evaluación económica de la prolongación del postnatalestimulan el desarrollo del tubo digestivo,...

S 10 Revista Chilena de Pediatría - Octubre 2007

Evaluación económica de la prolongacióndel postnatal

CRISTIAN AEDO I.1

1. Profesor de Economía, Universidad Alberto Hurtado.

ABSTRACT

Economic Evaluation of prolonging the Postnatal Period

This study was ordered by the Board of Directors from the Chilean Paediatrics Society and sponsored byUNICEF. It reviews the medical benefits of breast feeding and the evidence of international maternitylegislation in different countries, in order to expose the principal conclusions of this analysis. Besides, itreviews the Chilean situation in terms of rules, protection and political alternatives for promoting breastfeeding. An evaluation of costs and benefits is performed for breast feeding, with special attention onsavings in less artificial milk consumption, less infant morbidity and decrease in nursery school attendance.With this information, many recommendations promoting the benefits of a longer postnatal license aredelivered.(Key words: breast feeding, promotion, legislation, legal benefits, costs/benefits, postnatal license).Rev Chil Pediatr 2007; 78 (Supl 1): 10-50

RESUMEN

Este estudio fue encargado por el directorio de la Sociedad Chilena de Pediatría con los auspicios deUNICEF. Revisa los beneficios médicos de la lactancia materna y la evidencia internacional de legislacióndurante la maternidad en diferentes países del mundo para entregar las principales conclusiones de esteanálisis. De igual manera se revisa la situación en Chile sobre normas y propuestas, aspectos de laprotección, estudios realizados e identificación de alternativas de política para promover la lactanciamaterna. Se hace una evaluación de beneficios y costos de promover la lactancia materna con énfasis en elahorro por menor consumo de leche de fórmula, el ahorro por menor morbilidad de los niños, lasalternativas para promover la lactancia materna en las mujeres que trabajan, el ahorro por concepto de salacuna y los costos asociados al beneficio. Con estos antecedentes se entregan principales recomendacio-nes que surgen de esta evaluación con claros beneficios en la prolongación del permiso postnatal.(Palabras clave: lactancia materna, promoción y fomento, legislación, beneficios legales, evaluacióncosto/beneficio, permiso postnatal).Rev Chil Pediatr 2007; 78 (Supl 1): 10-50

Correspondencia a:Prof. Cristian Aedo I.E-mail: [email protected].

Rev Chil Pediatr 2007; 78 (Supl 1): 10-50

S 11Volumen 78 - Suplemento 1

Objetivos del estudio

El objetivo general del Estudio es evaluar elimpacto económico de políticas de promociónde la lactancia materna desde las perspectivasde las familias, empleadores y de la sociedad.Este Estudio tiene una duración de tres meseshabiéndose iniciado su ejecución el día 2 deEnero del 2002.

Sus objetivos específicos son:1. Sintetizar la evidencia científica de las ven-

tajas comparativas de la lactancia exclusivapor 6 meses para los menores.

2. Realizar un estudio comparado de diferen-tes países relevantes sobre la situación enmateria de lactancia y de políticas que apo-yan la lactancia en madres que trabajan.Esta incorporará aspectos de legislación,política, duración, modalidades de pago, fuen-tes de financiamiento, para la mujer o parala familia, resultados relevantes de estudio,entre otros, sobre la situación laboral de lamujer.

3. Síntesis de las ventajas y costos económicosde promover la lactancia desde la perspecti-va de la familia, asegurador, empleadores ysociedad.Estudio de la costo efectividad de distintas

políticas para promover la lactancia materna.

Beneficios médicos de la lactancia materna

La literatura médica confirma los beneficiosde la lactancia exclusiva sobre la nutrición ydesarrollo de los niños, así como para su saluddurante la infancia e incluso en períodos poste-riores de la vida. Además, se han demostradobeneficios para la salud de la madre, el distan-ciamiento de los embarazos y el ahorro derecursos para las familias de niños amamanta-dos, tanto en alimentación como en gastos mé-dicos.

Estudios, tanto nacionales como internacio-nales, muestran que los niños en lactancia ex-clusiva crecen adecuadamente durante el pri-mer semestre de vida, luego de lo cual la lac-tancia debe ser complementada, pero mante-nerse como aporte lácteo, hasta el segundo añode vida (OMS-UNICEF).

Nutrición óptimaSe ha demostrado que la leche materna se

va adaptando a los requerimientos nutricionalese inmunológicos del niño, cambiando su compo-sición a medida que él crece y variando tam-bién dentro de una misma mamada. Así, duran-te los primeros tres días del postparto se produ-ce el calostro, un líquido amarillento de altadensidad y poco volumen, el cual es suficientepara el recién nacido. Gracias a su poco volumen,permite coordinar las funciones de succión-deglución-respiración; además, favorece la eli-minación de meconio, tapiza el intestino coninmunoglobulina A, los factores de crecimientoestimulan el desarrollo del tubo digestivo, indu-ce la maduración de sistemas enzimáticos y norecarga al riñón de trabajo por su baja osmola-ridad.

La lactancia materna es la forma de alimen-tación que contribuye con mayor efectividad aldesarrollo físico e intelectual y psico-social delniño, proporcionándole nutrientes en calidad ycantidad adecuadas para el crecimiento y desa-rrollo de sus órganos, especialmente el sistemanervioso.

El crecimiento de los niños amamantados esmás armónico que los que se alimentan confórmulas artificiales. La Encuesta Nacional deLactancia 2000 muestra un menor riesgo tantode desnutrición como de obesidad entre losniños amamantados en forma exclusiva los pri-meros seis meses de vida, que los que recibie-ron lactancia mixta o artificial.

La leche artificial carece absolutamente detodos los sistemas de defensa que la madretransmite al hijo a través de su propia leche.Carece además de una enzima presente en laleche humana, la lipasa, la que activada porsales biliares, facilita la digestión de la grasa dela leche.

Favorece el desarrollo psicomotor,intelectual y la agudeza visual del niño

Se ha observado que los niños amamanta-dos son más activos, presentan un mejor desa-rrollo psicomotor y mejor capacidad de apren-dizaje. Diversos estudios han observado unmayor coeficiente intelectual (CI) en niños quefueron amamantados comparados con los ali-mentados con fórmulas lácteas. También se ha

LACTANCIA MATERNA


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demostrado que niños prematuros alimentadoscon leche materna tienen un coeficiente inte-lectual, medido a los ocho años, significativa-mente superior a los que no recibieron lechematerna. Un meta análisis de 20 trabajos mues-tran un CI mayor entre los niños amamantados,este efecto es aún mayor en los niños prematu-ros y persiste toda la vida. Investigaciones re-cientes muestran una mayor agudeza visualentre los niños que fueron amamantados com-parados con los alimentos con fórmula.

Machover (2002), encontró en Dinamarcaen un estudio de 3.000 adultos jóvenes, quequienes fueron amamantados 9 meses eransignificativamente más inteligentes que quieneslo hicieron un mes o menos, y hubo una relacióndosis relativa de duración de lactancia y puntosde CI.

Protege la salud del niño en el corto plazoLa leche materna ha sido definida como un

fluido bioactivo, que permite a los niños asíalimentados tener menor riesgo de contraerenfermedades infecciosas y presentar menorincidencia y severidad de éstas. Los niños ama-mantados tienen menor riesgo de enfermar dediarrea, infecciones respiratorias, meningitis,septicemia, infección urinaria que los que no loson. Este efecto es más marcado durante elperíodo de lactancia exclusiva. La leche huma-na contiene una variedad de elementosinmunológicos que destruyen bacterias, virus yparásitos a los que la madre ha sido expuesta.La leche humana, además de dar inmunidadpasiva al niño, acelera la maduración de susórganos y sistema inmunológico, permitiéndolemejorar sus propias defensas.

Estudios realizados en familias de clase me-dia de Santiago con madres que trabajabanseparadas de sus hijos, muestran un riesgo dediarrea durante los primeros seis meses devida, entre 7 y 20 veces mayor entre los que norecibían lactancia exclusiva así como casi eldoble de infecciones respiratorias, además deser estas infecciones más severas.

Entre las enfermedades que la lactanciaexclusiva reduce en incidencia y gravedad seencuentran las que ocurren más frecuentemen-te durante el primer año de vida (Ball et al,1999), como son la Otitis media; enfermedades

del tracto respiratorio bajo como la broncolitis,la inflamación de traquea y laringe, bronquitis yneumonía; y enfermedades gastrointestinalescomo la diarrea y la enterocolitis necrotizante.

Duffy (1997), encontró que la incidencia dela Otitis Media a los seis meses para los niñosamamantados de manera exclusiva fue de 25%,comparado con el 53% de los alimentados enforma artificial. Dewey (1995), encontró que laincidencia de diarrea en el primer año de vidapara los niños amamantados de manera exclu-siva fue de 14%, comparado con el 31% de losalimentados mediante formula infantil. Lucas yCole (1990), encontraron que la incidencia deesta patología en los recién nacidos de bajopeso y amamantados de manera exclusiva fuede 1%, comparado con el 7% en los niñosalimentados mediante fórmula infantil.

El estudio de Ball et al (1999), calcula elexceso en costos del cuidado de la salud paratres patologías frecuentes del recién nacido, enlos niños alimentados mediante fórmula infantil.Para ello, usan datos de dos estudios sobre laincidencia de dichas patologías en los niñosdurante su primer año de vida, clasificándolossegún su estatus alimentario durante el período.Sus resultados fueron los siguientes:- Alguna enfermedad del tracto respirato-

rio bajo: los niños que nunca fueron ama-mantados sufrieron una incidencia del 36,1%,en aquellos amamantados de manera par-cial la misma fue de 33,6% mientras que losamamantados de manera exclusiva duranteal menos los tres primeros meses tuvieronuna incidencia de 29,8%.

- Otitis media: los niños que nunca fueronamamantados sufrieron una incidencia del67,1%, en aquellos amamantados de mane-ra parcial la misma fue de 67,5% mientrasque los amamantados de manera exclusivadurante al menos los tres primeros mesestuvieron una incidencia de 55,7%.

- Enfermedades gastrointestinales: los ni-ños que nunca fueron amamantados sufrie-ron una incidencia del 63,8%, en aquellosamamantados de manera parcial la mismafue de 48,2%, mientras que los amamanta-dos de manera exclusiva durante al menoslos tres primeros meses tuvieron una inci-dencia de 22,5%.


Respecto a las enfermedades gastrointes-tinales, su importancia se ve aumentado enpaíses en desarrollo donde generalmente lasfamilias de escasos recursos tienen menos ac-ceso a la información, o a los recursos necesa-rios para poder evitarlas. La falta de acceso alagua y alcantarillado dificulta el acceso a unabuena higiene y hace que muchas veces laleche de fórmula se prepare con agua no pota-ble. Lo que es más grave aún es que pocasveces estas familias cuentan con el dinero ne-cesario como para adquirir las fórmulas lácteasespeciales para lactantes, siendo estos alimen-tados directamente con leche de vaca o fórmu-las diluidas y, en algunas ocasiones, incorporan-do sólidos, los cuales deben comenzar a usarserecién alrededor del sexto mes de vida.

La leche de vaca no modificada no es reco-mendable durante el primer año de vida. Esdemasiado rica en proteínas, fósforo y sodio loque provoca que los riñones de los lactantesdesarrollen un gran trabajo para excretar elexceso de nutrientes que no pueden aprove-char. También la proteína de la leche de vacapuede ocasionar una reacción en la mucosa delintestino, provocando sangramiento en el estó-mago que puede resultar en una anemia pordeficiencia de hierro. Aunque la leche maternaes más baja en hierro, éste es más fácil deabsorber que el que se encuentra en la leche devaca o fórmulas lácteas, por lo que el riesgo deanemia es menor entre los niños amamantados.

Un estudio en Filipinas demostró que losniños tenían un riesgo de 2 a 3,2 veces deenfermar de diarrea si se adicionaban líquidosno nutritivos a lactantes amamantados, pudien-do aumentar hasta 13,1 veces si se agregabanotro tipo de leche o alimentos. El riesgo relativode diarrea entre los que no eran amamantadosllegaba a ser 16,8 veces mayor durante losprimeros seis meses, que los amamantados enforma exclusiva. Esto concuerda con un estu-dio chileno con madres que trabajan fuera delhogar, el que mostró un riesgo relativo de dia-rrea de 20 veces mayor entre los lactantesmenores de seis meses que no recibían lactan-cia exclusiva comparados con los que sólo reci-bían leche materna. Se ha demostrado tambiénun menor riesgo de infecciones del tracto urina-rio, meningitis, botulismo, síndrome de la muer-

te súbita, entre los lactante amamantados com-parados con los que no lo son.

El estudio de Kramer et al (2001), evalúa laefectividad de un programa de promoción de lalactancia materna (Hospital Amigo del Niño)en la República de Bielorusia, sobre la duraciónde la misma y sobre la incidencia de procesosinfecciosos y de eczema atópico. Los participan-tes del grupo de intervención mantuvieron por-centajes más elevados de alguna lactancia ma-terna respecto a los del grupo de control – 72,7%versus 60% a los tres meses – con un odd ratio(OR) 0,52 (intervalo de confianza al 95%, 0,40-0,69), 49,8% versus 36,1% a los 6 meses – OR0,52 (intervalo de confianza al 95%, 0,39-0,71),36,1% versus 24,4% a los 9 meses – OR 0,51(intervalo de confianza al 95%, 0,36-0-73). Encuanto a la prevalencia de la lactancia maternaexclusiva los porcentajes fueron: 43,3% versus6,4% a los tres meses y 7,9% versus 0,6% a los6 meses. En relación a la incidencia de proce-sos infecciosos los autores reportan que losparticipantes del grupo de intervención presen-taron una incidencia de Gastroenteritis significa-tivamente inferior: OR 0,60 (intervalo de con-fianza al 95%, 0,40-0,91). A su vez, los partici-pantes del grupo de intervención presentaronuna incidencia significativamente disminuida deeczema atópico – OR 0,56 (intervalo de con-fianza al 95%, 0,31-0,95), de rash no eczema-toso – OR 0,61 (intervalo de confianza al95%, 0,40-0,93) y de rash cutáneo de cualquierorigen – OR 0,56 (intervalo de confianza al95%, 0,38-0,81).

Protege la salud del niño en el largo plazoEntre los efectos relativos a la salud de más

largo plazo la lactancia también confiere pro-tección sobre ciertas enfermedades que se pre-sentan en etapas posteriores de la vida talescomo; la diabetes insulino-dependiente, las en-fermedades cardio-vasculares, la colitis ulce-rosa, la enfermedad de Crohn y colitis ulcerosa,la enfermedad celíaca, el asma, leucemias,linfomas, la obesidad y enfermedades alérgicas(Díaz-Gómez et al, 2000).

Un alargamiento del amamantamiento ex-clusivo contribuye a un menor desarrollo delasma (Sharon Dell et al, 2001). De acuerdo a

LACTANCIA MATERNA


esta autora un amamantamiento durante unperíodo de nueve meses disminuye el riesgo deasma con un OR de 2,39 (intervalo de confian-za al 99%, 0,95-6,03) y para el wheeze un ORde 1,54 (intervalo de confianza al 99%, 1,04-2,29).

En años recientes, las investigaciones hanmostrado que la proteína de la leche de vaca,sin modificar o modificada en las fórmulas in-fantiles, incrementa el riesgo de diabetes enniños susceptibles de contraer la enfermedad.Además se ha comprobado un aumento en lamasa ósea de los niños amamantados (Jones etal, 1999), lo cual contribuiría a disminuir elriesgo futuro osteosporosis. Respecto a la obe-sidad (Gillman et al, 2001), los niños exclusiva-mente amamantados por al menos durante seismeses poseen una menor probabilidad de sufrirdicha enfermedad. El autor encontró que entrelos individuos que fueron amamantados de ma-nera exclusiva, en relación a aquellos que sólolo hicieron de manera parcial, el OR de sufrirsobrepeso fue de 0,78 (intervalo de confianza al95%, 0,66-0,91). Comparando los individuos quefueron amamantados durante tres meses o me-nos, con aquellos que lo hicieron durante almenos siete meses, el OR de sufrir sobrepesofue de 0,80 (intervalo de confianza al 95%,0,67-0,96).

Estimula un adecuado desarrollomaxilofacial y previene las caries

Los niños amamantados tienen un mejordesarrollo de los arcos dentales, paladar y otrasestructuras faciales y presentan una incidenciamenor de caries que los niños que recibenmamadera.

Beneficia la salud de la mujerRespecto al impacto positivo sobre la salud

de la madre, la amenorrea de la lactancia pro-duce un espaciamiento en los embarazos anivel global mayor que la suma de todos losotros métodos. En tanto y en cuanto la madrese encuentre en amenorrea y amamante fre-cuentemente y totalmente a su hijo, ella poseeuna protección del 98% contra el embarazodurante los primeros seis meses, llegando inclu-

so al 99,5% cuando la lactancia es exclusiva,pero esta protección se reduce a un 95% cuan-do las madres vuelven a trabajar los primerosseis meses, aunque persista en lactancia exclu-siva y amenorrea.

El amamantamiento incrementa el nivel deoxitocina, resultando en una menor pérdida desangre después del parto lo cual, sumado a laausencia del período menstrual, evita la anemiaen la madre. Además lleva a una mejor recupe-ración postparto ya que, el mayor nivel de oxito-cina resultante ayuda a la retractación del úte-ro.

Estudios realizados en países desarrolladoshan demostrado que el amamantamiento por almenos durante tres meses, puede reducir elriesgo de cáncer de mama premenopáusico a lamitad y puede reducir el riesgo de cáncer ováricoepitelial en un 25%. Además aumenta la remi-neralización ósea después del parto con lo cualel riesgo de fractura de cadera en mujeres demás de 65 años se reduce a la mitad (IBFAN,2000).

Además, el amamantamiento facilita la pér-dida del peso que generalmente ganan las ma-dres durante el embarazo. Las investigacionesdemuestran que en promedio, las madreslactantes pierden más peso del mes 1 al 12 delpostparto que las mujeres que no dan pecho,diferencia que se debe principalmente a la dife-rencia en la cantidad de calorías que gastan lasmadres lactantes al estar produciendo leche.

