exposicion d.o final ppt

8/16/2019 Exposicion d.o Final Ppt

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MÉTODOS EN INTERVENCIONES EN D.O.INTEGRANTES :

LADY QUIROZ CÁRDENAS

ESTER GARCIA

MARIO GONZALES MEDINA

MARTIN VARGAS REYES

BRYAN SERRANO

CURSO : DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PROFESOR : EDGAR ESLAVA ARNAO


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INETERVENCIONES DEL DESARROLLOORGANIZACIONAL

Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que

realiza un consultor para optimizar los procesos humanos


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Intervencione &e Ainitr$ci'n &e Rec"ro !"#$no: En%ocadincentivos del talento humano y su desarrollo.


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Intervencione Etr$t()ic$ * &e% +e&io A#,iente: En%ocada en laque utilizara la organizaci&n, en cuanto a recursos.


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INTERVENCIONES DES

PUNTO DE VISTA PROLa mayoría de las organizaciones se ocupade tarea, ya sea técnico, estructural o admcomo medio de aumentar su eficacia para metas organizacionales.

En las organizaciones siempre se pueden mprocesos de producción, finanzas, etc.


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COMO SE LLEVAN ALAS INTERVENCION

' Consulta indiidual

Es la interacción de ayuda de uno a uno con un sol

Es de gran importancia para personas rutinarias, laun cambio en su carrera o estilo de administrar, o vida y las normas relativas a su carrera

' !o"#a$i%n d& &'ui(os

El objetivo de esta información es de mejorar

La eficiencia de los grupos

La mayor parte del trabajo se realiza en grupos


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' Cono$i#i&nto d& la situa$i%n a$tual

e recolecta información acerca del sistema cliente y devuelve con el fin que la pueda utilizar en la solución

Los datos recolectados se regresan en feed bac!

Los datos recolectados le sirven al consultor para estade entrenamiento"desarrollo

' Ent"&na#i&nto d& )"u(os no &st"u$tu"ados

#nvolucra a individuos que no tienen como propósito uespecifica

E$cepto la de entender la din%mica individual o de gru


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EN!O*UE DE T

Dis&+o d& ta"&a

La forma en que se desempe&a el trabajo o la tproducir un incremento tanto en el rendimientsituación en la que se realiza el trabajo

Dis&+o o")ani,a$ional

'onsiste en realizar an%lisis y cambios a nivel essistemas de administración, control o tecnología

(ct)a sobre sistemas de administración de recu


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Nu&os Sistas d& Ad#inist"a$i%n

El +. puede intervenir en %reas técnicas yadministrativas

' -articipación' #nvolucramiento de personal' Efecto causado a nivel personal y organ


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M&-o"a" la &i$i&n$ia d& las (&"sonas/

-laneación de vida y carrera

(n%lisis de desempe&o de funciones

'onfrontación

(sesoría, educación y"o entrenamiento parincrementar *abilidades y conocimientos


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M&-o"a" la &i$i&n$ia d& &'ui(os 0u#anos 1 )"u(os/

untas para lograr el cambio y para confrontación

esiones para formar grupos *umanos

Educación/ Entretenimiento

Ent&nd&" los ("o$&sos d& )"u(o

0eed 1ac!

untas de confrontación

2rupo 3


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Cono$i#i&nto d& la situa$i%n a$tual d& la ("&sa

0eed 1ac!

4etroinformación de encuestas

esiones de grupos

!o"#a &n 'u& s& "&ali,a un t"a2a-o

ust in 3ime

+ise&o de trabajo

Dis&+o o")ani,a$ional

+ise&o o redise&o de la estructura

'larificación de roles


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Nu&os sistas d& ad#inist"a$i%n 1 $ont

-lanificación estratégica

(dministración por objetivos'ontrol de calidad

ust in 3ime


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Es el estudio, necesario para todas las

organizaciones, que se encarga de evaluar la

situaci&n de la empresa, sus con%lictos y pro#lemas

que eisten en la empresa, sus potencialidades o

hasta d&nde puede llegar y v)as de desarrollo que

es el camino a seguir para su crecimiento.

IMPORTANCIA DEL DIAGNOSTICOORGANIZACIONA

'L#004+


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SEG3N EL SOCIOLOGO NI4LAS LU5MAN

a%irma#a que las organizaciones son sistemassociales que se de%inen a s) mismos por dar paso a

la uni&n de una motivaci&n generalizada. La gran

importancia de todo sistema organizacional y las

partes que le %orman nacen con la llegada de la

revoluci&n industrial.

