労働市場改革について

（柳澤臨時議員提出資料・参考資料）

平成18年11月30日

① 労働市場関係 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ １

② 労働者派遣制度関係 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ５

③ 労働契約法制・労働時間法制関係・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ８

④ 雇用保険制度関係 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ １２

⑤ パート労働対策関係・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ １６

⑥ 外国人労働者関係 ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ １９

⑦ 市場化テスト関係・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ・ ２１

（参考資料・目次）

１－(1) 長期雇用について

○ 能力が企業内に特化する

ため、転職や失業後の再

就職に不利。

○ 長時間労働や会社中心

主義の一因。

○ 長期雇用システムの外に

置かれやすい女性･高齢

者にとって不利。

○ 雇用の確保による生活基

盤の安定。

○ 生涯設計の立てやすさ。

労働者

の視点

○ 環境変化に迅速に対応し

た企業経営や事業転換を

阻害するおそれ。

○ 年功賃金体系のままの

場合、高齢化により、賃金

コストが増大。

○ 長期的な視点に立った能

力開発と能力評価。

○ 従業員間や労使間の協

調的・信頼的関係の醸成。

○ 情報の共有による効率化。

○ 企業に対する帰属意識、

モラールの向上。

企業の

視点

○ 産業構造変化を阻害する

おそれ。

○ 雇用の変動を小さくし、経

済全体の安定をもたらす。

○ 失業給付負担を抑制。

経済全体の視点

欠 点利 点項 目

長期雇用慣行の利点と欠点

（資料出所）労働省 「労働経済の分析（平成11年）」

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

割合

今後も長期雇用労働者を中心にする

長期雇用労働者中心だが、パート・派遣等の比率を拡大する

長期雇用労働者は中核業務のみとする

その他

今後の雇用形態の組み合わせ

（資料出所） (社)日本経済団体連合会「2004年春季労使交渉に関するトップ・マネジメントのアンケート調査」

調査対象は日本経団連会員企業及び東京経営者協会会員企業2091社の労務担当役員（有効回答率は26．1%）

29．2% 14．8%52．0%

81．2%

○ 我が国における長期雇用は、労使双方の合意に基づく慣行として定着してきたもの。○ 長期雇用には、

・ 長期的な視点に立った人材育成や技能・ノウハウの着実な継承が可能となる、・ 労働者の帰属意識とモチベーションを確保でき、製品品質の維持・向上等も期待できる、等のメリットがあり、アンケート結果等をみても、多くの企業経営者が長期雇用を基本と考えている。

１

１－(2) 非正規雇用の増加

○ 正規雇用者数は、近年減少傾向（ただし直近では増加）。○ 一方、非正規雇用者数は、一貫して増加（概ね３人に１人が非正規雇用）。○ 非正規雇用の動きを年齢別にみると、特に若年者（20～24歳、25～29歳）で非正規雇用比率の伸びが大きい。

10.711.6

13.5

18.1

21.220.6

19.620.3

17.3

14.215.5

19.2

22.4 22.7

20.9 21.1

31.8

22.7

21.3

23.8

26.827.6

26.7 26.5

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

20～24歳 25～29歳 30～34歳 35～39歳 40～44歳 45～49歳 50～54歳 55～59歳

92年 97年 02年

年齢階級別非正規雇用比率

（資料出所）総務省「就業構造基本調査」をもとに厚生労働省労働政策担当参事官室にて特別集計。

（注）非正規雇用比率は、雇用者に占める非正規雇用者の割合。在学者を除く。

２

3,639

3,812

3,374

1,633

897

1,152

800

1,300

1,800

2,300

2,800

3,300

3,800

91 92 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05

3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

正規雇用

非正規雇用

（97年）

（76.8.％）

（23.2％）

（平成）

（万人）

（資料出所） 総務省統計局「労働力調査特別調査」、「労働力調査」（詳細集計）

（注） 2001年までは「労働力調査特別調査」（２月調査）、2002年以降は「労働力調査」（詳細集計）による。

（注） 上記調査における「非正規雇用者」は、｢パート･アルバイト｣、｢派遣社員｣、｢契約社員･嘱託｣、｢その他」の者。

（67.4.％）

（32.6％）

（年）

図3-4 教育訓練の実施状況

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

計画的

な

ＯＪＴ

入社年次別

の研修

職種

・職務別

の研修

役職別研修

ＯＡ

・コンピ

ューター

研修

資格取得

のた

めの研修

法令遵守

、企業倫理研

修

特

に何

も実施

して

いな

い

（％）

正社員

契約社員

パートタイマー

Ｏｆｆ－ＪＴ

非正規雇用増加の社会的影響として、①社会全体としての人的資本の蓄積の弱化、②少子化（晩婚化・非婚化）の加速が懸念。① 正規雇用者と非正規雇用者との間では、職業能力開発機会に格差がある。② 非正規雇用では正規雇用に比べ有配偶率も低い（若年男性）。

