jam vol 19 no 1 april 2008.pdf

VOL. 19, NO. 1, APRIL 2008

VO

L.19,N

O.1,A

PR

IL2008

:1-7

0

JAM VOL. 19 NO. 1 Hal 1-70 APRIL 2008 ISSN: 0853-1269

PENGARUH PENGUNGKAPAN SUKARELA MELALUI TERHADAP NILAI

PERUSAHAAN PADA PERUSAHAAN YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK JAKARTA

PERBEDAAN GENDER DALAM PENGGUNAAN GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL: SUATU PENGUJIAN DARI PERSPEKTIF ATASAN, BAWAHAN,

REKAN KERJA, DAN DIRI SENDIRI

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPRIBADIAN PADA MODAL SOSIAL SERTA

DAMPAKNYA PADA KINERJA

KANDUNGAN INFORMASI KOMPONEN-KOMPONEN LABA PADA PERUSAHAAN

PERBANKAN YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK JAKARTA

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL: KETERKAITANNYA DENGAN TIPE

KEPRIBADIAN BERUPA DAN

PERAN NORMATIF DAN UPAYA PENINGKATAN CITRA AUDITOR

INTERNAL, SERTA KEIKUTSERTAANNYA DALAM PENERAPAN

PRINSIP

WEB SITE

BEHAVIORAL COPING EMOTIONAL COPING

GOOD CORPORATE GOVERNANCE

Wahid AfifurrahmanDody Hapsoro

Olivia Fachrunnisa

Wisnu Prajogo

Subekti Djamaluddin dan Rahmawati

Siti Al Fajar

Hery

Vol. 19, No. 1, April 2008

Editorial Staff Jurnal Akuntansi & Manajemen (JAM)

Editor in ChiefDjoko Susanto

STIE YKPN Yogyakarta

Managing EditorSinta Sudarini


Editors

Drs. Al. Haryono Jusup, MBA., Akuntan Dr. Harsono, M.Sc.Universitas Gadjah Mada Universitas Gadjah Mada

Prof. Dr. Arief Suadi, MBA. Prof. Dr. Indra Wijaya Kusuma, MBA., AkuntanUniversitas Gadjah Mada Universitas Gadjah Mada

Dr. Baldric Siregar, MBA., Akuntan Prof. Dr. Jogiyanto H.M., MBA., AkuntanSTIE YKPN Yogyakarta Universitas Gadjah Mada

Prof. Dr. Basu Swastha Dharmmesta, MBA. Prof. Dr. Mardiasmo, MBA., AkuntanUniversitas Gadjah Mada Universitas Gadjah Mada

Prof. Dr. Djoko Susanto, MSA., Akuntan Dr. Soeratno, M.Ec.STIE YKPN Yogyakarta Universitas Gadjah Mada

Dr. Dody Hapsoro, MSPA., MBA., Akuntan Dr. Su’ad Husnan, MBA.STIE YKPN Yogyakarta Universitas Gadjah Mada

Dr. Eko Widodo Lo, SE., M.Si., Akuntan Dr. Suwardjono, M.Sc., AkuntanSTIE YKPN Yogyakarta Universitas Gadjah Mada

Dra. Enny Pudjiastuti, MBA., Akuntan Prof. Dr. Tandelilin Eduardus, MBA.STIE YKPN Yogyakarta Universitas Gadjah Mada

Dr. Gudono, MBA., Akuntan Prof. Dr. Zaki Baridwan, M.Sc., AkuntanUniversitas Gadjah Mada Universitas Gadjah Mada

Editorial SecretaryRudy Badrudin


Editorial OfficePusat Penelitian dan Pengabdian Masyarakat STIE YKPN Yogyakarta

Jalan Seturan Yogyakarta 55281Telpon (0274) 486160, 486321 · Fax. (0274) 486155http://www.stieykpn.ac.id · e-mail: [email protected]

Bank Mandiri atas nama STIE YKPN Yogyakarta No. Rekening 137 – 0095042814

Tahun 1990

ISSN: 0853-1259

J U R N A LAKUNTANSI & MANAJEMEN

Vol. 19, No. 1, April 2008

DAFTAR ISI

PENGARUH PENGUNGKAPAN SUKARELA MELALUI WEB SITE TERHADAP NILAI PERUSAHAANPADA PERUSAHAAN YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK JAKARTA

Wahid AfifurrahmanDody Hapsoro

1-14

PERBEDAAN GENDER DALAM PENGGUNAAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL: SUATUPENGUJIAN DARI PERSPEKTIF ATASAN, BAWAHAN, REKAN KERJA, DAN DIRI SENDIRI

Olivia Fachrunnisa15-23

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPRIBADIAN PADAMODAL SOSIAL SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA

Wisnu Prajogo25-38

KANDUNGAN INFORMASI KOMPONEN-KOMPONEN LABA PADA PERUSAHAAN PERBANKANYANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK JAKARTA

Subekti Djamaluddin dan Rahmawati39-50

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL: KETERKAITANNYA DENGAN TIPE KEPRIBADIAN BERUPABEHAVIORAL COPING DAN EMOTIONAL COPING

Siti Al Fajar51-62

PERAN NORMATIF DAN UPAYA PENINGKATAN CITRA AUDITOR INTERNAL,SERTA KEIKUTSERTAANNYA DALAM PENERAPAN PRINSIP GOOD CORPORATE GOVERNANCE

Hery63-70

Tahun 1990

ISSN: 0853-1269


1

PENGARUH PENGUNGKAPAN SUKARELA MELALUI WEB SITE............ (Wahid Afifurrahman dan Dody Hapsoro)

1 Wahid Afifurrahman adalah alumni Program Magister Akuntansi STIE YKPN Yogyakarta.2 Dody Hapsoro adalah Dosen Tetap Jurusan Akuntansi STIE YKPN Yogyakarta.

Vol. 19, No. 1, April 2008Hal. 1-14

ABSTRACT

The objective of this study is to investigate empiri-cally whether the disclosure of financial informationthrough the web site has positive effect on the valueof the firm. In this study, the sample consists of 107firms which are listed in the Jakarta Stock Exchange in2005. The independent variable which is used to mea-sure the level of web site voluntary disclosure is theweb site voluntary disclosure index and the depen-dent variable which is used to measure the value of thefirm is Tobin’s Q Ratio. This study uses four controlvariables, which are size, liquidity, profitability, and le-verage of the firms.

The study’s findings revealed that the value ofthe firm is positively and significantly affected by theweb site voluntary disclosure. Then, the effect of vol-untary disclosure not through the web site on the firmvalue is different compared to the effect of voluntarydisclosure not through the web site on the firm value.Finally, this study also provides evidence that the valueof the firm which discloses of financial informationthrough the web site is higher than the value of thefirm which discloses of financial information notthrough the web site.

Keywords: The value of the firm, Tobin’s Q Ratio, andweb site voluntary disclosure.

PENGARUH PENGUNGKAPAN SUKARELAMELALUI WEB SITE TERHADAP NILAI PERUSAHAAN

PADA PERUSAHAANYANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK JAKARTA

Wahid Afifurrahman 1

Dody Hapsoro 2

Tahun 1990

ISSN: 0853-1259


PENDAHULUAN

Pelaporan keuangan merupakan media bagi perusahaanuntuk menyampaikan informasi tentang perusahaankepada stakeholders. Informasi yang diungkapkandapat berupa pengungkapan wajib (mandatory disclo-sure) dan pengungkapan sukarela (voluntary disclo-sure). Banyaknya informasi yang diungkapkan kepadapublik memiliki pengaruh terhadap nilai perusahaan(Mangeswuri, 2005).

Perkembangan teknologi internet sebagaisarana komunikasi telah memungkinkan perusahaanuntuk menyediakan laporan keuangannya di web site/internet perusahaan. Perusahaan-perusahaan besar diluar negeri telah menyadari potensi media web site danmemanfaatkannya sebagai sarana untukmenyampaikan informasi yang dianggap akanmemberikan manfaat bagi perusahaan. Berbagaiinformasi mengenai perusahaan dapat ditemukan padaweb site, mulai dari berita mengenai aktivitas diperusahaan hingga analisis mengenai prospekperusahaan.

Perusahaan publik yang ada di Indonesia telahmemiliki web site, tetapi tidak semua perusahaantersebut menyajikan informasi keuangan padasitusnya. Dalam mempublikasikan informasikeuangannya, perusahaan publik di Indonesia masihsedikit yang memanfaatkan media internet. Hal tersebut

2

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 1-14

dikarenakan belum adanya peraturan yang mewajibkandan mengatur mengenai penyebaran informasikeuangan melalui web site perusahaan.

TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

Praktik pengungkapan melalui media web site masihmerupakan hal yang baru di Indonesia. Belum adaregulasi yang dibuat untuk mengatur praktikpengungkapan informasi melalui web site perusahaan,sehingga penelitian di bidang ini masih jarangdilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk:1. Menguji pengaruh pengungkapan sukarela melalui

web site terhadap nilai perusahaan.2. Membandingkan pengaruh pengungkapan sukarela

melalui web site dan pengungkapan sukarela yangtidak melalui web site terhadap nilai perusahaan.

3. Membandingkan nilai perusahaan yangmengungkapkan informasi sukarela melalui web sitedengan perusahaan yang tidak mengungkapkaninformasi sukarela melalui web site.

Bagi investor, penelitian ini diharapkanbermanfaat untuk dapat menilai perusahaan yangmengungkapkan informasi lebih banyak, transparan,dan relevan. Selanjutnya, investor dapat memanfaatkaninformasi tersebut untuk melakukan analisis terhadapnilai perusahaan, sehingga dapat membuat keputusaninvestasi yang lebih baik. Selain itu, penelitian ini jugadapat dimanfaatkan oleh para manajer perusahaanuntuk mempertimbangkan penyajian informasi yangsekiranya dibutuhkan oleh investor pada web siteperusahaan dalam rangka menarik minat investor untukberinvestasi. Badan Pengawas pasar modal dapatmemanfaatkan hasil penelitian ini sebagai bahan untukmempertimbangkan pembuatan peraturan yangmengatur mengenai pengungkapan informasi melaluiweb site perusahaan. Bagi akademisi penelitian inidiharapkan dapat menambah pengetahuan tentangpengungkapan informasi melalui media web site dandapat menjadi acuan untuk pengembangan risetselanjutnya.

TINJAUAN TEORI DAN PENGEMBANGANHIPOTESIS

Penelitian mengenai pengaruh karakteristik perusahaanterhadap luas pengungkapan sukarela dalam laporan

tahunan perusahaan di Indonesia telah beberapa kalidilakukan (Susanto, 1992; Subiyantoro, 1997; Suripto,1998; Gunawan, 2000; Zubaidah dan Zulfikar 2005).Penelitian tentang pengungkapan sukarela yang telahada dilakukan dengan membuat daftar berbagai itempengungkapan sukarela yang disajikan perusahaan diIndonesia. Susanto (1992), Subiyantoro (1997), Suripto(1998), Gunawan (2000), serta Zubaidah dan Zulfikar(2005) menggunakan tingkat pengungkapan informasipada laporan tahunan sebagai variabel dependen.Mangeswuri (2005) melakukan penelitian mengenaipengaruh pengungkapan sukarela terhadap nilaiperusahaan yang dimoderasi oleh struktur kepemilikaninstitusional dan non-institusional. Dalam penelitiantersebut variabel tingkat pengungkapan sukareladigunakan sebagai variabel independen untuk mengujipengaruhnya terhadap variabel dependen, yaitu nilaiperusahaan.

Choi et al. (2002) mengungkapkan keunggulanpenyebaran informasi secara elektronik. Penyebaraninformasi secara elektronik lebih murah dibandingkanmedia cetak, memberikan komunikasi instan, danmemungkinkan penyebaran informasi yang tidakmungkin dilakukan melalui bentuk tercetak. PenelitianMendes dan Alves (2004) menunjukkan bahwa terdapathubungan antara pengungkapan informasi keuanganmelalui web site perusahaan dengan nilai perusahaan.Penelitian Mendes dan Alves (2004) memperlihatkanbahwa dengan semakin banyak perusahaan melakukanpengungkapan sukarela melalui web site, maka semakintinggi nilai perusahaan yang akan diperoleh.

Penelitian mengenai pengungkapan sukarelamelalui web site di Indonesia masih sangat jarangdilakukan. Oleh karena itu, peneliti ingin menelitimengenai pengaruh pengungkapan sukarela melaluiweb site terhadap nilai perusahaan, perbedaan antarapengaruh pengungkapan sukarela melalui web sitedengan pengaruh pengungkapan sukarela yang tidakmelalui web site terhadap nilai perusahaan danperbedaan antara nilai perusahaan yang melakukanpengungkapan sukarela melalui web site denganperusahaan yang tidak melakukan pengungkapansukarela melalui web site.

Berdasarkan uraian di atas, hipotesis dalampenelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:H

1: Pengungkapan informasi sukarela melalui web

site berpengaruh positif terhadap nilai

3


perusahaanH

2: Pengaruh pengungkapan sukarela melalui web

site terhadap nilai perusahaan lebih besardaripada pengaruh pengungkapan sukarela yangtidak melalui web site.

H3: Nilai perusahaan yang melakukan pengungkapan

informasi sukarela melalui web site perusahaanlebih besar daripada perusahaan yang tidakmelakukan pengungkapan informasi sukarelamelalui web site.

METODOLOGI PENELITIAN

Sampel Penelitian

Penelitian ini mengambil periode satu tahun yaitu tahun2005. Periode tahun 2005 dipilih karena data yangtersedia untuk penelitian ini, yaitu laporan tahunanterbaru yang tersedia di Jakarta Stock Exchangeadalah tahun 2005. Populasi penelitian ini adalahperusahaan-perusahaan yang terdaftar di Bursa EfekJakarta (BEJ) pada tahun 2005. Metode pengambilansampel yang digunakan adalah “purposive sampling”yakni berdasarkan kriteria sebagai berikut:1. Perusahaan menerbitkan laporan keuangan dan

terdaftar serta sedang aktif diperdagangkan diBursa Efek Jakarta pada tahun 2005.

2. Perusahaan memiliki web site yang aktif/dapatdiakses dan tidak sedang dalam perbaikan.

Perusahaan yang terpilih menjadi sampel akandikunjungi web site-nya satu-persatu. Untukmengidentifikasi web site perusahaan, peneliti melihatketerangan yang ada dalam laporan tahunanperusahaan dan melalui search engine Yahoo sertaGoogle. Untuk web site perusahaan yang sedangterganggu/tidak aktif pada saat observasi akan dicekkembali sampai tiga kali. Apabila setelah tiga kalidilakukan pengecekan terhadap web site perusahaantersebut ternyata masih belum aktif, maka perusahaantersebut akan dikeluarkan dari sampel. Berdasarkan hasilobservasi diperoleh sampel sejumlah 107 perusahaan,50 perusahaan melakukan pengungkapan informasisukarela melalui web site dan 57 perusahaan tidakmelakukan pengungkapan informasi sukarela melaluiweb site.

Variabel Penelitian

Klasifikasi Variabel1) Pengungkapan Sukarela (Voluntary Disclosure)Pengungkapan sukarela merupakan pengungkapaninformasi yang tidak diatur oleh peraturan yang adaatau pengungkapan informasi melebihi dari yangdisyaratkan oleh peraturan yang ada. Rumus untukmengukur luas pengungkapan menggunakan angkaindeks pengungkapan yang dipakai oleh Cooke (1992)dalam Wallace (1997), yaitu:

Indeks = n/k

n: jumlah item pengungkapan yang dipenuhik: menunjukkan jumlah item pengungkapan yang

mungkin dipenuhiIndeks yang digunakan untuk mengukur luas

pengungkapan sukarela secara tradisional (tidakmemanfaatkan web site) dalam penelitian ini disebut“Indeks Pengungkapan Sukarela (Voluntary Disclo-sure Index)”. Indeks tersebut dikembangkan dariliteratur Mangeswuri (2005).

2) Pengungkapan Informasi Sukarela Melalui Web SiteUntuk mengukur luasnya pengungkapan melalui website menggunakan cara yang sama dengan cara untukmengukur luasnya pengungkapan sukarela yang tidakmelalui web site, yaitu:

Indeks = n/k

n: jumlah item pengungkapan yang dipenuhik: menunjukkan jumlah item pengungkapan yang

mungkin dipenuhiIndeks yang digunakan untuk menilai luas

pengungkapan sukarela melalui web site dalampenelitian ini disebut “Indeks Pengungkapan SukarelaWeb Site (Web Site Voluntary Disclosure Index)”. Iteminformasi untuk indeks tersebut dikembangkan dariitem-item yang digunakan dalam literatur Lymer (1997),Ettredge et al (1999), Mendes dan Christensen (2004),Khadaroo (2005), dan Suripto (2005a dan 2005b).

3) Nilai PerusahaanUntuk mengukur nilai perusahaan dalam penelitian inidigunakan rasio Tobin’s Q. Tobin’s Q dihitung dengan

4

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 1-14

cara membagi nilai pasar perusahaan dengan nilaipengganti aset (value of replacement). Indikator inimengungkapkan nilai tambah potensial perusahaanyang dipersepsi oleh pasar sebagai refleksi kinerjanya.Nilai Tobin’s Q yang lebih besar dari 1,0mengindikasikan bahwa perusahaan memiliki nilai pasaryang melebihi harga penggantian (price replacement)aset. Sebaliknya, apabila nilai Tobin’s Q kurang dari 1,0mengindikasikan bahwa perusahaan telah kehilangannilainya karena ketidakmampuan manajemen untukmembayar modal pemilik (owners’ capital) dengan rasioyang lebih besar dari rasio minimum daya tarik bisnis(Mendes-da-Silva dan Alves, 2004). Penelitian inimengacu pada rumus Tobin’s Q seperti yang digunakanBlack et al. (2005) sebagai berikut:

nilai pasar saham biasa + nilai pasar saham referen +nilai buku ulang

Tobin’s Q =nilai buku aset

Nilai pasar ekuitas = jumlah lembar saham × hargapenutupan rata-rata setahun

4) Ukuran PerusahaanDalam penelitian Susanto (1992), Subiyantoro (1997),Suripto (1998), Mendes dan Alves (2004), Ettredge etal (2002), serta Mendes dan Christensen (2004), ukuranperusahaan telah digunakan sebagai variabelindependen dan memberi hasil signifikan yangkonsisten. Variabel ukuran perusahaan (size) dapatdiukur dengan beberapa cara, yaitu total aktiva,penjualan bersih dan jumlah pemegang saham. Padapenelitian ini, ukuran perusahaan diukur dengan totalaktiva yang diperoleh dari laporan keuanganperusahaan.

Ukuran perusahaan = Ln (total asset)

5) Likuiditas PerusahaanPenelitian yang dilakukan oleh Subiyantoro (1997)menyatakan bahwa rasio likuiditas berpengaruhsignifikan terhadap luas pengungkapan. Penelitian inimenggunakan likuiditas perusahaan sebagai variabelkontrol yang diukur dengan rumus:

Current ratio =

6) Profitabilitas PerusahaanPada penelitian sebelumnya yang dilakukan olehMendes dan Christensen (2004) ditemukan bahwakinerja perusahaan tidak berhubungan dengan jumlahpengungkapan informasi melalui web site perusahaan.Akan tetapi hasil yang sebaliknya ditemukan oleh Langdan Lundholm (1993), Clarkson, Kao dan Richardson(1994) dalam Mangeswuri (2005), bahwa kinerjaperusahaan berhubungan dengan jumlahpengungkapan informasi. Pada penelitian iniprofitabilitas dijadikan sebagai variabel kontrol yangdiukur dengan cara berikut:

ROE =

7) Leverage PerusahaanPenelitian yang dilakukan oleh Gunawan (2002) danMangeswuri (2004) menggunakan leverage sebagaivariabel kontrol. Konsisten dengan kedua penelitiantersebut, penelitian ini memasukkan leverage sebagaivariabel kontrol yang diukur sebagai berikut:

DER =

Kerangka Skematis Model Penelitian

Gambar 1 berikut ini menunjukkan kerangka skematismodel penelitian ini:

Lancar Utang

Lancar Aktiva

EquityTotal

IncomeNet

EquityrsShareholde

DebtTotal

5


MODEL STATISTIS DAN UJI ASUMSI

Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis pertama (H1) digunakan

Model 1 sebagai berikut:

Tobins’ Q = a + bWDI + cLnA+ dCuR + eROE + fDER + ε

Tujuan pengujian hipotesis pertama untuk mengetahuipengaruh pengungkapan informasi sukarela melaluiweb site terhadap nilai perusahaan. Nilai perusahaandiukur berdasarkan besaran Tobins’ Q. Untuk mengujihipotesis kedua (H

2) digunakan Model 2 yaitu:

Tobins’ Q = a + bWDI + cVDI + dLnA + eCuR + fROE + gDER + ε

Tujuan pengujian hipotesis kedua adalah untukmengetahui perbedaan antara besar pengaruhpengungkapkan informasi melalui web site denganyang tidak. Pengujian tersebut dilakukan dengan caramembandingkan nilai koefisien antara variabel VDIdengan variabel WDI. Untuk menguji hipotesis ketiga(H

3) digunakan Model 3 yaitu:

Tobins’ Q = a + bVDI + cLnA + dCuR + eROE + fDER + ε

Pada pengujian hipotesis kedua, perusahaandikelompokkan menjadi dua kelompok yaitu perusahaanyang melakukan pengungkapan sukarela melalui web

Pengungkapan informasi sukarela melalui web site H1

(+) Nilai Perusahaan

Pengaruh pengungkapan informasi sukarela tidak melalui web site terhadap nilai perusahaan

H2

Variabel kontrol: 1. Ukuran

perusahaan 2. Likuiditas

perusahaan 3. Profitabilitas

perusahaan 4. Leverage

Nilai perusahaan yang

mengungkapkan informasi sukarela melalui web site

Nilai perusahaan yang tidak

mengungkapkan informasi sukarela melalui web site

H3

>

Pengaruh pengungkapan informasi sukarela melalui web site terhadap nilai perusahaan

≠

Gambar 1Kerangka Skematis Model Penelitian

6

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 1-14

site dan perusahaan yang tidak melakukanpengungkapan sukarela melalui web site. Perbedaannilai perusahaan dilihat dengan rumus t yaitu:

t hitung = 21

21

SESE

bb

Keterangan:Tobin’s Q: Digunakan untuk mengukur nilai

perusahaan.VDI: VDI (Voluntary Disclosure Index) pada

Model 2 dan Model 3 digunakan sebagaivariabel independen untuk mengukurluas pengungkapan sukarela.

CuR: Merupakan likuiditas perusahaan yangdigunakan sebagai variabel kontrol.

LnA: Merupakan ukuran perusahaan yangdigunakan sebagai variabel kontrol.

ROE: Merupakan profitabilitas perusahaanyang digunakan sebagai variabelkontrol.

DER: Merupakan leverage perusahaan yangdigunakan sebagai variabel kontrol.

WDI: WDI (Web Site Voluntary DisclosureIndex) pada persamaan Model 1 danModel 2 merupakan variabel independenuntuk mengukur luas pengungkapansukarela melalui web site.

b1: Koefisien indeks pada perusahaan yangmengungkapkan informasi melalui website.

b2: Koefisien indeks pada perusahaan yang

tidak mengungkapkan informasi melaluiweb site.

SE1: Standard error perusahaan yangmengungkapkan informasi melalui website.

SE2: Standard error perusahaan yang tidakmengungkapkan informasi melalui website.

Pengujian Asumsi Klasik dan NormalitasAda empat pengujian asumsi klasik yang harusdipenuhi sebelum menggunakan model-model di atasdengan regresi, yaitu:1) HeteroskedastisitasAda tidaknya heteroskedastisitas dapat diketahui daritingkat signifikansi terhadap alpha (

) melalui ujiGlejser. Hasil tampilan output SPSS uji Glejser untukModel 1 (Tabel 1), Model 2 (Tabel 2) dan Model 3 (Tabel3) menunjukkan adanya variabel independen yangmemiliki tingkat signifikansi di bawah 0,05 yaitu ROE(0,00), yang menunjukkan terjadinya heteroskeda-stisitas. Menurut Ghozali (2005) cara untuk mengobatiheteroskedastisitas adalah dengan cara mentranformasimodel regresi kedalam model regresi Logaritma. Dengancara tersebut, Model 1, Model 2 dan Model 3 diubahmenjadi sebagai berikut:

a. LnTobins’ Q = a + bLnWDI + cLnA + dLnCuR + eLnROE +fLnDER + ε

b. LnTobins’ Q = a + bLnWDI + cLnVDI + dLnA + eLnCuR +fLnROE + gLnDER+ ε

c. LnTobins’ Q = a + bLnVDI + cLnA+ dLnCuR + eLnROE +fLnDER + ε

Tabel 1Hasil Uji Heteroskedastisitas Model 1

7


2) NormalitasUji Kolmogorov Smirnov digunakan untuk mengujikenormalan distribusi data. Variabel yang digunakandalam pengujian Kolmogorov Smirnov adalah variabelresidual (error term). Apabila sign > 0,05, maka asumsinormalitas diterima. Sebaliknya apabila sign < 0,05, makaasumsi normalitas ditolak. Hasil pengujian menunjukkanbahwa sign > 0,05 untuk Model 1 dan 2. Pada Model 3,sebelum tranformasi Ln memiliki sign < 0,05, tetapi untukModel 3 sesudah transformasi Ln sign yang diperolehadalah > 0,05.3) AutokorelasiAsumsi autokorelasi diuji dengan menggunakan ujiDurbin Watson. Nilai DW yang diperoleh harus beradadi antara nilai d

U dan 4- d

U (d

U < d < (4-d

U). Nilai DW

untuk Model 1 Ln 2,015 (dU:1,780 < 2,015 < 4-d

U :2,220),

Model 2 Ln 2,006 (dU:1,803 < 2,006 < 4-d

U :2,197), dan

Model 3 Ln 1,886 (dU:1,780 < 1,886 < 4-d

U :2,220).

4) MultikolinearitasMultikolinearitas terjadi apabila antarvariabelindependen terdapat hubungan yang signifikan.Antarvariabel independen tidak boleh salingberkorelasi. Untuk mendeteksi ada-tidaknyamultikolinieritas digunakan variance inflation factors(VIF). Apabila VIF tidak lebih besar dari 10 dan nilaiTolerence tidak kurang dari 0,1, maka model dapatdikatakan terbebas dari multikolinieritas (Nugroho,2005). Berdasarkan hasil pengujian untuk Model 1,Model 2 dan Model 3 tidak ada nilai VIF yang lebih dari10 dan nilai Tolerence tidak ada yang kurang dari 0,1,sehingga dapat disimpulkan bahwa model terbebas darimultikolinearitas.

Coefficients a

,539 ,410 1,315 ,192

,487 ,266 ,206 1,832 ,070

-,170 ,381 -,054 -,447 ,656

-,042 ,032 -,143 -1,302 ,196

,015 ,016 ,083 ,930 ,354

,018 ,004 ,478 4,872 ,000

,000 ,001 ,031 ,345 ,731

(Constant)

WDI

VDI

LnA

CUR

ROE

DER

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig.

Dependent Variable: Absa.


Coefficientsa

,577 ,420 1,374 ,172

,192 ,354 ,059 ,542 ,589

-,041 ,033 -,136 -1,264 ,209

,018 ,017 ,094 1,047 ,297

,019 ,004 ,480 4,861 ,000

,000 ,001 ,013 ,143 ,887

(Constant)

VDI

LnA

CUR

ROE

DER

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: Absa.


8

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 1-14

Pengujian Hipotesis

Tabel 4 menunjukkan bahwa nilai Adjusted R2 adalahsebesar 0,261, yang berarti variabel independen(LnWDI, LnA, LnCuR, LnROE, dan LnDER) memiliki

pengaruh sebesar 26,1% dalam menentukan nilaiperusahaan. Hasil pengujian menunjukkan bahwa nilaiF test adalah sebesar 8,494 dengan signifikansi 0,000,yang berarti variabel independen secara simultanmempengaruhi variabel LnTobin.

Tabel 4Hasil Regresi Model 1 Ln

Variables Entered/Removedb

LnDER,LnWDI,LnROE,LnA,LnCuR

a

. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: LnTobinb.

ANOVAb

5,321 5 1,064 8,494 ,000a

12,653 101 ,125

17,973 106

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), LnDER, LnWDI, LnROE, LnA, LnCuRa.


Coefficientsa

,135 ,426 ,317 ,752

,214 ,080 ,262 2,683 ,009

-,009 ,028 -,034 -,339 ,735

,087 ,062 ,140 1,408 ,162

,137 ,032 ,414 4,280 ,000

,105 ,034 ,325 3,059 ,003

(Constant)

LnWDI

LnA

LnCuR

LnROE

LnDER

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: LnTobina.

Model Summary

,544a ,296 ,261 ,353940160791209Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error of theEstimate

Predictors: (Constant), LnDER, LnWDI, LnROE, LnA, LnCuRa.

9


Berdasarkan Tabel 4 tampak bahwa variabelindependen yaitu indeks pengungkapan web site(WDI) yang merupakan pengungkapan sukarela nilait-hitungnya adalah 2,683 dan nilai probabilitas 0,009.Dengan menggunakan level alpha 5%, nilai tersebutjauh lebih kecil daripada tingkat signifikansinya (0,009< 0,05). Dengan demikian, penelitian ini berhasilmembuktikan hipotesis alternatif pertama (H

1) yang

menyatakan bahwa pengungkapan informasi sukarelamelalui web site berpengaruh positif terhadap nilaiperusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin luaspengungkapan sukarela melalui web site perusahaan,maka nilai perusahaan akan semakin tinggi. Hasil inimendukung hasil penelitian yang dilakukan di AmerikaLatin oleh Mendes dan Alves (2004) yang menghasilkanpengaruh positif signifikan terhadap nilai perusahaanakibat adanya pengungkapan sukarela melalui web siteperusahaan.

Variabel kontrol terdiri atas empat variabel, yangpertama adalah LnA yang merupakan proksi ukuranperusahaan. Pada tabel tampak bahwa nilaiprobabilitasnya adalah 0,735 jauh lebih besar daripadatingkat signifikansinya (0,05). Hal ini menunjukkanbahwa ukuran perusahaan tidak mempengaruhi nilaiperusahaan secara signifikan. Hasil penelitian ini tidakkonsisten dengan penelitian sebelumnya oleh Mendesdan Alves (2004) serta Mangeswuri (2005) yang

menyimpulkan bahwa ukuran perusahaan juga turutmempengaruhi nilai perusahaan.

Variabel kontrol kedua yaitu LnCuR. Nilai t-hitung yang diperoleh adalah sebesar 1,408 dan nilaiprobabilitasnya 0,162 adalah lebih besar daripadatingkat signifikansinya (0,05). Hal ini menunjukkanbahwa likuiditas perusahaan tidak mempengaruhi nilaiperusahaan. Variabel kontrol ketiga yaitu LnROE. Nilait-hitung yang diperoleh adalah sebesar 4,280 dan nilaiprobabilitasnya adalah 0,000 lebih kecil daripada tingkatsignifikansinya (0,05). Hal ini menunjukkan bahwaprofitabilitas mempengaruhi nilai perusahaan secarasignifikan. Variabel kontrol keempat yaitu DER. Nilai t-hitung yang diperoleh adalah sebesar 3,059 dan nilaiprobabilitasnya adalah 0,003 lebih kecil daripada tingkatsignifikansinya (0,05). Hal ini menunjukkan bahwa rasioleverage mempengaruhi nilai perusahaan secarasignifikan.Tabel 5 menunjukkan bahwa nilai Adjusted R2 adalahsebesar 0,254, yang berarti variabel independen(LnWDI, LnVDI, LnA, LnCuR, LnROE, dan LnDER)memiliki pengaruh sebesar 25,4% dalam menentukannilai perusahaan. Hasil pengujian menunjukkan nilai Ftest sebesar 7,017 dengan signifikansi 0,000 yang berartibahwa variabel independen secara simultanmempengaruhi variabel LnTobin.

Tabel 5Hasil Regresi Model 2 Ln

Variables Entered/Removedb

LnDER,LnVDI,LnCuR,LnWDI,LnROE,LnA

a

. Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.


10

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 1-14

Variabel LnWDI memiliki nilai t-hitung sebesar2,435 dan nilai probabilitas sebesar 0,017 lebih kecildaripada tingkat signifikansinya (0,05). Hal inimenunjukkan bahwa semakin luas pengungkapansukarela melalui web site perusahaan, maka nilaiperusahaan akan semakin tinggi. Variabel LnVDImemiliki nilai t-hitung sebesar 0,190 dan nilaiprobabilitas sebesar 0,849 lebih besar daripada tingkatsignifikansinya (0,05). Hal ini menunjukkan bahwapengungkapan sukarela tidak mempengaruhi nilaiperusahaan secara signifikan. Hasil ini sesuai denganhasil yang diperoleh Mangeswuri (2005).

Hasil-hasil di atas menunjukkan bahwa variabelLnWDI (pengungkapan sukarela melalui web site)memiliki pengaruh yang signifikan dengan arah positifterhadap variabel LnTobin (nilai perusahaan),sementara variabel LnVDI tidak memiliki nilai yangsignifikan sehingga hipotesis kedua yaitu pengaruhpengungkapan sukarela melalui web site terhadap nilaiperusahaan lebih besar daripada pengaruhpengungkapan sukarela yang tidak melalui web siteberhasil dibuktikan.

Variabel LnA memiliki nilai t-hitung sebesar -0,381 dengan nilai probabilitas 0,704 yang lebih besar

Model Summary

,544a ,296 ,254 ,355641086375577Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error of theEstimate

Predictors: (Constant), LnDER, LnVDI, LnCuR, LnWDI, LnROE,LnA

a.

ANOVAb

5,325 6 ,888 7,017 ,000a

12,648 100 ,126

17,973 106

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), LnDER, LnVDI, LnCuR, LnWDI, LnROE, LnAa.


Coefficientsa

,183 ,497 ,368 ,713

,208 ,086 ,255 2,435 ,017

,025 ,130 ,022 ,190 ,849

-,011 ,029 -,040 -,381 ,704

,089 ,063 ,143 1,414 ,161

,135 ,034 ,407 3,963 ,000

,105 ,034 ,325 3,047 ,003

(Constant)

LnWDI

LnVDI

LnA

LnCuR

LnROE

LnDER

Model1

B Std. Error


Beta


t Sig.

Dependent Variable: LnTobina.

