buletin documentar Şi de informare privind … · actuale, este necesar a aduce în discuţie...

1

MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR

DIRECŢIA GENERALĂ ANTICORUPŢIE DIRECŢIA PREVENIRE

SERVICIUL PREVENIRE

BULETIN DOCUMENTAR ŞI DE INFORMARE

PRIVIND ACTIVITATEA DE PREVENIRE ŞI COMBATERE A CORUPŢIEI

ANUL V Nr. 1(8)/2011

Editura Ministerului Administraţiei şi Internelor

2

COLECTIVUL REDACŢIONAL

Coordonatori: Chestor de poliţie dr. Jănică Arion-Ţigănaşu – director general

Comisar-şef de poliţie Genu Eduard Radu – director general adjunct

Membri: Comisar-şef de poliţie Daniel Mergeanu Comisar-şef de poliţie dr. Paul Milodin

Comisar-şef de poliţie Florea Pîrvu Comisar-şef de poliţie Mădălina-Mihaela Argeşanu

Comisar-şef de poliţie Dragoş Ovedenie Comisar de poliţie Liviu Alexe Comisar de poliţie Florin Petre

Subcomisar de poliţie Mihai-Florin Stoleru

Secretar: Agent principal de poliţie Cristian-Nicuşor Băluţă

Responsabil de număr:

Inspector principal de poliţie Florentin-Titov Gherghe

Apare semestrial. Redacţia nu îşi asumă responsabilitatea pentru punctele de vedere exprimate de autori.

Manuscrisele nu se înapoiază.

Adresa redacţiei: Bucureşti, Şos. Olteniţei nr. 390A, sector 4 Telefon: 021.332.38.29; Fax: 021.332.57.68 Interior: 14035; 14045; 14134; 14136; 14106

Cod CNCSIS 270 ISSN 1844-7066

Operaţiuni editoriale: Editura M.A.I. Tiparul: Tipografia M.A.I.

3

CUPRINS

Strategia Ministerului Administraţiei şi Internelor de prevenire şi combatere a corupţiei pentru perioada 2011 – 2013 ............................................. 5

Finalitatea judiciară a cauzelor de corupţie instrumentate de Direcţia Generală Anticorupţie, în perioada 2006 – aprilie 2011

Comisar de poliţie Mihai-Grigoriţă BADEA ...................................30

Vulnerabilităţi în domeniul achiziţiilor publice. Prevenirea faptelor de corupţie

Inspector principal de poliţie Florentin-Titov GHERGHE Inspector principal de poliţie Ionuţ-Cornel CREŢU ........................49

Vulnerabilităţi în domeniul managementului resurselor umane. Prevenirea faptelor de corupţie

Inspector principal de poliţie Florentin-Titov GHERGHE Inspector principal de poliţie Ionuţ-Cornel CREŢU ........................63

Mediul profesional şi incidenţa corupţiei la nivel instituţional. Percepţii ale personalului Ministerului Administraţiei şi Internelor Comisar de poliţie Liviu ALEXE .....................................................75

Mesaj de mulţumire ......................................................................... 190

5

STRATEGIA MINISTERULUI ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR DE PREVENIRE

ŞI COMBATERE A CORUPŢIEI PENTRU PERIOADA 2011 – 2013

I. INTRODUCERE

În actualul context de dezvoltare a societăţii româneşti, prevenirea şi combaterea corupţiei constituie o prioritate pentru toate forţele responsabile, fie că acestea fac parte din cadrul edificiului instituţional statal sau din societatea civilă.

În mod indubitabil aderarea la NATO şi integrarea în Uniunea Europeană au presupus eforturi susţinute întreprinse în această direcţie, iar din perspectiva aderării la Spaţiul Schengen şi cea a necesităţii obiective de consolidare a statutului comunitar al ţării noastre, aceste demersuri trebuie continuate şi intensificate.

De o deosebită importanţă este valorificarea experienţei acumulate în aplicarea documentelor anterioare de abordare macrosocială a prevenirii şi combaterii corupţiei, fiind astfel eliminate impedimentele de parcurs consemnate, în paralel cu extinderea bunelor practici identificate.

Raportându-ne la unele elemente de audit extern, respectiv Barometrul Global asupra Corupţiei, precum şi Indicele de Percepţie al Corupţiei realizate de Transparency International, ţara noastră se plasează într-o poziţie inferioară faţă de media statelor din Uniunea Europeană în ceea ce priveşte percepţia corupţiei.

În plan intern, situaţia României este confirmată de sondajele de opinie realizate de către instituţii specializate, care scot în evidenţă faptul că percepţia publicului este ascendentă faţă de nivelul şi formele de manifestare ale corupţiei.

În acest context, elaborarea şi adoptarea unui nou document-cadru de abordare integrată a prevenirii şi combaterii corupţiei la nivelul M.A.I. se fundamentează pe trei axe prioritare.

6

În primul rând, finalizarea termenului de aplicabilitate a Strategiei naţionale anticorupţie privind sectoarele vulnerabile şi administraţia publică locală pe perioada 2008-2010, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 609/2008, cu modificările şi completările ulterioare, denumită în continuare SNA 2008-2010, impune adoptarea unui nou context instituţional de acţiune în domeniu.

În al doilea rând, la nivel ministerial este necesară generarea unui document referenţial pe acest segment, în baza căruia să se iniţieze proiecte şi programe adecvate, în concordanţă cu algoritmul de formulare, implementare şi evaluare a politicilor publice anticorupţie.

Nu în ultimul rând, Strategia M.A.I. de prevenire şi combatere a corupţiei pentru perioada 2011-2013, denumită în continuare Strategie, are ca scop stabilirea unor punţi de comunicare necesare pentru integrarea sa într-un context de acţiune multiinstituţional, în cadrul efortului de ansamblu întreprins la nivelul întregii societăţi româneşti.

În concluzie, demersul de faţă îşi propune continuarea procesului de prevenire şi combatere a corupţiei la nivelul M.A.I., având în vedere cerinţa unui aport de plusvaloare în ceea ce priveşte implementarea efectivă a măsurilor adoptate şi reflectarea acestora în rezultatele obţinute.

Pentru elaborarea Strategiei au fost luate în considerare, de asemenea, recomandările GRECO, precum şi cele din Rapoartele Comisiei Europene către Parlamentul European şi Consiliu, privind progresele realizate de România în cadrul Mecanismului de Cooperare şi Verificare.

Prin atribuţiile stabilite în legislaţia în vigoare, M.A.I. reprezintă principala instituţie care asigură legătura dintre Guvern şi autorităţile administraţiei publice locale. În domeniul prevenirii corupţiei, M.A.I. îşi propune, de asemenea, să contribuie la prevenirea fenomenului corupţiei la nivelul administraţiei publice locale, prin dezvoltarea unor direcţii de acţiune prioritare care să susţină eforturile autorităţilor pe această linie, din perspectiva stabilirii şi asigurării măsurilor necesare din momentul finalizării perioadei de implementare a SNA 2008-2010 şi până la

7

momentul intrării în vigoare a viitorului document strategic naţional.

Toate demersurile ce vizează prevenirea fenomenului corupţiei la nivelul administraţiei publice locale trebuie să ţină cont de specificul situaţiei şi să se realizeze într-o manieră diferită în comparaţie cu administraţia publică centrală, ţinând seama de principiul fundamental al autonomiei locale care guvernează administraţia publică locală şi activitatea autorităţilor de la acest nivel.

II. ANALIZA SITUAŢIEI ACTUALE

În anul 2010, D.G.A., ca structură specializată de prevenire şi combatere a corupţiei în rândul personalului M.A.I., a elaborat o analiză strategică privind evoluţia, dinamica şi rezultatele obţinute pe linia contracarării corupţiei în cadrul ministerului, principalele concluzii conducând către necesitatea intensificării eforturilor întreprinse la nivel ministerial pe această linie.

Se vizează, astfel, adoptarea de noi pârghii şi instrumente de lucru, a unor produse de cercetare ştiinţifică menite să pună în lumină riscurile şi vulnerabilităţile sectoriale identificate, în vederea estompării şi eliminării lor, în paralel cu continuarea activităţilor instructiv-educative derulate atât la nivelul propriului personal, cât şi al opiniei publice.

De altfel, una din ideile de forţă ce se desprinde din analiza strategică menţionată este aceea potrivit căreia la nivelul structurilor M.A.I. se dezvoltă tot mai mult o cultură organizaţională din ce în ce mai defavorabilă implicării personalului în acte de corupţie, care, pe cale de consecinţă, trebuie să determine o mai bună capacitare a eforturilor derulate în plan preventiv.

Principalele coordonate de la care s-a pornit în elaborarea acestui document şi implicit a măsurilor ce revin autorităţilor administraţiei publice locale sunt cele rezultate din Raportul de evaluare a SNA 2008-2010.

8

În ceea ce priveşte planul extern de abordare a situaţiei actuale, este necesar a aduce în discuţie referirile Raportului Comisiei către Parlamentul European şi Consiliu privind progresele realizate de România în cadrul Mecanismului de cooperare şi verificare, dat publicităţii în ziua de 20 iulie 2010, care evidenţiază eforturile D.G.A. întreprinse în direcţia prefigurării unui mediu de integritate care să corespundă orizontului de aşteptare a opiniei publice şi organismelor comunitare de profil.

Prin semnificaţie şi conţinut se detaşează, în actuala perioadă, dar şi pentru viitor, activităţile de prevenire şi combatere a corupţiei desfăşurate la nivelul structurilor M.A.I. pentru îndeplinirea condiţiilor necesare aderării la Spaţiul Schengen.

Astfel, unul dintre obiectivele strategice ale M.A.I. este adoptarea unei noi Strategii de prevenire şi combatere a corupţiei, ca parte integrantă a demersurilor întreprinse în domeniu.

ANALIZĂ SWOT Prin întocmirea acestui instrument de lucru s-a urmărit

decelarea principalelor caracteristici de evoluţie a mediului intern în contrapunere cu identificarea punctelor slabe şi ameninţărilor presupuse de mediul extern, după cum urmează:

Puncte tari: a) Prevenirea şi combaterea corupţiei reprezintă o direcţie

de acţiune prioritară pentru M.A.I., constituind, în acelaşi timp, o cerinţă esenţială a Uniunii Europene;

b) Existenţa la nivelul M.A.I. a unei bune practici în materia prevenirii şi combaterii corupţiei;

c) Funcţionarea şi dezvoltarea instituţională a D.G.A. ca structură specializată a M.A.I. care a probat capacitatea operaţională prin instrumentarea unor cauze deosebit de complexe;

d) Expertiza dobândită ca urmare a programelor de training şi a derulării convenţiilor de twinning;

9

e) Existenţa unor canale facile de adresabilitate la dispoziţia cetăţenilor pentru efectuarea unor sesizări pe linie de corupţie: internet, e-mail, telefon etc.;

f) Capacitate ridicată a D.G.A. de absorbţie a fondurilor comunitare, reflectată de cuantumul sumelor utilizate până în prezent;

g) Adoptarea unui document integrator în materie de politică instituţională preventivă: Concepţia privind activitatea de prevenire a faptelor de corupţie în cadrul structurilor M.A.I. pentru perioada 2009-2012;

h) Desfăşurarea, în cadrul structurilor M.A.I., a analizelor privind identificarea riscurilor şi vulnerabilităţilor la corupţie;

i) Colaborare bună între D.G.A. şi celelalte structuri ale M.A.I.;

j) Fluxuri consolidate de date şi informaţii cu structurile componente ale sistemului de apărare, ordine publică şi siguranţă naţională, în ceea ce priveşte descoperirea faptelor de corupţie;

k) Documente de cooperare cu diverse entităţi şi instituţii cu preocupări în sfera prevenirii şi combaterii corupţiei.

Puncte slabe: a) Lipsa unor instrumente eficiente pentru controlul

aplicării politicilor şi a strategiilor existente la nivelul M.A.I.; b) Formalismul crescut şi impactul nesemnificativ al unor

activităţi de prevenire şi combatere a fenomenului corupţiei; c) Nealocarea sau atribuirea cu întârziere a fondurilor

necesare activităţilor de prevenire, dar şi a celor de combatere propriu-zisă a corupţiei;

d) Negarea fenomenului corupţiei în anumite domenii, de către manageri ori funcţionari, prin prisma inexistenţei dosarelor penale ori a condamnărilor pentru fapte de corupţie;

e) Neimplicare din partea unor structuri ale M.A.I. în aplicarea planurilor şi măsurilor anticorupţie adoptate;

10

f) Necorelarea documentelor programatice şi instituţionale privind prevenirea şi combaterea corupţiei;

g) Proiectarea de strategii fără o analiză eficientă şi aprofundată a situaţiei existente şi a eficienţei celor anterioare;

h) Inexistenţa unor indicatori clari de eficienţă sau de impact (de tip SMART) pentru evaluarea măsurilor implementate;

i) Amplitudine fluctuantă în ceea ce priveşte percepţia corupţiei la nivelul lucrătorilor M.A.I., raportat la nivelul cazuisticii instrumentate.

Oportunităţi: a) Recomandările şi susţinerea experţilor europeni privind

adoptarea şi implementarea măsurilor şi politicilor publice anticorupţie;

b) Implicarea societăţii civile în activităţile desfăşurate pentru prevenirea şi combaterea fenomenului corupţiei;

c) Lupta împotriva corupţiei reprezintă unul dintre obiectivele de importanţă strategică, regăsindu-se atât în Programul de Guvernare, în Strategia Naţională de Ordine Publică, precum şi pe agenda de lucru a Consiliului Suprem de Apărare a Ţării;

d) Interesul şi adeziunea societăţii civile aferente acţiunilor şi măsurilor adoptate pe acest segment;

e) Intrarea în vigoare a noi reglementări şi politici procedural penale care acordă posibilităţi de acţiune sporite instituţiilor specializate;

f) Ascendenţa cooperării cu structurile Ministerului Public, respectiv Parchetul de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi Direcţia Naţională Anticorupţie, evidenţiată de acţiunile comune realizate, respectiv interdependenţa funcţională şi procedurală, inclusiv pe cazuri concrete de lucru;

g) Posibilitatea de a accesa finanţări din fonduri structurale pentru activităţi de prevenire şi combatere a corupţiei;

h) Promovarea unui ordin al ministrului administraţiei şi internelor privind activitatea de prevenire a corupţiei la nivelul M.A.I.

11

Ameninţări: a) Constrângerile bugetare determinate de situaţia

economico-financiară actuală, precum şi previziunile pentru perioada următoare;

b) Practica judiciară neunitară în domeniul combaterii corupţiei;

c) Interesul scăzut al unor reprezentanţi media pentru susţinerea campaniilor de prevenire a corupţiei;

d) Lipsa de susţinere din partea populaţiei şi neîncrederea acesteia în eficacitatea structurilor cu atribuţii de prevenire şi combatere a corupţiei interne;

e) Gradul ridicat de percepţie negativă a cetăţenilor cu privire la corupţie;

f) Lipsa de transparenţă în planificarea şi utilizarea resurselor publice.

III. PRIORITĂŢI ŞI POLITICI ÎN DOMENIU

Aşa cum s-a menţionat anterior, prioritatea absolută a acestei perioade pentru M.A.I., dar şi pentru societatea românească în ansamblul său, este aderarea la Spaţiul Schengen, deziderat către care trebuie capacitate toate eforturile întreprinse în plan instituţional. Acest obiectiv strategic va trebui să solidarizeze, în acelaşi timp, într-un front comun de voinţă şi acţiune, toate autorităţile şi instituţiile publice cu rol în aplicarea legii, preponderent M.A.I., ca entitate responsabilă pentru îndeplinirea a numeroase angajamente presupuse de efortul de aderare.

O altă prioritate în materie este constituită de eliminarea procesului de monitorizare în domeniul luptei împotriva corupţiei, având ca vârf de lance prevenirea şi combaterea corupţiei şi reforma organismelor de înfăptuire a actului de justiţie. Realizarea acestui deziderat va conferi cetăţeanului o mai mare încredere în instituţiile statului, precum şi în capacitatea acestora de înfăptuire a unui act de justiţie onest, integru şi având la bază respectarea deplină a drepturilor şi libertăţilor cetăţeneşti.

12

În ceea ce priveşte domeniul politicilor publice anticorupţie, problematica se regăseşte atât în Programul de guvernare 2009-2012, adoptat prin Hotărârea Parlamentului nr. 39/2009 pentru acordarea încrederii Guvernului, ca document de abordare macrosocială, cât şi în Planul Strategic al M.A.I. pentru perioada 2010-2013, aprobat prin Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 270/2010.

IV. CADRUL JURIDIC EXISTENT SPECIFIC DOMENIULUI PREVENIRII ŞI COMBATERII FAPTELOR DE CORUPŢIE

a) Codul de procedură penală, cu modificările şi completările ulterioare;

b) Legea nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare;

c) Legea nr. 115/1996 pentru declararea şi controlul averii demnitarilor, magistraţilor, a unor persoane cu funcţii de conducere şi de control şi a funcţionarilor publici, cu modificările şi completările ulterioare;

d) Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

e) Legea nr. 78/2000 pentru prevenirea, descoperirea şi sancţionarea faptelor de corupţie, cu modificările şi completările ulterioare;

f) Legea nr. 544/2001 privind liberul acces la informaţiile de interes public, cu modificările şi completările ulterioare;

g) Legea nr. 27/2002 pentru ratificarea Convenţiei penale privind corupţia adoptată la Strasbourg la 27 ianuarie 1999;

h) Legea nr. 147/2002 pentru ratificarea Convenţiei civile asupra corupţiei, adoptată la Strasbourg la 4 noiembrie 1999;

i) Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, cu modificările şi completările ulterioare;

j) Legea nr. 672/2002 privind auditul public intern, cu modificările şi completările ulterioare;

13

k) Legea nr. 52/2003 privind transparenţa decizională în administraţia publică, cu modificările şi completările ulterioare;

l) Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările şi completările ulterioare;

m) Legea nr. 7/2004 privind Codul de conduită a funcţionarilor publici, republicată;

n) Legea nr. 302/2004 privind cooperarea judiciară internaţională în materie penală, cu modificările şi completările ulterioare;

o) Legea nr. 340/2004 privind prefectul şi instituţia prefectului, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

p) Legea nr. 364/2004 privind organizarea şi funcţionarea poliţiei judiciare, cu modificările şi completările ulterioare;

q) Legea nr. 365/2004 pentru ratificarea Convenţiei Naţiunilor Unite împotriva corupţiei, adoptată la New York la 31 octombrie 2003;

r) Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduită a personalului contractual din autorităţile şi instituţiile publice;

s) Legea nr. 571/2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi din alte unităţi care semnalează încălcări ale legii;

t) Legea nr. 161/2005 privind stabilirea unor măsuri pentru prevenirea şi combaterea corupţiei în cadrul M.A.I.;

u) Legea nr. 144/2007 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Agenţiei Naţionale de Integritate, republicată, cu modificările şi completările ulterioare;

v) Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 43/2002 privind Direcţia Naţională Anticorupţie, cu modificările şi completările ulterioare;

w) Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 120/2005 privind operaţionalizarea D.G.A. din cadrul M.A.I, aprobată cu modificări prin Legea nr. 383/2005;

x) Hotărârea Guvernului nr. 991/2005 pentru aprobarea Codului de etică şi deontologie al poliţistului;

14

y) Hotărârea Guvernului nr. 1.346/2007 privind aprobarea Planului de acţiune pentru îndeplinirea condiţionalităţilor din cadrul mecanismului de cooperare şi verificare a progresului realizat de România în domeniul reformei sistemului judiciar şi al luptei împotriva corupţiei;

z) Hotărârea Guvernului nr. 609/2008 pentru aprobarea Strategiei naţionale anticorupţie privind sectoarele vulnerabile şi administraţia publică locală pe perioada 2008-2010, cu modificările şi completările ulterioare;

aa) Hotărârea Guvernului nr. 79/2010 privind înfiinţarea Comisiei de monitorizare a progreselor înregistrate de România în domeniul reformei sistemului judiciar şi luptei împotriva corupţiei;

bb) Hotărârea Guvernului nr. 1.040/2010 pentru aprobarea Strategiei Naţionale de Ordine Publică 2010-2013.

V. DEFINIREA PROBLEMEI

În România, problema principală legată de corupţie rămâne în sfera eficienţei instituţiilor statului. Astfel, deşi studiile realizate indică un nivel foarte ridicat al fenomenului, numărul faptelor constatate de către instituţiile specializate ale statului este relativ redus, ceea ce ne obligă să luăm în calcul existenţa unei cifre negre în domeniul corupţiei.

În concluzie, este nevoie de eforturi suplimentare pentru eficientizarea activităţii de combatere a fenomenului, dar şi pentru dezvoltarea de instrumente de prevenire a acestuia, care pot să conducă, într-o perioadă rezonabilă de timp, la o reducere a numărului personalului M.A.I. implicat în fapte de corupţie.

VI. PRINCIPII GENERALE

A. Principiul priorităţii desfăşurării activităţilor de prevenire a corupţiei, conform căruia identificarea anticipată şi

15

înlăturarea în timp util a premiselor apariţiei faptelor de corupţie sunt prioritare şi imperative.

B. Principiul eficienţei în combaterea corupţiei, care se bazează pe evaluarea continuă atât din punct de vedere al rezultatelor concrete, cât şi din punct de vedere al managementului organizaţional.

C. Principiul cooperării şi coerenţei în baza căruia instituţiile implicate în prevenirea şi combaterea corupţiei trebuie să coopereze îndeaproape, asigurând o concepţie coerentă asupra obiectivelor ce trebuie îndeplinite şi a măsurilor ce urmează a fi luate.

D. Principiul transparenţei, consultării societăţii civile şi al dialogului social, care impune, pe de o parte, transparenţa procesului decizional, iar pe de altă parte, consultarea membrilor societăţii civile în cadrul acestui proces.

E. Principiul participării, prin care se instituie asigurarea consultării şi participării reprezentanţilor actorilor interesaţi în faza de concepţie, elaborare şi implementare a politicilor publice şi a actelor normative. Actorii interesaţi pot fi atât din cadrul societăţii civile, cât şi de la nivelul instituţiilor sau autorităţilor publice.

F. Principiul simplificării procedurilor administrative, care presupune facilitarea şi simplificarea formalităţilor administrative, pe care un solicitant, persoană fizică sau persoană juridică, este obligat să le execute în vederea respectării regulilor impuse de către autorităţi.

G. Principiul calităţii serviciilor, care presupune definirea unor norme calitative şi cantitative, adaptate nevoilor actuale ale societăţii.

H. Principiul subsidiarităţii, potrivit căruia exercitarea competenţelor se va face de către autoritatea administraţiei publice locale situată la nivelul administrativ cel mai apropiat de cetăţean şi care dispune de capacitatea administrativă necesară.

I. Principiul profesionalismului, principiu potrivit căruia funcţionarii au obligaţia de a îndeplini atribuţiile de serviciu cu responsabilitate, competenţă, eficienţă şi corectitudine.

16

VII. DOMENII, OBIECTIVE ŞI DIRECŢII DE ACŢIUNE

1. Domeniul – prevenirea corupţiei Prevenirea corupţiei reprezintă ansamblul acţiunilor şi

măsurilor desfăşurate pentru formarea sau, după caz, păstrarea, unei conduite adecvate a personalului M.A.I., dar şi a cetăţenilor, respectiv identificarea şi diminuarea riscurilor ori a situaţiilor favorizante manifestării corupţiei la nivel instituţional.

Prevenirea corupţiei se concentrează, cu preponderenţă, asupra îmbunătăţirii nivelului general de integritate şi performanţă la locul de muncă. Organizarea şi desfăşurarea activităţilor de prevenire constituie principalul mijloc de reducere a faptelor de corupţie comise de personalul M.A.I.

Finalitatea activităţilor de prevenire trebuie să se regăsească în schimbarea comportamentală a personalului ministerului, în creşterea simţului civic, în manifestarea unui comportament integru în orice situaţie, precum şi în diminuarea faptelor de corupţie.

În prezent, în M.A.I., prevenirea corupţiei se organizează şi desfăşoară în baza Concepţiei privind activitatea de prevenire a faptelor de corupţie în cadrul structurilor ministerului pentru perioada 2009-2012, document ce urmează să fie evaluat şi îmbunătăţit, după caz, iar domeniul prevenirii corupţiei în M.A.I. să fie supus aprobării ministrului, prin ordin.

Obiectivul 1 – Implementarea unui mecanism de

evaluare a percepţiei corupţiei şi de monitorizare a măsurilor adoptate ca urmare a studiilor realizate

Pentru a se realiza o evaluare cât mai precisă asupra percepţiei corupţiei este fundamental să se obţină informaţii de la un număr cât mai mare de surse posibile, asigurându-se diversitatea acestora şi a metodelor utilizate.

17

Utilitatea deosebită a implementării unui asemenea mecanism rezidă în furnizarea de măsuri cantitative şi calitative privind:

a) amploarea şi dinamica percepţiei corupţiei atât pe ansamblul M.A.I., cât şi în cadrul instituţiilor/structurilor componente ale acestuia, pe sectoare specifice de activitate;

b) cauzele percepute ale faptelor de corupţie, dar şi facilitarea identificării unor măsuri/acţiuni eficiente pentru diminuarea/controlul fenomenului la nivelul instituţiei;

c) identificarea gradului de acceptabilitate şi a motivelor asociate diferitelor practici/comportamente din sfera corupţiei ori nerespectării eticii profesionale;

d) evaluarea sistemului actual de denunţare a corupţiei, din perspectiva eficacităţii, simplităţii şi protecţiei juridice şi instituţionale asigurată persoanelor din instituţiile M.A.I. care sesizează încălcări ale legii, denumite în continuare avertizori;

e) eficienţa activităţii desfăşurate de către D.G.A. pentru concretizarea responsabilităţilor ce-i revin în domeniile prevenirii şi combaterii corupţiei, precum şi priorităţile care trebuie stabilite în activitatea desfăşurată de către aceasta;

f) evaluarea încrederii personalului propriu, a publicului larg, dar şi a partenerilor instituţionali în mecanismele puse în practică pentru prevenirea şi combaterea corupţiei interne.

Concepută şi implementată astfel, evaluarea corupţiei va fi în măsură să furnizeze elemente fundamentale pentru aprecierea impactului prezentei Strategii. Atât în fazele preliminare, cât şi pe parcursul aplicării, datele colectate în acest mod vor servi la determinarea priorităţilor, la realizarea de estimări ale duratei ori resurselor necesare, dar şi ca repere pentru măsurarea progreselor înregistrate.

Direcţii de acţiune: 1.1. Evaluarea corupţiei instituţionale din perspective

multiple, ca fundament al politicilor de prevenire şi combatere;

18

1.2. Colectarea şi analiza informaţiilor privind progresele înregistrate în realizarea obiectivelor asumate prin planurile de acţiune pentru implementarea recomandărilor rezultate din studiile efectuate.

Obiectivul 2 – Îmbunătăţirea sistemului de

management al riscurilor de corupţie Obiectivul vizează perfecţionarea metodelor şi

instrumentelor necesare pentru prevenirea şi combaterea corupţiei la nivelul M.A.I., accentul fiind pus pe reevaluarea şi simplificarea procedurilor deja implementate pentru identificarea şi diminuarea riscurilor/vulnerabilităţilor la corupţie existente în sectoarele ordine, siguranţă publică şi administraţie publică.

Metodologia pentru identificarea riscurilor şi a vulnerabilităţilor la corupţie în cadrul structurilor M.A.I., adoptată la nivelul D.G.A. şi aplicabilă în cadrul M.A.I., stabileşte cadrul conceptual, metodologic şi organizatoric al activităţilor de identificare, descriere, evaluare, control, monitorizare şi reevaluare a riscurilor de corupţie susceptibile să se materializeze în contextul activităţilor specifice.

Beneficiile vor transpare în măsura în care, pe termen scurt şi mediu, se va reuşi monitorizarea eficientă a modului de implementare a măsurilor de prevenire/control stabilite, reevaluarea periodică a riscurilor/vulnerabilităţilor la corupţie, dar şi conştientizarea factorilor de conducere şi execuţie cu privire la importanţa şi utilitatea acestor demersuri, în principal prin eforturi susţinute de comunicare, formare şi motivare.

În scopul standardizării manierei de colectare şi procesare a datelor obţinute cu privire la riscurile şi vulnerabilităţile la corupţie, precum şi sporirea eficienţei monitorizării măsurilor preventive propuse, este necesară dezvoltarea unei soluţii informatice dedicată implementării şi gestionării produselor acestei activităţi.

Direcţii de acţiune: 2.1. Perfecţionarea metodelor de obţinere, evaluare şi

monitorizare a datelor;

19

2.2. Reevaluarea riscurilor de corupţie la nivelul structurilor M.A.I.;

2.3. Monitorizarea procesului de implementare a măsurilor de control al riscurilor.

Obiectivul 3 – Creşterea transparenţei Transparenţa activităţii şi a proceselor dintr-un anumit

domeniu reprezintă una din principalele metode de reducere a abaterilor, întrucât publicitatea unei anumite situaţii reduce considerabil predispoziţia unei persoane de a încălca norme sau reguli. Mai mult, are ca efect şi responsabilizarea suplimentară a funcţionarilor, aceştia manifestând mai multă atenţie în desfăşurarea activităţilor curente.

În contextul în care personalul care desfăşoară activităţi în domeniile cu un grad ridicat de opacitate este vulnerabil la corupţie, transparenţa constituie una din principalele modalităţi prin intermediul căreia o activitate este protejată de apariţia unor comportamente corupte.

Direcţii de acţiune: 3.1. Transparenţa managementului resurselor umane; 3.2. Promovarea transparenţei în procesul de achiziţii

publice; 3.3. Îmbunătăţirea serviciilor oferite cetăţeanului. Obiectivul 4 – Informare, conştientizare, educare şi

cooperarea cu societatea civilă Unul din dezideratele vizate în prevenirea corupţiei este

reprezentat de reducerea predispoziţiei funcţionarului sau a cetăţeanului pentru săvârşirea de astfel de fapte antisociale. Percepţia asupra pericolului şi a gravităţii unui astfel de comportament pentru societate este dată de nivelul de informare a individului. Existenţa unui volum de informaţii de calitate privind corupţia, faptele şi comportamentele incriminate ca infracţiuni de corupţie, pedepsele aplicate unor persoane care au săvârşit astfel de

20

fapte, precum şi consecinţele la nivelul unei instituţii, asigură o bună înţelegere a efectelor nocive ale acestor comportamente.

Cele mai multe dintre informaţiile privind corupţia sunt accesate din mediul de viaţă şi cercul de relaţii, dar şi din mass-media. Pentru asigurarea unui nivel minim de informare şi conştientizare a populaţiei este nevoie de o activitate permanentă şi constantă de furnizare de informaţii privind fenomenul.

O activitate eficientă de informare, conştientizare şi educare trebuie să se bazeze pe metode şi mijloace multiple, adaptate unor segmente ţintă de populaţie sau funcţionari.

Direcţii de acţiune: 4.1. Informarea şi instruirea personalului M.A.I.; 4.2. Informarea şi conştientizarea cetăţenilor privind

pericolul implicării în fapte de corupţie; 4.3. Diversificarea ariei curriculare a instituţiilor de

învăţământ din cadrul M.A.I.; 4.4. Implicarea societăţii civile în activitatea de prevenire

şi combatere a corupţiei. Obiectivul 5 – Protecţia avertizorilor Protecţia avertizorilor reprezintă un factor care influenţează

atitudinea funcţionarilor privind denunţarea unor încălcări ale legii. Realizarea unui sistem eficient de protecţie a acestora trebuie să se traducă nu numai în existenţa unui cadru legislativ adecvat, ci şi în aplicarea efectivă a acestuia.

În foarte multe cazuri avertizorii îşi asumă o serie de riscuri în scopul protecţiei binelui public, atunci când sesizează o anumită situaţie, faptă, comportament. Aceştia se pot confrunta ulterior cu presiuni, ameninţări, persecutări la locul de muncă. De asemenea, pot fi deziluzionaţi de neinvestigarea sau finalitatea redusă a situaţiei semnalate de ei.

Presiunile asupra unui avertizor, chiar la un nivel minim, trebuie apreciate din punct de vedere al percepţiei celorlalţi funcţionari din instituţie, posibili avertizori la un anumit moment dat. Acesta reprezintă motivul pentru care este foarte important ca

21

mecanismul de protecţie a avertizorilor să funcţioneze cât se poate de eficient, iar acest lucru să fie cunoscut şi perceput ca atare de către totalitatea funcţionarilor dintr-o instituţie.

Existenţa unui sistem de sesizare a infracţiunilor de corupţie prin intermediul avertizorilor poate constitui o alternativă la sistemul clasic de organizare a unei instituţii în care o abatere este sesizată de către o structură de control ori de către un funcţionar prin informarea şefului ierarhic, sistem care prezintă o serie de lacune în faţa unui fenomen cu tendinţe de generalizare cum este corupţia.

Direcţii de acţiune: 5.1. Protecţia identităţii personalului M.A.I. care sesizează

săvârşirea de infracţiuni de corupţie; 5.2. Monitorizarea situaţiei personalului M.A.I. care a

sesizat săvârşirea unor fapte de corupţie; 5.3. Dezvoltarea modalităţilor de sesizare a faptelor de

corupţie. Obiectivul 6 – Prevenirea corupţiei prin mijloace

administrative Un sistem eficient de luptă împotriva corupţiei, care să

reducă predispoziţia personalului pentru săvârşirea de fapte de corupţie, se bazează şi pe o serie de mijloace administrative cum ar fi: testele de integritate, monitorizarea situaţiilor de incompatibilitate şi conflict de interese, declararea averii ori alte instrumente care să evalueze o serie de situaţii în care funcţionarul ar putea fi vulnerabil.

Prin conceptul de mijloace administrative înţelegem o serie de mecanisme şi proceduri prin intermediul cărora activităţile unei instituţii şi comportamentele funcţionarilor sunt fie monitorizate şi verificate, fie restrânse şi orientate strict prin intermediul unor proceduri. Astfel de mijloace pot crea birocraţie şi pot conduce la rigidizarea modalităţilor de acţiune ale unei instituţii, motiv pentru care selectarea şi implementarea acestora trebuie făcută pe criterii de eficienţă în prevenirea abaterilor şi a faptelor de corupţie.

22

Direcţii de acţiune: 6.1. Dezvoltarea testelor de integritate în cadrul M.A.I.; 6.2. Identificarea unor modalităţi de verificare a stărilor

de incompatibilitate şi conflicte de interese şi monitorizare a declarării averilor pentru toate categoriile de personal al M.A.I.;

6.3. Instrumente de motivare şi stimulare a personalului ministerului.

Obiectivul 7 – Creşterea capacităţii de prevenire a

corupţiei la nivelul administraţiei publice locale Obiectivele nr. 7-9 îşi propun să contribuie la prevenirea

fenomenului corupţiei la nivelul administraţiei publice locale, prin dezvoltarea unor direcţii, acţiuni şi măsuri prioritare care să susţină eforturile autorităţilor pe această linie.

Direcţii de acţiune: 7.1. Evaluarea fenomenului de corupţie la nivelul

administraţiei publice locale; 7.2. Îmbunătăţirea colaborării/comunicării pe linia dezvoltării

de planuri de prevenire a corupţiei la nivel local; 7.3. Diseminarea exemplelor de bună practică. Obiectivul 8 – Reducerea sarcinilor administrative Direcţii de acţiune: 8.1. Elaborarea unei metodologii de măsurare a sarcinilor

administrative ce revin cetăţenilor. Obiectivul 9 – Creşterea gradului de informare şi

responsabilizare în administraţia publică locală Direcţii de acţiune: 9.1. Organizarea de dezbateri pe teme anticorupţie la nivel

teritorial.

23

2. Domeniul – combaterea corupţiei Combaterea corupţiei presupune derularea unui ansamblu

de acţiuni şi măsuri ale structurilor competente, în vederea strângerii informaţiilor şi a probelor care dovedesc implicarea funcţionarilor statului şi a cetăţenilor în fapte de corupţie, respectiv activităţile de cercetare penală, finalizate prin sesizarea instanţelor de judecată.

În condiţiile în care fenomenul corupţiei este prezent la nivelul multor categorii de activităţi trebuie totuşi acordată o atenţie sporită modalităţilor de combatere a comportamentelor corupte consemnate în domeniile cu grad ridicat de risc din cadrul M.A.I.

Obiectivul 1 – Dezvoltarea mecanismelor de intervenţie

în cadrul zonelor identificate cu riscuri şi vulnerabilităţi la corupţie

Dezvoltarea sistemului de intervenţie în zonele expuse la corupţie presupune o acţiune prelungită în timp, la un nivel constant, care să asigure furnizarea de date şi informaţii de calitate privind apariţia şi evoluţia unui anumit comportament.

Creşterea capacităţii de reacţie a D.G.A. şi adaptarea manierelor de intervenţie şi acţiune la noile forme de manifestare a corupţiei trebuie realizată în paralel cu dezvoltarea instituţională.

Direcţii de acţiune: 1.1. Dezvoltarea sistemului de intervenţie în cadrul

structurilor M.A.I. expuse la corupţie; 1.2. Eficientizarea mijloacelor de acţiune şi intervenţie; 1.3. Creşterea capacităţii de reacţie şi adaptarea

instrumentelor instituţionale la noile forme de manifestare a fenomenului de corupţie în rândul personalului ministerului.

Obiectivul 2 – Colaborarea în domeniul combaterii

corupţiei Eficienţa acţiunilor de combatere a corupţiei depinde nu

numai de capacităţile unei instituţii ori de cadrul procedural care

24

reglementează activitatea, ci şi de buna colaborare cu celelalte instituţii implicate în lupta împotriva fenomenului. De cele mai multe ori capacitatea de reacţie depinde de timpul în care sunt obţinute şi procesate datele şi informaţiile, respectiv timpul în care este realizată intervenţia. Operativitatea în activitatea de combatere a corupţiei depinde în mod direct de o colaborare eficientă şi funcţională între instituţiile implicate.

Direcţii de acţiune: 2.1. Îmbunătăţirea cooperării între D.G.A. şi structurile

Ministerului Public; 2.2. Optimizarea fluxului de date şi informaţii între D.G.A.

şi structurile M.A.I. privind săvârşirea unor fapte de corupţie de către angajaţi.

3. Domeniul – dezvoltarea sistemului instituţional de prevenire

şi combatere a corupţiei Sistemul instituţional de prevenire şi combatere a corupţiei

la nivelul M.A.I. are ca punct central D.G.A., ca instituţie specializată pentru prevenirea şi combaterea corupţiei în rândul personalului.

