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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: Paulo Fernandes Jailes
Orientador
Prof. Vinicius Calegari
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos.
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AGRADECIMENTOS
Ao Deus da minha existência e a minha família.
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DEDICATÓRIA
.....dedico A minha Esposa Edvanda
Jailes e meus filhos Jhony Jailes e Paulo
Jailes Junior.
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RESUMO
Nesta monografia, será analisado o tema Qualidade de vida no trabalho de uma
empresa brasileira específica – o SESI – Serviço Social da Indústria, que adota um
programa de QVT em duas Unidades Operacionais: Vicente de Carvalho e Honório
Gurgel, onde apresentaremos a importância de estar envolvido com a Qualidade de
Vida, que proporciona um ambiente agradável de trabalhar e se orgulhar de fazer parte
do Sistema Firjan. Será aplicado um questionário nesta empresa e a metodologia
empírica empregada, serão descritos os principais resultados e conclusões a partir da
QVT, para assim, relacionar os indicadores de satisfação com as características dos
trabalhadores. Será mensurado o grau de satisfação/insatisfação dos colaboradores que
trabalham na Instituição e identificaremos as lacunas no decorrer da pesquisa e
apresentar ações de melhorias. Analisar até que ponto a produtividade e afetada com a
inserção da QVT.
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METODOLOGIA
Esta pesquisa classifica-se como descritiva com aplicação de questionário,
utilizando bibliografia de autores especializados, internet e historicidade da Empresa
SEI. Segundo Gil (1987), a pesquisa descritiva tem por objetivo básico descrever as
características de determinada população ou fenômeno e estabelecer possíveis relações
entre variáveis. De outra forma, Mattar (1993) define a pesquisa descritiva como aquela
que possibilita ao pesquisador conhecimento sobre as características de grupos, estimar
proporções de determinadas características, além de constatar a presença de relações
entre diversas variáveis.
Os estudos descritivos visam o conhecimento de comportamento, sem
necessariamente descer às análises sobre causas e efeitos, ou à tentativa de
interpretação. Transmitem uma constatação, enriquecida muitas vezes com o
cruzamento de informações, de modo a que se possa visualizar um campo mais amplo
de observação (MUNHOZ, 1989, p.32).
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SUMÁRIO
Capítulo 1 - Introdução 08
Capítulo 2 – Breve Resenha da Literatura Sobre Qualidade de Vida No
Trabalho 12
Capítulo 3 – Metodologia Empírica 22
Capítulo 4 – Resultados Empíricos 29
Capítulo 5 – Conclusão 58
Capítulo 6 - Bibliografias 62
Capítulo 7 - Anexo 65
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INTRODUÇÃO
O objetivo desta monografia é analisar o tema Qualidade de vida no
trabalho de uma empresa brasileira específica – o SESI – Serviço Social da
Indústria, que adota um programa de QVT em duas Unidades Operacionais:
Vicente de Carvalho e Honório Gurgel, este tema é abordado na literatura
econômica, sobretudo, na literatura microeconômica que relaciona o salário e
ganhos do trabalhador (benefícios não necessariamente monetários) com a
sua eficiência produtiva.1 Será mostrado que algumas conclusões da literatura
de Administração de Empresas estão de acordo com a abordagem desta
literatura econômica. Mostraremos que grande parte dos estudos de qualidade
de vida do trabalho no campo da Economia enfatiza a satisfação do
trabalhador, principalmente com seu ambiente de trabalho e com seu sucesso
profissional e pessoal.
As últimas décadas têm se caracterizado por expressivas e rápidas
mudanças tecnológicas, econômicas, políticas e sociais, com reflexos diretos
nas empresas, influenciadas pela globalização da economia, criando-se,
assim, um mercado concorrencial, em nível global, bastante competitivo.
Com estas novas formas de organização do trabalho, que buscam tornar
trabalho e vida pessoal complementares, fica evidente que diversos fatores,
além daqueles presentes na organização, interferem na satisfação do
indivíduo, refletindo-se em seu desempenho no trabalho. Assim, não podemos
restringir a preocupação com a qualidade de vida dos trabalhadores ao
ambiente de trabalho. Para que eles se tornem mais produtivos e motivados é
preciso entender o conceito de Qualidade de vida no trabalho (QVT) para alémdos limites da organização onde exercem suas atividades profissionais. A
melhoria da qualidade de vida dos empregados deve abranger todas as
dimensões do seu ser: como física, social, psicológica, intelectual e
profissional. A Qualidade de vida no trabalho deve ser entendida como um
indicador de satisfação do trabalhador, não somente com relação às suas
condições de trabalho, mas principalmente com relação ao seu modo de vida.
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Dessa forma, as organizações vêm demonstrando um interesse
crescente por programas de QVT mais abrangentes. Há a compreensão de
que é necessário transformar as relações patrão-empregado em relações de
parceria, da qual ambos, empresa e empregado possam obter o máximo de
benefícios. Este maior interesse está associado ao fato de que há uma ligação
forte entre condições adequadas para realização de um trabalho e a
produtividade do trabalhador. Neste sentido, se a empresa não oferecer boas
condições certamente terá funcionários desmotivados, e como conseqüência
não conseguirá atingir os objetivos por ela definidos e se tornar mais
competitiva.
Será mostrado que algumas conclusões da literatura de Administração
de Empresas estão de acordo com a abordagem desta literatura econômica.
Mostraremos que grande parte dos estudos de qualidade de vida do trabalho
no campo da Economia enfatiza a satisfação do trabalhador, principalmente
com seu ambiente de trabalho e com seu sucesso profissional e pessoal.
A partir desta resenha bibliográfica, que comporá o segundo capítulo da
monografia, será construída uma metodologia de análise (um estudo de caso)
de uma empresa brasileira específica – o SESI, que adota um programa de
QVT em duas unidades operacionais: Vicente de Carvalho e Honório Gurgel. O
terceiro capítulo da monografia mostra o questionário aplicado nesta empresa
e a metodologia empírica empregada.
No quarto capítulo, serão descritos os principais resultados e conclusões
a partir da QVT nesta empresa, e, sempre que possível iremos relacionar os
indicadores de satisfação com as características dos trabalhadores.
No último capítulo, serão traçadas as considerações finais e possíveisextensões deste trabalho.
1.1 - Formulação do Problema
Quais os impactos que a Qualidade de Vida no Trabalho pode gerar naEmpresa?
1 Teoria do salário eficiência.
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1.2 - Hipótese
A hipótese formulada do problema acima é que há a compreensão de
que é extremamente necessário transformar as relações patrão-empregado em
relações de parceria, da qual ambos, empresa e colaborador possam obter e
usufruir o máximo de benefícios proporcionados. Existe uma forte ligação entre
condições adequadas para realização de um trabalho e a produtividade e
satisfação do trabalhador. Se a empresa não oferece boas condições de
trabalho, certamente terá colaboradores desmotivados, e como consequência
não terá sucesso em seus objetivos definidos.
1.2.1 - Justificativa
Esta monografia se justifica pela importância de se compreender e
mensurar as consequências de se implantar um excelente programa de
Qualidade de Vida visando à saúde física, mental e profissional de seus
colaboradores.Este estudo trata de um assunto totalmente relevante e atual que abordaremos
aspectos motivacionais e de produtividade que está correlacionado com a
QVT.
Em uma empresa é de suma importância compreender que as
atividades que trazem aumento no grau de satisfação dos colaboradores
devem ser estimuladas, a fim de melhorar a produtividade de modo eficiente e
eficaz tornando o ambiente agradável e cativante.
Todos ganham quando a satisfação do colaborador e externada
mediante as ações que estão sendo tomadas em relação aos benefícios
adquiridos, e com a simples prática de atividades que envolvem o
fortalecimento pessoal diante de seus companheiros de trabalho, tendo como
exemplo a ginástica laboral, a massagem de relaxamento no local de trabalho,
etc.
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De conformidade com o texto acima, este trabalho visa também
demonstrar a importância de cada colaborador no sucesso dos resultados
obtidos e que é motivacional trabalhar no Sistema Firjan, onde se agrega
valores.
1.3 - Objetivo Geral
Compreender a importância de estar envolvido com a Qualidade de
Vida, que tem como objetivo primordial proporcionar aos colaboradores um
ambiente agradável de trabalhar e se orgulhar de fazer parte do Sistema Firjan.
1.3.1 - Objetivos Específicos
Investigar e mensurar o grau de satisfação/insatisfação dos
colaboradores que trabalham na Instituição e identificar as lacunas no decorrer
da pesquisa e apresentar ações. Analisar até que ponto a produtividade e
afetada com a inserção da QVT.
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Breve Resenha da Literatura sobre Qualidade de Vida
do Trabalho
A Qualidade de Vinda no Trabalho pode ser julgada de forma concreta
ou técnica e subjetiva ou humana. A qualidade técnica visa satisfazer
exigências concretas, como tempo, função, garantia, enquanto a qualidade
humana funciona com as expectativas emocionais daqueles que estão por trás
da elaboração dos produtos e serviços, como comprometimento, atenção e
atitudes (MOLLER, 1992).
2.1. Introdução
Toda e qualquer organização tem por finalidade a venda de produtos ou
serviços, almejando o retorno financeiro investido no negócio (lucro), que só
será alcançado se satisfazerem uma necessidade. Para que um bem ou
serviço satisfaça uma necessidade é fundamental que ele atenda os desejos
de seus compradores. O bem/serviço deverá ser útil. A utilidade dobem/serviço para os indivíduos garante que eles sejam comprados e, portanto,
que o retorno financeiro de seus produtores seja realizado.