11


daripada nilai signifikansinya (0,05). Hasil inimenunjukkan bahwa ukuran perusahaan tidak memilikipengaruh yang signifikan terhadap nilai perusahaan.Hasil ini konsisten dengan hasil pengujian Model 1.Variabel LnCuR memiliki nilai t-hitung sebesar 1,414dengan probabilitas 0,161. Nilai ini menunjukkan bahwavariabel LnCuR tidak memiliki pengaruh yang signifikanterhadap nilai perusahaan. Hasil ini konsisten denganhasil pengujian pada Model 1.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabelLnROE memiliki nilai t-hitung sebesar 3,963 denganprobabilitas 0,000 yang lebih kecil daripada tingkatsignifikansinya (0,05). Hasil ini menunjukkan bahwavariabel LnROE memiliki pengaruh yang signifikanterhadap nilai perusahaan. Hasil ini konsisten denganhasil pengujian pada Model 1. Variabel LnDER memilikinilai t-hitung sebesar 3,047 dengan nilai probabilitas0,003 yang lebih kecil daripada nilai signifikansinya(0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa variabel LnDERmemiliki pengaruh yang signifikan terhadap nilaiperusahaan. Hasil ini konsisten dengan hasil pengujianpada Model 1.

Hasil deskriptif grup pada Tabel 6 menunjukkanbahwa rata-rata nilai perusahaan untuk perusahaanyang melakukan pengungkapan informasi sukarelamelalui web site 0,248, sedangkan rata-rata nilaiperusahaan untuk perusahaan yang tidak melakukan

pengungkapan informasi sukarela melalui web siteadalah 0,026. Untuk melihat apakah perbedaan ini nyatasecara statistik harus diuji terlebih dahulu apakah vari-ance populasi kedua sampel sama (equal variancesassumed) atau berbeda (equal variances not assumed).Jika probabilitas > 0,05, maka variance sama, tetapi jikaprobabilitas < 0,05 maka variance berbeda.Berdasarkan Tabel 7 terlihat bahwa nilai F hitungLevene test adalah sebesar 0,575 dengan probabilitas0,450. Oleh karena probabilitas > 0,05, maka dapatdisimpulkan bahwa variance adalah sama. Oleh karenaitu uji beda T-test harus menggunakan asumsi equalvariances assumed. Berdasarkan Tabel 8 dapatdiketahui bahwa nilai t pada equal variances assumedadalah 2,880 dengan probabilitas signifikansi 0,005 (twotail). Jadi dapat disimpulkan bahwa nilai perusahaanberbeda secara signifikan antara perusahaan yangmelakukan pengungkapan informasi sukarela melaluiweb site dengan perusahaan yang tidak melakukanpengungkapan informasi sukarela melalui web site.Hasil ini mendukung Hipotesis 3 yang menyatakanbahwa nilai perusahaan yang melakukan pengungkapaninformasi sukarela melalui web site perusahaan lebihbesar daripada perusahaan yang tidak melakukanpengungkapan informasi sukarela melalui web siteperusahaan.

Tabel 6T test Model 3 Ln

Tabel 7Levene’s Test

Group Statistics

50 ,24894141634306 ,39112403942165 ,055313292112024

57 ,02666464973252 ,40446738229193 ,053573013522306

WVD1

0

LnTobinN Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Ln Tobin

Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t Df Sig.

(2-tailed) Mean

Difference Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper Equal

variances assumed

,575 ,450 2,880 105 ,005 ,22 ,0771 ,06925 ,37530

Equal variances not

assumed 2,887 103,984 ,005 ,22 ,0770 ,06957 ,37497

12

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 1-14

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkanbahwa pengungkapan sukarela melalui web siteberpengaruh positif signifikan terhadap nilaiperusahaan. Selain itu, dari penelitian ini juga berhasildibuktikan bahwa pengungkapan sukarela melalui website berpengaruh positif signifikan terhadap nilaiperusahaan, sedangkan pengungkapan sukarela yangtidak melalui web site tidak berpengaruh terhadap nilaiperusahaan. Dengan kata lain, dapat disimpulkanbahwa terdapat perbedaan antara pengaruhpengungkapan sukarela melalui web site terhadap nilaiperusahaan dengan pengaruh pengungkapan sukarelayang tidak melalui web site terhadap nilai perusahaan.Selanjutnya, penelitian ini juga berhasil membuktikanbahwa nilai perusahaan yang melakukan pengungkapansukarela melalui web site adalah lebih besar daripadanilai perusahaan yang tidak melakukan pengungkapansukarela melalui web site. Hasil ini menunjukkan adanyamanfaat yang dapat diperoleh oleh perusahaan denganmelakukan penyebaran informasi melalui web siteperusahaan. Semakin transparan perusahaanmengungkapkan informasi melalui web site, semakintinggi nilai perusahaan. Dengan kata lain, semakintransparan suatu perusahaan mengungkapkaninformasi melalui web site, semakin mudah bagi parainvestor untuk menilai prospek perusahaan. Apabilainvestor memandang bahwa prospek perusahaanadalah bagus, maka minat untuk berinvestasi juga akanmeningkat dan akibatnya nilai perusahaan juga akanmeningkat.

KETERBATASAN

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan. Pertama,sampel yang dipilih dalam penelitian ini hanyaperusahaan-perusahaan yang terdaftar di Bursa EfekJakarta pada tahun 2005 (data cross sectional),sehingga jumlah sampel penelitian masih relatif sedikit.Oleh kerena itu, pada penelitian selanjutnya sampelpenelitian dapat diperluas dengan menambah jumlahperiode yang dijadikan sebagai sampel penelitian(menggunakan data time series), sehingga diharapkanakan dapat memberi hasil yang lebih baik.

Kedua, pengukuran pengungkapan sukarelayang digunakan dalam penelitian ini adalah berdasarkan

kuantitasnya, bukan kualitas item pengungkapan yangdiajukan. Sebaiknya penelitian selanjutnyamenggunakan pengukuran luas pengungkapansukarela berdasarkan kualitas masing-masing iteminformasi. Ketiga, item-item pengungkapan web siteyang digunakan mungkin tidak sesuai dengan kondisiyang ada pada perusahaan di Indonesia. Pada penelitianselanjutnya, dengan melakukan perluasan dalam itempengungkapan yang telah disesuaikan diharapkan akandapat diperoleh hasil penelitian yang lebih baik.Keempat, indeks pengungkapan sebagai ukuran luaspengungkapan sukarela diperoleh dari interpretasidalam membaca data laporan tahunan dan observasiterhadap web site perusahaan dalam bentuk item-itemyang diungkapkan perusahaan. Dengan cara sepertiitu, terdapat kemungkinan bahwa interpretasi danobservasi terhadap item-item informasi yangdiungkapkan melalui web site perusahaan dipengaruhioleh tingkat kejelian dan subyektivitas peneliti.

DAFTAR PUSTAKA

Black, Bernard S., Inessa Love, and Andrei Rachinsky.“Corporate Governance and Firms’ Market Val-ues: Time Series Evidence from Russia.” No-vember 2005, Social Science Research NetworkElectronic Library.

Choi, Frederick D. S., Carol Ann Frost, and Gary K.Meek. “International Accounting.” PrenticeHall, 2002.

Core, John, E. “A Review of the Empirical DisclosureLiterature: Discussion.” The Wharton School,University of Pennsylvania, Philadelphia, USA,The 2000 JAE Conference, 2000.

Ettredge, Michael, Vernon J. Richardson, and SusanScholz. “Financial Data at Corporate WebSites: Does User Sophistication Matter?” Uni-versity of Kansas, July, 1999.

Ettredge, Michael, Vernon J. Richardson, and SusanScholz. “Determinants of Voluntary Dissemina-tion of Financial Data at Corporate Web Sites.”

13


Proceedings of the 35th Hawaii InternationalConference on System Sciences, 2002.

Fitriani. “Signifikansi Perbedaan Tingkat KelengkapanPengungkapan Wajib dan Sukarela padaLaporan Keuangan Perusahaan Publik yangTerdaftar di Bursa Efek Jakarta.” SimposiumNasional Akuntansi IV, 2001.

Gray, G. L., R. S. Debreceny. “Corporate Reporting onthe Internet: Opportunities and Challenges.” InAsian-Pacific Conference on InternationalAccounting Issues, 1997.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate denganProgram SPSS.” Badan Penerbit UniversitasDiponegoro, 2005.

Gunawan, Yuniati. “Analisis Pengungkapan InformasiLaporan Tahunan pada Perusahaan yangTerdaftar di Bursa Efek Jakarta.” SNA III,Jakarta, 2000. hal. 78-98.

Husey, Roger., Monika Sowinska. “Corporate Finan-cial Reports on The Internet.” Credit Control,1999; 20, 8; ABI/INFORM Global p. 16, 1999.

Jogiyanto, Hartono. “Metodologi Penelitian Bisnis:Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman.” BPFE Yogyakarta, Edisi 2004/2005.

Khadaroo, M. Iqbal. “Business Reporting on theInternet in Malaysia and Singapore, A Compara-tive Study.” Corporate Communications, p. 58,2005.

Lang, Mark H. and R. J. Lundholm. “Corporate Disclo-sure Policy and Analyst Behavior.” The Ac-counting Review, Vol. 71, No. 4, October 1996,p. 467-492.

Lymer, Andrew. “The Use of the Internet for CorporateReporting – a discussion of the issues and sur-vey of current usage in the UK.” FinancialJournal Vol. 1997.

Mangeswuri, Dewi Restu. “Pengaruh PengungkapanSukarela Terhadap Nilai Perusahaan yangDimoderasi Struktur Kepemilikan PadaPerusahaan Manufaktur yang Terdaftar diBursa Efek Jakarta.” Tesis STIE YKPNYogyakarta, 2005.

Mardiyah, Aida Ainul. “Pengaruh Informasi Asimetridan Disclosure terhadap Cost of Capital.”Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 5, No. 2,Mei 2002, Hal. 229-256.

Marwata. “Hubungan Antara KarakteristikPerusahaan dan Kualitas Ungkapan Sukareladalam Laporan Tahunan Perusahaan Publikdi Indonesia.” Tesis S2, Universitas Gajah MadaYogyakarta, 2000.

Mendes-Da-Silva, W. and Luiz A. de Lira Alves. “TheVoluntary Disclosure of Financial Informationon the Internet and the Firm Value Effect in Com-panies Across Latin America.”www.SSRN.com,Published Journal, 2004.

Mendes-Da-Silva, W. and Theodore E. Christensen.“Determinants of Voluntary Disclosure of Fi-nancial Information On the Internet by Brazil-ian Firms.”, www.SSRN.com, Published Jour-nal, August, 2004.

Murni, Siti Asiah. “Pengaruh Luas Ungkapan Sukareladan Asimetri Informasi terhadap Cost of EquityCapital pada Perusahaan Publik di Indonesia.”Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 7, No. 2,Mei 2004, Hal. 192-206.

Nugroho, B. Agung. “Strategi Jitu Memilih MetodeStatistik Penelitian dengan SPSS.”Andi Off-set, Yogyakarta, 2005.

Na’im, Ainun dan Fu’ad Rakhman. “Analisis HubunganAntara Kelengkapan Pengungkapan LaporanKeuangan dengan Struktur Modal dan TipeKepemilikan Perusahaan.” Jurnal Ekonomi danBisnis Indonesia, Vol 15, No. 1, 2000, Hal. 70-82.

14

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 1-14

Simanjuntak, Binsar H., Lusy Widiastuti. “Faktor-Faktoryang Mempengaruhi KelengkapanPengungkapan Laporan Keuangan padaPerusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BursaEfek Jakarta.” Jurnal Riset Akuntansi Indone-sia, Vol 7, No. 3, September 2004, Hal. 351-366.

Sharma, Subhash., Richard M Durand, and Oded Gur-Arie. “Identification and Analysis of Modera-tor Variables.” MR Journal of Marketing Re-search (pre-1986); Aug 1981; 18, 000003; ABI/INFORM Global.

Subiyantoro, Edi. “Hubungan Antara KelengkapanPengungkapan Laporan Keuangan denganKarakteristik Perusahaan Publik di Indonesia.”Makalah dipresentasikan dalam SimposiumNasional Akuntansi 1997.

Suripto, Bambang. “Pengaruh KarakteristikPerusahaan Terhadap Luas PengungkapanSukarela dalam Laporan Tahunan.” TesisUniversitas Gajah Mada Yogyakarta, Indone-sia, 1998.

Suripto, Bambang. “Praktik Pelaporan Keuangan dalamWeb Site Perusahaan Indonesia.” JurnalAkuntansi dan Manajemen, Vol XVII, Nomor 1,April 2006, Hal. 41-56.

Suripto, Bambang. “Pengaruh Besaran, Profitabilitas,Pemilikan Saham oleh Publik, dan KelompokIndustri Terhadap Tingkat PengungkapanInformasi Keuangan dalam Web SitePerusahaan.” Kertas Kerja.

Susanto, Djoko. “Voluntary Corporate Disclosure inAnnual Report by Indonesian Companies.”Jurnal Akuntansi dan Manajemen, April 1994.

Wallace, R.S.O. “The Relationship Between The Com-prehensiveness of Corporate Annual Reportsand Firm Characteristics in Spain” Accountingdan Business Research, 25 Winter, 1997.

Zubaidah, Siti. dan Zulfikar. “Pengaruh Faktor-FaktorKeuangan dan Non Keuangan Terhadappengungkapan Sukarela Laporan Keuangan.”Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 4, No. 1,April 2005, Hal. 48-83.

15

PERBEDAAN GENDER DALAM PENGGUNAAN GAYA KEPEMIMPINAN................. (Olivia Fachrunnisa)

1 Ringkasan Hasil Penelitian Studi Kajian Wanita yang Didanai oleh Dirjen Dikti Tahun 2006.2 Olivia Fachrunnisa adalah Dosen Tetap Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Sultan Agung

(UNISSULA), Semarang.

Vol. 19, No. 1, April 2008Hal. 15-23

ABSTRACT

Transformational leadership with its emphasis on vi-sion, individual development, employee empowerment,and challenging traditional assumption has become apopular leadership style in business organization. Anumber of authors have speculated on possible gen-der differences in the use of transformational leader-ship, however, there has been a notable lack of evi-dence. As increasing woman worker as has top man-agement positions, it is important to determine if thereis existence any gender differences in leadership be-havior.

The purpose of this research is to examine theexistence of gender difference in transformational lead-ership. Data were collected through questionnaire 107people with composition 75 man leader and 32 womanleader from private universities were participated. Theresult of the hypothesis examination by using t testshowed that leader woman and leader man differ whenuse transformational style. These differences percep-tion are coming from many source ratings such as su-perior, peer, subordinate, and self. Woman leader re-ported more individualized consideration than manleader. Self assessment showed that woman leader more

PERBEDAAN GENDER DALAM PENGGUNAAN GAYAKEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL: SUATU PENGUJIANDARI PERSPEKTIF ATASAN, BAWAHAN, REKAN KERJA, DAN

DIRI SENDIRI 1

Olivia Fachrunnisa 2

Tahun 1990

ISSN: 0853-1259


transformational than man leader. While rating fromsuperior perception, woman showed more transforma-tional from man.

Keywords: gender differences, transformational lead-ership

PENDAHULUAN

Peran seorang pemimpin sangat penting untukmenentukan arah dan tujuan sebuah organisasi.Kepemimpinan diartikan sebagai upaya individu untukmempengaruhi perilaku individu lainnya dalam suatukelompok tanpa menggunakan paksaan. Kepemimpinanakan terjadi apabila seseorang mempengaruhipengikutnya untuk memenuhi permintaannya tanpamenggunakan kekuatan. Pengertian ini menunjukkanbahwa, kepemimpinan melibatkan penggunaanpengaruh sehingga semua hubungan dapat merupakanupaya kepemimpinan. Unsur kedua dari pengertian itumenyangkut pentingnya proses komunikasi. Kejelasandan ketepatan komunikasi mempengaruhi perilaku danprestasi pengikutnya.

16

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 15-23

Unsur lain dalam pernyataan tersebut berfokuspada pencapaian tujuan. Pemimpin yang efektifmungkin harus berurusan dengan tujuan individu,kelompok, dan organisasi. Keefektifan pemimpinkhususnya dipandang dengan ukuran tingkatpencapaian satu atau kombinasi tujuan tersebut.Individu akan memandang seorang pemimpin efektifatau tidak dari sudut kepuasan kerja yang merekaperoleh dari pengalaman kerja secara menyeluruh.

Kepemimpinan transformasional denganbeberapa ciri seperti menekankan pada visi,pengembangan individu, pemberdayaan, dan melawanbeberapa asumsi tradisional telah menjadi suatu bentukkepemimpinan yang populer dalam organisasi bisnissekarang ini. Sejumlah peneliti mempunyai beberapaspekulasi mengenai adanya perbedaan gender dalampenggunaan kepemimpinan transformasional (sepertiAvolio & Bass, 1988; Bycio, Hackett & Allen, 1995).Akan tetapi hal ini belum mendapatkan dukunganempiris yang memadai (Bass & Avolio, 1994). Semakinbanyaknya kaum wanita menduduki posisi manajemenmemungkinkan adanya beberapa perbadaan genderdalam perilaku kepemimpinan. Still (1997) menunjukkanbahwa, meskipun proporsi wanita dalam beberapa posisimanajemen meningkat, masih ada beberapa keraguanmengenai kemampuannya untuk memimpin. Sementaraitu, para pemimpin pria dalam organisasi semakinmenunjukkan sifat sifat maskulin dalam memimpin(Brennerm Tomkiewics, & Schein, 1989; Heilman, Block& Martell, & Simon, 1989; Schein & Muller, 1992).

Selama beberapa tahun, para peneliti mencaridukungan adanya perbedaan gender dalamkepemimpinan yang ditengarai dengan sedikitnyaposisi wanita dalam kepemimpinan sebuah organisasi(Bass, 1990). Perlahan lahan situasi ini mulai berubahdan pada tahun 1990, Eagly dan Johnson menemukanada sekitar 162 penelitian tentang gaya kepemimpinanpada pria dan wanita. Meta analisis yang dilakukanoleh Eagly dan Johnson mengenai perbedaan genderdalam kepemimpinan ini memberikan hasil yangberbeda-beda. Analisis yang dilakukan pada gaya yangberorientasi pada tugas dan gaya yang berorientasipada hubungan interpersonal menunjukkan tidakadanya perbedaan antara pemimpin pria dan wanita.Perbedaan gender yang signifikan hanya ditemukanpada penggunaan gaya demokratis. Wanita lebihpartisipatif dan inclusif sementara pria lebih directive

dan bergaya sebagai seorang pengawas.Penelitian yang dilakukan oleh Carless (1998)

menguji adanya perbedaan penggunaan gayakepemimpinan transformasional antara pria dan wanitayang bekerja pada organisasi perbankan di Australia.Hasilnya menunjukkan adanya temuan yang berbeda-beda ketika gaya kepemimpinan ini dinilai oleh tigasumber yaitu atasan, diri sendiri, dan bawahan.Kelemahan atau kekurangan penelitian ini adalah obyekyang diambil dalam sebuah organisasi yang sebagianbesar pekerja atau pejabat strukturalnya didominasioleh wanita dan tidak memasukkan sumber penilai lainyaitu rekan kerja.

KEPEMIMPINAN

Terry (2000) menyatakan bahwa, kepemimpinanmerupakan hubungan antara seseorang dengan oranglain. Pemimpin adalah seseorang yang mampumempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjabersama-sama dalam tugas yang berkaitan untukmencapai tujuan yang diinginkan. Robbins (2000)berpendapat bahwa, pemimpin terkait dengankemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapaitujuan. Kepemimpinan merupakan proses pengaruhsosial dan pengaruh yang sengaja dilakukan olehseseorang terhadap orang lain untuk menstrukturaktifitas aktifitas dan relasi-relasi di dalam sebuahorganisasi (Yukl, 1998).

Findler (1999) mengatakan bahwa,kepemimpinan adalah pola hubungan antarindividuyang menggunakan wewenang dan pengaruh terhadaporang lain untuk menstruktur aktifitas aktifitas danhubungan dalam sebuah organisasi. Beberapaperbedaan pendapat tersebut terletak pada siapa yangmenggunakan pengaruh, cara menggunakan pengaruh,dan sasaran yang ingin dicapai dari pengaruh dan hasildari usaha menggunakan pengaruh. Hubungan antarapemimpin dan mereka yang dipimpin bukanlahhubungan satu arah tetapi senantiasa harus terdapatadanya hubungan (interaksi). Seorang pemimpin harusdapat mempengaruhi kelompoknya, karena apabilapemimpin tidak mampu melakukannya maka berarti iatidak dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

Gaya Kepemimpinan TransformasionalGaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

17


digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebutmencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Dalam teorikepemimpinan ada beberapa gaya kepemimpinan yangsering digunakan seperti direktif, suportif, demokratik,dan lainnya. Karakteristik pemimpin seperti perilaku,kepribadian, pengalaman, dan kemampuan komunikasisangat berpengaruh terhadap gaya seseorangmemimpin organisasi. Perbedaan gaya dan perilakukepemimpinan sangat menentukan tingkat keberhasilandalam penerimaan, tingkat kepuasan dan tingkatkomitmen bawahan. Pemakaian gaya yang tepat disertaimotivasi eksternal dapat mengarahkan pencapaiantujuan seseorang maupun organisasi.

Faktor situasi juga memiliki peran yang palingpenting dalam menentukan efektifitas kepemimpinan.Tiga dimensi situasi dalam gaya kepemimpinan yaitu:hubungan pemimpin anggota, tingkat dalam strukturtugas, dan posisi kekuasaan pemimpin yang didapatmelalui wewenang formal. Situasi dan kondisi tersebutmenentukan efektifitas suatu kepemimpinan dalamorganisasi. Para pakar tentang kepemimpinan telahmenyajikan klasifikasi tiga macam gaya kepemimpinanyaitu: otokratis, partisipatif, dan bebas (free rein lead-ership style). Para pemimpin otokratik mengambilkeputusan mereka sendiri. Para bawahan melaksanakanapa yang diperintahkan kepada mereka. Pemimpin tipeini, menganggap bahwa mereka memiliki kewenanganpenuh dan tanggung jawab mutlak. Para pemimpinotokratik seringkali menghadapi risiko timbulnyaperasaan menentang di antara karyawan mereka,terutama apabila mereka melaksanakan gayakepemimpinan tersebut secara ekstrim ataumenggunakannya secara berlebihan antara bawahanyang juga berkeinginan untuk menjalankan otokratismereka.

Kemampuan seorang pemimpin dalammempengaruhi karyawannya menjadi faktor dominanyang menentukan sukses tidaknya suatu organisasikarena pemimpinlah yang menjadi koordinator, moti-vator, dan katalis yang akan membawa organisasi padapuncak keberhasilan. Oleh karena itu, orang selalumengasosiasikan kegagalan atau keberhasilanorganisasi dengan pemimpinnya baik itu di perusahaan,lembaga pemerintah, swasta, maupun badan sosial(Anthony, et.al.,1999). Inti gaya kepemimpinan adalahbagaimana pemimpin melaksanakan fungsinya sebagaipemimpin. Tujuan dan cita-citanya merupakan unsur

yang paling pokok dalam gaya kepemimpinan. Sadarbahwa tujuan dan cita-cita itu baik demi kesejahteraanorang banyak, mengumpulkan, mengarahkan karyawanuntuk bersama-sama bekerja mencapai tujuan dan cita-cita.

Popper dan Zakkai (1999) menjelaskan gayakepemimpinan transformasional sebagai sebuah prosesdimana pemimpin dan karyawan saling meningkatkandiri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.Pemimpin tersebut mencoba menimbulkan kesadarandiri karyawan dengan menyerukan cita-cita yang lebihtinggi dan nilai-nilai moral, seperti kemerdekaan,keadilan, dan hak asasi manusia. Bukan didasarkan atasemosi, seperti keserakahan, kecemburuan, ataukebencian.

Menurut Howell dan Hall-Merenda (1999) gayakepemimpinan transformasional dan keberhasilanorganisasi sebagian tergantung pada sikap, nilai, danketrampilan pemimpin. Barling et.al (2000)mengemukakan bahwa, gaya kepemimpinantransformasional merupakan perluasan darikepemimpinan kharismatik. Dalam gaya kepemimpinantransformasional, seorang pemimpin menciptakan visidan lingkungan yang memotivasi karyawan berprestasi.Dalam hal ini, karyawan merasa percaya, kagum, loyal,dan hormat kepada pimpinan sehingga karyawan lebihtermotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Berkaitan dengan kepercayaan karyawanterhadap pemimpin, Bass (1998) menegaskan bahwakepercayaan karyawan merupakan konsekuensi logisdari gaya kepemimpinan transformasional. Manakalaaspek kepercayaan pemimpin dirasakan oleh parakaryawan, maka konsep gaya kepemimpinantransformasional juga terasakan. Peran seorangpemimpin yang utama adalah sebagai katalis bagiperubahan yang akan dilaksanakan, artinya pemimpinberperan meningkatkan sumber daya manusia yang adadan berusaha memberikan reaksi yang menimbulkansemangat dan daya kerja yang tinggi bagi karyawan,tetapi tidak bertindak sebagai pengawas perubahan.Dalam gaya kepemimpinan transformasional seorangpemimpin dituntut untuk memiliki visi yang kuat.

Bass (1990) mengemukakan bahwa gayakepemimpinan transformasional memiliki empatkarakteristik yaitu pertama, kharisma,mengkomunikasikan visi organisasi, menumbuhkankepercayaan, dan rasa kagum karyawan terhadap

18

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 15-23

pemimpin. Menurut Yukl (1998), kharisma merupakankekuatan pemimpin yang besar untuk memotivasibawahan dalam melaksanakan tugas. Bawahanmempercayai pemimpin karena pemimpin dianggapmempunyai pandangan, nilai, dan tujuan yangdianggapnya benar. Kedua, inspirasional,mengkomunikasikan harapan yang tinggi dantantangan kerja secara jelas, membangkitkan semangatkerja, dan mengekspresikan tujuan-tujuan penting.Pelaku pemimpin inspirasional menurut Yukl dan Fleetdalam Bass (1985) dapat merangsang antusiasmebawahan terhadap tugas-tugas kelompok dan dapatmengatakan hal-hal yang dapat menumbuhkankepercayaan bawahan terhadap kemampuan untukmenyelesaikan tugas dan mencapai tujuan kelompok.Ketiga, stimulasi intelektual, menghargai ide-idekaryawan, mengembangkan rasionalitas, dankreativitas karyawan, serta melibatkan karyawan dalampemecahan masalah intelektual. Seltzer dan Bass (l990)menjelaskan bahwa melalui stimulasi intelektual,pemimpin merangsang kreativitas bawahan danmendorong untuk menemukan pendekatan-pendekatanbaru terhadap masalah-masalah lama. Keempat,berprestasi, menghargai perbedaan individual, danmemberi pengarahan individual. Perhatian ataupertimbangan terhadap perbedaan individualimplikasinya adalah memelihara kontak langsung faceto face dan komunikasi terbuka dengan para pegawai.

Perbedaan Gender dalam KepemimpinanTransformasionalStudi dengan menggunakan Multifactor LeadershipQuestionnaire (MLQ; Bass, 1985b; Avolio, et al., 1995)untuk menguji perbedaan gender dalam gayakepemimpinan menunjukkan hasil yang berbeda-beda.Bass, Avolio dan Atwater (1996) telah mengujiperbedaan gender dalam perilaku pemimpin dengan tigasampel. Sampel pertama terdiri dari 79 manajer levelatas wanita dan 150 manajer level atas pria yang bekerjadi perusahaan Teknologi Informasi di Amerika Serikat.Penilaian yang dilakukan oleh bawahan (N=877)menunjukkan bahwa pemimpin wanita mendapatpenilaian lebih tinggi dibandingkan pemimpin pria padasemua perilaku memimpin. Temuan ini berbeda danganstudi sebelumnya dengan mengunakan sampel keduayaitu supervisor level pertama yang bekerja di sejumlahorganisasi, 38 pemimpin wanita, dan 58 pemimpin pria.

Penilaian yang dilakukan oleh bawahan (N=271)menunjukkan tidak adanya perbedaan gender dalamhal intellectual stimulation dan inspirational moti-vation. Akan tetapi, wanita dilaporkan mendapatkanpenilaian yang lebih tinggi pada dimensi Charismaticdan Individual Consideration. Temuan dari sampelkedua ini konsisten dengan studi sebelumnya yangdilakukan oleh Bass dan Avolio (1994). Secara umum,studi ini melaporkan adanya perbedaan yang signifikanantara pemimpin pria dan wanita, walaupun itu dalamporsi yang kecil. Yammarino, Dubinsky, Corner & Jolson(1997) berpendapat bahwa sesungguhnya, tidak adaperbedaan yang praktikan antara pemimpin pria danwanita.

Sementara itu, sample ketiga yang terdiri dari154 pemimpin wanita dan 131 pemimpin pria yangbekerja pada organisasi non profit, persepsi bawahan(N=913) menunjukkan tidak adanya perbedaan yangsignifikan pada perilaku memimpin pria dan wanita.Korniver (1991) juga menemukan tidak adanyaperbedaan antara penilaian yang bersumber dari dirisendiri (self assesment) manajer pria dan wanita dalamkepemimpinan transformasional, kecuali pada Intellec-tual Stimulation. Manajer wanita memberikan penilaianyang lebih tinggi dibandingkan dengan manajer pria.

Bass (1997) berpendapat bahwa, kepemimpinantransformasional secara universal dapat diaplikasikan.Dikatakan bahwa, tanpa mempertimbangkan aspekbudaya, pemimpin yang transformasional mendorongbawahan untuk mengembangkan kemampuannya padakelompok atau organisasi, bawahan akan termotivasiuntuk mengembangkan usaha yang lebih tinggi.Walaupun ada universalitas mengenai praktikkepemimpinan transformasional, Bass menunjukkanbahwa perbedaan budaya akan memberikan perbedaanpada pengukuran level individual. Akan terjadi banyakvariasi karena konsep yang sama mungkin terdiri dariproses yang spesifik, nilai, pemahaman implisit, atauperilaku yang berbeda pada budaya yang berbeda. Halini memunculkan banyak pertanyaan pada universalitasperbedaan gender dalam kepemimpinantransformasional. Meskipun sudah banyak penelitianmengenai perbedaan gender di Amerika Serikat, hal inimasih memunculkan banyak dorongan untuk direplikasidi negara lain dengan konsep budaya yang berbeda.

19


Penilaian Banyak Sumber (Multi Rating Source)Seorang pimpinan, manajer, atau karyawan mempunyaihubungan yang berbeda-beda dengan atasan, rekankerja, dan bawahannya sehingga individu mungkin akanmendapatkan penilaian yang berbeda-beda dari sumber-sumber tertentu. Penilaian kemampuan suatu kinerjatertentu termasuk gaya kepemimpinan seseorang yangmelibatkan banyak sumber merupakan proses penilaiandengan mengkombinasikan penilaian kinerja atasanoleh bawahannya (upward), penilaian kinerja bawahanoleh atasannya (downward), penilaian oleh sesamarekan kerja (lateral), dan penilaian oleh diri sendiri (selfassessment) atau dikenal dengan penilaian kinerja 360derajat (Antonioni, 1996; Waldman, Atwater &Antonioni, 1998). Kombinasi ini menghasilkan penilaianyang lebih adil, akurat, bertanggungjawab, memotivasipeningkatan kinerja, dan mengembangkan perilakudibandingkan penilaian tradisional (Edward & Ewen,1996).

Beberapa temuan menunjukkan bahwa ketikaakan menguji perbedaan gender, maka penilaian olehdiri sendiri secara signifikan biasanya akan lebih ste-reotype dibandingkan penilaian bawahan untuk gayainterpersonal dan orientasi pada tugas (Sally, 1998).Hal ini memungkinkan akan adanya temuan yangberbeda jika penilaian mengenai MLQ dilakukan olehbanyak sumber. Bass dan Avolio menggunakanpenilaian oleh bawahan, sedangkan Korniver’s (1991)menggunakan penilaian oleh diri sendiri. Sedangkandalam penilaian ini data akan dikumpulkan dalambanyak sumber yaitu atasan, bawahan, diri sendiri, danrekan kerja.

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Beberapa penelitian telah menunjukkan adanyapengaruh gender pada kepemimpinan transformasional.Sebuah meta analisis terhadap 49 penelitian yangdilakukan mulai tahun 1985 sampai 2001, Eagly et.al(dalam Manning, 2002) menemukan adanya perbedaanyang signifikan walaupun kecil antara pria dan wanitadalam menerapkan gaya kepemimpinantransformasional. Simpulan dari meta analisis ini bahwa,wanita lebih superior pada semua faktor faktorkepemimpinan transformasional ditambah denganadanya contingent reward. Sedangkan pria, lebih tinggidalam pemakaian gaya transaksional pada dimensi

management by exception dan laissez-faire. Sebagaicontoh, manajer bank wanita dilaporkan lebih interper-sonal (suatu perilaku yang menunjukkantransformasional) apabila dibandingkan dengan pria(Carless, 1998).

Beberapa studi yang lain menemukan bahwa,bawahan menilai manajer wanita mereka lebih bisamemberdayakan karyawan dibanding dengan manajerpria (Denmark, 1993). Pada institusi pendidikan, denganmenggunakan instrumen pengukuran kepemimpinanyang berbeda-beda para peneliti menemukan bahwa,pemimpin wanita telah dinilai lebih transformasionaldibanding pemimpin pria oleh anggota senat fakultasmereka (McGrattan & McHugh, dalam Manning, 2002).

Druskat (1994) menemukan bahwa, anggotagereja Katholik menilai pemimpin mereka adalahseseorang yang transformasional dan pemimpin wanitaternyata mendapat penilaian yang lebih tinggi. Metaanalisis studi mengenai kepemimpinan transformasi-onal yang menggunakan Multifactor Leadership Ques-tionnaire (MLQ, Center for Leadership Studies, 2001),menemukan bahwa, manajer wanita telah dinilai lebihtinggi secara signifikan pada tiga dari lima dimensi skalakepemimpinan transformasional MLQ dibanding pria.