Înfiinţarea şi dezvoltarea acesteia atestă eficienţa modelului unei instituţii autonome la nivelul M.A.I., ceea ce poate determina o evaluare a sistemului de competenţe în această materie.

Obiectivul 1 – Creşterea capacităţii operaţionale a

Direcţiei Generale Anticorupţie de prevenire şi combatere a corupţiei

Creşterea capacităţilor D.G.A. de prevenire şi combatere a corupţiei trebuie privită dintr-o dublă perspectivă, şi anume: extinderea competenţelor instituţiei şi consolidarea expertizei personalului care îşi desfăşoară activitatea în acest domeniu.

Un argument în sprijinul creşterii capacităţii D.G.A. de prevenire şi combatere a corupţiei este reprezentat şi de modalitatea

25

activă de acţiune a acestei structuri atât în domeniul prevenirii corupţiei, cât şi al combaterii corupţiei.

D.G.A. desfăşoară activităţi de prevenire a corupţiei la nivelul structurilor M.A.I. fără a se limita la utilizarea unor mijloace şi măsuri care să creeze doar aparenţa integrităţii.

Prezenţa D.G.A. în rândul instituţiilor M.A.I. a fost percepută pozitiv de către personal şi a contribuit substanţial la conştientizarea pericolului corupţiei.

De asemenea, în domeniul combaterii, D.G.A. acţionează reactiv pentru combaterea corupţiei în zonele vulnerabile, fără a se limita la o atitudine pasivă, de instrumentare a denunţurilor depuse de către cetăţeni.

Având în vedere importanţa pe care Uniunea Europeană o acordă luptei împotriva corupţiei prin Mecanismul de Cooperare şi Verificare impus ţării noastre, în mod special în administraţia publică locală se impune intensificarea măsurilor de prevenire şi combatere a corupţiei în acest sector prin revizuirea competenţelor legale ale D.G.A., astfel ca personalul specializat să poată efectua, în condiţiile prevăzute de lege, activităţi de prevenire şi descoperire, precum şi actele de cercetare penală dispuse de procurorul competent privind faptele de corupţie săvârşite de personalul autorităţilor şi instituţiilor administraţiei publice locale.

Prin acest demers, se oferă pe de o parte posibilitatea ca D.G.A. să desfăşoare activităţi profesioniste/specializate de prevenire privind personalul autorităţilor locale, iar pe de altă parte ca procurorii parchetelor să delege lucrătorii D.G.A. pentru efectuarea actelor de cercetare penală.

Extinderea competenţelor D.G.A. ţine seama de atribuţiile şi funcţiile ce revin M.A.I. în ceea ce priveşte reprezentarea administraţiei publice centrale în relaţia cu cea locală, stabilite prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 30/2007 privind organizarea şi funcţionarea M.A.I., aprobată cu modificări prin Legea nr. 15/2008, cu modificările şi completările ulterioare.

26

Direcţii de acţiune: 1.1. Extinderea competenţelor D.G.A. la structurile

administraţiei publice locale; 1.2. Consolidarea cadrului normativ privind activitatea de

prevenire a corupţiei; 1.3. Îmbunătăţirea nivelului de pregătire a personalului ce

activează în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei.

VIII. REZULTATE AŞTEPTATE

1. Domeniul: Prevenirea corupţiei Diminuarea fenomenului de corupţie este strâns legată de

reducerea posibilităţilor de săvârşire a acestui gen de fapte, de micşorarea oportunităţilor de eludare a eventualelor sancţiuni şi pedepse, de creşterea nivelului de integritate şi etică ale personalului.

Principalele rezultate ale acestui domeniu trebuie să fie observate într-o conduită îmbunătăţită a personalului, în proceduri şi sisteme revizuite pentru eliminarea riscurilor.

În planul de acţiune pentru aplicarea prezentei strategii se regăsesc o serie de indicatori punctuali pentru fiecare acţiune sau măsură, însă rezultatul de impact al acestui domeniu constă, pe de o parte, în reducerea posibilităţilor de săvârşire, iar pe de altă parte, în reducerea predispoziţiei pentru implicarea în astfel de fapte atât a funcţionarilor, cât şi a cetăţenilor.

2. Domeniul: Combaterea corupţiei Reacţia instituţiei la problematica faptelor de corupţie

trebuie să fie promptă, dar mai ales eficientă, astfel încât acestea să fie descoperite şi sancţionate în consecinţă. În acest domeniu o atenţie deosebită trebuie acordată optimizării instrumentelor de intervenţie pentru descoperirea şi investigarea infracţiunilor de corupţie.

27

Între cele două domenii, prevenirea şi combaterea corupţiei, există o strânsă legătură care se poate observa din influenţa unui domeniu asupra celuilalt. În acest sens, o intervenţie eficientă de combatere a corupţiei produce efecte în planul prevenirii săvârşirii unor astfel de fapte pe viitor, aşa cum desfăşurarea unor activităţi specializate de prevenire se traduce într-o incidenţă redusă a fenomenului, fapt ce permite instituţiilor responsabile să acorde o atenţie sporită investigaţiilor şi, de asemenea, să acţioneze cu eficienţă sporită.

3. Domeniul: Dezvoltarea sistemului instituţional de

prevenire şi combatere a corupţiei Domeniul privind dezvoltarea sistemului instituţional de

prevenire şi combatere a corupţiei răspunde necesităţii de a îmbunătăţi cadrul de acţiune a D.G.A. prin extinderea competenţelor acesteia. Dincolo de crearea unui cadru juridic privind extinderea competenţelor instituţiei, rezultatele aşteptate se regăsesc la nivelul creşterii eficienţei în abordarea unitară a prevenirii şi combaterii corupţiei ca fenomen social negativ care afectează societatea românească.

IX. IMPLICAŢII JURIDICE

Implementarea prezentei strategii se va materializa inclusiv prin ajustarea cadrului normativ cu incidenţă în materie. Demersul legislativ va viza în principal elaborarea următoarelor documente:

a) Proiect de metodologie privind organizarea şi desfăşurarea sondajelor de opinie privind percepţia corupţiei instituţionale în rândul personalului M.A.I.;

b) Proiect de metodologie de identificare şi gestionare a riscurilor şi vulnerabilităţilor la corupţie, precum şi de monitorizare a modului de aplicare a măsurilor adoptate la nivelul structurilor M.A.I. pentru prevenirea, reducerea şi eliminarea, după caz, a acestora;

28

c) Proiect de modificare a cadrului normativ privind managementul resurselor umane în cadrul M.A.I.;

d) Proiect de act normativ pentru modificarea Legii nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, cu modificările şi completările ulterioare şi a Legii nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare;

e) Proiect de act normativ emis în aplicarea Legii nr. 571/2004 privind protecţia personalului din autorităţile publice, instituţiile publice şi alte unităţi care semnalează încălcări ale legii;

f) Proiect de act normativ privind realizarea testelor de integritate la nivelul M.A.I.;

g) Proiect de act normativ pentru monitorizarea stărilor de incompatibilitate, conflictelor de interese şi a declarării averilor;

h) Proiect de act normativ privind extinderea competenţelor D.G.A. de prevenire şi combatere a corupţiei la structurile administraţiei publice locale;

i) Proiect de Ordin al ministrului administraţiei şi internelor privind reglementarea activităţii de prevenire a corupţiei la nivelul M.A.I.

X. IMPLICAŢII FINANCIARE

Strategia prevede acţiuni şi măsuri a căror implementare se vor înscrie în limita bugetelor aprobate anual, alocarea fondurilor pentru îndeplinirea obiectivelor urmând a se realiza prin prioritizarea activităţilor M.A.I.

De asemenea, absorbţia de fonduri europene constituie o prioritate în ceea ce priveşte finanţarea unor activităţi din prezenta Strategie.

Evaluarea financiară pentru fiecare acţiune şi măsură prevăzute, se realizează de către structurile responsabile cu implementarea acestora. Acestea trebuie să întreprindă demersurile necesare pentru alocarea fondurilor în termenul prevăzut pentru îndeplinirea acţiunilor şi măsurilor asumate.

29

XI. IMPLEMENTARE, MONITORIZARE ŞI EVALUARE

Prezenta Strategie se implementează de către D.G.A. şi celelalte structuri ale M.A.I., în funcţie de responsabilităţile concrete prevăzute în Planul de acţiune, fiecare dintre acestea având obligaţia să îşi adapteze propriile strategii şi obiective de activitate, astfel încât să faciliteze realizarea acţiunilor şi măsurilor.

Structura responsabilă cu supervizarea, controlul şi evaluarea acţiunilor şi măsurilor prezentei strategii este D.G.A., care coordonează întreaga activitate de aplicare a măsurilor din Planul de acţiune, cu excepţia celor prevăzute pentru administraţia publică locală.

Activităţile întreprinse şi rezultatele obţinute se analizează în cadrul Comitetului Strategic pentru sprijinirea şi evaluarea D.G.A.

30

FINALITATEA JUDICIARĂ A CAUZELOR DE CORUPŢIE INSTRUMENTATE

DE DIRECŢIA GENERALĂ ANTICORUPŢIE, ÎN PERIOADA 2006 – APRILIE 2011

Comisar de poliţie Mihai-Grigoriţă BADEA Serviciul Prevenire

Direcţia Generală Anticorupţie

1. CONSIDERAŢII INTRODUCTIVE

Prin înfiinţarea Direcţiei Generale Anticorupţie (D.G.A.), s-au creat atât cadrul juridic, cât şi cel structural menite să ofere o abordare sistemică, instituţionalizată, a activităţii de prevenire şi combatere a corupţiei la nivelul Ministerului Administraţiei şi Internelor (M.A.I.).

Cazuistica înregistrată până în prezent de poliţia judiciară a acestei unităţi a scos în evidenţă faptul că, pe parcursul instrumentării dosarelor penale ce au avut ca obiect tragerea la răspundere a lucrătorilor ministerului, implicaţi în acte de corupţie, au fost cercetate şi alte persoane care nu aveau calitatea de angajat al M.A.I. Această stare de fapt nu este opozabilă prerogativelor conferite de competenţa materială specială, din cel puţin trei considerente:

• Primul se referă la un aspect de ordin practic al participaţiei penale şi vizează în principal următoarele ipostaze faptice. Astfel, în majoritatea covârşitoare a cazurilor, funcţionarii ministerului pretind mită unor persoane din afara acestuia. Pe de

31

altă parte, se înregistrează tot mai des situaţii în care funcţionari din diferite structuri ale ministerului sesizează D.G.A. intenţia anumitor persoane din afara ministerului de a-i implica în fapte de corupţie.

• Cel de-al doilea considerent vizează instituţia delegării (art. 217 alin. 4 din Codul de Procedură Penală) prin care procurorul poate mandata poliţia judiciară a D.G.A. pentru efectuarea unui act procedural sau administrarea unor probe şi în alte cauze de corupţie în care nu sunt implicaţi angajaţi din minister. Astfel, spectrul de făptuitori care au făcut obiectul cercetărilor este deosebit de amplu atât în ceea ce priveşte funcţionarii M.A.I., cât şi persoanele din afara ministerului.

• Dintr-o altă perspectivă, rezultatele obţinute şi experienţa acumulată au determinat structurile de Parchet să recurgă pe o scară din ce în ce mai largă la delegarea poliţiei judiciare a unităţii pentru efectuarea de acte procedurale.

Pe fondul celor menţionate, analiza îşi propune să prezinte

o radiografie a diferitelor categorii de persoane implicate în acte de corupţie, dar mai ales a eficienţei măsurilor de ordin procedural-penal adoptate ori dispuse faţă de acestea, din perspectiva finalităţii judiciare.

2. CONTEXT ANTERIOR OPERAŢIONALIZĂRII DIRECŢIEI GENERALE ANTICORUPŢIE

Pentru obţinerea unor date referitoare la cadrele implicate în acte de corupţie înregistrate până la operaţionalizarea D.G.A. (anul 2005), s-a apelat la evidenţele Direcţiei Generale

32

Management Resurse Umane, situaţia aferentă perioadei 2003-2005 fiind următoarea:

3. EVOLUŢIA DOSARELOR INSTRUMENTATE

Activitatea de cercetare penală derulată la nivelul D.G.A. a fost caracterizată în principal de colaborarea directă între procurorii de caz şi poliţia judiciară a unităţii, determinată de specificitatea infracţiunilor de corupţie cercetate (luarea de mită, darea de mită, primirea de foloase necuvenite, trafic de influenţă, precum şi infracţiunile prevăzute de Legea nr. 78/2000 etc.).

În perioada 2006 – 30.04.2011, s-au efectuat cercetări şi au

fost înaintate la Parchet 7.654 dosare penale, 5.299 dintre acestea fiind din sesizarea proprie a D.G.A., iar 2.355 din sesizarea Parchetelor.

2 1 0 4 9 101

8 5

62

92

162 4 3 1 0 1

Aparat Central Administraţia

Publică -INEP

JandarmeriaRomână

PoliţiaRomână

Poliţia deFrontierăRomână

Situaţii deUrgenţă

Situaţia lucrătorilor M.A.I. învinuiţi pentru fapte de corupţie

în perioada 2003 – 2005

2003 2004 2005

33

Situaţia anuală se prezintă astfel:

Indicator/An 2006 2007 2008 2009 2010 4 luni 2011

Număr dosare instrumentate sub coordonarea parchetelor

996 1.083 1.351 1.427 2.000 797

Din totalul menţionat, în 1.239 dosare au fost cercetate persoane din alte instituţii, fără legătură cu personalul M.A.I.

Ca urmare a activităţilor procedurale întreprinse de către poliţia judiciară a D.G.A., procurorii au dispus începerea urmăririi penale în 1.725 dosare, ceea ce reprezintă un procent de 22.5% din totalul dosarelor întocmite.

Situaţia cifrică anuală a dosarelor în care s-a început urmărirea penală de către Parchete se prezintă astfel:

Indicator/An 2006 2007 2008 2009 2010 4 luni 2011

Număr dosare 202 266 327 320 458 152

În ceea ce priveşte soluţiile dispuse de procurorii de caz se evidenţiază cele 926 rechizitorii prin care au fost sesizate instanţele de judecată (dintre care 21% la D.N.A., iar 79% la P.Î.C.C.J. şi structurile teritoriale), media anuală fiind de aproximativ 170.

Situaţia statistică a rechizitoriilor se prezintă astfel:

113144

161 176

261

88

2006 2007 2008 2009 2010 4 luni 2011

Număr rechizitorii emise în perioada 2006 - aprilie 2011

34

De asemenea, au fost consemnate alte 401 situaţii în care au fost aplicate prevederile art. 181 C.P., în care procurorii au dispus soluţiile de scoatere de sub urmărirea penală şi aplicarea unor sancţiuni cu caracter administrativ.

Datele statistice aferente perioadei 2006-30.04.2011 relevă că procurorii de caz, cu sprijinul poliţiei judiciare a unităţii, au soluţionat 77,9% dintre dosarele penale instrumentate.

Analizând modalitatea de soluţionare a acestora, se evidenţiază faptul că în cazul a 1.344 dosare au fost confirmate actele de corupţie sesizate, prin dispunerea trimiterii în judecată a persoanelor vinovate sau prin aplicarea de sancţiuni administrative, ceea ce reprezintă un procent de 24% din totalul dosarelor soluţionate.

Din totalul soluţiilor dispuse de procurori, 174 rechizitorii şi 106 sancţiuni cu caracter administrativ au fost emise în dosare în care au fost cercetate persoane din alte instituţii, fără legătură cu personalul M.A.I., constituind 21% din dosarele în care s-a probat activitatea infracţională.

4. DINAMICA PERSOANELOR CERCETATE DE POLIŢIA JUDICIARĂ A D.G.A.

A. Persoane cercetate În intervalul supus analizei, au fost cercetate 14.630 persoane,

8.241 fiind lucrători ai ministerului, distribuţia numerică anuală fiind următoarea:

1744

1044

2062

1243

3258

20222190

1363

3752

1656 1624

913

2006 2007 2008 2009 2010 4 luni 2011

Persoane cercetate în perioada 2006 - aprilie 2011

Persoane cercetate Personal MAI cercetat

35

Totodată, lucrătorii D.G.A. au efectuat cercetări şi asupra a 2.000 persoane din alte instituţii, fără legătură cu personalul M.A.I., ceea ce reprezintă 13%.

Persoane cercetate în perioada 2006 - aprilie 2011

57%

13%

30%

Persoane cercetate din MAI

Persoane cercetate din afara MAIPersoane cercetate fără legătură cu lucrătorii MAI

B. Persoane învinuite Ca urmare a activităţilor procedurale derulate, au fost

învinuite 4.778 persoane (32,6% din totalul făptuitorilor), 1.773 provenind din cadrul M.A.I., situaţia detaliată fiind următoarea:

Indicator 2006 2007 2008 2009 2010 4 luni 2011

Persoane învinuite total: 484 446 848 753 1503 744

Din care personal M.A.I.: - procent -

202 42%

200 45%

336 40%

343 45%

376 25%

316 42%

- cu funcţii de conducere - procent -

41 20%

54 27%

75 22%

68 20%

67 18%

19 6%

- cu funcţii de execuţie 161 146 261 275 309 297 O analiză asupra persoanelor învinuite în cauzele

instrumentate de poliţia judiciară a D.G.A. în perioada de referinţă

36

Învinuiţi din cadrul M.A.I. în perioada 2006 - 4 luni 2011

76%

23%

1%

Ordine şi SiguranţăPublică

Administraţie Publică

Aparat Central şi altestructuri

a reliefat că, din totalul acestora, lucrătorii M.A.I. au reprezentat un procent de 37%.

Sinoptica prezentată evidenţiază că ponderea personalului M.A.I. învinuit se diminuează la 25% în anul 2010, faţă de nivelul de 42% înregistrat în anul 2006. Primele luni din anul 2011 consemnează o creştere substanţială datorată acţiunilor de anvergură ce au vizat contracararea corupţiei în punctele de frontieră.

Din punctul de vedere al categoriei profesionale din care face parte personalul M.A.I. învinuit, situaţia este următoarea:

ofiţeri 24,4% agenţi/subofiţeri 71,7% personal contractual şi alte categorii 3,9%

În ceea ce priveşte provenienţa personalului învinuit din

cadrul ministerului, a reieşit că un procent de 36% a fost încadrat direct, iar 64% a absolvit instituţii de învăţământ ale M.A.I.

Totodată, din punct de vedere al principalelor componente ale M.A.I. din care fac parte învinuiţii, situaţia se prezintă astfel:

– Ordine şi Siguranţă Publică – 76% – Administraţie Publică – 23% – Aparat Central şi alte structuri subordonate ministrului – 1%

37

Raportat la principalele arme/instituţii ale ministerului, situaţia este următoarea:

Aparat Central al M.A.I. şi alte structuri 1%

Poliţia Română 49,2% Poliţia de Frontieră Română 23,3% Jandarmeria Română 2,7%

Structuri Ordine şi Siguranţă Publică Alte structuri 0,8%

Situaţii de Urgenţă 11,2% Permise de Conducere şi Înmatriculări Vehicule

4%

Cadastru şi Publicitate Imobiliară 1,3% Prefecturi 0,9% Paşapoarte 0,9%

Structuri Administraţie Publică

Alte structuri 4,7%

În ceea ce priveşte zonele de activitate din cadrul

ministerului, cazuistica instrumentată a evidenţiat o incidenţă sporită a faptelor de corupţie comise de lucrători din cadrul următoarelor formaţiuni: Poliţia Rutieră (14,2%), structuri de investigare a fraudelor (1,3%) din Poliţia Română, Poliţia de Frontieră (23,3%), Permise de Conducere şi Înmatriculări Vehicule (4%), servicii de resurse umane (1,9%), respectiv formaţiuni care eliberează autorizaţii (0,9%) din cadrul I.G.S.U.

Analiza anuală a numărului de lucrători M.A.I. care au sesizat fapte de corupţie prin autodenunţ relevă un nivel superior pentru anul 2010 faţă de cei anteriori, stare de fapt ce atestă că politicile cu caracter preventiv iniţiate şi derulate au determinat o mai bună responsabilizare şi conştientizare în rândul personalului ministerului cu privire la consecinţele implicării în fapte de corupţie.

38

84

6270

97

22

2007 2008 2009 2010 4 luni 2011

Număr personal MAI care a sesizat fapte de corupţie prin autodenunţ în perioada 2007 - aprilie 2011

Fiind efectuat un studiu la nivelul D.G.A. cu privire la persoanele învinuite din cadrul M.A.I. în anul 2010, acesta a reliefat că, pentru fapte de corupţie, din totalul angajaţilor ministerului, au fost învinuiţi 0,25%.

În funcţie de apartenenţa profesională, situaţia se prezintă astfel:

Ponderea lucrătorilor M.A.I. învinuiţi în dosarele instrumentate de D.G.A., în anul 2010, în raport cu efectivul total încadrat şi

apartenenţa la principalele structuri ale ministerului

Structura Total

persoane încadrate

Numărînvinuiţi

Pondere învinuiţi

(%) Poliţia Română 54.791 222 0,40 Poliţia de Frontieră Română 16.430 38 0,23 Jandarmeria Română 28.515 9 0,03 I.G.S.U. 30.552 69 0,23 Unităţi de administraţie publică 5.450 19 0,35 Alte structuri M.A.I. 14.139 19 0,13 TOTAL GENERAL M.A.I. (2010) 149.877 376 0,25

* Astfel de studii sunt aplicate şi de instituţiile comunitare angrenate în prevenirea şi combaterea corupţiei, respectiv

39

organizaţiile internaţionale cu activitate în domeniu. Prin intermediul acestora se relevă cât mai real dinamica evolutivă şi eforturile întreprinse în materie de către agenţiile de aplicare a legii, prin uzitarea unor indicatori de referinţă (rate, indici etc.) care permit dimensionarea în consecinţă a infracţionalităţii.

Totodată, în dosarele instrumentate de lucrătorii D.G.A. în

perioada de referinţă, procurorii de caz au pus sub învinuire 3.005 persoane din afara M.A.I., ce pot fi încadrate în două categorii:

a) persoane din afara ministerului, care au săvârşit fapte de corupţie şi au fost învinuite în dosare ce vizau personalul M.A.I. – 80%;

b) persoane din afara ministerului, care au săvârşit fapte de corupţie şi au fost învinuite în dosare fără implicarea personalului M.A.I. – 20%.

Persoane învinuite din afara M.A.I.

20%

80%

40

În mod distinct, referitor la persoanele învinuite din afara M.A.I. care au săvârşit fapte de corupţie fără a implica lucrători ai ministerului, situaţia pe domenii de apartenenţă este următoarea:

• primari 24 • consilieri sau alţi funcţionari din primării 39 • lucrători ai poliţiei comunitare 6 • alţi funcţionari din administraţia publică locală 86 • procurori 7 • avocaţi 11

– siguranţei naţionale şi autorităţii judecătoreşti 10 – financiar-bancar 11 – vamal 6 – sănătăţii şi inspecţiei sanitare 23 – educaţiei şi cercetării 4 – industriei şi resurselor materiale 6 – agriculturii, alimentaţiei şi pădurilor 2 – muncii şi protecţiei sociale 2 – transporturilor şi lucrărilor publice 12 – atribuirii contractelor de achiziţii publice 1

• funcţionari din

domeniul

– alte domenii de activitate 304

Din perspectiva tipologiei faptelor de corupţie săvârşite de persoanele învinuite, evidenţiem situaţia în graficul următor:

2

Tipologia faptelor de corupţie săvârşite de persoanele învinuite

18%

1% 15%26%

40%

Dare de mită

Luare de mită

Primire foloasenecuvenite Trafic de influenţă

InfracţiuniLegea nr. 78/2000

41

C. Persoane inculpate

În perioada 2006 – aprilie 2011, au fost inculpate 2.289 persoane, dintre care 929 au reprezentat personal al ministerului. Distribuţia anuală este următoarea:

201

92

192

86

354

110

384

175

703

212

455

254

2006 2007 2008 2009 2010 4 luni 2011

Persoane inculpate în perioada 2006 - aprilie 2011

Persoane inculpate Personal M.A.I. inculpat

Sinoptica prezentată relevă, ca o concluzie generală, creşterea anuală, atât în ceea ce priveşte numărul total de persoane inculpate, cât şi cel al lucrătorilor M.A.I. faţă de care s-a pus în mişcare acţiunea penală (41%).

Ponderea angajaţilor M.A.I. inculpaţi pentru fapte de corupţie în anul 2010, raportată la numărul total al personalului încadrat, este de 0,14%.

Pe timpul cercetărilor, instanţele de judecată au dispus arestarea preventivă a 833 inculpaţi, dintre care 50,8% constituie personal al ministerului.

5. ASPECTE DE FINALITATE JUDICIARĂ

În perioada de referinţă, din totalul dosarelor în care au fost sesizate instanţele de judecată (926), acestea au

42

pronunţat 599 hotărâri (64%), dintre care 479 hotărâri au rămas definitive (80%).

Referitor la hotărârile pronunţate, menţionăm că 385 priveau

persoane din afara ministerului, iar un procent de 24% dintre acestea au vizat persoane care nu aveau legături infracţionale cu personalul M.A.I.

În perioada analizată instanţele au condamnat, în total, 820 persoane, dintre care 69% definitiv.

Din rândul persoanelor condamnate, 289 au reprezentat lucrători ai ministerului.

Persoane condamnate în perioada 2006 - aprilie 2011

33%

57%

10%

Persoane condamnate din M.A.I.Persoane condamnate din afara M.A.I.Persoane condamnate fără legătură cu lucrătorii M.A.I.

Hotărâri Procent finalitate (%) Rechizitorii

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2006 113 26 71 12 1 2 0 99,1 2007 144 51 48 23 3 1 87,5 2008 161 48 57 17 1 76,4 2009 176 50 72 6 72,7 2010 261 73 35 41,4 2011 88 2 2,3

43

Din punct de vedere al categoriei profesionale din care face parte personalul M.A.I. condamnat, situaţia este următoarea:

Categoria profesională condamnaţi ofiţeri 28,5% agenţi/subofiţeri 68,5% personal contractual şi alte categorii de funcţionari 3%

În ceea ce priveşte provenienţa personalului condamnat din

cadrul ministerului, a reieşit că 22,5% a fost încadrat direct, iar 77,5% a avut studii M.A.I.

În referire la structurile M.A.I. din care fac parte persoanele condamnate, situaţia se prezintă astfel:

– domeniul Ordinii şi Siguranţei Publice – 84%; – domeniul Administraţiei Publice – 14%; – Aparat Central şi alte structuri subordonate ministrului

2%. În ceea ce priveşte persoanele condamnate din afara

M.A.I., care au săvârşit fapte de corupţie fără a implica lucrători ai ministerului, situaţia defalcată pe domenii de apartenenţă este următoarea:

Domeniul de apartenenţă persoane condamnate

• primari 3 • consilieri sau alţi funcţionari din

primării 8

• lucrători ai poliţiei comunitare 2 • alţi funcţionari din administraţia

publică locală 11

• procurori 3 • avocaţi 1

44

Domeniul de apartenenţă persoane condamnate

• siguranţei naţionale şi autorităţii judecătoreşti

2

• financiar-bancar 3 • vamal 2 • sănătăţii şi

inspecţiei sanitare 3

• educaţiei şi cercetării 2

• agriculturii, alimentaţiei şi pădurilor

2

• muncii şi protecţiei sociale 1

• transporturilor şi lucrărilor publice 3

• funcţionari din domeniul

• alte domenii de activitate 30

Analiza datelor obţinute de D.G.A. cu privire la finalitatea judiciară a dosarelor instrumentate la nivelul unităţii a scos în evidenţă faptul că instanţele de judecată au dispus aplicarea următoarelor sancţiuni:

închisoare – 738 din care 186 cu executare (25%), 552 cu suspendare (75%);

– cuantum total sancţiuni cu închisoarea – 1.470 ani; – pedepse cuprinse între 2 luni şi 14 ani închisoare; – media 2 ani închisoare/condamnat;

executare prin muncă – 1 (3 ani şi 6 luni – Tribunalul Gorj);

45

amenzi – 35 (total 62.250 lei, între limitele 150 – 30.000 lei).

Pe parcursul judecăţii, 56 persoane au fost achitate,

37 provenind din M.A.I. De asemenea, în 6 situaţii instanţa a hotărât încetarea procesului.

6. PARTICULARITĂŢI ALE MODURILOR DE OPERARE CONSEMNATE

Practica profesională aplicată a evidenţiat faptul că principalele modalităţi de comitere a faptelor de corupţie care au făcut obiectul cercetării în dosarele instrumentate de către poliţia judiciară a D.G.A. au constat în:

negocierea autorităţii publice cu care au fost învestiţi funcţionarii ministerului în exercitarea atribuţiilor de serviciu, concretizată în pretinderea şi/sau primirea unor sume de bani, bunuri, foloase materiale sau avantaje economice, în schimbul neîndeplinirii responsabilităţilor profesionale, realizării defectuoase a acestora ori a altor activităţi cu incidenţă în înfăptuirea sarcinilor de serviciu;

furnizarea de informaţii ce nu sunt destinate publicităţii (aferente organizării elementelor din dispozitivele de siguranţă publică, poliţie rutieră, supraveghere a frontierei de stat, planurile de măsuri, acţiunile de supraveghere operativă sau informativă etc.) către persoane sau grupări infracţionale cu preocupări preponderent în sfera evaziunii fiscale, a contrabandei, a traficului cu materiale pirotehnice etc.;

implicarea directă a unor lucrători ai M.A.I. în activităţi infracţionale organizate şi desfăşurate de către reţele de contrabandă, crimă organizată etc., având ca scop obţinerea unor foloase necuvenite;

traficarea sau cumpărarea influenţei de către lucrători M.A.I. (sau de alte persoane), în vederea obţinerii de avantaje patrimoniale sau nepatrimoniale;

46

eliberarea şi/sau întocmirea unor documente false ori distrugerea unora autentice existente în arhive (eventual în complicitate şi cu alte persoane) de către lucrători din cadrul oficiilor de cadastru şi publicitate imobiliară, în schimbul obţinerii, în mod fraudulos, a unor sume de bani şi/sau foloase materiale;

activităţi frauduloase desfăşurate de către anumiţi angajaţi ai serviciilor publice comunitare, regim permise şi înmatriculare a vehiculelor, în vederea obţinerii unor permise de conducere de către persoane care nu întrunesc condiţiile cerute de lege sau nu promovează examenele organizate în acest sens, respectiv pentru înmatricularea unor autovehicule în baza unor documentaţii false ori cu eludarea taxelor de înmatriculare;

ilegalităţi săvârşite de membri ai unor comisii de evaluare a ofertelor, în cadrul licitaţiilor organizate de către diferite structuri ale ministerului, prin favorizarea anumitor ofertanţi, în schimbul unor sume de bani sau alte avantaje materiale;

săvârşirea unor fapte de corupţie de către membrii unor comisii de examinare care au favorizat anumiţi candidaţi pentru încadrarea sau promovarea în structurile M.A.I., fără îndeplinirea condiţiilor legale;

implicarea unor lucrători ai M.A.I. în sustragerea de produse petroliere din conductele magistrale.

Având în vedere modurile de operare evidenţiate mai sus, se impun a fi efectuate unele menţiuni cu privire la obiectul mitei.

Astfel, spectrul bunurilor, foloaselor sau avantajelor oferite ori primite cu titlu de mită este deosebit de amplu, presupunând diverse sume de bani în lei sau valută, produse alimentare, băuturi alcoolice şi non-alcoolice, bunuri electrocasnice, autoturisme, dar şi alte avantaje constând în solicitarea cumpărării unor bunuri sau servicii de la anumite societăţi comerciale sau încheierea unor relaţii de afaceri cu agenţi economici vizaţi în mod special.

47

7. CONCLUZII

• rezultatele au fost obţinute în paralel cu construcţia şi consolidarea instituţională a acestei unităţi, neexistând o practică şi un exerciţiu profesional anterior în materie;

• ascendenţa cazurilor de corupţie investigate nu trebuie interpretată ca o expresie a creşterii fenomenului la nivelul ministerului, ci atestă realitatea potrivit căreia, abordarea sistemică a corupţiei şi crearea unui cadru instituţional adecvat de prevenire şi combatere conduc firesc la obţinerea unor rezultate evidente;

• se poate aprecia că faptele de corupţie comise de angajaţii M.A.I. constituie excepţii de la comportamentul etico-deontologic, însă tocmai acest caracter de excepţie determină amplificarea eforturilor pentru estomparea acestora;

• lucrătorii cercetaţi de către D.G.A. provin din toate zonele de activitate ale ministerului, ceea ce vine să confirme că nu se urmăreşte culpabilizarea unor categorii profesionale sau persoane, ci se vizează evidenţierea faptului că majoritatea angajaţilor se achită în mod onest şi integru de sarcinile profesionale;

• se remarcă ascendenţa indicatorilor obţinuţi de către D.G.A. în planul tragerii la răspundere penală a persoanelor implicate în fapte de corupţie (atât din M.A.I., cât şi din afara acestuia);

• monitorizarea fluxurilor procedurale ale dosarelor penale instrumentate până în stadiile finale ale acestora denotă fundamentarea activităţii de urmărire penală conform principiului eficienţei lucrative;

• amplificarea numărului de dosare penale instrumentate, precum şi a celui de făptuitori implicaţi, a fost însoţită şi de o extindere a complexităţii angrenajelor prin care au fost comise faptele de corupţie, fapt reliefat şi de modurile de operare prezentate;

• începând cu anul 2007 este evidenţiată o creştere a ponderii persoanelor învinuite/inculpate din afara M.A.I.;

48

• aspectele de finalitate judiciară prezentate atestă orientarea către rezultate a cursului instituţional şi, deopotrivă, nivelul de calitate al actelor procedurale realizate sub îndrumarea, sprijinul şi controlul structurilor de Parchet;

• rezultatele se datorează atât îmbunătăţirii propriilor mijloace de intervenţie şi acţiune, cât şi consolidării relaţiilor de colaborare şi parteneriat cu Parchetul şi celelalte agenţii de aplicare a legii implicate în contracararea corupţiei.

49

VULNERABILITĂŢI ÎN DOMENIUL ACHIZIŢIILOR PUBLICE.

PREVENIREA FAPTELOR DE CORUPŢIE

Inspector principal de poliţie Florentin-Titov GHERGHE Inspector principal de poliţie Ionuţ-Cornel CREŢU

Serviciul Prevenire Direcţia Generală Anticorupţie

Achiziţiile publice reprezintă un pilon important în

economia unei ţări, echivalând cu o activitate economică desfăşurată de către stat. Volumul achiziţiilor publice influenţează într-o proporţie importantă economia, deoarece acestea reprezintă în primul rând investiţiile publice, lucrări de amploare care determină la rândul lor o serie de efecte la nivel economic. De exemplu, investiţia într-o autostradă presupune un număr important de locuri de muncă, o serie de societăţi comerciale care dezvoltă activităţi adiacente, precum şi, ulterior finalizării, dezvoltarea unor domenii, începând cu transporturile, turismul etc.

Domeniul achiziţiilor publice este unul în care există permanent un anumit volum de riscuri de corupţie, indiferent că vorbim de instituţii din state în care corupţia se află la un nivel ridicat ori state în care corupţia, la modul general, este foarte redusă. Acest domeniu prezintă interes în orice societate datorită influenţei pe care o exercită în economie. Statul nu contractează, în general, volume mici de mărfuri sau lucrări de mică amploare, ci din contră, unele dintre cele mai mari. Acesta este şi motivul pentru care interesul operatorilor economici rămâne constant în ceea ce priveşte obţinerea unui contract cu statul.

Domeniul ordinii şi siguranţei publice reprezintă unul din cele mai importante în ansamblul instituţional al unui stat.

50

Instituţiile care activează în acest domeniu au nevoie pe de o parte de bunuri, servicii şi lucrări cu caracter general, dar în volume foarte mari, iar pe de altă parte de o gamă largă de bunuri şi servicii particulare, care să îndeplinească anumite condiţii tehnice (de exemplu, elementele de tehnică specială). În ambele situaţii se manifestă o serie de riscuri de corupţie a căror eliminare este practic imposibilă, singurele măsuri viabile fiind cele de transparentizare a activităţii şi de monitorizare eficientă a acesteia.

1. Organizarea structurilor de logistică şi achiziţii publice

O primă categorie de probleme care conduc la apariţia şi dezvoltarea unor riscuri este cea a organizării structurii de achiziţii publice. În cele mai multe dintre instituţii aceasta se află în componenţa structurii de asigurare logistică, însă există şi cazuri în care aceasta este independentă, în subordinea directă a ordonatorului de credite. Argumentul pentru cea de-a doua variantă constă în independenţa acesteia, aspect care să asigure o mai bună obiectivitate a achiziţiei publice.

Referitor la problema organizării, atragem atenţia asupra rolului managerului, respectiv a celui care îndeplineşte şi prerogativele de ordonator de credite. Acesta este cel care trebuie să vegheze la buna desfăşurare a proceselor în acest domeniu, şi în special la respectarea legalităţii, însă nu trebuie să scăpăm din vedere faptul că reglementările în domeniu sunt dificil de înţeles şi interpretat pentru cei care nu au o pregătire adecvată, acesta constituind un factor de risc.

O parte a ordonatorilor de credite exercită însă presiuni asupra lucrătorilor din structura de achiziţii publice, fie indicând o anumită marcă de produs, fie un anumit producător sau distribuitor, lucru menţionat de către participanţi, aşa cum se poate observa şi din chestionarul de opinie aplicat.

51

2. Analiza nevoilor şi stabilirea priorităţilor instituţiei

a. Analiza nevoilor instituţiei O problemă deosebit de importantă pentru buna şi eficienta

cheltuire a banului public este reprezentată de analiza nevoilor instituţiei. Aceasta reprezintă primul pas în domeniul achiziţiilor publice. Analiza nevoilor trebuie să pornească de la utilizatorul final şi de la activitatea pe care acesta o desfăşoară, precum şi de la obiectivele pe care acesta le are de îndeplinit.

Spre exemplu, achiziţia unui computer are ca punct de plecare nevoia existentă într-o anumită structură pentru un asemenea instrument. În acea structură, existenţa unui computer ar contribui la buna desfăşurare a următoarelor activităţi …, ar scurta timpul de rezolvare al următoarelor tipuri de lucrări …, ar reduce nevoia de personal care să îndeplinească următoarele atribuţii … Existenţa acestei nevoi va fi completată de necesitatea pentru anumite programe de calculator, în funcţie de care va fi stabilită şi o configuraţie tehnică, precum şi de pregătirea personalului în informatică, pentru ca structura să aibă capacitatea de a valorifica investiţia unei sume de bani într-un computer. Va fi analizată şi dotarea actuală, precum şi problemele întâlnite în exploatare. Din această analiză achizitorul îşi va da seama şi de valoarea computerului, precum şi de posibilitatea de a achiziţiona un număr suficient de astfel de bunuri.

