introduccion al concepto

8/19/2019 Introduccion Al Concepto

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PANORAMA ACTUAL

1. PARTICIPACIÓN LABORAL 1.1 DI FERENCI A DE GÉNERO EN LA I NCORPORACI ÓN AL M ERCADO

LABORAL 1.1.1 Desigualdad en la ACTIVIDAD1.1.2 Desigualdad en el PARO1.1.3 Desigualdad en la OCUPACIÓN1.2 DI FERENCI A D E GÉNERO EN LAS RETRI BUCI ONES SALARI ALES1.2.1 Desigualdad retributiva en la UNIÓN EUROPEA1.2.2 Desigualdad retributiva en EUSKADI1.2.3 Causas de la desigualdad retributiva2. PARTICIPACIÓN SOCIAL

2.1 PARTI CI PACI ÓN EN LAS DECI SI ONES POLÍTI CAS2.1.1 La mujer en el proceso de toma de decisiones políticas en la UE y

en Bizkaia2.1.2 Factores explicativos de la diferencia de género en el proceso de toma

de decisiones políticas2.1.3 La participación de las mujeres europeas en interlocutores sociales2.1.4 La participación de las mujeres vizcaínas en los partidos políticos2.2 PARTI CI PACI ÓN EN ASOCI ACI ONES3. CONCLUSIONES

EPÍLOGO

1. IMAGINANDO EL PANORAMA FUTURO

2. HACIA UN FUTURO POSITIVO Y HUMANO


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INTRODUCCIÓN AL CONCEPTOIGUALDAD DE OPORTUNIDADES

En las sociedades de nuestro entorno coexisten varias maneras de comprender la

igualdad de oportunidades. En este informe abordaremos la igualdad de oportunidadesdesde la perspectiva del politólogo y economista norteamericano John E. Roemer1,quien expone dos formas de entender este concepto. La primera considera quel a sociedad debe emprender todas aquellas acciones necesarias para“n ive la r e lt e r r eno de juego” entre los hombres y las mujeres que la conforman, respetando elderecho a la diferencia, de tal manera que sus oportunidades en el trabajo, laeducación y demás aspectos vitales se den bajo las mismas condiciones reales. La

segunda concepción es el conocido “pr inc ip io de l a no d i scr im inac ión” . En lacompetencia por una determinada posición en el entorno económico, social y político,deben considerarse por igual a todos los aspirantes que poseen las característicasadecuadas para desempeñar las obligaciones que dicho puesto conlleva y, a la vez,que su elección se decida atendiendo solamente a estas características.

En nuestra opinión,este principio de la no discriminación sólo es aplicable cuando se ha “nivelado el terreno” , es decir, para que el principio de la nodiscriminación tenga una aplicación efectiva, es necesario un estadio previo. Es en esta

fase, donde la intervención social debe propiciar la equiparación del terreno mediantela remoción de aquellos condicionantes socio-culturales que constriñen directa oindirectamente, el campo de actuación y la vida, en general, de la mujer. Elrazonamiento es bien sencillo. Si existe una legislación que prohíbe expresamente ladiscriminación en razón de sexo, ¿por qué subyacen todavía flagrantes desigualdades?.Porque mujeres y hombres no parten de la misma situación, el terreno no está igualado. La socialización familiar se encarga de que las mujeres y los hombres

interioricen determinados y distintos roles, cuyo reflejo son aspectos como una menoractividad laboral y más paro femenino, la llamada doble jornada o la escasa presenciafemenina en puestos de responsabilidad.

1 Actualmente, profesor de Ciencia Política en la Universidad de Yale.


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Consciente de estas carencias,la Unión Europea (UE), quien entiende que laigualdad entre hombres y mujeres es un principio fundamental de la democracia,seha marcado como objetivos básicos la equidad en el mercado y en losprocesos de toma de decisión . En consecuencia, la Comisión ha puesto en marchavarios programas que tocan aspectos clave comol a conc i l i ación d e l a v ida fam i l i a ry l a v i d a p r o f e s i o n a l , l a i g u a ld a d r e t r i b u t i v a o e l acceso de l a m uj e r a lm ercado l abora l .

Bajo la influencia de la Conferencia Mundial de las Mujeres celebrada en Pekín en1995, la UE introdujo el concepto de “gender mainstreaming” (transversalidad degénero), en su acción referente a la igualdad de oportunidades. Este término es

definido por el Grupo de especialistas del Consejo de Europa de la siguiente forma: “ Elm ain str eam in g de géne ro es la organización (reorganización), la mejora, el

desarrollo y la evaluación de los procesos políticos, de modo que una perspectiva de

igualdad de género, se incorpore en todas las políticas, a todos los niveles y en todas

las etapas, por los actores normalmente involucrados en la adopción de medidas

políticas” 2. En definitiva, se trata deintegrar la igualdad de oportunidades en ladefinición y aplicación de las políticas, tanto en el ámbito comunitario como en elnacional y regional. Para dicho menester, la UE juzga necesario conseguir el apoyometodológico, técnico y financiero a proyectos cuyo objetivo sea: la identificación ydesarrollo de buenas prácticas, así como la transferencia de informaciones yexperiencias; la observación y el seguimiento de las políticas pertinentes y larealización de estudios; y la difusión rápida de los resultados de las iniciativasemprendidas.

La Diputación Foral de Bizkaia parece haber afrontado decididamente losdesafíos que presenta la consecución de la Igualdad de Género. Prueba de ello, es la

adopción de unPlan Foral para la Igualdad de Oportunidades entre hombres ymujeres que, en concordancia con lo expuesto sobre las instituciones comunitarias ymás allá del principio de no discriminación, trata de conseguir una igualdad real yefectiva mediante la intervención social en materias de la vida económica y social.

2 “Gender mainstreaming: Conceptual framework, methodology and presentation of good practices” ,Council of Europe, Strasbourg, 1998.


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Son cuestiones, todas ellas, que se desarrollarán en la primera parte delpresente estudio, en el que se realizará una aproximación a la participación social ylaboral de la mujer. Como quiera que entendemos que ésta no es la situación deseada,expondremos en el segundo apartado de este informe el escenario ideal hacia el cualcreemos que se debe avanzar, señalando posibles caminos para alcanzar ese futuropositivo y humano.


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PPP aaa nnn ooorrr aaa mmm aaa AAA ccc ttt uuu aaa lll PPP aaa rrr ttt iii ccc iii pppaaa ccc iii óóó nnn LLL aaa bbbooorrr aaa lll

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PANORAMA ACTUAL

1. PARTICIPACIÓN LABORAL

La sociedad, sobre todo mediante su célula de reproducción básica -la familia-, hatransmitido una construcción social del género que expande su fuerza sobre las másdiversas facetas de la vida de las mujeres. Una de las más afectadas es la laboral,terreno en el que la igualdad dista todavía de ser una realidad.

No será hasta la II Guerra Mundial cuando la mujer se incorpore notablementeal trabajo productivo, afianzando el desarrollo económico centrado en la creación deempleo, la expansión del consumo y la construcción del estado de bienestar. Sinembargo el camino no es fácil. La mujer lucha, y aún continúa haciéndolo, contra lasdistintas formas de segregación sexual surgidas durante el proceso de industrializacióniniciado en el siglo XVIII. Por una parte, contra la adscripción exclusivamente femeninaa las tareas reproductivas3. Por otra, contra la adjudicación de género a las actividadesproductivas (masculinas la mayoría, femeninas las menos), y al precio de la fuerza detrabajo, más barato el de las mujeres que el de los varones.

Han pasado ya cerca de 60 años y, pese a los avances registrados, la

desigualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral sigue siendo básicamentela misma en dos aspectos:desigualdad en la incorporación al mercado laboral ydesigualdad en la retribución . Ambos fenómenos han sobrevivido al paso deltiempo superando avances tecnológicos y culturales, cuyos efectos no han conseguidoneutralizar la distancia entre hombres y mujeres. Por tanto, es necesario detenerse aexaminar la situación actual de la desigualdad de la mujer en su entorno laboral.

1.1 DI FERENCI A DE GÉNERO EN LA I NCORPORACI ÓN AL M ERCADOLABORAL Mujeres y hombres no parten desde la misma posición de salida a la hora deintroducirse en el mercado laboral. Deben superar barreras de tipo sociocultural, tantointernas como externas, que determinan consciente o inconscientemente aspectos

3 Se entiende por trabajo reproductivo aquel cuyo objetivo es la ejecución de las tareas necesarias para la reproducción cotidiana delnúcleo familiar y para la satisfacción de las necesidades físicas y psicológicas de sus miembros. Comprende, por tanto, el trabajo

doméstico, las tareas de cuidados y/o apoyo a personas dependientes y la reproducción. Las mujeres pagan el llamado “Impuesto detrabajo reproductivo” para que otros accedan al trabajo remunerado.


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como la disponibilidad de la mujer hacia el trabajo, la elección de determinadasprofesiones o la dificultad a la hora de encontrar un empleo. Prueba de ello, de queexisten barreras que hacen que varones y mujeres no se incorporen de igual forma almercado laboral, son los distintos resultados de ambos colectivos en los principalesindicadores utilizados para analizar dicho entorno socio-económico:Tasa de actividad, de paro y de ocupación 4 .

1.1.1 Desigualdad en la ACTIVIDAD

“La tasa de ac t iv idad fem enina se estan ca en Bizkaia”

La disposición de la mujer europea a trabajar continúa elevándose. Según datosproporcionados por Eurostat, la tasa de actividad femenina europea ha ascendido un3% de 1995 a 2000, situándose en un 60,4%5, todavía 18 puntos inferior a lamasculina. Sin embargo, la diferencia entre los sexos no hace más que reducirse. Así,a una media de medio punto por año, la tasa de las mujeres se ha acercado un 3% ala de los hombres en una tendencia que como veremos a continuación no se da en

nuestra provincia.

