bab ii tinjauan pustaka 2.1 manajemen sumber · pdf filebab ii tinjauan pustaka 2.1 manajemen...
TRANSCRIPT
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Newman dan Hodgetts (1998:4), “Human Resources
Management (HRM) is the process by which organizations ensure the effective
use of their associates in the pursuit of both organizational and individual goals”.
yang kurang lebih memiliki arti : Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses yang dilakukan suatu organisasi atau perusahaan untuk memastikan bahwa
sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam usaha mencapai
tujuan organisasi atau perusahaan serta tujuan individu.
Menurut Dessler (1997:2), “Human resources management refers to the
policies and practices one need to carry out the people or human resources
aspects of a management job”. yang kurang lebih memiliki arti: Manajemen
sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang dibutuhkan
seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan aspek sumber daya
manusia dalam suatu tugas manajemen.
Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan hal yang
menitikberatkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala
kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan
investasi yang memegang peranan penting bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
12
daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk
mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2 Fungsi Fungsi Sumber Daya Manusia
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab terhadap aktivitas
perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut
Cherrington (1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
1. Staffng/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan,
dan seleksi sumber daya manusia. Sebenarya para manajer bertanggung
jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan
semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih
tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk mengumpulkan
informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen
sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan
deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan
penyaringan melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang
pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk
pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum
tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan
perusahaan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
13
2. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggung jawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan bentuk penilaian kerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian
perusahaan. Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan
pelatihan terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar
kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
3. Compensation
Dalam hal kompensasi dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara
departemen sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan struktur
gaji yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara
pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran
meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima
oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti,
dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
14
diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku
(misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
4. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu
para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan kerja dan pengembangan
tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan
dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam
hal ini juga menyangkut masalah pemutusan hubungan kerja. Tanggung
jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi
terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
5. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber daya
manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah
persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen
sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber
daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus
persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak.
Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia adalah untuk
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
15
menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya:mogok
kerja,demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja,
departemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam
hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung
dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya
bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.
Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah
para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik
dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki
serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk
meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya
mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
6. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara
terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program
keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber
daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan
pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki
kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya
kecelakaan kerja.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
16
7. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan
tenaga kerja. Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggung masalah
ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu
diadakan perubahan atau tidak.
2.2 Pelatihan Karyawan
2.2.1 Pengertian Pelatihan
Setiap karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan haruslah
menyesuaikan kemampuan dan potensi dirinya dengan perubahan yang terjadi
dilingkungan kerja agar dirinya dan perusahaan dapat bersaing dengan
perkembangan yang terjadi dalam dunia kerja yang sedang berjalan. Salah satu
yang biasanya dilakukan oleh pihak perusahan dalam mengembangkan para
individu-individu karyawannya adalah dengan pelatihan.
Banyak definisi yang diberikan oleh para ahli tentang pengertian dari
pelatihan, dan diantaranya adalah :
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
17
Menurut Gary Dessler (1997:8263), Pelatihan adalah proses mengajarkan
karyawan baru atau yang ada sekarang, mengenai keterampilan dasar yang
mereka butuhkan untuk menjalani pekerjaan mereka.
Menurut Mangkunegara (2001:67), Pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Menurut Gomes (1997:263), Pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawab.
Dari beberapa pengertian pelatihan diatas dapat diambil suatu kesimpulan
bahwa pelatihan karyawan merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan
dalam memberikan pengetahuan, keahlian dan keterampilan bagi karyawannya
dalam upaya memperbaiki dan mengembangkan sikap, pola fikir atau
pengetahuan dan skill karyawan guna menjalankan tugas yang sedang
diembannya.
2.2.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan menurut Moekijat (2003:2) yaitu :
1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan agar dapat
diselesaikan secara rasional.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
18
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan
kerjasama dengan teman-teman pegawainya dan dengan pimpinan.
