную аттестацию каккомплексный метод объективногоанализа уровня компетентности ипрофессионализма лидеров проф�союзных организаций;

• балльно�рейтинговую оценкуработы профсоюзных руководите�лей членами профсоюза.

Оценить эффективность дея�тельности лидера профсоюзнойорганизации можно на основанииобъективных количественных и ка�чественных показателей деятельно�сти организации.

Основой для разработки крите�риев результативности может слу�жить метод управления организаци�ей и работниками по целям5 . Дляпрофсоюзов важнейшей задачейуправления является четкая поста�новка задач на определенный пери�

од. Как правило, общие цели проф�союзной деятельности закрепляют�ся в уставе общероссийского проф�союза, программном документе,принимаемом на съезде профсою�за, в постановлениях отчетно�вы�борных собраний, конференций,съездов. Цели конкретизируютсяприменительно к каждой профсоюз�ной организации при утверждениипланов реализации решений отчет�но�выборных собраний, конферен�ций, съездов, среднесрочных и пер�спективных планов деятельностиорганизаций.

Выработанные цели должны со�ответствовать SMART�критериям6 ,то есть быть:

� объективными;� измеряемыми (т.е. позволяю�

щими получать качественные иликоличественные оценки для прове�дения сравнительного анализа);

� комплексными (т.е. должныотражать в совокупности важней�шие направления деятельностиорганизации);

� адекватными (т.е. учитывающи�ми специфику деятельности раз�личных профсоюзов и особенностигрупп профсоюзных организаций).

Изложенное выше позволилоразработать примерные критерииэффективности деятельности пер�вичной профсоюзной организации итерриториальной организациипрофсоюза7 по следующим основ�ным направлениям:

• уровень профсоюзного член�ства;

• наличие, содержание и выпол�нение коллективного договора (со�глашения);

84


• участие в коллективных дей�ствиях;

• показатели заработной платыработников;

• состояние условий и охранытруда;

• состояние правозащитной ра�боты;

• обеспечение социальных прави гарантий членов профсоюза;

• состояние работы с кадрами;• реализация молодежной и ген�

дерной политики профсоюза;• состояние информационной ра�

боты;• организация работы комитета

профсоюза;• реализация финансовой поли�

тики профсоюза.Система предусматривает на�

числение различного количествабаллов в зависимости от значимо�сти и фактической величины пока�зателя. В соответствии с суммар�ным количеством баллов, получен�ным профсоюзной организацией повсем показателям, определяется ееместо в рейтинге, которое можносчитать объективной оценкой эф�фективности как самой организа�ции, так и ее руководителя.

Общественную аттестацию ру�ководителей профсоюзных органи�заций можно рассматривать каккомплекс методов объективногоанализа их компетентности, про�фессионализма и личностныхкачеств.

Применительно к профсоюзнымруководителям целями обществен�ной аттестации являются:

� оценка эффективности работыза прошедший период и определе�

ние направлений личностного и про�фессионального развития работни�ка на следующий период;

� планирование карьеры, в томчисле зачисление в резерв проф�союзных кадров на должность бо�лее высокого уровня, возможностьротации;

� получение дополнительной ин�формации о руководителе, мотивах,степени удовлетворенности работой,его собственных предпочтениях.

Объектами аттестации выступа�ют: трудовая деятельность, уро�вень компетентности, личностныекачества и потенциальные возмож�ности руководителя. Обществен�ную аттестацию руководителейпрофсоюзных организаций целесо�образно проводить один раз в два –три года.

С целью определения необходи�мого уровня знаний, умений, навы�ков, личностных качеств и форми�рования квалификационных требо�ваний к профсоюзному руководите�лю можно использовать «Пример�ную профессионально�квалифика�ционную модель профсоюзного ру�ководителя»8 , разработанную Ин�ститутом профсоюзного движенияАТиСО.

Оценить результативность рабо�ты профсоюзного лидера можно наосновании критериев эффективно�сти деятельности возглавляемой импрофсоюзной организации.

Для оценки компетентности ипотенциальных возможностейпрофсоюзных руководителей при�менимы различные методы, в томчисле и тестирование. Содержаниевопросов теста определяет профсо�

85


юз, исходя из актуальных проблемсвоего развития. В их числе: зна�ние Устава, нормативных докумен�тов профсоюза; применение поло�жений Трудового кодекса РФ в за�щите трудовых прав работников,разрешении трудовых споров; зна�ние государственных, региональ�ных и отраслевых нормативов повопросам регулирования социаль�но�трудовых отношений и охранытруда и т. п.

Оценка личностных качествпрофсоюзного лидера также можетпроводиться с помощью тестирова�ния. Современная психологическаядиагностика располагает большимнабором методик, которые можнодостаточно просто адаптировать кработе профсоюзных организаций.

Итоги аттестации предлагаетсяфиксировать в аттестационном ли�сте. Они могут содержать следую�щую информацию: анкетные дан�ные, сведения о повышении квали�фикации, соответствие выборнойдолжности, сильные стороны, ко�торые следует развивать, рекомен�дации о зачислении в резерв, пландальнейшего личностного развитияи обучения, ожидаемый результатна следующий период аттестации,рекомендации об изменениях в оп�лате труда, в крайних ситуациях –о досрочном прекращении полно�мочий и расторжении трудовогодоговора.

Сегодня последнее далеко неоднозначно воспринимается и пони�мается в среде профсоюзных ра�ботников. Уставы членских органи�заций ФНПР не содержат нормы,прямо указывающие на возмож�

ность высвобождения профсоюзно�го работника по результатам атте�стации. Однако, в соответствии сПримерным Уставом общероссийс�кого (межрегионального) профсою�за, досрочное прекращение полно�мочий и расторжение с председа�телем профсоюзной организациитрудового договора может про�изойти по требованию не менее тре�ти членов профсоюза или вышесто�ящего профсоюзного органа. Осно�ванием этому могут служить нару�шения Устава, Положения о проф�союзной организации, невыполне�ние решений профсоюзных органов,что, вероятно, будет выявлено приотрицательных итогах обществен�ной аттестации.

Система балльно�рейтинговойоценки деятельности профсоюзныхруководителей9 разработана с це�лью объективной оценки работывыборного профсоюзного органаи, соответственно, руководителячленами профсоюзной организа�ции. Предлагается ввести пятибал�льную шкалу, которая будет яв�ляться основой для рейтингового(балльного) голосования всех чле�нов профсоюза. Итогом рейтингово�го голосования станет среднийбалл, полученный при подсчетевсех голосов, оглашающийся напрофсоюзном собрании (конферен�ции). Само голосование можно орга�низовать на основании заполненияопросных листов членами профсо�юза (таблица).

Предложенные выше критерииоценки носят примерный характери, в зависимости от задач и приори�тетов развития профсоюза, могут

86


быть дополнены и, при необходимо�сти, доработаны его руководителя�ми и специалистами.

Несмотря на достаточно боль�шой объем работы, который нужнобудет проделать с целью осуществ�ления опроса членов профсоюза,полагаем, что эти меры позволятактивизировать членов профсоюза,повысить ответственность выборно�го профсоюзного органа, выявитьрезервы и проблемы в деятельнос�ти профсоюзной организации, пре�одолеть формализм в проведенииотчетов и выборов и в целом спо�собствовать модернизации техноло�


гии координации отчетно�выборнойкампании.

Анализ результативности трудапрофсоюзной организации, обще�ственная аттестация профсоюзныхлидеров и балльно�рейтинговая оцен�ка их деятельности могут применять�ся независимо друг от друга, к при�меру, при проведении конкурса налучшую профсоюзную организациюили при подготовке к отчетно�выбор�ной кампании. Использованные вкомплексе, они позволяют получитьнаиболее полную оценку эффектив�ности работы руководителя профсо�юзной организации.

Опросный лист члена профсоюзадля оценки деятельности профсоюзного комитета

1 Концепция кадровой политики ФНПР, утв. постановлением Генерального Совета ФНПРот 12.02.2003 г. № 4-3. – http://www.fnpr.ru/n/30/205/3681.html

2 Башмаков В.И. Эффективность деятельности профсоюзных органов. – М. : АТиСО,2008.

3 Примерный Устав общероссийского (межрегионального) профсоюза, утв.постановлением Генерального Совета ФНПР от 18.02.2004 г. № 6-6, с изменениями

87


и дополнениями в редакции постановления Исполкома ФНПР от 20.01.2010 г. № 1-4 –http://www.fnpr.ru/n/15/187/5510.html.

4 План практических действий по реализации решений VII съезда ФНПР, утв.постановлением Генерального Совета ФНПР от 6.04.2011 г. № 2-7. – http://www.fnpr.ru/n/15/186/6374.html

5 Агашкова А.А. Оценка эффективности деятельности руководителей. – http://result.by/ocenka-effektivnosti-dejatelnosti-rukovoditeley

6 Drucker P.F. The Practice of Management. – New York. : Harper & Row, 1954. – Р. 157–189.7 Богачева И.Ю., Демидова С.Е., Чекменев А.И. О критериях оценки эффективности

деятельности руководителей профсоюзных организаций. – М. : АТиСО, 2013. – С. 34–47.8 Санатулов Ш.З. Квалификационные требования как важнейший фактор повышения

компетентности и профессионализма профсоюзных работников. – М. : АТиСО, 2012. –С. 54–58.

9 Демидова С.Е. Совершенствование системы мотивации профсоюзных работников:аспекты оценки и оплаты труда: дис. …. канд. экон. наук. – М. : АТиСО, 2007. –С. 90–92, 158.

88


Общемировая тенденциясоздания единого эконо�мического пространства

объективно ведет к унификации бух�галтерского учета и приведениюосновных принципов ведения наци�онального бизнеса в соответствиес Международными стандартамифинансовой отчетности (МСФО).После вступления в ВТО Россиякак один из крупнейших мировыхторговых партнеров остро ощутиланеобходимость их повсеместноговнедрения1 .

Для повышения качества и дос�тупности информации, формируе�мой в бухгалтерском учете и отчет�ности, а также в целях их совершен�ствования и контроля качества бух�галтерской (финансовой) отчетнос�ти приказом Минфина России от30.11.2011 г. № 440 был утвержденПлан по развитию в 2012–2015 го�дах бухгалтерского учета и отчет�ности в РФ на основе МСФО. Од�ним из первых шагов по его реали�зации стало принятие нового Феде�

Е.Е. Малахова,доцент кафедры бухгалтерского учета и аудита АТиСО

ÐÀÇÂÈÒÈÅ ÁÓÕÃÀËÒÅÐÑÊÎÃÎ Ó×ÅÒÀÈ ÎÒ×ÅÒÍÎÑÒÈ Â ÐÎÑÑÈÈ ÍÀ ÁÀÇÅÌÅÆÄÓÍÀÐÎÄÍÛÕ ÑÒÀÍÄÀÐÒÎÂÔÈÍÀÍÑÎÂÎÉ ÎÒ×ÅÒÍÎÑÒÈ:ÏÅÐÂÛÉ ØÀÃКлючевые понятия: экономический субъект; федеральныестандарты бухгалтерского учета, его регулирование, отчетность,международные стандарты учета и финансовой отчетности.

рального закона от 06.12.11 г.№ 402�ФЗ «О бухгалтерском уче�те», который вступил в силу с 1 ян�варя 2013 года2 .

После выхода действовавшегодо этого Федерального закона от21.11.1996 г. № 129�ФЗ «О бухгал�терском учете» (далее – Закон№ 129 ФЗ) прошло более 17 лет, иза это время устарели многие егоположения. Новый закон направленна приведение норм, регламентиру�ющих систему бухгалтерского уче�та, в соответствие с современны�ми условиями деятельности эконо�мических субъектов для формиро�вания и раскрытия надежной и по�лезной информации об их финансо�вом положении и финансовом ре�зультате деятельности (см. при�ложение).

Более года Закон № 402�ФЗ«О бухгалтерском учете» осваива�ли руководители и бухгалтерскиеслужбы компаний, разбираясь, ка�кие нормы коснутся их хозяйствен�ной деятельности. Начиная с 2013

89

Финансы. Бюджет. Рынок

года все экономические субъекты,поименованные в ст. 2 названногозакона, обязаны обеспечить веде�ние бухгалтерского учета в соответ�ствии с его положениями3 .

В новом законе сделан акцентна конечном результате бухгалтер�ского учета – бухгалтерской (фи�нансовой) отчетности, которая впрямом смысле снова должна статьфинансовой, приближенной кМСФО, то есть давать собственни�кам бизнеса и иным заинтересован�ным лицам представление о реаль�ном финансовом и имущественномположении организации. Он такжезначительно расширил переченьобъектов бухгалтерского учета. Этоне значит, что появились какие�тосоставляющие, которые ранее неотражались в нем4 . Просто положе�ния нового закона приведены в со�ответствие с Концепцией бухгалтер�ского учета в рыночной экономикеРоссии. Например, к объектам от�несены: факты хозяйственной жиз�ни, активы, обязательства, источ�ники финансирования его деятель�ности, доходы, расходы и др. Вмес�то привычного всем понятия«организация» п. 1 ст. 2 Закона№ 402�Ф введен более широкий тер�мин – «экономический субъект».

Новым законом установлен пе�речень лиц, на которых распрост�раняется его действие, а также лиц,освобожденных от обязанности ве�дения бухгалтерского учета. К пос�ледним отнесены так называемые«Упрощенцы» и участники проекта«Сколково». А для субъектов ма�лого предпринимательства феде�

ральными стандартами вводятсяупрощенные способы бухгалтерско�го учета и бухгалтерской (финансо�вой) отчетности (пп. 10 п. 3 ст. 21Закона № 402�ФЗ). Вести бухгал�терский учет самостоятельно впра�ве только руководители субъектовмалого и среднего предпринима�тельства. Руководители организа�ций, не являющихся таковыми, обя�заны возложить ведение бухгалтер�ского учета на главного бухгалтераили иное должностное лицо, заклю�чив договор об оказании соответ�ствующих услуг.

Нормы старого и нового законов«О бухгалтерском учете», касаю�щиеся главного бухгалтера, разли�чаются коренным образом. Если вЗаконе № 129�ФЗ речь шла о под�чиненности, полномочиях и обязан�ностях главного бухгалтера, то За�кон № 402�ФЗ эти вопросы не зат�рагивает. Порядок действий в слу�чае возникновения разногласиймежду руководителем и главнымбухгалтером в новом законе изло�жен более подробно. При этом ус�тановлен порядок отражения/ неотражения объектов учета в бухгал�терской (финансовой) отчетности.Мнение главного бухгалтера руко�водитель экономического субъектаучитывать не обязан, но именно он(при наличии соответствующегописьменного распоряжения, на�правленного главному бухгалтеру)несет всю ответственность за дос�товерность данных бухгалтерскогоучета и отчетности.

В новом законе отсутствует по�ложение о необходимости подписи

90


главного бухгалтера на денежных ирасчетных документах, докумен�тах, подтверждающих финансовыеи кредитные обязательства. В егоч. 4 ст. 7 установлены требования,которым должны соответствоватьглавные бухгалтеры экономическихсубъектов. Это касается таких орга�низаций, как ОАО (за исключени�ем кредитных организаций), страхо�вые организации, инвестиционныефонды, допущенные к обращениюна торгах фондовых бирж ценныебумаги, а также органы управлениягосударственных внебюджетных игосударственных территориальныхвнебюджетных фондов. Указанныетребования касаются также и лиц,оказывающих бухгалтерские услу�ги по договорам гражданско�право�вого характера. В случае их пере�дачи аутсорсинговой компании в еештате должен быть как минимумодин соответствующе подготовлен�ный работник.

Данные требования с учетомп. 2 ст. 30 Закона № 402�ФЗ не рас�пространяются на главных бухгал�теров, принятых в штат до 2013года. Новшеством стало и то, что внем не установлены обязательныесоставляющие учетной политикиэкономического субъекта (рабочийплан счетов, формы первичныхучетных документов и пр.), так каксоответствующая информация со�держится в п. 4 ПБУ 1/2008 Поло�жения по бухгалтерскому учету«Учетная политика организации»,утвержденного Приказом МинфинаРоссии от 6.10.2008 г. № 106н5 .

В Законе № 402�ФЗ «О бухгал�терском учете» содержится общее

определение учетной политики каксовокупности способов ведениябухгалтерского учета экономичес�ким субъектом, перечислены основ�ные принципы ее формирования. Всоответствии с его положенияминаиболее важными изменениями вобласти бухгалтерского учета и от�четности стали отмеченные ниже.

Во-первых, новый закон не со�держит перечня случаев обязатель�ного проведения инвентаризации.Он должен быть установлен зако�нодательством Российской Федера�ции, федеральными и отраслевымистандартами. В законе не регла�ментируется отражение в бухгал�терском учете результатов инвен�таризации. В нем только говорится,что выявленные расхождения под�лежат регистрации в бухгалтерскомучете в том отчетном периоде, ккоторому относится дата, по состо�янию на которую проводилась ин�вентаризация.

Во-вторых, формы первичныхучетных документов утверждаютсяруководителем экономическогосубъекта по представлению долж�ностного лица, на которое возложе�но ведение бухгалтерского учета.Для организаций государственногосектора они устанавливаются всоответствии с бюджетным законо�дательством РФ.

В-третьих, изменились требова�ния к бухгалтерской (финансовой)отчетности. Они установлены ст. 13Закона № 402 ФЗ, главное пред�назначение которой – обеспечитьдостоверное представление о фи�нансовом положении экономическо�

91


го субъекта на отчетную дату, офинансовом результате его дея�тельности и движении денежныхсредств за отчетный период, а так�же своевременное предоставлениеэтой отчетности пользователям дляпринятия экономических решений.В соответствии с п. 2 указаннойстатьи каждый экономическийсубъект составляет годовую бух�галтерскую (финансовую) отчет�ность, если иное не установленодругими федеральными законами,нормативными правовыми актамиорганов государственного регулиро�вания бухгалтерского учета. Онавключает показатели деятельностивсех подразделений организации,включая ее филиалы и представи�тельства, независимо от места ихнахождения. Опубликование отчетно�сти, которая подлежит обязательно�му аудиту, осуществляется вместес аудиторским заключением. В отно�шении бухгалтерской (финансовой)отчетности не может быть установ�лен режим коммерческой тайны(п. 11 ст. 13 Закона № 402 ФЗ). А еесостав определен в ст. 14 402�ФЗ.В силу п. 2 этой статьи годовая от�четность некоммерческой организа�ции включает бухгалтерский ба�ланс, отчет о целевом использова�нии средств и приложений к ним. За�коном вводится новый термин –«Обязательный экземпляр бухгал�терской (финансовой) отчетности».Экономические субъекты должныподавать его (не позднее трех ме�сяцев после окончания отчетногопериода) в орган государственнойстатистики.

В-четвертых, абсолютной нова�цией стала ст. 19 Закона № 402�ФЗ,которая вводит на законодатель�ном уровне в хозяйственную прак�тику внутренний контроль фактовхозяйственной жизни. Последнийпри этом не подменяет и не отме�няет процедур аудита бухгалтерской(финансовой) отчетности, особенноесли субъект подлежит обязатель�ному аудиту. Организациям (преж�де всего тем, где подобный финан�совый контроль не был организо�ван) предстоит осуществлять со�ответствующие мероприятия поформированию подразделенийвнутреннего контроля или закреп�лять данные функции в должност�ных обязанностях уже работающихсотрудников6 .