O bună analiză a nevoilor reprezintă baza unei achiziţii eficiente pentru instituţie. Neglijenţa în identificarea reală şi concretă a nevoii pentru un anumit bun sau serviciu conduce la achiziţii de bunuri sau servicii care nu se potrivesc întru totul necesităţilor şi, mai mult, creează aparenţa unor achiziţii subiective. De multe ori, slaba pregătire sau dezinteresul funcţionarului în a adapta foarte bine achiziţia la nevoia utilizatorului final conduce la achiziţionarea unor bunuri care nu sunt de folos ori sunt prea performante pentru activitatea respectivă, iar percepţia cu privire la

52

achiziţia publică tinde să se lege de fenomenul corupţiei. Trebuie să menţionăm, totuşi, faptul că acest lucru se întâmplă, nu de puţine ori, şi din cauza volumului mare de muncă.

În acest proces trebuie însă să se acorde atenţie şi amortizării bunului sau serviciului achiziţionat. Spre exemplu, dacă la nivelul unei structuri este nevoie de un mijloc de transport de persoane, cu o capacitate mai mare (microbuz, autocar), este important să analizăm în câte situaţii este nevoie de deplasarea mai multor persoane odată, pe ce distanţe şi la ce intervale de timp. În situaţia în care nu se previzionează utilizarea unui mijloc de transport astfel încât să se justifice achiziţia lui, se pot contracta servicii de transport, realizate de către un transportator specializat, fără a se mai achiziţiona un microbuz sau autocar.

Problema valorificării bunurilor şi serviciilor achiziţionate, precum şi amortizarea acestora reprezintă o problemă importantă în procesul de achiziţii publice şi, mai ales, atunci când se doreşte utilizarea eficientă a fondurilor.

De foarte multe ori identificarea nevoilor este realizată după stabilirea bugetului, pornind de la ideea de a stabili pe ce se vor cheltui respectivele sume de bani, deşi identificarea nevoilor ar trebui să fie independentă de existenţa ori inexistenţa fondurilor.

Programul anual de investiţii ar trebui elaborat pornindu-se de la nevoile identificate. În unele cazuri acesta prevede achiziţionarea unor articole cu mai puţină relevanţă pentru eficienţa, eficacitatea şi economicitatea activităţii autorităţii contractante, dar considerate necesare de angajaţii acesteia (de exemplu, televizoare, calculatoare ultraperformante deşi nu există programe care să necesite astfel de calculatoare ori persoane care să ştie să lucreze cu acestea).

În ceea ce priveşte programul anual al achiziţiilor publice, se impune acordarea unei atenţii sporite asigurării eficienţei cât mai mari a achiziţiei. De exemplu, se pot alătura mai multe contracte, cum ar fi: achiziţionarea unui copiator, a consumabilelor pentru un an şi a service-ului aferent.

53

b. Estimarea valorii achiziţiei publice Estimarea valorii achiziţiei publice este realizată de multe

ori superficial, fără să fie luate în calcul toate costurile colaterale prilejuite de efectuarea achiziţiei în sine. Putem întâlni două situaţii: subevaluarea valorii contractului, care are drept consecinţă neaplicarea unei anumite proceduri de achiziţie publică sau evitarea publicării anunţului de intenţie şi supraevaluarea valorii ce poate avea drept urmare favorizarea unui anumit operator economic care comercializează bunuri sau servicii la un preţ foarte mare.

Estimarea valorii unei achiziţii publice ar trebui să se facă luând în considerare toate costurile „de-a lungul vieţii” pentru produsul, serviciul sau lucrarea ce urmează a fi achiziţionată.

Tot la capitolul privind estimarea valorii contractelor trebuie să menţionăm faptul că există situaţii în care se folosesc coduri CPV diferite pentru acelaşi gen de produse, astfel încât să fie evitate anumite proceduri. Acest lucru se întâmplă şi pentru că estimarea valorii se face pe coduri CPV, iar nu pe categorii de bunuri, servicii sau lucrări.

c. Stabilirea priorităţilor privind achiziţiile publice într-o

instituţie Referitor la priorităţile în domeniul achiziţiilor unei

instituţii, principala problemă semnalată de către specialişti se referă la schimbarea acestora odată cu schimbarea managerilor şi neglijarea achiziţiilor deja realizate ori în curs de desfăşurare. Acest lucru reprezintă unul din principalele motive pentru care există achiziţii ineficiente ori neeconomicoase.

Priorităţile ar trebui stabilite ulterior analizei nevoilor şi după aprobarea bugetului. De asemenea, categorii de achiziţii precum mentenanţa bunurilor deja existente ar trebui să fie întotdeauna pe lista de priorităţi.

Având în vedere cele de mai sus, este importantă realizarea unui instrument pentru analiza nevoilor şi stabilirea priorităţilor la nivelul M.A.I., care să poată fi utilizat de către toate structurile.

54

3. Elaborarea documentaţiei de atribuire

a. Stabilirea specificaţiilor tehnice Specificaţiile tehnice au ca rol adaptarea şi individualizarea

cerinţei privind un anumit bun, serviciu sau lucrare ce se doreşte achiziţionat.

Principalul risc legat de stabilirea acestora constă în individualizarea unui bun sau serviciu cu scopul de a favoriza un anumit operator economic. Deşi legislaţia interzice menţionarea unei anumite mărci de produs, totuşi, setul de specificaţii în ansamblul lui poate fi adaptat unei configuraţii întâlnite numai la anumite produse existente pe piaţă.

Acest risc se poate manifesta cu preponderenţă în situaţia în care instituţia colaborează cu un operator economic pentru realizarea specificaţiilor tehnice.

Un alt risc care se manifestă în acest caz este situaţia managerului ori a ordonatorului de credite sau chiar a utilizatorului final care face presiuni asupra lucrătorilor din structura de achiziţii publice pentru achiziţia unui anumit produs ori serviciu.

b. Stabilirea cerinţelor de calificare Cerinţele de calificare au ca rol selectarea operatorilor

economici care se vor prezenta la procedura de achiziţii, în scopul prevenirii unor probleme în derularea contractului ori în realizarea unei anumite lucrări.

De multe ori reprezentanţii instituţiei au tendinţa de a utiliza excesiv aceste criterii de calificare făcând în aşa fel încât la procedură să se prezinte puţini operatori sau chiar unul singur, prin stabilirea mai multor criterii nejustificate.

c. Stabilirea criteriilor de evaluare Criteriile de evaluare a ofertelor în cazul ofertei celei mai

avantajoase economic pot contribui la o mai bună individualizare a ceea ce instituţia are nevoie şi îşi doreşte să achiziţioneze.

55

Există însă şi cazuri când acestea sunt utilizate fie neglijent, fie cu scopul de a favoriza un anumit operator economic. Putem exemplifica în acest caz situaţia în care, deşi achiziţia nu reprezintă o urgenţă, între criteriile de evaluare se regăseşte şi termenul de livrare a bunurilor. De asemenea, în unele cazuri sunt prevăzute criterii de evaluare, fără a fi precizaţi şi o serie de indicatori care să fie analizaţi (cum ar fi: originalitatea lucrării).

4. Derularea procedurii de achiziţie publică

a. Lansarea procedurii de atribuire Instituţia este obligată să pună la dispoziţia oricărui

operator economic interesat documentaţia de atribuire. În acest demers, pot fi înregistrate abuzuri prin restrângerea faptică a accesului anumitor operatori economici la documentaţie, cu scopul de a nu face concurenţă unui alt operator economic.

O etapă importantă în acest moment este cea a clarificărilor. Instituţia poate oferi răspunsuri care schimbă specificaţiile tehnice conform solicitării unui operator economic, lucru ce poate conduce la favorizarea acestuia. De asemenea, oferă răspunsuri şi nu lasă timp suficient pentru actualizarea ofertelor de către toţi operatorii economici.

b. Derularea efectivă a procedurii de achiziţie În această etapă se pot întâlni o serie de probleme cum ar

fi: • numirea în cadrul comisiei de achiziţie publică a unor

persoane care nu au cunoştinţe în domeniul respectiv; • acceptarea unor autorizări, certificări care nu corespund

cerinţelor din caietul de sarcini, ori care nu sunt emise de autorităţi recunoscute;

• dezvăluirea de informaţii confidenţiale, în special atunci când urmează a se folosi dialogul competitiv sau negocierea;

56

• erori şi omisiuni în procesul de examinare, evaluare şi stabilire a ofertei câştigătoare în scopul favorizării unui operator economic;

• invocarea cu uşurinţă a motivelor de anulare a procedurii.

c. Atribuirea contractului Atribuirea contractului este, de asemenea, un moment

important. Notificarea rezultatelor trebuie însoţită şi de o comunicare justificată privind avantajele ofertei câştigătoare. În acest caz pot fi întâlnite situaţii în care informarea este foarte vagă şi nerelevantă din punct de vedere al motivaţiei ofertei câştigătoare.

Semnarea contractului poate prezenta, de asemenea, o serie de vulnerabilităţi. Principala problemă care poate fi întâlnită în această etapă este semnarea unui contract care prezintă omisiuni sau modificări faţă de oferta depusă, fapt ce poate avantaja operatorul economic declarat câştigător.

5. Derularea contractului

În perioada de derulare a contractului, în special în situaţia contractelor de lucrări, este nevoie de o monitorizare atentă a acestuia de către instituţie. Lipsa acesteia sau realizarea ei cu deficienţe poate conduce la prejudicii pentru instituţie.

De asemenea, recepţia bunurilor, serviciilor sau lucrărilor prezintă o serie de vulnerabilităţi, funcţionarul, din neglijenţă ori intenţionat, putând favoriza un operator economic prin acceptarea devansării faptice a termenului de livrare, acceptarea unor bunuri care nu îndeplinesc toate condiţiile tehnice din contract, consemnarea de cantităţi diferite de bunuri.

O altă problemă în derularea contractului se referă la plata în avans a operatorului economic ori plata la termen în situaţia în care bunurile nu au fost livrate sau lucrarea finalizată, acceptarea la plată a unor activităţi nefinalizate, antedatarea facturilor.

57

6. Relaţia funcţionarului cu operatorii economici

Legislaţia privind achiziţiile publice interzice expres ca membrii comisiei de evaluare să se afle în situaţii de incompatibilitate sau conflict de interese. În unele dintre situaţii, deşi se cunosc stările de incompatibilitate sau conflict de interese, anumite persoane sunt numite în comisii. Unele persoane ajung membri în comisiile de evaluare doar pentru că nu mai există alţi funcţionari disponibili, ori alţii care să nu se afle în situaţii de incompatibilitate sau conflict de interese.

Una din probleme este tocmai faptul că cel care numeşte comisia de achiziţie publică nu verifică existenţa situaţiilor de incompatibilitate sau conflict de interese, ci lasă la dispoziţia funcţionarilor să declare aceste situaţii.

Contactul funcţionarului care îşi desfăşoară activitatea în domeniul achiziţiilor publice cu un operator economic este inerent, având în vedere nu numai organizarea procedurii în sine, dar şi derularea ulterioară a contractului. Reprezentantul unei firme poate oricând încerca să stabilească o bună relaţie cu funcţionarul, fapt care nu reprezintă un aspect negativ, atâta timp cât acest lucru nu este interpretat cu rea-credinţă de una dintre părţi.

Mult mai periculoasă pentru buna desfăşurare a unei achiziţii şi pentru cheltuirea eficientă a banului public este însă existenţa unei relaţii anteriore, de rudenie, de amiciţie, între funcţionar şi reprezentantul unei societăţi comerciale. Dacă în cazul relaţiilor de rudenie pot fi uşor realizate verificări, reglementările privind instituţia conflictului de interese protejând instituţia în acest caz, referitor la relaţiile de amiciţie situaţia este mai puţin controlabilă. Altfel spus, în cazul unui funcţionar care are o relaţie de acest gen cu un operator economic este foarte greu a se proba situaţia, iar instrumentele aflate la îndemâna managerilor sunt reduse.

Din cele menţionate de participanţi, instrumentele folosite pentru a asigura independenţa comisiei de achiziţie sunt reprezentate de declaraţiile de confidenţialitate, respectiv de imparţialitate.

58

Dintre măsurile posibile pe care managerii sau alţi funcţionari le pot lua pentru a preveni ingerinţa operatorilor economici în procesul de achiziţii publice au fost prezentate următoarele:

• Verificarea Certificatului constatator emis de Oficiul Naţional al Registrului Comerţului privind componenţa Consiliului de Administraţie al unui operator economic;

• Verificarea completării sau a modului de completare a declaraţiilor de imparţialitate şi confidenţialitate;

• Verificarea anumitor achiziţii într-una din următoarele situaţii: o clauzele contractuale obligatorii şi specifice sunt

modificate după semnarea contractului de către autoritatea contractantă;

o înlocuirea produselor contractate iniţial, pe motiv că acelea nu mai sunt fabricate, existând riscul acceptării unora mai slabe calitativ şi fără certificate de calitate la livrare;

o atribuirea frecventă a contractelor unui anumit operator economic;

o operatorul economic ofertează exact cu preţul estimat de instituţie;

o încheierea de acte adiţionale şi actualizarea preţului contractului;

o preţul de achiziţie nu pare a fi apropiat de preţul pieţei.

• Informarea unora dintre instituţiile competente pentru dispunerea unor măsuri de verificare sau control (D.G.I.P.I., U.C.V.A.P., Corpul de Control);

• Monitorizarea atentă a achiziţiilor importante de la nivelul instituţiei de către manageri.

7. Categorii de achiziţii cu grad ridicat de risc

Dintre categoriile în care se pot manifesta comportamente corupte în domeniul achiziţiilor publice, menţionăm: achiziţiile

59

directe, domeniile în care există puţini producători sau furnizori şi achiziţiile de imobile.

În cazul achiziţiilor directe principala problemă este lipsa de transparenţă, funcţionarul având posibilitatea de a achiziţiona un produs sau serviciu fără a face o cercetare serioasă a pieţei şi fără a căuta un preţ bun. Chiar dacă nivelul de 15.000 de euro nu este unul foarte mare, în cazul multor structuri există o multitudine de achiziţii care nu depăşesc acest nivel pentru un an de zile, achiziţiile fiind realizate prin achiziţie directă.

O atenţie deosebită se impune să acordăm achiziţiilor de bunuri imobile de către instituţii, deoarece acestea nu sunt supuse prevederilor O.U.G. nr. 34/2006, în acest domeniu neexistând nici reglementări la nivelul M.A.I. Deşi sunt realizate mai rar, achiziţiile imobiliare presupun valori mari şi influenţează activitatea unei instituţii pentru o lungă perioadă. În acest domeniu se impune să ţinem cont de opacitatea tranzacţiilor imobiliare la ora actuală şi dificultăţile în stabilirea unui preţ al pieţei, mai ales în actualul context în care acestea au înregistrat scăderi importante. Criteriile după care trebuie achiziţionate imobilele trebuie stabilite foarte clar. De exemplu, pentru achiziţionarea unui sediu pentru o unitate de poliţie este important să se ţină cont de poziţia acesteia în zona de competenţă, accesul către sediu al personalului şi al cetăţenilor, imaginea instituţiei, o clădire situată central prezentând o serie de avantaje pe care nu le regăsim la un imobil situat spre periferie, dar la un preţ mai bun.

În acest domeniu se impune adoptarea unor reglementări clare la nivelul M.A.I., sub formă de ordin al ministrului administraţiei şi internelor ori sub forma unei proceduri interne de lucru.

8. Influenţa managerului în desfăşurarea procesului de achiziţii publice

Managerul, care este şi ordonator de credite, trebuie să fie un garant al respectării legii în această activitate, motiv pentru care acesta nu trebuie să fie străin de domeniul achiziţiilor publice. Cele

60

mai importante momente în care managerul trebuie să se implice sunt cele referitoare la:

• Analiza nevoilor instituţiei şi stabilirea priorităţilor – aspectul cel mai important sesizat de către participanţii la activităţi fiind schimbarea radicală a priorităţilor odată cu schimbarea şefilor, lucru care afectează activităţile analizate şi planificate anterior, conducând chiar la inutilitatea anumitor achiziţii anterioare;

• Monitorizarea şi controlul activităţii – principala problemă a unui manager fiind, în general, lipsa de cunoştinţe temeinice în domeniul achiziţiilor publice sau în domenii tehnice de specialitate.

CONCLUZII

Activitatea de achiziţii reprezintă un domeniu deosebit de important pentru buna desfăşurare a activităţii unei instituţii şi pentru îndeplinirea obiectivelor acesteia. Datorită importanţei sale, această activitate este reglementată relativ strict de către lege pentru a se asigura astfel o cât mai eficientă cheltuire a fondurilor publice.

Ministerul Administraţiei şi Internelor reprezintă una dintre cele mai mari instituţii din România, structurile sale componente având competenţă în domenii foarte importante ale vieţii sociale, cum ar fi: ordinea publică, situaţiile de urgenţă, cadastrul şi publicitatea imobiliară etc., motiv pentru care achiziţiile publice trebuie realizate în condiţii de maximă eficienţă, dar şi în condiţii de transparenţă.

O primă problemă care trebuie analizată este modalitatea de organizare a acestei activităţi la nivelul structurilor M.A.I., o parte dintre funcţionarii care îşi desfăşoară activitatea în domeniul achiziţiilor publice opinând că pot fi studiate o serie de propuneri, cum ar fi:

o centralizarea procesului de achiziţie, într-un grad mai mare decât îl regăsim în prezent la nivelul ministerului;

61

o structura de achiziţii publice să fie independentă, în subordinea directă a ordonatorului de credite;

o desfiinţarea sau reorganizarea structurii şi externalizarea anumitor activităţi.

O a doua problemă, aflată într-o etapă premergătoare achiziţiei publice, este reprezentată de analiza activităţii instituţiei şi stabilirea nevoilor şi a priorităţilor, raportat atât la obiectivele pe termen scurt, cât şi pe termen mediu şi lung. În cadrul activităţilor de instruire, au fost constatate mai multe probleme, cum ar fi:

o implicarea redusă a structurii beneficiare şi a funcţionarilor care desfăşoară efectiv această activitate;

o inexistenţa unui sistem de analiză a eficienţei unei achiziţii în timp, precum şi amortizarea din punct de vedere economic, atât înainte de achiziţia unui bun, serviciu sau lucrare, cât şi ulterior.

La acest capitol se impune revizuirea normelor şi procedurilor existente pentru analiza nevoilor, precum şi adoptarea unora noi care să eficientizeze această activitate, prin intermediul unei consultări a structurilor de specialitate.

Tot în contextul premergător realizării unei achiziţii

publice trebuie să ne referim şi la mediul în care se realizează aceasta. Ne referim aici la relaţia cu operatorii economici, la posibilele influenţe realizate de aceştia, la incompatibilităţi şi conflicte de interese. Legislaţia prevede o serie de măsuri de prevenire, cum ar fi completarea declaraţiei de imparţialitate şi a celei de confidenţialitate, acestora alăturându-li-se şi cele cu caracter general, cum ar fi declaraţia de interese. Principala problemă la acest capitol o reprezintă posibilităţile de a utiliza eficient instrumentele puse la dispoziţie de lege.

Referitor la desfăşurarea propriu-zisă a achiziţiilor publice,

principalele aspecte care trebuie analizate sunt: • întocmirea specificaţiilor tehnice şi stabilirea criteriilor

de calificare;

62

• alcătuirea comisiei de achiziţii şi independenţa de acţiune a acesteia;

• transparenţa achiziţiei publice; • monitorizarea şi controlul activităţii de achiziţii publice; • derularea contractului şi recepţia bunurilor, serviciilor

sau lucrărilor achiziţionate. Domeniul achiziţiilor publice implică o serie de noţiuni

juridice, dar şi tehnice care îl fac puţin accesibil funcţionarilor din structurile ministerului. Din acest motiv înţelegerea procesului, dar şi monitorizarea şi controlul acestuia sunt relativ dificil de realizat de către manageri. În acest context, rolul specialistului în achiziţii publice este foarte important, soluţiile propuse de acesta fiind necesar a fi analizate şi respectate de către manageri. În acelaşi timp, managerul are obligaţia de a monitoriza şi controla activitatea din acest domeniu, aceasta fiind una din principalele măsuri de a preveni abaterile, având în vedere că funcţionarul are multiple posibilităţi de a favoriza, intenţionat ori din neglijenţă, un anumit operator economic.

63

VULNERABILITĂŢI ÎN DOMENIUL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE.

PREVENIREA FAPTELOR DE CORUPŢIE

Inspector principal de poliţie Florentin-Titov GHERGHE Inspector principal de poliţie Ionuţ-Cornel CREŢU

Serviciul Prevenire Direcţia Generală Anticorupţie

Instituţiile publice, spre deosebire de societăţile comerciale,

care urmăresc realizarea de profit, nu au foarte multe resurse la dispoziţie. Dintre cele pe care le au, cea umană este cea mai preţioasă şi cea mai eficientă.

Din acest punct de vedere, cel al eficienţei, este important să vorbim despre „resursa umană” şi nu despre „personal”.

Dacă ne referim la „personal” considerăm angajaţii drept un factor definit şi finit, la fel ca o maşină de scris: fiecare are locul lui şi întrebuinţarea sa şi nu ne putem aştepta la mai mult.

„Resursa umană” se referă la faptul că orice individ, dacă i se creează condiţiile necesare, poate creşte şi se poate dezvolta; pune accentul pe faptul că angajaţii nu sunt o investiţie aidoma capitalului fix sau mobil, ci sunt o sursă de câştig pentru organizaţie, dacă li se oferă oportunităţile necesare.

Esenţa managementului resurselor umane: să înveţe managerii cum să creeze acele condiţii care să permită angajaţilor să fie mai eficienţi.

Dintre problemele cel mai des întâlnite la nivelul M.A.I. în acest domeniu, şi care constituie riscuri sau vulnerabilităţi la corupţie, se pot identifica mai multe categorii:

• cadrul normativ care reglementează activitatea; • transparenţa proceselor în domeniul managementului

resurselor umane; • cultura organizaţională.

64

1. Cadrul normativ

• Lipsa unei armonizări a cadrului normativ privind organizarea şi funcţionarea instituţiilor şi structurilor M.A.I.

O problemă importantă care conduce la apariţia unor

discriminări din punct de vedere profesional este reprezentată de posibilitatea transferului liber între structurile încadrate cu militari şi cele încadrate cu funcţionari publici cu statut special, în condiţiile în care regulile privind acordarea gradelor profesionale şi militare, respectiv perioadele de stagiu sunt diferite de la un statut la altul.

Existenţa acestei posibilităţi conduce la amplificarea tentaţiei funcţionarilor de a se folosi de o serie de transferuri repetate pentru a obţine rapid mai multe grade profesionale, ori de a se încadra într-o structură militară din care să se transfere ulterior la una încadrată cu poliţişti.

Menţionăm faptul că D.G.M.R.U. a iniţiat în anul 2009 un proiect de lege de modificare şi completare a Legii nr. 80/1995 privind statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare, care prevede faptul că acordarea gradelor militare la încadrarea din sursă externă se va realiza, pentru cadrele militare din M.A.I., potrivit unei proceduri similare celei din Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, cu modificările şi completările ulterioare. Reprezentanţii M.A.I. au participat la numeroase consultări cu reprezentanţi ai Ministerului Apărării Naţionale şi ai celorlalte structuri din sistemul de apărare, ordine şi siguranţă publică în vederea definitivării proiectului legii, însă până în prezent aceste propuneri nu s-au materializat.

• Lipsa unei sistematizări structurale a resursei umane la nivelul instituţiei

Această problemă se regăseşte preponderent la structurile

încadrate cu militari sau poliţişti şi constă în acoperirea majorităţii covârşitoare a funcţiilor cu acest tip de personal. Se constată la nivelul M.A.I. existenţa unui număr mare de funcţii ale căror atribuţii prevăzute de fişa postului nu au legătură cu atribuţiile pe care le are un funcţionar, conform statutului.

65

Spre exemplu, din art. 1 Statutul poliţistului prevede că „poliţistul este funcţionar public civil cu statut special … ce exercită atribuţiile stabilite pentru Poliţia Română prin lege”, coroborat cu art. 26 din Legea nr. 218/2002 privind organizarea şi funcţionarea Poliţiei Române, putem observa că anumite domenii de activitate nu necesită angajarea de poliţişti, ci de specialişti pe domeniile respective.

Mai mult decât atât, uniformizarea funcţiilor din structurile M.A.I. conduce la apariţia a două probleme:

a) accesul în instituţie pe o funcţie de specialist a unei persoane (care are pregătire adecvată acelei specialităţi), dar care ulterior încadrării poate migra liber, putându-se transfera pe o altă funcţie de poliţist sau militar, fără a avea pregătire adecvată noilor atribuţii din fişa postului;

b) accesul în instituţie a unor persoane care nu au o pregătire adecvată cerinţelor postului. În sprijinul acestei afirmaţii, se poate observa existenţa unor funcţii pentru care fişa postului prevede „numai” studii superioare, fără a preciza şi domeniul sau domeniile, conducând astfel la posibilitatea accesului în instituţie a unor persoane a căror pregătire nu are nici un punct comun cu una din atribuţiile pe care le va îndeplini, şi, mai departe, la posibilitatea migraţiei libere a unor astfel de persoane pe diverse funcţii de poliţişti sau militari fără a se acorda atenţie pregătirii lor de bază.

Tot la acest capitol atragem atenţia şi asupra deselor modificări aduse fişelor posturilor, modificări care permit adaptarea acestora unor nevoi sau altele. Modificarea şi adaptarea fişei postului conform unui anumit candidat tinde să devină o cutumă la nivelul M.A.I.

• Existenţa unor norme sau cutume privind derogarea de la

anumite prevederi cu încălcarea principiilor privind normele derogatorii

Derogarea de la un ordin al ministrului administraţiei şi internelor sau de la o dispoziţie a unui inspector general ori director (act administrativ cu caracter normativ) prin intermediul actelor

66

administrative cu caracter individual prezintă o serie de probleme, cum ar fi:

• Subiectivismul, acestea fiind acordate în consideraţia unei anumite persoane, fără a fi aplicabile şi disponibile tuturor funcţionarilor aflaţi în aceeaşi situaţie cu cel care beneficiază de o derogare;

• Actele administrative cu caracter administrativ nu sunt opozabile tuturor funcţionarilor sau candidaţilor, calitate pe care o îndeplineşte, de exemplu, un ordin al ministrului;

• Lipsa unor criterii privind acordarea derogărilor, fapt ce permite acordarea acestora şi pentru situaţii cum ar fi lipsa studiilor necesare ocupării funcţiei, şi de aici posibilitatea utilizării abuzive a acestui instrument (menţionăm situaţia în care un funcţionar solicită mai multe derogări, de la mai multe condiţii pe care nu le îndeplineşte);

• Lipsa justificării ori a necesităţii: de foarte multe ori sunt acordate derogări pentru prezenţa la un concurs a unui anumit candidat, deşi pentru respectivul concurs există deja mai mulţi candidaţi care îndeplinesc toate condiţiile;

• Lipsa de transparenţă în acordarea acestora, situaţie reliefată şi de situaţia în care mai multe cereri pentru derogare sunt soluţionate diferit (pentru anumiţi candidaţi pozitiv, pentru alţii negativ).

Derogarea reprezintă un instrument necesar şi util într-o

organizaţie, însă utilizarea lui trebuie realizată în anumite limite. Principalul motiv pentru care există posibilitatea de derogare este acela al acoperirii situaţiilor excepţionale, cum ar fi neprezentarea nici unui candidat la examen în repetate rânduri, însă de cele mai multe ori nu este analizată necesitatea utilizării acestui instrument ori a beneficiilor folosirii lui.

67

Nu a fost luată în calcul utilizarea obiectivă a acestui instrument, prin acordarea de derogări de la anumite condiţii tuturor candidaţilor sau posibililor candidaţi ori utilizarea restrânsă a acestuia, cum ar fi, de exemplu, permiterea derogării de la condiţia vechimii în specialitate numai pentru personalul care promovează din rândul structurii pentru a cărui funcţie de şef este organizat examenul.

• Existenţa unor norme care nu urmăresc eficienţa procesului

Analizele privind eficienţa activităţii ca factor de reducere

a predispoziţiei la corupţie ori la alt gen de abateri au scos în evidenţă faptul că formalismul anumitor activităţi din domeniul managementului resurselor umane este determinat şi de normele care reglementează această activitate.

Concepţia conform căreia scopul organizării unui concurs este acela de a ocupa un post şi, nu în mod special, de a identifica funcţionarul care ar putea să îndeplinească cel mai bine respectivele atribuţii conduce şi ea la organizarea formală a unora dintre activităţi.

Un exemplu de normă care, potrivit participanţilor, nu urmăreşte eficienţa procesului, este art. 26 din Ordinul nr. 665 din 28.11.2008 privind unele activităţi de management resurse umane în unităţile M.A.I.:

(1) Anunţurile privind posturile vacante pentru care se organizează concurs se afişează la sediul unităţii organizatoare şi se publică prin grija compartimentelor de resurse umane, cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte de data desfăşurării concursului, pe pagina de internet a instituţiei organizatoare sau a structurii ierarhic superioare ori, dacă acestea nu există ori nu sunt operaţionale, în presa scrisă.

în care este prevăzut termenul de minim 10 zile lucrătoare, termen cu privire la care majoritatea participanţilor au susţinut că nu

68

asigură condiţiile pentru prezenţa în condiţii de concurenţă a unui număr cât mai mare de candidaţi.

De asemenea, un alt exemplu de activitate formală este pregătirea continuă a personalului. Aceasta are o eficienţă scăzută, i se acordă o importanţă redusă şi nu constituie o prioritate a instituţiei în adevăratul sens al cuvântului. Această situaţie este pusă pe seama culturii organizaţionale, respectiv a criteriilor informale privind evoluţia în carieră.

• Interpretarea şi aplicarea abuzivă a normelor juridice Problema derogărilor, prezentată anterior, este strâns legată

de o altă problemă, cu caracter general, respectiv interpretarea abuzivă a normelor juridice. Menţionăm în acest sens desele încălcări ale ghidului carierei, modul în care sunt realizate fişele de post, modul în care este realizată publicitatea în cazul concursurilor (cei mai mulţi dintre funcţionarii care au participat la instruirile organizate de către D.G.A. considerând că anunţul are un rol mai mult de informare privind existenţa unui concurs, decât rolul de a atrage cât mai mulţi candidaţi, pentru a fi asigurată o concurenţă reală şi credibilă).

• Tehnica legislativă O altă paletă a problemelor de fond prezentate sunt

favorizate, după cum consideră o mare parte a funcţionarilor care îşi desfăşoară activitatea în domeniul resurselor umane, şi de existenţa unui număr mare de reglementări, de desele modificări ale acestora, dar şi de faptul că acestea nu sunt publicate în Monitorul Oficial. Deşi în ultima perioadă actele normative nesecrete au fost publicate în Monitorul Oficial, un număr de reglementări fac încă parte din acte normative nepublicate.

Comparativ cu statutul funcţionarilor publici, statutul poliţistului şi cel al cadrelor militare nu conţin decât puţine reglementări referitoare la carieră şi la regulile de evoluţie profesională, acest lucru fiind reglementat, în cele mai multe situaţii prin ordine ale ministrului administraţiei şi internelor.

69

2. Transparenţa managementului resurselor umane

• Analiza nevoilor şi priorităţilor în managementul resurselor umane

În perioada de preaderare a României la Uniunea

Europeană, în structurile M.A.I., pentru acoperirea deficitului de resurse umane, au avut loc încadrări de poliţişti şi militari din sursă externă.

Acest lucru a creat un deficit de formare iniţială şi continuă a acestui personal, deficit acoperit numai în mică măsură prin programele de pregătire asigurate de instituţie. De asemenea, încadrarea din sursă externă şi acordarea gradelor militare/profesionale odată cu încadrarea, a creat, pe de-o parte, o situaţie de nemulţumire, iar pe de altă parte, şi una de discriminare faţă de studenţii şi elevii instituţiilor de învăţământ ale M.A.I. care beneficiază de drepturile financiare doar după absolvirea acestora. Aspectul menţionat anterior a reprezentat, potrivit opiniei participanţilor, una din cauzele demotivării studenţilor şi elevilor, mai ales prin ocuparea posturilor şi sporirea cheltuielilor financiare prin nerepartizarea absolvenţilor în localităţile de domiciliu.

Situaţia prezentată anterior ne îndreptăţeşte să susţinem importanţa accesului în carieră prin sursă internă, prin intermediul instituţiilor de învăţământ proprii ori al celor din sistemul de apărare, ordine şi siguranţă naţională.

Accesul prin recrutare din sursă externă trebuie să fie dedicat exclusiv specialiştilor, respectiv categoriilor de personal care nu sunt formate în instituţiile de învăţământ ale M.A.I. Deşi la ora actuală, atât Statutul poliţistului, cât şi politicile de resurse umane prevăd acest lucru, în practică, aplicarea efectivă a acestor prevederi are de suferit.

La fel ca şi în cazul resurselor materiale, financiare etc., şi în ce priveşte resursa umană, primul pas în gestionarea corectă şi eficientă a acesteia, este reprezentat de către analiza nevoilor, iar ulterior stabilirea priorităţilor.

70

Analiza nevoilor ar trebui să înceapă cu activitatea care trebuie realizată de o anumită structură şi, în funcţie de specificul acesteia, dar şi de complexitatea sau importanţa activităţilor, ar trebui stabilit numărul de posturi, categoria acestora, precum şi cerinţele minime de ocupare. În ciuda reglementărilor existente, uneori, acest lucru are de suferit, un rol important avându-l managerii.

• Transparenţă şi publicitate redusă în procesul de

recrutare şi selecţie a personalului La nivelul M.A.I. existenţa unui post vacant este făcută

publică numai atunci când se decide încadrarea acestuia şi postul respectiv este bugetat. În acest moment baza de selecţie se realizează astfel: pe de o parte publicarea anunţului privind vacantarea postului şi organizarea unui concurs; pe de altă parte, şeful nemijlocit al persoanei care va ocupa postul vacant, dar şi conducerea unităţii, respectiv „comisia pentru ocuparea postului vacant” au obligaţii directe cu privire la identificarea unor potenţiali ocupanţi.

Lipsa de transparenţă privind funcţiile vacante conduce la favorizarea ocupării acestora de către persoane care deţin la momentul oportun informaţia privind deblocarea acestora ori deblocarea lor pentru o anumită persoană.

Cea mai importantă problemă legată de transparenţa ocupării funcţiilor şi de existenţa unei baze reale de selecţie se ridică referitor la modalitatea recrutării din sursă internă. Având în vedere faptul că personalul existent în instituţie deţine deja o pregătire minimă în domeniu, are o anumită experienţă şi vechime şi, mai ales, are un trecut profesional pe care îl cunoaştem, ar trebui să existe permanent o bază de selecţie pentru totalitatea posturilor existente, chiar dacă nu au finanţare, care să fie utilizată atunci când se va decide ocuparea unuia sau mai multor posturi vacante. Utilizarea unei astfel de baze de selecţie, prin care să fie promovaţi, în special, funcţionarii din instituţie, ar asigura şi o bună motivare a personalului, dar ar conduce şi la vacantarea posturilor de nivel

71

inferior a căror încadrare este mai facilă şi mai ieftină din punct de vedere al resurselor cheltuite.

Recrutarea din sursă externă ar trebui să reprezinte o variantă de excepţie, pentru încadrarea acelor posturi pentru care nu există niciun candidat din interiorul instituţiei, respectiv pentru posturile de strictă specialitate (programator, psiholog, contabil etc.). Noţiunea de excepţie trebuie înţeleasă în sensul de situaţie utilizată după epuizarea celorlalte modalităţi prevăzute de către reglementările în vigoare: personalul format în instituţiile de învăţământ ale ministerului, promovarea şi recrutarea din sursă internă. Iar numai după epuizarea celor menţionate anterior, în regim de excepţie, se pot face demersurile legale în ceea ce priveşte selecţionarea eventualilor candidaţi din sursă externă. Deşi O.M.A.I. nr. 665/2008 privind unele activităţi de management resurse umane în unităţile M.A.I., reglementează această politică de resurse umane, în practică aplicarea acesteia are de suferit, un rol-cheie în desfăşurarea procesului avându-l şi segmentul managerial.

O altă situaţie care conduce la apariţia unor probleme în domeniul resurselor umane este legată de existenţa unor proceduri de examen şi concurs care urmăresc preponderent să ocupe postul într-un timp cât mai scurt, iar nu să identifice cea mai bună variantă de a ocupa acel post cu un funcţionar care să îndeplinească într-o cât mai mare măsură acele atribuţii şi să fie eficient în activitate.

De asemenea, probleme legate de organizarea examenelor sau a concursurilor apar şi în ceea ce priveşte probele de concurs. Dintre acestea, cea mai controversată este proba interviului pe subiecte profesionale, ce se realizează ca unică probă pentru ocuparea funcţiilor de conducere, neputând fi contestată. De cele mai multe ori, proba interviului este realizată sub forma unui examen oral în cadrul căruia candidatul trebuie să răspundă strict la o serie de întrebări privind anumite subiecte. O astfel de probă nu verifică decât capacitatea de memorare şi reproducere şi existenţa unui minim bagaj de cunoştinţe, nu însă şi existenţa unor aptitudini necesare postului respectiv ori posibilitatea persoanei de a răspunde în mod concret la cerinţele postului.

72

• Transparenţă redusă în procesul de promovare a personalului

Promovarea personalului reprezintă o modalitate de

motivare, dar şi una de ocupare a posturilor, facilitând vacantarea la nivel inferior, acolo unde recrutarea şi selecţia pot fi realizate mai facil, ca şi pregătirea şi perfecţionarea funcţionarului.

Promovarea personalului trebuie să respecte, în primul rând, o serie de criterii. Acestea trebuie să fie relativ constante în timp la nivelul instituţiei, astfel asigurând o bună cultură organizaţională.

În cel de-al doilea rând, promovarea trebuie realizată transparent, astfel încât principiile după care se realizează să fie însuşite şi înţelese de către toţi funcţionarii, asigurându-i fiecăruia o perspectivă privind propria carieră.

Personalul din domeniul resurselor umane a semnalat situaţia agenţilor şi subofiţerilor cu studii superioare existenţi la nivelul M.A.I. şi care ar putea promova în funcţii de ofiţeri, în defavoarea încadrării funcţiilor respective din sursă externă.