Menurut perspektif gender, atribut individualsangat bervariasi menurut gender mereka (Betz &Fitzgerald, 1987; Hening & Jardin, 1977; Loden, 1985).Menurut pendekatan ini, wanita mengembangkan gayayang feminin pada kepemimpinan yang dicirikan denganbentuk kepedulian yang tinggi, sedangkan priamengadopsi gaya maskulin dalam kepemimpinan, yangdicirikan dengan bentuk dominasi dan berorientasipada tugas (Eagly, Makhijani & Klonsky, 1992).Sedangkan menurut teori peran sosial (Eagly, 1987)menyatakan bahwa, individu berperilaku sesuai denganekspektasi sosial tentang peran gendernya. Melaluiproses sosialisasi, individu belajar mengenai peranmasing-masing gender. Model feminin padakepemimpinan transformasional memasukkan ciri-cirikepemimpinan transformasional seperti pengambilankeputusan secara partisipatif, kolaborasi, dan kualitashubungan interpersonal antara atasan dan bawahan(Eagly, Karau, Miner & Johnson, 1994; Helgeson, 1990;Loden, 1985). Dengan demikian, dapat diharapkanadanya perbedaan antara pria dan wanita dalampenggunaan perilaku perilaku kepemimpinantransformasional tertentu. Hipotesis pertama dalam

20

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 15-23

penelitian ini adalah:H1: Terdapat perbedaan yang signifikan antara pria

dan wanita dalam penggunaan perilaku gayakepemimpinan transformasional tertentu(pemimpin wanita cenderung lebih menunjukkanpemakaian gaya kepemimpinan transformasionaldibandingkan pria).

Wherry dan Bartlett (1982) menyatakan bahwa,penggunaan multi raters akan menghasilkan suatukeunggulan bagi individu dalam proses penilaian kinerjayang dapat ditemukan pada sebuah teori penilaian yangdiajukan beberapa tahun sebelumnya. Tujuan utamateori ini menguji dampak faktor faktor kinerja aktualkaryawan yang dinilai dan mengidentifikasi berbagaimetode untuk mengurangi bias penilaian. Proposisiutama penggunaan multi raters adalah untukmengurangi bias dan kesalahan dalam penilaian kinerja.Persepsi seorang atasan, rekan kerja, diri sendiri, danbawahan akan menunjukkan penilaian yang berbeda-beda tentang penggunaan gaya kepemimpinantransformasional seseorang. Bawahan wanita akanmenilai pemimpin wanita lebih profesional biladibandingkan dengan pemimpin prianya. Sedangkanseorang atasan pria atau wanita akan memberikanpersepsi penilaian yang berbeda juga tentang gayakepemimpinan bawahannya. Diri sendiri akancenderung melakukan penilaian yang lebih rendah biladibandingkan dengan penilaian fihak lain. Sedangkanrekan kerja pria atau wanita akan memberikan persepsipenilaian gaya kepemimpinan teman kerja pria danwanita secara berbeda. Sehingga hipotesis 2 dalampenelitian ini adalah:H2: Terdapat perbedaan persepsi yang signifikan

antara persepsi penilaian antara atasan, rekankerja, bawahan, dan diri sendiri mengenai gayakepemimpinan transformasional

METODE PENELITIAN

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalahsebanyak 132 responden yang berasal dari para wakildekan di lingkungan PTS Kota Semarang. Dipilihnyawakil dekan sebagai target responden adalah karenadalam sebuah PTS mereka termasuk jajaran manajemenmenengah yang memiliki atasan yaitu dekan, rekan kerjasebagai sesama wakil dekan, dan ketua jurusan atau

program studi sebagai bawahan langsung. Alasankedua, adalah karena belum banyaknya PTS yangmempunyai pemimpin wanita lebih banyak dibandingpria. Data dikumpulkan pada awal bulan April – Juni2006. Metode pengumpulan data denganmenggunakan kuesioner yang diadopsi dari MLQ (Mul-tifactor Leadership Questionnaire) terdiri dari 27 item,17 item menilai ciri kharismatik, 7 item menilai IndividualConsideration dan 3 item menilai Intellectual Stimu-lation. Hasil pengujian validitas dan reliabilitasmenunjukkan semua item yang digunakan untukkuesioner penelitian ini valid dan reliabel.

Hasil Pengujian HipotesisPengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakanuji t pada program SPSS 11 untuk menguji apakah adaperbedaan gaya memimpin pria dan wanita, sertaapakah ada perbedaan persepsi di antara sumber-sumber penilai mengenai gaya memimpin pria danwanita. Ringkasan hasil pengujian hipotesis disajikanpada Tabel 1 dan 2 berikut ini.

Tabel 1Hasil Pengujian Perbedaan Gender Dalam

Kepemimpinan Transformasional

Sumber Penilai Gender Rata2 Penilaian T test Sig.

Total Penilaian Pria

Wanita 3.6939 3.6820 0.248 0.804

Atasan Pria

Wanita 4.0370 4.0264

0.301 0.764

Rekan Kerja Pria

Wanita 3.5723 3.6817

-1.119 0.265

Diri Sendiri Pria

Wanita 3.6530 3.4325

3.662 0.000

Bawahan Pria

Wanita 3.5134 3.5876

-0.634 0.528

21


Tabel 2Ringkasan Hasil Pengujian Perbedaan Penilaian

berdasar indicator MLQ

Berdasar pada tabel 1 dan 2 di atas dapat dilihat bahwa,hipotesis pertama yang menyatakan terdapatperbedaan yang signifikan antara pria dan wanita dalampenggunaan perilaku gaya kepemimpinantransformasional tertentu menunjukkan tidak adanyaperbedaan yang signifikan. Dari total penilaianpenggunaan gaya kepemimpinan transformasionaldipersepsikan bahwa, wanita mendapatkan rata ratapenilaian yang lebih tinggi dibanding pria. Tetapiperbedaan ini tidak signifikan secara statistik.

Hasil Penilaian oleh banyak sumber disajikanpada tabel 2. Berdasarkan tabel tersebut dapatdisimpulkan bahwa, penilaian yang berasal dari dirisendiri menunjukkan nilai yang signifikan. Dapatdisimpulkan dari tabel tersebut bahwa, pemimpin wanitamempersepsikan dirinya lebih intellectual stimulationdibandingkan pemimpin pria. Kesimpulan berikutnyaadalah terdapat perbedaan persepsi antara atasan,rekan kerja, bawahan dan diri sendiri dalam menilai gayakepemimpinan transformasional pemimpin pria danwanita. Perbedaan ini hanya signifikan secara statistikpada penilaian yang bersumber dari diri sendiri.

Pengujian juga dilakukan menurut indicatorMLQ yaitu charismatic leadership, individual con-sideration, intellectual stimulation. Atasanmempersepsikan bawahan wanita lebih intellectualstimulation. Bawahan juga mempersepsikan bahwa,atasan wanita lebih intellectual stimulation. Sementarapenilaian yang dilakukan oleh diri sendiri menunjukkanpemimpin wanita mempersepsikan dirinya sendiri lebihindividual consideration. Hasil uji t menunjukkanbahwa ketika diminta menilai dirinya sendiri, pemimpinwanita mempersepsikan adanya perbedaan dalam halciri kepemimpinan transformasional yaitu karismatik danintellectual consideration.

PEMBAHASAN

Penelitian ini menguji perbedaan gender dalamkepemimpinan tranformasional melalui berbagaiperspektif. Mengikuti apa yang direkomendasikan olehEagly dan Johnson (1990), level dalam hirarkiorganisasional seringkali lebih didominasi olehpemimpin pria dikarenakan terbatasnya jumlah wanitadi organisasi. Pada sejumlah PTS yang dijadikan sampel,jumlah pemangku jabatan jajaran wakil dekan sebagianbesar adalah pria. Temuan hasil penilaian ini ternyatabervariasi menurut sumber penilai. Bawahanmelaporkan tidak adanya perbedaan antara pemimpinpria dan wanita dalam penggunaan kepemimpinantransformasional. Pada level analisis global, pemimpinwanita dinilai lebih transformasional dibandingpemimpin pria. Ketika diuji pada sumber penilaiansendiri, nampaknya perbedaan gender lebih dibatasipada perilaku yang berorientasi interpersonal,pengambilan keputusan partisipatif, menghargaiindividu, dan kontribusi tim serta perhatian padakebutuhan individual.

Adanya temuan yang bervariasi menurutsumber data maka kesimpulan teoritis yang bersifattentatif dapat disimpulkan. Data menunjukkan bahwa,perbedaan gender dalam artian pria dan wanita yangberkinerja pada tugas-tugas organisasional danmenduduki posisi yang sama dalam hirarkiorganisasional tidak menunjukkan perbedaan dalampenggunaan kepemimpinan transformasional menurutbawahan. Sedangkan menurut persepsi diri sendiri,pemimpin wanita cenderung menunjukkan dirinya lebihintellectual stimulation dan individual consideration.

Sumber Penilai Variabel Gender Mean T test Sig.

Atasan

Charismatic Pria Wanita

4.0717 4.0298 0.901 0.369

Individual Consideration

Pria Wanita

4.0098 4.0121 -0.055 0.956

Intellectual Stimulation

Pria Wanita

3.9041 4.0452 -1.787 0.076

Bawahan


3.6938 3.7767 -0.617 0.538

0.532 Individual

Consideration Pria

Wanita 3.6164 3.6804

-0.602 0.548


Pria Wanita

2.2511 2.2994

-0.989 0.324

Rekan Kerja


3.6003 3.7178 -1.151 0.252


Pria Wanita

3.5421 3.6174 -0.704 0.483


Pria Wanita

3.5205 3.6271 -0.810 0.419

Diri Sendiri


3.6503 3.3619 4.550 0.000


Pria Wanita

3.7260 3.3619 0.789 0.431


Pria Wanita

3.4977 3.2429 2.287 0.024

22

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 15-23

Pemimpin wanita menilai dirinya sendiri lebih tinggidalam perilaku kepemimpinan interpersonal dan femininyang diukur oleh MLQ. Hal ini mengimplikasikan bahwapemimpin wanita dalam peran yang maskulin melihatdirinya berperilaku feminin ketika memimpin anakbuahnya. Bukti ini memperkuat bahwa atasan seringkalimenyandarkan pada stereotype ekspektasi pria danwanita ketika menilai kepemimpinan. Simpulanalternatifnya, bisa jadi wanita yang memegang posisimanajerial mungkin menjadi pemimpin yang lebih baikdibanding pria dan ini menjadi suatu rekomendasi bagikebanyakan industri yang didominasi oleh pria.

Temuan yang berbeda bisa juga dijelaskan olehadanya perbedaan gender fihak penilai. Sebagian besarrekan kerja, atasan, dan bawahan yang menjadi sumberpenilai pada penelitian ini adalah pria. Hanya sebagianbawahan yang wanita. Hal ini bisa memunculkankesimpulan bahwa, bawahan wanita akanmempersepsikan atasannya lebih transformasionaldibandingkan jika sebagian besar bawahannya adalahpria. Pada tataran praktis, hasil ini memberikan implikasipositif ke depan bagi wanita di lingkungan PTS.

Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa,pemimpin wanita mempersepsikan dirinya lebih intel-lectual stimulation dibandingkan pria. Hal ini tidakmendukung pernyataan Bass dan Avolio (1992) danDruskat (1994) bahwa, stereotype gender menjelaskanpenemuan ini. Pemimpin wanita diprediksikanberkinerja lebih rendah karena wanita tidak sesuaidengan kriteria ideal seorang pemimpin dan bersikaplebih ketat terhadap bawahan. Stereotype yangdipercaya untuk pemimpin pria adalah mereka bekerjalebih baik tetapi terkadang tidak disukai oleh parabawahan. Akan tetapi Bass dan Avolio jugamenyimpulkan bahwa, wanita cenderung lebih bisadipercaya, lebih respek dan menunjukkan perhatianlebih pada bawahan. Wanita cenderung lebih bersifatmemelihara hubungan, memperhatikan fihak lain danlebih sensitif dibanding laki-laki. Karakteristik ini lebihsesuai dengan kepemimpinan transformasional. Padapenelitian ini wanita dipersepsikan lebih tinggi padahal-hal seperti intellectual stimulation yang dicirikandengan mampu mendorong bawahan untuk optimis,menatap jauh ke depan, dan lebih bisa mengakomodasiide-ide bawahan.

SIMPULAN DAN IMPLIKASI PRAKTIS

Penilaian yang dilakukan oleh banyak sumber yaituatasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahanmenunjukkan adanya perbedaan gaya memimpintransformasional antara pria dan wanita, tetapiperbedaan tersebut tidak signifikan secara statistik.Hanya saja, ketika diminta melakukan penilaian dirisendiri, wanita mempersepsikan dirinya lebihtransformasional jika dibandingkan dengan pria.Sementara, baik pada level global maupun pada levelperilaku transformasional yang spesifik, pemimpinwanita mempersepsikan dirinya lebih mendekati ciri cirikepemimpinan transformasional seperti kharismatik danintellectual stimulation.

Perspektif banyak sumber penilai menghasilkankesimpulan bahwa, tidak terdapat perbedaan yangsignifikan antara penilaian yang berasal dari atasan,rekan kerja, maupun bawahan. Hal ini mungkin lebihdikarenakan jumlah responden pria lebih banyakdibanding wanita. Temuan bahwa bawahan dan rekankerja memberikan penilaian yang sama antara pemimpinpria dan wanita mengimplikasikan bahwa, pemimpinwanita dapat diterima pada industri perguruan tinggi.Hal ini juga menyatakan bahwa bawahan dan rekankerja tidak mendasarkan pada stereotype tertentu ketikamenilai perilaku memimpin. Ketika menginterpretasikantemuan ini sebagai sesuatu yang positif bagi masadepan wanita maka, ada banyak faktor yangmenentukan kelanjutannya di organisasi dan tentunyaini menjadi suatu optimistik bagi para pemimpin wanita.

Berkaitan dengan temuan penelitian dansimpulan yang bisa diambil maka, implikasi praktis yangbisa dikemukakan adalah organisasi hendaknyamemberikan peluang kepada wanita untuk mendudukiposisi kepemimpinan dalam level apapun, memberikanpemahaman yang benar kepada para karyawan priabahwa, pemimpin wanita dalam beberapa halmempunyai ciri-ciri kepemimpinan yang lebihtransformasional dibanding pria.

Organisasi juga hendaknya memprogramkanpelatihan kepada para calon pemimpin baik priamaupun wanita mengenai ciri-ciri dan aplikasi gayakepemimpinan transformasional di organisasi. Banyakpenelitian yang memberikan dukungan bahwa,penggunaan gaya kepemimpinan transformasional diorganisasi mengakibatkan organisasi memiliki dayasaing dan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.

23


DAFTAR PUSTAKA

Avolio, B., Bass, B., & Jung, D.I. 1995. MLQ Multifac-tor Leadership Questionnaire: Technical Report,Palo Alto, CA: Mind Garden

Bass, B., & Avolio, B., & Atwater, L. 1996. TheTransformasional and Transactional Leadershipof Men and Women, Journal Applied Psychol-ogy,45,5-34.

Brenner, O.C., Tomkiewicz, J, & Schein, V.E. 1989. TheRelationship Between Gender Role Stereotypesand Requisite Management Characteristic Re-visited, Academy of Management Journal, 32,662-669.

Dobbins, G.H., & Platz, S.J. 1986. Sex Differences inLeadership: How Real Are They? Academy ofManagement Review, 11, 118-127.

Druskat, V.U. 1994. Gender and Leadership Style: Trans-formational and Transactional Leadership inThe Roman Catholic Church. Leadership Quar-terly,5,99-119.

Eagly, A,H., & Johnson,B. 1990. Gender and Leader-ship Style: A Meta-Analysis, PsychologicalBulletin,108,233-256.

Ghozali, I. 2000, Analisis Multivariat, BP UniversitasDiponegoro Semarang

Greenberg. J dan Robert A. Baron, 2000. Behavior InOrganizations. Prentice Hall International

Kismono, G. 2001, Bisnis Pengantar, BPFE UGMYogyakarta

Luthans F, 1995. Organizational Behavior, SeventhEdition, New Jersey, Prentice Hall

Eagly, A.H., Karau, S.J., Miner,J.B., & Johnson,B. 1994.Gender and Motivation to Manage: A Meta-Analysis. Leadership Quarterly, 5, 135-159.

Robbins, 2001. Organizational Behaviour: Concepts,Controversies, Applications Prentice Hall.

Yukl G., 1994, Kepemimpinan dalam Organisasi,Prenhallindo, Jakarta

25

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPRIBADIAN PADA..................... (Wisnu Prajogo)

1 Wisnu Prajogo adalah Dosen Tetap Jurusan Manajemen STIE YKPN Yogyakarta.

Vol. 19, No. 1, April 2008Hal. 25-38

ABSTRACT

This research focuses on social capital, which manyresearchers found that social capital has positive in-fluence to performance. This research examines theinfluence of supervisor’s leadership style (measuredby transformational and transactional leadership) andemployee’s personality (measured by openness to newexperience, conscientiousness, extraversion, and emo-tional stability) to employee’s social capital (measuredby structural, relational, and cognitive dimension) andthe influence of employee’s social capital to employee’sperformance (measured by in-role performance andextra-role performance). Participants of this researchare administration staffs (non production) with morethan 1 year work tenure from 9 big manufacturing com-panies located in Yogyakarta, Semarang, and Solo.

Data collection procedure uses self-adminis-tered questionnaire that ask research participants togive their judgment related to their supervisor’s lead-ership style, their own personality, social capital, andperformance. Data was processed with structural equa-tion modeling that enables simultaneous data process-ing with mediating variable. There are several impor-tant results. First, employee’s conscientiousness andextraversion have positive influence to employee’sstructural dimension of social capital, but transforma-tional and transactional leadership have no influence

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KEPRIBADIANPADA MODAL SOSIAL SERTA DAMPAKNYA

PADA KINERJA

Wisnu Prajogo1

Tahun 1990

ISSN: 0853-1259


to employee’s structural dimension of social capital.Second, transformational leadership, openness to newexperience and extraversion have positive influence toemployee’s relational dimension of social capital. Third,transformational leadership, openness to new experi-ence, conscientiousness, and extraversion have posi-tive influence to employee’s cognitive dimension ofsocial capital. Fourth, employee’s structural and cog-nitive dimension of social capital have positive influ-ence to employee’s performance measured by in-roleperformance and extra-role performance.

Keywords: social capital, leadership, personality, in-role performance, extra-role per-for-mance

PENDAHULUAN

Modal sosial (social capital) karyawan akanberpengaruh positif pada kinerja karyawan, yangkemudian berdampak pada meningkatnya kinerjaorganisasi (Akdere, 2005). Di antara banyaknyapenelitian tentang pengaruh modal sosial pada kinerja,ada tiga kesenjangan dalam penelitian-penelitiantersebut. Pertama, pengukuran modal sosial kurangkomprehensif karena berbagai penelitian modal sosialpada tingkat analisis individu masih berfokus pada

26

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 25-38

network sebagai ukuran modal sosial, yang belumdapat menggambarkan modal sosial secara utuh.Kedua, mayoritas penelitian belum mengungkapanteseden modal sosial. Ketiga, mayoritas penelitianmasih berfokus pada penggunaan ukuran kinerja in-role

Terkait fokus penelitian pada perluasan dimensimodal sosial karyawan, pemilihan kepemimpinan atasandan kepribadian karyawan sebagai anteseden modalsosial, dan penggunaan ukuran kinerja in-role dan ex-tra-role, dirumuskan pertanyaan utama penelitian:“apakah kepemimpinan atasan dan kepribadiankaryawan berpengaruh positif pada modal sosialkaryawan, yang kemudian modal sosial karyawanberpengaruh positif pada kinerja karyawan?” .

TINJAUAN TEORI DAN PENYUSUNAN HIPOTESIS

Kepemimpinan dan modal sosial.Kepemimpinan atasan dapat menjadi anteseden modalsosial karena modal sosial perlu dibentuk,dikembangkan, dan dikelola dengan baik, terkait adanyapengaruh positif modal sosial pada kinerja karyawan(Coleman, 1988; Portes, 1998). Pengembangan sertapengelolaan modal sosial karyawan menjadi tugasatasan, karena atasan berkepentingan denganpencapaian sasaran kinerja organisasi, yang akantercapai jika setiap karyawan berkinerja baik (Couto,1997; Cunningham, 2002).

Penelitian ini menguji pengaruh kepemimpinanatasan pada modal sosial karyawan, denganmenggunakan tipologi kepemimpinan transformasionaldan kepemimpinan transaksional (Bass, 1985).Penelitian ini memilih tipologi kepemimpinantransformasional dan kepemimpinan transaksional

karena menekankan pada pengaruh perilakukepemimpinan atasan pada modal sosial karyawan,sementara perilaku kepemimpinan atasan dapatdiklasifikasikan menjadi perilaku yang transformasionaldan perilaku yang transaksional (Burns, 1978; Bass,1985). Tipologi kepemimpinan ini paling relevan karenapenelitian ini menguji apakah modal sosial karyawandapat dibentuk oleh perilaku transaksional atasan(dalam bentuk penggunaan reward dan punishment)atau hanya oleh perilaku transformasional atasan (dalambentuk karisma, pendampingan secara individual,motivasi inspirasional, dan stimulasi intelektual).

Penelitian ini memilih pendimensian modal sosialmenurut Nahapiet dan Ghoshal (1998) yang cukupkomprehensif karena mencakup dimensi-dimensi modalsosial yang dirumuskan oleh peneliti-peneliti terdahuluserta sudah diuji secara empiris (Tsai & Ghoshal, 1998;Chua, 2002; Waldstrom, 2004)2. Berdasarkan tipologiini, ada tiga dimensi modal sosial: dimensi struktural(network), dimensi relasional (trust antar karyawan),dan dimensi kognitif (shared cognitives). Dimensistruktural berkaitan dengan impersonal configurationof linkages antarorang atau unit kerja (Nahapiet &Ghoshal, 1998). Hal ini berarti bahwa, posisi seseorangdalam struktur hubungan yang ada, akan memberinyakeuntungan tertentu. Dimensi struktural modal sosialjuga mencakup interaksi sosial dalam organisasi (Tsai& Ghoshal, 1998). Keberadaan dimensi ini menyiratkanbahwa, seseorang yang memiliki banyak relasi, akanlebih mudah mendapatkan dukungan dari rekan kerja,daripada orang yang tidak memiliki relasi dengan rekankerja atau unit kerja yang lain.

Dimensi relasional berkaitan dengan personalrelationship antarorang atau antarunit kerja yangmuncul karena interaksi sosial yang ada (Nahapiet &

2 Beberapa peneliti menjabarkan dimensi-dimensi modal sosial secara berbeda-beda. Coleman (1990) membagi modal sosialmenjadi tiga dimensi yaitu: (1) obligations, expectation , dan trustworthiness (yang berarti seseorang dapat saling bergantung);(2) information channel (yang berarti seseorang dapat saling bertukar informasi dengan orang lain) ; dan (3) norms daneffective sanction (yang berarti seseorang diharapkan bertindak sesuai yang diharapkan kelompoknya). Di sisi lain, Leanadan Van Buren (1999) membagi modal sosial menjadi dua dimensi yaitu associability (kesediaan anggota kelompokmengorbankan kepentingan sendiri demi kepentingan kelompok) dan trust (kesediaan untuk mempercayai orang lain). Walaupundemikian, pendimensian yang dikemukakan Nahapiet dan Ghoshal (1998) dipandang lebih komprehensif dari pendimensianoleh peneliti-peneliti sebelumnya (Waldstrom, 2004). Meskipun Nahapiet dan Ghoshal (1998) menekankan pada tingkatanalisis organisasi, pembagian dimensi modal sosial menurut mereka dapat diterapkan untuk tingkat individu, dan penelitianChua (2002) telah menggunakan pendimensian menurut Nahapiet dan Ghoshal (1998) dalam riset yang menggunakan tingkatanalisis individu.

27


Ghoshal, 1998). Beberapa unsur pokok dalam dimensirelasional modal sosial adalah adanya rasa salingpercaya (trust), adanya rasa kebersamaan yang baikantarindividu atau unit kerja (identity and identifica-tion), dan adanya kepedulian seorang dengan yanglain.

Dimensi kognitif berkaitan keberadaaan suatuhal yang dipahami bersama yang memfasilitasi tindakanbersama dalam organisasi. Dengan kata lain, dimensikognitif modal sosial merupakan sumberdaya yangmemberikan representasi dan interpretasi bersama,serta menjadi sistem makna (system of meaning)antarpihak dalam organisasi. Nahapiet dan Ghoshal(1998) mendefinisikan dimensi ketiga ini sebagai sharedlanguages (codes), shared narratives dan shared vi-sion yang memfasilitasi pemahaman tentang tujuankolektif dan cara bertindak dalam suatu sistem sosial.Berdasarkan penggunaan tipologi kepemimpinantransformasional dan kepemimpinan transaksional,serta penggunaan tiga dimensi modal sosial (meliputidimensi struktural, dimensi relasional, dan dimensikognitif), dirumuskan beberapa hipotesis tentangpengaruh kepemimpinan atasan pada modal sosialkaryawan:H1a: Kepemimpinan transformasional atasan

berpengaruh positif pada dimensi strukturalmodal sosial karyawan.

H1b: Kepemimpinan transformasional atasanberpengaruh positif pada dimensi relasionalmodal sosial karyawan.

H1c: Kepemimpinan transformasional atasanberpengaruh positif pada dimensi kognitif modalsosial karyawan.

H1d: Kepemimpinan transaksional atasanberpengaruh positif pada dimensi strukturalmodal sosial karyawan.

H1e: Kepemimpinan transaksional atasanberpengaruh positif pada dimensi kognitif modalsosial karyawan.

Kepribadian dan modal sosial.Faktor-faktor internal seseorang (individual disposi-tions) yang meliputi kepribadian, values, kemampuan,dan motivasi dapat mempengaruhi modal sosialseseorang (Davis-Blake, & Pfeffer, 1989; House, Shane& Herold, 1996). Penelitian ini memilih kepribadiansebagai faktor internal seseorang yang mempengaruhi

modal sosial, karena kepribadian merupakan unsur in-dividual dispositions yang bersifat paling stabil karenaterbentuk sepanjang hidup seseorang, sehingga tidakakan mudah berubah dan akan relatif tetap/stabil(Goldberg, 1981 seperti dikutip Borkenau & Ostendorf,1998).

Kepribadian merupakan pola perilaku,pemikiran, dan emosi yang unik dan relatif stabil yangtampak dari diri seseorang (Greenberg, 2003). Hal inimengakibatkan kepribadian dapat menjelaskanmengapa seseorang melakukan hal tertentu (Hogan,2000). Keterkaitan kepribadian dan modal sosialdijelaskan dengan menghubungkan model lima faktorkepribadian atau five factor model of personality(Digman, 1990; Barrick & Mount, 1991; McCrae & John,1992) dengan tiga dimensi modal sosial yangdikemukakan oleh Nahapiet dan Ghoshal (1998). Modellima faktor kepribadian menyebutkan ada lima faktorkepribadian yang meliputi openness to new experience,conscientiousness, extraversion, agreeableness, danemotional stability. Model lima faktor kepribadiandipilih karena merupakan model kepribadian yang pal-ing komprehensif, sehingga banyak digunakan dalamriset tentang kepribadian (Barrick & Mount, 1991).

Penelitian ini mengadopsi model lima faktorkepribadian, tetapi tidak mengambil lima faktorkepribadian secara utuh. Salah satu faktor kepribadian,agreeableness, tidak diikutkan dalam penelitian ini. Halini didasari hasil meta analysis yang dilakukan olehBarrick dan Mount (1991) yang meneliti 117 penelitiantentang pengaruh kepribadian pada kinerja. Hasil metaanalysis mereka menunjukkan bahwa kepribadianagreeableness bukan prediktor untuk pekerjaan yangmelibatkan komponen sosial (interaksi) yang tinggi.Dengan mempertimbangkan bahwa modal sosialsangat terkait dengan aspek sosial (interaksi) yangtinggi, maka hasil meta analysis tersebut dapatdigunakan sebagai dasar untuk tidak menggunakanagreeableness sebagai prediktor modal sosial.

Openness to new experience berkaitan dengankemampuan seseorang menghadapi atau menerima halbaru. Semakin tinggi tingkat openness to new experi-ence, seseorang akan memiliki tingkat keterbukaanyang semakin tinggi terhadap hal baru (Barrick &Mount, 1991). Conscientiousness seringkali diartikansebagai kompetensi personal, kepatuhan, disiplin diri,dan persetujuan. Orang dengan conscientiousness

28

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 25-38

tinggi biasanya memiliki tujuan yang jelas, memilikitekad yang kuat, tepat waktu, terencana, mampu bekerjasecara efektif, mampu memotivasi diri sendiri, dan dapatdiandalkan (Barrick & Mount, 1991; Moberg, 1999).Extraversion berkaitan dengan kemampuan seseorangbersosialisasi. Orang dengan tingkat extraversiontinggi biasanya suka berbicara, aktif, dan mudahbersosialisasi (Barrick & Mount, 1991). Emotional sta-bility dicirikan dengan orang yang tidak mudah kuatir,tidak mudah takut, jarang merasa rendah diri, tahan uji,tidak mudah stress, easygoing, dan tetap tenang dalammenghadapi segala sesuatu (Barrick & Mount, 1991).

Keterkaitan kepribadian dan modal sosialdidasarkan pada social resources theory (Lin, 1982seperti dikutip dalam Lin, 1999) yang menyatakanbahwa, individu akan mendapatkan manfaat jika dapatmengakses dan menggunakan social resources, yaituresources yang terdapat dalam suatu social networks.Hal ini menyebabkan orang berusaha mendapatkanmanfaat tersebut dengan menjalin hubungan sosialyang baik dengan orang lain, dan kecenderungan inisangat dipengaruhi oleh kepribadian orang tersebut.Terkait pengaruh kepribadian pada modal sosial,dirumuskan beberapa hipotesis:H2a: Openness to new experience karyawan

berpengaruh positif pada dimensi strukturalmodal sosial karyawan.

H2b: Openness to new experience karyawanberpengaruh positif pada dimensi relasionalmodal sosial karyawan

H2c: Openness to new experience karyawanberpengaruh positif pada dimensi kognitif modalsosial karyawan

H2d: Conscientiousness karyawan berpengaruhpositif pada dimensi struktural modal sosialkaryawan

H2e: Conscientiousness karyawan berpengaruhpositif pada dimensi relasional modal sosialkaryawan

H2f: Conscientiousness karyawan berpengaruhpositif pada dimensi kognitif modal sosialkaryawan

H2g: Extraversion karyawan berpengaruh positifpada dimensi struktural modal sosial karyawan.

H2h: Extraversion karyawan berpengaruh positifpada dimensi relasional modal sosial karyawan

H2i: Extraversion karyawan berpengaruh positif

pada dimensi kognitif modal sosial karyawanH2j: Emotional stability karyawan berpengaruh

positif pada dimensi struktural modal sosialkaryawan

H2k: Emotional stability karyawan berpengaruhpositif pada dimensi relasional modal sosialkaryawan

H2l: Emotional stability karyawan berpengaruhpositif pada dimensi kognitif modal sosialkaryawan

Modal sosial dan kinerja.Bagi karyawan, modal sosial bermanfaat karena akanmendukung proses kerjanya (Adler & Kwon, 2002;Coleman, 1988). Manfaat pertama, modal sosialmemfasilitasi akses ke sumber informasi yang lebih luassehingga akan meningkatkan kualitas, relevansi, sertaketepatan waktu untuk informasi yang diperlukankaryawan untuk menunjang pekerjaannya. Karyawanyang memiliki modal sosial yang baik, akan memilikiakses hubungan yang sangat luas. Akses hubunganyang luas akan mengakibatkan ia lebih mudahmendapatkan dukungan dari rekan kerjanya, yangmemungkinkan ia mendapatkan informasi atausumberdaya yang diperlukan dari rekan kerja untukmendukung pelaksanaan tugasnya.

Manfaat kedua, modal sosial membentukpengaruh, kendali, dan kekuasaan pada orang yangmemilikinya. Seorang karyawan yang memiliki interaksiyang baik dengan rekan kerja, akan dipercaya olehrekan kerjanya tersebut, sehingga rekan kerja akanmenerima setiap saran atau pendapatnya dengan baik.Bahkan, jika diminta, rekan kerja akan dengan senanghati melakukan sesuatu untuknya. Dengan demikian,karyawan dengan modal sosial tinggi memiliki pengaruhatas rekan kerjanya tersebut.

Manfaat ketiga, modal sosial membentuksolidaritas antar karyawan. Seseorang dengan modalsosial tinggi akan berinteraksi dengan baik, salingmempercayai dengan rekan kerja, dan memiliki kesamaanpemahaman dengan rekan kerja tentang organisasi. Jikaperilaku semacam itu muncul, karyawan cenderung akanmengorbankan kepentingan diri sendiri demikepentingan kelompok atau rekan kerjanya. Dengandemikian, akan tercipta solidaritas yang tinggiantarkaryawan yang memungkinkan mereka bekerjasama dengan baik dalam pekerjaan mereka. Terkait

29


pengaruh modal sosial pada kinerja, dirumuskanbeberapa hipotesis:H3a: Dimensi struktural modal sosial karyawan

berpengaruh positif pada in-role performancekaryawan.

H3b: Dimensi relasional modal sosial karyawanberpengaruh positif pada in-role performancekaryawan.

H3c: Dimensi kognitif modal sosial karyawanberpengaruh positif pada in-role performancekaryawan.

H3d: Dimensi struktural modal sosial karyawanberpengaruh positif pada extra-role perfor-mance karyawan.

H3e: Dimensi relasional modal sosial karyawanberpengaruh positif pada extra-role perfor-mance karyawan.

H3f: Dimensi kognitif modal sosial karyawanberpengaruh positif pada extra-role perfor-mance karyawan.

METODE PENELITIAN

Pemilihan subyek dan metode pencarian data.Responden penelitian ini adalah staf administrasi (non-produksi) dengan masa kerja di atas satu tahun padabeberapa perusahaan manufaktur besar di Yogyakarta,Semarang, dan Solo. Pengumpulan data dilakukandengan survey melalui kuesioner, dan diperolehsejumlah 504 kuesioner yang dapat diolah. Datademografis responden disajikan dalam Tabel 1.

Variabel dan pengukurannya.Kepemimpinan transformasional dan kepemimpinantransaksional diukur dengan Multifactor LeadershipQuestionnaire versi 5X (Bass, 1985). Openness to newexperience, conscientiousness, extraversion, danemotional stability diukur dengan Form NEO FFI (NeoFive Factor Inventory) yang dikembangkan oleh Costadan McCrae (1992).

Dimensi relasional modal sosial diukurmenggabungkan item-item pernyataan interpersonaltrust at work yang disusun oleh Cook dan Wall (1980)dengan menambahkan satu item employee together-ness yang disusun oleh Chua (2002). Dimensi kognitifmodal sosial diukur dengan mengadaptasi item-itempernyataan yang dikembangkan oleh Tsai dan Ghoshal

(1998) serta Chua (2002). Dimensi struktural modal sosialdiukur dengan item-item yang dikembangkan sendirioleh peneliti.

