Conflict in the Workplace is always Difficult, but it can Lead to Growth and Change

Η γνωστή έκφραση “When life hands you a lemon, try making lemonade”, αναδεικνύει με έναν πολύ απλό τρό-

πο ότι στη ζωή μας μπορούμε να μετατρέπουμε μια πρόκληση σε πλεονέκτημα αν την αντιμετωπίσουμε με δημι-

ουργικό τρόπο και ευελιξία. Σ’ αυτή τη λογική μπορούμε να εντάξουμε και τις συγκρούσεις, τόσο στην προσω-

πική όσο και στην εργασιακή μας ζωή. Αν και συνήθως θέλουμε να τις αποφύγουμε γιατί εμπεριέχουν δυσκολί-

α, στην ουσία αφυπνίζουν τη δημιουργικότητά μας, μας δίνουν το κίνητρο να δράσουμε και τη δυνατότητα να

εξελίξουμε τις δεξιότητες μας και τη γνώση μας για να καλυτερεύσουμε τις σχέσεις μας. Συνεπώς, οι συγκρού-

σεις δεν είναι πάντα ή/και απαραίτητα κάτι κακό, έχουν και μια θετική διάσταση. Ο τρόπος διαχείρισής τους και

μόνο μπορεί να τις μετατρέψει σε ρίσκο ή ευκαιρία για αλλαγή και περαιτέρω προσωπική ανάπτυξη.

Διεθνείς έρευνες υποστηρίζουν ότι οι συγκρούσεις στον εργασιακό χώρο αποτελούν ίσως το μεγαλύτερο κόστος

μιας επιχείρησης στο οποίο μπορεί να παρέμβει και να το μειώσει σημαντικά. Έχει καταγραφεί ότι πάνω από το

65% των προβλημάτων απόδοσης οφείλονται στις εντάσεις μεταξύ

εργαζομένων και όχι στην έλλειψη ικανοτήτων ή έλλειψη κινητοποί-

ησης. Παραταύτα, ελάχιστες επιχειρήσεις δίνουν σημασία στον οικο-

νομικό αυτό δείκτη και στην αποτελεσματική διαχείριση των συ-

γκρούσεων προκειμένου να ενισχυθεί η παραγωγικότητα και η κερ-

δοφορία του εκάστοτε οργανισμού.

Μια από τις σημαντικότερες αρνητικές επιπτώσεις στον εργασιακό

χώρο είναι η απώλεια πολύτιμου παραγωγικού χρόνου από τα στελέ-

χη, τα οποία υπολογίζεται ότι ξοδεύουν περίπου το 30% με 40% του

χρόνου τους στην προσπάθεια διαχείρισης των συγκρούσεων. Εκτός

των ανωτέρω, στις αρνητικές συνέπειες συμπεριλαμβάνονται επίσης

η εμφάνιση ασθενειών, η απώλεια ταλέντων και έλλειψη κινήτρου

και γενικότερα η εδραίωση μιας μη συνεργατικής κουλτούρας που εμποδίζει την εποικοδομητική αντιπαράθεση

και την πιθανότητα να επικρατήσουν νέες ιδέες, υψηλής ποιότητας αποφάσεις, θετικές σχέσεις, εμπιστοσύνη,

σεβασμός στη διαφορετικότητα, αυξημένη δέσμευση και αποτελεσματικότητα.

Όσον αφορά στις ελληνικές επιχειρήσεις και βάση των στατιστικών στοιχείων που συλλέγουμε από την υλοποί-

ηση των υπηρεσιών μας, οι συγκρούσεις εμφανίζουν συνεχώς αυξητική τάση, καταλαμβάνοντας σταθερά τη 2η

ή ακόμη και την 1η θέση στην ιεράρχηση των εργασιακών αιτημάτων που διαχειριζόμαστε τα τελευταία χρόνια.

Ιδιαίτερη σημασία θα πρέπει να δώσουμε σε πιθανές παθητικοεπιθετικές συμπεριφορές εργαζομένων απέναντι

στην εταιρία, όπως ηθελημένα λάθη ή παραλείψεις, σαμποτάζ, αλλά και απόπειρες πρόκλησης βλάβης στη φήμη

και εικόνα του οργανισμού μέσω νομικών -και όχι μόνο- διαδικασιών και διεκδικήσεων.