Menurut Winkel (1996 : 224) tujuan pelatihan adalah untuk meningkat 3
ranah yaitu ranah kognitif, ranah afektif dan ranah psikomotorik.
Dan menurut Carrell dan Kuzmits (1982:278) tujuan pelatihan yaitu :
1. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi
kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal
organisasinya.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan sebuah proses untuk
meningkatkan kompetensi karyawan baik secara kognitif, afektif dan
psikomotorik guna memenuhi kebutuhan dalam pekerjaan, agar terciptanya suatu
timbal balik bagi perusahaan. Agar perusahaan dapar berjalan dan bersaing
dengan perkembangan dunia kerja yang berlangsung saat ini.
2.2.3 Prinsip Pelatihan
Banyak perusahaan-perusahaan yang mulai memberikan perhatian yang
sangat besar terhadap pelatihan sebagai salah satu cara untuk mengembangkan
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
19
kinerja perusahaan kearah positif. Pelatihan dipandang sebagai suatu investasi
jangka panjang yang sangat baik.
Menurut Sastrohadiwiryo (2001:208), Pelaksanaan pelatihan dapat
tercapai bila didasarkan pada prinsip-prinsip berikut :
1. Perbedaan Individu
Pada dasarnya setiap individu mempunyai karakter yang berbeda satu
dengan yang lainnya seperti daya tangkap pengetahuan, latar belakang,
latar pendidikan, pengalaman, usia dan minat, sehingga harus disusun
sebuah program pendidikan dan pelatihan yang dapat diterima semua
karyawan peserta pendidikan dan pelatihan.
2. Hubungan dengan analisis jabatan
Keterangan dari analisis jabatan harus menunjukkan pengetahuan dan
keterampilan apa yang diperlukan peserta sehingga program pendidikan
dan pelatihan pun akan disesuaikan berdasarkan kebutuhan-kebutuhan
tersebut.
3. Motivasi
Perhatian khusus harus dicurahkan kepada motivasi karyawan peserta
program pendidikan dan pelatihan. Karena faktor usia mempengaruhi
motivasi seseorang dalam mengikuti program pendidikan dan pelatihan,
maka programnya harus dibuat sedemikian rupa agar termotivasi untuk
mengikuti program tersebut.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
20
4. Partisipasi yang aktif
Dalam program pendidikan dan pelatihan harus menciptakan keadaan
dimana peserta turut aktif dalam program tersebut, sehingga peserta
termotivasi untuk mengikuti program tersebut.
5. Seleksi pendidikan dan pelatihan
Meskipun menurut urgensinya bahwa seluruh karyawan perlu
diikutsertakan dalam pendidikan dan pelatihan, namun akan lebih baik jika
yang mengikuti adalah karyawan yang mempunyai minat dan bakat pada
program itu.
6. Pemilihan para pengajar
Agar program pendidikan dan pelatihan dapat mencapai sasaran maka para
pengajar merupakan orang-orang terpilih yang memenuhi persyaratan
sesuai dengan tujuan perusahaan.
7. Pelatihan pengajar
Sebaiknya pengajar diberikan pelatihan agar mengetahui tujuan dari
diadakannya program pendidikan dan pelatihan dan mengetahui bagaimna
cara memberikan materi yang sesuai dengan keadaan peserta.
8. Metode pendidikan dan pelatihan
Dalam program pendidikan dan pelatihan harus jelas metode yang cocok
dengan jenis pendidikan dan pelatihan serta tujuan yang diharapkan dari
penyelenggaraannya.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
21
9. Prinsip belajar
Para pengajar harus cermat dalam membaca minat dan bakat peserta dan
mampu mencegah kemungkinan timbulnya hal-hal yang mengganggu
proses belajar mengajar. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus
direncanakan bahwa peserta akan memperoleh nilai tambah yang
bermanfaat seperti dari yang tadinya tidak tahu kemudian menjadi tahu
dan sebagainya.
