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Evaluation der BGF-Stipendien
Ergebnisse
Durchführung und Auswertung:
LMU Center for Leadership and People Management
Lisa Weihrauch, M.A.
19. Januar 2018
LMU Center for Leadership and People Management 2
Agenda
Einführung
– Übersicht über die Datenerhebung
– Demografische Angaben
Evaluation der BGF-Stipendien
– Form der BGF-Förderung
– Ziele der BGF-Förderung
– Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
– Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
– Objektive Angaben zur wissenschaftlichen Karriere
Forschung
– Netzwerkverhalten im universitären Kontext
Agenda
LMU Center for Leadership and People Management 3
Übersicht über die Datenerhebung
Zur Evaluation der BGF-Stipendien wurden insgesamt drei
Messzeitpunkte gewählt:
– 1. Messzeitpunkt: April bis Juli 2016
– 2. Messzeitpunkt: Dezember 2016 bis Januar 2017
– 3. Messzeitpunkt: Mai bis Juni 2017
Versendung der Fragebögen an 973 BGF-Stipendiatinnen, die
von 2008 bis 2016 mindestens ein BGF-Stipendium erhalten
haben.
Es wurden insgesamt 334 (34,3%) Fragebögen ausgefüllt.
Einführung
LMU Center for Leadership and People Management 4
Demografische Daten
Das durchschnittliche Alter der BGF-Stipendiatinnen lag bei 35,7 Jahren
(SD = 5,2; Min = 24; Max = 52)
Fachbereiche: Geisteswissenschaften (44%); Naturwissenschaften
(29%); Sozialwissenschaften (20%), Medizin (7%)
Einführung
72
21
27
44
82
88
0 50 100
Weitere
Privatdozentinnen
Professorinnen
Habilitandinnen
Doktorandinnen
Postdoktorandinnen (26%) N = 334
(25%)
(13%)
(8%)
(6%)
(22%)
LMU Center for Leadership and People Management 5
Erste Förderung
Form der BGF-Förderung
N = 277
49
12
39
70
107
0 50 100 150
Andere Förderung (z.B. Reisestipendium)
Stipendium für den exzellentenwissenschaftlichen Nachwuchs
Habilitationsstipendium
Stipendium für Postdoktorandinnen
Promotionsstipendium (39%)
(25%)
(14%)
(4%)
(18%)
Die Förderziele des BGF-Stipendien-Programmes
LMU Center for Leadership and People Management 6
Ziele der BGF-Förderung
23
12
14
13
26
8
3
3
0 10 20 30
Bewerbung auf eineProfessur
Listenplatz
Ruf erhalten
Ruf angenommen
Angestrebte Förderziele
Ziel während der Förderung angestrebt
Ziel nach der Förderung angestrebt
17
12
13
13
17
10
5
5
0 10 20
Bewerbung auf eineProfessur
Listenplatz
Ruf erhalten
Ruf angenommen
Erreichte Förderziele
Ziel während der Förderung erreicht
Ziel nach der Förderung erreicht
N = 34
N = 22
N = 18
N = 18 N = 16
N = 20
N = 17
N = 49
Die wichtigsten Förderziele der BGF-Stipendiatinnen
LMU Center for Leadership and People Management 7
Ziele der BGF-Förderung
40
23
27
27
70
48
58
58
0 20 40 60 80
Fertigstellung derPromotion
Vorbereitung derHabilitation
Vorbereitung einesDrittmittelantantrags
Genehmigung einesDrittmittelantrags
Angestrebte Förderziele
Ziel während der Förderung angestrebt
Ziel nach der Förderung angestrebt
53
19
21
29
22
21
29
24
0 20 40 60
Fertigstellung derPromotion
Vorbereitung derHabilitation
Vorbereitung einesDrittmittelantantrags
Genehmigung einesDrittmittelantrages
Erreichte Förderziele
Ziel während der Förderung erreicht
Ziel nach der Förderung erreicht
N = 75
N = 85
N = 85
N = 110
N = 71
N = 50
N = 40
N = 53
LMU Center for Leadership and People Management 8
Gesamtzufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
MW = 4,2
SD = 1,2
Min = 1
Max = 5
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
17
4
35
57
141
0 50 100 150
sehr unzufrieden
unzufrieden
teils/teils
zufrieden
sehr zufrieden
N = 254
(56%)
(22%)
(14%)
(1%)
(7%)
LMU Center for Leadership and People Management 9
Vorteile eines Stipendiums gegenüber einer Anstellung
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
N = 327
Konzentration auf das Projekt
Unabhängigkeit
Keine Lehr-verpflichtungen
Flexibilität
Freie Zeiteinteilung
Prestige
Finanzielle Unterstützung
Weiterbildung Keine Vorteile
27%
18%
3%
6% 1%
21%
11%
9%
5%
Nachteile eines Stipendiums gegenüber einer Anstellung
LMU Center for Leadership and People Management 10
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
Keine Sozialleistungen
Isolation Geringer
Stipendiensatz
Befristung
Geringere Zukunftschancen
Geringere berufliche Erfahrung
Fehlender Netzwerkaufbau
Keine Nachteile
5%
32%
19% 12%
11%
10%
5%
6%
N = 267
LMU Center for Leadership and People Management 11
Alles in allem: Wie zufrieden sind Sie mit der Anbindung an die
Scientific Community während des BGF-Stipendiums?