Οι ανωτέρω προκλήσεις και ανάγκες τόσο των εργαζομένων όσο και των επιχειρήσεων, συνέβαλαν στη δημι-

ουργία και εφαρμογή για το 2016 της Υπηρεσίας Conflict Resolution and Mediation in the Workplace της Hellas

EAP. Απώτερο στόχο σε επιχειρησιακό επίπεδο αποτελεί η έγκαιρη διαχείριση των συγκρούσεων πριν αυτές κλι-

μακωθούν και η μείωση του ανθρώπινου και οικονομικού κόστους των συγκρούσεων που αποτελούν τροχοπέδη

στην ανάκαμψη των επιχειρήσεων και της οικονομίας μας ευρύτερα. Αλλά και σε ατομικό επίπεδο ο βασικός

στόχος μας είναι να αποκτήσουν όλα τα εμπλεκόμενα μέρη δεξιότητες επίλυσης των συγκρούσεων, να ανακα-

λύψουν και να εκφράσουν το καλύτερο από μέσα τους, να αποκτήσουν προσωπική υπευθυνότητα και έλεγχο

ως προς αυτό, και να πάρουν γνώσεις και ικανότητες που θα μπορέσουν να αξιοποιήσουν όχι μόνο στην εργα-

σία αλλά και στην προσωπική τους ζωή.

Δρ. Anastasia P. Rush

Γενική Διευθύντρια Hellas EAP Πρόεδρος Hellenic Branch EAPA Int.

EAP Briefing for Executives

1st Quarter 2016

ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ

Editorial Σελ.1

Μπορεί η Προαγωγή της Ψυχικής Υγείας και του Wellbeing στον Εργασιακό Χώρο να παίξει σημαντικό Pόλο

στην Aνάκαμψη της Ευρωπαϊκής Οικονομίας? Σελ.2

Prepare for Instances of Workplace Violence Σελ.2

UK Study Explores Causes, Positives, Negatives of Presenteeism Σελ.2

Greece Records Lowest Life Satisfaction Rating of all OECD Countries Σελ.2

Διαχείριση Συγκρούσεων και Διαμεσολάβηση στον Εργασιακό Χώρο: Στοιχεία που ενδεχομένως δε Γνωρίζατε. Σελ.3

Μόνιμες Στήλες Σελ.4

EDITORIAL

Prepare for Instances of Workplace Violence

Στον εργασιακό χώρο τα περιστατικά βίας είναι σε συνεχή άνοδο παγκοσμίως, με εργαζόμενους να απειλούν συναδέλφους τους ή να τους βλάπτουν προσωπικά ή να βλάπτουν την εργασία τους. Ο διεθνής οργανισμός ΟSHA (Occupational Safety and Health Administration) δηλώνει πως σήμε-ρα,2 εκατομμύρια άνθρωποι έχουν δεχθεί βία στο χώρο εργασίας τους. Στα περιστατικά που έχουν καταγραφεί συμπεριλαμβάνονται εκδηλώσεις εκφοβισμού (bullying) και βίαια περιστατικά -ακόμη και με χρήση όπλων- από δυσαρεστημένους εργαζόμενους ή πελάτες, οφειλόμενα συχνά σε χρήση ουσιών. Στα ανωτέρω δεν συμπεριλαμβάνονται πράξεις που γίνονται αλλά δεν αναφέρονται/ κα-ταγράφονται, όπως παρενόχληση, υποτίμηση, περιθωριοποίηση, προσβολές, χειριστικές συμπεριφορές, απειλές ή πρά-ξεις σωματικής βίας, κα. Ο ΟSHA ορίζει τη βία στον εργασιακό χώρο ως “βίαιες πράξεις (συμπεριλαμβανομένων των σωματικών επιθέσεων και των απειλών για επίθεση) σε εργαζόμενους εν ώρα εργασίας». Παρόλο που οι εργοδότες έχουν κάνει βήματα για την προετοιμασία τους ως προς την αντιμετώπιση απειλών βίας, πολλοί από αυτούς, δεν είναι ακόμα έτοιμοι να αντιμετω-πίσουν αυτές τις απειλές και δεν ξέρουν πώς να διαχειριστούν τα περιστατικά όταν συμβαίνουν στον εργασιακό τους χώρο. (Saturday Business, Wire on Saturday, December 5, 2015)