En Bizkaia, la tasa de actividad femenina se sitúa entorno al 40%, casi 20puntos porcentuales por debajo de la europea. Por tanto, pese a los considerablesavances realizados en la incorporación de la mujer al mercado laboral –la tasa deactividad femenina se ha incrementado en un 10% en los últimos 17 años-, todavíaestamos lejos del ratio europeo. Mientras que éste mantiene una tendencia alcistaconstante, la actividad femenina en Bizkaia no ha conseguido crecer, manteniéndoseen baremos cercanos al 40%.

En consecuencia, la distancia entre el promedio europeo y el vizcaínoha aumentado de 1995 a 2000 en un 4%, tal y como se puede apreciar en elgráfico 1.

4 Aunque el paro y la ocupación son realidades que componen la actividad, hemos juzgado necesario tratarlas de distinta forma pararesaltar el contenido explicativo diferencial de cada una de ellas.5 El objetivo de la UE es llegar al 70% en el año 2010 .


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Gráfico 1. Evolución de la tasa de actividad femenina

en Bizkaia y la Europa de los 15

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1994 1996 1998 2000 2002

Año

%UE15Bizkaia

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eustat y Eurostat, (2000).

En cuanto a la denominada “diferencia de género” 6, señalar que el estadísticovizcaíno sólo es un 2% superior al europeo (18% a 20%). Esta aproximación radica en

el notable descenso registrado en nuestra provincia en los últimos 17 años. Así, desde1985 la distancia entre hombres y mujeres en la incorporación al mercado laboral habajado en un 19%, situándose en torno a un 20% (2002) desde un 39% “inicial”. Sinembargo, hay que relativizar la bondad de estos datos, ya que si bien es cierto que labrecha entre los sexos se ha ido cerrando a lo largo del tiempo, no menos cierto esque en los últimos 9 años no ha habido una reducción destacable.Es más, ladiferencia ha aumentado de 1995 a 2000, aunque sólo sea de formadiscontinua y en escasa cuantía (1,17%) .

6 Se entiende por diferencia de género, la distancia entre hombres y mujeres en cualquier indicador de medida.


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Gráfico 2. Evolución de la tasa de actividad vizcaína por sexos

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1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004

Año

%tasa de actividad femenina

tasa de actividad masculina

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eustat. “Encuesta de Población en Relación con la

Actividad”, (2002).

En conclusión, la tasa de actividad vizcaína se ha alejadoprogresivamente respecto a la europea en estos últimos años, así como ladiferencia de género en el mismo indicador ha experimentado un aumentode un 1%. Parece claro, por tanto, que lejos de experimentar un

comportamiento positivo, la actividad femenina en Bizkaia ha sufrido unretroceso.


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“La may or d ifer encia d e géner o se da en t re

los ho m br es y m uj eres de 45 a 5 4 años”

Las tasas de actividad de las mujeres de 25 a 49 años no dejan de crecer de formasignificativa, sistemática y regular en los países europeos. En dichos tramos de edad,que antaño constituían las edades huecas de la actividad, hoy nos encontramos contasas de actividad muy elevadas, a veces por encima de las de los demás tramos deedad. Ningún país escapa a dicha mutación, que se traduce en una doblehomogeneización7:

» Homogeneización de los comportamientos de actividad masculina y femenina.Cada vez más mujeres tienen trayectorias profesionales continuas que no seinterrumpen con maternidades, al igual que los hombres. Entre los 25 y los 49años, las tasas de actividad masculina y femenina se acercan unas a otrashasta confundirse a veces.

» Homogeneización entre las mujeres de Europa. A pesar de los distintoscaminos, dicha evolución afecta a todos los países de la UE desde principios delos años ochenta.

Bizkaia sigue este proceso de homogeneización europea, al concentrar la mayor partede la tasa de actividad femenina y la mayor cercanía entre las tasas de ambos sexosen el tramo de edad que va de los 25 a los 44 años. Por tanto, al igual que en el restode Europa, esta etapa vital de las mujeres ha dejado de ser un periodo de inactividad,convirtiéndose en una fase de expansión laboral de la mujer.

Sin embargo, todavía habrá que esperar unos años para poder concluir que lamujer seguirá una trayectoria profesional continua similar a la del hombre. Por elmomento, dicha circunstancia parece confirmarse hasta los 34 años. A partir de los 35años y hasta los 44, nos encontramos con una reducción de la tasa de actividad fe-menina en casi 20 puntos porcentuales, al situarse de un 83,5% en un 64,7%, queparece indicar un alto en la actividad femenina, probablemente debido a la maternidad.

7 MARUANI, Margaret: “ Le traversée des turbulences : L’emploi féminin dans l’Europe des années quatre-vingt dix “, en Michelde MANASSEIN “ De l’égali té des sexes”, Centro nacional de documentación pedagógica, París, 1995 .


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Por otra parte, el grado de actividad, medido en nuestro caso según la tasa, es

más bajo tanto en el colectivo de mujeres más jóvenes (30,8%) como en el demujeres mayores de 45 años. La inactividad de las primeras se explica por ser la etapade preparación profesional de mujeres y hombres, mientras que la inactividad de lassegundas es fruto de la interiorización de la división sexual del trabajo vigente en suetapa de formación personal. Por el contrario, las mujeres de 25 a 34 años presentanuna tasa de actividad realmente positiva y cercana a Europa -como ya hemos dicho-,cifrada en nada menos que un 83,2%, sólo 9,6 puntos porcentuales por debajo de lade los hombres (92,8%).

Por tanto, podemos concluir que la mayoría de las mujeres acceden al

mercado laboral entre los 25 y 34 años . Además, las mujeres de 35 a 44 añosregistran una tasa de actividad que, aunque notablemente inferior a la de los hombres,es superior en un 24% a la tasa media femenina de la provincia.

Respecto a la diferencia de género, observamos en latabla 1 cómo la mayordistancia se da en los tramos de edad que van de 35 a 44 años y de 45 a 54 años. Ladiferencia de género respecto al primer tramo puede ser debida a la maternidad, a unalto en la carrera profesional de las mujeres para poder ser madres. De ser así y si las

mujeres se reincorporan al mercado laboral en años posteriores, cuando sus hijoscrezcan, el modelo vizcaíno de actividad femenina será discontinuo: actividadprofesional hasta la maternidad y después del crecimiento de los hijos. Por elmomento,la mayoría de mujeres que ha visto crecer sus hijos en Bizkaia nose ha reincorporado al mercado laboral, sino que ha hecho una paradadefinitiva en su vida profesional.

En consecuencia, la permanencia de la actividad masculina en el momento enque las mujeres se han retirado del mercado laboral –entre los 44 y los 54 años- haceque la diferencia de género sea la mayor de todos los grupos de edad. Por el contrario,los grupos de edad más jóvenes son los que menos distancia entre hombres y mujerespresentan, con valores inferiores al 10%.

Tabla 1. Diferencia de género en la tasa de actividad vizcaína según edad

16-24 25-34 35-44 45-54 55-64Bizkaia-Tasa masculina 39,6 92,8 95,4 89,4 55,2Bizkaia-Tasa femenin a 34,6 83,2 64,7 47,8 19,6Diferencia de Género 5 9,6 30,7 41,6 35,6

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Egailan, (2002).


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“La n ata l id ad condic ion a la ac t iv id ad d e las m uj eres v izcaínas”

En cuanto a los factores que explican la evolución de la tasa de actividadfemenina en Bizkaia, la natalidad parece ser uno de los más relevantes, dada la altacorrelación negativa, casi de 1:1, entre ambas (Coeficiente Pearson= -0,941). Enconsecuencia, podemos decir, con un nivel de confianza del 99%, que latasa deactividad femenina aumentará a medida que baje la natalidad y viceversa. Enotras palabras, las vizcaínas tienden a sacrificar su maternidad a cambio de su

desarrollo profesional, problema que hay que tener presente dada la gravedad delmismo.

Efectivamente, si observamos los datos del EUSTAT desde 1985, podemosapreciar cómo la tasa de actividad femenina va en constante aumento a medida que latasa de natalidad va descendiendo. Por el contrario, a partir de 1997, cuando la caídade la natalidad se frena y su índice se estabiliza en valores cercanos al 7%, seproduce, paralelamente, el ya mencionado estancamiento de la actividad. ¿Pero dónde

reside esta inequívoca interacción entre ambas variables?. Parece evidente que larelación esconde en su interioruno de los grandes lastres que han tenido quesoportar las trabajadoras en su incorporación al mercado de trabajo: ladoble jornada laboral. Herencia de un axioma cultural que asigna a las mujeres laslabores domésticas y el cuidado de los niños, tiene efectos devastadores sobre lacalidad de vida. El estrés, la insatisfacción laboral, y el menor rendimiento ydedicación, originan en las personas afectadas por la doble jornada un conflicto entresu vida laboral y familiar que muchas veces les obliga a renunciar a alguna de las dosdimensiones. Renunciar a la vida laboral es algo muy común, sobre todo, para la mujeren España. Y es que este país -pese a haber experimentado uno de los cambios másespectaculares de toda la UE, al incrementarse en un 12% el número de parejas en lasque trabajan ambos cónyuges hasta situarse en el 30,2%- es, según Eurostat, el paíseuropeo con menor proporción de parejas en las que trabajan los dos miembros. Deesta forma, si tenemos en cuenta que tanto en Bizkaia como en el resto del país latasa de actividad masculina es notablemente superior a la femenina, podemos deducir

que es la mujer la que renuncia al mercado laboral para dedicarse a la maternidad y alas tareas domésticas.


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Sin embargo, hay indicios de que esta situación puede estar cambiando o deque, cuando menos, cambiará. Eurostat señala que cuanto mayor es el nivel educativode la mujer, mayor probabilidad existe de que ambos cónyuges trabajen. Enconcordancia con esta premisa, si tomamos en consideración el número actual deuniversitarias vascas, un 58%, cabe concluir que la cantidad de parejas con los dosmiembros trabajando tenderá a crecer. Por otro lado, países como Bélgica, con un72% de parejas con hijos en las que trabajan ambos cónyuges, o Reino Unido, con un70,2%, ofrecen claros ejemplos de cómo se puede compatibilizar ambas facetas sintener que renunciar uno de los dos, normalmente la mujer, al mercado laboral.

