Association of British Accountants

in France

Employing People in France

Tuesday 17th November 2015

The information contained herein is of a general nature and is not intended to address the circumstances of any particular individual or entity. Although we endeavor to provide accurate and timelyinformation, there can be no guarantee that such information is accurate as of the date it is received or that it will continue to be accurate in the future. No one should act on such information without appropriate professional advice after a thorough examination of the particular situation.

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DMMO déclaration mensuelle de main d’œuvre

EMMO enquête mensuelle de main d’œuvre

La DSN est composée de deux grands types de flux :

Les flux mensuels

-Les entreprises déclareront mensuellement (les salariés, les contrats detravail, les bulletins, etc.) :

1) Le 5 du mois civil suivant, lorsque les cotisations de sécurité sociale sontpayées mensuellement à cette date ;

2) Le 15 du mois suivant dans les autres cas c'est-à-dire les employeurs quipaient leurs cotisations au trimestre et ceux en décalage de paie.

Cette lecture permet de ne pas avancer la DSN pour les employeurs payantleurs cotisations mensuellement le 15. Sans cette tolérance, cesemployeurs auraient dû souscrire la DSN pour le 5 du mois.

Les flux événementiels

Les événements seront déclarés au fil de l’eau (arrêt maladie, prolongationd’arrêt, reprise anticipée, maternité, paternité, accident du travail, maladieprofessionnelle et fin de contrat…).

Pour les entreprises mensualisées : Déclaration le 5 de chaque mois.

Pour les entreprises non mensualisées et celles pratiquant les grands décalages de paies : Déclaration le 15 de mois.

(C’est-à-dire lorsque le paiement des salaires est effectué après le 10 M+1 et qu’actuellement les déclarations URSSAF sont effectuées pour le 25 M+1. Cette pratique ne sera plus tolérée car tous les flux doivent au plus tard être transmis pour le 15 M+1 à midi).

Exception : L’entreprise n’a pas à effectuer de déclaration évènementielle lorsqu’il y a subrogation.

Généralisation de la couverture santé : (ANI du 11 janvier 2013 et Loi desécurisation de l’emploi du 14 juin 2013)

Un calendrier de mise en place de la généralisation de la complémentaire santéen 3 étapes :

• Début de la négociation au niveau des branches professionnelles avant le 1er

juin 2013

• Obligation de négocier à compter du 1er juillet 2014 dans les entreprisespourvues d’un DS et qui ne sont pas couvertes par une couverture collectiveobligatoire minimale (soit par la branche soit dans l’entreprise)

• Mise en place unilatérale au 1er janvier 2016 d’une couverture minimaleobligatoire

Objectif de la mesure :

- Mise en place d’une complémentaire santé à adhésion « obligatoire » pour tousles salariés

- Couverture minimale prévue par décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014

- Co financée par le salarié et l’employeur

- Mise en place au plus tard le 1er janvier 2016

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Conditions pour bénéficier du régime social de faveur :

Les contributions patronales au régime de prévoyance sont exclues dans unecertaine limite de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, sous réserve derespecter plusieurs conditions (L242-1 code de la sécurité sociale).

Formalisme de mise en place :

Par accord de branche, d’entreprise ou DUE. Information obligatoire desreprésentants du personnel (s’ils existent) et des salariés. L’employeur doit tenirl’acte fondateur à disposition d’un éventuel contrôleur URSSAF.

Régime collectif et obligatoire :

Pour être collectif, le régime doit couvrir l’ensemble des salariés. Il est cependantadmis que l’entreprise puisse réserver le régime à une ou plusieurs catégoriesobjectives de salariés (6 critères d’objectivité : critère 1: cadre et non cadre /critère 2 : tranches de rémunération / critère 3 : classifications définies par laCCN / critère 4 : sous-catégories fixées par la CCN / critère 5 : usages de laprofession / critère 6 : autres catégories).Le régime mis en place doit être obligatoire pour tous les salariés. Il existetoutefois quelques cas de dispense. Ces derniers doivent être prévus par l’actefondateur et acceptés par le salarié (CDD / Temps partiels et apprentis / salariésdéjà couverts par ailleurs / loi Evin / etc.).

