Human Resource Management

Jens Rowold

Human Resource ManagementLehrbuch für Bachelor und Master

2., vollst. korr. u. verb. Auflage

Jens RowoldTechnische Universität DortmundDortmundDeutschland

ISBN 978-3-662-45982-9 ISBN 978-3-662-45983-6 (eBook)DOI 10.1007/978-3-662-45983-6

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Meinen Eltern in tiefer Dankbarkeit gewidmet.

VII

Einführung in das Human Resource Management

Einleitung

Das vorliegende Buch hat zum Ziel, zentrale und aktuelle Themen des Human Resource Managements (HRM) auf wissenschaftlichem Niveau zu vermitteln.

Human Resource Management wird in Übereinstimmung mit Lado und Wilson (1994) definiert als eine „…Gruppe von unabhängigen aber miteinander verbundenen Aktivi-täten, Funktionen und Prozesse, die die Aufnahme, die Entwicklung, und die Erhaltung von Humanressourcen …“ zum Ziel haben. Damit beschreibt das Human Resource Ma-nagement zentrale Funktionen und Prozesse innerhalb von Organisationen, die auf die Ressource Mensch fokussieren und die Gewinnung (z. B. durch Personalauswahl), den Einsatz (z. B. durch Personaleinsatzplanung), die Motivierung (z. B. durch Verhaltens-weisen der Führungskräfte) und die Optimierung (z. B. durch die Verbesserung der Orga-nisationskultur) dieser Ressource zum Ziel haben.

In diesem Kapitel sollen die wesentlichen Themen des Human Resource Management verdeutlicht und im Zusammenhang betrachtet werden, damit die Inhalte und die Abfolge der Kapitel verständlicher werden.

Themen des Human Resource Managements

Mit dem Human Resource Management sind bestimmte zentrale Prozesse, aber auch Querschnittsfunktionen verbunden, die in Abb. 1 zusammengefasst werden und gleich-zeitig als Kapitelüberblick dienen. Für die operative Praxis des Human Resource Manage-ment sind die zentralen Prozesse entscheidend (nach rechts gerichtete „Pfeilspitzen“). Sie kennzeichnen die Handlungsfelder des Human Resource Management, die zur Gewin-nung, Motivierung und Freistellung von Personal am wichtigsten sind. Potentielle neue Mitarbeiter der Organisation werden als erstes durch das Personalmarketing (Kap. 13) auf die Organisation aufmerksam (z. B. durch mediengestützte Werbung). Wird im Rahmen der Personaleinsatzplanung (Kap. 14) festgestellt, dass in der Organisation freie Arbeits-plätze vorhanden sind, dann werden Instrumente der Personalauswahl (z. B: Einstellungs-interview) eingesetzt, um geeignete Bewerber auszuwählen (Kap. 15). Im Rahmen des

VIII Einführung in das Human Resource Management

Arbeitseinsatzes ist die Arbeit in Arbeitsteams häufig anzutreffen. Daher werden in einem Kapitel die Vorteile, aber auch die Herausforderungen dieser Arbeitsform beschrieben (Kap. 4). Vor dem Hintergrund der zunehmenden Komplexität der heutigen Arbeitswelt, aber auch der immer kürzeren Halbwertszeit des Wissens erscheint es sinnvoll, Mitarbei-ter regelmäßig hinsichtlich Wissen und Fertigkeiten zu entwickeln (Personalentwicklung). Hier kommen Maßnahmen wie Trainings und Coachings zum Einsatz (Kap. 16). Mitarbei-ter müssen zielgerichtet eingesetzt werden, Aufgaben zugewiesen bekommen und angelei-tet werden. Im Sinne der Personalführung (Kap. 17 & 18) kommt hier dem Management einer Organisation eine entscheidende Rolle zu. Damit Mitarbeiter die zugewiesenen Auf-gaben erfüllen und ggf. weitere Beiträge zum Unternehmenserfolg leisten, sind sie regel-mäßig zu motivieren (Kap. 12) und zu entlohnen (Kap. 8). Eine weitere Voraussetzung zur fairen Entlohnung ist eine genaue Analyse und ein detailliertes Verständnis der jeweiligen Arbeitstätigkeit. Daher wird die Methodenklasse der Arbeits- und Anforderungsanalyse in einem Kapitel näher beschrieben (Kap. 7). Unter bestimmten Bedingungen (z. B. Abbau von Personal) müssen Arbeitnehmer aus dem Unternehmen ausscheiden; hierbei kommen Instrumente der Personalfreistellung zum Einsatz (Kap. 14). Insgesamt beschreiben diese Themen den kompletten Zyklus eines Mitarbeiters vom ersten Kontakt mit der Organisa-tion bis zum Ausscheiden aus der selbigen und bilden dadurch das „Rückrad“ des Human Resource Management-Rahmenmodells (vgl. Abb. 1). Viele Ansätze und Instrumente im Human Resource Management lassen sich besser verstehen, wenn die dahinter stehen-den Menschenbilder (Kap. 2) erkennbar sind. Traditionelle Menschenbilder betonen die Steuerbarkeit der „Ressource Mensch“, während aktuelle Menschenbilder auf gegenwär-