EAP Topics

Μπορεί η προαγωγή της Ψυχικής Υγείας και του Wellbeing στον Εργασιακό Χώρο να παίξει σημαντικό ρόλο στην Aνάκαμψη της Ευρωπαϊκής Οικονομίας;

Σύμφωνα με το European Commission’s Social Investment Package, η ψυχική υγεία αποτελεί ένα “asset” της οικονο-μίας κάθε χώρας και η υλοποίηση παρεμβάσεων για την προαγωγή της στον εργασιακό χώρο από μόνη της μπορεί να εξοικονομήσει κάθε χρόνο 135 δις ευρώ για την Ευρωπαϊκή Ένωση. Η ΕΕ ανακοίνωσε ότι τα συνολικά κόστη που προ-κύπτουν από τις ασθένειες ψυχικής υγείας στον εργασιακό χώρο των EU27 ανέρχονται περίπου στα 610 δις ευρώ το χρόνο. Εκτός από τις δυσμενείς επιπτώσεις στους ίδιους τους εργαζόμενους, διάφοροι ‘stakeholders”-ο καθένας από την πλευρά του-έχουν πολύ σοβαρούς λόγους να ασχοληθούν με τη βελτίωση της ψυχικής υγείας στην εργασία, λαμ-βάνοντας υπόψη τα τεράστια κόστη που σχετίζονται με το θέμα και που έχουν αποτιμηθεί χρηματι-κά σε ευρωπαϊκό επίπεδο.

Ενδεικτικά:

Οι εργοδότες, λόγω του κόστους του απουσιασμού και παρουσιασμού (€ 270 δις)

Οι οικονομίες των χωρών, λόγω του κόστους σε όρους χαμένης παραγωγικότητας (€ 240 δις)

Τα εθνικά συστήματα υγείας, λόγω του κόστους της ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης (€ 60 δις)

Τα συστήματα κοινωνικής πρόνοιας, λόγω του κόστους για παροχές ατόμων με χρόνιες ασθένειες (€ 40 δις)

Για να βελτιωθεί η παρούσα κατάσταση οι εταίροι του European Alliance for Mental Health in all Policies to Pro-mote Mental Well-being in the Workplace καλούν τους υπεύθυνους χάραξης πολιτικής και λήψης αποφάσεων να αναλάβουν άμεσα δράση για την πρόληψη, έγκαιρο εντοπισμό και διαχείριση θεμάτων που σχετίζονται με την ψυχική υγεία σε επίπεδο Εθνικής αλλά και Ευρωπαϊκής Στρατηγικής. Η επίσημη έναρξη της Συμμαχίας έγινε στις Βρυξέλες τον Σεπτέμβριο 2015, με συμμετοχή περισσοτέρων από 60 καλεσμένων, συμπεριλαμβανομένων εκπροσώπων από οργανισμούς όπως Economic Co-Operation and Development (OECD), Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ευρωπαϊκό Συμβούλιο, ακαδημαϊκούς οργανισμούς, πολυεθνικές εταιρείες, κα. (Press Release: Launch of the European Alliance for Mental Health in all

Policies to promote mental well-being in the workplace Brussels, 3 September 2015 ).