В-пятых, больше всего нововве�дений содержится в гл. 3 Закона№ 402�ФЗ «Регулирование бухгал�терского учета». В ней изложеносовременное представление зако�нодательных и исполнительных ор�ганов власти на решение проблеморганизации и регулирования бух�галтерского учета в России. К важ�нейшим аспектам новой системыего регулирования можно отнести:

а) смешанное регулированиебухгалтерского учета – государ�ственное и негосударственное (состороны профессионального сооб�щества и пользователей данныхбухгалтерского учета);

б) общественный контроль со�держания разрабатываемых доку�ментов, регулирующих правила ве�дения бухгалтерского учета, и прак�тики их применения, для чего со�

92


здается Совет по стандартам бух�галтерского учета;

в) жесткая иерархия докумен�тов, регулирующих бухгалтерскийучет, обеспечивающая взаимо�связь и непротиворечивость норма�тивной базы;

г) применение международныхстандартов как основы разработкифедеральных и отраслевых норм;

д) разграничение полномочийорганов, осуществляющих разра�ботку правил (в том числе стандар�тов) бухгалтерского учета и конт�роль их исполнения7 .

Как было сказано выше, однимиз первых шагов в реализации Пла�на Министерства финансов РФ на2012 – 2015 годы по развитию бух�галтерского учета и отчетности вРФ на основе МСФО стало приня�тие Федерального закона от 6.12.11 г.№ 402�ФЗ «О бухгалтерском уче�те». Он определяет международныенормы в качестве основы федераль�ных стандартов бухгалтерского уче�та, вводит механизмы его обще�ственного контроля. При этом законо консолидированной финансовойотчетности признает применениеМСФО на территории России и вво�дит обязанность составления кон�солидированной отчетности толькопо международным стандартам(российские правила консолидиро�ванной отчетности отменяются)8 . В2012–2015 годах планируется повы�сить качество и доступность инфор�мации, формируемой в бухгалтерс�

ком учете и отчетности, усовершен�ствовать систему их регулированияи контроля качества.

Сложности применения между�народных стандартов в России обус�ловлены постоянными попыткамиотечественных чиновников пере�смотреть стратегию и тактику пе�рехода на МСФО, необходимостьюсовершенствования системы конт�роля качества отчетности и усиле�ния ответственности за ее состав�ление, слабостью профессиональ�ного сообщества аудиторов и бух�галтеров.

Переходный процесс тормозит,к сожалению, такая субъективнаясоставляющая, как нежелание ру�ководителей крупных компанийпредоставлять полностью прозрач�ные финансовые отчеты. Однако,несмотря на все сложности, рос�сийский бизнес все же постепеннопереходит на отчетность по между�народным стандартам. При этомглавной проблемой, не решенной посей день, является острая нехват�ка квалифицированных кадров.Большинство предприятий вынуж�дены привлекать внештатных со�трудников – аудиторов и сертифи�цированных специалистов. Отчастиименно это делает процесс перехо�да на МСФО невероятно дорогим.И, значит, важнейшим факторомэффективного внедрения междуна�родных стандартов становится ка�чественное освоение их положенийроссийскими специалистами.

93


П р и л о ж е н и еСравнение некоторых положений федеральных законов

«О бухгалтерском учете» 1996 и 2011 годов

94


95


96


1 Малахова Е.Е. Особенности перехода страховых компаний на международныестандарты учета и финансовой отчетности // Труд и социальные отношения. – 2013 г. –№ 1 (103). – С. 64.

2 План Министерства финансов РФ на 2012–2015 годы по развитию бухгалтерскогоучета и отчетности в РФ на основе Международных стандартов финансовойотчетности (утвержден Приказом Министерства финансов РФ от 30.11.2011 г.№ 440). – http://www.minfin.ru/common/img/uploaded/library/2012/12/Plan_po_razvi-tiu_bu_na_osnove_MSFO.pdf

3 Федеральный закон от 06.12.2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». – http://www.rg.ru/2011/12/09/buhuchet-dok.html

4 Корнева Г.В. Методы переоценки нематериальных активов в отечественной имеждународной практике // Труд и социальные отношения. – 2012. – № 2. – С. 120.

5 Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (утв. приказомМинфина России от 6.10.2008 г. № 106н. – http://base.garant.ru/12163097/

6 Институт профессиональных бухгалтеров московского региона. – http://www.ipbmr.ru/7 Официальные материалы Министерства финансов Российской Федерации. – http://

www.minfin.ru/ru/8 Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 208-ФЗ «О консолидированной финансовой

отчетности». – http://base.garant.ru/12177506/


97

Вопросы права

Во второй половине XIXстолетия в законодатель�стве Российской импе�

рии произошли значительные каче�ственные изменения. Вместо раз�розненных единичных актов сфор�мировались цельные инкорпориро�ванные, а иногда и кодифицирован�ные источники права: своды зако�нов, уставы и уложения. Кроме того,появились в относительно большем(по сравнению с прошлыми годами)количестве научные труды, учебни�ки и статьи по правовой тематике.Видные ученые�правоведы особоевнимание уделили вопросам сущ�ности и содержания прав человека,а также их закреплению в действу�ющем законодательстве.

В результате были проведеныисследования содержания правово�го статуса как подданного Россий�ской империи, так и проживающихв ней иностранных подданных. Этосделало возможным комплексное

Ю.А. Гефтер,доцент кафедры трудового права АТиСО,кандидат юридических наук;

О.М. Медведев,профессор кафедры трудового права АТиСО,доктор юридических наук, профессор

ÒÐÓÄÎÏÐÀÂÎÂÎÅ ÏÎËÎÆÅÍÈÅÈÍÎÑÒÐÀÍÖÅÂ Â ÐÎÑÑÈÈ Â ÑÅÐÅÄÈÍÅXIX–ÍÀ×ÀËÅ XX ÂÅÊÎÂКлючевые понятия: законодательство Российской империи, сводызаконов, правовое положение подданных России и иностранцев, ихправа – гражданские, в сфере труда, государственной гражданскойи военной жизни.

теоретическое изучение особенно�стей правового и трудоправовогостатуса иностранцев во второй по�ловине XIX–начале XX столетия.

На формирование законода�тельства, закреплявшего правовойстатус российского подданного ииностранного, проживавшего в Рос�сии, заметное влияние оказалитруды создателей теории «есте�ственного права».

Так, Ж.Ж. Руссо в своем трак�тате «Об общественном договоре»отмечал: «раз ни один человек неимеет естественной власти над себеподобными, и поскольку сила несоздает никакого права, то выходит,что основою любой законной влас�ти среди людей могут быть толькосоглашения»1 . Идеи просветителя онеобходимости придания властилегитимного характера и о наличииу человека естественных прав быливосприняты российскими государ�ственными деятелями.

98


В частности, видный специалистпо государственному праву началаХХ века Н.И. Лазаревский писал:«эти идеи (идеи Ж. Ж. Руссо о ес�тественных правах человека и ра�зумном ограничении власти монар�ха – прим. автора) определенно выс�казывались Императором Алексан�дром I и Сперанским … при разра�ботке плана государственных пре�образований»2 .

Западный ученый Р. И. Зельник,исследовавший правовое положе�ние рабочих в царской России, ука�зывал, что «рабочий вопрос» сталназревать во второй половинеXIX века в связи с расширениемфабричного производства, а так�же очевидным бесправием рабочихи высоким уровнем производствен�ного травматизма. При этом он ссы�лался на мнения таких известныхгосударственных и общественныхдеятелей того времени, как Ф.Г. Тер�нер, М.И. Туган�Барановский,В.П. Безобразов и др.3 Для исправ�ления возникшей ситуации властиРоссийской империи вынужденыбыли существенно реформироватьзаконодательство, регулировавшееправовое положение работников.

Указанные предпосылки послу�жили основанием для формирова�ния качественно нового законода�тельства, закреплявшего основопо�лагающие права как российскогоподданного, так и иностранного, атакже их права в сфере труда.

Видный ученый начала ХХ векаА.С. Алексеев отмечал, что «насе�ление Русского государства по раз�личию прав и обязанностей распа�дается на три группы: 1) на природ�

ных русских подданных, 2) на ино�родцев и 3) на иностранцев4 .

В Своде законов «О состояни�ях», принятом в 1899 году, впервыев истории российского права былозакреплено юридическое определе�ние понятия «иностранец». Одно�временно данным актом были уста�новлены основы правового статусаэтой категории лиц5 . Так, согласноего ст. 817, под иностранцами по�нимались все подданные других го�сударств, не вступившие в поддан�ство Российской империи.

Ученые конца XIX–начала XX ве�ков проводили различия между ихправовыми статусами. Например,Н.М. Коркунов считал, что «на тер�ритории государства могут нахо�диться не только его подданные, нои иностранцы… Тем не менее отно�шение подданных и иностранцев кгосударству существенно различно.У подданного с государством юри�дическое отношение; у иностранца– только фактическое. Нахождениеиностранца в пределах государствавсегда остается только фактом иникогда не составляет для него пра�ва. Государство не обязано его тер�петь на своей территории»6 . Анало�гичные особенности правового по�ложения иностранцев отмечал и В.В. Овсянников7 .

Подобное различие в юридичес�кой связи граждан государства ссамим государством и отсутствиитаковой у иностранных граждан со�храняется до сих пор во всех стра�нах мира. Например, РоссийскаяФедерация никогда не выдает сво�их граждан для судебных разбира�тельств в других государствах. Вме�

99


сте с тем существует целый рядоснований для выдворения иност�ранного подданного из России, ко�торые закреплены в Федеральномзаконе «О правовом положении ино�странных граждан в РоссийскойФедерации»8 .

На находящихся в Российскойимперии иностранцев распростра�нялось российское законодатель�ство, и они пользовались общейзащитой и покровительством еезаконов. Так, глава 8 Свода основ�ных государственных законов9 зак�репляла права и обязанности рос�сийских подданных, а его ст. 82 гла�сила, что «правами российских под�данных иностранцы, в России пре�бывающие, пользуются с соблюде�нием ограничений, предусмотрен�ных законом». Это означало, что пообщему правилу они обладали темиже правами, что и российские под�данные, если иное не было уста�новлено специально законом.

Статьи 72–79 данного Свода рас�пространяли свое действие как нароссийских подданных, так и наиностранных, поскольку в их тек�стах использовались термины «ник�то» и «каждый». Таким образом,иностранцам гарантировался рядосновополагающих прав человека игражданина (подданного) империи.

Согласно ст. 72 Свода никто немог подлежать уголовному пресле�дованию за совершенное преступ�ление иначе как в порядке, установ�ленном законом. В соответствии сего ст. 73 никого нельзя задержатьили содержать под стражей, кромеслучаев, установленных законом. Аст. 74 устанавливала, что никто не

может быть осужден и наказаниначе, как за преступное деяние,предусмотренное действовавшимво время его совершения уголов�ным законом, если вновь принятыйуголовный закон не исключил дан�ное деяние из числа преступных.Она закрепляла такой важный длясовременного права принцип, какотсутствие обратной силы уголов�ного закона, за исключением слу�чаев, когда вновь принятый законсмягчает наказание или отменяетпреступность деяния.

В ст. 75 Свода содержалось по�ложение о том, что жилище каждо�го человека, в том числе и иност�ранного подданного, неприкосновен�но. А его ст. 77 устанавливала, чтои собственность каждого неприкос�новенна.

В соответствии со ст. 79 Сводакаждый в пределах, установленныхзаконом, имел право высказыватьсвои мысли устно и письменно. Ино�странцам, проживающим в России,гарантировалась свобода вероиспо�ведания и отправления культов,свойственных той или иной рели�гии10 . Как видим, действовавшеезаконодательство в значительнойстепени гарантировало права, сво�боды и законные интересы иност�ранных граждан.

Российские ученые того време�ни отмечали также, что российскоегосударство защищает личные иимущественные права иностранцевнаравне с правами своих поддан�ных11 . Однако существовавшие за�коны предусматривали и ограниче�ния для них. Например, в XIX векеони, как и в современном праве,

100


касались преимущественно поли�тических прав. Так, согласно ст. 9Свода учреждений государствен�ных12 , в выборах в Государствен�ную думу иностранные гражданеучастия не принимали. Для пре�бывания на территории Российскойимперии они должны были полу�чить вид на жительство, которыйвыдавался в соответствии с Уста�вом «О паспортах»13 .

Ученые�правоведы конца XIX–начала XX столетия отмечали, чтовъезд в Россию был свободен длявсех иностранцев за некоторымиисключениями. Так, посольства,миссии и консульства не выдавалипаспортов для въезда в Россиюлицам: а) которым поименно запре�щен въезд в Россию; б) которых ихсобственные посольства считаютнеблагонадежными; в) шарманщи�кам и людям праздношатающимся;г) румынским евреям, у которых нетсредств к существованию14 . Воз�можность получить разрешение навъезд в Россию для иностранногогражданина обусловливалась в XIXвеке в основном его материальнымположением, а также способностьюосуществлять какую�либо обще�ственно полезную деятельность,выполнять ту или иную работу.

Важность и актуальность иссле�дования вопросов правового регу�лирования труда иностранцев в Рос�сийской империи подчеркивает и то,что еще до принятия Устава «О пас�портах» существовали отдельныенормы, регулирующие порядок ихучета и пребывания в стране.

В начале XIX века иностранцу,въезжавшему в Россию, выдавал�

ся вид на жительство сроком на тримесяца. При этом его паспорт хра�нился в губернском правлении ивозвращался при выезде из стра�ны, а переезд из одной российскойгубернии в другую мог происходитьтолько по особому разрешению пра�вительства. Однако уже в середи�не XIX века стало ясно, что такиеправила создают серьезные зат�руднения, особенно при переездеиностранцев из одной губернии вдругую и переправке их паспортов.В связи с этим в 1827 году Положе�нием Комитета Министров15 былустановлен новый порядок, в соот�ветствии с которым вид на житель�ство выдавался сроком на один год,а паспорта иностранцев хранилисьне в губернских правлениях, а вТретьем отделении СобственнойЕго Императорского Величества кан�целярии. Эта мера позволила, во�первых, ускорить процедуру получе�ния иностранцами права на прожи�вание и передвижение по России, аво�вторых, обеспечить надлежащийконтроль их деятельности.

В соответствии с принятым в1903 году Уставом «О паспортах»каждый иностранец, приехавший вРоссийскую империю с законнымпаспортом своей страны, долженсдать его губернатору, а взаменполучить своеобразное разреше�ние (паспорт) для проживания и пе�реездов по России (ст. 129 Уста�ва). Выдавалось оно сроком наодин год и могло продлеваться приего предъявлении и уплате гербо�вого сбора.

Документы не изымались толь�ко у иностранцев, имеющих прави�

101


тельственные (дипломатические)паспорта или дорожные книжки(вандербухи), засвидетельствован�ные российским консульством илимиссией за границей. На них про�сто делалась соответствующая за�пись (отметка). Лица, прибывающиес засвидетельствованными россий�ским консульством или миссией заграницей паспортами в портовыегорода, могли проживать там дополугода, не получая специальноговида на жительство. Как видим,существенным нововведением вначале ХХ века стал уведомитель�ный, а не разрешительный, какпрежде, порядок передвижения ино�странцев по России. В соответствиис ним они должны лишь уведом�лять губернатора о переезде в дру�гую губернию, а не получать разре�шение на это от правительствастраны. Правда, обо всех вновь при�бывших иностранных гражданахгубернаторы (или градоначальники)еженедельно сообщали в Министер�ство внутренних дел.

Помимо этого, в соответствии сост. 313 и 318 Закона «Об Общемучреждении губернском»16 на губер�наторов, как и ранее, возлагаласьобязанность покровительствоватьиностранцам при осуществленииими законной деятельности, и в тоже время предлагалось следить затем, чтобы они соблюдали россий�ские законы. В пограничных терри�ториях губернаторы и местные по�лицейские должны были также пре�секать попытки «подозрительных»лиц перейти границу.

Выдворение иностранцев, по ка�ким�либо причинам лишившихся

права на проживание в Российскойимперии, осуществлялось в поряд�ке, установленном Уставом благо�чиния и безопасности17 . В соответ�ствии с его ст. 365 такое их удале�ние с одновременным запретомвозвращаться в Россию осуществ�лялось по распоряжению Министравнутренних дел империи, а на тер�риториях, подчиненных Военномуминистерству, – Военного министра.Иностранцы, приговоренные к кон�кретным видам наказания, могливыехать из страны только послеисполнения соответствующих ви�дов наказаний (ст. 366 Устава).Выдворяемые граждане отправля�лись этапом до границы и там пере�давались иностранным властям.Если после этого иностранец дваж�ды самовольно возвращался в Рос�сию, он мог быть поселен в специ�альной местности на территорииимперии (как правило, отдаленной)и по истечении пяти лет прожива�ния имел право ходатайствовать ополучении российского подданства(ст. 374 Устава).

Как указывает видный российс�кий ученый В.И. Миронов, впервыеопределение права на труд былодано Гракхом Бабефом во второйполовине XVIII века. Английскийэкономист и социолог писал: «Об�щество должно обеспечить всемсвоим членам работу и определитьзаработную плату, с тем чтобы этойзаработной платы было достаточнодля приобретения продовольствия иудовлетворения всех потребностейкаждой семьи»»18 . Однако правовоезакрепление права на труд и выде�ление трудового права в самостоя�

102


тельную отрасль произошло значи�тельно позднее – лишь в ХХ веке.

В конце XIX столетия трудовыеотношения регулировались норма�ми гражданского законодатель�ства. По точному замечанию отца�основателя российской трудоправо�вой науки Л. С. Таля, «древнее пра�во не могло отчетливо проводитьграницу между наймом вещей и ра�боты, т. к. эта граница не проводи�лась в жизни»19 . Для описываемо�го периода характерно, что особен�ности трудовой деятельности, в томчисле и иностранцев, в различныхотраслях экономики регулировалисьотдельными актами, хотя стали по�являться и первые кодифицирован�ные источники, такие, например,как Устав «О промышленности»20 .

Исследование правового поло�жения иностранных граждан в сфе�ре труда предполагает анализ норм,которые содержатся в правилах поотдельным видам работ или услуг.Для систематизации таких нормцелесообразно вначале выделитьобщие положения, распространяю�щиеся на них всех, а затем рас�смотреть особенности регулирова�ния их труда в отдельных сферахдеятельности.

Основными актами, регулирую�щими трудоправовой статус иност�ранцев в середине XIX–началеXX веков, были: Свод законов «Осостояниях», Свод законов граж-данских21 , Устав «О промышленно-сти» и ряд других актов. Первый со�держал лишь общие положения, вчастности, о том, что иностранцымогут вступать в любые договоры(ст. 833), но им воспрещается по�

ступать на военную и гражданскуюслужбу, за исключением специаль�но оговоренных законом случаев(ст. 824). (Следует отметить, что онимогли поступать на военную служ�бу в России вплоть до 1890 года).

Свод законов гражданских имелотдельную главу о договорах лич�ного найма, которая устанавливалаобщие нормы, регулировавшие тру�довую деятельность. В соответ�ствии со ст. 2201 личный наем пре�дусматривался: для домашних ус�луг; для выполнения земледельчес�ких, ремесленных, фабричных изаводских работ, торговых и прочихпромыслов; для отправления всяко�го рода иных работ, не воспрещен�ных законами. Согласно его ст. 2202несовершеннолетние дети не мог�ли быть наняты на работу без раз�решения родителей или опекунов,а жёны – без разрешения мужей,за исключением женщин, имеющихотдельный вид на жительство.

