coaching&performance managemet
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Coaching Coaching & &
Performance Performance ManagementManagement
Adele Eberle
HR Training & Development Consultant Carriere Italia srl
PERFORMANCE MANAGEMENT ( Anguins, 2009)
«Processo costante di identificazione, misurazione, sviluppo della prestazione e allineamento con gli obiettivi
strategici aziendali»
Processo valutativo on-going integrato dalla gestione della performance lungo l’intero anno lavorativo
Permette di fornire feedback initinere ai collaboratori per apportare correttivi
Consente di intervenire sui problemi rapidamente, eventualmente modificando procedure, priorità e in ultima analisi gli obiettivi
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
4 step per una PERFORMANCE MANAGEMENT efficace
1. Formare Manager a fornire
supporto adeguato
2. Identificare e premiare High
Performer
3. Individuare e supportare lo
sviluppo dei Low Performer
4. Incoraggiare continui information e feedback
seeking
COACHING
ICF definisce il coaching come una partnership con i clienti che, attraverso un processo creativo, stimola la riflessione, ispirandoli a massimizzare il proprio potenziale personale e professionale.
Grazie all’attività svolta dal coach, i clienti (coachee) sono in grado di apprendere ed elaborare le tecniche e le strategie di azione che permetteranno loro di migliorare sia le performance che la qualità della propria vita.
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
COACHING
COACHING INDIVIDUALE
Proattività individuali, superamento resistenze personali nell’uscire dalla zona di confort
TEAM COACHING
Partecipazione, condivisione e responsabilizzazione
COACHING ON THE JOB
Consapevolezza dei propri punti di forza e aree di miglioramento
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
Definizione di obiettivi: individuali, di team Individuazione di strategie Verifica di risorse e ostacoli (resistenze) Implementazione PdA Raggiungimento di obiettivi
Il coaching è una metodologia di supporto per il cambiamento, uno stile comunicativo/relazionale, focalizzato sullo sviluppo
del potenziale del capitale umano.
COACHING
POTENZIALE DISPONIBILE vs POTENZIALE ESPRESSO
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
-Secondo K. Blanchard il valore medio di potenziale espresso dalle persone nelle organizzazioni è tra il 50% ed il 60%
-Nel nostro esempio la media è al 57%
Fattore economico: l’azienda paga 100 per avere 57
Chi è responsabile di questo Gap?Chi è responsabile di questo Gap?Che ricadute sui Manager?Che ricadute sui Manager?
POTENZIALE INESPRESSO
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
PERFORMANCE REVIEW SURVEY
L’82% dei manager sostiene di fornire obiettivi chiari ai propri dipendenti prima della valutazione delle prestazioni, ma solo il 46% dice lo stesso
L’83% dei manager sostiene di includere gli input forniti dai dipendenti nel processo di valutazione, ma solo il 43% dei dipendenti pensa che il proprio input sia preso in considerazione, apprezzato e incluso nel processo di valutazione
Quasi la metà dei 2000 intervistati ritiene che la propria prestazione sia stata valutata su obiettivi che non erano stati preventivamente comunicati
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
COACHING APPROACHPERFORMANCE MANAGEMENT
Un approccio di gestione attivo (non reattivo) e positivo.
I collaboratori (non definiti più dipendenti) devono:
Sapere Cosa fare : Conoscere e comprendere strategie, obiettivi e ricadute organizzativeSapere Come farlo : avere le risorse per farlo (competenze, strumenti, tempo)Essere motivate: coinvolgimento, allineamento, impegnoPartecipare all’individuazione e risoluzione di problemi (proattività, responsabilità, autonomia)
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
COACHING GAP ANALYSIS
Il processo di analisi dei fattori che contribuiscono alla performance insoddisfacenti.
Decidere la risposta appropriata per migliorare le prestazioni.
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
Creare e supportare una cultura organizzativa costantemente incentrata sullo sviluppo del potenziale, per ottenere risultati di crescita costanti sia in termini produttivi che in termini di sviluppo delle competenze che concorrono a quei risultati.
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
MODELLO INTEGRATO
PERFORMANCE MAPPING
Definisce il livello di performance desiderato (aziendale, di team, individuale) come indicatori tangibili delle opportunità di crescita e dei progressi.
Valutazione della performance attuale e dell’impatto sul raggiungimento degli obiettivi.
Opera su 3 dimensioni:- Processo: i processi ottimali di prestazione possono essere valutati analizzando risorse, tempi, ciclo, costo e qualità al fine di confrontarlo con il processo in corso;- Attività: confrontando le attività e il rendimento attuale (individuale, di team, organizzativo) con quello di un high performer per il ruolo, un concorrente o alle prestazioni generali del settore;- Competenze: definisce il capitale di competenze presente definite da conoscenze (sapere), capacità (saper fare), soft skills (saper essere), confrontato con le richieste del ruolo.
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
GOAL DEFINITION AND ALIGNMENT
Definizione di obiettivi precisi e chiari, sostenendo la necessità di ottenere l'accordo sui piani di lavoro e allineare le Persone con gli obiettivi organizzativi.
#chiarezza del ruolo: la comprensione del lavoro in termini di processi, attività, risorse, competenze, ricadute organizzative;#auto efficacia: sulla propria operatività in quel ruolo;#accettazione sociale: informazioni sulla capacità relazionale, sulla qualità delle relazioni con i colleghi e i superiori.
Ruolo del feedbackRuolo della comunicazioneRuolo del coinvolgimento
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
IMPROVEMENT ANALYSIS
Organizzazione
• analisi dei processi;
• analisi delle attività e dei carichi di lavoro;
• analisi delle informazioni e dei feedback;
Persone
• analisi delle competenze;• analisi delle motivazioni e
delle aspettative;
• analisi delle conseguenze e degli incentivi;
Identificazione dei fattori che influenzano la performance e delle aree di miglioramento
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
GAP BRIDGING
E’ la fase progettuale che, partendo dai bisogni identificati nelle fasi precedenti, progetta e implementa la strategia più funzionale al raggiungimento degli obiettivi prestazionali desiderati.
•Definizione, comunicazione e allineamento delle nuove strategie;•Definizione dei profili desiderati in funzione degli obiettivi aziendali;•Mappatura dei profili esistenti;•Definizione e implementazione di ricerca e selezione;•Supporto all’inserimento: onboarding (induction, orientation, role efficacy).•Technical/Soft skills Training;•Coaching (individuale e team): performance, transitional.
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015
Grazie per l’attenzione.
Adele Eber le
www.carriereitalia.it
Adele Eberle, Coaching & Performance Management - 16 Aprile 2015