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Mobbing Laboral

Traduit pel Prof. Dr. Francisco Fuertes Mart nez

EUROPEAN JOURNAL OF WORK AND

ORGANIZATIONAL

PSYCHOLOGY, 1996, 5(2), 165-184

Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal/moral (#Mobbing$) en el Trabajo[1]

HEINZ LEYMANN[2]

Universidad de Ume% (Suecia)

En este art culo se introduce el concepto de Mobbing . Mobbing significa elproceso de atormentar, hostigar, o aterrorizar psicol(gicamente a otros en eltrabajo. Aunque el Mobbing es un fen(meno ancestral, no fue descrito niinvestigado sistem*ticamente hasta principios de los 80. Este art culo empiezacon un caso real, algunas notas hist(ricas, y una definici(n de Mobbing; a partirde ah plantea el Mobbing en el contexto de la investigaci(n m+dica y psicol(gicasobre el estr+s. Se describen varias fases en el desarrollo del Mobbing, sobre labase de unos 800 estudios de casos. Se aportan algunos resultadosepidemiol(gicos de una muestra representativa de la poblaci(n trabajadorasueca. Se discuten las causas y consecuencias del Mobbing, y se aportanconclusiones para la prevenci(n e intervenci(n.

INTRODUCCION

Por medio de su legislacin nacional sobre condiciones de trabajo, Suecia, Finlandia y Noruega garantizan el derecho de los trabajadores a mantenerse sanos, tanto f #sicacomo mentalmente, en el trabajo. En los %ltimos a'os ha sido desvelado un nuevo

problema psicolgico relacionado con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no seten#a conocimiento previo. Este fenmeno ha sido etiquetado como *Mobbing+,acoso, * bullying+, o psicoterror. En este tipo de conflicto, la v #ctima es sometida a un

proceso sistem-tico de estigmatizacin y privacin de sus derechos civiles. Si taldin-mica se mantiene durante a'os, en ciertos extremos puede conducir a la exclusindel mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo

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empleo debido al da'o psicolgico infligido.

En este art#culo, presentar / tal fenmeno, que ciertamente es muy antiguo, y biendocumentado en todas las culturas. Sin embargo, no ha sido descrito sistem-ticamenteantes de nuestra investigacin de 1982, que condujo a un peque'o informe cient#ficoescrito en el oto'o de 1983 y publicado al principio de 1984 por el Comit/ NacionalSueco de Seguridad y Salud Ocupacional de Estocolmo, (Leymann & Gustavsson,1984). Este art#culo comienza con la descripcin de un caso, seguido por algunasnotas histricas. Una definicin de este problema laboral, su etiolog#a yepidemiolog#a. Le seguir - una seccin dedicada tanto a las consecuencias como a lascausas de esta destructiva conducta (in)comunicativa. Despu/s se encontrar - unadiscusin de diferentes medidas requeridas durante el proceloso curso del proceso. Elart#culo termina con algunas referencias a la investigacin en curso en otras partes delmundo.

UN CASO REAL

El caso de Eva: Cuando el cocinero-jefe de la cantina de una prisin grande se retir ,fue necesario sustituirlo. Tanto el due'o del servicio como el departamento de

personal eran de la misma opinin: que deb#a aprovecharse la oportunidad paraintroducir algunos cambios. La cantina necesitaba economizar, a la vez que ofreceruna dieta m-s sana. Se encontr la candidata con la formacin apropiada. Fuecontratada y asignada a la cocina donde trabajaban seis cocineras, capaces de preparar

pringosas salsas de toma pan y moja, pero que no ten#an la menor idea de los pretendidos cambios.

El inevitable conflicto pronto estall. 1Cmo iba la nueva encargada de cocina a procurar los cambios deseados sin el soporte de su empleador?. Nadie hab#ainformado a las cocineras de la nueva planificacin. Los nuevos m/todos de cocinar

les eran totalmente ajenos. Al empleador no se le hab#a pasado por a cabeza lanecesidad de impartir el entrenamiento oportuno. Las cocineras pensaron que todasestas nuevas ideas eran iniciativa personal de Eva, su nueva supervisora. Esto provoc que se volvieran contra ella. Comenzaron a chismorrear y neutralizar susinstrucciones. Incluso el hecho de que Eva tuviera un hijo discapacitado se us en sucontra, como si su propio car -cter fuera la causa. Hab#a continuas discusionesacaloradas. Las cocineras no atend#an las instrucciones de Eva y hac#an caso omiso acualquier asignacin de tareas, haciendo habitualmente las cosas m-s provocadoras dediferencias de opinin. Manten#an que Eva se sobrepasaba en sus cometidos, lo queno era realmente cierto.

En varias ocasiones, Eva trat de obtener de los responsables de la c-rcel, ladescripcin de sus responsabilidades. Sus solicitudes fueron rechazadas. Lascontinuas peticiones de Eva fueron interpretadas como insubordinacin. A estasalturas del conflicto, conviene recordar que tales descripciones del puesto sonrealmente uno de las formas por las que los directivos pueden plasmar su liderazgo atodos los efectos; tanto centralizando la definicin de la jerarqu#a organizacional,como horizontalmente definiendo diferentes -reas de competencia; se trata de unmecanismo indispensable de control, por el cual las diferentes -reas deresponsabilidad pueden ser definidas. En el caso de Eva, lo %nico que ocurri fue quela alta direccin se sinti atacada por las continuas solicitudes de Eva, y seautoprotegieron. Ello legitim el acoso de las cocineras sobre Eva, al interpretar ellas

la situacin como si la alta direccin estuviera *de su parte+. El acoso prosigui,degenerando en un proceso de psicoterror, por el cual Eva finalmente perdi totalmente su autoridad. Las discusiones hirientes se instalaron en la cotidianeidad.










Uno de los directivos, quien accidentalmente las escuch, reclam disciplinariamentea Eva para que se presentase a dar explicaciones. Ella remarc, nada m-s entrar en lasala de reunin, que se sent#a frente a una especie de tribunal. No se le di ningunaoportunidad de explicar la situacin; al contrario, fue duramente criticada. Ladireccin le orden (2!) tomar una baja por enfermedad, que el propio m/dico de la

prisin refrend (2!). Despu/s de permanecer de baja por m-s de dos a'os(2!), Evafinalmente perdi su trabajo. Nunca volvi a encontrar otro trabajo.

Se aportar - un an-lisis de este caso siguiendo una presentacin m-s formal delfenmeno de psicoterror.