• Transparenţa sistemului de recompensare şi motivare a

personalului Recompensa reprezintă modalitatea angajatorului de a

răspunde devotamentului angajatului şi de a stimula colectivul. Managerul este cel care deţine rolul central în acordarea recompenselor, iar modul cum se realizează acest lucru influenţează în mod direct bunul mers al activităţii.

Principala problemă referitoare la recompense este lipsa de transparenţă. Deşi O.M.A.I. nr. 400/2004 privind regimul disciplinar al personalului din Ministerul Administraţiei şi Internelor prevede că recompensele trebuie făcute publice, de foarte multe ori acordarea lor se face fără prezentarea acestora către întreg colectivul. Acest lucru se întâmplă şi datorită lipsei unei obligaţii directe privind publicitatea, precum şi datorită lipsei unor criterii clare de acordare, ceea ce oferă posibilitatea acordării facile a recompenselor după criterii subiective.

73

Una din problemele ridicate de către personalul ministerului se referă la situaţia generală a acordării recompenselor, remarcându-se la nivelul instituţiei faptul că preponderent sunt recompensaţi managerii. Propunerea venită din partea acestora constă în defalcarea acestora pe funcţii de conducere, respectiv funcţii de execuţie.

3. Cultura organizaţională

Un important factor care influenţează activitatea în domeniul resurselor umane este cultura organizaţională. La nivelul M.A.I. se regăsesc o serie de cutume, ierarhii formale şi ierarhii informale care se manifestă în modul de acţiune al majorităţii lucrătorilor, unele având un rol pozitiv, însă altele unul negativ.

Una din caracteristicile de referinţă, ne prezintă cultura M.A.I. ca pe o cultură organizaţională bazată pe relaţii de serviciu, iar nu pe sarcină, aşa cum ar trebui să se întâmple într-o organizaţie eficientă. Este bine cunoscută aprecierea adusă persoanelor care „ştiu să se descurce”, care „cunosc” ori care „au unde să întrebe”, în defavoarea celor care „sunt capabili să facă”.

Ne putem lăuda cu o serie de aspecte pozitive ale culturii organizaţionale, dintre care cele mai relevante ar fi: punctualitatea, disciplina, simţul civic, dar în acelaşi timp ar trebui să ne preocupe şi cele negative, dintre care menţionăm: lipsa de transparenţă, conservatorismul, managementul autoritar. Urmările acestor aspecte negative se manifestă într-o serie de efecte:

• formalism; • cutume contrare normelor („aşa trebuie”, „aşa se face”); • exercitarea de influenţe.

CONCLUZII La nivelul unei instituţii cum este M.A.I. resursa umană

este cea mai importantă, fiind primordială faţă de celelalte tipuri de resurse. Resursa umană însă este într-o continuă evoluţie,

74

dezvoltarea strategică a acesteia fiind foarte importantă în planul eficientizării activităţii.

Un sistem de resurse umane funcţional şi eficient trebuie analizat în ansamblu, pornind de la momentul analizei unei anumite activităţi şi al stabilirii categoriilor de personal care să o îndeplinească şi continuând cu recrutarea, selecţia, formarea şi pregătirea continuă, evaluarea, recompensarea sau sancţionarea, reorganizarea unor activităţi şi redistribuirea în alte funcţii a personalului.

Din analiza cazurilor de corupţie în acest domeniu, se remarcă preponderenţa situaţiilor de fraudă la intrarea în instituţie, situaţie care determină sau poate determina, ulterior, o serie de urmări în lanţ, cum ar fi: funcţionarul care a intrat în instituţie prin fraudă va fi tentat să folosească aceleaşi mijloace şi pentru a promova ulterior, şi, mai mult, nu va fi deloc refractar la astfel de comportamente atunci când ele se vor manifesta din partea altor lucrători; de asemenea, motivarea şi determinarea personalului corect va avea profund de suferit atunci când astfel de situaţii se înmulţesc. Menţionăm în sprijinul celor de mai sus cazurile de corupţie instrumentate de către D.G.A. privitoare la organizarea concursurilor de încadrare în mai multe structuri M.A.I.

Aşadar, problemele-cheie în domeniul resurselor umane sunt cele referitoare la recrutarea şi selecţia personalului, promovarea şi recompensarea personalului, dar şi cele ce ţin de managementul activităţilor. Într-un sistem eficient de recrutare şi selecţie vom avea un corp profesional performant, iar dacă acestuia i se aplică în mod consecvent un set unitar de reguli privind promovarea şi recompensarea, atunci posibilitatea de apariţie a unor derapaje va fi mult redusă.

Existenţa unui corp profesional motivat şi performant reprezintă punctul central şi factorul determinant în ce priveşte eficienţa activităţii într-o instituţie, în special una cum este cea a M.A.I.

În acest context, reducerea riscurilor şi vulnerabilităţii la corupţie în domeniul resurselor umane trebuie să înceapă printr-o serie de măsuri care să rezolve aceste probleme.

75

MEDIUL PROFESIONAL ŞI INCIDENŢA CORUPŢIEI LA NIVEL INSTITUŢIONAL.

PERCEPŢII ALE PERSONALULUI MINISTERULUI ADMINISTRAŢIEI ŞI

INTERNELOR

Comisar de poliţie Liviu ALEXE Serviciul Studii şi Proiecţii Anticorupţie

Direcţia Generală Anticorupţie

I. METODOLOGIE

1. Contextul şi cadrul conceptual al studiului

Planificarea unor politici publice destinate luptei împotriva corupţiei interne face apel, în mod necesar, inclusiv la pregătirea şi desfăşurarea unor anchete/studii diagnostice aprofundate asupra stării percepute a corupţiei în cadrul instituţiei.

Din perspectiva M.A.I., corupţia a produs şi continuă să conducă inevitabil la efecte dificil nu atât de cuantificat, cât de controlat pe termen mediu şi lung. Cel mai semnificativ dintre acestea se manifestă prin diminuarea constantă a creditului acordat atât instituţiei, cât şi reprezentanţilor acesteia, de publicul larg şi societatea civilă, aspect tradus într-o criză de legitimitate, tot mai evidentă nu doar în discursul public, dar şi în imaginea de sine a angajaţilor.

Din perspectivă metodologică, prezentul studiu şi-a propus să realizeze o abordare a problematicii corupţiei din M.A.I. în chiar mediul său, pornind de la premisa că aceasta este, înainte de toate, un fenomen instituţional, având cauze şi dimensiuni solid înrădăcinate în mediul profesional specific, legate de mentalitatea, percepţiile şi reprezentările angajaţilor.

76

2. Obiective generale şi specifice Ancheta a avut ca obiective generale studierea amplorii

corupţiei şi a calităţii percepute a mediului profesional/instituţional, explicarea contextului prezent al corupţiei şi, nu în ultimul rând, evaluarea eforturilor întreprinse pentru a o preveni ori combate. Înţelegerea fenomenului, a manifestărilor şi cauzelor sale profunde, a avut drept scop şi pe acela de a susţine ulterior strategii/măsuri adaptate care să permită reducerea sa pe termen mediu.

Interogarea cu privire la impactul corupţiei asupra dezvoltării instituţionale, vieţii profesionale a angajaţilor ori atmosferei de ansamblu va asigura posibilitatea de a se dispune de date de calitate, utile în fundamentarea şi adoptarea de decizii în materie de politici publice sectoriale destinate luptei împotriva corupţiei. Nu în ultimul rând, sondajul a oferit diferitelor domenii/sectoare de activitate din M.A.I. oportunitatea de a participa, prin intermediul opiniilor liber exprimate ale angajaţilor, la procesele decizionale relative la iniţierea în cadrul acestora a unei dezvoltări instituţionale durabile, centrată pe controlul corupţiei.

3. Organizarea şi instrumentele anchetei Activitatea din teren a fost efectuată în luna decembrie

2010, constituirea bazei de date cu rezultatele acesteia fiind finalizată la începutul lunii ianuarie 2011. Studiul a fost definit într-o manieră care să permită participarea reprezentativă a tuturor subcategoriilor de angajaţi, planul de sondaj permiţând realizarea unui eşantion cu reprezentare proporţională la nivel naţional pentru unităţile centrale şi teritoriale ale ministerului. Metoda de calcul a dimensiunii minime a eşantionului, ce a utilizat ca parametri statistici un interval de încredere stabilit la 95% şi o marjă de eroare de 3%, a condus la un eşantion aleatoriu de aproximativ 1.200 angajaţi, talia acestuia fiind repartizată între judeţele în care s-a realizat culegerea datelor. Variabilele luate în considerare au fost reprezentate de categoria de personal, funcţia îndeplinită şi

77

locul de muncă. Pentru selecţia angajaţilor incluşi în eşantion a fost utilizată o bază de sondaj furnizată de către Direcţia Generală Management Resurse Umane.

4. Limitele studiului şi dificultăţile întâmpinate De o manieră generală, toate anchetele de acest tip sunt

foarte dificil de realizat, cu atât mai mult cu cât în discuţie este o temă a cărei principală caracteristică este secretul sau discreţia care o înconjoară.

Dificultăţile cu care s-a confruntat ancheta au fost de o natură relativ diversă:

• angajaţii diverselor structuri componente ale ministerului nu au manifestat o disponibilitate ridicată în a răspunde la chestionarele de opinie, în special datorită caracterului sensibil al temelor abordate;

• reacţiile provocate respondenţilor au fost, în mod izolat, şi unele de neîncredere ori nelinişte vizând adevăratele obiective ale demersului de cercetare, punctate uneori cu acuzaţii nefondate ori exagerări privind activitatea de ansamblu a D.G.A. (situaţiile de acest gen au fost frecvente în unităţi ale ministerului ori judeţe care cunoscuseră recent efectele activităţilor vizând combaterea corupţiei interne);

• neîncrederea anumitor angajaţi sau şefi ce şi-au exprimat teama privind posibile repercusiuni negative în situaţia exprimării sincere a opiniilor, unii având chiar tendinţa de a asimila sondajul unui control ori unor activităţi premergătoare declanşării unor acţiuni de amploare în sfera combaterii corupţiei.

II. STAREA DE SPIRIT ACTUALĂ A PERSONALULUI

Interesul acestui capitol este reprezentat de ilustrarea modalităţilor în care angajaţii instituţiei îşi percep situaţia (profesională) actuală şi realizează evaluarea de ansamblu a realităţii ce le este direct ori indirect accesibilă, având în vedere aspecte situate la nivel personal, instituţional şi naţional.

78

Din perspectiva corupţiei, opţiunea este explicabilă şi, credem, obligatorie prin faptul că mentalităţile (valorile, credinţele) naţionale ajung frecvent să satureze percepţiile şi evaluările la nivel individual şi organizaţional, influenţându-le şi condiţionându-le.

1. Autoestimarea satisfacţiei faţă de activitatea/situaţia

profesională Admiţând că situaţia obiectivă din cadrul diverselor

componente ale ministerului are o influenţă hotărâtoare asupra aprecierilor angajaţilor, dar nu totală, contează în mare măsură şi ceea ce simt ori speră aceştia: percepţia lor subiectivă asupra realităţii instituţionale.

În cadrul studiului, pentru determinarea direcţiei de evoluţie a efortului individual şi a celui de grup, am solicitat personalului chestionat să realizeze autoestimarea satisfacţiei personale faţă de activitatea profesională, analiza ulterioară fiind în măsură să furnizeze date semnificative privind nivelul perceput al acesteia în prezent, zonele de risc specifice aprecierii schimbărilor intervenite în situaţia profesională comparativ cu anul 2009 şi nivelul de realizare profesională estimat a fi atins pe termen scurt.

1.1 Situaţia actuală Având ca reper situaţia specifică anului 2010, cea mai

mare parte a personalului instituţiei (87,7%) apreciază că este foarte mulţumită şi oarecum mulţumită de activitatea/situaţia profesională prezentă (figura nr. 1). Din perspectiva tăriei cu care susţin acest punct de vedere, putem remarca prezenţa printre cei care au optat pentru varianta foarte mulţumit(ă) a aproximativ 81% dintre angajaţii I.G.S.U., a personalului cu funcţii de conducere (76% dintre aceştia), bărbaţilor (71,5%) şi a celor din subcategoria personalului contractual ori funcţionarilor publici (84%).

79

Există şi angajaţi pentru care autoestimarea satisfacţiei prezente face vizibile sentimente negative, pe ansamblu ponderea acestora fiind de 11,6%. Valori situate peste media pe eşantion pot fi semnalate în cazul personalului I.G.P.R. şi I.G.P.F., femeilor şi celor care compun subcategoria agenţilor, subofiţerilor şi maiştrilor militari.

Figura nr. 1 Satisfacţia faţă de activitatea profesională prezentă1 (loc de muncă)

Analizând comparativ opiniile exprimate cu privire la acest

indicator în perioada 2008-2010 (figura nr. 2), se poate observa că ponderea celor pentru care bilanţul este pozitiv tinde să se menţină relativ constantă, între limitele intervalului fiind vizibilă doar o diferenţă de aproximativ 3 puncte procentuale.

1 Diferenţele până la 100% reprezintă ponderile acordate variantei „nu ştiu/nu răspund”.

80

Figura nr. 2 Satisfacţia

faţă de activitatea prezentă (analiză

comparativă 2008-2010)

1.2 Comparaţii cu situaţia din anul precedent

Peste 44% dintre angajaţii ministerului consideră că

situaţia lor profesională se înscrie pe aproximativ aceleaşi coordonate comparativ cu anul trecut ori chiar mai rău (24,2%), ponderea celor care sunt în măsură să constate îmbunătăţiri, de o amploare mai intensă sau mai redusă, fiind de 31% (figura nr. 3).

Figura nr. 3 Aprecierea

schimbărilor intervenite în

situaţia profesională, comparativ

cu anul 2009

81

Pierderile în raport cu anul precedent par a fi resimţite, preponderent, de personalul Poliţiei Române (3 din 10 respondenţi din cadrul acesteia), în timp ce personalul I.G.S.U. pare a fi cel mai satisfăcut de schimbările direct percepute (38,2%).

1.3 Nivelul estimat a fi atins pe termen scurt (2011)

Aşteptările referitoare la situaţia profesională din anul următor (figura nr. 4) sunt împărţite, angajaţii anticipând cu ponderi oarecum apropiate o situaţie mai bună (45,8%) sau menţinerea celei actuale (38,6%). Pe ansamblul categoriei celor care manifestă optimism pe termen scurt, doar 14,3% opinează că anul următor va conduce la o situaţie „mult mai bună”.

Figura nr. 4

Estimarea evoluţiilor previzibile în planul situaţiei profesionale, pe termen scurt

O pondere ridicată dintre cei chestionaţi (aproximativ

15%) trăiesc însă sub semnul incertitudinii în ceea ce priveşte viitorul, valori mai reduse fiind înregistrate doar în cazul celor

82

care-şi desfăşurau activitatea în Aparatul Central (6,9%) şi în cadrul I.G.S.U. (8,3%).

1.4 Tipologii ale respondenţilor

În această secţiune vom încerca să realizăm o tipologie a

angajaţilor instituţiei, rezultată prin intersecţia aprecierilor cu privire la activitatea profesională din prezent, comparaţia cu anul precedent şi speranţele cu privire la modul în care se va contura ea în viitor, pe termen scurt.

Primul tip de angajat, de altfel cel mai bine reprezentat (40,3% din total), este al personalului pentru care bilanţul situaţie trecută-situaţie prezentă este neutru, ei constatând în prezent motive de satisfacţie, însă pe fondul aprecierii progresului faţă de trecut ca extrem de redus sau nesemnificativ (situaţie prezentă bună, aproximativ identică cu cea din trecut). Atunci când se proiectează pe termen scurt din perspectiva şanselor de îmbunătăţire a situaţiei profesionale, atitudinile lor se concentrează fie pe coordonata menţinerii actualei situaţii (47,7%), fie pe cea optimistă, 40,3% dintre ei estimând schimbări semnificative ale acesteia. Cei care apreciază că viitorul imediat va fi sumbru reprezintă aproximativ 12% dintre componenţii acestui prim tip.

Respondenţii pentru care bilanţul situaţie trecută-situaţie prezentă este pozitiv constituie cel de-al doilea tip, în cadrul său regăsindu-se 28,4% dintre cei consultaţi. Cât priveşte evoluţia estimată pentru orizontul imediat, 76,3% dintre ei estimează o situaţie profesională mult mai bună, 22,5% o menţinere a celei prezente, doar 1,2% previzionând că vor suferi pierderi în viitor. Profilul celor care o compun ne sugerează că el este specific pentru cei care au vârsta medie de 33 ani, lucrează de aproximativ 5 ani în cadrul M.A.I. ori unităţii, printre ei regăsindu-se cel puţin 1 din 3 angajaţi ai I.G.J.R. şi I.G.S.U.

Cel de-al treilea tip conturat din perspectiva ponderilor acordate (19,4%) este cel al angajaţilor ce pot fi caracterizaţi prin faptul că, deşi se declară mai mult sau mai puţin satisfăcuţi de prezentul profesional, nu se pot abţine să menţioneze pierderile considerabile înregistrate prin raportare la anul 2009, din aceste

83

considerente bilanţul amintit mai sus fiind unul negativ. Pentru cei aflaţi în această situaţie, viitorul apropiat este aşteptat să conducă fie la o staţionare pe nivelul prezent (46,3% dintre ei), fie la deteriorarea situaţiei prezente, ea însăşi defavorizată de eventualele comparaţii cu trecutul (35,7%), ponderea celor ce prognozează îmbunătăţiri pe termen scurt fiind de doar 18%.

Situaţi la polul opus prin raportările pesimiste la toţi indicatorii, respondenţii ce compun tipul al patrulea sunt cei mai nemulţumiţi. Personalul care-l formează (5% pe ansamblu), apreciază că în prezent situaţia profesională este mai dificilă comparativ cu anul trecut, progresul aşteptat a se înregistra pe termen scurt fiind practic nul.

Grupul celor optimişti cu privire la viitor, anticipând un progres mult mai substanţial pe termen scurt raportat la prezent, fără luarea în considerare a experienţei trecute, cuprinde peste 44% dintre subiecţii studiului, în timp ce ponderea angajaţilor pesimişti în raport cu viitorul, indiferent de experienţa anterioară, reprezintă 12% dintre cei chestionaţi. Cazurile de subiecţi care cred că vor staţiona în viitor (prin raportare la prezent, fără considerarea experienţei trecute) au fost întâlnite printre 34% dintre respondenţi.

Rezultatele ne permit să afirmăm că majoritatea celor chestionaţi fac dovada unui optimism oarecum ponderat, ancorat mai mult în regretele faţă de situaţia profesională din trecutul recent (percepută, pe alocuri, ca intens pozitivă) şi mai puţin în entuziasmul cu care este aşteptat viitorul an, 2011.

2. Aprecieri privind direcţia spre care se îndreaptă lucrurile în M.A.I.

2.1 Reprezentări specifice anului 2010

Interpretarea în termeni de optimism/pesimism a direcţiei în care se îndreaptă lucrurile în cadrul M.A.I. poate indica discrepanţa dintre aşteptările personalului şi percepţiile acestuia, atât în privinţa realităţii instituţionale actuale, cât şi sub aspectul proiecţiilor acesteia în viitor. Evaluarea poate oferi indicii utile şi

84

din perspectiva disponibilităţii acestuia de a se implica activ, oferind suport actualului proces de îmbunătăţire a organizării şi funcţionării instituţiei, legitimitatea acestuia depinzând şi de corespondenţa dintre aşteptările şi realitatea percepută de către angajaţi.

Pe ansamblul celor chestionaţi, 60,4% consideră direcţia actuală ca fiind bună, iar 26,4% o apreciază ca fiind greşită, repartiţia răspunsurilor fiind ilustrată în figura nr. 5. Ponderea celor care nu pot oferi un răspuns clar ori au evitat o poziţionare în raport cu acest aspect (nu ştiu/nu răspund), reprezintă 13,2% dintre respondenţi.

Figura nr. 5

Aprecierea direcţiei în care se îndreaptă instituţia (analiză 2008-2010) Analizând opiniile exprimate din perspectiva diferitelor

variabile de status, observăm că percepţia unui sens negativ de schimbare a situaţiei din cadrul ministerului este mai accentuată la cei care apreciază că activitatea ori situaţia lor profesională din prezent este sensibil mai deteriorată decât cu un an înainte, ponderea acestora fiind de 45%. Acest segment de personal consideră că „lucrurile merg într-o direcţie greşită” pentru M.A.I. deoarece propria lor situaţie profesională a fost în declin faţă de perioada anterioară.

85

Din perspectiva ponderilor din totalul subcategoriei de personal2, cei care spun că direcţia este greşită sunt reprezentaţi de peste 40% dintre femeile chestionate, angajaţii cu locul de muncă în regiunile Bucureşti-Ilfov şi Nord-Vest (fiecare cu peste o treime dintre componenţi) şi personalul cu funcţii de conducere (aprox. 4 din 10).

Pe ansamblu, ei sunt destul de nehotărâţi atunci când apreciază activitatea desfăşurată în prezent în cadrul instituţiei, declarându-se nici mulţumiţi, nici nemulţumiţi (49%) şi au tendinţa de a avea acest sentiment cu atât mai mult cu cât nivelul de educaţie este mai înalt (ajungându-se ca opinia să fie împărtăşită de 4 din 10 absolvenţi de studii postuniversitare). Ca vârstă, ei sunt fie tineri (în intervalul 21-25 ani fiind specifică pentru 47,5% dintre componenţi), fie către sfârşitul carierei (47,5% dintre cei cu vârsta cuprinsă între 46-50 ani).

Gradul cel mai ridicat de nemulţumire în legătură cu sensul schimbărilor la nivel instituţional este prezent printre cei cu o vechime în cadrul M.A.I. de sub 2 ani (47,5%) ori de 6-10 ani (32,6%). Concomitent, ei opinează că situaţia lor profesională este mai proastă faţă de cea din 2009 (49%), pentru anul 2011 aşteptându-se ca aceasta să cunoască o involuţie pronunţată (61,5%).

Profilul social al angajaţilor care consideră că direcţia înspre care merg lucrurile actualmente este bună sugerează că aceştia sunt mai degrabă bărbaţi (62%) decât femei, aderând la această opinie cu atât mai mult cu cât ultimă formă de învăţământ absolvită este mai scăzută (67% dintre ei au ca ultimă formă absolvită liceul). În majoritate, ei sunt agenţi, subofiţeri ori maiştri militari (peste 63% dintre aceştia), desfăşurându-şi preponderent activitatea în unităţi aparţinând I.G.J.R. şi I.G.S.U. (peste 70% dintre aceştia).

Lucrând mai mult în judeţe din regiunile Nord-Est şi Sud (pe ansamblu, aproximativ 7 dintre 10 angajaţi), ei apreciază că 2 Datele prezentate nu trebuie interpretate obligatoriu în sensul că aceste subcategorii o duc cel mai rău: sugerăm că în cazul lor se manifestă, mai degrabă, un decalaj mult accentuat între aspiraţii şi realităţile percepute.

86

viaţa lor profesională este mult mai bună în prezent comparativ cu situaţia de acum un an (73%) şi sunt optimişti prin raportare la orizontul temporal imediat, estimând şanse considerabile de îmbunătăţire a situaţiei profesionale în 2011 (77,5%). Din perspectiva vârstei, ei aparţin preponderent categoriei 36-45 ani (66% dintre componenţii acesteia).

2.2 Analiză comparativă 2008 – 2010

Analizând rezultatele obţinute, putem constata o creştere semnificativă a pesimismului personalului. Dacă în 2008 doar 9,6% din totalul acestora apreciau că lucrurile merg într-o direcţie greşită, în prezent putem constata că ponderea acestora a crescut de aproximativ 3 ori, ajungând la 26,4% (figura nr. 6).

Concentrându-ne atenţia asupra variabilei „loc de muncă”, pe ansamblul perioadei 2008-2010 se observă că decalajul cel mai pronunţat între aşteptări şi realitatea percepută (direcţie greşită) pare a se fi produs în perioada 2008-2009 la nivelul personalului I.G.P.R. şi Aparatului Central, ponderea celor nemulţumiţi dublându-se.

Figura nr. 6 Ponderea angajaţilor care apreciază că direcţia în care se îndreaptă

M.A.I. este greşită (loc de muncă)

total Aparat Central I.G.P.R. I.G.P.F. I.G.J.R. I.G.S.U. şi unităţi subordonate

87

Evoluţiile înregistrate atât pe ansamblu, cât şi pentru componentele ministerului, ne determină să observăm că stările de fapt constatate permit explicaţii multiple. Prima dintre acestea ar putea fi constituită de reducerea nivelului aşteptărilor personalului. Este posibil ca observarea rezultatelor concrete, la care au condus diversele încercări de eficientizare a organizării şi funcţionării componentelor instituţiei, să fi avut un efect negativ deloc de neglijat în planul atitudinilor, comportamentelor şi al încrederii manifestate de către personal.

O idee destul de intens menţionată se referă şi la tendinţa de „cosmetizare”cu privire la situaţia din cadrul ministerului. Conform celor menţionate de angajaţi, ar exista o imagine reală şi una creată, îmbunătăţită artificial, tocmai pentru a fi oferită populaţiei şi mass-media, aceasta din urmă fiind cea mai prezentă în spaţiul public.

Din altă perspectivă, pentru evaluările de tip pozitiv poate fi avansată ca explicaţie şi evidenţa unor realizări incontestabile, reprezentate de schimbările înregistrate la nivel instituţional, mulţi dintre respondenţi constatând că acestea au contribuit în mod real la progresul vizibil, ele fiind creditate ca având o influenţă pozitivă asupra activităţii cotidiene a angajaţilor.

3. Perspective asupra aspectelor naţionale şi

instituţionale problematice

Angajaţii au avut ocazia să evalueze şi situaţia generală din România, raportându-se la o serie de indicatori meniţi să surprindă provocări şi probleme naţionale actuale. Interesul pentru maniera în care se conturează agenda publică a angajaţilor ministerului rezidă, printre altele, în rolul vital pe care aceştia şi instituţia din care fac parte îl joacă în societatea românească.

Pentru a evidenţia unele dintre cauzele responsabile de deteriorarea ori îmbunătăţirea climatului la nivel instituţional, am solicitat celor chestionaţi să menţioneze şi natura principalelor probleme percepute ca manifestându-se actualmente în cadrul

88

propriilor instituţii. În paralel, deoarece la nivelul mentalului colectiv există şi sunt semnalate o multitudine de elemente apte să contrabalanseze, cel puţin parţial, piedicile diverse semnalate, am solicitat angajaţilor să se pronunţe şi cu privire la aspectele pozitive ce pot fi remarcate în contextul funcţionării instituţiei.

Rostul abordării acestor două dimensiuni de analiză în sondajul privind percepţia corupţiei instituţionale a fost şi acela de a evidenţia modul în care angajaţii definesc fenomenul corupţiei ca problemă la nivel naţional şi instituţional, locul ocupat de acesta în lista principalelor aspecte negative cu care ei se confruntă actualmente: corupţia în calitate de obstacol pentru funcţionarea eficientă şi dezvoltarea societăţii, instituţiei, a domeniului specific de activitate.

3.1 Teme/provocări naţionale actuale

Pentru conturarea imaginii acestora din perspectiva

personalului instituţiei, răspunsurile au vizat un număr de 17 aspecte, grupate în patru categorii de teme de agendă publică:

• calitatea vieţii şi condiţiile de existenţă – probleme referitoare la costul ridicat al vieţii, inflaţie, costul/achiziţia/lipsa locuinţelor, alimentaţie (calitate, cost, disponibilitate), calitatea sistemului de sănătate publică şi protecţia mediului;

• problemele sociale – şomajul, securitatea publică/criminalitatea, calitatea sistemului educaţional, respectiv consumul şi traficul de droguri;

• factori specifici funcţionării instituţiilor publice – atenuarea autorităţii instituţiilor publice, insuficienţa resurselor financiare în sectorul public şi opinia privind serviciile publice (cost, calitate, disponibilitate);

• corupţia – amploarea acesteia în sectorul public, sectorul privat, justiţie şi aspectele legate de deturnarea bunurilor/fondurilor publice.

89

Angajaţilor li s-a solicitat să evalueze suita de probleme economice, sociale şi instituţionale din două perspective:

a) intensitatea îngrijorării, măsurată prin răspunsurile la întrebarea „În calitate de cetăţean, cât de grave apreciaţi că sunt, actualmente, fiecare dintre următoarele probleme ...”, raportările celor chestionaţi fiind realizate prin intermediul variantelor „total nesemnificativă”, „moderată” şi „extrem de gravă”;

b) ierarhia principalelor probleme (poziţionările respondenţilor la solicitarea „… indicaţi primele 2 (două) probleme care, în acest moment, vă provoacă dvs. şi familiei cea mai mare îngrijorare ...”), aceasta vizând înregistrarea şi analiza ponderii angajaţilor care se tem de un anumit pericol ori sunt îngrijoraţi sub un anumit aspect.

3.1.1 Intensitatea îngrijorărilor Pentru cuantificarea intensităţii îngrijorărilor actuale ale

angajaţilor am procedat la calcularea scorului mediu3 corespunzând fiecăreia dintre categoriile de probleme naţionale. Datele furnizate (figura nr. 7)4 ne permit să observăm că, pe ansamblul celor patru categorii de teme vizate, problemele/îngrijorările care par a defini agenda publică a angajaţilor M.A.I. sunt actualmente, în principal, cele legate de calitatea vieţii şi condiţiile de existenţă (scorul mediu pentru aceasta fiind de 1,43). 3 Cuprins în intervalul [0,2], unde 0 = „problemă total nesemnificativă” şi 2 = „problemă extrem de gravă”. 4 Mod de citire a datelor prezentate în figura nr. 7: Pe ansamblul respondenţilor, calitatea sistemului de sănătate publică (scor = 1,61) constituie o problemă mult mai îngrijorătoare/intensă decât situaţia actuală a serviciilor publice (scor = 1,05).

90

Figura nr. 7 „În calitate de cetăţean, cât de grave apreciaţi că sunt, actualmente,

următoarele probleme?” Paleta problemelor vizate în mod nemijlocit în acest

context este reprezentată de neliniştile provocate de creşterea preţurilor şi costul ridicat al vieţii, urmate de ceea ce este esenţial pentru prezervarea capacităţilor fizice şi psihice, situaţia sistemului de sănătate publică.

Aspectele grupate sub denumirea probleme sociale (scor mediu de 1,41) par a se detaşa prin atenţia acordată problemei reprezentate de traficul/consumul de droguri, semnalarea acestora

91

în agenda publică a personalului instituţiei relevând, simultan, şi preocuparea de a evita o posibilă invadare de către aceasta a mediului familial. Teama, ca reacţie la o problemă care pare a se contura tot mai acut la nivel social, este vizibilă şi atunci când respondenţii evocă îngrijorările provocate actualmente de şomaj (scor 1,53).

Din perspectiva indicatorilor subsumaţi fenomenului corupţiei (scor mediu: 1,35), problematizarea cea mai intensă poate fi semnalată în ceea ce priveşte deturnarea bunurilor/fondurilor publice (1,48), scorul desemnând percepţia unui nivel ridicat al corupţiei din justiţie (1,47) fiind aproape similar. Pe ansamblul acestei teme, corupţia din sistemul privat pare a fi cel mai puţin îngrijorătoare, scorul acordat (1,05) plasând-o în categoria problemelor moderate. În ceea ce priveşte intensitatea îngrijorării cu privire la corupţia din sistemul public, elementul de referinţă al analizei noastre, se observă plasarea sa pe locul al 9-lea într-un clasament al celor 17 probleme la care s-a făcut raportarea.

3.1.2 Ierarhia principalelor probleme naţionale

Sondajul a înregistrat nu numai intensitatea îngrijorării, ci şi frecvenţa cu care angajaţii declară că anumite motive de îngrijorare sunt prezente printre preocupările lor şi ale familiei (figura nr. 8). În ordinea indicată, ca principală problemă (motiv de îngrijorare) regăsim costul ridicat al vieţii, aspect menţionat de peste jumătate dintre cei chestionaţi (52,1%).

Pe locul doi urmează unul dintre factorii direct responsabili de creşterea acestuia, inflaţia, plasată astfel de aproximativ 11% dintre angajaţi.

Rangul trei este ocupat de îngrijorările legate de şomaj (7,2%). Tema corupţiei din cadrul sectorului public apare abia pe locul şapte, fiind indicată astfel de către 3,2% dintre subiecţii sondajului.

92

Cât priveşte configuraţiile celei de-a doua probleme, putem semnala prezenţa unor aspecte esenţiale din punctul de vedere al asigurării condiţiilor de existenţă, respectiv dificultăţile legate de costul, modalitatea de achiziţie ori disponibilitatea locuinţelor (indicate de aproximativ 10% dintre respondenţi), respectiv calitatea şi eficienţa tot mai problematizate ale actualului sistem educaţional (7%).

Din perspectiva funcţionării de ansamblu a sistemului public, semnificativă pare a fi pentru angajaţi şi insuficienţa/lipsa resurselor financiare (6,2%), indispensabile pentru îndeplinirea responsabilităţilor ce le revin.

Figura nr. 8 „Indicaţi primele două probleme care, în acest moment,

vă provoacă cea mai mare îngrijorare ...”

93

Analiza situaţiilor în care se manifestă cel mai intens fiecare dintre motivele de îngrijorare menţionate ne permite să concluzionăm că cele care se detaşează sunt asociate, în principal, cu deficitul de resurse financiare, tipice pentru această categorie fiind problemele, resimţite actualmente ori anticipate în perspectivă, legate de nivelul ridicat al preţurilor, asigurarea spaţiului locativ, alocarea unui volum tot mai ridicat din venituri pentru nevoi de subzistenţă, respectiv de şomaj şi viitorul copiilor (reflectate, indirect, de problematizarea calităţii sistemului educaţional).

Temerile sunt prezente şi din perspectiva manierei în care este percepută funcţionarea instituţiilor publice, acestora putându-li-se asocia şi cele provocate de manifestarea corupţiei. Pentru personalul chestionat, precumpănitoare sunt îngrijorările asociate cu insuficienţa pronunţată a resurselor în domeniul public, corelate cu percepţia tot mai acută a neaplicării unor măsuri eficiente destinate limitării/eliminării deturnării lor, la acestea fiind adăugat şi grupajul de temeri privind atât corupţia existentă în justiţie, cât şi cea din sectorul public, în general.

3.2 Probleme şi aspecte pozitive percepute la nivel instituţional

3.2.1 Probleme specifice mediului profesional şi instituţional

Din analiza datelor furnizate de studiu rezultă, cu suficientă claritate, că aspectele determinante ale agendei conturate la nivel instituţional (figura nr. 9) sunt reprezentate de insuficienţa fondurilor şi a dotărilor necesare pentru desfăşurarea optimă a activităţilor specifice (menţionate ca prime probleme de către 65,6% dintre respondenţi) şi dificultăţile, extrem de actuale, determinate de salarizarea personalului, respectiv de maniera în care sunt asigurate drepturile financiare ale acestuia (poziţionată ca problema secundară cea mai importantă de către 4 din 10 persoane chestionate).

94

Figura nr. 9 „Care sunt principalele două probleme cu care consideraţi că se

confruntă actualmente instituţia/unitatea în care lucraţi?” Tabloul este completat de problema deficitului/crizei acute

de personal (îndeosebi a celui specializat ori operativ), resimţită în unele dintre componentele ministerului, pe ansamblu 26,4% dintre

95

respondenţi plasând-o fie în poziţia principală, fie în cea secundă. Determinate de fluctuaţia interunităţi a personalului, de subdimensionarea statelor de organizare ori de încadrarea deficitară cu personal operativ, aceste minusuri sunt considerate frecvent ca responsabile pentru numărul ridicat al posturilor neocupate ori blocate, dar şi pentru existenţa, în sectoare-cheie de activitate, a unui volum considerabil de angajaţi puţin familiarizaţi cu specificul ori solicitările activităţii.

În completarea registrului de probleme semnalat anterior sunt plasate, pentru a le completa şi sublinia influenţa negativă, caracterul interpretabil, insuficienţa şi dificultatea punerii în aplicare a cadrului legislativ propriu, elementele care conduc la vulnerabilitatea acestuia fiind menţionate, pe ansamblu, de aproximativ 12% dintre cei chestionaţi.

Ca disfuncţionalităţi resimţite mai puţin intens, dar totuşi prezente, sunt semnalate birocratizarea excesivă a activităţilor specifice (problemă secundă pentru 9,1% dintre angajaţi) şi sentimentul, ce apare ca tot mai bine conturat la personalul instituţiei, privind diminuarea încrederii publicului larg în personalul ori componentele ministerului, având drept consecinţă directă slăbirea considerabilă a autorităţii acestora (6,7%).

Discutând despre manifestarea corupţiei în mediul profesional specific, putem observa că referirile la aceasta sunt reduse, ea constituind o problemă acută doar pentru 1% dintre cei chestionaţi. Explicaţia ar putea fi reprezentată de faptul că, atunci când raportările la corupţie se fac în contextul general al problemelor cu care afirmă că se confruntă angajaţii componentelor M.A.I., eforturile cotidiene depuse pentru diminuarea influenţei nefaste determinată de insuficienţa resurselor (financiare, umane, materiale ori de timp), incoerenţa/discontinuităţile actului de conducere ori pentru înţelegerea priorităţilor instituţionale în continuă reformulare etc., par a deturna atenţia colegilor noştri, „împingând” fenomenul corupţiei, în ciuda gravităţii impactului său potenţial, către ultimele locuri din agenda personalului instituţiei.

96

3.2.2 Aspecte profesionale şi instituţionale pozitive

Raportându-ne la ierarhia stabilită pe ansamblul respondenţilor (figura nr. 10), principalele atuuri manifestate la nivelul instituţiilor ministerului par a fi reprezentate, pentru început, de creşterea astfel percepută a încrederii populaţiei în prestaţia personalului şi de eforturile întreprinse pentru schimbarea imaginii instituţiei (28% dintre cei chestionaţi).

Pe locul al doilea sunt menţionate reorganizările, restructurarea şi optimizarea funcţionării structurilor componente (19,5%). Acestea sunt urmate de evidenţierea satisfacţiei resimţite în raport cu nivelul ridicat de pregătire ori de competenţa profesională ale angajaţilor (15,3%), aspecte sinonime cu confirmarea eforturilor întreprinse pentru ridicarea standardelor de pregătire, cunoaşterea atribuţiilor de serviciu şi profesionalizarea efectivelor.