MW = 3,9
SD = 1,1
Min = 1
Max = 5
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
10
16
56
63
91
0 50 100
sehr unzufrieden
unzufrieden
teils/teils
zufrieden
sehr zufrieden
N = 236
(38%)
(27%)
(24%)
(7%)
(4%)
LMU Center for Leadership and People Management 12
Verbesserung des Anschlusses an die Scientific
Community
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
Stammtisch
Arbeitsplätze und -material
Keine Verbesserung
Mentoring
Kinderbetreuung Konferenz anbieten
Reisekosten-zuschuss
Stärkere Vernetzung
ermöglichen
Längere Stipendiendauer
20%
19%
5% 16%
16%
7%
7% 1% 10%
N = 139
Veröffentlichungen und Konferenzen
LMU Center for Leadership and People Management 13
Objektive Angaben zur wissenschaftlichen Karriere
Während der BGF-
Förderung
Mittelwert (Anzahl
Teilnehmerinnen)
Im Anschluss an
die BGF-
Förderung bis
zwei Jahre danach
Mittelwert (Anzahl
Teilnehmerinnen)
Veröffentlichungen in
Peer-Reviewed Journals
2,5 (N = 67)
3,5 (N = 67)
Nationale Konferenzen 3,0 (N = 85) 4,5 (N = 68)
Internationale Konferenzen 2,5 (N = 74) 3,5 (N = 55)
Wissenschaftliche Karriere – Drittmittel
LMU Center for Leadership and People Management 14
Objektive Angaben zur wissenschaftlichen Karriere
Anzahl der
eingeworbenen
Drittmittel
Während der BGF-
Förderung
(N = 29)
Im Anschluss an die
BGF-Förderung bis
zwei Jahre danach
(N = 29)
1 20 18
2 8 5
3 1 4
4 - 2
MW = 2,0 MW = 2,5
Acht BGF-Stipendiatinnen gaben die Gattung der Drittmittel an:
– Emmy-Nöther-Stipendium oder andere Stipendien
– Förderung einer eigenen Stelle
– Sachmittel, Reisemittel
LMU Center for Leadership and People Management 15
Zusammenfassung
334 Stipendiatinnen haben an der Evaluation der BGF-Stipendien
teilgenommen.
Die Stipendiatinnen sind zufrieden bis sehr zufrieden mit dem
Stipendium.
– Vorteile: freie Zeiteinteilung, die Unabhängigkeit und die
Konzentration auf das Projekt
– Nachteile: fehlenden Sozialleistungen, die Isolation und der
geringe Stipendiensatz
Die Stipendiatinnen sind zufrieden bis sehr zufrieden mit dem
Anschluss an die Scientific Community.
– Verbesserung: stärkere Vernetzung, Reisekostenzuschuss und
Arbeitsplätze und -materialien
Zusammenfassung
Netzwerkverhalten im universitären Kontext
Lisa Weihrauch, Katharina Haas, Silke Weisweiler, & Dieter Frey
Ludwig-Maximilians-Universität München
Was ist Netzwerkverhalten?
Netzwerkverhalten: Aufbau und Pflege von informellen Beziehungen, um
arbeitsbezogene Aktivitäten durch freiwilligen Austausch von Ressourcen zu
unterstützen. (Forret & Dougherty, 2001; Wolff & Moser, 2006; Wolff et al., 2011)
– Extern: Beziehungen außerhalb der eigenen Universität
– Intern: Beziehungen innerhalb der eigenen Universität
(McCallum et al., 2014; Porter & Woo, 2015)
Soziale Austauschtheorie: Austausch von materiellen und immateriellen
Ressourcen zwischen mindestens zwei Personen. (Blau, 1964)
LMU Center for Leadership and People Management 17
Beispielitem extern: „Ich baue informelle Kontakte zu Personen von anderen Universitäten
auf, um dort persönliche AnsprechpartnerInnen zu haben.“
Beispielitem intern: „An meiner Universität spreche ich Personen, die ich bisher nur vom
Sehen her kenne, einfach an.“
Forschung – Netzwerkverhalten im universitären Kontext
Was sagt die Forschung?
Netzwerkverhalten führt zu subjektiv höherem Karriereerfolg und zu
einem Anstieg des objektiven Karriereerfolgs. (z.B. Forret & Dougherty, 2004; Wolff &
Moser, 2009)
Persönlichkeit ist ein wichtiger Prädiktor zur Vorhersage des
Netzwerkverhaltens und der Arbeitsleistung. (Ng et al., 2005; Wolff & Kim, 2012)
Neben der Persönlichkeit spielen Motive eine wichtige Rolle für das
Netzwerkverhalten zur Erklärung der Wünsche, Ziele und Verhaltens-
muster einer Person in sozialen Interaktionen. (Goldberg, 1993; Pervin, 1989; Winter
et al., 1998)
LMU Center for Leadership and People Management 18
Forschung – Netzwerkverhalten im universitären Kontext
Forschungsziele
LMU Center for Leadership and People Management 19
1. Untersuchung von Motiven als wichtigen Persönlichkeitsfaktor in Beziehung zu Netzwerkverhalten und wissenschaftlichem Karriereerfolg.