Devido à competitividade, as empresas precisam se diferenciar para
atingirem um padrão de produção ou prestação de serviços superior às de
suas concorrentes, para assim, permanecerem no mercado. Uma forma de se
diferenciarem é modificar a qualidade de seus produtos/serviços. Isto pode ser
viabilizado através do investimento no principal insumo de um processo
produtivo: o trabalho. A melhora da qualidade de vida no trabalho cria
incentivos e oferece um ambiente mais adequado para que os trabalhadores
passem a executar melhor suas atividades produtivas, gerando aumento de
sua produtividade.2
2 A produtividade é a relação entre bens e serviços produzidos e o valor dos recursos utilizadosno processo de produção. A produtividade do trabalho humano é o quociente da produção pelotempo empregado na produção. (HONORIO,2002). A baixa produtividade está relacionada a
um material de controle, a uma formação insuficiente ou inexistente do pessoal, e também, àscondições ruins de trabalho e vida dos trabalhadores. (SANTOS, apud HONORIO, 2002).
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Neste capítulo será feita uma breve resenha sobre a literatura que
aborda a qualidade de vida no trabalho (QVT), tanto no campo da
Administração quanto no campo da Economia.
Este tema é multidisciplinar, envolvendo diversas áreas de
conhecimento, contudo optou-se por restringir a análise a estas duas áreas
tendo em vista as suas interligações com a importância da qualidade de vida
do trabalhador para o desenvolvimento do processo produtivo.
De um lado, a teoria da administração enfatiza os meios pelos quais a
qualidade de vida no trabalho deve ser posta em operação e a sua importância
para a administração de uma organização produtiva. Por outro lado, no campo
da economia, enfatizam-se as relações entre a qualidade de vida no trabalho eseus impactos em termos de comportamento dos agentes microeconômicos.
2.2. O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho continua evoluindo à
medida que pesquisas e intervenções nas organizações eram realizadas.
Inicialmente, a Qualidade de Vida no Trabalho foi definida em termos dereação e ou percepção das pessoas em relação ao trabalho, particularmente
resultados individuais relacionados à satisfação com as tarefas e a saúde
mental. O foco era dirigido, portando, às conseqüências pessoais da experiência
de trabalho e a forma de enriquecer tal atividade com vistas à satisfação de
necessidades individuais (ALENCAR, 1996).
Mais tarde, a QVT passou a ser concebida como uma abordagem, ou
melhor, como um método. Ela passou a ser definida em termos de técnicasespecíficas usadas para reformular o trabalho (administração de pessoal), com
o enriquecimento de cargos e tarefas, com o surgimento de grupo de trabalho
autônomos e semi-autônomos, comissões, dentre outros (KAPLAN; NORTON,
1997).
A qualidade precisa ser atingida em relação a estes dois níveis para ser
completa. Portanto, não é só a qualidade técnica dos produtos e serviços que
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deve ser importante, a qualidade das pessoas que os produzem deve ter a
mesma atenção para as empresas atualmente.
O trabalhador é, portanto um alicerce da qualidade. A qualidade humana
está relacionada com a qualidade de vida do trabalhador. A qualidade de vida
do trabalhador, por sua vez, depende de fatores internos à empresa na qual
ele trabalha, bem como a fatores externos, associados especificamente às
condições de vida do trabalhador. Os fatores internos à empresa são
importantes à medida que atuam sobre a motivação do trabalhador, e portanto,
sobre sua eficiência produtiva.
Limongi-França (1996, apud LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002)
conceitua QVT como relacionada principalmente a fatores internos a empresa.Para este autor a QVT deve ser entendida como um conjunto de ações de uma
empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.
Chiavenato (2002, p.297), por sua vez, assinala que “a qualidade de
vida no trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização
são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua
atividade na organização”. Outro aspecto levantado é que a QVT não afetasomente aspectos ligados ao cargo, ela afeta também atitudes pessoais e
comportamentais importantes para a produtividade.
Conforme França (1997, p.80),
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de umaempresa que envolve a implantação de melhorias e inovaçõesgerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção daqualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que seolha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos deenfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa
o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas,criação de serviços e implantação de projetos voltados para apreservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho naempresa. A origem do conceito vem da medicina psicossomática quepropõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição àabordagem cartesiana que divide o ser humano em partes. Nocontexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à éticadesde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscosocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações detrabalho, carga física e mental requerida para cada atividade,implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresariale do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamentoe satisfação no trabalho.
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Para SUCESSO (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a
qualidade de vida no trabalho é atingida quando:
• O rendimento do trabalho é compatível com a satisfação das
expectativas pessoais e sociais;
• O trabalhador sente orgulho pelo trabalho que realiza;
• O trabalhador possui uma vida emocional satisfatória;
• O trabalhador possui auto-estima;
• A empresa/instituição tem uma imagem positiva junto à opinião
pública;
• Existe equilíbrio entre trabalho e lazer;
• Os horários e as condições de trabalho são coerentes;
• Existem oportunidades e perspectivas de carreira para os
trabalhadores;
• Os trabalhadores podem usar o seu potencial;
• Os direitos de trabalhadores e empregadores são respeitados;
• As recompensas advindas do trabalho são justas.
Para Silva e De Marchi (1997),
A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúdeproporciona ao indivíduo resistência ao stress, maior estabilidadeemocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhorauto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresasseriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menorabsenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custode saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por
último, um melhor ambiente de trabalho.
2.3. A qualidade de vida no trabalho: a abordagem da Administração
As preocupações com o bem estar das pessoas no trabalho sempre
existiram desde a Antiguidade. Porém, os primeiros estudos centrados nos
aspectos sobre a qualidade de vida no trabalho foram realizados na década de
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30, com a análise das relações humanas por parte da Administração, em
contraposição, às condições desumanas proporcionadas pelo uso dos
métodos de racionalização do trabalho do Taylorismo. Deste modo, variáveis
como a motivação, a moral, a liderança democrática, o treinamento, a
participação, entre outras, passaram a serem incorporadas as dimensões da
qualidade de vida no trabalho (VIEIRA, 1996).
No ano de 1950, Eric Trist e outros colaboradores (apud Fernandes
1996) desenvolveram uma série de análises que deram origem a abordagem
sócio–técnica em relação à organização do trabalho. A base passou a ser a
satisfação dos trabalhadores no trabalho. Este é considerado um dos primeiros
estudos sistematizados sobre a qualidade de vida no trabalho.A partir da década de 60, os estudos sobre a QVT enfatizaram o
aumento da conscientização dos trabalhadores e o incremento das
responsabilidades sociais da empresa. (apud Fernandes 1996)
A partir de meados da década de 70, surgiram os modelos de
gerenciamento participativo e democracia industrial na área da Administração.
Adotava-se a qualidade de vida no trabalho como prerrogativa. São vários
autores que abordam esta questão, tais como Walton (1974), Hackman eOldham (1975) e Westley (1979) e Werther & Davis (1983).3 Eles construíram
modelos teóricos de gerenciamento e administração pessoal que visam à
qualidade de vida no trabalho.
Estes modelos teóricos de Administração sobre a QVT, propostos pelos
diversos autores ao longo do tempo, vem sendo reformulados e combinados
de forma a se adaptarem aos novos contextos, uma vez que, as percepções
sobre as dimensões da QVT podem variar para cada indivíduo e organização.Na década de 80, a qualidade de vida no trabalho adquiriu importância
como conceito global e como uma forma de enfrentar problemas relacionados
à qualidade dos produtos e serviços e a produtividade dos trabalhadores
(RODRIGUES, 1994).
3
Para maiores detalhes destes modelos ver, conforme bibliografia, os autores : HACKMAN(1975),WESTLEY(1979) e WERTHER(1983).
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Há também uma vertente de estudos na área de administração sobre
satisfação do indivíduo no trabalho. Estes estudos enfatizam principalmente a
forma como as empresas devem atuar para administrar da melhor forma
possível seu fator de produção trabalho.
Existem várias teorias sobre o comportamento humano e sua relação
com o trabalho. No âmbito da administração, destacam-se as duas abaixo que
explicamos detalhadamente nos próximos parágrafos:
(i) A Teoria X e a Teoria Y, desenvolvidas por Douglas Mcgregor;
(ii) A Teoria de Hierarquia das Necessidades de Abraham H.
Maslow, e;
Teoria X e Y
Em 1973, McGregor (1980: p.45) comparou duas formas de ver o
indivíduo perante o trabalho, ao que chamou de Teoria X e Teoria Y. Na
primeira, os indivíduos seriam incapazes de dirigir seu trabalho, havendo a
necessidade de uma rígida vigilância, com possibilidade de sanções.
Nestes casos, o trabalhador era considerado imaturo e incapaz de dirigir
seu trabalho. Essa teoria enfatiza a frustração do trabalhador perante a suaatividade profissional. Além disso, ressalta a existência das relações
conflituosas entre patrão e empregado que culminam na ênfase ao método de
gerenciamento e nas remunerações monetárias.
Isso é explicado pelo fato dos trabalhadores terem sido privados da
oportunidade de se realizarem por meio do trabalho, pois mesmo aqueles a
quem eram dadas oportunidades para dirigir seus trabalhos não eram
reconhecidos. Logo, também, não se satisfaziam com o do trabalho.(ARGYRIS, 1996).
A Teoria Y, admite que o indivíduo não seja avesso ao trabalho e que
procura se satisfazer com aquilo que executa, estimulando sua criatividade,
responsabilidade e autonomia. Geram-se recompensas e condições para que
o indivíduo obtenha satisfação e supra suas necessidades de realização
profissional. As relações entre empresas e trabalhadores não são conflituosas.