2.2.4 Metode Pelatihan
Terdapat bebagai macam metode dari pelatihan yang dapat digunakan oleh
perusahaan dalam melaksanakan pelatihan terhadap para karyawan agar tujuan
peningkatan prestasi kerja dapat tercapai secara optimal, diantaranya adalah :
Menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (1997:85-89) macam-macam
metode pelatihan sebagai berikut :
1. On the job training
Pelatihan jenis ini terdapat dalam dua jenis yaitu :
a. Secara informal
Disini para peserta pelatihan hanya disuruh untuk memperhatikan dan
mengawasi orang lain yang bekerja, kemudia ia mengikuti pekerjaan
tersebut.
b. Secara formal
Disini para peserta langsung didampingi pekerja senior bersama-sama
melakukan pekerjaannya, sehingga si peserta harus memperhatikan
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
22
dengan sistematik dan cara melakukannya sesuai dengan yang
dilakukan seniornya.
2. Vestibule
Menurut metode ini, kegiatan pendidikan dan pelatihan dilakukan pada
suatu tempat khusus dan menggunakan peralatan-peralatan yang sama dengan
yang sebenarnya sehingga program ini tidak mengganggu operasi perusahaan
sehari-hari.
3. Demonstration
Dalam metode ini penjelasan tentang bagaimana cara menjalankan dan
melaksanakan suatu pekerjaan dilakukan dengan cara peragaan yang dilengkapi
dengan alat-alat tertentu. Metode ini sangat efektif karena para peserta lebih
mudah memahami dan mengerti.
4. Simulation
Dalam metode simulasi pendidikan dan pelatihan diberikan dalam suatu
tempat atau suasana yang hamper sama dengan yang sebenarnya. Pelatihan
dengan metode ini cukup mahal karena biaya yang dibutuhkan untuk membuat
ruangannya tidak sedikit.
5. Apprenticeship
Metode ini merupakan metode yang paling tua dan merupakan cara
melatih dengan baiaya yang sangat murah dibandingkan dengan metode-metode
lain diluar metode on the job training. Dalam metode ini kemungkinan seseorang
untuk menjadi ahli dalam bidangnya memerlukan waktu cukup lama, sehingga
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
23
apabila kebutuhan tenaga ahli ini mendesak, sulit bagi perusahaan tersebut untuk
memperoleh dalam jumlah yang sesuai kebutuhannya.
6. Class Room methods
Pendidikan dan pelatihan dilaksanakan diruangan kelas khusus, tetapi ada
kalanya didaerah pekerjaan yang sesungguhnya. Class Room methods terdiri dari :
a. Lecture
Merupakan metode kuliah yang diberikan oleh seorang instruktur
kepada kelompok yang cukup besar dalam suatu ruangan. Pada
umumnya metode lecture terutama untuk memberikan tambahan
pengetahuan yang bersifat teoritis. Dalam metode ini pemateri
menyampaikan informasi secara lisan kepada peserta, komunikasi
bersifat satu arah yaitu pemateri kepada peserta.
b. Conference
Dalam metode ini peserta dibagi menjadi beberapa kelompok, dimana
semua kelompok disorong untuk mengambil bagian di dalam
pembicaraan tentang masalah-masalah umum. Metode ini cukup baik
karena mementingkan kreatifitas peserta dalam mengeluarkan
pendapat.
c. Case Study
Study kasus merupakan cara melatih peserta melalui masalah-masalah
yang dihadapi perusahaan, baik yang telah terjadi atau sedang terjadi
dalam kehidupan sehari-hari disajikan secara tertulis kepada peserta
untuk dianalisis dan dicarikan pemecahan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
24
d. Role Playing
Metode pendidikan dan pelatihan yang memaksa peserta untuk
menghayati identitas yang berbeda, sehingga peserta dapat menghargai
dan toleran terhadap perbedaan-perbedaan individu.
e. Programmed Instruction
Merupakan pelatihan dengan menggunakan tahap-tahap tertentu
melalui pengendalian beberapa alat kontrol elektronik, biasanya
komputer. Pada setiap tahap peserta akan diberikan buku petunjuk dan
hasilnya akan dievaluasi melalui alat control tersebut.