Следующая ст. 2203 уточняла,что дети не могут быть отданы в наемродителями, а жёны – мужьями безсобственного их согласия. В то жевремя родителям не воспрещалосьотдавать детей в обучение на опре�деленный срок. По общему правилуминимальный возраст приема наработу составлял 12 лет.

Очередная ст. 2204 Свода зап�рещала нанимать и держать в ус�лужении и работе людей, не имею�щих узаконенных видов (своеобраз�ных разрешений на проживание ит. д. – авт.), когда таковые требу�ются по закону. Кроме того, пре�дусматривался срочный характердоговора личного найма на срок не

103


более пяти лет (ст. 2214). В соот�ветствии со ст. 2216, если нанима�ющийся отпущен по паспорту илииному узаконенному виду на житель�ство, то срок найма не может про�стираться долее определенного вних срока. То есть если иностранцуразрешено проживать в России кон�кретно обозначенный период време�ни, то договор личного найма могзаключаться только на этот срок.

Согласно ст. 2218 Свода при зак�лючении договора найма договари�вающиеся стороны обязаны опре�делить цену оного. Последняя назы�валась также рядою, а условие оцене – рядной платой. Вместе с тем,ст. 2219 предусматривала, что лица,нанимающиеся для управления де�лами купцов или фабрикантов, вме�сто рядной платы могли получатьпроцент от порученной им дляобеспечения работы (торговли) сум�мы или от части принесенной хозя�ину прибыли. При этом ст. 2222устанавливала запрет на выплатузаработной платы работникам в не�которых формах. Так, винокурен�ным заводчикам воспрещалось пла�тить рабочим вместо денег виномили водкой.

В соответствии со ст. 2224 Сво�да договор о личном найме мог бытьпредъявлен к засвидетельствова�нию у нотариуса или у заменяюще�го его должностного лица. Это зна�чит, что заключение договора лич�ного найма допускалось как в уст�ной, так и в письменной формах. Незапрещалось (ст. 2226) нанимать ипринимать слуг и рабочих людей поконкретным представленным от нихузаконенным видам на жительство.

К числу документов, необходимыхдля приема на работу, относилисьлишь паспорта и иные узаконенныевиды на жительство.

Ряд статей главы «О договорахо личном найме» Свода законовгражданских был посвящен правами обязанностям сторон договораличного найма. Так, хозяин долженобходиться с нанявшимися работ�никами справедливо и кротко, тре�бовать только работы, условленнойпо договору или той, для которойнаем учинен, платить точно и содер�жать их исправно (ст. 2229). А на�нявшийся должен быть верным,послушным и почтительным к хозя�ину и его семье, стараться добры�ми поступками и поведением сохра�нить домашнюю тишину и согласие(ст. 2230). Ему воспрещалось так�же без ведома хозяина брать илиотправлять чужую работу (ст. 2232).

Если нанявшийся небрежениемсвоим причинит вред или ущербвверенному ему имуществу, то ондолжен платить за это хозяину бе�зоговорочно или выслужить причи�ненные им убытки (ст. 2233).

До окончания срока договор лич�ного найма не может быть разор�ван, но если хозяин умер, то обя�занности наемного лица прекраща�ются (ст. 2238).

Если же работник взял деньгивперед, а потом заболел, то по выз�доровлении он должен безвозмез�дно отработать столько времени,сколько болел (ст. 2239).

Таким образом, Свод законовгражданских содержал основныетребования к договору личного най�ма и устанавливал основные его

104


условия, а также права и обязан�ности сторон. Но при этом он нефиксировал норм, специально ре�гулирующих труд иностранцев.

Возможность замещения инос�транными гражданами должностейгражданской службы регулирова�лась «Уставом о службе гражданс�кой»22 . В соответствии с его ст. 6устанавливался запрет на приеминостранцев на гражданскую служ�бу (государственную гражданскуюслужбу в современном понимании –авт.) за исключением некоторыхкатегорий лиц, например, дворянс�кого сословия. Однако согласно ст.7 они могли замещать должностигражданской службы, если приоб�ретали право на классный чин поместу обучения. Исчерпывающийих перечень содержался в ст. 44.К ним относились должности:

• работников по медицинской ифармацевтической части;

• помощников инспекторов уни�верситетских студентов;

• помощников директоров, смот�рителей, лаборантов и др. Импера�торской академии наук;

• хранителей музеев, смотрите�лей институтов (кроме Новороссий�ского и Санкт�Петербургского);

• преподавателей училищ;• надзирателей за воспитанниками;• механика в Юрьевском уни�

верситете, наблюдателей и механи�ка в Тифлисской физической об�серватории, старших астрономов;

• библиотекаря Императорскойпубличной библиотеки;

• членов Попечительского сове�та приюта Принца Петра Георгиеви�ча Ольденбургского;

• телеграфистов, механиков инадсмотрщиков телеграфного ве�домства.

При назначении на указанныедолжности иностранцы должныбыли приносить присягу на вер�ность службе. В соответствии со ст.291 устава они пользовались все�ми служебными преимуществамисоответственно их должности, но вчин не производились. Исключениесоставляли кондукторы и канцеляр�ские служители ведомства путейсообщения, которые производилисьв первый чин после 12 лет службы.Аналогичная норма закреплялась имнением Государственного Совета«О приеме по горной и соляной ча�сти в Государственную службу лю�дей разных званий по общему по�ложению»23 , в соответствии с кото�рым регулирование труда иностран�ных граждан осуществлялось потем же правилам, что и подданныхРоссийской империи, но присвое�ние им чина осуществлялось толь�ко по усмотрению Главного управ�ляющего Корпусом горных инжене�ров, не ранее, чем по истечении 12лет службы24 .

Ряд статей Устава «О службе поопределению от Правительства.Устав о службе гражданской» ус�танавливал порядок выплаты жало�ванья иностранцам и условия пре�доставления им отпуска. Так, в со�ответствии с п. 5 ст. 753 10�про�центному вычету в пользу инвали�дов не подлежали все виды жало�ванья иностранцев. В то же времяподданные Российской империи вып�лачивали этот процент из своегожалованья, премий и других видов

105


заработка в пользу инвалидов, чтов конечном счете увеличивало раз�мер доходов иностранных работни�ков по сравнению с российскими.

Согласно ст. 757 Устава желаю�щий отлучиться со службы мог по�просить, чтобы его отправили в от�пуск на срок до четырех месяцев.Если же он хотел отсутствоватьболее длительный срок, то долженбыл просить, чтобы его уволили, апотом уже вновь наниматься наработу. В соответствии со ст. 764 и765, при уходе в отпуск денежноесодержание сохранялось в течениеодного месяца, а при отпуске нечаще одного раза в два года – втечение двух отпускных месяцев.

Все ведомства должны былииметь (ст. 802 Устава) на каждогочиновника и канцелярского служи�теля послужной (формулярный) спи�сок, в котором указывались личныеданные, заслуги, наказания, поощ�рения, отпуска (аналог личного делаи трудовой книжки – авт.). По мне�нию отечественного исследовате�ля данной проблемы Н.М.Коркуно�ва (1909 г.), «… в некоторых слу�чаях наше законодательство идетслишком далеко в уравнении правиностранцев с подданными, предо�ставляя иностранцам даже полити�ческие права: права государствен�ной службы и сословные права»25 .Оно свидетельствовало о том, чтодалеко не все российские ученыетого времени положительно оцени�вали практику присутствия иност�ранцев на государственной службе.В данном вопросе законодатель�ство Российской империи былодаже более либеральным, чем ныне

действующее российское законода�тельство, поскольку в соответствиисо ст. 3 Федерального закона «Огосударственной гражданскойслужбе Российской Федерации»26

находиться на государственнойгражданской службе в России мо�гут только ее граждане.

Лишь к концу XIX века в Рос�сийской империи был принят Устав«О промышленности», соединив�ший в себе все нормы, регулировав�шие труд заводских и прочих про�мышленных рабочих27 . Видный рос�сийский ученый, занимающийсяисторией развития трудового правав стране, А.М. Лушников подчерки�вает, что «разработку Устава о про�мышленном труде можно с полнымоснованием рассматривать как пер�вый шаг на пути превращения тру�дового права в самостоятельнуюотрасль, имеющую собственныйсистематизированный источник пра�вового регулирования, специфичес�кий и отличный от других отраслейюридический инструментарий»28 . Сданным выводом можно согласить�ся. И хотя принятый до этого Сводзаконов гражданских уже регули�ровал договоры о личном найме,именно принятие Устава «О про�мышленности» позволило выделитьотношения, связанные с регулиро�ванием труда промышленных ра�бочих, в самостоятельную группу.

Итак, Устав «О промышленнос�ти» устанавливал общие правиларегулирования труда заводских ифабричных рабочих. Иностранцымогли наниматься на такие работыи осуществлять трудовую деятель�ность на общих основаниях и нарав�

106


не с подданными Российской импе�рии. Они могли записываться вцеха с разрешения Казенных палати в этом случае пользовались все�ми правами цеховых рабочих. Ино�странцам фактически необходимобыло получить разрешение на ра�боту перед тем, как приступить кней. (Это согласуется с существу�ющими в настоящее время в Рос�сийской Федерации нормами, регу�лирующими использование трудаиностранных граждан).

Лица до 15 лет не могли зани�маться работою между 9 часамивечера и 5 часами утра, а также ввоскресные и праздничные дни (ст.110 Устава). Каждый рабочий непозднее пяти дней с начала работына фабрике должен получить рас�четную книжку, утвержденного гу�бернским или областным присут�ствием по фабричным и горноза�водским делам образца (ст. 134).Правила внутреннего распорядка нафабриках утверждались фабричнойинспекцией (ст. 142). Они предус�матривали: расписание работ от�дельно для взрослых и для малолет�них до 17 лет; время начала и окон�чания работы, а также перерыва;условия пользования квартирами,банями и др.; порядок отлучек сработы; обязанности работника пособлюдению правил на фабрике;требования соблюдения предосто�рожности при обращении с огнем,машинами и т. д.

Рабочим временем (или числомрабочих часов в сутки) для каждо�го рабочего, в соответствии со ст.156.2 Устава, считалось то время,в течение которого он согласно до�

говору найма обязан находиться впромышленном заведении и в рас�поряжении заведующего (руководи�теля, начальника) для исполненияработы.

Продолжительность рабочеговремени устанавливала ст. 156.4Устава. Так, для рабочих, занятыхисключительно в дневное время,она не могла превышать 11,5 часовв сутки, а по субботам и в концепраздников – 10 часов. Если рабо�та хотя бы отчасти выполнялось вночное время, то ее продолжитель�ность не должна превышать 10 ча�сов в сутки (ст. 156.5).

В расписание всеобщих празд�ничных дней можно было включитьтри дополнительных праздничныхдня, которые по ходатайству работ�ников разрешалось заменять ины�ми праздничными днями, особо чти�мыми в конкретной местности(ст. 156.6). Данная норма имелабольшое значение для иностран�ных рабочих, поскольку их нацио�нальные праздники могли не со�впадать с государственными праз�дниками в России. Для рабочих не�славянских вероисповеданий раз�решалось не вносить в расписаниепраздничных те дни, которые нечтутся ими, а включать другие,соответствующие их религии. Этанорма наиболее часто использова�лась рабочими неславянских веро�исповеданий. К тому же она по�зволяла установить отличные, иныеправила в отношении режима ра�бочего времени и времени отдыхаиностранцев.

Таким образом, несмотря на то,что на иностранных граждан распро�

107


странялись общие правила о трудезаводских и фабричных рабочих,заводское или фабричное управле�ние (в соответствии со ст. 87 Уста�ва «О промышленности») обязанобыло требовать от них предъявле�ния вида на жительство, соблюде�ния правил и ограничений, изложен�ных в Уставе «О паспортах».

В Уставе «О промышленности»(ст. 278.6) оговаривалось также, чтособственниками, директорами исодержателями заводов, изготавли�вающих взрывчатые вещества, мо�гут быть только русские подданные.Существовали и иные акты, регу�лирующие отдельные виды трудовойдеятельности иностранцев в Рос�сийской империи. Так, Положение«О домашних наставниках и учите�лях»29 закрепляло за ними правозанимать должности наставников,учителей и учительниц с предостав�лением (п. 17 ст. 7240) документао христианском вероисповедании, атакже «одобрительного свидетель�ства» от российской миссии или кон�сульства своего государства. Же�лательным было и наличие рекомен�дации от иностранцев, давно живу�щих в России. Кроме того, учитель�иностранец сдавал экзамен по пред�мету, который собирался препода�вать. Если преподавание начина�лось без сдачи экзамена, то и он, инанявшая его семья подлежалиштрафу (п. 66) в размере 250 руб�лей, что было весьма существен�ной суммой в то время. При повтор�ном занятии наставничеством безэкзамена иностранец подвергалсяадминистративному выдворению вустановленном Уставом благочиния

и безопасности порядке, уже опи�санном выше.

Отдельные правила существова�ли и для найма иностранных работ�ников землевладельцами.

Высочайше утвержденное в1861 году мнение Государственно�го совета «О правилах для наймаземлевладельцами иностранныхрабочих и водворения сих иностран�цев в России»30 предоставило зем�левладельцам всех губерний правонанимать их на общих основанияхи наравне с российскими поддан�ными. Данная норма, по мнениюавторов статьи, в некоторой степе�ни вступила в противоречие с при�нятым впоследствии Уставом «Опаспортах»31 . Согласно последнемуиностранцам, не являвшимся азиа�тами, разрешалось поселяться вЗападной Сибири только с разреше�ния, испрашиваемого в особом по�рядке, устанавливаемом Министер�ством внутренних дел. Поскольку вданном случае вид на жительствовыдавался им на срок до 12 лет,то речь скорее может идти об ихпоселении на соответствующей тер�ритории, а не о свободном найме.Однако для этого требовалось по�лучить разрешение для проживанияна соответствующей территории.

Правилами достаточно подробнооговаривалась процедура трудоус�тройства иностранцев. Так, земле�владельцы имели право вступать впредварительное соглашение сними (еще находящимися за грани�цей) без посредничества правитель�ства, правда, при этом будущийработник должен был предваритель�но получить удостоверение россий�ской миссии за рубежом о том, что

108


препятствий для его въезда в Рос�сию нет. Кроме того, в договорахмежду иностранцами и землевла�дельцами указывались не толькотрудовые права и обязанности, раз�мер вознаграждения и др., но так�же обязательно определялось, зачей счет осуществляется переселе�ние иностранца и на кого возлага�ются путевые издержки. Даннаянорма представляется весьма со�временной, поскольку по существу�ющим в настоящее время между�народным стандартам проект трудо�вого договора должен заключатьсяс иностранным работником еще доего приезда в страну, где он соби�рается трудиться.

На основании изложенного в ста�тье материала авторы полагают воз�можным сделать ряд выводов.

Во�первых, лишь на рубеже XIX–XX веков в России появилось ле�гальное определение понятия «ино�странец». На законодательномуровне было закреплено положениео том, что находящиеся в Россиииностранные граждане пользуютсяобщим покровительством и защи�той российских законов. В отноше�нии них существовал национальныйрежим, предоставлявший им рав�ные права с гражданами Российс�кой империи, за исключением не�которых ограничений, необходимыхдля защиты национальных интере�сов и безопасности государства.

Во�вторых, можно сделать вы�вод о том, что нормативно�правовые

акты, регулирующие трудовую де�ятельность иностранцев в концеXIX–начале XX веков, носили пре�имущественно инкорпорированный,а иногда и кодифицированный ха�рактер.

В�третьих, для осуществлениятрудовой деятельности иностранно�му гражданину было необходимоиметь специальное разрешение,представляющее собой аналог со�временного разрешения на работу.Порядок его получения зависел оттого, каким именно видом деятель�ности он хотел заниматься. Напри�мер, для иностранцев, пожелавшихтрудиться на заводах и фабриках,требовались разрешение от Казен�ной палаты, а для собиравшихсяработать в качестве домашних учи�телей – «одобрительное свидетель�ство» от российской миссии иликонсульства за границей и, крометого, наличие документа о сдачеэкзамена по предмету, который дан�ный конкретный наставник (учитель)собрался преподавать.

В�четвертых, российское зако�нодательство начала ХХ века пре�доставляло иностранцам дажебольше прав в сфере труда, чемсовременное. Им, в частности, раз�решалось занимать ряд должностейна государственной службе ипользоваться всеми, связанными сэтим преимуществами и привилеги�ями, притом что в соответствую�щий чин иностранцы, как правило,не производились.

1 Руссо Ж.Ж. Об общественном договоре: трактаты. – М. : ТЕРРА – книжный клуб;КАНОН – пресс – Ц, 2000. – С. 201.

2 Лазаревский Н.И. Русское государственное право. – 4-е изд. – Петроград, 1917. –Т. 1. Конституционное право. – Вып. 1. – С. 103.

109


3 Reginald E. Zelnik. Labor and society in tsarist Russia. The factory workers of St. Peterburg1855–1870. – California : Stanford university press. Stanford, 1971. – 450 p.

4 Алексеев А.С. Русское государственное право: пособие к лекциям. – 5-е изд. – Москва,1905. – С. 236.

5 Свод законов «О состояниях». Раздел 6. О состоянии иностранцев. Свод законовРоссийской империи. – СПб., 1899. – Т. 9, ч. 1. – С. 165.

6 Коркунов Н.М. Русское государственное право. – 7-е изд. – С-Петербург: типог.М.М. Стасюлевича, 1909. – С. 262.

7 Овсянников В.В. Учебник законоведения. Курс 8-го кл. гимназий. Издание автора. –Одесса, 1910. – С. 104, 105.

8 Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РоссийскойФедерации». Собрание законодательства РФ. – 2002. – № 30. – Ст. 3032. см. ст.ст. 31,34 и др.

9 Свод основных государственных законов. Свод законов Российской империи. – СПб,1982. – Т. 1, ч. 1. – Ст. 72–79, 82.

10 Там же. – Ст. 44–46.11 Овсянников В.В. Учебник законоведения…12 Свод законов Российской империи.Учреждения государственные. – СПб., 1907. –

Т. 1, ч. 2. – С. 4.13 Устав «О паспортах». Отделение 3. О видах для иностранцев. Свод законов Российской

империи. – СПб., 1903. – Т. 14. – С. 30–34.14 Алексеев А. С. Русское государственное право…С. 279, 280.15 Высочайше утвержденное положение Комитета Министров от 11.10.1827 «О выдаче

иностранцам, проживающим в России, паспортов на гербовой бумаге 50-копеечногодостоинства». Полное собрание законов Российской империи. Собрание второе. Т. 2.1827 г. – СПб., 1830. – Ст. 1456.

16 Общее учреждение губернское. 1892. Свод законов Российской империи. Т. 2. – СПб.,1893: продолжение. 1906. Свод законов Российской империи. Т. 1 и 2. – Ч. 1. – СПб.,1907. – С. 13.

17 Устав благочиния и безопасности. Об удалении иностранцев из пределов России.Свод законов Российской империи. – Петроград, 1916. – С. 73–76.

18 Миронов В.И. Трудовое право: учебник для вузов (+CD). – СПб.: Питер, 2009. – С. 14.19 Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ч. 1. – Ярославль, 1913. –

М.: Статут, 2006. – С. 84.20 Устав «О промышленности». Продолжение. 1906 г. Свод законов Российской империи. –

СПб., 1906. – Т. 11, ч. 2. – 106 с.21 Свод законов гражданских. Об обязательствах личных по договорам в особенности.