En definitiva, las mujeres están pagando un precio por la progresivaequiparación en el mundo laboral. Un precio que atañe a diferentes ámbitos: el mástrascendente, en lo personal y lo social,es el r e t r aso en l a m a te rn idad o inc lusola r enun c ia a e ll a . En este sentido, el Instituto Vasco de la Mujer “Emakunde”estima que el límite de edad para la maternidad coincide justo con el punto crucial deuna carrera profesional, por lo que muchas mujeres optan por rebajar sus expectativasprofesionales a cambio de una excedencia, o una jornada menor, para poder ser

madres y atender a sus hijos durante los primeros años. Para evitar este problema,algunos plantean, como posible solución, la introducción de guarderías en las empresasy una mayor flexibilidad horaria para que sea más fácil compatibilizar los papeles deprofesional y madre. Algo de vital importancia social en una provincia con una tasa denatalidad preocupantemente baja.

Otro coste que paga la mujer es el de sumar al trabajo fuera de casa una partesustancial del trabajo reproductivo, por el asimétrico reparto que de este trabajo seproduce en la pareja. Algunos estudios sobre la materia calculan una hora de trabajoen el hogar a cargo de los varones por cuatro de la mujer: algo realmente escandalosopara una sociedad que presume de cambio cultural.

Desde algunas instancias políticas se ponen en marcha medidas paraconciliar la vida laboral y familiar de las mujeres. Lo más adecuado escentrar las medidas en la difusión efectiva de la corresponsabilidad familiarentre los integrantes de la pareja.


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“El n ivel de es t ud ios condic iona la t asa de ac t iv id ad f em enina vizcaína”

En la tabla 2 , observamos cómo las mujeres vizcaínas más cualificadas tienen unatasa de actividad mucho mayor que las mujeres no cualificadas, en una relación linealentre tasa de actividad y nivel instructivo de carácter positivo, es decir, a mayor perfileducativo mayor predisposición a participar en el mundo laboral. En consecuencia, lasvizcaínas más activas serían las universitarias, con una tasa de actividad del 85,98%,en contraposición con el 37,52% de vizcaínas con estudios primarios o inferiores quese muestran dispuestas a trabajar, según el indicador que hemos elegido. Como quiera

que el nivel educativo de las mujeres vascas, y con éste el de las vizcaínas, va encontinuo aumento, parece evidente que, si se mantiene la relación antes expresada, latasa de actividad registrará un incremento destacado en los próximos años. Además, sitomamos en consideración que el 53% de los universitarios vascos son mujeres, elargumento parece confirmarse. Sin embargo, la relación puede no mantenerseconstante y experimentar un acercamiento a la situación de los hombres, en los que elperfil educativo no parece tener la misma importancia sobre la tasa de actividad que

en el caso de las mujeres.De hecho, en el caso de los hombres, no son losuniversitarios los que mayor tasa de actividad presentan, sino los queposeen estudios secundarios, con un 92,74% de activos.

Tabla 2. Tasa de actividad por nivel educativo y sexo en Bizkaia (25 a 64 años)

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Censo del Mercado de Trabajo, (1999).

En cuanto a la diferencia de género en la tasa de actividad según nivel deestudios, vemos que la mayor distancia se da entre los hombres y mujeres con menornivel, probablemente porque a los primeros se les ha inculcado siempre mostrarsedispuestos a trabajar sea cual sea su nivel educativo; y que la menor, de sólo un3,5%, se da en el grupo de personas universitarias.

Tasa de actividadBizkaia

Total Primarios omenos Secundarios Profesionales Universitarios

Mujeres 56,2 37,52 60,76 74,58 85,68Hombres 85,2 78,3 92,74 89,76 89,18Diferencia de género 29 40,78 31,98 15,18 3,5


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Ambas son el punto más alto y más bajo de una diferencia de género que va

reduciéndose paulatinamente a medida que aumenta el nivel educativo.

A modo de conclusión general se desprende que las mujeres muycualificadas presentan una mayor incorporación al mercado laboral queaquéllas cuyo nivel de instrucción es inferior . Sin embargo, no hay que olvidar elalto grado de feminización del trabajo sumergido, un 90% según Emakunde.

1.1.2 Desigualdad en el PARO

“La dif eren cia de géner o d esciend e en Bizkai a”

Pese a que la tasa de paro femenino europea (tabla 3) ha registrado un descenso del2,9% en el período 1993-2001, las mujeres constituyen todavía cerca del 60% de lapoblación desempleada en Europa. Su tasa de paro era en 2001 un 2,2% superior a lamasculina (tabla 4), casi exactamente igual que en el año 1993. Sin embargo, este

dato no es tan negativo como parece. Si observamos latabla 5 , podemos apreciarcómo ese porcentaje del 2,2% es el menor del período, al presentar la diferencia degénero una tendencia discontinua, con una máxima distancia del 2,9% en el año 1998.Tomando todo el período en su conjunto, éste arroja una distancia media del 2,5%,por tanto, 3 décimas superior a la de 2001.En conclusión, podemos decir quela diferencia de género respecto a la tasa deparo ha evolucionado discontinuamente hasta situarse en 2001 casi igualque en 1993.

Tabla 3. Tasa europea de paro femenino.9 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Grecia 13 13,6 13,7 14,1 15,2 15,2 16,7 18 16,8 15,6

España 21 24,1 26,1 25,3 24,4 23,4 21,8 18,7 16,7 15,5

Francia 12,4 13,2 13,8 13,5 13,9 13,7 13,4 12,6 11,2 10,3

Irlanda 16 16 14,6 12,5 11,8 9,9 7,3 5,5 4,2 3,7

Italia 13 14,5 15,4 16,1 15,9 16,1 16,1 15,5 14,3 12,9

Luxemburgo 2,8 3,3 4,1 4,3 4,2 3,9 4 3,3 3,1 2,2

Holanda 7,2 7,5 7,9 8,1 7,7 6,6 5 4,3 3,6 3

Austria 5 4,9 5 5,2 5,4 5,4 4,7 4,3 4,3

EU1511,5 11,9 11,7 11,7 11,6 11,1 10,2 9,2 8,6

Bizkaia 34,2 38,2 36,5 33,5 32,5 33,5 29,6 25,2 24,1 19,7Fuente: Elaboración propia a partir de Eurostat y Eustat, (2002) .


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Tabla 4. Tasa europea de paro masculino

1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Alemania 5,1 6,5 7 7 8,1 9,1 8,6 8,1 7,5 7,7

España 11,7 15,5 16,2 14,9 14,4 13,1 11,2 9 7,9 7,5Francia 8,1 9,7 10,2 9,5 10,2 10,2 9,7 9,1 7,6 7,1

Irlanda 15,1 15,4 14,2 12,2 11,5 9,9 7,7 5,7 4,2 3,9

Italia 6,3 7,5 8,5 8,8 8,9 8,9 9 8,6 8 7,3

Luxemburgo 1,7 2,2 2,6 2 2,2 2 1,9 1,8 1,8 1,7

Holanda 4,1 5,4 6 5,5 4,7 3,7 3 2,3 2,1 1,9

Austria 3,1 3 3,1 3,7 3,7 3,8 3,4 3,1 3

Finlandia 13,6 18,1 18,1 15,7 14,3 12,3 10,9 9,7 9 8,6

EU15 9,2 9,4 9 9,1 8,9 8,2 7,5 6,7 6,4

Bizkaia 14,3 19,05 19,6 19,9 19,1 18,05 14,4 13,1 12,02 9,2Fuente: Elaboración propia a partir de Eurostat y Eustat, (2002).

Tabla 5. Diferencia de género en la tasa de paro europea

Fuente: Elaboración propia a partir de Eurostat y Eustat, (2002).

Sin embargo, el promedio europeo de diferencia de género distorsiona lasdistintas realidades de los países europeos. Así, analizando país por país, en latabla 6observamos cómo hay algunos en los que la diferencia de género prácticamente noexiste o si la hay es favorable para las mujeres. Es el caso de Irlanda, Reino Unido ySuecia, regiones europeas en las que hay más hombres que mujeres desempleados.En el extremo opuesto, se encuentran los países mediterráneos (Grecia, España,Francia e Italia), con la mayor distancia de género. Solamente ellos representan el70% de la distancia de género de la UE, agrupándose en un continium que va del3,2% de Francia al 8,6% de Grecia. El resto de países se agrupan en torno aporcentajes nunca superiores al 2% de diferencia de género, favorable siempre a losvarones. En conclusión,salvo Suecia, Irlanda y Reino Unido la tasa de paro delas mujeres supera la de los hombres en todos los países europeos . Dichasituación persiste aun cuando las mujeres trabajan más a menudo que los hombres enel sector terciario, menos afectado por los despidos masivos de la década de los 90

que el sector industrial, que emplea a muchos hombres.

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

EU15-Tasamasculina

9,2 9,4 9 9,1 8,9 8,2 7,5 6,7 6,4

EU15-Tasafemenina

11,5 11,9 11,7 11,7 11,6 11,1 10,2 9,2 8,6

Diferencia deGénero 2,3 2,5 2,7 2,6 2,7 2,9 2,7 2,5 2 ,2


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Tabla 6. Diferencia de género en la UE por países

País Tasa de parofemeninaTasa de paro

masculinoDiferencia de

género

Bélgica 7,4 6 1,4Dinamarca 4,9 3,8 1,1Alemania 7,8 7,7 0,1Grecia 15,6 7 8,6España 15,5 7,5 8Francia 10,3 7,1 3,2Irlanda 3,7 3,9 -0,2Italia 12,9 7,3 5,6Luxemburgo 2,4 1,7 0,7Holanda 3 1,9 1,1Austria 4,3 3 1,3

Portugal 5,1 3,2 1,9Finlandia 9,7 8,6 1,1Suecia 4,5 5,2 -0,7Reino Unido 4,4 5,5 -1,1Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat (2001)

Gráfico 3. Distribución de la diferencia de géneroen la tasa de paro según grupo de países.