LA INVESTIGACION HISTORICA Y EL TERMINO MOBBING!

El t/rmino ingl/s *Mobbing+ no ha sido utilizado previamente en este contexto. Est- tomado de la etolog#a; el %ltimo Konrad Lorenz lo utiliz por primera vez parareferirse al ataque de un grupo de animales peque'os gregarios acosando a un animalsolitario mayor (Lorenz, 1991). M-s tarde, un m/dico sueco interesado en elcomportamiento social infantil fuera del aula, tom prestado de Lorenz el t/rmino

para identificar un comportamiento altamente destructivo de peque'as pandillas deni'os, dirigido (en la mayor #a de los casos) contra un %nico ni'o (Heinemann, 1972).La actual investigacin de este tipo de comportamiento infantil ha ido desarroll-ndoseen los %ltimos 20 a'os, siendo una de los investigadores m-s prominentes el noruegoDan Olweus (e. g. 1993).

Siguiendo esta tradicin, yo tambi/n adopt/ el t/rmino Mobbing al principio de los80, al toparme con un tipo similar de conducta en el mundo laboral. Deliberadamenteno utilic/ el t/rmino ingles "bullying", usado por los investigadores ingleses yaustralianos (en USA, tambi/n se usa el t/rmino "Mobbing"), ya que la mayor #a de lasveces esta destructiva (in)comunicacin no tiene claramente las caracter #sticas de

violencia f #sica del * bullying+; sino que muy frecuentemente se realiza de un modomuy sofisticado, cuidadoso (de no dejar pruebas tangibles); lo que no disminuye, alcontrario, multiplica, su efecto estigmatizador. De hecho, el * bullying+ escolar est- fuertemente caracterizado por actos f #sicamente agresivos. Por el contrario, laviolencia f #sica raramente aparece en el s#ndrome laboral adulto. M-s bien, elMobbing adulto se caracteriza por conductas mucho m-s sofisticadas, c#nicas, como

por ejemplo, aislamiento social de la v#ctima. Propongo mantener el t/rmino* bullying+ para las agresiones sociales entre ni'os y adolescentes en la escuela, yreservar el t/rmino *Mobbing+ para la conducta adulta. Otras expresiones que se

pueden encontrar en la literatura son *Harassment+ (Hostigamiento), o *Psicoterror +.

Una publicacin de 1976, relacionada con el Mobbing en el mundo laboral, hac#areferencia al *trabajador hostigado+ (Brodsky, 1976). En este libro, por primera vez,se estudiaron casos de Mobbing. Sin embargo, Brodsky no estaba directamenteinteresado en analizar estos casos, ya que fueron presentados conjuntamente conaccidentes laborales, estr /s psicolgico y agotamiento f #sico, producidos por horariosexcesivos, tareas montonas, etc. Este libro se centr en la dureza de la vida deltrabajador de base y su situacin, problemas que hoy se abordan desde lainvestigacin sobre estr /s.

Debido a su compromiso socio-m/dico y a una insuficiente distincin entresituaciones laborales estresantes, el libro, escrito bajo la influencia del clima socio-

pol#tico de finales de los 60 y principios de los 70, apenas tuvo ninguna influencia. Lainvestigacin sueca de principios de los 80 se produjo sin conocimiento de la obra deBrodsky. La razn fue, por el contrario, la promulgacin en 1976 de una nueva ley de










condiciones de trabajo en Suecia, y un fondo nacional de investigacin que permiti grandes posibilidades de abordar nuevas -reas de investigacin relativas a laPsicolog#a del Trabajo.

DEFINICION DEL PSICOTERROR LABORAL

Una definici(n operativa

El Psicoterror o Mobbing en la vida laboral conlleva una comunicacin hostil ydesprovista de /tica que es administrada de forma sistem-tica por uno o unos pocosindividuos, principalmente contra un %nico individuo, quien, a consecuencia de ello,es arrojado a una situacin de soledad e indefensin prolongada, a base de acciones dehostigamiento frecuentes y persistentes (definicin estad#stica: al menos una vez porsemana) y a lo largo de un prolongado periodo (definicin estad#stica: al menosdurante seis meses). Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duracin deestas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicolgico,

psicosom-tico y social. La definicin excluye los conflictos temporales y centra un punto en el tiempo donde la situacin psicolgica comienza a traducirse, psiqui-tricao psicosom-ticamente, en decantaciones patgenas. En otras palabras, la distincinentre *conflicto+ y * psicoterror + no se centra en qu se hace, o c#mo se hace, sino enla frecuencia y duraci#n de lo que se hace. Este planteamiento subraya el hecho deque la investigacin b-sica desarrollada en Suecia (Leymann, 1990b, 1992a, 1992b;Leymann & Tallgren, 1989) se apoya en conceptos de investigacin fisiolgicos.B-sicamente, se trata de una l#nea de investigacin que pone el /nfasis en el estr /ssom-tico o psicolgico: 1A partir de qu/ intensidad, las actividades de psicoterror

producen enfermedades psicolgicas o psicosom-ticas?. La investigacin se haconcentrado primordialmente en el estr /s f #sico o psicolgico. El lector debe tener

presente que este art#culo no trata de investigar la conducta psicolgica, sino lascondiciones psicolgicas, y las resultantes bajas por enfermedad. La definicin

cient#fica del t/rmino *Mobbing+ hace referencia a un proceso de interaccin social por el cual un individuo (raramente m-s) es atacado por uno o m-s (slo en una cuarta parte de los casos, m-s de cuatro) individuos, con una frecuencia al menos semanal y por una duracin de varios meses; llevando al hostigado a una posicin de indefensincon un alto potencial de exclusin.

