impactul noilor forme de muncă în românia -...

IT’S ALL ABOUT THINKING

Impactul noilor forme de muncă în România

Sondaj de opinie și focus grupaugust - septembrie 2018

Prezenta cercetare face parte din proiectul The adaptation of industrial relations towards

new forms of work - VP 2017/004/0083 finanțat de către Comisia Europeana prin Directoratul

General pentru Ocuparea forței de muncă, afaceri sociale și incluziune (DG Employment).


CUPRINS

1. Contextul cercetării

2. Metodologia generală

3. Sondajul de opinie privind noile forme de muncă

4. Focus grup angajați în noile forme de muncă

5. Focus grup patronate și sindicate


CONTEXTUL CERCETĂRII

• Cercetarea a avut loc în cadrul proiectului “Adaptarea relațiilor industriale către noi forme

de angajare”, cofinanțat de CE prin DG Employment, Social Affairs and Inclusion.

• Cercetări similare s-au derulat, în aceeași perioada cu cel de față în: Center for Economic

Development din Bulgaria, Institute for Development and International Relations din

Croația, Center for Research and Policy Making din Macedonia, Institute of Public Affairs

din Polonia și Research Institute for Labour and Social Affairs din Republica Cehă.

• Scopul cercetării a fost de a determina o imagine națională, comparabilă cu cea din alte

țări, asupra noilor forme de muncă, identificarea obstacolelor dar și a soluțiilor de rezolvare

astfel încât să creeze toate argumentele prin care cadrul legal/institutional, dar și mediul

operational să răspundă cât mai bine și durabil acestor tendințe.

• Obiective urmărite:

• Percepția publică privind noile forme de angajare și impactul acestora asupra pieței

muncii

• Tipul de obstacole frecvent întâlnite pentru practicarea unor meserii independente/

creative, desfășurate în condițiile care avantajează cel mai bine stilul de viață al

persoanei

• Soluții privind îmbunătățirea politicii publice în domeniu.


METODOLOGIA GENERALĂ

• Cercetarea a fost realizată de Institutul Român pentru Evaluare și

Strategie (IRES) la comanda IPP

• Sondaj CATI eșantion național stratificat, probabilist, multistadial,

format din 1220 respondenți peste 18 ani, care în ultimele 12 luni au

desfășurat un tip de activitate pentru care au obținut venituri.

Reprezentativitate: +/- 2,8%, la un nivel de încredere de 95% .

• 2 focus grupuri, astfel:

• Primul FG a avut drept țintă persoane care lucrează folosind noi

forme de angajare.

• Al doilea FG a vizat reprezentanții partenerilor sociali ai

guvernului (sindicate și patronate).


Sondaj de opinie privind

noile forme de muncă


Volumul

eșantionului

1220 subiecți 18+,

care în ultimele 12

luni au desfășurat

activități plătite

Reprezentativitate

Eroare maximă

tolerată ±2,8%

Metoda

CATI

(Computer Assisted

Telephone Interviewing)

Perioadă

de desfăşurare

24.08.2018 – 29.08.2018

METO

DO

LO

GIE

Tipul

eșantionului

Multi-stratificat,

probabilist


În ultimele 12 luni, ați derulat activități pentru care ați fost plătit/ă?

Da51%

Nu49%


În ceea ce privește ocupația dumneavoastră principală din ultimele 12 luni, ați spune căsunteți mai degrabă angajat sau sunteți propriul dumneavoastră angajat?

Angajat88%

Propriul angajat12%


Ce fel de contract de angajare ați semnat pentru slujba dumneavoastră principală?

85%

8%

0.4%

1%

0.2%

5%

0.3%

1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Contract permanent/ pe perioadănedeterminată

Contract pe perioadă determinată

Contract cu o agenție de muncă temporară

Contract de servicii temporar

Contract pentru o activitate specifică/ Convenție civilă

Fără contract

Alta (SPONTAN)

Nu știu/Nu răspund


Care este durata exactă a contractului în număr de ani și luni?

38%

29%

15%

7%

12%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

Sub 1 an

1-2 ani

3-4 ani

Peste 4 ani


Subeșantion respondenți care au contract pe

perioadă determinată/cu o agenție de muncă

temporară/de servicii temporar/pentru o

activitate specifică/convenție civilă


Sunteți...? (vă rog selectați categoria sau categoriile care se aplică principalei slujbe plătite)

Răspuns multiplu

81%

5%

5%

4%

3%

3%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Plătit de o agenție/organizație/ firmă

Director unic al propriei afaceri

Liber-profesionist/ Freelancer/ PFA

Lucrați pentru dumneavoastră

Angajat al statului

Partener într-o afacere sau practicăprofesională

Lucrați ca subcontractor


Lucrați în...?

62%

32%

5%

1%

1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Sectorul privat

Sectorul public

O societate cu capital mixt – public/privat

Organizație non-profit sau ONG

Nu știu/ Nu răspund


Care este sectorul economic în care lucrați?

10% 10%9%

8% 8% 8% 8%

6% 6%6%

3% 3% 2% 2% 2%1%

0.5% 0.3% 0.3%

11%

1%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

Răspuns multiplu


Câți angajați sunt în total în (dacă este angajat - COMPANIE SAU ORGANIZAȚIE) (dacă este propriul angajat - AFACERE)?

6%

15%

26%

19%

31%

3%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

1(respondentul lucrează singur)

2-9

10-49

50-249

250+

Nu știu


Câte ore lucrați pe săptămână, de obicei, în cadrul job-ului dumneavoastră principal?

5%

70%

19%

4%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

1-20 de ore

21-40 de ore

41-60 de ore

Peste 60 de ore



Ați lucrat vreodată în vreuna din următoarele forme noi de muncă?

-90%

-77%

-83%

-76%

-76%

-92%

-86%

-85%

-78%

9%

21%

16%

23%

23%

7%

13%

14%

21%

-100% -80% -60% -40% -20% 0% 20% 40%

Partajarea angajaților

Partajarea locului de muncă

Gestionarea provizorie

Telemuncă sau muncă mobilă bazatăpe TIC

Muncă ocazională

Muncă bazată pe voucher

Muncă pe bază de portofoliu

Angajarea colectivă

Munca în colaborare

Nu Da

Diferențele până la 100% le reprezintă non-răspunsurile


Sunteți dispus/ă să vă angajați într-un job în oricare dintre noile forme de muncă pe care vi le-am enumerat?

Da42%

Nu57%

Nu răspund1%


De ce ați căuta un nou tip de job/angajare?

60%

58%

43%

43%

44%

32%

21%

24%

32%

32%

44%

40%

28%

35%

41%

30%

1%

2%

1%

1%

2%

4%

2%

3%

4%

8%

7%

10%

12%

18%

18%

4%

5%

4%

9%

16%

18%

12%

26%

1%

1%

1%

4%

1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Aleg să fac asta pentru a-mi îmbunătăți veniturile

Pentru a câștiga experiență în muncă

Prefer să lucrez în felul acesta

Sunt motivat profesional să fac asta

Sunt obligat/ă să fac acest lucru pentru a-mi completa venitulinsuficient

E un prim pas în a-mi începe propria afacere

Nu e posibil să găsești angajare standard

Aceasta este singura posibilitate de lucru în acest domeniu

Acord total Acord parțial Neutru Dezacord parțial Dezacord total Nu știu/ Nu răspund

Subeșantion respondenți care sunt dispuși să

se angajeze într-un job într-o nouă formă de

angajare (42,1%)


Dacă nu ați fi avut un job și ați fi căutat unul, pentru a fi angajat ați accepta să lucrați fără contract legal?

Da7%

Nu92%


0.4%


Dacă nu ați fi avut un job și ați fi căutat unul, pentru a fi angajat ați accepta să aveți un venit mai mare compus dintr-un salariu mai mic în acte completat de un venit la negru decât un salariu integral legal dar mai mic?

Da34%

Nu65%


1%


În afară de principalul job plătit, mai aveți alt(e) job(uri) plătit(e)?