Alinierea la legislaţia şi standardele europene, sinonimă cu modernizarea instituţiei, sunt amintite de 8,4% dintre subiecţi. Implementarea noului, a standardelor şi procedurilor de lucru specifice omologilor din U.E. este însă percepută ca fiind condiţionată de continuarea şi finalizarea reformelor iniţiate anterior şi, îndeosebi, de favorizarea apariţiei şi permanentizării, la toate palierele instituţiilor M.A.I., a unei viziuni favorabile schimbării profunde şi ireversibile.

Relativa stabilitate/siguranţă a actualului loc de muncă este şi ea evidenţiată drept unul dintre elementele ce conferă, încă, atractivitate mediului profesional specific ministerului, 7,1% dintre angajaţi semnalând astfel confortul resimţit în raport cu existenţa unui statut profesional relativ clar, predictibil.

97

Figura nr. 10 „Care este principalul aspect pozitiv

vizibil actualmente în cadrul instituţiei dvs.?” Colaborarea şi comunicarea între componentele M.A.I. se

bucură de aprecierea a 4,1% dintre cei chestionaţi, o pondere apropiată înregistrând şi aprecierea manierei în care sunt asigurate fonduri pentru dotări ori desfăşurarea în condiţii optime a activităţilor specifice (3,8%).

Frecvenţa înregistrată de varianta diminuarea semnificativă a corupţiei în cadrul instituţiei (de doar 2,5%) ilustrează sentimentul de insuficienţă faţă de angajamentul manifestat ori acţiunile concrete desfăşurate la nivelul propriilor unităţi în lupta împotriva corupţiei, pentru conştientizarea adecvată a gravităţii fenomenului la toate palierele instituţionale.

98

Diferenţierea opiniilor din perspectiva variabilelor de status este destul de redusă pe ansamblul acestei dimensiuni de analiză. Cu toate acestea putem indica, sub rezerva că datele sunt doar orientative, necesitând o analiză ulterioară mult mai aprofundată, aspectul pozitiv care pare a întruni adeziunea majorităţii personalului din fiecare instituţie componentă a ministerului.

Astfel, personalul Aparatului Central evidenţiază pregătirea şi competenţa profesională ale angajaţilor, opinia fiind susţinută de aproximativ 3 din 10 respondenţi din cadrul acestuia. Pentru cei care încadrează unităţile Poliţiei Române pare a fi determinantă prezenţa sporită pe teren, eficienţa, eficacitatea şi operativitatea activităţilor specifice (25,6%), în timp ce colegii lor de la Poliţia de Frontieră ţin să evidenţieze, în mod deosebit, asigurarea fondurilor pentru dotări şi desfăşurarea în condiţii optime a activităţilor specifice (18,4%).

Aproape 40% dintre jandarmii chestionaţi menţionează, drept rezultat principal al manierei în care au înţeles să-şi desfăşoare activităţile specifice, creşterea încrederii publicului, sporirea credibilităţii personalului şi vizibila schimbare a imaginii instituţiei pe care o reprezintă, achiziţie importantă semnalată, de altfel, şi de peste 45% din personalul diverselor unităţi din subordinea I.G.S.U.

III. MEDIUL PROFESIONAL – PARTICULARITĂŢI ŞI PRACTICI CURENTE

Performanţele ministerului, în termeni de calitate a serviciilor publice furnizate şi de integritate a instituţiilor componente, sunt determinate incontestabil şi de mediul în care îşi desfăşoară activitatea diversele categorii de angajaţi.

Sondajul a reprezentat o ocazie potrivită pentru a-i consulta pe angajaţii sectorului ordine şi siguranţă publică asupra reprezentărilor şi experienţelor lor privind aceste aspecte, scopul

99

nefiind limitat doar la latura diagnostică, vizându-se simultan şi conturarea unor domenii rezultate ca prioritare pentru intervenţia organizaţională. Subcapitolul îşi propune să contureze o imagine a situaţiei existente în cadrul instituţiei, aşa cum este ea trăită subiectiv de către fiecare dintre angajaţi, o radiografie a factorilor individuali şi externi care condiţionează performanţa acestora, structurată în baza unor informaţii generale şi a unor descrieri sintetice ale aspectelor pozitive ori disfuncţionale, ale unor cauze, temeri, rezistenţe, idei sau soluţii legate de situaţia evaluată.

1. Particularităţi motivaţionale actuale ale personalului

Eforturile investigării variabilelor organizaţionale s-au

centrat pe identificarea factorilor motivaţionali specifici populaţiei investigate, respondenţilor solicitându-li-se să aprecieze acordul/satisfacţia faţă de existenţa/manifestarea actuală a unor variabile ce determină, în general, mobilizarea eforturilor unui angajat şi participarea sa activă, generatoare de performanţe înalte pe ansamblul instituţiei.

1.1 Indicatori de ansamblu ai climatului organizaţional

Primul dintre indicatorii vizaţi în cadrul acestui subdomeniu de analiză a urmărit conturarea cadrului de ansamblu al evaluării: atmosfera generală existentă în cadrul unităţii ori domeniului de activitate al respondenţilor. Distribuţia opiniilor sugerează că la nivelul ansamblului acestora putem vorbi despre prevalenţa unei atitudini pozitive, ponderea celor foarte mulţumiţi de atmosfera de la actualul loc de muncă reprezentând 4 din 10 persoane chestionate. La polul opus, al celor care se declară foarte şi destul de nemulţumiţi, se poziţionează 6,2% dintre subiecţi.

100

Discutând despre locul de muncă al personalului ce îmbrăţişează primul punct de vedere, putem semnala că media pe eşantion în privinţa percepţiei pozitive este depăşită consistent de către angajaţii unităţilor I.G.S.U., pe ansamblul acestora 60,3% declarându-se foarte mulţumiţi, cei care-şi desfăşurau activitatea în Aparatul Central proiectând o stare de satisfacţie mult diminuată (24% dintre ei).

Atunci când i se dă un sens generic (exprimarea acordului faţă de afirmaţia „îmi iubesc profesia şi domeniul de activitate”), sentimentul de apartenenţă la instituţie apare ca fiind internalizat de marea majoritate a personalului chestionat, aproximativ 81% dintre aceştia declarându-se mândri de profesia şi domeniul în care lucrează (figura nr. 11).

Figura nr. 11 Repartiţia opiniilor privind indicatorii de ansamblu

ai climatului organizaţional

101

Indiferent de specific, orice instituţie publică are la baza funcţionării sale o serie de obiective proprii a căror îndeplinire îi justifică existenţa. De o manieră generală, ei confirmă că înţeleg obiectivele specifice activităţii desfăşurate (87,8% declarându-se total de acord cu afirmaţia „înţeleg bine obiectivele generale şi direcţiile de acţiune specifice domeniului meu de activitate”). Cu toate acestea, pare a exista o diferenţă notabilă între ceea ce angajaţii înţeleg la nivel individual despre rolul lor instituţional şi măsura în care sunt de acord să afirme că majoritatea membrilor colectivelor profesionale în care sunt integraţi sunt puternic angajaţi în direcţia realizării obiectivelor unităţii lor prin desfăşurarea unei activităţi de calitate. Din acest punct de vedere, doar 58,6% dintre ei şi-au declarat acordul total faţă de afirmaţia „colegii mei sunt puternic angajaţi în direcţia desfăşurării unei activităţi de calitate”).

Fiind întrebaţi dacă activitatea instituţiei serveşte, în mod exclusiv, intereselor publice (ale cetăţenilor, comunităţii), au existat şi angajaţi care au sugerat manifestarea influenţelor datorate altor interese decât cele publice (aproximativ 4%). Deşi ponderea acestui tip de reprezentare este redusă, ea poate fi considerată totuşi alarmantă, cu atât mai mult cu cât vine din partea unor angajaţi ai sectorului public în general ezitanţi/temători în a exprima astfel de poziţii, perceperea acestei orientări nefireşti a obiectivelor activităţii putând conduce la erori de percepţie asupra a ceea ce ar trebui să reprezinte domeniul ordine şi siguranţă publică, în general, şi personalul acestuia în raporturile sale de serviciu, în particular.

În categoria factorilor ce vin să sublinieze existenţa unei incontestabile motivaţii intrinseci la majoritatea celor chestionaţi, putem sublinia faptul că pentru aproximativ 3 din 4 respondenţi activitatea cotidiană pare a reconfirma permanent sentimentul importanţei deosebite a sarcinilor îndeplinite (76,2% se declară total de acord cu afirmaţia „simt că ceea ce fac zi de zi în domeniul meu de activitate este foarte important”).

Investigarea unor aspecte particulare ale satisfacţiei în muncă ne poate oferi o imagine mult mai nuanţată a atitudinilor angajaţilor faţă de activitatea lor profesională, un interes special

102

prezentând şi reliefarea măsurii în care cei chestionaţi cunosc cerinţele ori aşteptările de natură profesională cărora trebuie să li se conformeze. În acest context, peste 85% dintre subiecţi au apreciat că marea majoritate a efectivelor unităţilor au o imagine clară în privinţa sarcinilor şi responsabilităţilor proprii.

Dacă la toate acestea adăugăm raportările, de asemenea pozitive, privind corespondenţa dintre solicitările profesionale şi competenţele/abilităţile personale, aspect ce întruneşte acordul puternic a 87,5% dintre respondenţi ori încrederea în propriile capacităţi şi resurse profesionale, sentiment caracteristic pentru 8 din 10 angajaţi, credem că putem vorbi, pe ansamblu, despre o conturare relativ clară a angajamentului personalului faţă de instituţia ori domeniul de activitate.

Abordând subiectul alocării şi disponibilităţii resurselor necesare activităţilor specifice, angajaţii instituţiilor ministerului sunt, de o manieră generală, destul de nemulţumiţi de suportul oferit îndeplinirii atribuţiilor ce le revin. Doar 19,6% dintre ei sunt total de acord cu faptul că actualmente dispun de materialele şi echipamentul necesare pentru îndeplinirea sarcinilor, existenţa unei situaţii mult mai fericite din acest punct de vedere fiind semnalată doar pe ansamblul personalului I.G.P.F. (aproximativ 26% admit că probleme de acest gen nu se regăsesc pe agenda lor zilnică) şi cel al Jandarmeriei (23,4% dintre aceştia) (figura nr. 12).

Figura nr. 12 Opinii privind alocarea şi disponibilitatea resurselor necesare activităţii

103

Aproximativ 47% dintre cei chestionaţi sunt oarecum şi în total dezacord cu a spune că ei sau colegii dispun de un volum suficient de resurse financiare, subfinanţarea nevoilor specifice unităţii sau domeniului de activitate fiind reclamate, cu o intensitate mult superioară mediei pe eşantion, de personalul I.G.P.R. (59%) şi de cel al Aparatului Central (51%).

Elemente puternic perturbatoare ale echilibrului fragil între obligaţiile profesionale şi viaţa privată, încărcătura cu sarcini a postului/funcţiei ocupate de angajat, volumul orelor petrecute efectiv la serviciu (programul normal plus orele suplimentare ori diversele servicii), dar şi natura/diversitatea sarcinilor îndeplinite au fost indicate şi ele ca surse potenţiale de disconfort.

Doar 41% dintre persoanele chestionate apreciază că reuşesc în foarte mare măsură să îndeplinească sarcinile care le sunt încredinţate pe durata programului normal de lucru, iar 29% sunt de părere că încărcarea cu sarcini a postului este rezonabilă (figura nr. 13).

Figura nr. 13 Manifestarea factorilor potenţial perturbatori ai echilibrului dintre viaţa

profesională şi cea privată

104

În privinţa solicitărilor datorate naturii ori diversităţii activităţilor desfăşurate, 1 din 3 respondenţi este categoric în a afirma că reuşeşte să le gestioneze eficient în marea majoritate a situaţiilor. Particularizarea raportărilor angajaţilor după variabila loc de muncă sugerează că, pe ansamblul celor trei indicatori, nemulţumirile cel mai bine conturate sunt identificabile la personalul Poliţiei şi Aparatului Central.

O contradicţie aparentă este sesizabilă dacă raportăm aprecierile privind atmosfera percepută pe ansamblul instituţiei/domeniului de activitate (indicatorul amintit la început, faţă de care doar 41,2% din personal relevă satisfacţie totală), la cele vizând restul indicatorilor analizaţi, ce sugerează o percepţie pozitivă mult mai bine consolidată la nivel individual şi instituţional (ataşament faţă de instituţie, cunoaşterea obiectivelor şi a direcţiilor de acţiune, încrederea în resursele profesionale proprii ori rolul primordial de furnizori de servicii publice etc.).

Aceasta poate fi explicată şi prin faptul că, deşi marea majoritate a personalului dispune de un fond motivaţional intrinsec destul de bine conturat, există în continuare o serie de factori cu potenţial motivator ridicat, dar a căror influenţă/manifestare actuală este percepută drept insuficientă, reclamând atenţie imediată.

În cele ce urmează, vom încerca să argumentăm această ultimă afirmaţie, trecând în revistă un grupaj de domenii de analiză care, din perspectiva modului în care au condus la poziţionarea punctelor de vedere exprimate, par a fi legate într-o măsură foarte mare de ceea ce putem numi principalele cauze (dar contextual şi efecte) ale insatisfacţiei profesionale actuale a personalului instituţiilor componente ale M.A.I.

1.2 Raportări la problematica salarizării Ca opinie de ansamblu, la întrebarea „Cât de mulţumit(ă)

sunteţi, în general, de nivelul veniturilor dvs. salariale?” 44% dintre respondenţi fac dovada unei percepţii pozitive, pe ansamblul

105

acestui tip de poziţionare doar 12% declarându-se însă foarte mulţumiţi. În sensul unei neconcordanţe a raportării efortului personal la recompensa financiară (foarte şi destul de nemulţumiţi) se pronunţă 54,8% dintre ei, în timp ce 1,3% proiectează opinii indecise (figura nr. 14).

Urmărind modul în care se distribuie opiniile din perspectiva locului de muncă, satisfacţia cel mai bine conturată pare a fi specifică personalului Aparatului Central şi celui din unităţile subordonate I.G.S.U. (ponderi foarte apropiate de 20% din totalul angajaţilor acestora), bărbaţilor şi celor care îndeplineau funcţii de conducere (ambele, aproximativ 15%). La extrema caracterizată prin insatisfacţie destul de clar conturată regăsim, preponderent, angajaţi ai Poliţiei Române şi Jandarmeriei, dar şi ocupanţi ai funcţiilor de execuţie ori femei.

Figura nr. 14

„Cât de mulţumit(ă) sunteţi, în general, de nivelul veniturilor dvs. salariale?”

106

Raportarea beneficiilor financiare la o serie de aspecte semnificative din perspectiva specificului activităţii (volum, riscuri de natură fizică sau psihică, complexitatea sarcinilor, importanţa/utilitatea socială a activităţii şi responsabilităţile implicate de exercitarea profesiei) a constituit o ocazie de nuanţare a manierei de poziţionare a personalului faţă de problematica salarizării.

Astfel, în raport cu volumul activităţii desfăşurate, 42% dintre cei chestionaţi au o percepţie pozitivă (dintre ei doar 6,3% apreciind compensarea eforturilor ca producându-se integral), 57% evidenţiind una de natură negativă (figura nr. 15).

Luând în discuţie riscurile de natură fizică şi psihică asociate exercitării profesiei, pe ansamblu doar 34,9% dintre ei, respectiv 33,1%, percep acest aspect ca oglindit de nivelul beneficiilor financiare actuale, ponderi cuprinse între 64-65% considerând compensarea ca insuficientă. Personalul pentru care inerentele riscuri fizice sunt oglindite în venituri într-o manieră aproape integrală reprezintă 5,1%, ponderea înregistrată în cazul celor de factură psihică fiind de aproximativ 7%.

Figura nr. 15 Poziţionarea personalului faţă de problematica salarizării, din

perspectiva unor caracteristici ale activităţii desfăşurate

107

Complexitatea sarcinilor profesionale, ca reper în aprecierea beneficiilor financiare, face ca 39,3% dintre opiniile exprimate să se orienteze înspre percepţie pozitivă (din aceasta doar 6,6% angajaţi alegând varianta compensare integrală), în timp ce 59% dintre cei chestionaţi consideră că raportarea este aptă să-i dezavantajeze considerabil.

Responsabilităţile implicate de exercitarea profesiei se regăsesc integral în nivelul beneficiilor financiare în opinia a aproximativ 1 din 10 respondenţi (pe ansamblu 41% având o raportare mai mult sau mai puţin pozitivă la acest aspect), percepţia negativă fiind caracteristică pentru 57,5% dintre ei. Reflectarea importanţei şi utilităţii sociale ale profesiei în salarizare reuşeşte să întrunească adeziunile pozitive ale unui volum de 43,5% dintre angajaţi, 56% reclamând inechitatea situaţiei.

Cu certitudine, problema salarizării angajaţilor instituţiei este una de maximă importanţă şi intens disputată în prezent, aspect evidenţiat şi de rezultatele acestui sondaj. Judecând după modul de structurare a coordonatelor motivaţionale despre care am discutat anterior, îndrăznim să afirmăm că, pentru majoritatea angajaţilor chestionaţi, beneficiile aferente unui pachet de avantaje material-financiare joacă un rol imposibil de neglijat, însă unul constructiv, complementar celor reprezentate de atracţia raţională faţă de specificul activităţii ori satisfacţia de a aparţine unui grup socioprofesional aparte.

Intrând în sfera în care tot mai frecvent nivelul perceput drept insuficient al salariului serveşte ca justificare pentru desfăşurarea unor activităţi profesionale incompatibile cu statutul de angajat al instituţiilor ministerului, se cuvine evidenţiată şi distribuţia opiniilor exprimate cu privire la amploarea percepută a implicării angajaţilor propriei instituţii în activităţi ce fac vizibile conflictul de interese.

Pe ansamblu, 41,5% dintre cei chestionaţi sunt categorici în a afirma că practica conflictului de interese le este necunoscută, ei declarând că nu au sesizat niciodată astfel de comportamente în cadrul instituţiei ori domeniului lor de activitate. Acestea par a fi vizibile destul de rar (34,4%), personalul ce semnalează o frecvenţă semnificativă a acestor situaţii de incompatibilitate (se

108

întâmplă destul de frecvent) reprezentând 9%. Din totalul celor chestionaţi, doar 1,5% percep aceste atitudini ca pe o prezenţă cotidiană, ce poate fi sesizată în majoritatea cazurilor în propria instituţie (figura nr. 16).

Figura nr. 16 „Cât de frecvent se întâmplă ca unii angajaţi să desfăşoare activităţi

incompatibile cu statutul lor profesional, în vederea completării veniturilor legale?”

Fără a lua în considerare ponderea celor care nu exprimă un

punct de vedere clar în legătură cu acest subiect sensibil (alegând variantele nu ştiu ori nu răspund), am încercat să evidenţiem, din perspectiva variabilei loc de muncă, maniera în care se polarizează opiniile din perspectiva sesizării inexistenţei ori existenţei acestei probleme (indiferent de frecvenţa sa de manifestare, rar, frecvent sau în majoritatea cazurilor).

Răspunsurile sugerează că practica conflictului de interese pare a fi cea mai vizibilă pentru personalul din unităţile Poliţiei Române, 49% dintre respondenţii incluşi în eşantion din cadrul acesteia admiţând că putem vorbi, într-o măsură mai redusă sau extrem de amplă, despre manifestarea sa printre colegii lor, aceeaşi situaţie fiind valabilă şi pentru I.G.P.F. (lucru indicat de opiniile a 44,8% dintre angajaţii unităţilor acestuia). La extremă, cu ponderea cea mai redusă a celor care declară că au observat astfel de situaţii,

109

par a se plasa cei care-şi desfăşurau activitatea în Aparatul Central (opinii caracteristice pentru aproximativ 28% dintre ei).

Ca o concluzie, putem sublinia că, în ceea ce priveşte inerentele restricţii civile şi sociale impuse de calitatea de militar ori de funcţionar public (cu statut special), a existat şi va exista probabil permanent o tendinţă de compensare a acestora prin decizii individuale situate, mai mult sau mai puţin, la limita legislaţiei în vigoare. În ciuda evidentelor dificultăţi financiare actuale ale personalului (dar care nu trebuie disociate complet de nivelul ori standardele de viaţă ale majorităţii populaţiei), opinăm că tratarea cu indiferenţă a acestei modalităţi ilegale de sporire a cuantumului veniturilor salariale poate conduce la disfuncţionalităţi ce pot afecta serios eficienţa de ansamblu a personalului şi instituţiei, această practică fiind în măsură să distragă celor în cauză atenţia de la activitatea desfăşurată, accentuându-le, suplimentar, vulnerabilitatea profesională.

1.3 Valorificarea resurselor şi potenţialului angajaţilor

Întrebaţi dacă au sentimentul că actualul loc de muncă le asigură posibilitatea realizării profesionale, oferindu-le oportunităţi de valorificare şi dezvoltare a cunoştinţelor ori aptitudinilor personale, doar 28,5% dintre cei chestionaţi au apreciat că sentimentul există (fiind foarte bine conturat), în timp ce 10,6% au opinat că actualmente au foarte puţin sau deloc această posibilitate (figura nr. 17).

Puţin peste 18% dintre angajaţi îşi fac simţită nemulţumirea faţă de posibilităţile oferite în sensul formării şi perfecţionării profesionale, pentru a dobândi şi aplica toate competenţele necesare desfăşurării unei activităţi mult mai eficiente („mi s-au oferit posibilităţi de formare şi perfecţionare profesională”), 30,2% fiind de părere că perfecţionarea pregătirii se realizează, pe ansamblu, în mod continuu, contribuind la ameliorarea modului în care se desfăşoară activitatea. În acelaşi registru, aproximativ 34% dintre respondenţi se poziţionează ca foarte mulţumiţi de nivelul de pregătire şi calificarea personalului din cadrul propriei instituţii/unităţi.

110

Figura nr. 17

Maniera de valorificare a potenţialului individual al angajaţilor

Pe ansamblul punctelor de vedere exprimate, optimismul

este mai ponderat atunci când sunt evaluate posibilităţile de promovare existente în unitatea în care personalul îşi desfăşoară activitatea, ţinând seama de studii, competenţe şi experienţa profesională acumulată, în contextul opiniilor de factură negativă (23,4%) putând semnala ponderea lor destul de ridicată printre angajaţii Aparatului Central (11% dintre ei declarându-se foarte nemulţumiţi) şi Poliţiei (9%).

Opiniile cu privire la problemele specifice propriei instituţii sunt sensibil mai vizibile atunci când ne raportăm la atitudinea faţă de aspecte ce pot oferi indicii privind rigiditatea ierarhică specifică acesteia. Din această perspectivă, doar 29,6% dintre angajaţi se declară foarte mulţumiţi de gradul de independenţă de care dispun în luarea de decizii, cei care sugerează manifestarea într-o măsură considerabilă a inflexibilităţii în cadrul instituţiei reprezentând 10,4% la nivel global (figura nr. 18).

111

Figura nr. 18 Percepţii ale angajaţilor referitoare la independenţa şi implicarea în

deciziile legate de sarcinile proprii Fiind solicitaţi să aprecieze dacă instituţia le facilitează

implicarea în deciziile legate de sarcinile proprii, dacă punctele de vedere exprimate de pe poziţia de specialist într-un anumit domeniu sunt valorizate şi solicitate, 13,5% dintre subiecţi au proiectat opinii defavorabile (total şi oarecum în dezacord), acestea fiind prezente mult mai intens în cazul angajaţilor Jandarmeriei (15% dintre cei care lucrau în unităţi subordonate acesteia). Aproximativ 3 din 10 angajaţi se simt încurajaţi să inoveze sau să ia iniţiative în activitatea desfăşurată, având simultan certitudinea, mai mult sau puţin conturată, că acestea sunt dorite şi chiar pot influenţa mersul lucrurilor.

Deşi aproape o treime dintre angajaţi se declară foarte mulţumiţi de gradul de autonomie pe care îl deţin în activitatea curentă şi consideră că părerile lor contează la locul de muncă, nu acelaşi lucru se întâmplă şi atunci când personalul chestionat este pus în situaţia de a face aprecieri cu privire la disponibilitatea manifestată de superiorii ierarhici în a primi semnalări, deschise şi sincere, cu privire la cazuri de comportamente profesionale ori etice necorespunzătoare.

Libertatea de a-şi exprima opiniile în aceste cazuri pare a fi restrânsă prin teama de posibile repercusiuni, 41,4% din totalul

112

angajaţilor chestionaţi declarând că atitudinea deschisă şi sinceritatea sunt prezente doar cu titlu de excepţie în astfel de momente. Pe ansamblul celor chestionaţi, doar 22,6% sunt de acord cu prezenţa permanentă a încurajărilor din acest registru (figura nr. 19).

Atunci când mesajele ce se doreşte a fi transmise decidenţilor vizează aspecte sensibile privind eficienţa activităţii, încurajarea şi deschiderea din partea superiorilor sunt resimţite cu titlu permanent de doar 34% dintre cei chestionaţi, atunci când doresc să semnaleze cazuri de comportament profesional necorespunzător, şi de 48%, când problema este reprezentată de semnalarea (potenţialelor) fapte de corupţie ale celor cu care lucrează.

Percepţiile care sugerează că măsurile concrete ale superiorilor ierarhici/conducerii instituţiei au condus într-o măsură nesemnificativă ori deloc la încurajarea semnalărilor privind eventuale abateri disciplinare sunt specifice pentru 32,2% dintre respondenţi, cei care indică aceeaşi lipsă de activism în ceea ce priveşte posibila materializare a unor riscuri şi vulnerabilităţi la corupţie reprezentând 27,4%.

Figura nr. 19 Reprezentări privind încurajarea semnalării ori exprimării opiniilor

referitoare la comportamente disfuncţionale instituţional

113

Atmosfera conturată prin intermediul acestor opinii este, fără îndoială, neproductivă în raport cu eforturile permanente de a stimula transparenţa instituţiilor componente ale ministerului şi de a preveni eventualele acte de indisciplină ori corupţie. În pofida bunelor intenţii ale iniţiatorilor lor, măsurile pot deveni inoperabile în condiţiile accentuării sentimentului de insecuritate la locul de muncă, ca rezultat al unor presiuni de a nu „păta” imaginea instituţiei sau, mai grav, de a nu dezvălui o serie de nereguli comise cu sau fără bună ştiinţă în cadrul acesteia.

1.4 Factori favorizând succesul şi constanţa evoluţiei profesionale

Practicile de recrutare, în special cele vizând promovarea personalului, constituie un bun indicator al principiului recunoaşterii meritului în cadrul politicilor de gestiune a resurselor umane din orice organizaţie. Pentru a putea imprima un curs constant ascendent propriei evoluţii profesionale, fiecare dintre angajaţii instituţiei simte, mai mult ca niciodată, nevoia unei certitudini legată de faptul că o planificare individuală atentă a traseului profesional, susţinută prin acumularea continuă de cunoştinţe practice şi teoretice, reprezintă criteriile operante determinante în deciziile adoptate cu privire la propria carieră.

Pentru a evidenţia reprezentările personalului M.A.I. cu privire la factorii care par să ofere predicţia cea mai ridicată în privinţa succesului profesional („Ce categorie de personal aţi observat că are şansele cele mai mari să reuşească profesional în cadrul instituţiei/unităţii dvs.?”), am solicitat acestora să indice profilul angajatului ce pare a avea actualmente şansele cele mai mari din această perspectivă.

Premisa de la care am pornit a fost aceea că, indirect, vom obţine indicii atât cu privire la practicile percepute ca existente la nivelul diverselor unităţi, cât şi asupra „modelelor” pe care, instinctiv, mulţi dintre angajaţi sunt tentaţi să le copieze.

Analizând repartiţia opiniilor exprimate, putem semnala că pentru aproape jumătate dintre cei consultaţi (48,4%) „reţeta”

114

succesului pare a fi reprezentată, în principal, de acumularea de cunoştinţe teoretice şi, îndeosebi, practice (figura nr. 20).

Pe locul secund, aproape 2 din 10 angajaţi chestionaţi (18,5%) îi indică drept exponenţi ai reuşitei profesionale pe „cei care ştiu să se orienteze şi să speculeze oportunităţile ivite în carieră”. Existenţa acestui tip de angajat este semnalată mult mai intens de personalul I.G.P.R. şi Aparatului Central, ponderea cea mai redusă putând fi observată printre cei din cadrul unităţilor I.G.S.U. (9,7%).

Figura nr. 20 Percepţii ale angajaţilor cu privire la factorii ce oferă actualmente

predicţia cea mai ridicată a succesului profesional

Diferenţele în privinţa poziţionării variantelor de răspuns între diversele instituţii ale ministerului încep să se manifeste odată cu profilele plasate pe locurile trei şi patru. Dacă, pe ansamblul eşantionului, ierarhia este constituită din soluţia adoptată de angajaţii

115

care se supun fără comentarii ordinelor ori dispoziţiilor primite de la superiorii ierarhici (11%), urmată de cea caracteristică personalului ce manifestă iniţiativă şi creativitate în desfăşurarea activităţilor specifice (7,8%), luarea în considerare a locului de muncă şi funcţiei respondenţilor sugerează unele nuanţări.

Astfel, cei din Aparatul Central, unităţile I.G.S.U. ori ocupând funcţii de execuţie par a percepe actualmente ca mult mai valorizată instituţional iniţiativa şi creativitatea manifestate în activitate, în timp ce în cazul personalului I.G.P.R., I.G.P.F. şi I.G.J.R. regăsim pe locul al treilea supunerea fără comentarii faţă de superiorii ierarhici.

În ceea ce priveşte subcategoria celor cu funcţii de conducere, ei plasează pe locul trei (cu 10,1% dintre opiniile exprimate) un alt aspect, exemplul celor care sunt capabili să accepte provocările profesionale şi să depăşească inevitabilele dificultăţi cu care se pot confrunta. Acest ultim factor este, de altfel, şi cel poziţionat, cu o pondere de 5,4% pe ansamblul celor chestionaţi, pe locul al cincilea. El este urmat de alţi doi cu ponderi situate sub 3%, modelul celor care muncesc din greu, îndeplinindu-şi strict sarcinile, chiar dacă nu aduc nimic nou şi situaţia în care probitatea şi integritatea profesională reprezintă baza oricăror demersuri profesionale.

Drept concluzie de ansamblu asupra celor evidenţiate mai sus, putem semnala ca pe o situaţie deloc îmbucurătoare faptul că, pentru aproximativ 3 din 10 angajaţi ai ministerului, practicile observate în realitatea funcţionării propriilor instituţii par a impune, drept mijloc şi atitudine ce par a garanta satisfacţia profesională şi, în ultimă instanţă succesul, pentru început, cenzurarea, chiar până la eliminare, a tendinţei de exprimare liberă şi în deplină cunoştinţă de cauză a opiniilor aflate în contradicţie cu cele ale superiorilor.

Aceasta este urmată, ca posibilă strategie, de specularea oricăror oportunităţi, de permanenta „orientare” în sistemul valorilor ori al asumării de responsabilităţi. Nu în ultimul rând, în acest context îşi face tot mai mult locul şi îndeplinirea sarcinilor la nivel minimal, prin anularea oricărui reflex „necontrolat” în direcţia perfecţionării, noului ori modernizării.

116

Includerea, în categoria factorilor (potenţial) predictori ai succesului profesional, a celui vizând conduita profesională caracterizată prin integritate nu a fost singulară pe ansamblul acestei dimensiuni de analiză. Pentru o mai bună clarificare a rolului său perceput în contextul evoluţiei profesionale, am solicitat respondenţilor să precizeze dacă refuzul implicării în fapte de corupţie ar putea conduce la conturarea vreunui pericol pentru angajaţi („În instituţia dvs. ar putea exista vreun pericol în cazul în care un angajat ar refuza primirea de bani ori foloase necuvenite?”).

Marea majoritate a celor consultaţi (80,6%) se plasează pe o poziţie de negare a acestei posibilităţi, trebuind însă să constatăm că există şi angajaţi ce proiectează temeri din această perspectivă (11,4% dintre ei). Analizând distribuţia răspunsurilor în funcţie de locul lor de muncă, se poate observa că temerile cele mai intense au fost proiectate de personalul Aparatului Central (aproximativ 20% dintre aceştia), cu valori peste media pe eşantion ele fiind prezente şi în rândul celui din unităţile Poliţiei de Frontieră (13,7%) (figura nr. 21).

Figura nr. 21

Percepţii ale angajaţilor cu privire la factorii ce oferă actualmente predicţia cea mai ridicată a succesului profesional

Printre modalităţile concrete în care s-ar putea materializa

pericolul de mai sus, 35,3% dintre cei care declară că îl resimt

117

actualmente menţionează, în primul rând, conturarea posibilităţii pierderii locului de muncă. Pe următoarele locuri sunt indicate, cu ponderi sensibil apropiate, ameninţările directe/indirecte primite din partea unor persoane interesate din exteriorul instituţiei (19,2%) şi presiunile exercitate de colegi sau şefi (17,6%) (figura nr. 21).

Analizând dacă din perspectiva variabilelor loc de muncă şi funcţie ar putea exista raportări specifice cu privire la acest pericol, putem observa că pentru respondenţii cu funcţii de execuţie principala problemă ar fi reprezentată de teama pierderii locului de muncă, opinia fiind susţinută de peste 35% dintre ei.

Acelaşi aspect este plasat pe primul loc şi de subiecţii din cadrul I.G.S.U. (46,2% dintre ei), I.G.P.F. (39%) ori I.G.P.R. (37,5%). Cu o pondere de 36,4%, angajaţii ce îndeplineau funcţii de conducere menţionează şi ei acest aspect, 27,3% sugerând că, simultan, ar putea face şi obiectul ameninţărilor din partea celor ce-şi văd astfel lezate interesele ilegitime, situaţia conturându-se oarecum similar şi pentru cei care-şi desfăşurau activitatea în cadrul Aparatului Central al M.A.I.

2. Gestiunea personalului şi adoptarea de decizii

privitoare la acesta

2.1 Aprecierea cadrului general

Radiografia cadrului general în care se realizează încadrările, promovările, evaluarea activităţii, acordarea de stimulente financiare pentru performanţă ori oferirea unor oportunităţi de perfecţionare profesională, a urmărit evidenţierea reprezentărilor şi a experienţelor personalului cu privire la o serie de indicatori consideraţi relevanţi.

Primul dintre aceştia a fost reprezentat de transparenţa demersurilor întreprinse în acest sens, 40,2% dintre angajaţi declarându-se total de acord cu faptul că, pe ansamblul instituţiei ori domeniului de activitate, se cunosc toate raţiunile pentru care se beneficiază de acestea. Ponderea celor care au evidenţiat tendinţe extrem de slabe/inexistente de atenuare a vizibilităţii publice a întregii game de decizii privind cariera personalului (anunţare

118

publică şi accesibilitate pentru toţi cei interesaţi de cunoaşterea lor) este de 47% (figura nr. 22).

Măsura în care fiecare dintre deciziile vizând personalul sunt fundamentate pe reglementări şi criterii bine definite/stabilite este apreciată în foarte mare măsură de 45,5% dintre respondenţi, aproximativ jumătate dintre aceştia (49.6%) subliniind, de asemenea, şi utilitatea acestor decizii pentru ameliorarea eficienţei profesionale individuale a celor care la un moment dat fac obiectul lor.

După cum afirmă 45,2% dintre cei consultaţi, responsabilii direcţi şi conducerea instituţiilor au reuşit în majoritatea cazurilor să asigure respectarea procedurilor utilizate, exercitând un control eficient asupra aplicării lor, aceasta în condiţiile în care 17,3% dintre ei sugerează că supervizarea nu a fost continuă, fiind frecvente situaţiile în care lacunele acestora au putut fi speculate.

Aproximativ 4 din 10 angajaţi s-au exprimat în sensul acordului total cu privire la faptul că, înainte de toate, ceea ce primează în deciziile referitoare la personalul unităţilor din care fac parte este meritul celui promovat, recompensat ori căruia i se oferă oportunitatea perfecţionării pregătirii.

Figura nr. 22 „Procedurile utilizate în gestiunea personalului instituţiei sunt […].”

119

Referitor la performanţele anterioare, experienţa şi, după caz, abilităţile manageriale ale celui vizat, pentru 45% dintre cei chestionaţi, ele reprezintă criterii foarte importante în deciziile din domeniul resurselor umane, implicaţiile şi utilitatea instituţională fiind de asemenea citate drept criterii importante sau foarte importante de către 49%, aceasta şi din perspectiva mai largă ce vizează contribuţia acestor decizii la ameliorarea calităţii serviciilor furnizate populaţiei ori altor instituţii.

Concluzionând, putem spune că nivelul de încredere al celor chestionaţi în procedurile de gestionare a personalului pare a fi destul de diminuat, pe ansamblu ponderea acordului total privind indicatorii stării lor actuale gravitând în preajma a 40% dintre opiniile exprimate. Opiniile cu caracter defavorabil, rezultate în general din experienţe reale şi adesea demoralizante, sugerează necesitatea adaptării continue a acestor proceduri la evoluţia relaţiilor de muncă din cadrul instituţiei, concomitent cu acordarea unei atenţii sporite modului în care ele sunt implementate.

Din perspectiva locului de muncă, ponderile înregistrate de dezacordul evidenţiat de majoritatea componenţilor fiecăreia dintre instituţiile ministerului ne determină să subliniem că problema asigurării transparenţei diversităţii demersurilor de gestiune a personalului reprezintă, cu certitudine, una general valabilă, fiind subliniată de membrii tuturor domeniilor de activitate.

Deficienţe, mai mult sau mai puţin acute, sunt indicate şi în ceea ce priveşte controlul aplicării cadrului procedural în domeniu şi sancţionarea nerespectării acestuia, opiniile de acest gen putând fi întâlnite în special la angajaţii Poliţiei de Frontieră (27,3% dintre aceştia).

Vizibilitatea publică şi accesibilitatea informaţiilor referitoare la oportunităţile în domeniu sunt contestate cel mai frecvent, ca pondere din totalul componenţilor subcategoriei, de angajaţii unităţilor I.G.P.R. (31,8%) şi I.G.P.F. (27,3%).

120

2.2 Influenţa criteriilor subiective în deciziile privind personalul

Concomitent cu aprecierea de ansamblu a procedurilor operante în domeniul gestiunii resurselor umane, participanţilor la sondaj li s-a solicitat să evalueze, din perspectiva experienţei acumulate, şi influenţa pe care utilizarea unor criterii caracterizate prin subiectivism ori ilegitimitate a indus-o în cadrul acestora („Ce importanţă aţi observat că au criteriile următoare în tratamentul aplicat personalului instituţiei/unităţii dvs.?).