Abb. 1 Ein Rahmenmodell des Human Resource Managements

IXEinführung in das Human Resource Management

tige und zukünftige Herausforderungen wie der zunehmenden Heterogenität der Mitarbei-ter reagieren und als Folge daraus z. B. den Wertepluralismus berücksichtigen.

Neben diesen zentralen Prozessen des Human Resource Management gibt es Quer-schnittsfunktionen (blaue Bänder in Abb. 1). Hierzu zählt erstens das Thema Assessment, denn in vielen Bereichen des Human Resource Management kann nur sinnvoll geplant und gehandelt werden, wenn ausreichend und qualitativ hochwertige Daten vorhanden sind. Beispielsweise werden für eine faire Entlohnung Daten über die Leistung der je-weiligen Mitarbeiter benötigt. Hierbei kommt die Assessmentfunktion der Leistungsbe-urteilung zum Einsatz (Kap. 23). Eine besonders wichtige Variante des Human Resource Management-spezifischen Assessments ist die Methodenklasse der Mitarbeiterbefragung. Da es verschiedene Arten von Mitarbeiterbefragungen mit unterschiedlichen Zielen und Herausforderungen gibt, wird dieses Thema in einem extra Kapitel behandelt (Kap. 22). Eine weitere Querschnittsfunktion ist das Personalcontrolling (Kap. 19), welches Kenn-ziffern zur ex-ante Planung und ex-post Bewertung von Human Resource Management Aktivitäten bereitstellt. Schließlich stellen operative Aufgaben des Human Resource Ma-nagement (Kap. 20), z. B. das Führen einer Personalakte für jeden Mitarbeiter, eine dritte Kategorie von Querschnittsfunktionen dar.

Alle bisher angesprochene zentrale Prozesse und Querschnittsfunktionen haben ge-meinsam, dass sie strategisch ausgerichtet sein sollten. Beispielsweise sollte bereits bei der Planung von Aktivitäten im Bereich Personalentwicklung berücksichtigt werden, welchen Beitrag die Maßnahmen zu den strategischen Zielen der Organisation liefern können (Kap. 3). Alle zentralen Prozesse und Querschnittsfunktionen sind daher nicht Selbstzweck, sondern vor dem Hintergrund eines strategischen Personalmanagements (s. Abb. 1, Hintergrund) zu sehen.

Zu einem vollständigen Verständnis des aktuellen Human Resource Management ge-hört auch die Diskussion von Metathemen, die in Abb. 1 als rote, senkrechte Bänder dar-gestellt werden. Diese Metathemen verändern die Bedeutung und Praxis von Instrumenten und Prozessen des Human Resource Management. Zunächst beeinflusst zur Zeit der de-mografische Wandel und eine zunehmend diversifizierte Belegschaft das Human Resour-ce Management (Kap. 21), indem z. B. vermehrt auf unterschiedliche Motive von unter-schiedlichen Teilgruppen der Mitarbeiter geachtet werden muss, um mittel- und langfristig eine hohe Leistung freisetzen zu können. Zweitens stehen Organisationen aufgrund des globalen Wettbewerbs und der rasanten technologischen Entwicklung vor einem erhöhten Veränderungsdruck, so dass Themen wie Wissens- und Changemanagement (Kap. 21) im-mer wichtiger werden. Aufgrund kurzfristig zusammengesetzter Projektteams und inter-nationaler Zusammenarbeit bekommt auch das Thema Kommunikation(Kap. 5) immer mehr Beachtung. Eine besonders tiefgehende Entwicklung von Organisationen schließt immer auch die Entwicklung der Organisationskultur (z. B. Schaffung und Verbreitung von handlungsleitenden Werten) ein (Kap. 6). Zusammengenommen verdeutlichen diese Beispiele, dass Organisationen vor eine Reihe von Herausforderungen gestellt sind, und das es zunehmend schwieriger wird, Mitarbeiter zu motivieren. Daher wird dieses Thema (Kap. 12) auch als Metathema in diesem Buch gesondert und ausführlich behandelt. Zu-sätzlich wird das Thema Gesundheit in Organisationen (Kap. 11) ausführlich dargestellt,