88%

5%

7%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Nici un alt job

Da, regulat

Da, ocazional


Câte ore pe săptămână lucrați la celălalt(e) job(uri) în medie, în afară de jobuldumneavoastră principal?

56%

24%

7%

13%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

1-10 ore

11-20 de ore

Peste 20 de ore


Subeșantion respondenți care lucrează regulat

și la un alt job decât cel principal (4,5%)


Cât de des ați lucrat în fiecare dintre următoarele locații (în ultimele 12 luni în job-ulprincipal /de când ați început să lucrați)

71%

15%

15%

4%

13%

8%

6%

3%

2%

5%

5%

2%

3%

8%

9%

9%

10%

64%

65%

82%

1%

1%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Sediul angajatorului/ propriei afaceri (birou, fabrică, magazine, școală etc.)

Sediul clienților

Propriul domiciliu

Spații publice, precum aeroporturi, cafenele etc.

Zilnic De câteva ori pe săptămână De câteva ori pe lună Mai rar Niciodată Nu știu/ Nu răspund


În mod normal, de câte ori pe lună lucrați noaptea, pentru cel puțin 2 ore între orele22:00 și 05:00?

65%

8%

7%

5%

6%

4%

4%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Deloc

1-2 ori

3-4 ori

5-6 ori

7-8 ori

9-10 ori

Peste 10 ori

Nu răspund


În mod normal, de câte ori pe lună lucrați în timpul weekend-urilor (sâmbăta/duminica)?

44%

30%

19%

2%

3%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Deloc

1-2 ori

3-4 ori

5-6 ori

7-8 ori

Nu răspund


În mod normal, de câte ori pe lună lucrați mai mult de 10 ore pe zi?

57%

11%

9%

4%

2%

4%

9%

2%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Deloc

1-2 ori

3-4 ori

5-6 ori

7-8 ori

9-10 ori

Peste 10 ori

Zilnic



Care din următoarele afirmații descrie cel mai bine abilitățile dumneavoastră la lucru?

47%

44%

8%

1%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Abilitățile/cunoștințele mele prezente corespund cu îndatoririle mele

Am abilitățile/cunoștințele pentru a mă descurca cu îndatoriri mai dificile

Am nevoie de mai multtraining/antrenament pentru a mă

descurca cu îndatoririle mele



De ce fel de abilități/cunoștințe credeți că aveți nevoie pentru a avea un job bun?

-29%

-25%

-38%

-47%

-19%

-41%

71%

75%

62%

53%

81%

57%

-60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% 100%

Cunoștințe în domeniul IT

Limbi străine

Cunoștințe despre lumea afacerilor

Cunoștințe de contabilitate

Abilități de comunicare

Altele

Nu Da

Diferențele până la 100% le reprezintă non-răspunsurile


În ce măsură sunteți de acord sau în dezacord cu următoarele afirmații legate de loculdumneavoastră de muncă?

45%

41%

13%

10%

9%

27%

28%

27%

17%

10%

1%

1%

1%

2%

2%

11%

17%

19%

19%

14%

14%

12%

39%

52%

63%

1%

1%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Dacă mi-aș pierde sau aș demisiona de la locul de muncă actual, ar fi ușor pentru mine să îmi găsesc un job cu un salariu similar

Per total, simt că sunt plătit atât cât merit

Sunt stresat/ă la locul de muncă

Cerințele locului meu de muncă au un impact negativ asupra vieții mele personale

Mi-aș putea pierde locul de muncă în următoarele 6 luni

Acord total Acord parțial Nici acord, nici dezacord Dezacord parțial Dezacord total Nu răspund


Care din următoarele situații se potrivește experienței dumneavoastră legată de platformeonline ce potrivesc angajatorii cu angajații sau consumatorii de bunuri cu furnizorii?

29%

31%

2%

12%

7%

17%

1%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Nu ați auzit de aceste platforme

Ați auzit de aceste platforme, dar nu le-ați accesat

Ați accesat o dată sau de mai multe ori aceste platforme și ați plătit un serviciu o

dată

Utilizați serviciile acestor platforme ocazional (o dată la câteva luni)

Utilizați serviciile acestor platforme în mod regulat (cel puțin în fiecare lună)

Ați vizitat, dar nu le-ați folosit niciodată



Care sunt beneficiile pe care le aveți la locul principal de muncă?

90%

88%

87%

79%

47%

46%

42%

23%

23%

21%

8%

11%

11%

17%

48%

51%

56%

69%

75%

75%

2%

1%

2%

4%

5%

3%

2%

9%

2%

4%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Concediu medical plătit

Concediu plătit regulat

Asigurare medicală obligatorie

Concediu de maternitate și de îngrijire a copilului

Plată pentru tratamente medicale, asigurare medicală adițională

Training finanțat de angajator

Transport decontat sau subvenționat

Plată pentru facilități de îngrijire a copiilor (creșă, grădiniță)

Mâncare gratis sau subvenționată

Furnizare de credite sau împrumuturi

Da Nu Nu știu/ Nu răspund


Sunteți membrul unei asociații profesionale sau sindicat?

Da32%

Nu66%

Nu răspund2%


Care este motivul principal pentru care nu faceți parte dintr-o astfel de asociație?

42%

21%

17%

12%

3%

1%

0.5%

2%

1%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Nu sunt interesat-nu m-am interesatniciodată

Nu există în domeniul meu

Nu am timp-prea ocupat să particip

Nu știu de existența unor astfel de organizații-nu am destule informații

Raportul costuri-beneficii estedezavantajos

Nu am voie

Nu am încredere

Alt motiv


Subeșantion respondenți care nu sunt membri

ai unei asociații profesionale sau al unui

sindicat (66,1%)


Considerați că legea actuală a muncii este restrictivă în activitatea dumneavoastră /forma de lucru dorită?

Da39%

Nu53%

Nu răspund8%


Considerați că legea fiscală actuală este restrictivă în activitatea dumneavoastră/forma de lucru dorită?

Da45%

Nu46%

Nu răspund9%


Focus grup angajați noi forme de muncă

IT’S ALL ABOUT THINKINGPage ▪ 37

1 focus grup cu angajați cu noi forme de muncă;

Derulare: August 2018

Locație: București

Aspecte metodologice

IRES a asigurat derularea FG în acord cu rigorile metodologice specifice, asigurându-se

de respectarea legislației privind protecția datelor cu caracter personal.


Principalele rezultate

▪


Profilul angajatului

▪


Așteptările angajatorilor față de angajați

▪ 40

Pregătire;

Experiență;

Cunoștințe mai aprofundate decât cele pe care le dobândește prin studii.

Eu, dacă aș fi angajator, mi-ar place angajații care au și idei, să nu aștepte doar să li se spună: faci aia,

să nu fie doar executanți.

Inovație;

Autonomie;

Seriozitate;

Punctualitate;

Calificare corespunzătoare

Job-urile viitorului

- Principala caracteristică a locurilor de muncă din viitor va fi automatizarea / inteligența

artificială.

- Vor dispărea locuri de muncă care presupun reparații (pantofar, croitor, mecanic auto,

etc.) sau calificări care pot fi înlocuite prin automatizare (șofer de tir);

Cum sunt șoferii de tir. Inclusiv anumiți programatori care fac anumite chestii, vor fi toate automatizate.

Și poșta. Cred că va dispărea. Fisc-ul probabil.

Ce e muncă fizică. De croitor, de pantofar și așa mai departe. Fiind o explozie de vânzări, omul tinde

să cumpere ceva nou decât să-și repare un articol pe care-l are.


Principalele competențe cerute pe piața muncii

Page ▪ 41

Operare pe calculator

Dar cred că la orice job îți cere un basic: un Word, un Excel, Office.

Limbi străine

Permis de conducere

Tehnică (inginerie, arhitectură)

Competențele viitoruluiTrans-disciplinaritate

Pluridisciplinaritate

Mobilitate

Studii superioare

Marketing

IT (programare)

Limbi străine

Cunoștințe multe, în mai multe domenii. Am observat că nu mai este o cinste să ai o vechime la un loc

de muncă, ci să profesezi în mai multe meserii pe mai multe ramuri, să ai experiență în marketing, în

calculatoare, în limbi străine...

