hr analytics & hr reporting = hr intelligence, een introductie

1

Een introductie

2

HR analytics, de logische volgende stap in HR

3

19601980

20002020

Tot 1960:

personeelsbeleid op ad-hoc basis en focus vooral op efficiënte inzet/bezetting van arbeid.

Tot 1980:

aparte afdeling en specialisme en meer focus op sociaal personeelsbeleid (ethiek, welzijn en ontwikkeling).

Heden:

verzakelijking, organisatie en management staan centraal, Human Resources, kosten versus opbrengsten, integrale aanpak van personele vraagstukken.

Toekomst:

HR weer een specialisme met bredere scope, ROI en Benefits vraag.

4

bijhouden van cijfers

(headcount, kosten, salaris)

bijhouden van cijfers

(headcount, kosten, salaris)

HR kengetallen

en meer onderlinge

relaties

HR kengetallen

en meer onderlinge

relaties

HR AnalyticsHR Analytics

5

De CEO vraagt om de financiële impact van HR activiteiten en HR gerelateerde beslissingen.

Recessie leidt tot blik op kosten en ook op de grootste balans/kosten post : mensen (‘Meer met minder’).

HR wil zelf ook meer Partner zijn. Evidence-based overtuigen werkt beter dan op gevoel.

Schaarste aan inzetbare en geschikte workforce vraagt om meer en andere inzichten.

6

Fase 1: Fase 1: Opinies

Fase 2: Fase 2: Ruwe data

Fase 3: Fase 3: Metrics

Fase 4: Fase 4: Analytics

Fase 5: Fase 5: Data driven

Opinies overheersen.

Besluiten op basis van buikgevoel en ervaring

Er is (gestruc-tureerde) data, maar nog erg ruw en moeilijk verteerbaar

Ken- en stuurgetallenwordengemeten.

Maar metricsmaakt mensen murw en/of roepen vragen op...

Insights: met behulp van analyses worden relaties gelegd, trends en speciale populaties geïdentifi-ceerd.

Insightsworden steevast gebruikt om besluiten te nemen, acties te starten en processen te wijzigen.

B e s c h r i j v e n ���� v e r k l a r e n ���� v o o r s p e l l e n

HR Intelligence

7

Maximaliseer productiviteit,

klanttevredenheid en financiële

bedrijfsresultaten

Bouw een flexibele organisatie

Snij in kosten, niet in capaciteiten

Bereik

Rekruteer

Ontwikkel

Behoud

Inspireer

Bedrijfseconomisch aspect HR aspect

8

Medewerkers-tevredenheid/Betrokkenheid

Beleid, Cultuur, Leiderschap en Management

Werk omgeving

Klanten

Klant Tevredenheid

Loyaliteit

Inkomsten

Reputatie/ imago

Producten, Middelen,

Processen enCommunicatie

Gedrag medewerkers

Behoud

9

Wat gebeurt er?Wat gebeurt er?

Waarom gebeurt het?Wat zou er kunnen gebeuren?

Wat als…?

Waarom gebeurt het?Wat zou er kunnen gebeuren?

Wat als…?

Volwassenheid van HR analytics

Bron: Boudreau/Ramstad, Beyond HR, 2007

10

� Een data-gedreven benadering om betere besluiten te kunnen maken inzake de menselijke kant van een organisatie

� Een continu proces van het vertalen van medewerkers-, klant-, markt- en bedrijfsinformatie naar acties

� Vereist een mix van kennis, vaardigheden en technologie, tools en technieken, variërend van relatief eenvoudige rapportages van HR ken- en stuurgetallen tot aan, complexe, predictive analytics

� Ondersteunt snellere en betere besluitvorming

“Turning Data into Profit”

11

Data:

Data verzamelen van interne en externe bronnen, en marktonderzoek

Analysis

Statistische en predictive analyses: beschrijven, verklaren, voorspellen

Insights

Samenbrengen en vertalen van analyse resultaten naar echte insights en acties

12

Enkele voorbeelden…

13

1. Analysis of internal data showed that great managers are essential for top performance and retention. Combination with research further identified the eight characteristics of great leaders.