Tabel 1Data Demografis Responden

Sumber: Data Primer.

In-role performance diukur dengan item-itempernyataan yang dikembangkan oleh Williams danAnderson (1991). Extra-role performance diukurdengan item-item yang dikembangkan oleh MacKenzieet al. (1999). Instrumen untuk kepemimpinantransformasional dan kepemimpinan transaksional(Multifactor Leadership Questionnaire), empat faktorkepribadian (NEO Five Factor Inventory), dimensirelasional modal sosial (interpersonal trust at work),in-role performance, dan extra-role performancedisusun melalui proses back-translation.

ITEM KETERANGAN JUMLAH %

JENIS KELAMIN PRIA 296 58.7 WANITA 208 41.3

UMUR SD 25 TH 66 13.1 26 – 30 TH 131 26 31 – 35 TH 106 21.2 36 – 40 TH 88 17.5 41 – 45 TH 71 14.1 46 – 50 TH 29 5.8 >50 TH 12 2.4

STATUS PERNIKAHAN

MENIKAH 371 73.6

TIDAK MENIKAH 133 26.4

PENDIDIKAN TERAKHIR

SMA 251 49.8

D1 32 6.3 D3 73 14.5 S1 147 29.2 S2 1 0.2

MASA KERJA SD 5 TH 157 31.2 6 – 10 TH 135 26.8 11 – 15 TH 108 21.4 16 – 20 TH 54 10.7 21 – 25 TH 34 6.7 26 – 30 TH 14 2.8 >30 TH 2 0.4

JENIS PERUSAHAAN AIR MINUM 141 28.2

PENGOLAHAN HASIL KEBUN

(TEH SEDUH, TEH CELUP, KOPI, KARET SETENGAH JADI)

106 21

OBAT-OBATAN 40 7.7 GARMENT 101 20 PERCETAKAN 44 8.7 ELEKTRONIK 72 14.3

30

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 25-38

Pengujian validitas dan reliabilitas instrumen.Analisis faktor dilakukan untuk tiap kelompok variabelkinerja, kelompok variabel modal sosial, kelompokvariabel kepemimpinan, dan kelompok variabelkepribadian. Analisis faktor dilakukan secara berulangkali sampai tidak ada item pernyataan yang dapat di-drop lagi sesuai kriteria yang ditetapkan. Suatu itemdipertahankan jika factor loadingnya sama atau lebihdari 0,5 sesuai pedoman Comrey dan Lee (1992) sepertidikutip Tabachnick dan Fidell (1996). Item juga akan di-drop jika ada nilai factor loading yang lebih dari standaryang ditetapkan pada lebih dari satu faktor (Peck, 1994).Hasil final uji validitas dan reliabilitas disajikan dalamTabel 2.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Pembahasan Statistik Deskriptif.Tabel 3 menunjukkan statistik deskriptif yang terdiridari nilai rata-rata, standar deviasi, dan korelasiantarvariabel. Hasil pengujian korelasi antarvariabelindependen dalam Tabel 3 tidak menunjukkan adanyamasalah multikolinearitas yang berat antarvariabelindependen (Gujarati, 1995, menyebutkan bahwa nilaikorelasi antarvariabel independen yang lebih dari 0,8menunjukkan adanya masalah multikolinearitas yangberat). Hasil pengujian korelasi juga menunjukkanadanya korelasi yang signifikan antara variabel-variabelindependen dan variabel-variabel dependen dalam

Tabel 2Ringkasan Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

VARIABEL KET. RELIABILITAS DAN ITEM-ITEM YANG VALID Kinerja in-role Alpha 0,83

Item KIR1, KIR2, KIR3, KIR4 Kinerja extra-role Alpha 0,83

Item KER1, KER2, KER5, KER6, KER7, KER8 Modal sosial relasional Alpha 0,76

Item MSR1, MSR2, MSR3, MSR4 Modal sosial kognitif Alpha 0,78

Item MSK1, MSK2, MSK3, MSK4 Modal sosial struktural Alpha 0,83

Item MSS1, MSS2, MSS3, MSS4, MSS5 Personality - openness Alpha 0,58

Item PO5R, PO9 Personality – conscientiousness Alpha 0,78

Item PC1, PC2, PC4, PC5, PC7, PC8, PC10, PC12 Personality - extraversion Alpha 0,50

Item PEX1, PEX2, PEX4, PEX10 Personality - emotional stability Alpha 0,74

Item PES2R, PES3R, PE5R, PES6R, PES8, PES9R, PES11,

PES12 Kepemimpinan transformasional Alpha 0,90

Item TF2, TF3, TF4, TF6, TF8, TF10, TF12, TF13, TF14, TF15,

TF16, TF17, TF20 Kepemimpinan transaksional Alpha 0,65

Item TS9, TS10, TS12

Sumber: Data Primer, diolah.

31


penelitian ini, sehingga pengujian model dengan modelpersamaan struktural dapat dilakukan.

Pengujian fit model.Hasil pengujian model dengan melihat nilai-nilai fit(Tabel 4) menunjukkan bahwa, secara umum modelmempunyai goodness of fit yang baik, sehinggapengujian hipotesis dapat dilakukan dengan modelyang ada.

Tabel 4Pengujian Fit Model



32

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 25-38

Hasil pengujian hipotesis.Pengujian hipotesis tentang pengaruh kepemimpinandan kepribadian pada modal sosial serta dampaknyapada kinerja dilakukan dengan melihat adanya signifi-cant path dalam model. Jika terdapat significant path,maka hipotesis akan didukung. Bagan 1 menunjukkanringkasan hasil pengujian hipotesis.

Pembahasan. Kepemimpinan, kepribadian, dandimensi struktural modal sosial.Penelitian ini menemukan bahwa dimensi strukturalmodal sosial karyawan dipengaruhi oleh kepribadiankaryawan, bukan oleh kepemimpinan atasan.Kepemimpinan transformasional tidak mempengaruhidimensi struktural modal sosial, karena perilakutransformasional atasan mungkin lebih mempengaruhikualitas hubungan atasan dengan karyawan, bukaninteraksi antar karyawan yang menjadi fokus riset ini.Bertentangan dengan hipotesis, penelitian inimenemukan bahwa, kepemimpinan transaksional

berpengaruh negatif pada dimensi struktural modalsosial. Item-item yang valid untuk variabelkepemimpinan transaksional diduga menyebabkanpengaruh negatif ini. Hasil uji validitas kepemimpinantransaksional menunjukkan adanya tiga item yang validuntuk kepemimpinan transaksional yaitu: atasan sayagagal mengambil tindakan sampai masalah menjadiserius, atasan saya menunggu sampai terjadi kesalahansebelum mengambil tindakan, dan atasan sayaperilakunya mengesankan bahwa masalah harusmenjadi genting sebelum mengambil tindakan.

Ketiga item yang valid tersebut masuk dalamkategori management by exception passive yaituperilaku atasan yang baru bertindak setelah masalahterjadi. Perilaku tersebut berpengaruh negatif padadimensi struktural modal sosial karena seorang atasanyang membiarkan masalah menjadi serius danmembiarkan terjadinya kesalahan kemudian barubertindak, tidak akan dihargai karyawannya. Bahkanlambatnya tindakan seorang atasan dapat

Tabel 3Statistik Deskriptif Variabel Penelitian

33


menyebabkan karyawan saling menuduh satu sama laintentang siapa yang bertanggung jawab atas masalahyang terjadi, sehingga interaksi antarkaryawan dapatterganggu.

baik dengan rekan kerjanya. Adanya interaksi denganrekan kerja akan memungkinkan karyawan dengan ex-traversion tinggi mendapatkan berbagai manfaat dariinteraksi sosial yang dimilikinya.

Bagan 1Hasil Pengujian Hipotesis

***p< 0.01 **p< 0.05 *p< 0.1>> Hasil uji validitas variabel kepemimpinan transaksional hanya menggambarkan adanya Management by Exception Passive

sebagai bagian dari kepemimpinan transaksional dan tidak menggambarkan kepemimpinan transaksional secara utuh.

Temuan penelitian ini yang menyebutkan bahwaconscientiousness dan extraversion berpengaruhpositif pada dimensi struktural modal sosial,menguatkan social resources theory (Lin, 1982 sepertidikutip dalam Lin, 1999). Karyawan dengan conscien-tiousness tinggi akan menyadari bahwa dia tidak mampubekerja sendiri, karena dia memerlukan informasi,sumberdaya, dan dukungan dari network yangdimilikinya. Oleh karena itu, walaupun tidak diwajibkan,dia akan membangun interaksi yang baik dengan rekankerja untuk menunjang kinerjanya. Beberapakarakteristik karyawan dengan extraversion tinggiseperti suka berbicara, mudah bersosialisasi, aktif, danlebih asertif dari lawan bicaranya (Barrick & Mount,1991) akan membuat karyawan memiliki interaksi yang

Penelitian ini menemukan bahwa, openness tonew experience dan emotional stability tidakberpengaruh pada dimensi struktural modal sosial.Karyawan dengan tingkat openness to new experiencetinggi biasanya bersikap terbuka, yang memungkinkankaryawan tersebut dapat menjalin interaksi sosialdengan baik. Penelitian ini tidak menemukan adanyapengaruh sifat terbuka karyawan pada interaksi sosialyang dimilikinya. Hal ini dapat disebabkan oleh sifatkaryawan yang cenderung memikirkan diri sendiri yaitukaryawan dapat membuka diri untuk pengalaman danhal-hal baru, tapi sifat egois seseorang membuatnyaenggan terlibat dalam suatu interaksi sosial. Penelitianini menunjukkan bahwa sifat-sifat emotional stabilitytidak mempengaruhi kemampuan karyawan menjalin

34

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 25-38

interaksi sosial dengan rekan kerja. Hal ini dapatdisebabkan karena kestabilan emosi mungkin lebihterkait dengan sikap karyawan mengelola diri dalammenghadapi kondisi diluar dirinya, dan tidak terkaitlangsung dengan bagaimana karyawan tersebutmenjalin interaksi sosial dengan rekan kerjanya.

Kepemimpinan, kepribadian, dan dimensi relasionalmodal sosial.Penelitian ini menemukan bahwa, kepemimpinantransformasional berpengaruh positif pada dimensirelasional modal sosial. Hal ini terjadi karena seorangatasan yang berperilaku transformasional memberikanvisi yang sama bagi setiap karyawan, sehingga setiapkaryawan memiliki tujuan dan keterbebanan yang sama,yang berimbas pada munculnya rasa saling percayaantar karyawan (Pillai et al., 1999). Penelitian inimenemukan bahwa, openness to new experience danextraversion berpengaruh positif pada dimensirelasional modal sosial. Keterbukaan karyawan padahal baru akan membuatnya berani berisiko untukmempercayai karyawan lain. Denganmempertimbangkan bahwa trust adalah suatu hal yangbersifat resiprokal, maka karyawan yang mempercayaikaryawan lain, cenderung lebih mendapatkankepercayaan dari rekan kerjanya.

Karakteristik karyawan dengan tingkat extra-version tinggi, mudah bersosialisasi dan bersediamempercayai orang lain, akan mempengaruhi trustsebagai dimensi relasional modal sosial karyawantersebut. Hal ini terjadi karena semakin karyawan mudahbersosialisasi dan bersedia mempercayai orang lain,semakin banyak karyawan lain yang suka dengankaryawan tersebut (Klein et al., 2004), sehingga tingkatkepercayaan padanya akan semakin tinggi. Penelitianini menemukan bahwa conscientiousness dan emo-tional stability tidak berpengaruh pada dimensirelasional modal sosial. Conscientiousness lebih terkaitdengan usaha seorang karyawan mencapai prestasikerja yang terbaik. Fokus pada kinerja dapat membuatseorang karyawan tidak sempat menjalin hubunganinterpersonal dengan rekan kerja, sehingga conscien-tiousness tidak mempengaruhi dimensi relasional modalsosial.

Emotional stability lebih terkait dengankemampuan karyawan mengelola emosi, sehingga diatidak mudah takut dan tidak mudah kuatir (Barrick &

Mount, 1995). Keberadaan hal ini tidak mempengaruhikemampuan seorang karyawan untuk dipercaya danmempercayai karyawan lain, sehingga emotional sta-bility tidak berpengaruh pada dimensi relasional modalsosial.

Kepemimpinan, kepribadian, dan dimensi kognitifmodal sosial.Penelitian ini menemukan bahwa, kepemimpinantransformasional berpengaruh positif pada dimensikognitif modal sosial karyawan. Beberapa unsurkepemimpinan transformasional seperti:pengkomunikasian visi yang menarik, penggunaansimbol untuk memfokuskan usaha karyawan, dan upayaatasan memberi contoh perilaku yang harus dilakukandalam organisasi akan mempengaruhi keberadaaan hal-hal yang perlu dipahami bersama (shared cognitives)dan memfasilitasi tindakan bersama dalam organisasi(Bass, 1985). Penelitian ini menemukan bahwa,kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh padadimensi kognitif modal sosial. Keberadaan dimensikognitif modal sosial akan lebih dipengaruhi olehketeladanan seorang atasan yang memberi contoh danmengkomunikasikan shared cognitives tersebut secarabaik, yang merupakan unsur kepemimpinantransformasional.

Penelitian ini menemukan bahwa, openness tonew experience, conscientiousness, dan extraversionberpengaruh positif pada dimensi kognitif modal sosial.Keterbukaan karyawan pada hal baru akanmempengaruhi penerimaannya pada shared languages(codes), shared narratives dan shared vision yangmerupakan dimensi kognitif modal sosial. Terkaitdengan conscientiousness, jika suatu organisasimenetapkan adanya visi bersama yang ingin dicapai,atau adanya shared language yang dijadikan “bahasabersama” untuk memperlancar komunikasi dalamorganisasi, karyawan dengan tingkat conscientious-ness tinggi akan lebih dapat menerima hal-hal tersebut.Hal ini disebabkan karyawan dengan tingkat consci-entiousness tinggi memiliki dorongan besar untukberprestasi, sehingga dia akan menerima kesepakatanyang ada untuk menunjang kinerjanya (Barrick &Mount, 1995).

Extraversion berpengaruh positif pada dimensikognitif modal sosial, karena karyawan dengan tingkatextraversion tinggi memiliki kemampuan bersosialisasi

35


yang baik (Barrick & Mount, 1995). Kemampuanbersosialisasi akan membuat dia semakin toleran,sehingga dapat menerima adanya kesepakatan-kesepakatan yang berlaku dalam organisasi. Penelitianini menemukan bahwa emotional stability tidakmempengaruhi dimensi kognitif modal sosial.Karyawan dengan tingkat kestabilan emosi tinggibiasanya tidak mudah kuatir, tidak mudah takut, jarangmerasa rendah diri, tahan uji, tidak mudah stress, easy-going, dan tetap tenang dalam menghadapi segalasesuatu (Barrick & Mount, 1991; Moberg, 1999).Keberadaan hal-hal tersebut tidak mempengaruhipenerimaan karyawan atas shared languages (codes),shared narratives dan shared vision yang merupakandimensi kognitif modal sosial, karena kestabilan emosiseseorang lebih terkait dengan kemampuan seseorangmengelola emosi untuk menghadapi lingkunganluarnya.

Modal sosial dan kinerja.Penelitian ini menemukan bahwa, dimensi struktural dandimensi kognitif modal sosial berpengaruh positif padain-role performance dan extra-role performance.Karyawan dengan dimensi struktural modal sosial yangtinggi akan memiliki interaksi sosial yang baik denganrekan kerja. Interaksi sosial tersebut memungkinkankaryawan saling berbagi akses ke sumber informasiyang lebih luas, sehingga akan meningkatkan kualitas,relevansi, serta ketepatan waktu untuk informasi yangdiperlukan dalam menunjang kinerja (Nahapiet &Ghoshal, 1998).

Hasil penelitian ini menguatkan weak tie theory(Granovetter, 1973). Seorang karyawan memiliki duajenis interaksi dengan rekan kerja yaitu interaksi yangintensif (strong tie) dan interaksi yang tidak intensif(weak tie). Interaksi yang tidak intensif terjadi bilakaryawan tetap memiliki interaksi dengan rekan kerja,walaupun mereka jarang sekali bertemu (berinteraksi).Meskipun sifatnya lemah, interaksi yang tidak intensiftetap penting, karena kadangkala karyawan memerlukandukungan dari rekan kerja, yang tidak bisa dilakukanoleh rekan kerja yang biasa berinteraksi dengannya(strong tie), tapi bisa dilakukan oleh rekan kerja yangjarang berinteraksi dengannya (weak tie). Hasilpenelitian ini menguatkan structural hole theory (Burt,1997). Pada umumnya, pihak-pihak dalam organisasisaling memerlukan untuk saling mendukung dan

bertukar informasi maupun sumberdaya dalammelaksanakan pekerjaannya. Tetapi kadangkala adabeberapa karyawan (alters) yang sebenarnya salingmemerlukan tapi tidak terhubung satu sama lain,sehingga menciptakan suatu structural hole. Seorangkaryawan (ego) yang memiliki hubungan denganbanyak rekan kerja (alters) akan menutup structuralhole yang ada. Dengan demikian, dia akan mendapatkandukungan dari rekan kerjanya tersebut, sehingga diadapat berkinerja dengan baik (in-role performance).Selain itu, karyawan (ego) yang dapat menghubungkanrekan kerja (alters) yang tidak terhubung dan tidakmengenal satu sama lain sementara mereka memerlukanhal itu, dia dapat dikatakan sudah mendukung rekankerjanya dengan menjembatani hubungan yang semulaterputus, sehingga kinerja karyawan yang diukurdengan extra-role performance akan baik.

Temuan penelitian ini memperkuat social re-source theory (Lin, 1982 seperti dikutip dalam Lin, 1999)yang menyebutkan bahwa, ada sumberdaya yangmelekat dalam suatu interaksi sosial. Karyawan yangmemiliki interaksi sosial yang baik dengan rekan kerjaakan mampu memanfaatkan sumberdaya tersebut,sehingga kinerja in-role nya akan semakin tinggi. Selainitu, network yang dimiliki karyawan juga memungkinkandia dapat saling membantu dengan rekan kerja,sehingga kinerja yang diukur extra-role performancejuga akan baik. Keberadaan dimensi kognitif yang kuatditandai dengan adanya kesamaan pemahamankaryawan tentang organisasi tempat dia bekerja yangakan menciptakan kerjasama yang lebih baikantarkaryawan (Adler & Kwon, 2002). Dengan adanyakerjasama yang baik, setiap karyawan dapat salingmendukung, sehingga dia dapat melaksanakanpekerjaannya dengan baik. Selain itu, pemahaman yangsama dengan rekan kerja tentang organisasi akanmembuat setiap karyawan memiliki kedekatan yangkuat, sehingga karyawan tersebut dapat mendukungrekan kerjanya dalam bekerja. Dengan demikian,dimensi kognitif modal sosial akan berpengaruh positifpada in-role performance dan extra-role performance.

Bertentangan dengan riset yang ada, penelitianini menemukan bahwa, dimensi relasional modal sosialberpengaruh negatif pada in-role performance. Hal inidapat dijelaskan dalam konteks the downside of socialcapital (Portes, 1996). Adanya rasa saling percayaantarkaryawan akan menumbuhkan solidaritas yang

36

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 25-38

kuat, yang menyebabkan karyawan sangat kompak, dankadangkala sulit diatur oleh manajemen. Hal ini dapatmenurunkan kinerja karena fokus karyawan terpecahmenjadi bekerja dan berupaya bersama melawanmanajemen untuk memperjuangkan haknya. Dengandemikian, perusahaan perlu menyadari bahwa adanyadimensi relasional yang terlalu kuat dapat membawadampak yang kurang baik bagi perusahaan, jikakaryawan yang bersatu menganggap perusahaanberada diluar kelompok mereka dan bukan mitra merekadalam bekerja.

Penelitian ini menemukan bahwa, dimensirelasional modal sosial tidak berpengaruh pada extra-role performance. Ada dua hal pokok yang dapatdiduga menyebabkan hal ini. Pertama, karyawan terikatpada deskripsi tugas dan beban kerja yang sangat ketat,yang mengakibatkan karyawan hanya dimungkinkanuntuk berfokus pada pelaksanaan tugasnya sendiri dantidak dimungkinkan untuk dapat membantu rekankerjanya. Kedua, adanya rasa saling percaya yangterlalu kuat antara beberapa karyawan akan membuatmereka menjadi kelompok yang sangat kompak.Kekompakan ini dapat membuat kelompok tersebutsangat sulit dimasuki orang lain. Hal ini menyebabkankaryawan diluar kelompok dengan rasa saling percayatinggi tersebut, akan sulit untuk bisa masuk kekelompok tersebut dan meminta dukungan mereka,sehingga adanya dimensi relasional yang terlalu kuattidak mempengaruhi kesediaan karyawan mendukungrekan kerja yang berada di luar kelompok mereka (ex-tra-role performance).

SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DANSARAN UNTUK PENELITIAN SELANJUTNYA

Simpulan.Pertama, conscientiousness dan extraversion karyawanberpengaruh positif pada dimensi struktural modalsosial karyawan, serta kepemimpinan transformasionaldan kepemimpinan transaksional atasan tidakmembentuk interaksi antarkaryawan sebagai dimensistruktural modal sosial karyawan. Kedua, perilakutransformasional atasan, openness to new experiencedan extraversion karyawan berpengaruh positif padatrust antarkaryawan sebagai dimensi relasional modalsosial. Ketiga, perilaku transformasional atasan dalambentuk karisma, openness to new experience, consci-

entiousness, dan extraversion berpengaruh positif padadimensi kognitif modal sosial karyawan. Keempat,dimensi struktural dan dimensi kognitif modal sosialkaryawan berpengaruh positif pada kinerja karyawanyang diukur dengan in-role performance dan extra-role performance.

Kontribusi Praktis.Penelitian ini dilakukan dalam setting perusahaanmanufaktur besar di Yogyakarta, Semarang, dan Solo.Oleh karena itu, kontribusi praktis bagi pengambilkeputusan perlu memperhatikan kemiripan settingperusahaan dengan setting penelitian ini. Dalam halini, penelitian ini memberikan empat manfaat praktisbagi pimpinan perusahaan. Pertama, pimpinanperusahaan perlu berperilaku transformasional yangberpengaruh positif pada dimensi relasional dandimensi kognitif modal sosial.

Kedua, pimpinan perusahaan sebaiknya tidakberperilaku yang menunjukkan adanya managementby exception passive sebagai bagian dari perilakutransaksional. Perilaku tersebut yang bersifat reaktif,lambat bertindak dengan membiarkan suatu kesalahanterjadi baru mengambil tindakan, dan menunggumasalah menjadi genting baru bertindak, justru akanmerusak interaksi antarkaryawan yang ada. Ketiga,pimpinan perusahaan perlu memperhatikan conscien-tiousness, extraversion, dan openness to new experi-ence yang memiliki pengaruh positif pada modal sosialkaryawan. Dengan demikian, pimpinan perusahaanperlu memilih karyawan dengan tingkat conscientious-ness, extraversion, dan openness to new experienceyang tinggi atau mengembangkan ketiga faktorkepribadian tersebut dengan berbagai programpengembangan karyawan. Keempat, pimpinanperusahaan perlu mengukur kinerja karyawan dengandua ukuran yaitu pelaksanaan pekerjaan sesuaideskripsi serta pencapaian target kerja karyawan (in-role performance), dan seberapa baik karyawan maubekerjasama serta mendukung rekan kerjanya (extra-role performance).

Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk PenelitianSelanjutnya.Penelitian ini baru mengungkap perilakutransformasional dan transaksional atasan sertabeberapa faktor kepribadian yang mempengaruhi

37


terbentuknya modal sosial karyawan. Penelitimendatang dapat menguji adanya pengaruh kesesuaian(fit) antara perilaku atasan dan kepribadian karyawanpada modal sosial karyawan, karena perilakukepemimpinan tertentu akan lebih optimal diterapkanpada karyawan dengan kepribadian tertentu. Penelitimendatang juga dapat mengembangkan penelitianmodal sosial dengan menguji beberapa anteseden lainuntuk modal sosial.

Penelitian ini menghadapi keterbatasan denganinstrumen Multifactor Leadership Questionnaire(Bass, 1995) dan NEO Five Factor Inventory (Mc. Crae& Costa, 1992). Kedua instrumen tersebut merupakaninstrumen yang sangat banyak dipakai dalam risettentang kepemimpinan dan kepribadian. Meskipunproses back translation telah dilakukan, tapi validitasuntuk beberapa bagian kuesioner tersebut kurang.Peneliti mendatang dapat memperbaiki instrumentersebut disesuaikan ke setting penelitian.

Keterbatasan lain terkait dengan distribusi datayang tidak normal pada beberapa variabel. Meskipunketidaknormalan distribusi data ini normal terjadi dalamriset keperilakuan (Hoyle, 1995), tetapi perlu dilakukanmetode estimasi yang tepat untuk mengatasi hal ini.Cara ideal untuk mengatasi ketidaknormalan distribusidata yaitu dengan metode estimasi ADF (asymtoticallydistribution free) tidak dapat dilakukan dalampenelitian ini karena jumlah sampel tidak mencukupiuntuk analisis model persamaan struktural denganmetode ADF.

DAFTAR PUSTAKA

Adler, P.S., dan Kwon, S.W. 1999. Social Capital: TheGood, The Bad, and The Ugly. Paper Presentedat the 1999 Academy of Management Meetingin Chicago.

Adler, P.S., dan Kwon, S.W. 2002. Social Capital: Pros-pects for A New Concept. Academy of Man-agement Review, 27(1):17- 40.

Akdere, M. 2005. Social Capital Theory and Implica-tions for Human Resource Development.Singapore Mangement Review, 27(2): 1-24.

Barrick, M.R., dan Mount, M.K. 1991. The Big FivePersonality Dimensions and Job Performance:A Meta-Analysis. Personnel Psychology, 44:1-26.

Bass, B.M. 1985. Leadership and Performance BeyondExpectation. New York: The Free Press.

Borkenau, P., dan Ostendorf, F. 1998. The Big Five asStates: How Useful is the Five Factor Model toDescribe Intraindividual Variations Over Time.Journal of Research in Personality, 32: 202-221.

Burns, J. Mc. G. 1978. Leadership. New York: Harper &Row Publisher.

Burt, R.S. 1997. The Contingent Value of Social Capital.Administrative Science Quarterly, 42: 339-365.

Chua, A. 2002. The Influence of Social Interaction onKnowledge Creation. Journal of IntellectualCapital, 3(4): 375-392.

Coleman, J.S. 1988. Social Capital in the Creation ofHuman Capital. American Journal of Sociol-ogy, Supplement S95-S120.

Cook, J. dan Wall, T. 1980. New Work Attitude Mea-sures of Trust, Organizational Commitment andPersonal Need Non-Fulfillment. Journal of Oc-cupational Psychology, 53: 39-52.

Couto, R.A. 1997. Social Capital and Leadership.Working Paper at the Academy of LeadershipPress.

Cunningham, I. 2002. Developing Human and SocialCapital in Organizations. Industrial and Com-mercial Training, 34(3): 89-94.

Davis-Blake, A. , dan Pfeffer, J. 1989. Just A Mirage:The Search for Dispositional Effects in Organi-zational Reseach. Academy of ManagementReview, 14(3): 385-400.

38

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 25-38

Digman, J.M. 1990. Personality Structure: Emergenceof the Five-Factor Model. Annual Review ofPsychology, 41: 417-440.

Gujarati, D.N. 1995. Basic Econometrics. New York: McGraw Hill.

Granovetter, M.S. 1973. The Strength of Weak Ties.American Journal of Sociology, 78(6): 1360-1380.

Greenberg, J., Baron, R.A. 2003. Behavior in Organi-zations. New Jersey: Prentice Hall.

Hogan, R. 2000.What is Personality. Advantage Hir-ing Newslett,November 7.

House, R.J., Shane, S.A., dan Herold, D.M. 1996. Ru-mors of the Death of Dispositional Researchare Vastly Exaggerated. Academy of Manage-ment Review, 21(1): 203-224.

Klein, K.J., Lim, B.C., Saltz, J.L., dan Mayer, D.M. 2004.How Do They Get There? An Examination ofthe Antecedents of Centrality in Team Net-works. Academy of Management Journal, 47(6):952-963.

Leana, C.R., dan Van Buren, H. 1999. OrganizationalSocial Capital and Employment Practices. Acad-emy of Management Review, 24(3): 538-555.

Lin, N. 1999. Building A Network Theory of Social Capi-tal. Connections, 22(1): 28-51.

McCrae, R.R. dan John, O.P. 1992. An Introduction tothe Five-Factor Model and Its Applications.Journal of Personality: 175-215.

Moberg, D.J. 1999. The Big Five and OrganizationalVirtue. Business Ethics Quarterly, 9(2): 245-272.

Nahapiet, J., dan Ghoshal, S. 1998. Social Capital, Intel-lectual Capital, and The Organizational Advan-tage. Academy of Management Review, 23(2):242-266.

Peck, S.R. 1994. Exploring the Link Between Organiza-tional Strategy and the Employment Relation-ship: The Role of Human Resources Policy.Journal of Management Studies, 31:715-735.

Pillai, R., Schriesheim, C.A., & Williams, E.S. 1999. Fair-ness Perception and Trust as Mediators forTransformational and Transactional Leader-ship: A Two-Sample Study. Journal of Manage-ment, 25(6): 897-933.

Portes, A.1998. Social Capital: Its Origins and Applica-tions in Modern Sociology. Annual Review ofSociology, 24:1-24.

Tabachnick, B.G. dan Fidell, L.S. 1996. Using Multi-variate Statistics. Harper Collins College Pub-lishers.

Tsai, W., dan Ghoshal, S. 1998. Social Capital and ValueCreation: The Role of Intrafirm Network. Acad-emy of Management Journal, 44(4): 464-476.

Waldstrom, C. 2004. Social Capital in Organizations– Beyond Structure and Metaphor.

Williams, L.J. dan Anderson, S.E. 1991. Job Satisfac-tion and Organizational Commitment as Predic-tors of Organizational Citizenship and In-RoleBehaviors. Journal of Management, 17(3):601-617.

39

KANDUNGAN INFORMASI KOMPONEN-KOMPONEN LABA....................(Subekti Djamaluddin dan Rahmawati )

1 Penelitian ini didanai oleh Dikti sebagai Pemenang Penelitian Dosen Muda Tahun 2007.2 Subekti Djamaluddin dan Rahmawati adalah Dosen Tetap Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Sebelas

Maret, Surakarta.

Vol. 19, No. 1, April 2008Hal. 39-50

ABSTRACT

The purpose of this research are: (1) to test the effectsof accrual discretionary and accrual nondiscretionaryto stock return, and (2) to test the effect of operatingcash flow to stock return. Results of this research areexpected to give contribution to literature of accoun-tancy specific about examination accounting data rel-evance. This research data are collected from ICMD (Indone-sian Capital Market Directory) and/or annual reportcompany which are provided by the Capital MarketReference Center (PRPM) of Jakarta Stock Exchange(BEJ). Population of this research is all public bankexists at Indonesian in the year 2000 until 2004 whichenlist in BEJ. Purposive sampling method was used tocollecting data, and 104 observations are collected.

Hypothesis 1a in this research is accepted fortwo days after publication financial statement date.Hypothesis 1b in this research is not accepted at all ofperiod of examination. The next research is expected touse nonlinear regression model because it can givebetter result and to be more powerfull.

Keywords: stock return, accrual component in earn-ings, cash component in earnings

KANDUNGAN INFORMASI KOMPONEN-KOMPONEN LABAPADA PERUSAHAAN PERBANKAN YANG TERDAFTAR

DI BURSA EFEK JAKARTA 1

Subekti Djamaluddin dan Rahmawati 2

Tahun 1990

ISSN: 0853-1259


PENDAHULUAN

Pertanyaan mengenai kebermanfaatan earnings sangatpenting bagi para pemakai informasi keuangan yaitupara investor, kreditor, peneliti akuntansi, dan regula-tor. Banyak investor yang memandang pengukuranearnings yang berdasarkan akrual merupakan prediktoryang lebih baik untuk arus kas di masa yang akan datangdan bermanfaat sebagai dasar penilaian ekuitas (Cham-bers dkk., 1998). Earnings, sebagai “bottom line” secaraluas dipercaya untuk menjadi elemen informasi utamayang dapat disediakan di dalam laporan keuangan.Earnings pada dasarnya merupakan jumlah arus kasbersih dari operasi dan akrual. Akrual menjadikomponen laba karena pemakaian konsep akrual sebagaidasar penyusunan laporan keuangan. Dasar akuntansiakrual lebih unggul daripada akuntansi aliran kaskarena:a. Lebih relevan dalam mengukur kinerja perusahaan

(Dechow, 1994; Dechow dkk., 1998; Dechow danDichev, 2002).

b. Dapat memprediksi arus kas dimasa yang akandatang (Ariyani dan Rahmawati, 2003).

c. Mempunyai kekuatan prediksi untuk pergerakanharga-harga saham di masa mendatang (Chan dkk.,2001).

40

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 39-50

Beberapa penelitian yang berhubungan denganakuntansi akrual mengemukakan bahwa:a. Implikasi penerapan akuntansi akrual adalah

mengurangi permasalahan timing dan matchingpada akuntansi aliran kas, serta laba sebagai sumberinformasi utama (Dechow, 1994).

b. Informasi laba yang dihasilkan dari akuntansiberbasis akrual mengandung informasi kualitas laba(Thomas dan Zhang, 2000, Richardson, 2001, danDechow dan Dichev, 2002).

c. Informasi kualitas laba penting artinya bagi parapemakai laporan keuangan, terutama digunakanuntuk keputusan pembuatan kontrak danpembuatan keputusan investasi (Barth dkk., 1999).

Berdasarkan review beberapa penelitian tentangkandungan informasi akrual dapat disimpulkan bahwaakrual tidak memiliki persistensi yang lebih baikdibandingkan dengan arus kas yang masihmengasumsikan hubungan linier, tetapi baik arus kasmaupun akrual memiliki kekuatan penjelas untukmeramalkan laba abnormal di masa depan dan untukmenjelaskan nilai pasar ekuitas. Anomali persistensikomponen akrual kelolaan dibanding arus kas operasidinyatakan dalam penelitian Xie (2001) dan DeFonddan Park (2001) dengan mempertimbangkan pengaruhgrowth in net operating assets. Penelitian serupa telahdilakukan Purnamawati (2004) menunjukkan hasil yangkonsisten.