Relaci(n del Psicoterror con el Estr+s

En relacin con la investigacin alemana relativa al estr /s psicolgico en particular, puede ser esgrimido que el psicoterror debe entenderse como un extensivo y peligrosotipo de estr /s social (Knorz & Zapf, 1996; Zapf, Knorz, & Kulla, 1996). El diferente

uso de la terminolog#a en diferentes pa#ses es un problema terico. La investigacinanglo-sajona y escandinava se ha centrado m-s intensamente en el car -cter biolgicodel estr /s (e.g. Karasek & Theorell, 1990) debido al hecho de que estasinvestigaciones han sido llevadas a cabo principalmente en el campo m/dico en USAy en Suecia. La investigacin alemana sobre estr /s se ha focalizado, en parte, endiferentes elementos del estr /s. Todav#a una direccin m-s en el uso del t/rmino*estr /s+, puede ser apreciada en la investigacin australiana, en la que el t/rmino est- influenciado por el uso cl#nico como diagnstico m/dico (e.g. Toohey, 1991). Estascircunstancias causan algunas confusiones al comparar los resultados deinvestigaciones sobre estr /s dentro de estas -reas diferentes. Por tanto, pueden surgirdiscrepancias relativas a la diferencia entre estr /s y psicoterror (Leymann, 1993c)

dado que la confusin sobre el contenido de la terminolog#a no deja claro hasta dndeel psicoterror es causa de estr /s, o el resultado de /ste. Debemos esperar por nuevosresultados para determinar qu/ debe ser entendido por *estr /s+. En la investigacin










escandinava, al igual que en el presente art#culo, el Mobbing o Psicoterror se entiendecomo un s#ndrome social extremo, desencadenado por estresores sociales extremos,que producen una cascada de efectos negativos, por ejemplo: reacciones biolgicas y

psicolgicas de estr /s, Por lo tanto, mi uso de la terminolog#a implica que el t/rminoestr /s se refiere siempre a la reaccin frente a un est#mulo, entendido /ste como unestresor. La reaccin se entiende que siempre es de naturaleza biolgica, con efectos

psicolgicos, que pueden ser responsables de cambios en la conducta (cmo sonevaluadas las situaciones, cmo son abordadas, etc.; v/ase tambi/n Lazarus, 1996).Dentro de esta teor #a, la conclusin lgica es que, por ejemplo, las condiciones detrabajo psicolgicamente muy pobres pueden ser causa de reacciones de estr /s

biolgico, medibles por la produccin de adrenalina en sangre. A su vez, ello puedeestimular sentimientos de frustracin. A trav/s de procesos psicolgicos(especialmente si el empleado desconoce cmo analizar los estresores sociales deltrabajo), las personas frustradas, a su vez, pueden agraviarse unas a otras, resultandode esta manera estresores sociales los unos para los otros, y desencadenar unasituacin de psicoterror contra una persona concreta. El Mobbing es pues, un estresorsocial extremo, que produce reacciones de estr /s, que a su vez pueden resultarestresores sociales para otros.

Relaci(n del Psicoterror con el Conflicto

Tal como originalmente se ha entendido en la investigacin sueca desde 1982, elacoso grupal debe considerarse como un conflicto desproporcionado. El Mobbingevoluciona despu/s de un cierto tiempo de conflicto, a veces muy r - pidamente, otrasveces despu/s de semanas o meses, llevando a las caracter #sticas ya descritas. En laPsicolog#a Social, la investigacin sobre el conflicto y la agresin es voluminosa. Sinembargo, este fenmeno concreto no ha sido detectado, siendo probablemente larazn el que el contexto social en el que se desarrolla y es llevado a cabo cambia(v/ase la seccin sobre el curso del Mobbing). Otra razn probable, es que los

investigadores del conflicto, aunque han tratado de varias aspectos, nunca se handetenido en sus efectos sobre la salud de las personas implicadas en el conflicto. Porello, las experiencias sobre *resolucin de conflictos+ pueden no resultarnecesariamente %tiles (Zapf et al., 1996).

IDENTIFICACION DE LAS ACTIVIDADES DE ACOSO

La identificacin de la variedad de las actividades hostiles puede proporcionar la posibilidad de comprender la estructura del proceso de acoso. En s# mismas no suelentener un car -cter negativo, sino la apariencia de conductas interactivas completamentenormales; sin embargo, usadas frecuentemente y durante largos periodos de tiempo

con el fin de hostigar, su contenido y significado se tornan en una peligrosa armaincomunicativa (v/ase, por ejemplo, los estudios de casos de Leymann, 1992b y1993b). Su uso sistem-tico, en este tipo de interacciones, dispara la emergencia del

proceso altamente estereot# pico de Mobbing.

Debido a esta conceptualizacin, podr #a construirse una tipolog#a de tales actividades.En funcin de las consecuencias sobre la v#ctima, estas actividades se clasifican encinco grupos. La lista que sigue es una decantacin de entrevistas no estructuradas yan-lisis heur #sticos:

Efectos sobre las posibilidades de la v% ctima para...

1. Comunicarse adecuadamente (Las autoridades le niegan la posibilidad decomunicarse adecuadamente; se le silencia; ataques verbales sobre la calidad de su










trabajo; amenazas verbales; actividades verbales con el fin de aislarlo, etc.)

2. Mantener contactos sociales (los colegas le rehuyen, no hablan con /l; lasautoridades proh# ben que se le hable; asignacin de lugares de trabajo aislados; se lehace el vac#o, se le ningun/a; etc.).

3. Mantener su reputaci n personal (Chismorreos; ridiculizacin; mofa, burla dealguna discapacidad, herencia /tnica, la manera de moverse o de hablar; etc.)

4. Mantener su situaci n laboral (no asignacin de tareas; o asignacin de tareassin sentido, etc.).

5. Mantener su salud f # sica (asignacin de trabajo peligroso; agresin f #sica;acoso sexual activo, etc.).

Esta es una clasificacin de 45 conductas hostiles (v/ase la lista de elementos enLeymann, 1992b y 1993b) identificadas en las investigaciones del Norte de Europa

(Leymann, 1992a). La lista de conductas ha sido tambi/n estad#sticamente tratadausando el An-lisis Factorial (Niedl, 1995; Zapf et al., 1996), lo que ha dado comoresultado categor #as similares. Estudios llevados a cabo en Austria (Niedl, 1995)apoyan la hiptesis de que en otros pa#ses, y en determinados contextosocupacionales, se aprecian diferencias culturales: aparecen algunas conductasdiferentes, y algunas de las descritas no aparecen. Knorz y Zapf (1996) han publicadouna lista de otras conductas encontradas en el sur de Alemania, usando entrevistascualitativas.

A la postre ha sido desarrollado y validado un cuestionario (Cuestionario-LIPT:Leymann Inventory of Psychological Terror; Leymann, 1990a). Ha sido utilizado entodos los estudios mencionados hasta aqu#, con la excepcin de los estudios noruegos,que utilizan otra metodolog#a de investigacin.

EVOLUCION TEMPORAL PROTOT"PICA

El decurso del psicoterror cambia su car -cter diacr nicamente, en la medida en que elcontexto social cambia. Tanto la investigacin escandinava, como la austriaca ofinlandesa, hasta el momento han encontrado patrones muy estereotipados (Leymann,e. g. 1990b).