EAP Briefing for Executives

UK Study explores Causes, Positives, Negatives of Presenteeism Η έρευνα του University of East Anglia (UEA) έχει σκοπό να βελτιώσει την κατανόηση των βασικών αιτιών του παρου-σιασμού και να ευαισθητοποιήσει τα στελέχη ως προς το φαινόμενο αυτό που αυξάνεται με ραγδαίους ρυθμούς, τους παράγοντες και τα αίτια που το προκαλούν και τι μπορεί να γίνει σε επιχειρησιακό επίπεδο για την βελτίωση της υγείας και της παραγωγικότητας των εργαζομένων. Η μελέτη ανέλυσε δεδομένα από 61 προηγούμενες έρευνες σε περισσότε-ρους από 175,960 συμμετέχοντες, συμπεριλαμβανομένης της European Working Conditions Survey, με δείγμα εργα-ζομένων από 34 χώρες. Η επικεφαλής του έργου Δρ. Mariella Miraglia, λέκτορας οργανωσιακής συμπεριφοράς στο UEA, δήλωσε ότι ο παρουσιασμός συνδέεται έντονα με εργασιακούς και προσωπικούς παράγο-ντες, όχι μόνο με την ύπαρξη ασθενειών, καθιστώντας έτσι τον παρουσιασμό περισσότερο προβλέψιμο σε σχέση με τον απουσιασμό. Εργασιακές απαιτήσεις, όπως φόρτος εργασίας, έλλειψη προσωπικού, υπερωρίες και πίεση του χρόνου, δυσκολία εύρεσης αντικαταστάτη και προσωπικές οικονομικές δυσκολίες, βρέθη-καν να είναι βασικοί λόγοι εμφάνισης του παρουσιασμού. Οι συγκρούσεις στην εργασία και οικογένεια, η παρενόχληση, η κακοποίηση και οι διακρίσεις στο χώρο εργασίας, βρέθηκαν σε θετική συσχέτιση με τον παρουσιασμό. Οι εργαζόμενοι που είχαν ένα υποστηρικτικό περιβάλ-λον εργασίας, όπως πχ υποστηρικτικούς συναδέλφους και καλές σχέσεις με τους προϊσταμέ-νους τους, δεν αισθάνθηκαν την υποχρέωση να πάνε στη δουλειά τους όντας άρρωστοι, ήταν περισσότερο ικανοποιη-μένοι από την εργασία τους και πιο υγιείς. Σε προηγούμενες έρευνες, το φαινόμενο του παρουσιασμού συνδέθηκε με αρνητικές επιπτώσεις στην παραγωγικότητα

και την ευημερία των εργαζομένων και γενικότερα με αντιφατικά αίτια και συνέπειες για τον εργαζόμενο και τις επιχει-

ρήσεις. Έχει συσχετιστεί με λάθη, χαμηλή εργασιακή απόδοση, βλάβες στην υγεία και ευεξία των εργαζομένων και με

περισσότερες απώλειες στην παραγωγικότητα από το να έλειπε ο εργαζόμενος από τη δουλειά. Το Center for Mental

Health υπολόγισε ότι το φαινόμενο του παρουσιασμού που συνδέεται μόνο με θέματα ψυχικής υγείας κοστίζει στην

οικονομία της Μεγάλης Βρετανίας £15.1 δις το χρόνο. (EAP Newsbrief, November 10, 2015, EAPA Int.)

Greece records Lowest Life Satisfaction Rating of all OECD Countries Τα επίπεδα ικανοποίησης από τη ζωή δεν έχουν επανέλθει στα προ κρίσεως ποσοστά στις περισσότερες

από τις μισές χώρες του Organization for Economic Co-operation and Development (OECD)-οι περισσότε-

ρο προηγμένες οικονομίες του κόσμου. Σύμφωνα με την έρευνα, μεταξύ των 34 χωρών το χαμηλότερο

ποσοστό προσωπικής ευημερίας και ικανοποίησης από τη ζωή σημειώνεται στην Ελλάδα. Σύμφωνα με

δημοσίευμα του Office for National Statistics, Measures of National Well-being, η χώρα μας επίσης κατέ-

γραψε τα χαμηλότερα επίπεδα αισθήματος ασφάλειας και αισιοδοξίας των ανθρώπων της για το μέλλον. (Τhe Guardian,

July 2015)

EAP Briefing for Executives EAP Topics—Main Article

Διαχείριση Συγκρούσεων και Διαμεσολάβηση στον Εργασιακό Χώρο: Στοιχεία που ενδεχομένως δε Γνωρίζατε.