2. Empirische Evidenz für akademisches Netzwerkverhalten als möglichen Mediator zwischen Motiven und wissenschaftlichen Karriereerfolg erhalten.
3. Untersuchung der Wichtigkeit von Netzwerkverhalten im universitären Kontext bei Wissenschaftlerinnen.
Forschung – Netzwerkverhalten im universitären Kontext
Forschungsmodell
LMU Center for Leadership and People Management 20
Internes
Netzwerkverhalten
Macht
Leistung
Anschluss
Motive
Externes
Netzwerkverhalten
Wahrgenommener
Karriereerfolg
Wissenschaftlicher
Karriereerfolg
Forschung – Netzwerkverhalten im universitären Kontext
LMU Center for Leadership and People Management 21
Methode
Teilnehmerinnen: N = 102 Wissenschaftlerinnen von verschiedenen bayrischen
Universitäten
Fachbereiche: Sozial- und Geisteswissenschaften 64,7%; Naturwissenschaften
32,4%; Medizin 2,9%
Durchschnittsalter: 35,9 Jahre (SD = 4,97 Jahren)
Messzeitpunkte und Instrumente:
Zeitpunkt 2
Adaptierte Kurzversion der
Networking Behavior Skala (Wolff et al., 2014)
(αextern = .91; αintern = .86)
Skala zum wahrgenommenen
Karriereerfolg (Turban & Doughtery,
1994)
(α = .85)
Zeitpunkt 1
Unified Motive Skala (Schönbrodt & Gerstenberg, 2012)
(αP = .74; αAch = .52; αAff = .82)
6 Monate
LMU Center for Leadership and People Management 22
Parallele Multiple Mediationsanalyse (Preacher & Hayes, 2008)
Bootstrap [95% CI = -.011 bis .117]
Alle berichteten Parameter sind unstandardisiert
Bootstrap [95% CI = .021 bis .202]
Bootstrap [95% CI = .004 bis .225]
Bootstrap [95% CI = .035 bis .317]
Leistung Wahrgenommener
Karriereerfolg
Internes
Netzwerkverhalten
Externes
Netzwerkverhalten
✔
✗
Macht Wahrgenommener
Karriereerfolg
Internes
Netzwerkverhalten
Externes
Netzwerkverhalten
✔
✗ .09 (.08)
a1
.27 (.15)
b1
-.11 (.10)
c‘
.27 (.11)*
a1
.28 (.15)
b1
.08 (.14)
c‘
.23 (.09)*
a2
.38 (.14)**
b2
.43 (.12)**
a2
.32 (.15)*
b2
Wahrgenommener Karriereerfolg I
Forschung – Netzwerkverhalten im universitären Kontext
LMU Center for Leadership and People Management 23
Alle berichteten Parameter sind unstandardisiert
Anschluss Wahrgenommener
Karriereerfolg
Internes
Netzwerkverhalten
Externes
Netzwerkverhalten
✔
✗ .03 (.08)
a1
.26 (.15)
b1
-.11 (.10)
c‘
.19 (.08)*
a2
.38 (.15)**
b2
Bootstrap [95% CI = -.029 bis .089]
Bootstrap [95% CI = .011 bis .199]
Wahrgenommener Karriereerfolg II
Parallele Multiple Mediationsanalyse (Preacher & Hayes, 2008)
Forschung – Netzwerkverhalten im universitären Kontext
Zusammenfassung und praktische Implikation
Motive (Macht, Leistung und Anschluss) als weitere wichtige
Persönlichkeitsfaktoren im Zusammenhang mit externem
Netzwerkverhalten und wahrgenommenem Karriereerfolg.
Wissenschaftliches externes Netzwerkverhalten als Mediator
zwischen Motiven und wahrgenommenem wissenschaftlichen
Karriereerfolg.
Praktische Implikation
Aufbau und Pflege von Beziehungen zu WissenschaftlerInnen von
anderen nationalen und internationalen Universitäten sind wichtig
– zur Steigerung der Publikationsleistungen durch z.B.
Forschungskooperationen und „Friendly Reviews“ und
– zur Steigerung des wahrgenommenen Karriereerfolgs
LMU Center for Leadership and People Management 24
Forschung – Netzwerkverhalten im universitären Kontext
Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit!
Lisa Weihrauch, M.A.