Ar fi bine să știi să programezi la orice nivel, basic. Acolo ne îndreptăm, toată lumea trebuie să știe

măcar minimul și cu baza respectivă poți să-ți faci automatizare.


Noile forme de angajare. Avantaje vs. dezavantaje

▪ 42

Flexibilitate

Mobilitate

Selectarea sarcinilor

Selectarea proiectelor în funcție de

preferințe și remunerație

Lucrat de acasă / orice alt loc

Timp pentru activități personale

Venituri în funcție de munca depusă

Avantaje Dezavantaje

Nesiguranța / instabilitatea

Lipsa de predictibilitate

Lucru noaptea

Muncă sub presiune

Lipsa protecției sociale

Fluctuația veniturilor

❖ Principalul avantaj al formelor atipice de angajare îl reprezintă flexibilitatea;

❖ Flexibilitatea este înțeleasă ca posibilitatea de a lucra de acasă sau din orice alt loc, de

a alege proiectele, de a stabili numărul de ore lucrate, de a organiza timpul de lucru;

❖ O mai mare flexibilitate și posibilitatea de auto-organizare îi oferă angajatului

posibilitatea de a-și rezerva timp și pentru activitățile de timp liber, pentru pasiunile sale;

IT’S ALL ABOUT THINKING▪ 43

Îmi place pentru că programul e foarte flexibil, adică pot să-mi organizez timpul exact cum vreau, nu

mă văd stând 8 ore la un birou non stop.

Am flexibilitatea de a alege. Ce vreau să lucrez, ce nu vreau să lucrez, ceea ce n-aș putea face dacă

aș fi angajat la o firmă cu un program fix. Avantajul principal e că-mi aleg jobul în funcție și de

remunerație.

Am ales să lucrez de acasă pentru că, în primul rând, biroul și sediul central erau în București și atunci,

dacă aș mai fi dat banii și pe navetă, nu mai îmi convenea. M-am gândit și la un copil.

Și eu așa am făcut și negocierile, am zis: dacă ai încredere în mine că la sfârșitul lunii o să fiu pe verde

pe toate...da! De ce să vin eu la birou sau de ce să lucrez între 9 și 6? Când nu e nevoie?

Ajungi în fiecare zi seara la 7 ca să ce? Ce mai rămâne din zi? Eu, așa, mai degrabă lucrez între 8 și

12, îmi fac munca și în cursul zilei, măcar fac alte chestii.

[…] câștigi, să zicem, anumită flexibilitate că poți să setezi anumite taskuri care sunt de făcut...să ți le

faci dacă ești eficient...să ți le faci repede, termini, să scapi de ele și, în restul timpului, să te ocupi cu

alte proiecte sau activități de timp liber sau...Atâta timp cât ai internet și un laptop, poți să lucrezi și de

la mare, și de la munte, și de oriunde.

Avantaje

Noile forme de angajare. Avantaje


Dezavantaje

[Program de lucru flexibil] câteodată e bine, câteodată nu e bine, în sensul că sunt anumite urgențe și

trebuie să lucrezi și în anumite ore, noaptea sau 4 dimineața, să faci diverse lucruri.

Ca dezavantaj, dacă nu ești serios, nu câștigi. Aici îți cam faci singur programul.

Eu cred că un dezavantaj la joburile din colaborare este faptul că nu sunt plătite taxele către stat, către

pensie și CAS.

Unul din dezavantaje pentru unii poate ar fi faptul că niciodată mâine nu știi unde lucrezi, nici măcar în ce

oraș.

Nesiguranța. Deci nu este o continuitate. Deci dacă nu lucrezi cu mulți, nici bani nu faci și faptul că nu

există un contract...Hai să nu zic chiar de muncă, dar un contract care ar obliga firma pentru care lucrezi

să îți plătească contribuțiile la stat.

Vreau să spun că e mai greu la început să câștigi bani mai bine până nu-ți faci un portofoliu.

❖ Nesiguranța este cuvântul de ordine în jurul căruia se agregă dezavantajele formelor de

muncă atipică.

❖ Lipsa de predictibilitate a muncii și faptul că sunt într-o permanentă căutare de proiecte

și clienți/beneficiari poate crea o stare de neliniște pentru anumite persoane;

❖ Apoi, aceste tipuri de job-uri cer o mai mare capacitate de organizare și seriozitate în

îndeplinirea sarcinilor;

❖ Tot la capitolul dezavantaje sunt trecute costurile cu protecția socială (indemnizație

creștere copil, pensie, asigurare de sănătate).

Noile forme de angajare. Dezavantaje


Platforme de recrutare

▪


Accesarea platformelor de recrutare

▪ 46

Avantaje Dezavantaje

Ce a funcționat cel mai bine a fost să lucrez prin recomandări, adică să fac treaba foarte bine și să ne

recomande mai departe la alți clienți.

E ca și când îți faci acolo un portofoliu și cine e interesat te contactează. Dacă tu ai interes...mutual

Eu folosesc foarte mult platformele online, chiar de câteva ori pe săptămână intru, mă uit, aplic pentru ceea

ce fac eu, deci poziția de coordonare.

Realizarea unui portofoliu de

proiecte

Legătură între angajator și

angajat

Lipsa de seriozitate a

angajatorului

Discriminare pe

criterii de vârstă;

❖ Site-urile, platformele de recrutare sunt utilizate pentru a-și lărgi portofoliul de clienți

sau pentru a contacta noi colaboratori;

❖ Principalul avantaj al acestora este că pun în legătură angajații cu angajatorii;

❖ La capitolul dezavantaje, ar fi acela că unele companii nu sunt serioase și doresc mai

degrabă să își facă publicitate și mai puțin să recruteze;

❖ O bună modalitate de promovare și de lărgire a portofoliului de angajatori o reprezintă

recomandările celor pentru care au prestat diverse activități.


Motivația alegerii locului de muncă.

Stresul la locul de muncă

▪


Aspecte importante în alegerea locului de muncă

Pg. ▪ 48

✓ Atmosfera de la locul de muncă

✓ Modul cum arată biroul (lumină, ordine)

✓ Încrederea și aprecierea angajatorului

✓ Recunoașterea meritelor

Acum mai este și atmosfera, adică să-ți placă. Nu mai merge în orice birou, cu vraf de hârtii, cum era

la noi. Trebuie să fie o anumită ordine, anumite dulapuri, anumite perdele. Înainte nu aveam

pretențiile ăstea. Ne-am obișnuit un pic cu luxul ăsta. Pentru mine contează lumina, curățenia,

zâmbetul.

[…] erau niște birouri în care lucrau 2, maxim 3 oameni, separați printr-un perete de lemn până la

nivelul acesta și în sus sticlă ca șeful să vadă tot. Deci ca niște roboți. Și când am terminat interviul,

m-am ridicat și am întrebat: în firma asta zâmbește cineva vreodată?

Mediul de lucru plăcut creat prin elemente de design (lumină, ordine, curățenie) și

relațiile între colegi și cu superiorii sunt aspectele cele mai valorizate de către intervievați;

Sentimentul de mulțumire cu privire la munca depusă este un alt aspect invocat de

respondenți.


Siguranța locului de muncă

Pg. ▪ 49

Siguranța locului de muncă este prioritară pentru angajați și, din acest punct de vedere,

ar prefera un loc de muncă în sectorul public.

Avantajele angajatului în sectorul public

Siguranța locului de muncă

Salariu satisfăcător

Plata taxelor la timp

Vârsta de pensionare scăzută pentru anumite meserii

Eu văd angajarea la stat...avantajul nu neapărat siguranța locului care este totuși...Ci faptul că

contribuțiile la stat, repet, șomaj, sănătate, CAS sunt plătite cu siguranță.

La privat iese la 65 la pensie și nu se știe...La stat poate să iasă la 40, 42, 45, 47.


