estudio “can skills and competencies for trade be...

Estudio “Can Skills and Competencies for pTrade Be Taught?”

El rol de las competencias en sectores exportadores

Hernán AranedaHernán AranedaCongreso Capacita 2010

7 Diciembre, 2010

ContenidoContenido

• Antecedentes y objetivo del estudioAntecedentes y objetivo del estudio

• Marco conceptual sobre certificación de competenciascompetencias

• Resultados análisis cualitativo

• Resultados (preliminares) análisis cuantitativo

• Análisis y discusióny

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• Resultados (preliminar) análisis cuantitativo


Antecedentes y motivaciónAntecedentes y motivación

• Experiencia piloto, innovadora a nivel regional, en procesos de certificación de competencias laborales realizados por Sence, Fundación Chile, asociaciones empresariales y empresas durante la última década – 30.000 trabajadores certificados

– 500 empresas participantes

– 13 sectores: acuícola, agroindustria, comercio, comunicaciones, construcción, gas y electricidad, logística y transporte, manufactura, metalúrgico

t l á i i í MYPE i t imetalmecánico, minería, MYPE, pecuario, turismo

• Creciente apertura y competitividad de los mercados exportadores deriva en mayor valoración de productividad, eficiencia, desarrollo tecnológico y organizacional de empresasorganizacional de empresas

• Búsqueda por capital humano mejor preparado: demanda por capacitación relevante, a tiempo y costo‐efectiva

El estudio• Iniciativa tripartita: Banco Mundial (Multi‐donor Trust Fund for Trade and Development),

Consejo Nacional de Innovación para la Competitividad, Fundación Chile

• Objetivos:

1. Comprender y evaluar factores relacionados con los costos y beneficios para empresas de sectores exportadores que han participado en certificación de competencias laboraleslaborales

2. Evaluar cómo la certificación ‐y la capacitación vinculada a ésta‐ puede contribuir o estar asociada con la competitividad y productividad en sectores de exportación seleccionados

3 H d i d lí i l d ll d i b j d3. Hacer recomendaciones de política para el desarrollo de competencias en trabajadores de sectores exportadores

• Componentes:

1. Revisión bibliográfica: certificación de competencias laborales en sectores transables

2. Análisis cualitativo : percepción de trabajadores y gerentes sobre cosos y beneficios de certificación

3. Análisis cuantitativo: relación entre certificación de competencias laborales, capacitación y productividadcapacitación y productividad

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Michael Crawford Banco Mundial

7 de diciembre de 2010Tercer Congreso Internacional Capacita 2010

Qué defectos sufre el Qsistema “status quo” de encontrar empleados? E é did En qué medida supera la certificación el sistema tradicional de aplicación laboral y la entrevista?

Qué tipo de empresa o Qué tipo de empresa o trabajador puede realizar beneficios

Una base principal del raciocinio para la Una base principal del raciocinio para la certificación

Certificación puede ser de empresas, sectores, p p , ,productos, procesos, autenticidad (orígenes geográficas), o personas.

Certificación puede tener un efecto re velatorio o un efecto “de señal.”

Normalmente: la habilidad de llevar a cabo una tarea definida a un nivel de proficiencia especificada.

Vargas (2002) define certificación como un proceso, “público, formal, y oficial de las habilidades público, formal, y oficial de las habilidades ocupacionales de una persona.”

Existe un espectro de definiciones desde tareas estrechamente definidas hasta competencias anchasestrechamente definidas hasta competencias anchas

Es un “dato estilizado” que el mercado laboral hoy en día requiere más capacidades de resolver “problemas

( l) ” nuevas (novel).” La certificación muy ancha es parecida a la

credencialización otorgada por sistema de educación g pde larga duración (títulos y grados)

Tres niveles de bilid d l responsabilidades en la

autoridad nacional Subsistemas individuales para

diferentes sectores “Stakeholders”:

El Gobierno Gerencia de Empresa

(S i (Supervisores, departamentos de recursos humanos)

Trabajadores (actuales y potenciales)

Consumidores Sindicatos Provedores de capacitación Provedores de capacitación

FIRMSb l f k ll d f

INDIVIDUALSb l f k ll d b• Visibility of skills and experience of current

and future employees• External image• External compliance• Motivated and qualified workforce• Market share• Uniform performance standards• Productivity & competitiveness