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Contrat responsable : Pour qu’un contrat soit considéré comme responsable etouvrir droit aux exonérations, il faut que celui-ci respecte les planchers etplafonds de prise en charge prévus par décret. Un nouveau cahier descharges des contrats « responsables » s’applique depuis 1er avril 2015(Décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contratsd’assurance maladie complémentaire bénéficiant d’aides fiscales et sociales,Jo du 19).

Non substitution à un élément de salaire : Le régime ne doit pas se substituerà un élément de rémunération versé au cours des 12 derniers mois (articleL242-1 alinéa 9 code de la sécurité sociale).

Géré par un organisme habilité : les contributions patronales doivent êtreversées par un organisme habilité afin de pouvoir être exonérées.

Régime social et fiscal des cotisations patronales de prévoyance applicable au 1er janvier 2015

Cotisations de sécurité sociale et charges ayant la 

même assiette

Autres contributions

Régime social

• Limite d’exonération de cotisations égale à : 6 % du plafond de la sécurité sociale + 1,5 % de la rémunération.• Le total des contributions exonérées ne peut dépasser 12 % du plafond de la sécurité sociale.

• CSG et CRDS sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire (sans abattement d’assiette depuis le 1er janvier 2012).• Employeurs de 10 salariés et plus : forfait social de 8 % sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire exonérées de cotisations mais assujetties à CSG.

Régime fiscal

• Les contributions patronales finançant un régime de prévoyance « Frais de santé » sont imposables dès le premier euro

Le PLFSS prévoit de lier la participation minimale de 50 % non plus à la «couverture minimale », mais à « la couverture des salariés en matière deremboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, unematernité ou un accident ».

La mesure, applicable au 1er janvier 2016, clarifierait les règles d'appréciation de laconformité de la participation patronale au socle minimal.

Elle vise à préciser que le financement « employeur » au moins égal à 50 % estexigé quel que soit le niveau des garanties collectives et obligatoires, et passeulement pour celles correspondant strictement au socle minimal. Autrement dit,un régime dont le panier de garanties est supérieur à celui du « socle minimal »devrait être financé au moins à 50 % par l'employeur pour être considéré commeconforme au « socle minimal ».

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1-Article 1 loi de sécurisation de l’emploi :

Les bénéficiaires du maintien :

Les garanties sont maintenues en cas de cessation du contrat de travail ouvrantdroit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage.

En sont donc exclus :

-les retraités,

-les démissionnaires,

-les anciens salariés n'ayant pas eu une durée d'activité assez longue pourpouvoir bénéficier de l'assurance chômage et,

-les personnes dont le contrat a été rompu pour faute lourde.

De plus, le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition queles droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez ledernier employeur.

Les ayants droit du salarié peuvent également bénéficier de la portabilité desgaranties à la date de cessation du contrat de travail, dans les mêmes conditionsque celles présentées ci-dessus.

Il est donc nécessaire de remplir deux conditions cumulatives pour pouvoirprétendre à la portabilité :

-bénéficier du régime d'assurance chômage et,

-avoir ouvert des droits à remboursement complémentaires chez le dernieremployeur.

Contenu des garanties :

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont les mêmes quecelles en vigueur dans l'entreprise pour les salariés toujours en activité (Article L.911-8, 3° du code de la sécurité sociale).

Formalités à accomplir :

Les obligations de l'employeur : L'employeur doit informer le salarié de sondroit à portabilité des garanties frais de santé et prévoyance. Il le mentionnedans le certificat de travail. Dans le même temps, il informe l'organismeassureur de la cessation du contrat de travail (Article L. 911-8, 6 ° du code dela sécurité sociale).

L'ancien salarié : Pour pouvoir bénéficier de la portabilité l'ancien salarié doitjustifier auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la périodede maintien des garanties, qu'il remplit bien les conditions énumérées plushaut (Article L. 911-8, 6 ° du code de la sécurité sociale).