Favorece el apego entre la madre y el niñoAl amamantar, el contacto piel a piel y las

hormonas propias de la lactancia, favorecen elapego y estimulan la creación de vínculos deamor y seguridad entre la madre y el niño;permitiendo que éste afirme su presencia comopersona a través de la interacción con su ma-dre. Esto favorece el desarrollo de la inteligen-cia emocional, que se postula es tanto o másimportante que el CI.

Finalmente, el amamantamiento aumenta elvínculo afectivo entre madre e hijo, reduciendoel maltrato y la posibilidad de abandono en losniños; reduce la depresión postparto y mejora laautoestima en las mujeres. Al amamantar, elcontacto piel a piel y las hormonas propias de la

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lactancia, favorecen el apego y estimulan lacreación de un estrecho vínculo entre la madrey el niño, permitiendo que éste afirme su pre-sencia como persona a través de la interaccióncon su madre. Es por ello que se considera quela interacción del niño o niña durante los prime-ros días, semanas y meses con sus padres, y laformación de las bases de su personalidad yseguridad en sí mismo, está estrechamente li-gada al amamantamiento así como al contactopermanente.

Evidencia internacional de legislacióndurante la maternidad

Esta sección provee una revisión de la legis-lación durante la maternidad para una muestrade países seleccionados de las Américas, deAsia y el Pacífico y de Europa.

La tabla 1 presenta un resumen de los es-quemas existentes en países con distintos nive-les de desarrollo económico, que provienen dedistintas culturas y zonas geográficas. En gene-ral, se puede observar que: 1) los países incor-poran licencias por maternidad que en su granmayoría no exceden los 120 días; 2) en generalpredomina el financiamiento vía esquemas deseguridad social –especialmente en América yEuropa– y los esquemas en que ellos no sepagan constituyen la excepción; y 3) existen,aunque de manera limitada, beneficios de pa-ternidad y para los padres.

El resto de este capítulo presenta un mayordetalle de la situación de países en los que lacalidad de los antecedentes disponibles permiteuna sistematización de sus sistemas. En parti-cular en las Américas se revisa en mayor de-talle la situación de Brasil (financiamiento bajoun esquema de seguridad social), Costa Rica(financiado de manera conjunta entre la seguri-dad social y los empleadores) y de los EstadosUnidos (país que no financia este beneficio).En el Pacífico y Asia se revisa la situación deAustralia, país que no paga este beneficio. EnEuropa se revisa la situación de Alemania, Bél-gica, Dinamarca, España, Finlandia, Francia,Holanda Italia, Noruega, Rumania y Suecia,todos países que financian el beneficio bajo unesquema de seguridad social. Finalmente, sepresentan las principales conclusiones del aná-lisis de legislación efectuada.

En las américas

BrasilLicencia para la madre• Alcance: Cubre a las mujeres empleadas,

excepto para las trabajadoras casuales, em-pleadas domésticas, trabajadores agrícolasy empleados públicos.Es importante notar que de los antecedentesdisponibles no se pudo establecer con preci-sión el alcance de la licencia para las traba-jadoras del sector público. Según informa-ción recogida, es muy probable que la regu-lación se realice mediante un convenio es-pecial pactado entre el empleador (Estado)y la organización sindical correspondiente.

• Duración normal: 120 días.• Licencia obligatoria: 4 semanas antes y 8

semanas después del nacimiento.

Licencia paternal• 5 días.

Beneficio pecuniario• Monto: Cien por ciento de la remuneración.

Cuando la remuneración fluctúa, el monto escalculado sobre la base de su remuneraciónpromedio en los últimos 6 meses de empleo.

• Período: 120 días.• Fuente: Servicio de Seguridad Social.

Tiempo libre para amamantar(Nursing Breaks)• Dos períodos al día de 30 minutos cada uno

hasta que el niño tenga 6 meses de edad. Elmismo podría extenderse si la salud del niñoasí lo requiere.

Costa RicaLicencia de maternidad• Alcance: Ésta cubre a trabajadoras feme-

ninas en el sector público y privado, exceptoaquellas que trabajan en empresas agrícolascon menos de 5 empleados permanentes.

• Duración: Un mes antes y tres meses des-pués del nacimiento.

• Licencia obligatoria: El mismo período dela Duración.

• Extensión: Hasta 3 meses bajo certifica-ción médica.

LACTANCIA MATERNA


Tabla 1. Resumen de protección maternal

LicenciasMaternidad (en días) Quién paga Paternidad Padres

Total Pre-natal Post-natal (en días) (en días)

América

Argentina 90 45 45 Seguridad Social 2 No

Brasil 120 ≥ 28 ≥ 28 Seguridad Social 5 No

Chile 126 42 84 Seguridad Social 1 No

Costa Rica 120 30 90 Seguridad Social No

México 84 42 42 Seguridad Social No

Perú 90 45 45 Seguridad Social No

EE.UU.1 84 No Pagada 842

Asia y el Pacífico

Australia No Pagada 143 365

Japón 98 42 56 Seguridad Social Hasta 1er año3

Nueva Zelandia 98 ≤ 42 ≤ 56 No Pagada 3653

Europa

Alemania 98 42 56 Seguridad Social 1 065

y Empleador

Bélgica 105 49 56 Seguridad Social 3 1 8254

Dinamarca5 126 28 98 Seguridad Social 91 ‘ 365

España 112 ≤ 70 ≥ 42 Seguridad Social 2 1 0954

Finlandia5 105 ≤ 50 ≥ 30 Seguridad Social 6 170

Francia 112 42 70 Seguridad Social 3 1 065

Holanda 112 42 70 Seguridad Social 180

Italia 150 60 90 Seguridad Social 180

Noruega5 126 ≤ 84 ≥ 42 Seguridad Social 14 350

y Empleador

Rumania 112 52 60 Seguridad Social

Suecia 84 42 42 Seguridad Social 10 450

1Varía entre Estados. 2Lo toma cualquiera de los padres luego del nacimiento. 3No remunerada. 4Corresponde a toda sucarrera profesional. Cada licencia debe ser menor a 365 días. 5Trata todas las licencias como un solo sistema de “licencias delos padres”.

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Beneficio pecuniario• Alcance: El mismo abarca a las mujeres

empleadas, incluyendo las trabajadoras in-dependientes, quienes tengan seis meses decontribución durante los 12 meses anterio-res a la fecha del nacimiento.

• Monto: 100 por ciento de los ingresos, 50por ciento a cargo de la seguridad social y50 por ciento a cargo del empleador. Cuan-do la mujer no resulta cubierta por la seguri-dad social, el empleador debe pagar 2/3 delsalario de la mujer.

• Período: Un mes antes y tres meses des-pués del nacimiento.

• Fuente: Seguridad Social y empleador.Licencia por paternidad• No existe la posibilidad de acceder a dicho

beneficio.Tiempo libre para amamantar(Nursing Breaks)• El empleador debe intentar dar oportunida-

des de descanso a las madres que amaman-tan a sus hijos, oportunidades que sean com-patibles con su empleo. Los períodos dedescanso se cuentan como tiempo trabajado.

• Descansos remunerados de 15 minutos cadatres horas, ó 2 descansos remunerados de30 minutos, durante la jornada laboral. Em-presas que empleen más de 30 mujeres de-ben prever una habitación a las madres paraamamantar a sus niños sin ningún riesgo.

• El período durante el cual dicho beneficiodebe extenderse no se encuentra estableci-do en la legislación laboral vigente.

Estados Unidos1

Licencia de maternidad• Alcance:

- Nivel Federal: Éste alcanza a las mujeresy hombres quienes hayan trabajado al menos1.250 horas en los últimos 12 meses en tanto yen cuanto su empleador emplee 50 o más em-pleados en un radio de 75 millas del lugar detrabajo. Los empleados públicos con al menos12 meses de servicio tienen derecho a la mismacantidad de licencia familiar no remunerada.

- Nivel Estatal: Muchos estados poseenlegislación sobre licencia familiar no remunera-da para cualquiera de los padres, similar a laexistente a escala federal. Algunos estadosproveen licencia de maternidad específicamentea las mujeres. Un cierto número de estadosmientras proveen lo mismo, un poco más omenos de licencia familiar, alcanzan a mástrabajadores porque el número requerido depersonas empleadas por el mismo empleadores menor.

• Duración normal- Nivel Federal: No hay ninguna previsión

estatutaria para un período de licencia mater-nal. Sin embargo, la Ley de Discriminación porEmbarazo estipula que, al igual que sucede conotro tipo de incapacidades temporales en lascuales se estipula una licencia y beneficios entanto y en cuanto el empleado se vea imposibi-litado de trabajar por razones médicas; lo mis-mo se aplica a las incapacidades producidaspor el embarazo o por dar a luz.

- Nivel Estatal: En California, un empleadorcon 5 o más empleados debe proporcionar has-ta 4 meses de licencia no remunerada a muje-res empleadas incapacitadas producto del em-barazo, nacimiento de su hijo o cualquier otracondición médica relacionada. La licencia nonecesita ser tomada en su totalidad en un perío-do de tiempo continuo. En Loussiana, hasta 4meses de licencia no remunerada a mujeresempleadas en empresas donde existan al me-nos 15 empleados, por incapacidad temporalproducto del embarazo. En Montana, todas lasmujeres empleadas en relación de dependenciatienen derecho a un mínimo de 6 semanas delicencia maternal. En Indiana, todas las mujeresempleadas en relación de dependencia tienengarantizado hasta 1 año de licencia por mater-nidad no remunerada.• Extensión: Al igual que ocurre con otras

discapacidades temporales, existe una pre-visión de licencia y beneficios en tanto y encuanto la persona empleada no se encuen-tre en condiciones de poder trabajar porrazones médicas.

1Siempre que la Legislación estatal no disponga lo contrario, se aplica la ley vigente a nivel Federal.

LACTANCIA MATERNA


Licencia del padreTanto a nivel Federal como Estatal los pa-

dres que trabajan usualmente no poseen underecho de licencia especialmente reservadopara ellos mismos. La licencia familiar no re-munerada a menudo se provee a cualquiera delos padres.

Licencia de los padres- Nivel Federal: 12 semanas continuas de

licencia familiar no remunerada para cualquie-ra de los padres durante los 12 meses despuésdel nacimiento. Un empleado podría elegir, o elempleador podría requerirle al empleado, queprimero utilice su acumulado permiso anual re-munerado, su licencia personal o licencia fami-liar para cualquier tramo de la licencia de 12semanas.

- Nivel Estatal: Mientras un número deEstados proveen una licencia familiar con unaduración igual o menor a la existente en el nivelfederal, la misma está disponible para un mayornúmero de trabajadores quienes están emplea-dos por empleadores con menos del mínimofederal de 50 empleados a cargo. Algunos Es-tados también permiten a los empleados tomar-se la licencia por maternidad no remuneradasobre un período más largo que el máximofederal de 12 meses. Al igual que la legislaciónfederal, un número de Estados establecen quea un empleado se le podría pedir que tome suacumulada licencia remunerada para ser utili-zada como licencia familiar en lugar de tomar elestablecido período de licencia no remunerado.

Beneficio pecuniario- Nivel Federal: Un empleador con 15 o

más empleados deben otorgar los mismos be-neficios por condiciones relacionadas con elembarazo, como a él o ella le son provistas porotro tipo de condiciones. Los beneficios porincapacidad deben pagarse a toda ausencia deltrabajo resultante de incapacidades temporalesrelacionadas con el embarazo, de la mismaforma que se paga por otras ausencias relacio-nadas con incapacidades temporales.

- Nivel Estatal: Un número de Estadosestablecen que los empleados afectados porembarazo o nacimiento de un hijo deben sertratados al igual que cualquier otro empleado

afectado por cualquier otra incapacidad tempo-ral, respecto al recibimiento de beneficios nopecuniarios. En unos pocos Estados, la ley so-bre seguro de incapacidad temporal estipulareemplazos de salario parcial para incapacidadesno relacionadas directamente con el empleo,incluyendo aquellas derivadas del embarazo yel nacimiento de un hijo. En California existe unbeneficio mínimo de U$S 50, y uno máximo deU$S 336, por semana; en New Jersey, el bene-ficio alcanza los dos tercios de la remuneraciónmensual hasta un máximo de U$S 304.

Protección de la saludAcuerdo sobre las horas trabajadas

- Nivel Federal: Un cronograma de licen-cia intermitente o reducida podría ser acordadosi el mismo es consensuado entre empleador yempleado. En este caso la duración de la licen-cia establecida no puede ser reducida. Un“cronograma de licencia reducido” se definecomo un cronograma de licencia que reduce elnúmero usual de horas por semana de trabajo uhoras por día de trabajo, de un empleado.

- Nivel Estatal: En Utah, un empleado pú-blico podría beneficiarse por trabajar la mitaddel tiempo habitual, durante un período de hastaseis semanas, por maternidad. En Florida, losempleados públicos a tiempo completo podríantrabajar bajo un régimen flexible para así poderhacerse cargo de sus necesidades familiares,en tanto y en cuanto dicho régimen esté basadoen un acuerdo entre el supervisor y el emplea-do. Las opciones disponibles incluyen una se-mana de trabajo de cuatro días de 9 horas detrabajo cada día y un día de 4 horas, ó 4 días detrabajo de 10 horas de trabajo cada uno.

Empleo peligroso e insalubre- Nivel Federal: Un empleador con 15 o

más empleados se encuentra obligado a tratar aun empleado temporalmente incapacitado dellevar a cabo su trabajo debido a su condiciónde embarazo en la misma forma que trata aotros empleados temporalmente incapacitados,mediante la modificación de sus tareas asigna-das, asignación de tareas alternativas, otorga-miento de licencia por incapacidad, licencia noremunerada, etc.

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- Nivel Estatal: En California, cuando unempleador posee un acuerdo mediante una po-lítica, practica o convenio colectivo, el cualrequiere o autoriza la transferencia de un em-pleado temporalmente incapacitado hacia unaposición menos peligrosa o estresante durantela duración de la incapacidad, es ilegal el negarun pedido de transferencia de una empleadatemporalmente incapacitada por su embarazo,nacimiento de su hijo o cualquier otra condiciónmedica relacionada.

Asia y el Pacífico

Australia2

Licencia de los padres• La legislación Federal establece un sistema

de licencia de los padres no remunerada (52semanas), la cual le permite a cualquiera delos padres obtener la licencia sin perder elempleo. La licencia de los padres otorgadaa la madre se denomina licencia maternal yla licencia de los padres otorgada al padrese denomina licencia paternal.

• Alcance: La legislación federal sobre licen-cia de los padres establece derechos míni-mos para todos los empleados en formaregular en el sector público y privado. En elnivel estatal existen algunas restriccionesrespecto a la clase de trabajo incluidos en lalegislación, es decir, trabajadores tempore-ros y trabajadores domésticos.

Uso de la licencia por la madre• Duración normal3: Hasta 52 semanas de

licencia no remunerada, con respecto a lafecha del nacimiento. La licencia no puedeextenderse más allá del primer cumpleañosdel niño. De las 52 semanas, los siguientesítems deben deducirse: cada período de li-cencia por enfermedad, ya sea remuneradao no, al margen de la licencia por materni-dad, que el empleador haya garantizado alempleado, y cada período de licencia anualo licencia por años de servicio a la que elempleado se hubiese acogido en lugar de, o

en conjunto con, la licencia maternal por elembarazo, y cada período de licencia para elcual su esposo (casados o no) haya aplicado.Mientras que la licencia puede compartirsecon el padre, la licencia por maternidad ypor paternidad no pueden superponerse, ex-cepto durante una semana al momento quenazca el niño.

• Licencia obligatoria: Los empleados pú-blicos federales se encuentra obligados atomarse una licencia maternal no menor a 6semanas antes de la fecha estimada de na-cimiento, excepto si un médico certifica quela mujer se encuentra en perfectas condi-ciones hasta determinada fecha. En el esta-do de New South Wales y Victoria, 6 sema-nas de licencia maternal deben tomarse lue-go del nacimiento.

• Extensión: Un empleador debe acceder aun pedido de extensión de la licencia mater-nal siempre y cuando el empleado lo hayasolicitado al menos 14 días antes del últimodía del período de licencia y este último, si seotorga, no debería exceder el total estableci-do de 52 semanas. El período de licenciamaternal podría extenderse nuevamente solomediante un acuerdo entre el empleador y elempleado.

Uso de la licencia por el padreLa licencia de paternidad es de dos clases,

la corta y la larga. La licencia de paternidad noremunerada corta, de una semana, se otorga atodos los hombres empleados al momento delnacimiento de su hijo siempre y cuando posean12 meses de servicio continuo con su empleador.Respecto a la licencia de paternidad no remu-nerada larga, todos los empleados son elegiblespara esta, la cuál es de un máximo de 52semanas menos el total de la licencia paternalcorta que se haya solicitado, cada período delicencia anual, o licencia por años de servicioque el empleado hubiese decidido tomar enlugar de, o en conjunto con la licencia de pater-nidad larga, y el período de licencia tomado porsu cónyuge. La licencia por paternidad largadebe ser asegurada por el empleador en tanto y

2Existe la misma recomendación respecto a legislación estatal y federal que la existente en USA.3La legislación al nivel Federal y Estatal son muy similares.

LACTANCIA MATERNA


en cuanto el empleado haya estado continua-mente en el servicio del empleador durante unaño y el pedido de la licencia de paternidadlarga sea realizado al menos 10 semanas antesdel primer día del período de la licencia. Elpedido debe incluir una declaración de que elpadre será el principal cuidador del niño duran-te dicho período.

Uso de la licencia por ambos padres- Nivel Federal: La licencia por maternidad

y la licencia por paternidad corta y larga con-forman lo que se llama Licencia de los padres,la que comprende el monto total de licencia noremunerada al que pueden acceder los padres,teniendo la misma una duración máxima de 52semanas menos cualquier licencia anual o li-cencia por años de servicio u otra licenciatomada en lugar de, o en conjunto con la licen-cia de los padres.