Stresul la locul de muncă

Pg. ▪ 50

Depinde și de fiecare în parte, cum îți gestionezi emoțiile și depinde fiecare proiect, depinde cât

de mult te stresează, cât de important e pentru tine proiectul respectiv, să iasă bine sau să nu iasă

bine și, implicit, te poți stresa mai mult tu, personal, fără ajutorul nimănui, adică nu trebuie să te

streseze cineva ca să fii stresat cu jobul. Orice tip de job ar fi.

Eu consider că jobul pe care mi l-am ales, în secunda în care e bine organizat, nu e stres.

❖ Principalele cauze de stres identificate au fost:

organizarea activității, capacitatea de gestionare a

emoțiilor și multitudinea sarcinilor;

❖ O bună organizare a timpului și a activităților

prestate este una dintre soluțiile de reducere a

stresului;

❖ Emoțiile și modul de raportare la sarcini pot fi

amplificatori de stres.


Retenția. Beneficiile la locul de muncă

▪


Beneficii motivante

Pg. ▪ 52

✓ Program flexibil

✓ Lucrul de acasă

✓ Prime / bonificații

✓ Formare profesională

Am trecut programul flexibil pe primul loc, asta mi-am dorit, și lucrul de acasă și primele pe locul 2. Iar pe

3 plata taxelor și asigurările medicale. Trebuiesc plătite taxele ca să ai plătită o pensie acolo, să ai o

asigurare medicală, să meargă toate. Iar asigurările medicale sunt utile că nu te poți duce la doctor, primul

lucru îți cere cardul de sănătate.

Subvenții pentru educația copiilor care mi se par foarte importante. Și programul flexibil.

Cel mai important în viața oricărui om ca să nu mai devii stresat, îți trebuie un program flexibil.

Eu am mers în altă ordine. Prime, formare profesională și program flexibil.

Bonus că-ți faci treaba cu succes sau că termini treaba cu succes. Formare profesională fiindcă ar trebui

niciodată să nu te oprești din învățat fiindcă în 10-20 de ani, 15 ani, se cam schimbă lucrurile și trebuie să

fii capabil să mergi înainte. Și programul flexibil.

✓ Subvenții pentru educația copiilor

✓ Asigurare medicală

✓ Decontarea chiriei

❖ Programul de lucru flexibil și posibilitatea de a lucra de acasă sunt beneficiile cel mai

des invocat de către respondenți; acestea generează un mediu de lucru relaxat, iar

angajații se simt mai motivați, mai încrezători și mai productivi;

❖ Acordarea periodică de prime în funcție de performanță stimulează retenția la locul de

muncă;


Legislația muncii. Rolul asociațiilor profesionale și

al sindicatelor

▪


Percepții cu privire la legislația muncii

Pg. ▪ 54

[Legislația] Nu cred că apără. Din punctul meu de vedere spre deloc. Am înțeles de la cine a mai pățit

diverse probleme de remunerație și alte lucruri în discuții cu juriști, avocați, etc, că este un proces foarte

greu și anevoios, că nu există o legislație exactă pentru litigiile de muncă, Practic, dacă ai un litigiu cu

vreo situație de genul ăsta, nu prea se poate rezolva.

❖ În general, legislația muncii nu este percepută ca

fiind în avantajul angajatului, fie el cu normă

întreagă sau cu normă parțială, într-o formă clasică

de angajare sau într-o nouă formă de angajare;

❖ Reglementările legislative în privința muncii nu sunt

cunoscute de către cei intervievați și, mai ales, cele

care se referă la tipul lor de activitate.

Statul ar trebui să ne informeze pe noi. Că ele poate sunt, dar noi habar n-avem. Și atunci

statul...Consider că este obligația statului, nu a mea ca cetățean, că eu poate am, n-am cultură, știu,

nu știu să citesc, nu pot să iau constituția și decalogul de legi și să mă apuc să le citesc și să mă

gândesc: oare asta s-o potrivi în domeniul nostru, nu s-o potrivi. Poate n-am bani să mă duc la un

jurist să-l întreb. Și atunci cred că ar trebui să existe niște centre de informare gratuită, în primul și-n

primul rând.

❖ Intervievații apreciază că nu își cunosc îndeajuns drepturile și obligațiile legate de

contractele de muncă și simt nevoia unei mai bune informări din partea autorităților.

IT’S ALL ABOUT THINKINGPg. ▪ 55

Fiind project-based, și au mai zis colegi de-aici că tot project-based, și având mai multe proiecte,

până la urmă îți asumi și riscul de-o țeapă că asta este. Că nu-ți iei o daună totală, îți iei o țeapă

parțială, ai câștigat în urmă, asta e.

Eu cred că aceleași riscuri pe care le avem noi, să zicem, le are orice angajat din România care

lucrează în domeniul privat pentru că firma poate să intre în insolvență, în reorganizare juridică, și

atunci el practic rămâne sclav să primească un salariu cât stabilește organizatorul juridic. Legea

este proastă și pentru persoanele care lucrează cu contracte de muncă 8 ore pe zi și așa mai

departe.

Forme de protecție socială

❖ Intervievații care nu lucrează cu forme legale de muncă

sunt conștienți de faptul că nu beneficiază de protecție

socială, mai ales că nici nu sunt dispuși să contribuie la

bugetul asigurărilor sociale;

❖ Apoi, angajații pe proiect /normă parțială/ fără forme

legale nu consideră că își asumă mai multe riscuri decât

angajații cu forme clasice, având în vedere că legislația

muncii nu este în favoarea angajatului.


Actori implicați în reprezentarea angajaților

Pg. ▪ 56

De exemplu, dacă ar exista o asociație de mystery shoppers din România și dacă asociațiile ăstea sunt

bine organizate și bine conectate cu toate firmele care au de-a face cu mystery shoppers, cred că asta

este protecția cea mai bună pe care poți să o ai. Că nu-și permite o firmă care este în asociația asta să-

și bată joc de tine.

Cred că asociațiile patronale sunt care conduc. Sunt autofinanțate. Autofinanțate trebuie tot de la

oameni. Cred că în România nu mai există unitate. Din niciun punct de vedere, nici profesional, nici

colegial. Deci unitatea nu mai există și atunci cum poți convinge 500 de oameni sau 1000 de oameni să

dea niște bani eu cred că mie n-o să mi se întâmple, dar de ce să cotizez? Și atunci nu se formează

asociații.

ITM-ul, ei reglementează în România.

❖ Respondenții și-ar dori să își poată apăra / reprezenta depturile

într-o formă organizată;

❖ Asociațiile profesionale sunt percepute ca potențiali

susținători ai drepturilor angajaților în noile forme de muncă;

❖ Dificultatea de a convinge oamenii cu aceleași interese să se

asocieze este menționată ca principala piedică a reprezentării

acestor angajați;

❖ Autorităților, Inspectoratului Teritorial de Muncă, le revine sarcina de a reglementa

raporturile de muncă ale angajaților cu noi forme de muncă;


Concluzii

▪


Concluzii:

Pg. ▪ 58

✓ Profilul angajatului: inovație, autonomie, pregătire profesională, experiență în

muncă, seriozitate, punctualitate;

✓ Competențe cerute pe piața muncii: IT, operare pe calculator, limbi străine, tehnice,

permis de conducere;

✓ Noile forme de muncă se caracterizează prin flexibilitate, mobilitate și nesiguranță;

✓ Lipsa accesului la diferite forme de protecție socială este considerat unul dintre

dezavantajele majore ale noilor forme de muncă;

✓ Prezența pe o platformă de recrutare a angajatului crește șansele de promovare și

accesare de noi angajatori/clienți;

✓ Un mediu de lucru plăcut este determinant în alegerea unui job;

✓ Siguranța locului de muncă reprezintă un alt aspect important pentru angajați;

✓ Un loc de muncă în sectorul public pare a fi mai atractiv decât unul în privat;

IT’S ALL ABOUT THINKINGPg. ▪ 59

✓ O bună gestionare a timpului și a emoțiilor contribuie la reducerea stresului la locul

de muncă;

✓ Programul de lucru flexibil, alături de posibilitatea de a lucra de acasă sunt

beneficiile cele mai importante pentru intervievați;

✓ Legislația muncii nu este percepută ca fiind în pas cu schimbările de pe piața

muncii și în avantajul angajaților;

✓ Angajații angrenați în noile forme de muncă nu percep că drepturile le-ar fi

reprezentate de cineva;

✓ Organizațiile profesionale ar fi cele mai în măsură să reprezinte angajații și

drepturile lor în raport cu angajatorii.