• Visibility of skills and experience by current and future employers

• Employability• Mobility• Remuneration• Self-esteem• Training

GOVERNMENTS• Labor market transparency• Data availability• Equity • Employment • Alignment between labor demand and

education supply

TRAINING INSTITUTIONS• Curricula • Relevance• Graduate job placement

TRADE UNIONS CONSUMERS

Certification

TRADE UNIONS• Training • Bargaining• Remuneration

CONSUMERS• Quality guarantee

El sistema requiere un periodo extendido antes q pde consolidarse

Costos altos del desarrollo y manutención del isistema

No es fácil ni barato involucrar stakeholdersD t i i l i d d ió Determinar un nivel apropiado de agregación de diferentes ocupaciones

Mantener actualizados los perfiles de Mantener actualizados los perfiles de competencias (dinamismo ocupacional)

Diseminación y promoción del sistema y p

Niveles de empleo más cerca del optímo Niveles de empleo más cerca del optímo Más transparencia en mercados laborales Mas equidad cuando empleo y compensación Mas equidad cuando empleo y compensación

adhieren a los verdaderos niveles de competencia de los empleadosp p

Más disponibilidad de información sobre empleo y (posiblement) sobre productividad

Más coerencias de políticas de capacitación y desarollo de capital humano

Diminución de costos para identificar, contratar, y retener trabajadores Facilitación de “cambio organizacional” y “la mejora continua” con

posibles implicaciones per la productividad Más enfoque en competencias más importantes para éxito comercial Facilitación de identificación de proveedores competentes Mejores percepciones de la empresa y su productos con consumidores Mejor rendimiento de los resultados de capacitación externa y interna

Mejoramiento de la relevancia de los contenidos de programas de capacitación

Mas seriedad de los capacitados porque la actividad está vinculado con un certificadocon un certificado

Facilitación de cumplimiento de estándares, regulaciones y leyes comerciales

Aumento en participación de mercado (“market share”) cuando CCL Aumento en participación de mercado ( market share ) cuando CCL juega un papel complementario como instrumento de marketing.

Eliminación de asimetría de información Reconocimiento de competencias aqueridas a través

de experiencia (y no solamente las académicas) Expansión de la capacidad de participar en nuevos

segmentos de mercados laborales (nacional y no solamente local) y más movilidad laboral. ) y

Potencial aumento de sueldo, autoestima, y satisfacción profesional.

Mejoramiento de relevancia, contenidos y j , y“targeting” de programas de capacitación

Mejoramiento de la “capacidad de respuesta” de i t d d ió l bi d sistemas de educación a los cambios en mercados

laborales Aumento de la posibilidad de medir los resultados p

de capacitación, educación, y experiencia sobre desempeño laboral a nível del individuo. C ió d i l ti i ió d Creación de espacio para la participación de sindicatos en la definición de competencias.

Riesgo de promoción de g p“credencialismo”

Riesgo de exclusión i j t d injusta de personas cualificadas per no certificadas

Dificultad en distinguir entre posesión de conocimiento y conocimiento y capacidad de ejecutar tareas laborales

Trabajadores certificados reciben premios salariales j p(Morra, Quan et al.) en los sectores de metal mechanica y TICs. T b j d tifi d t j t t i Trabajadores certificados tener mejores trayectorias de carera en el sector de los TICs en los EE.UU(ITAA encuesta de gerentes de recursos humanos)

Si la certificación promueve la capacitación, puede desencadenar aumento adicional de productividad y con ello premia salarial con ello premia salarial.

[email protected]

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Análisis cualitativoAnálisis cualitativo

• Sectores: Frutícola, Alimentos elaborados y Vitivinícola

• Métodos: entrevistas semi‐estructuradas a trabajadores, gerentes y policymakers (42 entrevistas); focus group con profesionales involucrados en proceso de certificación

• Focos temáticos:

Beneficios esperados, observados y costos de certificación en términos de:

ProductividadProductividad

Movilidad interna y rotación de personal

Eficiencia en selección de personal

Identificación de necesidades y contratación de capacitaciónIdentificación de necesidades y contratación de capacitación

Posicionamiento sectorial comparativo

Disposición a pago

ResistenciasResistencias

Motivaciones y preocupaciones para participar en certificación de competencias laborales

MOTIVACIONESGerentes:Gerentes:

