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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Por: Paulo Fernandes Jailes

Orientador

Prof. Vinicius Calegari

Rio de Janeiro

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos.

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AGRADECIMENTOS

Ao Deus da minha existência e a minha família.

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DEDICATÓRIA

.....dedico A minha Esposa Edvanda

Jailes e meus filhos Jhony Jailes e Paulo

Jailes Junior.

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RESUMO

Nesta monografia, será analisado o tema Qualidade de vida no trabalho de uma

empresa brasileira específica – o SESI – Serviço Social da Indústria, que adota um

programa de QVT em duas Unidades Operacionais: Vicente de Carvalho e Honório

Gurgel, onde apresentaremos a importância de estar envolvido com a Qualidade de

Vida, que proporciona um ambiente agradável de trabalhar e se orgulhar de fazer parte

do Sistema Firjan. Será aplicado um questionário nesta empresa e a metodologia

empírica empregada, serão descritos os principais resultados e conclusões a partir da

QVT, para assim, relacionar os indicadores de satisfação com as características dos

trabalhadores. Será mensurado o grau de satisfação/insatisfação dos colaboradores que

trabalham na Instituição e identificaremos as lacunas no decorrer da pesquisa e

apresentar ações de melhorias. Analisar até que ponto a produtividade e afetada com a

inserção da QVT.

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METODOLOGIA

Esta pesquisa classifica-se como descritiva com aplicação de questionário,

utilizando bibliografia de autores especializados, internet e historicidade da Empresa

SEI. Segundo Gil (1987), a pesquisa descritiva tem por objetivo básico descrever as

características de determinada população ou fenômeno e estabelecer possíveis relações

entre variáveis. De outra forma, Mattar (1993) define a pesquisa descritiva como aquela

que possibilita ao pesquisador conhecimento sobre as características de grupos, estimar

proporções de determinadas características, além de constatar a presença de relações

entre diversas variáveis.

Os estudos descritivos visam o conhecimento de comportamento, sem

necessariamente descer às análises sobre causas e efeitos, ou à tentativa de

interpretação. Transmitem uma constatação, enriquecida muitas vezes com o

cruzamento de informações, de modo a que se possa visualizar um campo mais amplo

de observação (MUNHOZ, 1989, p.32).

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SUMÁRIO

Capítulo 1 - Introdução 08

Capítulo 2 – Breve Resenha da Literatura Sobre Qualidade de Vida No

Trabalho 12

Capítulo 3 – Metodologia Empírica 22

Capítulo 4 – Resultados Empíricos 29

Capítulo 5 – Conclusão 58

Capítulo 6 - Bibliografias 62

Capítulo 7 - Anexo 65

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INTRODUÇÃO

O objetivo desta monografia é analisar o tema Qualidade de vida no

trabalho de uma empresa brasileira específica – o SESI – Serviço Social da

Indústria, que adota um programa de QVT em duas Unidades Operacionais:

Vicente de Carvalho e Honório Gurgel, este tema é abordado na literatura

econômica, sobretudo, na literatura microeconômica que relaciona o salário e

ganhos do trabalhador (benefícios não necessariamente monetários) com a

sua eficiência produtiva.1 Será mostrado que algumas conclusões da literatura

de Administração de Empresas estão de acordo com a abordagem desta

literatura econômica. Mostraremos que grande parte dos estudos de qualidade

de vida do trabalho no campo da Economia enfatiza a satisfação do

trabalhador, principalmente com seu ambiente de trabalho e com seu sucesso

profissional e pessoal.

As últimas décadas têm se caracterizado por expressivas e rápidas

mudanças tecnológicas, econômicas, políticas e sociais, com reflexos diretos

nas empresas, influenciadas pela globalização da economia, criando-se,

assim, um mercado concorrencial, em nível global, bastante competitivo.

Com estas novas formas de organização do trabalho, que buscam tornar

trabalho e vida pessoal complementares, fica evidente que diversos fatores,

além daqueles presentes na organização, interferem na satisfação do

indivíduo, refletindo-se em seu desempenho no trabalho. Assim, não podemos

restringir a preocupação com a qualidade de vida dos trabalhadores ao

ambiente de trabalho. Para que eles se tornem mais produtivos e motivados é

preciso entender o conceito de Qualidade de vida no trabalho (QVT) para alémdos limites da organização onde exercem suas atividades profissionais. A

melhoria da qualidade de vida dos empregados deve abranger todas as

dimensões do seu ser: como física, social, psicológica, intelectual e

profissional. A Qualidade de vida no trabalho deve ser entendida como um

indicador de satisfação do trabalhador, não somente com relação às suas

condições de trabalho, mas principalmente com relação ao seu modo de vida.

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Dessa forma, as organizações vêm demonstrando um interesse

crescente por programas de QVT mais abrangentes. Há a compreensão de

que é necessário transformar as relações patrão-empregado em relações de

parceria, da qual ambos, empresa e empregado possam obter o máximo de

benefícios. Este maior interesse está associado ao fato de que há uma ligação

forte entre condições adequadas para realização de um trabalho e a

produtividade do trabalhador. Neste sentido, se a empresa não oferecer boas

condições certamente terá funcionários desmotivados, e como conseqüência

não conseguirá atingir os objetivos por ela definidos e se tornar mais

competitiva.

Será mostrado que algumas conclusões da literatura de Administração

de Empresas estão de acordo com a abordagem desta literatura econômica.

Mostraremos que grande parte dos estudos de qualidade de vida do trabalho

no campo da Economia enfatiza a satisfação do trabalhador, principalmente

com seu ambiente de trabalho e com seu sucesso profissional e pessoal.

A partir desta resenha bibliográfica, que comporá o segundo capítulo da

monografia, será construída uma metodologia de análise (um estudo de caso)

de uma empresa brasileira específica – o SESI, que adota um programa de

QVT em duas unidades operacionais: Vicente de Carvalho e Honório Gurgel. O

terceiro capítulo da monografia mostra o questionário aplicado nesta empresa

e a metodologia empírica empregada.

No quarto capítulo, serão descritos os principais resultados e conclusões

a partir da QVT nesta empresa, e, sempre que possível iremos relacionar os

indicadores de satisfação com as características dos trabalhadores.

No último capítulo, serão traçadas as considerações finais e possíveisextensões deste trabalho.

1.1 - Formulação do Problema

Quais os impactos que a Qualidade de Vida no Trabalho pode gerar naEmpresa?

1 Teoria do salário eficiência.

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1.2 - Hipótese

A hipótese formulada do problema acima é que há a compreensão de

que é extremamente necessário transformar as relações patrão-empregado em

relações de parceria, da qual ambos, empresa e colaborador possam obter e

usufruir o máximo de benefícios proporcionados. Existe uma forte ligação entre

condições adequadas para realização de um trabalho e a produtividade e

satisfação do trabalhador. Se a empresa não oferece boas condições de

trabalho, certamente terá colaboradores desmotivados, e como consequência

não terá sucesso em seus objetivos definidos.

1.2.1 - Justificativa

Esta monografia se justifica pela importância de se compreender e

mensurar as consequências de se implantar um excelente programa de

Qualidade de Vida visando à saúde física, mental e profissional de seus

colaboradores.Este estudo trata de um assunto totalmente relevante e atual que abordaremos

aspectos motivacionais e de produtividade que está correlacionado com a

QVT.

Em uma empresa é de suma importância compreender que as

atividades que trazem aumento no grau de satisfação dos colaboradores

devem ser estimuladas, a fim de melhorar a produtividade de modo eficiente e

eficaz tornando o ambiente agradável e cativante.

Todos ganham quando a satisfação do colaborador e externada

mediante as ações que estão sendo tomadas em relação aos benefícios

adquiridos, e com a simples prática de atividades que envolvem o

fortalecimento pessoal diante de seus companheiros de trabalho, tendo como

exemplo a ginástica laboral, a massagem de relaxamento no local de trabalho,

etc.

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De conformidade com o texto acima, este trabalho visa também

demonstrar a importância de cada colaborador no sucesso dos resultados

obtidos e que é motivacional trabalhar no Sistema Firjan, onde se agrega

valores.

1.3 - Objetivo Geral

Compreender a importância de estar envolvido com a Qualidade de

Vida, que tem como objetivo primordial proporcionar aos colaboradores um

ambiente agradável de trabalhar e se orgulhar de fazer parte do Sistema Firjan.

1.3.1 - Objetivos Específicos

Investigar e mensurar o grau de satisfação/insatisfação dos

colaboradores que trabalham na Instituição e identificar as lacunas no decorrer

da pesquisa e apresentar ações. Analisar até que ponto a produtividade e

afetada com a inserção da QVT.

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Breve Resenha da Literatura sobre Qualidade de Vida

do Trabalho

A Qualidade de Vinda no Trabalho pode ser julgada de forma concreta

ou técnica e subjetiva ou humana. A qualidade técnica visa satisfazer

exigências concretas, como tempo, função, garantia, enquanto a qualidade

humana funciona com as expectativas emocionais daqueles que estão por trás

da elaboração dos produtos e serviços, como comprometimento, atenção e

atitudes (MOLLER, 1992).

2.1. Introdução

Toda e qualquer organização tem por finalidade a venda de produtos ou

serviços, almejando o retorno financeiro investido no negócio (lucro), que só

será alcançado se satisfazerem uma necessidade. Para que um bem ou

serviço satisfaça uma necessidade é fundamental que ele atenda os desejos

de seus compradores. O bem/serviço deverá ser útil. A utilidade dobem/serviço para os indivíduos garante que eles sejam comprados e, portanto,

que o retorno financeiro de seus produtores seja realizado.