Geschwister-Scholl-Platz 1
80539 München
www.peoplemanagement.lmu.de
LMU Center for Leadership and People Management 26
Kontakt
Ihre AnsprechpartnerInnen:
Lisa Weihrauch, M.A. (Projektmitarbeiterin)
Email: [email protected]
Telefon: 089/2180-4866
PD Dr. Silke Weisweiler (Gesamtverantwortung)
Email: [email protected]
Telefon: 089/2180-9775
Prof. Dr. Dieter Frey (Gesamtverantwortung)
Email: [email protected]
Homepage:
www.peoplemanagement.lmu.de
Postanschrift:
Geschwister-Scholl-Platz 1
80539 München
Büro:
Giselastr. 10, 3. Stock
Back-Up
BGF-Evaluation
LMU Center for Leadership and People Management 28
Versendung und Teilnahme über die Universitäten hinweg
Einführung
67
135 94
125 86
115
54 77 87
132 24
68
16
59
24
46
19
28 9
36
4 1 0
50
100
150
200
250
Versendung der Online-Befragung Teilnahme an der Online-Befragung
Demografische Daten
LMU Center for Leadership and People Management 30
Weitere Positionen
Demografische Daten
N = 77
1
1
1
2
2
3
3
3
3
3
4
4
6
7
16
18
0 5 10 15 20
Koordinatorin Graduiertenschule
Tierärztin
Verwaltungsangestellte
Rechtsreferendarin, Rechtsanwältin
Selbstständige, Freiberuflerin
Elternzeit
Studentin
Akademische Rätin, Studienrätin
Arbeitsgruppenleiterin
Arbeitssuchende
Vertretungs-, Juniorprofessorin
Bildungsreferentin, Studienreferentin, Pädagogin
Wissenschaftliche Mitarbeiterin
Referendarin, Lehrerin, Lehrbeauftragte
Nicht im akademischen Kontext tätig
Künstlerin, Kunsthistorikerin (23%)
(21%)
(9%)
(8%)
(5%)
(5%)
(4%)
(4%)
(4%)
(4%)
(4%)
(3%)
(3%)
(1%)
(1%)
(1%)
LMU Center for Leadership and People Management 31
Weitere Positionen – Sozialwissenschaften
Demografische Daten
Verwaltungs-angestellte
Vertretungs-professorin
Arbeitssuchende
Studentin
Pädagogin
Nicht im akademischen Kontext tätig
N = 9
44%
11%
11%
11%
11%
11%
LMU Center for Leadership and People Management 32
Weitere Positionen – Geisteswissenschaften
Demografische Daten
In Elternzeit Vertretungs-,
Juniorprofessorin
Künstlerin, Kunsthistorikerin
Studentin
Rechtsreferendarin, Rechtsanwältin
Referendarin, Lehrerin,
Lehrbeauftragte
Wissenschaftliche Mitarbeiterin
Nicht im akademischen Kontext tätig
Koordinatorin Graduiertenschule
Selbständige, Freiberuflerin
Bildungsreferentin, Studienreferentin,
Pädagogin
Akademische Rätin, Studienrätin
36%
7% 5%
5% 5%
7% 7%
5%
2%
7%
5%
11%
N = 44
LMU Center for Leadership and People Management 33
Weitere Positionen – Naturwissenschaften
Demografische Daten
Wissenschaftliche Mitarbeiterin
Nicht im akademischen Kontext tätig
Lehrbeauftragte, Lehrerin
In Elternzeit
Arbeitsgruppen-leiterin
Künstlerin
Arbeitssuchende N = 21
14%
33%
10%
5%
14%
10%
10%
LMU Center for Leadership and People Management 34
Weitere Positionen – Medizin
Demografische Daten
Tierärztin
Nicht im akademischen Kontext tätig
N = 3
67%
34%
LMU Center for Leadership and People Management 35
Fachbereiche
Demografische Daten
23
67
97
146
0 20 40 60 80 100 120 140 160
Medizin
Sozialwissenschaften
Naturwissenschaften
Geisteswissenschaften
N = 333
(44%)
(29%)
(20%)
(7%)
LMU Center for Leadership and People Management 36
Befristete Beschäftigung in der Wissenschaft
Demografische Daten
N = 92
2
1
7
8
16
11
15
11
19
2
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
Ja
hr
de
r le
tzte
n F
örd
eru
ng
(2%)
(21%)
(12%)
(1%)
(2%)
(17%)
(12%)
(16%)
(9%)
(8%)
LMU Center for Leadership and People Management 37
Unbefristete Beschäftigung in der Wissenschaft
Demografische Daten
N = 15
3
3
3
2
2
1
0
0
1
0 1 2 3 4
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Ja
hr
de
r le
tzte
n F
örd
eru
ng
(7%)
(7%)
(13%)
(13%)
(20%)
(20%)
(20%)
LMU Center for Leadership and People Management 38
Beschäftigung in der Wissenschaft – Professorinnen
Demografische Daten
N = 13
Ja
hr
de
r le
tzte
n F
örd
eru
ng
1
1
2
2
1
1
2
1
1
1
0 1 2 3
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
unbefristet
befristet