Point de départ et durée du maintien des garanties :

Le point de départ du maintien des garanties est la date de cessation du contratde travail. Sa durée est calquée sur celle de la période d'indemnisation chômage,dans la limite de la durée du dernier contrat de travail plafonnée à 12 mois.

Lorsque le salarié a conclu plusieurs contrats successifs chez le mêmeemployeur, ses droits seront maintenus dans la limite de la durée des contratssuccessifs, sans toutefois pourvoir dépasser 12 mois.

Coût du maintien :

L'ancien salarié bénéficie du maintien de sa couverture santé et prévoyance àtitre gratuit (Article L. 911-8 alinéa 1 du code de la sécurité sociale).

Le financement des garanties sera donc mutualisé. C’est-à-dire que ce seront lesactifs qui financeront le maintien des garanties des anciens salariés.

2-Article 4 loi Evin :

Les bénéficiaires du maintien :

Peuvent bénéficier du maintien des garanties pour frais de santé :

-Les retraités ;

-Les titulaires d’une rente d’invalidité ;

-Les chômeurs indemnisés ;

-Les ayants droit de l’assuré après son décès.

Sont donc exclus de ce dispositif, les salariés démissionnaires et les salariés nepouvant prétendre aux indemnités chômage.

Contenu des garanties :

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont les mêmes quecelles en vigueur dans l'entreprise au moment de son départ.

Formalités à accomplir :

Il suffit que l’ancien salarié fasse la demande de maintien, auprès de l’organismede prévoyance, dans les 6 mois qui suivent la rupture du contrat de travail ou àcompter du décès du titulaire du droit. L’employeur doit informer le salarié del’existence de ce droit.

Point de départ et durée du maintien des garanties :

Le point de départ du maintien des garanties est le moment de la demande del’ancien salarié auprès de l’organisme de prévoyance.

Une fois la demande effectuée, et, si celle-ci intervient dans un délai de 6 mois àcompter de la rupture ou du décès du titulaire du droit, les garanties santé sontmaintenues sans condition de durée.

L’ancien salarié pourra en bénéficier durant le temps qu’il souhaite.

Coût du maintien :

Le salarié supporte seul la totalité de la cotisation. Celle-ci ne doit toutefois pasêtre supérieure de plus de 50% aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.Ceci signifie que la cotisation ne pourra être supérieure à 150% de la part verséepar le salarié lorsqu’il était en activité.

Participation et intéressement :

Nouvelle période de calcul de l’effectif d’assujettissement à la participation(Articles 158 et 156 loi Macron) :

Auparavant, la participation des salariés aux résultats de l’entreprise étaitobligatoire lorsque l’entreprise employait au moins 50 salariés pendant au moins6 mois (consécutifs ou non) au cours de l’exercice.

Désormais :

Le calcul du seuil de 50 salariés est effectué en tenant compte des 3 derniersexercices. Une fois le seuil atteint, l’entreprise doit mettre en place son accord departicipation au titre du 3ème exercice.

Cas particulier des entreprises appliquant l’intéressement :

Lorsque l’entreprise qui atteint le seuil de 50 salariés dispose déjà d’un accordd’intéressement, l’obligation de mettre en place un accord de participation estreportée au 3ème exercice clos qui suit celui au cours duquel le seuil est atteint,sous réserve que l’accord d’intéressement soit appliqué sans discontinuité surcette période. Par exemple, une entité disposant déjà d’un accordd’intéressement atteint en 2015 les 50 salariés sur les exercices 2013/2014/2015devra disposer d’un accord de participation au plus tard à la clôture de l’exercice2018.

Le forfait social est réduit pour certaines entreprises de moins de 50salariés (Article 171 loi Macron) :

Uniquement pour les entreprises qui concluent un accord de participation ou unaccord d’intéressement pour la 1ère fois ou après une période de 5 ans sansaccord précédant la date d’effet du nouvel accord, le forfait social est réduit à 8%pendant 6 ans à compter de la date d’application de l’accord (applicable auxsommes versées au titre de l’intéressement et de la participation à compter du 1er

janvier 2016).