En la legislación vigente no se especificaningún mecanismo en particular para asegurarque la licencia no sea tomada por ambos padresa la misma vez; esto último posiblemente seestablece en la instrumentación de la ley mis-ma.

- Nivel Estatal: En la mayoría de los esta-dos la regulación es la misma que la existente anivel federal, excepto en South Australia dondeun empleado con derecho a la licencia de lospadres puede, mediante acuerdo con su em-pleador, reducir sus horas de empleo hastacierto nivel en lugar de tomarse la licencia delos padres: a) una mujer empleada podría traba-jar tiempo parcial en uno o más períodos apartir de la séptima semana siguiente al naci-miento hasta el segundo cumpleaños de su hijo;b) un hombre empleado podría trabajar tiempoparcial en uno o más períodos a partir de cual-quier momento a partir de la fecha de naci-miento del niño y hasta su segundo cumplea-ños.

Un empleado que ha tenido 12 meses deservicio continuado con un empleador inmedia-tamente antes de comenzar su empleo tiempoparcial una vez nacido el niño, tiene el derechoa regresar a su puesto original de trabajo. Elretorno del empleado tiempo parcial al empleode tiempo completo bajo las condiciones de

arriba no constituye un quiebre en la continui-dad del servicio del empleado.

Beneficios pecuniarios- Nivel Federal: La licencia de maternidad,

y la licencia de paternidad corta y larga, son noremuneradas, excepto para los empleados pú-blicos quienes tienen derecho a 12 semanas desu licencia de maternidad completamente pa-gas. Esta última beneficia sólo a la madre.

- Nivel Estatal: En New South Wales, em-pleados públicos mujeres quienes poseen 40semanas de servicio continuado y además seencuentran empleadas por 31-45 horas a lasemana, tienen derecho a una licencia por ma-ternidad completamente paga durante las 6 se-manas anteriores al nacimiento y el 50% de lapaga durante las 6 semanas posteriores al naci-miento. Si una mujer elige permanecer en eltrabajo hasta 4 semanas antes del nacimiento,ella recibe un beneficio por maternidad del 100%durante el reducido período. En Victoria, lasempleadas públicas que posean 12 meses deservicio continuado tienen derecho a una licen-cia pagada del 100% durante las 6 semanasanteriores y posteriores al nacimiento. Los em-pleados públicos tienen derecho a una semanade licencia por paternidad remunerada.

Protección de la saludAcuerdo sobre el tiempo de trabajo

- Nivel Federal: La legislación federal so-bre licencia de los padres estipula el regreso almismo empleo, o a uno similar, luego de lalicencia por maternidad si es que, antes detomarse la licencia, la mujer a estado trabajan-do tiempo parcial debido a su embarazo.

- Nivel Estatal: El estado de Victoria estipu-la que una mujer podría trabajar tiempo parcialdurante uno o más períodos mientras se encuen-tre embarazada si es que el trabajo a tiempoparcial es, debido a su embarazo, necesario ydeseable. Un empleado quién a tenido al menos12 meses de servicio continuado con un empleadorantes de comenzar el empleo a tiempo parcial,luego del nacimiento del niño, tiene el derechode regresar a su posición de trabajo original. Elretorno del empleado a tiempo parcial al em-pleo tiempo completo no constituye un quiebreen la continuidad del servicio del empleado.

AEDO C.


Trabajo peligroso e insalubre- Nivel Federal: La legislación federal es-

tablece el retorno al mismo, o similar, empleoluego de la licencia por maternidad si es que,antes de tomar la licencia, la mujer fue transfe-rida a un empleo más seguro debido a su emba-razo. Las sentencias federales (y estatales)típicamente establecen que si, bajo la opinión deun profesional médico, riesgos de enfermedado riesgo proveniente del embarazo o peligrosrelacionados con el trabajo asignado a un em-pleado hacen imposible la continuidad del em-pleado en su posición actual, el empleado debeser, si el empleador lo considera factible, trans-ferido a un empleo más seguro hasta el comien-zo de la licencia por maternidad.

- Nivel Estatal: La legislación es la mismaque la existente a nivel federal excepto que si latransferencia del trabajador a un empleo másseguro no es factible, el empleado podría, o elempleador podría solicitarle al empleado, to-marse licencia por tal período bajo certificaciónmédica. Tal licencia se considera como licenciapor maternidad, la cual no es remunerada.

Seguridad del empleo• Licencia de maternidad: Un empleador

no debe ponerle fin a la relación laboraljustificándose en el embarazo de la trabaja-dora o en la ausencia del trabajo durante lalicencia de maternidad o la licencia de lospadres. Sin embargo, esto no contempla queel embarazo sea una causal de despido si elmismo se basa en los requerimientos inhe-rentes al puesto laboral. Cuando una em-pleada retorna al trabajo luego de la licenciade maternidad, el empleador debe emplearleen la posición que anteriormente ocupaba.Si dicha posición ya no existe, pero la mujerse encuentra calificada y puede desempe-ñarse en otras posiciones, el empleador debeemplearla en cualquiera de las posicionesmás cercanas en status y remuneración a suposición original. La licencia de maternidadno corta la continuidad de servicio de unaempleada, sino que de lo contrario, se cuen-ta como tiempo en servicio, excepto paradeterminar el derecho de la empleada a unposterior período de licencia de los padres.

• Licencia de paternidad larga: Ídem a lalicencia de maternidad.

Europa

AlemaniaLicencia de maternidad• Alcance: Todas las mujeres en el sector

público y privado quienes sean parte en unarelación laboral, incluyendo trabajadoras atiempo parcial y amas de casa u otras traba-jadoras cubiertas por el “Home Work Act”.

• Duración normal: 6 semanas antes y 8semanas después de la fecha esperada denacimiento. La licencia prenatal puede acor-tarse si la mujer embarazada expresamenteafirma que se encuentra en condiciones comopara seguir trabajando; sin embargo, ellapuede retractarse en cualquier momento.

• Licencia obligatoria: 6 semanas antes y 8semanas después de la fecha esperada denacimiento y su extensión antes y despuésdel nacimiento.

• Extensión: La licencia prenatal puede ex-tenderse, en el caso de que el nacimientoocurra más tarde de lo esperado, por elnúmero de días que separan la fecha efecti-va de parto de la fecha prevista; y si unprofesional médico certifica que la vida osalud de la mujer, o la vida o salud de su hijo,correrían peligro si la madre continuase tra-bajando (la extensión máxima no está es-pecificada). La licencia postnatal se extien-de 4 semanas en el caso de un nacimientoprematuro o múltiple.

Licencia de los padresLuego de la licencia de maternidad, los tra-

bajadores, amas de casa y personas empleadaspor motivos de entrenamiento vocacional, tie-nen derecho de tomarse licencia hasta el cuartocumpleaños del niño. La persona que solicita lalicencia debe compartir con el niño la vivienda,y ser responsable de su cuidado y educación.Mientras los trabajadores se encuentren bajo lalicencia de los padres, estos pueden trabajar atiempo parcial (hasta 19 horas a la semana)para cualquier empleador, al menos que elempleador posea una razón válida para no per-mitirle a la persona el que trabaje para otro.

LACTANCIA MATERNA


Los trabajadores pueden beneficiarse de lalicencia de los padres para cuidar de hijos de sucónyuge.

Si ambos padres (casados o no) trabajan, ocuando uno se encuentra desempleado o si-guiendo una capacitación vocacional, puedenrepartir la licencia entre ellos y alternárselahasta un máximo de 3 veces. El período delicencia de cada padre puede ser acortado oextendido con la aprobación del empleador.

Beneficio pecuniarioLicencia por maternidad••••• Alcance, monto, período y fuente:

Mujeres que se encuentran aseguradasbajo el esquema de seguro de salud. Losbeneficios por maternidad son pagados por elFondo de Salud a todas las mujeres trabajado-ras, asalariadas, aprendices, y algunas catego-rías de trabajadoras independientes que gananhasta DM 58,500 (U$S 25,764) al año (emplea-das asalariadas que ganan más están cubiertasen una base voluntaria) quienes se encuentrenaseguradas bajo el esquema de seguro de saludobligatorio, y a quienes tengan derecho a losbeneficios de enfermedad, sin importar si seencuentran aseguradas de forma compulsiva ovoluntaria. Estas deben haber estado asegura-das, o haber participado en una relación deempleo, por al menos 12 semanas durante elperíodo comprendido entre los 4 y 10 mesesanteriores al nacimiento.

El monto del beneficio por maternidad de-pende del status del empleo de la mujer a lafecha en que comienza la licencia por materni-dad.a) Las mujeres aseguradas quienes forman par-

te de una relación de empleo, o quienestrabajan en tareas domésticas, o aquellascuya relación de empleo haya sido legal-mente finalizada por su empleador duranteel embarazo tienen derecho a recibir susalario diario promedio, el cual es igual a laremuneración promedio por día calendario,menos las deducciones legales, durante lostres meses anteriores al comienzo de lalicencia de maternidad. Sin embargo, el máxi-mo beneficio por maternidad pagado por elfondo de seguro de salud es de DM 25.00(U$S 11) por día calendario. Si el beneficio

excede a DM 25,00, la diferencia es abona-da por el empleador o, si la relación laboralde la mujer fue legalmente finalizada duran-te la licencia de embarazo o de maternidad,por el fondo de salud.

b) Otras mujeres aseguradas, principalmentetrabajadoras independientes, tienen derechoa un beneficio en efectivo igual al beneficiopor enfermedad (80% de lo que ganan).

c) Mujeres aseguradas que se encuentrandesempleadas y que reciben beneficios pordesempleo, o asistencia de desempleo si nocalifican para el beneficio de desempleo ohayan agotado su derecho al beneficio pordesempleo, reciben un beneficio en efectivoigual al beneficio que reciben por su condi-ción de desempleadas.

Mujeres que no se encuentran asegura-das bajo el esquema de seguro de salud.Las mujeres que, al comienzo de la licencia dematernidad, son parte de una relación de traba-jo o están empleadas en trabajos a domicilio oen las que su relación de trabajo a sido legal-mente finalizado por su empleador durante elembarazo, reciben un beneficio en efectivo dela Oficina Federal de Seguro por un máximo deDM 400,00 (U$S 176).

Licencia de los padres• Padres y madres quienes cumplan los requi-

sitos para acceder a la licencia de los padrestienen derecho a recibir beneficios en efec-tivo hasta el tercer cumpleaños del niño. Unbeneficio fijo de DM 600.00 (U$S 264) almes, sin importar si toman la licencia atiempo parcial o a tiempo completo, se pagahasta que el niño tiene 6 meses de edad,seguido por un beneficio relacionado al in-greso de la familia hasta el tercer cumplea-ños del niño.

Protección de la saludAcuerdo sobre las horas trabajadas• Horas Extras: Las mujeres embarazadas y

las madres que amamantan no pueden tra-bajar tiempo extra. El número máximo dehoras trabajadas no debe superar las 9 ho-ras al día o 120 horas quincenales si la mujertrabaja en su casa, en tareas domésticas o

AEDO C.


en agricultura. El número máximo de horastrabajadas no debe superar las 8 horas al díao 80 horas quincenales si la mujer es menora 18 años, y 8,5 horas al día o 90 horasquincenales si la mujer es mayor a 18 años.

• Trabajadoras en la casa: La cantidad detrabajo dado a quienes trabajan en la casa, yel tiempo en el que se hace el reparto, debeser tal que la mujer embarazada sea capazde completarlo en 8 horas, y una mujerlactante en 7,25 horas al día.

• Nursing breaks: A su pedido, a una mujerque está amamantando se le debe ofrecer elpermiso necesario para que amamante a suhijo, el que de ninguna manera debe serinferior a 30 minutos dos veces al día o unahora una vez al día. Si la mujer trabaja másde 8 horas consecutivas (es decir, 8 horasininterrumpidas por un descanso de al me-nos 2 horas), la mujer tiene derecho a dosnursing breaks de 45 minutos cada uno, o sino hay instalaciones adecuadas cerca dellugar de trabajo, tiene derecho a un nursingbreak de al menos 90 min.Nursing breaks se contabilizan como tiempotrabajado y no se deducen de otros descan-sos.

Trabajo peligroso e insalubreGeneral: Una mujer embarazada podría no

ser empleada si un profesional médico a certifi-cado que su vida, o la vida o salud de su hijo,corriese peligro si ella continúa en el empleo.Las mujeres embarazadas y las madres queamamantan pueden no ser empleadas en traba-jos manuales pesados o en un trabajo que lasexponga a efectos dañinos de sustancias o agen-tes que se consideren peligrosos para la salud, oa los efectos nocivos del polvo, gases, vapores,calor, frío, humedad, vibraciones o ruidos.

Las mujeres embarazadas y las madres queamamantan no pueden ser empleadas en traba-jos a destajo u otros tipos de empleo en loscuales mayores salarios signifiquen una mayorcantidad de esfuerzo laboral, o trabajo en líneasde ensamble en las cuales exista un determina-do ritmo de trabajo.

Una mujer que se ve parcial o totalmenteprohibida de trabajar debido a lo mencionadoarriba, tienen derecho a percibir un ingreso al

menos igual a su salario promedio en las últimas15 semanas o en los últimos 3 meses anterioresal comienzo del mes en el que la mujer se quedóembarazada.

BélgicaLicencia de maternidad• Alcance: Mujeres trabajadoras y aquellas

trabajando bajo la autoridad de otra persona(i.e. asalariadas, viajantes comerciales, em-pleadas domésticas, estudiantes que traba-jan, aprendices); mujeres estudiantes quesiguen un programa de entrenamiento paraobtener un determinado título; mujeresdesempleadas quienes se benefician de dis-tintos programas de reintegración laboral; ymujeres trabajando en el servicio público(empleadas contratadas y temporales, em-pleadas públicas).

• Duración normal: 15 semanas, 7 semanasantes y 8 semanas después de la fechaesperada de nacimiento. Bajo su pedido, lamujer puede continuar trabajando hasta los7 días anteriores a la fecha esperada denacimiento, y su licencia de postnatal seextiende acordemente.

• Licencia obligatoria: Su duración corres-ponde con la duración normal.

Licencia de paternidad• Duración: 3 días a elección del padre, den-

tro de los 12 días posteriores al nacimientode un niño del cual el trabajador a sidolegalmente reconocido como padre (pagadopor el empleador). En el servicio público, 4días laborales de permiso, los cuales sonremunerados. Si el padre está empleadopart time, la licencia se reduce proporcional-mente. Todos estos días de licencia se con-tabilizan como de total servicio.

Licencia de los padres• Los trabajadores, excepto aprendices, pue-

den, previo acuerdo con su empleador, inte-rrumpir sus carreras durante un máximo de60 meses a lo largo de su carrera profesio-nal, y cada break debe tomarse por un máxi-mo de hasta 12 meses. En el caso que lainterrupción en la carrera profesional hayasido solicitado en relación al nacimiento de

LACTANCIA MATERNA


un niño, su duración mínima es de 12 sema-nas. El uso efectivo de la licencia puedeproducirse una vez finalizada la licencia pormaternidad, si la mujer trabajadora así losolicita; ésta no debe comenzar más allá delprimer día siguiente al período de 8 semanasde licencia postnatal obligatorio, si la mismaes solicitada por un empleado varón.

• Trabajadores empleados tiempo completo, oquienes están empleados durante ¾ partesdel tiempo semanal, pueden solicitar la re-ducción en sus horas trabajadas. Sin embar-go, sus horas de trabajo reducidas debencorresponder al promedio de la mitad de sushoras de trabajo habituales; el período du-rante el cual trabajan tiempo parcial debeser de un mínimo de seis meses, y ellosdeben ser reemplazados en su lugar de tra-bajo mediante una persona desempleada.

• En el servicio público, los empleados públi-cos, a su pedido, pueden tomarse un máxi-mo de 3 meses de licencia de los padres noremunerada hasta que el niño cumpla suprimer año de vida.

Beneficios pecuniariosLicencia por maternidad• Alcance: Todas las mujeres que se en-

cuentran obligatoriamente aseguradas bajoel esquema de invalidez y enfermedad: tra-bajadoras (incluyendo empleadas contrata-das en el servicio público), personas incapa-citadas de trabajar, y trabajadoras desem-pleadas registradas. Estas personas debenhaber estado aseguradas y haber pagadocontribuciones durante los 6 meses anterio-res a la fecha de parto.

• Monto: Mujeres con trabajo: 82 por cien-to del salario bruto para los primeros 30 días,y 75%, hasta un tope, para el período si-guiente. Si la licencia de maternidad excedede 15 semanas debido a que el nacimientoocurre más tarde que lo esperado, el benefi-cio pecuniario se reduce al 60% del salario,hasta un tope, para los días en exceso a las15 semanas. Las trabajadoras públicas reci-ben el 100% de su salario.

• Mujeres desempleadas: 60% del salariobruto anterior a estar desempleada, hasta

cierto tope. El beneficio por maternidad nopuede superar en monto al beneficio pordesempleo.

• Período: 15 semanas y cualquier extensiónde ahí en adelante. En el servicio público, unmáximo de 15 semanas.

• Fuente: Sociedades privadas de beneficiosmutuos aprobadas.

Licencia de los padresAquellos trabajadores que interrumpen sus

carreras reciben un beneficio fijo de BF 10.504(U$S 224) al mes por la interrupción tiempocompleto de su carrera y BF 5.252 (U$S 112)por la interrupción tiempo parcial. El monto fijoes de BF 11.504 (U$S 245) para tiempo com-pleto y BF 5.752 (U$S 122) para trabajo tiempoparcial, si la interrupción de la carrera se produ-ce dentro de los 3 años posteriores al nacimien-to del segundo hijo, y BF 12.504 (U$S 266)para trabajo tiempo completo y BF 6.252(U$S 133) para trabajo tiempo parcial si lainterrupción de la carrera se produce dentro delos 3 años posteriores al nacimiento del tercerhijo, o de los hijos subsecuentes.

Protección de la saludAcuerdo sobre el tiempo de trabajo• Trabajo nocturno: En el sector privado,

las mujeres embarazadas que trabajan denoche pueden solicitar por escrito el no serempleadas de noche por el período que co-rresponde a los tres meses anteriores y pos-teriores a la fecha esperada de parto, y,sobre la base de una certificación médica,en cualquier otro período durante el emba-razo y luego de los tres meses de ocurrido elnacimiento.