Concluzii:


Focus gruppatronate și sindicate


1 focus grup cu reprezentanți ai sindicatelor și patronatelor;

Derulare: August 2018

Locație: București

Aspecte metodologice

IRES a asigurat derularea FG în acord cu rigorile metodologice specifice, asigurându-se

de respectarea legislației privind protecția datelor cu caracter personal.


REZULTATE

▪ 62


Profilul

angajatului



▪ 64

PregătireExperiență

Potrivirea pe post

din punctul de vedere al abilităților

Seriozitate Capacitate de integrare

în organizație

Responsabilitate

Înțelegerea afacerii Entuziasm

Plăcerea de a-și

exercita profesia;Capacitate de reacție și

adaptare rapidă



▪ 65

În general, respondenții consideră că angajatorii solicită ca angajații să aibă

experiență, deoarece își doresc stabilitatea acestora pe posturi. Tinerii care nu au

familie, în special, își asumă o mai mare libertate de mișcare: atunci când sunt

nemulțumiți, nu ezită să își caute alt loc de muncă, în timp ce oamenii mai în vârstă

(și, deci, cu experiență) sunt mai stabili, unul dintre motive fiind teama de a nu-și

pierde locul de muncă.

● „Dacă ai potențial și nu ai experiență, […] nu este... ideal este să le ai pe

amândouă.”

● „Eu cred... și o spun cu destul de multă responsabilitate: în mod normal ar trebui

să se mizeze pe experiența omului, pentru că, în momentul în care omul acela are experiență,

rezultatul muncii lui poate să fie mult mai bun și atunci angajatorul ar avea de câștigat. În

condițiile în care mergi pe potențial, omul poate să reziste o perioadă de timp, după care el

clachează și atunci nu mai dă rezultatul scontat și efectul este o marfă de o calitate mai proastă

– să zicem – ca și rezultat al activității.”


Așteptările angajaților la un loc de muncă

▪ 66

● „Cred că este foarte, foarte, foarte important ca angajatul respectiv să știe pentru ce se

duce să încerce să se angajeze, pentru un post sau altul. Cred că plăcerea de a exercita o meserie sau

de a funcționa pe un anume post este pe primul loc.”

Participanții consideră că angajatul trebuie să știe, de la început, toate detaliile viitoarei

colaborări: condițiile de muncă, norma de lucru, ce conține fișa postului etc., pentru că altfel

munca le poate fi exploatată în defavoarea lor (sunt menționate cazuri în care angajații

primesc sarcini suplimentare, neremunerat, care nu ar trebui să intre în atribuțiile lor și care

pot fi făcute de personal cu calificări inferioare).

● „[...] Ar trebui ca angajatul respectiv să explice și să demonstreze, bineînțeles, întreaga lui

activitate, pentru că este foarte important ca angajatorul, în funcție de nevoile pe care le are, să știe în ce

domenii este calificat respectivul muncitor și ce experiență are în domeniile respective. De asemenea, să

discute condițiile de muncă de la început, pe care trebuie să le cunoască în mod obligatoriu și oferta, în

același timp, a angajatorului respectiv […]”

Plăcerea de a exercita

o meserie

Salariul satisfăcătorClimat

prietenosCondițiile

de muncă


Piața muncii și migrația

Page ▪ 67


●„Că vrei să te faci medic sau constructor, copilul acela ar trebui să fie capabil să

știe ce înseamnă acea meserie, atât cât poate el să asimileze la vârsta aceea, numai că dacă

s-ar începe o astfel de acțiune acum, rezultatele ar fi peste 15-20 de ani. Ori, așa cum vă

spuneam, politicienii noștri au nevoie de rezultate rapide, acum, și nu sunt interesați să facă

astfel de schimbări, care pe noi ne dor și ca meserie, și ca breaslă, și ca țară, în final.”

În opinia respondenților, în România lipsește forța de muncă (numărul persoanelor

angajabile e scăzut) și lipsesc persoanele care să fie suficient calificate pentru locurile

de muncă.

Aceștia consideră că sistemul de învățământ, în special cel primar, ar trebui schimbat

astfel încât copiilor să li se dezvolte simțul aprecierii muncii, să li se dezvolte

moralitatea și responsabilitatea în ceea ce privește munca. Tot la nivelul

învățământului primar, celor mici ar trebui să li se dezvolte interese și plăcerea pentru

a desfășura o meserie sau alta; acest lucru ar putea fi făcut prin testarea aptitudinilor

și dirijarea copiilor către domenii specifice, în funcție de abilități.


Unii dintre participanți aduc în discuție calitatea sistemului de învățământ:

pe de o parte, persoanele care au absolvit liceul ar trebui să aibă cunoștințele

generale, de bază, bine sedimentate; pe de altă parte, ar trebui să existe școli

profesionale, vocaționale, de meserii, unde elevii pot învăța o profesie la un nivel

suficient de avansat încât să își găsească locuri de muncă mai bine plătite, pentru a

rămâne în țară.

● „Avem exemple în șantiere, muncitori care au terminat un liceu și care nu știu tabla

înmulțirii, nu știu să calculeze o suprafață simplă: un dreptunghi, un pătrat, un paralelogram.”

● „[...] lipsesc cu desăvârșire școlile profesionale sau liceele de specialitate de

meserii și atunci este o criză mare de lăcătuși mecanici, de electricieni, de sudori. Oamenii de

valoare au ieșit la pensie sau oamenii foarte buni și-au găsit locuri de muncă bune în străinătate

și atunci școala reprezintă o condiție esențială în găsirea unui loc de muncă stabil și bine plătit, în

condițiile în care angajatorul are nevoie, mai mult ca sigur că dacă găsește pe cineva bun îl și

plătește.”


● „Munca în străinatate este… dă angajatului un venit lunar ceva mai mare, dar efectele,

din punctul meu de vedere pot fi negative asupra familiei și, în același timp, salariile pe care le primesc

acolo sunt poate la jumătatea celor pe care le primesc cei de originea respectivă. Deci, și aici am

întâlnit situații din domeniul cărnii care au plecat în Germania, care au plecat în abatoare, care

munceau peste 15 ore pe zi. [...] Totuși, el primea undeva la nivelul de 50% din salariul unui german.”

Referitor la migrația forței de muncă, unii dintre respondenți aduc în

discuție efectele pozitive, dar și pe cele negative care se răsfrâng

asupra familiei.

Banii pe care emigranții îi trimit familiilor contribuie la creșterea

calității vieții acestora, pe de altă parte, familia are de suferit din

cauza lipsei unora dintre membrii săi.

Efectele negative semnificative ale migrației forței de muncă se răsfrâng asupra copiilor

migranților, care rămân în țara de origine, cu doar un părinte sau cu niciunul, ambii părinți

migrând în scopul găsirii unui loc de muncă; în aceste cazuri, copiii rămân în grija rudelor

sau prietenilor. Există și cazuri în care copiii pleacă din țară împreună cu părinții, dar sunt

nevoiți să treacă printr-o perioadă de acomodare în țara de destinație. În condițiile în care

întreaga familie pleacă în străinătate, se stabilesc acolo și nu se gândesc să se întoarcă

în țară, chiar dacă sunt nevoiți să muncească peste program sau nu primesc un salariu la

fel de mare ca cel al cetățenilor din țara în care au migrat.


Relația angajat-angajator

▪ 71

Participanții sunt rezervați în aprecierea evoluției relației angajat-angajator.