A Teoria Y não só atribui à organização a responsabilidade de obter o
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comprometimento do indivíduo, como também encoraja a responsabilidade no
planejamento e realização das metas entre trabalhador e organização
(CARVELL, 1982).
Na administração, a Teoria Y tem grande importância para os estudos
sobre Qualidade de Vida no Trabalho, tendo em vista que defende a idéia de
que o trabalho é um fator de motivação e realização profissional.
Teoria da Hierarquização das Necessidades
Esta teoria foi construída por Abrahan H. Maslow (apud Rodrigues,
1994) e divide as necessidades humanas em cinco níveis hierárquicos.
Encontram-se no primeiro nível, as necessidades fisiológicas, essenciais
à vida humana, como, por exemplo, respirar e alimentar-se.
No segundo nível, apresenta-se a necessidade de segurança, partindo-
se do princípio de que todo ser humano busca se sentir amparado.
O terceiro nível trata da necessidade social das relações interpessoais,
cruciais à vida humana, ou seja, o homem procura sempre inserir-se em um
grupo.
O quarto nível constitui-se da necessidade de auto-estima, mostrando oquanto é indispensável o valor do reconhecimento e prestígio às pessoas, por
tudo o que desenvolvem.
Por último, há necessidade de realização pessoal, isto é, todo indivíduo
busca o sucesso e o auto-desenvolvimento.
2.4. A qualidade de vida no trabalho: a abordagem da Economia
2.4.1. A Teoria do Salário Eficiência
Um dos principais conceitos utilizados em Economia é o custo de
oportunidade, ou seja, refere-se a todas as coisas a que renunciamos para
adquirir uma outra coisa, segundo Mankiw (2005). Assim, quando um
trabalhador decide exercer uma atividade econômica sendo remunerado a um
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determinado salário, o seu custo de oportunidade está associado a todas
outras atividades que poderia exercer, tais como lazer, ou ingressar em outro
tipo de trabalho. Se o seu custo de oportunidade ultrapassar o valor que
recebe de salário, ele optará por deixar este trabalho e exercer a atividade
onde o seu custo de oportunidade é mais baixo comparativamente ao que
ganha.
O custo de oportunidade é um conceito abstrato e que engloba todas
alternativas possíveis ao trabalhador. Se está sendo muito custoso para o
trabalhador se manter num emprego, devido não somente a custos
monetários, mas também devido ao esforço que despende no trabalho ou a
sua baixa motivação com a atividade exercida, pode-se deduzir que seusincentivos para mudar de emprego são altos. Em termos gerais, pode-se dizer
que o seu custo de oportunidade de ficar no seu trabalho é alto relativamente
ao que está sendo oferecido como alternativa (neste caso, pode significar até
ficar sem trabalhar).
Para que isto não ocorra, os empregadores muitas vezes são
incentivados a oferecer alguns benefícios ou ganhos monetários adicionais aos
trabalhadores se quiserem que eles fiquem na sua empresa e se sintammotivados para tal. Neste caso, o trabalhador não pode apenas ser
remunerado pelo salário de mercado para ser motivado.
Os modelos de salário eficiência, analisados na área de Economia,
incorporam essa idéia de que as empresas poderiam obter melhores
resultados econômicos ao pagarem, a seus funcionários, salários superiores
aos estabelecidos no mercado. Vários são os argumentos teóricos que
justificam o pagamento de salário eficiência, tais como garantir a motivação e oesforço dos trabalhadores. (EHRENBERG; SMITH, 2000)
O pagamento de salários acima do que os trabalhadores poderiam
ganhar em outra parte fez sentido apenas porque se espera que as relações
de emprego de longo prazo nas empresas sejam priorizadas.4 Os
empregadores cujos empregados estão em busca de vinculações de longo
4 Se os trabalhadores mudassem de emprego a cada período, eles não teriam incentivos para
reduzir a evasão quando uma empresa pagasse salários acima do mercado, porque demitiralguém que irá embora de qualquer forma não é uma punição eficaz.
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prazo, uma vez que as perdas dos trabalhadores por serem demitidos se
elevam tanto com o nível salarial como pela extensão de seu tempo futuro
esperado no emprego. (EHRENBERG; SMITH, 2000, p.451-452)
As empresas podem utilizar “salários de eficiência” como estratégia de
compensação para motivar os trabalhadores e desencorajar a ociosidade.
Essas estratégias encorajam deliberadamente uma relação de longo prazo
entre os trabalhadores e a empresa, relação da qual são dependentes. Para os
trabalhadores com um período de emprego esperado relativamente curto,
requere-se um esforço direto de monitoramento. As empresas não têm
incentivos de adotar estratégias de altos salários. (EHRENBERG; SMITH,
2000, p.486)Os pagamentos acima do mercado ou os benefícios extras adquiridos,
tais como bolsas de estudos, planos de saúde, ambiente agradável na
empresa etc, servem, portanto, como incentivos para que os trabalhadores se
dediquem mais a suas atividades. A qualidade de vida no trabalho, entendida
não apenas como uma remuneração justa e acima das alternativas oferecidas
para o trabalhador permite que ele se incorpore ao processo produtivo de
forma mais produtiva. Na teoria do salário eficiência o trabalhador éincentivado, através de benefícios que garantam a sua qualidade de vida no
trabalho a produzir de forma mais eficaz. Esta teoria demonstra mecanismos
pelos quais os agentes econômicos, principalmente trabalhadores, aumentam
sua produtividade e, por outro lado, o que os empregadores devem fazer para
garantir isto e relações de trabalho de mais longo prazo.
2.5. Ações para a QVT
2.5.1 O papel das empresas
As empresas ao conceberem um programa de qualidade de vida, no
trabalho, devem perceber que o mesmo não será implantado com sucesso, se
não houver um efetivo envolvimento e participação dos funcionários, atuando
com satisfação e motivação para a realização de suas atividades.
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Se a saúde pessoal, financeira e familiar não estiver bem, todo o resto
fica comprometido. Um funcionário pode sair altamente motivado de um
programa de treinamento. Mas, se ao retornar à sua sala receber umtelefonema do banco sobre seu saldo vermelho na conta corrente, certamente
perderá parte da motivação. Ao manter um padrão de vida acima da realidade,
você prejudica sua qualidade de vida, pois fica estressado, e assim não
consegue concluir seus planos, dormir direito e pode até adquirir problemas de
saúde (VIEIRA, 1996)
Segundo Fernandes (1996: p. 38-39),
Apesar de toda badalação em cima das novas tecnologias deprodução, ferramentas de qualidade, etc., é fato facilmenteconstatável que mais e mais os trabalhadores se queixam de umarotina de trabalho, de uma subutilização de suas potencialidades etalentos e de condições de trabalho inadequadas. Estes problemasligados à insatisfação no trabalho têm conseqüências que geram umaumento no absenteísmo, uma diminuição do rendimento, umarotatividade de mão-de-obra mais elevada, reclamações e grevesmais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental efísica dos trabalhadores e, em decorrência na rentabilidadeempresarial.
Os trabalhadores buscam na empresa, além de salário, possibilidadesde aprendizagem e realização de seu potencial, oportunidades de crescimento
e desenvolvimento, reconhecimento, amizades e identificação com seu
trabalho. A empresa, por sua vez, precisa de empregados produtivos e
comprometidos com os objetivos organizacionais, a fim de otimizar seus
recursos produtivos e oferecer aos seus clientes produtos e serviços de
qualidade.
Sabe-se que a vida pessoal do empregado também exerce grandeinfluência em sua satisfação no trabalho, logo, não se pode separar a realidade
pessoal da vida profissional do trabalhador, porque “a pessoa é um todo,
convivendo razão e emoção, vida pessoal e profissional”. (SUCESSO, 1998)
Por fim, pode-se dizer que a QVT é uma via de mão dupla, pois ao
mesmo tempo em que eleva a satisfação dos funcionários, com motivação,
preservando sua saúde física e psicológica, estará também renovando a força
da organização e aumentando a produtividade.
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METODOLOGIA EMPÍRICA
Diferentes critérios podem ser adotados para orientar o processo de
investigação, visando alcançar conclusões de forma objetiva, muito embora
preponderem determinados métodos em distintas áreas das ciências, como
também cada pesquisador tende a revelar, de forma implícita em seu trabalho,
a preferência por procedimentos que sigam uma forma definida de
investigação.
3.1. Caracterização da pesquisa e da empresa
Esta pesquisa classifica-se como descritiva. Segundo Gil (1987), a
pesquisa descritiva tem por objetivo básico descrever as características de
determinada população ou fenômeno e estabelecer possíveis relações entre
variáveis. De outra forma, Mattar (1993) define a pesquisa descritiva como
aquela que possibilita ao pesquisador conhecimento sobre as características
de grupos, estimar proporções de determinadas características, além de
constatar a presença de relações entre diversas variáveis.
Os estudos descritivos visam o conhecimento de comportamento, sem
necessariamente descer às análises sobre causas e efeitos, ou à tentativa de
interpretação. Transmitem uma constatação, enriquecida muitas vezes com o
cruzamento de informações, de modo a que se possa visualizar um campo
mais amplo de observação (MUNHOZ, 1989, p.32).