2. Google developed a mathematical algorithm to proactively and successfully predict which employees are most likely to become a retention problem. This approach allows management to act before it’s too late and it further allows retention solutions to be personalized.

3. Within the PiLab Google conducts applied experiments to determine the most effective approaches for managing people and maintaining a productive environment. The lab e.g. improved employee health by reducing the calorie intake of its employees at their eating facilities by relying on scientific data and experiments (by simply reducing the size of the plates).

Is jouw bedrijf hier klaar voor?

HR analytics is

considered to

provide a

competitive

advantage

14

Meten jullie dit ook?

15

Hoe zit dat bij jullie?

16

Performance wordt beïnvloed door:

1. Waardering, vertrouwen en

erkenning

2. Dagelijkse werkzaamheden

3. Manager

4. Etc.

Verloop wordt beïnvloed door:

1. Persoonlijke ontwikkeling

2. Dagelijkse werkzaamheden

3. Waardering, vertrouwen en

erkenning

4. Etc.

Waar stuurt jouw bedrijf op?

17

• "In ons call center werken bijna honderd medewerkers. Ondanks aandacht voor recruitment en training, kenden we een groot verloop, hetgeen veel tijd kost en gewoon duur is. Tegenwoordig gebruiken we korte persoonlijkheidstesten en achtergrondvragen, en niet enkel om het interview te sturen, maar om te voorspellen in hoeverre een kandidaat dit werk goed zal kunnen doen én hoe groot de kans is dat de kandidaat een 'blijver' is. Hierdoor hoeven we per vacature veel minder kandidaten te interviewen en daarnaast is ons verloop sterk gedaald (en daarmee de recruitment kosten). Dankzij HR analytics."

Recruitment10% minder

recruitmentkosten, is dat

gewenst bij jullie?

18

Klassieke analyse

Verzuim%

Verzuim per afdeling

Verzuim kosten

Verzuim redenen

Frequentie & duur

HR analytics

Wat is de impact van verzuim op klanttevredenheid, kwaliteit,

productiviteit en omzet?Wat veroorzaakt verzuim? Wat is de

impact van de leidinggevende op verzuim? Wat is de impact van werkdruk, engagement en/of de klant op verzuim?

Wat wéét jij van jullie

verzuim?

19

• Wat is de relatie tussen leidinggevende/leiderschap stijl/gedrag en hogere score op MTO?

• Welke andere aspecten beïnvloeden de MTO score?

De ene business unit presteert beter dan de andere op MTO,

dat ligt aan de leidinggevenden.

• Wat is/maakt een juist talent? En hoe moet een talent er over vijf jaar uitzien?

• Wat willen de talenten van de toekomst? En hoe kan ik hen bereiken?

• Wat is de impact van talenten op ons resultaat?

We zien een probleem voor de toekomst om het juiste talent in

huis te hebben.

• Waarom groeit deze 35% wel door en anderen niet? En wat is het financiële effect van 35% interne doorgroei?

• Hoe succesvol zijn de doorgroeiers ten opzichte van de externe binnenkomers?

35% van ons personeel groeit door binnen in onze organisatie.

Kénnen jullie de kracht en

richting van deze relaties?

20

Kostenreductie. Hoe kunnen we het beste de organisatie reorganiseren zodat we lagere kosten hebben, maar zonder verlies van competenties en met behoud van betrokken medewerkers?

Continuïteit. Hoe borg ik de groei en continuïteit van de organisatie? Dat ik over drie jaar ook de juiste mensen heb. Hoe zit mijn structuur en inzetbaarheid er over drie jaar uit met het huidige verloop en verzuim?

Klanttevredenheid. Hoe verhogen we de klanttevredenheid door (een wijziging in) ons personeelsbeleid? Wat is in onze organisatie de invloed van medewerkerstevredenheid op klanttevredenheid?

Wat is jullie belangrijkste

business vraag?