70%

5% 25%

Países mediterráneos

Países con distancia de género favorable para las mujeresPaíses por debajo de la media europea

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat (2001) .

Bizkaia se encuadra dentro de los países con mayor distancia de género, esdecir, en el seno de los países mediterráneos. Y es que en nuestra provincia, el parofemenino no presenta un panorama mucho mejor al de estos países: cerca de un 20%de las mujeres vizcaínas no tenía trabajo en 2001.


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Este dato, si bien significa una tasa de paro femenino 11 puntos porcentuales

superior a la europea, también tiene su vertiente positiva. Así, si lo comparamos con latasa de 1985 podemos observar cómoel número de mujeres ha descendido encasi un 14%, hasta 2001. Además, en el presente año la tasa se ha reducido en un6% (segundo trimestre del 2002). Esta caída del paro femenino se enmarca dentro deun descenso a nivel general que ha acercado los niveles de Bizkaia, y sobre todo de laCAPV, a los registros europeos. Sin embargo, el acercamiento no se ha producido poruna aproximación igual de ambas tasas, sino por un efecto compensación:la tasavizcaína de paro masculino desciende por debajo de la europea, eclipsandola diferencia entre las tasas femeninas .

Por otro lado, la diferencia entre las tasas de paro de ambos sexos en elperíodo 1993-2001, ha experimentado una destacada disminución del 9%, hastasituarse en el 10,43%. En un proceso discontinuo perceptible en elgráfico 4, ladiferencia de género se ha ido reduciendo paulatinamente, en una tendenciaque parece haberse consolidado a partir de 1998, después de la crisis queatravesó en 1997, coincidiendo con la caída del Producto Interior Bruto(PIB) en el año anterior. Sin embargo, aunque estos datos son indudablemente

positivos, nuestra diferencia de género todavía es un 8% superior a la europea,constituyendo las mujeres el 62% de las personas paradas de nuestra provincia.

Tabla 7. Diferencia de género en la tasa de paro vizcaína

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Bizkaia-Tasamasculina

19,05 19,60 19,90 19,10 18,04 14,30 13,11 12,02 9,28

Bizkaia-Tasafemenina 38,22 36,59 33,50 32,57 33,53 29,67 25,27 24,17 19,71

Diferencia de Género 19,17 16,99 13,60 13,47 15,49 15,37 12,16 12,15 10,44

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eustat, (2002)


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Gráfico 4. Evolución de la tasa de paro según sexo en Bizkaia

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

1980 1985 1990 1995 2000 2005

Año

% Tasa de paro femeninaTasa de paro masculino

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la “Encuesta de Población en Relación con la Actividad”. Eustat

(2002).

“La m ayo r d ifer en cia de géner o se d a en los años de in serción y desar ro llo

labora l de l a s mu je res”

Por edades, el paro se centra fundamentalmente en las mujeres jóvenes,comprendidas en los tramos que van desde los 16 a los 24 años y desde los 25 a los34 años. El primero se caracteriza por tener la tasa de paro femenina más alta de todala provincia, con un30,8% , y el segundo por albergar la mayor distancia de géneroentre el número de mujeres y hombres parados, nada menos que de10,6 puntosporcentuales. Los siguientes tramos no presentan una imagen mucho mejor. El que va

de 35 a 44 años es el segundo que más diferencia de género presenta, con 10 puntos de diferencia entre las tasas de paro de ambos sexos. Considerando que ambostramos, tanto el de 25 a 34 años como el de 35 a 44 años, son los que cuentan con lamayor tasa de actividad femenina, podemos afirmar que la incorporación de la mujer ala población activa se traduce en un aumento del paro, seguramente al desbordar lademanda de trabajo. En conclusión, la mujer sufre en su etapa de inserción ydesarrollo profesional las mayores dificultades para encontrar trabajo.


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Tabla 8. Diferencia de género en la tasa de paro vizcaína según edad

16-24 25-34 35-44 45-54 55-64tasa-hombres 24,95 7,86 2,93 4,56 4,52tasa.mujeres 30,84 18,48 13,32 12,63 8,88

Diferencia de género 5,89 10,62 10,39 8,08 4,36Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Eustat, (2002).

“Las m enos par adas , las univer s i tar ias”

Como apreciamos en latabla 9, una mayor o menor cualificación influye a la hora deencontrar trabajo. Sin embargo, no son las mujeres con menos estudios las que mayorparo presentan en Bizkaia, sino aquéllas que disponen de estudios secundarios,probablemente porque estas últimas presentan un mayor nivel de actividad. De todasformas, son estos dos colectivos -los escalafones educativos más bajos- los queaglutinan la mayoría del paro femenino, cerca del 43%. En contraposición, el menorparo femenino se sigue registrando en los dos niveles educativos más altos, es decir,entre las mujeres con estudios profesionales y universitarios. Concretamente son estas

últimas las que menos paro presentan, en un comportamiento radicalmente opuesto alde sus colegas masculinos, que son los hombres con mayor tasa de paro. Por tanto,observamos cómoel nivel educativo tiene una influencia desigual sobre la tasade paro según impacte sobre el hombre o la mujer .

Tabla 9. Tasa de paro y nivel educativo según sexo en Bizkaia (25 a 64 años)

Tasa de paroBizkaia

Total Primarios omenos Secundarios Profesionales Universitarios

Mujeres 19,34 21,16 22,9 19,94 15,78

Hombres 8,32 8,42 8,1 7,94 9,86

Diferencia de género 11,02 12,74 14,8 12 5,92

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Censo del Mercado de Trabajo, (1999)

En cuanto a la diferencia de género en la tasa de paro según nivel deinstrucción, sólo baja del 10% en el perfil universitario, registrándose la mayordiferencia entre los hombres y mujeres con estudios secundarios.


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1.1.3 Desigualdad en la OCUPACIÓN

Junto con la desigualdad en el paro y en la actividad, coexiste la desigualdad enla ocupación, aquélla que remite al reparto diferenciado de hombres y mujeres entrelos principales sectores productivos: el sector primario (agricultura e industriaextractiva), el sector industrial (producción industrial y manufacturada) y el sectorterciario (servicios). En otras palabras, se trata de la denominada segregación sexualdel trabajo, que comprende dos expresiones distintas: la horizontal y la vertical. La

primera, se refiere a la concentración de las mujeres en algunos sectores de actividad.La segunda, quizá la más dramática para la mujer, remite a la concentración de lasmujeres en ciertos niveles de la jerarquía profesional, independientemente del sectorde actividad contemplado. Tanto la una como la otra son realidades existentes en laUnión Europea y en Bizkaia.

“La segreg ación hor izont a l por sexo exis te en Bizkaia”

Casi el 81% de las mujeres en la UE están ocupadas en el sector servicios, unporcentaje notablemente superior al 16,87% de mujeres que trabajan en la industria yal 3,34% que lo hace en la agricultura. En consecuencia, podemos decir que laconcentración del empleo femenino en el sector terciario europeo es evidente, aunqueno es extensible a todos los países de la Unión. En su seno conviven realidadesdiversas comola portuguesa o la griega , en las que la proporción de mujeresocupadas en el sector servicios no llega al 70%, con otras radicalmente distintas como

la belga, la británica y la luxemburguesa, con cifras cercanas al 90%.Es precisamente en Luxemburgo y en Holanda donde menos mujeres trabajan

en el sector industrial, en contraste con Alemania, Italia y Portugal donde los trabajosindustriales suponen cerca del 20% de la fuerza de trabajo femenina empleada. Porúltimo, respecto al sector agrario, Grecia y Portugal, y en menor medida Austria yEspaña, presentan todavía, comparativamente con el resto de la UE, un porcentaje altode mujeres ocupadas.En conclusión, parece que Portugal y Grecia son los dospaíses que más se distancian del nivel medio de segregación horizontaldetectado en la Unión Europea .


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Tabla 10. Segregación horizontal en la UE por países

Sobre Población Femenina Sobre Mujeres Ocupadas

Agricultura Industria Servicios TotalOcupadaConcentración

Mujeres/AgriculturaConcentración

Mujeres/IndustriaConcentración

Mujeres/ServiciosBélgica 0,63 6,53 45,50 52,22 1,21 12,51 87,14Dinamarca 1,43 10,48 61,17 72,51 1,97 14,45 84,36Alemania 1,23 12,09 46,31 58,20 2,11 20,77 79,57Grecia 8,12 5,35 28,79 42,11 19,27 12,69 68,37España 2,03 6,46 32,69 40,58 4,99 15,92 80,54

Francia 1,58 8,52 45,62 54,98 2,87 15,49 82,98Irlanda 1,11 8,78 43,91 53,80 2,06 16,32 81,62Italia 1,73 8,64 29,82 39,71 4,35 21,77 75,10Luxemburgo 0,70 4,23 46,48 50,00 1,41 8,45 92,96Holanda 1,40 6,34 51,92 63,71 2,20 9,95 81,50Austria 3,86 9,61 47,74 60,16 6,41 15,97 79,35Portugal 9,09 15,30 40,14 63,81 14,25 23,97 62,91Finlandia 2,56 9,91 53,44 65,44 3,92 15,14 81,66Suecia 1,00 8,82 61,41 70,55 1,42 12,50 87,04Reino Unido 0,51 8,80 56,92 65,39 0,77 13,46 87,05UE-15* 1,81 9,17 43,99 54,37 3,34 16,87 80,92

Bizkaia 0,30 5,43 38,70 44,44 0,69 12,23 87,08* El objetivo marcado por la UE es que el 60% de las mujeres estén ocupadas en el 2010.

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de EGAILAN, (2000).