Respondenții consideră că deși angajatul și angajatorul se află într-un raport de

subordonare, care va fi mereu, în aparență, polarizat, între ei trebuie să existe o

relație armonioasă, dată fiind interdependența lor.

Unul dintre respondenți afirmă că, dincolo de schimbările numeroase ale Codului

Muncii, modificările legislative din 2011 au alterat relațiile de muncă, apariția Legii

Dialogului Social distrugându-le (nu mai există contracte colective de muncă, ceea ce

îi dezavantajează pe angajați, deoarece nu mai au condiții de muncă adecvate și se

dezvoltă concurenșa neloială).

De asemenea, în momentul în care este criză de forță de muncă, angajatorul are

pretenții mai mari de la angajații săi, deoarece își dorește să acopere și activitățile pe

care ar trebui să le facă un alt angajat, însă și angajații se ridică cu pretenții,

deoarece își doresc să le fie apreciată mai mult activitatea prin stimulente financiare.

● „[...] ei vor fi întotdeauna niște entități într-o aparentă dispută, pentru că unul vrea

să muncească puțin, să aibă bani mulți, celălalt vrea să aibă randamente mari cu bani puțini, dar

în realitate ei sunt într-o permanentă dependență unul de celălalt și soluția ideală este ca ei să

conlucreze tot timpul.”

● „El cu patronul are o relație de subordonare, pentru că așa cum spune și legea, el

efectuează muncă pentru și sub autoritatea. El nu discută de la egal la egal cu patronul, dar

organizația sindicală, ea discută de la egal la egal cu angajatorul.”


Noi forme de angajare

Page ▪ 72


Percepția referitoare la formele de muncă atipice

▪ 73

Participanții la discuție menționează că angajații care aleg o formă de muncă

atipică sau nouă, în locul contractului de muncă de opt ore pe perioadă nedeterminată (care

este definită drept „normal” de Codul Muncii), fac acest lucru, cel mai frecvent, pentru că

doresc venituri mai mari, pentru că sunt constrânși de anumite situații și nu pot lucra mai mult

sau pentru că nu găsesc un post stabil, cu condiții de muncă adecvate, cu normă întreagă.

● „Adică, dacă job-ul pentru care eu sunt pregătit nu-mi asigură partea materială,

normal că mă mai duc să mai caut pe undeva ca să mai completez, că poate, fiind bărbat, am

și niște responsabilități acolo.”

● „Deci, oamenii sunt plătiți foarte prost, atunci ei aleg această posibilitate de a-și

găsi mai multe job-uri pe mai puține ore, venitul fiind mai mare. Să știți că, vă spun clar, în ziua

de astăzi cred că principalul motiv pentru care forța de muncă lipsește o reprezintă salariul mic,

după aceea reprezintă condițiile de muncă, după care, mai mult ca sigur că omul are rezerve

vis-a-vis de tratamentul la care este supus de angajator și atunci există această tendință de a-

și găsi mai multe locuri de muncă.”


Avantaje

▪ 74

Dezavantaje

• Lipsa interacțiunii cu colegii

• Absența din mediul în care se

creează cultura organizației

• Tendința de a realiza și alte

activități în timpul orelor de lucru

• Lipsa rutinei necesare eficienței

în muncă

• Flexibilitatea relațiilor de muncă

• Adaptabilitatea programului la

nevoile proprii

• Economisirea timpului pierdut în

trafic

• Interesele profesionale pot fi

armonizate cu cele de ordin familial

și de educație

• Reducerea cheltuielilor pentru

angajator

Percepția referitoare la formele de muncă atipice


Platforme de recrutare

Page ▪ 75


Percepții despre platforme on-line de recrutare

▪ 76

Majoritatea participanților nu au folosit platforme on-line de recrutare,

deoarece nu sunt recrutori. Cu toate acestea, știu de la colegi că

aceste platforme sunt rapide, facilitează contactul cu angajatul și poți

accesa o bază de date mai dezvoltată.

● „Nu am auzit colegii mei plângându-se că prin apelarea unor astfel de platforme ar

fi avut surprize neplăcute pentru că la urma urmei, angajatul respectiv tot vine la un interviu...

nu, cred că este o chestiune care facilitează contactul cu angajatul.”

Există un nivel ridicat de scepticism cu privire la utilizarea platformelor de recrutare,

deoarece sunt participanți care menționează că au fost cazuri în care s-a încercat

falsificarea unor informații, având în vedere că interacțiunea nu avea loc față în

față.

● „Nu, nu, nu am mare încredere în aceste platforme, pentru că, de foarte multe ori,

în sistemul on-line s-au întâmplat lucruri ciudate, lumea fiind tentată, tot așa, să câștige mai

mult și atunci rezultate au fost negative. Personal evit, deși mi se pare o soluție bună sau o

soluție de viitor în condițiile în care devenim un pic mai conștienți.”


Motivația alegeriilocului de muncă

Page ▪ 77


Posibilitatea de afirmare

▪ 78

Deseori, este menționată plăcerea de a practica o anumită meserie, iar ideal, din punctul

de vedere al reprezentanților sindicatelor și patronatelor, este să se deschidă porțile unei

afirmări, pentru că a sta pe loc înseamnă și o plafonare pentru angajat. De asemenea, în

cazul muncitorilor, un respondent menționează că este dificil să se desprindă de meseria

lui și să facă lucruri formidabile.

Un respondent afirmă că despre posibilitatea de afirmare se poate vorbi doar în anumite

domenii. Un alt respondent menționează că în multinaționale există politici de

promovare, pe când în alte firme nu există, și nici legislația nu este de așa natură încât

să faciliteze promovarea.

De asemenea, mentalitatea generală păstrează anumite clișee privind rolurile angajaților.

Unii dintre ei încă mai cred că rolul femeilor este să stea acasă, să se ocupe de treburile

casnice. Unul dintre participanți aduce în discuție cazul unei femei care ocupă aceeași

poziție cu un bărbat, într-o companie, și, cu toate acestea, primește un salariu mai mic

decât bărbatul respectiv.


Munca la domiciliu

▪ 79

Cu toate că este văzută, în general, ca un avantaj, posibilitatea ca angajatul să

lucreze de acasă este disponibilă în puține domenii, în special în zona serviciilor,

mai ales a celor on-line (IT ș.a.m.d.). În alte domenii, derularea activităților de

muncă nu se poate face de la domiciliu (ex. construcții). Punctele forte ale acestui

tip de muncă sunt, în principal, flexibilitatea programului și personalizarea zilei de

muncă în funcție de propriile nevoi ale angajatului; pentru angajator, avantajul

muncii derulate la domiciliul salariaților constă în economisirea unor resurse (spațiu,

energie electrică etc.)

● „Pentru unii, da, și mai ales că sunt, într-adevăr, activități pe care poți să le faci de

acasă, fără niciun fel de problemă, în condițiile în care ai și alte preocupări casnice, spre

exemplu: situația unor femei care au copii sau în situația în care copiii sunt chiar mai mari, dar

soțul poate lucrează în străinătate și nu are cu cine să stea și este o soluție care rezolvă

oarecum situațiile mai deosebite și este ok că se poate face lucrul acesta.”


Flexibilitatea programului

▪ 80

Majoritatea reprezentanților sindicatelor și patronatelor își exprimă preferința pentru

un program clasic, de opt ore, decât pentru un program flexibil. Cu toate că

flexibilitatea programului este percepută drept importantă pentru angajați,

posibilitatea de a lucra astfel depinde de domeniul de activitate.

● „Este importantă flexibilitatea, numai că iarăși vorbim despre un domeniu special.

Domeniul construcțiilor... betonul nu te așteaptă. Că ești inginer acolo sau că ești laborant, sau

că ești muncitor, dacă mâine ai de turnat beton, trebuie să-l torni.”

● „Flexibilitatea programului se poartă în ultima vreme și este un lucru introdus tot

de companiile multinaționale care au venit în România. Din punctul meu de vedere, prefer un

program de opt ore cu o pauză de masă decât să vin câteva ore dimineață, câteva ore după-

amiază, să lucrez de acasă, să […]. Deci, flexibilitatea... mă rog, nu cred că este o soluție foarte

bună pentru un loc de muncă normal și decent plătit.”