Devido à competitividade, as empresas precisam se diferenciar para

atingirem um padrão de produção ou prestação de serviços superior às de

suas concorrentes, para assim, permanecerem no mercado. Uma forma de se

diferenciarem é modificar a qualidade de seus produtos/serviços. Isto pode ser

viabilizado através do investimento no principal insumo de um processo

produtivo: o trabalho. A melhora da qualidade de vida no trabalho cria

incentivos e oferece um ambiente mais adequado para que os trabalhadores

passem a executar melhor suas atividades produtivas, gerando aumento de

sua produtividade.2

2 A produtividade é a relação entre bens e serviços produzidos e o valor dos recursos utilizadosno processo de produção. A produtividade do trabalho humano é o quociente da produção pelotempo empregado na produção. (HONORIO,2002). A baixa produtividade está relacionada a

um material de controle, a uma formação insuficiente ou inexistente do pessoal, e também, àscondições ruins de trabalho e vida dos trabalhadores. (SANTOS, apud HONORIO, 2002).

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Neste capítulo será feita uma breve resenha sobre a literatura que

aborda a qualidade de vida no trabalho (QVT), tanto no campo da

Administração quanto no campo da Economia.

Este tema é multidisciplinar, envolvendo diversas áreas de

conhecimento, contudo optou-se por restringir a análise a estas duas áreas

tendo em vista as suas interligações com a importância da qualidade de vida

do trabalhador para o desenvolvimento do processo produtivo.

De um lado, a teoria da administração enfatiza os meios pelos quais a

qualidade de vida no trabalho deve ser posta em operação e a sua importância

para a administração de uma organização produtiva. Por outro lado, no campo

da economia, enfatizam-se as relações entre a qualidade de vida no trabalho eseus impactos em termos de comportamento dos agentes microeconômicos.

2.2. O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho continua evoluindo à

medida que pesquisas e intervenções nas organizações eram realizadas.

Inicialmente, a Qualidade de Vida no Trabalho foi definida em termos dereação e ou percepção das pessoas em relação ao trabalho, particularmente

resultados individuais relacionados à satisfação com as tarefas e a saúde

mental. O foco era dirigido, portando, às conseqüências pessoais da experiência

de trabalho e a forma de enriquecer tal atividade com vistas à satisfação de

necessidades individuais (ALENCAR, 1996).

Mais tarde, a QVT passou a ser concebida como uma abordagem, ou

melhor, como um método. Ela passou a ser definida em termos de técnicasespecíficas usadas para reformular o trabalho (administração de pessoal), com

o enriquecimento de cargos e tarefas, com o surgimento de grupo de trabalho

autônomos e semi-autônomos, comissões, dentre outros (KAPLAN; NORTON,

1997).

A qualidade precisa ser atingida em relação a estes dois níveis para ser

completa. Portanto, não é só a qualidade técnica dos produtos e serviços que

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deve ser importante, a qualidade das pessoas que os produzem deve ter a

mesma atenção para as empresas atualmente.

O trabalhador é, portanto um alicerce da qualidade. A qualidade humana

está relacionada com a qualidade de vida do trabalhador. A qualidade de vida

do trabalhador, por sua vez, depende de fatores internos à empresa na qual

ele trabalha, bem como a fatores externos, associados especificamente às

condições de vida do trabalhador. Os fatores internos à empresa são

importantes à medida que atuam sobre a motivação do trabalhador, e portanto,

sobre sua eficiência produtiva.

Limongi-França (1996, apud LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002)

conceitua QVT como relacionada principalmente a fatores internos a empresa.Para este autor a QVT deve ser entendida como um conjunto de ações de uma

empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais,

tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.

Chiavenato (2002, p.297), por sua vez, assinala que “a qualidade de

vida no trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização

são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através de sua

atividade na organização”. Outro aspecto levantado é que a QVT não afetasomente aspectos ligados ao cargo, ela afeta também atitudes pessoais e

comportamentais importantes para a produtividade.

Conforme França (1997, p.80),

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de umaempresa que envolve a implantação de melhorias e inovaçõesgerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção daqualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que seolha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos deenfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa

o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas,criação de serviços e implantação de projetos voltados para apreservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho naempresa. A origem do conceito vem da medicina psicossomática quepropõe uma visão integrada, holística do ser humano, em oposição àabordagem cartesiana que divide o ser humano em partes. Nocontexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à éticadesde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscosocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relações detrabalho, carga física e mental requerida para cada atividade,implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresariale do poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamentoe satisfação no trabalho.

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Para SUCESSO (1998), pode-se dizer, de maneira geral, que a

qualidade de vida no trabalho é atingida quando:

• O rendimento do trabalho é compatível com a satisfação das

expectativas pessoais e sociais;

• O trabalhador sente orgulho pelo trabalho que realiza;

• O trabalhador possui uma vida emocional satisfatória;

• O trabalhador possui auto-estima;

• A empresa/instituição tem uma imagem positiva junto à opinião

pública;

• Existe equilíbrio entre trabalho e lazer;

• Os horários e as condições de trabalho são coerentes;

• Existem oportunidades e perspectivas de carreira para os

trabalhadores;

• Os trabalhadores podem usar o seu potencial;

• Os direitos de trabalhadores e empregadores são respeitados;

• As recompensas advindas do trabalho são justas.

Para Silva e De Marchi (1997),

A adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúdeproporciona ao indivíduo resistência ao stress, maior estabilidadeemocional, maior motivação, maior eficiência no trabalho, melhorauto-imagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresasseriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menorabsenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custode saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por

último, um melhor ambiente de trabalho.

2.3. A qualidade de vida no trabalho: a abordagem da Administração

As preocupações com o bem estar das pessoas no trabalho sempre

existiram desde a Antiguidade. Porém, os primeiros estudos centrados nos

aspectos sobre a qualidade de vida no trabalho foram realizados na década de

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30, com a análise das relações humanas por parte da Administração, em

contraposição, às condições desumanas proporcionadas pelo uso dos

métodos de racionalização do trabalho do Taylorismo. Deste modo, variáveis

como a motivação, a moral, a liderança democrática, o treinamento, a

participação, entre outras, passaram a serem incorporadas as dimensões da

qualidade de vida no trabalho (VIEIRA, 1996).

No ano de 1950, Eric Trist e outros colaboradores (apud Fernandes

1996) desenvolveram uma série de análises que deram origem a abordagem

sócio–técnica em relação à organização do trabalho. A base passou a ser a

satisfação dos trabalhadores no trabalho. Este é considerado um dos primeiros

estudos sistematizados sobre a qualidade de vida no trabalho.A partir da década de 60, os estudos sobre a QVT enfatizaram o

aumento da conscientização dos trabalhadores e o incremento das

responsabilidades sociais da empresa. (apud Fernandes 1996)

A partir de meados da década de 70, surgiram os modelos de

gerenciamento participativo e democracia industrial na área da Administração.

Adotava-se a qualidade de vida no trabalho como prerrogativa. São vários

autores que abordam esta questão, tais como Walton (1974), Hackman eOldham (1975) e Westley (1979) e Werther & Davis (1983).3 Eles construíram

modelos teóricos de gerenciamento e administração pessoal que visam à

qualidade de vida no trabalho.

Estes modelos teóricos de Administração sobre a QVT, propostos pelos

diversos autores ao longo do tempo, vem sendo reformulados e combinados

de forma a se adaptarem aos novos contextos, uma vez que, as percepções

sobre as dimensões da QVT podem variar para cada indivíduo e organização.Na década de 80, a qualidade de vida no trabalho adquiriu importância

como conceito global e como uma forma de enfrentar problemas relacionados

à qualidade dos produtos e serviços e a produtividade dos trabalhadores

(RODRIGUES, 1994).

3

Para maiores detalhes destes modelos ver, conforme bibliografia, os autores : HACKMAN(1975),WESTLEY(1979) e WERTHER(1983).

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Há também uma vertente de estudos na área de administração sobre

satisfação do indivíduo no trabalho. Estes estudos enfatizam principalmente a

forma como as empresas devem atuar para administrar da melhor forma

possível seu fator de produção trabalho.

Existem várias teorias sobre o comportamento humano e sua relação

com o trabalho. No âmbito da administração, destacam-se as duas abaixo que

explicamos detalhadamente nos próximos parágrafos:

(i) A Teoria X e a Teoria Y, desenvolvidas por Douglas Mcgregor;

(ii) A Teoria de Hierarquia das Necessidades de Abraham H.

Maslow, e;

Teoria X e Y

Em 1973, McGregor (1980: p.45) comparou duas formas de ver o

indivíduo perante o trabalho, ao que chamou de Teoria X e Teoria Y. Na

primeira, os indivíduos seriam incapazes de dirigir seu trabalho, havendo a

necessidade de uma rígida vigilância, com possibilidade de sanções.

Nestes casos, o trabalhador era considerado imaturo e incapaz de dirigir

seu trabalho. Essa teoria enfatiza a frustração do trabalhador perante a suaatividade profissional. Além disso, ressalta a existência das relações

conflituosas entre patrão e empregado que culminam na ênfase ao método de

gerenciamento e nas remunerações monetárias.

Isso é explicado pelo fato dos trabalhadores terem sido privados da

oportunidade de se realizarem por meio do trabalho, pois mesmo aqueles a

quem eram dadas oportunidades para dirigir seus trabalhos não eram

reconhecidos. Logo, também, não se satisfaziam com o do trabalho.(ARGYRIS, 1996).