有配偶者の占める割合（男性　2002年）

0.0

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

１５～３４歳計 １５～１９歳 ２０～２４歳 ２５～２９歳 ３０～３４歳

（％）

正規従業員

非正規従業員

パート・アルバイト就業者等

（資料出所）総務省統計局「就業構造基本調査」を労働政策担当参事官室にて特別集計。

（注）在学者を除く。

（注）「パート・アルバイト就業者等」とは、パート・アルバイト就業者と、無業者のうちパート・

アルバイトでの就業を希望する者の合計。

（資料出所）労働政策研究・研修機構「多様化する就業形態の下での人事

戦略と労働者の意識に関する調査」（平成18年７月）のデータを

基に労働政策担当参事官室にて仮集計。

１－(３) 非正規雇用の増加の影響

３

5,597

6,448

6,237

6,037

5,835

5,014

4,471

6,109

5,466

6,2776,411

6,5356,6406,642

4,864

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

2004 2010 2015 2020 2025 2030 2035 2040 2045 2050

労働市場への参加が進まない

ケース

前回推計より少子化が進行した場合、労働力人口はさらに減少

労働力人口の

減少(年平均)－６２万人－２１万人

2030～2050～2030労動市場への参加

が進むケース

万人

労働力率の上昇2005 2030

30～34（女） 62.2 → 80.460～64（男） 70.5 → 89.4

労働市場への参加が進む

ケース

～～

2004→2030年533万人減 2030→2050年

1,245万人減

注：、労働力人口は職業安定局推計（2005.7）。ただし、2030年以降の労働力人口は2030年の年齢階級別労働力率が変わらないと仮定し、平成14年将来推計人口（中位推計）に基づき、社会保障参事官室において推計。

１－(４) 労働力人口の将来見通し

４

派遣元事業主 派遣先

労働者

労働者派遣契約

雇用関係 指揮命令関係

「労働者派遣」‥‥自己の雇用する労働者を、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させること。

○ 労働者派遣とは

○ 適用除外業務の範囲

港湾運送業務、建設業務、警備業務については、労働者派遣事業は禁止。

病院等における医療関連業務については、紹介予定派遣の場合、産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の

業務の場合等に限って行うことが可能。

＜参考＞平成１１年法改正により、適用対象業務を、専門的等の２６業務（注）に限るポジティブリストから、ネガティブリスト化。

（注）専門的等の２６業務とは、

(1)ソフトウェア開発、(2)機械設計、(3)放送機器等操作、(4)放送番組等演出、(5)事務用機器操作、(6)通訳、翻訳、速記、(7)秘書、

(8)ファイリング、(9)調査、(10)財務処理、(11)取引文書作成、(12)デモンストレーション、(13)添乗、(14)建築物清掃、(15)建築設備運

転、点検、整備、(16)受付・案内、駐車場等管理、(17)研究開発、(18)事業の実施体制の企画、立案、(19)書籍等の制作・編集、(20)広告デザイン、(21)インテリアコーディネータ、(22)アナウンサー、(23)ＯＡインストラクション、(24)テレマーケティング、(25)セールスエ

ンジニアの営業、金融商品の営業、(26)放送番組等の大道具・小道具

２－(1) 労働者派遣制度について

５

○ 派遣受入期間制限について

期間制限なし

＜趣旨＞専門的知識等を必要とする業務である２６業務については、常用雇用を代替するおそれが少ないことから、派遣受入期間制限を設けていない。

○ 雇用契約の申込義務について

同一の業務に同一の派遣労働者を３年を超えて受け入れており、その業務に新たに労働者を雇い入れようとするときには、派遣先が、その派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければならない。

＜趣旨＞当該派遣労働者においてその業務に必要な業務遂行能力を有していると考えられるため、当該派遣労働者の希望を踏まえて派遣先での直接雇用の機会を与えるもの。

○ 雇用契約の申込義務について

同一の業務に派遣受入期間制限を超えて派遣労働者を使用しようとする場合には、派遣先が、当該派遣労働者に対して雇用契約の申込みをしなければならない。

＜趣旨＞派遣先による派遣受入期間の制限の違反を未然に防止する。

○ 派遣受入期間制限について

原則１年。派遣先の労働者の過半数で組織する労働組合等から意見聴取した上で、 長３年まで可能。

＜趣旨＞企業が派遣労働者を期間制限なく受け入れることは、常用雇用労働者としての雇い入れが減少し、労働者の安定した雇用機会の確保が困難になる（やむを得ず派遣労働者となる者が増大し、また、同一の企業で派遣労働者として長期間固定化することにより正社員への転換が困難となる。）場面が発生するおそれがあること等から、派遣受入期間制限を課している。