Exception : Les entreprises atteignant le seuil de 50 salariés du fait d’uneopération de fusion, absorption, cession ou scission ne sont pas concernées parcette réduction.

Date de versement et intérêts de retard identiques pour la participation etl’intéressement :

La loi Macron vient modifier la date limite de versement et instaure un tauxd’intérêt de retard commun (Article 153 loi Macron) :

-la date limite de versement est fixée au dernier jour du 5ème mois suivant laclôture de l’exercice au titre duquel les droits sont nés. A titre d’exemple, si laclôture de l’exercice intervient au mois de novembre 2015, le versement doit êtreeffectué au plus tard le 30 avril 2016.

-le point de départ de l’intérêt et du délai d’indisponibilité est le 1er jour du 6ème

mois suivant la clôture de l’exercice au titre duquel les droits sont nés. Dans lasuite de l’exemple précédent, les intérêts de retard commencent à courir àcompter du 1er mai 2016.

-le TMOP (Taux moyen de rendement des obligations des sociétésprivées) devient le taux d’intérêt de retard unique.

Affectation par défaut de l’intéressement en l’absence d’option du salariédans les délais (Article 150 loi Macron) :

Notons qu’à défaut de choix du bénéficiaire entre le versement et l’affectation deson intéressement, ses droits sont investis dans le plan d’épargne salarialeexistant, dans les conditions prévues par l’accord d’intéressement (cettedisposition sera applicable aux droits attribués à compter du 1er janvier 2016). Sitoutefois l’accord est muet sur ce point, les conditions d’affectation et lesmodalités d’information des bénéficiaires seront fixées par décret. Mais à titretransitoire pour les droits attribués entre le 1er janvier 2016 et le 31 décembre2017, le bénéficiaire dispose d’un droit de rétractation dans un délai de 3 moissuivant la notification de l’affectation par défaut de son intéressement au plan.

Renforcement des accords de branche (Articles 154 et 155 loi Macron) :

Les branches ont l’obligation de négocier un accord de participation et un accordd’intéressement adapté aux spécificités des entreprises de moins de 50 salariésavant le 31 décembre 2017 (la loi précise qu’à défaut d’initiative de la partiepatronale au plus tard le 31 décembre 2016, une organisation de salariésreprésentative peut amorcer la négociation).

Les entreprises de moins de 50 salariés couvertes par un accord de branchepeuvent appliquer directement cet accord.

L’article 55 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et àl'emploi a porté à 2 le nombre de renouvellements possibles (au lieu d'un dans lerégime antérieur). Cette mesure, entrée en vigueur le 19 août 2015, concerne lesCDD en cours à cette date et s'applique aux CDD conclus à partir de celle-ci.

Le même contrat à durée déterminée peut être renouvelé deux fois s'il a un termeprécis.

Cette règle s'applique à tous les types de CDD à l'exception des contrats conclusavec des étrangers venant en France en vue d'acquérir un complément deformation professionnelle soumis au régime de l'autorisation de travail prévue àl'article R. 5221-48 du code du travail. Dans cette hypothèse, en effet, le contratpeut être reporté autant de fois que l'autorisation est renouvelée.

Le renouvellement du contrat est valable à condition de respecter la règlesuivante : la durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pasdépasser la durée maximale légale prévue pour chaque cas de recours.

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La durée totale du contrat, à savoir celle du ou des 2 renouvellementsajoutée à la durée initiale, ne doit pas dépasser :

-18 mois, dans la plupart des cas ;

-9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effectived'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objetconsiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures desécurité ;

-24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, est conclu dans le cadre dudépart définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail oulorsque survient dans l'entreprise une commande exceptionnelle à l'exportation.