'L#004+


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DIAGNOSTICO Y DESARROLLOORGANIZACION

5na de las aplicaciones del diagnósticoorganizacional, mas adoptada por lasorganizaciones es la que va encaminadaal desarrollo organizacional.

E$isten un sinn)mero de situaciones porlas que se requiere aplicar undiagnostico a cierta empresa, entre ellaencontramos6

'L#004+


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LAS 7 PERSPECTIVAS DEL DIAGN8STICO ORGANIZACIONA

P&"s(&$tia so$ial/

-ara la perspectiva social el interés seconcentra conocer los efectos que segeneran por la acción organizacional enlos distintos subsistemas de lasociedad. 'ómo ve la sociedad a la

organización, en qué la beneficia o encaso contrario en qué la da&a y quésugiere ésta.

'L#004+


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PERSPECTIVA E9ECUTIVA

+esde esta perspectiva se entiende laparticipación de los socios, due&os odirectivos de la empresa, ellos se encargan de

evaluar cuestiones como su posición en elmercado y el uso adecuado de sus recursos.

PERSPECTIVA DE LAS :REA

ésta se refiera a la relación entre

diferentes departamentos de la organizacsu convivencia, sus aportaciones al desarrde la empresa y la eficiencia de cdepartamento y de la organización comoconjunto que encierra a los departamentos

'L#004+


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PERSPECTIVA DE LOS GRUPOS IN!ORMALE

cada empresa alberga un cierto n)mde empleados, y aunque todos decompartir intereses para bienestar dorganización, *ay ciertos grupos queforman de acuerdo a intereses afines, como el gusto por alg)n depo

la religión o preferencias políticas

'L#004+


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PERSPECTIVA INDIVIDUAL

nos referimos así a las e$pectativasque tiene cada individuo queconforma la organización, sinimportar %rea o puesto que tenga,y de igual manera a los agentes

e$ternos a ella, como lo sonproveedores o clientes.

'L#004+

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OTROS TIPOS DE INTERVENCI8N

Sista Total/

3eorías contingentes de +ise&o organizacional, urvey feedbac!, reunionde confrontación organizacional.Conta$to indiiduo o")ani,a$i%n/ +ise&o de trabajos, 'entros de +ecisión, (n%lisis de 4oles, (dministraciópor objetivos.Estilo (&"sonal d& t"a2a-o/

'onsultoría de procesos, intervención de terceros, 3eam 1uilding,#ntervención interdepartamental, diagnóstico de grupos familiares porreuniones.int"a(&"sonal 1 "&la$ion&s/ -laneación de vida y carrera, entrenamiento en laboratorio, 2rupos deEncuentro y 'onsultoría personal.

'L#004+


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T-CNICAS DE INTERVENCIÓN

• Site#$ Tot$%: *eor)as contingentes de +iseo organizacional, $urvey %e

reuniones de con%rontaci&n organizacional.

• Cont$cto in&ivi&"o or)$ni.$ci'n: +iseo de tra#aos, /entros de +ecisi&n, 0de oles, 0dministraci&n por o#etivos.


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• Eti%o /eron$% &e tr$,$0o: /onsultor)a de procesos, intervenci&n de terc2ntervenci&n interdepartamental, diagn&stico de grupos %amiliares por reuniones.

' An1%ii intr$/eron$% * re%$cione: 3laneaci&n de vida y carrera, entrenamien

la#oratorio, 4rupos de Encuentro y /onsultor)a personal.


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PROCESOS PARA LA INTERVENCION

Reco%ecci'n * An1%ii &e &$to: +etermina la naturaleza y disponi#ilidad de los danecesarios

Di$)n'tico E#/re$ri$%: +el análisis de datos tomados se pasa a su interpretaci&ndiagn&stico.


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Inte)r$ci'n &e D$to * Di$)n'tico Pre%i#in$r: Esta etapa usualmente esresponsa#ilidad del consultor

Acci'n &e intervenci'n: $e selecciona cuál es la intervenci&n más adecuada solucionar un pro#lema particular organizacional.


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#83E49E8'#8E6

;. Int&"&n$i%n d&l DO &n un ni&l indiidual/ &l &nt"&na#is&nsi2ilidad

. Es la técnica mas antigua del +

. on grupos llamados 3, incluyen alrededor de diez participadirigidas por un líder capacitado que busca aumentar su sens

OTRAS TECNICAS DE INTERVENCION EN E


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OBJETIVO:

DESARROLLAR EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO Y DEL EEL INDIVIDUO TIENE EN OTRAS PERSONAS , ASÍ COMO PERFECCOMUNICACIÓN CON LA ELIMINACIÓN DE LAS BARRERAS.