‐ Articulación de procesos productivos con gestión de RH

‐Mejoramiento de la capacitación

‐ Reputación e imagen de la empresa

Trabajadores:

‐ Valor a CV

‐ Profesionalización del trabajo

‐ Auto‐ realización

PREOCUPACIONESGerentes:

d d ld d‐ Expectativas de aumento de sueldo por parte de trabajadores

‐ Resistencia a compartir información con competidores

‐ Acciones adicionales requeridas para explotar el potencial de la certificaciónpotencial de la certificación

Trabajadores:

‐Miedo a evaluación negativa

Contribuciones de la certificación decompetencias laboralescompetencias laborales

• Sentimientos de logro y auto‐realizaciónmejor autoestima

• Mayor motivación paradesempeñar tareas

• Mecanismo de gestión de RH orientado a cambios en la productividad

• Utilizando la retroalimentación, el desempeñar tareas• Relevancia de la ceremonia de entrega de certificación (altamente valorada por trabajadores poco calificados)

• Reducción de tasas de rotación

,trabajador reflexiona sobre sudesempeño, remendando errores e impactando en la productividadindividual

CambiosMotivación y

• Credencial para futura empleabilidad

incrementalesen la

productividad

Motivación y reconocimientode trabajadores

Gestión de recursosh

Imagencorporativa

• Identificación de brechas de capacidades y necesidades de capacitaciónh d l ó

• Reconocimiento externo formal de desempeño adecuado

• Certificación de competencias

humanoscorporativa

• Ahorros en procesos de selección, dando prioridad a trabajadorescertificados

• Estándares para definir cargos y funciones

laborales vinculado a certificación de calidad (relevante para empresas en mercados globales)

• Mayor disposition de trabajadorestemporales a ser re‐empleados

Capacitación y financiamientoCapacitación y financiamiento

•Cercanía conceptual y complementariedad esperada a•Cercanía conceptual y complementariedad esperada a nivel de gerentes y trabajadores: “Deberían estar ‘hermanados´”

•Ciclo: reconocimiento de aprendizajes previos e identificación de necesidades de capacitación

Capacitación y certificación •Articulación depende de desarrollo organizacional

• Certificación como proceso parte del sistema de capacitación, más que como una actividad separada

certificación

•Expectativa de contar con un sistema de financiamiento similar al de capacitación, incluyendo subsidio público y contraparte privadaincluyendo subsidio público y contraparte privada

•En su mayoría, empresas señalan disposiciónfavorable a pago por certificación; se valorametodología de evaluación en terreno, que no requiere sacar al trabajador de sus tareas

Financiamiento

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• Resultado análisis cualitativo

• Resultado (preliminar) análisis cuantitativo


A áli i C tit tiAnálisis CuantitativoEl rol de las competencias en sectores exportadores

José Miguel Benavente HJosé Miguel Benavente H.Congreso Capacita 2010

7 Diciembre, 2010

Impacto de la Certificación de C t i L b lCompetencias Laborales

Si bien sabemos el alto impacto que tiene la educación terciaria sobre los salariosb b l i t d l it ió ti l d lpoco sabemos sobre el impacto de la capacitación y en particular, de la

certificación de competencias.

Como ya se mencionó, desconocemos su relevancia cuantitativa a pesar de quey , p qsospechamos su gran importancia.

Pero como en el Ministerio de Hacienda requieren de datos, números yrentabilidades pues bien eso es lo que vamos a buscarrentabilidades, pues bien, eso es lo que vamos a buscar.

Existen al menos dos dimensiones para estudiar el impacto de las competenciaslaborales :

Desde el punto de vista de la empresa.

Desde el punto de vista del trabajador.

Desde el Trabajadoró óVisión Económica

Existen variadas dimensiones cuantitativas relacionadas con el impactode potencial de un mecanismo de certificación de competencias laborales,entre las cuales tenemos :

E l bilid dEmpleabilidadProbabilidad de mantener el trabajoDuración del trabajoFacilidad de encontrar trabajoFacilidad de encontrar trabajo

SalarioM l/j l t iMensual/jornal u otro mecanismo.Tipo de contrato y salario asociado.

Desde la EmpresaVisión Económica

Al igual que en el caso de los trabajadores existen varias dimensionescuantitativas vinculadas al impacto que podría tener la certificación decuantitativas vinculadas al impacto que podría tener la certificación decompetencias de sus trabajadores.