1. I ncidentes Cr # ticos . El acoso comienza frecuentemente con un conflicto, para pasar en las siguientes fases a un conflicto escalonado. No se sabe mucho acerca del por qu/ un conflicto degenera en Mobbing. Esta primera fase, que puede ser muycorta, no es propiamente *Mobbing+. La siguiente fase revela accionesestigmatizadoras por parte de colegas o supervisores.

2. Acoso y Estigmati zaci n . Las actividades de Mobbing pueden contener unamplio n%mero de conductas que en la interaccin social normal, no son indicativasde agresin o rechazo. Sin embargo, al estar sujeto a este tipo de conductas, casi conuna cadencia diaria y por un largo periodo de tiempo, /stas pueden cambiar sucontextualizacin y ser usadas para estigmatizar a la v#ctima. De hecho, todas lasconductas observadas, con independencia de su significado normal en lacomunicacin cotidiana, tienen como com%n denominador el de *ir a por alguien+ ocastigarle. Por lo tanto, la manipulacin agresiva es la caracter #stica b-sica de taleshechos.










3. Intervenci n de las autor idades de personal . Cuando esto ocurre, el problemaadquiere car -cter oficial. Debido a la estigmatizacin previa, es muy f -cilmalinterpretar la situacin como culpa de la persona sojuzgada. Los directivos tiendena asumir las opiniones creadas durante las fases anteriores. Con frecuencia ello lleva a

provocar el deseo de actuaciones encaminadas a *liberarse del mism#simo diablo+, lav#ctima. Lo que arrastra, la mayor #a de las veces, serias violaciones de derechos de lav#ctima, en cuanto la administracin de personal est- sujeta a la legislacin laboral.Como resultado final de esta fase la v#ctima queda marcada/estigmatizada (Jones,1984). Debido al Error B-sico de Atribucin, los colegas y los directivos tienden a

buscar explicaciones en las caracter #sticas personales de la v#ctima, m-s que en lascondiciones ambientales (Jones, 1984). Esto es particularmente probable cuando lasautoridades son responsables de las condiciones psicolgicas de trabajo, y no aceptanla responsabilidad de la causa situacional.

4. Exclusi n . En la medida en que las condiciones de trabajo causantes del problema no son resueltas, es bien conocido que lo normal es que la v#ctima abandoneel trabajo mucho antes de su jubilacin natural. Esta din-mica es probablemente laresponsable del desarrollo de serias enfermedades (Groeblinghoff & Becker, 1996;

Leymann, 1995c, Leymann & Gustavsson, 1996) y de que la v#ctima busque ayudam/dica o psicolgica. Para m-s inri, como ya ha sido argumentado, muyfrecuentemente la v#ctima es incorrectamente diagnosticada por los profesionales, yasea por lo flipante de su historia, o por no molestarse en analizar la din-mica socialdesencadenante. Los diagnsticos m-s incorrectos son los de personalidad

paranoica, maniacodepresiva o con alteraciones del car -cter.

Comentarios al caso de Eva.

El caso muestra claramente el decurso del proceso de acoso: (1) Inicialmente surgenconflictos, que los directivos, a pesar de su responsabilidad no intentan resolver. (2)

En la medida en que el conflicto se extiende en el tiempo, y no se presenta ningunasolucin, el proceso se encona, y la v#ctima se ve abocada a sufrir experiencias dehostilidad diarias. (3) Finalmente (lo que puede llevar meses, e incluso a'os), ladireccin se ve obligada a actuar. A estas alturas, la direccin acepta muyfrecuentemente los chismorreos y lamentos (muy frecuentemente, de slo unos pocos)de los colegas, como verdades por encima de toda sospecha, por lo que condenan a la

persona acosada a alguna forma de castigo administrativo. Comparando caso a caso,este curso de acontecimientos aparece muy estandarizado. (4) Debido a la mec-nicade las gestiones administrativas, los individuos sojuzgados acumulan tan malareputacin que les es estrenadamente dif #cil permanecer en el mercado de trabajo; a%nsi consiguen permanecer, lo hacen a costa de perder su estatus previo, por cuento slo

se le asignar -n en el futuro tareas muy elementales (Leymann, 1986, 1992b).

Debe resaltarse aqu# que resulta trivial discutir quin caus el conflicto, o quin est- en lo cierto, incluso aunque tenga inter /s pr -ctico. Por el contrario, el quid est- enotro sitio: Estamos discutiendo un tipo de ataque sociopsicolgico que puede llevar a

profundas consecuencias legales, sociales, econmicas y psicolgicas para elindividuo. Tales consecuencias son tan graves e impagables que deber #a estar muyclaro que tal fenmeno, a pesar de cualquier otra -rea de inter /s, deber #a serconsiderado b-sicamente como una privacin de los Derechos Civiles. Estosacontecimientos, desencadenan destinos tr -gicos, incluyendo la perdida de DerechosCiviles, que desde hace mucho tiempo est-n garantizados en la mayor #a de las

sociedades. En los pa#ses occidentales altamente industrializados, el lugar de trabajoes el ultimo reducto de los *campos de batalla+ donde la gente puede *aniquilarse+ mutuamente sin correr riesgo de penalizacin. Hemos calculado que en Suecia,










aproximadamente entre el 10% y el 20% de los suicidios anuales tienen comoantecedentes procesos de Psicoterror en el trabajo (Leymann, 1987).

Hay otra cuestin adicional de considerable importancia: 1Debe permitirse que losconflictos laborales se desarrollen fuera de control, y escalonarse hasta llegar a un

proceso de Acoso?. Tales procesos deben ser evaluados de la misma manera que otroseventos que conducen a da'os f #sicos. Despu/s de todo, son enfermedades

profesionales psicol # gicas con profundas consecuencias que pueden conducir alesiones permanentes. M-s a%n, son econmicamente muy costosas para elempleador.

CONSECUENCIAS DEL MOBBING

Efectos sobre la Sociedad

Toohey (1991) ha calculado algunos de los costes de estos y otros casos deenfermedades profesionales relacionadas con el estr /s. Los costes australianos de las

bajas laborales debidas al maltrato psicolgico son dram-ticos. La principal cr #ticaque hace Toohey se centra en el hecho de que estos empleados, como consecuencia delargos periodos sometidos a condiciones de trabajo psicolgicamente muydegradadas, finalmente llegan a la consulta del m/dico quien emite el diagnstico de*estr /s+ (tal como se entiende en este pa#s). La cr #tica de Toohey es que la *industriade la salud+, por medio de este procedimiento, se focaliza en *estar enfermo+, o en*no estar capacitado para competir en la vida laboral+, en lugar de obligar a losdirectivos responsables, como Toohey reclama que deber #a hacerse, a hacerindagaciones sobre las condiciones de trabajo que producen las enfermedades. ComoToohey resalta, los resultados de este tipo de pol#tica desincentivan a los responsablesorganizacionales para mejorar las condiciones de trabajo.