A Teoria Y, admite que o indivíduo não seja avesso ao trabalho e que

procura se satisfazer com aquilo que executa, estimulando sua criatividade,

responsabilidade e autonomia. Geram-se recompensas e condições para que

o indivíduo obtenha satisfação e supra suas necessidades de realização

profissional. As relações entre empresas e trabalhadores não são conflituosas.

A Teoria Y não só atribui à organização a responsabilidade de obter o

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comprometimento do indivíduo, como também encoraja a responsabilidade no

planejamento e realização das metas entre trabalhador e organização

(CARVELL, 1982).

Na administração, a Teoria Y tem grande importância para os estudos

sobre Qualidade de Vida no Trabalho, tendo em vista que defende a idéia de

que o trabalho é um fator de motivação e realização profissional.

Teoria da Hierarquização das Necessidades

Esta teoria foi construída por Abrahan H. Maslow (apud Rodrigues,

1994) e divide as necessidades humanas em cinco níveis hierárquicos.

Encontram-se no primeiro nível, as necessidades fisiológicas, essenciais

à vida humana, como, por exemplo, respirar e alimentar-se.

No segundo nível, apresenta-se a necessidade de segurança, partindo-

se do princípio de que todo ser humano busca se sentir amparado.

O terceiro nível trata da necessidade social das relações interpessoais,

cruciais à vida humana, ou seja, o homem procura sempre inserir-se em um

grupo.

O quarto nível constitui-se da necessidade de auto-estima, mostrando oquanto é indispensável o valor do reconhecimento e prestígio às pessoas, por

tudo o que desenvolvem.

Por último, há necessidade de realização pessoal, isto é, todo indivíduo

busca o sucesso e o auto-desenvolvimento.

2.4. A qualidade de vida no trabalho: a abordagem da Economia

2.4.1. A Teoria do Salário Eficiência

Um dos principais conceitos utilizados em Economia é o custo de

oportunidade, ou seja, refere-se a todas as coisas a que renunciamos para

adquirir uma outra coisa, segundo Mankiw (2005). Assim, quando um

trabalhador decide exercer uma atividade econômica sendo remunerado a um

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determinado salário, o seu custo de oportunidade está associado a todas

outras atividades que poderia exercer, tais como lazer, ou ingressar em outro

tipo de trabalho. Se o seu custo de oportunidade ultrapassar o valor que

recebe de salário, ele optará por deixar este trabalho e exercer a atividade

onde o seu custo de oportunidade é mais baixo comparativamente ao que

ganha.

O custo de oportunidade é um conceito abstrato e que engloba todas

alternativas possíveis ao trabalhador. Se está sendo muito custoso para o

trabalhador se manter num emprego, devido não somente a custos

monetários, mas também devido ao esforço que despende no trabalho ou a

sua baixa motivação com a atividade exercida, pode-se deduzir que seusincentivos para mudar de emprego são altos. Em termos gerais, pode-se dizer

que o seu custo de oportunidade de ficar no seu trabalho é alto relativamente

ao que está sendo oferecido como alternativa (neste caso, pode significar até

ficar sem trabalhar).

Para que isto não ocorra, os empregadores muitas vezes são

incentivados a oferecer alguns benefícios ou ganhos monetários adicionais aos

trabalhadores se quiserem que eles fiquem na sua empresa e se sintammotivados para tal. Neste caso, o trabalhador não pode apenas ser

remunerado pelo salário de mercado para ser motivado.

Os modelos de salário eficiência, analisados na área de Economia,

incorporam essa idéia de que as empresas poderiam obter melhores

resultados econômicos ao pagarem, a seus funcionários, salários superiores

aos estabelecidos no mercado. Vários são os argumentos teóricos que

justificam o pagamento de salário eficiência, tais como garantir a motivação e oesforço dos trabalhadores. (EHRENBERG; SMITH, 2000)

O pagamento de salários acima do que os trabalhadores poderiam

ganhar em outra parte fez sentido apenas porque se espera que as relações

de emprego de longo prazo nas empresas sejam priorizadas.4 Os

empregadores cujos empregados estão em busca de vinculações de longo

4 Se os trabalhadores mudassem de emprego a cada período, eles não teriam incentivos para

reduzir a evasão quando uma empresa pagasse salários acima do mercado, porque demitiralguém que irá embora de qualquer forma não é uma punição eficaz.

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prazo, uma vez que as perdas dos trabalhadores por serem demitidos se

elevam tanto com o nível salarial como pela extensão de seu tempo futuro

esperado no emprego. (EHRENBERG; SMITH, 2000, p.451-452)

As empresas podem utilizar “salários de eficiência” como estratégia de

compensação para motivar os trabalhadores e desencorajar a ociosidade.

Essas estratégias encorajam deliberadamente uma relação de longo prazo

entre os trabalhadores e a empresa, relação da qual são dependentes. Para os

trabalhadores com um período de emprego esperado relativamente curto,

requere-se um esforço direto de monitoramento. As empresas não têm

incentivos de adotar estratégias de altos salários. (EHRENBERG; SMITH,

2000, p.486)Os pagamentos acima do mercado ou os benefícios extras adquiridos,

tais como bolsas de estudos, planos de saúde, ambiente agradável na

empresa etc, servem, portanto, como incentivos para que os trabalhadores se

dediquem mais a suas atividades. A qualidade de vida no trabalho, entendida

não apenas como uma remuneração justa e acima das alternativas oferecidas

para o trabalhador permite que ele se incorpore ao processo produtivo de

forma mais produtiva. Na teoria do salário eficiência o trabalhador éincentivado, através de benefícios que garantam a sua qualidade de vida no

trabalho a produzir de forma mais eficaz. Esta teoria demonstra mecanismos

pelos quais os agentes econômicos, principalmente trabalhadores, aumentam

sua produtividade e, por outro lado, o que os empregadores devem fazer para

garantir isto e relações de trabalho de mais longo prazo.

2.5. Ações para a QVT

2.5.1 O papel das empresas

As empresas ao conceberem um programa de qualidade de vida, no

trabalho, devem perceber que o mesmo não será implantado com sucesso, se

não houver um efetivo envolvimento e participação dos funcionários, atuando

com satisfação e motivação para a realização de suas atividades.

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Se a saúde pessoal, financeira e familiar não estiver bem, todo o resto

fica comprometido. Um funcionário pode sair altamente motivado de um

programa de treinamento. Mas, se ao retornar à sua sala receber umtelefonema do banco sobre seu saldo vermelho na conta corrente, certamente

perderá parte da motivação. Ao manter um padrão de vida acima da realidade,

você prejudica sua qualidade de vida, pois fica estressado, e assim não

consegue concluir seus planos, dormir direito e pode até adquirir problemas de

saúde (VIEIRA, 1996)

Segundo Fernandes (1996: p. 38-39),

Apesar de toda badalação em cima das novas tecnologias deprodução, ferramentas de qualidade, etc., é fato facilmenteconstatável que mais e mais os trabalhadores se queixam de umarotina de trabalho, de uma subutilização de suas potencialidades etalentos e de condições de trabalho inadequadas. Estes problemasligados à insatisfação no trabalho têm conseqüências que geram umaumento no absenteísmo, uma diminuição do rendimento, umarotatividade de mão-de-obra mais elevada, reclamações e grevesmais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental efísica dos trabalhadores e, em decorrência na rentabilidadeempresarial.

Os trabalhadores buscam na empresa, além de salário, possibilidadesde aprendizagem e realização de seu potencial, oportunidades de crescimento

e desenvolvimento, reconhecimento, amizades e identificação com seu

trabalho. A empresa, por sua vez, precisa de empregados produtivos e

comprometidos com os objetivos organizacionais, a fim de otimizar seus

recursos produtivos e oferecer aos seus clientes produtos e serviços de

qualidade.

Sabe-se que a vida pessoal do empregado também exerce grandeinfluência em sua satisfação no trabalho, logo, não se pode separar a realidade

pessoal da vida profissional do trabalhador, porque “a pessoa é um todo,

convivendo razão e emoção, vida pessoal e profissional”. (SUCESSO, 1998)

Por fim, pode-se dizer que a QVT é uma via de mão dupla, pois ao

mesmo tempo em que eleva a satisfação dos funcionários, com motivação,

preservando sua saúde física e psicológica, estará também renovando a força

da organização e aumentando a produtividade.

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METODOLOGIA EMPÍRICA

Diferentes critérios podem ser adotados para orientar o processo de

investigação, visando alcançar conclusões de forma objetiva, muito embora

preponderem determinados métodos em distintas áreas das ciências, como

também cada pesquisador tende a revelar, de forma implícita em seu trabalho,

a preferência por procedimentos que sigam uma forma definida de

investigação.

3.1. Caracterização da pesquisa e da empresa

Esta pesquisa classifica-se como descritiva. Segundo Gil (1987), a

pesquisa descritiva tem por objetivo básico descrever as características de

determinada população ou fenômeno e estabelecer possíveis relações entre

variáveis. De outra forma, Mattar (1993) define a pesquisa descritiva como

aquela que possibilita ao pesquisador conhecimento sobre as características

de grupos, estimar proporções de determinadas características, além de

constatar a presença de relações entre diversas variáveis.

Os estudos descritivos visam o conhecimento de comportamento, sem

necessariamente descer às análises sobre causas e efeitos, ou à tentativa de

interpretação. Transmitem uma constatação, enriquecida muitas vezes com o

cruzamento de informações, de modo a que se possa visualizar um campo

mais amplo de observação (MUNHOZ, 1989, p.32).