Todavia, por ser desenvolvido totalmente dentro de uma empresa e
procurando generalizar alguns resultados, este estudo é caracterizado como
um estudo de caso, que permite a análise em profundidade e detalhamento de
vários aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa. O estudo
de caso, para Gil (1991, p.58), "é caracterizado pelo estudo profundo e
exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira que permita o seu amplo e
detalhado conhecimento”. A partir desse estudo de caso, será possível analisar
alguns indicadores sobre a qualidade de vida no trabalho.
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O questionário, segundo Cervo e Bervian (2004) é a forma mais usada
para coletar dados, pois possibilita medir com melhor exatidão o que se
deseja. Em geral, a palavra questionário refere-se a um meio de obter
respostas às questões por um formulário que o próprio informante preenche.
Ele contém um conjunto de questões lógicas, relacionadas a um problema
central. Para a coleta e levantamento dos dados da pesquisa, optou-se por
utilizar o questionário, em função de sua capacidade de atingir um grande
número de pessoas simultaneamente, possibilitando redução de tempo na
aplicação do questionário. Além disto, o questionário obtém respostas precisas
e, em razão do anonimato, há maior sinceridade por parte dos respondentes.
(LAKATOS; MARCONI, 1985)
Neste estudo, elaborou-se um questionário que foi distribuído à
aproximadamente 25 % do total de funcionários, ou seja, 68 funcionários das
unidades operacionais de Honório Gurgel e Vicente de Carvalho do Serviço
Social da Indústria (SESI), através de e-mail ou impressos. Esses 68
selecionados são funcionários de todos os setores da empresa e de todos os
níveis hierárquicos, sem distinção. O questionário é composto por 31
perguntas e busca pesquisar a qualidade de vida no trabalho, analisando
fatores como condições físicas, remuneração, segurança, integração social,
desenvolvimento de capacidades, etc. O questionário trata de percepções
sobre as condições de vida no trabalho, através de uma análise subjetiva.
O conteúdo do questionário foi constituído a partir da metodologia de
Walton (1974), cujos critérios para a verificação do nível de Qualidade de Vida
no Trabalho ficam subdivididos em blocos.
Para Richard Walton 5, a expressão qualidade de vida tem sido usadacom crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e
humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço
tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. Enfatiza questões
elementares à realização do trabalho priorizando os fatores higiênicos,
condições físicas, aspectos relacionados à segurança e à remuneração,
5 Walton apud Rodrigues (1994: p.81)
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portanto, considera fatores internos e externos à empresa para determinar a
QVT.
Walton
10
apresenta oito dimensões seguidas de indicadores que afetamas pessoas em seu trabalho. Contudo, o autor chama atenção para o fato de
que o grupo de trabalhadores pesquisado, assim como o ambiente
diferenciado pode gerar um conjunto distinto de critérios, ou seja, mudando o
contexto, a hierarquia e a importância dos critérios e dimensões que
influenciam a qualidade de vida no trabalho, o resultado pode ser alterado.
Walton 10 determina oito critérios para a QVT:
1. compensação adequada e justa,2. condições de trabalho,
3. uso e desenvolvimento de capacidades,
4. oportunidades de crescimento e segurança,
5. integração social na organização,
6. constitucionalismo,
7. trabalho e espaço total de vida
8. relevância social do trabalho na vida.
Conforme Apêndice 1, o questionário é dividido em 8 blocos : as
questões 1, 2 e 3 são referentes às percepções da remuneração e dos
benefícios; as questões 4 a 10 são referentes às percepções sobre as
condições de trabalho; as questões 11, 12 e 13 são referentes às percepções
sobre o uso e desenvolvimento de capacidades; as questões 14, 15 e 16 são
referentes às chances de crescimento e segurança; as questões 17 e 18 sãoreferentes à integração social na empresa; as questões 19, 20, 21 e 22 são
referentes às percepções sobre os direitos e deveres do trabalhador; as
questões 23, 24, 25, 26 são referentes às percepções sobre o trabalho x
espaço total de vida e as questões 27 , 28 , 29 , 30 e 31 são referentes às
percepções sobre a relevância social da vida no trabalho.
Para avaliar a opinião dos respondentes, as variáveis investigadas
foram enunciadas em forma de afirmativas. A percepção dos entrevistados foi
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quantificada, para permitir o tratamento estatístico dos dados, de acordo com a
seguinte escala de 5 pontos:
1 – discordo totalmente
2 – discordo parcialmente
3 – não concordo nem discordo
4 – concordo parcialmente
5 – concordo totalmente
Considerando-se que todas as afirmativas fazem uma referência positiva
aos indicadores de QVT investigados, pode-se concluir que, conforme a escalade avaliação utilizada, o grau 1 corresponde à total insatisfação do funcionário
com a variável, e o grau 5, à total satisfação. Assim, através dessa escala, foi
possível mensurar o grau de satisfação dos entrevistados em relação aos
diversos indicadores de QVT.
É importante ressaltar que foi assegurado o anonimato aos
respondentes, evitando constrangimentos que poderiam alterar os resultados
da pesquisa.Para a segmentação dos funcionários analisados, visando a posteriores
cruzamentos na análise dos resultados, investigaram-se os seguintes aspectos
dos respondentes:
- Sexo
- Estado civil
- Grau de escolaridade- Faixa etária
- Tempo de Empresa
- Meio de transporte utilizado para ir ao trabalho
- Residência próxima ao local de trabalho
- Número e idade dos filhos
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A empresa pesquisada foi o Serviço Social da Indústria, pertencente ao
Sistema Firjan. O Sistema FIRJAN é composto por cinco instituições que
trabalham de forma integrada para o desenvolvimento da indústria fluminense:
FIRJAN - Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro, CIRJ - Centro
Industrial do Rio de Janeiro, SESI - Serviço Social da Indústria, SENAI -
Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial e IEL – Instituto Euvaldo Lodi.
Todas as instituições se caracterizam hoje fortemente como prestadoras de
serviços às empresas. O Serviço Social da indústria desenvolve ações para a
promoção da saúde, educação, esporte, lazer e cultura direcionadas aos
trabalhadores e às comunidades em que estão inseridos. Atua também nas
áreas de saúde ocupacional, segurança do trabalho e proteção ao meioambiente. O SESI-RJ conta com 29 Unidades Operacionais distribuídas por
todo estado do Rio de Janeiro 6.
O SESI é uma entidade de direito privado, mantida e administrada pela
indústria, criada em 01/07/1946. Os serviços prestados pelo SESI aos
industriários são possíveis graças à contribuição social de indústrias e
agroindústrias. Seguindo o que foi estabelecido pela Lei nº 5.107, de 1966,
essas empresas recolhem mensalmente o equivalente a 1,5% sobre o total da
folha de salários. O SESI realiza, em nome da indústria, iniciativas de
responsabilidade social que atingem a comunidade como um todo. Em
parcerias com o governo ou com o setor privado, são desenvolvidos programas
que buscam promover a cidadania e garantir o bem-estar da população 7.
O SESI não só atua visando beneficiar aos industriários, mas também
em prol de toda a sociedade. Nas unidades operacionais, as pessoas que não
são ligadas às indústrias também podem usufruir de serviços especializados
como consultas médicas, exames clínicos e laboratoriais, consultas
odontológicas e utilizar o SESI Clube a preços acessíveis à comunidade. Ou
seja, a responsabilidade social é uma marca do SESI. Por este motivo, a
empresa foi escolhida para ser fonte de pesquisa desta monografia. Para
6
Disponível em: acesso em 14/01/20127 Disponível em: < http://www.sesi.org.br > acesso em 14/01/2012
http://www.firjan.org.br/http://www.firjan.org.br/http://www.firjan.org.br/http://www.sesi.org.br/http://www.sesi.org.br/http://www.sesi.org.br/http://www.firjan.org.br/
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assim poder comprovar ou não, se a política social difundida pela empresa é
também voltada para seus funcionários.
Devido à facilidade da aplicação da pesquisa dentro do próprio ambientede trabalho e à localização próxima da sua residência, o autor se baseou nas
unidades operacionais do SESI de Vicente de Carvalho e Honório Gurgel para
avaliar a qualidade de vida no trabalho.
A cada dia, as unidades operacionais do SESI vêm tentando alcançar a
auto sustentabilidade, que consiste em não usar o compulsório, que são os
1,5% sobre o total da folha de salários dos industriários, para que assim, os
totais de suas receitas compensem o total de suas despesas. Mas isso aindanão é possível, pois os custos superam os lucros nas duas unidades
operacionais (Vicente de Carvalho e Honório Gurgel), e também nas outras
unidades.
3.2. Caracterização da amostra da população
Após a aplicação dos questionários aos funcionários foram feitos: a
tabulação dos dados obtidos, o tratamento estatístico e a interpretação dos
resultados. Dos 25 % dos funcionários selecionados para a pesquisa, apenas
18 % responderam ao questionário. Isso se deve ao fato de que alguns se
recusaram a participar da pesquisa e outros não tiveram tempo hábil para
responder. Um fator de limitação foi a veracidade das respostas obtidas pelo
questionário, visto que muitas vezes, ocorre certo receio por parte dos
entrevistados, em apontar alguns pontos negativos da organização, apesar danão identificação dos entrevistados.