Ποια είναι τα Πρώιμα Σημάδια Εμφάνισης των Συγκρούσεων; Πριν η σύγκρουση εμφανιστεί/κλιμακωθεί είναι πιθανό να παρατηρήσετε τις παρακάτω ενδείξεις:

Μείωση κινήτρου: λιγότεροι άνθρωποι είναι πρόθυμοι να αναλάβουν καινούργιες αρμοδιότητες και να συμμετέ-

χουν σε ομαδικές δράσεις ή εταιρικές συναντήσεις

Αλλαγή συμπεριφοράς: οι άνθρωποι ξεκινούν να κάνουν υποτιμητικά σχόλια ο ένας για τον άλλο, ατομικισμός κα

Μείωση παραγωγικότητας: αυξημένα παράπονα και απορίες/δυσλειτουργίες σε σχέση με την εργασία λόγω του

ότι εργαζόμενοι δε συνεργάζονται μεταξύ τους

Αυξημένες αναρρωτικές άδειες: η δυσαρέσκεια μπορεί να οδηγήσει σε κατάθλιψη, στρες και εμφάνιση ασθε-

νειών

Χαμηλή ικανοποίηση ή δυσαρέσκεια: καταγεγραμμένες σε αξιολογήσεις ή εσωτερικές έρευνες της εταιρίας

Ποιοί Συγκρούονται Μεταξύ τους; Οι συγκρούσεις εμπίπτουν σε δύο γενικές κατηγορίες

συγκρούσεις μεταξύ ατόμων (μεταξύ συναδέλφων, μεταξύ εργαζομένων και προϊσταμένων τους)

συγκρούσεις μεταξύ ομάδων (μεταξύ τμημάτων, μεταξύ ομάδων και διοίκησης)

Τι μπορεί να Πυροδοτήσει τις Συγκρούσεις; Πέρα από τα εμφανή αίτια των συγκρούσεων όπως πχ αναποτελεσματική διοίκηση, άδικη/άνιση μεταχείριση, ανεπαρ-κής εκπαίδευση, προβλήματα στην επικοινωνία, μη υποστηρικτικό και θετικό περιβάλλον, εκφοβισμός και παρενόχλη-ση κα, μια σύγκρουσή μπορεί να πυροδοτηθεί από:

τις προσωπικότητες των εμπλεκόμενων μερών

τις μεταβαλλόμενες προσωπικές τους ανάγκες

τις προσδοκίες τους/όταν αγνοούνται βασικές αξίες τους

ανεπίλυτα προβλήματα από το παρελθόν (κάτω απ΄το χαλί)

αύξηση φόρτου εργασίας

Ποια είναι τα Νέα Είδη Συγκρούσεων στο Σύγχρονο Εργασιακό Χώρο; Πρόκειται για δύο νέα είδη συγκρούσεων που εμφανίζονται ως αποτέλεσμα του νέου προσανατολισμού της εργασίας και της αναποτελεσματικής ηγεσίας και τρόπο διοίκησης κατά τη διαδικασία επιβίωσης των επιχειρήσεων ενάντια στις πιέσεις του σύγχρονου μεταβαλλόμενου επιχειρηματικού περιβάλλοντος.

Retromanagement: Αφορούν κυρίως στην ανάγκη των επιχειρήσεων για καινοτομία και συνεργατικότητα μέσα

σε ένα ρευστό και αβέβαιο περιβάλλον. Οι οργανισμοί αυτοί, είτε είναι δύσκολο να ακολουθήσουν τα νέα δεδομένα, είτε δεν κατέχουν τη γνώση και τα μέσα προκειμένου να ανταποκριθούν. Ως αποτέλεσμα, καταλήγουν να εμμένουν σε παλαιάς σχολής/τύπου πρακτικές και κουλτούρες διοίκησης που ενισχύουν τις συγκρούσεις, λόγω του ότι απαρ-χαιωμένα, αυστηρώς ιεραρχικά και δεσποτικά μοντέλα ηγεσίας δεν είναι αποδοτικά στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον.

Growing Pains of Transformation: Πρόκειται για συγκρούσεις που είναι αποτέλεσμα αναδιαρθρώσεων μέσα

στους ίδιους τους οργανισμούς και της προσπάθειας διαχείρισης αυτών των αλλαγών. Πολλές φορές αναφέρονται στην αναστάτωση και διακοπή της συνοχής του εργασιακού χώρου λόγω αλλαγών/μετασχηματισμού της κοινωνίας και του επιχειρηματικού κόσμου. Προέρχονται από εταιρίες που αντιστέκονται στις αλλαγές της κοινωνίας και χαρα-κτηρίζονται ως «μεταβατικές συγκρούσεις», καθώς οι άνθρωποι και οι οργανισμοί συνεχίζουν να εξελίσσονται μέσα σε ένα πλαίσιο συνεχόμενων αλλαγών.