Todavia, por ser desenvolvido totalmente dentro de uma empresa e

procurando generalizar alguns resultados, este estudo é caracterizado como

um estudo de caso, que permite a análise em profundidade e detalhamento de

vários aspectos da Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa. O estudo

de caso, para Gil (1991, p.58), "é caracterizado pelo estudo profundo e

exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira que permita o seu amplo e

detalhado conhecimento”. A partir desse estudo de caso, será possível analisar

alguns indicadores sobre a qualidade de vida no trabalho.

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23

O questionário, segundo Cervo e Bervian (2004) é a forma mais usada

para coletar dados, pois possibilita medir com melhor exatidão o que se

deseja. Em geral, a palavra questionário refere-se a um meio de obter

respostas às questões por um formulário que o próprio informante preenche.

Ele contém um conjunto de questões lógicas, relacionadas a um problema

central. Para a coleta e levantamento dos dados da pesquisa, optou-se por

utilizar o questionário, em função de sua capacidade de atingir um grande

número de pessoas simultaneamente, possibilitando redução de tempo na

aplicação do questionário. Além disto, o questionário obtém respostas precisas

e, em razão do anonimato, há maior sinceridade por parte dos respondentes.

(LAKATOS; MARCONI, 1985)

Neste estudo, elaborou-se um questionário que foi distribuído à

aproximadamente 25 % do total de funcionários, ou seja, 68 funcionários das

unidades operacionais de Honório Gurgel e Vicente de Carvalho do Serviço

Social da Indústria (SESI), através de e-mail ou impressos. Esses 68

selecionados são funcionários de todos os setores da empresa e de todos os

níveis hierárquicos, sem distinção. O questionário é composto por 31

perguntas e busca pesquisar a qualidade de vida no trabalho, analisando

fatores como condições físicas, remuneração, segurança, integração social,

desenvolvimento de capacidades, etc. O questionário trata de percepções

sobre as condições de vida no trabalho, através de uma análise subjetiva.

O conteúdo do questionário foi constituído a partir da metodologia de

Walton (1974), cujos critérios para a verificação do nível de Qualidade de Vida

no Trabalho ficam subdivididos em blocos.

Para Richard Walton 5, a expressão qualidade de vida tem sido usadacom crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e

humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço

tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. Enfatiza questões

elementares à realização do trabalho priorizando os fatores higiênicos,

condições físicas, aspectos relacionados à segurança e à remuneração,

5 Walton apud Rodrigues (1994: p.81)

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portanto, considera fatores internos e externos à empresa para determinar a

QVT.

Walton

10

apresenta oito dimensões seguidas de indicadores que afetamas pessoas em seu trabalho. Contudo, o autor chama atenção para o fato de

que o grupo de trabalhadores pesquisado, assim como o ambiente

diferenciado pode gerar um conjunto distinto de critérios, ou seja, mudando o

contexto, a hierarquia e a importância dos critérios e dimensões que

influenciam a qualidade de vida no trabalho, o resultado pode ser alterado.

Walton 10 determina oito critérios para a QVT:

1. compensação adequada e justa,2. condições de trabalho,

3. uso e desenvolvimento de capacidades,

4. oportunidades de crescimento e segurança,

5. integração social na organização,

6. constitucionalismo,

7. trabalho e espaço total de vida

8. relevância social do trabalho na vida.

Conforme Apêndice 1, o questionário é dividido em 8 blocos : as

questões 1, 2 e 3 são referentes às percepções da remuneração e dos

benefícios; as questões 4 a 10 são referentes às percepções sobre as

condições de trabalho; as questões 11, 12 e 13 são referentes às percepções

sobre o uso e desenvolvimento de capacidades; as questões 14, 15 e 16 são

referentes às chances de crescimento e segurança; as questões 17 e 18 sãoreferentes à integração social na empresa; as questões 19, 20, 21 e 22 são

referentes às percepções sobre os direitos e deveres do trabalhador; as

questões 23, 24, 25, 26 são referentes às percepções sobre o trabalho x

espaço total de vida e as questões 27 , 28 , 29 , 30 e 31 são referentes às

percepções sobre a relevância social da vida no trabalho.

Para avaliar a opinião dos respondentes, as variáveis investigadas

foram enunciadas em forma de afirmativas. A percepção dos entrevistados foi

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quantificada, para permitir o tratamento estatístico dos dados, de acordo com a

seguinte escala de 5 pontos:

1 – discordo totalmente

2 – discordo parcialmente

3 – não concordo nem discordo

4 – concordo parcialmente

5 – concordo totalmente

Considerando-se que todas as afirmativas fazem uma referência positiva

aos indicadores de QVT investigados, pode-se concluir que, conforme a escalade avaliação utilizada, o grau 1 corresponde à total insatisfação do funcionário

com a variável, e o grau 5, à total satisfação. Assim, através dessa escala, foi

possível mensurar o grau de satisfação dos entrevistados em relação aos

diversos indicadores de QVT.

É importante ressaltar que foi assegurado o anonimato aos

respondentes, evitando constrangimentos que poderiam alterar os resultados

da pesquisa.Para a segmentação dos funcionários analisados, visando a posteriores

cruzamentos na análise dos resultados, investigaram-se os seguintes aspectos

dos respondentes:

- Sexo

- Estado civil

- Grau de escolaridade- Faixa etária

- Tempo de Empresa

- Meio de transporte utilizado para ir ao trabalho

- Residência próxima ao local de trabalho

- Número e idade dos filhos

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26

A empresa pesquisada foi o Serviço Social da Indústria, pertencente ao

Sistema Firjan. O Sistema FIRJAN é composto por cinco instituições que

trabalham de forma integrada para o desenvolvimento da indústria fluminense:

FIRJAN - Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro, CIRJ - Centro

Industrial do Rio de Janeiro, SESI - Serviço Social da Indústria, SENAI -

Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial e IEL – Instituto Euvaldo Lodi.

Todas as instituições se caracterizam hoje fortemente como prestadoras de

serviços às empresas. O Serviço Social da indústria desenvolve ações para a

promoção da saúde, educação, esporte, lazer e cultura direcionadas aos

trabalhadores e às comunidades em que estão inseridos. Atua também nas

áreas de saúde ocupacional, segurança do trabalho e proteção ao meioambiente. O SESI-RJ conta com 29 Unidades Operacionais distribuídas por

todo estado do Rio de Janeiro 6.

O SESI é uma entidade de direito privado, mantida e administrada pela

indústria, criada em 01/07/1946. Os serviços prestados pelo SESI aos

industriários são possíveis graças à contribuição social de indústrias e

agroindústrias. Seguindo o que foi estabelecido pela Lei nº 5.107, de 1966,

essas empresas recolhem mensalmente o equivalente a 1,5% sobre o total da

folha de salários. O SESI realiza, em nome da indústria, iniciativas de

responsabilidade social que atingem a comunidade como um todo. Em

parcerias com o governo ou com o setor privado, são desenvolvidos programas

que buscam promover a cidadania e garantir o bem-estar da população 7.

O SESI não só atua visando beneficiar aos industriários, mas também

em prol de toda a sociedade. Nas unidades operacionais, as pessoas que não

são ligadas às indústrias também podem usufruir de serviços especializados

como consultas médicas, exames clínicos e laboratoriais, consultas

odontológicas e utilizar o SESI Clube a preços acessíveis à comunidade. Ou

seja, a responsabilidade social é uma marca do SESI. Por este motivo, a

empresa foi escolhida para ser fonte de pesquisa desta monografia. Para

6

Disponível em: acesso em 14/01/20127 Disponível em: < http://www.sesi.org.br > acesso em 14/01/2012

http://www.firjan.org.br/http://www.firjan.org.br/http://www.firjan.org.br/http://www.sesi.org.br/http://www.sesi.org.br/http://www.sesi.org.br/http://www.firjan.org.br/

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assim poder comprovar ou não, se a política social difundida pela empresa é

também voltada para seus funcionários.

Devido à facilidade da aplicação da pesquisa dentro do próprio ambientede trabalho e à localização próxima da sua residência, o autor se baseou nas

unidades operacionais do SESI de Vicente de Carvalho e Honório Gurgel para

avaliar a qualidade de vida no trabalho.

A cada dia, as unidades operacionais do SESI vêm tentando alcançar a

auto sustentabilidade, que consiste em não usar o compulsório, que são os

1,5% sobre o total da folha de salários dos industriários, para que assim, os

totais de suas receitas compensem o total de suas despesas. Mas isso aindanão é possível, pois os custos superam os lucros nas duas unidades

operacionais (Vicente de Carvalho e Honório Gurgel), e também nas outras

unidades.

3.2. Caracterização da amostra da população

Após a aplicação dos questionários aos funcionários foram feitos: a

tabulação dos dados obtidos, o tratamento estatístico e a interpretação dos

resultados. Dos 25 % dos funcionários selecionados para a pesquisa, apenas

18 % responderam ao questionário. Isso se deve ao fato de que alguns se

recusaram a participar da pesquisa e outros não tiveram tempo hábil para

responder. Um fator de limitação foi a veracidade das respostas obtidas pelo

questionário, visto que muitas vezes, ocorre certo receio por parte dos

entrevistados, em apontar alguns pontos negativos da organização, apesar danão identificação dos entrevistados.