7. Other Training Methods
Yang dimaksud disini adalah cara-cara lain yang disebutkan diatas,
atau gabungan dari beberapa metode diatas.
Notoatmodjo (1992:35-37) mengemukakan bahwa pada garis besarnya
dibedakan dua macam metode atau pendekatan yang digunakan dalam
pendidikan dan pelatihan karyawan yakni :
a. Metode diluar pekerjaan (Off the job side)
Pada umumnya metode ini memiliki dua macam teknik, yaitu
1. Teknik Presentasi Informasi
Termasuk didalamnya ceramah biasa, teknik diskusi, teknik
permodelan prilaku (behavior modelling), metode kelompok T (T
group).
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
25
2. Metode simulasi
Mencakup simulator, alat-alat, studi kasus (case study), permainan
peranan (role playing), teknik didalam keranjang (in basket)
b. Metode di dalam pekerjaan (On the job side)
Pelatihan ini membenttuk penugasan pegawai baru kepada
supervisor yang telah berpengalaman untuk membimbing atau
mengajarkan kepada pegawai baru.
2.2.5 Tahapan Pelaksanaan Pelatihan
Terdapat berbagai tahapan dalam melaksanakan suatu pelatihan agar
pelatihan yang dilaksanakan dapat berjalan dengan baik serta menghasilkan hasil
yang optimal sesuai dengan yang diharapkan oleh pihak penyelenggara. Menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 52), ada beberapa tahapan dalam
mengadakan suatu pelatihan, yaitu :
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan (Job Study)
2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan.
3. Menetapkan metode pelatihan
4. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi.
5. Mengimplementasikan dan mengevaluasi.
Penjelesan dari masing-masing tahapan dalam pelaksanaan pelatihan
adalah
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
26
1. Analisis kebutuhan pelatihan
Pada tahap pertama, perusahaan memerlukan fase penilaian yang ditandai
dengan suatu kegiatan utama yaitu menganalisis kebutuhan akan sebuah pelatihan.
Analisis kebutuhan yang dimaksud adalah menentukan apakah dibutuhkan sebuah
pelatihan dalam perusahaan untuk para karyawannya.
Menurut Goldstein dan Buxton ( dalam Mangkunegara, 2011:53) terdapat
tiga analisis dalam kebutuhan pelatihan, yaitu:
a. Analisis organisasi
Yaitu menganalisis tujujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan
lingkungan organisasi sesuai dengan kenyataan. Hal ini dapat
dilakukan dengan survey kepuasan kerja, persepsi pegawai dan sikap
pegawai dalam administrasi.
b. Analisis pekerjaan dan tugas
Analisis pekerjaan dan tugas dimaksudkan untuk membantu pegawai
dalam meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu
pekerjaan.
c. Analisis pegawai
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan
pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan
pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
27
2. Perencanaan Pelatihan
Pelatihan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
telah dianalisis. Dan yang harus dilakukan dalam tahap pelaksanaan pelatihan
adalah :
a. Mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan
b. Menetapkan metode yang paling tepat
c. Menetapkan penyelenggaraan dan dukungan lainnya
d. Memilikh dari beraneka ragam media
e. Menetapkan isi
f. Mengidentifikasi alat-alat evaluasi
g. Menyusun urutan pelatihan
Dan tidak kalah penting adalah membuat materi pelatihan yang
diperlukan dan dikembangkan, seperti :
a. Jadwal pelatihan secara menyeluruh
b. Rencana tiap sesi
c. Materi pendukung pelatihan seperti buku tulis, alat tulis, modul
dan lainnya
d. Formulir evaluasi
3. Pelaksanaan Pelatihan
Tahap berikutnya adalah akan masuk dalam pelaksanaan dari program
pelatihan itu sendiri.Terdapat beberapa prinsip dasar yang penting dalam
melaksanakan pelatihan agar pelatihan dapat terlaksana sesuai dengan yang
diharapkan. Prinsip dari implementasi pelatihan tersebut adalah :
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
28
a. Relevansi
Relevansi pendidikan merupakan kesesuaian atau keserasian
dengan tuntutan kehidupan. Pendidikan dikatakan relevan apabila
hasil yang diperoleh berguna atau fungsional bagi kehidupan.