LMU Center for Leadership and People Management 39
Aktuelle BGF-Stipendiatinnen
Demografische Daten
N = 62
16
45
1
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
2015
2016
2017
Ja
hr
de
r le
tzte
n F
örd
eru
ng
(2%)
(73%)
(26%)
LMU Center for Leadership and People Management 40
Lehrveranstaltungen während des BGF-Stipendiums
Demografische Daten
N =115
17
4
1
58
2
5
17
10
1
0 10 20 30 40 50 60 70
Keine Angabe
1 SWS
1,5 SWS
2 SWS
2,5 SWS
3 SWS
4 SWS
5 SWS
8 SWS (1%)
(1%)
(2%)
(9%)
(15%)
(4%)
(50%)
(3%)
(15%)
Grunddaten zur BGF-Förderung
LMU Center for Leadership and People Management 42
Folgeförderung
Form der BGF-Förderung
N = 76
22
6
11
17
20
0 5 10 15 20 25
Andere Förderung (z.B.Reisestipendium)
Stipendium für Postdoktorandinnen
Promotionsstipendium
Stipendium für den exzellentenwissenschaftlichen Nachwuchs
Habilitationsstipendium (26%)
(22%)
(15%)
(8%)
(29%)
LMU Center for Leadership and People Management 43
Kinderzulage – Erste Förderung
Grunddaten zur BGF-Förderung
N = 78
33
11
19
8
7
0 10 20 30 40
155€
200€
205€
255€
300€ (9%)
(10%)
(25%)
(14%)
(42%)
LMU Center for Leadership and People Management 44
Kinderzulage – Folgeförderung
Grunddaten zur BGF-Förderung
N = 27
15
9
3
0 10 20
155€
205€
255€ (11%)
(33%)
(56%)
Zufriedenheit mit dem BGF-
Stipendium
LMU Center for Leadership and People Management 46
Wie zufrieden sind Sie mit dem BGF-Stipendium als ein
geeignetes Mittel, um die Berufsperspektiven der
Nachwuchswissenschaftlerinnen zu verbessern?
MW = 4,3
SD = 1,2
Min = 1
Max = 5
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
15
7
40
28
165
0 50 100 150 200
sehr unzufrieden
unzufrieden
teils/teils
zufrieden
sehr zufrieden
N = 255
(65%)
(11%)
(15%)
(3%)
(6%)
LMU Center for Leadership and People Management 47
Ist das BGF-Stipendium ein geeignetes Mittel zur Förderung
von Nachwuchswissenschaftlerinnen?
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
53
Vereinbarkeit von Kind und Karriere
Finanzielle Entlastung
Unabhängige Gestaltung der
Karriere
Konzentration auf Forschung
Förderung der Gleich-
berechtigung
Kein geeignetes Mittel
Netzwerkaufbau N = 201
7%
19% 11%
8%
19%
15%
19%
LMU Center for Leadership and People Management 48
Sehr zufrieden mit dem BGF-Stipendium
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
N = 141
N (Insgesamt) = 334)
(30,7%)
12
24
30
75
0 50 100
Medizin
Naturwissenschaften
Sozialwissenschaften
Geisteswissenschaften
(25,
3%)
Fa
ch
be
reic
he
N (Insgesamt) = 146
N (Insgesamt) = 67
N (Insgesamt) = 97
N (Insgesamt) = 23
(53%)
(21%)
(17%)
(9%)
LMU Center for Leadership and People Management 49
Sehr zufrieden mit dem BGF-Stipendium als geeignetes
Mittel zur Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
N = 165
N (Insgesamt) = 334
13
33
36
83
0 50 100
Medizin
Sozialwissenschaften
Naturwissenschaften
Geisteswissenschaften
Fa
ch
be
reic
he
N (Insgesamt) = 146
N (Insgesamt) = 67
N (Insgesamt) = 97
N (Insgesamt) = 23
(50%)
(22%)
(20%)
(8%)
LMU Center for Leadership and People Management 50
BGF-Stipendium als geeignetes Mittel zur Förderung von
Nachwuchswissenschaftlerinnen – Sozialwissenschaften
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
53
Vereinbarkeit von Kind und
Karriere
Finanzielle Entlastung
Unabhängige Gestaltung der
Karriere Konzentration auf Forschung
Förderung der Gleich-
berechtigung
Kein geeignetes Mittel
Netzwerkaufbau
Überbrückungs-möglichkeit
nach Promotion
14%
7%
5%
14% 17%
17%
2%
24%
N = 42
LMU Center for Leadership and People Management 51
BGF-Stipendium als geeignetes Mittel zur Förderung von
Nachwuchswissenschaftlerinnen – Geisteswissenschaften
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
53
Vereinbarkeit von Kind und
Karriere
Finanzielle Entlastung
Unabhänige Gestaltung der
Karriere
Konzentration auf Forschung
Förderung der Gleich-
berechtigung
Kein geeignetes Mittel
Netzwerkaufbau
Überbrückungs-möglichkeit nach
Promotion 7%
7%
7%
7%