Atmosfera de la locul de muncă

▪ 81

Atmosfera plăcută la locul de muncă este importantă

pentru angajații din toate domeniile de activitate, susțin

respondenții. Liniștea de la un loc de muncă, condițiile

optime de lucru, relaționarea bună cu colegii contează

foarte mult pentru a derula activitățile de serviciu cu

plăcere și, prin urmare, eficient.

● „Se pare că de ceva perioadă de timp, poate mai

mult de 10 ani, sistemul din România […] a condus la o

dezbinare a noastră în sensul că inclusiv omul de rând, care

muncește la un loc de muncă normal, se uită la colegul lui. Este

invidios, în birou se întâmplă discuții. […] Pentru mine liniștea

oferită de un loc de muncă sau de condițiile de muncă și de cele

relaționare […] contează foarte mult. Este una să vii cu plăcere la

servici și alta să vii cu nodul-n gât că ai un coleg sau o colegă

care, de fapt, te agită tot timpul.”


Retenția. Beneficiile la locul de muncă

Page ▪ 82


Importanța beneficiilor primite în pachetul de compensații diferă în funcție de tipul de

angajat, spun participanții la discuție. Astfel, pentru persoanele cu venituri mai mici, cele

mai importante sunt stimulentele financiare, iar pentru persoane din management mediu

sau de top, cu salarii mai mari, preferințele merg înspre alte beneficii, ca asigurări

medicale în mediul privat, concedii plătite etc. În calitatea lor de reprezentanți ai

sindicatelor și patronatelor, unii respondenți consideră că angajații ar trebui să își schimbe

perspectiva asupra beneficiilor primite, să valorizeze mai mult avantajele pe termen lung

oferite, de exemplu, de asigurări medicale decât pe cele pe termen scurt, cum ar fi salariile

nete cât mai mari. E menționat și faptul că în România nu există, încă, o cultură unde să

se dovedească înțelegerea practică a conceptului de „venit”, care cuprinde și celelalte

beneficii, adăugate salariului.

● „Toți privesc mai ales prin prisma veniturilor. Câți mai mulți bani acum și nu mă mai

interesează ce se întâmplă peste 10 ani, 15 ani. Ori, ar trebui să-i intereseze și pregătirea profesională,

și alte lucruri […]”

● „Adică, pentru oameni... sigur, venitul net contează foarte clar. Pe de o parte, niciodată un

angajat încă nu face deosebirea că între salariul net și venitul net anual există o diferență, incluzând și

prime, și anumite bonusuri pe care angajatorul le acordă... nu suntem încă... cred că nu avem o

educație în acest sens […]”

Percepții cu privire la beneficiile angajaților


Participanții la studiu consideră că fiind vorba de avantaje

directe financiare, primele sunt apreciate, în special pentru

că, de obicei, sunt primite în prejma concediilor sau a

sărbătorilor.

Tichetele de masă sunt deja nelipsite din pachetul de

compensații pentru angajați, indiferent de nivelul salarial la

care ei se află, susțin respondenții. Avantajul lor, dincolo de

felul în care se face impozitarea, este acela că pot fi asimilate

banilor, întrucât utilizarea lor este suficient de flexibilă, încât

să permită angajatului personalizarea modului de folosire în

funcție de nevoile personale.

● „Bonurile de masă bineînțeles că sunt foarte binevenite, înainte când erau total

scutite de orice fel de taxe, era un avantaj și pentru salariat și pentru angajator, clar.”

● „Tichetele de masă, categoric, au o importanță deosebită și toată lumea își

dorește să meargă la acel maxim existent acum de 15 lei, dar sunt mulțumiți și cu 10 lei, pentru

că, în anumite localități, cu 10 lei poți să mănânci decent o masă la o pauză de serviciu sau, de

multe ori, bonurile acestea sunt folosite ca să facă cumpărături, alimente pentru casă.”



Decontarea transportului nu este la fel de importantă pentru toți angajații, spun

reprezentanții sindicatelor și patronatelor. Se pune accent pe acest beneficiu, în

general, din ce spun ei, atunci când angajatul își găsește un loc de muncă într-o

altă localitate decât cea de domiciliu.

● „Transportul nu e întotdeauna foarte important dar este folosit în situații extreme.

Există domenii de activitate în care găsești din ce în ce mai greu forță de muncă și atunci cauți

în satele din împrejurimi și ca să-l determini pe om îi pui transportul la dispoziție.”

La fel se întâmplă și cu privire la decontarea chiriei, cred respondenții: aceasta

poate fi considerată un element important al pachetului de compensații în situația

unor detașări sau în cazul în care angajatul își desfășoară activitatea într-o altă

localitate decât cea de domiciliu.



Subvențiile pentru educația copiilor nu constituie, deocamdată, o componentă

foarte importantă a pachetului de compensații, programul flexibil sau lucrul de acasă

fiind mai importante pentru o unii angajați, cred respondenții. În general, spun

reprezentanții patronatelor și sindicatelor, angajații au nevoie de împlinirea

necesităților de bază, prin certitudinea locului de muncă și a venitului constant și

abia apoi își îndreaptă atenția spre celelalte elemente din pachetul de compensații,

cum ar fi prime, tichete de masă, servicii medicale etc.

Formarea profesională nu este neapărat un beneficiu care să îi motiveze pe

angajați, dacă aceștia nu se află la un nivel înalt de profesionalism și/sau

management, cred participanții la studiu. Potrivit respondenților, acest beneficiu este

mai frecvent utilizat la nivelul multinaționalelor.

● „Formarea profesională... de la un anumit nivel în sus. Până la un anumit nivel nu,

pentru că în domeniul muncitorilor calificați nu prea mai există. […] Se încearcă ceva la nivelul

multinaționalelor, dar în România nu se face cum se face în țara lor de bază, deci este puțin

diferit... un alt mod de a aprecia formarea profesională.”



Legislația muncii

Page ▪ 87


Legislația actuală și noile forme de angajare

▪ 88

Respondenții menționează că în legislație sunt prevăzute toate formele de

angajare și că aceasta apără drepturile angajatului.

Cu toate aceste, opiniile sunt împărțite când vine vorba despre legislația în

vigoare: pe de-o parte este privită ca un cadru legislativ echilibrat, pe de altă parte

ca un cadru legislativ care nu apără drepturile angajatului, respectiv angajatorului,

acestea putând fi apărate doar în instanță.

În mare parte, respondenții consideră că procedurile legislative sunt greoaie, și

trebuie găsită o modalitate de soluționare a acestei probleme. Aceștia spun că

dacă sindicatele și patronatele nu ajung la un numitor comun, în baza a celor

două propuneri și puncte divergente trebuie să existe cineva care să își asume

responsabilitatea de a elabora o lege.

● „Legea 62/2011 republicată este o lege foarte proastă, o lege care nu-ți mai

oferă nici... nu ne oferă nici nouă, având membrii de sindicat în societăți să putem să ne

apărăm drepturile decât în instanță, iar procesele în instanță pot dura și ani de zile, pe de o

parte. Pe de altă parte, nu-ți oferă dreptul de a protesta. Este foarte îngrădit acest drept.”


Legislația actuală și noile forme de angajare

▪ 89

Respondenți sunt de părere că ar trebui modificată legislația într-un mod coerent

și consistent, astfel încât să fie respectate interesele tuturor părților, să nu mai

conțină articole contradictorii, să permită o relaționare optimă între angajat și

angajator (să permită reprezentarea intereselor părților, semnarea de contracte

colective de muncă, eliminarea concurenței neloiale etc.)

● „[...] în legea 62 există două aricole: 134 și 135 contradictorii. Adică, unul mă obligă să am

reprezentativitate și dacă eu, federația, am reprezentativitate atunci eu pot să merg să

negociez pentru sindicatul nereprezentativ din companie, celălalt articol îmi dă posibilitatea,

dacă nu am reprezentativitate la nivelul industriei, să am la nivel de sectoare de activitate.”