Por su parte,Bizkaia presenta un nivel de segregación por sexo del trabajo similar alcomunitario, aunque con algunas diferencias. En este sentido, la concentración delempleo femenino en el sector servicios es casi un 7% más alta que la de la UE (87frente a 80%), lo cual se traduce en una proporción menor a la europea de mujeresdedicadas a labores industriales y agrícolas. Sólo un 12,23% de las mujeres ocupadasdesempeñan su labor en la industria, una actividad que parece vetada a la mujer y en

la que el hombre es el gran dominador al ocupar el 78% de los empleos del sector. En cambio, la mujer es el sexo dominante de la actividad terciaria con un 52% detrabajadoras frente a un 48% de trabajadores. Sin embargo, esta mayoría no significaque la mujer domine todas las actividades que componen el sector; la mujer sólo esrealmente mayoritaria y claramente dominante en algunas profesiones:serviciodoméstico, sanidad y educación.


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Gráfico 5. La mujer en el sector servicios vizcaíno

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Hostelería Transporte Banca Servicios aempresas

Administración Educación Sanidad yServicios sociales

Serviciospersonales

Servicio doméstico

mujeres

hombres

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Egailan, (2002).

Por tanto, vemos que hayuna doble segregación horizontal por sexo deltrabajo en Bizkaia: la que hace referencia a la concentración del empleo

femenino en un determinado sector, en este caso el terciario, y la quedenota la concentración del empleo femenino en determinadas actividadesde dicho sector; en este caso educación, sanidad y servicio doméstico.

La explicación a la evidente segregación horizontal por sexo según sectores,tanto en Bizkaia como en la UE, guarda relación con el proceso de terciarización de laeconomía iniciado a finales de los 70. Desde la revolución industrial la actividadeconómica principal de las sociedades desarrolladas había sido la industria. Sinembargo, a partir de finales de los 70 el sector servicios comienza a ganar peso hasta convertirse en el sector principal de muchas sociedades avanzadas. Europa no es unaexcepción y ve crecer su sector terciario tanto en importancia económica como laboral.

En efecto, a lo largo de los años 1980 y 1990, la mayoría de los nuevosempleos creados en Europa lo fueron en el sector terciario, mientras que la agriculturaregistraba pérdidas considerables y la producción manufacturada mantenía unaestabilidad de las plantillas en el mejor de los casos.


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Paralelamente, se produce la “llegada masiva de las mujeres al mercado

laboral” en la mayoría de los países europeos.En consecuencia, lejos de expulsara los hombres empleados, como se argumenta frecuentemente, las mujeresse precipitaron hacia los nuevos empleos creados en aquel período . Endefinitiva, la concentración en el sector servicios del empleo femenino vizcaíno yeuropeo halla su explicación en la coincidencia entre la incorporación masiva de lamujer al mercado laboral y la disponibilidad de puestos de trabajo en dicho sector.

La segunda dimensión de la segregación horizontal, la antes mencionadaconcentración del empleo femenino en determinadas actividades de un sector, puede

ser debida a la pervivencia todavía de ciertas pautas socializadoras que hacen que lamujer tienda a optar a algunos puestos y no a otros. Tal parece el caso de Bizkaia enla que la mujer tiende a emplearse en profesiones cercanas a lo asignado por latradición: cuidados, atención doméstica, educación, etc. De esta forma, la mujermantiene interiorizados los roles que la cultura le ha asignado y -al incorporarse almercado laboral- tiende a decantarse por aquellas labores conectadas a los mismos.Prueba de ello es lo que sucede en la Formación Profesional (FP) a nivel autonómico.

“ La FP com o ejem plo de qu e par t e de la segregación hor izont a l

vasca se as ient a en la educación”

Aunque en los últimos cuatro años se ha duplicado el número de mujeres matriculadasen FP, el 81% de éstas ha escogido especialidades que tienen mayores dificultades deacceso al trabajo, es decir, aquéllas directamente relacionadas con el sector servicios.Sólo un 6% ha elegido especialidades relacionadas con los grandes sectoresindustriales vinculados con las tecnologías, los de mayores oportunidades laboralespara esta adecuación profesional.

Muchos son los agentes que contribuyen a reforzar esta situación. Indudablemente,la familia es uno de ellos al condicionar la elección de la mujer, ya sea directa oindirectamente, mediante la socialización. Ésta permite la reproducción de de-terminados mitos y tópicos antiguos que hacen que la mujer no se oriente hacia lossectores donde hay trabajo, como industria o programación. En este sentido, el

departamento vasco de educación es tajante: “Hay que cambiar el punto de vista”.


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Las mujeres licenciadas ya han cambiado de óptica, y muchas se están reciclando;pero las estudiantes de ESO todavía no lo han hecho. Por tanto, es necesario potenciarun cambio de conducta en estas mujeres, mediante la labor de los orientadoreseducativos. Éstos deberán tener en cuenta, además de las calificaciones obtenidas, elfuturo laboral de las mujeres, orientándolas hacia los perfiles relacionados con laindustria, en los que parece haber un mayor nicho profesional. Actualmente la industriavasca tiene el 21% de sus puestos cualificados sin completar. Entonces, parece claroque es la mujer la que debe ocupar esos puestos, de lo contrario la competitividad delsector y con ella la de Euskadi se verá afectada. Así lo han entendido las empresas delmetal de Bizkaia que, alertadas sobre los problemas a los que se enfrentan en lospróximos años para cubrir la falta de mano de obra especializada, han decidido apostar

por la incorporación de la mujer al mundo industrial como mejor solución. Se trata desuplir con mujeres las plazas dejadas por los trabajadores jubilados, pero no siemprees fácil. Hay empresas que todavía ponen obstáculos a la incorporación de mujeres, sibien son cada vez menos y afectan más a los pequeños talleres que a los grandes.Falta, por tanto, vencer estas resistencias y hacer comprender a estos empresarios queun trabajo no es ni de mujeres ni de hombres, sino del que lo hace bien.

En este sentido, el tejido productivo industrial debe girar hacia la mujer, debe de

adaptarse a sus necesidades y condiciones, para que podamos superar no sólo lasegregación horizontal, sino también el alto paro femenino. Sin embargo, igualmentenecesaria es la colaboración de las instituciones, sobre todo para las pequeñasempresas que muchas veces carecen de los medios suficientes para hacer frente adichas condiciones, especialmente en el caso de la maternidad.

“La segregac ión ve r t i ca l por sexo ex i s t e en Bizka ia”

La segregación vertical está relacionada con el acceso de las mujeres a la educaciónsuperior y de manera general a las formaciones que implican una cualificación. Aunqueexisten diferencias según los países en cuanto al papel desempeñado por el nivel decapacitación en la obtención de los puestos más prestigiosos, ello no impide que “lapalanca de cualificaciones” haya sido determinante en la feminización de lasprofesiones llamadas “superiores”. Así, en todos los países europeos, las mujeresconsiguen títulos que les facilitan el acceso a los empleos ubicados arriba en la escalade la jerarquía social y profesional. Tal como indica latabla 11 , las mujeres quedan

proporcionalmente más representadas que los hombres (un 30,93% de las ocupadasfrente a un 25,46% de los ocupados) en la categoría de las profesiones científicas,


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técnicas y liberales, aunque todavía el grado de feminización de la profesión no alcanzaal 50%. Por países, es en los escandinavos, Holanda y Alemania donde la proporciónde mujeres en empleos de esta categoría es mayor; mientras que Grecia, Portugal,España e Italia tienen las proporciones más bajas.

Tabla 11. Distribución de hombres y mujeres por categoría profesional (UE-15)

Categoría profesional EU-15Concentración

mujeres EU-15Concentración

hombres

Directores y cuadros superiores 3,22 5,92 7 ,52 10,24Profesionales intelec. y científicos 16,82 30,93 18,70 25,46Empleados de tipo administrativo 11,37 20,92 5,48 7,46Personal de servicios y ventas 11,53 21,22 5,76 7,84Agricultores y pescadores 1,39 2,55 3,00 4,09Cualificados de la industria 1,94 3,58 17,24 23,48Conductores y operadores 1,94 3,57 9 ,11 12,41No cualificados 5,80 10,67 5,54 7,54

Total 54,37 73,44 Fuente: Egailan (2000)

Sin embargo, cabe recalcar que esta categoría sólo abarca a un 16,82% de lasmujeres europeas en edad de trabajar. Aún más pequeña, de tan sólo un 3,2%, es laproporción de mujeres que está empleada como cuadros directivos.En suma, sóloun 20% de las mujeres europeas se halla ocupada en alguna de lascategorías socio-profesionales más altas . El resto, el 34% de población ocupadafemenina, se distribuye entre las demás categorías, sobre todo entre aquéllas que sonmás bien los escalones inferiores de la jerarquía socio-profesional. Como demuestra elGráfico 6, cerca del 42% del empleo femenino -la mayoría- se concentra en

actividades que entran en las dos categorías siguientes: empleados administrativos ypersonal de servicios y ventas.


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Gráfico 6. Concentración de mujeres por categoría profesional en la UE-15

Directores ycuadrossuperiores

Profesionescientíticas,técnicas,liberalesy asimiladas

Empleados detipoadministrativo

Personal deservicios yventas

Agricultores y

pescadores

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Egailan (2000).

Bizkaia presenta un comportamiento bastante similar al del resto de Europa,aunque con cifras de ocupación menores y ciertas diferencias. Para empezar, laconcentración de la población ocupada femenina en la categoría de las profesiones

intelectuales y científicas es un 4% superior a la media europea, y un 12% superior ala concentración del empleo masculino. Pese a ello, y al igual que en el resto deEuropa, el nivel de feminización de la profesión no alcanza el 50% y sólo afecta a un15,3% de las vizcaínas en edad de trabajar. Sin embargo, las mujeres europeaspresentan una mayor participación en puestos directivos que las vizcaínas. Así, estasúltimas sólo suponen un 20% de los cuadros superiores existentes en Bizkaia,quedando el resto, el 80% de la categoría profesional, en manos masculinas. Teniendoen cuenta que el nivel europeo de participación femenina en empleos directivos es del30%, apreciamos una distancia del 10% entre la realidad media comunitaria y lavizcaína. Donde la coincidencia entre Bizkaia y la UE es prácticamente total, es en laconcentración de la mayoría del empleo femenino en los empleos de tipoadministrativo y de servicios y ventas (42% en la UE y 41,1% en Bizkaia).