A pesquisa foi efetuada em todos os setores das unidades de Vicente
de Carvalho e Honório Gurgel do Serviço Social da Indústria, compreendendo
a administração, a área financeira, as áreas de medicina, odontologia, lazer e
educação básica e educação profissional, no período de 12/12/2011 a
29/02/2012, sendo que, 51 questionários foram respondidos de um total de
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278 funcionários, dos quais 164 são mulheres e 114 são homens. (Ver tabela
1)
TABELA 1 – TOTAL DE FUNCIONÁRIOS E AMOSTRA SELECIONADA - SESIVICENTE DE CARVALHO E HONÓRIO GURGEL
Homens % Mulheres % Total %Quantidade defuncionários
114 41% 164 59% 278 100%
Questionários distribuídos 28 41% 40 59% 68 100%Responderam o
questionário21 41% 30 59% 51 100%
Não responderam oquestionário
7 41% 10 59% 17 100%
FONTE : RESULTADOS DA PESQUISA
3.3 Metodologia e análise dos dados
As análises das informações coletadas e as conclusões serão
apresentadas através de tabelas e gráficos. Segundo Munhoz (1989, p. 131), o
procedimento mais freqüente para a apresentação de dados é o preparo de
tabelas, que tem a vantagem de poder fornecer informações mais completas
sobre o fenômeno observado, inter-relação com outros fenômenos, seu
dinamismo em relação a comportamentos verificados em períodos anteriores,
etc. Os gráficos normalmente são introduzidos como elementos de reforço, na
tentativa de evidenciar aspectos particulares de informações inseridas em
tabelas; e normalmente não são utilizados isoladamente como uma alternativa
à colocação de tabelas na exposição do trabalho de investigação.
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RESULTADOS EMPÍRICOS
Neste capítulo são analisados os resultados descritivos obtidos dos
questionários aplicados aos funcionários do Serviço Social da Indústria.
Inicialmente serão feitos gráficos e tabelas mostrando estatísticas descritivas
gerais. Posteriormente faremos uma análise das correlações existentes entre
as variáveis selecionadas, destacando-se possíveis determinantes da
qualidade de vida do trabalhador.
4. 1. Perfil da amostra
Dentre os 51 funcionários do SESI que responderam ao questionário
sobre QVT, 41 % são homens e 59 % são mulheres. (Ver tabela 1)
Do total dos 51 funcionários entrevistados, 29 % são solteiros, 61 % são
casados, 8 % são divorciados e 2% são viúvos, Analisando em separado, os
homens e mulheres que participaram da pesquisa, em relação ao estado civil,
a grande maioria dos homens são casados (76 %), enquanto a proporção entre
as mulheres é equilibrada (40 % são solteiras, 5% são casadas e 10% são
divorciadas). (Ver gráfico 1)
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
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De acordo com o gráfico 2, 6 % têm de 18 a 25 anos, 37 % têm de 26 a
35 anos, 37 % têm de 36 a 45 anos e 20 % têm mais de 45 anos. Em relação à
idade, os homens do SESI são mais velhos, 33 % têm de 36 a 45 anos e 33 %
têm mais de 46 anos, enquanto esta proporção fica dividida entre as mulheres,
10 % têm de 18 a 25 anos, 40 % têm de 26 a 35 anos, 40 % têm de 36 a 45
anos e 10 % têm mais de 46 anos. Este resultado está em conformidade com
a descrição do perfil dos funcionários com relação ao estado civil. Como a
proporção de homens com mais de 46 anos é mais alta que de mulheres faz
sentido termos uma maior proporção de homens casados. Este fenômeno não
é particular a esta empresa. Dados gerais sobre o mercado de trabalho
mostram que a taxa de participação dos homens mais velhos é maior que dasmulheres mais velhas, pois apenas a partir da década de 80 que a inserção
das mulheres foi ampliada.
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
Com relação à escolaridade, o gráfico 3 mostra que 45 % dos
entrevistados possuem o 2º grau completo, 31 % possuem o ensino superior e
24 % possuem pós-graduação. Em relação ao grau de escolaridade, a maioria
dos homens (62 %) possui 2º grau completo e apenas 14 % fez pós-
graduação. A proporção do grau de escolaridade fica dividida entre as
mulheres: 33 % possuem o 2º grau completo, 37 % possuem o ensino superior
e 30 % possuem pós-graduação. As mulheres ocupadas nestas unidades têm
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um grau de escolaridade, em média superior, resultado em conformidade com
a literatura.
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
No tocante ao tempo de trabalho na empresa (Ver gráfico 4), verifica-se
que do total de funcionários entrevistados, 6 % têm até 1 ano de empresa, 14
% têm de 1 a 3 anos de empresa, 47 % têm de 3 a 10 anos de empresa e 33
% têm mais de 10 anos de empresa. Ou seja, aproximadamente 80 % dos
homens e das mulheres possuem de 3 a 10 anos ou mais de 10 anos de
trabalho no SESI. Ressalta-se que a porcentagem de homens com mais de
dez anos de tempo de trabalho na empresa é oito pontos percentuais maior
que das mulheres. Resultado em conformidade com o perfil destes
trabalhadores com relação à idade e ao estado civil : mais velhos e casados.
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FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
O gráfico 5 mostra através de quais meios de transporte os funcionários
entrevistados chegam ao trabalho. A maioria vai trabalhar de ônibus (65 %),
apenas 8 % e 2 % utilizam metrô e transporte alternativo Van/kombi,
respectivamente. Cerca de 25 % vão trabalhar de carro. Não existem muitas
diferenças nas porcentagens quando analisamos dos dados por sexo. É
importante destacar que de um lado esta característica pode demonstrar a
demanda por meios de transporte, mas por outro a sua disponibilidade (oferta).
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
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O meio de transporte utilizado também está muito relacionado com a
distância entre o local de trabalho e de residência dos funcionários. Como
pode ser visto no gráfico 6, 25 % moram próximos ao SESI e 75 % moram
longe do SESI. Em relação a distância da residência dos funcionários do SESI,
a grande maioria dos funcionários mora longe do trabalho, tanto os homens
quanto as mulheres moram longe. A proporção de homens que moram longe
(86%) é maior do que as mulheres (67%).
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
Como a maioria dos entrevistados é casada (61 %) conforme gráfico 1,
a existência de filhos é mais comum. Conforme o gráfico 7, 37 % não têm
filhos e 63 % têm filhos, (sendo 23 % com filhos de 0 a 7 anos, 22 % com filhos
de 8 a 18 anos e 18 % com filhos maiores que 18 anos). Em relação aos filhos,
24 % dos homens não têm filhos e 76 % têm filhos (sendo 38 % com 0 a 7
anos, 14 % de 7 a 18 anos e 24 % maiores de 18 anos). Do total de mulheres,
47 % não têm filhos e 53 % têm filhos (sendo 13 % de 0 a 7 anos, 27 % de 7 a
18 anos e 13 % maiores de 18 anos).
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FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
4.2 Percepções sobre a QVT
Essa descrição breve do perfil da amostra mostrou que a maioria dos
homens são mais velhos, casados e com filhos, têm 2º grau completo, mais de
3 anos de trabalho na empresa, vão trabalhar de ônibus e moram longe dolocal de trabalho. Em relação às mulheres, há homogeneidade na faixa etária,
estado civil e filhos, possuem melhor nível de escolaridade, mais de 3 anos de
trabalho no SESI, vão trabalhar de ônibus e moram longe do local de trabalho.
4.2.1 Percepções acerca da remuneração e dos benefícios
Este item demonstra o nível de satisfação dos funcionários em relação
aos seus rendimentos. Os valores são comparados com as funções que
desempenham. No gráfico 8 consta que 24 % dos funcionários pesquisados
discordam totalmente e 31 % discordam parcialmente que exista remuneração
justa na empresa, ou seja, o salário por eles recebido, se comparado com as
funções que desempenham, deixa a desejar. A maioria das pessoas considera
a remuneração como uma forma de valorização do seu trabalho, e se não
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estão satisfeitos com o que recebem, podem se tornar improdutivos por acharem
que não são reconhecidos.
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
Os benefícios que a empresa oferece, são capazes de motivar e
melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Segundo Araújo (2006), os
benefícios são uma forma de remuneração indireta oferecida aos funcionários.
“Os benefícios sociais são incentivos internos oferecidos com o objetivo de
satisfazer às necessidades pessoais, proporcionando um ambiente mais
harmonioso possível e produtivo para a organização.” (ARAÚJO, 2006, p. 169)
Com um programa de benefícios adequados, qualquer empresa
consegue deixar o funcionário mais satisfeito, atendendo a algumas de suas
necessidades e deixando-o mais motivado para o trabalho. O SESI oferece os
seguintes benefícios indiretos aos seus funcionários : 8
1. Benefícios associados à saúde : assistência médica Golden Cross,
descontando apenas 3% do salário bruto na folha de pagamento; assistência
médica e odontológica nas unidades operacionais do SESI; convênio com a
SodexhoPassSaúde (cartão para compra de medicamentos); desconto em
folha para tratamento odontológico;
8 Manual de benefícios do Sistema Firjan : DRH/GBA/DIBEN
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2. Benefícios de auxílio às famílias: concessão de tíquetes refeição ou
alimentação;
concessão de auxílio creche; convênio com o INSS: aposentadorias,
auxílio doença, auxílio acidente e pensão por morte; seguro de vida;
assistência funeral; Previndus (previdência complementar)
3. Benefícios associados ao lazer : SESI clube através da academia,
cabanas e teatro; convênio com empresas que oferecem produtos e
serviços com desconto para os funcionários do SESI, em vários ramos
de atividades, como papelarias, livrarias, óticas, restaurantes, beleza,
moda entre outros.
4. Benefícios associados à educação: convênios com universidades e
cursos de idiomas.
Os dados da pesquisa aplicada mostraram que os benefícios extras são
considerados muito importantes pelos funcionários. A maioria das pessoas
pesquisadas (75%) concordou totalmente com sua existência, apenas 4 %discordaram totalmente.(Ver gráfico 9)
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
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O gráfico 10 mostra que cerca de 51 % das pessoas pesquisadas
discordaram totalmente sobre a equidade salarial interna, que pode se
explicada por um salário proporcional ao tempo de serviço na empresa.