（ただし、物の製造業務については１年で、平成１９年３月以降は 長３年まで可能）

専門的等の２６業務について

２６業務以外の業務について

６

227

90

6172

86

107

139

175

213

236

89

7469

6154

3931

2530

34

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200

220

240

平成7年度 平成8年度 平成9年度 平成10年度 平成11年度 平成12年度 平成13年度 平成14年度 平成15年度 平成16年度

(万人)

派遣労働者数

常用換算派遣労働者数

労働者派遣法改正平成11年７月（平成11年12月１日施行）

・適用対象業務をネガティブリスト化（新たに対象となった業務については派遣受入期間を１年に制限）　・派遣労働者の直接雇用の努力義務の創設

労働者派遣法改正平成15年６月（平成16年３月１日施行）

・派遣受入期間の延長（１年から 長３年までに延長）

・物の製造業務についての労働者派遣事業の解禁

・派遣労働者の雇用申込義務の創設

近の主な改正と派遣労働者数の推移

【資料出所】厚生労働省「労働者派遣事業の平成16年度事業報告の集計結果」

２－(２) 派遣労働者数の推移

７

３-(1) 労働契約法制及び労働時間法制の考え方

＜雇用・労働関係を取り巻く状況の変化＞産業構造の変化が進み、就業形態が多様化、個別労働紛争が増加、長時間労働者の割合が高止まり

・ 労働条件の個別の決定や変更が増加する中で、一人ひとりの労働者の労働契約に関するルールを明確にすることが必要・ 過労死防止や少子化対策の観点から長時間労働を抑制するとともに、創造的・専門的能力を発揮して自由度の高い働き方

をする労働者への対応が必要

○○ 労働契約法制の検討労働契約法制の検討

労使当事者の契約に対する自覚を促しつつ、労働契約が円滑に継続するようにする

○○ 労働時間法制の検討労働時間法制の検討

長時間労働を効果的に抑制するとともに、一定のホワイトカラー労働者について、休日の確実な取得及び健康確保の措置を講じつつ、自由度の高い働き方を可能とする制度を創設する