b. Efektivitas dan efisien
Efektivitasnya dalam suatu kegiatan merupakan pencapaian
sejumlah target yang telah direncanakan. Contoh bila terjadi
sepuluh kegiatan yang direncanakan dan yang tercapai hanya
empat kegiatan, maka efektifitas kegiatan tersebut belum memadai.
Dengan demikian usaha untuk mencapai tujuan tersebut masih
dipandang kurang efektif. Dalam Developing training program,
prinsip efisiensi perlu diperhatihan, baik dari segi efesiensi waktu,
tenaga, peralatan, dan juga biaya.
c. Kesinambungan
Kesinambungan adalh berhubungan atau terjalinnya antara
berbagai tingkat dan jenis program training.
4. Evaluasi Pelatihan
Dalam memastikan berhasil atau tidaknya suatu program pelatihan maka
diperlukan suatu tahap evaluasi akhir. Tahapan ini akan mengevaluasi secara
keseluruhan dari program pelatihan. Menurut Mangkunegara (2003:69) ”Kriteria
dalam evaluasi pelatihan yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran
kesuksesan pelatihan, yaitu :
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
29
a. Reaksi
Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dapat diukur dengan
cara menanyakan kepada peserta, apakah peserta menyukai program
pelatihan dan dapat dirasakan manfaatnya, mudah dipahami dan
lainnya, yang dapat dilakukan dengan mengunakan kuesioner..
b. Pembelajaran
Yaitu pengetahuan yang diperoleh melalui pelatihan, dapat diketahui
dengan mengukur seberapa besar tambahan pengetahuan yang
diperoleh setelah pelatihan dilakukan. Ini dapat dilakukan dengan
melakukan prestest yakni test sebelum pelatihan dan sesudah
pelatihan.
c. Perubahan Perilaku
Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes
keterampilan kerja. Sejauh mana ada perubahan perilaku peserta
sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.
d. Hasil
Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti
menekan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya
produktivitas, meningkatnya penjualan, dan meningkatnya kualitas
kerja dan produksi.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
30
2.3 Prestasi Kerja
2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja
Dalam bekerja setiap karyawan diharapkan oleh perusahaan mampu
mempersembahkan sebuah prestasi keja yang cemerlang. Karena dengan tingkat
prestasi kerja yang baik tentunya hal ini akan berimbas positif terhadap kualitas
dari perusahaan itu sendiri. Berikut beberapa definisi dari prestasi kerja yang
dipaparkan oleh beberapa ahli, diantaranya :
Menurut Flippo (1996,29) mengartikan prestasi kerja sebagai hasil atau
tingkat keberhasilan yang mencakup:
1. Efektivitas kerja
2. Kualitas kerja yang semakin tinggi
3. Waktu penyelesaian kerja yang semakin singkat
4. Tingkat kecelakaan yang semakin menurun
5. Penurunan biaya
Lebih lanjut pengertian prestasi kerja menurut Mangkunegara (2000,67)
adalah sebagai berikut: "Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya".
Dan menurut Suprihanto (1988:7), Prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan misalnya standart, target, sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan lebuh dahulu dan disepakati bersama.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
31
2.3.2 Faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja
Prestasi kerja seorang karyawan akan selalu berubah ubah, tidak
selamanya prestasi kerja seorang karyawan akan selalu berada dipuncak
terbaiknya. Dan hal itu disebabkan oleh beberapa faktor.
Menurut Mangkunegara (2006:53), terdapat faktor-faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan
tugas, mempergunakan, memelihara alat kerja dan kecakapan dalam
melakukan pekerjaan.