X Einführung in das Human Resource Management

da Mitarbeiter zunehmend durch die Arbeit großen Herausforderungen – mit entsprechen-den Risiken für die Gesundheit – ausgesetzt sind.

Die bisherigen wissenschaftlichen Erkenntnisse des Human Resource Management verdeutlichen, dass Theorien und Zusammenhänge in der Regel nicht für alle Formen von Organisationen gelten. So sind bestimmte Führungsstile in profit-Organisationen effektiver als in non-profit Organisationen. Gleichermaßen beeinflussen Merkmale von Mitarbeitern die Wirksamkeit von Instrumenten des Human Resource Management. Zum Beispiel prädisponieren bestimmte Persönlichkeitsmerkmale (z. B. Extraversion) Mit-arbeiter für die Führungslaufbahn. Diese und weitere Zusammenhänge werden in einem Kapitel über stabile Personenmerkmale (Kap. 9) und den arbeitsrelevanten Einstellungen von Mitarbeitern (Kap. 10) behandelt. Ein Beispiel für arbeitsrelevante Einstellungen ist das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit, das als wichtiger Indikator u. a. im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen erfasst und ausgewertet wird.

Der bisherige Wissensstand zu den genannten Themen basiert auf wissenschaftlichen Theorien und empirischen Erkenntnissen. Letztere sind im Detail oft nicht ohne Kenntnis von grundlegenden statistischen Verfahren verständlich. Daher wird für diesen Bereich eine kurze Einführung gegeben (Kap. 24).

Das erste inhaltliche Thema dieses Buches ist das Thema „Berufsbilder“ (Kap. 1), bei dem die unterschiedlichen Arbeitsfelder von Experten des Human Resource Management beschrieben und gegenübergestellt werden. Damit soll auch dem Umstand Rechnung getragen werden, dass Studierende bevorzugt dann Wissen aufnehmen, wenn sie einen Selbstbezug – in diesem Fall durch eine mögliche berufliche Laufbahn - erkennen können.

Hinweise zum Buch

Dieses Buch versteht sich als Einführung in das Human Resource Management. Als ver-tiefte Literatur kann u. a. die in den jeweiligen Kapiteln genannte Literatur genutzt wer-den. Als Literatur sind i. d. R. nur diejenigen Studien angegeben, welche als zentral für das jeweilige Thema angesehen wurden. Zu besseren Lesbarkeit und zur Vernetzung der einzelnen Themen sind zahlreiche Querverweise zwischen den Kapiteln angegeben.

Jedes Kapitel beginnt zunächst mit den wissenschaftlichen und theoretischen Grund-lagen (z. B. Darstellung der wichtigsten Theorien des jeweiligen Themas). Um eine enge Verzahnung zwischen Theorie und Praxis zu gewährleisten, ist jedoch ausreichend Platz in jedem Kapitel reserviert, um praktische Anwendungen ausführlich zu beschreiben. Hierzu zählen z. B. Testverfahren und weitere Tools, die in der Praxis häufig eingesetzt werden.

Literaturverzeichnis

Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advan-tage: A competency-based perspective. Academy of Management Journal, 19(4), 699–727.