• Horas extras: Estas están prohibidas paralas mujeres embarazadas y para las queamamantan a sus hijos. Esta regla no seaplica a las amas de casa; mujeres quetrabajan en empresas familiares; mujeresempleadas en espectáculos que viajan; per-sonal de vuelo o de empresas de transporteaéreo; profesionales médicos, veterinarias,dentistas, y estudiantes que se encuentrenrealizando las prácticas de dichas profesio-nes.

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Trabajo peligroso e insalubreGeneral: Las mujeres embarazadas y las

madres que amamantan se encuentran prohibi-das de desarrollar tareas las cuales se recono-cen ser intrínsecamente peligrosas para su sa-lud y la de su hijo. El oficial médico industrial, ocualquier otro profesional médico indicado porel empleador, debe indicar las medidas necesa-rias a ser tomadas para salvaguardar la saludde la mujer y la del niño aún no nacido. Estasmujeres que se han visto obligadas a interrum-pir su trabajo en forma total, o por un ciertonúmero de horas, tienen el derecho, tan prontoesto sea posible, de desarrollar otro trabajoacorde a su condición. Ellas deben ser reinser-tadas en su trabajo previo, bajo las mismascondiciones de antes, tan pronto como la razónde la prohibición, reducción de horas trabajadaso la transferencia hacia otras tareas haya fina-lizado. Si la mujer a sido obligada a dejar detrabajar completamente debido a su condición,esta tiene el derecho a una compensación equi-valente al 60% de su ingreso previo, pagado porla seguridad social, hasta un cierto tope.

DinamarcaLicencia de los padres• Comentario: La ley Danesa trata a la li-

cencia por maternidad, paternidad y a la delos padres, como un único sistema de "Li-cencia de los Padres".

• Alcance: Todos los hombres y mujeres em-pleados.

Licencia reservada para la madre• Duración: 4 semanas de licencia prenatal y

14 de licencia postnatal.• Licencia obligatoria: Las 2 semanas pos-

teriores al nacimiento.

Licencia reservada para el padre• 2 semanas después del nacimiento, o 2 se-

manas dentro de las 14 semanas posterioresal nacimiento del niño, previo acuerdo consu empleador.

Licencia disponible para ambos padresLa licencia de los padres alcanza a 28 se-

manas, de las cuales 4 semanas de licencia deprenatal y 14 de licencia postnatal son reserva-das para la madre. Las 10 semanas restantespueden ser tomadas por cualquiera de los pa-dres, o compartidas por ellos. Una licencia delos padres adicional podría tomarse durante unmínimo de 13 semanas y un máximo de 52semanas (hasta 26 semanas reservadas paracada padre) para cuidar de su hijo hasta la edadde 8 años. Los padres pueden tomarse la licen-cia juntos o de manera separada.

Beneficio pecuniario• Alcance: Todos los asalariados y aquellos

trabajadores independientes voluntariamen-te asegurados.

• Monto: Asalariados: El beneficio diario esequivalente al promedio diario de las 4 se-manas anteriores a la licencia, hasta un topede DK 2.556 (U$S 296) a la semana. Lostrabajadores independientes voluntariamen-te asegurados: al menos 2/3 de DK 2.556(U$S 296) a la semana.

• Para la licencia de los padres adicional, losbeneficios equivalen al 80% del beneficiopor desempleo.

• Período: La madre tiene el derecho a 4semanas de beneficios pagos, anteriores ala fecha prevista de parto, siempre que elembarazo esté tomando un curso anormalen la opinión de un profesional médico, yque el continuar trabajando ponga en riesgola salud de la madre o la del feto, o si lanaturaleza del trabajo constituye un peligropara el feto, o el embarazo no le permite a lamujer trabajar de acuerdo a las regulacionesexistentes y el empleador no le haya ofreci-do a la mujer un puesto alternativo. Luegodel nacimiento la mujer tiene derecho a 14semanas de licencia. El padre tiene derechoa 2 semanas de licencia remunerada luegodel nacimiento. El padre y la madre tienen elderecho de utilizar o compartir 10 semanasadicionales de licencia remunerada una vezcompletado el período de 14 semanas reser-vado para la madre, teniendo en cuenta queel beneficio sólo se les abona a uno de lospadres a la vez.

• Fuente: La municipalidad del lugar.

LACTANCIA MATERNA


EspañaLicencia de maternidad• Alcance:

Sector privado: A todas las mujeres quetrabajan en relación de dependencia. Lasque trabajan para la familia y aquellas quedesarrollan operaciones comerciales a cuentade uno o más empleadores.Sector público: Todas las empleadas públi-cas que se rigen mediante las Reglas delServicio Público y las mujeres que trabajanen el servicio del Estado, autoridades localesy entes públicos independientes cuyo em-pleo se rijan mediante leyes administrativas.

• Duración normal: Tanto para el sectorprivado como el público el contrato laboralde una mujer es suspendido durante 16 se-manas consecutivas (y las empleadas públi-cas tienen el derecho a ausentarse del tra-bajo durante 16 semanas consecutivas), delas cuales 6 semanas deben tomarse des-pués del nacimiento.

• Licencia obligatoria: Tanto para el sectorprivado como el público esta correspondea 6 semanas después del nacimiento.

• Extensión: Para ambos sectores dos se-manas por nacimiento múltiple. La licenciade maternidad debe extenderse más allá delas 16 semanas si es que el nacimiento seproduce más allá de la fecha esperada.

Licencia por paternidadSector Privado y Público: Dos días por el

nacimiento del niño si es que el trabajador avisacon el debido tiempo y además otorga eviden-cia. Cuando la madre se toma la licencia dematernidad, ella puede elegir al padre para quesea quien se tome hasta las últimas 4 semanasde licencia, excepto cuando, al momento deregresar a su trabajo la mujer no pueda hacerlopor motivos de salud.

Licencia de los padresSector Privado y Público: Los trabajado-

res tienen el derecho a una licencia no remune-rada de no más de tres años, para cuidar de suhijo, contado desde el momento en que se pro-duce el nacimiento del niño. Sólo uno de lospadres puede ejercer este derecho cuando am-bos trabajan.

• Reducción de horas de trabajo: Sólo en elsector privado un empleado que sea directa-mente responsable del cuidado de un hijomenor a 6 años tiene el derecho a unareducción en las horas trabajadas no menora 1/3 y no mayor a ½, con una reducciónproporcional en el salario.

Beneficios pecuniariosLicencia por maternidad• Alcance: A todos los trabajadores emplea-

dos en el sector privado por otro persona, entodas las actividades económicas, incluyen-do a los trabajadores casuales, temporeros,y permanentes, personas que trabajan en suhogar, sin importar la categoría ocupacionalni la naturaleza de su remuneración.La persona debe estar afiliada al esquemageneral de seguridad social por al menosdurante los 9 meses anteriores al nacimientodel niño, y haber realizado contribucionesdurante 180 días en el año anterior a lafecha de nacimiento.

• Monto: 75% de la remuneración.• Período: Durante la duración de la licencia

de maternidad.• Fuente: Instituto Nacional de Seguridad

Social y Tesorería General de la SeguridadSocial.

Protección de la saludAcuerdo sobre el tiempo de trabajo• Nursing breaks: Las mujeres que trabajan

tienen derecho a un descanso de una hora,el cual puede dividirse en dos, para ama-mantar a su hijo menor a 9 meses. Ellaspodrían reducir sus horas de trabajo habi-tuales en 30 minutos en vez de tomarse el/los descansos. El padre también tiene dere-cho a estos descansos o a reducir sus horasde trabajo en 30 minutos.

Trabajo peligroso e insalubreFumar: No está permitido fumar en ningún

lugar de trabajo donde trabaje una mujer emba-razada.

FinlandiaLicencia de los padres• La ley finlandesa trata a la licencia por

AEDO C.


maternidad, paternidad y a la de los padres,como un único sistema de "Licencia de losPadres".

• Alcance: Todas las personas trabajandobajo un contrato de empleo excepto aquellascontratadas en el sector público.

Licencia reservada a la madre• Duración normal: 105 días laborales, de

los cuales pueden tomarse hasta un máximode 50 días antes y un mínimo de 30 díasdespués del nacimiento.

Licencia reservada al padreSeis días laborales, los cuales no son

deducibles de la licencia de los padres. Ade-más, bajo el acuerdo de los padres, el padretiene el derecho de hasta 12 días de trabajoadicionales de licencia, el cual si se deduce delderecho de licencia de los padres.

Licencia disponible a ambos padresEmpleados (casados o no) tienen el derecho

a la licencia de los padres. Después de lalicencia de maternidad, la madre, o con suconsentimiento el padre, tiene el derecho a untotal de 170 días laborales de licencia de lospadres, el cual puede dividirse en un máximo dehasta dos partes, cada una de estas con unaduración mínima de 12 días laborales.

Beneficios pecuniarios• Alcance: Todas las personas residentes en

Finlandia (empleados, trabajadores indepen-dientes y estudiantes entre 16-64 años).

• Monto: 80% de lo ganado, con un mínimode FIM 63,20 (U$S 9,15) por día de trabajoen la semana.

• Período: Un total de 275 días laborales(pagados en la forma de beneficio por ma-ternidad en efectivo para la madre durantelos primeros 105 días laborales y un benefi-cio de los padres en efectivo para los res-tantes 170 días laborales). El nacimientomúltiple da derecho a 60 días laborales adi-cionales, por cada hijo adicional.

• Fuente: Sistema de Seguridad Social.

Protección de la saludTrabajo peligroso e insalubre

General: Durante el período en el que lamujer tiene el derecho a la licencia por materni-dad, ella podría desarrollar tareas que se consi-deren no peligrosas para su salud y la de su hijo,siempre y cuando se cuente con el acuerdo delempleador. Durante las 6 semanas siguientes alnacimiento, el trabajo debe ser muy suave y suseguridad debe ser corroborada mediante un cer-tificado médico. Tanto el empleador como el em-pleado tienen el derecho de interrumpir el trabajodesarrollado durante el período en el cual lamujer goza el derecho de licencia por maternidad.

Una empleada embarazada cuyo trabajo ocondiciones laborales implican el uso de sustan-cias químicas, o exista riesgo de exponerse aradiación o a enfermedades contagiosas lascuales pueden poner en peligro al feto, debe, sies posible, ser transferida a tareas alternativasrelacionadas con sus habilidades profesionalesy experiencia al menos que el peligro puedaquitarse tomando ciertas medidas.

Una empleada embarazada que no puedaser transferida a otras tareas, tiene el derecho auna licencia especial de maternidad, además sele paga una bonificación especial por materni-dad.

FranciaLicencia de maternidad• Alcance: Todas las personas empleadas

bajo un contrato privado de empleo en elsector público y privado, en las profesionesliberales, sindicatos y asociaciones de todaclase.

• Duración normal: 6 semanas ates y 10semanas después de la fecha esperada denacimiento, para los primeros dos hijos. Deltercer hijo en adelante, la duración se ex-tiende a 8 semanas antes y 18 semanasdespués de la fecha de nacimiento; la licen-cia de prenatal (8 semanas) podría exten-derse 2 semanas con la correspondientereducción en la licencia de postnatal.El período de licencia de maternidad se con-tabiliza como tiempo trabajado para el pro-pósito de calcular los derechos por antigüe-dad.

LACTANCIA MATERNA


• Licencia obligatoria: 8 semanas, de lascuales 6 deben tomarse luego del nacimien-to.

• Extensión: La licencia de prenatal se ex-tiende a 12 semanas por el nacimiento demellizos y a 24 por otros nacimientos múlti-ples. La licencia postnatal se extiende a 22semanas por el nacimiento de mellizos uotro tipo de nacimiento múltiple. La licenciapor maternidad puede extenderse bajo fun-damentos médicos, provenientes del emba-razo o del parto, por un máximo de 2 sema-nas antes y 4 semanas después del naci-miento.

Licencia paternalTres días por cada hijo nacido (pagado por

el empleador).

Licencia de los padresEmpleados con al menos un año de antigüe-

dad en la empresa al momento del nacimiento,tienen el derecho a tomarse licencia de lospadres o a trabajar a tiempo parcial (mínimo 16horas a la semana) hasta el tercer cumpleañosdel niño.

La licencia de los padres y el trabajo atiempo parcial se encuentran garantizados du-rante un período inicial de un año, el cual puedeextenderse dos veces. Ambos padres no pue-den tomarse la licencia al mismo tiempo, peropodrían trabajar a tiempo parcial simultánea-mente.

Para los propósitos de los derechos por anti-güedad, el período de licencia de los padres secomputa al 50% del tiempo trabajado.

Beneficios pecuniariosLicencia de maternidad• Alcance:

Personas empleadas: Todas las empleadasasalariadas y personas que trabajen para uno omás empleadores, al igual que otras categoríasde personas, aún si no existiere una relación desubordinación con su empleador, tal como amasde casa, representantes de ventas, conductoresde taxi dueños de su vehículo, agentes de segu-ros y artistas, quienes se encuentren obligato-riamente asegurados bajo el esquema generalde seguridad social. Estas personas deben en-

contrarse registradas con su fondo local deseguro de salud durante los diez meses anterio-res a la fecha esperada de parto. Además,deben haber completado al menos 200 horas deempleo durante los últimos 90 días, o habercontribuido durante 6 meses por enfermedad,maternidad, incapacidad y muerte por un montoigual a 1.015 veces el salario mínimo, a la fechade comienzo de la licencia de prenatal. Losbeneficios de maternidad pueden ser solicita-dos sólo si la mujer deja de trabajar por almenos 8 semanas.

Trabajadores independientes: Alcanza aestas personas (y su cónyuge) quienes se en-cuentren obligatoriamente asegurados bajo elesquema de seguro por enfermedad y materni-dad para los trabajadores independientes (esdecir, artesanos, comerciantes y profesionesliberales).

••••• MontoPersonas empleadas: 84% del salario dia-

rio, hasta un cierto tope (el máximo sobre elcual se pagan las contribuciones).

Trabajadores independientes: Las muje-res trabajadoras independientes y las esposasde los trabajadores independientes, que colabo-ran con su marido, tienen derecho a un benefi-cio fijo de FF 3.450 (U$S 453). Además, reci-ben un beneficio de reemplazo de FF 3.450 sies que ellos dejan de trabajar al menos duranteuna semana y contratan a una persona que losreemplace en sus tareas habituales, tanto pro-fesionales como hogareñas.• Período: Durante la duración de la licencia

por maternidad y cualquier otra extensión.• Fuente

Personas empleadas: Fondos locales deseguro de enfermedad.

Trabajadores independientes: Fondos lo-cales de maternidad y enfermedad para traba-jadores independientes.

Licencia de los padres• Alcance: Todos aquellos padres que ya

posean un hijo y aquellos que se encuentrenobligatoriamente afiliados al esquema gene-ral de seguridad social. Para ser elegidos, elpadre debe haber trabajado durante 2 años

AEDO C.


en los 10 años anteriores al nacimiento delniño, y deben dejar de trabajar, o trabajar atiempo parcial, o continuar un curso de en-trenamiento vocacional pago bajo la modali-dad de tiempo parcial.

• MontoLicencia de los padres: El beneficio llega

al 142,57% de la base mensual para calcular losbeneficios familiares por hijo que paga el go-bierno.

Trabajo a tiempo parcial o entrenamien-to vocacional a tiempo parcial pagado: Exis-ten dos niveles de pago, correspondiente a unmonto mensual fijo, dependiendo de la horastrabajadas: 94,27% de la base mensual de cál-culo de los beneficios familiares por hijo quepaga el gobierno si las horas trabajadas sonmenores, o equivalentes, a las horas de trabajolegales; y 71,29% de la base mensual de cálcu-lo de los beneficios familiares por hijo que pagael gobierno si las horas trabajadas se encuen-tran entre el 50 y 80% de las horas de trabajolegales.

Período: Los beneficios de los padres seabonan hasta el tercer cumpleaños del niño. Enel caso de un nacimiento múltiple de 3 o másniños, los beneficios de los padres se abonanhasta el sexto cumpleaños de los niños.

• FuentePersonas empleadas: Fondos locales de

seguro de enfermedad.Trabajadores independientes: Fondos lo-

cales de maternidad y enfermedad para traba-jadores independientes.

Protección de la saludAcuerdo sobre el tiempo de trabajo• Nursing breaks: Una hora diaria de trabajo

de permiso, hasta que el niño cumpla un añode edad.

Trabajo peligroso e insalubreGeneral: Una mujer embarazada puede,

bajo su pedido o la iniciativa de su empleador,ser transferida temporalmente a otro empleosin pérdida alguna de remuneración, si es quesu estado de salud, certificado por un médico,así lo requiera. En el caso en que la mujer y el

empleador no estén de acuerdo, o donde elcambio de tarea es sugerido por el empleador,sólo un médico laboral puede determinar siexiste alguna necesidad médica para cambiarde tarea y de si la mujer se encuentra encondiciones de realizar la nueva tarea que se leha asignado. La transferencia temporaria nopuede acarrear una baja en el salario y lamisma finalizará cuando la salud de la mujer selo permita, y como mucho hasta el comienzo dela licencia por maternidad.

HolandaLicencia de maternidad• Alcance: Mujeres que son parte de una

relación de empleo en el sector público yprivado.

• Duración normal: Una mujer tiene el de-recho de tomarse licencia de maternidaddurante el período por el cual tiene el dere-cho a recibir beneficios en efectivo debido asu embarazo y parto (es decir, al menos 16semanas de las cuales 6 son antes y 10luego de la fecha esperada de parto). Lamujer puede, bajo su pedido, continuar tra-bajando hasta 4 semanas antes de la fechaesperada de parto. Si el niño nace antes delo esperado y la mujer no se tomó la licenciade prenatal, la licencia de postnatal no pue-de exceder las 16 semanas.Si una mujer, debido al embarazo, se en-cuentra incapacitada de trabajar antes de lafecha de comienzo de la licencia de prena-tal, ella tiene el derecho de tomarse licenciapor enfermedad.En el servicio público, la licencia de materni-dad es también de 16 semanas.