2. Kuantitas kerja
Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas
kerja.
3. Pengetahuan
Merupakan kemampuan seorang karyawan dinilai dari pengetahuan
mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur
kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas
pekerjaannya.
4. Penyesuaian pekerjaan
Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya
tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
32
5. Hubungan kerja
Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap karyawan
terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.
6. Inisiatif kerja
Inisiatif kerja dilaksanakan bila karyawan mempunyai ide dan berani
mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti
mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin
dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.
2.3.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Berbagai teori mengutarakan metode atau teknik guna menilai prestasi
kerja karyawan secara obyektif dalam jangka waktu tertentu, sehingga hasilnya
dapat bermanfaat bagi perusahaan diantaranya adalah untuk mengetahui
kelemahan dari para karyawan, hasil juga dapat digunakan dalam menentukan
penempatan karyawan dan juga dapat digunakan sebagai rekomendasi apakah
diperlukan adanya sebuah pelatihan.Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi
kerja juga bermanfaat sebagi dorongan kepada karyawan dalam bekerja.
Salah satu cara untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan
melihat hasil penilaian prestasi kerja karyawannya. Berbagai unsur dijadikan
sebagai indikator dalam penilaian prestasi kerja karyawan, dan diantaranya,
Menurut Mangkunegara (2001:67) ada sepuluh karakteristik dari pengukuran
prestasi kerja, yaitu :
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
33
1. Kesetiaan
Kesetian yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan mentaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersbut harus
dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan
dalam kegiatan sehari-hari dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya.
2. Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam
melaksanakan pekerjaan dengan tidak menyalahgunakan wewenang
yang telah diberikan kepadanya.
3. Kedisplinan
Kedisiplinan adalah ketepatan dan kepatuhan tenaga kerja terhadap
segala peraturan dan ketetapan yang sudah menjadi acuan dan standar
di tempat bekerja.
4. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja
dalam meyakinkan orang lain atau tenaga kerja lainnya sehingga dapat
dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas dalam
pekerjaan.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
34
5. Kepribadian
Kepribadian adalah sikap yang dimilik seorang tenaga kerja yang
sangat berpengaruh terhadap proses pelaksanaan pekerjaan dan
memiliki efek yang positif bagi pekerjaan.
6. Kreativitas
Kreatifitas adalah kemampuan tenaga kerja dalam menciptakan ide dan
daya cipta yang baik bagi bidang pekerjaannya.
7. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik
mungkin dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas
keputusan yang telah diambilnya.
8. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil
keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa tanpa menunggu
perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.
9. Target kerja
Target kerja adalah suatu sasaran capaian dari tenaga kerja dalam
melaksanakan tugasnya, baik dalam jangka pendek ataupun panjang.
10. Kecakapan
Kecakapan adalah kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan secara
efektif dan efesien.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
35
Dengan dinilainya prestasi kerja karyawan maka dapat diketahui secara
tepat apakah prestasi kerja yang ada sudah sesuai standar yang dihapkan ataukah
kurang dari standar. Dengan adanya penilaian ini perusahaan dapat merancang
langkah lanjutan guna menentukan nasib dari para karyawannya, serta dapat
mengambil keputusan terbaik bagi kedua belah pihak yaitu karyawan dan
perusahaan.
2.4 Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja
Diadakannya sebuah pelatihan adalah agar terdapat perubahan terhadap
diri karyawan baik secara kognitif, afektif dan psikomotorik kearah yang lebih
baik atau meningkat, sehingga menghasilkan sebuah hasil akhir yaitu terciptanya
prestasi kerja yang unggul dan baik.
Menurut Marwanyah dan Mukaram (2000:64), Pelatihan adalah upaya
terencana untuk membantu para karyawan mempelajari pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan yang berkaitan dengan pekerjaan agar mereka
dapat meningkatkan prestasi kerja.