20%
14%
20%
18%
N = 104
LMU Center for Leadership and People Management 52
BGF-Stipendium als geeignetes Mittel zur Förderung von
Nachwuchswissenschaftlerinnen – Naturwissenschaften
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
53
Vereinbarkeit von Kind und Karriere
Finanzielle Entlastung
Unabhängige Gestaltung der
Karriere Konzentration auf Forschung
Förderung der Gleich-
berechtigung
Kein geeignetes Mittel
Überbrückungs-möglichkeit nach
Promotion
23%
11% 15%
9%
25%
13%
4%
N = 53
LMU Center for Leadership and People Management 53
BGF-Stipendium als geeignetes Mittel zur Förderung von
Nachwuchswissenschaftlerinnen – Medizin
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
53
Vereinbarkeit von Kind und Karriere
Unabhänige Gestaltung der
Karriere
Konzentration auf Forschung
Kein geeignetes Mittel
Finanzielle Entlastung
Förderung der Gleich-
berechtigung
7%
7%
7%
13%
33%
33%
N = 15
Vorteile eines Stipendiums
gegenüber einer Anstellung
LMU Center for Leadership and People Management 55
Vorteile eines Stipendiums – Sozialwissenschaften
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
N = 62
21
Konzentration auf das Projekt
Unabhängigkeit
Keine Lehr-verpflichtungen
Flexibilität
Freie Zeiteinteilung
Prestige
Finanzielle Unterstützung
Keine Vorteile
34%
5%
21%
2%
10%
15% 11%
3%
LMU Center for Leadership and People Management 56
Vorteile eines Stipendiums – Geisteswissenschaften
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
N = 162
Konzentration auf das Projekt
Unabhängigkeit Keine Lehr-verpflichtungen
Flexibilität
Freie Zeiteinteilung
Prestige
Finanzielle Unterstützung Keine Vorteile
17% 12%
9%
19%
1% 6% 2%
34%
LMU Center for Leadership and People Management 57
Vorteile eines Stipendiums – Naturwissenschaften
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
N = 76 Konzentration auf
das Projekt
Unabhängigkeit
Keine Lehr-verpflichtungen
Flexibilität
Freie Zeiteinteilung
Prestige
Finanzielle Unterstützung
Weiterbildung Keine Vorteile
12%
11%
29%
11%
8%
8%
4% 5%
13%
LMU Center for Leadership and People Management 58
Vorteile eines Stipendiums – Medizin
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
N = 27
Konzentration auf das Projekt
Unabhängigkeit
Keine Lehrver-pflichtungen
Flexibilität
Freie Zeiteinteilung
Weiterbildung Prestige Keine Vorteile
33%
4% 4%
37%
4% 11%
4% 4%
Nachteile eines Stipendiums
gegenüber einer Anstellung
Nachteile eines Stipendiums – Sozialwissenschaften
LMU Center for Leadership and People Management 60
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
Keine Sozialleistungen
Isolation
Geringer Stipendiensatz
Befristung
Geringere Zukunftschancen
Geringere berufliche Erfahrung
Fehlender Netzwerkaufbau
Keine
10%
6%
6%
12%
28%
22%
6%
10%
N = 50
Nachteile eines Stipendiums – Geisteswissenschaften
LMU Center for Leadership and People Management 61
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
Keine Sozialleistungen
Isolation
Geringer Stipendiensatz
Befristung
Geringere Zukunftschancen
Geringere berufliche Erfahrung
Fehlender Netzwerkaufbau
Keine
7%
11%
11%
5%
30%
21%
8
11
N = 122
Nachteile eines Stipendiums – Naturwissenschaften
LMU Center for Leadership and People Management 62
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
Keine Sozialleistungen
Isolation
Geringer Stipendiensatz
Befristung
Geringere Zukunftschancen
Fehlender Netzwerkaufbau
Keine
22%
11%
7%
1% 4%
53%
3%
N = 76
Nachteile eines Stipendiums – Medizin
LMU Center for Leadership and People Management 63
Zufriedenheit mit dem BGF-Stipendium
Keine Sozialleistungen
Isolation
Geringer Stipendiensatz
Befristung
Geringere Zukunftschancen
25%
15%
25%
10%
25%
N = 20
Zufriedenheit mit dem Anschluss
an die Scientific Community
LMU Center for Leadership and People Management 65
Alles in allem: Wie zufrieden sind Sie mit der Anbindung
an Ihre Einrichtung während des BGF-Stipendiums?
