AMCHAM

Fazer um mundo melhor transformando

pessoas em líderes extraordinários e

empresas em organizações mais

sustentáveis e humanas.

POR QUÊ EXISTIMOS?

Expertise|Metodologia|Conexão

COMO FAZEMOS?

O QUE FAZEMOS?

Gestão de Cultura

Organizacional

Coaching

Educação

Crescimentum

University

A Crescimentum

IdentidadeMissão/visão

Níveis Neurológicos

Valores e crenças

Capacidades

Comportamentos

Ambiente

Quem?

Por quê?

Como?

O quê?

Onde, quando?

Mudança

evolutiva

Mudança

generativa

Mudança

remediativa

3 FORÇAS

• FOCO

• PROTAGONISMO

• MODELOS MENTAIS POTENCIALIZADORES

PASSO – ZERO – BASTA!

FOCO

FOCO ATENÇÃO

ATENÇÃO DISTRAÇÃO

Daniel Goleman

FILTRO = Atenção a uma coisa por vez

TIPOS DE FOCO (ATENÇÃO)

1. CONCENTRAÇÃO

2. IMAGINAÇÃO

3. ATENÇÃO NO OUTRO (PRESENTE)

FOCO – ATENÇÃO - PRESENTE

24h12h 5h 7h

74,90Anos

MCP – Memória de Curto Prazo

MLP – Memória de Longo Prazo

P = P - I

PROTAGONISMO

Círculo de influência

Fonte: Stephen Covey

NÃO CONTROLO,

NÃO INFLUENCIO

INFLUENCIO

CONTROLO

Círculo de influência

Fonte: Stephen Covey

NÃO CONTROLO,

NÃO INFLUENCIO

INFLUENCIO

CONTROLO

Reativo

Foco em

problemas

Círculo de influência

Fonte: Stephen Covey

NÃO CONTROLO, NÃO

INFLUENCIO

INFLUENCIO

CONTROLO

Proativo

Foco em

soluções

Origem do QA

• Paul Stoltz: Estudou mais de 100.000 pessoas. Apenas 25%

dos mais bem-sucedidos vieram de famílias estáveis. Os

outros 75% vieram do caos (famílias desestruturadas, sem

condições de estudar etc.)

• Conclusão: O único elo entre “os que vieram do caos” e

“os que vieram da estabilidade” é o Quociente de

Adversidade

• Quanto maior o QA, menor se tornam os problemas.

Fonte: The Gallup Organization

Desistentes (Vítimas)

• Baixo QA

• Presentes fisicamente mas ausentes psicologicamente

• Dividem a infelicidade no trabalho com os colegas

• São vítimas do ambiente, sempre têm desculpas para o baixo

rendimento

• Focam no problema e têm pouca habilidade para encontrar

soluções

• Acreditam que as coisas não vão dar certo

• Resistentes a mudanças

• 10% dos profissionais.

Fonte: The Gallup Organization

Campistas (Indiferentes)

• Médio QA

• Cumprem suas obrigações, mas provocam poucas

mudanças

• Oferecem soluções e respostas de baixo risco e baixo

comprometimento com a tarefa que irão desenvolver

• Não possuem senso de pertencimento e realização

• Preferem viver na Zona de Conforto

• Sob estresse, viram desistentes

• 80% dos Profissionais.

Fonte: The Gallup Organization

Alpinistas (Protagonistas)

• Alto QA;

• Encaram problemas como desafios

• Buscam novas formas de fazer o mesmo

• Inovadores, eficientes e “anteativos”

• Trabalham com paixão e energia

• Recebem e fazem críticas positivas e construtivas

• Não ficam no sofrimento

• Transformam o ambiente

• 10% dos Profissionais.

Fonte: The Gallup Organization

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MODELOS MENTAIS

O que são

modelos mentais?

Peter Senge

“Modelos mentais são pressupostos

profundamente arraigados,

generalizações, ilustrações, imagens ou

histórias que influem na nossa maneira de

compreender o mundo e nele agir.”

Modelos Mentais

Comportamentos

(o que eu faço)

Modelos Mentais

(porque eu faço)

Como os modelos mentais são construídos?

O poder dos modelos mentais

Modelo mental

Comportamento

ResultadosReforço

Reflexão

• Pense em uma pessoa que, no geral,

corresponde às suas expectativas. Descreva o

tratamento que você dá a ele no dia a dia.

• Pense em uma pessoa que, normalmente, não

corresponde às suas expectativas. Descreva o

tratamento que você dá a ele no dia a dia.

Efeito pigmaleão

Modelos mentais limitantes

O poder dos modelos mentais

Cliente não tem dinheiro

Comportamento

ResultadosReforço

O poder dos modelos mentais

Cliente não tem demanda

Comportamento

ResultadosReforço

O poder dos modelos mentais

Segunda não é um bom dia para vender

Comportamento

ResultadosReforço

Modelos mentais potencializadores

O poder dos modelos mentais

Modelo mental

Comportamento

ResultadosReforço

1. Trazer a tona

• Se quiser descobrir seu Modelo Mental (invisível)

comece analisando seu comportamento (visível) e se

pergunte: “por que eu faço isso?”

Não consigo dar feedback negativo!

P: Por quê?

R: Se eu disser ele vai ficar chateado

comigo.

2. Testar

• Avalie ganhos e perdas.

“Não consigo dar feedback negativo!”

P: Por quê?

R: Se eu disser ele vai ficar chateado comigo.

P: O que eu ganho com isso?

R: A harmonia, relacionamentos pacíficos.

P: O que eu perco?

R: Não desenvolvo as pessoas

e não crio relações verdadeiras.

3. Aperfeiçoar

• Reflita qual parte da sua imagem do mundo

precisa ser melhorada.

“Não consigo dar feedback negativo!”

P: Por quê?

R: Se eu disser ele vai ficar chateado comigo.

P: O que eu ganho com isso?

R: A harmonia, relacionamentos pacíficos.

P: O que eu perco?

R: Não desenvolvo as pessoas e não crio relações verdadeiras.

P: No que faz mais sentido acreditar?

“Dizer o que eu penso é um ato de amor”.

Como se incorpora um

modelo mental?

• Para incorporar, aja como se já acreditasse.

• O conjunto de experiências irá reforçar esse novo

modelo mental.

"Se você acredita que pode, você tem

razão. Se você acredita que não pode,

também tem razão."

Henry Ford

A força do modelo mental