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El an%lisis transaccional:(3; es una técnica utilizaautodiagnóstico de las relaciones interpersonales, las cualemedio de transacciones.

El (3 reduce los *%bitos destructivos de la comunicación.


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'on esta técnica, también llamada $onsulto"=a d& ("o$&sos, cadcoordinado por un consultor en procesos *umanos y en informac

Esta opera como un tercero y su coordinación provoca interveequipo que tiene el objeto de volverlo mas sensible a sus proce

para establecer metas y objetivos


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El desarrollo de equipos es una técnica para mcomportamiento de grupos de trabajadores de varios nivque se re)nen bajo la coordinación de un especialista o co

se critican mutuamente.

-ara buscar un punto de encuentro en el cual la colaborser mas fructífera y eliminar las barreras interper

comunicación mediante el esclarecimiento y la comprencausas.


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e trata de una técnica para modificar la conducta a actuación de un consultor interno o e$terno:llamado tercero

En estas reuniones, un grupo presenta los resultados de lasal otro y se le *acen preguntas relativas a sus percepciones.

?.INTERVENCI8N DEL DO PARA RELACIONES INTERGRUPADE CON!RONTACI8N


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El consultor facilita la confrontación, con animo totalmente pondera las criticas, orienta la discusión *acia la solución codel conflicto y elimina las barreras intergrupales.


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i bien la presunción de que el suministro sistem%tico información garantiza la acción creativa e innovadora de personas podría parecer discutible, no cabe duda de qcrear un esquema para distribuir información en u

organización.

@.#83E49E8'#=8 +EL + -(4( L( 42(8#A('#=8 E8 5 'RETROALIMENTACION DE DATOS


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Es importante para que sus miembros se actualicen en cuan

a los cambios ocurridos en el ambiente e$terno y dentro dela propia organización.


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25*6+7//265

El +esarrollo rganizacional aparece en el mundo académico

profesional a fin de los a&os BC por Ri$0a"d B&a$@0a"d.

58(42(8#A('#=8

E0#'(A -(4( >5E058'#8E87E4 E8 L(

E7-4E( 3#E8E6

0unciones

7etas y plan

9alores comp

#nteracción esu %reas


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*UE ES !EEDBAC4 on las impresiones y sensaciones que recibimos de la otra

persona cada vez que realizamos un trabajo.


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TIPOS DE !EEDBAC4

!EEDBAC4 POSITIVO/

Es reconocer algo que nos gusta de la otrapersona que permite mejorar a nuestraacción y comportamiento.


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!EEDBAC4 NEGATIVO >uiere decir que damos una mejora a la persona y no una crit

constructiva para mejorar el comportamiento y en la actitud.

!EEDBAC4 EN ADMINISTRACI8N DE


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!EEDBAC4 EN ADMINISTRACI8N DEEMPRESAS e denomina al opinar, evaluar y a poner empe&o de la

persona o grupo de personas en la realización de un trabajodentro de una organización.


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GRUPOS T OB9ETIVOS Y CARACTER>STILos 2rupos 3, nacen en EE55. En DFB como consecuencia deun plan de investigaciones dirigido por Gurt LeHin.


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El 2rupo I3J son métodos para cambiar la conducta de losmiembros de la organización.

El 2rupo I3J es mas eficaz en organizaciones donde se

comparte la información y est%n orientadas *acia el cambioy resolver conflictos.


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OB9ETIVOS


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E0#'#E8'#(-40E#8(L


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AN:LISIS DE DISCREPANCIASD./ #3E7( '# 3E'8#'

a. El individuo que efectua las actividades en el que ocurre discrepancia debe tener la capacidad de evitar unadiscrepancia.

b. El individuo tiene la responsabilidad de poseerinstrumentos, información y *abilidades para controlar la

discrepancia.c. El individuo necesita tener la autoridad para ejerceracciones necesarias para efectuar el control de lasdiscrepancias.


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CONTROL TOTAL DE CALIDAD


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CUALES SON LOS MÉTODOS MAS USADOS


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CUESTIONARIOS 3iene por objeto descubrir *ec*os y"o opiniones en base a

objetivos cuantifícales. 3oda información obtenida a través de cuestionarios debe scomplementada y supervisada por otros instrumentos.


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