A pesquisa foi efetuada em todos os setores das unidades de Vicente

de Carvalho e Honório Gurgel do Serviço Social da Indústria, compreendendo

a administração, a área financeira, as áreas de medicina, odontologia, lazer e

educação básica e educação profissional, no período de 12/12/2011 a

29/02/2012, sendo que, 51 questionários foram respondidos de um total de

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278 funcionários, dos quais 164 são mulheres e 114 são homens. (Ver tabela

1)

TABELA 1 – TOTAL DE FUNCIONÁRIOS E AMOSTRA SELECIONADA - SESIVICENTE DE CARVALHO E HONÓRIO GURGEL

Homens % Mulheres % Total %Quantidade defuncionários

114 41% 164 59% 278 100%

Questionários distribuídos 28 41% 40 59% 68 100%Responderam o

questionário21 41% 30 59% 51 100%

Não responderam oquestionário

7 41% 10 59% 17 100%

FONTE : RESULTADOS DA PESQUISA

3.3 Metodologia e análise dos dados

As análises das informações coletadas e as conclusões serão

apresentadas através de tabelas e gráficos. Segundo Munhoz (1989, p. 131), o

procedimento mais freqüente para a apresentação de dados é o preparo de

tabelas, que tem a vantagem de poder fornecer informações mais completas

sobre o fenômeno observado, inter-relação com outros fenômenos, seu

dinamismo em relação a comportamentos verificados em períodos anteriores,

etc. Os gráficos normalmente são introduzidos como elementos de reforço, na

tentativa de evidenciar aspectos particulares de informações inseridas em

tabelas; e normalmente não são utilizados isoladamente como uma alternativa

à colocação de tabelas na exposição do trabalho de investigação.

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RESULTADOS EMPÍRICOS

Neste capítulo são analisados os resultados descritivos obtidos dos

questionários aplicados aos funcionários do Serviço Social da Indústria.

Inicialmente serão feitos gráficos e tabelas mostrando estatísticas descritivas

gerais. Posteriormente faremos uma análise das correlações existentes entre

as variáveis selecionadas, destacando-se possíveis determinantes da

qualidade de vida do trabalhador.

4. 1. Perfil da amostra

Dentre os 51 funcionários do SESI que responderam ao questionário

sobre QVT, 41 % são homens e 59 % são mulheres. (Ver tabela 1)

Do total dos 51 funcionários entrevistados, 29 % são solteiros, 61 % são

casados, 8 % são divorciados e 2% são viúvos, Analisando em separado, os

homens e mulheres que participaram da pesquisa, em relação ao estado civil,

a grande maioria dos homens são casados (76 %), enquanto a proporção entre

as mulheres é equilibrada (40 % são solteiras, 5% são casadas e 10% são

divorciadas). (Ver gráfico 1)

FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA

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De acordo com o gráfico 2, 6 % têm de 18 a 25 anos, 37 % têm de 26 a

35 anos, 37 % têm de 36 a 45 anos e 20 % têm mais de 45 anos. Em relação à

idade, os homens do SESI são mais velhos, 33 % têm de 36 a 45 anos e 33 %

têm mais de 46 anos, enquanto esta proporção fica dividida entre as mulheres,

10 % têm de 18 a 25 anos, 40 % têm de 26 a 35 anos, 40 % têm de 36 a 45

anos e 10 % têm mais de 46 anos. Este resultado está em conformidade com

a descrição do perfil dos funcionários com relação ao estado civil. Como a

proporção de homens com mais de 46 anos é mais alta que de mulheres faz

sentido termos uma maior proporção de homens casados. Este fenômeno não

é particular a esta empresa. Dados gerais sobre o mercado de trabalho

mostram que a taxa de participação dos homens mais velhos é maior que dasmulheres mais velhas, pois apenas a partir da década de 80 que a inserção

das mulheres foi ampliada.


Com relação à escolaridade, o gráfico 3 mostra que 45 % dos

entrevistados possuem o 2º grau completo, 31 % possuem o ensino superior e

24 % possuem pós-graduação. Em relação ao grau de escolaridade, a maioria

dos homens (62 %) possui 2º grau completo e apenas 14 % fez pós-

graduação. A proporção do grau de escolaridade fica dividida entre as

mulheres: 33 % possuem o 2º grau completo, 37 % possuem o ensino superior

e 30 % possuem pós-graduação. As mulheres ocupadas nestas unidades têm

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um grau de escolaridade, em média superior, resultado em conformidade com

a literatura.


No tocante ao tempo de trabalho na empresa (Ver gráfico 4), verifica-se

que do total de funcionários entrevistados, 6 % têm até 1 ano de empresa, 14

% têm de 1 a 3 anos de empresa, 47 % têm de 3 a 10 anos de empresa e 33

% têm mais de 10 anos de empresa. Ou seja, aproximadamente 80 % dos

homens e das mulheres possuem de 3 a 10 anos ou mais de 10 anos de

trabalho no SESI. Ressalta-se que a porcentagem de homens com mais de

dez anos de tempo de trabalho na empresa é oito pontos percentuais maior

que das mulheres. Resultado em conformidade com o perfil destes

trabalhadores com relação à idade e ao estado civil : mais velhos e casados.

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O gráfico 5 mostra através de quais meios de transporte os funcionários

entrevistados chegam ao trabalho. A maioria vai trabalhar de ônibus (65 %),

apenas 8 % e 2 % utilizam metrô e transporte alternativo Van/kombi,

respectivamente. Cerca de 25 % vão trabalhar de carro. Não existem muitas

diferenças nas porcentagens quando analisamos dos dados por sexo. É

importante destacar que de um lado esta característica pode demonstrar a

demanda por meios de transporte, mas por outro a sua disponibilidade (oferta).


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O meio de transporte utilizado também está muito relacionado com a

distância entre o local de trabalho e de residência dos funcionários. Como

pode ser visto no gráfico 6, 25 % moram próximos ao SESI e 75 % moram

longe do SESI. Em relação a distância da residência dos funcionários do SESI,

a grande maioria dos funcionários mora longe do trabalho, tanto os homens

quanto as mulheres moram longe. A proporção de homens que moram longe

(86%) é maior do que as mulheres (67%).


Como a maioria dos entrevistados é casada (61 %) conforme gráfico 1,

a existência de filhos é mais comum. Conforme o gráfico 7, 37 % não têm

filhos e 63 % têm filhos, (sendo 23 % com filhos de 0 a 7 anos, 22 % com filhos

de 8 a 18 anos e 18 % com filhos maiores que 18 anos). Em relação aos filhos,

24 % dos homens não têm filhos e 76 % têm filhos (sendo 38 % com 0 a 7

anos, 14 % de 7 a 18 anos e 24 % maiores de 18 anos). Do total de mulheres,

47 % não têm filhos e 53 % têm filhos (sendo 13 % de 0 a 7 anos, 27 % de 7 a

18 anos e 13 % maiores de 18 anos).

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4.2 Percepções sobre a QVT

Essa descrição breve do perfil da amostra mostrou que a maioria dos

homens são mais velhos, casados e com filhos, têm 2º grau completo, mais de

3 anos de trabalho na empresa, vão trabalhar de ônibus e moram longe dolocal de trabalho. Em relação às mulheres, há homogeneidade na faixa etária,

estado civil e filhos, possuem melhor nível de escolaridade, mais de 3 anos de

trabalho no SESI, vão trabalhar de ônibus e moram longe do local de trabalho.

4.2.1 Percepções acerca da remuneração e dos benefícios

Este item demonstra o nível de satisfação dos funcionários em relação

aos seus rendimentos. Os valores são comparados com as funções que

desempenham. No gráfico 8 consta que 24 % dos funcionários pesquisados

discordam totalmente e 31 % discordam parcialmente que exista remuneração

justa na empresa, ou seja, o salário por eles recebido, se comparado com as

funções que desempenham, deixa a desejar. A maioria das pessoas considera

a remuneração como uma forma de valorização do seu trabalho, e se não

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estão satisfeitos com o que recebem, podem se tornar improdutivos por acharem

que não são reconhecidos.


Os benefícios que a empresa oferece, são capazes de motivar e

melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Segundo Araújo (2006), os

benefícios são uma forma de remuneração indireta oferecida aos funcionários.

“Os benefícios sociais são incentivos internos oferecidos com o objetivo de

satisfazer às necessidades pessoais, proporcionando um ambiente mais

harmonioso possível e produtivo para a organização.” (ARAÚJO, 2006, p. 169)

Com um programa de benefícios adequados, qualquer empresa

consegue deixar o funcionário mais satisfeito, atendendo a algumas de suas

necessidades e deixando-o mais motivado para o trabalho. O SESI oferece os

seguintes benefícios indiretos aos seus funcionários : 8

1. Benefícios associados à saúde : assistência médica Golden Cross,

descontando apenas 3% do salário bruto na folha de pagamento; assistência

médica e odontológica nas unidades operacionais do SESI; convênio com a

SodexhoPassSaúde (cartão para compra de medicamentos); desconto em

folha para tratamento odontológico;

8 Manual de benefícios do Sistema Firjan : DRH/GBA/DIBEN

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2. Benefícios de auxílio às famílias: concessão de tíquetes refeição ou

alimentação;

concessão de auxílio creche; convênio com o INSS: aposentadorias,

auxílio doença, auxílio acidente e pensão por morte; seguro de vida;

assistência funeral; Previndus (previdência complementar)

3. Benefícios associados ao lazer : SESI clube através da academia,

cabanas e teatro; convênio com empresas que oferecem produtos e

serviços com desconto para os funcionários do SESI, em vários ramos

de atividades, como papelarias, livrarias, óticas, restaurantes, beleza,

moda entre outros.

4. Benefícios associados à educação: convênios com universidades e

cursos de idiomas.

