chat compensación variable

Human Factor Consulting

Abril de 2014

Charla Compensación Variable

Miguel Ángel Nieto – Gerente de Consultoría Cel. 310 2814180 [email protected] www.humanfactorconsulting.com


Agenda

Ø Por que pensar en Remuneración Variable?.

Ø Aspectos Teóricos y Prácticos para el Diseño de los esquemas de Remuneración Variable:

ü  Elementos Básicos de un Esquema de Remuneración Variable.

ü  Tendencias de estos Esquemas en Colombia.

Ø Preguntas?


¿Cuáles son las razones que impulsan a la Organización a implementar un Esquema de Compensación Variable?

¿POR QUE?


Por qué Remuneración VARIABLE?

ü  Es la herramienta más efectiva para comunicar las prioridades del negocio a las personas en posiciones claves.

ü  Alinear los intereses de los empleados con los objetivos estratégicos de la compañía.

ü  Crea una cultura orientada al resultado táctico de manera que se pueda garantizar el cumplimiento de los hitos estratégicos de mediano y largo plazo.

ü  Garantizar mayores ingresos al Personal Clave sin comprometer la estructura de costos fijos de la compañía.

ü  Acelera el proceso de re-‐direccionamiento estratégico a medida que las prioridades y el entorno cambiante.

ü  Requiere ser nuevamente ganada para cada periodo de pago.

ü  Permite alcanzar niveles competitivos de remuneración total en la medida que se alcanzan los objetivos del negocio.

ü  Es una herramienta para retener el talento.

ü  Garantizar la viabilidad financiera del incentivo.


Rangos de Pago

Valor de Mercado

Encuestas de Mercado

Proyectos / Otros

Otros programas para reconocer

Premios / recompensas

Indicadores de negocio

Resultados

Compensación Variable

Desarrollo Profesional Programas de Desempeño

Aumentos De Sueldo



“Cambiar los hábitos y los comportamientos requiere cambiar los reconocimientos y las recompensas”. Peter Drucker “Las reglas deben cambiar porque el juego ha cambiado”. D. Thimothy Hall

...es un pago, en efectivo ...

...de naturaleza fluctuante...

...asociado usualmente a los resultados operativos y/o financieros de la organización... ...para estimular y reconocer a quienes logran los resultados.

Definición



Medición y Comunicación

Comunicar responsabilidades

grupales e individuales

3 Características

de Diseño

2

Vincula en el plan del diseño a los factores

críticos de éxito

Alineación con el

Negocio

1

Seguimiento y Retroalimentación

Ofrecer soporte organizacional que

sustente el compromiso del

empleado 4

Elementos de Diseño


Definición de los Objetivos Estratégicos

Remuneraciones (mix fijo/variable)

Ponderación del Desempeño (compañía/área/ individuo) por nivel

Evaluación del Desempeño (compañía/área/ Individuo)

Identificación de Indicadores de Desempeño

Estructura del Modelo

150% 100% Zona

Incentivo

80% 100% 120%

50%

Proceso del Esquema de Remuneración Variable (Bono por Desempeño)


ü  Deben reforzar la estrategia de la Compañía ü  Deben apuntar más a resultados que a actividades o comportamientos ü  Deben focalizarse en resultados que los Empleados sientan que pueden

influenciar ü  Deben percibirse como medidas clave del éxito de la Compañía ü  Deben estar alineados con los objetivos del Plan Estratégico ü  Deben ser entendibles, aceptables y no estar sujetos a manipulación ü  Pueden establecerse a nivel de Compañía, Área y/o Individuo ü  Deben estar limitados a un número manejable

Criterios de Selección para Establecer los Indicadores del Esquema


Elementos Básicos para Remuneración Variable

Elementos Básicos de la Remuneración Variable


ü  Tener en cuenta la cultura de la Empresa ü  Tener justificación económica ü  Comunicar los criterios de evaluación de resultados y la

compensación potencial que se deriva ü  Vincular claramente el desempeño y la compensación ü  Ser fácil de entender y calcular ü  Dar participación en la fijación de objetivos ü  Integrar el Plan de Negocio al programa de Compensación Total ü  Definir el nivel de competitividad deseado ü  Dar poco margen para la discrecionalidad ü  Mantener la condición de riesgo compartido

Elementos Básicos


ü  Alcanzar montos "significativos" al 100% de cumplimiento de los

objetivos establecidos:

–  8% al 40% del sueldo básico anual (1 a 6 sueldos base) dependiendo de: ú  nivel de la posición ú  función (de negocios / de soporte ) ú  práctica del mercado de competencia

Elementos Básicos


Influencia posición sobre Resultados de Negocio

Tipo de rol elegible orientado a: (negocio/gestión/soporte)

Practica del mercado en componente variable para la

posición

Bono Gestión

Bono Variable

Capacidad para diferenciar niveles de

desempeño individual

Bono Único

Elementos utilizados para el Diseño de un Sistema de Compensación Variable


Criterios de selección: Bono Variable

ü  Cargos que tienen una directa contribución, en el nivel de resultados de un área de negocio.