Quem tem mais tempo de empresa deveria ganhar mais do que quem está
há pouco tempo, devido ao reconhecimento do trabalho executado e ao
plano de carreira. Este percentual é relevante, pois a falta do plano de
carreira no SESI, gera insatisfação dos trabalhadores podendo comprometer
o interesse pelo trabalho que executam.
A questão da equidade salarial interna é um ponto negativo no SESI,
pois há funcionários que estão no sistema há mais de 10 anos e recebem o
mesmo salário de um funcionário que acabou de entrar para a empresa. O
SESI e as outras instituições do Sistema Firjan possuem o plano de
administração de cargos e salários (PUCS), que tem como objetivo hierarquizar
os cargos existentes na empresa, agrupando-os de acordo com o seu peso
relativo e a importância de cada atividade para a empresa. Para cada grupo de
cargos, também denominados de Grupo Salarial (GS), há uma faixa salarial, com
limites mínimos e máximos estabelecidos. Essas faixas salariais permitem a
criação de critérios e procedimentos para admissões, promoções e
transferências de empregados dentro da empresa. Contudo, o SESI não
promove mecanismos que possibilitem ascensão horizontal (faixa) e vertical
(cargos de maior complexidade e responsabilidade) dos funcionários 9.
Com o decorrer dos anos, o funcionário que entrou como auxiliar
administrativo 1, por exemplo, deveria avançar de nível através da análise do
seu desempenho, mas isso não ocorre. Este fato gera uma grande insatisfação
por parte dos funcionários que estão há muitos anos na empresa. Eles acabamnão se sentindo valorizados, pois ganham praticamente o salário inicial.
O único incremento salarial acontece com o dissídio anual, que é
insignificativo. De dois em dois anos, a empresa geralmente paga um 14º
salário. Contudo, isso não acontece todos anos, para não gerar vínculo e ser
adicionado ao salário. No ano de 2010, por exemplo, este pagamento se deu
9 Intranet Sistema Firjan
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através de um abono em fevereiro. O valor correspondeu a 100 % do salário
do funcionário.
Em 2011, a premiação foi dada de 2 formas: 78 % do salário de cada
funcionário e 22 % através da análise individual de desempenho de cada
funcionário.
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
4.2.2 Percepções sobre as condições de trabalho
Este item analisa a percepção do trabalhador em relação às condições
do ambiente de trabalho de sua empresa. Abordam-se questões de riscos
relativos aos danos físicos ao trabalhador, como disponibilidade de
equipamentos de segurança para evitar acidentes, e a existência de um
ambiente físico seguro e saudável.
A maioria dos entrevistados concorda totalmente com a existência de
boas condições de trabalho para a execução de suas tarefas. Em destaque as
questões referentes às condições físicas, onde 47 %, 45% e 33 % dos
entrevistados concordam totalmente com as boas condições de iluminação,
higiene e ventilação, respectivamente, conforme tabela 2.
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Em relação ao cansaço da jornada de trabalho, os funcionários
responderam em proporções parecidas, ou seja, quase metade dos
funcionários tem uma rotina de trabalho cansativa, enquanto a outra metade
não tem. Essas respostas mostram que se a empresa tiver interesse, poderiam
ser criados programas para minimizar o stress no ambiente de trabalho.
(Gráfico 11)
Em relação à organização, 47 % dos funcionários concordam
parcialmente e
16 % concordam totalmente que a empresa é organizada, o que representa o
reconhecimento administrativo da instituição perante os empregados. (Ver
tabela 3)
TABELA 2 – PERCEPÇÕES SOBRE AS CONDIÇÕES FÍSICAS DO TRABALHO
Condiçõesfísicas
DiscordoTotalmente
DiscordoParcialmente
Nemconcordo/Nem
discordo
Concordoparcialmente
Concordototalmente
Iluminação 8% 16% 2% 27% 47%
Higiene 2% 12% 10% 31% 45%
Ventilação 12% 14% 8% 33% 33%FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA 10
10 Ver questionário. Perguntas : 6, 7 e 8 :O ambiente físico em que trabalho é bem iluminado? É
higiênico? É ventilado?
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FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
TABELA 3 – PERCEPÇÕES DO GRAU DE ORGANIZAÇÃO DAEMPRESA
ORGANIZAÇÃO FREQUÊNCIADiscordo Totalmente 6%
Discordo Parcialmente 19%
Nem concordo/Nem discordo 12%
Concordo parcialmente 47%Concordo totalmente 16%
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
4.2.3 Percepções sobre o uso e desenvolvimento de capacidades
Este tópico tem por objetivo analisar as percepções dos entrevistados
quanto à valorização de seus potenciais, o reconhecimento dos acertos de
parte da empresa, assim como a sua responsabilidade no trabalho que
executa, e a autonomia na tomada de decisão, feedback 11.
Percebe-se que a maioria dos funcionários (73%) se sente responsável
pelo bom desempenho e resultado do trabalho que desempenham (Ver gráfico
12). Em relação ao feedback da empresa, ou seja, se são reconhecidos de
11 Feedback é uma via de mão dupla, retroalimentação, retorno motivacional e desenvolvedor(esclarece, posiciona, mostra caminhos, estabelece metas de aperfeiçoamento, reconhece evaloriza as pessoas pelo que elas fazem ou pela forma como se comportam. Manual de
treinamento de Feedback do Sistema Firjan
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alguma forma quando executam as tarefas de forma correta, os funcionários
tiveram respostas divergentes, 44% discordam totalmente e parcialmente, 19
% não concordam e nem discordam e 37 % concordam parcialmente e
totalmente. (Ver gráfico 13) Pode-se concluir que alguns chefes de setores são
gestores e estimulam a responsabilidade entre seus funcionários pelo
atingimento das metas, enquanto outros não aplicam corretamente as técnicas
de relacionamento interpessoal, tão divulgadas nos treinamentos dos recursos
humanos. A técnica do feedback passou a ser implantada oficialmente pela
empresa, através dos analistas de recursos humanos que divulgaram a
importância desta prática. Mas essa política foi apenas um modismo e o que
prevalece hoje em dia são os feedbacks não oficiais, onde os chefes reúnemsuas as equipes e expões os pontos a serem melhorados.
A questão da autonomia para decidir o que fazer e como fazer o
trabalho pode ser comparada utilizando a tabela 4. A grande maioria dos
funcionários depende de alguma autorização superior para realizar o trabalho.
A iniciativa e pró-atividade são estimuladas, mas dependem de uma
supervisão, ou seja, os funcionários são incentivados a tomarem decisões para
melhorar as suas atividades, mas essas decisões precisam passarprimeiramente pelo crivo dos chefes imediatos.
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
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FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
TABELA 4 – AUTONOMIA PARA REALIZAR O TRABALHOAUTONOMIA PARA TRABALHAR FREQUÊNCIA
Discordo Totalmente 18%Discordo Parcialmente 33%
Nem concordo/Nem discordo 8%Concordo parcialmente 31%Concordo totalmente 10%
FONTE : RESULTADOS DA PESQUISA
4.2.4 Percepções sobre as chances de crescimento e segurança na
empresa
Procura-se verificar neste item, a percepção dos trabalhadores com
relação às condições de crescimento profissional. Isto pode ser analisado
através da existência de algum investimento em treinamento por parte da
empresa.
O treinamento, conforme Chiavenato (2004), era considerado
antigamente, apenas como uma forma de adequar a pessoa ao seu cargo,
hoje tornou-se uma forma de melhorar o seu desempenho. O autor ainda
complementa que “o treinamento é considerado um meio de desenvolver
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competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e
inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais”
(CHIAVENATO, 2004, p.339)
Os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas são uma
forma de aumentar o capital intelectual da empresa, mas também geram
benefícios ao empregado, agregando conhecimentos que serão importantes
para o desenvolvimento pessoal e profissional do individuo e qualquer empresa
em que ele estiver.
De acordo com a tabela 5, há um certo equilíbrio entre os que
concordam ou que discordam, parcialmente ou totalmente, em termos de
chances de crescimento dentro da empresa, mudança de cargo e avançosalarial. O mesmo resultado é encontrado para o treinamento interno para
capacitar os funcionários. Porém, vale ressaltar que a questão com maior grau
de discordância foi referente ao crescimento individual profissional, ou seja, a
empresa não estimula a continuidade da educação formal e também, não
incentiva o desenvolvimento profissional.
A questão do crescimento interno na empresa, acontece apenas para
algumas pessoas. Enquanto outras ficam trabalhando na empresa por muitosanos e não encontram nenhuma oportunidade de mudança de cargo. Esta falta
de oportunidade as vezes ocorre pelo fato do funcionário não estar qualificado
para a vaga em aberto.
Em alguns casos, um funcionário poderia subir de cargo por ter as
características exigidas pelo cargo, contudo não consegue devido à políticas
internas.
Do total de funcionários que responderam o questionário, 47 % têm de 3a 10 anos de trabalho no SESI e 33 % têm mais de 10 anos no SESI, onde
pode-se concluir que 80 % dos funcionários da pesquisa são funcionários
antigos no SESI, conforme já visto na seção 4.1. Esta situação não estimula o
desenvolvimento profissional de alguns funcionários.