La durée du renouvellement proprement dite peut être inférieure, égale ousupérieure à celle de la période initiale (Article L. 1243-13 du code du travail).Cela ne signifie pas que la durée du ou des renouvellements doit être identique àla durée initiale.

Exemple : un CDD conclu pour faire face à un accroissement temporaired'activité dont la durée initiale est de 2 mois peut faire l'objet d'un renouvellementd'une durée de 3 mois.

Commission paritaire interprofessionnelle :

A compter du 1er juillet 2017, la représentation des salariés et employeurs seraassurée dans les TPE par le biais des Commissions Paritaires RégionalesInterprofessionnelles (CPRI) composées de salariés et d’employeurs issus desTPE. Ces CPRI visent à assurer une représentation territoriale aux salariés desentreprises de moins de 11 salariés.

Les salariés et les entreprises concernés :-entreprises de moins de 11 salariés ;-relevant de branches n’ayant pas mis en place de telles commissions.

La composition paritaire et le fonctionnement de la CPRI :Chaque CPRI est composée de 20 membres, 10 salariés et 10 employeursd’entreprises de moins de 11 salariés. Ces membres sont désignés par lesorganisations syndicales de salariés et par les organisations syndicalesd’employeurs.Chaque membre, désigné pour un mandat de 4 ans (renouvelable) dispose d’uncrédit de 5 heures de délégation par mois. Ce crédit d’heures est cumulable ettransmissible dans certaines limites. La rémunération maintenue à l’intéressésera remboursée à l’entreprise par l’organisation syndicale ayant désigné unsalarié comme membre d’une CPRI. Lesdits salariés se verront égalementoctroyer le statut de salarié protégé au sein de leur entreprise.

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Les attributions CPRI :

-donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseilsutiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables,

-apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur lesquestions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés et à leurssalariés,

-faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu àsaisine d’une juridiction,

-faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Les membres de la commission auront, pour l’exercice de leurs fonctions, accèsaux entreprises mais seulement sur autorisation de l’employeur.

Négociation avec les élus du personnel (Article 21 loi Rebsamen) :

Avant la loi Rebsamen :La négociation avec les représentants du personnel était réservée aux

entreprises de moins de 200 salariés. Il existait deux modalités de

négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical :

- la négociation avec les élus du personnel, réservée aux entreprises de

moins de 200 salariés ;

- la négociation avec des salariés mandatés, pour les entreprises

dépourvues d'élus du personnel.

Dans ces deux hypothèses, il n'était possible de négocier que sur des

mesures dont la mise en œuvre nécessitait un accord collectif (ex. :

aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année).

Ces négociations ne pouvaient porter que sur des mesures dont la miseen œuvre était subordonnée par la loi à la conclusion d’un accordcollectif.

Une fois signé, cet accord devait être validé par une commissionparitaire de branche (commission d’interprétation et de validation desaccords).

Négociation avec les élus mandatés :

En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou dedélégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises demoins de 50 salariés, peuvent négocier et conclure des accords collectifs detravail :

-les membres du CE,

-les membres de la DUP (entreprises de moins de 300 salariés)

-les membres de l'instance unique (entreprises à compter de 300 salariés)

-à défaut, les délégués du personnel.

Ces représentants doivent être expressément mandatés dans ce but parune ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branchedont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisationssyndicales de salariés représentatives au niveau national etinterprofessionnel.

Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Tout type d'accord, sur tout sujet, peut être négocié dans un tel cadre.

L'accord signé par un représentant élu du personnel mandaté doit avoir étéapprouvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, (dans desconditions qui seront prochainement déterminées par décret).

Négociation avec les élus non mandatés :

En l'absence de représentant élu du personnel mandaté, les membres du CE, dela DUP, du regroupement des IRP ou, à défaut, les délégués titulaires dupersonnel non mandatés peuvent négocier et conclure des accords collectifs detravail.

Ces accords ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre estsubordonnée par la loi à un accord collectif (à l'exception des accords collectifsconcernant les modalités d'information et de consultation du CE applicableslorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'aumoins 10 salariés dans une même période de 30 jours).