MW = 4,0
SD = 1,2
Min = 1
Max = 5
15
12
49
48
119
0 20 40 60 80 100 120 140
sehr unzufrieden
unzufrieden
teils/teils
zufrieden
sehr zufrieden
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
N = 243
(49%)
(20%)
(20%)
(5%)
(6%)
LMU Center for Leadership and People Management 66
Sehr zufrieden mit der Anbindung an die eigene Einrichtung
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
N = 119
N (Insgesamt) = 334
12
29
37
41
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Medizin
Sozialwissenschaften
Geisteswissenschaften
Naturwissenschaften
Fa
ch
be
reic
he
N (Insgesamt) = 146
N (Insgesamt) = 67
N (Insgesamt) = 97
N (Insgesamt) = 23
(35%)
(31%)
(24%)
(10%)
LMU Center for Leadership and People Management 67
Sehr zufrieden mit der Anbindung an die Scientific Community
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
N = 91
N (Insgesamt) = 334
7
23
28
33
0 10 20 30 40
Medizin
Sozialwissenschaften
Naturwissenschaften
Geisteswissenschaften
Fa
ch
be
reic
he
N (Insgesamt) = 146
N (Insgesamt) = 67
N (Insgesamt) = 97
N (Insgesamt) = 23
(36%)
(31%)
(26%)
(8%)
LMU Center for Leadership and People Management 68
Wie sind Sie während Ihres BGF-Stipendiums an
Ihre Einrichtung angebunden?
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
Sonstiges Mir steht ein Arbeitsplatz in der
Bibliothek zur Verfügung.
Ich kann das Labor nutzen.
Ich bin räumlich im Rahmen eines Forschungs-
projektes angebunden.
Mir steht ein Arbeitsplatz in einem Büro zur
Verfügung.
Ich kann die Infrastruktur
nutzen.
Ich werde zu Vorträgen und
sonstigen Veranstaltungen
eingeladen. 24%
21%
21%
14%
10%
6% 5%
Verbesserung des Anschlusses an
die Scientific Community
LMU Center for Leadership and People Management 70
Verbesserung des Anschlusses an die Scientific
Community – Sozialwissenschaften
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
Stammtisch Arbeitsplätze- und
material Keine
Verbesserung
Mentoring
Kinderbetreuung
Konferenz anbieten
Reisekosten-zuschuss
Stärkere Vernetzung ermöglichen
Längere Stipendiendauer
15%
22%
22%
15%
4%
4%
7%
4% 7%
N = 27
LMU Center for Leadership and People Management 71
Verbesserung des Anschlusses an die Scientific
Community – Geisteswissenschaften
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
Stammtisch
Arbeitsplätze- und material
Keine Verbesserung
Mentoring
Konferenz anbieten
Reisekosten-zuschuss
Stärkere Vernetzung ermöglichen
Längere Stipendiendauer
25%
19%
11%
11%
4
13%
13% 2%
N = 63
LMU Center for Leadership and People Management 72
Verbesserung des Anschlusses an die Scientific
Community – Naturwissenschaften
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
Stammtisch
Arbeitsplätze- und material
Keine Verbesserung
Mentoring
Konferenz anbieten Reisekosten-zuschuss
Stärkere Vernetzung ermöglichen
Längere Stipendiendauer
21%
4% 8%
4%
17%
4%
8% 33%
N = 24
LMU Center for Leadership and People Management 73
Verbesserung des Anschlusses an die Scientific
Community – Medizin
Zufriedenheit mit dem Anschluss an die Scientific Community
Stammtisch
Arbeitsplätze- und material
Mentoring
Konferenz anbieten
Reisekosten-zuschuss
Stärkere Vernetzung ermöglichen
Längere Stipendiendauer
Kinderbetreuung
10%
10%
20%
10% 10%
20% 10%
10%
N = 10
Objektive Angaben zur
wissenschaftlichen Karriere
Wissenschaftliche Karriere – Höhe der Drittmittel
LMU Center for Leadership and People Management 75
Objektive Angaben zur wissenschaftlichen Karriere
Höhe der Drittmittel Während der BGF-
Förderung
(N = 32)
Im Anschluss an die
BGF-Förderung bis
zwei Jahre danach
(N = 37)
< 1.000€ 1 3
1.000€ - 5.000€ 5 3
5.000€ - 10.000€ 3 3
10.000€ - 50.000€ 9 9
50.000€ - 100.000€ 5 4
100.000€ - 500.000€ 8 12
500.000€ - 1.000.000€ - 2
> 1.000.000€ 1 1
Auslandsaufenthalte
LMU Center for Leadership and People Management 76
Objektive Angaben zur wissenschaftlichen Karriere
Während der BGF-
Förderung
Mittelwert (Anzahl
Teilnehmerinnen)
Im Anschluss an
die BGF-Förderung
bis zwei Jahre
danach
Mittelwert (Anzahl
Teilnehmerinnen)
Auslandsaufenthalte zu
Forschungszwecken
2 (N = 48) 3 (N = 23)
Dauer der Auslandsaufenthalte 4,8 Monate (N = 55) 9,7 Monate (N = 26)
Auslandsaufenthalte – Kontinente
LMU Center for Leadership and People Management 77
Objektive Angaben zur wissenschaftlichen Karriere
1
4 19
2
59
20
4 2
Afrika Australien
Asien
Europa
Amerika 25%
69%
4% 1% 2%
N = 126
Back-Up
Forschungsfragestellung
Beispielitems I
Unified Motive Skala
(Schönbrodt & Gerstenberg, 2012)
(1) Macht: „Ich habe gern das Sagen.“
(2) Leistung: „Meine Leistung stets auf einem hohen Niveau zu halten.“
(3) Anschluss: „Viel mit anderen Menschen zusammen unternehmen.“
Big Five Inventory-10
(Rammstedt & John, 2007)
(1) Extraversion: „Ich gehe aus mir heraus, bin gesellig.“
(2) Verträglichkeit: „Ich schenke anderen leicht Vertrauen, glaube an das Gute im Menschen.“
(3) Gewissenhaftigkeit: „Ich erledige Aufgaben gründlich.”