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TABELA 5 – PERCEPÇÕES DO CRESCIMENTO PROFISSIONAL
CRESCIMENTOPROFISSIONAL
DiscordoTotalmente
DiscordoParcialmente
Nem concordoNem discordo
Concordoparcialmente
Concordototalmente
Capacitação profissional através
de treinamentointerno
20% 25% 12% 29% 14%
Chances decrescimento na
empresa28% 22% 12% 20% 18%
Capacitação profissional
individual37% 29% 10% 14% 10%
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
4.2.5 Percepções sobre a integração social na empresa
Walton 12 buscou dar ênfase a importância de se ter um bom
relacionamento interpessoal, com tratamento igualitário, na execução das
tarefas. Isto é considerado fundamental para se constituir um bom ambiente de
trabalho, que por sua vez refletirá na produção e desempenho da empresa.
Como mostra o gráfico 14, um número bem representativo dos
entrevistados, cerca de 53%, afirma que não há nenhum tipo de discriminação
social, seja por religião, sexo ou raça; e também, acredita que exista um bom
relacionamento interpessoal entre os trabalhadores da empresa (61%) (Ver
gráfico 15). Isso quer dizer que o ambiente interno é igualitário e existe uma grande
afinidade entre os funcionários, o que pode vir a contribuir para a constituição
de um ambiente mais harmônico de trabalho.
12 Walton (1974) apud Buss (2002)
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FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
4.2.6 Percepções sobre os direitos e deveres do trabalhador
Neste item, busca-se verificar a percepção dos trabalhadores quanto ao
cumprimento de seus direitos e deveres por parte da Empresa. Apesar dos
direitos e deveres dos trabalhadores se encontrarem assegurados pela CLT
(Consolidação das Leis Trabalhistas), muitas empresas não divulgam o que é
oferecido aos seus funcionários, e estes se sentem lesados.
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Outros pontos importantes neste item são: verificar se os trabalhadores
se sentem à vontade para dar sugestões de trabalho (liberdade de expressão).
A grande maioria dos entrevistados concorda totalmente ou
parcialmente, quando se trata da possibilidade de dar sugestões de trabalho,
assim como expressar suas opiniões à chefia. (Ver tabela 6) Se há um bom
relacionamento interpessoal entre os funcionários e entre os funcionários e os
chefes, e os funcionários se sentem à vontade com suas chefias, então deve-
se incentivar a prática do feedback.
Inclui-se também, a questão do conhecimento das normas e rotinas da
empresa, que para a maioria, são bem divulgadas. Isso acontece devido aos
murais com informativos sobre a empresa e também através da intranet, ondetodos podem ter acesso. Para aqueles que não possuem e-mail, há um
terminal da intranet em cada unidade operacional.
Assim como também quase todos os funcionários concordam
parcialmente ou totalmente, quanto ao cumprimento dos direitos trabalhistas
(férias, 13º salário, etc) pela empresa, fator que evita, em parte, as
conseqüências para a organização em termos de ações trabalhistas. O fator
que mais gera ações trabalhistas são as horas extras, que no SESI sãoadministradas através de controle do ponto.
TABELA 6 – PERCEPÇÕES SOBRE OS DIREITOS E DEVERES DOTRABALHADOR
DIREITOS EDEVERES DO
TRABALHADOR
DiscordoTotalmente
DiscordoParcialment
e
Nemconcordo/Nem
discordo
Concordoparcialment
e
Concordototalment
e
Liberdade para darsugestões de
trabalho
2% 6% 6% 33% 53%
Liberdade paraexpressar opiniões
à chefia10% 9% 2% 24% 55%
Conhecimento dasnormas e rotinas
operacionais8% 7% 6% 47% 32%
Direitostrabalhistasrespeitados
2% 0% 0% 10% 88%
FONTE : RESULTADOS DA PESQUISA
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4.2.7 Percepções sobre o trabalho e espaço total de vida
Neste tópico, abordam-se questões referentes à interferência dotrabalho na vida pessoal e social dos funcionários. Assim sendo, procura-se
verificar o equilíbrio entre o trabalho e as atividades existentes na vida dos
trabalhadores.
Em sua maioria, os funcionários não percebem nenhuma influência, ou
prejuízo causado pelo trabalho em sua vida familiar, o que vem a ser um ponto
positivo. Em uma situação negativa, poderia se formar um ambiente de
insatisfação, que atrapalharia o funcionário tanto na vida pessoal quanto notrabalho, refletindo diretamente em seu rendimento. Essa maioria concorda
também, quando perguntado sobre a disponibilidade de tempo para lazer e
atividades sociais, ou seja, afirma ter tempo suficiente para se divertir e
executar atividades fora do horário de trabalho, o que contribui para o não
aparecimento da fadiga física ou mental. É importante ressaltar a importância
do tempo para atividades fora do ambiente de trabalho, pois os funcionários
são seres humanos completos e precisam satisfazer outras necessidadescomo descanso, lazer, vida familiar e social, etc. (Ver tabela 7 e gráfico 6)
TABELA 7 – PERCEPÇÕES DO EQUILÍBRIO ENTRE TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DEVIDA
TRABALHO XOUTRAS
ATIVIDADES
DiscordoTotalmente
DiscordoParcialment
e
Nemconcordo/Nem
discordo
Concordoparcialment
e
Concordototalmente
Não há prejuízo davida familiar
8% 8% 7% 22% 55%
Tempo para lazer eatividades sociais
6% 10% 6% 29% 49%
Descanso do corpoe da mente
8% 14% 10% 37% 31%
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
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FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
4.2.8 Percepções sobre a relevância social da vida no trabalho
Este último tópico procura verificar qual a percepção dos trabalhadores
em relação à imagem da empresa junto à comunidade local, ou seja, se a
imagem da empresa perante a sociedade traz ao empregado satisfação em
trabalhar nela, desenvolvendo com orgulho seu trabalho.
A tabela 8 mostra que a grande maioria dos entrevistados, representada
por aproximadamente 68%, concorda de forma parcial ou total, dizendo ser
orgulhosa e realizada em relação ao trabalho que executam.
Entretanto, esse grau de concordância acima mencionado, se contradiz
em relação à insatisfação dos funcionários causada pela remuneração injusta.
Assim sendo, essa realização e orgulho que eles têm em exercer o trabalho, se
deve ao fato talvez, que para eles, trabalhar em uma empresa com importância
nacional e social, é de grande significância.Além disso, a maioria acredita também, que a empresa possua uma boa
imagem diante da comunidade local onde esta inserida, até porque suas
instalações geram renda, empregos e contribuem para o desenvolvimento
daquela localidade, assim como os clientes estão satisfeitos com os serviços
prestados pelo SESI.
Em relação à preocupação com a qualidade de vida, alguns concordam
e outros discordam. Isso se dá devido às diferentes concepções sobre
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qualidade de vida que cada funcionário têm. Cada um tem uma idéia sobre o
que é qualidade de vida. Como para a grande maioria a qualidade de vida está
relacionada com a remuneração, esta questão, o SESI deixa a desejar. Assim
como a questão do incentivo educacional pela empresa. Contudo em relação
às condições físicas do trabalho, integração social na empresa e tempo para
lazer, os funcionários são bem assistidos. Pode-se concluir que o nível de
satisfação dos funcionários se encontra a um nível intermediário.
TABELA 8– PERCEPÇÕES DA RELEVÂNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO
RELEVÂNCIASOCIAL DA VIDANO TRABALHO
DiscordoTotalmente
DiscordoParcialment
e
Nemconcordo/Nem
discordo
Concordoparcialment
e
Concordototalment
eOrgulho de
trabalhar no SESI2% 4% 21% 22% 51%
Realização dotrabalho
desenvolvido4% 12% 16% 35% 33%
Reconhecimentodo SESI na
comunidade local0% 12% 14% 25% 49%
Satisfação dosclientes com os
serviços prestados pelo SESI
0% 25% 14% 49% 12%
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA
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4.3 Correlações entre as variáveis analisadas
Nesta seção, serão analisadas as correlações entre as variáveis das
afirmativas (percepções subjetivas) e as características pessoais dos
funcionários do SESI, das unidades operacionais de Vicente de Carvalho e
Honório Gurgel.
O objetivo destas correlações é comprovar o nível de compatibilidade
entre as variáveis escolhidas para compor o questionário de qualidade de vida
no trabalho aplicado, onde algumas possuem um bom nível de concordância
entre si, ou seja, caminham na mesma direção, enquanto outras são
discordantes e caminham em direções opostas.
Para facilitar a visualização dos resultados, foi construída a tabela 9. A
composição desta tabela é formada por 3 colunas. Na 1ª coluna intitulada
“variável”, encontram-se todas as características pessoais dos trabalhadores
entrevistados e as variáveis de percepção subjetiva (questões 1 a 31 do
questionário). Na 2ª coluna denominada “descrição” são atribuídos valores
para as variáveis, por exemplo: em relação ao sexo, atribui-se 1 para homens
e 0 para mulheres; para escolaridade atribui-se 0 para funcionários com até a4ª série e 4 para funcionários com pós graduação e para as questões de 1 a
31 do questionário, atribui-se 1 para discordo totalmente e 5 para concordo
totalmente, conforme apêndice 1. A distribuição de valores para as variáveis
analisadas, foi realizada com a intenção de promover o nível de concordância
entre elas. Caso, as características pessoais dos entrevistados não fossem
transformadas em números, não seria possível correlacionar com as variáveis
de percepção subjetiva do questionário. Na 3ª coluna aparece a direção docrescimento das variáveis através de seta indicativa. Ou seja, a variável
percepção subjetiva da remuneração justa aumenta de 1 (grau de discordância
máxima) para 5 (grau de concordância máxima). Quando cresce, o grau de
concordância de que a remuneração é justa está aumentando. Já para as
variáveis dicotômicas, que possuem valores iguais a 0 ou 1, a seta mostra a
direção para o valor unitário.