Los empleados tan gravemente escarnecidos, muestran una tendencia hacia la jubilacin anticipada, como se constata en las estad#sticas p% blicas suecas. Las cifrasde 1992 muestran que por lo menos el 25% de los trabajadores de m-s de 55 a'os, seretiran anticipadamente. Las estimaciones hechas por la Seguridad Social Suecaalcanzan grandes magnitudes con respecto a la proporcin de afiliados que desarrollanenfermedades a partir de condiciones de trabajo psicolgicamente degradadas, e. g.,las experiencias de psicoterror. Var #an entre el 20% y el 40% los casos de jubilacionesanticipadas anuales causadas por condiciones de trabajo psicolgicamente pobres. Enotras palabras, aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilacionesanticipadas, antes de los 55 a'os, han sufrido acosos prolongados (conclusionesderivadas de debates con funcionarios del Comit/ Nacional de la Seguridad Social

Sueca, 1993).

No es ninguna sorpresa que el gobierno sueco desee salvaguardar el presupuestonacional de estos derroches financieros. Entre finales de 1993 y principios de 1994, se

promulg el Acta de Rehabilitacin Profesional Sueca. Esta ley obliga a las empresasa presentar un plan de rehabilitacin profesional a la Seguridad Social cuando unempleado tiene una baja de un mes, o 6 bajas cortas durante un periodo de 12meses. El propsito de esta norma es situar el coste de la rehabilitacin en susor #genes: all# donde condiciones de trabajo degradantes son causa de perniciosasconsecuencias (AFS, 1994).

Efectos sobre la Organizaci(n

Johanson (1987), un economista de los negocios sueco, ha desarrollado una lista de










indicadores para calcular los costes econmicos de las bajas por enfermedadrepetitivas y de larga duracin. Ha desarrollo m/todos para distinguir diferentes tiposde costes para la compa'#a y calcular sus enormes sumas. Tambi/n ha logradodemostrar que es menos costoso para una empresa ofrecer a estos empleados unarehabilitacin profesional cara y reorganizar las condiciones de trabajo, que tratar conestos empleados de la manera en que Eva lo fue. Prolongados conflictos de esta #ndoledisparan otras din-micas negativas, que empeoran las condiciones psicolgicas detrabajo.

Por cuanto el concepto de Mobbing es nuevo, todav#a no est-n disponibles resultadosde investigaciones sobre tales efectos. Hipot/ticamente se pueden avanzar estasconsecuencias en t/rminos de costos de produccin m-s elevados, mayores rotacionesdel personal, empeoramiento de la motivacin laboral, y as# por el estilo.

Efectos sobre la victima

El coste para la v#ctima es altamente destructivo. Una pregunta obvia es por qu/ lav#ctima no abandona la organizacin a tiempo; la respuesta es contundente: lamayor #a de las v#ctimas de estas agresiones es mayor de 40 a'os, con mermadas

posibilidades, de toda #ndole, de resituarse laboralmente. Ello es causa de otro hecho: b-sicamente que aquellos que han desarrollado SEPT (S#ndrome de Estr /sPostraum-tico) a causa del psicoterror, raramente son menores de 40 a'os (Leymann,1995c; Leymann & Gustafsson, 1996). El riesgo de que la posicin profesional de lav#ctima se anquilose o incluso empeore es elevado (esto se demuestra claramente enel estudio de Knorz & Zapf, 1996). La exclusin del empleo puede tornarsef -cilmente en una situacin en la que el individuo aterrorizado es incapaz de encontrarning%n otro tipo de empleo, lo que significa sustancialmente que ha sido excluido delmercado laboral (e. g. Grund, 1995). Visto desde esta perspectiva, otros efectosnegativos adicionales podr #an ser detectados en investigaciones futuras.

DATOS EPIDEMIOLOGICOS

Hasta el momento el proyecto m-s exhaustivo de investigacin sobre el Mobbing hasido llevado a cabo en Suecia. Dado que los resultados de esta investigacin no hansido publicados hasta el momento en ingl/s, presentar / brevemente el estudio yalgunos de sus resultados m-s importantes. Fue entrevistada una muestra de 3.400casos, representativos de toda la poblacin laboral sueca (Leymann, 1992a, 1992c,1992d).

Frecuencias

Un 3,5% (+/- 0.7% ; p < 0.5) de la poblacin laboral entra dentro de la definicindada de Acoso. Esta incidencia significa que 154.000 trabajadores, de una poblacinde 4,4 millones de trabajadores de ambos sexos estaban sufriendo Mobbing. Unc-lculo epidemiolgico basado en este estudio revel una cifra de incidencia de120.000 nuevos casos *de refresco+ cada a'o. Teniendo en cuanta una vida laboral deunos 30 a'os, 1 de cada 4 trabajadores que se incorpora al mercado laboral corre elriesgo de sufrir el proceso en cuestin en alg%n momento de su vida laboral, duranteseis meses al menos.

G%nero

Hombres (45%) y mujeres (55%), lo sufren pr -cticamente en la misma proporcin, ladiferencia no es significativa. En relacin con la cuestin *1Qui/n acosa a qui/n?+. El










estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres,mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres sonacosados por ambos sexos. En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas, lo son

por otras mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos. Esto nodebe ser interpretado como relacionado con el g/nero. La explicacin de por qu/ loshombres son hostigados mayormente por otros hombres, y las mujeres por mujeres,debe ser interpretada como una consecuencia estructural de la vida laboral; al menosen Suecia, que todav#a se encuentra dividida a este respecto: los hombres trabajanfrecuentemente junto con hombres y las mujeres con mujeres. Es por supuesto deinter /s el hecho de que hay una amplia diferencia en la proporcin de acoso entreambos sexos. Tambi/n los resultados de otros estudios confirman esta tendencia.Podr #a razonarse que los hombres atacan a las mujeres en menor proporcin; sinembargo, los hombres que atacan mujeres son sus jefes (tanto hombres como mujeres,con mayor frecuencia a%n, tienen a un hombre por jefe).