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Tabla 12. Distribución de hombres y mujeres por categoría profesional (Bizkaia)

Categoría profesional BizkaiaConcentración

Mujeres BizkaiaConcentración

Hombres

Directores y cuadros superiores 1,3 2,90 5,13 6,96Profesionales intelec. y científicos 15,3 34,46 16,50 22,41Empleados de tipo administrativo 7,0 15,74 5,26 7,14Personal de servicios y ventas 11,3 25,46 5,92 8,04Agricultores y pescadores 0,2 0,51 0,61 0,82Cualificados de la industria 1,3 2,92 19,17 26,03Conductores y operadores 0,5 1,05 12,52 17,00No cualificados 7,5 16,96 8,54 11,56Total 44,4 73,66Fuente: Egailan (2000)

Sobre población en edad de trabajar, la adición de los resultados de las doscategorías profesionales más altas no alcanza más que al 16,6% de la población, locual supone una desviación de más de 4 puntos por debajo del promedio europeo. Contodo, es necesario aclarar que estas diferencias son extensibles a la poblaciónmasculina, es decir, los vizcaínos también presentan una diferencia, más o menossimilar a la detectada entre la población femenina, con respecto a sus conciudadanoseuropeos.

“La enseñanza com o ej em plo de segr egación v ert ical”Como ya hemos dicho, la actividad femenina presenta una concentración muy fuerteen los empleos llamados “de cuidados”, especialmente en el sector público. Así pues,incluso cuando gracias a sus diplomas las mujeres acceden a las categorías superiores,no necesariamente ejercen las mismas profesiones ni las condiciones de trabajo son lasmismas.

La enseñanza es un claro ejemplo de segregación vertical. En el conjunto de lospaíses europeos, este ámbito profesional representa una de las categorías de empleomás importantes para las mujeres con titulación. En 1990, dicha actividadrepresentaba entre el 5% y el 12% del empleo de las mujeres en los distintos paísesmiembros. En gran parte de los países de la UE, la mayoría del profesorado secompone de mujeres. Sin embargo, los hombres sí son mayoritarios en la enseñanzauniversitaria (de mayor prestigio), mientras que las mujeres se concentran más bien enla primaria y en una menor medida en la secundaria. Estas afirmaciones sontotalmente corroboradas por el panorama educativo de nuestra comunidad autónoma.

Así, el 65,6% del profesorado vasco está constituido por mujeres, pero sólo un 34,4%de ellas imparte clase en la universidad, terreno exclusivo de los hombres.


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Nos encontramos una vez más con una movilización y una transferencia de “lascapacidades naturales” de las mujeres para la educación de los más pequeños en elmercado laboral. Esta idea es pertinente ya que los niveles de remuneración ejercenuna influencia determinante en la proporción de hombres en la enseñanza, mientrasque a las mujeres los bajos salarios parecen desalentarlas menos.

“La im por tan cia del empleo p úbl ico”

Si el acceso creciente de las mujeres a las profesiones superiores antes consideradas “bastiones masculinos” es un fenómeno recurrente en el conjunto de las sociedadeseuropeas, conviene situarlo en el contexto de la reciente expansión de los empleoscualificados en el sector público. En efecto, la presencia de las mujeres en los

escalones superiores de la jerarquía socio-profesional está directamente vinculada conla importancia de los empleos que se sitúan en la categoría de los servicios sociales,sanidad y educación y que en su mayoría son empleos del sector público osemipúblico. La concentración de mujeres en los cuadros superiores y en lasprofesiones científicas en el sector público obedece a lógicas a veces contradictorias.

Por una parte, la existencia de oposiciones para acceder a la función pública enla mayoría de los países europeos hace que el acceso a puestos de responsabilidad en

el sector público dependa de criterios relativamente objetivos (títulos, nota en lasoposiciones), que da poca (o menor) cabida a la discriminación directa por razones desexo que suelen sufrir las mujeres con potenciales empleadores en el sector privado.

Además, en algunos países de la UE, la aplicación de políticas públicas a favor de laigualdad de oportunidades está garantizada sobre todo por el Estado. Luego, laorganización y las condiciones de trabajo en dicho sector ofrecen cierto número deventajas a las mujeres que quieren combinar vida laboral y familiar.

Pero la presencia de la mujer en el sector público también tiene que ver con lascaracterísticas negativas de los puestos de la función pública. Así, el empleo públicosuele estar peor remunerado que el privado, tendiendo los hombres, por ello, adecantarse por este último. En consecuencia, en algunos países de la UE como ReinoUnido o Alemania, la inserción de la mujer en el empleo público coincidió con eldescenso en la remuneración del mismo. En Francia e Italia las mujeres de los cuadrosdirectivos públicos suelen estar mejor cualificadas que sus homólogos masculinos. Enconclusión, el empleo público presenta una doble vertiente para la mujer, por un lado

le proporciona una mayor promoción y posibilidades de contratación, pero, por otro


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lado, a costa de una menor retribución por su cualificación de la que obtendrían en unsector privado neutral.

En definitiva, las sociedades europeas se encuentran atravesadas por lasegregación sexual del trabajo, responsable de parte dela disparidad de sueldosentre hombres y mujeres, dificultando la puesta en marcha de medidas afavor de la igualdad de remuneraciones entre ambos .

1.2 DI FERENCI A D E GÉNERO EN LAS RETRI BUCI ONES SALARI ALESLa distancia de género no sólo es notable en cuanto a la incorporación al mercadolaboral, la diferencia retributiva por un trabajo de igual valor es también un factor quese repite en todas las sociedades actuales. Según un estudio elaborado por la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) e incluido en su informe “Key Indicatorsof the Labour Market 2001-2002”, la incorporación de la mujer al mercado laboral noha servido para disipar la diferencia salarial entre hombres y mujeres por un trabajo deigual valor. Analizados los salarios reales y los índices de retribución de profesionescomo peón, programador informático o contable, el organismo internacional ha llegadoa la conclusión de que los salarios de los hombres suelen exceder a los de las mujeres,en una tendencia que califica de casi invariable para todas las regiones. Los países de

la UE no son una excepción. A pesar de las legislaciones adoptadas en casi todos lospaíses miembros para conseguir la igualdad entre los sexos, las desigualdadespersisten en todos ellos.

1.2.1 Desigualdad retributiva en la UNIÓN EUROPEA

La diferencia salarial de género expande su fuerza por toda la UE, constituyendo unproblema de difícil solución para las instituciones comunitarias. Como observamos enla tabla 13, en la Europa de los 15, el salario femenino sigue siendo un 16% inferioral masculino, habiéndose reducido la distancia entre ambos en tan sólo un 1% desde1994 a 1998. Además, el descenso entre la diferencia de género salarial no presentauna trayectoria continua, sino discontinua, con altibajos, sin una tendencia clara alincremento o al descenso que hace muy difícil prever la evolución de esta brechasalarial.


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Tabla 13. Diferencia en la remuneración entre hombres y mujeres

Fuente: Eurostat (2002)

Por países, la mayor equiparación entre el salario masculino y el femenino se daen Portugal, Bélgica, Italia y Dinamarca, mientras que la mayor desigualdad se centraen el Reino Unido, Holanda y Alemania.En cuanto a la evolución de los países miembros, la más positiva corresponde a

Bélgica, Portugal y Reino Unido, en contraposición con España, Suecia, Italia e Irlanda,países en los que la diferencia retributiva ha aumentado. Especialmente preocupantees el retroceso de España, país en el que las mujeres han visto aumentar la brechasalarial en un 4% de 1994 a 1998.

Sin embargo, estos datos se refieren a la economía en su conjunto, obviandoque la diferencia de género no es la misma en el sector público que en el privado.

Atendiendo al promedio de la Europa de los 15, en ambos sectores, las mujeres gananmenos que los hombres, siendo la diferencia entre hombres y mujeres más acusada enel sector privado (18% frente a 13%).En todos los Estados miembros, las mujeres ganan menos dinero que los hombres enel sector público, exceptuando en Portugal y en Italia, donde las mujeres perciben

remuneraciones más altas que los hombres (108% y 101% respectivamente). Por elcontrario, las mayores diferencias de género favorables a los hombres se dan en

1994 1995 1996 1997 1998 Diferencia(1994-1998)

B 87 88 89 89 93 -6DK 89 85 85 87 90 -1D 79 79 79 81 81 -2

EL 87 83 85 89 87 0E 90 86 87 84 86 4F 87 87 87 88 88 -1IRL 81 81 81 82 80 1

I 92 92 91 92 91 1

L 83 82 83 : :NL 77 79 81 83 79 -2A : 78 80 77 79 -1P 90 95 94 94 94 -4

FIN : : 83 82 :S 84 85 83 83 82 2UK 72 74 75 79 76 -4UE15 83 83 84 85 84 -1


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Alemania y en Holanda, lugares en los que el salario femenino de la función pública nollega al 80% del de sus homólogos masculinos.

En el Gráfico 7, podemos comprobar cómo la situación es peor en el sectorprivado: las mujeres ganan un 18% menos que los hombres, frente al 13% de menorretribución en el sector público. Esta premisa general se cumple en todos los paísesexcepto en Holanda, Finlandia y el Reino Unido, en los que la mujer obtiene una mayorremuneración en el sector privado.

Gráfico 7. Proporción de salario por hora masculinopercibido por la mujer en los países de la UE

en el sector público y privado.

0 20 40 60 80 100 120

UE15

Bélgica

Dinamarca

Alemania

Grecia

EspañaFrancia

Irlanda

Italia

Luxemburgo

Holanda

Austria

Portugal

Finlandia

Suecia

Reino Unido

Sector Pr ivado

Sector Público

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de Eurostat.