ProductividadL j l d i i t l t i t lLa mejora en el acervo de conocimientos en la gente genera impactos en laproductividad de la planta productiva.

Las mejoras agregadas - efectos sistémicos, no atribuibles a una persona enparticular pero si resultantes de la interacción de personas con mejoras en su nivelde competencias.p

Mejoras en la asignación de recursos humanos entre diferentes labores buscan losmayores potenciales de cada uno.

CompetitividadCompetitividadLas mejoras en productividad generan ventajas competitivas que en una economíade mercado debería generar sobrerentas (temporales). Uno de los espacios dondese manifiesta dichas mejoras es en el ámbito exportador.

Evidencia a Internacionall dNivel Agregado

Productividad Laboral

y = 425.16x ‐ 63726

R2 = 0.4662

60000

70000

80000

90000

Chile30000

40000

50000

60000

0

10000

20000

Resultados IALS Benavente y Goya (2010)

200 220 240 260 280 300 320

Evidencia Internacionall dNivel Agregado

Cambios en Exportaciones (%PIB)

Chile y = 0.0179x ‐ 4.2324

R2 = 0.06222

3

4

1

0

1

200 220 240 260 280 300 320

‐3

‐2

‐1200 220 240 260 280 300 320

Resultados IALS Benavente y Goya (2010)

‐5

‐4

Benavente y Goya (2010)

Metodología de EvaluaciónMetodología de Evaluación

La idea es determinar qué hubiese sucedido con la empresa cuyos trabajadores (algunos) fueron certificados (y capacitados) si no lo hubieran hecho (algunos) fueron certificados (y capacitados) si no lo hubieran hecho.

Idea de contrafactual (o placebo) que permite aislar el efecto de la intervención.

I di d d l i tdespués

VerdaderoIndicador del impacto

Contrafactual

Impacto (falsamente) atribuido al

Verdadero Impacto

certificación

antesContrafactual proyecto.

tiempo

certificación

Metodología de Evaluación

Una manera mas certera de visualizar el impacto es dando cuenta de lasdiferencias que tenían las empresas antes de participar

Metodología de Evaluación

diferencias que tenían las empresas antes de participar.

El objetivo es determinar si estos cambios de tendencia son respaldados por laevidencia.

Health peformance

Treatment Group TrendIndicador de Impacto

Tendencia Grupo Tratamiento

Counterfactual TrendTendencia Contrafactual

Control Group TrendTendencia Grupo Control

TimeElectricity InvestmentsCertificación Competencias

Tiempo

Fuentes de InformaciónFuentes de Información

Afortunadamente contamos con muy buenas fuentes de datos parad li t áli ipoder realizar este análisis.

La instituciones que están involucradas en este ejercicios son :

Fundación ChileSENCEAduanasINE

Hemos podido ensamblar las diferentes bases, manteniendo laconfidencialidad requerida de manera de poder obtener los grupos deconfidencialidad requerida, de manera de poder obtener los grupos detratamiento (beneficiarias) y aquellas empresas que serán usadas comocontroles (placebo).

Análisis Preliminar

Distribuciones empíricas de las productividades total de factores de ambosgrupos antes de haberse sometido (beneficiarias) a mecanismos de

Análisis Preliminar

grupos antes de haberse sometido (beneficiarias) a mecanismos decertificación y sus actividades relacionadas.

.2.2

55

.1.1

5D

ensi

dad

0.0

5

-20 -15 -10 -5 0 5ltpf

Grupo de controlGrupo experimental

Pasos ActualesPasos Actuales

Estamos caracterizando a ambos grupos en sus dimensionesde capacitación (SENCE), exportaciones (ADUANAS) yproductividad (ENIA-INE).

En base a dicha información aislaremos el impacto delprograma en virtud de un conjunto de variables de impactointermedio (empleo, salarios, inversión) y finales (ventas,

t i )exportaciones).

Calcularemos retornos privados (sociales) asociados adichas intervenciones.

Que Sigue

Hacer lo mismo ahora para los trabajadores.Tenemos todo para poder hacerlo.

Gracias.

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• Resultado análisis cualitativo

• Resultado (preliminar) análisis cuantitativo


Gracias

Congreso Capacita 2010Congreso Capacita 20107 Diciembre, 2010

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