Edad

Las diferencias observadas no son significativas. Los grupos de edad de 21 a 30, y de31 a 40 a'os, est-n sobrerepresentados, con respecto a los otros tres grupos: 41-50,51-60 y m-s de 60. Niedl (1995) encuentra otras proporciones en un colectivoaustraliano.

N'mero de agresores

Cerca de la mitad de las victimas fueron hostigadas por una %nica persona. Algo m-sdel 40%, lo fueron entre 2 y 4 personas. El que un equipo de trabajo, al completo,ataque a una sla persona es muy raro. Futuras investigaciones deber #an analizaraquellas personas, que siendo perfectamente conscientes de la din-mica de

psicoterror en curso, prefieren no intervenir. Estas personas podr #an ser

contempladas como las que hipot/ticamente podr #an detener el proceso. Losresultados del estudio sueco indican que podr #a haber un amplio n%mero de *mironeso pasotas+.

Ocupaciones

Incluso en este punto, los resultados no son significativos debido a que el tama'o dela muestra (2.400 casos) no es suficiente para sacar conclusiones por subgrupos. Sinembargo las tendencias muestran que ciertas ramas podr #an estar sobrerepresentadas(en lo que sigue, la proporcin poblacional de cada sector se indica entre par /ntesis):Un 14,1% (Cuando la proporcin de la poblacin es del 6,5%) de los agredidos

pertenece a Universidades y otros contextos educativos. Un estudio de pacientes de laas# llamada *Cl#nica del Mobbing+ sueca, muestra una sobrerepresentacin de

pacientes provenientes de universidades, hospitales, guarder #as, y organizacionesreligiosas. Cerca de tres cuartas partes de estos pacientes eran mujeres. Otra vez estoshallazgos no deben ser interpretados como escorados hacia el g/nero femenino. Laexplicacin puede estar precisamente en que estos entornos de trabajo tienen m-scomplicaciones en relacin a aspectos organizativos, contenido de las tareas, ygestin. A su vez, la razn para ello estriba en que estas instituciones tienen en com%ndificultades organizativas en tanto est-n controladas por m-s de una jerarqu#a, e. g.

por grupos pol#ticamente elegidos, adem-s de los t/cnicos. Hasta el momento esto noha sido suficientemente estudiado en detalle. La representacin de mujeres en el

grupo de pacientes de la cl#nica puede ser la consecuencia de que este tipo deinstituciones emplea preferentemente a mujeres.










Efectos a largo plazo

Una gran proporcin, entre un 10% y un 20% de los as# agredidos, llega a contraergraves enfermedades o cometer suicidio. Leymann (1987) estima que entre un 5% yun 16% (entre 1 de cada 6, y 1 de cada 15) del total de suicidios anuales registradosen Suecia, lo son por esta causa (en total, unos 1.800 anuales).

Primeras Comparaciones internacionales

Por el momento no son posibles comparaciones directas Los estudios provenientes deotros pa#ses son todav#a muy escasos. Las disponibles no revelan grandes diferenciasen relacin a pa#ses y sectores (Leymann, 1992e, 1992f; Leymann & Lindroth, 1993;

Niedl, 1995; Faanen & Vartia, 1991). En Suecia, las organizaciones del sector privado presentan una proporcin ligeramente menor de casos que el sector p% blico. Los datosepidemiolgicos de Finlandia y Austria arrojan frecuencias a%n mayores que enSuecia. Los estudios noruegos son imposibles de comparar con los nuestros por susgrandes diferencias metodolgicas.

)POR QU* OCURE EL ACOSO LABORAL?

La gran cuestin es, en definitiva, qu/ produce el psicoterror en primera instancia. Lam-s vulgar y frecuente de las hiptesis establece que se da siempre que una personacon problemas de car -cter entra en el mundo laboral. La investigacin cient#fica no hasido capaz de validar de ninguna manera esta hiptesis, ni entre los agredidos en elmundo laboral, ni entre los ni'os escolarizados (v/ase la literatura aludida al principiode este art#culo). 1qu/ causas probables, entonces, apunta la investigacin disponible?.

La Organizaci,n del Trabajo como un factor

Un estudio de unos 800 casos encuentra un patr n casi protot# pico: (Becker, 1995;Kihle, 1990; Leymann, 1992b; Niedl, 1995). En todos ellos se encuentra unaorganizacin de la produccin y/o de los m/todos de trabajo extremadamenteimprovisadora, y en casi todos un personal responsable impotente (sin, o conambiguas atribuciones para intervenir), o negligentemente despreocupado. Ello nodebe sorprender, teniendo en cuanta la predominancia de pobres condicionesorganizativas de trabajo que Leymann (1992b, 1995c) encuentra entre los empleadosacosados en hospitales, escuelas, y organizaciones religiosas, que est-nsobrerepresentadas en este estudio.

Perm#tasenos poner como ejemplo ilustrativo la organizacin de un hospital tal comose ha observado en algunos de estos casos. Muy pocas de las enfermeras entrevistadasconoc#an realmente qui/n era su inmediato superior. Un hospital tiene al menos dos

jerarqu#as paralelas: una representada por el grupo m/dico responsable deldiagnstico y la determinacin de los tratamientos, y otra representada por una

jerarqu#a de enfermeras encargadas de su aplicacin. Sendas jerarqu#as tienen susistema de gestin que emite rdenes y aporta jefes a las enfermeras, ambos tipos demandos tienen la autoridad para ordenar qu/ hacer o no hacer. Con frecuenciadiariamente surgen sobrecargas de trabajo, tanto debidas a falta de personal, como amala organizacin. A menudo, la Institucionalizacin de liderazgos informales,espont-neos (considerados negativos por la literatura organizacional y de gestin) esnecesaria para que las tareas colectivas se realicen de alguna manera. Ello arrastra

situaciones en las que una enfermera puede asumir ocasionalmente el mando dentrode un grupo, sin tener la autoridad oficial para ello, para que el trabajo se lleve a cabo.

No existen reglas para estos procedimientos oficiosos, ni el reconocimiento de hasta










dnde las compa'eras deben aceptarlos. Todo ello dibuja, de hecho, situaciones dealto riesgo que conducen f -cilmente al conflicto. Cuando /ste ocurre, depende de ladin-mica propia del grupo, el que el conflicto se prolongue o se solucione f -cilmente;y no depende (cmo deber #a ser) de hasta dnde los gestores est-n entrenados ymotivados para resolver conflictos. Especialmente en los contextos laborales dondecasi exclusivamente se emplean mujeres, los conflictos laborales tienden a ser m-sescabrosos, dado que las mujeres tienden a ser m-s dependientes del soporte social dela din-mica grupal (Bjorkqvist, Osterman, & Hjelt-Biick, 1994).