21

VAN (RUWE) DATA NAAR METRICS ÉN ANALYTICS

22

Probleem/ Vraag

Data Analyse InsightsPresentatie Rapportage

(Actie)

� Begrijp de business vraag

� Creëer de analyseboom

� Data bronnen zoeken, definiëren en/of creëren

� Data verzamelen

� Data schoon-maak, verwerken en verrijken

� Analyses uitvoeren

� Analyseboomreviewen

� Samen-brengen en vertalen van analyse resultaten naar echte insights en acties

� Doeltreffend rapporteren en visualiseren van resultaten

23

24

25

Focus: begin met een business vraag, niet met de data!Welke data nodig om de betreffende vraag te beantwoorden? Eerste data ontsloten? Aan de slag met analytics! Daarna stap voor stap data toevoegen.

Denk aan privacy!Hoe/welke data integreren met behoud van privacy? Kies: data uit systeem of onderzoek? Data warehouse intern of extern managen?

Start simpel, met een proof of concept!Voordelen: data leren kennen, eerste analyse/rapportage snel klaar, draagvlakcreëren. Processen & data verbeteren op basis van analyses.

Probeer niet (meteen) alles te automatiseren, handmatige stappen mag!Is alle data in systemen aanwezig? Of in Excel bestandend, etc.? Weegt het bouwen van eeninterface op tegen maandelijks (?) downloaden gegevens?

26

Data ontsluiten, verbinden en/of creërenOplossing: samenwerking tussen leverancier, IT, HR en data analyst. Beginnen met

eenvoudige dump voor ‘verkenning’, daarna verder verbeteren (formats maken, exports en/of ‘directe’ ontsluiting)

Data schoonmaakOplossing: samenwerking tussen HR, ‘de lijn’ en data analyst. Deellijstjesaanbieden voor schoonmaak. Processen doorspreken en verbeteren.

Wisselende (rapportage/analyse) wensenOplossing: stapsgewijze aanpak, starten met standaard, iedere twee weken oplevering en, waar nodig bijstellen. Gezamelijke budgetverantwoordelijkheid.

27

Beschrijvend

gemiddelde, mediaan, frequentieverdeling, standaardafwijking, trends

Verklarend

kruistabellen, toetsen, variantie-analyse, percentielen, paretoanalyse

Voorspellend

Cluster analyse, correlatie, regressie, discriminant, factor, CHAID, neuraalnetwerk, associatievetecnieken, etc.

28

Gelijk heb je niet, gelijk moet je krijgen!

Besteed voldoende aandacht aan de laatste stap: het rapporteren van je bevindingen!

29

30

AAN DE SLAG!

31

AnalitiQs levert organisaties de kennis en inzichten om beter te kunnen beslissen en tot actie over te gaan. Door onze ervaring en expertise worden mogelijke valkuilen vermeden en kan uit voorbeelden van andere organisaties worden geput.

Onze aanpak wordt gekenmerkt door passie en resultaat. De combinatie van strategisch denken en hands-on uitvoering is onze favoriete manier van werken.

Wij zijn natuurtalenten in het verzamelen, organiseren, structureren en analyseren van gegevens. Wij besteden echter ook veel aandacht aan kennisoverdracht en het bevorderen van de professionaliteit van HR- en lijnmanagers, zodat de klant het in de toekomst ook zelf kan!

• HR-Intelligence Audit, inclusief een actie plan om HR analytics te implementeren of te verbeteren

• Volledige of gedeeltelijke uitvoering van analytische projecten

• Volledige of gedeeltelijke uitvoering van medewerkersonderzoeken

• Training en coaching in HR analytics: voor de uitbouw van de interne capaciteit

• AnalitiQs’ HR Reporting as a Service: duidelijke, begrijpelijke informatie snel beschikbaar in rapporten en dashboards. En dit alles veilig en tegen een aantrekkelijk maandbedrag

• Volledige of gedeeltelijke uitvoering van rapportage (inclusief data warehouse) projecten

32

33

34

"A good hockey player plays where the puck is. A great

hockey player plays where the puck is going to be.“

Wayne Gretzky

Vragen?

Irma.doze@analitiqs.comTel: 075-2022603