PERUMUSAN MASALAH

Permasalahan dalam penelitian ini yang dinyatakandalam bentuk pertanyaan penelitian adalah: apakah adahubungan antara komponen akrual dan kas dari labadengan return saham dalam industri perbankan di In-donesia?

TINJAUAN PUSTAKA

Teori Pasar Sekuritas Efisien

Teori pasar sekuritas efisien dapat memberikan prediksibahwa harga-harga sekuritas sebagai hasil interaksiperilaku investor memiliki beberapa karakteristikmenarik. Pada dasarnya, harga-harga tersebutmencerminkan secara tepat pengetahuan kolektif dankemampuan memproses informasi yang dimiliki inves-

tor. Sesungguhnya proses yang terjadi terhadap hargasekuritas cukup kompleks dan tidak mudah dimengerti.Efisiensi pasar sekuritas memiliki implikasi yang pentingdi dalam akuntansi keuangan. Salah satunya adalahbahwa efisiensi pasar sekuritas membawa implikasisecara langsung terhadap konsep full disclosure.Efisiensi berimplikasi mempunyai kandungan informasitentang disclosure informasi tersebut, sehinggainformasi dapat disampaikan dengan mudah dalambentuk catatan kaki dan pengungkapan tambahanseperti halnya yang terdapat di dalam laporan keuanganitu sendiri.

Sesungguhnya di dalam teori pasar efisien,informasi akuntansi berada pada posisi bersaingdengan sumber-sumber informasi lainnya seperti berita-berita dalam media, analis keuangan, dan bahkan hargapasar itu sendiri. Sebagai suatu alat atau sarana untukmenyampaikan informasi kepada investor, informasiakuntansi akan bermanfaat hanya apabila informasitersebut relevan, dapat dipercaya, tepat waktu, danhemat, relatif dibandingkan dengan sumber informasilainnya.

Teori pasar sekuritas efisien juga memberikanpetunjuk penting mengenai alasan teoritis utamatentang keberadaan asimetri informasi. Ketika beberapapartisipan pasar mengetahui lebih banyakdibandingkan partisipan yang lain, maka akan terjaditekanan untuk menemukan mekanisme dalam rangkamendapatkan informasi yang lebih baik, ada pihak-pihaktertentu yang akan melakukan dengan lebih cepat, danada pihak-pihak tertentu yang dengan kredibelmengkomunikasi informasi yang mereka miliki kepadapihak yang lain, dan sementara itu di sisi yang lain adapihak-pihak tertentu yang tidak memiliki informasi yangcukup untuk dapat melindungi diri mereka darikemungkinan eksploitasi untuk mendapatkan informasiyang lebih baik. Insider trading merupakan contohmengenai terjadinya eksploitasi.

Akuntansi merupakan suatu mekanisme untukmemungkinkan terjadinya komunikasi mengenaiinformasi relevan dari pihak yang ada di dalam kepadapihak di luar perusahaan. Selain itu dengan adanyaakuntansi juga memungkinkan untuk dapat dilakukanpembuatan keputusan yang lebih baik.

Situasi sesungguhnya yang terjadi di dalamkenyataan adalah tidak sederhana, karena adanyaanomali yang terjadi di dalam pasar sekuritas efisien,

41


yaitu terjadinya perilaku harga sekuritas yang tidakkonsisten dengan teori. Jika informasi bersifat bebas,maka jelaslah bahwa setiap investor akan berusahauntuk memanfaatkan informasi tersebut. Sebagaicontoh, di dalam kondisi yang ideal, setiap investorakan berusaha untuk mengetahui bagaimana caramelakukan realisasi terhadap aliran kas dan dividenyang akan datang. Dalam asumsi tersebut, informasiadalah bersifat bebas dan dalam kondisi yang ideal,sehingga publik dapat dengan sungguh-sungguhmelakukan kegiatan observasi. Dalam keadaandemikian, semua investor akan menggunakan informasitersebut dan proses arbitrasi akan dapat memberikanjaminan bahwa nilai pasar perusahaan secara otomatisakan mengalami penyesuaian yang mencerminkantentang harapan atau ekspektasi atas aliran kas yangtelah direvisi.

Informasi dalam kenyataannya tidak bersifatbebas atau dalam kondisi yang tidak ideal. Setiap in-vestor harus melakukan estimasi subyektif sendiri-sendiri dalam melakukan penilaian terhadapprofitabilitas, arus kas, dan dividen yang akandibayarkan perusahaan di masa yang akan datang.Selanjutnya, estimasi-estimasi tersebut akan selalumengalami revisi (penyempurnaan) apabila ditemukanadanya informasi baru. Dalam menghadapi situasitersebut, biasanya setiap investor akan menggunakanpertimbangan cost-benefit dalam menentukanpertimbangan seberapa besar pengorbanan (biaya)yang akan dilakukan dan seberapa besar manfaat(informasi) dapat diperoleh.

Terdapat sejumlah sumber-sumber informasiyang relevan, misalnya: the financial press, masukaninformasi dari teman dan asosiasi, perubahan kondisiekonomi, saran analis dan pialang, dan lain-lain. Padaumumnya investor secara terus menerus akanmelakukan revisi atau penyempurnaan terhadappertimbangan probabilitas subyektif yang merekagunakan setelah menerima berbagai macam informasi.Berdasarkan berbagai kemungkinan informasi tersebut,yang pada umumnya dipertimbangkan sebagai sumberutama informasi yang bersifat cost-effective adalahlaporan keuangan tahunan perusahaan (Scott, 2000).

Beberapa investor ada yang menghabiskanwaktu dan uang mereka untuk menggunakan berbagaisumber informasi tersebut sebagai dasar yangmemberikan pedoman di dalam pemilihan pengambilan

keputusan. Investor yang mempunyai informasi lebihbanyak (informed) biasanya akan bergerak lebih cepatsetelah menerima informasi baru. Apabila mereka tidakbertindak demikian, maka investor lain akanmendahuluinya dan nilai pasar sekuritas akan segeramengalami penyesuaian dalam mengeliminasi manfaatinformasi baru.

Apabila investor dalam jumlah yang cukupsignifikan berperilaku dengan cara seperti di atas, makapasar akan menjadi efisien. Terdapat beberapa definisimengenai pasar sekuritas efisien. Definisi yangdigunakan di sini adalah pasar sekuritas efisien dalambentuk semi-strong form, yaitu (Scott, 2000):Suatu pasar sekuritas efisien adalah apabila harga–harga sekuritas yang diperdagangkan di dalam pasarpada setiap waktu benar-benar mencerminkan (prop-erly reflect) semua informasi yang terpublikasi mengenaisekuritas tersebut.

Implikasi yang jelas mengenai keberadaan pasarsekuritas efisien adalah harga pasar sekuritas akanberfluktuasi secara acak sepanjang waktu.

Berjalannya proses bagaimana harga pasarbenar-benar mencerminkan semua informasi yangtersedia tidak begitu jelas atau tidak transparan. Inves-tor yang rasional dan memiliki informasi yang cukupakan berusaha untuk mendapatkan informasi sejelas-jelasnya mengenai sekuritas yang diperdagangkan.Namun, tidak ada jaminan bahwa seseorang (individu)akan dengan tepat menginterpretasi informasi tersebut.Suatu model mengenai teori pengambilan keputusanakan memberikan suatu cara untuk memprosesinformasi, tetapi tidak ada jaminan bahwapemrosesannya akan berjalan dengan benar. Sebagaiakibatnya, untuk investor yang berbeda akan bereaksidengan cara yang berbeda terhadap informasi yangsama, meskipun mereka semua menerima informasisecara rasional. Hal tersebut dimungkinkan terjadi,karena setiap individu memiliki keyakinan dasar awalyang berbeda (different prior beliefs).

Dengan demikian, di dalam pasar sekuritasefisien, harga-harga dengan cepat dan tepatmencerminkan semua informasi yang tersedia dan hargapasar sekuritas yang terdapat di dalam pasar tersebutakan berfluktuasi secara random pada setiap saat.

42

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 39-50

STUDI TENTANG RELEVANSI NILAI AKRUAL

Wilson (1986) meneliti kandungan informasi duavariabel akrual yaitu current akrual dan noncurrentserta kandungan informasi relatif akrual total dan kasdari operasi. Penelitian tersebut mempertimbangkansecara terpisah kandungan informasi relatif noncur-rent akrual dan modal kerja dari operasi serta currentakrual dan kas dari operasi. Hasilnya adalah komponenakrual total dan kas dari laba mempunyai kandunganinformasi inkremental melebihi komponen kas. Akrualnoncurrent tidak memiliki kandungan informasiinkremental melebihi modal kerja dari operasi.

Bowen dkk. (1987) menaksir bahwa data aruskas dalam laporan keuangan dapat dilihat dari duapandangan yaitu:1. Pandangan institusi: apakah data arus kas akan

menambah informasi data akrual,2. Pandangan konsep primitif: apakah proses akrual

akan menambah informasi arus kas.Hasil penelitiannya adalah kedua komponen laba yaituarus kas dan akrual mengandung informasi dan memilikiimplikasi yang berbeda.

Sloan (1996) dalam suatu studinya denganmenggunakan jumlah sampel yang besar yaitu 40.769pengumuman earnings tahunan selama tahun 1962-1991, memisahkan net income yang dilaporkan kedalamaliran kas operasional (operating cash flow) dankomponen akrual. Pemisahan tersebut dilakukandengan cara sebagai berikut:

Net income= Operating cash flows + Net accrual

Persistensi kinerja laba dipengaruhi oleh besarnyakomponen kas dan akrual dari laba (Sloan, 1996).Komponen tersebut menjelaskan variasi return yanglebih besar daripada yang dijelaskan oleh laba agregratitu sendiri, dan bukti ini sesuai bahwa dekomposisilaba memberikan sejumlah informasi yang secarastatistik signifikan yang akan hilang jika hanya labasaja yang dilaporkan. Penelitian Barth dkk. (1999)merupakan pengembangan dari model Ohlson (1995).Pengembangan model komponen laba yangmenyatakan bahwa relevansi nilai komponen labatergantung pada kemampuannya untuk memprediksilaba abnormal di masa depan dan persistensi komponentersebut. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa

baik arus kas maupun akrual memiliki kekuatan penjelasuntuk meramalkan laba abnormal di masa depan danuntuk menjelaskan nilai pasar ekuitas, tetapi arus kasmemiliki persistensi yang lebih baik daripada akrual.

Fairfield dan Yohn (2000) melakukan penelitianyang berjudul “are cash earnings better than accruedearnings?”. Penelitian tersebut merupakan perluasandari penelitian terdahulu tentang isu hubungan antaraakrual dengan kualitas earnings. Tujuan penelitiantersebut memeriksa kandungan informasi kas dan akrualearnings sebagai penghitung return on assets (ROA).Variabel dependennya adalah ROA satu tahun kedepan. Variabel independennya adalah ROA, earningsakrual, earnings kas dan pertumbuhan dalam aktivaoperasi bersih dalam tahun t. Hasil menggambarkanbahwa terlalu dini untuk menyimpulkan bahwa earn-ings akrual lebih rendah kualitasnya daripada earn-ings kas. Akrual berkorelasi sangat tinggi dengan totalpertumbuhan aktiva operasi bersih dan kedua konstruktersebut berhubungan negatif dengan profitabilitasperusahaan di masa yang akan datang. Setelahmengendalikan pertumbuhan, akrual memberikan sedikitatau tidak sama sekali informasi tentang persistensiprofitabilitas di masa yang akan datang. Penelitiantambahan yang memeriksa pengaruh pertumbuhan dankonservatisme akuntansi pada profitabilitas di masayang akan datang mungkin membantu mengidentifikasisignal yang reliabel dari kualitas earnings. Dapatdisimpulkan bahwa earnings kas secara umum tidaklebih baik dari earnings akrual.

PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Di Indonesia, penelitian yang menguji pengaruhkomponen laba, akrual dan arus kas dilakukan olehAnggono (2002). Hasil penelitian tersebut adalahsecara inkremental, baik arus kas maupun akrualmemberikan tambahan informasi yang signifikan untukmemprediksi laba abnormal di masa depan. Namun,tambahan informasi akrual lebih rendah daripada aruskas. Pengujian mengenai daya penjelas komponen labapada nilai pasar ekuitas menunjukkan hasil bahwa aruskas dan akrual tidak relevan untuk penilaian ekuitas.Pengujian mengenai kemampuan (prediksi dan dayapenjelas) komponen laba pada perusahaan yangmemiliki laba usaha positif menunjukkan hasil yanglebih baik daripada keseluruhan sampel. Arus kas

43


menunjukkan persistensi yang lebih baik jikadibandingkan dengan akrual yang tidak signifikan.

Akrual memiliki peranan penting dalampengukuran laba dan pelaporan keuangan. Premis dasardalam akuntansi akrual adalah bahwa laba yang terdiridari arus kas operasi dan akrual, akan memberikanindikator yang lebih baik untuk laba masa depan,dividen dan arus kas, bila dibandingkan denga aruskas saat ini dan masa lalu. Jika premis ini benar, dan jikanilai ekuitas mencerminkan laba di masa depan, makaakrual juga akan dipertimbangkan dalam penilaianekuitas atau relevan dalam penilaian (Barth dkk., 1999).Akrual dan arus kas merupakan “mirror images” yaitujika koefisien akrual bernilai signifikan negatif makakoefisien arus kas diharapkan bernilai signifikan positif.

Kerangka untuk memahami implikasi akrualnonkelolaan dalam manajemen laba dan penelitian pasarmodal ditulis oleh Dechow dkk. (1998). Penelitiansebelumnya yang telah direview terdapat kesalahanklasifikasi dari akrual nonkelolaan menjadi kelolaan.Peneliti-peneliti seharusnya mempertimbangkanproperti kesalahan klasifikasi akrual non-kelolaan ketikamenginterpretasi hasil empiris mereka. Hal-hal yangpenting dari kesalahan klasifikasi akrual non-kelolaanadalah:1. Akrual nonkelolaan yang salah klasifikasi menjadi

kelolaan oleh teknik Healy secara positifberhubungan dengan earnings dan secara negatifberhubungan dengan arus kas operasi,

2. Akrual nonkelolaan yang salah klasifikasi menjadikelolaan dengan teknik Jones secara negatifberhubungan dengan arus kas operasi dan earn-ings nonkelolaan,

3. Akrual nonkelolaan yang salah klasifikasi menjadikelolaan dengan teknik Jones dan Healy berisiinformasi yang mempunyai nilai relevan yangdirefleksikan dalam return saham contemporane-ous.

Secara umum, model yang dikembangkan dalampenelitian tersebut memberikan petunjuk kerangkauntuk penelitian akuntansi yang berdasarkan pasar dimasa yang akan datang untuk meneliti penetapan hargasaham dari arus kas dan akrual. Beberapa model yangada untuk mengukur akrual tidak terlepas darikesalahan pengukuran dan bias yang mengakibatkankesimpulan tentang manajemen laba secara empiris tidakvalid (Hansen, 1999).

Sebuah penelitian sebagai kelanjutan daripenelitian Sloan (1996) menggambarkan bahwa akrualadalah indikator utama dalam earnings dan returnsaham dilakukan oleh Richardson dkk. (2001). Hasilpenelitian tersebut mengindikasikan bahwa informasidalam akrual tentang kualitas earnings tidak dibatasidengan akrual sekarang yang dianalisis oleh Sloantetapi lebih pada akrual yang nonsekarang. Secarakeseluruhan hasil mengindikasikan bahwa total akrualyang didefinisikan sebagai perbedaan antara earningsdan free cash flows memberikan suatu intuisi, kekuatandan pengukuran yang sederhana tentang kualitas earn-ings. Berlawanan dengan studi yang ada, hasilpenelitian tersebut mengindikasikan bahwa informasiakrual tentang kualitas earnings tidak dapat diatribusisebagai faktor tunggal seperti halnya akrual kelolaanatau pertumbuhan perusahaan.

Informasi laporan keuangan dapat digunakanuntuk menentukan harga sekuritas ekuitas. Persistensikinerja laba dipengaruhi oleh besarnya komponen kasdan akrual dari laba. Penelitian relevansi nilai dirancanguntuk menetapkan manfaat nilai-nilai akuntansiterhadap penilaian ekuitas perusahaan. Ada hubunganyang mapan antara earnings, nilai buku, dan nilaiekuitas. Akrual memiliki peranan penting dalampengukuran laba dan pelaporan keuangan.

Berdasarkan telaah literatur yang berhubungan,maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian iniadalah:H1a: ada hubungan antara komponen akrual kelolaan

dari earnings dengan return saham.H1b: ada hubungan antara komponen kas dari earn-

ings dengan return saham.

METODA PENELITIAN

Pengukuran Variabel

Variabel dependenKinerja saham diproksikan dengan return yaitu hasilyang diperoleh dari investasi. CAR (cumulative ab-normal return) dihitung dengan menggunakan modelpasar sesuaian dengan langkah sebagai berikut:

ARit = itR - R

mt

Keterangan:

44

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 39-50

ARit

: Return tidak normal (abnormal return)saham i hari ke t

itR : Return rata-rata saham i hari t

Rmt

: Return pasar pada hari t

Return saham diperoleh dengan mencari return harianyang diwakili dengan closing price saham selamaperiode window. Return sesungguhnya dihitungmenurut rumus berikut ini:

1

1

it

ititit P

PPR

Keterangan:

itR : Return sesungguhnya perusahaan i

periode ke t

itP : Harga penutupan (closing price) saham i

pada waktu t

1itP : Harga penutupan (closing price) saham i

pada waktu t-1

Return pasar diperoleh dengan mencari return sahampasar harian yang diwakili dengan IHSG pada hari tdikurangi dengan IHSG pada hari sebelumnya dandibagi dengan IHSG pada hari sebelumnya. Returnpasar harian dihitung sebagai berikut:

Rmt

1

t

itt

IHSG

IHSGIHSG

Keterangan:R

mt: Return Pasar periode ke t

tIHSG : Index Harga Saham Gabungan saham

pada waktu t

1tIHSG : Index Harga Saham Gabungan saham

pada waktu t-1

Cumulative Abnormal Return (CAR) adalahpenjumlahan abnormal return dengan periode windowdua hari sebelum dan dua hari sesudah tanggalpengumuman laba. Rumus yang digunakan untukmenghitung CAR berikut:

2,1 ttiCAR =

2

1,.

t

tttiAR

Keterangan:

2,1 ttiCAR : Cumulative Abnormal Return saham

i dari periode t1 sampai dengan t

2

t1

: Awal periode pengamatan (dua harisebelum tanggal publikasi laporankeuangan); dan t

2 = akhir periode

pengamatan (dua hari sesudahtanggal publikasi laporan keuangan)

tiAR , : Abnormal Return saham i pada

waktu t

Variabel independen:a. Total akrual (pendekatan arus kas): diukur sebagai

perbedaan antara laba dan arus kas operasi. Laba(earnings) didefinisikan sebagai laba bersih,sedangkan arus kas operasi adalah arus kas bersihdari aktivitas operasi yang dilaporkan dalam laporanarus kas berdasarkan PSAK no. 2.

b. Untuk mendekomposisi total akrual menjadi akrualkelolaan dan nonkelolaan (harapan) makadigunakan:

Model Jones modifikasian:

NDAt = a

1 (1/A

t) + a

2 (DREV

t - DREC

t ) + a

3 (PPE

t)

Keterangan:DREV

t: pendapatan bersih tahun t dikurangi

pendapatan bersih pada tahun t-1D REC

t: piutang bersih tahun t dikurangi piutang

bersih pada tahun t-1PPE

t: aktiva tetap dan perlengkapan kotor (aktiva

tetap berwujud) pada perioda tSemua variabel dibagi dengan total aktiva tahunsebelumnya.

c. Komponen kas dari earnings: arus kas operasi

Data dan Metode Pengumpulan DataData yang digunakan adalah data sekunder berupalaporan keuangan tahunan yang diterbitkanperusahaan perbankan go public yang diperoleh dari

45


Bursa Efek Jakarta (BEJ) dan sumber informasi publiklainnya, harga saham harian, Indeks Harga SahamGabungan (IHSG) harian, dan tanggal pengumumanlaba dan arus kas. Data akuntansi diambil dari Indone-sian Capital Market Directory (ICMD) dan ataulaporan keuangan tahunan perusahaan yangdisediakan di Pusat referensi pasar Modal (PRPM)Bursa Efek Jakarta. Data harga saham harian diperolehdari pojok BEJ program Magister Managemen UGMdan atau Pusat referensi pasar Modal (PRPM) BursaEfek Jakarta. IHSG harian diambil dari JSX (JakartaStock Exchange) statistics. Tanggal pengumumaninformasi laba dan arus kas diambil dari PRPM danatau dari publikasi yang lain, misalnya harian bisnisIndonesia.

Sampel perusahaan yang digunakan dalampenelitian ini adalah perusahaan-perusahaanperbankan yang terdaftar di BEJ tahun 2000 sampaitahun 2004. Sampel dipilih sesuai dengan kriteriatertentu untuk mendapatkan sampel yang representatif(purposive sampling). Kriteria pemilihan sampel adalahsebagai berikut:1. Perusahaan terdaftar di BEJ dan terdaftar pada

ICMD 2000-2004.2. Data laporan keuangan perusahaan tersedia

berturut-turut untuk tahun pelaporan dari 2000-2004. Kriteria ini diperlukan untuk mendapatkanlaporan keuangan yang mencakup laporan arus kasyang diharuskan sesuai PSAK no. 2 yang mulaiberlaku pada tanggal 1 Januari 1995.

3. Peusahaan mempublikasi laporan keuangan auditandengan menggunakan tahun buku yang berakhirpada tanggal 31 Desember.

4. Data harga saham dan IHSG tersedia selama periodeestimasi dan pengamatan.

Model RegresiModel regresi linier dalam penelitian ini adalah:

CARi,t = a + b

1.Acc kel +c

1. Acc har + d

1. CFO+ e

i,t

Keterangan:CAR : Kumulatif abnormal returnAcc kel : akrual kelolaanAcc har : akrual nonkelolaaan (harapan)CFO : Arus kas operasi

Analisis DataSebelum dianalisis maka data perlu diuji lebih dahulu.Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi:

1. Diagnostik tes

HeterokedastisitasHeterokedastisitas merupakan uji yang dilakukandengan tujuan menguji terjadinya ketidaksamaanvarians dari residual dari satu pengamatan kepengamatan yang lain pada model regresi. Jika variansdari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yanglain tetap, maka disebut homokedastisitas. Jika variansberbeda disebut heterokedastisitas. Model regresiyang baik adalah model regresi yang tidak terjadiheterokedastisitas. Untuk menguji heterokedastisitasdigunakan uji White’s test.

MultikolinieritasUji multikolineritas merupakan uji yang dilakukandengan maksud menguji adanya korelasi antarvariabelindependen pada model regresi. Jika terjadi korelasimaka dinamakan terdapat problem multikolineritas.Untuk menguji multikolinieritas digunakan VarianceInflatior Factor (VIF) dan corelation matrix dari variabelindependen.

AutokorelasiUji autokorelasi merupakan pengujian apakah dalamsebuah model regresi linier ada korelasi antarakesalahan pengganggu pada periode t dengankesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Untukmenguji Autokorelasi dilihat angka DW (DurbinWatson). Jika terjadi autokorelasi maka dilakukanpengobatan dengan mengoreksi koefisienautokorelasinya.

2. Pengujian hipotesis

Hipotesis diuji dengan analisis regresi linier (OLS).

MODEL PENELITIAN

Model dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagaiberikut:

46

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 39-50

-Akrual kelolaan-Akrual harapan -RETURN SAHAM

-Arus kas operasi

Gambar 1Model Penelitian

ANALISIS HASIL PENELITIAN

Statistik DeskriptifStatistik deskriptif dimaksudkan untuk memberikangambaran atau deskripsi mengenai data, seperti rata-rata, median, maksimum, minimum, dan deviasi standarpada sampel keseluruhan (Tabel 1).

Pengujian Asumsi KlasikSebelum dilakukan pengujian hipotesis, maka data perludiuji terlebih dahulu yaitu:1. Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa Jarque-

Bera (JB)hitung

> nilai c2 tabel

, maka residual daripersamaan regresi untuk variabel dependen CARsebelum dan sesudah tanggal publikasi laporankeuangan berdistribusi tidak normal, kecuali padaCAR22 (kumulatif abnormal return dua hari sebelumdan dua hari sesudah tanggal publikasi laporankeuangan). Asumsi central limit theoremmengatakan apabila sampel random dari suatupopulasi yang tidak normal, diambil dalam jumlahyang besar (n > 25), maka distribusi pengambilansampel rata-rata akan mendekati normal dan akansemakin mendekati distribusi normal dengan

Tabel 1Statistik Deskriptif Variabel Penelitian


Keterangan:CAR22 : kumulatif abnormal return dua hari

sebelum dan dua hari sesudah tanggalpublikasi laporan keuangan

CAR2SBLM : kumulatif abnormal return dua harisebelum

CAR2SESUD : kumulatif dua hari sesudah tanggalpublikasi laporan keuangan

DAK_JM : akrual kelolaan kejutan model Jonesmodifikasian

NDAK_JM : akrual nonkelolaan kejutan modelJones modifikasian

CFOK : arus kas operasi kejutan

Variabel Observasi Rata-rata Median Deviasi Standar Minimum Maksimum Skewness

CAR22 DAK_JM

NDAK_JM CFOK

104 104 104 104

0,0011 2,21 0,05

-0,71

0,001 0,02

0,005 0,72

0,001 22,13 1,732 56,20

0,001 -35,38

-7,72 -444,58

2,00 207,64

3025 314,19

-0,01 7,95

10,04 -3,11

CAR2SBLM 104 0,006 0,09 0,008 -0,09 2,00 0,63 CAR2SESUD 104 0,005 0,01 0,008 -1,9 2,9 0,85

semakin banyaknya jumlah sampel. Namundemikian, penelitian ini mengobati ketidaknormalanresidual dengan melogaritmakan semua variabel.

2. Uji HeteroskedastisitasUji Heteroskedastisitas dengan menggunakan ujiWhite dilakukan dengan cara membandingkanantara nilai n . R2 dengan c2

df (chi-square distribu-

tion dengan df = jumlah regressors). Jika nilai n . R2

> nilai chi-square pada tingkat signifikan yangditetapkan, maka terjadi heteroskedastisitas, dansebaliknya jika nilai n . R2 < nilai chi-square, tidakterjadi heteroskedastisitas (Gujarati, 2003).Berdasarkan hasil pengujian dengan uji White tidakditemukan adanya gejala heteroskedastisitas.

47


3. Uji AutokorelasiUji Autokorelasi dengan Durbin-Watsonmenyatakan bahwa autokorelasi tidak terjadi jikanilai d

u < d

hitung < 4-d

l dimana nilai d

u sebesar 1,65

dan dl sebesar 1,442 atau 1,65 < d

hitung

< 2,558.

Berdasarkan hasil model regresi diperoleh dhitung

sebesar 2,08; 1,9; dan 2,1 jadi tidak terjadi masalahautokorelasi.

4. Uji MultikolinieritasNilai VIF berada di bawah 10 dan nilai tolerancelebih besar dari 0,1, artinya tidak terjadimultikolinieritas.

PENGUJIAN HIPOTESIS

Ringkasan hasil analisis regresi masing-masinghipotesis ditunjukkan dalam tabel berikut ini:

Tabel 2Hasil Analisis Regresi Berganda Linier untuk

Menguji Hipotesis

Sumber: Data Primer, diolah.*** Secara statistis signifikan pada tingkat 0,01** Secara statistis signifikan pada tingkat 0,05* Secara statistis signifikan pada tingkat 0,10

Hipotesis 1a dalam penelitian ini adalah adahubungan antara komponen akrual dari earningsdengan return saham diterima untuk CAR dua harisesudah tanggal publikasi laporan keuangan.Sedangkan untuk CAR22 (dua hari sebelum sampai duahari sesudah tanggal publikasi laporan keuangan) danCAR2sblm (dua hari sebelum tanggal publikasi laporankeuangan), tidak mendukung hipotesis. Artinya,komponen akrual mempengaruhi kinerja saham hanyapada dua hari sesudah tanggal publikasi laporankeuangan. Investor terlambat dalam meresponinformasi pada saat tanggal publikasi.

Hipotesis 1b dalam penelitian ini adalah adahubungan antara komponen kas dari earnings denganreturn saham ditolak pada semua periode jendela. Pasartidak bereaksi dengan adanya informasi komponen kasdari earnings. Hasil ini konsisten dengan penelitiannyaDechow (1994) yang menyatakan laba bersihmempunyai hubungan yang kuat dengan return sahamdibandingkan dengan arus kas jika akrual merefleksikankontrak efisien. Akrual kelolaan memungkinkan manajermencerminkan informasi privat mereka, yang dapatmeningkatkan kemampuan laba untuk mencerminkannilai ekonomis perusahaan (Subramanyam, 1996).

SIMPULAN, KETERBATASAN, DAN IMPLIKASISIMPULAN

Berdasarkan pembahasan hasil analisis data yang telahdiuraikan, dapat disimpulkan sebagai berikut:a. Hasil uji diagnostik mengindikasikan tidak ada

masalah yang serius,b. Hipotesis 1a dalam penelitian ini adalah ada

hubungan antara komponen akrual dari earningsdengan kinerja saham diterima hanya pada periodedua hari sesudah tanggal publikasi laporankeuangan.

c. Hipotesis 1b dalam penelitian ini adalah adahubungan antara komponen kas dari earningsdengan kinerja saham ditolak pada semua periodepengujian.

KETERBATASAN

Penelitian ini mempunyai beberapa keterbatasan-keterbatasan yaitu:a. Sampel penelitian ini hanya perusahaan perbankan,

Dependen: CAR22

(104 observasi)

Koefisien

Nilai t-statistik

Nilai p

C DAK_JM NDAK_JM CFOK R2 (Adjusted) CAR2SBLM C DAK_JM NDAK_JM CFOK R2 (Adjusted)

1147,15 -5,34 0,28

-1,04

2% (-0,8%)

1,51 0,27 0,09 0,28

2% (-1%)

11,32 -1,15 0,82

-0,57

2,07 0,78 0,34 0,80

0,00*** 0,25 0,40 0,56

0,04** 0,43 0,73 0,42

CAR2SESUD C DAK_JM NDAK_JM CFOK R2 (Adjusted)

-0,54 -0,61 -0,42 0,004

8% (5%)

-0,76 -1,78 -1,57 0,01

0,44

0,07* 0,11 0,98

48

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 39-50

sehingga hasilnya tidak dapat digeneralisasikanuntuk jenis perusahaan yang lain,

b. Return saham diukur dengan model pasar sesuaianyang kemungkinan hasilnya akan berlainan jikamenggunakan model pasar,

c. Penelitian ini mengasumsikan hubungan yang linieryang belum tentu sesuai dengan kondisi yangsesungguhnya. Hasil penelitian terdahulumenunjukkan hasil yang lebih baik jikamenggunakan model non linier.

IMPLIKASI

Hasil penelitian ini sebagaimana disimpulkan di atas,dapat dimanfaatkan oleh berbagai pihak yangberkepentingan terhadap informasi komponen akrualdan kas dari earnings. Bagi praktisi pasar modal, hasilpenelitian ini dapat digunakan sebagai bahanpertimbangan dalam pembuatan keputusan investasidi perusahaan perbankan dengan memperhatikaninformasi tersebut. Bagi pihak yang berwenang membuat peraturanatau standar yang berkaitan dengan bursa efek,khususnya berkaitan dengan pengungkapan akrualkelolaan, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagaimasukan dalam menyusun, melengkapi, dan ataumemberikan penjelasan terhadap peraturan atau standaryang disusun.

Bagi akademisi, hasil penelitian ini dapatdigunakan untuk menjelaskan teori keagenan danefisiensi pasar. Bagi peneliti lain yang akan mengujireaksi pasar, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagaibahan acuan dalam melakukan penelitian berikutnyayang tentu saja dengan memperhatikan keterbatasanpenelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Anggono, A. 2002. Relevansi peramalan (forecastingrelevance) dan relevansi nilai (value relevant)komponen laba. SNA (Simposium NasionalAkuntansi) V: 126-136.

Ariyani, Y. A. dan Rahmawati. 2003. Model prediksiarus kas. Empirika UMS.

Asyik, Nur Fadjrih. 1999. Tambahan KandunganInformasi Rasio Arus Kas. JRAI vol. 2 no. 2

Atmini, Sari. 2002. Asosiasi Siklus Hidup PerusahaanDengan Incremental Value-Relevance InformasiLaba dan Arus Kas. JRAI Vol. 5 No. 3.

Belkoui, A.R. 1998. Accounting Theory 4th Edition.Thomson Learnings: Singapore.

Bowen M. Robert, David Burgstahler dan Lane A.Daley. 1986. Evidence on the relationships be-tween earnings and various measures of cashflow. The Accounting Review no.4.

——————, dan D. Shores. 2000. Economic contextand the value relevance of accounting data.Working paper of Washington Business School.

——————, David Burgstahler dan Lane A. Daley.1987. The incremental information content ofaccrual versus cash flows. The AccountingReview no.4.

Barth. E. M, W. Beaver, J.R.M. Hand dan W.R.Landsman. 1999. Accruals, cash flows and eq-uity values. Working Paper University ofStanford.

Chan, K., Chan, L.K.C.., Jegadeesh, N dan LakonishokJ. 2001. Earnings Quality and Stock Returns :The Evidence form Accruals. Working Papers.National Taiwan University - Taipei.

Collins, D. W. and Paul Hribar. 2000a. “Earning-Basedand Accrual-Based Market Anomalies: One Ef-fect or Two?” Journal of Accounting & Eco-nomics, Vol.29: 101-123.

——————, . 2000b. “Errors ini Estimating Accru-als: Implications for Empirical Research,” Work-ing Paper, University of Iowa: 1-47.

Chambers, Dennis. Ross Jennings dan Robert B. Th-ompson II. 1998. Evidence on the relative use-fulness of accruals and cash flows: the case ofdepreciation. Working

49


paper University of Illinois. May.

Cheng, CSA, Hopwood W.S dan J.C Mc Keown. 1992.Nonlinierity and Specification Problems In Un-expected Earnings Response Regression Mod-els. The Accounting Review vol. 67.

DeFond, M. dan C. Park. 2001. The reversal of abnor-mal accruals and the market

valuation of earnings surprises. The Accounting Re-view 76: 375-404.