Свод законов Российской империи. Т. 10. Ч. 1. 1913 г. – Петроград, 1914. – Ст. 2201–2248.

22 Устав «О службе по определению от Правительства. Устав о службе гражданской». –СПб., 1896. – Т. 3. – С. 11, 19.

23 Высочайше утвержденное мнение Государственного Совета от 28.11.1834 года «Оприеме по горной и соляной части в Государственную службу людей разных званийпо общему положению». Полное собрание законов Российской империи. Собраниевторое. Т. 9. Отд. 2. – СПб., 1835. – № 7588.

24 Высочайше утвержденное положение от 25.06.1834 года «О порядке производства вчины по Гражданской службе». Полное собрание законов Российской империи.Собрание второе. Т. 9. Отд. 1. 1834. – СПб., 1835. – № 7224.

25 Коркунов Н.М. Русское государственное право. – 7-е изд. – С-Петербург: типогр.М.М. Стасюлевича, 1909. – С. 263.

26 Федеральный закон от 27.07.2004 года № 79-ФЗ (в ред. от 25.11.2013) «О государ-ственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. – 2004. –№ 162 от 21 июля.

110


27 Устав «О промышленности». – СПб., 1906. – Т. 11, ч. 2. – Ст. 377.28 Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Междуна-

родные нормы труда: учебник. – Изд. 3-е, перераб. и доп. – М. : Эксмо, 2008. – С. 30.29 Высочайше утвержденное положение Комитета Министров от 01.07.1834 года «О

домашних наставниках и учителях». Полное собрание законов Российской империи.Собрание второе. Т. 9. Отд. 1, 1834. – СПб., 1835. – Ст. 7240.

30 Высочайше утвержденное мнение Государственного совета от 18.12.1861 года «Оправилах для найма землевладельцами иностранных рабочих и водворения сихиностранцев в России». Полное собрание законов Российской империи. Собраниевторое. Т. 36. Отд. 2. – СПб., 1866. – Ст. 37760.

31 Устав «О паспортах»… – Ст. 309.

111


Согласно Стратегии раз�вития финансового рын�ка Российской Федера�

ции на период до 2020 года, Прави�тельством РФ на территории нашейстраны должен быть сформированфинансовый центр, входящий в со�став мирового финансового рынка,независимый от крупнейших фи�нансовых центров развитых госу�дарств и способный с ними конку�рировать в привлечении инвести�ций1 . Новый российский центр дол�жен встать на один уровень с ос�новными финансовыми центрамимира, располагающимися в Нью�Йорке, Лондоне, Токио, Франкфур�те, Гонконге, Сингапуре, Сиднее идругих городах стран мира.

Одним из основных элементовлюбого финансового центра, безус�ловно, является рынок ценных бумаг.

Российский фондовый рынокдолжен обладать развитой инфра�структурой, быть способным об�служивать сделки с разнообразны�ми финансовыми инструментами иобеспечивать потребности каквнутренних, так и зарубежных ин�весторов.

А.Н. Скотецкий,аспирант АТиСО

ÏÐÀÂÎÂÎÅ ÐÅÃÓËÈÐÎÂÀÍÈÅÐÎÑÑÈÉÑÊÈÕ ÄÅÏÎÇÈÒÀÐÍÛÕÐÀÑÏÈÑÎÊКлючевые понятия: финансовый центр, рынок ценных бумаг,депозитарий, российские депозитарные расписки, депозитарнаяпрограмма.

Во многом от состояния зако�нодательства, регулирующего от�ношения на фондовом рынке, бу�дет зависеть, достигнет ли рынокценных бумаг в России указанныхзадач.

В настоящее время основой пра�вового регулирования отношений,возникающих, в частности, приэмиссии и обращении эмиссионныхценных бумаг, а также особеннос�тей создания и деятельности про�фессиональных участников рынкаценных бумаг, является Федераль�ный закон «О рынке ценных бумаг»(Федеральный закон).

29 декабря 2012 года в данныйзакон были внесены изменения, втом числе закрепившие термин«российская депозитарная распис�ка» (РДР), под которым понимает�ся именная эмиссионная ценнаябумага, не имеющая номинальнойстоимости, удостоверяющая правособственности на конкретное коли�чество представляемых ценных бу�маг (акций или облигаций иностран�ного эмитента либо ценных бумагиного иностранного эмитента, удо�стоверяющих права в отношении

112


акций или облигаций иностранногоэмитента) и предусматривающаяправо ее владельца требовать отэмитента РДР получения взаменРДР соответствующего количествапредставляемых ценных бумаг иоказания услуг, связанных с осу�ществлением владельцем РДРправ, подтвержденных представля�емыми ценными бумагами2 .

Из приведенного определенияможно сделать вывод, что РДР – этовыпускаемая российским эмитен�том ценная бумага, рассчитаннаядля размещения среди российскихинвесторов, свидетельствующая оправе собственности ее владельцана представляемые ею акции, обли�гации и депозитарные расписки (иханалоги) зарубежных эмитентов.

Поскольку РДР – это именнаяценная бумага, то она содержитсведения о своем владельце. Дан�ная информация закрепляется вреестре владельцев депозитарныхрасписок, порядок ведения которо�го установлен Приказом Федераль�ной службы по финансовым рынкам(ФСФР) России3 .

РДР относится к эмиссионнымценным бумагам, то есть должнаотвечать требованиям статьи 2 Фе�дерального закона:

• закреплять совокупность иму�щественных и неимущественныхправ;

• размещаться выпусками;• иметь равные объем и сроки

осуществления прав внутри одноговыпуска.

Ст. 27.5�3 Федерального законаустановлены особенности эмиссиии обращения РДР.

Согласно данной ст. Федераль�ного закона, РДР одного выпускамогут удостоверять право собствен�ности на представляемые ценныебумаги только одного иностранногоэмитента и только одного их вида(категории, типа).

При этом, в соответствии сст. 27.5�3 Федерального закона «Орынке ценных бумаг», эмитентомРДР выступает депозитарий, со�зданный на основе законодатель�ства РФ, отвечающий установлен�ным нормативными актами БанкаРоссии требованиям к размеру соб�ственного капитала и осуществля�ющий депозитарную деятельностьне менее трех лет.

Согласно подпункту 3 пункта 1Нормативов достаточности соб�ственных средств профессиональ�ных участников рынка ценных бу�маг, а также управляющих компа�ний инвестиционных фондов, пае�вых инвестиционных фондов и не�государственных пенсионных фон�дов, утвержденных приказом Феде�ральной службы по финансовымрынкам, норматив достаточностисобственных средств профессио�нального участника рынка ценныхбумаг, являющегося эмитентом рос�сийских депозитарных расписок,составляет 200 млн рублей4 . Онвправе осуществлять эмиссию РДРпри условии, что учет его прав напредставляемые ценные бумаги про�изводится на счете, открытом емукак лицу, действующему в интере�сах других лиц.

Перечень иностранных организа�ций, осуществляющих учет прав наценные бумаги, в которых российс�

113


кому депозитарию могут открывать�ся счета, утвержден ПриказомФСФР России5 .

К ним относятся «Euroclear»,«Clearstream», «Депозитарная Тра�стовая Корпорация», «J.P. Morgan»,«Bank of New York Mellon», «De�utsche Bank» и др.

Процедура эмиссии РДР вклю�чает следующие этапы.

I этап. Утверждение решения овыпуске РДР уполномоченным ор�ганом российского депозитария.Данное решение принимается пос�ле одобрения руководством иност�ранной компании и российского де�позитария депозитарной програм�мы, разработанной рабочей груп�пой, состоящей из представителейэтих организаций. Решение о вы�пуске РДР должно быть подписанолицом, осуществляющим функцииисполнительного органа эмитентаРДР, и заверено печатью даннойорганизации.

II этап. Государственная регис�трация выпуска российских депо�зитарных расписок. Для этого де�позитарий подает регистрационноезаявление (и проспект эмиссии приналичии условий, предусмотрен�ных статьей 22 Федерального за�кона «О рынке ценных бумаг») вБанк России.

Государственная регистрациявыпуска РДР не требуется, еслиданному выпуску присвоен иденти�фикационный номер российскойбиржей, при этом РДР должны удо�стоверять право собственности сво�их владельцев на представляемыерасписками ценные бумаги иност�ранного эмитента, а представляе�

мые ценные бумаги должны пройтипроцедуру листинга на иностраннойбирже, входящей в перечень, ут�вержденный Банком России.

В этом случае эмитент представ�ляемых ценных бумаг может небрать на себя обязательства передвладельцами РДР (пункт 4 ст. 27.5�3Федерального закона).

Положение закона, позволяю�щее иностранной компании не при�нимать на себя обязательства пе�ред владельцами своих ценных бу�маг, по мнению автора, являетсяспорным, поскольку существенноснижает гарантии владельцев РДРна защиту своих прав по представ�ляемым ценным бумагам.

Если санкционировать выпусктаких (не гарантированных) РДР, тов законодательстве необходимо ус�тановить лимит на их публичное об�ращение, предусмотреть тот факт,что такие расписки подлежат разме�щению и обращению только средиквалификационных инвесторов.

Так, например, в США существу�ет специальный ограниченный уро�вень американских депозитарныхрасписок (АДР), который позволя�ет иностранным для США компани�ям привлекать капитал без пред�ставления в Комиссию по ценнымбумагам и биржам финансовой от�четности.

Такие АДР не подлежат регист�рации, в соответствии с Законом оценных бумагах или каким�либоиным нормативно�правовым актомкакого�либо из Соединенных Шта�тов и их последующая передачасвязана со значительными ограни�чениями, и могут иметь хождение

114


лишь среди «квалифицированныхинституциональных покупателей»6 .

В случае если эмитент представ�ляемых ценных бумаг (иностранныйэмитент акций или облигаций, пра�ва в отношении которых удостове�ряются депозитарными расписка�ми иностранного эмитента, на ко�торые выпущены РДР) принимаетна себя обязанности перед вла�дельцами РДР, указанные обязан�ности должны быть предусмотре�ны договором между эмитентомпредставляемых ценных бумаг иэмитентом РДР. Такой договор яв�ляется неотъемлемой частью ре�шения о выпуске РДР.

Изменение указанного договоране требует согласия владельцевроссийских депозитарных расписок(пункты 11 и 14 ст. 27.5�3 Федераль�ного закона).

Проспект РДР, помимо сведенийоб эмитенте депозитарных распи�сок и о самих расписках, долженсодержать информацию о представ�ляемых ценных бумагах, а также обэмитенте представляемых ценныхбумаг.

III этап. Размещение российскихдепозитарных расписок на россий�ском фондовом рынке (на фондо�вых биржах и в торговых системах).

Размещение и обращение рос�сийских депозитарных расписокмогут осуществляться только пос�ле государственной регистрации ихвыпуска или присвоения их выпус�ку идентификационного номера.

Решение о присвоении выпускуроссийских депозитарных расписокидентификационного номера прини�мается российской биржей одно�

временно с принятием решения одопуске российских депозитарныхрасписок к организованным торгам.

При этом, в отличие от выпускадругих российских эмиссионныхценных бумаг, отчет об итогах вы�пуска РДР законом не установлен.

Решение о выпуске РДР можетне содержать указания на срок ихразмещения, в отличие от иныхэмиссионных ценных бумаг, разме�щаемых по открытой подписке, ко�торые должны быть реализованы втечение года с даты государствен�ной регистрации их выпуска(ст. 24 Федерального закона).

Наука относит депозитарныерасписки к вторичным ценным бу�магам, то есть ценным бумагам,которые выпускаются на основеакций, облигаций и других первич�ных ценных бумаг7 .

Впервые депозитарные распис�ки возникли в США из�за запрета в1927 году законодательства Вели�кобритании вывозить из страны на�циональные ценные бумаги.

Проблема была решена в том жегоду при помощи АДР, которые ин�вестиционный банк «J.P. Morgan»выпустил в обращение на акциибританской сети универмагов«Selfridges»8 .

Законодательство США о цен�ных бумагах – одно из наиболееразвитых в мире. Согласно РелизуКомиссии США по ценным бумагами фондовым рынкам, депозитарнойраспиской признается свободнообращающийся сертификат, под�тверждающий права его держателяна конкретное количество амери�канских депозитарных акций, кото�

115


рыми в свою очередь являются но�минированные в долларах США цен�ные бумаги, подтверждающие пра�во собственности ее владельца наопределенное количество акций илиоблигаций иностранной (для США)компании, выпущенных и депониро�ванных в стране происхождениятакой компании9 .

Впоследствии данный способпривлечения капитала взяли на во�оружение организации из разныхстран мира. В мировой практикеизвестны европейские, азиатские,аргентинские, бразильские, россий�ские депозитарные расписки и про�чие10 . Наименование данных цен�ных бумаг зависит от фондовогорынка страны, в которой происхо�дит их обращение.

Первый в истории российскогофондового рынка выпуск РДР былзарегистрирован ФСФР России в2010 году. Расписки были выпуще�ны на обыкновенные акции Объеди�ненной компании РУСАЛ. Банком�депозитарием выступил ОАО«Сбербанк России». РДР были до�пущены к организованным торгам,проводимым российскими биржамиММВБ и РТС. В качестве маркет�мейкеров Сбербанком России былиназначены крупнейшие российскиеброкеры – «ВТБ капитал», «Ренес�санс Брокер» и «Тройка Диалог»11 .

Итак, РДР – это финансовыйинструмент международного фон�дового рынка, призванный привлечьиностранные компании на рынокценных бумаг России. РДР позво�лят российским инвесторам, нахо�дясь в правовом поле РФ, держатьценные бумаги иностранных компа�

ний и осуществлять правомочия,вытекающие из владения ими. Кро�ме того, владение РДР позволитснизить риски, присущие российс�кому фондовому рынку.

Помимо этого, РДР призваныкомпенсировать негативныйэффект, который, как отмечаетЯ.М. Миркин, возникает на нацио�нальном фондовом рынке и выра�жается в снижении торговой актив�ности участников российского рын�ка и, как следствие, ликвидностирынка в связи с размещением рос�сийскими компаниями ценных бумагза пределами РФ посредством раз�мещения ценных бумаг иностран�ных эмитентов12 .

Повышение ликвидности рос�сийского фондового рынка благо�приятно отразится на престиже го�сударства, что в конечном итогескажется на инвестиционной при�влекательности для зарубежныхинвесторов.

Однако, поскольку эмитентомпредставляемых ценных бумаг яв�ляется иностранная компания, ееправовой статус, порядок осуществ�ления эмиссии и реализации ценныхбумаг, исполнение обязательствперед приобретателями этих цен�ных бумаг и ответственность занарушение обязательств передними будут регулироваться законо�дательством страны инкорпорацииэтой компании.

Требования российского законо�дательства, предъявляемые к эми�тентам ценных бумаг, и ответствен�ность за нарушение этих требова�ний на иностранные компании нераспространяются. А значит, рос�

116


сийское государство не может га�рантировать инвесторам защиту ихправ в отношениях с иностраннымэмитентом.

Вместе с тем установление обя�зательных требований к договорамо выпуске депозитарных расписок,заключаемым между российскимидепозитариями и иностранными ком�паниями, а также к депозитариям –эмитентам РДР – позволяет госу�дарству влиять на отношения, воз�никающие при реализации депози�тарной программы и обеспечиватьвозможность защиты интересоввладельцев РДР.

Одной из норм, призванных за�щитить интересы владельцев РДР,выступает положение Федерально�го закона «О рынке ценных бумаг»(подпункты 10 и 10.1 пункта 9ст. 27.5�3), согласно которому де�позитарий обязан реализовать оп�ределенное количество представля�емых ценных бумаг по требованиювладельца РДР и передать ему де�нежные средства, вырученные от ихреализации.

Вместе с тем отмечается, чтодепозитарий обязан реализоватьпредставляемые ценные бумаги вслучае, если владелец РДР в соот�ветствии с законодательством РФили иностранным правом не можетявляться владельцем представляе�мых ценных бумаг, а в иных случа�ях – если это предусмотрено реше�нием о выпуске РДР.

Таким образом, при осуществ�лении действий с представляемымиценными бумагами депозитарий бу�дет вынужден погасить часть РДР,эквивалентную этим бумагам, что

также потребует внесения измене�ний как в решение о выпуске РДР,так и в договор, заключенный меж�ду депозитарием и иностраннойкомпанией, в части изменения ко�личества расписок, обращающихсяна территории России, а также ре�гистрации указанных изменений вБанке России. Кроме того, законо�дателем не определена процедурареализации представляемых цен�ных бумаг.

Вместе с тем, по мнению авто�ра, реализация представляемыхценных бумаг должна осуществ�ляться не по требованию владель�ца РДР, а в исключительных слу�чаях, например по соглашению де�позитария с иностранной компани�ей об уменьшении количества де�позитарных расписок или о прекра�щении действия депозитарной про�граммы, в соответствии с которойбыл осуществлен выпуск РДР. Пе�речень таких случаев должен бытьустановлен законодательством.

Одновременно представляетсяцелесообразным предусмотреть взаконе обязанность депозитария вслучаях, закрепленных юридичес�ки, выкупать РДР по требованию ихвладельцев.

Таким образом, не будут ущем�лены права владельцев РДР и непотребуется вносить изменения врешение о выпуске РДР и в дого�вор между депозитарием и иност�ранной компанией.

При этом необходимо предусмот�реть случаи, в которых владелецРДР вправе потребовать выкупа удепозитария расписок. К таким слу�чаям можно отнести запрет, уста�

117


новленный законодательством РФили иностранным правом для опре�деленной категории лиц (в частно�сти, занимающих государственныедолжности РФ) являться владель�цами представляемых распискамиценных бумаг.

Кроме того, если представляе�мыми ценными бумагами выступа�ют акции иностранного эмитента, кслучаям, в которых РДР по требо�ванию их владельцев должны бытьвыкуплены, можно отнести следу�ющие:

• несогласие владельца РДР срешением общего собрания акцио�неров (участников) иностраннойкомпании по вопросам о реоргани�зации иностранной компании илисовершения иностранной компани�ей крупной сделки;

• внесение изменений и допол�нений, утверждение в новой редак�ции учредительных документов ино�странной компании, ограничиваю�щих права владельцев РДР и др.

Можно также предусмотретьопределенный период времени (на�пример, 1 год), в течение котороговыкупленные депозитарием распис�ки должны быть реализованы депо�зитарием среди новых владельцев,нереализованные РДР должны бытьпогашены, а представляемые цен�ные бумаги реализованы.

Также необходимо учесть повы�шенные требования к депозитари�ям – эмитентам РДР – в части раз�мера уставного капитала, резервныхфондов и суммы страхования ответ�

ственности перед владельцами рас�писок ввиду закрепления за нимиобязанности по выкупу расписок.

При определении размера обес�печения важно исходить из обязан�ности депозитария удовлетворитьтребования владельцев РДР повсем депозитарным программам,которые он обслуживает.

Внесение указанных измененийв закон позволит увеличить гаран�тии российских инвесторов, усилитьих интерес к фондовому рынку, чтов конечном счете должно повыситьего ликвидность.

Кроме того, законодательствомне определена правовая природадоговора, заключающегося междуроссийским депозитарием и иност�ранной компанией и возникающихмежду ними отношений, а такжеотсутствует понятие «депозитарнаяпрограмма».

В юридической практике исполь�зуется термин «счет депо» депози�тарных программ, да и то только вотношении ценных бумаг российс�кого эмитента, представляемых затерриторией РФ ценными бумагамииностранного эмитента (пункт 4 ст.8.4 Федерального закона «О рынкеценных бумаг»).

