UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATOFACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y

DE LA EDUCACIÓN8° “B ”PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TALLER DE PRÁCTICAS PROFESIONALES

TEMA: CAMBIO ORGANIZACIONALDOCENTE: ING. MARCIA VÁSQUEZ

INTEGRANTES:CABRERA PAOLA

CADENA SANTIAGO

JURADO PAMELA

VIERA MAURICIO

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Definición:

• Chiavenato: “El cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización”

• Beckard: “Un proceso planeado y administrado por la alta dirección destinado a producir un cambio en la cultura de la organización que la llevará hacia la excelencia.”

Presiones para el Cambio

Tenemos tres presiones para el cambio:

• Globalización

• Tecnología de la información y computadoras

• Naturaleza cambiante de la fuerza laboral

¿Cómo Preparar el Cambio?

• El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor número posible de problemas y temores. Antes de comunicar un cambio dentro de la organización, se deben de analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro.

Un Cambio Planeado

• Logra que los efectos del cambio perduren.

• Obtiene un cambio participativo.

• Aplica un cambio acorde con las necesidades de la organización.

• Aplica las herramientas adecuadas.

• Puede predecir los efectos del cambio.

• Maneja adecuadamente la resistencia al cambio.

• Alcanza la situación deseada a través de acciones prácticas y seguras.

¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?

La Resistencia al Cambio

NO QUERER

NO PODER

NO CONOCER

No Querer

El cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar . Consideran que no les conviene o que las obligan a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones parten de sentimientos tales como:

• El desacuerdo : Con las premisas sobre los que se sustenta el cambio y basan sus juicios mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados.

• La incertidumbre : Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados.

• La pérdida de identidad : Las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. Los cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas

• La necesidad de trabajar más : Se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

No PoderLa falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste y su impacto en términos personales. Algunos factores que contribuyen a esto son:

• La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto

• Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.

• La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos.

• La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse por perciben que están atados de pies y manos.

No Conocer Esta ignorancia es ocasionada por:

• La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste y su impacto en términos personales. La visión demasiado parcializada del cambio. Las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia. (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia). No consideran los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

Conducta ante Percepciones Negativas del Cambio

La Fase de Compromiso con el Cambio

Modelos de Cambio Organizacional

• Modelo del cambio de fuerzas de Lewin, las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios.

•Modelo de Nadler

Parte del modelo de Lewin, considera que el éxito de los programas de cambio se garantizan a partir de solventar los tres problemas esenciales con los que toda organización se enfrenta en los procesos de cambio:

La disminución de la resistencia al cambio-unfreezing.

La necesidad de controlar la transición-change.

La necesidad de reconfigurar la dinámica política del poder-refreezing.

El líder y el Cambio Organizacional

• El liderazgo es necesario para proveer la visión y crear la actitud positiva y el sentido de valor organizativo para hacer realidad los cambios.

• Por lo tanto se requiere de habilidades y seguimiento para organizar las piezas y hacerlas funcionar.

La finalización

• La zona neutral.

• Se pierde el anclaje, el modelo  de referencia.

• La gente choca con sus limitaciones de análisis y de ejecución.

• Se pierde foco.

• El nuevo inicio.

• Los nuevos conceptos no estan totalmente definidos.

• Las funciones no estan claras.

La finalización es una etapa de duelo, que no puede obviarse en el proceso del cambio.

Conclusiones

• Cambiar la estructura no es suficiente, se requiere que todos los actores estén adaptados a los nuevos cambios, en otras palabras es necesario que la organización cuente con individuos que trabajen integrados, lo que trae como beneficio la participación activa, innovación y cambio.

• Implica un cambio en el rol del directivo principalmente en el flujo de la comunicación la cual tiene que ser clara y transparente, como elemento estratégico y necesario para el éxito del cambio.

• Se puede determinar que el proceso de liderazgo no es fácil y va más allá de la simple planificación, organización y control de actividades y procesos.Tiene que ver con las personas, con la habilidad que tiene el líder para hacer que la gente coopere y participe.

Fuentes Bibliograficas

Bennis, W.(1984). Transformative Power and Leaderships. Unveversity of Illinois Press. USA.

Burke, Warner (1994). Desarrollo Organizacional. Addison-Wesley Iberoamericana, México.

De Faria Mello, Fernando Achilles (1997). “Desarrollo organizacional, enfoque integral”1ª edición, 15ª reimpresión, México, D. F.

Negrete C. (2012), Gestion del Cambio Organizacional, SPI, http://www.eumed.net/ce/2012/cnj.html.