Sedangkan menurut Lloyd L.Byars dan Leslie W. Rue (1997:210)
mengemukakan bahwa tujuan utama dari pelatihan tiada lain adalah untuk
meningkatkan prestasi karyawan (employee performance).
Program pelatihan yang efektif bertujuan untuk meningkatkan kinerja atau
prestasi kerja dari karyawan. Pelatihan mengacu pada upaya untuk menjembatani
kesenjangan antara kinerja saat ini dengan standar kinerja yang diinginkan, dan
pelatihan memungkinkan karyawan dapat berpartisipasi aktif pada pekerjaan dan
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
36
menghasilkan prestasi yang lebih baik sehingga meningkatkan kualitas
perusahaan (Elnaga dan Imran,2013)
Menurut Jie dan Roger (dalam Elnaga dan Imran,2013) wajib bagi
perusahaan untuk merencanakan program pelatihan bagi karyawan untuk
meningkatkan kemampuan dan kompetensi yang dibutuhkan ditempat mereka
bekerja.
Pfeffer (dalam Elnaga dan Imran,2013) mengamati bahwa tenaga kerja
terlatih lebih mampu mencapai kinerja atau prestasi kerja yang baik sehingga
mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar.
Menurut studinya, tamu (dalam Elnaga dan Imran,2013) mengemukakan
bahwa program pelatihan dan pengembangan, sebagai salah satu cara manajemen
sumber daya manusia untuk mempengaruhi kualitas pengetahuan, keterampilan
dan kemampuan pekerja sehingga menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.
Seperti yang digambarkan oleh Harrison (dalam Elnaga dan Imran,2013),
pembelajaran melalui pelatihan mempengaruhi prestasi kerja karyawan sehingga
timbulnya efek terhadap kinerja organisasi.
Dan program pelatihan menurut Swart (dalam Elnaga dan Imran,2013)
merupakan solusi dalam suatu masalah kerja yaitu mengisi kesenjangan antara
standar kerja yang terjadi sehingga terciptanya prestasi kerja karyawan yang baik.
Dan prestasi kerja karyawan yang baik hanya terjadi karena program pelatihan
yang berkualitas baik pula. Dan Wright dan Geroy (dalam Elnaga dan
Imran,2013) mengungkapkan bahwa kompetensi karyawan mampu dirubah
melalui pelatihan yang efektif,
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
37
Pelatihan memiliki hubungan langsung dengan prestasi kerja karyawan.
Pada dasarnya pelatihan adalah upaya untuk memodifikasi perilaku melalui
pembelajaran, pengajaran serta pendidikan yang direncanakan menurut Michael
Armstrong (dalam Afaq dan Khan,2005).
Menurut Deming (dalam Afaq dan Khan,2005) tujuan dibalik pelatihan
adalah mencapai biaya yang efektif dan kinerja yang tinggi, kinerja yang tinggi
membawa kualitas yang baik, dan menciptakan daya saing pada perusahaan.
Dalam pengembangan organisasi, pelatihan memainkan peran penting
dalam meningkatkan prestasi dan kinerja serta produktifitas sehingga akhirnya
menempatkan perusahaan dalam posisi terbaik untuk menghadapi persaingan
pasar. Dan terdapat perbedaan signifikan antara organisasi yang melakukan
pelatihan karyawan dengan yang tidak melakukan.
Dan menurut Benedicta Appiah ( dalam Sultana dkk, 2012) bahwa
hubungan positif antara pelatihan dengan prestasi kerja karyawan adalah pelatihan
mempengaruhi perkembangan karyawan secara pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kompetensi dan perilaku.
Berdasarkan paparan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa salah satu
cara untuk menigkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan pelatihan.
Pelatihan akan meningkatkan kualitas kognitif, afektif dan psikomotorik dari
karyawan sehingga sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan. Dengan demikian
secara tidak langsung akan menigkatkan produktifitas kerja mereka dan dan hal
ini juga akan berimbas terhadap kualitas perusahaan.