Таким образом, можно конста�тировать, что правовое регулирова�ние рынка ценных бумаг в целом ирынка депозитарных расписок вчастности нуждается в совершен�ствовании, а вопрос о методах испособах совершенствования непотерял актуальности.

1 Распоряжение Правительства РФ от 29.12.2008 г. № 2043-р «Об утверждении Стратегииразвития финансового рынка Российской Федерации на период до 2020 года» // СЗРФ. – 2009. – № 3. – Ст. 423.

118


2 Федеральный закон «О рынке ценных бумаг» // СЗ РФ. – 1996. – № 17. – Ст. 1918.3 Приказ Федеральной службы по финансовым рынкам от 18 марта 2008 г. № 08-9 / пз-н

«Об утверждении положения о порядке ведения реестра владельцев российскихдепозитарных расписок» // Бюллетень нормативных актов федеральных органовисполнительной власти. – 2008. – 12 мая.

4 Приказ ФСФР РФ от 24.05.2011 г. № 11-23/пз-н «Об утверждении Нормативовдостаточности собственных средств профессиональных участников рынка ценныхбумаг, а также управляющих компаний инвестиционных фондов, паевыхинвестиционных фондов и негосударственных пенсионных фондов» // Российскаягазета. – 2011. – № 135. – 24 июня.

5 Приказ Федеральной службы по финансовым рынкам от 28.07.2011 г. № 11-35/пз-н«Об утверждении Перечня организаций, в которых российские депозитарии могутоткрывать счета для учета прав на иностранные ценные бумаги в целях осуществленияэмиссии российских депозитарных расписок» // Российская газета. – 2011. – № 207. –16 сентября.

6 Rule 144A. Securities Act of 1933 (As Amended Through P/L/ 112-106 Approved April 5,2012) // U.S. Securities and Exchange Commission. – http://sec.gov/about/laws/sa33.pdf

7 Батяева Т.А., Столяров И.И. Рынок ценных бумаг: учеб. пособие. – М. : ИНФРА-М,2010. – С. 30.

8 Белов В.А. Государственное регулирование рынка ценных бумаг : учеб. пособие. –М. : Высшая школа, 2009. – С. 135.

9 SEC Release No. 33-6894 (May 23, 1991). U.S. Securities and Exchange Commission. –http://sec.gov/final/2008/33-8959.pdf

10 Руденко С.А., Малькова С.А., Кравцова Н.И. Депозитарные расписки: учеб. пособие.– СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – С. 16.

11 Адвокатское бюро «Линия права». Первый в истории выпуск российских депозитарныхрасписок. – http://www.lp.ru/experience/pervij-v-istorii-vipusk-rossijskih-depozitarnih-raspisok-rdr/

12 Миркин Я.М. Рынок ценных бумаг России. Воздействие фундаментальных факторов,прогноз и политика развития. – М. : Альпина Паблишер, 2002. – С. 171.

119

Зарубежный опыт

С.В. Алексеев,профессор кафедры административного,финансового и международного праваюридического факультета АТиСО,доктор юридических наук, профессор;

Ю.А. Гефтер,доцент кафедры трудового праваюридического факультета АТиСО,кандидат юридических наук;

Л.В. Иногамова-Хегай,заведующая кафедрой уголовного права,процесса и криминалистикиюридического факультета АТиСО,доктор юридических наук, профессор

ÏÐÀÂÎÂÎÅ ÏÎËÎÆÅÍÈÅÏÐÎÔÑÎÞÇÎÂ Â ÑØÀ: ÈÑÒÎÐÈßÈ ÑÎÂÐÅÌÅÍÍÎÑÒÜ*Ключевые понятия: профсоюзы в США, их правовое положение,история, противодействие работодателей, коллективный договор,законодательная и судебная практика, юридическаяправосубъектность.

Продолжая рассмотрениеосновополагающих за�конодательных актов, ре�

гулирующих социально�трудовыеотношения в США, начатое в июль�ском номере журнала, важно об�ратить особое внимание на процесспроведения коллективных перего�воров.

Данному вопросу посвященасекция 9 Акта «О национальныхтрудовых отношениях». Для веде�ния коллективных переговоров ихпредставители либо назначаются,либо избираются большинством

работников, входящих в профсоюз�ную организацию, уполномоченнуюна ведение коллективных перегово�ров с данным работодателем. Длятого, чтобы профсоюзная организа�ция получила подобное правомочие,она должна быть сертифицированаНациональным советом по трудо�вым отношениям США. При этомвне зависимости от того, кто в на�стоящее время уполномочен на ве�дение коллективных переговоров,любой работник или группа работ�ников имеют право (в соответствиис пунктом (а) секции 9 названного

*Начало статьи см. в журнале №7 за 2013 год.

120


выше Акта) передать работодателюлюбую жалобу, содержание которойне противоречит действующемуколлективному договору. В своюочередь работодатель обязан рас�смотреть ее и принять решение вприсутствии представителей проф�союза, уполномоченных участво�вать в коллективных переговорах.

Значит, если работодатель на�рушает условия коллективного до�говора или допускает нечестнуютрудовую практику по отношениюк какому�либо работнику, после�дний (а не только уполномоченныйчлен профсоюза) имеет право об�ратиться с жалобой на действия ра�ботодателя.

Решая вопрос о том, являетсяли данная профсоюзная организа�ция надлежащим органом для веде�ния коллективных переговоров, и овыдаче ей уполномочивающего сер�тификата, Национальный совет потрудовым отношениям рассматри�вает каждый случай индивидуаль�но, принимая во внимание ряд за�конодательных требований.

Во�первых, профсоюзная орга�низация не должна одновременновключать в свой состав професси�ональных работников и иных (не�профессиональных) работников,если только большинство «профес�сионалов» не проголосовало за со�единение с последними.

Во�вторых, если на предприятии(фирме, в организации и др.) ужесуществует профсоюзная организа�ция, сертифицированная (уполномо�ченная) Национальным советом потрудовым отношениям на ведениеколлективных переговоров, то дру�

гая, действующая у того же рабо�тодателя профсоюзная организациятакже может получить сертификатна ведение коллективных перегово�ров, правда, за исключением случая,когда большинство работников – чле�нов данной организации – голосуютпротив подобного отдельного пред�ставительства. То есть тогда, ког�да большая часть сотрудников выс�казывает пожелание, чтобы их ин�тересы представляла прежняя сер�тифицированная организация.

В�третьих, сертификат, дающийправо на ведение коллективных пе�реговоров, не может получить проф�союзная организация, членами ко�торой, помимо обычных работников,являются охранники и иные работ�ники, в обязанности которых вхо�дит обеспечение сохранности соб�ственности и безопасности работо�дателя. Последние должны образо�вывать свой собственный, отдель�ный профсоюз.

Если перечисленные выше зако�нодательные требования соблюде�ны, если работодатель признаетданный профсоюз и не оспариваеттого, что именно он имеет правовести коллективные переговоры, тотаковые состоятся.

В случае, когда работодатель покаким�либо соображениям отказы�вается признавать профсоюз, по�требуется, чтобы не менее 30 про�центов работников – членов данно�го профсоюза – обратились в На�циональный совет по трудовым от�ношениям США. Последний назна�чает выборы, и, если большинствоработников в ходе голосования выс�кажутся в поддержку (за создание)

121


профсоюза, то работодатель обязанпризнать его и вести с ним коллек�тивные переговоры. Если правопредставлять интересы работниковоспаривается несколькими профсо�юзами, то Национальный совет про�водит тайное голосование, и проф�союз, получивший большее числоголосов, будет представлять инте�ресы всех работников. В то же вре�мя никакое голосование состоять�ся не может, если в течение пос�ледних 12 месяцев уже проводи�лись законные выборы.

Таким образом, можно сделатьвывод о том, что возможности ра�ботников по самоорганизации вСША по сравнению с возможнос�тями, имеющимися у работниковРоссийской Федерации, существен�но ограничены. Так,

1) не все категории работниководного конкретного работодателямогут объединяться в один профсо�юз (как уже говорилось, квалифи�цированные и неквалифицирован�ные работники могут объединитьсятолько, если первые согласятся наобъединение со вторыми). Это даетработодателю возможность догова�риваться о разных условиях трудаработников с представителями раз�ных профсоюзов;

2) профсоюз должен получать состороны Национального совета потрудовым отношениям признание вкачестве организации, имеющейправо на ведение коллективных пе�реговоров. При его отсутствии ра�ботодатель имеет право не призна�вать профсоюз в качестве таково�го и не вести с ним никаких перего�воров. Это нарушает принцип неза�

висимости профсоюзов, посколькуНациональный совет по трудовымотношениям является администра�тивным органом, члены которогонапрямую назначаются Президен�том США.

В ранее уже упомянутом Акте«О национальных трудовых отноше�ниях» определены также виды не�честной трудовой практики. В соот�ветствии с секцией 8 (а) недопусти-мым со стороны работодателя счи�тается:

� влиять каким бы то ни было об�разом на осуществление работника�ми прав на самоорганизацию, гаран�тированных в секции 7 Закона;

� вмешиваться в управлениепрофсоюзом или финансироватьего работу, за исключением случа�ев, когда работники имеют правоконсультироваться по вопросамсоциально�трудовых прав без поте�ри заработной платы за то время,когда они фактически не работали,участвуя в консультациях или кол�лективных переговорах;

� проявлять дискриминацию вотношении работников на основанииих членства или не членства впрофсоюзе;

� осуществлять дискриминацион�ные действия против работников из�за подачи ими жалоб на работода�теля или дачи свидетельских пока�заний против него;

� отказываться от коллективныхпереговоров с профсоюзом либолицом, уполномоченным на их ве�дение в соответствии с секцией 9Закона.

Согласно секции 8 (b) нечестнойтрудовой практикой в деятельнос-

122


ти профессионального союза счи�тается:

� принуждение к членству илиотказ в нем работникам при соблю�дении ими правил вступления впрофсоюз и членства в нем, пре�дусмотренных уставом союза;

� осуществление дискриминаци�онных действий по отношению кработникам, которым отказано впрофсоюзном членстве;

� отказ от ведения коллективныхпереговоров с работодателем;

� проведение забастовки или по�буждение к ней, если целью тако�вой является принуждение: а) како�го�либо работодателя или физичес�кого лица, самостоятельно обеспе�чивающего себя работой, вступатьв профсоюз или объединение рабо�тодателей; б) какого�либо лица котказу от ведения бизнеса с любымдругим лицом; в) работодателя кпризнанию конкретного профсоюзаили к ведению коллективных пере�говоров с ним, если решением На�ционального совета по трудовымотношениям в качестве профсою�за была признана и уполномоченана ведение коллективных перегово�ров другая организация; г) работо�дателя поручать определенную ра�боту (назначать на определенныедолжности) работников – членовпрофсоюза. (Данная норма появи�лась в связи с тем, что ранее ра�ботники, члены различных профсо�юзов, как и сами профсоюзы, не�редко конкурировали между собойв целях получения тех или иныхвидов работы (наиболее престиж�ных либо высокооплачиваемых)либо должностей, для чего в каче�

стве средства давления на работо�дателя использовали забастовку.В таких случаях она применяласьпрофсоюзами не как средствоборьбы с работодателем за улуч�шение условий труда работников,а как способ борьбы друг с другом.При этом давление на работодате�ля в виде забастовки служило спо�собом избавиться от профсоюза�конкурента.

Использование одной из стороннечестной трудовой практики позво�ляет другой стороне обратиться вНациональный совет по трудовымотношениям. После проведения рас�следования Совет может обязатьсторону прекратить нечестную тру�довую практику, а также принятьиные меры для восстановления на�рушенных прав (например, вернутьна работу незаконно уволенногоработника, обязать работодателяоплатить время его вынужденногопрогула и т.д.). Однако обязатель�ность решениям Национального со�вета по трудовым отношениямпридают только соответствующиерешения Федерального суда США.

В соответствии с пунктом (d)секции 8 Акта «О национальныхтрудовых отношениях» коллектив�ный договор заключается в пись�менной форме по итогам проведе�ния переговоров. При этом ни однаиз сторон не может принудить дру�гую к заключению договора на ееусловиях. Иными словами, стороныдолжны добровольно согласиться наусловия, зафиксированные в дан�ном коллективном договоре. Послеэтого они обязаны соблюдать всеего положения в течение оговорен�

123


ного в нем срока действия. Каквидим, коллективный договор мо�жет заключаться на обозначенныйв нем срок либо считаться заклю�ченным на неопределенное время.

Сторона, желающая прекратитьили изменить действующий коллек�тивный договор, должна письменноуведомить другую сторону за60 дней до окончания срока его дей�ствия. Если же такой срок в нем неуказан, то за 60 дней до того, какпланируется прекратить его дей�ствие или изменить содержание (по�ложения), она предлагает начатьновые коллективные переговоры.Сторона, желающая их начать, обя�зана сообщить об этом в Федераль�ную службу посредничества и ар�битража (The federal mediation andconciliation service) в течение30 дней после уведомления другойстороны договора.

Однако отметим, что основнымифункциями данной Федеральнойслужбы являются именно посредни�чество и примирение сторон. И всоответствии с пунктом (с) парагра�фа 173 подраздела 3 главы 7 раз�дела 29 Кодекса США1 ее реше�ние не обязательно для сторон.

Рассмотренная выше норма име�ет важное значение, поскольку ука�занный в ней срок (60 дней) служитсвоего рода предупреждением, тоесть временем, в течение которогопрофсоюз не может организоватьзабастовку, а работодатель – при�менить локаут. Более длительныесроки уведомления о намеренииизменить или прекратить действиеколлективного договора (то естьначать новые коллективные перего�

воры) предусмотрены в США дляработодателей и профсоюзов сфе�ры здравоохранения.

Принятие рассматриваемого За�кона способствовало быстрому ро�сту числа работников – членовпрофсоюзов. Как отмечает Кристо�фер Л. Томлинс, «в течение 4 летпосле принятия Закона Вагнера чис�ло членов профсоюзов возросло с3753300 до 6555500», то есть прак�тически в два раза, а в середине50�х годов ХХ века членами проф�союзов были уже 17,5 миллиона ра�ботников2 . Связано это с тем, чтосложившаяся в стране ситуация на�прямую затрагивала и интересыиммигрантов, которые выполнялиосновной объем тяжелой и низкооп�лачиваемой работы на предприяти�ях промышленности. Под действиеАкта Вагнера попали как раз тру�дящиеся в США иммигранты, ибо онохватил всех работников, на кото�рых распространяется федеральноезаконодательство в сфере труда3 .

До сих пор акт Вагнера – осно�вополагающий нормативно�право�вой акт, регулирующий социально�трудовые отношения в США. Одна�ко он, как указывалось выше, нераспространяется на государствен�ных служащих, и потому даннаякатегория работников не была орга�низована в профсоюзы и не имелаправа заключать коллективные до�говоры. Ситуация начала менятьсяк 60�м годам прошлого столетия,когда государственные служащиеотдельных штатов стали объеди�няться в профсоюзы. Как отмеча�ет Б. Аарон, «…в настоящее время11 штатов разрешают правитель�

124


ственным работникам организовы�вать забастовки, однако это раз�решение подчинено таким жесткимусловиям и процедурным требова�ниям, что может эффективно ис�пользоваться лишь в редких слу�чаях»4 . Отметим в связи с этим,что особенности правового положе�ния отдельных категорий работни�ков устанавливаются на уровнештатов США. По своей структурезаконы штатов обычно аналогич�ны Акту «О национальных трудо�вых отношениях».

Следующим важным шагом вукреплении правового положенияпрофсоюзов в США стало принятиев 1936 году акта Байрнса (TheByrnes Act) или так называемогоанти�штрейкбрехерского закона5 споследующими его изменениями идополнениями. Им устанавливаласьуголовная ответственность за тру�доустройство какого�либо человекас целью сорвать забастовку илиусилий работников по самооргани�зации, а также за оказание любо�го давления на стороны в ходе кол�лективных переговоров или трудо�вого спора. Таким образом, впер�вые в истории США было запреще�но использовать штрейкбрехеров.

В 1947 году в Америке был при�нят Акт «Об отношениях трудящих�ся и администрации» (The labor –management relations Act), извест�ный также как Акт Тафта�Хартли(The Taft – Hartley Act)6 . Его спра�ведливо называли антирабочим.Американский ученый Э. Либерманписал: «Акт содержит много скры�тых антирабочих ловушек, собран�ных так, чтобы иметь долгосрочное

влияние на права и силу професси�ональных союзов в США»7 . Он, на�пример, предоставил Правитель�ству США возможность на 80 днейзапретить проведение забастовки,если, по его мнению, забастовкаугрожает национальной безопасно�сти или здоровью населения. Имже создана Федеральная службапосредничества и арбитража, кото�рая по сей день занимается урегу�лированием коллективных трудовыхспоров, а также фиксирует случаинечестной трудовой практики (в томчисле и со стороны профессиональ�ных союзов).

Большую роль в регулированиидеятельности профсоюзов в СШАиграет принятый в 1959 году Акт«Об информировании и раскрытииинформации профессиональнымисоюзами и работодателями», изве�стный как Закон Лэндрама – Гриф�фина (The Labor�ManagementReporting and Disclosure Act, theLandrum�Griffin Act)8 . В настоящеевремя его положения кодифициро�ваны в разделе 29 Кодекса США. Всоответствии с ними впервые вистории США закреплялось поло�жение о том, что каждый член орга�низации работников должен иметьравные права и привилегии при про�ведении голосований и референду�мов, а также в ходе проведениявстреч и консультаций.

Данным Актом установлены так�же виды информации, которуюпрофсоюзы и работодатели долж�ны предоставлять Секретарю потруду в целях контроля их финан�сово�хозяйственной деятельности.Например, сообщать наименование

125


своей организации (предприятия,фирмы) и ее юридический адрес,передавать список всех работниковс указанием их должностей, раз�меров вступительного и ежемесяч�ных взносов, перечень требованийк членам профсоюза, а также еже�годные отчеты о своей финансово�хозяйственной деятельности. И хотяформально все работники равны всвоих правах и любые из них могутобъединяться для создания проф�союза, а также занимать должнос�ти в профсоюзных организациях, уиностранных граждан фактическинет возможности реализовыватьподобные права на практике.

Анализ действующего законода�тельства США свидетельствует, чтопри формальном соблюдении равен�ства прав и возможностей работни�ков у иностранных граждан прак�тически нет шансов быть избранны�ми в качестве лиц, ведущих кол�лективные переговоры, и уж темболее организоваться для созданиянового профсоюза, который затембудет признан Национальным сове�том по трудовым отношениям.

Действующие ныне КодексыСША (с изменениями и дополнени�ями по состоянию на 3 января 2012года) размещены на официальномсайте Правительства США. Все рас�смотренные выше нормативныеправовые акты инкорпорированы враздел 29 Кодекса США «Труд».

Поправок, внесенных в них, немно�го. Например, в 1996 году закономPub. L. 104�3209 были сделаны по�правки в секцию 173 главы 7 раз�дела 29 Кодекса США. В частности,изменено наименование государ�ственных органов, уполномоченныхоказывать содействие Федераль�ной службе посредничества и арбит�ража (the Federal mediation andconciliation service) в разрешенииколлективных трудовых споров. В2007 году новая поправка в главе8 раздела 29 Кодекса США10 по�высила минимальной размер опла�ты труда, что послужило основани�ем для дальнейшего его закрепле�ния в коллективных договорах.