Răspunsurile formulate au permis măsurarea acordului angajaţilor cu privire la aplicarea în realitatea funcţionării instituţiilor a unui principiu frecvent enunţat, acela al primatului meritului profesional, evidenţiind aspecte ce ar trebui să constituie surse de preocupare (figura nr. 23).

Pe totalul celor chestionaţi, cele mai puternice influenţe percepute actualmente din perspectiva setului de criterii la care s-au raportat sunt cele privind „calitatea” relaţiilor cu superiorii ierarhici, raporturile de tip clientelar instituite şi permanentizate între aceştia şi subordonaţi, punctul de vedere fiind împărtăşit de aproximativ 31% dintre cei chestionaţi.

Legăturile de rudenie ori de familie, ce par a sugera existenţa unor tendinţe bine conturate de transmitere inter-generaţională a „atracţiei” pentru anumite domenii de activitate ori instituţii sunt semnalate de 27,8% dintre respondenţi, pe locul al treilea regăsindu-se cu o pondere apropiată relaţiile/contactele non-politice, determinate frecvent de traseul educaţional ori profesional anterior (27,2%).

Influenţe deloc de neglijat sunt atribuite, de asemenea, legăturilor, sensibilităţilor (la) ori presiunilor de natură politică (26,5%) şi relaţiilor cu reprezentanţi ai mediului de afaceri (aproximativ 18% dintre opiniile exprimate). Practicile din sfera corupţiei (furnizarea de cadouri, servicii, favoruri ori plăţi neoficiale), semnalate de 16,6% dintre respondenţi, par a guverna şi ele destul de frecvent încadrările, numirile şi promovările în muncă, posturi şi funcţii administrative ori de conducere, deschizând calea către disfuncţiuni majore.

121

Figura nr. 23

„Ce importanţă aţi observat că au criteriile următoare în tratamentul aplicat personalului instituţiei/unităţii dvs. […]"

Spre finalul listei cuprinzând criteriile nefireşti percepute

ca operante în momentul adoptării diverselor decizii în domeniul resurselor umane, regăsim o altă formă de subiectivism extrem de activ instituţional, cel reprezentat de influenţa afinităţilor regionale sau culturale (14,5%). Acestea vizează, aşa cum s-a precizat frecvent în răspunsurile libere din cadrul chestionarului, aportul determinant pe care naşterea ori desfăşurarea activităţii într-un anumit judeţ al ţării îl pot avea în „condensarea” evoluţiei profesionale a unora dintre angajaţi, adesea prin sfidarea oricăror norme instituite de evoluţie în carieră (fenomen sinonim cu „intrarea în programul de carieră accelerată”, aşa cum a fost definit ironic de un respondent).

Deşi plasat la sfârşit prin frecvenţa cu care a fost indicat, nu putem trece cu vederea faptul că 1 din 10 respondenţi (10,2%) au declarat că sexul candidatului şi oferirea/solicitarea de favoruri sexuale joacă adesea un rol considerabil în deciziile

122

privind personalul. Indicarea acestor tipuri de practici, ce par a fi mai mult sau mai puţin instituţionalizate, sunt apte să explice multe dintre disfuncţiunile administrative ce par a caracteriza actualmente funcţionarea componentelor ministerului, provocând prin consecinţele pe termen mediu şi lung, chiar blocajul modernizării instituţiei.

Cu titlu orientativ, fiind conştienţi că subiectul ar merita o analiză aprofundată, vom încerca să sugerăm, dintre criteriile analizate mai sus, pe cele care par a fi prezente în sfera de preocupări ale angajaţilor diverselor structuri ale M.A.I. Astfel, pe ansamblul celor care-şi desfăşurau activitatea în Aparatul Central, principala ingerinţă este percepută ca provenind din direcţia relaţiilor şi contactelor non-politice, opinie susţinută de 34,5% dintre componenţii acestuia. Personalul din cadrul unităţilor Poliţiei şi Poliţiei de Frontieră semnalează, cu ponderi cuprinse între 32-43% din opiniile exprimate, îndeosebi raporturile de tip clientelar permanentizate între şefii ierarhici şi subordonaţi, precum şi incapacitatea, frecvent vizibilă, de a se rezista la presiunile de natură politică.

În cazul Poliţiei de Frontieră mai putem remarca şi opiniile, exprimate de aproximativ 20% dintre componenţii acesteia, ce indică influenţa sexului candidatului ori a oferirii/solicitării de favoruri sexuale. Punctele de vedere exprimate de respondenţii selecţionaţi din unităţile I.G.S.U. sunt mai puţin diferenţiate, peste 60% dintre aceştia indicând cu ponderi relativ similare legăturile de rudenie/familie, raporturile de tip clientelar şi interferenţele datorate traseului educaţional ori profesional.

3. Sistemul de control al activităţii şi aplicarea măsurilor

disciplinare

3.1 Reprezentări privind eficienţa controlului intern

Existenţa şi aplicarea unor instrumente/mecanisme eficiente de control al activităţii personalului reprezintă un element esenţial pentru asigurarea unei bune gestionări a oricărei instituţii, cu atât

123

mai mult a celor din domeniul ordine şi siguranţă publică. Întrebările adresate celor chestionaţi au vizat, în primul rând, măsura în care angajaţii percep demersurile de evaluare şi control drept practici curente, bine ancorate în actualitatea instituţiilor din care fac parte.

Într-adevăr, fiind solicitaţi să aprecieze dacă în instituţia în care-şi desfăşoară activitatea există instrumente (modalităţi, mecanisme) de control al activităţii, 91,1% dintre angajaţi au admis că în organizaţiile din care fac parte aceste aspecte sunt plasate printre principalele priorităţi (figura nr. 24). Mai mult decât atât, 85,2% dintre respondenţii ce au proiectat acest tip de opinie au fost categorici în a afirma că sistemul de control existent asigură supravegherea şi îmbunătăţirea de o manieră permanentă şi, cred ei, eficientă a modului în care angajaţii îşi desfăşoară activitatea, doar 9,2% sugerând o inadecvare mai mult sau mai puţin pronunţată a acestuia.

Aceştia din urmă afirmă că adevărata problemă nu este constituită de existenţa ori inexistenţa instrumentelor de control, ci de inconstanţa cu care ele sunt utilizate, de faptul că măsurile dispuse nu vizează atât îndreptarea neajunsurilor constatate, cât eliminarea din cadrul instituţiei a unor angajaţi socotiţi la un moment dat incomozi (practica dispunerii unui control atunci când se doreşte schimbarea cuiva).

Figura nr. 24 Reprezentări ale angajaţilor privind existenţa

şi eficacitatea controlului intern

124

Celor 9,2% dintre angajaţi care au subliniat eficienţa redusă şi absenţa caracterului permanent al mecanismelor de control le-am solicitat să indice măsurile concrete ce ar putea fi adoptate („Ce credeţi că ar trebui făcut, cu prioritate, pentru eliminarea problemelor constatate de dvs.?”).

Opiniile exprimate accentuează, pentru început, necesitatea diminuării ori eliminării disfuncţiunilor manifestate la nivel managerial. Acestea par a se traduce, cel mai adesea, tocmai prin dificultatea întâmpinată de şefii de la baza ierarhiei în exercitarea autorităţii, determinată de relativa centralizare a deciziei cu privire la aplicarea de sancţiuni disciplinare şi de imposibilitatea adoptării unor măsuri radicale în cazuri evidente de lipsă de performanţă.

Alte aspecte menţionate în acest context sunt şi cele legate de inadecvarea între profilul solicitat în cazul funcţiilor de conducere şi caracteristicile aptitudinale, cognitive ori caracteriale ale ocupanţilor acestora. La aceasta angajaţii au mai adăugat cumulul de responsabilităţi şi, nu în ultimul rând, ineficienţa ori redusa lizibilitate a organigramelor.

Ineficienţa sistemului de control are adesea şi darul de a amplifica, apreciază cei consultaţi, inclusiv confuziile manifestate în cadrul sistemului de management al activităţii, din aceasta rezultând o disfuncţiune majoră, cea legată de semnificativa dezintegrare a coeziunii la nivelul colectivelor profesionale, inerentă tipului de abordare predominant în relaţionarea şef-subordonat, de tip directiv, caracterizată prin tendinţa de planificare a activităţii în cele mai mici detalii, limitarea până la anulare a spontaneităţii ori discuţii profesionale având o încărcătură emoţională considerabilă.

3.2 Măsurile disciplinare: eficienţă şi efecte percepute

Personalul participant la sondaj a fost chestionat şi cu

privire la maniera în care, pe ansamblul instituţiilor în care-şi desfăşoară activitatea, este utilizat şi îşi dovedeşte eficienţa instrumentul reprezentat de măsurile disciplinare.

125

Fiind întrebaţi dacă acestea au fost adoptate de fiecare dată când s-au dovedit necesare, 65% dintre cei chestionaţi s-au declarat total de acord, poziţionarea indicând aplicarea, de o manieră corectă şi previzibilă, a măsurilor la care facem referire. În ceea ce priveşte efectul procedurilor disciplinare, angajaţii au apreciat în proporţie de 41,4% (varianta total de acord) că pedepsele/sancţiunile aplicate ca urmare a procedurilor reprezintă instrumente eficiente pentru a-i motiva să lucreze mai bine (figura nr. 25).

O pondere mult mai redusă a percepţiei de factură pozitivă este înregistrată însă atunci când respondenţilor li se solicită să aprecieze dacă măsurile disciplinare adoptate au fost caracterizate prin imparţialitate, în acest caz doar 36,4% declarându-se total de acord.

Figura nr. 25

Reprezentări ale angajaţilor privind eficienţa măsurilor disciplinare în contextul activităţii specifice

Personalul a fost chestionat şi în privinţa frecvenţei

pedepselor/măsurilor disciplinare a căror necesitate a fost justificată de comportamente lipsite de integritate sau deontologie profesională. Pe ansamblu, doar 36,5% dintre angajaţi au apreciat că măsurile disciplinare au survenit

126

întotdeauna ca urmare a unor asemenea deficienţe, într-un mod efectiv, justificat, 6% dintre ei evocând că acest lucru nu s-a întâmplat niciodată. Marea majoritate (peste 53%) au declarat că procedurile disciplinare au fost aplicate cu o frecvenţă mai mult sau mai puţin redusă (câteodată şi adesea) (figura nr. 26).

Figura nr. 26 Reprezentări asupra frecvenţei sancţionării performanţelor reduse

şi a lipsei de integritate

În ceea ce priveşte frecvenţa măsurilor disciplinare al căror obiect l-au constituit colegii lor care au înregistrat performanţe reduse ori deficienţe majore în activitate, distribuţia răspunsurilor este oarecum similară.

4. Ingerinţe (presiuni) interne şi externe în exercitarea

atribuţiilor

Un aspect deosebit de important pe care cercetarea de faţă a fost oarecum obligată să-l abordeze, aceasta şi datorită

127

faptului că el tinde tot mai mult să devină parte integrantă a mediului de lucru al personalului din diverse domenii de activitate ale M.A.I., este acela al ingerinţelor (presiunilor) interne sau externe în exercitarea atribuţiilor, fiind evident că un corp profesionist al angajaţilor, stabil şi imparţial faţă de aceste influenţe nelegitime, reprezintă una dintre premisele necesare funcţionării eficiente a instituţiei.

Fiind solicitaţi să precizeze dacă pe parcursul carierei, au existat situaţii în care asupra lor s-au exercitat presiuni şi influenţe, directe sau indirecte, în sensul neîndeplinirii ori îndeplinirii parţiale a atribuţiilor de către cineva din cadrul propriei instituţii/unităţi, 81,4% dintre cei chestionaţi au afirmat că acestea nu s-au făcut simţite niciodată, 16% le-au apreciat ca prezente câteodată sau adesea, doar pentru 2,1% dintre respondenţi fenomenul reprezentând o regulă şi nu o excepţie (l-au simţit aproape permanent) (figura nr. 27).

Atunci când analizăm rezultatele în funcţie de instituţiile în care-şi desfăşoară aceştia activitatea, pot fi sesizate uşoare dezechilibre faţă de tendinţa din eşantionul global: 24,7% din personalul Poliţiei şi 26,6% dintre cei cu funcţii de conducere declară că resimt cu o frecvenţă oarecum constantă aceste presiuni (câteodată sau adesea), 5% dintre angajaţii Aparatului Central admiţând că au parte aproape permanent de asemenea ingerinţe.

Percepţia asupra proliferării influenţelor de natură politică ori din zona mediului de afaceri („În mod similar, au fost situaţii în care aţi simţit prezenţa unor asemenea presiuni şi influenţe, directe sau indirecte, din partea reprezentanţilor mediului politic sau de afaceri?”) este mai estompată, cel puţin la nivel declarativ, în raport cu întrebarea precedentă privind intervenţia factorilor interni. În acest caz, 7,4% din totalul celor chestionaţi declară că acestea sunt prezente ori sesizabile aproape permanent, peste 19% câteodată şi adesea, angajaţii fermi în a afirma inexistenţa fenomenului reprezentând 71% din totalul celor consultaţi.

128

Figura nr. 27 Opinii privind manifestarea ingerinţelor interne sau externe

în exercitarea atribuţiilor Din punctul de vedere al instituţiilor în care-şi desfăşurau

activitatea, opiniile exprimate sugerează existenţa unor procente deloc neglijabile (cuprinse între 23,5-31%) de angajaţi ai Poliţiei, Poliţiei de Frontieră ori exercitând funcţii de conducere care declară că acest gen de influenţe sunt sesizabile destul de frecvent (câteodată sau adesea).

Indiferent de frecvenţa presiunilor ori ingerinţelor externe la nivelul activităţilor desfăşurate de către diferitele subcategorii de angajaţi ai ministerului, este indiscutabil că impactul sau efectele percepute ale acestora depind într-o măsură covârşitoare şi de receptivitatea ori reacţiile de respingere cu care acestea au fost/sunt întâmpinate la diferitele niveluri ale instituţiei („Din observaţiile dvs., cum s-a reacţionat la nivelul instituţiei faţă de acest ultim gen de presiuni ori influenţe?”) (figura nr. 28).

Din totalul celor 26,4% respondenţi care au semnalat prezenţa presiunilor externe în realitatea funcţionării instituţiilor în care-şi desfăşoară activitatea (câteodată, adesea sau aproape permanent), 12% au evitat să exprime un punct de vedere cu privire la acest aspect (optând pentru variantele nu ştiu/nu răspund), 36,2% au apreciat respingerea acestora ca nesemnificativă, reacţiile cu care acestea au fost întâmpinate fiind

129

foarte pozitive şi oarecum pozitive, în timp ce aproximativ 2 din 10 persoane chestionate (19,5%) relevă maniera indiferentă de raportare la acestea.

Figura nr. 28 Distribuţia

opiniilor privind maniera în care s-a reacţionat la

nivelul instituţiei/unităţii faţă de presiunile externe (politice,

din sfera mediului de

afaceri)

5. Impactul perceput al cadrului normativ specific asupra

activităţilor

Ultima dimensiune de analiză abordată în contextul evaluării mediului profesional în care-şi desfăşoară activitatea actualmente personalul M.A.I., a fost cea reprezentată de efectele ori impactul cadrului normativ specific asupra activităţii.

În acest sens, personalului participant la sondaj i-a fost solicitat să-şi precizeze acordul sau dezacordul cu privire la prezenţa, în cadrul procedurilor ori regulilor specifice, a unui set de caracteristici indispensabile, simultan obstacole potenţiale pentru derularea ori eficienţa relaţiilor de muncă din cadrul domeniilor lor de activitate („Cu privire la procedurile/regulile care asigură desfăşurarea activităţii personalului din cadrul unităţii dvs. puteţi spune...”).

Analiza paralelă a experienţelor care relevă atât acordul total, cât şi ponderea celor care evocă percepţii negative (total şi oarecum în dezacord) cu privire la enunţurile prezentate, ne permite să observăm că cea mai acută problemă pare a

130

fi reprezentată de faptul că iniţiatorii unor modificări importante/fundamentale ale cadrului normativ nu solicită şi, implicit, iau rareori în considerare propunerile ori deficienţele semnalate de către cei care urmează să asigure aplicarea.

Afirmaţia se bazează, în primul rând, pe frecvenţa înregistrată de varianta total de acord, de doar 28,8% pe ansamblu. Pentru a se evita ca reglementările să devină prea greoaie şi inadaptate, ponderea de peste 22% a celor care proiectează percepţii nefavorabile indică, indirect, necesitatea unui proces continuu de consultare cu entităţile şi personalul afectat (figura nr. 29).

Figura nr. 29

„Apreciind cadrul normativ specific domeniului dvs. de activitate (legi, ordine, metodologii, proceduri, dispoziţii ş.a.), în ce măsură sunteţi de

acord cu faptul că acesta […].”

131

Pentru cei consultaţi este deosebit de important ca reglementările să nu se modifice cu o frecvenţă prea mare (23,3% dintre respondenţi indicând actualmente acest aspect ca deficienţă), simultan fiind exprimată şi dorinţa ca ele să nu îngreuneze inutil, excesiv ori fără justificare adoptarea măsurilor specifice (faţă de care actualmente doar 37,2% dintre cei consultaţi se raportează extrem de pozitiv – total de acord) şi, lucru esenţial, accesul la informaţiile privind legislaţia, ordinele ori procedurile necesare să fie uşor de obţinut (aspect remarcat actualmente ca realizat în foarte mare măsură de 58,4% dintre respondenţi).

Ponderi reprezentând adesea peste jumătate dintre cei chestionaţi subliniază că, pe ansamblu, sarcinile şi responsabilităţile personalului sunt bine definite şi delimitate (54%), drepturile şi obligaţiile reciproce în relaţiile şefi-subordonaţi se regăsesc stabilite cu claritate (59,8%), caracteristica fiind valabilă şi în ceea ce priveşte relaţiile cu alte organisme sau instituţii publice (49,8% dintre aceştia).

Doar aproximativ 4 din 10 angajaţi sunt categorici atunci când afirmă că normele care le ghidează activitatea sunt simple şi uşor de înţeles, o pondere similară menţionând relativa suficienţă a acestora, faptul că ele răspund bine intereselor activităţii specifice şi caracterul bine corelat al normelor de interpretare ori aplicare ale acestora.

Discutând despre maniera în care sunt percepute actualmente diversele aspecte legate de aplicarea cadrului normativ, se cuvine a fi subliniat acordul total exprimat de doar aproximativ jumătate dintre angajaţi faţă de afirmaţiile „este pus în aplicare în litera şi spiritul său”(46,6% dintre aceştia) şi „este respectat întotdeauna cu stricteţe, indiferent de postul ori funcţia angajatului”(49,2%).

La enunţurile care urmăreau să clarifice modul în care aplicarea reglementărilor este asigurată inclusiv prin atenta conturare a cadrului sancţionatoriu, doar 13,6% dintre respondenţi au exprimat puncte de vedere ce subliniază dezacordul, total sau parţial conturat faţă de caracterul permanent al practicii pedepsirii celor care-l încalcă, indiferent de situaţie ori

132

persoană. Aspectul oarecum îmbucurător care mai poate fi semnalat în acest context este şi acela că pentru aproximativ 45% dintre angajaţi „încălcarea sa este aproape imposibil de ascuns, fiind uşor de observat de fiecare dată”.

Un ultim indicator specific cadrului normativ, care explică în foarte mare măsură însăşi decizia evaluării acestuia în contextul unui sondaj de opinie concentrat îndeosebi pe problematica aferentă amplorii ori dinamicii corupţiei instituţionale, este acela legat de reprezentările personalului cu privire la existenţa în cadrul său a elementelor care ar putea favoriza (prin natura formulărilor, omisiuni ş.a.) săvârşirea unor fapte de corupţie. Din această perspectivă, 52,6% dintre respondenţi evocă inexistenţa acestora, doar aproximativ 12% concluzionând prezenţa semnificativă şi efectele acestora, adesea dificil de gestionat, în activitatea lor cotidiană.

IV. PROBLEMA CORUPŢIEI INTERNE: PERCEPŢII ŞI ATITUDINI

Fiind prin natura sa un fenomen ascuns, măsurarea ori aproximarea corupţiei percepute ca prezenţă în mediul instituţional specific M.A.I. nu poate fi realizată decât prin deschiderea unei „ferestre” prin intermediul căreia încercăm să înţelegem, cât mai bine posibil, amploarea, specificul şi natura sa. Acestea din urmă se reflectă prin intermediul percepţiilor, atitudinilor şi reprezentărilor legate de modul în care persoanele vizate (angajaţii ministerului) sunt atinse ori afectate de acest fenomen, de maniera în care ei îl experimentează atât în mediul profesional specific, cât şi în cel socioeconomic caracteristic comunităţilor locale cărora le aparţin.

Secţiunile acestui capitol se articulează în jurul unor elemente considerate importante (dar departe de a fi singurele posibil de abordat) din perspectiva sugerată, ele urmărind reliefarea percepţiei şi atitudinii angajaţilor faţă de corupţie, a experienţelor trăite de ei în raport cu aceasta, eficacitatea ori credibilitatea măsurilor şi a instituţiei însărcinată cu lupta împotriva fenomenului la nivelul ministerului, în speţă Direcţia Generală Anticorupţie.

133

1. Reprezentări generale şi particulare privind corupţia

1.1 Atitudinea faţă de amploarea actuală a corupţiei

Chestionarul utilizat a solicitat personalului ministerului să realizeze estimări ale incidenţei prezente a corupţiei pe trei niveluri: naţional, local (regional) şi instituţional.

Atunci când apreciază amploarea corupţiei pe ansamblul domeniilor societăţii, se desprinde ca semnificativ faptul că peste 8 din 10 persoane chestionate sugerează că fenomenul este dificil de trecut cu vederea, 34,5% considerând nivelul ca foarte ridicat, iar 45,9% oarecum ridicat, ponderea celor pentru care îngrijorările sunt mai mult sau mai puţin absente (nivel foarte şi oarecum scăzut), reprezentând aproximativ 14% din total (figura nr. 30).

Din perspectiva manierei în care este receptată prezenţa fenomenului în unitatea administrativ-teritorială pe raza căreia se află instituţia/unitatea respondenţilor, ponderea celor care o semnalează la un nivel foarte şi oarecum ridicat se apropie de 28%. Reprezentarea problemelor din această categorie ca fiind relativ nesemnificative (nivel foarte şi oarecum scăzut al corupţiei) pare a fi specifică pentru 58% dintre subiecţi, în timp ce aproximativ 14% dintre ei evită exprimarea unui punct de vedere clar, optând pentru variantele nu ştiu ori nu răspund.

Figura nr. 30 Percepţia incidenţei prezente a corupţiei la nivel naţional,

local şi instituţional

134

Aşa cum o indică figura de mai sus, această manieră de distribuţie a opiniilor, caracterizată mai degrabă prin favorizarea unei percepţii de factură optimistă decât a uneia negative, este vizibilă şi atunci când obiectul raportărilor este constituit de corupţia resimţită actualmente pe ansamblul instituţiilor componente ale ministerului. În acest din urmă caz, deşi ponderea celor care consideră amploarea ca fiind foarte sau oarecum scăzută reprezintă aproximativ 56% din total, aproximativ 1 din 3 angajaţi (33,5%) simt nevoia să-şi facă vizibile îngrijorările, afirmând că nivelul corupţiei este foarte ridicat şi oarecum ridicat.

Raportându-ne doar la respondenţii pentru care problema actuală a corupţiei pe ansamblul M.A.I. este extrem de acută (nivel foarte ridicat – aproximativ 6% din total), în urma analizei modului în care se poziţionează pe ansamblul celorlalte două niveluri de analiză putem remarca că, în cazul a mai mult de jumătate dintre aceştia (53,7%) îngrijorarea este simultană cu cea privitoare la situaţia existentă la nivelul judeţului, în timp ce pentru 86,6% ea este puternic corelată cu cea sesizabilă la nivel naţional, pe ansamblul domeniilor societăţii.

1.2 Evoluţia percepută a corupţiei şi perspectivele pe

termen scurt

Păstrând aceleaşi paliere de analiză (naţional, local şi instituţional) şi solicitându-le să aprecieze dacă scurgerea unei perioade de un an a fost în măsură să influenţeze în vreun fel nivelul perceput al corupţiei („Comparativ cu anul trecut, apreciaţi că în prezent nivelul corupţiei din […] a crescut, a rămas constant sau a scăzut ?”), constatăm că în opinia a 38,2% dintre respondenţi acesta a crescut, dacă ne raportăm la ansamblul domeniilor societăţii. Adăugându-i la aceştia pe cei 35,1% care estimează că nivelul corupţiei a rămas constant în această perioadă, putem concluziona că avem de-a face cu doar aproximativ 18% persoane chestionate ce fac vizibilă o percepţie pozitivă asupra evoluţiei corupţiei (nivelul a scăzut).

135

Atunci când îşi concentrează atenţia asupra evoluţiei nivelului corupţiei pe ansamblul instituţiilor/structurilor M.A.I. ori din judeţul pe raza căruia de află locul lor de muncă, respondenţii fac vizibile atitudini oarecum similare, în ambele cazuri opinia dominantă fiind de factură neutră (nivelul a rămas constant), ponderile înregistrate de răspunsurile de acest gen reprezentând aproximativ 34% în ambele situaţii (figurile nr. 31 şi 32).

Frecvenţa punctelor de vedere plasabile în categoria celor optimiste (nivelul a scăzut) semnalează perceperea unei situaţii oarecum mai bune în ceea ce priveşte evoluţiile înregistrate pe ansamblul M.A.I. (39,5%), faţă de cele de la nivel local (35,5%). Personalul în cazul căruia evoluţia nivelului corupţiei din cadrul M.A.I. se conturează drept îngrijorătoare (acesta a crescut faţă de anul trecut) însumează aproximativ 13% din totalul celor consultaţi, cei care admit prezenţa unui sentiment similar, dar specific judeţului în care-şi desfăşoară activitatea, reprezentând puţin peste 1 dintre 10 angajaţi (11,5%).

Figurile nr. 31 şi 32 Percepţia dinamicii corupţiei şi estimarea evoluţiei acesteia

pe termen scurt

136

De o manieră mult mai specifică, dintre angajaţii care semnalează amplificarea fenomenului corupţiei pe ansamblul instituţiilor/structurilor M.A.I., peste 93% au aceeaşi percepţie şi cu privire la evoluţia resimţită pe ansamblul societăţii. Discutând despre locul de muncă al celor chestionaţi, coagularea cea mai pronunţată a opiniilor majoritare este vizibilă în cazul personalului Aparatului Central (4 din 10 opinând că nivelul a rămas constant) şi al I.G.S.U., unde peste 50% se orientează către indicarea reducerii amplorii corupţiei faţă de trecutul recent.

Din perspectiva subcategoriilor de personal, percepţiile pozitive (nivelul a scăzut) par a fi mult mai bine cristalizate în cazul personalului căruia statutul în cadrul instituţiei îi conferă responsabilităţi mai reduse (pe ansamblu, peste jumătate dintre agenţi, subofiţeri ori personalul civil), în timp ce peste 44% dintre componenţii subcategoriei ofiţerilor înclină mai degrabă către opinii neutre (nivelul a rămas constant).

Concluzia pare a fi confirmată de modul oarecum similar în care se distribuie opiniile din perspectiva funcţiei ocupate în cadrul instituţiilor ministerului: 4 din 10 angajaţi cu funcţii de execuţie constată o scădere a nivelului corupţiei, aproximativ jumătate dintre cei cu responsabilităţi manageriale nesesizând diferenţe semnificative – nivelul a rămas constant.

Analiza răspunsurilor la întrebarea care solicită realizarea unor proiecţii pe termen scurt în ceea ce priveşte evoluţia nivelului corupţiei („În următoarele 12 luni, vă aşteptaţi ca nivelul corupţiei din […] să crească, să rămână acelaşi sau să scadă?”) ne permite să observăm că percepţiile favorabile (corupţia va scădea) sunt valabile pentru toate cele trei paliere de raportare, fiind specifice pentru procente cuprinse între 43-53% din total (valoarea ce reprezintă limita superioară a intervalului fiind valabilă pentru raportarea la instituţiile/structurile M.A.I.). Aproximativ 3 din 10 respondenţi (26,5%) opinează că nivelul corupţiei va rămâne constant pe ansamblul societăţii şi în anul 2011, estimări similare ca polarizare fiind specifice pentru 1 dintre 7 angajaţi în celelalte două tipuri de raportări (la ansamblul M.A.I. şi la nivel local). Nu în cele din urmă, ponderi gravitând în jurul valorii de 20% dintre subiecţi fac vizibil pesimismul care-i caracterizează privitor la evoluţia nivelului acesteia

137

(corupţia va creşte), indiferent de palierul local, instituţional ori naţional la care se raportează.

Percepţia personalului asupra evoluţiei viitoare a nivelului corupţiei fac vizibile puncte de vedere împărţite. Dacă modul de structurare a opiniilor este practic acelaşi pentru ansamblul mediilor de desfăşurare a activităţii (instituţiile componente ale M.A.I.), funcţiilor îndeplinite ori categoriilor de personal, se observă totuşi că personalul mult mai optimist este cel având o vechime în cadrul ministerului de peste 15 ani ori constituit din bărbaţi (puţin mai mult de 5 persoane din 10), respectiv un nivel educaţional situat cel mult la palierul studiilor postliceale (aproximativ 6 dintre 10 respondenţi aflaţi în această situaţie).

Comparând datele furnizate de studiile realizate de către D.G.A. în cursul ultimilor trei ani (2008-2010), se poate observa că, la nivelul mentalităţii colective a acestuia, tema corupţiei instituţionale a cunoscut un parcurs semnificativ (figura nr. 33).

Analizând, pentru început, maniera în care angajaţii îşi capitalizează, de la un an la altul, experienţele acumulate în raport cu corupţia percepută pe ansamblul ministerului („Comparativ cu anul trecut, apreciaţi că în prezent nivelul corupţiei din M.A.I. a crescut, a rămas constant sau a scăzut?”), putem constata că, dacă în 2008 doar 4,4% dintre ei sesizau o creştere a nivelului perceput comparativ cu 2007, în 2010 ponderea acestora ajunge la 12,8%, un volum de respondenţi practic de 3 ori mai mare.

Figura nr. 33

Dinamica opiniilor personalului cu privire la incidenţa corupţiei din M.A.I.

138

În ceea ce-i priveşte pe angajaţii cu percepţii de natură optimistă (nivelul a scăzut), dacă în 2008 ei reprezentau aproape 1 din 2 persoane chestionate (48,7%), anul 2009 marchează o diminuare a volumului acestora cu peste 18 puncte procentuale, urmată de o tendinţă de revenire cu ocazia prezentului studiu (ponderea ajungând la 39,5%).

Din perspectiva nivelului încrederii ori speranţei cu care pare a debuta fiecare ciclu calendaristic („În următoarele 12 luni, vă aşteptaţi ca nivelul corupţiei din […] să crească, să rămână acelaşi sau să scadă?”), poate fi observată relativa constanţă în privinţa ponderii respondenţilor ce par a nu avea niciun fel de aşteptări, pozitive ori negative (nivelul va rămâne constant), stabilizată undeva în preajma a 20% din total (figura nr. 34). Şi în acest caz, estimările furnizate în perioada 2009-2010 fac vizibilă o sporire semnificativ de mare (de aproximativ 5 ori, până la valori de 14,5-15,6%) a celor care prognozează înrăutăţirea (nivelul corupţiei în cadrul M.A.I. va creşte în următorul an).

Figura nr. 34

Dinamica opiniilor referitoare la tendinţele de evoluţie a corupţiei din M.A.I.

139

Ponderea subiecţilor care înţeleg să-şi proiecteze optimismul (nivelul corupţiei va scădea) pare a reveni cu ocazia studiului actual la o valoare apropiată (52,7%) de cea din 2008 (55,1%), după o scădere până la aproximativ 31% observabilă în 2009, marea majoritate a acestei pierderi fiind cauzată de „migrarea” respondenţilor către zona caracterizată prin indecizie şi slabă capacitate de exprimare a unei opinii (variantele nu ştiu/nu răspund5).

1.3 Integritatea percepută a propriei instituţii/unităţi

În subcapitolul anterior am indicat că 33,5% dintre

angajaţii ministerului sunt de acord să afirme că nivelul corupţiei este foarte şi oarecum ridicat pe ansamblul instituţiilor/structurilor acestuia. Concomitent, de o manieră generală, doar aproximativ 18% din totalul respondenţilor aveau sentimentul că problema reprezentată de corupţia internă s-a ameliorat prin raportare la trecutul apropiat (nivelul a scăzut), în timp ce 38,2% opinau că situaţia nu a făcut decât să se agraveze, ei constatând că amploarea acesteia a crescut.

Pentru aprofundarea acestor puncte de vedere, angajaţii chestionaţi au fost invitaţi să evalueze amploarea prezentă a fenomenului dintr-o perspectivă mult mai apropiată de experienţele şi cunoştinţele lor, raportându-se de această dată la instituţia ori unitatea în care-şi desfăşoară activitatea.

Atunci când reperul aprecierii celor chestionaţi este constituit de manifestarea corupţiei în propria instituţie/unitate („Gândindu-vă la prezent, ce expresie ar fi cea mai potrivită pentru a caracteriza corupţia din cadrul instituţiei/unităţii dvs.?”), pe ansamblul celor chestionaţi aproximativ 46% apreciază că fenomenul este practic inexistent. Restul de peste 54% admit ideea prezenţei acestuia, însă îşi nuanţează evaluările (figura nr. 35).

5 Deşi nu apar reprezentate în figurile ce însoţesc comentariile la această secţiune a raportului, ele sunt responsabile pentru diferenţele de până la 100% din opiniile exprimate.

140

Astfel, pentru 62,1% din totalul celor cuprinşi în această ultimă subcategorie corupţia este prezentă doar izolat, 15,6% confirmă existenţa unui număr mai redus, dar semnificativ de cazuri de acest gen, 5,4% semnalează un număr foarte mare de astfel de situaţii problematice din perspectiva corupţiei, doar 2,5% dintre ei exprimând puncte de vedere ce sugerează că fenomenului i se poate asocia o frecvenţă aproape cotidiană. Un procent de 14,4% dintre angajaţi au optat pentru varianta nu ştiu/nu răspund.

Figura nr. 35 Percepţii ale personalului privind manifestarea corupţiei în propria

instituţie/unitate Analiza rezultatelor din punctul de vedere al locului de muncă

ne permite să observăm că între reprezentările angajaţilor diverselor componente organizatorice ale ministerului sunt vizibile diferenţe notabile.

Aşa cum se poate vedea în figura nr. 36, pe ansamblul celor 5 subcategorii de angajaţi la care ne raportăm, disponibilitatea de a recunoaşte că fenomenul corupţiei există şi este nemijlocit perceptibil în cadrul mediului profesional specific este cea mai prezentă la personalul I.G.P.R. (72% dintre aceştia) şi I.G.P.F. (aproximativ 65%), ponderea cea mai redusă fiind întâlnită la cei care îşi desfăşurau activitatea în cadrul I.G.S.U. (puţin peste 33%).

141

Figura nr. 36 Distribuţia opiniilor privind frecvenţa manifestării corupţiei în propria

instituţie/unitate De o manieră generală, încrederea respondenţilor în

onestitatea propriilor instituţii/unităţi pare a fi destul de bine consolidată, cel puţin la nivelul opiniilor împărtăşite cu ocazia sondajului. Chiar dacă aceste subcategorii admit că există o problemă din perspectiva corupţiei, marea lor majoritate subliniază însă că aceasta are totuşi un caracter izolat (ponderi cuprinse între 49-70%).

142

Manifestarea fenomenului sub forma numărului foarte mare de cazuri şi chiar cotidiană pare a fi semnalată cel mai intens, ca pondere din totalul celor care recunosc existenţa corupţiei în cadrul respectivei componente a ministerului, de personalului Aparatului Central (cumulat, 13%), fiind relevant să subliniem şi ponderile mergând până la 24% dintre angajaţi (cazul Poliţiei de Frontieră) ale celor care apreciază că, deşi redusă ca anvergură în prezent, corupţia este totuşi bine sesizabilă prin numărul semnificativ de cazuri înregistrate.

1.4 Surse de informare asupra corupţiei instituţionale

Din perspectiva distribuţiei răspunsurilor celor chestionaţi,

principala sursă de informare despre corupţie este reprezentată de experienţa personală şi observaţiile directe (menţionate de aproape 30% dintre respondenţi ca primă alegere), canal urmat de informaţiile furnizate prin intermediul mass-media scrise, audio şi video (indicate de 40,5% dintre subiecţi pe al doilea loc ca importanţă). Citite, ascultate sau vizionate de toate categoriile de populaţie, implicit şi de personalul la care ne raportăm cu ocazia sondajului, acestea constituie un canal de informare privilegiat pentru prezentarea şi denunţarea practicilor din sfera corupţiei (figura nr. 37).

Figura nr. 37 „Informaţiile dvs. privind amploarea actuală a corupţiei

existente pe ansamblul M.A.I. se

bazează, în principal

[…].”

143

Calitatea de furnizori de servicii publice conduce şi ea la completarea imaginii structurate la nivel individual despre corupţia instituţională, relatările cetăţenilor cu care angajaţii ministerului relaţionează la serviciu sau în timpul liber aducându-şi un aport dificil de neglijat în această direcţie (sursa este amintită de 35,3% dintre cei chestionaţi pe locul al doilea).

Din perspectiva ponderilor acordate prin plasarea pe primul şi al doilea loc printre sursele furnizoare de informaţii despre amploarea ori manifestările specifice ale corupţiei în cadrul instituţiei, trebuie menţionată şi contribuţia mediului sociofamilial, respectiv discuţiile cu rude, prieteni sau persoane apropiate (peste 17% dintre opiniile exprimate).

La o diferenţă practic nesemnificativă (16%) se plasează lectura studiilor ori rapoartelor realizate de ONG-uri şi organizaţii internaţionale cu preocupări în domeniul evaluării fenomenului şi, lucru îmbucurător, discuţiile purtate în cadrul mediului profesional, cu colegii ori şefii.

Alte surse, indicate pe ansamblu de aproximativ 2% dintre cei chestionaţi, sunt reprezentate de activităţile profesionale cotidiene (vizând culegerea de informaţii, cercetarea penală etc.), prelucrările unor studii de caz, dar şi rapoartele/sintezele realizate de către instituţia specializată a M.A.I.