Διαχείριση Συγκρούσεων στον Εργασιακό Χώρο: The Conflict Management System

Το επιχείρημα για την αξία εφαρμογής ενός συστήματος διαχείρισης συγκρούσεων στον εργασιακό χώρο είναι το εξής:

το κόστος της διαχείρισης μιας σύγκρουσης είναι αμελητέο μπροστά στο κόστος του να αφήνονται άλυτες οι συγκρού-

σεις. Ένα σύστημα διαχείρισης συγκρούσεων είναι στρατηγικά προσαρμοσμένο για να υποστηρίξει τις συγκεκριμένες

ανάγκες του εκάστοτε οργανισμού, βασιζόμενο στην παρούσα δομή και λειτουργία του. Ένα καλά σχεδιασμένο σύστη-

μα διαχείρισης συγκρούσεων αποτελείται από τρία αλληλοσυνδεόμενα μέρη/άξονες τα οποία είναι απαραίτητα για την

επιτυχία του.

Εκπαίδευση: αύξηση της ευαισθητοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού και απόκτηση δεξιοτήτων των στελεχών

και εργαζομένων σε θέματα πρόληψης, έγκαιρης διαχείρισης των συγκρούσεων και περιορισμού του κόστους τους

Υποστηρικτικές δομές: ύπαρξη εσωτερικών πολιτικών και ολιστικών προγραμμάτων όπως τα ΕΑΡ με στόχο την

ενίσχυση της εταιρίας να διαχειριστεί εποικοδομητικά και να μειώσει τις επιβλαβείς συνέπειες των συγκρούσεων στον εργασιακό χώρο.

Διαμεσολάβηση στον εργασιακό χώρο: παρέμβαση από πιστοποιημένους επαγγελματίες στη διαμεσολάβηση

στον εργασιακό χώρο για την επίλυση των συγκρούσεων στο αρχικό τους στάδιο, πριν αυτές κλιμακωθούν και τεθεί η κατάσταση εκτός ελέγχου.

Γιατί τα Προγράμματα Διαχείρισης Συγκρούσεων/Διαμεσολάβησης «δουλεύουν»; Η εφαρμογή ενός συστήματος διαχείρισης συγκρούσεων/διαμεσολάβησης στον εργασιακό χώρο είναι επιτυχημένη για τους παρακάτω λόγους:

Επικέντρωση στη λύση: ένας επαγγελματίας διαμεσολαβητής μπορεί να διαθέσει χρόνο και να εφαρμόσει τις

ικανότητες του στη συμβουλευτική και στη διαμεσολάβηση για την επίλυση θεμάτων με περισσότερη επιτυχία. Οι εμπλεκόμενοι σε μια διαμάχη αισθάνονται πως έχουν τη δυνατότητα να ακουστούν: η εισαγωγή σε

ένα ολιστικό πρόγραμμα όπως το EAP στο οποίο έχει γίνει η παραπομπή για την επίλυση της σύγκρουσης, δίνει τη δυνατότητα στο κάθε μέρος να εκφράσει σε ένα έμπειρο σύμβουλο τους προβληματισμούς και τα συναισθήματα του ελεύθερα, το οποίο από μόνο του μπορεί να είναι ένα πολύ σημαντικό βήμα για την επίλυση της διαμάχης. Τα εμπλεκόμενα μέρη κατέχουν την λύση: στους περισσότερους οργανισμούς, η συμμετοχή στην διαδικασία

επίλυσης συγκρούσεων και της διαμεσολάβησης είναι προαιρετική. H λύση εξαρτάται αποκλειστικά και έχει επιλεγεί από τα δύο μέρη, τα οποία από κοινού συμφωνούν για την εφαρμογή και την τήρησή της. Πηγές: Conflict Resolution,

Lighthouse Consulting LLC, 2014 - Τhe Huffington Post: Entry by Douglas LaBier, Ph.D., Director of the Center for Progressive Development , 2012 - ACAS: managing Conflict at work ,2009).