• Licencia obligatoria: 8 semanas luego delnacimiento. Un máximo de 2 semanas pue-den deducirse de estas 8 semanas si lamujer dejó de trabajar antes de la fecha departo.

• Extensión: Si el nacimiento se producemás tarde de lo esperado, el número de díasentre la fecha esperada y la fecha efectivano se deducen de la licencia.

Licencia de paternidadUn trabajador tiene el derecho a "una corta

licencia durante un período de tiempo conside-

LACTANCIA MATERNA


rado justo" en relación al nacimiento de su hijo(pagado por el empleador).

Licencia de los padresLos trabajadores tienen el derecho a reducir

sus horas trabajadas, al menos hasta 20 horassemanales, durante un período máximo ininte-rrumpido de 6 meses, y hasta que el niño ingre-se a la escuela primaria (i.e. a la edad de 4años).

En el servicio público, los empleados públi-cos tienen derecho a reducir sus horas de tra-bajo a la semana en un 50% durante 6 meseshasta que su hijo alcance la edad de 4 años.Para ser elegido, el empleado público debetrabajar al menos por 16 horas a la semana yhaber estado empleado durante al menos unaño.

Beneficios pecuniarios• Alcance: Licencia de maternidad:. Todas

las mujeres que se encuentran obligatoria-mente aseguradas bajo el Acta de Segurode Enfermedad (i.e. todas las mujeres queson parte de una relación laboral en el sec-tor público y privado).Durante la licencia de maternidad, las muje-res reciben beneficios de enfermedad enefectivo al 100% del salario diario, por almenos 16 semanas. En el caso de una inca-pacidad laboral proveniente del embarazo ocomo consecuencia del mismo al final de lalicencia de maternidad, los beneficios enefectivo por enfermedad son pagados al100% del salario diario durante un máximode 52 semanas consecutivas.

• Fuente: Fondos de Salud.

Licencia de los padresSector privado: Los padres pueden traba-

jar a tiempo parcial durante la licencia de lospadres (es decir, un mínimo de 20 horas a lasemana). No hay beneficios en efectivo paralas horas no trabajadas durante esta licencia.Sin embargo, el ingreso mínimo garantizadopodría serle pagado a las madres o padressolteros cuyo ingreso sea menor al de subsis-tencia, sin tener estos mismos que buscar tra-bajo hasta que su hijo alcance la edad de 12años.

Sector público: Las horas no trabajadas secompensan a la tasa del 75% del salario normal.

Protección de la salud• Acuerdo sobre el tiempo de trabajo: No

existen recomendaciones concretas para mu-jeres embarazadas y madres que amaman-ten. Sin embargo, una mujer embarazadapodría pedirle a su empleador que le organi-ce su tiempo de trabajo de manera tal depoder cubrir ciertas necesidades relaciona-das con su condición.

• Nursing breaks: A la mujer que le a infor-mado a su empleador que se encuentra ama-mantando a su hijo se le debe otorgar eltiempo necesario para que lo haga. Unarecomendación de la Inspección del Trabajoindica que amamantar a un niño toma alre-dedor de 45 minutos siempre que se pro-vean habitaciones especiales para hacerloen el lugar de trabajo. Alrededor de 2 nursingbreaks son necesarios durante una jornadalaboral de 8 horas. Las mujeres tienen elderecho de tomarse hasta 1/4 del tiemponormal de trabajo si es que deben regresar asu hogar para amamantar a su niño. Losnursing breaks deben contabilizarse comohoras trabajadas.

Trabajo peligroso e insalubreGeneral: El empleador debe organizar la

tarea y el lugar de trabajo, adaptar los métodosde producción y trabajo, y permitir el uso dematerial de apoyo para prevenir que el trabajoafecte el embarazo o el amamantamiento, ypara asegurarse de que no es peligroso para laseguridad y salud de las mujeres embarazadasy lactantes.

Mientras que sea razonablemente posible, ala mujer temporalmente se le debe aliviar sucarga de trabajo.

ItaliaLicencia de maternidad

Diferentes leyes regulan la licencia de ma-ternidad y los beneficios en efectivo dependien-do de la ocupación de la mujer.

••••• Alcance:Mujeres empleadas: Las mujeres en rela-

AEDO C.


ción de dependencia, incluyendo aprendices;mujeres en el servicio público, incluyendo losorganismos autónomos, oficinas gubernamen-tales a nivel regional y provincial; y mujerestrabajando en las comunas, otros entes públicosy sociedades cooperativas; trabajadoras en lacasa y empleadas domésticas.

Trabajadoras independientes: Mujeresque trabajan en agricultura, artesanías, y muje-res que se desempeñan en actividades comer-ciales.

Mujeres en profesiones liberales: Todaslas mujeres registradas en los Fondos de Asis-tencia para las profesiones liberales (por ejem-plo, notarias, abogadas, farmacéuticas, veteri-narias, médicos, arquitectas).• Duración normal:

Mujeres que trabajan/empleadas: 2 me-ses antes y 3 meses después de la fecha espe-rada de nacimiento.

••••• Licencia obligatoria:· Mujeres empleadas: 2 meses antes y 3

meses después de la fecha esperada denacimiento.

• Extensión: Mujeres empleadas: En el casoque el parto suceda después de lo esperado,la licencia de prenatal se extiende acorde-mente. Además, la licencia de prenatal seextiende:

- Por un mes obligatorio donde la mujer traba-je en un empleo el cual sea consideradopara su salud debido a su avanzado embara-zo;

- Por un período o períodos obligatorios, de-terminado por el Inspector Laboral cuandoexisten serias complicaciones durante el em-barazo; o las condiciones de trabajo y delambiente de trabajo son perjudiciales para lasalud de la madre y del niño; y la mujer nopueda ser transferida hacia otras tareas.

Licencia de los padresUna mujer empleada tiene derecho a tomar-

se 6 meses de licencia de maternidad adicional,luego del período de licencia obligatorio, y encualquier momento hasta el primer cumpleañosdel niño. El padre también podría tomarse lalicencia opcional en lugar de la madre o cuandoel padre posea la custodia del niño.

Beneficios pecuniariosLicencia por maternidad y de los padres• Alcance, monto y período:

Mujeres empleadas: Alcanza a las muje-res empleadas, excepto las empleadas públicas,las cuales se ven alcanzadas por otra legisla-ción. Los beneficios también se pagan a aque-llas mujeres cuya relación de empleo sea termi-nada debido al cierre de la empresa, o aquellasa las que se le ha terminado su período decontratación o quienes hayan completado sutarea específica o pieza de trabajo para el cualhan sido empleadas, al momento en el que seencuentran en su período obligatorio de licenciapor maternidad.

Las mujeres empleadas tienen derechos abeneficios en efectivo si no más de 60 días hantranscurrido desde el día en que estándesempleadas hasta el comienzo de la licenciapor maternidad. En el caso en que la licenciapor maternidad obligatoria comienza más alláde los 60 días posteriores a la pérdida del em-pleo, y la mujer se encuentra desempleada yrecibiendo el beneficio por desempleo, ella reci-be el beneficio por maternidad en lugar delbeneficio por desempleo.

Los beneficios llegan al 80% de lo ganado,durante los 5 meses de licencia de maternidadobligatoria. El padre tiene derecho a beneficiosen efectivo durante los 3 meses posteriores alnacimiento si la madre fallece o se encuentrafuertemente enferma.

Los beneficios llegan al 30% durante los 6meses opcionales de licencia por maternidad.El padre recibe el beneficio cuando él es quienposea la custodia del niño. Las mujeres quetrabajen en el hogar y las trabajadoras domésti-cas no tienen derecho a recibir beneficios enefectivo durante el período de licencia opcional.

Trabajadoras independientes: Las muje-res que trabajan en la agricultura reciben el 80%del salario mínimo diario de los trabajadoresagrícolas vigente en el año anterior al nacimien-to. Artesanos y mujeres en actividades comer-ciales reciben el 80 % del salario mínimo diario.

Mujeres en profesiones liberales: 80%del ingreso mensual declarado durante los dosaños anteriores a la realización del pedido debeneficio, pero no menor al 80% del salariodiario mínimo.

LACTANCIA MATERNA


Fuente: Instituto Nacional de SeguridadSocial para las personas empleadas y para lastrabajadoras independientes; y el respectivo fon-do de seguro y asistencia para las profesionesliberales.Protección de la saludAcuerdo sobre el tiempo de trabajo

Nursing breaks: Una mujer que trabajapuede tomarse 2 nursing breaks de una hora deduración cada uno, al día. Estos dos recreospueden unirse en solo uno. Sin embargo, sólouna hora de recreo está garantizada si la mujertrabaja menos de 6 horas. En el caso que unaguardería sea provista por el empleador en ellugar de trabajo, los recreos son de sólo 30minutos cada uno. Estos recreos se cuentancomo horas trabajadas. De acuerdo al caso, lospadres podrían tomarse estos recreos en elcaso que la madre fallezca o se encuentreincapacitada de atender a su hijo, producto deuna enfermedad.Trabajo peligroso e insalubre

Trabajo peligroso, arduo e insalubre, unalista de los cuales a sido establecida por ley, y elllevar y cargar elementos pesados se encuen-tran prohibidos para las mujeres embarazadashasta los 7 meses posteriores al parto. Lasmujeres que trabajan deben ser transferidas aotros empleos durante este período. Ellas de-ben también ser transferidas hacia otro trabajodurante este período en los casos en los que elinspector laboral encuentre que las condicionesde trabajo y el ambiente laboral son perjudicia-les para su salud. Una mujer que es transferidaa otro empleo continúa recibiendo su salarioanterior.

NoruegaLicencia de los padres• La ley en Noruega considera a la licencia

por maternidad, paternidad y la de los pa-dres como un sistema uniforme de "Licen-cia de los Padres".

• Alcance: Todos los trabajadores emplea-dos en el sector público y privado, exceptoaquellas personas que trabajan en buques,pesca (incluyendo el procesamiento de locapturado, a bordo de los buques) y la avia-ción militar.

Licencia por maternidad• Duración normal: Hasta 12 semanas an-

tes y 6 semanas después del nacimiento• Licencia obligatoria: 6 semanas después

del nacimiento. La madre podría retornar asu trabajo antes de las 6 semanas si es queobtiene una certificación médica donde cons-te su buen estado de salud para retornar altrabajo.

Licencia de paternidadSe extiende por dos semanas al momento

del nacimiento si es que el padre convive con lamadre y requiere cierto tiempo para atender asu familia en el hogar. Si los padres no convi-ven, la licencia del padre puede ser solicitadapor otra persona que asista a la madre enrelación a su embarazo.

Licencia de los padresDurante el primer año del niño, la suma de la

licencia por maternidad, paternidad y la de lospadres, que ambos padres hayan gozado, nodebe exceder el año. Hasta 12 semanas antesdel nacimiento y 6 semanas después de ésteestán reservadas para la madre. Cuatro sema-nas están reservadas para el padre. La licenciarestante, sin incluir la de paternidad, puede sertomada por cualquiera de los padres o compar-tida entre ellos. Dos opciones de licencia de lospadres son posibles: hasta 52 semanas de licen-cia con el 80% del salario, y hasta 42 semanascon el 100% del salario.

Una nueva opción denominada "tiempo acuenta" estuvo disponible a los padres a partirde 1994. El sistema de tiempo a cuenta lepermite a los trabajadores tomarse una licenciade los padres parcial combinada con una reduc-ción en las horas trabajadas. La licencia de lospadres parcial puede ser tomada por un períodode hasta dos años. Sin embargo, no menos de12 semanas deben tomarse bajo este sistema, ylos padres deben estar empleados al menostiempo parcial. Si un empleado elige 52 sema-nas (con el 80% del salario), él o ella puedentomar hasta 39 semanas y combinarlas con lashoras de trabajo reducidas. Alternativamente,si un empleado elige tomarse una licencia de lospadres de 42 semanas (con el 100% del sala-rio), él o ella pueden tomarse hasta 29 semanas

AEDO C.


combinadas con una reducción en las horas detrabajo. En ambos casos, las 3 semanas ante-riores al nacimiento, las 6 semanas obligatoriasluego del nacimiento y las 4 semanas reserva-das para el padre (13 semanas en total) no seincluyen en el sistema de tiempo a cuenta.

Las opciones de horas de trabajo reducidasson del 90, 80, 75, 60 ó 50 por ciento del trabajo(simultáneamente, los beneficios en efectivoconstituyen el 10, 20, 25, 40 ó 50 por ciento delo que ganaba). Por ejemplo, un empleado quienelige tomarse 52 semanas de licencia de lospadres con un 80% del salario y se toma unalicencia de los padres tiempo completo, de 26semanas (al 80% del salario) tendrá 26 sema-nas adicionales en su tiempo a cuenta. Estas 26semanas restantes pueden usarse de distintasmaneras: por ejemplo, 75% de horas de trabajocombinadas con un 25% de licencia de lospadres sobre un período de 2 años; o 60% dehoras de trabajo combinadas con un 40% delicencia de los padres sobre un período de unaño y 13 semanas; o 50% de horas de trabajocombinadas con un 50 de licencia de los padressobre un período de un año.

Beneficios pecuniariosLicencia de los padres• Alcance: La misma cubre a todas las per-

sonas residentes. Para recibir el beneficiode maternidad en efectivo, la madre debetener 6 meses de empleo público o privado,empleo por cuenta propia o ingreso prove-niente de un trabajo sin relación contractualdurante los 10 meses anteriores al naci-miento.

• Monto: Existen dos niveles de beneficio:uno al 100% de lo ganado (42 semanas), yuno reducido al 80% de lo ganado sobre unperíodo de tiempo más largo (52 semanas).Las mujeres que no cumplen con las condi-ciones para recibir el pago del beneficio dematernidad, reciben una cantidad de sumafija al nacimiento de NOK 23,875 (U$S2.623). Si en ese momento la madre recibeun beneficio en efectivo por enfermedad, lacantidad de suma fija se reduce por el mon-to del beneficio en efectivo por enfermedadque se le paga después del nacimiento. En elcaso en que la madre sea beneficiaria del

beneficio por maternidad en efectivo, ellatiene derecho a esa parte del beneficio desuma fija que excede a su beneficio pormaternidad en efectivo.

• Período: Durante 52 semanas (260 días detrabajo) con beneficio reducido o 42 sema-nas (210 días de trabajo) con el beneficiocompleto. Tres semanas (15 días de traba-jo) del beneficio deben pagarse antes delnacimiento, sin importar si se eligen tomar52 ó 42 semanas. Cuando la madre no setoma las 3 semanas anteriores al nacimien-to, el período por el cual se paga el beneficiose reduce en tres semanas. Cuatro semanas(20 días de trabajo) del período con benefi-cio se reservan para el padre, siempre ycuando la madre haya sido empleada almenos tiempo parcial antes del nacimiento.Cuando el padre no se toma las cuatro se-manas de licencia, el período por el cual seperciben beneficios se reduce en 4 sema-nas.Con respecto al sistema de tiempo a cuentapara la licencia de los padres, un trabajadorcon derecho a beneficios en efectivo diariospuede tomarse hasta 39 semanas (195 díasde trabajo) con beneficio reducido, o 29semanas (145 días de trabajo) con beneficiocompleto, en combinación con la reducciónen las horas de trabajo. El empleado debehaber estado empleado al menos tiempoparcial. Esto no incluye el período de 3semanas que la madre debe tomarse antesdel nacimiento, las 6 semanas después delnacimiento, las 4 semanas reservadas paralos padres, ni las semanas adicionales encaso de nacimientos múltiples. Cuando lamadre recibe los beneficios y trabaja con elsistema de tiempo a cuenta, el padre puedebeneficiarse del sistema durante el mismoperíodo. Sin embargo, ambos padres no pue-den cuidar del niño al mismo tiempo.

• Extensión: Si uno de los padres no puedecuidar del niño debido a su enfermedad, lospadres tienen el derecho a percibir los bene-ficios por enfermedad, y los beneficios enefectivo por licencia de maternidad, paterni-dad o de los padres se pagan cuando él oella se hayan recuperado.En el caso de nacimientos múltiples, los

LACTANCIA MATERNA


beneficios en efectivo son pagados a cual-quiera de los padres durante tres semanasadicionales (15 días de trabajo), con benefi-cio reducido, o durante dos semanas (10días de trabajo), con beneficio completo, porcada hijo adicional.

• Fuente: El empleador paga las primeras 2semanas, luego el sistema nacional de segu-ridad se hace cargo de los pagos. Para tenerel derecho de recibir el beneficio en efectivoque otorga el empleador, la mujer debe ha-ber sido empleada por al menos durante las2 semanas anteriores al comienzo de la li-cencia de maternidad. En caso que elempleador no cumpla con el pago de dichasdos semanas, todo el período completo espagado por el sistema nacional de seguro yel monto correspondiente debe ser reembol-sado por el empleador.

Protección de la saludAcuerdo sobre el tiempo de trabajo• Nursing breaks: La mujer que se encuen-

tre amamantando a su hijo tiene el derechoal tiempo libre que ella pueda necesitar ypor lo menos a 30 minutos dos veces al día;ella puede elegir reducir en una hora lashoras trabajadas al día.

Trabajo peligroso e insalubreGeneral: Una mujer embarazada tiene el

derecho a una pensión por maternidad si lasprescripciones legales le prohiben trabajar, yella no puede ser transferida a otro puesto detrabajo. Esta pensión por maternidad se abonadesde la fecha en que la mujer debe dejar detrabajar hasta las tres semanas anteriores alparto, cuando el beneficio en efectivo por ma-ternidad es pagado.

RumaniaLicencia por maternidad• Alcance: Todas las mujeres que trabajan.• Duración normal: 112 días (52 días antes

y 60 días después del nacimiento).

Licencia de paternidadEsta alcanza a un número no especificado

de días de licencia, por sobre las vacaciones

pagas, bajo el nombre de "eventos familiaresespeciales" (pagado por el empleador).

