copyright © 2010. korn/ferry international futurestep, inc. all rights reserved. digital people 13...

Copyright © 2010. Korn/Ferry International Futurestep, Inc. All rights reserved.

Digital People

13 avril 2010

Anne-Laure Piron – Séverine le Masne


Génération 2.0 : des attentes qui évoluent !

Intervenants

Romain RoulleauDirecteur E-commerce

Rodolphe PelosseDirecteur du Développement

Olivier CarretteDirecteur Internet et E-commerce

Ingrid Tisserand Directrice des Ressources Humaines

Partenaire

Cadremploi


Sommaire

1. La génération 2.0 : une vision différente du monde du travail1.1 Définition de la Génération 2.01.2 Internet : 100% de leur univers1.3 Un secteur avec ses propres codes

2. Comment les recruter ?2.1 Les différents types de structures qui attirent2.2 Comment accéder à un poste2.3 Les formations : attirer les profils dans les écoles ?

3. Comment les manager ?3.1 Une population très exigeante envers ses managers3.2 Une génération « différente » de la génération précédente

4. Comment les fidéliser ?4.1 Des profils qui ont besoin d’être nourri en permanence4.2 La rémunération un élément de la fidélisation, oui mais…4.3 Des perspectives d’évolution4.4 La notion d’Équilibre4.5 Leviers de motivation : génération X, génération Y


1. La génération 2.0 : une vision différente du monde du travail

Personnes nées entre 1978 et 1994

Engagement citoyen Globalisation

Information instantanée

Gratification immédiate

Impatients(MAINTENANT) !Pas dans 5 minutes

Connectés

Horizontale

MobilesMulti-tâches

Adaptables Interdépendants

Rapidement ennuyés

Jeunes, autonomes et flexibles Qui ont grandi avec Internet Individualistes, inventifs, impatients, ils sont également entrepreneurs Qui aiment vivre en réseau Ouverts sur le monde

1.1 Qu’est-ce que la génération Y ?


Constat

Un décalage : entre la génération Y et la génération précédente, notamment sur sa vision du monde du travail

Cette population est en lien direct avec Internet, appelée : l’I-génération, l’E-génération, la Google Génération, la Myspace Génération, la Web Génération…

Pourquoi s’intéresser à cette génération dans le secteur du web ? Un secteur majoritairement composé de profils « jeunes » Une génération qui représentent les décideurs de demain

Les différences de profils et de traits de personnalité qui semblent exister entre ces deux générations nécessitent-elles une remise en cause des modes de recrutements et de management au sein des

entreprises et en particulier dans le secteur Internet ?



Présent au quotidien : dans toutes leurs démarches professionnelles et personnelles C’est un mode de consommation.

Une réseau : « monter facilement des réseaux », « rentrer en contact », c’est « un univers toujours en mouvement qui implique une veille permanente ».

Fait partie intégrante de leur vie : « un simplificateur de vie » et « une convergence de tous les medias ». C’est une combinaison de tous les secteurs, avec tous les avantages et il s’agit principalement d’une passion.

Unique : les différents acteurs ne sont pas concurrents mais compétiteurs. C’est un univers où tout doit être fait tout de suite, dans l’urgence.Ce monde exigeant où on leur demande d’être de plus en plus créatifs jour après jour.

Secteur jeune : composé en grande majorité par les 20/30 ans.

1.2 Internet : 100% de leur univers



Un univers détendu et très professionnel à la fois

Des codes vestimentaires et des codes de langage (anglicisme) en opposition avec les codes classiques.

« On ferait plus confiance à quelqu’un qui vient en entretien barbu en chemise ouverte qu’en costard cravate »

« C’est comme au Mc Do, venez comme vous êtes ! ».

Comme un milieu « faussement cool » : un nouveau salarié doit en percevoir vite les limites en terme de savoir être : « pouvoir être détendu et paraître cool en assumant la pression constante ».

Ces profils se considèrent au début de l’histoire, prêts pour l’aventure et donc au bon endroit et au bon moment.

1.3 Un secteur avec ses propres codes



2.1 Les différents types de structures qui attirent

2. Comment les recruter ?

Ce qui fait la différence : l’Intuitu Personae au cœur de leur choix.



Constat

45% des personnes interrogées sont attirées en premier lieu par des structures du type « annonceurs »

Remarque certaines des personnes interrogées ont proposé d’autres choix : agence de communication globale, agence plurimédia, agence 360 création digitale, poste de consultant, web analytique…

La marque employeur n’apparaît pas comme un critère important.

Cette population recherche en priorité l’adéquation avec les équipes.

Le facteur humain a clairement été mis en avant lors de nos échanges.

« Les communications de recrutement ou même le nom de l’entreprise ce n’est pas important, ce qui compte c’est de rencontrer les équipes et de voir les projets. »

La rencontre en face à face est donc le passage obligé pour attirer ces profils. Leur donner envie et les séduire sont des points que les managers et RH doivent prendre en compte.



2.2 Comment accéder à un poste ?



Constat

Pour accéder à leurs emplois actuels, notre population cible a globalement utilisé l’ensemble des outils à disposition. Le réseau personnel élargi (Relations-Cooptation) reste prédominant et semble demeurer un moyen très actif sur ce secteur d’activité.

Sur 100 personnes interrogées, plus de 40 ont accédé à leurs postes actuels ou à leurs derniers postes via leurs réseaux personnels.