Deficiente gesti,n del conflicto como segunda causa

El conflicto se agrava cuando la direccin de una de estas jerarqu#as decide ser partede la situacin social. Si el supervisor, en lugar de aclarar el problema, toma parteactiva en la din-mica grupal, en el acoso, el o ella tienen que posicionarse. Comohemos podido observar en muchos casos, ello recrudece la situacin (Leymann,1992b). Adicionalmente a la reaccin de la direccin, se ha encontrado casi siempreque cuando un directivo simplemente ignora negligentemente *la desavenencia+, elconflicto toma alas para empeorar y escalonarse. La intervencin de la direccin esdeficiente cuando: (1) se ve envuelta en la din-mica del grupo sobre una base deigualdad y por lo tanto calentando m-s la situacin (lo que hemos podido ver con m-sfrecuencia con mujeres directivas) o (2) negando que existe conflicto (lo que hemosobservado con m-s frecuencia con hombres directivos). Ambos tipos de conductasson intr #nsicamente peligrosos, y son, conjuntamente con la pobre organizacin deltrabajo, las causas principales del desarrollo de un proceso de psicoterror laboral(Adams, 1992; Kihle, 1990).

De nuevo, debe subrayarse que la investigacin sobre Mobbing, a propsito de suscausas, est- en mantillas, y en particular las diferencias entre hombres y mujeresdirectivos est-n todav#a insuficientemente explicadas. La investigacin en este terreno

ha sido llevada a cabo en Finlandia, en la que se demuestra que las mujeres escogenactividades de acoso que afectan a la v#ctima m-s indirectamente (Chismorreos,difamaciones, incitacin a otros para que concurran en el acoso, mentiras,escenificaciones, etc.). Bjorkqvist, Lagerspetz, y Kaukianinen (1992) afirman que laagresividad femenina ha sido ol#mpicamente ignorada en las investigacionestradicionales en tanto que las variables en la recogida de datos han estado orientadashacia los est-ndares masculinos. En concordancia con ello, Bjorkqvist et al.argumentan que esta podr #a ser la razn de la falsa impresin de que las mujeres

punt%an alrededor de la media en las escalas de agresividad. Tambi/n aqu#, futurasinvestigaciones deber -n centrarse en el detalle de las causas.

Personalidad de la v.ctima

Ya se ha comentado m-s arriba que la investigacin no encuentra diferenciassignificativas, ni en adultos en el trabajo, ni en el caso an-logo infantil. Valoramos lasafirmaciones acerca de problemas de car -cter de personas concretas como un falsoaserto, por lgica. El mundo del trabajo no se rige por las mismas reglas que la vidacotidiana. En /l hay una interdependencia intr #nseca, que exige la cooperacinefectiva. Un puesto de trabajo est- siempre regulado por reglas conductuales. Una deestas reglas trata de la cooperacin efectiva, controlada por los supervisores. Losconflictos pueden surgir en cualquier momento; pero, de acuerdo con tales reglas,debe busc-rsele la solucin. Una de las obligaciones de los supervisores es la de

gestionar este tipo de situaciones. Ignorando negligentemente esta obligacin (y lossupervisores, a la vez que la alta direccin, con frecuencia lo hacen comoconsecuencia de sus limitaciones para la gestin de conflictos), un supervisor










promueve el escalamiento del conflicto en la direccin de un proceso de psicoterror.El Mobbing en sus etapas iniciales es m-s un s#ntoma que un conflicto acerca de quela organizacin de las tareas ha tomado un tinte privado. Cuando un conflicto se* privatiza+ o, en otras palabras, si el poder que conducir - a su futuro crecimiento,empieza a soterrarse en un enfrentamiento cada vez m-s profundo entre dosindividuos, entonces el conflicto relativo a la organizacin de las tareas ha degeneradoen una situacin que un empleador tiene la obligacin de detener. Una vez que elconflicto ha alcanzado tal estadio en su escalamiento, no tiene sentido bramar por ellosobre la personalidad de alguien 3 incluso si (lo que es completamente improbable)futuras investigaciones podr #an relacionar la personalidad como causa de este tipo deconflictos. Si un conflicto ha degenerado en un proceso de acoso, la responsabilidadrecae, en primera instancia, en la direccin, tanto si es debido a deficiencias en lagestin del conflicto en una situacin concreta, como si se debe a una falta de

pol#ticas organizacionales acerca de la gestin de situaciones conflictivas (Leymann,1993b).

Un argumento adicional en contra de buscar las causas en la personalidad de unindividuo es que al propiciarse un s#ndrome de estr /s post-traum-tico, el individuo

puede desarrollar importantes cambios de personalidad como s#ntoma de desrdenesmentales mayores, debido precisamente al proceso de acoso. Dado que los s #ntomasde este cambio de personalidad son muy t# picos y distintos, es comprensible, pero no

por ello menos falso, que incluso los psiquiatras sin formacin actualizada acerca delSEPT como un s#ndrome t# pico de las v#ctimas, malinterpretan estos s#ntomas comolo que el individuo trajo a la empresa en cuanto desencadenante del conflicto(Leymann & Gustafsson, 1996).

MEDIDAS

Hay un abanico de medidas que a un nivel pr -ctico, han demostrado ser efectivas en

estas situaciones; aunque en el -mbito cient#fico todav#a no hay investigacionesdisponibles que lo demuestren. Sin embargo, la experiencia pr -ctica en Suecia esabundante. Debido al hecho de que el Comit/ Nacional de Seguridad y Salud Laboralde (NBOSH) de Estocolmo, viene distribuyendo material pedaggico desde 1989(v#deos, Murales, Manuales, libros, etc.; una traduccin alemana se encuentra enLeymann, 1995a y 1995b), cerca de unas 300 empresas suecas lo han usado, seg%ninformacin del NBOSH de noviembre de 1996. De hecho, el video educativo y otrosmateriales han resultado un * bestseller + desde 1989. Yo mismo he usado este materialen cerca de un centenar de empresas. La informacin que sigue est- basada en estasexperiencias pr -cticas y otras informaciones verbales de personal educativo (v/asetambi/n Leymann, 1993a).

Cuando se trata de seleccionar una medida, es esencial tener claro en qu/ fase del proceso de acoso nos encontremos. Hay diferentes medidas disponibles para prevenirsu desarrollo, detenerlo, o rehabilitar al acosado.