XI

Inhaltsverzeichnis

1 Berufsbilder des Human Resource Managements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1Jens Rowold1.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.2 Generelle Anforderungen an Beschäftigte des HRM . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.3 Einzelne Berufsbilder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

2 Menschenbilder des Human Resource Managements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Jens Rowold2.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

3 Strategisches Human Resource Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Kai C. Bormann3.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

3.3.1 Grundlagen zur strategischen Unternehmensführung . . . . . . . . . . . 163.3.2 Ansätze der Personalstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183.3.3 Prozess der Human Resource Management-Strategie . . . . . . . . . . . 20

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

4 Gefühle, Konflikte und Teams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25Carolin Abrell, Frauke Stiller und Jens Rowold4.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254.2 Gefühle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

4.2.1 Welche Gefühle werden unterschieden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264.2.2 Konsequenzen von Gefühlen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

XII Inhaltsverzeichnis

4.2.3 Ursprung von Gefühlen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274.2.4 Zwei-Faktoren-Theorie der Emotion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284.2.5 Einfluss der Gefühle auf arbeitsrelevante Einstellungen

und Verhaltensweisen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 284.3 Konflikte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

4.3.1 Arten von Konflikten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 294.3.2 Funktionale und dysfunktionale Konflikte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 304.3.3 Schritte des Konfliktmanagements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

4.4 Teams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314.4.1 Definition Gruppe und Team . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324.4.2 Merkmale von Gruppen- und Teamarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 324.4.3 Positive und negative Effekte der Teamarbeit . . . . . . . . . . . . . . . . . 324.4.4 Zusammenstellung von Teams . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344.4.5 Phasen-Modell der Teamentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

5 Power & Politics . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Carina Cohrs und Christina Bock5.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 395.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

5.2.1 Kommunikation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 405.2.2 Macht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 415.2.3 Mikropolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

5.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 445.3.1 Das Vier-Ohren-Modell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 445.3.2 Watzlawicks 5 Axiome zur Kommunikation

(Watzlawick et al. 2011) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 455.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 485.5 Praxisbeispiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

6 Organisationskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51Kai C. Bormann und Jens Rowold6.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 516.2 Begriffsverständnis und Abgrenzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 516.3 Dimensionen der Organisationskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 526.4 Typologien von Organisationskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 536.5 Funktionen der Organisationskultur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 546.6 Kulturwandel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

XIIIInhaltsverzeichnis

7 Arbeits- und Anforderungsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59Claudia Krüger, Angelika Utte und Jens Rowold7.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 597.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 607.3 Methoden und Instrumente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

7.3.1 Arbeitsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 627.3.2 Anforderungsanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

7.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 657.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

7.5.1 Funktionen der Arbeits- und Anforderungsanalyse . . . . . . . . . . . . . 677.5.2 Occupational Information Network . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

8 Entlohnung und Arbeitszeitmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73Kai C. Bormann8.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 738.2 Entlohnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

8.2.1 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 748.2.2 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 748.2.3 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 778.2.4 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

8.3 Arbeitszeitmodelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 798.3.1 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 798.3.2 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 798.3.3 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 818.3.4 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

9 Personeneigenschaften . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85Claudia Krüger, Sandra Flasche und Jens Rowold9.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 859.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 869.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

9.3.1 Intelligenz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 879.3.2 Persönlichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 899.3.3 Motive & Interessen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 919.3.4 Werte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

9.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 949.4.1 Alters- und Geschlechtseffekte von Intelligenz

und Persönlichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 949.4.2 Erfolgsrelevanz von Intelligenz und Persönlichkeit . . . . . . . . . . . . 95

9.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96

XIV Inhaltsverzeichnis

10 Arbeitsrelevante Einstellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Carolin Abrell, Jens Rowold und Sandra Flasche10.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9910.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9910.3 Funktionen von Einstellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10110.4 Wichtige arbeitsrelevante Einstellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

10.4.1 Arbeitszufriedenheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10110.4.2 Organisationales Commitment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10410.4.3 Organizational Citizenship Behavior . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

10.5 Exkurs: Der psychologische Vertrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

11 Organizational Health und Work-Life-Balance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111Susanna M. Krisor und Jens Rowold11.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11111.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11211.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11211.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11711.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

12 Motivation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123Susanna M. Krisor und Jens Rowold12.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12312.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12412.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

12.3.1 Inhaltstheoretisches Modell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12512.3.2 Prozesstheoretische Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

12.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12912.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132

