第一章 勞工行政組織 第二章 勞動基準法 第三章 工...
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Contents 1
第一章 勞工行政組織..................................................... 1－1
第一節 勞工行政組織之概念 1－3
第二節 勞工行政組織之現況 1－3
第二章 勞動基準法........................................................... 2－1
第一節 勞動基準法之性質 2－3
第二節 勞動基準法之內容 2－3
第三章 工作規則................................................................. 3－1
第一節 工作規則的意義 3－3
第二節 工作規則的法律性質 3－3
第三節 我國勞基法上工作規則之效力 3－9
第四節 團體協約、勞動契約與工作規則間
之法律地位關係 3－12
第四章 勞工退休金條例............................................... 4－1
第一節 新制退休金改革的理念 4－3
第二節 勞工退休金之理論 4－6
第三節 勞工退休制度改革主要爭論課題 4－13
第四節 我國勞工退休金新制主要內容 4－15
第五章 職業災害勞工保護......................................... 5－1
第一節 簡 介 5－3
第二節 職業災害保險 5－6
第六章 勞工保險................................................................. 6－1
Contents 2
第一節 勞工保險制度 6－3
第二節 勞工保險問題 6－17
第三節 我國勞工保險的特質 6－18
第四節 勞工保險的內涵 6－19
第五節 我國辦理勞工保險之沿革 6－23
第六節 勞工保險措施 6－23
第七章 就業服務法........................................................... 7－1
第一節 就業服務制度 7－3
第二節 主要原則 7－5
第三節 促進就業 7－8
第四節 民間就業服務 7－10
第五節 外國人之聘僱與管理 7－13
第六節 罰 則 7－20
第七節 附 則 7－23
第八節 就業保險 7－24
第八章 勞工福利與教育............................................... 8－1
第一節 勞工福利 8－3
第二節 勞工教育 8－4
第三節 勞工福利與教育之問題 8－7
第四節 勞工福利與教育之展望 8－10
第九章 國民年金法........................................................... 9－1
Contents 3
第一節 國民年金簡介 9－3
第二節 年金保險與福利 9－3
第三節 保險費繳納 9－10
第四節 罰則與附則 9－12
第十章 性別工作平等法............................................... 10－1
第一節 立法背景 10－3
第二節 總 則 10－3
第三節 性別歧視之禁止 10－5
第四節 性騷擾之防治 10－6
第五節 促進工作平等措施 10－7
第六節 救濟及申訴程序 10－9
第七節 罰則與附則 10－11
第十一章 新「工會法」重要修法內容與
對勞資關係衝擊之研究 ...................... 11－1
第一節 臺灣工會組織的現況 11－3
第二節 新「工會法」重要修正內容 11－4
第三節 新「工會法」對臺灣勞資關係的衝
擊與對策11－7
第四節 結 語 11－11
第十二章 新「團體協約法」重要修法內
容與對勞資關係影響之研究 .......... 12－1
第一節 臺灣集體協商的現況 12－3
Contents 4
第二節 新「團體協約法」重要修正內容 12－5
第三節 新「團體協約法」對臺灣勞資關係
的影響 12－9
第四節 結 語 12－14
第十三章 新「勞資爭議處理法」重要修法
內容與對勞資關係影響之研究 .... 13－1
第一節 臺灣勞資爭議的現況 13－3
第二節 新「勞資爭議處理法」重要修正內容 13－5
第三節 新「勞資爭議處理法」對勞資關係
的影響13－14
第四節 結 語 13－17
附錄一 相關法規................................................................. 14－1
、勞動基準法 14－3
、勞動基準法施行細則 14－16
、工會法 14－23
、工會法施行細則 14－32
、勞資爭議處理法 14－36
、團體協約法 14－47
、就業服務法 14－52
、就業服務法施行細則 14－66
、勞工保險條例 14－68
、勞工保險條例施行細則 14－88
Contents 5
、勞工退休金條例 14－103
、勞工退休金條例施行細則 14－111
、勞工安全衛生法 14－118
、勞動檢查法 14－125
、性別工作平等法 14－131
、大量解僱勞工保護法 14－137
、職業災害勞工保護法 14－142
、就業保險法 14－148
、消費者保護法 14－156
、私立就業服務機構從事跨國人力仲介
服務品質評鑑要點 14－166
、基本工資審議辦法 14－169
附錄二 職業促發腦血管及心臟疾病（外
傷導致者除外）之認定參考指引 .... 15－3
附錄三 最新試題................................................................. 16－1
98 地方五等考試試題 16－3
99 初等考試試題 16－14
99 地方五等考試試題 16－25
100 初等考試試題 16－37
第二章 勞動基準法 2－3
第一節 勞動基準法之性質
我國勞動基準法自民國七十三年七月三十日公布施行，係我國勞動史
上一部劃代之法律。其係國家基於保護勞工之政策，以立法之形式，就重