Precauciones

Deber #a ser de inter /s central para un empleador el establecer una pol#tica preventiva para que los conflictos no degeneren en situaciones peligrosas. Parece ser casisuficiente el que el empleador establezca que el escalamiento peligroso de conflictosno es conveniente a la empresa, y que la alta direccin considere como regla la

prevencin por supervisores y directivos. La educacin de los directivos de todos losniveles en el arte de la gestin del conflicto, y el entrenamiento en el uso apropiado dela pol#tica de la compa'#a, es una medida de naturaleza preventiva. Adicionalmente










deben existir reglas de cmo evitar que los inevitables conflictos pasen a mayores.

Intervenciones tempranas de la direcci,n

En orden a intervenir a tiempo, un buen directivo debe ser capaz de leer los primeross#ntomas de un proceso de Mobbing en curso. La alta direccin debe nombrar uno om-s individuos en la organizacin a los cuales puedan dirigirse los empleados en

peligro. La direccin tiene que delegar autoridad en estos cargos para que puedantomar iniciativas en casos concretos. Los estudios de casos hasta el momento(Leymann, 1992b) demuestran muy claramente que la incapacidad a estos niveleslleva a los supervisores a sentirse inseguros en su rol funcional en tales conflictos. La

pol#tica de la compa'#a debe tambi/n dar informacin clara relativa al tema. Unamanera de prevencin e intervencin tempranas es abordar con decisin los asuntosorganizativos de la compa'#a, dar forma al orden organizacional e introducir la /ticaen el comportamiento diario (V/ase el material pedaggico del NBOSH, 1989 y sutraduccin alemana, Leymann, 1995a, 1995b).

Rehabilitaci,n profesional

Conforme un proceso de acoso se desarrolla es la obligacin de la direccin protegeral individuo en peligro. Se debe prevenir su estigmatizacin y que sea capaz derecuperar su reputacin y habilidades previas. Se le debe sugerir que tome baja porenfermedad, y ofrecer la posibilidad de reintegracin profesional. La investigacinactual en Suecia y Alemania aportar - m/todos efectivos en fechas futuras. Por elcontrario, permitir la desgracia de una persona a trav/s de un proceso de acosos, y porello, desprenderse de ella, deber - ser considerado, por lo menos, como un fracaso degestin may%sculo.

Legislaci,n

La legislacin escandinava reconoce el derecho de los trabajadores a mantenersef #sica y mentalmente sanos en su trabajo (Suecia, Finlandia y Noruega). El Comit/ Sueco de Seguridad y salud Laboral ha elevado al mayor rango legislativo tres normasen orden a plasmar tal principio, una de las cuales est- especialmente dise'ada contrael Mobbing. Una de estas normas obliga al empleador al control interno de lascondiciones de trabajo de un modo regular, con el fin de tomar medidas en estadiostempranos (AFS, 1992). Otra norma obliga a intervenciones directas cuando elMobbing ocurre (AFS, 1993). La tercera norma define la responsabilidad delempleador en la rehabilitacin profesional siempre que un empleado haya estado de

bajas cortas con frecuencia durante un a'o, o durante un mes seguido (AFS, 1994).

LA INVESTIGACI0N EN EL RESTO DEL MUNDO

Este articulo presenta una revisin del concepto de Psicoterror, describe algunoshallazgos epidemiolgicos, y resume varias medidas contra el Mobbing. Comoconsecuencia de la publicacin de un primer documento de investigacin (Leymann& Gustavsson, 1984) y un primer libro (Leymann, 1986), el concepto de Mobbing hasido asumido en varios pa#ses para proseguir la investigacin cient#fica. Hasta elmomento se han publicado investigaciones de este tipo en Noruega, (Einarsen &Raknes, 1991; Kihle, 1990; Matthiesen, Raknes, & Rokkum, 1989), Finlandia(Bjorkqvist et al.,1994; Paananen & Vartia, 1991), Alemania (Becker, 1993; Halama,

1995; Knorz & Zapf, 1996; Zapf et al., 1996), Austria (Niedl, 1995), Hungr #a(Kaucsek & Simon, 1995), y Australia (McCarthy, Sheehan, & Kearns, 1995;Toohey, 1991). La investigacin sobre Mobbing tambi/n est- empezando en










Holanda, Reino Unido, e Italia. Aunque algunos progresos se describen en estemonogr -fico, est- claro que quedan m-s cuestiones abiertas que respuestasemp#ricamente documentadas. Mi esperanza es que el monogr -fico que encabeza esteart#culo estimular - la investigacin de este s#ndrome y har - que investigadores y

profesionales sean conscientes del da'o y sufrimiento causado por el Psicoterror en eltrabajo.

AGRADECIMIENTOS

Deseo agradecer al Dr. S. Baxter su ayuda en la traduccin al ingl/s, y al Dr. J.Knispel por su asesoramiento sobre la terminolog#a metodolgica (ResearchLanguage Advice, 22303 Hamburg, Miihlenkamp 8D).

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~

INDICE DEL MONOGRAFICO

EUROPEAN JOURNAL OF WORK AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY,1996, 5(2), 165-184

161 D. Zapf & H. Leymann

Foreword.

165 H. Leymann

The Content and Development of Mobbing at Work.

185 S. Einarsen & A. Skogstad

Bullying at Work: Epidemiological Findings in Public and PrivateOrganizations.

203 M. Vartia

The Sources of Bullying - Psychological Work Environment andOrganizational Climate.

215 D. Zapf, C. Knorz & M. Kulla

On the Relationship between Mobbing Factors, and Job Content, Social










Work Environment, and Health Outcomes.

239 K. Niedl

Mobbing and Well-being: Economic and Personnel DevelopmentImplications.

251 H. Leymann & A. Gustafsson

Mobbing at Work and the Development of Post-traumatic Stress Disorders.

277 D. Groeblinghoff & M- Becker

A Case Study of Mobbing and the Clinical Treatment of Mobbing Victims.

295 M. Resch & M. Schubinski

Mobbing 3 Prevention and Management in Organizations.

[1] Traduccin de Francisco Fuertes M., Profesor Titular de Psicolog#a de lasOrganizaciones ([email protected])

[2] Fallecido en 1999.

[3] Este art#culo encabeza un n%mero monogr -fico, al que se refieren algunas citas (de

1996). El indice del monog-fico es incluye en una tabla final.

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mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

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