Os dados da pesquisa aplicada mostraram que os benefícios extras são

considerados muito importantes pelos funcionários. A maioria das pessoas

pesquisadas (75%) concordou totalmente com sua existência, apenas 4 %discordaram totalmente.(Ver gráfico 9)


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O gráfico 10 mostra que cerca de 51 % das pessoas pesquisadas

discordaram totalmente sobre a equidade salarial interna, que pode se

explicada por um salário proporcional ao tempo de serviço na empresa.

Quem tem mais tempo de empresa deveria ganhar mais do que quem está

há pouco tempo, devido ao reconhecimento do trabalho executado e ao

plano de carreira. Este percentual é relevante, pois a falta do plano de

carreira no SESI, gera insatisfação dos trabalhadores podendo comprometer

o interesse pelo trabalho que executam.

A questão da equidade salarial interna é um ponto negativo no SESI,

pois há funcionários que estão no sistema há mais de 10 anos e recebem o

mesmo salário de um funcionário que acabou de entrar para a empresa. O

SESI e as outras instituições do Sistema Firjan possuem o plano de

administração de cargos e salários (PUCS), que tem como objetivo hierarquizar

os cargos existentes na empresa, agrupando-os de acordo com o seu peso

relativo e a importância de cada atividade para a empresa. Para cada grupo de

cargos, também denominados de Grupo Salarial (GS), há uma faixa salarial, com

limites mínimos e máximos estabelecidos. Essas faixas salariais permitem a

criação de critérios e procedimentos para admissões, promoções e

transferências de empregados dentro da empresa. Contudo, o SESI não

promove mecanismos que possibilitem ascensão horizontal (faixa) e vertical

(cargos de maior complexidade e responsabilidade) dos funcionários 9.

Com o decorrer dos anos, o funcionário que entrou como auxiliar

administrativo 1, por exemplo, deveria avançar de nível através da análise do

seu desempenho, mas isso não ocorre. Este fato gera uma grande insatisfação

por parte dos funcionários que estão há muitos anos na empresa. Eles acabamnão se sentindo valorizados, pois ganham praticamente o salário inicial.

O único incremento salarial acontece com o dissídio anual, que é

insignificativo. De dois em dois anos, a empresa geralmente paga um 14º

salário. Contudo, isso não acontece todos anos, para não gerar vínculo e ser

adicionado ao salário. No ano de 2010, por exemplo, este pagamento se deu

9 Intranet Sistema Firjan

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através de um abono em fevereiro. O valor correspondeu a 100 % do salário

do funcionário.

Em 2011, a premiação foi dada de 2 formas: 78 % do salário de cada

funcionário e 22 % através da análise individual de desempenho de cada

funcionário.


4.2.2 Percepções sobre as condições de trabalho

Este item analisa a percepção do trabalhador em relação às condições

do ambiente de trabalho de sua empresa. Abordam-se questões de riscos

relativos aos danos físicos ao trabalhador, como disponibilidade de

equipamentos de segurança para evitar acidentes, e a existência de um

ambiente físico seguro e saudável.

A maioria dos entrevistados concorda totalmente com a existência de

boas condições de trabalho para a execução de suas tarefas. Em destaque as

questões referentes às condições físicas, onde 47 %, 45% e 33 % dos

entrevistados concordam totalmente com as boas condições de iluminação,

higiene e ventilação, respectivamente, conforme tabela 2.

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Em relação ao cansaço da jornada de trabalho, os funcionários

responderam em proporções parecidas, ou seja, quase metade dos

funcionários tem uma rotina de trabalho cansativa, enquanto a outra metade

não tem. Essas respostas mostram que se a empresa tiver interesse, poderiam

ser criados programas para minimizar o stress no ambiente de trabalho.

(Gráfico 11)

Em relação à organização, 47 % dos funcionários concordam

parcialmente e

16 % concordam totalmente que a empresa é organizada, o que representa o

reconhecimento administrativo da instituição perante os empregados. (Ver

tabela 3)

TABELA 2 – PERCEPÇÕES SOBRE AS CONDIÇÕES FÍSICAS DO TRABALHO

Condiçõesfísicas

DiscordoTotalmente

DiscordoParcialmente

Nemconcordo/Nem

discordo

Concordoparcialmente

Concordototalmente

Iluminação 8% 16% 2% 27% 47%

Higiene 2% 12% 10% 31% 45%

Ventilação 12% 14% 8% 33% 33%FONTE: RESULTADOS DA PESQUISA 10

10 Ver questionário. Perguntas : 6, 7 e 8 :O ambiente físico em que trabalho é bem iluminado? É

higiênico? É ventilado?

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TABELA 3 – PERCEPÇÕES DO GRAU DE ORGANIZAÇÃO DAEMPRESA

ORGANIZAÇÃO FREQUÊNCIADiscordo Totalmente 6%

Discordo Parcialmente 19%

Nem concordo/Nem discordo 12%

Concordo parcialmente 47%Concordo totalmente 16%


4.2.3 Percepções sobre o uso e desenvolvimento de capacidades

Este tópico tem por objetivo analisar as percepções dos entrevistados

quanto à valorização de seus potenciais, o reconhecimento dos acertos de

parte da empresa, assim como a sua responsabilidade no trabalho que

executa, e a autonomia na tomada de decisão, feedback 11.

Percebe-se que a maioria dos funcionários (73%) se sente responsável

pelo bom desempenho e resultado do trabalho que desempenham (Ver gráfico

12). Em relação ao feedback da empresa, ou seja, se são reconhecidos de

11 Feedback é uma via de mão dupla, retroalimentação, retorno motivacional e desenvolvedor(esclarece, posiciona, mostra caminhos, estabelece metas de aperfeiçoamento, reconhece evaloriza as pessoas pelo que elas fazem ou pela forma como se comportam. Manual de

treinamento de Feedback do Sistema Firjan

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alguma forma quando executam as tarefas de forma correta, os funcionários

tiveram respostas divergentes, 44% discordam totalmente e parcialmente, 19

% não concordam e nem discordam e 37 % concordam parcialmente e

totalmente. (Ver gráfico 13) Pode-se concluir que alguns chefes de setores são

gestores e estimulam a responsabilidade entre seus funcionários pelo

atingimento das metas, enquanto outros não aplicam corretamente as técnicas

de relacionamento interpessoal, tão divulgadas nos treinamentos dos recursos

humanos. A técnica do feedback passou a ser implantada oficialmente pela

empresa, através dos analistas de recursos humanos que divulgaram a

importância desta prática. Mas essa política foi apenas um modismo e o que

prevalece hoje em dia são os feedbacks não oficiais, onde os chefes reúnemsuas as equipes e expões os pontos a serem melhorados.

A questão da autonomia para decidir o que fazer e como fazer o

trabalho pode ser comparada utilizando a tabela 4. A grande maioria dos

funcionários depende de alguma autorização superior para realizar o trabalho.

A iniciativa e pró-atividade são estimuladas, mas dependem de uma

supervisão, ou seja, os funcionários são incentivados a tomarem decisões para

melhorar as suas atividades, mas essas decisões precisam passarprimeiramente pelo crivo dos chefes imediatos.


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TABELA 4 – AUTONOMIA PARA REALIZAR O TRABALHOAUTONOMIA PARA TRABALHAR FREQUÊNCIA

Discordo Totalmente 18%Discordo Parcialmente 33%

Nem concordo/Nem discordo 8%Concordo parcialmente 31%Concordo totalmente 10%


4.2.4 Percepções sobre as chances de crescimento e segurança na

empresa

Procura-se verificar neste item, a percepção dos trabalhadores com

relação às condições de crescimento profissional. Isto pode ser analisado

através da existência de algum investimento em treinamento por parte da

empresa.

O treinamento, conforme Chiavenato (2004), era considerado

antigamente, apenas como uma forma de adequar a pessoa ao seu cargo,

hoje tornou-se uma forma de melhorar o seu desempenho. O autor ainda

complementa que “o treinamento é considerado um meio de desenvolver

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competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e

inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais”

(CHIAVENATO, 2004, p.339)

Os programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas são uma

forma de aumentar o capital intelectual da empresa, mas também geram

benefícios ao empregado, agregando conhecimentos que serão importantes

para o desenvolvimento pessoal e profissional do individuo e qualquer empresa

em que ele estiver.

De acordo com a tabela 5, há um certo equilíbrio entre os que

concordam ou que discordam, parcialmente ou totalmente, em termos de

chances de crescimento dentro da empresa, mudança de cargo e avançosalarial. O mesmo resultado é encontrado para o treinamento interno para

capacitar os funcionários. Porém, vale ressaltar que a questão com maior grau

de discordância foi referente ao crescimento individual profissional, ou seja, a

empresa não estimula a continuidade da educação formal e também, não

incentiva o desenvolvimento profissional.

A questão do crescimento interno na empresa, acontece apenas para

algumas pessoas. Enquanto outras ficam trabalhando na empresa por muitosanos e não encontram nenhuma oportunidade de mudança de cargo. Esta falta

de oportunidade as vezes ocorre pelo fato do funcionário não estar qualificado

para a vaga em aberto.

Em alguns casos, um funcionário poderia subir de cargo por ter as

características exigidas pelo cargo, contudo não consegue devido à políticas

internas.

Do total de funcionários que responderam o questionário, 47 % têm de 3a 10 anos de trabalho no SESI e 33 % têm mais de 10 anos no SESI, onde

pode-se concluir que 80 % dos funcionários da pesquisa são funcionários

antigos no SESI, conforme já visto na seção 4.1. Esta situação não estimula o

desenvolvimento profissional de alguns funcionários.