Rezultatele prezentate mai sus permit conturarea unei concluzii: pe ansamblu, marea majoritate a celor chestionaţi obţin în jur de 50% din informaţiile despre corupţia internă prin intermediul unor canale exterioare instituţiei şi autorităţilor naţionale, partea care rămâne fiind practic împărţită între mediul social-relaţional şi sursele interne, instituţionale. Cel mai probabil şi din motivele care au fost tratate în capitolele anterioare ale raportului ori datorită percepţiei existenţei unor practici corupte bine consolidate începând cu palierele de bază ale instituţiei, este oarecum simptomatic să constatăm că personalul consultat pare a primi mai multe informaţii asupra corupţiei specifice mediului profesional din exterior, mai degrabă decât de la autorităţile locale şi naţionale.

144

1.5 Caracterul justificat al îngrijorărilor privind corupţia

Simultan cu rolul îndeplinit din perspectiva formării unei imagini cât mai cuprinzătoare despre corupţia din M.A.I., relevat în opiniile exprimate drept unul complementar în raport cu experienţele personale, canalele de informare analizate anterior pot produce ori chiar conduc – situaţia fiind adesea inevitabilă – şi la distorsiuni, exagerări fără temei ori generalizări percepute ca nedrepte ale amplorii instituţionale a fenomenului.

Punctele de vedere care converg în direcţia evocării preţului plătit pentru libertatea de informare şi exprimare pot fi frecvent identificate atât în intervenţiile (semi)oficiale ale unor reprezentanţi ori angajaţi ai instituţiei, cât şi în cadrul dezbaterilor publice referitoare la corupţia din M.A.I. Fără a se încerca anularea realităţii şi a efectelor nocive ale practicilor din sfera acesteia, concluzia ce răzbate tot mai des este aceea că exagerările, în oricare dintre cele două sensuri posibile, nu vor reuşi decât să temporizeze atât înţelegerea fenomenului, cât, îndeosebi, identificarea strategiilor şi a măsurilor celor mai eficace destinate să-i diminueze manifestările specifice.

Din aceste considerente, pornind de la evidenţa că, destul de frecvent, reprezentanţii ministerului, formatorii de opinie din zona mass-media ori reprezentanţii diverselor organisme/organizaţii internaţionale şi-au exprimat îngrijorarea sau temerile provocate de corupţia existentă pe ansamblul ori în cadrul anumitor componente ale ministerului, am solicitat personalului chestionat să se poziţioneze din perspectiva caracterului (ne)justificat al acestor luări de poziţie („Bazându-vă pe experienţa personală şi informaţiile de care dispuneţi, apreciaţi că îngrijorările ori temerile inspirate de corupţia din M.A.I. sunt justificate în realitate sau sunt exagerate?”).

Deşi pe ansamblul celor consultaţi doar 29,3% au indicat evidenta prezenţă a exagerărilor (figura nr. 38), un procent de 54,5% dintre aceştia admit totuşi totala lor justificare în realitatea funcţionării instituţiei, distribuţia opiniilor fiind oarecum similară din perspectiva diverselor variabile de status.

145

Figura nr. 38 Opinii ale personalului cu privire la justificarea

îngrijorărilor faţă de amploarea corupţiei din

M.A.I. Subcategoriile care par a se detaşa prin susţinerea acordată

ultimului punct de vedere (îngrijorări justificate) sunt reprezentate, predominant, de personalul I.G.J.R., I.G.S.U. şi Aparatului Central, ofiţeri şi ocupanţii unor funcţii de conducere (puţin mai mult de 6 din 10 angajaţi din fiecare subcategorie). Împărtăşirea acestei opinii este cu atât mai puternică mergând până la peste 70% (dintre angajaţi unii având locul de muncă în regiunile Bucureşti-Ilfov, Nord-Vest şi Centru).

Semnalarea existenţei exagerărilor atunci când în discursul instituţional ori general este abordată problema corupţiei din cadrul M.A.I., se detaşează ca fiind mult mai pronunţate în cazul personalului Poliţiei Române şi celui cu vechime în M.A.I. de peste 20 ani (aproximativ 4 din 10 angajaţi ai fiecăreia dintre subcategorii).

Care sunt însă motivele, responsabilii ori interesele din spatele acestor exagerări? Cei aproximativ 3 din 10 angajaţi care s-au poziţionat astfel, indică drept principal vinovat de această situaţie, cu forţa a peste 70% dintre opiniile exprimate, mass-media, în general, şi, în special, televiziunile şi presa scrisă.

Motivele sunt relativ uşor identificate de cei chestionaţi şi se datorează, în principal, influenţei spectaculoase asupra audienţei la care conduce concentrarea atenţiei asupra unei instituţii atât de prezentă în spaţiul public: „Din păcate, subiectul corupţiei de la Interne se vinde, încă, foarte bine. Dacă formatorii de opinie vor continua să tot amplifice la nesfârşit amploarea cu care prezintă cazurile de corupţie ce există inevitabil, mă întreb ce vor mai face

146

atunci când, concluzionând că toţi suntem vânduţi, nu vor mai avea de unde scoate subiecte de senzaţie?” (angajat cu funcţie de conducere – I.G.P.R.).

Următorii responsabili sunt identificaţi de aproape 16% dintre respondenţi în sfera mediului politic şi a grupurilor de interese, în special de natură economică, ce par a gravita în jurul acestuia. Explicaţiile avansate subliniază că amestecul politicului în activitatea cotidiană a instituţiilor ministerului generează o luptă acerbă pentru accesul exclusiv la diverse pârghii de influenţă şi, în special, la resurse. Controlând principalele instituţii însărcinate cu asigurarea ordinii în domenii diverse ale societăţii, dintre care cel mai important este cel economic, reprezentanţii politici au astfel posibilitatea să-şi protejeze furnizorii de stabilitate financiară personală şi de resurse pentru a rămâne în sfera puterii („Partidele parlamentare ar trebui să caute vinovaţii pentru starea deplorabilă a ţării printre membrii lor care promovează interesele afaceriştilor şi nu la lucrătorii care-şi desfăşoară activitatea în stradă!” – agent de poliţie).

Cu ponderi relativ egale de 7%, s-au mai menţionat printre responsabili publicul larg (acuzat că dă dovadă frecvent de ipocrizie: pe de o parte „stimulând” intens apetitul pentru foloase ilegitime al angajaţilor ministerului şi, pe de alta, plasându-se în postura de victimă inocentă a acestora atunci când îşi exprimă opiniile în sondaje de opinie) şi însăşi instituţia M.A.I., angajaţii remarcând maniera frecvent lipsită de profesionalism cu care departamentele de informare şi relaţii publice promovează imaginea ori prezintă evidentele realizări ale instituţiei, reacţiile tardive şi neconvingătoare în cazul unor mediatizări vădit răuvoitoare şi, nu în ultimul rând, prestaţia managerilor diverselor componente în plan public.

1.6 Experienţa personală cu corupţia: resemnare şi luări de poziţie

Caracterul sistematic al corupţiei şi efectul de acomodare ce decurge din această situaţie, poate favoriza instalarea ori chiar permanentizarea, pentru perioade îndelungate, a unei atitudini mai

147

tolerante faţă de corupţie în rândul angajaţilor expuşi. Oricât de paradoxal ar părea, după cum o arată şi studiile efectuate în alte contexte sociale sau instituţionale, frecvenţa şi intensitatea experienţei personale cu corupţia conduce la o atitudine mai conciliantă faţă de aceasta. În mod egal, înrădăcinarea culturii „darului” şi a logicilor de natură clientelară ne-ar putea face şi ele să ne îndoim de intoleranţa angajaţilor ministerului faţă de corupţie.

Pornind de la aceste consideraţii, pentru clarificarea manierei în care corupţia percepută la nivel instituţional se repercutează la nivelul angajaţilor, este utilă şi evidenţierea distribuţiei opiniilor cu privire la poziţionarea lor faţă de acest fenomen, alegerile pe care le-ar putea face, pe orizontul temporal imediat. În acest sens, am solicitat respondenţilor să precizeze ce decizie ar fi cel mai probabil să adopte în cazul în care, în ciuda măsurilor adoptate, corupţia din cadrul ministerului va creşte considerabil în următoarele 12 luni.

Răspunsurile celor chestionaţi arată că tezele amintite mai sus sunt, cel puţin parţial, contrazise. De o manieră globală, atitudinea majorităţii persoanelor faţă de posibila amplificare a corupţiei este, cel puţin la nivelul declarativ, al intenţiilor, adoptarea unei atitudini de respingere, implicarea activă în diminuarea ori eliminarea manifestărilor acesteia (varianta voi rămâne în cadrul instituţiei, încercând să lupt împotriva corupţiei). Acest sentiment este predominant (70,2%). După cum este vizibil şi în figura nr. 39, soluţia abandonului instituţional (voi părăsi instituţia) este evocată doar de 10,5% dintre cei chestionaţi.

Pe de altă parte, confruntaţi fie cu incapacitatea de a acţiona eficace contra fenomenului, fie din absenţa determinării/motivaţiei necesare, 11,4% dintre persoanele consultate estimează că vor sfârşi prin a se resemna, adaptându-se şi încercând să supravieţuiască, acomodându-se la o situaţie pe care par a o percepe din ce în ce mai mult ca normală, dintr-o anumită perspectivă chiar utilă instituţional, fiind „lubrifiantul necesar adesea pentru mişcarea rotiţelor sistemului”:

148

Figura nr. 39

Decizii anticipate în

plan personal, în situaţia creşterii

corupţiei din M.A.I.

Pentru anumite subcategorii de personal, delimitate din

perspectiva variabilelor de status, resemnarea şi tendinţa de adaptare la o situaţie probabilă caracterizată prin amplificarea corupţiei pare a fi mult mai acceptată ca destul de probabilă (cazul angajaţilor Poliţiei şi Poliţiei de Frontieră, a celor cu o vechime în cadrul M.A.I. cuprinsă între 16-20 ani şi de peste 20 ani ori al celor având locul de muncă în regiunile de dezvoltare Sud-Vest şi Nord-Est).

Alternativa părăsirii instituţiei ar putea fi luată în calcul, în special, dar nu exclusiv, de către respondenţii din unităţile Aparatului Central, femei şi reprezentanţii subcategoriei de personal constituită din funcţionari publici şi personal contractual.

Cel puţin la nivel declarativ, intenţiile cel mai bine conturate în sensul adoptării unei atitudini decise/ferme împotriva corupţiei par a caracteriza, cu ponderi mai mari pe ansamblul subcategoriei decât în cazul altora, angajaţii I.G.J.R. şi I.G.S.U., personalul cu funcţii de conducere, pe cei cu vechime în cadrul M.A.I. de până în 15 ani, nu în ultimul rând putând fi semnalată prezenţa printre aceştia şi a celor cu locul de muncă în regiunile Nord-Vest şi Sud.

149

1.7 Principalele cauze ale apariţiei şi perpetuării corupţiei

În general, corupţia prosperă într-un sistem care o face

posibilă şi care diminuează, simultan, riscurile pentru autori, într-un context în care mecanismele de control sunt ineficiente, iar atitudinile orientate către valorizarea integrităţii şi profesionalismului slab prezente. Cauzele şi motivele care determină comportamentul corupt pot fi considerate ca înrădăcinate în astfel de medii socioculturale şi instituţionale, fiind persistente în timp şi dificil de eliminat.

Aşa cum se afirmă tot mai des, combaterea corupţiei (inclusiv a celei percepută ca existentă în cadrul M.A.I.) nu este realizabilă (doar) prin noi campanii anticorupţie, prin crearea de organisme/structuri şi prin redactarea de legi, ordine ori coduri de conduită/deontologie profesională. Aceste măsuri se vor dovedi ineficiente în absenţa elementelor, „reclamate” de altfel şi de angajaţii ministerului nostru cu ocazia sondajelor din anii precedenţi, ce ţin de iniţierea ori continuarea reformării fundamentale şi sistemice a instituţiei şi componentelor sale.

Alte categorii de factori specifici, de genul crizei economice ori tot mai perceputei instabilităţi manageriale la diferitele paliere ale componentelor ministerului, pot avea şi ele un anumit impact asupra amplorii fenomenului, putând deveni un teren fertil pentru manifestarea frustrărilor, a tendinţei de depăşire a prerogativelor legale ori conflictelor de interese.

Înţelegerea cauzelor asociate manifestărilor actuale ale corupţiei din cadrul M.A.I., prin intermediul opiniilor angajaţilor instituţiilor componente ale acestuia, s-a dovedit o iniţiativă extrem de fericită în contextul studiului nostru (figura nr. 40). Acestora li s-a solicitat să evalueze importanţa asociată mai multor cauze posibile ale corupţiei prin ierarhizarea unui set de 22 de factori generali şi specifici, care ar explica amploarea şi manifestările sale actuale.

Caracterul lor de cauze potenţiale ale corupţiei interne este susţinut de evidenţierea acestora atât în sondajele anterioare (2008, 2009), cât şi în studii naţionale ori internaţionale consacrate problematicii. Figura de mai jos prezintă rezultatele, clasate în

150

funcţie de procentul de angajaţi care au răspuns că motivul indicat era important şi foarte important.

Figura nr. 40

Ierarhizarea principalelor motive considerate ca determinante în apariţia corupţiei

151

1.7.1 Demoralizare, derută şi sărăcie Având simultan un impact incontestabil asupra motivaţiei

fiecăruia dintre cei care ar trebui să asigure funcţionarea diverselor componente ale instituţiei, maniera în care aceasta reuşeşte să asigure atât de dorita siguranţă financiară a angajaţilor este considerată drept principalul responsabil pentru adoptarea unor comportamente din sfera corupţiei. Această cauză este sugerată ca posibilă explicaţie a amplorii actuale a fenomenului de către 73% dintre respondenţi.

În acelaşi registru, peste jumătate dintre ei (56,6%) aduc în discuţie, suplimentar, absenţa unui mecanism eficient de motivare pentru angajaţii corecţi. Cele două aspecte par a fi responsabile, opinează cei chestionaţi, pentru starea de demoralizare, dezorientarea şi, îndeosebi, sărăcia percepute ca tot mai prezente de către majoritatea subcategoriilor.

Observarea mediului instituţional specific a reuşit să inducă oamenilor o idee depreciată despre instituţie şi despre scopul activităţii, determinându-i să creadă tot mai puţin în faptul că bunăstarea şi împlinirea profesională pot fi dobândite doar prin muncă asiduă, profesionalism şi integritate (din moment ce, spun ei, acestea nu sunt recompensate, inclusiv financiar), întărind convingeri opuse acestor deziderate, deja mai mult sau mai puţin înrădăcinate în mentalul colectiv, cum ar fi, de exemplu, caracterul oarecum justificat al micii corupţii, de supravieţuire.

Raţiunile de natură culturală figurează, în mod egal, printre factorii ce par a favoriza acest fenomen, opinează 27% dintre angajaţi. Cu toate acestea, la nivelul celor consultaţi cauzele din această categorie sunt relativ minimizate ca impact asupra marii corupţii.

După cum explică unii dintre cei chestionaţi, tradiţia de oferire a ospitalităţii, schimbul unor cadouri şi servicii de mică valoare, preferinţa acordată contextual familiei şi prietenilor, la fel ca şi susţinerea firească acordată acestora ori manifestările de gratitudine, nu au nimic de-a face şi nu sunt comparabile cu formele, revoltătoare prin amploare ori consecinţe, pe care le poate îmbrăca fenomenul corupţiei în alte domenii sociale ori economice.

152

1.7.2 Sentimentul de impunitate

Venind oarecum să nuanţeze cadrul conturat de cauzele menţionate mai sus, ponderi semnificative dintre cei chestionaţi semnalează şi contextul instituţional caracterizat prin consolidarea sentimentului de impunitate la unii dintre angajaţi. Absenţa transparenţei şi obişnuinţa de a identifica modalităţi de a nu da socoteală pentru anumite atitudini ori comportamente profesionale au darul, subliniază respondenţii, de a diminua considerabil riscurile de a fi descoperit în caz de corupţie.

Astfel, în condiţiile existenţei cazurilor notorii de corupţie, a căror cercetare este tergiversată, ori a celor nesancţionate (situaţie semnalată de 53,3% dintre angajaţi) şi a atitudinii de sfidare specifică celor care o practică, de altfel tot mai convinşi că nu pot ori nu vor fi pedepsiţi (existenţa sentimentului de acest gen este percepută de 41% dintre subiecţii sondajului), ceea ce este anormal, a se citi ilegal, tinde să devină, prin forţa lucrurilor şi ca urmare a presiunii spre conformare pe care angajaţii susţin că o resimt tot mai intens, standard sau normă. Poate astfel se explică şi opiniile celor 33,7% dintre angajaţi care văd în conflictele de interese, rezultate din amestecul îndatoririlor profesionale cu interesele personale, o raţiune foarte importantă a proliferării actuale a corupţiei.

1.7.3 Schimbarea şi modernizarea instituţională

Cauze ale fenomenului corupţiei sunt identificate şi în sfera încercărilor succesive de schimbare ori modernizare la nivelul componentelor instituţiei. Ilustrative în această privinţă şi părând a explica indirect inclusiv extinderea percepută a corupţiei din ultimii ani, sunt cele reflectate în legislaţia aferentă activităţii, caracterizată prin imperfecţiuni ori aplicare defectuoasă.

Astfel, simultan dificultăţilor create pentru continuitatea şi previzibilitatea activităţii (datorate faptului că, deşi relativ bun în opinia celor chemaţi să-l aplice, cadrul normativ nu este aplicat întotdeauna în litera şi spiritul său – 22,8%), 36,2% dintre

153

respondenţi nu ezită să semnaleze că aceasta dă curs speculaţiilor şi interpretărilor ce conduc adesea chiar la corupţie.

Dacă la lentoarea/disfuncţiunile specifice serviciilor publice furnizate de componentele MAI (34,3%) adăugăm lipsa de transparenţă şi responsabilitate ce pare a caracteriza maniera de desfăşurare a activităţii (32,7%), vom obţine un tablou instituţional dominat de fragilitate şi instabilitate (în viziunea a 31,2% dintre respondenţi), iar la nivel individual o evidentă degradare a sensului cuvântului „serviciu public” şi/sau a conştiinţei profesionale a angajaţilor (30,2%).

Aşa cum s-a remarcat frecvent de către angajaţi în cadrul întrebărilor cu răspuns liber, destinate să detalieze/explice punctele de vedere exprimate, corupţia manifestă actualmente riscă tot mai mult să provoace o ruptură între simplii angajaţi şi conducătorii/şefii lor, frecvent percepuţi drept incapabili să facă dovada onestităţii în gestionarea activităţilor specifice.

Practicile din sfera nepotismului ori favoritismului, văzute ca guvernând în multe dintre situaţii încadrările, numirile ori promovările în muncă şi funcţii de conducere, pot duce la o criză de legitimitate a managementului instituţiei, deschizând calea către instabilitate, disfuncţiuni majore şi chiar blocajul dezvoltării instituţiei.

1.7.4 „Autonomizarea” componentelor instituţiei şi

clientelismul Relaţiile instituţionale tind să devină, tot mai mult,

raporturi de clientelism, această concluzie fiind susţinută, în primul rând, prin semnalarea a ceea ce 49% din personalul chestionat desemnează ca intervenţia tot mai frecventă şi disfuncţională a politicului în activitatea instituţiilor ministerului. Din perspectiva corupţiei, aceasta pare a se traduce prin oferirea de „oportunităţi” de către promotorii diverselor interese de natură politică şi prin manifestarea tot mai intensă a „bunăvoinţei” de sesizare rapidă a acestora, din partea unor categorii diverse de angajaţi ai instituţiei.

154

Lucrurile nu par a se contura extrem de diferit, discutând din perspectiva stimulării adoptării unor comportamente din sfera corupţiei, nici în ceea ce priveşte presiunile exercitate asupra angajaţilor de către persoane din zona mediului de afaceri (30,3%).

Raporturile ilegitime cu clasa politică ori cu reprezentanţii mediului de afaceri de la nivel central şi local explică atât relativa degradare a noţiunii de serviciu public, evidenţiată mai sus, cât şi extensia corupţiei la proporţii din ce în ce mai vizibile. Frecventele schimbări la nivelul central şi local al managementului componentelor instituţiei au furnizat ocazia (re)clientelizării personalului de conducere şi execuţie, subliniază cei consultaţi cu ocazia prezentului studiu, insecurizând membrii instituţiei „legaţi” de echipele manageriale schimbate şi obligându-i să caute protecţia noilor lideri.

Această ambianţă afectează personalul de execuţie şi pe cei cu funcţii de conducere ataşaţi funcţionării instituţiei după criteriile legalităţii, mulţi dintre aceştia constatând în cadrul răspunsurilor libere că îşi văd diminuată autoritatea, că nu pot sancţiona chiar pe oricine, mărturisind inclusiv dificultăţile întâmpinate în prezervarea propriei demnităţi, poate singurul aspect care le mai oferă o imagine despre ei înşişi şi le întăreşte forţa morală.

Atmosfera ce pare a caracteriza mediile profesionale, în opinia multora dintre cei chestionaţi, tinde să transforme componentele instituţiei într-un loc potrivit pentru persoane capabile să se orienteze „eficient” şi să se adapteze rapid la mediu. Teama provocată de atmosfera specifică unora dintre colectivele profesionale şi de calitatea forţei de muncă din cadrul acestora îi determină frecvent pe oamenii de calitate (din perspectiva pregătirii, experienţei ori viziunii asupra unui domeniu specific de activitate) să renunţe la a mai avea iniţiative (sau chiar să arate în vreun fel că sunt capabili de aşa ceva) şi să nu mai candideze pentru posturi de responsabilitate în cadrul acesteia.

Concomitent, diversele categorii de manageri ocupă destul de frecvent posturile cu titlu ad interim ori îşi asumă responsabilităţi în domenii de activitate în care nu au competenţele

155

tehnice şi experienţa solicitată (ori aşteptată). Consecinţele imediate, care au şi darul de a favoriza amplificarea corupţiei, sunt reducerea încă din start a disponibilităţii lor profesionale (puşi în situaţii care îi fac să fie incapabili de a lua decizii bine fundamentate) şi dificultatea/incapacitatea de a supraveghea adecvat activitatea subordonaţilor (opinie împărtăşită de aproximativ 2 din 10 angajaţi).

Diversele eşaloane ale componentelor ministerului se văd astfel reprezentate de o categorie de angajaţi în cazul cărora raporturile clientelare, întreţinute cu protectorii din cadrul instituţiei ori din mediile politice şi de afaceri, sunt cele care le conferă, în principal, autoritate. Favorurile/avantajele furnizate de aceste raporturi le permit, de altfel, şi compensarea propriei incompetenţe. Într-o asemenea situaţie, opinează cei consultaţi, dispoziţiile legale care disting între diferitele categorii de personal şi le delimitează atribuţiile nu mai au atât de multă valoare.

Absenţa contextuală a referinţei la reglementări şi pregnanţa raporturilor personale în activitatea cotidiană a componentelor ministerului conduc la situaţii în care ineficienţa controlului, a evaluării activităţii structurilor şi a personalului ajung să aibă un rol considerabil în favorizarea corupţiei (26,5%).

Explicaţiile furnizate de cei chestionaţi rezidă în opoziţia, frecventă în activitatea cotidiană, dintre practica formală, prescrisă, şi cea informală, dintre comportamentele informale şi obiectivele instituţionale formale (de exemplu, susţinerea politică asigurată unora dintre candidaţii la funcţii de conducere este reclamată ca falsificând ori alterând profund regula declarată oficial a alegerii celui mai bine calificat ori experimentat, afectând principiul „eficienţei”).

Pesimismul manifestat de angajaţi faţă de capacitatea multora dintre manageri de a promova proiecte capabile să producă „trezirea” instituţiei (indicat de 23% dintre aceştia ca vizibil inclusiv prin semnele legate de dezorganizarea pronunţată, eficienţa scăzută, neimplicarea ori absenteismul angajaţilor), pare a se datora şi faptului că, prin natura şi esenţa sa, un asemenea proiect ar conduce implicit la distrugerea celor cărora pare a le lipsi voinţa de a reforma şi care nu au alt orizont decât acela al împărţirii

156

a ceea ce au reuşit să acapareze până în prezent, al instaurării unui echilibru relativ între diversele subculturi ale instituţiei ori delimitării frontierelor între diversele grupuri de interese.

Alături de cauzele menţionate mai sus, punctele de vedere exprimate de personalul instituţiei sugerează că etiologia corupţiei interne este determinată şi de alte două categorii de factori, prezentarea acestora fiind realizată în cele ce urmează.

1.7.5 Ineficienţa instituţiilor însărcinate cu prevenirea şi

combaterea corupţiei Primul dintre acestea, de natură internă, pare a fi

reprezentat, în general vorbind, de ineficienţa instituţiilor însărcinate cu prevenirea şi sancţionarea faptelor de corupţie (susţinerea opiniei fiind valabilă pentru 37% dintre angajaţi). Această deficienţă este indicată indirect de cei chestionaţi inclusiv atunci când sugerează că funcţionarea componentelor instituţiei ajunge să urmeze, tot mai mult, o logică a reţelelor de influenţă.

În absenţa unui sistem eficient de denunţare a corupţiei interne (cauză indicată de aproximativ 31% dintre angajaţi) şi luând în calcul constatarea de către 21,4% a insuficienţei ori inadaptării instruirii anticorupţie a personalului la specificul riscurilor de corupţie din propriile domenii de activitate, expresia de mai sus este sinonimă cu situaţia în care chiar şi cel mai nesemnificativ serviciu public furnizat ajunge să fie cuantificat financiar într-un fel sau altul, în care cel mai mărunt angajat se simte îndreptăţit să-şi pretindă „dreptul” chiar şi pentru cel mai mărunt serviciu prestat, respectiv în care un reprezentant al instituţiei nu ascultă şi nu vorbeşte cu un solicitant decât pentru a identifica la acesta modalităţi de obţine un profit ori folos ilegal.

1.7.6 Complicitatea publicului şi controlul redus exercitat

de societatea civilă O ultimă categorie de factori explicativi ai corupţiei

internă, la care făceam referire mai sus, a fost identificată de respondenţi chiar în zona de contact cu beneficiarii serviciilor

157

publice furnizate. În ce manieră contribuie publicul larg ori societatea civilă la permanentizarea ori chiar amplificarea comportamentelor din sfera corupţiei interne? Această influenţă neproductivă se traduce, în opinia a 43% dintre persoanele chestionate, tocmai prin toleranţa manifestată faţă de corupţie, în general, şi faţă de cea din cadrul M.A.I., în special.

Multe dintre punctele de vedere exprimate sugerează că solicitarea de foloase necuvenite/ilegitime ar putea urma o inevitabilă curbă descendentă dacă şi oferta s-ar înscrie pe aceleaşi coordonate, nefiind singulare nici opiniile care îi plasează pe angajaţii ministerului în postura de victime, ale căror comportamente lipsite de integritate sunt provocate chiar de cetăţenii care speculează astfel dificultăţile financiare ori statutare cu care aceştia se confruntă, fiind mai mult sau mai puţin direct implicaţi în acest tip de delincvenţă. De altfel, după cum menţionează un respondent, destinele celor două categorii par a fi inevitabil legate şi din altă perspectivă: „lipsa de încredere în aparatul Statului, oboseala provocată de conflictele sociale şi deziluziile repetate, frustrările produse de criza economică şi sentimentul de insecuritate, ne fac să semănăm foarte mult şi să fim din ce în ce mai indiferenţi la propriul viitor”.

Susţinută de un volum oarecum apropiat de angajaţi (38%), informarea redusă a publicului privind drepturile acestuia în raport cu autorităţile este o altă cauză ce poate explica multe dintre situaţiile în care cetăţenii ajung să favorizeze, indirect, un nivel de trai superior pentru unii dintre angajaţii instituţiei. Destul de frecvent, cei chestionaţi au ţinut să remarce că populaţia are încă un acces destul de redus la informaţii (de multe ori chiar din cauza lipsei de interes a acesteia, cum subliniază ei) şi este insuficient conştientă de drepturile ce-i revin.

Peste 20% dintre cei chestionaţi nu uită să menţioneze, în acest context, şi rolul controlului redus din partea societăţii civile şi organizaţiilor nonguvernamentale, acestea fiind responsabilizate, îndeosebi, atât pentru inconsecvenţa cu care semnalează slăbirea nivelului profesional şi deprecierea valorilor

158

morale ale unora dintre angajaţii instituţiei, cât şi pentru faptul că, în condiţiile situaţiei economice defavorabile şi a problemelor sociale actuale, nu acţionează mult mai hotărât pentru a identifica, împreună cu factorii de decizie din plan politic ori instituţional, soluţii apte să conducă, cel puţin, la dispariţia practicilor vizând obţinerea de câştiguri reduse şi facile pe termen scurt, a extrem de deranjantei mici corupţii.

1.8 Impactul perceput al corupţiei instituţionale Reliefarea percepţiilor personalului cu privire la cauzele

diverse ale corupţiei, experimentată atât în mediul profesional, cât şi în contextul relaţiei cu publicul larg, a permis, indirect, şi sugerarea unor piste utile în identificarea dimensiunilor de impact ale acesteia. Pentru identificarea reprezentărilor celor chestionaţi asupra efectelor corupţiei am utilizat o întrebare cu mai multe variante precodificate de răspuns, subiecţilor solicitându-li-se să indice, pe o scală cu diferite grade, intensitatea consecinţelor acesteia.

Valorificând atât rezultatele sondajelor noastre anterioare, cât concluziile studiilor naţionale, interesul de cercetare a fost concentrat asupra dimensiunilor, vizând:

• consecinţele sociale generale ale corupţiei din M.A.I., în special cele privind relaţia instituţiei cu publicul larg şi mass-media;

• efectele posibile pe ansamblul ministerului ori cooperării intra-instituţionale şi

• cele legate nemijlocit de moralul personalului şi coeziunea colectivelor profesionale.

Analiza a fost limitată la doar trei domenii, datele prezentate pe parcursul celorlalte capitole ale raportului reuşind să surprindă, credem într-o manieră adecvată, gradul în care corupţia percepută în cadrul M.A.I. afectează viaţa familială şi cea cotidiană a respondenţilor. În prezentarea şi interpretarea opiniilor exprimate am optat pentru ilustrarea percepţiilor de factură negativă,

159

ponderile acestora rezultând din cumularea variantelor de răspuns destul de mult şi în mod decisiv.

Din analiza raportărilor celor chestionaţi rezultă că dimensiunea pe care se manifestă cel mai acut efectele corupţiei din cadrul M.A.I. este cea socială, a relaţiilor cu beneficiarii serviciilor publice. Pentru 75,1% dintre cei chestionaţi, consecinţa cea mai dificil de remediat ulterior va fi accentuarea actualului deficit de imagine publică a instituţiei, urmată inevitabil de diminuarea încrederii publicului larg atât în instituţiile componente, cât şi faţă de angajaţi pe ansamblu (71,5%), o consecinţă previzibilă fiind şi aceea a apariţiei ezitărilor cetăţenilor în a colabora cu reprezentanţii instituţiei (62,5%).

Ponderile acordate pe ansamblul celorlalţi indicatori ce compun dimensiunea sugerează temerile celor chestionaţi că semnalele continue pe care publicul larg le recepţionează fie nemijlocit, prin contacte directe cu personalul instituţiei, fie intermediat, ca urmare a mediatizării faptelor de corupţie în care se găsesc implicaţi colegi de-ai lor, pot conduce într-un plan mai general, în absenţa unor măsuri rapide şi eficace, la continua scădere a prestigiului social al autorităţilor din M.A.I. însărcinate cu aplicarea legii în diversele domenii ale vieţii socioeconomice (67,7%), climatul de siguranţă civică având serios de suferit (56,6%) (figura nr. 41).

Chiar dacă principalele efecte sunt localizate în planul extern instituţiei, angajaţii nu neglijează nici disfuncţiunile pe care manifestarea corupţiei le poate produce în plan intern, în mediile instituţional, de ansamblu, şi profesional propriu, în care acestea sunt resimţite, de altfel, cel mai acut.

Efectele ce par a se manifesta cel mai pregnant sunt cele la nivelul moralului personalului şi coeziunii colectivelor profesionale. În acest sens, ponderile acordate variantelor de răspuns sugerează că impactul este vizibil atât la nivel individual, concretizat prin reducerea ponderii personalului convins că cinstea şi profesionalismul sunt intens valorizate instituţional (temere exprimată de aproximativ 54% dintre cei chestionaţi), cât şi în relaţiile dintre membrii colectivelor profesionale, maniera de comunicare făcând vizibile frecvent neîncrederea şi suspiciunea

160

reciprocă (49,6%). Un volum oarecum apropiat de angajaţi (50,3%) exprimă mult mai elocvent gravitatea impactului lipsei de integritate, amintind ezitările ce apar frecvent în colaborarea cu structurile ministerului percepute ca extrem de vulnerabile la corupţie.

Figura nr. 41 „În ce măsură (ar putea) putea conduce corupţia existentă în cadrul

instituţiilor M.A.I. la următoarele consecinţe?” La nivelul ansamblului instituţiei, corupţia este asociată cu

efecte dintre cele mai severe în principal sub aspectul încetinirii proceselor de schimbare atitudinală şi reformă (54%) şi perturbării, contextual semnificativă a fluxului activităţilor specifice instituţiei (51,7%). Un efect pe care cei chestionaţi nu ezită să-l semnaleze este şi unul legat indirect de resursele alocate desfăşurării activităţilor specifice, 44,6% dintre angajaţii diverselor

161

componente ale ministerului exprimându-şi îngrijorarea că amplificarea amplorii fenomenului va determina o alocare tot mai consistentă de resurse umane şi financiare către activităţile şi, implicit, structurile M.A.I. cu atribuţii în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei interne.

Sintetizând, putem spune că, deşi atenţia principală a angajaţilor ministerului pare a rămâne focalizată pe consecinţele negative de ordin macrosocial ale corupţiei, ei îşi manifestă sensibilitatea, oarecum în mod egal, şi faţă de impactul acesteia în planul intern, specific instituţiei şi colectivelor profesionale în care-şi desfăşoară activitatea. Atenţia acordată acestor categorii de efecte relevă, indirect, şi dubla preocupare ori interesul ce par tot mai prezente în mentalul personalului atât pentru mecanismele decizionale şi procesele instituţionale, cât şi faţă produsul lor final, serviciile publice, din perspectiva atenţiei faţă de posibilele reacţii ale beneficiarilor acestora.

1.9 Practici din sfera corupţiei: forme şi circumstanţe

specifice

1.9.1 Amploarea percepută a implicării în fapte de corupţie

Participanţilor la sondaj le-au fost adresate mai multe

întrebări vizând experienţele şi percepţiile personale legate de amploarea angajării în acte de corupţie şi presiunile resimţite în acest sens la nivelul propriilor instituţii/unităţi. Conturând într-o oarecare măsură cadrul general al analizei, cei chestionaţi au fost solicitaţi să precizeze pentru început dacă, din perspectiva experienţei şi a informaţiilor pe care le deţin, problema implicării în practici de corupţie este una de actualitate în cadrul propriei instituţii/unităţi.

În acest context, aproximativ 40% dintre ei admit că au auzit vorbindu-se despre cazuri de corupţie (chiar dacă neverificate) în domeniul lor de activitate, o pondere de 13,7% subliniind că la nivelul colectivelor profesionale ori

162

unităţilor, pe ansamblu, se poate vorbi inclusiv despre existenţa unor situaţii de „acoperire” a unor acte (potenţiale) de corupţie, opiniile din ultima categorie fiind bazate pe interacţiunea lor directă sau indirectă cu astfel aspecte (figura nr. 42).

Figura nr. 42

Opinii privind vizibilitatea practicilor de corupţie în propriul domeniu de activitate

Raportându-ne la distribuţia opiniilor din perspectiva

variabilelor de status (în special cele legate de locul de muncă, funcţie, categorie de personal şi vechime în cadrul instituţiei) putem aprecia că vizibilitatea (posibilelor) practici de corupţie în cadrul propriului domeniu de activitate (varianta da) pare a fi mult mai bine conturată în cazul personalului I.G.P.R. (53% dintre aceştia) şi I.G.P.F. (51%). Concomitent, experienţa acumulată şi observarea realităţilor instituţionale pare a fi sporit acuitatea cu care aceste practici sunt observate de personalul cu funcţii de conducere (60,4% dintre componenţii acestei subcategorii), ofiţeri (57,5%) şi angajaţii cu o vechime în propria instituţie cuprinsă între 16-20 ani (54,2%).

163

Semnalarea existenţei situaţiilor în care a fost remarcată tendinţa de trecere cu vederea a practicilor din sfera corupţiei pare a fi mult mai intensă, depăşind media înregistrată pe ansamblul celelalte subcategorii de angajaţi, la personalul Poliţiei (23%), ofiţeri (21%), personalul cu funcţii de conducere (21,6%) şi cel având fie o vechime redusă, de maximum 2 ani, fie una considerabilă, de peste 20 ani, în cadrul propriei instituţii (18%, respectiv 22% dintre aceştia).

Respondenţii au fost invitaţi, de asemenea, să descrie, în funcţie de propriile experienţe, şi unele particularităţi ale relaţiei angajat-beneficiar de servicii publice. Din această perspectivă, 31,3% dintre cei chestionaţi au afirmat că tentaţiei de a oferi ceva (bani, servicii, foloase ilegale etc.), pentru a obţine un tratament mai favorabil ori preferenţial, a celor cu care interacţionează, i se poate asocia o frecvenţă semnificativă (cel mai adesea şi câteodată), în timp ce pentru aproximativ 41% acest lucru nu se întâmplă niciodată (figura nr. 43).

Figura nr. 43

Opiniile celor chestionaţi cu privire la frecvenţa încercărilor de influenţare venind din partea cetăţenilor

Demnă de evidenţiat este şi poziţia celor 18,3% dintre

respondenţi care, deşi admit prezenţa acestor atitudini din partea celor cu care interacţionează în context profesional, consideră că ea nu reprezintă decât o excepţie.

164

Care este însă reacţia angajaţilor la aceste încercări de influenţare şi cu ce frecvenţă ajung ei să „ocolească” normele ori regulile existente pentru a răspunde favorabil acestor solicitări? În opinia majorităţii personalului consultat (55,2%), implicarea în favorizarea anumitor categorii de beneficiari ai serviciilor publice (inclusiv a apropiaţilor, cunoştinţelor etc.) de către personalul propriei instituţii pare a nu-şi avea corespondent în realitate: nu se întâmplă niciodată (figura nr. 44).