1.2.2 Desigualdad retributiva en EUSKADI

Datos distintos maneja el INE para España. Así, según la Encuesta de Salarios de 2000,las mujeres españolas cobran tan sólo un 75% del salario masculino. Aún peor es lasituación en la Comunidad Autónoma del País Vasco (CAPV), donde las mujeres sólo

cobran un 67,7% del salario masculino. No obstante, esta diferencia en la CAPV es


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mayor o menor dependiendo del sector económico y del estatus profesional quetomemos en consideración.Por categoría profesional, la situación de las empleadas vascas es mejor que la de lasobreras, ya que mientras estas últimas perciben un 57% del salario obrero mediomasculino, las empleadas perciben un 62% del salario medio de sus homólogosmasculinos. Pese a ello, ambas categorías presentan un retroceso en la equiparaciónde los salarios de hombres y mujeres de 1998 a 2000, localizándose la mayor regresiónen el colectivo de obreras.

Por sectores económicos, las vascas que trabajan en la industria son las quesufren la menor disparidad salarial, recibiendo un 74% del salario de los hombres. Porel contrario, el salario de las ocupadas en el sector servicios es el que mayor

desigualdad presenta, siendo un 35% menor al masculino. Ambos sectores presentanuna evolución totalmente distinta. Así, mientras que en el sector industrial la distanciade género salarial se ha reducido en un 4%, en el sector servicios se ha incrementadoen casi un 5%.

Cruzando ambas categorías, estatus profesional y sector económico,descubrimos que la mayor distancia de género salarial se localiza en el estatusprofesional obrero del sector servicios. Las obreras este sector sufren la mayor

desigualdad salarial, al percibir un 55% de la remuneración masculina. Por el contrario,la mayor cercanía salarial se da entre las obreras y los obreros del sector industrial(71% del salario medio masculino). Como vemos, tanto la mayor distancia como lamayor cercanía se da en el estatus profesional obrero. En el de empleado, la menordiferencia de género salarial la encontramos en el sector servicios (34,1%), frente a lamayor diferencia detectada en el sector industrial (39,1%).


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Gráfico 8. Porcentaje de salario masculino cobrado por las mujeressegún categoría profesional y sector económico.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

E m p

l e a

d a s

O b r e r a s

E m p

l e a

d a s

O b r e r a s

Industria Servicios

IndustriaEmpleadas

IndustriaObreras

ServiciosEmpleadas

ServiciosObreras

FuenteElaboración propia a partir de la “ Encuesta de salarios 2002” INE.

La evolución de cada estatus profesional, en el seno de su sector, es en general

negativa a excepción del colectivo de obreras industriales. En el caso de estas últimas,la diferencia salarial respecto a los hombres ha descendido en un 4,29%, en clarocontraste con el aumento de casi un 11% detectado en las obreras del sector servicios.Empero, tomando en consideración cada año del periodo estudiado (1998-2000),observamos un aumento de la diferencia de género salarial en todas las categoríasprofesionales de estos sectores.

Por otro lado, como indica latabla 14 , España y la CAPV presentan

trayectorias distintas, aunque en ambas realidades la diferencia salarial entre hombresy mujeres haya aumentado en los últimos años. Así, mientras España presenta undescenso continuo en la paridad retributiva, al bajar más de un 1% en los últimos tresaños, Euskadi presenta una curiosa evolución: la diferencia de género salarialdesciende en un 2,5% de 1998 a 1999 y presenta un notable repunte de 1999 a 2000,de nada menos que cerca del 5%. Por tanto, podemos concluir que la trayectoria vascaes discontinua, registrando la paridad retributiva un retroceso del 2% en el periodoestudiado.


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Tabla 14. Porcentaje de salario masculinocobrado por las mujeres 1998 1999 2000

España 76,55 76,00 75,41CAPV 69,62 72,11 67,73

Diferencia 6,93 3,89 7,68

Fuente: Elaboración propia a partir de la “ Encuesta de salarios 2002” INE.

En cuanto a la diferencia entre el promedio autonómico y el estatal apreciamoscómo se ha incrementado en un 0,75% de 1998 a 2000. Sin embargo, la mencionadatrayectoria discontinua vasca nos pone de manifiesto cómo la distancia ha aumentado

de 1999 a 2000, después de una notable reducción de casi el 3% en el año anterior.

1.2.3 Causas de la desigualdad retributiva

Una multiplicidad de factores como la edad, la educación, los sectores de trabajo, elalto en la carrera profesional y la promoción, entre otros, explican gran parte de ladesigualdad salarial de género en la UE y en Euskadi. Pero, ¿es la discriminación unode estos factores?. Aunque los empresarios habitualmente lo niegan, la ComisiónEuropea cree incuestionable que por lo menos un 15% de la desigualdad salarial seexplica directa o indirectamente por la discriminación. En otras palabras, la desigualdadretributiva es reflejo tanto de una posición menos ventajosa de la mujer en el mercadolaboral como de una minusvaloración del trabajo femenino respecto al masculino.

La edad, sin lugar a dudas, desempeña un papel importante en la desigualdadretributiva. Así, aunque la diferencia de género salarial existe en todos los grupos deedad, es mayor a medida que aumenta ésta. Según el Informe de la Comisión sobre el

Empleo en Europa, de 1998, las mujeres de 40 a 54 años que trabajan a jornadacompleta tienen una media de retribución salarial por hora trabajada un 20% menor ala de los hombres en todos los Estados miembros, a excepción de Bélgica, que tiene lamenor diferencia con un 19%, Grecia, que tiene la mayor diferencia con un 45%,seguida del Reino Unido (40%), Francia, Luxemburgo e Italia (30%).Sorprendentemente, el mismo informe indica cómo la diferencia salarial es mayor entrelas mujeres que llevan más tiempo en el puesto de trabajo que entre aquéllas quellevan desempeñando su profesión uno o dos años.


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Gráfico 9. Edad y diferencia de género salarial

Fuente: “Gender Equality Magazine” (2001).

Por otra parte, la diferencia de género salarial aumenta significativamente por

la ya explicada segregación en la ocupación de la UE. Así, tal y como apunta laComisión, la diferencia de género salarial alcanza una extensión significativa comoconsecuencia de la concentración de la mujer en determinadas actividadespertenecientes al sector servicios europeo.

La desigualdad salarial puede ir desde el 43% alcanzado en los oficiosdominados por los hombres hasta el 18% en categorías profesionales dominadas por lamujer como administrativo o personal de servicios y ventas. En este sentido, unestudio, elaborado por la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos(OCDE) en 1997, expresaba cómo a pesar de que la concentración laboral femenina haprovisto a las mujeres en los últimos años de cierta protección contra la pérdida depuestos de trabajo y de la competencia del paro masculino; también ha hecho que lasmujeres sufran un “castigo” en sus salarios respecto a los hombres. Esto significa quelas mujeres que trabajan en el seno de grupos profesionales que comprenden a ungran número de mujeres están penalizadas salarialmente respecto a otros grupos. Portérmino medio, según el mencionado estudio de la OCDE, estas mujeres ganan menos

que aquéllas mujeres en cualquier otro grupo.


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No obstante, para los responsables comunitarios de igualdad de género, lasegregación ocupacional explica sólo una parte de la brecha de género entre loshombres y mujeres europeos en materia de salarios, ya que la mujer europea,independientemente del sector económico en el que se halle empleada y de lacategoría profesional que ostente, gana menos que el hombre en todos los Estadosmiembros.

De hecho, en referencia al estatus profesional, las instituciones comunitariasseñalan que las mayores diferencias salariales se dan en las categorías profesionalesmás altas, donde la mujer está menos representada. En este sentido, el 10% de lasmujeres con mayor salario en la UE reciben una remuneración un 35% inferior a la del10% de hombres con mayor salario. Un fenómeno real en toda la UE, pero que afecta

especialmente a Francia, Italia y Reino Unido. Por otro lado, el 10% de las mujeres conmenor salario ganaban un 15% menos que sus homólogos masculinos, encontrándose,por tanto, en mayor paridad que las mujeres directivas.

En cuanto a la relación entre educación y diferencia de género salarial, lasmujeres universitarias ganan un 32% menos que los hombres con similar formación,mientras que las mujeres sin cualificación o con sólo educación básica, ganan un 22%menos que los hombres. Como vemos, la diferencia salarial entre hombres y mujeres

es mayor entre los universitarios que entre las personas sin estudios, algo un pococontradictorio. Parece como si los conocimientos técnicos aportados por las mujeresuniversitarias y su deseo, cada vez mayor, de una carrera continua no tuviesen efectosobre su nivel retributivo. Según algunos estudios, esta diferencia retributiva entrepersonas universitarias tendría su origen en un avance lento de la mujer en suscarreras hacia puestos bien remunerados o simplemente en una retribución menor porun trabajo igual, es decir, por un trato discriminatorio.


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Gráfico 10. Educación universitaria y diferencia salarial

Fuente: “Gender Equality Magazine” (2001).

Por último, el propio sistema de retribución alimenta la diferencia de génerosalarial. Los salarios no se negocian muchas veces bajo el marco de convenios

colectivos, sino que se acuerdan directamente entre la empleada y el empleador, estoes, se da una individualización de la relación empleador-trabajadora. Bajo esta óptica,se da una mayor importancia a las competencias del trabajador como individuo que ala naturaleza del puesto de trabajo, produciéndose una individualización de laretribución. Esta individualización de las relaciones laborales, puede llevar a que elprejuicio de género, todavía existente en la medición de las habilidades de lostrabajadores, se utilice más habitualmente. Y es que los empleadores no sonconscientes de que, individualmente, negocian salarios más altos con los empleadosque con las empleadas.