Подытоживая сказанное, можносделать вывод о том, что норматив�ные правовые акты, закрепляющиеправовое положение американскихпрофсоюзов и коллективные трудо�вые права работников, действуют встране десятилетиями, не подвер�гаясь каким�либо принципиальнымизменениям. Данная ситуация обус�ловлена тем, что принимаемые вСША на федеральном уровне зако�ны, содержат лишь наиболее общиеи основополагающие идеи (положе�ния), составляющие парадигму су�ществования той или иной отраслиправа. Отдельные более узкие, кон�кретные вопросы регулируются науровне законодательства штатов ив коллективных договорах.

1 29 USC Labor. – http://law.cornell.edu2 Christopher L. Tomlins The state and the unions. Labor relations, law, and the organized labor

movement in America, 1880-1960 / Louis Galembos and Robert Gellman. – Cambridge :Cambridge university press, 1985. – Р. 317.

3 Millis H.A. Federal protection of labor. The Annals of the American academy of political andsocial science. Labor relations and the war. Ed. By Herman Feldman. – Ph. D. Philadelphia,1942. – Vol. 224. – Р. 12.

126


4 Aaron B. Developments and prospects in the United States. Fifty years of labor law andsocial security / M. G. Rood, Kluwer. – The Netherlands, 1986. – Р. 28.

5 Anti-Strikebreaker Law of June 24, 1936; ch. 746, 49 Stat. 1899.6 The Labor Management Relations Act of 1947 29 USC § 401–531.7 Unions before the bar. Historic trials showing the evolution of labor rights in the United States. –

New York : Harper & Brothers Publishers, 1950. – Р. 315.8 The Labor-Management Reporting and Disclosure Act of 1959 (29 U.S.C.A. § 401 et seq.).9 Public Law 104-320 An Act to reauthorize alternative means of dispute resolution in the

Federal administrative process, and for other purposes. Page 110 STAT. 3870.10 Pub. L. 110-28, title VIII, Sec. 8101, May 25, 2007, 121 Stat. 188.

127

У наших зарубежных коллег

Правовая основа разре�шения трудовых споров –жизненно важный эле�

мент системы регулирования отно�шений в сфере труда любой стра�ны. У социальных партнеров и пра�вительств имеются варианты выбо�ра способов разрешения таких спо�ров: от неформальных переговоровдо судебных тяжб, то есть до вме�шательства государственных су�дебных органов в разрешение тру�довых споров для защиты прав и ин�тересов работников, работодателейи общественных интересов.

Четко функционирующая систе�ма урегулирования споров зависитот соответствующей нормативно�правовой базы, включая надежныемеханизмы исполнения принятыхрешений с тем, чтобы стороны мог�ли быть уверены в объективностирезультатов переговоров.

Что касается нормативных пра�вовых актов государства, то главноезначение среди них имеет закон какнормативный правовой акт, облада�ющий высшей юридической силой.

Формирование трудового зако�нодательства Монголии происходи�

Залмаа Сухбаатар,соискатель АТиСО

ÏÐÀÂÎÂÎÅ ÐÅÃÓËÈÐÎÂÀÍÈÅÊÎËËÅÊÒÈÂÍÛÕ ÒÐÓÄÎÂÛÕ ÑÏÎÐÎÂÂ ÌÎÍÃÎËÈÈКлючевые понятия: Закон о труде Монголии, его применениеи обновление, коллективные трудовые споры, порядоких разрешения, посредничество, трудовой арбитраж.

ло под значительным влиянием об�новляемого трудового законода�тельства Российской Федерации имеждународных трудовых норм.

Особое место среди источниковмонгольского права занимает Кон�ституция Монголии, принятая Госу�дарственным Бага (Великим – авт.)Хуралом (парламентом страны) в1992 году, закрепившая права че�ловека, в том числе в сфере труда.

Основным актом трудового зако�нодательства, регулирующим поря�док разрешения коллективных тру�довых споров, стал принятый в 1999году Закон «О труде» Монголии1 .

Порядок разрешения коллектив�ных трудовых споров, в том числеи реализации права на забастовкув ходе их рассмотрения, определя�ют положения гл. 10 названногоЗакона, которые распространяютсяна всех работников и работодате�лей, а также на организации работ�ников и работодателей и их полно�мочные органы.

Трудовые споры (конфликты)могут возникать по разным причи�нам. Согласно ч. 1.9 ст. 3 Закона«О труде» Монголии коллективный

128


трудовой спор определяется следу�ющим образом: «Коллективные тру�довые споры – это разногласия,возникшие между сторонами кол�лективного договора, и соглашенияв ходе заключения, выполнения иосуществления контроля за их вы�полнением»2 . Данная трактовка от�личается от определения, имеюще�гося в ст. 398 Трудового кодексаРоссийской Федерации (ТК РФ). Вней, в частности, выделены три при�знака коллективного трудового спо�ра: 1) его стороны; 2) коллективныйхарактер; 3) предмет разногласий(содержание спора).

В коллективных трудовых спо�рах участвуют многие работники,обычно представляемые профсою�зом. Индивидуальные трудовыеспоры предполагают участие одно�го лица.

В соответствии с Законом «Отруде» интересы монгольских ра�ботников при рассмотрении коллек�тивных трудовых споров с работо�дателем представляет первичнаяпрофсоюзная организация или иныеих представители, избираемые ра�ботниками.

За пределами организации инте�ресы работников при рассмотренииколлективных трудовых споровпредставляют профсоюзы – в лицеих территориальных и региональныхорганизаций, федераций професси�ональных союзов и конфедерациипрофессиональных союзов нацио�нального уровня. В данном случаезакон закрепляет исключительнопрофсоюзное представительствоинтересов работников в разреше�нии коллективных трудовых споров.

В Монголии обязательным при�знаком, характеризующим коллек�тивный трудовой спор, выступаютколлективные условия труда. А егопредметом являются экономичес�кие и социальные вопросы, входя�щие в содержание коллективногодоговора и соглашения, включаяусловия труда.

Коллективные трудовые спорыпо содержанию подразделяются наспоры о правах и споры об интере�сах. Спор о правах возникает в слу�чае разногласий по поводу реали�зации или толкования прав, в томчисле предусмотренных существу�ющим коллективным договором илисоглашением. Спор об интересахпорождают разногласия относи�тельно установления прав и приня�тия обязательств либо об измене�нии существующих прав или обяза�тельств. Он, как правило, проявля�ется при переговорах о заключенииили изменении колдоговора или со�глашения.

Содержание коллективного тру�дового спора имеет в данном слу�чае существенное юридическоезначение для определения способаего урегулирования. Так, для раз�решения спора о правах, предусмот�ренных действующим коллектив�ным договором важно, чтобы пос�ледний включал положения о егомеханизме (определенной формепереговоров), которому должны сле�довать стороны.

Заметное место в системе нор�мативных правовых актов Монголиио труде занимают постановленияправительства страны. К числу та�ких нормативных актов относится

129


Постановление от 11.04.2001 года№ 78 «Об утверждении правил раз�решения коллективных трудовыхспоров с участием посредника»3 .Данное постановление было приня�то в связи с приведением норматив�ных правовых актов в соответствиес Законом «О труде», детально нерегулировавшем порядок проведе�ния примирительных процедур приразрешении коллективного трудо�вого спора с участием посредника.По предложению трехстороннегонационального Комитета по трудо�вому и социальному согласию Го�сударственный Великий Хурал Мон�голии утвердил Постановление от08.06.2001 года № 55 «Об утверж�дении правил трудового арбитра�жа»4 . Данные правила призваныпрактически помогать сторонам прирассмотрении коллективного трудо�вого спора в трудовом арбитраже.

Современное трудовое законо�дательство Монголии стараетсямаксимально учитывать междуна�родные правовые акты. В соответ�ствии с ч. 3. ст. 10 КонституцииМонголии международные догово�ры, подписанные или ратифициро�ванные страной, имеют одинаковуюс внутренним законодательствомсилу действия. Согласно ч. 2. ст. 2.Закона «О труде» Монголии, еслиправила подписанных или ратифи�цированных международных дого�воров отличаются от тех, что уста�новлены национальным законом,применяются международные нор�мы. До сегодняшнего дня Монголияратифицировала всего 16 конвенцийМОТ, в том числе и № 98 (1949 г.),фиксирующую права трудящихся

на организацию и на ведение кол�лективных переговоров.

Международное правовое регу�лирование в сфере труда становит�ся одной из важнейших частей тру�дового права страны, что необхо�димо учитывать и при разрешенииколлективных трудовых споров.Следует отметить, что в основномнациональное законодательство отруде отвечает стандартам, зак�репленным в международном тру�довом праве.

Действующее трудовое законо�дательство Монголии устанавлива�ет различные формы и способы раз�решения трудовых споров, в томчисле и примирительно�третейский.Внесудебное разбирательство ха�рактеризуют такие три его спосо�ба, как примирение, посредниче�ство и арбитраж. В совокупностиони именуются «Alternative DisputeResolution» (ADR) и подразумеваютлюбые средства урегулированияспоров, кроме судебных.

Названные альтернативные спо�собы предполагают вмешательствотретьей стороны. Именно степеньее вмешательства и различает их.По собственному усмотрению сто�роны могут выбрать те или иныепримирительные процедуры с уче�том требований законодательства.При этом Комитет по свободе объе�динения МОТ не выделяет какую�либо из них – ни примирение, нипосредничество. Он также не при�держивается мнения о предпочти�тельности отдельного конкретногоспособа примирения и арбитражаперед их объединенной системой,«если члены органов, которым по�

130


ручены такие функции, являютсяобъективными и рассматриваютсякак объективные»5 . Со ссылкой наст. 8 Конвенции «О защите правана организацию и процедурах опре�деления условий занятости на госу�дарственной службе» № 151 (1978 г.)Комитет по свободе объединенияМОТ указывает, что данная статьяинтерпретируется как предоставле�ние выбора между переговорами,примирением, посредничеством иарбитражем при урегулированиитрудовых споров6 .

При этом примирение как наибо�лее неформальный из трех назван�ных ранее способов разрешенияколлективных трудовых споров осу�ществляется неофициально безвмешательства государственныхили специальных органов по их уре�гулированию. Одной из главных це�лей примирительных процедур ста�новится всяческое, возможно боль�шее содействие социальному парт�нерству во всех сферах трудовыхотношений, его поощрение.

Между понятиями «примирение»и «посредничество» имеется каксходство, так и определенное, хотяи очень тонкое, различие. Значи�мость примирения заключается втом, что оно помогает установле�нию контактов между сторонами дляобсуждения уже сделанных имипредложений по разрешению кон�фликта. Участвуют в данной проце�дуре только спорящие стороны (ихпредставители). Посредничествотакже предполагает наличие усло�вий урегулирования, которые сторо�ны могут принять или отвергнуть.При этом посредник становится тре�

тьим лицом, содействующим разре�шению спора.

Теоретически спор о коллектив�ных правах и интересах подлежитурегулированию посредством при�мирительной процедуры. Однакона практике к ней чаще всего при�бегают на этапе переговоров в ходеобсуждения коллективного догово�ра, когда ведутся споры об инте�ресах.

В соответствии с ч 1. ст. 116Закона «О труде» Монголии посред�ничество и арбитраж являются ме�тодами примирения для урегулиро�вания коллективных трудовых спо�ров. И посредничество служит пер�вым шагом на пути их разрешения.

Процедура рассмотрения кол�лективного трудового спора можетначаться в случае уклонения рабо�тодателя от выполнения обоснован�ных требований работников. Соглас�но ч. 1. ст. 115 того же закона пред�ставители работников имеют правовыдвигать требования и возбуждатьколлективные трудовые споры приналичии разногласий, возникающихв процессе заключения коллектив�ного договора или соглашения (ч. 5.ст. 12), а также по вопросам их вы�полнения.

В соответствии с ч. 1. ст. 117Закона «О труде» Монголии коллек�тивный трудовой спор рассматрива�ется путем приглашения посредни�ка в случаях, когда работодательотверг требования, выдвинутые ра�ботниками, вовремя не дал ответ наних, или если представители работ�ников посчитали его ответы невоз�можными для принятия. Согласноч. 4. ст. 115 Закона «О труде» сто�

131


рона, получившая требования, обя�зана дать на них ответ в течениетрех рабочих дней в письменнойформе.

Формальных критериев для при�влечения конкретного лица в каче�стве посредника законодательствоМонголии не устанавливает. Выборего делается по взаимному согла�сию (ч. 2. ст. 117) сторон. Если онине придут к согласию в течениетрех рабочих дней, то должны об�ратиться к префекту соответству�ющей местной администрации, ко�торый назначает им посредника так�же в течение трех рабочих дней.Стороны в этом случае не имеютправа отказаться от посредника.

Из сказанного видно, что по�средничество по трудовому зако�нодательству Монголии являетсяобязательным этапом в разреше�нии коллективного трудового спо�ра, хотя это прямо не предусмот�рено в Законе «О труде» Монголии.Согласно ч. 6 ст. 117 посредник на�делен определенными правами.Анализ названной статьи позволя�ет сделать вывод о том, что в нейсодержится далеко не полный пе�речень его прав. В ней говоритсялишь о праве посредника требо�вать и получать необходимые до�кументы от сторон коллективноготрудового спора и относящиеся кнему сведения.

Более широко перечень правпосредника представлен в упомяну�тых выше Правилах разрешенияколлективного трудового спора сучастием посредника, утвержден�ных Правительством Монголии(ч. 12 ст. 3). В них зафиксированы

его права: во�первых, требовать иполучать от сторон коллективноготрудового спора касающиеся егодокументы и сведения; во�вторых,запрашивать и получать от сторонобъяснения и сведения, проводитьс ними встречи и выслушивать ихмнения; в�третьих, получать в не�обходимых случаях профессио�нальную помощь специалистов иэкспертов. В ч. 13 ст. 3 данных Пра�вил перечислены обязанности по�средника, среди которых: а) сохра�нение документационной и исследо�вательской тайн, охраняемых зако�ном; б) представление соответству�ющему префекту протокола о со�гласованном решении или разногла�сиях; в) фиксирование в протоколесодержание спора, его законода�тельного регулирования, позицийсторон, их принципиальных разно�гласий, а также рекомендаций по�средника. Предусмотренная пунк�том а) его обязанность напрямуюсвязанна с принципом конфиденци�альности, который запрещает тре�тьим лицам, принимающим участиев урегулировании разногласий, рас�пространять любые сведения как вовремя примирительных процедур,так и после их проведения.

В соответствии с ч. 7 ст. 117Закона «О труде» Монголии сторо�ны должны рассматривать коллек�тивный трудовой спор с участиемпосредника в срок до пяти рабочихдней со дня его приглашения. Этастадия завершается принятием сто�ронами коллективного трудовогоспора согласованного решения,оформленного в письменной фор�ме или составлением протокола

132


разногласий. В последнем случаепосле его подготовки они переходятк следующей стадии, а именно –передают спор в трудовой арбитраж.

Арбитраж может быть обязатель�ным либо добровольным, порождатьправовые обязательства или реко�мендации в зависимости от юриди�ческих обстоятельств либо выборасторон. Однако он всегда предпола�гает вмешательство нейтральнойтретьей стороны, имеющей полно�мочия рассматривать юридическиеаргументы и доказательства обеихсторон, принимать обязательное квыполнению решение по спору.

В Монголии трудовой арбитражпредставляет собой временно дей�ствующий орган по рассмотрениюколлективного трудового спора. Ихотя в трудовом законодательствеоб этом прямо не сказано, но этооднозначно вытекает из его норм.В качестве такого временного орга�на его позволительно отнести к под�виду третейских судов, создавае�мых для разрешения конкретныхспоров.

Если стороны коллективноготрудового спора не достигли согла�шения с участием посредника, тораспоряжением префекта создает�ся трудовой арбитраж (ч. 1 ст. 118)и назначаются арбитры. В этом слу�чае арбитраж играет роль обяза�тельного органа. Состоит он (ч. 2ст. 118) из трех трудовых арбитров,предложенных сторонами спора ипрефектом. Стороны, как уже гово�рилось, не имеют права отказы�ваться от арбитров (ч. 3 ст. 118),назначенных префектом. В составтрудового арбитража как независи�

мого органа по разрешению коллек�тивного трудового спора не могутвходить представители работникови работодателей, участвующихв споре.

Важное значение в регламента�ции его деятельности имеют упомя�нутые выше Правила трудового ар�битража, где представлен переченьправ и обязанностей трудовых ар�битров. В их числе права: 1) запра�шивать и получать от сторон необ�ходимые объяснения и сведения,касающиеся коллективного трудо�вого спора; запрашивать и получатьот соответствующей хозяйственнойединицы или организации и гражданнеобходимые документы и сведе�ния, содействующие его разреше�нию; 2) заслушивать обращенияспорящих сторон; приглашать назаседания специалистов; 3) знако�миться с материалами заседаний сучастием посредника, приглашатьпри необходимости на заседанияспециалистов, переводчиков, экс�пертов, например, для решения воп�росов оплаты труда (услуг) работ�ников.

В ч. 9 ст. 2 Правил зафиксиро�ваны обязанности арбитра сохра�нять установленную законом доку�ментационную и информационнуютайну, а также вернуть сразу пос�ле завершения дела полученные отхозяйственной единицы, организа�ции и граждан документы, что на�прямую связано с принципом со�блюдения конфиденциальности.

Правилами (ст. 3) предусмотрентакже порядок рассмотрения кол�лективного трудового спора в ходетрудового арбитража.

133


Комитет экспертов по примене�нию конвенций и рекомендаций МОТсчитает, что арбитраж должен вы�бираться свободно и что его реше�ние обязательно для выполнениясторонами7 . Однако обязательныйарбитраж, востребуемый компетен�тными органами, как правило, про�тиворечит принципам добровольныхпереговоров и коллективных дого�воров, предусмотренных Конвенци�ей № 98, и, значит, – независимос�ти переговорного процесса. Законо�дательство, предусматривающеедобровольное примирение и арбит�раж в процессе трудовых споров дообъявления забастовки, не можетрассматриваться как ущемляющеесвободу объединений при условии,что обращение в арбитраж не счи�тается обязательным и практичес�ки не препятствует объявлению за�бастовки8 . В то же время имеютсяисключения, касающиеся жизнен�но важных служб, прерывание ра�боты которых может поставить подугрозу жизнь, личную безопасностьи здоровье населения или какой�либо его части9 .

На основании сказанного мож�но сделать вывод, что трудовое за�конодательство Монголии о разре�шении коллективного трудового спо�ра не полностью соответствуетпринципам добровольного и свобод�ного выбора арбитража.

С учетом изложенного представ�ляется целесообразным внести из�менение в Закон «О труде» Монго�лии, закрепляющее положение отом, что стороны коллективного тру�дового спора должны выбирать тру�дового арбитра по взаимному согла�

сию. Если же они не придут к со�гласию в течение трех рабочих дней,то тогда обращаются к префектусоответствующей местной админи�страции с просьбой его назначить.

Трудовой арбитраж согласно ч.5. ст. 118 действующего ныне за�кона принимает рекомендацию.Если же учитывать, что рассмотре�ние коллективного трудового спорав арбитраже представляет собойзаключительную стадию примири�тельных процедур, то его решениедолжно быть окончательным. Имен�но поэтому автор данной публика�ции предлагает внести дополнение,фиксирующее, что трудовой арбит-раж принимает решение по суще-ству спора, которое передается сто-ронам коллективного трудового спо-ра в письменной форме и имеетобязательную силу в соответствиис заключенным соглашением о еговыполнении.