EAP News

ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΕΝΤΥΠΟΥ

To ηλεκτρονικό newsletter “EAP Briefing for Executives“ της Hellas EAP αποτελεί μία ηλεκτρονική έκδοση με θέμα τις εξελίξεις στον τομέα των ΕΑΡ και τη Διοίκηση Aνθρώπινου Δυναμικού.

Αποστέλλεται δωρεάν σε στελέχη ιδιωτικών και δημόσιων επιχειρήσεων, επαγγελματίες διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, συμβούλους και σχεδιαστές πολιτικών και εκπροσώπους του ακαδημαïκού

και πολιτικού κόσμου. Εάν ενδιαφέρεστε να το λαμβάνετε τακτικά μπορείτε να εγγραφείτε συμπληρώνοντας το email σας στην κεντρική σελίδα του site της Ηellas EAP (www.hellaseap.gr). Η Hellas

EAP αποτελεί την εταιρεία η οποία εισήγαγε τα Employee Assistance Programs (ΕΑΡ) στον ελληνικό επιχειρηματικό χώρο. Η 40ετής διεθνής εμπειρία σε συνδυασμό με ένα πανελλαδικό

δίκτυο από εξειδικευμένους και άριστα καταρτισμένους επαγγελματίες από διάφορους κλάδους με έμφαση στις Συμπεριφοριστικές Επιστήμες, καθιστούν την Hellas ΕΑΡ ως την μόνη αξιόπιστη λύση

στα ανθρωποκεντρικά προβλήματα και προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις σήμερα.

Σύνταξη—Επιμέλεια: Ρίτσα Οικονόμου

Αλ. Σούτσου 17, Αθήνα, 106 71

Τηλ: +30 210 32 22 203 E-mail: info@hellaseap.gr www.hellaseap.gr

Did you know?

Η Οργανωτική Επιτροπή των Ολυμπιακών Αγώνων του Σύδνεϋ λειτούργησε προληπτικά και πρωτοποριακά και σύστησε μια Υπηρε-

σία Διαμεσολάβησης για να καλύψει όλο το προσωπικό των Αγώνων και τους πάνω από 50.000 εθελοντές. (Tony Buon Consultants,

2014)

Με βάση την έκθεση του Αμερικανικού Συλλόγου Ψυχολόγων υπάρχει μια σταθερή σύνδεση μεταξύ βίαιων βιντεοπαιχνιδιών και

αυξημένης επιθετικότητας στους παίκτες. Δεν υπάρχουν όμως επαρκή αποδεικτικά στοιχεία σχετικά με το αν η σύνδεση αυτή προε-

κτείνεται και στην αύξηση της εγκληματικότητας ή της παραβατικότητας. (American Psychological Association, 2015)

H διαχείριση της κόπωσης (fatigue management) αποτέλεσε σε διεθνές επίπεδο μία από τις κύριες τάσεις των ΕΑΡ για το 2015.

(Chestnut Global Partners, 2015)

Hellas EAP News

H Hellas EAP απέκτησε Πιστοποίηση για το Σύστημα Διαχείρισης σύμφωνα με το Πρότυπο EN ISO 9001:2008, στα κάτωθι πεδία:

Υπηρεσίες προαγωγής οργανωσιακής υγείας, ψυχικής υγείας, ευεξίας και ασφάλειας στον εργασιακό χώρο

Ανάπτυξη και υλοποίηση Προγραμμάτων Υποστήριξης (ΕΑΡ)

Διαχείριση Ψυχοκοινωνικών Κινδύνων & Κρίσεων στον εργασιακό χώρο

Προγράμματα Ψυχοεκπαίδευσης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυνα-

μικού

Διαμεσολάβηση και Επίλυση Συγκρούσεων στον εργασιακό χώρο

Διαχείριση Χρόνιων Ασθενειών στον εργασιακό χώρο

Εκπαίδευση μελών του Δικτύου Επαγγελματιών Ψυχικής Υγείας της

Hellas EAP, στην ενότητα “Introduction to Mediating Conflict”, από

τον κ. Marcelas Guyler, έμπειρο Διαμεσολαβητή στον εργασιακό

χώρο με πολυετή διεθνή εμπειρία στα ΕΑΡ, εκπαίδευση και Business

Consultancy. Η εκπαίδευση αποτελεί μέρος της συνεχούς εκπαίδευ-

σης και επιστημονικής αναβάθμισης του Πανελλαδικού Δικτύου μας

και θα συνεχιστεί κατά τη διάρκεια του 2016. Στο τέλος της εκπαί-

δευσης πραγματοποιήθηκε και η κοπή πίτας της εταιρίας μας για το

2016.