要的勞動條件，明訂其最低標準，藉由規範雇主的方式，以達到保障個別
勞工最基本之勞動條件目的之法律。
因此，勞基法具有下列五項特性：
一、選擇性
勞動基準法係以國加強制干預勞動條件之立法措施，故無法涵蓋所有
勞動條件，只有擇其要者（如工資、工時、童工與女工之保護）予以
規範。而未規定於勞動基準法之事項，可由勞雇雙方約定於勞動契約
中。
二、公法性
就法之性質言，勞動基準法係屬公法，以國家作為權利人，雇主為義
務人，來規範兩者間之權利義務關係。因此，當雇主未履行勞動基準
法規定之義務時，國家可以權利請求人之身分，對雇主課以處罰，以
使法律得以貫徹執行。在此權利義務關係中，勞工僅係屬雇主遵從法
律後之受益對象。
三、替代性
勞雇雙方約定之勞動條件如較勞動基準法規定之標準差時，其約定自
動無效，而以該法所訂之標準替代之。
四、補充性
勞雇間訂定勞動契約時，其未約定之事項，如勞動基準法已有明文規
定，則該事項之最低標準按勞動基準法之規定。
五、基準性
勞動基準法既為規定勞動條件之最低標準，並非意味雇主僅以此標準
對勞工為已足，應按事業個別情況，酌予提高。另外，如勞雇雙方約
定較優之勞動條件，當然不生違反勞動基準法之疑慮。
第二節 勞動基準法之內容
2－4 勞工行政與勞工法規
一、立法意旨（勞基法§1）
規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與
經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
二、勞動契約（勞基法§9～§20）
定義
約定勞雇關係之契約。
形式
明示性契約：又稱成文契約、書面契約。其內容除勞雇關係成立時
勞雇雙方之書面約定外，其他凡勞動法令或其他法令之強制性規定
均包括在內。
默示性契約：又稱不成文契約、諾式契約、口頭契約。其內容除勞
雇關係成立時勞雇雙方之口頭契約外，如口頭無另外約定，但長時
間勞雇雙方之各種作息事項（如工資之發放、上班時間），任一方
未曾有異議者均包括在內。
種類
定期契約：
臨時性：指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內
者。
短期性：指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
季節性：指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性
工作，其工作期間在九個月以內者。
特定性：指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過
一年者，應報請主管機關核備。
不定期契約：凡工作具有繼續性質者均屬之。
三、工資（勞基法§21～§29）
定義
勞基法第二條第三款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工
資、薪金即按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金
、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」故工資可包括：
工作之對價：依報酬之發放目的、要件、內容去判斷。如績效獎金
第二章 勞動基準法 2－5
屬之。而「員工子女教育補助費」不算，但如亦給付給無子女勞工
則其給付要件與其名目不相符，應認定為工資。「久任獎金」不屬
工資，但如係按月發放，則仍屬工資。
係雇主之給付：如小費不屬之，但如雇主統一收取服務費後以一定
比例分配給勞工，則仍屬工資。
任何名義之經常性給與：不包括紅利、慰問金、差旅津貼、交際費
、誤餐費、工作服等。但績效獎金與全勤獎金雖非經常性定期給與
，但依其發放性質仍被認定屬工資。
：工資定義的重要性：
可作為認定雇主有無違反基本工資規定之基礎。
可作為計算加班費、退休金、資遣費及平均工資等之基礎。
基本工資
勞基法第二十一條第一項：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基
本工資。」基本工資「勞工在正常工作時間內所得之報酬」，而延
長工作時間及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。如勞工每日
工作時間少於八小時，其基本工資按工作時間比例計算之。
加班費（勞基法§24）加班在兩小時內（即第一、二個小時），每小時加給三分之一；再加
班兩小時（即第三、四個小時），每小時家給三分之二；但如因天災
、事變、突發事件而須延長工作時，則加倍發給。
工資給付原則（勞基法§22）不得預扣。
直接、全額給付。
定期給付。
同工同酬。
以法定通用貨幣（新臺幣）給付。
工資解釋令
◎天然災害發生時（後）勞工之出勤管理及工資給付處理原則：
補充說明
2－6 勞工行政與勞工法規
事業單位勞工於天然災害發生時（後）之出勤管理及工資給付事宜，依
下列原則處理：
天然災害發生時（後），事業單位之勞工在何種狀況下得停止工作，
宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則之中，以求明
確；明訂時可參照行政院頒「天然災害發生時停止辦公及上課作業要
點」之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇
雙方協商辦理。
天然災害發生時（後），勞工如確因災害而未出勤，雇主不得視為曠
工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，是否加給
工資，可由雇主斟酌情形辦理。（行政院勞工委員會八十年七月十二
日台八十勞動二字第一七五六四號函）
◎女性勞工請生理假，或因妊娠未滿三個月流產請產假者，於計算平均工
資時，上開期間之工資及日數均不列入計算：
女性受僱者依兩性工作平等法第十四條規定請生理假，或因妊娠未滿三
個月流產，依同法第十五條規定請產假者，於依勞動基準法第二條第四
款規定計算平均工資時，上開期間之工資及日數均不列入計算。（行政
院勞工委員會九十二年一月八日勞動二字第○九二○○○一三二一號令）
◎事業單位停工，其停工期間工資如何發給疑義？