労使双方が安心・納得した上で多様な働き方を実現できる労働環境を整備、

仕事と生活のバランスのとれた働き方を実現

８

労働契約法制（新法の制定）

労働契約の締結

労働契約の変更

労働契約の終了

○ 契約内容の理解を促進し、労使が納得して労働契約を結ぶ

○ 労使が協議し、就業規則による労働契約の変更ができるルールの確立

○ 出向や懲戒の権利濫用のルールを

確立

○ 解雇権濫用法理

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当

であると認められない解雇は無効

労働時間法制（労働基準法の改正）

長時間労働の抑制及び働き方の多様化への対応

○ 相当程度の権限・責任及び年収を有する

ホワイトカラー労働者について、休日の確

実な取得及び健康確保の措置を講じつつ、

労働時間に関する規定を適用除外する制

度を設け、自由度の高い働き方を可能とす

る

○ 長時間労働の抑制のため、労使自治によ

る時間外労働の短縮の促進、一定時間を超

える時間外労働について割増賃金率を引上

げ（※）

※ 金銭の支払いに代えて有給の休日付与も可能

とする

有期労働契約への対応

○ 有期労働契約は、その契約期間中は

原則として解約できないなどのルールを確立

※ 平成15年労働基準法

改正で措置

○ 時間単位での年次有給休暇の取得を可能

とする

９

３-(2) 個別労働紛争の増加

民事上の個別労働紛争相談件数の推移

140,822

103,194

160,166

176,429

0

20,000

40,000

60,000

80,000

100,000

120,000

140,000

160,000

180,000

200,000

平成14年度 平成15年度 平成16年度 平成17年度

民事上の個別労働紛争相談の内訳

解雇

26.1％

労働条件の

引下げ

14．0％

退職勧奨

7.2％

出向・配置転換

3.4％

その他の労働条件

19．6％

いじめ・嫌がらせ

8.9％

その他 20．8％

計：176,429

（件）

民事上の個別労働紛争の相談件数は増加しており、解雇や労働条件の引下げに関する紛争が多い

※ 厚生労働省大臣官房地方課労働紛争処理業務室調べ

１０

３-(3)長時間労働者の割合の高止まり

週60時間以上働く30歳代男性（子育て世代）の割合

23.423.823.720.520.3

0

20

40

H5 H10 H15 H16 H17

（％）

子育て世代の男性の約４分の１が週60時間以上の長時間労働を行っている

週60時間以上働く者

≒ 月87時間以上の時間外労働を

している者

※ 総務省「労働力調査」

１１

４－(1) 雇用保険制度の概要一般求職者給付（基本手当等）

1/4国庫負担

高年齢求職者給付（高年齢求職者給付金）

求職者給付 国庫負担なし

短期雇用特例求職者給付（特例一時金）

1/4失業等給付 国庫負担

日雇労働求職者給付（日雇労働求職者給付金）

1/3＊保険料は 国庫負担

労使折半 就職促進給付（就業促進手当等）

＊国庫負担 国庫負担なし

あり 教育訓練給付（教育訓練給付金）

国庫負担なし

高年齢雇用継続給付

（高年齢雇用継続基本給付金等）

雇用保険 雇用継続給付

国庫負担 育児休業給付（育児休業基本給付金等）1/8

介護休業給付（介護休業給付金）

雇用安定事業（雇用調整助成金、特定求職者雇用開発助成金、

労働移動助成金等）三 事 業

＊保険料は 能力開発事業（キャリア形成促進助成金、職業能力開発施設の

事業主負 設置・運営等）

担のみ

＊国庫負担 雇用福祉事業（労働者の就職、雇入れ等についての援助等）

なし

雇用保険制度の財政状況

○失業等給付関係収支状況

○三事業予算額

12年度予算7,208億→13年度予算6,891億（▲4．4）→14年度予算6,168億（▲10．5）→15年度予算5,770億（▲6．5）→16年度予算5,073億（▲12．1）→17年度予算4,771億（▲6．0）→18年度予算4,167億（▲12．7）→19年度概算要求額3,625億円（▲13．0） ※（ ）内は対前年度削減費（％）

雇用保険制度の概要

　 （単位：億円）

12年度 13年度 14年度 15年度 16年度 17年度 18年度 19年度

（予　算） （要　求）

16,239 23,830 25,886 25,321 25,377 28,978 28,756 29,461

12,164 18,251 19,211 20,242 20,435 23,856 24,531 25,381

3,354 4,884 6,417 4,494 4,267 3,462 3,939 3,655

26,660 27,275 26,820 21,321 17,416 16,972 22,947 19,880

▲ 10,421 ▲ 3,445 ▲ 934 4,000 7,962 12,006 5,809 9,580

8,443 4,998 4,064 8,064 16,026 28,032 33,841 43,421

差 引 剰 余

積 立 金 残 高

収 入

　うち 保 険 料 収 入

　うち 失業等給付に係る国庫負担金

支 出

１２

雇用

保険

料及

び国

庫負

担の

推移

雇用

保険

料国

庫負

担率

（）

失業

等給

付保

険料

率三

事業

保険

料率

基本

手当

（労

使折

半）

（使

用者

負担

）

22

22

1失

業保

険(昭

22)

1,000

1,000

3

20

20

(昭

24)

1,000

1,000

16

16

(昭

27)

1,000

1,000

1(昭

34)

4

14

14

(昭

35)

1,000

1,000

13

13

(昭

45)

1,000

1,000

13

10

3.0

雇用

保険

(昭

50)

1,000

1,000

1,000

13.5

3.5

(昭

53)

(法

改正

)1,000

1,000

14.5

11

(昭

54)

(法

改正

)1,000

1,000

14.0

3.0

(昭

56)

(弾力

)1,000

1,000

14.5

3.5

(昭

57)

(弾力

)1,000

1,000

14.0

3.0

(昭

61)

(弾力

)1,000

1,000

14.5

3.5

(昭

63)

(弾力

)1,000

1,000

12.5

922.5%

(平

４)

(弾

力)

1,000

1,000

(1/4

0.9)

×

11.5

820.0%

(平

５)

(法

改正

)1,000

1,000

(1/4

0.8)

×

14.0%

(平

10)

(20.0%×

0.7)

15.5

12

1(平

13)