Algunos análisis demuestran que parte de culpa recae sobre los empleadores.Éstos ubican a las mujeres en puestos de baja remuneración, al considerar que losingresos básicos de la familia son responsabilidad del varón. Lo grave de esta forma depensar es que se mantiene incluso cuando los ingresos de las mujeres no son losuficientemente amplios como para subsistir de forma independiente, especialmentecuando tienen niños a su cargo. En consecuencia, bajo argumentaciones como que la

mayoría de los ingresos familiares son provistos por los hombres, los empleadores que


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pagan salarios más altos a los trabajadores “masculinos” están apoyandoimplícitamente a los empleadores que pagan bajos salarios a las mujeres.

En conclusión, la segregación por sexo del trabajo, tanto verticalcomo horizontal, la edad y la educación explican gran parte de la diferenciade género salarial en la UE. Sin embargo, por lo menos un 15% de estadiferencia sería debida a un trato discriminatorio de la mujer en el mercadolaboral .


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PPP aaa nnn ooorrr aaa mmm aaa AAAccc ttt uuu aaa lll PPP aaa rrr ttt iii ccc iii pppaaa ccc iii óóó nnn LLL aaa bbbooorrr aaa lll

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Cuadros Resumen del Panorama Actual

PANORAMA LABORAL

Actividad y Paro Femenino en Bizkaia (en%)

Bizkaia UE-15 Diferencia Bizkaia-UE

TasaFemenina

Tasamasculina

Diferenciamujeres-hombres

Tasafemenina

Tasamasculina


Tasafemenina


Actividad 40 59,9 -19,9 60,4 78,1 -17,7 -20,4 2,2

Edad

16-24 34,6 39,6 -5

25-34 83,2 92,8 -9,6

35-44 64,7 95,4 -30,7

45-54 47,8 89,4 -41,6

55-64 19,6 55,2 -35,6

Nivel de Estudios

Primarios o menos 37,5 78,3 -40,7

Secundarios 60,7 92,7 -31,9

Profesionales 74,5 74,5 -15,1

Universitarios 85,6 85,6 -3,5

Paro 19 9 10 8,6 6,4 2,2 11 7,8

Edad

16-24 30,8 24,9 5,8 15,6 14,4 1,2 15,2 4,6

25-34 18,4 7,8 10,6

35-44 13,3 2,9 10,3 7,6 5,5 2,1 5,6 2,745-54 12,6 4,5 8,08

55-64 8,8 4,5 4,36

Nivel de Estudios

Primarios o menos 21,1 8,4 12,74

Secundarios 22,9 8,1 14,8

Profesionales 19,9 7,9 12

Universitarios 15,7 9,8 5,9


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PANORAMA LABORAL

Ocupación Femenina en BizkaiaBizkaia

Sobre población en edad de trabaja Sobre población ocupada

Tasa Diferencia Concentración Diferencia

Femenina Bizkaia-UE del empleo Bizkaia-UE

femenino

Ocupación 44 -10

Por SectorAgricultura 0,3 -1,5 0,6 -2,6Industria 5,4 -3,7 12,2 -4,6Servicios 38,7 -5,2 87,08 6,1

Por categoría profesional

Directores y cuadros superiores 1,3 -1,9 2,9 -3

Profesionales intelectuales y científicas 15,3 -1,5 34,4 3,5Empleados de tipo administrativo 7 -4,3 15,7 -5,2Personal de servicios y ventas 11,3 -0,2 25,4 4,2Agricultores y pescadores 0,2 -1,1 0,5 -2Cualificados de la industria 1,3 -0,6 2,9 -0,6Conductores y operadores 0,5 -1,4 1,05 -2,5No cualificados 7,5 -1,7 16,9 6,2

Desigualdad retributiva en la CAPV

% De salario masculino cobrado por las mujeres

UE España CAP VDiferencia

CAPV-España

84 75 67,7 -7,3

Sector Económico

Industria 72 74,2 2,2

Servicios 72,3 65 -7,3

Categoría Profesional

Empleada s 64,8 62,4 -2,5

Obreras 71,7 57 -14,7Sector Económico y

Categoría Profesional

Industria

Empleada s 62,7 60,9 -1,8

Obreras 69,4 71,7 2,3

Servicios

Empleada s 66,7 66 -0,7

Obreras 73,4 55,9 -17,5


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PPP aaa nnn ooorrr aaa mmm aaa AAA ccc ttt uuu aaa lll PPP aaa rrr ttt iii ccc iii pppaaa ccc iii óóó nnn SSS oooccc iii aaa lll

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2. PARTICIPACIÓN SOCIAL

En este apartado vamos a analizar la participación de la mujer en la sociedad, tomandoen consideración tanto el papel que desempeña en las instancias que la regulan y ladirigen -rol político-, como su participación en organizaciones sociales mediante las quese canalizan parte de las demandas políticas y sociales al sistema -rol asociativo-.

2.1 PARTI CI PACI ÓN EN LAS DECI SI ONES POLÍTI CAS

Durante largo tiempo, la mujer estuvo vetada por las instituciones y organizacionespolíticas. Insignes pensadores ilustrados como Rousseau, que ensalzaban la igualdad

de los seres humanos y el contrato social entre ellos, rechazaban la presencia de lamujer en los procesos de toma de decisiones, argumentando la “complementariedad”entre los sexos: LaSofía doméstica y servil permitía alEmilio existir libre yautónomamente. De esta forma, frente a la individualidad libertadora de los hombres,las mujeres debían ser “iguales” en rasgos y funciones. Este aspecto nos pone derelieve la profunda misoginia de la filosofía romántica y democrática: descalifica alcolectivo femenino completo extendiendo a todas las mujeres aquellos rasgos queconsidera menospreciables como la enfermedad y la debilidad. En conclusión, estasteorías remitían a la mujer a una esfera privada constreñida al ámbito de lo doméstico,

justificando su incapacidad intelectual y otorgando el monopolio de la titularidad ygestión del poder público a los hombres.

La desigualdad de género defendida por estas ideologías se irá desarrollando yconsolidando bajo explicaciones pseudo-científicas de la ciencia positiva durante elsiglo XIX y buena parte del XX, permitiendo la reproducción de los papeles socialesdistintos y jerárquicamente ordenados de varones y mujeres.

Hoy en día, gran parte de estas argumentaciones han desaparecido o están enretirada, ante la adopción de un concepto de democracia que estima indispensable laparticipación de ambos sexos en el proceso de toma de decisiones. Sin embargo, tal ycomo veremos a continuación, parece que un proceso tan extenso de construcciónsocial de género todavía tiene su reflejo en la participación femenina actual en lasdecisiones políticas.


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2.1.1 La mujer en el proceso de toma de decisiones políticas en la UE yBizkaia

Desde la admisión de la mujer como sujeto titular de sufragio activo y pasivo en lassociedades europeas, su presencia en las instituciones políticas europeas se ha con-vertido en algo habitual, si bien la equiparación representativa con los hombres estáaún lejos de ser una realidad.

Un claro ejemplo de esta falta de paridad representativa lo encontramos en lasinstituciones comunitarias. Tanto el Consejo Europeo, como el Parlamento Europeo y laComisión Europea tienen un porcentaje inferior al 50% de sus cargos, comoparlamentarios y comisarios, cubiertos por mujeres. A pesar de que el número de

mujeres que ocupan puestos de decisión sigue aumentando en la Comisión y en otrasinstituciones comunitarias, las mujeres continúan infrarrepresentadas en los puestosmás importantes.En el Consejo Europeo, compuesto por los Jefes de Estado o de Gobierno8 de losquince Estados miembros de la Unión Europea y por el Presidente de la ComisiónEuropea, sólo hay una mujer, la presidenta de Finlandia.En la Comisión Europea, sólo un 25% de sus miembros comisarios son mujeres. Unainfrarrepresentación femenina que se extiende por todos los comités y grupos deexpertos de la Comisión y que es especialmente grave en materias tan importantescomo Sociedad de la Información o Agricultura. Pese a que en el año 2000, laComisión decidió que todos sus comités y grupos de expertos debían contar con almenos un 40% de representantes de cada sexo, hoy en día esta circunstancia sólo esuna realidad en las materias de Educación y Cultura, y Empleo y Asuntos Sociales.

Tabla 15. Mujeres y Hombres en los Grupos de Expertos

y Comités de la Comisión% Mujeres % Hombres

Educación y Cultura 43,4 56,6Empleo y Asuntos Sociales 40,1 59,9Justicia e Interior 36,8 63,2Grupo de Asesores Políticos 33,3 66,7Oficina de Ayuda Humanitaria 33,3 66,7Política Regional 31,7 68,3Medio Ambiente 31,6 68,4Asuntos Exteriores 29,7 70,3Mercado Interior 28,7 71,3Empresa 24,2 75,8

8 Excepto aquellos Jefes de Estado sin poder político real.


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Investigación 23,8 76,2Transporte y Energía 23,6 76,4Pesca 15,1 84,9Sociedad de la Información 14,5 85,5Centro de Investigación Compartida 14,3 85,7

Agricultura 11,5 88,5Fuente: Comisión Europea (2001)

Para intentar corregir esta disparidad, la Comisión está llevando a cabo medidas comodar prioridad a las mujeres en el nombramiento de puestos jerárquicos superiores. Sepretende con ello duplicar el número de mujeres en estos puestos antes de queconcluya su mandato en 2005.Frente al 25% de mujeres con cargo de comisarios en la Comisión Europea, el

Parlamento Europeo tiene un 5% más de mujeres parlamentarias. Este 30% deeurodiputadas escenifica el último estadio, por el momento, de un proceso continuo deincremento de la representación de la mujer en la Eurocámara, que tuvo como puntode partida las elecciones europeas de 1984. Respecto al número de europarla-mentarias por país, en todos los países son minoría, a excepción de Suecia, donde hayel mismo número de diputadas que de diputados europeos. Junto con este país,Finlandia, Francia, Dinamarca y Austria presentan la mayor proporción de diputadas.Por el contrario, la proporción más escasa de mujeres europarlamentarias se registraen Italia (10%), Grecia (16%) y Portugal (20%). Por otra parte, en líneas generales,todos los Estados miembros presentan un porcentaje de eurodiputadas superior al deparla

introduccion al concepto

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