事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之：
停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資
應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇
主之事由。
停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工
資。
停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦
不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。
準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之
停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責
於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資，
但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。（行政院
第二章 勞動基準法 2－7
勞工委員會八十三年五月十一日台八十三勞動二字第三五二九○號函）
◎「一個月平均工資」等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六：
由於勞動基準法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法
第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，
該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均
工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。
惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個
月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非
一八○天，平均每月之日數應為三○．一七 天至三○．六七天而非
三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職
業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均
日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較
為簡易、準確及合理。
新修正之一個月平均工資計算標準自八十三年四月十一日起適用，原
內政部七十四年十二月二十一日（七十四）台內勞字第三七一六七八
號釋示，同時停止援用。凡八十三年四月十一日以後退休或資遣者，
雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在八十
三年四月十日以前退休或資遣者，仍依內政部七十四年十二月二十一
日台內勞字第三七一六七八號之函規定辦理。（行政院勞工委員會八
十三年四月九日台八十三勞動二字第二五五六四號函）
本法第二條第四款平均工資定義，所稱「六個月」係指依曆計算之六
個月總日數。
本法第十七條第一款及第五十五條第二項所稱之「一個月平均工資」
係指依同法第二條第四款規定計算所得之「平均工資」乘三十之數額
。（內政部七十四年十二月二十一日（七十四）台內勞字第三七一六
七八號函）
◎勞動基準法第三十條修正後，勞工於「週休二日之星期六」出勤之工資
應如何發給？
實施「週休二日」制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作
，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方
2－8 勞工行政與勞工法規
約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第
三十條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定
之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第二十四條規定辦理。
該日如係依同法第三十條第二項將其正常工作時數分配於其他工作日
者，因二週內其他工作日分配之正常工時已達法定正常工作總時數，
工資應依同法第二十四條規定辦理。至於，該日如係調移該法第三十
七條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應
依同法第三十九條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總
時數工作者，則應依同法第二十四條規定辦理。上開逾法定正常工作
時間工作四小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙
方自行協商，惟不可低於同法第二十四條第一項第二款規定。（行政
院勞工委員會九十年六月七日台九十勞動二字第○○一九二四八號函）
◎新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？
關於新工時制度實施後，勞資雙方所約定之工資給付方式如係按日計酬
或按時計酬，且明確約定給付及計算方式，其因法定工時制度改變，致
正常工作時間必須減少以符法令規定時，雇主按實際工作之日數或時數
給付工資，尚難謂其違反勞動法令。但若勞工與公司間原約定按月計酬
，公司片面變更為按時或按日計酬，如實際變更契約內容且損及勞工之
權益時，應事先取得雙方協議。（行政院勞工委員會九十年七月二十四
日台九十勞動二字第○○二六九七○號函）
◎新制工時實施後，「月薪制」勞工之延長工時工資如何計算？
新制工時實施後，以「月薪制」計酬之勞工延長工作時間時，其延時工