Трудовой арбитраж, которыйсоздается и функционирует в каче�стве временно действующего орга�на по разрешению коллективныхтрудовых споров, заметно тормозитэффективное разрешение таковых.Более результативной представля�ется практика его работы на посто�янной основе, что предстоит отра�зить в Законе «О труде» Монголии.

Если примирительные процеду�ры, в частности, рассмотрение кол�лективного трудового спора с учас�тием посредника или в трудовомарбитраже не привели стороны ксоглашению по трудовому спору илипредставители работодателей укло�няются от участия в примиритель�ных процедурах, не исполняют ре�

134


шение трудового арбитража, имею�щее обязательную для сторон силу,то представители работников могут

(ч. 1 ст. 119 Закона «О труде» Мон�голии) приступить к организации ипроведению забастовки.

1 Закон Монголии «О труде». – http://mongolnow.com/law6.html2 Там же.3 Постановление Правительства Монголии «Об утверждении Правил разрешения

коллективного трудового спора с участием посредника» от 11.04.2001 г. №78 //Бюллетень Т?рийн мэдээлэл (Государственная информация). – 2001. – № 14.

4 Постановление Правительства Монголии «Об утверждении Правила трудовогоарбитража» от 08.06.2001 г. №55 // Бюллетень Т?рийн мэдээлэл (Государственнаяинформация) . – 2001. – № 14.

5 Рекомендации Комитета по свободе объединения Административного совета МОТ.прим. 10, пар. 603. – http://www.ktr.su/ content/news/detal.php? ID=639

6 Там же. – пар. 890.7 Свобода объединений и коллективные переговоры: Комитет экспертов по применению

конвенций и рекомендаций МОТ, Доклад III (ч. 4B) / Международная конференциятруда. 81-я сессия. – Женева, 1994 . – Пар. 257.

8 Свобода объединений. Сборник решений и принципов Комитета по свободеобъединений Административного совета МОТ. – 5-е изд. – (пересмотренное). –Женева, 2006. – Пар. 549.

9 Там же. – Пар. 564.

135

Новости Академии

ÍÎÂÀß ÍÀÓ×ÍÀß ØÊÎËÀ ÀÊÀÄÅÌÈÈ.ÑÏÅÖÈÀËÜÍÛÉ ÐÀÇÄÅË Â ÆÓÐÍÀËÅ

Решением Ученого совета Академии труда и социальных отноше�ний от 1 ноября 2013 года при кафедре общественных коммуни�каций и рекламы (ОКиР) утверждена научная школа «Комму!

никационный дискурс социального проектирования» с локализацией вней нового научного направления «Связи с общественностью и реклама всоциальной сфере». Ее руководителем стала заведующая кафедрой, док�тор исторических наук, профессор О.Ю. Рыбка.

Появление новой школы обусловлено тем, что в последние годы всеактивнее развиваются PR и реклама в социальной сфере. Они ориентиро�ваны прежде всего на привлечение внимания российского общества к со�циально незащищенным группам населения, работа с которыми являетсяодним из самых важных направлений функционирования социального го�сударства. PR�программы позволяют, с одной стороны, повысить лояль�ность членов общества к тем, кто нуждается в помощи и поддержке, при�влечь материальные средства для решения их проблем, а с другой – даетвозможность представителям социально незащищенных групп населенияпочувствовать себя нужными и востребованными членами современногообщества. Применительно к социальной ответственности бизнеса подоб�ные программы не только способствуют удовлетворению потребностейобщества, но и являются залогом процветания компаний.

Сегодня важнейшим аспектом этой проблематики становится разработкапринципиально новых подходов к анализу коммуникативного дискурса всфере информационного сопровождения социальных проектов. Они обсуж�дались на четырех Международных научно�практических конференциях«Информационное сопровождение социальных проектов в современномобществе», которые были организованы и проведены преподавателямикафедры общественных коммуникаций и рекламы АТиСО в 2010–2013 го�дах. На них были рассмотрены основные подходы к проблеме информаци�онного сопровождения социальных проектов; исследованы роль социальныхгрупп в формулировании социальных проблем и характер отражения реа�лизации социальных проектов в российских масс�медиа; определены стра�тегические аспекты развития социального проектирования и технологичес�

136


кий инструментарий, который используется в их информационном сопро�вождении; изучены возможности социальных сетей для консолидации об�щества вокруг наиболее острых социальных проблем, а также некоторыедругие составляющие данной политематической проблемы. К обсуждениютеоретических и практических аспектов информационного сопровождениясоциальных проектов привлекались не только представители научного ипрофессионального сообщества, но и студенты и аспиранты различныхвузов, участвовавшие в конференциях она в качестве докладчиков, так ислушателей. После этого активизировался интерес студентов к подготов�ке выпускных квалификационных работ по различным аспектам проблемыинформационного сопровождения социальных проектов.

В настоящее время на кафедре общественных коммуникаций и рекла�мы АТиСО выстроена система, при которой учебные планы, научные ис�следования, проблематика выступлений на конференциях, темы выпуск�ных квалификационных работ взаимоувязаны и сориентированы на изуче�ние различных аспектов социальных коммуникаций, а также теории и прак�тики информационного сопровождения социальных проектов, то есть со�здана научная школа.

Подобные научные школы – не только и не столько административныеобразования в вузах, сколько активно функционирующие неформальныетворческие научные коллективы. Именно в плане консолидации труда уче�ных и молодых исследователей они представляют особый интерес. Поэто�му к участию в работе научной школы «Коммуникационный дискурс соци�ального проектирования» приглашаются ученые, аспиранты, студенты, ко�торые уже изучают или только еще планируют изучать данную проблема�тику. Ее потенциальными членами можно считать всех участников между�народных научно�практических конференций «Информационное сопровож�дение социальных проектов в современном обществе».

Дальнейшее развитие данной научной школы предполагает проведе�ние исследований информационной деятельности в социальной сфере,продолжение практики подготовки ежегодных научно�практических кон�ференций, защиту магистерских и кандидатских диссертаций, а такжеиздание учебника.

Заметным этапом развития новой научной школы АТиСО станет созда�ние специального тематического раздела в журнале «Труд и социальныеотношения». В нем будут публиковаться статьи теоретиков и практиковкоммуникационной сферы, занимающихся вопросами как собственно со�циального проектирования, так и различными вариантами информационно�го сопровождения. Особое внимание его авторы уделят рассмотрению всехаспектов информационного сопровождения социальных проектов в систе�ме интегрированных коммуникаций, особенностям коммуникативного по�ведения в поле социальных проблем и другим новым подходам к осмысле�

137

Новости Академии

нию процессов социального проектирования и его информационного со�провождения.

Кафедра общественных коммуникаций и рекламы рассчитывает на под�держку этой инициативы со стороны прежде всего участников прошедшихнаучно�практических конференций, а также специалистов по связям с об�щественностью и рекламе в социальной сфере, аспирантов и студентов,которые планируют реализовать свои научные интересы, проводя иссле�дования по данной проблематике.

О.Ю. Рыбка,заведующая кафедрой общественных

коммуникаций и рекламы АТиСО,доктор исторических наук, профессор;

М.И. Дзялошинская,профессор кафедры общественных

коммуникаций и рекламы АТиСО,кандидат филологических наук, доцент

138


Актуальность идей, содер�жащихся в монографии Л.Н. Максимовой, зак�

лючается в учете социальных икультурных изменений, происходя�щих в сфере деятельности пред�ставителей различных профессио�нальных групп. В современном об�ществе среди многообразных фак�торов и процессов, влияющих наповеденческие паттерны работни�ков (изменение профессионально�го престижа, статусных позиций),особое место занимает професси�ональная культура. Изучение ееспецифики нашло отражение в тру�дах последних лет – как в видеопубликованных текстов, так и вкачестве рукописей1 .

Степень разработанности темы,исследуемой Л.Н. Максимовой, до�статочно высока в трудах зарубеж�ных и отечественных ученых, одна�ко автор выразила стремление осу�ществить социологическую рефлек�сию понятия профессиональнойкультуры, выстраивая ретроспекти�ву и перспективу ее развития.

О.А. Волкова,профессор кафедры социальной работыБелгородского государственного национальногоисследовательского университета,доктор социологических наук

ÏÐÎÁËÅÌÛ ÒÐÀÍÑÔÎÐÌÀÖÈÈÏÐÎÔÅÑÑÈÎÍÀËÜÍÎÉ ÊÓËÜÒÓÐÛÂ ÌÎÍÎÃÐÀÔÈÈ Ë.Í. ÌÀÊÑÈÌÎÂÎÉКлючевые понятия: профессия, профессиональная культура.

Автором дана оригинальнаятрактовка профессиональной куль�туры, рассматриваемой как социо�культурный феномен, формирую�щийся под влиянием профессио�нального сообщества и спецификипрофессиональной деятельности,которые стимулируют оформлениепрофессиональной культуры на раз�ных стадиях ее становления. Притаком подходе понятие «професси�онализм» раскрывает операцио�нальную особенность профессио�нальной деятельности, являясь од�новременно результатом даннойдеятельности, ее характеристикойи основным фактором развития про�фессиональной культуры.

Автор монографического иссле�дования акцентирует внимание наутрате современными работникамипонятия труда как самоценности.Развитие профессиональной куль�туры для них связано с трудностя�ми профессионального самоопре�деления в связи с коммерциализа�цией образования, с деформациеймотивов получения образования, с

139

Вышла книга

неадекватностью профессиональ�ной ориентации, с низкими соци�альным престижем и заработнойплатой в ряде профессий, с изме�нением социальной структуры сту�денчества вследствие поляризациидоходов домохозяйств, с отсутстви�ем профессиональных стандартов,с утратой профессиональной иден�тичности у представителей рядапрофессиональных групп, с дефор�мацией профессиональной этикипредставителей ряда профессий.

Автор грамотно анализирует раз�личные представления о культуреи профессии в истории социальноймысли, классические и современ�ные концепции становления профес�сий зарубежных и российских ис�следователей (структурно�функци�оналистский, феноменологический,культурологический подходы). Вработе продемонстрирован высокийуровень знаний в сферах политики,культуры, образования, занятости,что позволило произвести комплек�сный анализ.

Обоснованные автором крите�рии позволяют дать характеристи�ку понятия профессии: знания иумения, спрос на профессиональ�ные услуги, профессиональная эти�ка, получение допуска к трудовойдеятельности от профессионально�го сообщества, саморегулированиеи автономность профессиональнойдеятельности. Социальные транс�формации привели к тому, что насегодняшний момент специалистыпредставляют собой новый разви�вающийся класс, а знания и мас�терство приобретают первостепен�ную значимость. Кроме того, в со�

временном обществе на глобальномуровне появились новые профес�сии, не обладающие независимос�тью и не имеющие престижа про�фессий традиционных.

Автор на основе большого фак�тического материала рассматрива�ет профессиональную культуру вструктуре парадигмальных моделейсоциологии профессий, описываяпроцесс социального конструирова�ния профессиональной культуры внастоящее время. В монографиивыявлены несколько типов стран поотношению людей к профессио�нальной деятельности. К первомутипу причислены бывшие странысоциалистического лагеря (Россия,Болгария), характеризующиеся вы�сокой долей моральной удовлетво�ренности людей работой – здесьприоритет отдается служению об�ществу. Ко второму типу отнесеныанглосаксонские государства с ли�беральной моделью социальной по�литики (Великобритания и США),для которых характерно персонифи�цированное служение конкретнымлюдям или объектам. Третий типприсущ странам, для которых ти�пична универсалистская модельгосударства всеобщего благососто�яния (Швеция, Канада); здесь отсут�ствует боязнь безработицы по при�чине высокого уровня социальныхгосударственных гарантий.

В работе на базе большого эм�пирического материала рассматри�ваются парадоксы и перспективыразвития профессиональной куль�туры на примере городов Костром�ской и Саратовской областей, а так�же региональные особенности вос�

140


приятия профессиональной куль�туры городским населением Повол�жья. Исследование представляетсобой разделенное по времени про�ведение двух этапов социологи�ческого опроса, что дает основа�ния для осуществления сравни�тельного анализа.

Л.Н. Максимова успешно аргу�ментирует свою собственную точ�ку зрения тем, что востребован�ность профессиональной культурыособенно возрастает в профессиях,в которых становится важным кол�лективное действие, реализуемоена различных уровнях организации.Отсутствие потребности в форми�ровании профессиональной куль�туры наблюдается при отсутствиинеобходимости взаимодействоватьс другими работниками. Метод фак�торного анализа профессионализ�ма позволил автору выделить ком�поненты современной профессио�нальной культуры: личностно�ком�муникативный, ценностно�ориента�ционный, мотивационно�познава�тельный, творческий, прогности�ческий, содержательно�инструмен�тальный.

Автором монографии эмпири�чески доказано, что в зависимостиот типа населенного пункта выяв�ляется диапазон размывания гра�ниц профессиональной культуры.Диапазон определяется, с однойстороны, компактными профессио�нальными группами, имеющими чет�кую профессиональную идентифи�кацию (Балаково, город районногозначения в Саратовской области).С другой стороны, фрагментациейпрофессиональной идентичности,

обусловленной множественностьютипов организаций, предъявляющихразличные требования к професси�ональной подготовке, профессио�нальной культуре (Кострома). При�веденные данные объясняются гео�графическим положением, разме�рами, степенью развития промыш�ленного производства городов. По�этому эти различия не могут бытьисследованы лишь при помощи ан�кетирования.

Подобная информация парал�лельно получена и другими учены�ми2 , использующими другие мето�ды сбора первичных данных. Опро�шенные из разных возрастныхгрупп (особое значение придаетсяналичию или отсутствию трудовогостажа в период СССР) дифферен�цируются по восприятию професси�онализма, профессиональной куль�туры, планам профессиональноймобильности, хотя эти различия неимеют кардинального характера.

Теоретическая и практическаяценность монографии заключаетсяв результатах изучения представ�лений респондентов о профессио�нальной культуре в бюджетной икоммерческой сферах занятости(по материалам групповых интер�вью), в репрезентации профессио�нальной культуры в нескольких пе�риодических изданиях (по матери�алам контент�анализа). Появлениевиртуальных профессиональныхсообществ в сети Интернет способ�ствует осуществлению профессио�нальной коммуникации, получениюпрофессиональной информации.Репрезентативность достаточновелика: автором проанализировано

141

Вышла книга

пять специализированных сайтов,пятьдесят рубрик и около 350 ин�формационных сообщений, разме�щенных на данных сайтах (при этомколичество подобных сайтов оченьограничено).

В данной научной статье рас�крывается и конкретизируется рядноваторских аспектов, которые не�обходимо отметить в работе Л.Н.Максимовой. За последние 20 летнезначительно изменилась про�фессиональная культура учителей,врачей и инженеров – их практи�ческая направленность и значи�мость очевидна; существеннуюроль при выборе этих профессийиграют семейные династии. В на�стоящее время в России некото�рые работники (врачи, ученые, жур�налисты), имеющие колеблющую�ся идентичность, выбирают ком�пенсационные стратегии професси�ональной адаптации (вторичнаязанятость, участие в обществен�ных проектах и проч.).

Карьерный рост современногоработника строится по сценарию,противоположному советскому –«от центра к периферии». Наоборот,теперь молодые специалисты стре�мятся сначала трудоустроиться впрестижную компанию или фирму,чтобы накопить опыт и сформиро�вать собственный имидж. А затемони уходят на периферию с цельюорганизации собственного дела.Автором статьи представлена ори�гинальная концепция: происходиттрансформация идеи «образованно�го человека» в идею «человека про�фессиональной культуры».

Осуществленный автором вто�ричный анализ количественных дан�ных известных социологическихисследовательских центров под�тверждает и обогащает эмпиричес�кие результаты и выводы социоло�гического исследования. Вслед�ствие комплексного анализа достиг�нута изначально заявленная авто�ром цель монографической работы,заключающаяся в социологическойконцептуализации профессиональ�ной культуры в российском контек�сте социальных трансформаций.

С целью определения тенденцийразвития профессиональной куль�туры автору можно было шире ис�пользовать гендерный подход, таккак гендерные характеристики ока�зывают существенное влияние наиндивидуальные и групповые прояв�ления в данной сфере. Возможно,в работе можно было более подроб�но представить объектом вниманиясоциальный эффект развития про�фессиональной культуры в совре�менном российском обществе. Од�нако монографическое исследова�ние всегда имеет свои границы, из�начально поставленные его целя�ми и задачами.

Заслуга автора состоит в том,что предлагаемая тема долгое вре�мя будет актуальной, так как раз�личные аспекты профессиональнойкультуры нуждаются в научном ана�лизе и практическом применении.Результаты монографического тру�да могут быть использованы моло�дыми учеными при дальнейшем изу�чении обширного проблемного поляпрофессиональной культуры в рам�ках социологии культуры, социоло�

142


гии образования, экономическойсоциологии, социологии управле�

ния, социологии профессий, социо�логии труда, социологии рынков.

1 Амбарова П.А. Профессиональная культура офицеров российской армии в условияхтрансформации российского общества (социологический анализ) : автореф. дис. ...канд. социол. наук: 22.00.06 / П.А. Амбарова. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та,2002. – С. 93; Войтальянова Я.И. Формирование профессиональной культуры будущегоменеджера в процессе его профессиональной подготовки : автореф. дис. ... канд.пед. наук: 13.00.08 / Я.И. Войтальянова. – Красноярск : Забайк. гос. гуманитар.-пед.ун-т им. Н.Г. Чернышевского, 2007. – С. 127; Запрутин Д.Г. Формированиепрофессиональной культуры будущих специалистов правоохранительных органов :автореф. дис. ... канд. пед. наук: 13.00.08 / Д.Г. Запрутин. – Челябинск : Южно-Уральский гос. ун-т, 2009. – С. 132; Калекина А.В. Влияние профессиональной культурына удовлетворенность трудом инженеров-конструкторов промышленных предприятий :автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03 / А.В. Калекина. – М. : МГУ им. М.В. Ло-моносова, 2009. – С. 129.

2 Волкова О.А. Профессиональная маргинализация в условиях глобального экономи-ческого кризиса / О.А. Волкова // Этап: экономическая теория, анализ, практика. –2010. – № 3. – С. 86–94; Волкова О.А. Стратификационная специфика малого россий-ского города / О.А. Волкова, С.В. Шишкина // Вестник Университета (Государствен-ный университет управления). – 2010. – № 21. – С. 141–144.

143

Аннотации/Связь с авторами

ÀÍÍÎÒÀÖÈÈ/ÑÂßÇÜ Ñ ÀÂÒÎÐÀÌÈ

П.И. АНАНЧЕНКОВА×ÅËÎÂÅ×ÅÑÊÈÅ ÐÅÑÓÐÑÛ Â ÑÈÑÒÅÌÅ ÎÁÅÑÏÅ×ÅÍÈß ÏÐÅÄÏÐÈßÒÈß

В статье рассматриваются основные теоретические положения кадровогообеспечения деятельности предприятия. Даны определения понятий «челове�ческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «рабочаясила». Сделаны выводы относительно базовых положений формирования кад�ровой политики на предприятии для наиболее эффективного использованиякадров как основного ресурса деятельности компании.