Pour être valides, ces accords doivent être signés par des représentants dupersonnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernièresélections professionnelles. Puis ces accords doivent être approuvés par lacommission paritaire de branche.

Ces deux dernières conditions sont cumulatives. A défaut de celles-ci l'accord estréputé non écrit.

Négociation avec des salariés mandatés :

L’employeur peut recourir à la négociation avec les salariés mandatés :

-en l'absence de représentant élu du personnel dans l’entreprise : enprésence d’un PV de carence ou dans les entreprises de moins de 11salariés ;

-en présence de représentants élus, mais que ces derniers n’ont pasmanifesté leur souhait de négocier.

Les salariés peuvent être mandatés par une organisation représentativedans la branche ou à défaut par une organisation syndicalereprésentative au niveau national ou interprofessionnel.

Compte personnel de prévention de la pénibilité :

Pour rappel 4 facteurs de risques sont entrés en vigueur au 1er janvier2015 :

Le travail de nuit

Les activités exercées au milieu hyperbare

Le travail en équipes successives alternantes

Le travail répétitif (répétition d’un même geste, à une cadencecontrainte avec un temps de cycle défini)

Les 6 autres facteurs entrant en vigueur à compter du 1er janvier 2016 :

Les manutentions manuelles de charges

Les températures extrêmes

Les postures pénibles (positions forcées des articulations)

Les vibrations mécaniques

Le bruit

Les agents chimiques dangereux

Nouveautés :

- Suppression de la fiche individuelle d’exposition

Elle devait être envoyée par l’employeur au salarié et à la caisse de retraite etreprendre plusieurs informations relatives à l’exposition aux facteurs de risques.

Elle est remplacée par une déclaration annuelle de l’employeur par le biaisde la DADS ou DSN.

Les caisses informeront les salariés chaque année de leur exposition et dunombre de points acquis.

- Rôle des branches amplifiéAccord collectif de branche devra non pas caractériser l’exposition maisdéterminer l’exposition des travailleurs en se référant aux postes, aux métiers etsituations de travail. En l’absence d’accord collectif, cela pourra être défini par unréférentiel professionnel de branche homologué par arrêté. Il est ainsi renvoyéaux branches professionnelles à travers des évaluations collectives, le soind’apprécier l’exposition des salariés aux facteurs de risques les plus complexes àmesurer pour les entreprises.

- De nouvelles règles en matière de prescription

Le salarié qui veut agir en justice en vue de l’attribution de points à son comptepénibilité dispose désormais d’un délai de 2 ans au lieu de 3 suivant la fin del'année au titre de laquelle des points ont été ou auraient dû être portés aucompte. De même, le délai de contrôle des caisses de retraite est abaissé à 3ans au lieu de 5.

Annonce faite lors du Conseil des Ministres du 8 avril 2015 et mise en œuvre par la loirelative au dialogue social et à l’emploi.

Calendrier présenté dans l’article 38 de la loi Rebsamen :

-Concertation engagée avant le 1er décembre 2015 avec les organisationsprofessionnelles d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveaunational et interprofessionnel qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation sur lamise en œuvre du CPA.

-Présentation avant le 1er juillet 2016 d’un rapport au Gouvernement sr les modalitéspossibles de cette mise en œuvre.

-Entrée en vigueur au 1er janvier 2017.

Réécriture du code du travail :

Mesures :

Architecture nouvelle du code du travail à 3 niveaux :

-1er niveau : Ordre public social (SMIC, Durée légale du travail) ;

-2ème niveau : Domaine ouvert à la négociation et définition de l’articulation entreles branches et l’entreprise.

-3ème niveau : Dispositions applicables à défaut d’accord de branche etd’entreprise.

Redynamisation de la négociation collective.

Réduction du nombre de branches professionnelles.

Accès des TPE/PME à la négociation.

Échéances :

2016 : Durée du travail, repos et congés ;

2018 : Autres mesures.