Dechow, M. Patricia, Amy P. Hutton dan Richard G.Sloan. 1999. An empirical assessment of the re-sidual income valuation model. Journal of Ac-counting and Economics, 26.

——————, dan Ilia D. Dichev. 2002. “the quality ofaccruals and earnings: the role of accrual esti-mation errors. Working paper, university ofMichigan Business School.

——————, Jowell Sabino dan Richard G. Sloan.1998. Implications of nondiscreationary accru-als for earnings management and market basedresearch. Working paper University of Califor-nia.

——————, Richard G. Sloan and Amy P. Sweeney.1995. Detecting Earnings Management. TheAccounting Review vol. Vol. 70 no. 2 April:193-225.

——————, 1994. Accounting earnings and cashflows as measures of fir performance: the roleof accounting accruals. Journal of Accountingand Economics July: 3-42.

Fairfield, M. Patricia dan T. Lombardi Yohn. 2000. Arecash earnings better than accrued earnings?.Working Paper University of California.

Hansen, A. Glen. 1999. Bias and measurement error inaccrual models. Working Paper University ofCalifornia.

Haryono Y.1992. Dasar-dasar Akuntansi Jilid 1. STIEYKPN: Yogyakarta.

Kothari, S. P., Andrew J. Leone and Charles E. Wesley.2001. “Performance Matched discreationary Ac-cruals” Working Paper No. FR. 01-04 http://papers.ssrn.com/paper.taf?abstract_id-264859

——————, Zimmerman. 1995. Price and returnmodels. Journal of Accounting and Econom-ics 20: 155-192.

Livnat Joshua dan Paul Zarowin. 1990. the IncrementalInformation Content of Cash Flow Components.Journal of Accounting and Economics, 13.

Lev, B. 1989. On the usefulness of earnings and earn-ings research: lessons and directions from twodecades of empirical research. Journal of Ac-counting Research 27 (Suplement): 153-192.

Liu, Jing dan Jacob Thomas.2002. Stock Returns andAccounting Earnings. Working Papers Univer-sity of Stanford.

Purnamawati, W. 2004. Akrual diskresioner dan growth:pengaruhnya terhadap profitabilitas masadepan.Tesis S2 tidak dipublikasikan UGM.

Richardson, Scott, Richard G. Sloan, Mark Soliman danIrem Tuna. 2001. Information in accruals aboutthe quality of earnings. Working paper univer-sity of Michigan Business School.

Scott, William R. 2000. Financial Accounting theory.Edisi ke 2. Prentice Hall Inc. Ontario. Canada.

Strong, Norman dan Martin Walker. 1993. The explana-tory power of earnings for stock returns. TheAccounting Review vol. 68 no.2 April: 385-399.

Shroff, K. Pervin. 1995. Determinants of the return-earn-ings correlation. Contemporary AccountingResearch vol. 12 no.1.

50

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 39-50

Sloan, Richard G. 1996. “Do Stock Prices Fully ReflectInformation in Accruals and Cash Flows aboutFuture Earnigs?” The Accounting Review,Vol.71, No.3, July: 289-315.

Subramanyam K. 1996. Uncertain precision and pricereactions to information. The Accounting Re-view vol. 71 no. 2: 207-220.

Thomas, Jacob and Xiao-jun Zhang. 2000. “Indetifyingunexpected accruals: a comparison of currentapproaches,” Journal of Accounting and Pub-lic Policy: 347-376.

Wilson, G. Peter. 1986. The relative information contentof accruals and cash flows: combined evidenceat the earnings announcement and annual re-port release date. Journal of accounting re-search vol.24 Supplement.

Xie, Hong. 2001. “The Mispricing of Abnormal Accru-als.” The Accounting Review, Vol.76, No.3,July: 73-357.

51

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL: KETERKAITANNYA DENGAN ........................... (Siti Al Fajar)

1 Siti Al Fajar adalah Dosen Tetap Jurusan Manajemen STIE YKPN Yogyakarta.

Vol. 19, No. 1, April 2008Hal. 51-62

ABSTRACT

The objective of this research is to investigate thecorrelation between dimensions of transformationalleadership and personality. Transformational leader-ship involve charismatic leadership, inspirational lead-ership, intellectual stimulation, and individualized con-sideration. Whereas personality consists of two com-ponents, which are behavioral coping and emotionalcoping.

The objective of this research are the laborsbanking industry in “Daerah istimewa Yogyakarta”,including managers and their subordinates who areinteraction directly. The data were collected by per-sonally administered questionaries. The Kendall cor-relation analysis is used to analyze the model, becausethe characteristics of data are ordinal. All of the trans-formational leadership dimensions have positive andsignificant correlation with personalities components.The results of this research can be used by banks toconsiderate a development selection and recruitmentprogram with adjustment to identify potential of trans-formational leadership.

Keywords: transformational leadership, behavioralcoping, and emotional coping

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL:KETERKAITANNYA DENGAN TIPE KEPRIBADIAN BERUPA

BEHAVIORAL COPING DAN EMOTIONAL COPING

Siti Al Fajar 1

Tahun 1990

ISSN: 0853-1259


PENDAHULUAN

Keberhasilan sebuah organisasi akan sangatdipengaruhi oleh adanya penggunaan sumberdayamanusia yang efektif, dan hal ini tidak terlepas dariperan seorang pemimpin. Dengan demikian, perananpemimpin perusahaan dalam mengelola danmengembangkan sumberdaya manusia sangatdiperlukan. Kepemimpinan merupakan pengaruh agarpribadi individual mengusahakan pencapaian tujuanorganisasi di atas tujuan yang lain dalam konteksorganisasional (Johns, 1996). Oleh karena itu, pemimpinorganisasi akan terus berupaya mengembangkankemampuan sumberdaya manusia yang ada,memformulasikan visi organisasi, serta mendoronganggota organisasi untuk berusaha mencapai visi yangtelah ditentukan.

Pemimpin yang merumuskan visi, memberikansense of mission kepada bawahannya (Humphreys andEinstain; dalam Tickle et al., 2005), mengkomunikasikanvisinya dengan jelas, optimistis, mendorongbawahannya untuk mengembangkan organisasimelampaui pengharapan yang normal, membimbing danmendukung, serta meyakinkan para pengikutnya,bahwa kesempatan mengembangkan ketrampilan dansumberdaya yang memadai akan disediakan (Sarros

52

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 51-62

and Santora, 2001a; dalam Tickle et al., 2005) adalahpemimpin yang memiliki bentuk kepemimpinantransformasional.

Dalam kepemimpinan transformasional, seorangpemimpin tidak hanya merumuskan visi, memonitorprestasi dan memberikan imbalan (balas jasa), tetapiseorang pemimpin juga harus mampu memberi inspirasiterhadap anggotanya (Bass, 1985). Begitu juga Jones(2006), mengatakan bahwa kepemimpinantransformasional membantu mengubah organisasiseperti mengubah individu dari tingkat yang satu ketingkat lainnya untuk menghasilkan perubahan yangsignifikan dan positif. Seorang pemimpintransformasional mempengaruhi bawahannya denganmenciptakan emosi dan identifikasi yang kuat terhadappemimpinnya, tetapi pemimpin tetap sebagai penilaiyang memberikan koreksian tarhadap anggotanya.

Berkaitan dengan bentuk kepemimpinan yangfleksibel dalam era perubahan ini, serta nilai potensialyang dimiliki pemimpin transformasional yangmerupakan bentuk kepemimpinan yang dapatmeningkatkan kinerja anggotanya, terdapat tipekepribadian yang berhubungan dengan kepemimpinantransformasional tersebut (Dubinsky et al., 1995).Adapun tipe kepribadian yang dimaksud adalah be-havioral coping dan emotional coping, sedangkandimensi kepemimpinan transformasional meliputikepemimpinan kharismatik (charismatic leadership),kepemimpinan inspirasional (inspirational leadership),stimulasi intelektual (intellectual stimulation), danpertimbangan individual (individualized consider-ation), merupakan variabel-variabel yang akan diujidalam penelitian ini.

Digunakannya dimensi kepemimpinantransformasional dan variabel kepribadian dalampenelitian ini adalah berdasarkan pengujian mengenaiketerkaitan antara dimensi kepemimpinantransformasional dan karakteristik pribadi yangdilakukan oleh Dubinsky et al.(1995).

TUJUAN PENELITIAN

Penelitian ini menekankan pada keterkaitan antaradimensi kepemimpinan transformasional denganvariabel kepribadian, maka berkaitan dengan haltersebut tujuan penelitian ini adalah inginmengungkapkan bahwa sesungguhnya:

a. Ada keterkaitan yang positif dan signifikan antaradimensi kepemimpinan kharismatik dengan tipekepribadian berupa behavioral coping dan emo-tional coping.

b. Dimensi kepemimpinan inspirasional memilikiketerkaitan yang positif dan signifikan denganbentuk kepribadian berupa behavioral coping danemotional coping.

c. Terdapat keterkaitan yang positif dan signifikanantara dimensi stimulasi intelektual dengan variabelkepribadian berupa behavioral coping dan emo-tional coping.

d. Dimensi pertimbangan individual memilikiketerkaitan yang positif dan signifikan dengan tipekepribadian berupa behavioral coping dan emo-tional coping.

LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS

Kepemimpinan dalam organisasi adalah prosespemberian petunjuk dan mengarahkan perilaku manusiadalam lingkungan kerja. (Stoner, 1995) juga mengatakanbahwa kepemimpinan dapat diartikan sebagai suatuproses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas-aktivitas terkait dengan penyelesaian pekerjaandilakukan oleh anggota organisasi. Berdasarkandefinisi tersebut terdapat empat implikasi penting, yaitu(1) kepemimpinan melibatkan orang lain (bawahan ataupengikut). Para bawahan yang bersedia menerimapengarahan dari atasan akan menentukan statuspemimpin dan memungkinkan proses kepemimpinandapat terlaksana dengan baik. Tanpa orang lain yangdapat diarahkan atau dipengaruhi, konsepkepemimpinan menjadi tidak relevan; (2) kepemimpinanmenyangkut pendistribusian kekuatan atau kekuasaanyang tidak seimbang antara pemimpin dan yangdipimpin. Secara umum pemimpin biasanya memilikikekuatan yang lebih daripada yang dipimpin; (3)kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuatanuntuk mempengaruhi perilaku pengikut; dan (4)menggabungkan ketiga aspek sebelumnya danpemahaman bahwa kepemimpinan berkaitan dengannilai-nilai (values). Seorang pemimpin yangmengabaikan komponen moral kepemimpinan akanmengalami kegagalan dalam melaksanakan fungsinyasebagai pemimpin. Moral kepemimpinan berkaitandengan nilai-nilai.

53


Model kepemimpinan yang menjunjung tinggiarti kewajiban moral terhadap organisasi sebagai nilaiakhir, yang selanjutnya diadopsi aleh para pengikutnyaadalah kepemimpinan transformasional (Kuhnert andLewis; dalam Krishnan, 2005). Begitu juga hasilpenelitian yang dilakukan oleh Tichy dan Devana(dalam Luthans, 1995), ditemukan bahwa pemimpintransformasional mengindahkan nilai-nilai dan bahkanmereka adalah pencipta nilai (value-driven).

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

Kepemimpinan transformasional merupakan suatumodel kepemimpinan yang sering diperbincangkan danmerupakan suatu proses yang mengubah danmentransformasi individu (Northouse, 2001). Dengankata lain, kepemimpinan transformasional adalahkemampuan untuk membuat orang lain mau berubah,berkembang, dan bisa dipimpin. Di samping itu, dalamstudi laboratorium yang didisain untuk menguji dampakperilaku pemimpin yang direktif kalau dibandingkandengan perilaku pemimpin yang kharismatik, ditemukanbahwa perilaku pemimpin yang kharismatikmenghasilkan kinerja yang lebih tinggi, kepuasan dankejelasan peran yang lebih besar daripada perilakupemimpin yang direktif (Howell dan Frort dalamPodsakoff, Mackenzie dan Bommer, 1996). Bass danAvolio (1994), mengatakan bahwa pemimpin yangtransformasional memotivasi orang lain untukmelakukan pekerjaan melebihi apa yang telah merekalakukan selama ini dan bahkan sering melebihipemikiran yang mungkin. Mereka menetapkan harapan-harapan yang lebih menantang dan mencapai kinerjayang lebih tinggi. Bryman dalam (Podsakoff Mackenzie,dan Bommen, 1996) juga mengatakan bahwa berbagaistudi organisasional menunjukkan bahwa perilakupemimpin yang transformasional berhubungan secarapositif dengan kepuasan, self reported effort, dan kinerjapekerjaan (job performance). Di samping itu, Jones(2006) mengemukakan bahwa pemimpin yang memilikigaya kepemimpinan transformasional yang kuat memilikikelompok yang berkinerja lebih baik dalam berbagaicara.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Tichy danDevanna (dalam Luthans, 1995), ditemukan bahwapemimpin transformasional yang efektif tidak hanyasebagai pencipta nilai, tetapi juga memiliki karakteristik-

karakteristik sebagai berikut:1. Mereka mengidentifikasikan dirinya sebagai agen

perubahan.2. Mereka pemberani.3. Mereka percaya pada orang lain.4. Mereka adalah pembelajar seumur hidup (lifelong

learners).5 Mereka memiliki kemampuan untuk mengatasi

kompleksitas, ketidakjelasan, dan ketidakpastian.6. Mereka adalah pencipta visi.

Searah dengan hasil penelitian tersebut, Bass (1998)mengungkapkan bahwa pemimpin yangtransformasional dikarakteristikkan oleh empat faktor,meliputi kepemimpinan yang kharismatik (charismaticleadership), kepemimpinan inspirasional (inspirationalleadership), stimulasi intelektual (intellectual stimu-lation), dan pertimbangan individual (individualizedconsideration).

Pertama, kepemimpinan yang kharismatikmerupakan faktor yang fundamental dalam prosestransformasional. Pemimpin yang memiliki kharismamenyediakan visi dan sense of mission, dikagumi dandipercayai. Di samping itu, juga mampu menghasilkanantusiasme, rasa bangga seseorang terhadap dirinya.Kharisma dapat digambarkan sebagai kemampuanpemimpin menghasilkan kekuatan simbolik yangdiinginkan bawahan (Bass, 1985). Para bawahan yangbekerja dengan pemimpin yang kharismatik akantermotivasi untuk bekerja lebih giat karena merekamenyukai pemimpinnya yang penuh percaya diri, tegas,gigih, sangat kompeten, dan mau mengambil risiko Disamping itu, juga sering mengembangkan suatu kasihsayang dalam kaitan emosional yang kuat.

Kedua, kepemimpinan inspirasional (inspira-tional leadership). Dimensi kedua ini disebut jugasebagai motivasi inspirasional (inspirational motiva-tion) (Bass, 1998). Pemimpin dengan dimensi inimengkomunikasikan visinya dengan penuhkepercayaan dan terkadang memberikan contoh untuklebih memfokuskan tujuan dan tindakan yang tepat,menginspirasi melalui pemberian makna, dan tantanganbagi para pengikutnya dengan menggunakan bahasa,simbol, dan kesan sederhana. Mereka menanamkankomitmen pada bawahan untuk mencapai suatu tujuandan agar selalu berpandangan jauh ke depan. Pemimpindengan dimensi ini mampu menimbulkan rasa

54

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 51-62

optimisme, antusiasme, dan meningkatkan motivasikepada para bawahannya untuk mencapai tujuanorganisasional. Kepemimpinan kharismatik danmotivasi inspirasional biasanya membentuk faktortunggal terpadu kepemimpinan inspirasional-kharismatik (Bass, 1998).

Ketiga, stimulasi intelektual (intellectual stimu-lation). Pemimpin transformasional dalam dimensi inimendukung usaha para anggota untuk lebih inovatifdan kreatif dengan cara menanyakan asumsi-asumsi,menyusun kembali masalah-masalah yang ada denganmenggunakan metode atau cara baru. Dalam dimensiini kreatifitas sangat dibutuhkan (Bass dan Avolio,1994). Ide-ide baru dan pemecahan masalah yang kreatifdatang dari bawahan, termasuk proses dalammenghadapi masalah, dan menemukan solusinya. Parabawahan didorong untuk mencoba pendekatan-pendekatan baru, dan ide-ide mereka tidak dikritik,karena tentu saja berbeda dengan ide para pemimpin(Bass, 1998). Stimulasi intelektual menggambarkanbagaimana pemimpin transformasional memberidukungan kepada para bawahan untuk menghadapimasalah dengan cara baru. Dengan mendorong polaberpikir para bawahan, maka akan mendukung merekauntuk dapat mengatasi masalah (Bass, 1985).

Terakhir, pertimbangan individual (individual-ized consideration). Pimpinan dengan dimensi inimemberikan perhatian khusus pada kebutuhan masing-masing anggota untuk pencapaian dan pertumbuhandengan bertindak sebagai pembimbing. Para anggotadikembangkan untuk mencapai ke tingkat kesuksesanyang lebih tinggi. Dimensi kepemimpinan pertimbanganindividual ini diterapkan ketika kesempatanpembelajaran baru diciptakan sepanjang iklimnyamendukung.

Para individu berbeda dalam bentuk kebutuhandan harapannya. Perilaku pemimpin transformasionaldalam dimensi ini dapat menerima perbedaan individual(misalnya, beberapa karyawan menginginkan dukunganyang lebih, sementara yang lainnya mendambakanotonomi, dan juga masih ada beberapa karyawan yangmenginginkan struktur tugas). Interaksi dan komunikasipemimpin transformasional dalam dimensi ini dilakukansecara pribadi (contohnya, pemimpin mengingatkembali apa yang pernah dipercakapkan dengan parapengikutnya, dan melihat individu sebagai manusiaseutuhnya, lebih dari hanya seorang bawahan).

Pemimpin dengan dimensi ini mendengarkan sesuatudengan efektif, mendelegasikan tugas dengan maksudmengembangkan nilai potensial angggota. Tugas yangdidelegasikan dimonitor dengan tujuan untuk melihatapakah anggota membutuhkan pengarahan dandukungan tambahan, dan juga untuk menilai kemajuanyang diperoleh. Para bawahan tidak merasa bahwamereka sedang diawasi (Bass, 1998).

Secara teoritis dan konseptual, perilakuorganisasional menyatakan, bahwa pemimpin yangefektif mempunyai tipe kepribadian tertentu yangberkaitan dengan kepemimpinan transformasional(Bass, 1990). Kepribadian merupakan faktor yang adadi dalam diri setiap orang, yang akan mempengaruhiperilaku orang tersebut (Greenberg; dalam Proyogo,2007).

TIPE KEPRIBADIAN

Dalam penelitian ini terdapat dua tipe kepribadian yaitubehavioral coping dan emotional coping. Behavioralcoping adalah suatu tingkat yang seseorangmemikirkan cara untuk menunjukkan suatu perilakuyang efektif atau menjaga agar diri tetap optimis dalammenjalani hidup (Epstein dan Meier, 1989). Pemimpinyang memiliki tipe kepribadian ini dengan kuat,mempunyai perilaku untuk kesuksesan organisasi.Mereka memiliki semangat dan kemampuan untukmerumuskan masalah secara efektif. Singkat kata,pemimpin yang memiliki tipe seperti ini percaya padakemampuan orang lain, fleksibel, gampangmenyesuaikan diri, tekun, pengkhayal tentang masadepan, dan mempunyai semangat kewiraswastaan.Emotional coping adalah suatu tingkat yangseseorang memiliki kecenderungan untuk tidakbertindak sendiri, dan tidak sensitif terhadap celaanorang lain, dan juga tidak merasa gelisah tentangkegagalan atau celaan (Epstein dan Meier, 1989).Pemimpin yang memiliki emotional coping yang tinggi,percaya terhadap dirinya, opininya, keyakinannya, dankemampuan, serta memiliki kepercayaan diri yang tinggi.Mereka cenderung memiliki perasaan yang kuat padakekuatan diri. Mereka mempunyai kapasitas ataukemampuan untuk mengatasi masalah denganmengoreksi diri mereka. Di samping itu, pemimpin yangmempunyai tipe kepribadain seperti ini, cenderungmemiliki keyakinan yang kuat tentang kebenaran posisi

55


mereka dan sekaligus tidak mudah digoyahkan olehorang lain. Selain itu, juga mereka dapat mengontrolemosi mereka (seperti marah, perasaan ditolak, ataufrustrasi), dan tidak membiarkan perasaan mereka untukmerintangi interaksi dengan kolega-koleganya.Terkadang emotional coping menimbulkan konflik diri.Dengan mengurangi konflik diri seseorang mampuuntuk menjaga kepercayaan, penentuan diri, dankeyakinan mereka walaupun mengalami kemerosotan(Kets de Vries; dalam Dubinsky et al., 1995), dan dapatmenyesuaikan diri walaupun dalam keadaan stres.

HIPOTESIS PENELITIAN

Dubinsky et al.(1995) telah meneliti keterkaitan antaradimensi kepemimpinan transformasional dengankaraktristik pribadi pada suatu divisi perusahaanproduk medikal multinasional. Berdasarkan hasilpenelitiannya menunjukkan bahwa dimensikepemimpinan transformasional, yang mencakupkepemimpinan kharismatik, kepemimpinaninspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbanganindividu memupunyai korelasi yang positif dengantipe kepribadain berupa behavioral coping dan emo-tional coping.

Di samping hasil penelitian tersebut, juga telahditemukan sebelumnya, bahwa ada korelasi antara gayakepemimpinan yang diterapkan dengan tipe kepribadianyang dimilikinya. Adapun tipe kepribadian yangdimaksud adalah pertama, behavioral coping.Penelitian dalam perilaku organisasional dan psikologisebelumnya, menemukan bahwa kepemimpinan yangefektif berkorelasi secara positif dengan kemampuanmenyesuaikan diri dan ketekunan (Bass, 1990). Disamping itu, komitmen karyawan terhadap pemimpinnyadapat meningkat jika pemimpin tersebut dipersepsikansebagai seorang yang mampu atau kompeten(Downton, 1973). Kedua, emotional coping. Penelitiandalam perilaku organisasional dan psikologisebelumnya, menunjukkan bahwa kepemimpinanberkorelasi secara positif dengan emotional coping,yang ditunjukkan dengan kepercayaan diri, keyakinan,kontrol diri, dan kemampuan untuk mengatasi konflik,serta toleransi terhadap stres (Bass, 1990).Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti akanmenguji keterkaitan antara dimensi kepemimpinantransformasional dengan tipe kepribadian, yang

dijelaskan dengan model penelitian berikut ini:

Bagan 1Model Keterkaitan Dimensi KepemimpinanTransformasional dengan Tipe Kepribadian

Berdasarkan model tersebut, peneliti akan merumuskanhipotesis yang disesuaikan dengan hasil penelitian dariDubinsky et al. (1995), yang menyatakan bahwa:1. Terdapat korelasi yang positif antara dimensi

kepemimpinan kharismatik dengan tipe kepribadianberupa behavioral coping. Dengan demikianpeneliti dapat merumuskan hipotesis sebagaiberikut:Hipotesis 1: Dimensi kepemimpinan kharismatikmemiliki korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat behavioral coping.

2. Ada korelasi yang positif antara dimensikepemimpinan inspirasional dengan tipekepribadain berupa behavioral coping. Berkenaandengan itu, maka peneliti dapat merumuskan:Hipotesis 2: Dimensi kepemimpinan inspirasionalmemiliki korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat behavioral coping.

3. Terdapat korelasi positif antara dimensi stimulasiintelektual dengan tipe kepribadain berupa behav-ioral coping. Berkenaan dengan itu peneliti dapatmerumuskan:Hipotesis 3: Dimensi stimulasi intelektual memilikikorelasi yang positif dan signifikan dengan tingkatbehavioral coping.

4. Ada korelasi positif antara pertimbangan individualdengan tipe kepribadian berupa behavioral cop-ing. Dengan demikian peneliti dapat merumuskan:Hipotesis 4: Dimensi pertimbangan individualmemiliki korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat behavioral coping.

5. Terdapat korelasi positif antara dimensikepemimpinan kharismatik. Dengan tipekepribadian berupa emotional coping. Berkenaandengan itu, maka dapat dirumuskan:

TipeKepribadian

DimensiKepemimpinan

Transformasional

56

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 51-62

Hipotesis 5: Dimensi kepemimpinan kharismatikmemiliki korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat emotional coping.

6. Ada korelasi positif antara dimensi kepemimpinaninspirasional dengan tipe kepribadian berupa emo-tional coping. Dengan demikian, maka dapatdirumuskan:Hipotesis 6: Dimensi kepemimpinan inspirasionalmemiliki korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat emotional coping.

7. Terdapat korelasi positif antara dimensi stimulasiintelektual dengan tipe kepribadian berupa emo-tional coping. Dengan demikian dapat dirumuskan:Hipotesis 7: Dimensi stimulasi intelektual memilikikorelasi yang positif dan signifikan dengan tingkatemotional coping.

8. Ada korelasi positif antara dimensi pertimbanganindividual dengan tipe kepribadian berupa emo-tional coping. Oleh karena itu maka dapatdirumuskan:Hipotesis 8: Dimensi pertimbangan individualmemiliki korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat emotional coping.

METODE PENELITIAN

Disain Riset

Populasi dalam penelitian ini adalah para manajer danbawahan langsung pada industri perbankan di DaerahIstimewaYogyakarta, sedangkan sampel dari populasitersebut adalah responden dari lembaga perbankan,meliputi Bank Indoesia, Bank BNI, Bank BRI, BankMandiri, Bank BTN, dan Bank Bukopin. Data diperolehdengan cara personally administered questionaries,maksudnya peneliti datang sendiri ke obyek penelitianuntuk menjelaskan topik penelitian dan menyerahkankuesioner. Cara ini dapat memotivasi responden untukmemberikan suatu jawaban yang jujur, serta data dapatterkumpul kembali dalam periode waktu yang pendek(Sekaran, 1992).

Kuesioner yang disebarkan ke lembagaperbankan tersebut dibagi dalam dua kelompok.Kelompok pertama kuesioner tentang dimensikepemimpinan transformasional diberikan kepadabawahan masing-masing manajer (responden kelompokpertama) untuk menilai kepemimpinan transformasional

yang dimiliki masing-masing manajer, sedangkankelompok kedua tentang tipe kepribadain diberikankepada manajer (responden kelompok kedua) yangsedang diteliti untuk memberikan penilaian terhadapdirinya tentang ciri kepribadian yang dimilikinya.

Pengukuran

Penelitian mengenai korelasi antara dimensikepemimpinan transformasional dengan tipekepribadain ini terdapat dua unsur yang akan diukuryaitu sebagai berikut:1. Dimensi kepemimpinan transformasional. Empat

dimensi kepemimpinan transformasional dinilaidengan menggunakan kuesioner kepemimpinanmultifaktor (Multifactor Leadership Questioner)(Bass & Avolio, dalam Dubinsky et al. (1995), yangskalanya berjarak dari 1 s.d. 5, dengan asumsi bahwa1 merupakan tidak pernah dan 5 menggambarkanselalu. Item-item yang ada pada kuesionerdigunakan untuk mengukur kepemimpinankharismatik, kepemimpinan inspirasional, stimulasiintelektual, dan pertimbangan individual.

2. Tipe Kepribadain. Faktor kepribadain yang berupabehavioral coping berisi 12 item dan emotionalcoping 9 item, yang skalanya berjarak dari 1 s.d. 5,dengan asumsi bahwa skor 1 menunjukkan salahsekali sedangkan skor 5 menggambarkan skor yangmenunjukkan benar sekali.

Metode Analisis Data

Tiap-tiap skor dimensi kepemimpinan transformasionalsecara terpisah akan dikorelasikan dengan rata-rata skortipe kepribadain yang terdiri dari 2 faktor. Skor dimensikepemimpinan transformasional tersebut diperolehdengan cara menjumlahkan pendapat para bawahanuntuk masing-masing atasan mereka untuk tiap dimensi,dan kemudian dirata-rata sehingga diperoleh skormasing-masing dimensi kepemimpinan transforma-sional tersebut.

Untuk menguji korelasi antara dimensikepemimpinan transformasional dengan variabelkepribadain digunakan analisis korelasi Kendall danSpearman, karena kasus data berskala ordinal (Santoso,1999). Pemakaian analisis korelasi dalam penelitian ini,dimaksudkan untuk menjelaskan hubungan antara

57


Nama Bank Manajer Bawahan

Laki-Laki Perempuan Jumlah Laki-Laki Perempuan Jumlah

Bank Indonesia 2 1 3 8 - 8

Bank BNI 2 2 4 9 3 12

Bank BRI - 1 1 4 2 6

Bank BTN 2 - 2 5 1 6

Bank Mandiri 10 3 13 24 13 37

Bank Bukopin 10 1 11 22 6 28

Jumlah 26 8 34 72 25 97

variabel-variabel tersebut (Cohen & Cohen, dalamDubinsky et al., 1995).

ANALISIS DATA

Besarnya sampel untuk masing-masing lembaga atauinstitusi terinci sebagai berikut: Bank Indonesia 11 or-ang (manajer menengah sebanyak 3 dan bawahansebanyak 8); Bank BNI sebanyak 16 orang (manajersebanyak 4 dan bawahan sebanyak 12); Bank BRI 7orang (manajer sebanyak 1 dan bawahan sebanyak 6);Bank BTN 8 orang (manajer sebanyak 2 dan bawahansebanyak 6); Bank Mandiri 50 orang ( manajer sebanyak13 dan bawahan 37); dan Bank Bukopin 39 orang(manajer sebanyak 11 dan bawahan 28).

Karaktristik responden hanya dibatasi padaposisi (jenjang), gender, dan jumlah responden). Halini dilakukan karena menurut peneliti, posisi (jenjang)dan gender yang dalam konteks kepemimpinan padaobyek penelitian dipandang sebagai sesuatu hal yangsangat relevan dengan permasalahan, mengingatkarakteristik responden yang lain berupa pendidikandan masa kerja merupakan sesuatu yang kurang terkaitdengan intensi ketransformasionalan kepemimpinan diinstansi perbankan.

Pengelompokan data berdasarkan lembaga dangender responden dapat dilihat pada Tabel 1 berikutini:

Tabel 1Responden Berdasarkan Nama Bank dan Gender

Sumber: Data Primer.

Model analisis yang digunakan dalam penelitian iniadalah analisis korelasi. Hal ini dilakukan untuk mengujiapakah ada korelasi yang positif dan signifikan antaradimensi kepemimpinan transformasional (kepemimpinankharimastik, kepemimpinan inspirasional, stimulasiintelektual, dan pertimbangan individual) yangditerapkannya pada lembaga perbankan tersebut,dengan kepribadian yang dimiliki manajer pada industriperbankan di Yogayakarta. Jenis analisis korelasi yangdigunakan adalah analisis korelasi Kendall, karena databerskala ordinal. Analisis ini dilakukan dengan caramengkorelasikan tiap-tiap rata-rata skor dimensikepemimpinan transformasional.dengan masing-masing rata-rata skor variabel kepribadian. Berdasarkanproses tersebut menghasilkan sejumlah angka yangperlu ditafsirkan. Ada tiga hal dalam penafsirankorelasi:1. Berkenaan dengan besaran angka. Sama dengan

korelasi Pearson, angka korelasi berkisar pada 0(tidak ada korelasi sama sekali) dan 1 (korelasisempurna). Angka korelasi ³0,5 menunjukkankorelasi yang cukup kuat, sedangkan di bawah 0,5korelasi lemah.

2. Selain besarnya angka korelasi, tanda korelasi jugaberpengaruh pada penafsiran hasil. Tanda –(negatif) pada output menunjukkan adanya arahyang berlawanan, sedangkan tanda + (positif)menunjukkan arah yang sama.

3. Berkaitan dengan signifikansi. Apabilaprobabilitasnya lebih kecil atau sama dengan 0,05(untuk tingkat keyakinan 95%), maka hubungankedua variabel tersebut signifikan atau bermakna,demikian juga sebaliknya. Apabila probabilitasnyalebih besar daripada 0,05 maka sebenarnya tidakada hubungan yang signifikan antara kedua variabelyang diuji.