13 Personalmarketing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135Carolin Abrell und Jens Rowold13.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13513.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13513.3 Ziele des Personalmarketings . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13613.4 Maßnahmen des Personalmarketings . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13813.5 Externes Personalmarketing – Personalgewinnung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13813.6 Internes Personalmarketing – Personalbindung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14113.7 Umsetzung in der Praxis – Fallbeispiel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

XVInhaltsverzeichnis

14 Personaleinsatz und Personalfreisetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145Carina Cohrs14.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14514.2 Personaleinsatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146

14.2.1 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14614.2.2 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14614.2.3 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14814.2.4 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

14.3 Personalfreisetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15014.3.1 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15014.3.2 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15214.3.3 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15614.3.4 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157

15 Personalauswahl . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159Carina Cohrs und Christina Block15.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15915.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15915.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160

15.3.1 Eigenschaftsorientierte Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16015.3.2 Intelligenz-Struktur-Test . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16015.3.3 Aufmerksamkeits-Belastungs-Test d2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16115.3.4 NEO-Fünf-Faktoren-Inventar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16115.3.5 Leistungsmotivationsinventar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16215.3.6 Simulationsorientierte Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16215.3.7 Gruppendiskussion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16315.3.8 Präsentation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16315.3.9 Fallstudie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16415.3.10 Validität des Assessment Centers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16415.3.11 Biographieorientierte Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16515.3.12 Bewerbungsunterlagen und Referenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16515.3.13 Einstellungsinterview . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166

15.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16815.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170

16 Personalentwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173Susanna M. Krisor, Jens Rowold und Christina Block16.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17316.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17316.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

XVI Inhaltsverzeichnis

16.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18316.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184

17 Personalführung: Verhaltensbezogene Ansätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187Lars Borgmann und Jens Rowold 17.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18717.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18717.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188

17.3.1 Charismatische Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18817.3.2 Transaktionale und Transformationale Führung . . . . . . . . . . . . . . 18917.3.3 Das „Full Range of Leadership“-Modell . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19017.3.4 Instrumentelle Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193

17.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19417.4.1 Befunde Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung . . . . . . . . . . . . . . 19417.4.2 Befunde charismatische Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19417.4.3 Befunde transformationale, transaktionale

und instrumentelle Führung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19417.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196

18 Personalführung II: alternative Ansätze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199Kai C. Bormann18.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19918.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19918.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20018.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20218.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205

19 Human Resource Management Controlling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207Jens Rowold19.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20719.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20719.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209

19.3.1 Ansätze aus der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20919.3.2 Ansätze aus der Wissenschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21119.3.3 Vertiefung: Controlling von

Personalentwicklungsmaßnahmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21119.4 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21319.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

XVIIInhaltsverzeichnis

20 Operative Aufgaben des Human Resource Management . . . . . . . . . . . . . . . . 217Carina Cohrs und Christina Block20.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21720.2 Personalakte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22020.3 SAP ERP HCM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22220.4 Nachfolgeplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 224Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228

21 Aktuelle HR-Trends: Managing Diversity, demographischer Wandel und Wissensmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231Susanna M. Krisor, Sandra Flasche und Tobias Antonik21.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23121.2 Managing Diversity und demographischer Wandel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232

21.2.1 Begriffsverständnis: Demographischer Wandel und Diversity Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232

21.2.2 Ausgewählte Modelle und Theorien zum Bereich Demographischer Wandel und Diversity Management . . . . . . . . . 233

21.2.3 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23421.2.4 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235

21.3 Wissensmanagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23721.3.1 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23721.3.2 Ausgewählte Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23821.3.3 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243

22 Mitarbeiterbefragungen und Beobachtungsverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245Carina Cohrs22.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24522.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246

22.2.1 Diagnostische Funktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24722.2.2 Interventionsfunktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24722.2.3 Formen der Mitarbeiterbefragung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248

22.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24822.4 Empirische Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25122.5 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253

23 Leistungsbeurteilung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255Carolin Abrell, Jens Rowold und Sandra Flasche23.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25523.2 Begriffsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256

XVIII

23.3 Modelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25723.4 Umsetzung in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

24 Statistische Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265Mathias Diebig24.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26524.2 Phasen empirischer Untersuchungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26624.3 Statistische Auswertung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269

24.3.1 Item- und Skalenanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26924.3.2 Hypothesentesten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282

Sachverzeichnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283

Inhaltsverzeichnis