Licencia por maternidad opcionalAnte su pedido, las mujeres poseen el dere-

cho de licencia para cuidar de sus hijos. Dichalicencia puede tomarse ya sea inmediatamenteluego de la licencia por maternidad, o en cual-quier otro momento hasta que el niño cumpla unaño de edad.

Beneficios pecuniariosLicencia por maternidad y licenciaopcional de maternidad• Alcance: Todas las mujeres que trabajan.• Monto:

Licencia por maternidad: del 50 al 94%de lo ganado, dependiendo de la antigüedaden el empleo y del número de niños: 50%por 6 meses de empleo continuado; 65% por6 a 12 meses de empleo continuado; 85%por más de 12 meses de empleo continuado;y 94% a partir del tercer hijo en adelante, sinimportar la historia laboral.Licencia por maternidad opcional: 65%de lo ganado.

• Período: Durante la duración de la licenciapor maternidad y la licencia opcional dematernidad.

• Fuente: La oficina local de seguridad so-cial (administración).

Protección de la saludAcuerdo sobre el tiempo de trabajo• Trabajo nocturno: El trabajo nocturno en-

tre las 22:00 y las 6:00 se encuentra prohibi-do para las mujeres embarazadas a partirdel sexto mes de embarazo, y también paralas mujeres que amamantan.

• Trabajo a tiempo parcial: En general, lasmujeres que trabajan y posean niños meno-res a 6 años de edad pueden trabajar atiempo parcial siempre que no hayan dispo-nibles guarderías de día. Al calcular la anti-güedad laboral, el trabajo a tiempo parcial secuenta como trabajo a tiempo completo.

• Horas extras: A las mujeres embarazadasy a las madres que amamantan no se lespuede pedir que trabajen tiempo extra.

AEDO C.


• Nursing breaks: Las madres que ama-mantan tienen el derecho a tomarse un des-canso de 30-min cada tres horas, hasta queel niño tenga 9 meses de edad. El tiemponecesario para alcanzar el lugar de ama-mantamiento debe agregarse a este descan-so. Sin embargo, en total, la suma de losdescansos no debe exceder las dos horasdiarias. Estos descansos pueden tambiénreemplazarse por una reducción en la jorna-da laboral de dos horas.

Trabajo peligroso e insalubreNinguna mujer embarazada o lactante pue-

de ser empleada en un trabajo insalubre, arduoo de condición peligrosa, o en un trabajomédicamente no recomendado, y debe ser trans-ferida a otro empleo, sin sufrir pérdida en susalario.

SueciaLicencia de los padres• La licencia por maternidad está garantizada

a todas las mujeres que trabajan. La licenciade los padres si es que los mismos cumplenlas condiciones de elegibilidad estipuladasen la legislación laboral y en la de la seguri-dad social.

Licencia de maternidad• Alcance: A todas las mujeres que trabajan.• Duración normal: 12 semanas (6 antes y 6

luego de la fecha esperada de parto).

Licencia reservada al padreUn trabajador tiene derecho a tomarse 10

días de licencia en conexión con el nacimientode un hijo, la cual corresponde al período en elcual el beneficio de los padres es abonado alpadre bajo el Acta del Seguro Público.

Licencia a ser compartida entre los padresLos trabajadores que hayan estado bajo el

servicio de un empleador, ya sea durante los 6meses anteriores o por no menos de 12 mesesen los últimos dos años, tienen derecho detomarse hasta 450 días (18 meses) para cuidarde su hijo, parcialmente bajo la forma de licen-cia de tiempo completo y parcialmente bajo la

forma de una reducción en las horas trabajadasde hasta ¾ de las horas habituales de trabajo.El derecho a la licencia tiempo completo puedeejercerse sólo hasta que el niño cumpla los 3años. Además, los trabajadores tienen derechoa licencia por el tiempo durante el cual tienenderecho a los beneficios de los padres bajo elActa del Seguro Público, y a una reducción enlas horas trabajadas de 1/2 ó 3/4 de las horashabituales de trabajo.

Beneficios pecuniariosLicencia de los padres• Alcance, monto, período y fuente:

Alcanza a todas las personas (ciudadanos yresidentes) quienes estén registradas ante elfondo de seguro público por al menos los 180días consecutivos que preceden al nacimientodel niño, o de la fecha estimada de nacimiento,para que reciban el nivel garantizado de benefi-cio en efectivo de SK 60,00 (U$S 5,61) al díaen 1994. Los beneficios de los padres se paganpor un total de 450 días, como un total paraambos padres. Si los padres poseen la custodiaconjunta, cada padre tiene el derecho a unamitad del beneficio de licencia. Si uno de lospadres es quien posee la custodia del niño, éstesólo tiene el derecho al beneficio de los 450días.

El pago del beneficio (y la licencia) se ex-tiende por 180 días por cada hijo adicional en elcaso de un nacimiento múltiple. Para los 30 díasreservados para cada uno de los padres, el 90%del salario es pagado (es decir, por 60 días).Para otros 30 días tomados por cualquiera delos padres o compartido entre ellos, el 80% delsalario es pagado. Durante los restantes 90días, el monto diario fijo de 60.00 kronor suecosal día es pagado.

El beneficio de los padres es pagado por elfondo de seguridad social hasta que el niñoalcance la edad de 8 años o hasta que el niñohaya completado su primer año de escuela,cualquiera que ocurra más tarde.

Protección de la saludAcuerdo sobre el tiempo de trabajo• Nursing breaks: Las empleadas mujeres

tienen derecho a un permiso de amamanta-miento (duración no especificada).

LACTANCIA MATERNA


Trabajo peligroso e insalubreEl Acta respecto al derecho de licencia para

cuidar de un hijo establece que la mujer quetrabaja, la que debido a su condición de emba-razo no puede desarrollar un arduo trabajo físi-co, tiene el derecho a ser transferida a untrabajo menos arduo.

Principales conclusiones del análisis delegislación de los países

Licencia de los padresEsta clase de licencia se encuentra vigente

en un gran número de países. Su ventaja es quepermite que sean los padres del niño y no la ley,los que determinen el número de días de licen-cia que cada uno de los padres debe tomarseante el nacimiento de un hijo. Aún así, la liber-tad de elección no es total ya que en todos loscasos se establecen períodos mínimos obligato-rios de licencia, especialmente para la madre, aser tomados por las partes.

Beneficio pecuniario• En Alemania sólo se cubre hasta un deter-

minado monto del mismo, igual para todaslas personas, siendo la diferencia abonadapor el empleador. Este mecanismo constitu-ye una gran fuente de equidad redistributivaya que permite al gobierno contar con re-cursos adicionales para asistir a las perso-nas de menores recursos. Sin embargo, estemecanismo podría atentar contra la contra-tación de mujeres calificadas.

• En Bélgica aún la mujer desempleada tienederecho a percibir un beneficio en dinero,mientras dure su licencia por maternidad,proporcional a su última remuneración, has-ta un máximo equivalente al beneficio dedesempleo.

Duración y extensiones• En Francia la duración de la licencia de pre

y post parto varía no sólo según el númerode hijos que resulten del parto (por ejemplo,mellizos), sino que también varía según elnúmero y edad de los hijos anteriores de lamadre.

• En el Estado de South Australia, Australia,se permite que los padres tomen su licenciatrabajando a tiempo parcial y, de esta mane-ra, poder disfrutar del beneficio durante untiempo mayor y así tener la posibilidad deasistir a su hijo hasta que este cumpla losdos años de edad.

• En Francia también los padres pueden to-marse la “licencia de los padres” trabajandoa tiempo parcial y, de esta forma, poderextender el período durante el cual se gozadel beneficio, brindando la posibilidad de unamayor atención al recién nacido.

• En Noruega funciona un novedoso sistemade licencia de los padres, el sistema de"tiempo a cuenta". Este sistema permite unagran flexibilidad al tomar la licencia de lospadres debido a que, según el tipo de licen-cia que escoja, puede gozar de un períodode ésta a tiempo completo y el resto disfru-tarlo mediante un régimen de trabajo a tiem-

Figura 1. Fuente: Elaboración pro-pia sobre la base de información deSUSESO.

AEDO C.


po parcial durante un período de hasta dosaños. La particularidad radica en que, mien-tras menor sea el período de licencia toma-do a tiempo completo, mayor es el períodoque puede disfrutar trabajando sólo una por-ción de las horas habituales de empleo.

La situación en Chile:Normas y propuestas

Aspectos de la protección en ChileLa ley laboral de Chile4 protege la materni-

dad reconociendo diversos derechos de mater-nidad. Estos derechos comprenden:1. El fuero maternal.2. Descanso pre y post natal.3. Permiso por enfermedad grave del hijo o

hija menor de un año.4. Subsidio de cargo fiscal por descanso pre y

post natal.5. Subsidio de cargo fiscal por enfermedad

grave del hijo o hija menor de un año.6. El derecho de la mujer trabajadora para dar

alimento a su hija o hijo que asiste a salacuna.

7. El derecho a sala cuna en empresas dondelaboran 20 o más mujeres de cualquier edad.

8. Limitaciones y prohibiciones para el trabajode la mujer en estado de embarazo.

9. Descanso por reposo maternal suplementario.

El objetivo buscado con estas proteccioneses el de proteger a la madre trabajadora y alniño menor de un año, contribuyendo a la dismi-nución de los riesgos de salud, a través de unadecuado desarrollo del embarazo y parto, fa-voreciendo la lactancia exitosa del niño, el cre-cimiento normal y facilitando la atención eneventos de enfermedad grave del niño por par-te de su madre o el padre.

De particular interés para el presente Estu-dio son los descansos y permisos por materni-dad, el pago de subsidios por maternidad, elderecho de la mujer trabajadora para dar ali-mento a su hijo o hija y el derecho a sala cuna.En particular, el descanso por reposo maternalsuplementario es una licencia médica de tipo

curativa que se especifica para las enfermeda-des del embarazo que pueden provocar prórro-gas del descanso pre (adelantamiento) y/o postnatal (extensión). Es diferente al reposo mater-nal ya que se financian con cargo al 7% decotización obligatoria y por lo tanto, no constitu-yen carga fiscal.

a. Descansos y permisos por maternidadLos permisos y descansos por maternidad

incluyen el descanso pre y postnatal. El des-canso prenatal consiste en un período de des-canso anterior al nacimiento del hijo o la hija deduración de seis semanas. El descanso postnatalconsiste en un período de descanso posterior alnacimiento del hijo o la hija de duración de docesemanas. Si al término del período postnatal lamujer presenta alguna enfermedad comproba-da con certificado médico y que cuya causa esel nacimiento, el período postnatal se puedeprorrogar por el tiempo que fije la instituciónencargada de la atención de salud de la trabaja-dora.

Tal como se describe en la sección III.2, esimportante mencionar que el estudio “Evalua-ción del Programa de Subsidios de ReposoMaternal”, realizado por un panel de expertospara la Dirección de Presupuestos en el año1999, evaluó como insuficiente el períodopostnatal basado en razones médicas, demo-gráficas y sociales.

b. Pago de subsidios por maternidadEl subsidio consiste en el pago a la mujer

con descansos y permisos de maternidad, del100% de las remuneraciones o rentas imponiblesque percibía antes de tales descansos, con topede 60 UF. Este derecho, de cargo fiscal a partirde 1985, se encuentra consagrado en el Artícu-lo 198 del Código del Trabajo y se financiadesde 1985 con fondos exclusivamente fiscalesa través del Fondo Unico de Prestaciones Fa-miliares y Subsidios de Cesantía (FUPF-SC).El beneficio es administrado por la Superinten-dencia de Seguridad Social (SUSESO), orga-nismo que depende del Ministerio del Trabajo yPrevisión Social.

4Título II, Libro 1, del Código del Trabajo; leyes 19.250 y 19.591.

LACTANCIA MATERNA


La mujer tiene derecho a los subsidios dematernidad en los siguientes casos: durante elperíodo pre natal; durante el período prenatalsuplementario; en caso de enfermedad antesdel inicio del período prenatal y cuya causa seael embarazo; durante el período post natal; du-rante el período postnatal suplementario, porenfermedad de la mujer cuya causa sea elnacimiento; en caso de enfermedad grave deun hijo o hija menor de un año.

El universo potencial del subsidio es cerca-no al millón de mujeres cotizantes, a las que hayque agregar a sus hijos y eventualmente, a lospadres para obtener el universo completo debeneficiarios.

La figura 1 muestra un aumento importantede los gastos fiscales de este subsidio a travésdel tiempo. Por su parte la tabla 2 presentainformación para el año 2000 del gasto en sub-sidio maternal y Enfermedad de Hijo menor deun año por entidad pagadora y la tabla 3 pre-senta esta información agregada para el perío-do Enero-Junio 2001.

c. Derecho de la mujer trabajadora paradar alimento a su hija e hijo

La ley establece que la madre tiene derechoa disponer de dos porciones de tiempo, que ensu conjunto no excedan más de una hora al díamás el tiempo usado por el transporte del lugarde trabajo a la sala cuna, además del costo deltransporte, para dar alimento a sus hijos. Si bienla ley no establece en forma expresa la edadmáxima que deben tener los hijos, se entiendeque la edad de los hijos no puede exceder dedos años. Este beneficio es financiado por elempleador.

d. Derecho a sala cunaEl derecho a sala cuna se encuentra esta-

blecido en el Artículo 203 del Código del Traba-jo, el cual dispone que es la obligación de todoempleador, cuando una empresa tiene 20 o mástrabajadoras de mantener una sala donde lasmujeres puedan dejar a sus hijos menores dedos años y darles alimentos. El empleador pue-de cumplir con su obligación de tres maneras:manteniendo en forma individual una sala cuna,manteniendo una sala cuna en forma conjuntacon otros empleadores, o pagando directamen-te a una sala cuna los gastos que signifique elcosto del beneficio donde la mujer lleve a suhijo o hija. En este último caso el costo de lospasajes de traslado entre el establecimiento y lasala cuna y viceversa, corresponde al em-pleador. La ley no hace distinción alguna res-pecto de la edad, condición y estado civil de lamujer para que tenga derecho a sala cuna. Estebeneficio es financiado por el empleador. En elcaso de que el empleador opte por pagar direc-tamente una sala cuna el monto máximo delbeneficio varía de empresa en empresa, depen-diendo de acuerdos empleador-empleados. No

Tabla 2. Gasto en subsidios maternales e hijo enfermo por entidad pagadora Año 2000(en M$ de 2000)

Entidad Prenatal y postnatal Hijo enfermo Total entidad

Servicios de Salud 6 776 126 2 084 376 8 861 102

ISAPRE 35 766 991 16 768 305 52 535 296

Caja Compensación 10 147 727 4 575 177 14 722 904

Total tipo 52 690 844 23 428 458 76 119 302

Tabla 3. Gasto en subsidios maternales e hijoenfermo por entidad pagadora en Enero-Junio

2001 (en M$ de 2001)

Entidad Entidad

Servicios de Salud 4 460 402

ISAPRE 27 072 447

Caja Compensación 8 301 239

Total 39 834 088

AEDO C.


se cuenta con estudios que sistematicen estainformación.

Estudios realizados en Chile

El estudio de la Dirección de Presupuestos(1999) constituye una evaluación formal delprograma de subsidios de reposo maternal ycuidado del niño realizada por un panel de ex-pertos5.

El panel de expertos plantea que el progra-ma se ha validado como orientado a promoverla igualdad de oportunidades en las madreschilenas y a propiciar las inversiones en capitalhumano. En este sentido, el programa estaríaincentivando a las mujeres a acceder al trabajo,al contar con un apoyo ante la maternidad y lacrianza del niño menor de un año. El Panelindica que “… la posibilidad de que el mercadolaboral sea más cerrado para las mujeres debi-do a la maternidad, parece haberse remediadopor la presencia de este subsidio que, al no serde cargo del empleador, disminuye la eventualdiscriminación”.

De acuerdo a los autores el programa tieneun claro efecto protector en la duración de lalactancia materna6, recomendando una even-tual extensión del período de reposo maternalpost parto a seis meses, justificando su reco-mendación en razones de carácter médico, de-mográfico, social y por sus implicancias econó-micas de costo beneficio.

En términos médicos, el panel indica la exis-tencia de evidencia de tipo biológica de que lalactancia materna exclusiva es necesaria hastalos seis meses de edad, lo que coincide con laevidencia entregada en el Capítulo I del presen-te Informe.

En términos demográficos y sociales, el Pa-nel indica que el país ha experimentado unaimportante caída de la natalidad, la que se con-centra fuertemente en las mujeres de clasemedia especialmente de las trabajadoras. Este

fenómeno tendría importantes consecuenciasde tipo demográficas y sociales para el país. ElPanel sugiere extender el post natal de tres aseis meses como una manera de revertir estatendencia.

Es importante destacar que el Panel de Ex-pertos vincula la extensión del post natal a lalactancia materna, al indicar que el pediatra uobstetra tratante debiera justificarla como pro-longación de la lactancia materna en los casosde que no exista sala cuna en el lugar de trabajoo por deficientes condiciones de salud del niñoo por condiciones de salud alteradas en la ma-dre.

El Panel reconoce la existencia de alternati-vas para financiar la extensión, las que sonconsideradas en la sección III.3 del presenteInforme.

El Panel también recomendó extender lacobertura de este beneficio a las trabajadorasde casa particular y a mejorar la cobertura delas trabajadoras independientes.

Por su parte, el estudio de Valdés et al(2000), presenta importante información de cos-tos y de beneficios asociados a actividades depromoción de la lactancia y de la mantenciónde la lactancia exclusiva por seis meses. Endicho estudio la unidad de análisis se encuentrarepresentada por el binomio madre-hijo queeran atendidos en Centros de Salud Familiaresmunicipalizados, comparándose los costos en-tre niños en lactancia materna exclusiva (LME)y de niños que no están en LME.

Para el análisis de los costos se incluyeron7:• Gastos para la promoción y el apoyo de

la lactancia: Estos incluyen educación pre-natal, educación postnatal y consulta porproblemas de lactancia.