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TABELA 5 – PERCEPÇÕES DO CRESCIMENTO PROFISSIONAL

CRESCIMENTOPROFISSIONAL

DiscordoTotalmente

DiscordoParcialmente

Nem concordoNem discordo

Concordoparcialmente

Concordototalmente

Capacitação profissional através

de treinamentointerno

20% 25% 12% 29% 14%

Chances decrescimento na

empresa28% 22% 12% 20% 18%

Capacitação profissional

individual37% 29% 10% 14% 10%


4.2.5 Percepções sobre a integração social na empresa

Walton 12 buscou dar ênfase a importância de se ter um bom

relacionamento interpessoal, com tratamento igualitário, na execução das

tarefas. Isto é considerado fundamental para se constituir um bom ambiente de

trabalho, que por sua vez refletirá na produção e desempenho da empresa.

Como mostra o gráfico 14, um número bem representativo dos

entrevistados, cerca de 53%, afirma que não há nenhum tipo de discriminação

social, seja por religião, sexo ou raça; e também, acredita que exista um bom

relacionamento interpessoal entre os trabalhadores da empresa (61%) (Ver

gráfico 15). Isso quer dizer que o ambiente interno é igualitário e existe uma grande

afinidade entre os funcionários, o que pode vir a contribuir para a constituição

de um ambiente mais harmônico de trabalho.

12 Walton (1974) apud Buss (2002)

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4.2.6 Percepções sobre os direitos e deveres do trabalhador

Neste item, busca-se verificar a percepção dos trabalhadores quanto ao

cumprimento de seus direitos e deveres por parte da Empresa. Apesar dos

direitos e deveres dos trabalhadores se encontrarem assegurados pela CLT

(Consolidação das Leis Trabalhistas), muitas empresas não divulgam o que é

oferecido aos seus funcionários, e estes se sentem lesados.

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Outros pontos importantes neste item são: verificar se os trabalhadores

se sentem à vontade para dar sugestões de trabalho (liberdade de expressão).

A grande maioria dos entrevistados concorda totalmente ou

parcialmente, quando se trata da possibilidade de dar sugestões de trabalho,

assim como expressar suas opiniões à chefia. (Ver tabela 6) Se há um bom

relacionamento interpessoal entre os funcionários e entre os funcionários e os

chefes, e os funcionários se sentem à vontade com suas chefias, então deve-

se incentivar a prática do feedback.

Inclui-se também, a questão do conhecimento das normas e rotinas da

empresa, que para a maioria, são bem divulgadas. Isso acontece devido aos

murais com informativos sobre a empresa e também através da intranet, ondetodos podem ter acesso. Para aqueles que não possuem e-mail, há um

terminal da intranet em cada unidade operacional.

Assim como também quase todos os funcionários concordam

parcialmente ou totalmente, quanto ao cumprimento dos direitos trabalhistas

(férias, 13º salário, etc) pela empresa, fator que evita, em parte, as

conseqüências para a organização em termos de ações trabalhistas. O fator

que mais gera ações trabalhistas são as horas extras, que no SESI sãoadministradas através de controle do ponto.

TABELA 6 – PERCEPÇÕES SOBRE OS DIREITOS E DEVERES DOTRABALHADOR

DIREITOS EDEVERES DO

TRABALHADOR

DiscordoTotalmente

DiscordoParcialment

e

Nemconcordo/Nem

discordo

Concordoparcialment

e

Concordototalment

e

Liberdade para darsugestões de

trabalho

2% 6% 6% 33% 53%

Liberdade paraexpressar opiniões

à chefia10% 9% 2% 24% 55%

Conhecimento dasnormas e rotinas

operacionais8% 7% 6% 47% 32%

Direitostrabalhistasrespeitados

2% 0% 0% 10% 88%


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4.2.7 Percepções sobre o trabalho e espaço total de vida

Neste tópico, abordam-se questões referentes à interferência dotrabalho na vida pessoal e social dos funcionários. Assim sendo, procura-se

verificar o equilíbrio entre o trabalho e as atividades existentes na vida dos

trabalhadores.

Em sua maioria, os funcionários não percebem nenhuma influência, ou

prejuízo causado pelo trabalho em sua vida familiar, o que vem a ser um ponto

positivo. Em uma situação negativa, poderia se formar um ambiente de

insatisfação, que atrapalharia o funcionário tanto na vida pessoal quanto notrabalho, refletindo diretamente em seu rendimento. Essa maioria concorda

também, quando perguntado sobre a disponibilidade de tempo para lazer e

atividades sociais, ou seja, afirma ter tempo suficiente para se divertir e

executar atividades fora do horário de trabalho, o que contribui para o não

aparecimento da fadiga física ou mental. É importante ressaltar a importância

do tempo para atividades fora do ambiente de trabalho, pois os funcionários

são seres humanos completos e precisam satisfazer outras necessidadescomo descanso, lazer, vida familiar e social, etc. (Ver tabela 7 e gráfico 6)

TABELA 7 – PERCEPÇÕES DO EQUILÍBRIO ENTRE TRABALHO E ESPAÇO TOTAL DEVIDA

TRABALHO XOUTRAS

ATIVIDADES

DiscordoTotalmente

DiscordoParcialment

e

Nemconcordo/Nem

discordo

Concordoparcialment

e

Concordototalmente

Não há prejuízo davida familiar

8% 8% 7% 22% 55%

Tempo para lazer eatividades sociais

6% 10% 6% 29% 49%

Descanso do corpoe da mente

8% 14% 10% 37% 31%


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4.2.8 Percepções sobre a relevância social da vida no trabalho

Este último tópico procura verificar qual a percepção dos trabalhadores

em relação à imagem da empresa junto à comunidade local, ou seja, se a

imagem da empresa perante a sociedade traz ao empregado satisfação em

trabalhar nela, desenvolvendo com orgulho seu trabalho.

A tabela 8 mostra que a grande maioria dos entrevistados, representada

por aproximadamente 68%, concorda de forma parcial ou total, dizendo ser

orgulhosa e realizada em relação ao trabalho que executam.

Entretanto, esse grau de concordância acima mencionado, se contradiz

em relação à insatisfação dos funcionários causada pela remuneração injusta.

Assim sendo, essa realização e orgulho que eles têm em exercer o trabalho, se

deve ao fato talvez, que para eles, trabalhar em uma empresa com importância

nacional e social, é de grande significância.Além disso, a maioria acredita também, que a empresa possua uma boa

imagem diante da comunidade local onde esta inserida, até porque suas

instalações geram renda, empregos e contribuem para o desenvolvimento

daquela localidade, assim como os clientes estão satisfeitos com os serviços

prestados pelo SESI.

Em relação à preocupação com a qualidade de vida, alguns concordam

e outros discordam. Isso se dá devido às diferentes concepções sobre

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qualidade de vida que cada funcionário têm. Cada um tem uma idéia sobre o

que é qualidade de vida. Como para a grande maioria a qualidade de vida está

relacionada com a remuneração, esta questão, o SESI deixa a desejar. Assim

como a questão do incentivo educacional pela empresa. Contudo em relação

às condições físicas do trabalho, integração social na empresa e tempo para

lazer, os funcionários são bem assistidos. Pode-se concluir que o nível de

satisfação dos funcionários se encontra a um nível intermediário.

TABELA 8– PERCEPÇÕES DA RELEVÂNCIA SOCIAL DA VIDA NO TRABALHO

RELEVÂNCIASOCIAL DA VIDANO TRABALHO

DiscordoTotalmente

DiscordoParcialment

e

Nemconcordo/Nem

discordo

Concordoparcialment

e

Concordototalment

eOrgulho de

trabalhar no SESI2% 4% 21% 22% 51%

Realização dotrabalho

desenvolvido4% 12% 16% 35% 33%

Reconhecimentodo SESI na

comunidade local0% 12% 14% 25% 49%

Satisfação dosclientes com os

serviços prestados pelo SESI

0% 25% 14% 49% 12%



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4.3 Correlações entre as variáveis analisadas

Nesta seção, serão analisadas as correlações entre as variáveis das

afirmativas (percepções subjetivas) e as características pessoais dos

funcionários do SESI, das unidades operacionais de Vicente de Carvalho e

Honório Gurgel.

O objetivo destas correlações é comprovar o nível de compatibilidade

entre as variáveis escolhidas para compor o questionário de qualidade de vida

no trabalho aplicado, onde algumas possuem um bom nível de concordância

entre si, ou seja, caminham na mesma direção, enquanto outras são

discordantes e caminham em direções opostas.

Para facilitar a visualização dos resultados, foi construída a tabela 9. A

composição desta tabela é formada por 3 colunas. Na 1ª coluna intitulada

“variável”, encontram-se todas as características pessoais dos trabalhadores

entrevistados e as variáveis de percepção subjetiva (questões 1 a 31 do

questionário). Na 2ª coluna denominada “descrição” são atribuídos valores

para as variáveis, por exemplo: em relação ao sexo, atribui-se 1 para homens

e 0 para mulheres; para escolaridade atribui-se 0 para funcionários com até a4ª série e 4 para funcionários com pós graduação e para as questões de 1 a

31 do questionário, atribui-se 1 para discordo totalmente e 5 para concordo

totalmente, conforme apêndice 1. A distribuição de valores para as variáveis

analisadas, foi realizada com a intenção de promover o nível de concordância

entre elas. Caso, as características pessoais dos entrevistados não fossem

transformadas em números, não seria possível correlacionar com as variáveis

de percepção subjetiva do questionário. Na 3ª coluna aparece a direção docrescimento das variáveis através de seta indicativa. Ou seja, a variável

percepção subjetiva da remuneração justa aumenta de 1 (grau de discordância

máxima) para 5 (grau de concordância máxima). Quando cresce, o grau de

concordância de que a remuneração é justa está aumentando. Já para as

variáveis dicotômicas, que possuem valores iguais a 0 ou 1, a seta mostra a

direção para o valor unitário.