Figura nr. 44 Opinii privind manifestarea tendinţei de favorizare

a anumitor categorii de public de către angajaţi

Cei care admit totuşi că acest lucru se întâmplă, simt nevoia să-şi nuanţeze opiniile în privinţa frecvenţei acestor situaţii: astfel, dacă 30,6% din totalul respondenţilor optează pentru expresiile câteodată şi adesea pentru a califica periodicitatea acestora, doar 0,5% declarând tranşant că ele se întâmplă aproape permanent.

1.9.2 Presiuni resimţite în direcţia corupţiei

În contextul acestei subdimensiuni de analiză am fost interesaţi de aprecierea angajării în acte de corupţie a

165

membrilor colectivelor profesionale ai celor chestionaţi, problematica fiind abordată dintr-o dublă perspectivă:

• angajarea activă a angajaţilor în acte de corupţie, ca urmare a presiunilor exercitate asupra beneficiarilor serviciilor publice pentru ca aceştia din urmă să ofere foloase ilegale;

• presiunile exercitate asupra angajaţilor pentru implicarea în practici de corupţie, venind din partea beneficiarilor serviciilor publice, prin oferirea de foloase necuvenite.

În prima dintre situaţiile prezentate angajaţilor („Din câte ştiţi, printre colegii ori şefii dvs., sunt unii care solicită bani/cadouri/servicii pentru a ajuta pe cineva să obţină ceva la care acesta nu ar avea dreptul? Şi primesc ceea ce cer?”), 64,2% dintre cei chestionaţi au exprimat puncte de vedere sugerând inexistenţa unor date despre asemenea cazuri, 10% apreciază că printre colegii ori şefii lor sunt şi unii care se regăsesc în postura angajatului care condiţionează furnizarea unui serviciu, diferenţa de aproximativ 26% preferând să opteze pentru variantele nu ştiu/nu răspund (figura nr. 45).

Figura nr. 45

Percepţii privind angajarea activă în acte de corupţie (comparaţie 2009-2010)

166

Pe ansamblul personalului care admite realitatea exercitării acestui gen de presiuni, doar 43,7% declară că nu au cunoştinţă despre rezultatul acestora (da, dar nu ştiu dacă primesc), restul opinând că foloasele ilegale sunt primite rareori (31,9%) ori adesea (24,4%).

Figura prezentată mai sus permite şi observarea dinamicii înregistrată în opiniile angajaţilor ministerului faţă de rezultatele sondajelor anterioare. Exceptând diminuarea sensibilă a ponderii personalului care înţelege să-şi exprime opiniile, depăşind cantonarea în zona variantei nu ştiu/nu răspund (de la 48,3% în 2009, la 25,8% în cazul sondajului realizat în decembrie 2010), sunt demne de semnalat sporirea volumului atât al celor care admit angajarea personalului unităţilor lor în practici de corupţie (faţă de anul 2009, frecvenţa acestora a crescut cu 2,5 puncte procentuale), cât şi al respondenţilor care neagă aceste atitudini ori comportamente (varianta nu, care şi-a consolidat poziţia cu 20 de puncte procentuale).

Angajarea membrilor colectivelor profesionale în acte de corupţie ca urmare a unor presiuni venind din direcţia beneficiarilor serviciilor furnizate („Din câte ştiţi, unora dintre colegii ori şefii dvs. le-au fost oferite vreodată bani/cadouri/servicii pentru a ajuta pe cineva să obţină ceva la care acesta nu avea dreptul? Şi au acceptat?”) este remarcată, pe ansamblu, de aproximativ 23% dintre respondenţi (figura nr. 46). Dintre aceştia din urmă, peste 31,8% declară despre colegii lor că unii au acceptat, 41,6% sunt categorici în a aprecia că niciunul nu a acceptat, restul de 26,6% opinând că nu au cunoştinţă despre urmările acestor acţiuni din partea publicului larg (…nu ştiu dacă au acceptat).

Analiza comparativă a datelor culese cu ocazia celor două sondaje de opinie nu relevă diferenţe semnificative din perspectivele „activismului” beneficiarilor serviciilor publice şi influenţabilităţii angajaţilor M.A.I. (discutând despre situaţiile caracterizate prin oferirea de foloase ilegale şi atitudinile adoptate de cei vizaţi).

167

Figura nr. 46 Reprezentări referitoare la presiuni resimţite

în direcţia corupţiei de cei chestionaţi Ceea ce mai putem sublinia este şi faptul că „presiunea”

percepută ca exercitându-se din direcţia publicului larg pare a fi uşor diminuată. Astfel, dacă studiul ce relevă opiniile caracteristice personalului în 2009 indica doar o pondere de aproximativ 18% a respondenţilor care admiteau inexistenţa acesteia, reprezentările având ca reper situaţia din 2010 regăsesc această concluzie consolidată în mod consistent, ponderea acestei subcategorii de personal crescând cu peste 21 puncte procentuale.

1.9.3 Evoluţii percepute în modul de raportare la practicile

de corupţie

În contextul acestei dimensiuni de analiză, un ultim aspect relevant a fost reprezentat şi de estimarea dinamicii predispoziţiei angajaţilor către comportamente contrare eticii ori fapte de corupţie. Rezultatele ne permit să afirmăm că, atunci când se raportează la ansamblul personalului instituţiei/unităţii în care-şi desfăşoară activitatea, 62% dintre ei percep schimbări în bine din

168

această perspectivă, prin raportare la anul 2009, utilizat drept reper (figura nr. 47).

Ponderea celor care au tendinţa de a-şi proiecta îngrijorarea cu privire la evoluţia înregistrată, nereuşind să vadă decât o schimbare în rău, este foarte redusă, de 4% pe ansamblul celor consultaţi, angajaţii care constată că situaţia nu a înregistrat schimbări semnificative faţă de perioada anterioară fiind de 18,5% pe total.

Din perspectiva personalului care a proiectat opinii neutre ori defavorabile temei propuse, analiza distribuţiei după unele variabile de status ne permite să observăm că tendinţa de a vedea jumătatea goală a paharului (schimbare în rău) pare a fi mult mai specifică celor care-şi desfăşurau activitatea în Aparatul Central şi în unităţile I.G.P.R. ori I.G.P.F. (ponderi de peste 6% din totalul acestora), personalului cu o vechime în activitate mai mică de 2 ani şi celor care ocupau funcţii de conducere.

Figura nr. 47

Dinamici percepute de respondenţi în raportarea faţă de corupţie a colegilor lor

Schimbări percepute în modul de raportare faţă de corupţie

169

Sentimentul persistenţei stărilor de lucruri proprii perioadelor anterioare (nu sunt vizibile schimbări) poate fi întâlnit şi el, cu predilecţie, la aceleaşi componente ale M.A.I. amintite mai sus, dar şi la subcategoria ofiţerilor (ponderile pe ansamblul acestora fiind de peste 27%, faţă de o medie de 18,5% specifică ansamblului respondenţilor).

2. Atitudini privind eforturile actuale de prevenire şi

combatere a corupţiei

2.1 Percepţia măsurilor de prevenire şi combatere a corupţiei

Una dintre premisele de bază ale studiului este că acţiunile şi performanţele personalului depind de mediul instituţional în care acesta activează, atitudinile şi aşteptările acestuia faţă de măsurile de prevenire şi combatere a corupţiei fiind un element semnificativ al acestui mediu. Alături de alţi factori, precum resursele financiare, materiale ori umane disponibile, sistemul de stimulente pecuniare şi non-pecuniar, pot contribui decisiv la definirea motivaţiei şi implicării acestui corp profesional.

Subcapitolul îşi propune să furnizeze o radiografie de ansamblu a atitudinilor personalului instituţiei faţă de această problematică, să evidenţieze modul în care angajaţii le interpretează şi gradul de credibilitate a implementării acestor politici publice în rândul celor care au sarcina punerii în aplicare şi atingerii obiectivelor proprii acestora, respectiv să furnizeze repere, credem utile, pentru sporirea adresabilităţii, adaptării şi conţinutului lor. Din aceste considerente, analiza care urmează se va concentra, în primul rând, pe evaluarea percepţiilor asupra calităţii procesului de reglementare şi implementare în domeniul prevenirii şi combaterii corupţiei din cadrul M.A.I.

Parcurgând punctele de vedere exprimate putem sesiza că, atunci când apreciază volumul eforturilor întreprinse de către instituţia specializată a ministerului pentru prevenirea şi combaterea corupţiei („În opinia dvs., pentru prevenirea şi combaterea corupţiei interne D.G.A. a iniţiat până în acest

170

moment […]?”), marea majoritate a personalului chestionat (67%) se raportează în mod preponderent favorabil la acestea, apreciind că instituţia în discuţie a pus în practică multe şi foarte multe măsuri în domeniul de responsabilitate (figura nr. 48).

Figura nr. 48 „Pentru prevenirea şi combaterea corupţiei interne,

D.G.A. a iniţiat până în acest moment […]?”

Cei care remarcă o prezenţă mai puţin activă din acest punct de vedere (puţine şi foarte puţine măsuri) reprezintă peste 2 din 10 persoane chestionate (22,2%), în timp ce 4,4% se declară total nemulţumiţi, considerând că nu a fost luată nicio măsură.

Pentru a avea o reprezentare de ansamblu asupra credibilităţii măsurilor (legislative, organizatorice, preventive, represive etc.) iniţiate de către D.G.A., am solicitat celor 89,3% dintre angajaţi care au confirmat, în diverse grade, realitatea existenţei acestora6, să aprecieze şi calitatea acestora, măsura în care ele au fost bine concepute şi implementate.

Aşa cum este ilustrat şi în figura nr. 49, atunci când se raportează la experienţa şi observaţiile personale, mai puţin de 10% dintre aceşti respondenţi consideră că măsurile adoptate 6 Din analiză au fost eliminaţi cei 10,7% dintre respondenţi care au optat pentru variantele de răspuns nu a fost luată nicio măsură şi nu ştiu/nu răspund.

171

privind corupţia din cadrul M.A.I. s-au dovedit a fi greşit ori neadaptat concepute, aspect ce a făcut ca aplicarea, chiar dacă s-a produs, să fie inutilă.

În schimb, 62,3% dintre ei sunt de părere că acestea au fost bine concepute şi eficient implementate, cei care apreciază că, deşi bine concepute, ele au fost implementate defectuos, reprezentând aproximativ 27% din totalul celor chestionaţi.

Figura nr. 49 „În opinia dvs., măsurile adoptate până în prezent

şi vizând corupţia din M.A.I. pot fi apreciate ca fiind […].”

Personalului care s-a pronunţat rezervat atât asupra manierei în care au fost concepute, cât şi celei de implementare a măsurilor în discuţie (variantele bine concepute, dar prost implementate, respectiv prost concepute, aplicarea fiind astfel fără rost), reprezentând 32,7% din totalul personalului consultat, i s-a cerut să se pronunţe şi asupra principalelor cauze care au condus la conceperea şi/sau implementarea defectuoasă a acestora. Cauzele evidenţiate de respondenţi sugerează existenţa unor deficienţe majore în toate momentele-cheie ale acestor politici publice (figura nr. 50).

Astfel, 22,6% dintre angajaţi consideră că implementarea defectuoasă se datorează, în principal, modului în care a fost realizată, anterior adoptării, pregătirea acestor măsuri. Cei ce

172

constată această deficienţă o explică, în principal, prin alocarea insuficientă de resurse, inexistenţa ori caracterul neadecvat al consultărilor, de altfel obligatorii în contextul oricărei politici publice, cu partenerii interni sau externi direct interesaţi. Nu în ultimul rând, ei subliniază şi dezinteresul manifestat pentru realizarea unor evaluări ale impactului potenţial al măsurilor, atât pe ansamblul instituţiei, cât şi la nivelul anumitor grupuri-ţintă de angajaţi.

Avansat ca posibilă explicaţie pentru ineficienţa ori aparentul eşec al demersurilor vizând controlul corupţiei la nivelul instituţiei de peste 18% dintre cei consultaţi, o altă cauză pare a fi constituită de faptul că iniţiativele de acest gen au venit prea târziu, fiind iniţiate într-un moment în care fenomenul pare a fi scăpat de sub control.

În ceea ce priveşte demersul efectiv de implementare, un procent apropiat de respondenţi (16,9%) aduce în discuţie elementul legat de necesitatea motivării şi implicării personalului în orice demers de schimbare care-l vizează direct sau indirect, sugerând că eforturile au fost sortite eşecului, încă din start, din cauza inexistenţei unui sprijin/interes real în această direcţie din partea marii mase a personalului instituţiei.

Figura nr. 50 „Atunci când măsurile nu sunt bine concepute şi/sau implementate,

credeţi că acest lucru are drept cauză, în principal […].”

173

Trecând peste impresia cu care par a fi rămas 8,5% dintre angajaţi, aceea că planificarea implementării a fost, pe ansamblu, defectuoasă, pentru aproximativ 16% principalul punct slab al aplicării măsurilor a fost reprezentat de nereuşita majoră, legată de absenţa monitorizării atente a aplicării măsurilor de prevenire a corupţiei, pe etape, acţiuni şi rezultate. Această scăpare pare a fi fost accentuată considerabil, din punctul de vedere a peste 12% respondenţi, şi de incapacitatea de care au dat dovadă instituţiile sau decidenţii însărcinaţi cu aplicarea.

Alte cauze, evidenţiate de 2,6% dintre respondenţi, indică piedicile pe care cadrul legislativ actual pare a le pune în faţa multor iniţiative din sfera combaterii corupţiei, dar şi ceea ce personalul chestionat desemnează prin „absenţa unei puteri reale a D.G.A., a celorlalte structuri anticorupţie şi a justiţiei, care acţionează haotic, fără strategii, fiind aflate evident sub dominaţia politicului” (angajat cu funcţie de conducere, Aparatul Central).

Datele sugerează existenţa, destul de semnificativ conturată pe ansamblul personalului instituţiei, a unui curent de opinie şi atitudine mai curând negativ faţă de calitatea demersurilor orientate în direcţia prevenirii şi combaterii corupţiei, în majoritatea aspectelor legate de conceperea şi implementarea măsurilor aferente acestor obiective strategice.

2.2 Măsuri posibile pentru consolidarea integrităţii Prin studiul realizat s-a încercat şi determinarea modului

în care respondenţii identifică măsuri posibile de motivare/stimulare a comportamentului etic, deontologic, apte să le influenţeze pozitiv conduita profesională. În acest scop, angajaţilor li s-a cerut să indice „două măsuri care ar putea avea actualmente un impact major în consolidarea unui comportament etic adecvat şi, implicit, în sporirea performanţei de ansamblu a propriei instituţii/unităţi”.

Trebuie precizat că, dintre variantele de răspuns la care s-au raportat aceştia, am exclus intenţionat factorul legat de posibilul impact pozitiv al creşterii salarizării, deoarece acesta ar fi fost menţionat, în mod previzibil dat fiind actualul context

174

socioinstituţional, pe primul loc, probabil la mare distanţă de ceilalţi. Decizia a urmărit punerea în evidenţă şi a altor măsuri caracterizate printr-un potenţial evident, a căror distribuţie ar fi fost serios „perturbată” de prezenţa acestuia. De altfel, suntem siguri că necesitatea asigurării unui raport optim între eforturile profesionale şi cuantumul salariului este bine cunoscută forurilor de decizie din cadrul instituţiei noastre.

Analiza distribuţiilor prezentate în figura nr. 51 ne permite să afirmăm că eforturile prioritare trebuie concentrate în direcţia suplimentării resurselor bugetare alocate desfăşurării activităţilor, mărturie fiind ponderea respondenţilor care plasează măsura pe locul principal şi cel secund în ordinea urgenţei (43,4%). Lăsând deoparte impactul evident asupra sporirii performanţelor profesionale, cei chestionaţi subliniază astfel rolul pe care atingerea normalităţii în asigurarea acestora l-ar putea avea în diminuarea considerabilă a raporturilor de dependenţă, create frecvent între angajaţi şi cei de la care „se cerşeşte” strictul necesar muncii zilnice, situaţii care afectează statutul şi demnitatea personalului instituţiei, reprezentând simultan şi solul fertil în care poate răsări corupţia.

Din perspectiva măsurilor cu caracter instituţional ce se impun ca necesare (discutând în cazul lor despre ponderi semnificative), respondenţii au acordat un credit deosebit următoarelor:

• stabilirea foarte clară a competenţelor (plasată pe primul loc de 26,7% dintre ei), în paralel însă cu eliminarea suprapunerilor acestora şi a activităţilor inutile (7,3% în total);

• instituirea unei relaţii mult mai strânse între performanţa profesională şi recompensele acordate (21% o indică pe locul secund, iar 25,3% pe ansamblul celor două măsuri);

• sporirea imunităţii la influenţele/ingerinţele reprezentanţilor mediului politic (aproximativ 18% pe ansamblul celor două măsuri indicate drept necesare) şi regândirea politicilor instituţionale privind resursele umane, astfel încât componentele M.A.I. să beneficieze de angajaţi mult mai bine formaţi profesional,

175

competenţi (indicate de peste 11% dintre respondenţi pe locul al doilea), realizându-se ceea ce sugestiv numea un respondent (trans)formarea personalului.

Cei consultaţi nu uită să plaseze printre priorităţile instituţionale instituirea unui cadru normativ de desfăşurare a activităţilor specifice caracterizat prin claritate, previzibilitate şi, în special, stabilitate (aproximativ 18% pe ansamblul celor două alegeri), respectiv necesitatea accentuării rolului sancţiunilor disciplinare (prin aplicarea lor fără ezitare, discriminări şi într-o manieră proporţională cu abaterile săvârşite) în determinarea adoptării de către angajaţi a unei conduite dezirabile instituţional, din dubla perspectivă a eticii şi eficienţei profesionale.

Figura nr. 51 „Indicaţi două măsuri care ar putea avea actualmente un impact major

în consolidarea unui comportament etic adecvat al angajaţilor şi, implicit, în sporirea performanţei de ansamblu a instituţiei dvs.”

176

Nu în cele din urmă, printre propunerile care au întrunit ponderi destul de semnificative, cei consultaţi amintesc şi amplificarea capacităţilor instituţionale în direcţia descoperirii şi sancţionării actelor de corupţie (menţionată de 8% dintre ei ca măsură secundă).

Importanţa acordată şi altor factori prezumaţi a avea un impact, mai mult sau mai puţin direct, asupra satisfacţiei individuale, performanţei în muncă ori evitării derapajelor de la etica profesională, sugerează nevoi majore ale angajaţilor pe care politicile şi deciziile de la nivelul instituţiei trebuie să înceteze să le mai neglijeze, fiind factori ce conferă personalului sentimentul unei direcţii clare, la nivel individual şi instituţional, aspect semnalat tot mai adesea ca absent.

Studiul conturează o imagine de ansamblu caracterizată printr-o destul de bine conturată stare de nemulţumire faţă de calitatea şi volumul măsurilor în domeniile prevenirii şi combaterii corupţiei interne. După cum am semnalat mai sus, simultan ei se simt intens afectaţi de politicile şi deciziile instituţionale din sfera asigurării logistice, resurselor umane, planificării şi desfăşurării efective a activităţii.

2.3 Denunţarea corupţiei: experienţe cu procedurile instituite

Un indicator concludent al eficacităţii măsurilor întreprinse la nivelul instituţiei pentru prevenirea şi, îndeosebi, sancţionarea practicilor din sfera corupţiei este şi măsura în care angajaţii oferă suport structurilor specializate, prin denunţarea corupţiei.

În cadrul chestionarului au fost incluse mai multe întrebări menite să determine măsura în care procedurile instituite pentru denunţarea corupţiei şi-au dovedit eficacitatea, în cazul unor răspunsuri punând în discuţie acest aspect, respondenţii fiind invitaţi să precizeze motivele ori raţiunile atitudinilor adoptate.

2.3.1 Protecţia instituţională în contextul denunţării corupţiei

Pentru început, în vederea conturării cadrului de ansamblu

în care unii dintre angajaţii instituţiei decid să semnaleze

177

datele/informaţiile pe care le deţin despre (posibile) fapte de corupţie, am încercat să estimăm atât nevoia de protecţie instituţională, resimţită pe ansamblul personalului în contextul denunţării corupţiei, cât şi protecţia percepută ca existentă actualmente, în acelaşi context, de către fiecare dintre cei chestionaţi.

La întrebarea „Apreciaţi că personalul instituţiei/unităţii dvs., dispus să denunţe potenţiale fapte de corupţie internă, ar avea nevoie, în mod obligatoriu, de protecţie pentru a face acest lucru?”, majoritatea celor chestionaţi (52,7%) au răspuns negativ (figura nr. 52).

Figura nr. 52 „Personalul dispus

să denunţe (potenţiale) fapte

de corupţie internă ar avea nevoie, în mod obligatoriu,

de protecţie pentru a face aceasta?”

Ponderea celor care apreciază că adoptarea unei asemenea

atitudini este dificil de luat în calcul în absenţa protecţiei instituţionale acordată avertizorului de integritate este de 32,6%.

Solicitarea mult mai personală, ce urmărea să releve cât de consolidat este sentimentul acestei protecţii la nivelul fiecăruia dintre respondenţi („Vă consideraţi suficient de bine protejat pentru a denunţa personalul corupt din cadrul instituţiei/unităţii dvs.?”) ne permite să concluzionăm că pentru aproximativ un sfert dintre cei chestionaţi (25%) acest sentiment este străin, 14,7% preferând să nu răspundă (figura nr. 53).

178

Figura nr. 53 „Vă consideraţi suficient de bine protejat pentru a

denunţa personalul corupt din cadrul

unităţii dvs.?”

Ponderea celor care se consideră suficient de bine protejaţi

la nivel instituţional pentru a denunţa angajaţii corupţi este de 60,4%, în cazul acestora explicaţiile pentru frecventele ezitări de a semnala potenţiale fapte de corupţie din cadrul unităţii ori domeniului propriu de activitate, vizibile în realitatea statisticilor, trebuind căutate în alt registru.

2.3.2 Instituţii şi persoane percepute ca demne de

încredere

În ceea ce priveşte instituţiile/persoanele către care s-ar putea îndrepta cei dispuşi să denunţe potenţialele fapte de corupţie („Unde şi, îndeosebi, cui aţi avea încredere să vă adresaţi pentru a semnala fapte potenţiale de corupţie?”), analiza de conţinut a opiniilor exprimate ne permite să observăm că, pe ansamblul celor consultaţi, doar puţin peste 9% nu ar împărtăşi nimănui suspiciunile ori informaţiile de acest gen.

Aproximativ 4 din 10 angajaţi (39,6%) s-ar adresa, în primul rând, direct personalului D.G.A. din unităţile centrale şi teritoriale ale acesteia. Modalitatea indirectă de comunicare cu reprezentanţii acestei instituţii, respectiv utilizarea liniei telefonice anticorupţie 0800.806.806, ar putea fi agreată, conform opiniilor exprimate, de doar 4% dintre respondenţi.

179

Aproximativ 25% dintre cei consultaţi nu ar avea nicio ezitare să se adreseze în acest sens şefului nemijlocit/direct, în timp ce 17,8% ar iniţia un demers similar către şeful/comandantul unităţii în care-şi desfăşoară activitatea.

Ca soluţie alternativă, pentru cazurile în care şi la acest nivel ar exista suspiciuni, 6,8% enunţă intenţia de a se adresa inclusiv conducerii M.A.I. ori celei a inspectoratului general/unităţii centrale (figura nr. 54).

Pentru 15% dintre angajaţi, singurii demni de încredere şi apţi să asigure valorificarea eficientă a datelor despre fapte de corupţie internă ar fi doar procurorii (anticorupţie, militari sau cei ai D.I.I.C.O.T.), în timp ce o pondere (cumulată) de aproximativ 7% dintre cei chestionaţi înclină pentru contactarea structurii de informaţii şi protecţie internă a M.A.I. (D.G.I.P.I.) ori a Serviciului Român de Informaţii.

Figura nr. 54 „Căror instituţii/persoane aţi avea încredere să vă adresaţi, în primul

rând, pentru a semnala fapte (potenţiale) de corupţie?”

180

Cu ponderi foarte reduse, cuprinse între 0,5-2,6% dintre punctele de vedere exprimate, angajaţii mai menţionează ca posibili destinatari ai datelor şi informaţiilor despre potenţiale fapte de corupţie mass-media (presa scrisă, televiziunile), persoanele din cercul de prieteni (percepuţi, în special, ca surse de sfaturi utile în acest sens), liderul de sindicat (după caz) şi, nu în ultimul rând, Instituţia Prezidenţială.

2.3.3 Experienţe personale cu procedurile de denunţare a

corupţiei

Respondenţii au fost chestionaţi şi asupra experienţelor lor personale cu procedurile instituite pentru denunţarea corupţiei. Pentru început, participanţilor li s-a solicitat să indice dacă, în cursul celor 12 luni anterioare acestuia, au luat cunoştinţă, direct sau indirect, despre cazuri de corupţie ale unor angajaţi ai instituţiei.

Aproximativ 8 din 10 respondenţi (80,1%) au răspuns negativ, în timp de 16,3% dintre ei au confirmat deţinerea unor asemenea informaţii (figura nr. 55). Angajaţii din ultima subcategorie, care au indicat că au fost martori ai unui act de corupţie ori au deţinut astfel de informaţii, au fost întrebaţi dacă au transmis instituţiilor specializate ale ministerului suspiciunile de acest gen.

Figura nr. 55 „În cursul ultimelor 12 luni, au ajuns la cunoştinţa dvs., în mod direct sau indirect, informaţii despre (potenţiale) fapte de corupţie ale unor

angajaţi?”; „[Dacă DA] Aţi semnalat/transmis aceste informaţii instituţiilor M.A.I. specializate în combaterea corupţiei?”

181

Doar 27,2% dintre angajaţi au indicat că au avut iniţiative concrete în acest sens (da, am transmis aceste informaţii), peste 46% dintre ei mărturisind că, din diverse motive – pe care le vom detalia mai jos, au optat pentru soluţia de a nu face nimic.

Respondenţii care au declarat că decizia lor a fost aceea de a semnala corupţia (27,2% din totalul celor chestionaţi) au fost rugaţi să evalueze calitatea şi eficacitatea procedurii utilizate pentru semnalarea corupţiei. Din această perspectivă, primul aspect ce se cuvine subliniat este că aproximativ 8 din 10 angajaţi aflaţi în această situaţie (79,2%) declară, fără ezitare, că ar fi dispuşi să procedeze în acelaşi mod, dacă li s-ar mai ivi ocazia să deţină informaţii despre corupţia internă.

Pe ansamblul punctelor de vedere exprimate, ponderi apropiate sau chiar depăşind 70% dintre cei chestionaţi remarcă, drept puncte forte evidente ale actualei proceduri de denunţare a corupţiei, valorificarea operativă a informaţiilor furnizate către instituţiile abilitate, utilitatea incontestabilă a acesteia pentru diminuarea/controlul corupţiei şi simplitatea demersurilor întreprinse în contextul ei (figura nr. 56).

În acelaşi registru favorabil poate fi menţionată şi opinia caracteristică pentru 54,7% dintre angajaţi ce apreciază că finalitatea acţiunilor întreprinse de către ei a fost vizibilă, vinovaţii fiind pedepsiţi conform reglementărilor în vigoare, în raport cu gravitatea faptelor comise.

Pe de altă parte, principala deficienţă semnalată de către cei care declară că au utilizat procedura este că ea nu reuşeşte întotdeauna să garanteze, în mod suficient, ca urmare a măsurilor adoptate, imposibilitatea apariţiei unor fapte/situaţii de corupţie similare în domeniul de activitate afectat (opinii exprimate de aproximativ 57% dintre cei care s-au exprimat cu privire la acest aspect).

182

Figura nr. 56 „Privind retrospectiv, ce aprecieri puteţi face actualmente cu privire la

demersurile întreprinse pentru semnalarea suspiciunilor de corupţie despre care aţi avut cunoştinţă, direct sau indirect?”

Asigurarea protecţiei faţă de eventualele represalii ori

răzbunări venind din partea celor „afectaţi”, pare a fi singura caracteristică în cazul căreia opiniile celor care au uzat de dreptul (datoria?) de semnalare a corupţiei interne sunt insuficient de tranşante (47,2% – da; 45,3% – nu).

De o manieră generală, răspunsurile celor care afirmă că au optat pentru denunţarea corupţiei par a sugera, cu rezervele menţionate mai sus, o satisfacţie destul de bine conturată. Din perspectiva ponderilor acordate indicatorilor care au încercat să detalieze experienţele trăite de cei chestionaţi, actualele proceduri par a fi capabile să încurajeze iniţiative similare în viitor, neconducând la inhibarea pornirilor fireşti şi dezirabile instituţional de denunţare a corupţiei.

183

2.3.4 Motivaţii aferente deciziilor de omisiune a denunţării corupţiei

Personalului care declarase că, deşi a fost în posesia unor date/informaţii privind potenţiale acte de corupţie, a ales să nu le transmită instituţiilor competente (peste 46% din total), i s-a cerut să identifice motivele cele mai importante care le-au motivat decizia.

Prezentate în figura nr. 57 sub forma opiniilor ce indică motivele ca fiind oarecum şi foarte importante, răspunsurile ne permit să delimităm mai multe tendinţe vizibile în sfera mentalului colectiv al personalului instituţiei.

Figura nr. 57

Raţiuni citate de respondenţi ca determinante în omisiunea de denunţare a corupţiei

184

Exceptându-i pe cei aproximativ 28% dintre angajaţi care îşi motivează lipsa de reacţie faţă de corupţie prin necunoaşterea instituţiilor ori personalului căruia ar fi trebuit să i se adreseze, motivul care pare a genera în covârşitoarea majoritate a situaţiilor omisiunea semnalării corupţiei este cel reprezentat de dificultatea furnizării de mijloace de probă, de dovezi utilizabile în justiţie pentru probarea faptelor de corupţie observate în context profesional, acest aspect fiind invocat de 81% dintre angajaţi.

Cu susţinerea furnizată de ponderi cuprinse între 55-60%, cei consultaţi indică drept raţiuni suplimentare ale evitării denunţării actelor de corupţie aspectele legate de complexitatea şi timpul îndelungat presupus de urmarea procedurilor, teama de consecinţele negative ale gestului şi, complementar acesteia din urmă, absenţa certitudinii în privinţa asigurării protecţiei ulterioare.

Procentaje apropiate de jumătate din totalul celor chestionaţi, au indicat raţiuni legate de neîncrederea în urmările unui posibil gest de cooperare cu structurile specializate anticorupţie, subliniind că în acele momente erau convinşi că eventualele măsuri punitive ori anchete fie nu ar fi fost iniţiate, fie, dacă acest lucru s-ar fi produs, nu ar fi fost aplicate.

Peste 32% dintre respondenţi aduc în discuţie, ca motiv foarte şi destul de important al evitării şi, implicit, lipsei de încredere în procedurile de semnalare a corupţiei raţiunile de natură culturală, legate de faptul că primirea de „mici atenţii” este tot mai justificabilă în actualul context economic şi social, în timp ce pentru aproximativ 29% determinante par a fi loialităţile personale ori pornirile de solidaritate cu membrii colectivelor profesionale (nu am dorit să-mi trădez colegii/şefii, deşi eram conştient că au săvârşit o ilegalitate).

Analiza de ansamblu a motivelor invocate ca determinante ale omisiunii semnalării informaţiilor despre acte de corupţie internă ne permite să concluzionăm că oarecum importante şi foarte importante în acest caz nu par a fi atât cele legate de frecvenţa experimentării corupţiei, loialităţile personale apărute în context profesional ori necunoaşterea a ceea ce ar trebui făcut ci, mai

185

degrabă, neîncrederea în derularea şi finalităţile asociate procedurilor de semnalare a corupţiei.

Acest lucru sugerează că angajaţii ministerului ar putea manifesta o mult mai mare disponibilitate de denunţare a corupţiei dacă ar avea parte de un cadru normativ foarte clar în domeniu, dacă încrederea lor în eficacitatea, simplitatea ori securitatea acestui sistem şi a procedurilor disciplinare asociate ar fi mult mai mare.

2.4 Încrederea în D.G.A. şi susţinerea acordată activităţii

acesteia

Discutând despre încrederea de care se bucură personalul structurilor centrale şi teritoriale anticorupţie în rândul personalului M.A.I., opiniile exprimate indică, şi cu ocazia acestui sondaj, nu atât menţinerea prevalenţei percepţiei de factură pozitivă (încredere „foarte mare” şi „destul de mare”), cât, îndeosebi, sporul considerabil înregistrat de aceasta faţă de punctele de vedere exprimate în anii precedenţi, 2008 şi 2009.

Astfel, opiniile exprimate la întrebarea „Câtă încredere aveţi în profesionalismul şi bunele intenţii ale personalului D.G.A. din cadrul serviciului anticorupţie al judeţului dvs.?” ne permit să observăm că 32,5% din totalul celor chestionaţi în anul 2010 o apreciază ca fiind totală, iar 51,6% foarte mare. Cei care apreciază negativ aspectele la care facem referire (variantele destul de redusă şi deloc) reprezintă doar 10,2% pe ansamblul celor chestionaţi (figura nr. 58).

Faţă de datele înregistrate cu ocazia sondajelor anterioare, putem remarca o serie de diferenţe demne de interes. Astfel, ponderea angajaţilor ce fac vizibilă în opiniile exprimate o percepţie de tip negativ (încredere inexistentă şi destul de redusă), după ce a înregistrat o creştere de aproximativ 3,5 puncte procentuale în anul 2009 faţă de 2008 (de la 13,4%, la 16,8%), pare a reveni la o tendinţă caracterizată prin descreştere, situându-se la 10,2% cu ocazia prezentului sondaj. Concomitent,

186

nu putem să nu semnalăm consolidarea, în contextul mai larg al percepţiilor de factură pozitivă, a celor înalt favorabile (încredere foarte mare), tendinţa de creştere vizibilă în intervalul 2008-2009 continuând şi ajungând în 2010 la o pondere de 32,5% pe ansamblul celor chestionaţi.

Figura nr. 58 „Câtă încredere aveţi în profesionalismul şi bunele intenţii ale personalului D.G.A. din cadrul serviciului anticorupţie

al judeţului dvs.?” Atunci când sunt solicitaţi să estimeze sprijinul/susţinerea

de care dispune această instituţie pentru punerea în practică a măsurilor necesare prevenirii şi combaterii corupţiei interne, pentru 28,5% dintre angajaţi susţinerea ori sprijinul totale ale conducerii M.A.I. sunt extrem de vizibile.

Din perspectiva ponderilor înregistrate, pe locul secund se plasează cu 26,4% suportul constant furnizat de mass-media (presa scrisă, posturi radio, TV) şi formatorii de opinie din cadrul

187

acestora, poziţia a treia fiind ocupată de adeziunea la obiectivele instituţiei venind din direcţia conducerii inspectoratelor generale şi a unităţilor centrale ale ministerului (24,5%) (figura nr. 59).

Figura nr. 59 Evaluarea sprijinului de care dispune actualmente D.G.A.

în activităţile desfăşurate

Aşa cum o indică atitudinile proiectate de respondenţi, nivelul de încredere în contribuţiile ori sprijinul total este mai redus pentru celelalte variante prezentate celor chestionaţi, coborând ca pondere pe ansamblu sub 20%, valoarea cea mai redusă fiind înregistrată în cazul organizaţiilor reprezentative ale angajaţilor – 16%.

Un ultim aspect asupra căruia ne-am concentrat atenţia în cadrul secţiunii referitoare la maniera în care este percepută prestaţia de specialitate a D.G.A. a fost unul oarecum impus de frecvenţa cu care, în diverse ocazii, atât la nivelul societăţii civile, cât şi în cadrul ministerului, necesitatea suportului extern în

188

activitatea de combatere a corupţiei interne este sugerată drept unic garant al continuităţii şi eficacităţii instituţiei la care ne raportăm (figura nr. 60).

Figura nr. 60 „În absenţa suportului/presiunilor din partea unor organizaţii

internaţionale, M.A.I. ar putea rezolva problemele legate de corupţia internă?”

Trecerea în revistă a punctelor de vedere exprimate de către

angajaţii ministerului nu ne permite să negăm categoric oportunitatea ori necesitatea reprezentată de asistenţa internaţională pentru rezolvarea problemelor ridicate de corupţie. La această opinie par a adera peste 2 din 10 respondenţi (20,7%). Din fericire, personalul care estimează că ministerul, şi implicit D.G.A., ar fi incapabile să-şi rezolve problemele legate de corupţia internă nu reprezintă o majoritate, aproximativ 64% dintre cei chestionaţi nefiind deloc dispuşi să adere la această concluzie.

Evaluarea mediului profesional specific şi a percepţiei corupţiei la nivel instituţional a furnizat o multitudine de informaţii

189

interesante şi utile. Îndrăznim să apreciem că am reuşit să obţinem o imagine mult mai clară nu atât asupra modului în care personalul se raportează la corupţie, cât privitor la maniera în care acest fenomen influenţează ori este condiţionat de alte variabile individuale sau organizaţionale.

Ca o concluzie generală a studiului, putem spune un singur lucru: corupţia există! Mai mult decât atât, ea este percepută ca fiind răspândită la toate nivelurile instituţiei, într-o măsură mai redusă sau mai intensă, practicile din sfera acesteia traversând, din aproape în aproape, toate sectoarele de activitate specifice ministerului.

Fenomenul întreţine un climat caracterizat prin tensiuni şi conflicte, mai mult sau mai puţin deschise, atât pe orizontala, cât, îndeosebi, pe verticala instituţiei. Studiul arată că, atunci când mecanismele instituţionale destinate combaterii corupţiei sunt cunoscute, ele sunt percepute, destul de frecvent, ca fiind ineficiente sau vulnerabile. Este motivul pentru care mulţi dintre angajaţi par a-şi îndrepta speranţele, tot mai intens, către societatea civilă.

Absenţa mecanismelor eficace de sancţionare a corupţiei, constrângerile legate de tot mai vizibilele solidarităţi destinate să-i ascundă dimensiunile reale şi raţiunile culturale, conduc la atitudini de revoltă tăcută şi de resemnare.

Cu toate acestea, marea majoritate a angajaţilor continuă să creadă în posibilitatea luptei împotriva corupţiei, condiţionând însă reuşita acesteia de manifestarea voinţei instituţionale şi a celei politice, de solidaritatea şi efortul comun al personalului societăţii civile şi ansamblului cetăţenilor, aceştia trebuind să-şi conştientizeze statutul/identitatea de victime şi să se mobilizeze.

190

MESAJ DE MULŢUMIRE

192

Editura Ministerului Administraţiei şi Internelor

Bucureşti, str. Mihai Vodă nr. 17, sector 5 www.editura.mai.gov.ro e-mail: [email protected]

buletin documentar Şi de informare privind … · actuale, este necesar a aduce în discuţie...

Documents