Электронный адрес: [email protected]

А.В. КАДЫШЕВÈÍÔÎÐÌÀÖÈÎÍÍÛÅ ÒÅÕÍÎËÎÃÈÈ È ÏÐÎÁËÅÌÛ ÑÈÑÒÅÌÎÁÓ×ÅÍÈß ÏÅÐÑÎÍÀËÀ

В статье рассматривается применение информационных технологий придистанционной подготовке персонала бизнес�структур. Показаны спецификакаждой из систем обучения и особенности используемых в ней информацион�ных технологий. Выявлены факторы, повышающие и понижающие эффектив�ность применения различных систем дистанционного обучения.


А.С. ГРАБОВЕЦÊÎÐÏÎÐÀÒÈÂÍÛÅ ÊÎÍÔËÈÊÒÛ Â ÐÎÑÑÈÈ: ÏÎÍßÒÈß, ÂÈÄÛ,ÎÑÍÎÂÀÍÈß ÂÎÇÍÈÊÍÎÂÅÍÈß È ÑÏÎÑÎÁÛ ÐÀÇÐÅØÅÍÈß

В данной статье рассмотрены различные подходы к определению понятия«корпоративный конфликт», а также сформирован перечень лиц, способныхстать участниками (сторонами) таких конфликтов. Кроме того, исследованы воп�росы, затрагивающие основания возникновения корпоративных конфликтов исамые актуальные, но не единственные, способы их разрешения.


О.Ф. КИРЕЕВАÑÎÖÈÎËÎÃÈ×ÅÑÊÀß ÄÈÀÃÍÎÑÒÈÊÀ ÈÍÔÎÐÌÀÖÈÎÍÍÎÉÁÅÇÎÏÀÑÍÎÑÒÈ ÈÍÔÎÐÌÀÖÈÎÍÍÎ-ÊÎÌÌÓÍÈÊÀÖÈÎÍÍÎÉÑÐÅÄÛ

В статье коммуникационный консалтинг представлен в системе управленияорганизацией. Рассматривается объект, предмет, теоретическая база форми�рующегося направления – коммуникационный консалтинг.


С.В. ГРИШАЕВ, В.И. ЗЛОТКОВСКИЙÄÈÍÀÌÈÊÀ ÑÎÖÈÀËÜÍÎÉ ÑÒÐÓÊÒÓÐÛ ÄÅÏÓÒÀÒÎÂ ÂÅÐÕÎÂÍÎÃÎÑÎÂÅÒÀ ÐÅÑÏÓÁËÈÊÈ ÕÀÊÀÑÈß

В статье рассматривается динамика социальных качеств республиканскойзаконодательной элиты республики Хакасия на примере выборов в ВерховныйСовет в 1996, 2000, 2004, 2009 и 2013 годах. Анализируются факторы, детерми�нирующие вхождение политиков в законодательную элиту. Авторами предпри�нята попытка ответить на вопрос – сумеет ли региональная «партия власти» всложившихся политических и социально�экономических условиях соблюсти ба�ланс политического плюрализма и развития гражданского общества.

Электронный адрес:[email protected], [email protected]

144


В.С. ГОНЧАРОВÑÒÀÍÎÂËÅÍÈÅ È ÐÀÇÂÈÒÈÅ ÑÎÖÈÀËÜÍÎÃÎ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÀÂ ÐÎÑÑÈÈ ÍÀ ÐÓÁÅÆÅ ÂÅÊÎÂ

В статье рассматриваются проблемы становления и развития социально�партнерских отношений в исторической перспективе. Анализируются норма�тивно�правовые документы постсоветского периода. Основное внимание ав�тор уделяет роли профсоюзов как представителей и основных защитников правработников, обеспечению практической результативности их деятельности.


Р.А. ДОЛЖЕНКОÎÖÅÍÊÀ ÝÊÎÍÎÌÈ×ÅÑÊÎÉ ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÎÑÒÈ ÈÑÏÎËÜÇÎÂÀÍÈßÀÓÒÑÎÐÑÈÍÃÀ

В статье приведена методика оценки эффективности использования аут�сорсинга в организации. Рассмотрены компоненты, из которых складываетсяпозитивный экономический итог, представлены формулы для расчёта показа�телей результативности аутсорсинга.


А.А. КУЗЬМИНАÒÐÓÄÎÂÀß ÄÅÌÎÊÐÀÒÈß ÊÀÊ ÎÁÚÅÊÒÈÂÍÀß ÏÎÒÐÅÁÍÎÑÒÜÑÎÂÐÅÌÅÍÍÎÃÎ ÏÐÅÄÏÐÈßÒÈß

В статье рассматривается проблема участия работников в управлении пред�приятием как одна из форм партисипативного управления. Особое вниманиеуделено значимости человеческого капитала в его развитии, долговечности иприбыльности, анализу деятельности организаций с коллективной формой уп�равления и обоснованию важности привлечения работников к принятию управ�ленческих решений, к самоуправлению.


И.Ю. БОГАЧЕВАÊÎÌÏËÅÊÑÍÀß ÎÖÅÍÊÀ ÝÔÔÅÊÒÈÂÍÎÑÒÈ ÄÅßÒÅËÜÍÎÑÒÈÐÓÊÎÂÎÄÈÒÅËÅÉ ÏÐÎÔÑÎÞÇÍÛÕ ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÉ

В статье предлагается комплексная методика оценки эффективности деятель�ности руководителей профсоюзных организаций, включающая оценку деятельно�сти профсоюзной организации, проведение общественной аттестации, системубалльно�рейтинговой оценки профсоюзных руководителей членами профсоюза.


Е.Е. МАЛАХОВАÐÀÇÂÈÒÈÅ ÁÓÕÃÀËÒÅÐÑÊÎÃÎ Ó×ÅÒÀ È ÎÒ×ÅÒÍÎÑÒÈ Â ÐÎÑÑÈÈÍÀ ÁÀÇÅ ÌÅÆÄÓÍÀÐÎÄÍÛÕ ÑÒÀÍÄÀÐÒÎÂ ÔÈÍÀÍÑÎÂÎÉÎÒ×ÅÒÍÎÑÒÈ: ÏÅÐÂÛÉ ØÀÃ

В статье рассматривается необходимость перехода отечественной практикибухучета и отчетности на международные стандарты, а также приведения к нимроссийской законодательной базы. Сопоставляются и анализируются положе�ния Федеральных законов «О бухгалтерском учете» 1996 и 2011 годов.


Ю.А. ГЕФТЕР, О.М. МЕДВЕДЕВÒÐÓÄÎÏÐÀÂÎÂÎÅ ÏÎËÎÆÅÍÈÅ ÈÍÎÑÒÐÀÍÖÅÂ Â ÐÎÑÑÈÈÂ ÑÅÐÅÄÈÍÅ XIX–ÍÀ×ÀËÅ XX ÂÅÊÎÂ

В статье рассматриваются вопросы правового регулирования трудовых от�

145

Аннотации/Связь с авторами

ношений с участием иностранных граждан в Российской империи в серединеXIX–начале XX веков.


А.Н. СКОТЕЦКИЙÇÀÊÎÍÎÄÀÒÅËÜÍÎÅ ÐÅÃÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ ÐÎÑÑÈÉÑÊÈÕÄÅÏÎÇÈÒÀÐÍÛÕ ÐÀÑÏÈÑÎÊ

В статье рассматривается юридическая природа российских депозитарныхрасписок, законодательное регулирование отношений между иностранной дляРоссийской Федерации компанией и российским депозитарием. Содержатсяпредположения по улучшению российского законодательства, призванные уп�ростить реализацию депозитарной программы и увеличить гарантии владель�цев российских депозитарных расписок.


С.В. АЛЕКСЕЕВ, Ю.А. ГЕФТЕР, Л.В. ИНОГАМОВА-ХЕГАЙÏÐÀÂÎÂÎÅ ÏÎËÎÆÅÍÈÅ ÏÐÎÔÑÎÞÇÎÂ Â ÑØÀ: ÈÑÒÎÐÈßÈ ÑÎÂÐÅÌÅÍÍÎÑÒÜ (ÏÐÎÄÎËÆÅÍÈÅ)

В статье рассматриваются правовое положение профсоюзов в США в исто�рическом аспекте и на современном этапе, их становление и последующий путь –от полного запрещения их деятельности до принятия нормативных правовых ак�тов, признающих правосубъектность и защищающих их права. Представленытакже некоторые нормативные правовые акты и материалы судебной практики,проведен сравнительный анализ правовых норм, определяющих положениепрофсоюзов в США и Российской Федерации.


ЗАЛМАА СУХБААТАРÏÐÀÂÎÂÎÅ ÐÅÃÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ ÊÎËËÅÊÒÈÂÍÛÕ ÒÐÓÄÎÂÛÕ ÑÏÎÐÎÂÂ ÌÎÍÃÎËÈÈ

В статье рассматриваются различные аспекты законодательного закрепле�ния понятия «коллективные трудовые споры», характеризуется порядок их раз�решения на основе норм Закона «О труде» Монголии.


О.Ю. РЫБКА, М.И. ДЗЯЛОШИНСКАЯÍÎÂÀß ÍÀÓ×ÍÀß ØÊÎËÀ ÀÊÀÄÅÌÈÈ. ÑÏÅÖÈÀËÜÍÛÉ ÐÀÇÄÅËÂ ÆÓÐÍÀËÅ

В данном информационном материале говорится о создании в АТиСО но�вой научной школы «Коммуникационный дискурс социального проектирова�ния» и выделении в ней такого направления, как «Связи с общественностью иреклама в социальной сфере». Сообщается о большой работе сотрудников ка�федры общественных коммуникаций и рекламы по подготовке и проведениюнескольких международных конференций по данной проблеме, а также о бли�жайших планах научных исследований по тематике новой школы.


О.А. ВОЛКОВАÏÐÎÁËÅÌÛ ÒÐÀÍÑÔÎÐÌÀÖÈÈ ÏÐÎÔÅÑÑÈÎÍÀËÜÍÎÉ ÊÓËÜÒÓÐÛÂ ÌÎÍÎÃÐÀÔÈÈ Ë.Í. ÌÀÊÑÈÌÎÂÎÉ

Исследование представляет собой рецензию на научную монографиюЛ.Н.Максимовой «Трансформация профессиональной культуры в современномроссийском обществе». Целью статьи является анализ разработанной авторомсоциологической концепции профессиональной культуры.


146


SUMMARY

P. ANANCHENKOVA, PhD, associate professor, Departmentof Economics and Management in the social sphere, ALSRHUMAN RESOURCES IN THE SYSTEM OF RESOURCE SUPPORTOF THE ENTERPRISEKeywords: personnel, resources, personnel policy, maintenance.

The paper discusses basic theoretical principles of personnel maintenance of thecompany. The definitions of the concepts of «human resources», «labour», «humancapital» and «labour» are given. Conclusions regarding the formation of the basicprovisions of the personnel policy at the enterprise for the most efficient use of personnelas the main resource of the company are made.

А. KADYSHEV, applicant , ALSRINFORMATION TECHNOLOGIES AND PROBLEMS OF STAFF TRAININGSYSTEMSKeywords: e-learning, Internet-technologies, information technology, corporateIntranet, education.

The paper considers the application of information technologies for remote trainingof the staff of business structures. The author describes the specificity and features ofeach of the training systems. The factors that increase or decrease the effectiveness ofvarious distance learning systems are identified.

А. GRABOVETS, specialist-expert, legal department of the AdvancedResearch Foundation, postgraduate student, ALSRCORPORATE CONFLICTS IN RUSSIA: CONCEPTS, TYPES, AND WAYSOF RESOLVINGKeywords: corporate conflict, a shareholder, the corporation, management,management body.

The paper discusses various approaches to the definition of the concept of«corporate conflict», and outlines the list of persons who can potentially becomeparticipants (parties) of such conflicts. Items affecting corporate conflicts emergenceand the most relevant ways for their resolution are examined.

O. KIREEVA, lecturer at Cooperative Institute of the Russian Universityof Cooperation(RUC), CheboksaryINFORMATION- AND COMMUNICATIONS ENVIRONMENT:SOCIOLOGICAL DIAGNOSTICS OF INFORMATION SECURITYKeywords: consulting, communications consulting, Communication Management.

The author considers communications consulting as a part of a company’smanagement system. The paper discusses the object, the subject, and the theoreticalbase for communications consulting as an emerging direction.

S. GRISHAEV, Doctor of Social Sciences, Director of the Krasnoyarsk branchof ALSR;V. ZLOTKOVSKY, PhD, doctoral student, Institute for Socio-Political Studies,Russian Academy of SciencesDYNAMICS OF THE SOCIAL STRUCTURE OF SUPREME COUNCILDEPUTIES IN REPUBLIC OF KHAKASSIAKeywords: social structure, regional elections, political parties, parliament, legislature.

The paper examines the dynamics of social qualities of legislative elite in Republicof Khakassia during elections to the Supreme Soviet in 1996, 2000, 2004, 2009 and

147

Summary

2013. The authors attempt to answer the question: Is it possible for the «Party ofpower» to maintain the balance between political pluralism and civil societydevelopment in the current political and socio�economic conditions.

V. GONCHAROV, PhD, professor, Vice-President of the Instituteof the trade union movement, ALSRFORMATION AND DEVELOPMENT OF SOCIAL PARTNERSHIP IN RUSSIAAT THE TURN OF EPOCHSKeywords: social partnership, social and labor relations, employers, unions,economy.

The paper deals with the issues of formation and development of social partnershiprelations in historical perspective. The author analyses legal documents on this subjectin post�Soviet Russia and highlights the role of trade unions as representatives andkey defenders of the rights of workers.

R. DOLZHENKO, PhD, associate professor, Altai Institute of Labour andLaw, (ALSR branch)EVALUATION OF THE ECONOMIC EFFICIENCY OF OUTSOURCINGKeywords: outsourcing, evaluation of its performance indicators, the net presentvalue of the cash flows.

The paper describes a technique for assessing outsourcing efficiency, presentsformulas for calculating outsourcing efficiencyand considers the components that makeup a positive economic outcome of outsourcing for a company.

A. KUZMINA, applicant, ALSRLABOUR DEMOCRACY AS AN OBJECTIVE NEED OF THE MODERNENTERPRISEKeywords: labour, democracy, workers’ participation in management, human capital,participative management.

The paper considers the issue of workers’ participation in the management of theenterprise as a form of participatory governance. Particular attention is paid to theimportance of human capital in its development, longevity and profitability as well asto the analysis of activities of a company with a collective form of management and tothe importance of employees’ involvement in managerial decision�making and self�management.

I. BOGACHEVA, Head of the section of Scientific Centre of trade unionsresearch, ALSRCOMPREHENSIVE ASSESSMENT OF TRADE UNION LEADERS’ ACTIVITYEFFICIENCYKeywords: personnel policy of the trade unions, the criteria of efficiency, publiccertification, the score rating estimation of activity of trade Union leaders.

The author suggests a comprehensive methodology for assessing the performanceof trade Union leaders. The method includes such aspects as the evaluation of a tradeunion’s activities, carrying out public certification, the system of a score�rated estimationof trade Union leaders by members of a trade Union.

E. MALAKHOVA, associate professor, department of accounting andaudit, ALSRDEVELOPMENT OF ACCOUNTING AND REPORTING IN RUSSIAON THE BASIS OF INTERNATIONAL FINANCIAL REPORTINGSTANDARDS: THE FIRST STEPKeywords: economic entity, federal accounting standards, their regulation, reporting,international accounting and financial reporting standards.

The paper considers the necessity for transition of the domestic practice for

148


accounting and reporting to international standards. The author draws attention to theimportance of bringing the Russian legislation in accordance with internationalstandards. The provisions of the Federal Law «On Accounting» of 1996and 2011arecompared and analyzed.

Yu. HEFTER, PhD, associate professor,department of Labour Law,ALSR;O. MEDVEDEV, LLD, professor, department of Labour Law, ALSRLEGAL AND LABOUR STATUS OF FOREIGNERS IN RUSSIA IN THE MIDDLEOF XIX-EARLY XX CENTURIESKeywords: legislation of the Russian Empire, codes of law, the legal status of foreignersand Russian citizens, their rights - civil, labour, the civil and military life.

The paper examines the legal regulation of labour relations involving foreign citizensin the Russian Empire in the mid�XIX�early XX centuries.

A. SKOTETSKY, postgraduate, ALSRLEGISLATIVE REGULATION OF RUSSIAN DEPOSITARY RECEIPTSKeywords: financial center, securities market, the Depositary, the Russian Depositaryreceipts, the Depositary programme.

The author examines the legal nature of Russian Depositary receipts and legislativeregulation of relations between a foreign company and the Russian Depositary. Thepaper contains assumptions on the implementation of the Depositary programme inorder to increase Depositary guarantees to the owners of Russian Depositary receipts.

S. ALEKSEEV, Doctor of Law, professor, department of administrative,financial and international law, ALSR;Yu. HEFTER, PhD, associate professor, department of labour law, ALSR;L. INOGAMOVA-HEGAI, Doctorof Law, professor, Head of theDepartment of criminal law, procedure and criminalistics, ALSRTHE LEGAL STATUS OF TRADE UNIONS IN THE UNITED STATES: HISTORYAND MODERNITYKeywords: US trade unions, their legal status, history, employers’antagonism, collective agreement, legislative and judicial practice, legalpersonality.

The article deals with the legal status of trade unions in the United States andconsiders the historical aspect and the current stage of their formation and subsequentpath � from a total ban on their activities up to the adoption of regulatory legal acts thatrecognize the legal personality and protect their rights. Some normative legal acts andmaterials of judicial practice are introduced; the comparative analysis of legal norms,defining the position of trade unions in the United States and the Russian Federationis conducted.

ZALMAA SUKHBAATAR, applicant, ALSRLEGAL REGULATION OF COLLECTIVE LABOUR DISPUTES IN MONGOLIAKeywords: Labour Law of Mongolia, its application and renewal, collective labourdisputes, the procedure for their resolution, mediation, labour arbitration.

The paper discusses various aspects of legislative consolidation of the concept of«collective labour disputes». Special attention is paid to the procedure of their settlementon the basis of norms of the Labour Law of Mongolia.

149

Summary

O. RYBKA, Doctor of historical sciences, professor, the Head of the chairof Public Communications and Advertising, ALSR;M. DZYALOSHINSKAYA, professor of the chair of Public communicationsand advertising, ALSRA NEW SCIENTIFIC SCHOOL IN THE ACADEMY OF LABOUR AND SOCIALRELATIONS

In this information material the authors refer to the launch in ALSR of a new scientificschool «Communication discourse of social project planning» which includes such adirection as« Public Relations and Advertising in the social sphere». The paper reportson the extensive work of scientists, lecturers, postgraduates and students of thedepartment of Social Communications and Advertising for hosting internationalconferences devoted to the subject and informs as to the future plans of scientificstudies of the new school.

O. VOLKOVA, professor, Department of Social Work, Belgorod StateNational Research UniversityPROBLEMS OF TRANSFORMATION OF PROFESSIONAL CULTUREIN L.N. MAKSIMOVA MONOGRAPHKeywords: profession, professional culture.

The paper is are view of L. Maksimova monograph «The transformation of theprofessional culture in contemporary Russian society». The author gives a detailedanalysis of the sociological concept of professional culture suggested by L. Maksimova.

150

Труд и социальные отношения № 12 2013 г.Перечень материалов, опубликованных в журнале«Труд и социальные отношения» в 2013 году

151

Перечень материалов – 2013

152


153


154


155


156


157


158


159


160


12 13id.atiso.ru/files/journal_12_2013.pdfКлючевые понятия: кадры,...

Documents