(法

改正

)1,000

1,000

4

17.5

14

平14

（弾

力）

（）

1,000

1,000

19.5

16

（）

（）

平15

法改

正1,000

1,000

（注

１）

農林

水産

業、

清酒

製造

業及

び建

設業

の失

業等

給付

保険

料率

につ

いて

は労

使双

方1/1000ず

つの

上乗

せが

あり

、ま

た、

建設

業の

三事

業保

険料

率に

つい

ては

、1/1000の

上乗

せが

ある

。（

注２

）平

成15年

度法

改正

によ

り、

失業

等給

付の

保険

料率

が16/1000と

され

たが

、法

律の

附則

によ

り平

成15年

度及

び16年

度は

暫定

的に

14/1000と

され

た。

（注

３）

平成

４年

度～

平成

１２

年度

の国

庫負

担は

「当

分の

間」

の措

置と

して

、本

来の

国庫

負担

の所

要、

額に

一定

の率

（H４

年度

0.9、

H５

～９

年度

0.8、

H10～

12年

度0.56）

を乗

じて

得た

額と

され

た。

１３

４－(2) 雇用保険制度の見直しについて

背 景

○簡素で効率的な政府を実現するための行政改革の推進に関する法律（抄）

第２３条 労働保険特別会計において経理される事業は、（中略）雇用保険法の規定による失業等給付に係る

事業に限ることを基本とし、（中略）雇用保険法の規定による雇用安定事業、能力開発事業及び雇用福祉事業

については、廃止を含めた見直しを行うものとする。

２ 雇用保険法第66条の規定による国庫負担（失業等給付に係るものに限る。）の在り方については、廃止を含

めて検討するものとする。

○経済財政運営と構造改革に関する基本方針2006（平成18年７月７日閣議決定）（抄）

失業等給付の国庫負担の在り方については、「廃止を含めて検討する」という「行政改革推進法」の趣旨を踏まえ、かつ、昨今の雇用保険財政の状況（積立金２．５兆円）にかんがみ、2007年度において、廃止を含む見直し

を行う。

検討経緯

○ 平成１８年３月３日 公労使による労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会において検討を開始。

○ 平成１８年８月４日 雇用保険部会において中間報告をとりまとめ。

○ 平成１８年１１月３０日 雇用保険部会に見直しの素案を提出

【素案の論点】 ・ 財政運営の在り方（国庫負担の在り方、保険料率）

・ 雇用保険三事業の徹底的な見直し

・ 一般被保険者と短時間労働被保険者に係る被保険者資格と受給資格要件の一本化

・ 企業による子育て支援の促進対策

・ 年長フリーターの就職支援 その他直面する課題への対応

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４－(3) 企業による子育て支援の促進対策、年長フリーターの就職支援

１ 育児休業取得促進等助成金（仮称）の創設

育児休業の取得を積極的に促進するため、労働者の育児休業取得期間中に事業主が独自に一定期間以上の経済的支援を行った場合に、当該支援額の一定割合を助成。

大企業：１／２ 中小企業：２／３

２ 職場風土改善コース（仮称）の創設

育児休業等の両立支援制度が利用しやすいような職場風土の改革に取り組む事業主に対し、５０万円を

２年間支給。さらに顕著な成果を達成した場合、５０万円を追加支給。

Ⅰ 企業による子育て支援の促進対策（育児・介護雇用安定等助成金の拡充）

○ 雇用支援制度導入奨励金（仮称）の創設年長フリーター等就職困難者の雇用拡大を図るため、地域の労使が事業所を訪問する等して確保したト

ライアル雇用求人について、対象となる就職困難者が常用雇用に移行するまでの間に、就職困難者が就職しやすくなるよう、就業規則、労働協約等の企業制度を変更し、トライアル雇用から常用雇用へ移行させた場合に支給。

１回当たり３０万円

Ⅱ 年長フリーター等に係るトライアル雇用を活用した再チャレンジ支援対策

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どのような働き方を選んでも安心・納得して働くことができる環境整備

○ 労働条件の明示・説明責任

○ 働き・貢献に見合った公正な待遇の決定ルール

○ 人的資本の拡充（教育訓練、正社員への転換）

○ 事後的な紛争解決手続の整備

納得性の向上、労働生産性の上昇

持続可能な経済成長の実現、社会活力の維持

就業形態の多様化の進展に対応した共通の職場ルールの確立 パート労働法の改正

人口減少社会の中での必要な労働力の確保

５－(１) パート労働対策

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５－(２) 第６９回労働政策審議会雇用均等分科会において示された「均衡ある待遇の確保」のあり方