ü  Cargos cuyo rol principal, esta atado a una métrica financiera. ü  El desempeño a nivel individual es claramente discernible. ü  Cargos cuyo alcance cubre al menos un proceso que cumple

ciclos con periodicidad “mas de uno al año”



Criterios de selección: Bono de Gestión / Desempeño

ü  Cargos que tienen una contribución indirecta, en el nivel de resultados de un área de negocio.

ü  Cargos cuyo rol Principal esta orientado a la gestión. ü  Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel

individual se requiere evaluar una combinación de indicadores: financieros, de clientes, procesos y gente.



Criterios de selección: Bono de Reconocimiento / Único

ü  Cargos cuya contribución en los resultados del negocio no es fácilmente discernible.

ü  Cargos cuyo rol principal esta orientado a la administración. ü  Para poder diferenciar niveles de desempeño a nivel individual

se requiere evaluar una combinación de indicadores: financieros, de clientes, procesos y gente.



BONO GESTION

PERIODOS EXCEDE FONDOS

Anual

Permite Exceder Topes definidos

Presupuesto Ocasional

No es Usual

Presupuesto

Permite Exceder Topes definidos Presupuesto

BONO DE RECONOCIMIENTO

Permite Exceder Topes definidos Presupuesto

Permite exceder topes definidos

Se auto - fondea por resultados

obtenidos

BONO VARIABLE

Mensual, Trimestral,

Semestral, Anual



Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%<80% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%80% 0% 50% 65% 85%85% 0%90% 0%95% 0%100% 0% 85% 100% 120%105% 0%110% 0%115% 0%

>120% 0% 110% 130% 150%

Ventas Anuales

Indi

cado

r Fin

anci

ero

Índice de Desempeño Total del Participante

Porcentaje Peso relativo de la Compañía

Porcentaje Peso relativo del Área

Porcentaje Peso relativo del Individuo

%% %

Bono

Índice de

Desempeño Individual

Índice de

Desempeño del Área

Índice de Desempeño

de la Compañía

Real vs Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% >120%>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%120% 0% 56% 65% 84%115% 0%110% 0%105% 0%100% 0% 85% 100% 120%95% 0%90% 0%85% 0%

<80% 0% 120% 132% 150%

Resultados Obtenidos por el Área

Rec

urso

s U

tiliz

ados

po

r el Á

rea

Resultados Obtenidos por el Individuo Real vs. Target <80% 80% 85% 90% 95% 100% 105% 110% 115% ≥120%

>120% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%

120% 0% 50% 56% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84%

115% 0% 60% 64% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92%

110% 0% 68% 72% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100%

105% 0% 76% 80% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108%

100% 0% 84% 88% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116%

95% 0% 92% 96% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124%

90% 0% 100% 104% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132%

85% 0% 108% 112% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140%

Recu

rsos

Util

izado

s po

r el I

ndiv

iduo

≤ 80% 0% 116% 120% 124% 128% 132% 136% 140% 144% 150%

Esquemas de Compensación Variable


Agregado de Valor a compartir

Accionista

Empleados

Multiplo de su Bono Empleado

1

Logro de los Empleados

Target del Accionista

X%

Y%


2


3


4

Esquemas de Compensación Variable


1.  Desarrollar y promover una Cultura de alto desempeño, utilizando el bono como herramienta de comunicación de prioridades.

2.  Construir una herramienta basada en el desempeño que permita materializar una porción de la estrategia de compensación en función de resultados. –Autofondeo

3.  Definición de los criterios de elegibilidad para cada posición elegible al modelo variable.

4.  Reforzar la responsabilidad individual sobre el logro de resultados financieros y de negocio en el corto y mediano plazo.

5.  Promover y soportar efectivamente el trabajo en equipo a través de diferentes negocios y funciones.

6.  Proponer una mezcla de compensación que refleje una recompensa significativa respecto a la compensación total anual.

7.  Recompensar el logro de metas y retos del negocio de acuerdo con el mercado competitivo y en forma equitativa internamente.

Qué Garantiza la Remuneración

VARIABLE?


Tendencias en el Mercado Colombiano

Tendencias del Mercado Colombiano


Prácticas de Mercado Remuneración Variable

Compañías que utilizan estos Esquemas

SI 53%

NO 47%


Remuneración Variable # de Sueldos por Niveles

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

Directores Gerentes Supervisores Profesionales

3,5

2,6

1,0

0,5

4,0

3,0

1,5

1,0

Real Target



Proporción Fijo – Variable por Niveles

75%

83%

88%

92%

25%

17%

12%

8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Directores

Gerentes

Supervisores

Profesionales



Indicadores frecuentes para pago de bonos

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Cumplimiento de presupuesto

Resultado de Equipo

Margen de Rentabilidad

Tablas Nuevos Clientes

63%

33% 27%

25% 21%


Human Factor Consulting www.humanfactorconsulting.com

Miguel Ángel Nieto móvil: 310 281 4180

E-mail: [email protected]

CONTÁCTENOS

chat compensación variable

Documents