Η Hellas EAP θα συμμετέχει στο ανωτέρω συνέδριο στις 13 Απριλίου σε συμπόσιο με τίτλο “Occupational

Health Psychology Practices in Times of Austerity”, το οποίο θα συντονίζει ο κ. Peter Kelly, Hazardous Instal-

lations Directorate, UK Health and Safety Executive. Το γενικό θέμα του Συνεδρίου είναι το 'OHP in Times of

Change: Society and the Workplace' και περισσότερες πληροφορίες και το αναλυτικό πρόγραμμα μπορείτε να

βρείτε στο site της Ακαδημίας http://www.eaohp.org/conference.html

Σε δείγμα 2.343 εργαζομένων από 41 ελληνικές και πολυεθνικές εταιρείες στην Ελλάδα, οι συγκρούσεις/προβλήματα στις

διαπροσωπικές σχέσεις κατέλαβαν τη 2η θέση των εργασιακών και προσωπικών θεμάτων που απασχόλησαν τους εργαζομέ-

νους και κάλεσαν στην 24/7/365 Τηλεφωνική Γραμμή Υποστήριξης & Κρίσης της Ηellas EAP προκειμένου να λάβουν υποστήρι-

ξη και καθοδήγηση. Μάλιστα στα εργασιακά αιτήματα καταγράφηκε σημαντική αύξηση της τάξεως περίπου 7%, σε σχέση με

τις μετρήσεις της προηγούμενης περιόδου.

EAP Briefing for Executives

European Academy of Occupational Health Psychology Conference 2016, “OHP in Times of Change: Society and the workplace”, 11-13 April 2016, Athens,

Greece.

Asia Pacific Employee Assistance Roundtable Conference 2016, "Workplace Wellness: Organizational Interventions and Outcomes. April 14 & 15 2016,

Seoul, Korea

EAΡ Institute: Seminar theme "Employee Health & Wellbeing –Developing an Healthy and Resilient Workforce", Dublin 21st April & 19th May 2016.

EASNA Institute, 28th Annual Conference, “Healthy and Well at Work”, April 27-29, Montreal, Quebec, Canada

EAEF 2016 Conference, “EAP and the Workplace of the Future”, June 16h & 17 2016, Bucharest, Romania

EAPA-South Africa Annual Conference, “Human Capital Intelligence: Design for organizational value & impact”, 13 – 16 September 2016, Sommerset West,

Cape Town.

EAPA's 2016 Annual World EAP Conference, "EAP Innovation: Soaring on the Winds of Change", October 31- November 3, 2016, Chicago, USA

EAP Agenda

Hellas EAP’s New Services 2016

Occupational Health Psychology & Psychiatry

Conflict Management & Mediation in the Work-

place

Executive Growth Groups: Towards a Humanis-

tic & Transformational Leadership

Call Centers Empowerment: Τraining & Coach-

ing Programs

Family Wellness Program

Για περισσότερες πληροφορίες επικοινωνήστε

μαζί μας στο 210– 3222203

Πιστοποίηση ISO της Hellas EAP από την TUV Austria, Φεβρουάριος 2016

Συμμετοχή και υποστήριξη της Hellas EAP στο 12ο Συνέδριο του European Academy of Occupational Health

Psychology, Αθήνα 11-13 Απριλίου 2016.

Συνεχής Εκπαίδευση (CE) Δικτύου Συνεργατών της Hellas

EAP στην ενότητα “Introduction to Mediating Conflict, Φε-

βρουάριος 2016.

Οι συγκρούσεις στον εργασιακό χώρο (με συναδέλφους ή/και προϊσταμένους) στη 2η θέση των εργασιακών &

προσωπικών αιτημάτων στην Ελλάδα (Hellas EAP, 2014-2015)