• Gastos en salud (de los Servicios deSalud) incluyen: Estos incluyen consultasmédicas en centros de salud y hospitalespúblicos, exámenes, medicamentos, atencio-nes de urgencia y procedimientos. Los valo-

5Una copia de esta evaluación puede ser obtenida a través de la página Web de la Dirección de Presupuestos de Chile(www.dipres.cl).6De hecho el Panel indica que parte de la mayor duración de la lactancia materna observada en Chile se explica por la existenciade este beneficio.7Los costos se presentan en moneda de Diciembre de 1998.

LACTANCIA MATERNA


res de consultas médicas, exámenes y me-dicamentos y hospitalizaciones son los de laatención pública para familias de mínimosingresos. Se incluyen las consultas a médi-cos particulares y medicamentos, las que seconsideran gastos de la familia y no delServicio de Salud.

• Gastos en alimentación: Se calcula elcosto comercial en supermercados o redesde farmacia de la leche o fórmulas lácteas,no importando si la madre recibe leche delPNAC, ya que ésta puede ser usada por elresto de la familia.

• Gastos de la familia: Además de la ali-mentación, se incluyen también entre losgastos de la familia la movilización requeri-da por consultas médicas o exámenes ycualquier consulta a médicos particulares(considerado valor FONASA nivel 3).

El costo mensual promedio por niño de lasactividades de promoción de la lactancia (edu-cación pre y post natal, y clínica de lactancia)es de $189 entre los niños en LME y de $162entre los que no están en LME.

Para las familias, un niño en LME no gastaen alimentos durante 6 meses. El promediomensual de costo en alimentación de los niñosen lactancia mixta o destetados es de $ 10.8768.Por lo tanto, la lactancia exclusiva por 6 mesesahorra a la familia $ 65.256 en alimentos duran-te el primer semestre de vida del niño.

El gasto total (familia y servicio de salud) men-sual promedio de los lactantes en lactancia exclu-siva es de $ 2.195, comparado con los $ 15.257de los que no están en lactancia exclusiva.

El ahorro que significa un niño en lactanciaexclusiva durante los primeros 6 meses de vidaes de $ 78.372 si se compara con otro sinlactancia exclusiva.

Respecto al gasto promedio mensual delServicio de Salud por morbilidad de los niñossegún están en lactancia exclusiva o no, elmismo asciende a $ 2.000 mensuales para aque-llos niños con LME, mientras que para los niñossin LME el mismo es de $3.600. Este incluye

las consultas por morbilidad en los servicios desalud. Exámenes, medicamentos, procedimien-tos y hospitalizaciones.

La tercera Encuesta Nacional de LactanciaMINSAL-UNICEF (2000) basado en 10.671encuestas provenientes de una muestra signifi-cativa de distintos Servicios de Salud, encuen-tra que un 75% de los casos niños menores de18 meses consume leche materna sola o com-binada con otro tipo de alimentos. Sin embargo,la prevalencia de lactancia materna disminuyesegún la edad en meses del niño o niña, siendoesta de alrededor de un 98% durante el primermes de vida, de un 93% al tercer mes de vida yde un 83% en el sexto mes de vida (tabla 4). Sinembargo, la prevalencia de lactancia maternaexclusiva es sustancialmente menor ya que losporcentajes son 83%, 67% y de 39% respecti-

8 El bajo valor observado puede deberse a que trabaja con valores promedios y está considerando a niños con lactancia mixta,quienes consumen menos fórmula láctea al día que aquellos alimentados exclusivamente mediante fórmula. Además puede serque algunos niños sean alimentados directamente con leche de vaca a partir de cierta edad.

Tabla 5. Prevalencia de lactancia maternaexclusiva en mujeres trabajadoras y mujeres

que no trabajan

Edad en Madres que Madres quemeses trabajan no trabajan

% %

1 80,3 83,6

2 59,9 76,3

3 58,9 69,2

4 47,2 62,9

5 28,5 56,6

6 19,1 43,7

Fuente: Elaboración propia basado en UNICEF (2001).

Tabla 4. Prevalencia de lactancia materna

Edad en Lactancia Lactanciameses materna materna

(%) exclusiva (%)

1 98,4 83,1

3 93,3 67,4

6 82,6 39,2

Fuente: Elaboración propia basado en UNICEF (2001).

AEDO C.


vamente para los mismos períodos contempla-dos anteriormente.

Sin embargo, la prevalencia de la lactanciamaterna entre las mujeres que trabajan y lasque no lo hacen, presenta importantes diferen-cias entre el segundo y sexto mes, tal como semuestra en la tabla 5.

Es importante mencionar que el 25% de lasmujeres del estudio de Valdés et al 2000, retra-saron su vuelta la trabajo después del postnatal,volviendo en promedio a los 92 días postparto yque un 12% volvieron después de los 6 meses.

Identificación de alternativas de políticapara promover la lactancia materna

En esta sección se presentan diversas pro-puestas que pueden implementarse en el paíspara promover la lactancia materna y que sebasan en la revisión de la legislación internacio-nal y nacional. Dada las diferentes realidadesde las mujeres que trabajan, podría ser máseficiente sugerir la incorporación de un abanicode opciones para la mujer, más que favorecersólo una opción.

Entre las propuestas se encuentran:1. Extensión del reposo maternal postnatal a

seis meses. Esta corresponde a la alternati-va cuya evaluación económica forma partesustancial de esta consultoría. En el Capítu-lo siguiente se evalúan distintas alternativasde financiamiento.

2. Permitir trabajo a tiempo parcial de maneraposterior al período postnatal (con la conse-cuente reducción de ingresos) que permitaen la práctica extender el período depostnatal.

3. Permitir acumular horas extras no remune-radas por la mujer o el hombre de maneraprevia al permiso maternal, que pueda serutilizado como licencia familiar.

4. Incremento del período pre y postnatal de-pendiendo del número y edades de los hijose hijas que ya tiene la mujer y del número dehijos (as) que resulten del parto.

5. Iniciar la licencia postnatal a partir de lafecha probable de parto si este ocurre antesde dicha fecha, lo que permite disponer demayor tiempo para el cuidado de un niñoprematuro que es de mayor riesgo.

6. Extender el derecho a sala cuna o subsidio

para el cuidado del niño a todas las familias.Muchas veces los niños pueden ser mejorcuidados en su casa que en la sala cuna, porlo que sería mejor dar un subsidio para cui-darlo ahí.

7. El derecho a alimentar el hijo debiera sermás flexible: incluir a los que se quedan enla casa y/o poder llegar más tarde al traba-jo o terminar la jornada laboral más tem-prano.

8. Dar tiempo y espacio para amamantar oextraer leche en el lugar de trabajo (al me-nos 20 minutos cada 4 horas)

Evaluación de beneficios y costos depromover la lactancia materna

Promover la lactancia materna generará unaserie de beneficios de salud, económicos yecológicos, tanto para los niños y niñas, para lasfamilias, para las empresas y para la sociedad.

En términos de salud y tal como fue revisa-do en la sección I del presente Informe, lalactancia materna entre otros beneficios pro-vee una nutrición optima, favorece el desarrollointelectual y la agudeza visual del niño, protegela salud del niño, estimula un adecuado desarro-llo maxilofacial y previene las caries, favoreceel apego entre la madre y el niño, beneficia lasalud de la mujer y aumenta el intervalo entreembarazos.

En términos económicos la lactancia mater-na permite un importante ahorro de recursos ala familia y a la sociedad. Los productos susti-tutos de la leche materna son caros y en oca-siones deben ser importados, lo que genera ungasto importante de divisas para el país. Apor-tarle nutrientes adicionales a la madre que ama-manta resulta más barato que comprar produc-tos sustitutos de la leche materna. Apoyar lalactancia significa, además, ahorro de recursospara los servicios de salud por concepto deconsultas, exámenes, medicamentos, procedi-mientos y hospitalizaciones.

Las empresas que apoyan a las madres quetrabajan en su lactancia ahorran en ausentismolaborar y cuentan con una mayor lealtad porparte de sus trabajadoras.

El fomento y apoyo activo de la lactancia essinónimo de protección del medio ambiente. Laleche materna es un recurso natural y renova-

LACTANCIA MATERNA


Tabla 6. Consumo promedio de fórmula

Edad Consumo promedio(en meses) (en ml)

4 850

5 900

6 1 000

ble, no requiere envase, va directo del repro-ductor al consumidor. No necesita tratamientosespeciales en su elaboración que requieran gastoenergético. En contraste la leche artificial encada etapa de su ciclo de vida ambiental: pro-ducción, distribución, consumo y evacuación,agota recursos naturales escasos y contribuyea la contaminación y los consecuentes dañosecológicos.

Dentro de este contexto el presente capítulotiene tres objetivos: primero, cuantificar el aho-rro de costo asociado con el menor consumo deleche fórmula. Segundo, identificar y cuantifi-car algunos de los beneficios (ahorros) asocia-dos con la menor morbilidad de los niños. Ter-cero, evaluar los costos y beneficios de distin-tas alternativas para extender el permiso post-natal como una manera de promover la lactan-cia en las mujeres que trabajan.

Ahorro por menor consumo de leche defórmula

Para analizar este componente se supondráel siguiente consumo promedio diario de leche(en ml) a partir del mes 4 (tabla 6).

Se evalúa el costo de fórmula para 7 marcascomerciales. La tabla 7 muestra informaciónrelativa a la cantidad usada por cada 100 ml y elprecio comercial para estas marcas9.

Tabla 8. Costo del consumo de leche

Producto Mes 4 Mes 5 Mes 6 Total

Enfamil 1 con Hierro $ 35 348 $ 37 427 $ 41 585 $ 114 360

Enfamil A.R. $ 42 786 $ 45 302 $ 50 336 $ 138 424

Similac Advance $ 35 234 $ 37 307 $ 41 452 $ 113 992

SMA $ 47 436 $ 50 227 $ 55 808 $ 153 471

S26 Gold $ 39 627 $ 41 958 $ 46 620 $ 128 205

NAN $ 22 979 $ 24 331 $ 27 034 $ 74 344

Leche Purita14 $ 5 769 $ 6 019 $ 6 788 $ 18 666

14En la valorización de la leche Purita se agrega el costo por cada 100 ml de 5 grs de azúcar y de 3 grs de cereal Nestum.

Tabla 7. Leche de fórmula

Producto Uso por cada 100 ml (en gramos) Precio / Unidad

Enfamil 1 con Hierro 14,3 grs $ 9 060 por 1 000 grs

Enfamil A.R. 15,3 grs $10 560 por 900 grs

Similac Advance 13,3 grs $ 9 350 por 900 grs

SMA 14,0 grs $ 5 315 por 400 grs

S26 Gold 14,0 grs $ 9 990 por 900 grs

NAN 13,0 grs $ 7 625 por 1 100 grs

Leche Purita13 7,5 grs $ 1 890 por 1 000 grs

13 En la preparación de la leche Purita hay que agregar por cada 100 ml 5 grs de azúcar ($ 430 por 1 000 grs) y 3 grs decereal Nestum ($ 840 por 400 grs).

9Se utiliza el valor comercial de estas marcas en FarmaciasAhumada.

AEDO C.


En base a esta información la tabla 8 pre-senta el costo mensual (se supone 30 días pormes) para cada tipo de leche de fórmula para elcuarto, quinto y sexto mes de vida del menor.

Basado en esta tabla y suponiendo que conla extensión de tres a seis meses del posnatallas madres entregan lactancia exclusiva y quesin la extensión las madres destetan al niño oniña, se genera un ahorro sustantivo de recur-sos asociado al consumo de leche correspon-diente a los meses 4, 5 y 6. El ahorro por niñoen los tres meses va desde un valor mínimo de$ 18.666 (caso leche Purita) hasta un valormáximo de $ 153.471 (caso de SMA), con unvalor promedio para las siete marcas en los tresmeses de $ 105.923.

Ahorro por menor morbilidad de los niñosCon respecto al ahorro asociado a menor

morbilidad basado en Valdés et al (2000) seestima que este asciende a $ 1.600 por mes10,es decir, $ 4.800 en esos tres meses. Es impor-tante recordar que en dicho trabajo los valoresde consultas médicas, exámenes y medicamen-tos y hospitalizaciones son los de la atenciónpública para familias de mínimos ingresos. Seincluyen consultas o exámenes a médicos parti-culares pero valoradas según el arancelFONASA nivel 3.

Esta estimación sería entonces el ahorromínimo por estos conceptos ya que el costoISAPRE sería mayor en lo relativo a consultas,exámenes y hospitalizaciones. Note en todo casoque los medicamentos son de costo de las fami-lias.

Es importante mencionar el estudio deOssandón y colaboradores (2000), quienes de-mostraron un ahorro del 38% en gastos deatención neonatológica consecutiva al apoyo yfomento de la lactancia materna exclusiva en laMaternidad del Hospital Barros Luco Trudeau.

Es importante mencionar que el presenteInforme no da respuesta a cuanto ahorra ygana el país en términos de todos los posiblesefectos en salud del niño y de los adultos quetendría una mayor lactancia materna exclusiva.

En particular, no fue posible estimar cuantoahorra y gana el país por la disminución decaries dentales, por la disminución de la morta-lidad a todas las edades, por la disminución deosteoporosis, por la disminución de cánceres demama y ovario materno, por una mejor auto-estima de madre e hijo, por una disminución delmaltrato infantil, por una disminución de enfer-medades crónicas del niño y adulto (asma, obe-sidad, diabetes, alergias, tracto digestivo, etc),por una menor incidencia de transtornos con-ductuales y psiquiátricos futuros. A lo anteriorhabría que adicionar cuanto ahorra y gana elpaís en términos de una menor repitencia esco-lar y contar con una mano de obra y profesio-nales más calificados, factores asociados alaumento en el coeficiente intelectual de losniños.

Estos ahorros de gastos lo reciben tanto losaseguradores (FONASA e ISAPRE) como lasfamilias, quienes ven reducido además los cos-tos intangibles asociados con la angustia y pre-ocupación asociadas con la enfermedad de losniños.

Alternativas para promover la lactanciamaterna en las mujeres que trabajan

A continuación se presenta un análisis decostos y beneficios asociados a la extensión delperíodo postnatal de tres a seis meses. Es im-portante mencionar que este análisis se efectúacon la estructura que existía de manera previaal discurso presidencial del 21 de Mayo del2002 por lo que se supone un financiamientofiscal del subsidio. El análisis identifica las si-guientes fuentes de costos y de beneficios (aho-rros de costos):1. Ahorro asociado a un menor consumo de

leche de fórmula por un lactante. Este bene-ficio tiene una duración de tres meses y lorecibe principalmente la familia.

2. Ahorro asociado a la menor morbilidad delos lactantes. Este beneficio tiene una dura-ción de tres meses y lo reciben principal-mente la familia y los seguros de salud(FONASA e ISAPRE).

10El gasto promedio mensual del Servicio de Salud por morbilidad de niños en LME es de $2.000 mensual mientras que paraniños sin LME este es de $ 3.600.

LACTANCIA MATERNA


3. Ahorro asociado al menor gasto en salacuna. Este beneficio tiene una duración detres meses y lo reciben los empleadores y lafamilia.

4. Costo asociado al financiamiento del benefi-cio.

Se analizan las siguientes alternativas definanciamiento:• El Estado se hace cargo del 100% del subsi-

dio adicional de los tres meses adicionales.• El Estado se hace cargo del 50% de la

remuneración de los tres meses adicionalesy el empleador del 30% restante de la remu-neración.

• El Estado se hace cargo del 30% de laremuneración de los tres meses adicionalesy el empleador del 20% restante de la remu-neración.

• La mujer trabaja a tiempo parcial durantelos tres meses adicionales de licencia y elEstado se hace cargo de pagar la remunera-ción correspondiente al trabajo a tiempo par-cial (50% del salario habitual).

• La mujer trabaja a tiempo parcial durantelos tres meses adicionales de licencia, elEstado se hace cargo de pagar 3/5 y elempleador 2/5 partes de la remuneracióncorrespondiente al trabajo a tiempo parcial(50% del salario habitual).

Ahorro por concepto de sala cunaEl primer beneficio que se identifica es el

menor gasto por concepto de derecho a salacuna. Este se encuentra establecido en el Códi-go del Trabajo el cual establece, en su Artículo203, la obligación de todo empleador con veinteo más trabajadoras de mantener una sala anexae independiente del local de trabajo donde lasmujeres puedan dejar a sus hijos menores dedos años y darles alimentos. Es importantemencionar dos aspectos: en primer lugar, que loimportante para que exista el derecho de salacuna es el total de mujeres en la empresa, sinimportar el número de mujeres trabajadoras porestablecimiento. En segundo lugar, al estable-

cer el derecho a sala cuna la ley no hacediferencias respecto de la edad, condición, es-tado civil u otro aspecto de la mujer.

Se entiende que un empleador puede cumplircon esta obligación de tres maneras: (i) man-teniendo en forma individual una sala cuna; (ii)manteniendo en forma conjunta con otrosempleadores una sala cuna; y (iii) pagandodirectamente a una sala cuna los gastos quesignifique el costo del beneficio donde la mujerlleve a su hijo o hija. En este último caso, elcosto de los pasajes de traslado entre el esta-blecimiento y la sala cuna y viceversa es asu-mido por el empleador.

En los casos en que el empleador ha optadopor pagar directamente a una sala cuna y comouna manera de limitar el compromiso financieroque este pago les demanda, los empleadoreshan fijado el monto fijo del pago mensual queefectúan. El monto máximo a pagar se fija enuna negociación directa del empleador con losempleados, existiendo heterogeneidad del be-neficio entre empresas. Es así como se en-cuentran empresas con beneficios más genero-sos en los que la empresa cubre el 100% delcosto de la sala cuna y empresas con benefi-cios más restringidos en los cuales el costo dela sala cuna es compartido entre el empleador yel empleado.

En caso de extender el descanso postnatalse estima que los ahorros de costos más impor-tantes se producirán en los casos que las em-presas paguen directamente a una sala cuna losgastos que signifique el costo del beneficio don-de la mujer lleve a su hijo o hija. Sin embargo,la estimación de este monto es difícil dado quepor una parte las familias optan por salas cunascon distintas mensualidades y por otra parte, losempleadores pagan distintos porcentajes de di-chos costos. Una estimación preliminar arrojaun pago promedio de sala cuna ahorrado de$ 100.000 mensuales11, ahorro que se reparteentre empleadores (presumiblemente quienesse benefician en mayor proporción con esteahorro) y las personas.