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Analisando as variáveis, verificamos dois grupos: as com correlação alta

e baixa. Priorizamos os estudos das variáveis que possuem correlações

superiores a 0,20, seja positiva ou negativamente ( > 0,20 ou < - 0,20).

TABELA 9– RESUMO DAS VARIÁVEIS USADAS PARA O ESTUDO DASCORRELAÇÕES

VARIÁVEL DESCRIÇÃO DIREÇÃO DE CRESCIMENTO

Sexo0 = mulher 1 = homens ↑↑↑↑ 1 = homem 0 = mulher

Estado Civil0 = demais casos 1 = solteiro ↑↑↑↑ 1 = solteiro 0 = demais casos

Faixa etária18 a 25 anos = 0 3 = mais de 46 anos

↑↑↑↑ 26 a 35 anos = 136 a 45 anos = 2mais de 46 anos = 3 0 = 18 a 25 anos

Grau deescolaridade

0 = até 4ª série 4 = pós graduação

↑↑↑↑ 1 = 1º grau completo

2 = 2º grau completo

3 = superior

4 = pós graduação 0 = até 4ª série

Tempo deempresa

0 = até 1 ano 3 = mais de 10 anos

↑↑↑↑ 1 = de 1 a 3 anos2 = de 3 a 10 anos3 = mais de 10 anos 0 = até 1 ano

Meio detransporte

0 = demais casos 1 = carro ↑↑↑↑ 1 = carro 0 = demais casosResidência

perto 0 = demais casos 1 = morar perto ↑↑↑↑ do trabalho 1 = morar perto 0 = demais casos

Filhos0 = não tem filhos 1 = têm filhos ↑↑↑↑ 1 = filhos 0 = não tem filhos

Idade dos filhos0 = filhos de 0 a 7 anos 2 = filhos maiores de 18 anos

↑↑↑↑ 1 = filhos de 7 a 18 anos2 = filhos maiores de 18 anos 0 = filhos de 0 a 7 anos

Questões 1 à 31do questionário ↑↑↑↑

1 – discordo totalmente2 – discordo parcialmente

5 – concordo totalmente

3 – não concordo nemdiscordo

4 – concordo parcialmente5 – concordo totalmente 1 – discordo totalmente


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Com relação ao estado civil dos funcionários, pode-se concluir que os

solteiros consideram-se melhor remunerados que os demais, devido àcorrelação positiva 0,21. Isso pode acontecer pelo fato dos solteiros

possivelmente terem mais tempo para se dedicar ao trabalho e à qualificação

profissional. Os solteiros consideram que a jornada de trabalho é suficiente

para a realização das tarefas, dada a correlação positiva 0,24. Os solteiros

possivelmente dedicam maior atenção ao trabalho do que os casados, que

precisam conciliar as questões familiares do dia-a-dia com o trabalho. Alguns

problemas relacionados ao cônjuge e aos filhos são resolvidos durante oexpediente de trabalho, enquanto os solteiros não passam por esta

experiência.

Os funcionários que responderam que a jornada de trabalho é suficiente

para a realização das tarefas, são os que também não acham a jornada de

trabalho cansativa. Ou seja, as respostas para essas duas questões estão indo

na mesma direção. Quando uma cresce, a outra também cresce, dada

correlação positiva 0,40. Tal comprovação faz sentido, pois os funcionários do

SESI não sofrem pressões por resultados como algumas outras empresas do

mercado de trabalho.

As pessoas que concordam com a higiene do ambiente físico de

trabalho, também concordam com a ventilação adequada, ou seja, as variáveis

caminham no sentido de concordância, visto que a correlação entre elas (0,55)

é positiva. Assim como as pessoas que consideram o ambiente físico em que

trabalham bem iluminado, também o consideram higiênico, tendo uma

correlação 0,38, onde pode-se concluir que as condições físicas de trabalho

são muito boas no SESI. As percepções sobre diferentes aspectos das

condições físicas do trabalho relacionam-se bem entre si.

O meio de transporte utilizado para ir ao trabalho influencia a vida dos

funcionários do SESI. A grande maioria, 75 % dos funcionários vão trabalhar

com outros meios de transporte e apenas 25 % vão trabalhar de carro. Os

funcionários que responderam que o trabalho não prejudica a vida familiar e

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que fora do trabalho possuem tempo para lazer e atividades sociais não vão

trabalhar de carro, por isso as correlações entre estas variáveis foram

negativas -0,39 e -0,25. Pode-se concluir que se os funcionários tivessem e

fossem trabalhar de carro, suas vidas familiares iriam ser ainda menos

prejudicadas e teriam ainda mais tempo para lazer e atividades sociais, uma

vez que o carro diminui o tempo de transporte e encurta as distâncias.

Algumas questões da vida familiar e social poderiam ser resolvidas pelos

funcionários caso eles tivessem e fossem trabalhar de carro, como por

exemplo: poderiam buscar os filhos na escola, ir ao banco, supermercados,

etc.

Em relação à organização da empresa, o SESI prioriza as técnicas eequipamentos de segurança, com uma equipe de segurança do trabalho que

monitora as condições de segurança dos trabalhadores. Esta preocupação

com a segurança de seus funcionários é uma prova da organização da

empresa, com a correlação positiva (0,46). Outra questão que comprova a

organização da empresa é o fato dos funcionários não considerarem a jornada

de trabalho cansativa, visto que o planejamento das atribuições de cada

funcionário é bem definido e a divisão da escala de trabalho é bemestruturada, ocasionando uma correlação positiva entre estas questões (0,67).

Mais uma correlação positiva (0,50) comprova a organização da empresa, pois

os funcionários do SESI responderam que seus trabalhos não prejudicam suas

vidas familiares.

Os trabalhadores que sentem orgulho de trabalhar no SESI, também se

sentem realizados com o trabalho que desenvolvem, com a correlação positiva

(0,26) entre as variáveis, concluindo que os funcionários do SESI gostam detrabalhar na empresa. O orgulho de trabalhar no SESI também é devido aos

direitos trabalhistas oferecidos pela empresa, dada a correlação positiva 0,51.

O SESI oferece treinamentos internos visando melhorar o

desenvolvimento de seus funcionários. Estes treinamentos contribuem para

que o funcionário se aperfeiçoe ainda mais na área em que trabalha ou até

mesmo em outra área, o que pode ocasionar mudança de cargo e

consequentemente aumento salarial. Um profissional bem treinado nos

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sistemas de contratos, ponto de venda (PDV), IQ Financeiro, IQ material, por

exemplo, pode migrar para outra área e assim conseguir uma promoção. Por

isso as variáveis destas questões analisadas são bem correlacionadas (0,66).

O SESI é uma instituição que valoriza o ser humano sem qualquer

discriminação. O reconhecimento e valorização dos acertos dos funcionários

se dão independente da raça, sexo, opção sexual, podendo ser comprovado

com a correlação positiva de 0,42 entre estas variáveis.

O relacionamento interpessoal no SESI é muito bom. Os funcionários do

mesmo setor ou de diferentes setores se ajudam quando surge uma dúvida ou

dificuldade. Quando o resultado do trabalho coletivo é positivo, as metas são

alcançadas, todos são parabenizados. A correlação entre as variáveis destasquestões é 0,34, comprovando este fato.

Os funcionários do SESI possuem liberdade para expressarem suas

opiniões à chefia, assim como dar sugestões em seus trabalhos, o que

comprova com a correlação alta e positiva 0,61. Esta liberdade de expressão é

um ponto forte, pois os funcionários se consideram importantes para a

empresa, influenciando positivamente a qualidade de vida no trabalho.

Os trabalhadores com pouca escolaridade e pouco tempo de trabalhona empresa acham a jornada de trabalho insuficiente para a realização das

tarefas, em oposição aos que são mais escolarizados e possuem mais tempo

de trabalho no SESI, dadas as correlações negativas - 0,23 entre as variáveis

das questões analisadas. Um melhor grau de escolaridade e um maior tempo

de trabalho na empresa contribuem para uma melhor percepção do que

significa o trabalho para os funcionários. O trabalho é importante para todos. O

trabalhador vende sua força de trabalho em troca de uma remuneração capazde satisfazer suas necessidades. Cada funcionário tem uma forma de

visualizar seu próprio trabalho e sua importância para si mesmo e para a

empresa. O tempo de trabalho na empresa modifica a visão do trabalho para o

funcionário. Um funcionário com pouco tempo de empresa pensa de uma

forma e um funcionário com mais de 10 anos de empresa pensa de outra

forma. Assim como o grau de escolaridade, um funcionário com poucos anos

de vida acadêmica, necessita mais daquele trabalho, do que um funcionário

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com pós-graduação, por exemplo. Este funcionário está bem preparado para o

mercado e caso saia da empresa, é natural que em pouco tempo encontre um

novo trabalho, ou invés daquele funcionário pouco escolarizado, pois o

mercado de trabalho hoje em dia está bastante seletivo e exigente.

Com mais tempo de trabalho na empresa, os funcionários deveriam

participar de mais treinamentos, mas como estes treinamentos internos são

mais voltados para os funcionários com menos tempo de casa, e

conseqüentemente menos experientes, as variáveis das questões analisadas

são negativamente correlacionadas -0,23.

As pessoas menos escolarizadas, em seu tempo livre não conseguem

descansar o corpo e a mente,

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