Remarque

Les réponses complémentaires les plus fréquentes (par ordre d’importance) sont : Cadremploi Suite à un stage de fin d’étude…



2.3 Les formations : attirer les profils dans les écoles ?

Des formations de plus en plus pointues !

Les universités et les grandes écoles ont rapidement compris l’enjeu de l’e-business et de nombreuses formations apparaissent chaque années :

- Master Net-business, ESC La Rochelle

- Master spécialisé E-business, ESCP-EAP

- Master Marketing Techniques de l’Information et de la Communication, l’ESLSCA

- MS Management de projets E-business, ESC Brest

- Master E-business, ISC

- MS E-business, EPF

- Master pro webmaster diverses,…..

De nombreuses formations peuvent aujourd’hui permettre aux entreprises d’identifier des profils directement lors de leurs cursus.



Cependant au terme de notre étude, il n’apparaît pas clairement que l’orientation professionnelle de ces personnes sur le web est un choix, ils se sont souvent « laissés porter ».

Travailler les partenariats avec ces nouvelles formations.


3. Comment les manager ?

3.1 Une population très exigeante envers ses managers

55% des personnes interrogées considèrent la « Confiance et la responsabilité » comme le critère le plus important.

33% d’entre eux mettent « le degré d’autonomie » accordé par les managers en second critère.

« L’écoute et la proximité » arrive en troisième choix (pour 23% d’entre eux).

« L’équité » est placée en quatrième position par 28% de la population interrogée.

Enfin, 44% des personnes considèrent la « formation » comme le critère le moins important.



3.2 Une génération « différente » de la génération précédente

Les managers de ce secteur vont devoir comprendre et prendre en compte ce critère afin de garder ces profils au sein de leur entreprise.



Génération X Génération Y

Attitude face au travail

Au centre de son entreprise Recherche la sécurité

Au centre de sa carrière Demandeur de défis Promotion basée sur la performance

Réseau Réel Virtuel

Hiérarchie « Travailler pour » Loyauté envers l’employeur Respect basé sur la position

« Travailler avec » Loyauté envers leur équipe Respect non acquis

Equilibre Place le travail au premier plan Qualité de vie avant tout Refuse les sacrifices



Constats

Les challenges pour les managers

Difficultés du jeune Y à accepter l’autorité L’attente d’une relation donnant-donnant

Les clés pour les manager

Considérer le jeune Y comme un individu unique S’assurer que son job le passionne Attacher de l’importance à son développement professionnel et personnel

La génération Y n’est pas attachée à l’entreprise, mais à son job et aux avantages associés. Il est prêt à quitter l’entreprise s’il considère qu’elle ne lui apporte plus rien.


4.1 Des profils qui ont besoin d’être nourri en permanence

4. Comment les fidéliser ?

A la question « pourquoi aimez vous votre job aujourd’hui ? » la première réponse est unanime : « L’impression d’apprendre tous les jours ! »


4.2 La rémunération un élément de la fidélisation, oui mais…


« On est quand même là pour gagner de l’argent » « Problématique du salaire aussi, ça va augmenter mais clairement en agence les salaires sont trop bas »



Une grande majorité de cette population considère la rémunération comme un élément important sur leur poste, cependant ce critère ne peut clairement pas être aujourd’hui son seul facteur de motivation.

« Les missions sont prioritaires »

« On peut être bien payé et insatisfait de sa situation »

« Les conditions de travail priment »

« Je préfère avoir un travail qui me plaît et qui me permet d’avoir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle »


4.3 Des perspectives d’évolution


Cette génération, la génération du changement qui s’ennuie vite, à clairement besoin de perspectives d’évolution. Mais que signifie évoluer pour la génération Web ?


4.4 La notion d’équilibre


Cette génération pense que l’entreprise de demain sera une entreprise sans horaire. Ils veulent faire les horaires qu’il veulent tant que le travail est fait. « Fini les dictateurs des horaires !! »« Seuls les résultats comptent »



Constat

Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

Un secteur dans lequel il est important de faire la différence entre vie privée et vie professionnelle pour tenir. Les deux axes sont très liés. Les éléments de l’un « glissent » vers l’autre (ex blog).

Un piège : lorsqu’ils commencent à travailler dans le secteur digital. Une « affection et affinité » du secteur qui pourrait prendre le dessus mais ils restent lucides sur l’importance de cloisonner leurs 2 univers : sphère privée et professionnelle.



Déjà à l’entrée sur le marché du travail, cette génération place majoritairement sa vie personnelle devant sa vie professionnelle. Si on leur demande de se projeter dans le futur l’écart se creuse encore davantage.

La notion d’équilibre (vie professionnelle/vie personnelle, horaires, …) est l’élément qui différencie le plus la génération web de la génération précédente. Il s’agit là de l’élément clé de la fidélisation de ces profils.



4.5 Leviers de motivation : génération X, génération Y

Attentes

Génération X

Reconnaissance

Statut

Pouvoir

Argent

Génération Y

Donner du sens à leur fonction

Accès aux outils High Tech

Missions collectives / travail d’équipe

Dose d’autonomie suffisante

Diversifier les projets à court terme


Conclusion

Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

Culture du « moi d’abord »

Donner du sens

Attente d’un accompagnement individualisé


Merci pour votre attention.

Bonne dégustation des vins Olivier Leflaive Frères.

copyright © 2010. korn/ferry international futurestep, inc. all rights reserved. digital people 13...

Documents