(4) Neurotizismus: „Ich werde leicht nervös und unsicher.”
(5) Offenheit: „Ich habe eine aktive Vorstellungskraft, bin phantasievoll.“
LMU Center for Leadership and People Management 79
Back-Up: Methode
Beispielitems II
Adaptierte Kurzversion der Netzwerkverhalten-Skala (Wolff & Moser, 2006)
(1) Extern: „Ich baue informelle Kontakte zu Personen von anderen Universitäten
auf, um dort persönliche AnsprechpartnerInnen zu haben.“
(2) Intern: „An meiner Universität spreche ich Personen, die ich bisher nur vom
Sehen her kenne, einfach an.“
Wahrgenommener Karriereerfolg (Turban & Doughtery, 1994)
(1) Wahrgenommener Karriereerfolg: „Wie erfolgreich ist Ihre wissenschaftliche
Karriere?“
LMU Center for Leadership and People Management 80
Back-Up: Methode
81
N = 102, *** p < .001, ** p < .01, * p < .05. Reliabilitäten(Cronbach’s alpha) sind in der diagonalen dargestellt.
Back-Up: Ergebnisse
LMU Center for Leadership and People Management
M SD 01 02 03 04 05 06 07 08
01 Extraversion 3.39 1.02 [.78]
02 Leistung 4.11 .60 .24** [.52]
03 Macht 3.05 .84 .34** .18* [.74]
04 Anschluss 3.68 .85 .56** .17* .28** [.82]
05 Netzwerkverhalten 3.25 .66 .17* .31* .22* .15 [.92]
06 Internes
Netzwerkverhalten
3.22 .70 .07 .24** .12 .04 .90** [.86]
07 Externes
Netzwerkverhalten
3.27 .76 .23* .33** .27** .22* .92** .65** [.91]
08 Wahrgenommener
Karriererfolg
3.21 .90 .09 .18* .01 -.02 .45** .40** .43** [.85]
Hypothesentests: Mittelwerte, Standardabweichung,
Korrelationen und Reliabiltäten der Variablen
Literatur I
Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in Social Life: Wiley.
Forret, M. L., & Dougherty, T. W. (2001). Correlates of networking behavior for managerial and professional employees.
Group & Organization Management, 26(3), 283-311.
Y. McCallum, S., L. Forret, M., & Wolff, H.-G. (2014). Internal and external networking behavior: An investigation of
relationships with affective, continuance, and normative commitment. Career Development International, 19(5), 595-614.
Michael, J., & Yukl, G. (1993). Managerial level and subunit function as determinants of networking behavior in
organizations. Group & Organization Management, 18(3), 328-351.
Ng, T. W., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A
meta‐analysis. Personnel psychology, 58(2), 367-408.
Porter, C. M., Woo, S. E., & Campion, M. A. (2016). Internal and external networking differentially predict turnover through
job embeddedness and job offers. Personnel psychology, 69(3), 635-672.
Preacher, K. J., & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in
multiple mediator models. Behavior research methods, 40(3), 879-891.
Rammstedt, B., & John, O. P. (2007). Measuring personality in one minute or less: A 10-item short version of the Big Five
Inventory in English and German. Journal of Research in Personality, 41(1), 203-212.
Schönbrodt, F. D., & Gerstenberg, F. X. R. (2012). An IRT analysis of motive questionnaires: The Unified Motive Scales.
Journal of Research in Personality, 46(6), 725-742. doi:10.1016/j.jrp.2012.08.010
Turban, D. B., & Dougherty, T. W. (1994). Role of protégé personality in receipt of mentoring and career success. Academy
of Management Journal, 37(3), 688-702.
LMU Center for Leadership and People Management 82
Back-Up:Literatur
Literatur II
Wolff, H. G., & Kim, S. (2012). The relationship between networking behaviors and the Big Five personality dimensions.
Career Development International, 17(1), 43-66. doi:10.1108/13620431211201328
Wolff, H.-G., Spurk, D. & Teeuwen, S. (2014). Entwicklung und Validierung einer Networking-Kurzskala. Development and
validation of a networking short scale. Presentation at the University of Cologne, Germany.
Wolff, H.-G., & Muck, P. M. (2009). Persönlichkeit und networking: Eine analyse mittels interpersonalem circumplex.
Zeitschrift für Personalpsychologie, 8(3), 106-116.
Wolff, H.-G., Schneider-Rahm, C. I., & Forret, M. L. (2011). Adaptation of a German multidimensional networking scale into
English. European Journal of Psychological Assessment, 27(4), 244-250.
LMU Center for Leadership and People Management 83
Back-Up:Literatur