Es importante mencionar que la ley también

11Para obtener este valor se efectuó un muestreo telefónico de 10 Jardines Infantiles privados. No se incluyen establecimientosde la JUNJI y de la Fundación Integra los que son gratuitos.

AEDO C.


establece que la madre tiene derecho a dispo-ner de dos porciones de tiempo que en suconjunto no excedan de una hora al día, paradar alimento a sus hijos cuando los ha dejado ensalas anexas e independientes del local de tra-bajo. Para la Dirección del Trabajo este dere-cho sólo es posible ejercerlo en los casos enque el empleador está obligado a mantener salacuna. En cambio para la Contraloría General dela República este derecho también se aplicacuando el establecimiento en que la madre la-bora no cuente con esa dependencia. En todocaso, con el acuerdo del empleador la madrepodrá disponer de un tiempo igual o superiorpara dar alimento a sus hijos que hubiera dejadoen lugar distinto del local de trabajo.

Costo asociado al beneficioPara calcular el costo asociado a la exten-

sión de la licencia de postnatal se procede delsiguiente modo. De los 117.761 subsidios dematernidad iniciados en el 2000, 61.235 (52%)de los mismos corresponde a licencias de Pri-mera que se refieren al período prenatal, mien-tras que 56.525 (48%) corresponde a las licen-cias de continuación que se refieren al períodopostnatal12. Son estas últimas las factibles derecibir los beneficios de la propuesta de exten-sión de la licencia postnatal.

Teniendo información sobre el número dedías de subsidios pagados y el monto pagado desubsidios, se puede obtener el costo por día desubsidio. Este último, al multiplicarse por 90(número de días de extensión del postnatal pro-puesto) y por el número de beneficiarios entre-garía una aproximación del costo total de laextensión de la licencia.

Usando información disponible en SUSESOpara el año 2000, se tendría:

• Nº de subsidios iniciados en el 2000: 117.761• Licencias de primera: 61.235• Licencias de continuación: 56.525• Nº total de beneficiarias: 56.525• Nº de días de subsidio pagados: 7.081.670

(días)

• Monto pagado: $ 52.690.844.000• Costo x día (monto/días): $ 7.440,45 por día• Subsidio extra a pagar: 56.525 x 90 x $ 7.440,45

= $ 37.851.429.263

Así, el monto adicional que se tendría quecubrir en el caso de extender por tres mesesadicionales la licencia de postnatal, siempre queel estado continúe haciéndose cargo del 100%del pago del mismo, sería de $ 37.851 millones.

En estricto rigor el costo neto de la exten-sión del período de postnatal sería menor a estemonto debido a que se reduciría la utilización delas licencias por enfermedad del hijo menor deun año, las que son financiadas con cargo fis-cal. La tabla 9 presenta información relativa almonto de los subsidios pagados, por entidadpagadora, de las licencias por enfermedad delhijo menor de un año.

No existen estudios que identifiquen cuántode las licencias por enfermedad del hijo menorse podrían reducir en caso de extender elpostnatal de 3 a 6 meses. Suponiendo que laextensión de tres meses del postnatal significa-ra una reducción del 25% del número de licen-cias por enfermedad por hijo menor de un año,se generaría un ahorro fiscal por este conceptode $ 5.857.114.500.

A continuación se analizan distintas formasde financiación de la extensión del postnatal:

Alternativa 1: El estado se hace cargo del100% del financiamiento adicional y lamujer recibe el 100% de su remuneraciónpor estos 3 meses

Esta alternativa genera un costo fiscal netoanual de $ 31.994 millones o de $ 566 mil porlicencia año (tabla 10). Esta forma de financia-ción del subsidio adicional beneficiaría tanto alempleador a través del ahorro de sala cuna; latrabajadora y su familia por ahorro de salacuna, menor consumo de leche y menores cos-tos intangibles asociados con morbilidad; y ase-guradoras debido a la menor morbilidad del niñoo niña y su madre.

12Las estadísticas oficiales de la Superintendencia de ISAPRE y de la Superintendencia de Seguridad Social, hablan de subsidiospor maternidad iniciados en un período, correspondiendo estas a licencias de Primera y de Continuación.

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Alternativa 2: El Estado se hace cargo del50% de la remuneración, y el empleadordel 30% restante de la remuneración

Bajo esta alternativa se extendería el post-natal en tres meses, pero la mujer sólo recibiríaun 80% del sueldo durante estos tres meses (elEstado paga el 50% del sueldo y los empleadoresun 30%).

Esta alternativa genera un costo fiscal netoanual de $ 13.068 millones o de $ 231 mil porlicencia año (tabla 11). A esta cifra hay queadicionarle la cifra de $ 11.355 millones año (o$ 201 mil por licencia año) que corresponde alpago del 30% del beneficio que sería definanciamiento de los empleadores y de $ 7.570millones año ($ 134 mil por licencia año) quecorresponde al 20% del beneficio que no recibi-rían las mujeres.

Este tipo de arreglo podría resultar factiblepara el empleador considerando el ahorro queal empleador le representan los tres meses desala cuna (lo que podría atenuar su resistenciaa financiar 30% del salario de la mujer); y parala trabajadora ya que se ahorra el consumo deleche, la porción no cubierta por el empleadorde la sala de cuna, además de los beneficiosintangibles derivados del mayor contacto ma-dre-hijo y de la menor morbilidad del niño.

Alternativa 3: El Estado se hace cargo del30% de la remuneración, y el empleadordel 20%

Bajo esta alternativa se extendería el post-natal en tres meses, pero la mujer sólo recibiríaun 50% del sueldo durante estos tres meses (elEstado paga el 30% del sueldo y los empleadoresun 20%).

Esta alternativa genera un costo fiscal netoanual de $ 5.498 millones o de $ 97 mil por licenciaaño (tabla 12). A esta cifra hay que adicionarlela cifra de $ 7.570 millones año (o $ 134 mil porlicencia año) que corresponde al pago del 20%del beneficio que sería de financiamiento de losempleadores y de $ 18.926 millones año ($ 335mil por licencia año) que corresponde al 50%del beneficio que no recibirían las mujeres.

Desde el punto de vista del Gobierno y delos empleadores este tipo de arreglo resultaríafactible considerando el ahorro que al empleadorle representan los tres meses de sala cuna.Para la persona puede resultar no convenienteya que recibiría sólo el 50% del salario habitual,ahorrándose su costo de sala cuna. No obstan-te, recibiría los beneficios intangibles derivadosdel mayor contacto madre-hijo.

Tabla 9. Licencias por enfermedad hijo menorde un año (Año 2000)

Subsidios pagados

Servicio de Salud $ 2 084 976 000

ISAPRE $ 16 768 305 000

Caja de Compensación $ 4 575 177 000

Total $ 23 428 458 000

Fuente: SUSESO 2000

Tabla 10. Costo fiscal neto anual (en $)

Servicio de Salud $ 2 084 976 000

Costo fiscal adicional $37 851 429 263

Ahorro menor uso licencia hijo menor $ 5 857 114 500

Costo fiscal neto para el gobierno $31 994 314 763

Costo fiscal neto por licencia $ 566 021

Tabla 11. Costo fiscal neto (en $)

Costo de la licencia adicional $ 18 925 714 632

Ahorro menor licencia hijo menor $ 5 857 114 500

Costo fiscal neto $ 13 068 600 132


Tabla 12. Costo Fiscal Neto (en $)

Costo de la licencia adicional $ 11 355 428 779

Ahorro menor licencia hijo menor $ 5 857 114 500

Costo fiscal neto $ 5 498 314 279


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Alternativa 4: La mujer trabaja a tiempoparcial, recibe el 50% de su remuneraciónhabitual. El Estado entrega un 50% delsalario con el objeto que la mujer manten-ga su salario

En este caso, la trabajadora se emplearía atiempo parcial, recibiendo el 50% de la remune-ración habitual por parte de su empleador, acambio del valor de su productividad marginal;además el gobierno le abonaría el 50% de suremuneración habitual a modo de subsidio porpostnatal de tal manera de mantener el 100%de su salario. Es importante mencionar que enesta alternativa no se extendería el postnatalsino más bien a la mujer se le permitiría eltrabajo a tiempo parcial por tres meses enadición a sus descansos actuales por materni-dad.

El costo fiscal neto de esta alternativa essimilar al reportado en la tabla 11 anterior.Respecto a la sala cuna, podría mantenerse laalternativa que el empleador entregara un be-neficio (con topes) de sala cuna por mediotiempo. En este caso también sería esperableuna menor utilización de subsidios por enferme-dad del hijo menor de un año.

En la tabla 13 se resume conceptualmentelos distintos beneficios y costos asociados conla extensión del descanso postnatal calculadospreviamente.

Finalmente, la tabla 14 resume los principa-les costos y beneficios calculados anteriormen-te asociados con la extensión del descanso postnatal de tres meses. En esta tabla se observaque la extensión del beneficio generaría uncosto de $ 155 mil por licencia año ($ 51.766

Tabla 13. Resumen conceptual de beneficios y costos

Familia Empleador Asegurador Gobierno Sociedad

BeneficiosDirectos - Menor consumo - Ahorro Sala Cuna - Menor Morbilidad - Menor Uso Sub- - Menor Consumo

de Leche sidio Enfermedad de Leche- Menor Morbilidad del Menor - Menor Morbilidad- Ahorro Sala Cuna - Ahorro Sala Cuna

- Menor Uso Sub-sidio Enfermedaddel Menor

Indirectos - Mayor Bienestar - Menor Ausentismo - Mayor Bienestarde la Familia Laboral de la Familia

- Mejor productivi- - Menor Ausentismodad por menor Laboralausentismo - Mayor productivi-

- Menor costo de dadcapacitar reempla- - Menor costo dezante capacitar reempla-

zante

CostosDirectosAlternativa 1 No hay No hay No hay 100% Ingresos 100% Ingresos

Alternativa 2 20% Ingresos 30% Ingresos No hay 50% Ingresos 100% Ingresos

Alternativa 3 50% Ingresos 20% Ingresos No hay 30% Ingresos 100% Ingresos

Alternativa 4 No hay1 No hay2 No hay 50% Ingresos 100% Ingresos

Indirectos No hay No hay No hay No hay No hay

1En la Alternativa 3 se supone que al reducir la jornada de trabajo a tiempo parcial la mujer tiene un beneficio asociado altiempo libre que equivale al ingreso que sacrifica, de tal forma que el costo neto para ella es cero. 2En la Alternativa 4 sesupone que el empleador le paga el producto marginal equivalente a jornada parcial, de tal forma que el costo neto para elloses cero.

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por cada mes adicional de beneficio por licen-cia). Es importante destacar que este estudioha cuantificado sólo algunos de los beneficiosasociados con la extensión del descanso sinincluir, por ejemplo, los beneficios de largo pla-zo sobre el bienestar y salud de los niños y lasmadres. Por lo anterior, se estima que estacifra de Costo Social Neto reportada es unaestimación del máximo monto que esta asumiría.

Principales conclusiones

La lactancia es mucho más que un meroalimento entregado a los menores, pero parapoder hacerla se requiere de una cercanía de lamadre con el niño. Esto no siempre es posibleen la vida moderna, cuando la mujer debe tra-bajar separada de su hijo o hija. La presenciafísica de la madre es crítica los primeros seismeses, pero cuando el niño comienza a comerotros alimentos, se hace compatible con el tra-bajo. Por esto en el presente Estudio en conjun-to con la presentación de diversas alternativaspara promover la lactancia materna se ha eva-luado la opción de extender el descanso postnatalde tres a seis meses.

Desde el punto de vista médico se justificala promoción de la lactancia ya que se reco-mienda que el niño reciba leche materna enforma exclusiva durante los primeros seis me-

ses de vida y que constituya parte importantede la alimentación hasta los dos años. La lac-tancia natural proporciona beneficios tanto a lamadre y al niño, así como también, a toda lasociedad. Existen ventajas nutricionales,inmunológicas, económicas e importantes be-neficios en el desarrollo psicosocial del niño lasque fueron revisadas en extenso en el presenteInforme.

La mayoría de los países tienen esquemasde protección laboral a la maternidad presen-tando los siguientes tres aspectos fundamenta-les: 1) la duración de las licencias por materni-dad en su gran mayoría no excede los 120 días;2) en general predomina el financiamiento víaesquemas de seguridad social -especialmenteen América y Europa-, seguido por los esque-mas de financiamiento de los empleadores -enAfrica y Asia- y, finalmente, los esquemas enque ellos no se pagan constituyen la excepciónEE.UU, Australia y Nueva Zelandia; y 3) exis-ten beneficios de paternidad y para los padres.

Sobre la base de la revisión en detalle de laexperiencia de algunos países se encontró quela licencia de los padres era un esquema vigen-te en un gran número de ellos. Su ventajaprincipal es que permite que sean los padresquienes determinen el número de días de licen-cia que cada uno de ellos debe tomarse ante elnacimiento de un hijo. Aún así, la libertad deelección no es total ya que en todos los casos seestablecen períodos mínimos obligatorios de li-cencia, especialmente para la madre, a sertomados por las partes.

En cuanto a la duración se observó en Fran-cia que la duración de la licencia de pre y postparto varía no sólo según el número de hijos queresulten del parto (por ejemplo, mellizos), sinoque también varía según el número y edad delos hijos anteriores de la madre, lo cual constitu-ye un elemento novedoso de incorporar. Por suparte, tanto en Australia (Estado de South Aus-tralia) y Francia se permite que los padrestomen su licencia trabajando a tiempo parcial y,de esta manera, poder disfrutar del beneficiodurante un tiempo mayor, brindando la posibili-dad de una mayor atención a los hijos.

En Noruega funciona un novedoso sistemade licencia de los padres, el sistema de "tiempoa cuenta". Este sistema permite una gran flexi-

Tabla 14. Costos y beneficios por licencia($ por licencia año)

Fuente Monto

Costo Social1 $ 566 021

Ahorro Menor Consumo de Leche2 - $ 105 923

Ahorro por Menor Morbilidad3 - $ 4 800

Ahorro por Sala Cuna4 - $ 300 000

Costo Social Neto $ 155 298

1El costo social es el mismo para las 4 alternativas de finan-ciamiento consideradas. Esta estimación incorpora la dismi-nución en la utilización del subsidio por enfermedad delniño menor de un año. 2Se utiliza el ahorro promedio paralas distintas marcas consideradas. 3Se utiliza la estimación deValdés et al. (2000) que subestima este ahorro. 4Se utilizaun costo promedio de $ 100 000 por sala cuna.

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bilidad al tomar la licencia de los padres debidoa que, según el tipo de licencia que escoja,puede gozar de un período de ésta a tiempocompleto y el resto disfrutarlo mediante unrégimen de trabajo a tiempo parcial durante unperíodo de hasta dos años. La particularidadradica en que, mientras menor sea el período delicencia tomado a tiempo completo, mayor es elperíodo que puede disfrutar trabajando sólo unaporción de las horas habituales de empleo.

Desde el punto de vista económico la lac-tancia permite un ahorro de recursos a la fami-lia y a la sociedad. Los productos sustitutos dela leche materna son caros representando unporcentaje no despreciable del gasto en alimen-tación de los hogares. A su vez, apoyar lalactancia significa un ahorro de recursos paralos servicios de salud asociados con la menorutilización de consultas, exámenes, medicamen-tos, procedimientos y hospitalizaciones que pre-sentan los niños bajo amamantamiento. Porotra parte, las empresas que apoyan a las ma-dres que trabajan en su lactancia ahorran enausentismo laboral, cuentan con una mayor leal-tad y productividad por parte de sus trabajado-ras.

En el presente trabajo como una manera depromover la lactancia en las mujeres que traba-jan se ha propuesto diversas alternativas paramodificar el período del postnatal, evaluándosedirectamente las relativas a la extensión delbeneficio de tres a seis meses bajo distintosarreglos para su financiamiento.

En la evaluación efectuada se observa quela extensión del beneficio generaría un costoneto social de $ 155 mil por licencia año ($51.766 por cada mes adicional de beneficio porlicencia). Este monto corresponde a la diferen-cia entre los costos de entregar por tres mesesadicionales el beneficio descontando una esti-mación de la menor utilización del subsidio porenfermedad grave del menor de un año, elmenor consumo de fórmula, los costos asocia-dos a una menor morbilidad y el ahorro de tresmeses de sala cuna.

Es importante destacar que este estudio hacuantificado sólo algunos de los beneficios aso-ciados con la lactancia materna exclusiva sinincluir, por ejemplo, los beneficios de largo pla-zo sobre el bienestar y salud de los niños y las

madres. Por lo anterior, se estima que estacifra de Costo Social Neto reportada es unaestimación del máximo costo que esta asumiría.

El estudio plantea también otras alternativasfactibles de implementar para promover la lac-tancia en las mujeres que trabajan. En estesentido, dada las diferentes realidades de lasmujeres que trabajan, podría ser más eficientesugerir la incorporación de un abanico de op-ciones para la mujer, más que favorecer sólouna opción. Por ejemplo, se podría analizar quesea voluntario el acogerse a una extensión delpostnatal de tres a seis meses o a la posibilidadde trabajar un período (quizás mayor a tresmeses) a tiempo parcial permitiendo en la prác-tica extender el período postnatal.

No obstante lo anterior, hay tres cambiosque podrían ser incorporados en el corto plazo:1) Permitir acumular horas extras no remune-radas por la mujer o el hombre de maneraprevia al permiso maternal, que pueda ser utili-zado para extender el período postnatal de lamujer; 2) incrementar el período pre y postnataldependiendo del número y edades de los hijos ehijas que ya tiene la mujer y del número de hijos(as) que resulten del parto; y 3) iniciar la licen-cia postnatal a partir de la fecha probable departo, lo que permite disponer de mayor tiempopara el cuidado de un niño prematuro que es demayor riesgo.

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evaluación económica de la prolongación del postnatalestimulan el desarrollo del tubo digestivo,...

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