資應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至所稱「平日每小時工資額」
如何計算，應視勞動契約之內容而定。即原月薪給付總額為二四○小時
者，除勞資雙方重行約定者外，仍得視為給付二四○小時之工資，其「
平日每小時工資額」據原公式推算，並無不可；惟勞資雙方已就工資總
額及計算內涵重行約定者，應依新約定之內容推算之。（行政院勞工委
員會九十年六月二十六日台九十勞動二字第○○二六二○二號函）
◎應休未休特別休假應否發給工資？
查勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定「特別休假日期應由勞
第二章 勞動基準法 2－9
雇雙方協商排定」，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特
別休假日期，本會八十二年八月二十七日台勞動二字第四四○六四號
函「勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而
不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日
數之工資」，所稱「勞工應休能休而不休者」，係指勞工拋棄特別休
假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休
完特別休假日數之工資。
勞工與雇主就特別休假日期協商排定，係為行使勞工之特別休假權利
，後因勞工自請離職勞動契約終止，勞工欲於契約終止前休完未休之
特別休假，應與雇主協商，並告知雇主，並無拋棄權利之意，雇主應
以同意為宜；雇主尚不得單方面公告規定「已申請離職之員工，不可
將特別休假調整至離職日之前」，若不同意勞工請求休完應休未休之
特別休假，則應依勞動基準法第二十四條第三款規定發給未休完特別
休假日數之工資。（行政院勞工委員會八十九年九月十四日台八十九
勞動二字第○○二八七八七號函）
◎事業單位每年年終考核發給勞工之考核獎金是否屬工資疑義？
關於員工年度考核無級可晉者加發一個月薪資，若係屬事業單位每年年
終考核發給勞工之考核獎金，依勞動基準法第二條第三、第四款及其施
行細則第十條規定，非屬工資，得不計入平均工資計算退休金。（行政
院勞工委員會八十九年七月二十八日台八九勞動二字第○○三一三五五
號函）
◎勞動契約終止時，雇主應否發給勞工未休完特別休假日數工資疑義？
查「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止
，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工
資。」前經本會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七
七六號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如
係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發
給未休完特別休假日數之工資。
本會七十九年十二月二十七日台七十九勞動二字第二一七七六號函所
稱「可歸責於雇主之原因」尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契
2－10 勞工行政與勞工法規
約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，
如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休
假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資。（行政院勞工委員
會八十二年八月二十七日台八十二勞動二字第四四○六四號函）
◎事業單位以品質扣款、盤損等名目扣發績效獎金作為賠償之用，是否違
反勞動基準法第二十六條規定疑義？
依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十
六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱「預扣
勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任
歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違
約金或賠償費用。故本件是否違反前開規定，需依事實妥處。（行政院
勞工委員會八十九年七月二十八日台八十九勞動二字第○○三一三四三
號函）
◎提供外勞之膳宿可否約定為工資給付項目疑義？
勞動基準法第二十二條規定，工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但
基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之
一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之
需要。基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入
工資給付之項目。（行政院勞工委員會八十八年七月三十一日台八九勞
動二字第○○三一三五四號函）
◎輪班人員於調移之紀念節日當日工作應否加倍發給工資？
依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日
，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。
調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤
工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可
從其規定。（行政院勞工委員會八十七年二月十六日台 87 勞動二字第
○○五○五六號函）
◎事業單位實施五天工作制，勞工於休息日工作，該日工時逾四小時以上
部分之工資計給疑義：
查事業單位實施五天工作制，勞工於勞雇雙方協定之休息日工作，該