Pembahasan

Hasil pengolahan data menjelaskan hubungan antaradua variabel yang diuji seperti yang ditunjukkan padaTabel 2 berikut ini:

58

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 51-62

Keterangan:* signifikan pada p< atau = 0,1** signifikan pada p< atau = 0,05*** signifikan pada p< atau = 0,01

Berikut ini akan diuraikan hasil analisisberdasarkan Kendalls Tau-b.Uji Hipotesis 1: Dimensi kepemimpinan kharismatikmempunyai korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat behavioral coping. Angka p=0,001 (p<0,10),menunjukkan bahwa Ha diterima, atau sebenarnya adakorelasi yang signifikan antara kedua variabel tersebut(hipotesis terdukung). Apabila ditinjau dari nilaikoefisien korelasi, yang dijelaskan dengan angkasebesar +0,3632 menunjukkan bahwa antara dimensikepemimpinan kharismatik dan behavioral copingmemiliki korelasi yang positif, tapi lemah (<0,5). Positifmaksudnya, dengan semakin tinggi nilai kharismatikyang dimiliki pemimpin, maka perilaku efektifnya akansemakin kuat. Hubungan kedua variabel tersebutlemah, disebabkan oleh kemungkinan keberhasilandalam memimpin (karena dia seorang yang kharismatik),tidak selamanya berkaitan erat dengan tingkat behav-ioral coping yang dimilikinya.Uji Hipotesis 2: Dimensi kepemimpinan inspirasionalmemiliki korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat behavioral coping. Apabila dilihat darisignifikansinya yang ditunjukkan oleh angka p=0,000

(p<0,01) menjelaskan bahwa Ha diterima, atausebenarnya ada hubungan yang signifikan antarakedua variabel tersebut (hipotesis terdukung),sedangkan angka koefisien korelasi sebesar +0,3852,menunjukkan bahwa korelasi antara kepemimpinaninspirasional dengan tingkat behavioral coping positif,tapi lemah (<0,5). Positif maksudnya, dengan semakintinggi kepemimpinan inspirasional yang diterapkannya,maka semakin tinggi pula pemimpin berperilaku efektifatau menjaga diri tetap optimis dalam menjalani hidup.Kedua variabel tersebut memiliki korelasi yang lemah,kemungkinan kepemimpinan inspirasional yangditerapkannya tidak selamanya karena tingkat behav-ioral coping yang tinggi.Uji Hipotesis 3: Dimensi stimulasi intelektual memilikikorelasi yang positif dan signifikan dengan tingkatbehavioral coping. Apabila ditinjau darisignifikansinya yang ditunjukkan oleh angka p=0,000(p<0,05), maka Ha diterima atau sebenarnya adakorelasi yang signifikan antara kedua variabel tersebut(hipotesis terdukung). Angka koefisien korelasi sebesar+0,4481 menunjukkan bahwa hubungan antaravariabel stimulasi intelektual dan tingkat behavioralcoping positif, tapi lemah. Positif berarti, bahwasemakin semakin tinggi stimulasi intelektual yangditerapkannya, maka semakin tinggi tingkat behavioralcoping yang dimiliki pemimpin. Kedua variabel tersebutmemiliki korelasi yang lemah, hal ini mungkin

Tabel 2Ringkasan Hasil Analisis Korelasi antara

Dimensi Kepemimpinan Transformasional dan Tipe Kepribadian

Tipe Kepribadian

Dimensi Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan

Kharismatik Kepemimpinan

Inspirasional Stimulasi

Intelektual Pertimbangan

Individual

Sig (1-tailed)

Behavioral Coping

0,001*** 0,000*** 0,000*** 0,005***

Emotional Coping

0,003*** 0,002*** 0,017** 0,020**

Koefisien Korelasi

Behavioral Coping

0,3632 0,3852 0,4481 0,2966

Emotional Coping

0,3113 0,3238 0,2400 0,2318

Sumber: Data Primer, diolah

59


disebabkan oleh dukungan yang diberikan kepadabawahannya untuk menghadapi masalah dengan carabaru, tidak selamanya berhubungan erat dengan tingkatbehavioral coping yang dimilikinya.Uji Hipotesis 4:. Dimensi pertimbangan individual.memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengantingkat beahvioral coping. Apabila ditinjau darisignifikansinya yang ditunjukkan oleh angka p=0,005(p<0,01), maka Ho diterima, atau sebenarnya adakorelasi yang signifikan antara kedua variabel tersebut(hipotesis terdukung). Koefisien korelasi sebesar+0,2966 menunjukkan bahwa antara variabelpertimbangan individual dengan tingkat behavioralcoping terdapat korelasi yang positif, tapi lemah (<0,5).Positif berarti, bahwa semakin baik pertimbangan indi-vidual yang diberikan kepada bawahannya, makasemakin bagus behavioral coping yang dimilikipemimpin. Hubungan kedua variabel tersebut lemah,kemungkinan perhatian khusus yang diberikan kepadabawahannya tidak selamanya berkaitan erat denganbehavioral coping.Uji Hipotesis 5: Dimensi kepemimpinan kharismatikmempunyai korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat emotional coping. Apabila ditinjau darisignifikansinya yang ditunjukkan oleh angka p=0,003(p<0,01), maka dapat disimpulkan bahwa Ha diterima,atau sebenarnya ada korelasi yang signifikan antarakedua varabel tersebut (hipotesis didukung). Koefisienkorelasi sebesar +0,3113 menunjukkan bahwa antaravariabel kepemimpinan kharismatik memiliki korelasiyang positif, tapi lemah (<0,5). Positif berarti bahwasemakin tinggi nilai kekaguman dan rasa hormat daripara bawahannya, maka semakin tinggi tingkat percayadiri yang dimilikinya. Kedua variabel tersebut memilikikorelasi yang lemah, mungkin kekaguman danpenghormatan yang diperoleh dari bawahannya tidakselamanya karena tingkat percaya diri yang dimilikinyatinggi.Uji Hipotesis 6: Dimensi kepemimpinan inspirasionalmemiliki korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat emotional coping. Ditinjau dari signifikansinyayang ditunjukkan oleh angka p=0,002 (p<0,01), makaHa diterima atau sebenarnya ada korelasi yangsignifikan antara kepemimpinan inspirasional dengantingkat emotional coping (hipotesis terdukung).Koefisien korelasi sebesar +0,3238 menunjukkanbahwa variabel kepemimpinan inspirasional dan

variabel emotional coping memiliki hubungan yangpositif tapi lemah (<0,5). Positif maksudnya, bahwasemakin besar kemampuannya dalam menimbulkan rasaoptimisme, antusiasme, dan motivasi kepada parabawahannya untuk mencapai tujuan organisasional,maka semakin tinggi tingkat emotional coping yangdimiliki pemimpin. Hubungan kedua variabel tersebutlemah, berarti bahwa rasa optimisme dan antusiasmeyang diberikan kepada para bawahannya, tidakselamanya karena pemimpin memiliki tingkat emotionalcoping yang tinggi.Uji Hipotesis 7: Dimensi stimulasi intelektual.memilikikorelasi yang positif dan signifikan dengan tingkatemotional coping. Ditinjau dari signifikansinya yangditunjukkan oleh angka p=0,020 (p<0,05), maka Haditerima, atau sebenarnya ada korelasi yang signifikanantara kepemimpinan inspirasional dengan variabelemotional coping (hipotesis terdukung). Angkakoefisien korelasi sebesar +0,2318 menunjukkanbahwa antara variabel stimulasi intelektual denganemotional coping memiliki korelasi yang positif tapilemah (<0,5). Positif maksudnya, bahwa semakin tinggistimulasi intelektual yang diterapkannya, naka semakintinggi emotional coping yang dimilikinya. Keduavariabel tersebut memiliki korelasi yang lemah karenastimulasi intelektual yang diterapkannya tidakselamanya berhubungan erat dengan emotional cop-ing yang dimilikinya.Uji Hipotesis 8: Dimensi pertimbangan individual. memiliki korelasi yang positif dan signifikan dengantingkat emotional coping. Ditinjau signifikansinyayang ditunjukkan oleh angka p=0,020 (p<0,05),menjelaskan bahwa Ha diterima atau sebenarnya adakorelasi yang signifikan antara kedua variabel tersebut(hipotesis terdukung). Angka koefisien korelasi sebesar+0,2318 menunjukkan bahwa hubungan antaravariabel dimensi pertimbangan individual denganvariabel emotional coping positif, tapi lemah (<0,5).Positif maksudnya bahwa semakin tinggi pertimbanganindividual yang diberikan kepada bawahannya, makasemakin tinggi tingkat emotional coping yangdimilikinya. Hubungan kedua variabel tersebut lemah,mungkin perhatian khusus yang diberikan kepadabawahannya, tidak selamanya berkaitan erat dengantingkat emotional coping yang dimilikinya.

60

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 51-62

SIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis penelitian dan tujuanpenelitian mengenai korelasi antara dimensikepemimpinan transformasional dengan tipekepribadian, maka dapat disimpulkan bahwa semuavariabel dimensi kepemimpinan transformasional yangmeliputi kepemimpinan kharismatik, kepemimpinaninspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbanganindividual memiliki korelasi yang positif dan signifikandengan dua varibel kepribadian berupa bahavioralcoping dan emotional coping. Ini berarti semuahipoteisis terdukung, Simpulan penelitian dapatdiuraikan berikut ini:1. Terdapat korelasi yang positif dan signifikan antara

dimensi kepemimpinan transformasional dengantipe kepribadian berupa behavioral coping.

2. Ada hubungan yang positif dan signifikan antaradimensi kepemimpinan transformasional denganvariabel emotional coping.

IMPLIKASI MANAJERIAL

Manajemen dapat merancang program untuk melatihmanajer bagaimana menjadi pemimpin transformasional.Seseorang tidak dilahirkan menjadi manajertransformasional, tetapi pengalaman hidup merekamungkin telah menumbuhkan pengembangankarakteristik-karakteristik kepemimpinantransformasional tertentu (Bass, 1985). Programpelatihan telah dikembangkan untuk membangunketerampilan dalam kepemimpinan transformasional dantelah menunjukkan kesuksesan (Bass, 1990; Bass &Avolio, 1989).

Pelatihan manajer garis pertama menjadipemimpin kharismatik misalnya, mungkin memerlukanpemfokusan pada pentingnya untuk menunjukkanantusiasmenya terhadap apa yang diperlukan olehbawahannya untuk dikerjakan atau pengartikulasiankepada karyawannya, mengenai apa yang pentinguntuk dipertimbangkan sehubungan dengan suatupekerjaan. Fokus untuk kepemimpinan inspirasionalmisalnya, mungkin pada perlunya manajermengekspresikan isu-isu penting dalam cara-cara yangsederhana atau mengembangkan cara-cara manajermemotivasi bawahannya. Pelatihan mengenai stimulasiintelektual mungkin berhubungan dengan semacam

penekanan pada pentingnya pendapat seseorang yangdidukung oleh alasan yang masuk akal ataupengidentifikasian isu-isu kunci pada suatu masalahyang kompleks. Dimensi pertimbangan individualmungkin berhubungan dengan program pelatihandengan penekanan pentingnya untuk mengetahui apayang diinginkan dan dibutuhkan karyawan.Di samping merancang program pelatihan para manajer,mungkin hasil penelitian ini dapat juga digunakan olehlembaga perbankan untuk mempertimbangkanpengembangan program penarikan dan seleksi yangdisesuaikan untuk mengidentifikasi manajertransformasional potensial. Misalnya variabelkepribadian berupa behavioral coping dan emotionalcoping dapat digunakan untuk pengembangan pro-gram penarikan calon manajer. Akhirnya, agarkepemimpinan transformasional menjadi bernilai,organisasi sebaiknya menciptakan suatu iklim yangmengembangkan penggunaannya. Penelitiansebelumnya telah menemukan bahwa perusahaan yangmempunyai suasana kondusif untuk kepemimpinantransformasional cenderung mempunyai kinerjaorganisasi yang meningkat (Bass, 1985). Oleh karenaitu, tugas manajemen tingkat atas adalah menciptakansuatu kultur perusahaan yang mendorong danmendukung penggunaan kepemimpinantransformasional.

DAFTAR PUSTAKA

Bass, B.M. (1985). Leadership and performance be-yond expectation. New York: The Free Press.

Bass, B.M. (1987). From Transactional toTransformasional Leadership: Learning to Sharethe Vision. Journal of Management, 13(2): 19-31.

Bass, B.M. (1990). Bass & Stogdill’s handbook of lead-ership: Theory, research, & Managerial Appli-cations. New York: The Free Press

Bass, B.M. (1998). Transformational Leadership: In-dustrial, Military, and Educational Impact. NewJersey: Lawrence Erlbaum Assciates, Inc.

61


Bryman, A (1992). Improving Organizational Effective-ness: Through Transformational Leadership.London: Sage Publications, Inc.

Conger, J.A. (1989). Recharismatic leader. SanFransisco: Jossey-Bass.

Davidhizar, R.Z. Shearer, R. (1997). GivingEncouragemnet as a Transformational Leader-ship Technique. Health Core Supery, 15 (3):16-21.

Downton, J.V. (1973). Rebel leadership: Commitmentand charisma in the revolutionary process.New York: The Free Press.

Dubinsky, A.J. Yammarino, F.J. dan Jolson, M.A. (1995).An Examination of Linkages between PersonalCharacteristics and Dimensions of Transforma-tional Leadership. Journal of Business and psy-chology, 9(3).

Emory, C.W. & Cooper, D.R. (1995). Business researchMethod. 5th ed. Boston: Richard D. Irwin, Inc.

Eptein, S., & Meier, P. (1989). Constructive thinking: Abroad coping variablewith specific components.Journal of Personality and Social Psychology,57: 332-350.

Howel, J.M. & Avolio, B.J. (1993). TransformationalLeadership, Transactional Leadership, Locus ofcontrol, and Support for Innovation: Predictorsof Consolidated-Business-Unit Performance.Journal of Applied Psycholoy, 78(6): 891-902.

Johns, G. (1996). Organizational Behavioral Under-standing and Managing Life at work. 4th ed.Harper Collins College Publisher.

Jones, Kenneth (2006). Transformational Leadershipfor Transformational safety. OccupationalHealth & Safety Journal, 75: 82.

Krishnan, Venkat R. (2005). Transformational Leader-ship and Outcomes: Role of Relationship Dura-tion. Leadership & Organization DevelopmentJournal, 26: 442.

Kuhnert, Karl W. (1987). Transactional andTransformasional Leadership: A Contructive/Developmental Analysis. Academy of Manage-ment Review, 12(4): 648-657.

Kreitner, R. & Kinicky, A. (1992). Organizational Be-havior. USA: Irwin.

Luthans, F. (1995). Organizational Behavior. 7th ed.Singapura: Mc.Graw-Hill.

Northouse, Peter G. (2001). Leadership Theory andProctice, second etition. Thousand Oaks, CA:Sage Publication, Inc.

Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., & Bommer, W.H.(1996). Transformational Leader Behvior andSubstitutes for Leadership as Determinants ofEmployee satisfaction commitment, trust andorganizational citizenship behavior. Journal ofManagement, 22(2): 259-298.

Prayogo, Wisnu. (2007). Interpersonal Network:Keterkaitannya dengan Personality dan KinerjaBerdasarkan Sudut Pandang Social ResourcesTheory. Jurnal Akuntansi & Manajemen STIEYKPN, 1(2): 105-109.

Santoso, S (1999). SPSS: Mengolah Data StatistikSecara Profesional. Jakarta: PT Elex MediaKomputindo.

Sekaran, U. (1992). Research Methods For Business; ASkill Building Approach. Second edition. NewYork: John Wiley & Sons, Inc.

Sgro, J.A., Worchel, P., Pence, E.C., & Orban, J.A. (1980).Perceived leader behaviour as a function of theleader’s interpersonal trust orientation. Acad-emy of Management Journal, 23: 161-165.

Singarimbun, M. & Effendi, S. (1995) Metode PenelitianSurvai. Edisi Revisi. Jakarta: LP3ES.

Stoner, J.A.F. Freeman, R.E. & Gilbert, J.R. (1995). Man-agement. 6th ed. New Jersey: Prentice Hall In-ternational Editions.

62

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008: 51-62

Tickle, Emma L., Brownlee, Joanne & Nailon, Di (2005).Personal Epistemological beliefs and Transfor-mational Leadership Behaviours. Journal ofManagement Development, 24: 706.

Vries, M.F.R.K.D. (1998) . Charisma in Action: TheTransformational Abilities of Virgin’s RichardBranson and ABB’S Percy Barnevik. Organi-zational Dynamics Journal, 26: 6-21.

Westley, F.& Minztberg, H. (1989). Visionary Leader-ship and Strategic Management. StrategicManagenet Journal 10: 117-132.

Yukl, G. (1994). Leadership in Organization. USA:Prentice-Hall International.

Zaleznik, A. (1977). Managers and leaders: Are theydifferent? Harvard Business Review, 55: 67-78.

63

PERAN NORMATIF DAN UPAYA PENINGKATAN CITRA AUDITOR INTERNAL ............. (Hery)

1 Hery adalah Dosen Tetap Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya, Jakarta.

Vol. 19, No. 1, April 2008Hal. 63-70

ABSTRACT

This article will discuss about normative role (whatshould be done by internal auditor as a managementconsultant) and some efforts to upgrade internal audi-tor image. Internal auditor must become profession,highly competent, skilled and improve continuouslytheir insight as well as knowledge.

Corporate governance is a system that regu-lates the company entity. The main purpose of corpo-rate governance is to create value added for stake-holders. Stakeholders, in other that obtain benefit fromcreating value added, need transparency as well asaccountability from management about company finan-cial and operational data.

Internal auditors as the part of managementaccountants have duty and responsibility to give lim-ited assurance about those data (financial and opera-tional data). The result of internal audit makes finan-cial and operational data (information) become morereliable.

Keywords: internal auditor, normative role, good cor-porate governance

LATAR BELAKANG AUDIT INTERNAL

Aktivitas pemeriksaan internal dilaksanakan dalamberbagai lingkungan yang berbeda-beda dan dalam

PERAN NORMATIF DAN UPAYA PENINGKATANCITRA AUDITOR INTERNAL, SERTA KEIKUTSERTAANNYA

DALAM PENERAPAN PRINSIPGOOD CORPORATE GOVERNANCE

Hery 1

Tahun 1990

ISSN: 0853-1259


organisasi-organisasi yang tujuan, ketentuan, sertakebiasaannya tidak sama, sehingga akan mempengaruhipelaksanaan pemeriksaan internal di masing-masinglingkungan. Secara teoritis, perbedaan utama antaraorganisasi sektor publik dengan organisasi sektorswasta terletak pada sifat layanan yang diberikan.Organisasi sektor swasta beroperasi dengan tujuanutama untuk mencari laba (profit-oriented). Sedangkanorganisasi sektor publik (Undang-Undang No. 19/2003tentang Badan Usaha Milik Negara atau BUMN), tujuanutamanya adalah menyelenggarakan usaha untukkemanfaatan umum berupa penyediaan barang dan/atau jasa yang berkualitas dengan harga yangterjangkau oleh masyarakat berdasarkan prinsippengelolaan perusahaan yang baik (good corporategovernance). Dalam UU tersebut (Pasal 12) jugadisebutkan bahwa BUMN selain bertujuanmenyediakan barang dan/atau jasa yang bermutu tinggidan berdaya saing kuat, juga mengejar keuntunganguna meningkatkan nilai perusahaan.

Lahirnya unit audit internal, khususnya SPI(Satuan Pengawasan Intern) pada BUMN/BUMD, tidakterlepas dari peran BPKP (Badan PengawasanKeuangan dan Pembangunan). Peranan BPKP dalammelaksanakan dan memberikan bimbingan danpembinaan di bidang pengawasan, khususnya inter-nal auditing di Indonesia cukup dominan.

Awal keberadaan satuan pengawasan intern(SPI) pada BUMN dan BUMD adalah berdasarkan

64

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008 : 63-70

Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1983, yaitu tentangTata Cara Pembinaan dan Pengawasan PerusahaanJawatan (Perjan), Perusahaan Umum (Perum), danPerusahaan Perseroan (Persero). Setelah itu, denganberlakunya UU No. 19/2003 tentang Badan Usaha MilikNegara sejak tanggal 19 Juni 2003, maka BUMN hanyaterdiri atas Perum dan Persero (Pasal 9). Awal muladiterbitkannya PP No. 3/1983 tersebut karena semakinberkembangnya kegiatan usaha yang dikelolapemerintah dan luasnya pembagian tugas ataupembagian wewenang dalam organisasi perusahaantersebut. Dalam keadaan demikian semakin dirasakanperlunya pembantu pimpinan yang secara khususmelakukan penilaian atas keefektifan alat-alatpengawasan manajemen yang telah ditetapkan dalamperusahaan. Pimpinan ingin mengetahui apakah sistempengawasan manajemen yang telah diberlakukan benar-benar efektif dalam pelaksanaannya. Pemimpin inginmendapatkan masukan yang berguna untuk dapatmemperbaiki atau meningkatkan sistem pengawasanyang ada dan pada gilirannya diharapkan dapatmenunjang upaya pimpinan mencapai tujuan yang telahditetapkan.

Artikel ini akan mencoba membahas mengenaiperan apa saja yang dapat/seharusnya dilakukan olehpara auditor internal selaku seorang konsultanmanajemen, termasuk berbagai saran/upaya demipeningkatan citra auditor internal baik di matamanajemen maupun audittee. Lebih lanjut, untukmenjamin transparansi dan akuntabilitas manajemenkepada para stakeholder dalam menjalankan kegiatanoperasional perusahaan maupun aktivitas finansial,perlu dirancang sebuah sistem yang akan mengaturpengelolaan perusahaan ke arah yang lebih baik (yangdapat menciptakan hubungan yang harmonis antarapemilik dana dengan pengguna/pengelola dana). Sistemini dinamakan corporate governance. Kebutuhan akantransparansi dan akuntabilitas inilah yang mendorongperlunya peran auditor internal, dimana hasil audit in-ternal diharapkan akan dapat membantu meningkatkanreliabilitas informasi mengenai hasil kegiatanoperasional perusahaan maupun informasi finansial.

PERAN NORMATIF AUDIT INTERNAL

Cashin (1971), mengemukakan audit internal sebagaiberikut: “Pemeriksaan intern melaksanakan aktivitas

penilaian yang bebas dalam suatu organisasi untukmenelaah kembali kegiatan-kegiatan dalam bidangakuntansi, keuangan, dan bidang-bidang operasilainnya sebagai dasar pemberian layanannya padamanajemen.” Sedangkan menurut Hiro (1992), fungsiaudit internal adalah untuk meyakinkan keandalaninformasi, kesesuaian dengan kebijaksanaan/rencana/prosedur dan peraturan perundang-undangan,perlindungan terhadap harta, penggunaan sumber dayasecara ekonomis dan efisien, dan pencapaian tujuan.

Pemeriksaan intern dapat membantu paramanajer dalam mengembangkan tujuan umum dantujuan khusus melalui sistem yang diterapkan apakahtelah sesuai dengan keadaan di lapangan dan apakahinformasi yang digunakan relevan serta cermat, danapakah pengawasan yang ada telah sesuai dan menyatudalam program-program atau operasinya. Jadi denganluasnya span of control yang dihadapi manajemenkarena faktor banyaknya karyawan atau lokasi kegiatanyang tersebar dan kemudian belum lagi dikhawatirkanadanya penggelapan atau manipulasi yang memerlukanpemeriksaan secara terus-menerus, maka bagian auditinternal mutlak diperlukan untuk membantu pimpinanperusahaan dalam menjalankan kegiatan bisnisnya.

Aktivitas audit internal pada dasarnya dapatdigolongkan ke dalam dua (2) macam bentuk sebagaiberikut:a. Financial Auditing

Kegiatan ini antara lain mencakup/meliputipengecekan atas kecermatan dan kebenaran segaladata administrasi, mencegah terjadinya kesalahan/kecurangan dan menjaga kekayaan perusahaan.Tugas-tugas ini dapat dilaksanakan tanpa suatuevaluasi yang memerlukan penelitian lebihmendalam dan hasil audit ini diukur dengan tolakukur yang mudah, yaitu “benar” atau “salah”.Dengan kata lain, audit keuangan berusaha untukmemverifikasi adanya harta dan untuk memperolehkepastian bahwa terhadap harta itu telah diadakanpengamanan yang tepat. Di samping itu, yang lebihpenting lagi adalah bahwa keserasian dari sistempembukuan serta pembuatan laporan akan diperiksadalam financial auditing ini.

b. Operational AuditingKegiatan pemeriksaan lebih ditujukan pada bidangoperasional untuk dapat memberikan rekomendasiyang berupa perbaikan dalam cara kerja, sistem

65


pengendalian, dan sebagainya. Pada perkembanganfungsi/peran audit internal saat ini, auditor internalsepertinya sedikit mengurangi kegiatanpemeriksaan dalam bidang keuangan dan lebihbanyak perhatiannya diberikan pada kegiatanpemeriksaan operasional. Namun intinya adalahbahwa pemeriksaan operasional ini meliputiperluasan dari pemeriksaan intern pada semuaoperasi perusahaan dan tidak membatasi diri padabidang keuangan dan akuntansi semata, oleh karenaaktivitas keuangan dan akuntansi berhubungan eratdengan hampir semua aktivitas yang berlangsungdalam perusahaan.

UPAYA PENINGKATAN CITRA AUDITORINTERNAL

Sebagai orang yang memiliki tugas dan tanggung jawabdalam hal mengawasi jalannya kegiatan finansialmaupun kegiatan operasional perusahaan, maka sudahsepantasnya apabila orang yang berada dalam jajarandepartemen audit internal ini merupakan paraprofesional yang benar-benar memiliki kemampuanmemadai. Auditor internal harus profesional dalammelaksanakan tugas dan kewajibannya. Seorang audi-tor internal paling tidak (minimal) harus memilikipemahaman yang cukup kuat/baik mengenai ilmu ac-counting dan auditing (secara teknis) di sampingkemampuan memahami segala aspek yang menyangkutbidang bisnis operasional. Tak jarang dijumpai seorangauditor internal memiliki kemampuan teknis danpengalaman kerja yang minim dibanding denganpersyaratan yang diperlukan dalam melakukan tugasauditnya.

Bahkan dalam perusahaan dengan skala bisnisdan operasional yang besar, di samping keharusanmemiliki kemampuan dalam ilmu accounting dan au-diting yang baik juga diperlukan pemahaman terhadapmasalah hukum, sosial/publik yang mungkin akantimbul sebagai efek dari suatu kegiatan usaha. Jelassudah bahwa auditor internal haruslah merupakan or-ang yang benar-benar memiliki tingkat kemampuanyang tinggi dan tidak tertutup kemungkinan keharusanmemiliki pemahaman atas berbagai bidang. Auditor in-ternal harus secara terus menerus melakukan perbaikan/peningkatan (continuous improvement) dalamwawasan ilmu pengetahuan, dengan mengikuti

berbagai training atau pembelajaran lanjutan secaraberkala.

Dewan Sertifikasi Qualified Internal Auditor(DS-QIA) telah mensyaratkan bahwa para pemegangsertifikat QIA harus melaksanakan Program PendidikanLanjutan (PPL) sebanyak 180 jam yang dapat ditempuhdalam kurun waktu 3 tahun. Hal ini dimaksudkan untukmenjaga agar para pemegang sertifikat dalam bidangprofesi internal audit ini selalu menyegarkanpengetahuannya sesuai kebutuhan atau tuntutanperkembangan jaman, perkembangan ilmupengetahuan, dan teknologi serta kemajuan dalamdunia usaha/bisnis. Dalam rangka menambah ProgramPendidikan Lanjutan (PPL) tersebut, YayasanPendidikan Internal Audit (YPIA) secara berkalasenantiasa menyelenggarakan berbagai lokakarya.Lokakarya ini disamping menambah PPL juga dapatdijadikan sebagai studi banding dengan perusahaanlain perihal yang terjadi pada masing-masingperusahaan. Pada kesempatan inilah, para auditor in-ternal diharapkan dapat saling berbagi, saling bertukarinformasi, pemikiran, dan menambah wawasan agardapat berguna kelak dalam mengatasi kemelut/masalahperusahaan yang mungkin sama terjadi.

Pada beberapa perusahaan swasta, hanyasedikit sekali dijumpai auditor internal yang memilikisertifikasi profesi dalam bidang internal audit. Berbedadengan perusahaan BUMN, contoh seperti Pertaminayang memang sangat memperhitungkan ataumempertimbangkan sekali faktor sertifikasi qualifiedinternal auditor (QIA) atau certified internal auditor(CIA) dalam susunan keanggotaan departemen inter-nal auditnya. Lebih lanjut, di masa mendatang demipeningkatan citra para profesional di bidang internalaudit ini, maka mungkin sudah selayaknya apabila baikdi perusahaan swasta maupun perusahaan publikmenaruh perhatian pada kelayakan sertifikasi profesibagi setiap auditor internalnya. Akan tetapi, di luar ituperusahaan juga alangkah baiknya perlumemperhitungkan cost dan benefit (tidak serta-merta)pada saat mengambil keputusan untuk mempekerjakan/merekrut para auditor internalnya yang telah memilikiijin profesi. Para auditor internal yang telah memilikiijin profesi tersebut sudah pasti juga menghendakiimbalan jasa yang besar. Oleh karena itu, perlu bagimanajemen perusahaan untuk mempertimbangkanmanfaat yang akan diperoleh dari pengorbanan yang

66

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008 : 63-70

dikeluarkan dengan membayar jasa para auditor inter-nal bersertifikasi. Pada intinya, auditor internal yangtelah bersertifikasi ini paling tidak memiliki “nilai lebih”di mata audittee karena memang sudah mendapatkanpengakuan dalam bidang yang digelutinya(pemeriksaan intern).

Menurut Hery (2004), kondisi fungsi audit in-ternal harus sepenuhnya memberikan dukungankepada manajemen khususnya manajemen puncak.Hasil audit yang dilakukan oleh auditor internalseyogyanya dapat memberikan informasi strategis bagimanajemen puncak sebagai bahan pertimbangan dalamproses pengambilan keputusan dan penentuankebijakan yang baru. Di samping itu, temuan audit in-ternal yang dilaporkan tidak hanya lebih menonjolkanpada faktor kegagalan, kelemahan, dan kesalahan tetapijuga perlu diciptakan adanya pengakuan prestasi bagiaudittee. Jadi, jika dilihat dari sisi orientasi pelaksanaantugas, sasaran analitis audit internal tidak semata-matahanya menitikberatkan pada ketaatan dan kecurangan.

Kondisi idealnya adalah bahwa audit yangdilakukan oleh para auditor internal harus dapatmemberikan jasa konsultasi (selayaknya seorangkonsultan internal) bagi manajemen puncak maupunaudittee, pengendali potensi pemborosan biaya(inefisiensi), dan sekaligus sebagai pengendali ketaatanpada kebijakan atau ketentuan manajemen. Audit in-ternal juga harus menitik-beratkan pada proses dengansasaran peningkatan efisiensi, keefektifan,produktivitas, dan peningkatan keuntungan atauprofitabilitas usaha (profit oriented) melalui auditterhadap seluruh aktivitas operasional perusahaan.Temuan hasil audit pun sebaiknya lebih berorientasiuntuk menunjukkan peluang peningkatan kinerjaperusahaan pada masa mendatang.

Agar hasil pekerjaan pemeriksa intern tersebutmenjadi efektif serta dilaksanakan dengan penuhtanggung jawab, maka perlu diperhatikan tiga syaratberikut; yaitu kebebasan bertindak, memiliki keahlianteknis, dan mendapatkan dukungan penuh daripimpinan perusahaan. Jangan sampai terjadi gapkepentingan antara keinginan para pimpinanperusahaan dengan orientasi aktivitas internal audit.Pada dasarnya, dengan semakin adanya dukunganpenuh dari pimpinan perusahaan, maka audit internalyang dilakukan juga akan semakin efektif.

Auditor internal wajib memahami dengan baikproses manajemen yang dilaksanakan dalamorganisasinya, agar dapat membantu para manajerdalam rangka pertanggungjawaban mereka. Hal inimengingat bahwa ruang lingkup pekerjaan dari auditinternal meliputi menguji dan menilai kecukupan dankeefektifan sistem pengendalian internal organisasi.Dalam melaksanakan tugas utamanya, auditor internalharus dapat berperan dengan sebaik mungkin yaitumelakukan penilaian dan evaluasi terhadap sistemdalam rangka pencapaian tujuan perusahaan. Denganberperannya auditor internal secara optimal makadiharapkan akan berpengaruh terhadap prosesmanajemen ke arah yang lebih efektif dan yang padagilirannya akan membuat tujuan perusahaan menjaditercapai.

PENGERTIAN, MANFAAT, DAN KRITERIA GCG

Negara dan perusahaan yang memiliki corporate gov-ernance yang baik akan mempunyai akses yang lebihbaik terhadap sumber dana internasional dibandingkanmereka yang tidak mempunyai corporate governanceyang baik. Suatu hasil riset konsultan McKinsey & Copada tahun 1996 terhadap beberapa investor dariAmerika Serikat menunjukkan bahwa 2/3 investorbersedia membayar suatu nilai lebih kepada perusahaanyang terkelola dengan baik (well governed). Hubunganyang harmonis antara pemilik dana dengan penggunadana yang berlandaskan kepercayaan yang tumbuhdari adanya praktik GCG akan menjamin kemudahanakses dana, penunjang investasi dan kegiatan usahabagi perusahaan, penunjang pembangunan, danpertumbuhan ekonomi bagi suatu negara. Sejalandengan hal itu, Bank Dunia menyatakan bahwa bagiperekonomian dunia, tata kelola perusahaan yang tepat(the proper governance of companies) samapentingnya dengan tata kelola negara yang tepat (theproper governing of countries). Bank Dunia jugamenyadari bahwa corporate governance yang kuatakan menghasilkan kemajuan sosial yang baik.

Lebih jauh lagi menurut Gregory (2000) dalammakalahnya yang berjudul “The Globalization of Cor-porate Governance”, setidaknya ada lima manfaat yangdapat diperoleh perusahaan yang menerapkan goodcorporate governance, yaitu sebagai berikut:

67


1) GCG dapat mendorong penggunaan sumber dayasecara efisien oleh perusahaan dan perekonomiannasional yang lebih besar;

2) GCG dapat membantu perusahaan danperekonomian nasional menarik investasi modaldengan biaya yang lebih rendah melalui perbaikankepercayaan investor dan kreditor dosmetikmaupun internasional;

3) Membantu pengelolaan perusahaan dalammemastikan/menjamin bahwa perusahaan telah taatpada ketentuan, peraturan dan ekspektasimasyarakat;

4) Membantu manajemen dan corporate board dalampemantauan penggunaan asset perusahaan;

5) Mengurangi korupsi.Sedangkan corporate governance menurut

World Bank (2000) merefleksikan hubungan interaksiantara pemain-pemain kunci di dalam perusahaandengan external forces seperti kebijakan, peraturan,dan pasar yang bersama-sama mengatur danmengendalikan perilaku dan kinerja perusahaan. Iniberarti agar diperoleh GCG diperlukan sebuahlingkungan eksternal yang kondusif (mengarahkan danmendorong serta secara efektif memberikan sangsi jikaterjadi pelanggaran) atas pemenuhan kriteria GCG. Adalima (5) kriteria GCG versi Ad-hoc Taskforce on Corpo-rate Governance the Organization for Economic Co-operation and Development (OECD), yaitu sebagaiberikut:1) Pengendalian perusahaan harus efisien dan

transparan;2) Perlakuan yang adil kepada seluruh pemegang

saham, khususnya pemegang saham minoritas;3) Penetapan secara hukum mengenai peran pihak-

pihak yang berkepentingan terhadap perusahaandalam menciptakan kemajuan finansial perusahaan;

4) Adanya pengungkapan dan transparansi yangakurat dan tepat waktu atas segala hal yang mate-rial terhadap kinerja perusahaan;

5) Adanya akuntabilitas corporate board kepadaperusahaan dan pemegang saham.

Berbicara mengenai perkembangan GCG di In-donesia, hasil survey Pricewaterhouse Coopers tahun1999 terhadap investor-investor internasional di Asiamenunjukkan bahwa Indonesia dinilai sebagai salahsatu yang terburuk dalam standar-standar akuntansidan ketaatan, pertanggungjawaban terhadap para

pemegang saham, standar-standar pengungkapan dantransparansi serta proses-proses kepengurusanperusahaan atau dengan kata lain terburuk pada cor-porate governance. Dalam sebuah forum corporategovernance di Indonesia, corporate governancedidefinisikan sebagai seperangkat peraturan yangmengatur hubungan antara pemegang saham, pengurusperusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan sertapara pemegang kepentingan intern dan ekstern lainnyayang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban mereka.Dengan kata lain corporate governance adalah suatusistem yang mengatur dan mengendalikan perusahaan.Corporate governance bertujuan untuk menciptakanniai tambah bagi semua pihak yang berkepentinganatas perusahaan.