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Analisando as variáveis, verificamos dois grupos: as com correlação alta
e baixa. Priorizamos os estudos das variáveis que possuem correlações
superiores a 0,20, seja positiva ou negativamente ( > 0,20 ou < - 0,20).
TABELA 9– RESUMO DAS VARIÁVEIS USADAS PARA O ESTUDO DASCORRELAÇÕES
VARIÁVEL DESCRIÇÃO DIREÇÃO DE CRESCIMENTO
Sexo0 = mulher 1 = homens ↑↑↑↑ 1 = homem 0 = mulher
Estado Civil0 = demais casos 1 = solteiro ↑↑↑↑ 1 = solteiro 0 = demais casos
Faixa etária18 a 25 anos = 0 3 = mais de 46 anos
↑↑↑↑ 26 a 35 anos = 136 a 45 anos = 2mais de 46 anos = 3 0 = 18 a 25 anos
Grau deescolaridade
0 = até 4ª série 4 = pós graduação
↑↑↑↑ 1 = 1º grau completo
2 = 2º grau completo
3 = superior
4 = pós graduação 0 = até 4ª série
Tempo deempresa
0 = até 1 ano 3 = mais de 10 anos
↑↑↑↑ 1 = de 1 a 3 anos2 = de 3 a 10 anos3 = mais de 10 anos 0 = até 1 ano
Meio detransporte
0 = demais casos 1 = carro ↑↑↑↑ 1 = carro 0 = demais casosResidência
perto 0 = demais casos 1 = morar perto ↑↑↑↑ do trabalho 1 = morar perto 0 = demais casos
Filhos0 = não tem filhos 1 = têm filhos ↑↑↑↑ 1 = filhos 0 = não tem filhos
Idade dos filhos0 = filhos de 0 a 7 anos 2 = filhos maiores de 18 anos
↑↑↑↑ 1 = filhos de 7 a 18 anos2 = filhos maiores de 18 anos 0 = filhos de 0 a 7 anos
Questões 1 à 31do questionário ↑↑↑↑
1 – discordo totalmente2 – discordo parcialmente
5 – concordo totalmente
3 – não concordo nemdiscordo
4 – concordo parcialmente5 – concordo totalmente 1 – discordo totalmente
FONTE : RESULTADOS DA PESQUISA
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Com relação ao estado civil dos funcionários, pode-se concluir que os
solteiros consideram-se melhor remunerados que os demais, devido àcorrelação positiva 0,21. Isso pode acontecer pelo fato dos solteiros
possivelmente terem mais tempo para se dedicar ao trabalho e à qualificação
profissional. Os solteiros consideram que a jornada de trabalho é suficiente
para a realização das tarefas, dada a correlação positiva 0,24. Os solteiros
possivelmente dedicam maior atenção ao trabalho do que os casados, que
precisam conciliar as questões familiares do dia-a-dia com o trabalho. Alguns
problemas relacionados ao cônjuge e aos filhos são resolvidos durante oexpediente de trabalho, enquanto os solteiros não passam por esta
experiência.
Os funcionários que responderam que a jornada de trabalho é suficiente
para a realização das tarefas, são os que também não acham a jornada de
trabalho cansativa. Ou seja, as respostas para essas duas questões estão indo
na mesma direção. Quando uma cresce, a outra também cresce, dada
correlação positiva 0,40. Tal comprovação faz sentido, pois os funcionários do
SESI não sofrem pressões por resultados como algumas outras empresas do
mercado de trabalho.
As pessoas que concordam com a higiene do ambiente físico de
trabalho, também concordam com a ventilação adequada, ou seja, as variáveis
caminham no sentido de concordância, visto que a correlação entre elas (0,55)
é positiva. Assim como as pessoas que consideram o ambiente físico em que
trabalham bem iluminado, também o consideram higiênico, tendo uma
correlação 0,38, onde pode-se concluir que as condições físicas de trabalho
são muito boas no SESI. As percepções sobre diferentes aspectos das
condições físicas do trabalho relacionam-se bem entre si.
O meio de transporte utilizado para ir ao trabalho influencia a vida dos
funcionários do SESI. A grande maioria, 75 % dos funcionários vão trabalhar
com outros meios de transporte e apenas 25 % vão trabalhar de carro. Os
funcionários que responderam que o trabalho não prejudica a vida familiar e
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que fora do trabalho possuem tempo para lazer e atividades sociais não vão
trabalhar de carro, por isso as correlações entre estas variáveis foram
negativas -0,39 e -0,25. Pode-se concluir que se os funcionários tivessem e
fossem trabalhar de carro, suas vidas familiares iriam ser ainda menos
prejudicadas e teriam ainda mais tempo para lazer e atividades sociais, uma
vez que o carro diminui o tempo de transporte e encurta as distâncias.
Algumas questões da vida familiar e social poderiam ser resolvidas pelos
funcionários caso eles tivessem e fossem trabalhar de carro, como por
exemplo: poderiam buscar os filhos na escola, ir ao banco, supermercados,
etc.
Em relação à organização da empresa, o SESI prioriza as técnicas eequipamentos de segurança, com uma equipe de segurança do trabalho que
monitora as condições de segurança dos trabalhadores. Esta preocupação
com a segurança de seus funcionários é uma prova da organização da
empresa, com a correlação positiva (0,46). Outra questão que comprova a
organização da empresa é o fato dos funcionários não considerarem a jornada
de trabalho cansativa, visto que o planejamento das atribuições de cada
funcionário é bem definido e a divisão da escala de trabalho é bemestruturada, ocasionando uma correlação positiva entre estas questões (0,67).
Mais uma correlação positiva (0,50) comprova a organização da empresa, pois
os funcionários do SESI responderam que seus trabalhos não prejudicam suas
vidas familiares.
Os trabalhadores que sentem orgulho de trabalhar no SESI, também se
sentem realizados com o trabalho que desenvolvem, com a correlação positiva
(0,26) entre as variáveis, concluindo que os funcionários do SESI gostam detrabalhar na empresa. O orgulho de trabalhar no SESI também é devido aos
direitos trabalhistas oferecidos pela empresa, dada a correlação positiva 0,51.
O SESI oferece treinamentos internos visando melhorar o
desenvolvimento de seus funcionários. Estes treinamentos contribuem para
que o funcionário se aperfeiçoe ainda mais na área em que trabalha ou até
mesmo em outra área, o que pode ocasionar mudança de cargo e
consequentemente aumento salarial. Um profissional bem treinado nos
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sistemas de contratos, ponto de venda (PDV), IQ Financeiro, IQ material, por
exemplo, pode migrar para outra área e assim conseguir uma promoção. Por
isso as variáveis destas questões analisadas são bem correlacionadas (0,66).
O SESI é uma instituição que valoriza o ser humano sem qualquer
discriminação. O reconhecimento e valorização dos acertos dos funcionários
se dão independente da raça, sexo, opção sexual, podendo ser comprovado
com a correlação positiva de 0,42 entre estas variáveis.
O relacionamento interpessoal no SESI é muito bom. Os funcionários do
mesmo setor ou de diferentes setores se ajudam quando surge uma dúvida ou
dificuldade. Quando o resultado do trabalho coletivo é positivo, as metas são
alcançadas, todos são parabenizados. A correlação entre as variáveis destasquestões é 0,34, comprovando este fato.
Os funcionários do SESI possuem liberdade para expressarem suas
opiniões à chefia, assim como dar sugestões em seus trabalhos, o que
comprova com a correlação alta e positiva 0,61. Esta liberdade de expressão é
um ponto forte, pois os funcionários se consideram importantes para a
empresa, influenciando positivamente a qualidade de vida no trabalho.
Os trabalhadores com pouca escolaridade e pouco tempo de trabalhona empresa acham a jornada de trabalho insuficiente para a realização das
tarefas, em oposição aos que são mais escolarizados e possuem mais tempo
de trabalho no SESI, dadas as correlações negativas - 0,23 entre as variáveis
das questões analisadas. Um melhor grau de escolaridade e um maior tempo
de trabalho na empresa contribuem para uma melhor percepção do que
significa o trabalho para os funcionários. O trabalho é importante para todos. O
trabalhador vende sua força de trabalho em troca de uma remuneração capazde satisfazer suas necessidades. Cada funcionário tem uma forma de
visualizar seu próprio trabalho e sua importância para si mesmo e para a
empresa. O tempo de trabalho na empresa modifica a visão do trabalho para o
funcionário. Um funcionário com pouco tempo de empresa pensa de uma
forma e um funcionário com mais de 10 anos de empresa pensa de outra
forma. Assim como o grau de escolaridade, um funcionário com poucos anos
de vida acadêmica, necessita mais daquele trabalho, do que um funcionário
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com pós-graduação, por exemplo. Este funcionário está bem preparado para o
mercado e caso saia da empresa, é natural que em pouco tempo encontre um
novo trabalho, ou invés daquele funcionário pouco escolarizado, pois o
mercado de trabalho hoje em dia está bastante seletivo e exigente.
Com mais tempo de trabalho na empresa, os funcionários deveriam
participar de mais treinamentos, mas como estes treinamentos internos são
mais voltados para os funcionários com menos tempo de casa, e
conseqüentemente menos experientes, as variáveis das questões analisadas
são negativamente correlacionadas -0,23.
As pessoas menos escolarizadas, em seu tempo livre não conseguem
descansar o corpo e a mente,