－－◇－－（◇）－－△△△職務も異なる

－－◇－－◇－－△△△職務が同じ

－－◇－－◇－－○○○

職務と人材活用の仕組みが同じ

◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎同じ

社宅の貸与、財形等

行事参加、慶弔見舞金、慶弔休暇

職務関連施設（食堂、休憩室等）の利用

幹部登用訓練等

ステップアップ訓練

職務に必要な訓練

退職金

その他の手当（通勤手当、家族手当、住宅手当等）

職務関連手当

賞与基本給

福利厚生教育訓練賃 金

短時間労働者の態様

（通常の労働者との比較において）

待遇の種類

就業実態が正社員により近い

※公益委員による報告書素案（次ページ）の概略

職 務 関 連

【凡例】◎･･･差別的取扱いの禁止 ○･･･決定方法を共通化 △･･･職務､意欲､能力､経験､成果等を勘案して決定 ◇･･･通常の労働者の取扱いに準じる

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今後のパートタイム労働対策について（報告）素案の概要

○ 昨今、少子化が進み、労働力人口が減少していく社会にあって、若年層や世帯主であるパートタイム労働者及び基幹的役割を担うパートタイム労働者が増加。パートタイム労働者の日本経済を支える労働力としての重要性は高まっており、その有する能力を有効に発揮できるようにすることが社会全体としてますます必要。

○ 雇用均等分科会は、平成１５年の報告書を踏まえ、パートタイム労働指針の社会的な浸透状況を踏まえて問題点の分析を行い、今後のパートタイム労働対策について審議。

○ パートタイム労働は、短時間であることから多様な働き方となるため、一律な雇用管理を行い難い雇用形態 → 就業規則のみでは労働条件が不明確一律に処遇される場合 → 働きに比して低い処遇であるとの不満が発生 といった問題あり。

○ こうした状況を踏まえ、パートタイム労働対策を更に一歩進める必要性を認識。

(1) 労働条件について、労働基準法において義務付けられた事項に加え、一定の事項を明示した文書を交付することを措置義務化。（過料付き）(2) パートタイム労働者に対し、事業主がその労働条件の決定に際して考慮した事項について説明することを措置義務として法定化。

パート労働者と通常の労働者との間の職務、人材活用の仕組み・運用等及び就業の実態の差異に応じ、通常の労働者への対応に則した措置義務・努力義務として法定化。

(1) 職務、職業生活を通じた人材活用の仕組み・運用等及び就業の実態が同じパート労働者に対しては、パート労働者であることを理由とした待遇の差別的取扱いを禁止。

(2) (1)以外のパート労働者の場合、職務及び人材活用の仕組み・運用等の差異に応じ、イ 職務関連の賃金は、パートタイム労働者の職務、意欲、能力、経験、成果等を勘案して決定するよう努める義務。（職務及び人材活用の仕組み・運用等が同様である者の場合は賃金の決定方法を共通化する努力義務）

ロ 職務遂行に必要な能力を付与するための教育訓練は、同じ職務のパートタイム労働者に対しても行わなければならない義務。ハ 業務を円滑に遂行するための福利厚生施設は、パートタイム労働者に対しても利用機会を付与しなければならない義務。

(1) 措置義務・禁止措置に係る苦情の労使の自主的解決に関する規定の創設(2) 紛争解決援助の仕組みとして男女雇用機会均等法と同様のもの（調停等）の創設

通常の労働者の募集情報の周知、応募機会の付与、通常の労働者への転換制度の導入（例示）等の通常の労働者への転換推進策を措置義務として法定化。

パートタイム労働法の目的規定等の整備、事業主の責務規定の整備

法的整備を行うべき事項

１ パートタイム労働者に対する労働条件の明示等

２ パートタイム労働者と通常の労働者との均衡ある待遇の確保の促進

３ 通常の労働者への転換の促進

４ 苦情処理・紛争解決援助

５ その他

平成18年11月29日雇用均等分科会

資料の要約

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６－(1) 我が国で就労する外国人労働者数の推移（平成７年→平成１７年）

専門的・技術的分野 約8．8万人 → 約18万人

身分に基づき在留する者（日系人等）

特定活動（技能実習生等）

資格外活動 （留学生のアルバイト等）

（資料出所） 法務省入国管理局

（注） 「専門的・技術的分野」とは、産業及び国民生活に与える影響等の観点から、入管法上、在留資格が認められている職種の総称。研究者のような極めて高度な者から、日本人では代替できない外国料理人のような者まで含む。