● „Deci de asta am spus, și repet, Codul Muncii trebuie să reflecte interesele lucrătorului, nu

ale patronului, ale patronului au lege separată […] angajatul trebuie să fie protejat, drepturile

lui trebuie să fie respectate, iar drepturile lui nu pot fi respectate individual, decât dacă există

această umbrelă a respectării drepturilor colective, care se numește, pe de o parte, legislație,

pe de altă parte se numește contract colectiv de muncă.”


Rolul sindicatelor, asociațiilor profesionale și patronale

Page ▪ 90


Rolul sindicatelor

▪ 91

În opinia participanților la cercetare, sindicatele au rol bine definit de a veghea

asupra respectării drepturilor angajaților, indiferent de forma de muncă.

Respondenții susțin, însă că ele au nevoie de departamente specializate foarte

bune (juridic, internațional, social), astfel încât să poată servi intereselor

angajaților. Sindicatele se implică și în realizarea de programe educaționale care îi

pot ajuta pe angajați să înțeleagă perspectiva angajatorilor.

● „Adică, și la sindicate, și la patronate îți trebuiesc departamente juridice foarte

bune astfel încât să poți să ceri modificări legislative, să faci propuneri legislative în funcție de

activitatea pe care o desfășori. Trebuie să ai un departament internațional foarte bun, pentru

că relațiile internaționale, până la urmă, te ajută, fie că discutăm de sindicate, fie că discutăm

de patronate, în cazul sindicatelor trebuie să ai un social [...]”


Rolul asociațiilor profesionale și patronale

▪ 92

În opinia respondenților, asociațiile profesionale sunt foarte puține în țară;

rolul asociațiilor profesionale nu este unul determinat în încurajarea noilor forme de

angajare, deoarece sunt prea puține și nu pot promova interesele angajaților. Acest

rol le revine sindicatelor și asociațiilor patronale.

● „Asociațiile profesionale nu sunt niște asociații ale lucrătorilor, ale angajaților, sunt

mai degrabă de altă natură. O organizație patronală poate fi o asociație profesională, poate fi,

nu e neapărat. Dar din punct de vedere al angajatului, al lucrătorului, singura formă de asociere

este sindicatul. Nu există o asociație profesionistă Asociația, să zicem, a electricienilor. [...].

Deci, profesii mai mult sau mai puțin liberale, ei constituie asociații ca să-și promoveze

interesele. Partea proastă este că nu prea pot să-și promoveze interesele. Interesele sunt

promovate și așa cu mare greutate prin sindicate și asociații patronale [...].”


Rolul asociațiilor patronale

▪ 93

Un respondent spune că patronatele au nevoie de departamente juridice bune, ca să

poată dezvolta legislație optimă atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Patronatele încearcă să se implice în formarea angajaților, prin dezvoltarea unor

programe de învățământ dual.

Unul dintre respondenți aduce în discuție o problemă pe care a remarcat-o un

reprezentant al unui sindicat, care, din dorința de a le veni în ajutor potențialilor

candidați ai unor locuri de muncă, a organizat un curs în parteneriat cu primăria, la

care au participat 25 de persoane. Din 25 de cursanți au terminat 12. Dintre aceștia, s-

au angajat la el doi. O parte au abandonat pentru că au considerat că ajutorul social pe

care-l primesc la ei în comună le este suficient ca să trăiască de pe o zi pe alta, iar 10

dintre cei care au terminat cursul au plecat în străinătate.

Deși există angajatori care investesc în formarea profesională a unor potențiali

angajați, aceasta nu reprezintă o garanție că ei vor și lucra la respectivul angajator,

unele persoane fiind mai avantajate (financiar sau altfel) să primească venitul minim

garantat sau să lucreze în străinătate, pe salarii mai mari.


CONCLUZII

▪ 94


✓ Printre așteptările angajatorilor se numără: experiența, pregătirea, responsabilitatea,

seriozitatea, integrarea în organizație și capacitatea candidatului de a realiza

sarcinile de muncă, punându-se accent pe experință și potențialul pe care îl are un

candidat.

✓ Angajații, atunci când se prezintă la un loc de muncă, își doresc să aibă un climat

prietenos, un salariu motivant, să le facă plăcere meseria pe care o exercită și să știe

exact care sunt condițiile de muncă, încă de la angajare.

✓ Atunci când s-au referit la competențele cheie pentru un angajat, respondenții au

menționat: responsabilitate, seriozitate, entuziasm, profesionalism, motivație pentru

profesie, înțelegerea businessului, capacitate de reacție și adaptare rapidă.

✓ Referitor la migrația forței de muncă, participanții la discuție consideră că ar trebui să

se intervină mai mult în educația copiilor și ghidarea lor către anumite meserii, încă

din școala primară, iar în liceele de specialitate și în școlile profesionale ar trebui să

existe o mai bună pregătire, pentru că, doar așa, potențialii candidați vor avea mai

multe șanse în găsirea unui loc de muncă mai bine plătit în țara lor.

▪ 95


✓ Efectele pozitive și cele negative ale migrației forței de muncă se întrepătrund. Astfel,

dacă banii pe care îi trimit cei plecați la muncă în străinătate contribuie la bunăstarea

familiei rămase în țară, un efect negativ remarcat de majoritatea respondenților face

referire la copiii migranților care rămân acasă, în grija rudelor. Aceștia, fie așteaptă să

primească bani de la părinți, fie aleg să plece să munească alături de ei, la un

moment dat. Faptul că multe familii aleg să plece la muncă în străinătate, împreună cu

copiii, are un efect negativ asupra țării de origine, deoarece contribuie la scăderea

drastică a forței de muncă.

✓ Participanții la discuție consideră că formele atipice de muncă reprezintă atât

avantaje, cât și dezavantaje. Printre avantajele menționate se numără: flexibilitatea

programului, comoditatea, armonizarea intereselor profesionale cu cele familiare,

reducerea cheltuielilor pentru angajator. Principalele dezavantaje fac referire la: lipsa

interacțiunii cu colegii, absenţa din mediul organizațional, tendința de a avea alte

activități în timpul zilei și rutina care intervine.

▪ 96


✓ În general, participanții la discuția de grup nu au folosit platforme online de recrutare,

deoarece nu sunt recrutori, dar șiu că aceste platforme sunt rapide, facilitează

contactul cu angajatul și poți accesa o bază de date mai dezvoltată. Printre ei se

numără și persoane sceptice în utilizarea platformelor, deoarece au auzit cazuri în care

s-a încercat falsificarea unor informații, având în vedere că interacțiunea nu avea loc

față în față.

✓ Principalii factori motivaționali în alegerea unui loc de muncă, pe care respondenții îi

menționează frecvent sunt: siguranța unui loc de muncă, posibilitatea de afirmare,

atmosfera de la locul de muncă și flexibilitatea programului, în anumite cazuri.

✓ Principalele beneficii care îi motivează pe angajați să rămână la un loc de muncă, în

concepția reprezentanților sindicatelor și patronatelor sunt: salariul, primele, tichetele

de masă și asigurările medicale.

✓ În privința legislației actuale, respondenții au părerile împărțite. În timp ce unii dintre

respondenți consideră că legislația este echilibrată, ceilalți cred că ar trebui să fie

modificată, deoarece nu apără drepturile angajaților și cuprinde articole contradictorii,

făcând referire, în mod deosebit, la articolele 134 și 135 din legea 62/2011.

✓ În ceea ce privește noile forme de angajare, în general, respondenții consideră că un

rol determinat îl au sindicatele, deoarece veghează asupra respectării drepturilor

angajaților, indiferent de forma de angajare.

▪ 97


Detalii de contact

Institutul pentru Politici Publice

Str. Alexandrina nr. 19

Bucuresti

www.ipp.ro

Tel./Fax: +4 021 212 31 26

E-mail: [email protected]

http://www.ipp.ro/

impactul noilor forme de muncă în românia -...

Documents