GCG PADA BADAN USAHA MILIK NEGARA/DAERAH

Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan Badan UsahaMilik Daerah (BUMD) memegang peranan yang cukuppenting dalam sistem perekonomian Indonesia. Namunfakta yang ada, menunjukkan bahwa masih relatifbanyak BUMN/BUMD yang memiliki kondisi keuanganyang tidak sehat. Menurut Laporan BPKP bulan April1996, salah satu penyebab terpuruknya kondisikeuangan pada BUMN/BUMD adalah masih lemahnyapengendalian internal. Lemahnya pengendalian inter-nal ini disebabkan oleh belum optimalnya peran audi-tor internal perusahaan dalam menguji danmengevaluasi kecukupan dan keefektifan sistempengendalian internal.

Penerapan praktik good corporate governance(GCG) pada BUMN diatur dalam Surat KeputusanMenteri BUMN No. KEP-117/M-MBU/2002 tanggal 1Agustus 2002. Pada Bab I (Ketentuan Umum)disebutkan bahwa BUMN menerapkan corporate gov-ernance untuk meningkatkan keberhasilan usaha danakuntabilitas perusahaan guna mewujudkan nilaipemegang saham dalam jangka panjang dengan tetapmemperhatikan kepentingan stakeholder lainnya,berlandaskan peraturan perundangan dan nilai-nilaietika. BUMN wajib menerapkan GCG secara konsistendan/atau menjadikan GCG sebagai landasanoperasionalnya. Dalam SK Menteri BUMN tersebut(Bab II) juga memuat mengenai prinsip dan tujuanpenerapan GCG dalam lingkungan badan usaha milik

68

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008 : 63-70

negara, yaitu:1) Transparansi, keterbukaan dalam melaksanakan

proses pengambilan keputusan dan keterbukaandalam mengemukakan informasi materiil dan relevanmengenai perusahaan;

2) Kemandirian, keadaan dimana perusahaan dikelolasecara profesional tanpa benturan kepentingan danpengaruh atau tekanan dari pihak manapun;

3) Akuntabilitas, kejelasan fungsi, pelaksanaan danpertanggungjawaban organisasi sehinggapengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif;

4) Pertanggungjawaban, kesesuaian di dalampengelolaan perusahaan terhadap peraturanperundang-undangan yang berlaku dan prinsip-prinsip korporasi yang sehat;

5) Kewajaran, adil dan setara dalam memenuhi hak-hak stakeholder.

Sedangkan tujuan penerapan GCG dalamlingkungan BUMN adalah:1) Memaksimalkan nilai BUMN;2) Mendorong pengelolaan BUMN;3) Mendorong agar keputusan yang dibuat dilandasi

nilai moral tinggi, kepatuhan perundang-undangan,dan kesadaran akan adanya tanggung jawab sosialBUMN terhadap stakeholder dan lingkungansekitar;

4) Meningkatkan kontribusi BUMN dalamperekonomian nasional;

5) Meningkatkan iklim investasi nasional;6) Mensukseskan program privatisasi.

Dalam UU Nomor 19 Tahun 2003 tentang BUMNdisebutkan bahwa untuk dapat mengoptimalkan peranBUMN dan agar mampu mempertahankankeberadaannya dalam perkembangan ekonomi duniayang semakin terbuka dan kompetitif, BUMN perlumenumbuhkan budaya korporasi dan profesionalisme,antara lain melalui pembenahan pengurusan danpengawasannya. Pengurusan dan pengawasan BUMNharus dilakukan berdasarkan prinsip-prinsip tata kelolaperusahaan yang baik (good corporate governance).Penerapan prinsip-prinsip tersebut sangat pentingdalam melakukan pengelolaan dan pengawasan BUMN.Pengalaman membuktikan bahwa keterpurukanekonomi di berbagai negara termasuk Indonesia, antaralain disebabkan perusahaan-perusahaan di negaratersebut tidak menerapkan prinsip-prinsip tata kelolaperusahaan yang baik secara konsisten. Undang-

Undang BUMN dirancang untuk menciptakan sistempengelolaan dan pengawasan berlandaskan padaprinsip efisiensi dan produktivitas guna meningkatkankinerja dan nilai (value) BUMN, serta menghindarkanBUMN dari tindakan-tindakan pengeksploitasian di luarasas tata kelola perusahaan yang baik. Untuk menjaminterselenggaranya penerapan prinsip good corporategovernance ini, di antaranya perlu dibangun suatusistem pengendalian internal yang baik dan memadai.Sistem pengendalian internal ini harus mencakup:lingkungan pengendalian internal, pengkajian danpengelolaan risiko usaha, aktivitas pengendalian,sistem informasi dan komunikasi, serta adanya aktivitasmonitoring dalam setiap kegiatan organisasi.

PERAN AUDITOR INTERNAL DALAM GCG

Praktik GCG yang diharapkan terjadi di Indonesiaadalah seperangkat kebijakan, aturan, sistem, danprosedur yang dirancang sendiri oleh perusahaan sertakebijakan dan aturan yang ditetapkan oleh eksternalperusahaan yang mendorong terciptanya hubunganyang harmonis, partisipatif, adil antara perusahaandengan stakeholder serta mendorong pengelolaanperusahaan secara transparan dan dapatdipertanggungjawabkan. Dengan demikian, agar GCGdapat tercipta harus ada keterlibatan dan kesungguhandari berbagai pihak (internal maupun eksternalperusahaan). Pihak internal perusahaan secara sadarharus menerima budaya GCG yang sudah ditetapkanmenjadi best practice oleh dunia internasional sebagaibudaya positif yang harus segera dirancang dandiimplementasikan karena banyak manfaat yang akandapat diterima perusahaan, khususnya berupa simpati,kepercayaan, dan dukungan dari para corporate stake-holder.

Pihak eksternal perusahaan secara sadar danserius harus segera menjabarkan konsep GCG padaberbagai perangkat peraturan dan penegakannya sertamempromosikan dan mendorong percepatan penerapanGCG karena banyak manfaat yang dapat diterima bagiperekonomian nasional. Penerapan GCG diyakini akanmendorong perekonomian (penggunaan sumber dayadan alokasi dana kepada perusahaan) berjalan secaraefisien dan efektif, mendapatkan simpati, dukungan,dan kepercayaan dari country stakeholder.

69


Auditor internal sebagai bagian internalperusahaan harus memainkan peranan yang pentingdalam mewujudkan terciptanya good corporate gov-ernance. Menurut Diaz (2002), peran yang dapatdilakukan oleh auditor internal selaku akuntanperusahaan adalah sebagai berikut:1. Membantu direksi dan dewan komisaris dalam

menyusun dan mengimplementasikan kriteria GCGsesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2. Membantu direksi dan dewan komisaris dalammenyediakan data keuangan dan operasi serta datalain yang dapat dipercaya, accountable, akurat,tepat waktu, obyektif, mudah dimengerti danrelevan bagi para stakeholder untuk mengambilkeputusan. Sehubungan dengan hal tersebut, au-ditor intern berperan penting untuk memberikanlimited assurance atas data atau informasi yangtersedia. Keyakinan yang dapat diberikan oleh au-ditor intern bersifat terbatas karena kedudukan danderajat independensi auditor intern itu sendiri yangbersifat terbatas dibandingkan apabila keyakinantersebut diberikan oleh pihak di luar perusahaan.Namun terlepas dari itu semua, tidak dapatdipungkiri bahwa hasil audit internal nyatanya(berdasarkan hasil riset dalam dan luar negeri) dapatmembantu meningkatkan reliabilitas informasimengenai obyek-obyek yang diauditnya.

3. Membantu direksi dan dewan komisaris mematuhidan mengawasi penerapan atas seluruh ketentuanyang berlaku dan auditor intern harus memastikanbahwa seluruh elemen perusahaan dan dalam setiapaktivitas perusahaan, mereka telah mengikutiketentuan secara konsisten (compliance audit).

4. Membantu direksi menyusun danmengimplementasikan struktur pengendalian internyang andal dan memadai. Auditor intern dalamkonteks ini harus memastikan bahwa strukturtersebut telah tersedia dengan memadai dan telahberfungsi atau diikuti oleh setiap elemenperusahaan. Struktur pengendalian intern yang baikakan dapat membantu terciptanya akuntabilitas dantransparansi, khususnya akuntabilitas dantransparansi dalam bidang akuntansi, keuangandan operasional perusahaan. Akuntabilitas dantransparansi yang merupakan jiwa dari corporategovernance ini akan sulit diperoleh tanpa adanyastruktur pengendalian intern

5. Menstimulasi direksi dan dewan komisaris untukmengembangkan dan mengimplementasikan sistemaudit yang baik, khususnya mendorongpembentukan komite audit yang ideal, merancangpedoman audit intern, serta menumbuhkanefektifitas penggunaan dan pemanfaatan hasil kerjaauditor independen.

Di samping kelima peran di atas seperti yangtelah dikemukakan oleh Diaz, masih banyak lagi peranyang dapat dijalankan oleh auditor internalsehubungan dengan manfaat yang akan diperoleh daripenerapan prinsip good corporate governance. Berikutadalah beberapa tugas auditor internal lainnya yangsejalan dengan manfaat yang akan diperoleh dariditerapkannya prinsip tata kelola perusahaan yang baik:1. Auditor internal berkewajiban membantu

manajemen dalam mengawasi jalannya kegiatanoperasional perusahaan. Dalam hal ini, perlu bagiauditor internal untuk memastikan bahwa dalamkegiatan operasional perusahaan tidak terjadipemborosan (inefisiensi) yang tidak perlu. Seluruhsumber daya harus dapat digunakan sesuai dengantingkat produktivitas perusahaan, artinya di siniterjadi keefektifan, efisiensi dan ekonomis antarajumlah input yang digunakan dengan besar outputyang dihasilkan.

2. Auditor internal berkewajiban untuk memastikanpengamanan atas keberadaan seluruh aktiva yangdimiliki perusahaan. Di sini terlihat jelas bahwatugas/peran auditor internal dalam mengamankanaktiva perusahaan ternyata memiliki kesamaandengan manfaat yang akan diperoleh dari adanyapenerapan prinsip tata kelola perusahaan yang baik,yaitu terjaminnya aktiva perusahaan dari tindakaneksploitasi oknum tertentu.

3. Auditor internal juga harus dapat mengambiltindakan preventif/pencegahan atas kemungkinanterjadinya penyimpangan, kekeliruan danketidakberesan serta kasus penipuan /korupsi yangdilakukan karyawan maupun manajemen dalamperusahaan. Di sini juga terlihat jelas bahwa peranauditor internal dalam tindakan preventif-nyamengatasi masalah kemungkinan terjadinyatindakan korupsi, ternyata sejalan dengan manfaatyang akan diperoleh dari penerapan prinsip tatakelola perusahaan yang baik, yaitu mengurangikorupsi.

70

JAM, Vol. 19, No.1 April 2008 : 63-70

4. Melaksanakan penyidikan pemalsuan.5. Mengelola hubungan yang baik dengan para au-

ditor eksternal selaku pihak yang dapat lebihdipercaya oleh stakeholders, terutama dalammasalah kelayakan pertanggungjawabanmanajemen .

6. Memantau dan menganalisis perkembanganterakhir mengenai kelangsungan hidup dari aktivitasbisnis dan operasional perusahaan. Jadi, dalam halini pihak auditor internal memiliki tanggung jawabterhadap going concern perusahaan.

.SIMPULAN

Auditor internal sebagai seorang konsultan manajemenmemiliki kewajiban dalam memberikan pelayanan primabagi kepentingan manajemen, dengan cara memberikaninformasi strategis melalui hasil audit finansial maupunhasil audit operasionalnya. Auditor internal jugadituntut untuk dapat membantu meningkatkan kinerjaaudittee. Agar dapat memenuhi kewajibannya itu,sudah selayaknya apabila seorang auditor internaladalah seorang yang sangat profesional, yang memilikitingkat keahlian dan kompetensi yang memadai dalambidangnya. Auditor internal dituntut untuk secara terusmenerus meningkatkan keterampilan, pengetahuanserta wawasannya.

Kebutuhan stakeholders akan transparansi danakuntabilitas manajemen dalam mengelola perusahaantelah mendorong diperlukannya peran seorangprofesional akuntan perusahaan yang akanbertanggung jawab dalam menyiapkan data keuangandan data operasional yang dapat dipercaya, account-able, akurat, tepat waktu, obyektif, mudah dimengertidan relevan bagi para stakeholder untuk mengambilkeputusan.

Berdasarkan uraian di atas mengenai tugas dantanggung jawab auditor internal, maka dapatdisimpulkan bahwa peran auditor internal sebagaibagian dari akuntan perusahaan sangat dibutuhkandalam pengembangan dan implementasi good corpo-rate governance, terlebih lagi dalam pembentukanstruktur pengendalian intern yang memadai, sertamembantu meningkatkan reliabilitas informasi mengenaiposisi finansial maupun jalannya aktivitas operasional/kinerja perusahaan lewat limited assurance yangdiberikan auditor internal.

DAFTAR PUSTAKA

BPKP, (1996). Laporan Audit BUMN dan BUMD Tahun1995.

Cashin, James. A., (1971). Handbook for Auditor. FirstEdition, New York: Mc Grow Hill Co, pp 7.

Diaz Priantara, (2002). Peran Akuntan Perusahaanpada Good Corporate Governance. JurnalAkuntansi, Th.VI/01/Mei, hal 86 – 102. Penerbit:FE-Untar.

Gregory, Holly J. (2000). The Globalization of Corpo-rate Governance. New York: Weil, Gotshal,Manges LLP.

Hery, (2004). Persepsi Top Executive (Sektor Publikdan Swasta) Terhadap Fungsi Internal Audit:sebuah studi empiris. Media Riset Akuntansi,Auditing dan Informasi. Vol. 4, No. 1, April. Hal23-41. Penerbit : FE-Usakti.

Hiro Tugiman, (1992). Standar Profesional Audit In-ternal. Edisi kelima, Yogyakarta: PenerbitKanisius, hal. 44, 47, 48, 49.

Peraturan Pemerintah No. 3 tahun 1983, yaitu tentangTata Cara Pembinaan dan PengawasanPerusahaan Jawatan (Perjan), PerusahaanUmum (Perum), dan Perusahaan Perseroan(Persero).

Surat Keputusan Menteri BUMN No. KEP-117/M-MBU/2002 tentang Penerapan Praktek GoodCorporate Governance (GCG) pada BUMN.

Undang-Undang RI No. 19/2003 tentang Badan UsahaMilik Negara.

World Bank (2000). Corporate Governance: A Frame-work for Implementation. Washington: WorldBank. .

INDEKS PENULIS DAN ARTIKELJURNAL AKUNTANSI & MANAJEMEN

Vol. 16, No. 1, April 2005

Lo, Eko Widodo, pp. 1-10, Penjelasan Teori Prospek Terhadap Manajemen Laba

Tjahyono, Heru Kurnianto, pp. 11-24, Peran Kepemimpinan Sebagai Variabel Pemoderasian HubunganBudaya Organisasional dengan Keefektifan Organisasional (Studi pada Perguruan Tinggi Swasta diPropinsi DIY)

Astuti, Sri dan M. Hanad Hainafi, pp. 250-34, Pengaruh Laporan Auditor Dengan Modifikasi GoingConcern Terhadap Abnormal Accrual

Siregar, Baldric dan Twenty Selvia Sari Sianturi, pp. 35-49, ; Reaksi Pasar Modal Terhadap HasilPemilihan Umum dan Pergantian Pemerintahan Tahun 2004

Prajogo, Wisnu, pp. 51-65, Pengaruh Pemediasian Trust Dalam Hubungan KepemimpinanTransformasional dan Organizational Citizenship Behavior

Widiastuti, Sri Wahyuni dan Sri Suryaningrum, pp. 67-77, Pengaruh Motivasi Terhadap MinatMahasiswa Akuntansi Untuk Mengikuti Pendidikan Profesi Akuntansi (PPA)

Vol. 16, No. 2, Agustus 2005

Heriningsih, Sucahyo, Sri Suryaningrum, Windyastuti, pp. 79-91, Pengaruh Kecerdasan Emosionalpada Pemahaman Pengetahuan Akuntansi di Tingkat Pengantar dengan Penalaran dan PendekatanSistem

Susanto, Djoko dan Baldric Siregar, pp. 93-105, Peran Saling Melengkapi Laba dan Arus Kas Operasidalam Menjelaskan Variasi Return Saham

Rahdi, Fahmy, pp. 107-119, Industry Policy and Technology Transfer: Review and Analysis of TheIndonesian Automotive Industry During New Orde Era

Yudiarti, Fr. Ninik dan Eko Widodo Lo, pp. 121-127, Pengaruh Framing; Pertanggungjawaban, danJenis Kelamin dalam Keputusan Investasi Tambahan: Keputusan Individual dan Grup

Asakdiyah, Salamatun, pp. 129-139, Analisis Hubungan Antara Kualitas Pelayanan dan KepuasanPelanggan dalam Pembentukan Intensi Pembelian Konsumen Matahari Group di Daerah IstimewaYogyakarta

Vol. 19, No. 1, April 2008

Tahun 1990

ISSN: 0853-1269


Saputro, Julianto Agung, pp. 141-152, Konsep dan Pengukuran Investment Opportunity Set SertaPengaruhnya pada Proses Kontrak

Vol. 16, No. 3, Desember 2005

Ciptono, Wakhid Slamet, pp. 153-171, The Critical Success Factors Of Tqm Underlying The DemingManagement Method: Evidence From The Indonesia’s Oil and Gas Industry

Lo, Eko Widodo, pp. 173-181, Manajemen Laba: Suatu Sistesa Teori

Sanjaya, I Putu Sugiartha, pp. 183-193, Analisis Pengaruh Akrual Diskresioner Terhadap ReturnSaham Bagi Perusahaan-Perusahaan yang Diaudit oleh Kantor Akuntan Publik (KAP) Big Fourdan Non-Big Four

Sudarini, Sinta dan Silisia Mita Alloy, pp. 195-207, Penggunaan Rasio Keuangan Dalam MemprediksiLaba Pada Masa yang Akan Datang (Studi Kasus di Perusahaan Perbankan yang Terdaftar diBursa Efek Jakarta)

Winarso, Beni Suhendra, pp. 209-218, Analisis Empiris Perbedaan Kinerja Keuangan AntaraPerusahaan yang Melakukan Stock Split dengan Perusahaan yang Tidak Melakukan Stock SplitPengujian The Signaling Hypothesis

Siregar, Baldric, pp. 219-230, Hubungan antara Dividen, Leverage Keuangan, dan Investasi

Vol. 17, No. 1, April 2006

Nurim, Yavida, pp. 1-10, Pengaruh Karakteristik Pembuat Judgment dalam Prediksi FailurePerusahaan

Kusuma, Deden Iwan, pp. 11-24, Studi Empiris Pemilihan Metode Akuntansi pada Perusahaan yangMelaksanakan Akuisisi di IndonesiaYunani, Akhmad, pp. 25-40, Perancangan Model Sales Force Automation (SFA) dalam RangkaMenunjang Customer Relationship Management (CRM): Studi Kasus pada PT Pos Indonesia(Persero)

Suripto, Bambang, pp. 41-56, Praktik Pelaporan Keuangan dalam Web Site Perusahaan IndonesiaKhasanah, Mufidhatul, pp. 57-78, Kajian Usaha Ternak Kambing dalam Rangka MeningkatkanKesejahteraaan Masyarakat Kabupaten Sleman

Dongoran, Johnson, pp. 79-92, Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kinerja pada Hotel Bintang diJawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta

Vol. 19, No. 1, April 2008

Tahun 1990

ISSN: 0853-1269



Sri Darma. Gede, pp. 93-117, Employee Perception of The Impact of Information Technology Invest-ment in Organizations: A Survey of The Hotel Industry

Hapsoro, Dody, pp. 119-135, Pengaruh Transparansi Terhadap Konsekuensi Ekonomik: Studi Empirisdi Pasar Modal Indonesia

Indahwati, Weliana dan Erni Ekawati, pp. 137-152, Relevansi dan Reliabilitas Nilai Informasi AkuntansiGoodwill di Indonesia

Rahmawati, pp. 153-169, Hubungan Nonlinier antara Earnings dan Nilai Buku dengan KinerjaSaham

Siswanti, Yuni, pp. 171-180, Alliance Experience, Alliance Capability, Function Alliance Dedicateddan Alliance Learning dalam Aliansi Strategik untuk Meraih Kesuksesan Jangka Panjang di EraKompetisi Global

Widjaya, NH Setiadi, pp. 181-196, Pengaruh Komponen Komitmen Organi-sasional pada HubunganPersepsi Kaitan Kinerja-Gaji dan Organizational Citizenship Behavior


Arsyad, Lincolin, pp. 197-218, A Process of Creating Business Plan for Microfinance Institution:Case Study of LPD Mas, Gianyar, Bali

Hapsoro, Dody, pp. 219-234, Pengaruh Struktur Pengelolaan Korporasi Terhadap Transparansi:Studi Empiris di Pasar Modal Indonesia

Sri Darma, Gede, pp. 235-255, The Impact of Information Technology Investment on The HospitalityIndustry

Sulistiyani, Tina, pp. 257-267, Analisis Perilaku Brand Switching Produk Air Minum Mineral diDaerah Istimewa YogyakartaSiregar, Baldric, pp. 269-282, Determinan Risiko Ekspropriasi

Bawono, Icuk Rangga, dkk., pp. 283-294, Persepsi Mahasiswa S1 Akuntansi Reguler TentangPendidikan Profesi Akuntansi (PPA) (Studi Kasus Pada Perguruan Tinggi Negeri di Purwokerto,Jawa Tengah)

Vol. 19, No. 1, April 2008

Tahun 1990

ISSN: 0853-1269


Vol. 18, No. 1, April 2007

Kartikasari, Lisa, pp. 1-9, Pengaruh Variabel Fundamental terhadap Risiko Sistematik padaPerusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEJ

Norpratiwi, Agustina M.V., pp. 9-22, Analisis Korelasi Investment Opportunity Set terhadap ReturnSaham pada Saat Pelaporan Keuangan Perusahaan

Rahmawati, pp. 23-34, Model Pendeteksian Manajemen Laba pada Industri Perbankan Publik diIndonesia dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Perbankan

Dewi, Sherly Friska dan Eko Widodo Lo, pp. 35-42, Hubungan Sinyal-Sinyal Fundamental denganHarga Saham

Khasanah, Mufidhatul, pp. 43-50, Analisis Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD):Kasus APBD Kabupaten Sleman dan Kulonprogo Tahun 2004 dan 2005

Suranto, Anto, pp. 51-64, Hubungan Antara Sikap dan Perilaku Pejabat Public Relations denganEfeknya dalam Kinerja (Studi Hubungan antara Sikap Terhadap Penerapan Budaya Korporat danPerilaku Penerapan Budaya Korporat dengan Efeknya dalam Kinerja Pejabat Public RelationsPerbankan Swasta Nasional Anggota Perbanas


Hapsoro, Dody, pp. 65-85, Pengaruh Struktur Kepemilikan terhadap Transparansi: Studi Empirisdi Pasar Modal Indonesia

Ningsih, Dwi Astuti dan Wakhid Slamet Ciptono, pp. 87-98, Going Beyond Corporate Social Respon-sibility: The Critical Factors of Corporate Social Innovation—An Empirical Study

Lako, Andreas, pp. 99-113, Relevansi Nilai Informasi Akuntansi untuk Pasar Saham: Problema danPeluang Riset

Tjahjono, Heru Kurnianto, pp. 115-125, Validasi Item-Item Keadilan Distributif dan KeadilanProsedural: Aplikasi Structural Equation Modeling dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA)Indriyo, St. Mahendra Soni, pp. 127-134, Reorientasi Kepentingan Korporasi dari Share-holders keStakeholders untuk Menjawab Tantangan Globalisasi di Masa Depan

Rahardja, Conny Tjandra dan N.H. Setiadi Widjaya, pp. 135-148, Manajemen Stres: BagaimanaMenghidupi Stres untuk Mencapai Keefektifan Organisasi

Vol. 19, No. 1, April 2008

Tahun 1990

ISSN: 0853-1269



Hery dan Merrina Agustiny, pp. 149-161, Pengaruh Pelaksanaan Etika Profesi Terhadap PengambilanKeputusan Akuntan Publik (Auditor)

Suhartini dan Putri Yusiyanti, pp. 163-177, Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas KerjaKaryawan PDAM Tirtamarta Yogyakarta (Pendekatan Teori Ekspektansi Victor Vroom)

Supriyanto, Y., pp. 179-198, Kritik Terhadap Kinerja Pendekatan Profitability Index dan PendekatanNet Present Value untuk Memilih Sejumlah Proyek Independen dalam Capital Rationing

Khasanah, Mufidhatul, pp. 199-208, Analisis Ekonomi-Politik Anggaran Pendapatan dan BelanjaDaerah (APBD) Kabupaten Sleman dan Bantul Tahun 2004 dan 2005

Sani, Usman dan Istiqomah Istiqomah, pp. 209-221, Analisis Experiential Marketing Sabun Lux “BeautyGives You Super Powers”

Suripto, Bambang, pp. 223-236, Atribusi Kinerja oleh Manajemen dalam Industri yang Diregulasi:Pengujian Empiris Teori Atribusi dalam Laporan Tahunan Industri Perbankan di Indonesia.

Vol. 19, No. 1, April 2008

Tahun 1990

ISSN: 0853-1269


Tahun 1990

ISSN: 0853-1269


Vol. 19, No. 1, April 2008

PEDOMAN PENULISANJURNAL AKUNTANSI & MANAJEMEN

Ketentuan Umum1. Naskah ditulis dalam bahasa Indonesia atau bahasa Inggris sesuai dengan format yang ditentukan.2. Penulis mengirim tiga eksemplar naskah dan satu compact disk (CD) yang berisikan naskah tersebut

kepada redaksi. Satu eksemplar dilengkapi dengan nama dan alamat sedang dua lainnya tanpa namadan alamat yang akan dikirim kepada mitra bestari. Naskah dapat dikirim juga melalui e-mail.

3. Naskah yang dikirim belum pernah diterbitkan di media lain yang dibuktikan dengan pernyataan tertulisyang ditandatangani oleh semua penulis bahwa naskah tersebut belum pernah dipublikasikan.Pernyataan tersebut dilampirkan pada naskah.

4. Naskah dan CD dikirim kepada Editorial SecretaryJurnal Akuntansi & Manajemen (JAM)Jalan Seturan Yogyakarta 55281Telpon (0274) 486160, 486321 ext. 1332 Fax. (0274) 486155e-mail: [email protected]

Standar Penulisan1. Naskah diketik menggunakan program Microsoft Word pada ukuran kertas A4 berat 80 gram, jarak 2

spasi, jenis huruf Times New Roman berukuran 12 point, margin kiri 4 cm, serta margin atas, kanan,dan bawah masing-masing 3 cm.

2. Setiap halaman diberi nomor secara berurutan. Gambar dan tabel dikelompokkan bersama padalembar terpisah di bagian akhir naskah.

3. Angka dan huruf pada gambar, tabel, atau histogram menggunakan jenis huruf Times New Romanberukuran 10 point.

4. Naskah ditulis maksimum sebanyak 15 halaman termasuk gambar dan tabel.

Urutan Penulisan Naskah1. Naskah hasil penelitian terdiri atas Judul, Nama Penulis, Alamat Penulis, Abstrak, Pendahuluan,

Materi dan Metode, Hasil, Pembahasan, Ucapan Terima Kasih, dan Daftar Pustaka.2. Naskah kajian pustaka terdiri atas Judul, Nama Penulis, Alamat Penulis, Abstrak, Pendahuluan,

Masalah dan Pembahasan, Ucapan Terima Kasih, dan Daftar Pustaka.3. Judul ditulis singkat, spesifik, dan informatif yang menggambarkan isi naskah maksimal 15 kata.

Untuk kajian pustaka, di belakang judul harap ditulis Suatu Kajian Pustaka. Judul ditulis dengan hurufkapital dengan jenis huruf Times New Roman berukuran 14 point, jarak satu spasi, dan terletak ditengah-tengah tanpa titik.

4. Nama Penulis ditulis lengkap tanpa gelar akademis disertai alamat institusi penulis yang dilengkapidengan nomor kode pos, nomor telepon, fax, dan e-mail.

5. Abstrak ditulis dalam satu paragraf tidak lebih dari 200 kata menggunakan bahasa Inggris. Abstrakmengandung uraian secara singkat tentang tujuan, materi, metode, hasil utama, dan simpulan yangditulis dalam satu spasi.

6. Kata Kunci (Keywords) ditulis miring, maksimal 5 (lima) kata, satu spasi setelah abstrak.7. Pendahuluan berisi latar belakang, tujuan, dan pustaka yang mendukung. Dalam mengutip pendapat

orang lain dipakai sistem nama penulis dan tahun. Contoh: Badrudin (2006); Subagyo dkk. (2004).8. Materi dan Metode ditulis lengkap.9. Hasil menyajikan uraian hasil penelitian sendiri. Deskripsi hasil penelitian disajikan secara jelas.10. Pembahasan memuat diskusi hasil penelitian sendiri yang dikaitkan dengan tujuan penelitian (pengujian

hipotesis). Diskusi diakhiri dengan simpulan dan pemberian saran jika dipandang perlu.11. Pembahasan (review/kajian pustaka) memuat bahasan ringkas mencakup masalah yang dikaji.12. Ucapan Terima Kasih disampaikan kepada berbagai pihak yang membantu sehingga penelitian dapat

dilangsungkan, misalnya pemberi gagasan dan penyandang dana.13. Ilustrasi:

a. Judul tabel, grafik, histogram, sketsa, dan gambar (foto) diberi nomor urut. Judul singkat tetapijelas beserta satuan-satuan yang dipakai. Judul ilustrasi ditulis dengan jenis huruf Times NewRoman berukuran 10 point, masuk satu tab (5 ketukan) dari pinggir kiri, awal katamenggunakan huruf kapital, dengan jarak 1 spasi

b. Keterangan tabel ditulis di sebelah kiri bawah menggunakan huruf Times New Romanberukuran 10 point jarak satu spasi.

c. Penulisan angka desimal dalam tabel untuk bahasa Indonesia dipisahkan dengan koma (,) danuntuk bahasa Inggris digunakan titik (.).

d. Gambar/Grafik dibuat dalam program Excel.e. Nama Latin, Yunani, atau Daerah dicetak miring sedang istilah asing diberi tanda petik.f. Satuan pengukuran menggunakan Sistem Internasional (SI).

14. Daftar Pustakaa. Hanya memuat referensi yang diacu dalam naskah dan ditulis secara alfabetik berdasarkan huruf

awal dari nama penulis pertama. Jika dalam bentuk buku, dicantumkan nama semua penulis,tahun, judul buku, edisi, penerbit, dan tempat. Jika dalam bentuk jurnal, dicantumkan namapenulis, tahun, judul tulisan, nama jurnal, volume, nomor publikasi, dan halaman. Jika mengambilartikel dalam buku, cantumkan nama penulis, tahun, judul tulisan, editor, judul buku, penerbit,dan tempat.

b. Diharapkan dirujuk referensi 10 tahun terakhir dengan proporsi pustaka primer (jurnal) minimal80%.

c. Hendaknya diacu cara penulisan kepustakaan seperti yang dipakai pada JAM/JEB berikut ini:

JurnalYetton, Philip W., Kim D. Johnston, and Jane F. Craig. Summer 1994. “Computer-Aided Architects: A CaseStudy of IT and Strategic Change.”Sloan Management Review: 57-67.

Tahun 1990

ISSN: 0853-1269


Vol. 19, No. 1, April 2008

BukuPaliwoda, Stan. 2004. The Essence of International Marketing. UK: Prentice-Hall, Ince.

ProsidingPujaningsih, R.I., Sutrisno, C.L., dan Sumarsih, S. 2006. Kajian kualitas produk kakao yang diamoniasidengan aras urea yang berbeda. Di dalam: Pengembangan Teknologi Inovatif untuk MendukungPembangunan Peternakan Berkelanjutan. Prosiding Seminar Nasional dalam Rangka HUT ke-40 (LustrumVIII) Fakultas Peternakan Universitas Jenderal Soedirman; Purwokerto, 11 Pebruari 2006. FakutasPeternakan UNSOED, Purwokerto. Halaman 54-60.

Artikel dalam BukuLeitzmann, C., Ploeger, A.M., and Huth, K. 1979. The Influence of Lignin on Lipid Metabolism of The Rat. In:G.E. Inglett & S.I.Falkehag. Eds. Dietary Fibers Chemistry and Nutrition. Academic Press. INC., New York.

Skripsi/Tesis/DisertasiAssih, P. 2004. Pengaruh Kesempatan Investasi terhadap Hubungan antara Faktor Faktor Motivasional danTingkat Manajemen Laba. Disertasi. Sekolah Pascasarjana S-3 UGM. Yogyakarta.

InternetHargreaves, J. 2005. Manure Gases Can Be Dangerous. Department of Primary Industries and Fisheries,Queensland Govermment. http://www.dpi.gld.gov.au/pigs/ 9760.html. Diakses 15 September 2005.

Dokumen[BPS] Badan Pusat Statistik Kabupaten Sleman. 2006. Sleman Dalam Angka Tahun 2005.

Mekanisme Seleksi Naskah1. Naskah harus mengikuti format/gaya penulisan yang telah ditetapkan.2. Naskah yang tidak sesuai dengan format akan dikembalikan ke penulis untuk diperbaiki.3. Naskah yang sesuai dengan format diteruskan ke Editorial Board Members untuk ditelaah diterima

atau ditolak.4. Naskah yang diterima atau naskah yang formatnya sudah diperbaiki selanjutnya dicarikan penelaah

(MITRA BESTARI) tentang kelayakan terbit.5. Naskah yang sudah diperiksa (ditelaah oleh MITRA BESTARI) dikembalikan ke Editorial Board Mem-

bers dengan empat kemungkinan (dapat diterima tanpa revisi, dapat diterima dengan revisi kecil(minor revision), dapat diterima dengan revisi mayor (perlu direview lagi setelah revisi), dan tidakditerima/ditolak).

6. Apabila ditolak, Editorial Board Members membuat keputusan diterima atau tidak seandainya terjadi

Tahun 1990

ISSN: 0853-1269


Vol. 19, No. 1, April 2008

jam vol 19 no 1 april 2008.pdf

Documents