（参考）

不法残留者

約19万人 → 約24万人

約0．6万人 → 約8．5万人

約3．2万人 → 約10万人

約28万人 → 約19万人

（資料出所） 法務省入国管理局

（注）

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６－(2) 受入範囲の拡大について

○ 子弟の高い不就学の割合

外国人集住都市における不就学者の割合（平成１４年度）14市町 平均26％

鈴鹿市56％ 大垣市42％ 可児市36％ 太田市36％大泉町35％ 湖西市34％ 富士市30％

○ 治安の悪化のおそれ

ブラジル人少年の非行の増加 （平成6年→16年）登録者数 約1．4倍犯罪検挙件数 約9．4倍

○ 若者を始め国内労働者の雇用機会や能力向上の機会が喪失

・若年(15-24歳)失業率は依然高水準平成5年→ 15年 → 17年

5．1％ 10．1％ 8．7％

・ フリーター 約200万人若年無業者（ニート） 約60万人

・有効求人倍率（平成18年9月）正社員 0．64倍全体 1．08倍

○ 生活保護等の社会保障の負担の増大

・生活保護世帯の増加（平成9年→16年）フィリピン人 約9．1倍その他（ブラジル人等） 約3．8倍

○ 労働市場の二極化などが生じるおそれ

・日系人労働者のうち、約７割が間接雇用（派遣・請負）であり、雇用が不安定。

・欧州諸国では外国人の方が自国民より失業率が高い。ドイツ 国内失業率10.8％ 外国人失業率19.1％フランス 国内失業率8.9％ 外国人失業率16.4％イギリス 国内失業率4.4％ 外国人失業率11.3％

社会的問題の発生

労働市場への悪影響

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○ 労働市場、国民生活を始め経済社会全体への悪影響が懸念。

７－(１) ハローワークの業務

職業紹介

職業紹介・職業相談

求人開拓

雇用保険 雇用対策

失業の認定・給付、給付制限

不正受給に対する返還・納付

命令等の処分

障害者の雇用率達成指導求人の年齢制限緩和指導若者、子育て中女性に係る採用・人事制度見直し指導 等

障害者、高齢者、若年者、女

性等の就職の実現には、企業

への指導と一体となった職業

紹介が効果的

失業認定に当たっては、再就職

の意思が疑わしい者について、保

険者たる国が直接職業紹介を実施

して真意を厳格に確認することが

不可欠

ハローワークの職業紹介業務の実績

全国のハローワーク（５９１所）において無料の職業紹介を実施

平成１７年度実績

・ 新規求職申込件数 約６７６万件

・ 新規求人数 約１，００８万人

・ 就職件数 約２１４万件

・ 就職率 ３１．６％

就職経路に占めるハローワークの割合 ２０．３％

⇔ 民間職業紹介事業者の割合 １．６％

広告 ３３．５％

縁故 ２３．５％

その他 ２１．１％（平成１６年 雇用動向調査）

職業紹介と雇用保険・雇用対策を一体的に実施～ハローワークは、障害者、高齢者、若年者、女性等の再チャレンジ支援施策推進の 前線～

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７－(２) 職業安定組織の構成に関する条約（ＩＬＯ第８８号条約）（抜粋）

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英　　文 和　　文

C88 Employment Service Convention, 1948 職業安定組織の構成に関する条約（第88号）（日本は1953年10月20日に批准）

Article 1

1. Each Member of the International Labour Organisation for which this Convention isin force shall maintain or ensure the maintenance of a free public employmentservice.

2. The essential duty of the employment service shall be to ensure, in co-operationwhere necessary with other public and private bodies concerned, the best possibleorganisation of the employment market as an integral part of the national programmefor the achievement and maintenance of full employment and the development anduse of productive resources.

第　一　条

１　この条約の適用を受ける国際労働機関の加盟国は、無料の公共職業安定組織を維持し、又はその維持を確保しなければならない。

２　職業安定組織の本来の任務は、必要な場合には他の公私の関係団体と協力して、完全雇用の達成及び維持並びに生産資源の開発及び利用のための国家的計画の不可分の一部として雇用市場を もよく組織化することである。

Article 2

The employment service shall consist of a national system of employment officesunder the direction of a national authority.

第　二　条

　職業安定組織は、国の機関の指揮監督の下にある職業安定機関の全国的体系で構成される。

Article 3

1. The system shall comprise a network of local and, where appropriate, regionaloffices, sufficient in number to serve each geographical area of the country andconveniently located for employers and workers.

2. The organisation of the network shall:

(a) be reviewed--

(i) whenever significant changes occur in the distribution of economic activity and ofthe working population, and

(ii) whenever the competent authority considers a review desirable to assess theexperience gained during a period of experimental operation; and

(b) be revised whenever such review shows revision to be necessary.

第　三　条

１　その体系は、当該国の各地理的区域について充分な数であつて使用者及び労働者にとつて便利な位置にある地区職業安定機関及び適当な場合には地方職業安定機関の網状組織から成る。

２　この網状組織の構成は、

(a)　次の場合には再検討しなければならない。

(i)　経済活動及び労働力人口の分布に重大な変化が起つた場合

(ii)　権限のある機関が、実験期間中に得た経験にかんがみて再検討が望ましいと認める場合

(b)　前記の再検討の結果改正を必要とする場合には、改正しなければならない。

Article 6

The employment service shall be so organised as to ensure effective recruitment andplacement, and for this purpose shall:

(a) assist workers to find suitable employment and assist employers to find suitableworkers, and more particularly shall, in accordance with rules framed on a nationalbasis--

(i) register applicants for employment, take note of their occupational qualifications,experience and desires, interview them for employment, evaluate if necessary theirphysical and vocational capacity, and assist them where appropriate to obtainvocational guidance or vocational training or retraining,

(ii) obtain from employers precise information on vacancies notified by them to theservice and the requirements to be met by the workers whom they are seeking,

(iii) refer to available employment applicants with suitable skills and physical capacity,

(iv) refer applicants and vacancies from one employment office to another, in cases inwhich the applicants cannot be suitably placed or the vacancies suitably filled by theoriginal office or in which other circumstances warrant such action;

第　六　条

　職業安定組織は、効果的な募集及び斡旋を確保することができるように構成しなければならず、また、この目的のため、

(a)　労働者が適当な職業を見出すこと及び使用者が適当な労働者を見出すことを援助し、特に、全国的に適用される規程に従つて次のことを行わなければならない。

(i)　求職者を登録し、その者について、職業上の技能、経験及び希望を記録し、職業紹介のために面接し、必要な場合には、その肉体的及び職業的能力を評価し、並びに適当な場合にはその者が職業指導又は職業訓練若しくは職業再訓練を受けることを援助すること。

(ii)　使用者が職業安定機関に通告する求人及び使用者の求めている労働者の具備すべき要件について正確な情報を使用者から得ること。

(iii)　職業的及び肉体的能力を有する求職者を適当な職業に紹介すること。

(iv)　 初の職業安定機関が求職者を適当な職業に斡旋することができないか若しくは求人を適当に充足することができない場合又は他の適当な事由がある場合には、求職及び求人を他の職業安定機関に連絡すること。

(b)～(e)　（略） (b)～(e)　（略）

Article 9

1. The staff of the employment service shall be composed of public officials whosestatus and conditions of service are such that they are independent of changes ofgovernment and of improper external influences and, subject to the needs of theservice, are assured of stability of employment.

2. Subject to any conditions for recruitment to the public service which may beprescribed by national laws or regulations, the staff of the employment service shallbe recruited with sole regard to their qualifications for the performance of theirduties.

3. The means of ascertaining such qualifications shall be determined by thecompetent authority.

4. The staff of the employment service shall be adequately trained for theperformance of their duties.

第　九　条

１　職業安定組織の職員は、分限及び勤務条件について、政府の更迭及び不当な外部からの影響と無関係であり、且つ、当該組織上の必要による場合を除く外、身分の安定を保障される公務員でなければならない。

２　職業安定組織の職員は、国内の法令で定める公務員の採用に関する条件に従い、その任務の遂行に必要な資格を特に考慮して採用しなければならない。

３　前記の資格を認定する方法は、権限のある機関が決定する。

４　職業安定組織の職員は、その任務の遂行のため適当な訓練を受けなければならない。

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７－(３) OECD雇用戦略（抜粋）

労働市場政策の焦点を所得保障という受動的なものから、再雇用の援助という積極的手段に移す必要があること、また、積極的手段と失業保険給付及び失業関連給付制度とが密接に作用し合うようにすることが重要であり、このために、PESが行う職業紹介とカウンセリング、失業保険金の給付、労働市場プログラムの管理の３つの基本的機能を統合するべき。

職業紹介サービスは、失業者にきめ細やかな面接、職探し支援を提供するべき。積極的労働市場プログラムへの参加は、グループ（例：統合の困難に直面している移民、不利な状況に置かれている若年者や高齢者の求職者）に応じた一定期間の失業状態を経過した後は、強制的なものであるべき。職業紹介サービスは、これらの役割を遂行するだけの十分な資源を有し、その機能はよく統合されるべき。

１９９４年雇用戦略

２００６年雇用戦略（１９９４年雇用戦略の改訂）

○良く設計された失業給付制度と積極的労働市場政策を実行する

○積極的労働市場政策

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