TUGAS KELOMPOKJ u d u l

Strategic Human Capital Planning: Recruiting and Retaining New Federal Employees

Mata KuliahManajemen SDM Lanjutan

Dosen : Prof. Dr. H. Mansyur Ramly.SE., M.Si

Disusun Oleh

1. L U S M A N 0001.DIM.08.20102. ABDUL RAHMAN 0002 .DIM.08.20103. IQBAL 0006 .DIM.08.20104. YUSRAN HASKAS 0007 .DIM.08.20105. SURNIANTI 0008 .DIM.08.2010

PROGRAM DOKTOR ILMU MANAJEMENUNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA

MAKASSAR

2012

Strategis Perencanaan Sumber Daya Manusiadan Merekrut Karyawan Baruoleh Glenn Starks L. dan F. Brooks Erik

Lembaga Federalmenggunakan program dan teknik strategi baru, untuk penerimaan pegawai baru

Manajer Umum dan American Society for Public Admin istration adalah tuan rumah pertama konferensi tahunan pada pemerintah transformasi di Baltimore, Maryland, Juli 28-29, 2008. Tema konferensi ini Transformasi Budaya Birokrasi: Tantangan dan Solusi untuk Praktisi Manajemen Publik. Anggota panel, New Demografi dan Merekrut dan Profesional RetainingYoung, dis- mengumpat strategi untuk merekrut dan mempertahankan lulusan perguruan tinggi dilayanan federal dan menyoroti krisis paralel agen-agen federal adalah hadapi: eksodus massa yang sudah dekat 35-50 persen karyawan eligi-bel untuk pensiun dan ketidakmampuan lembaga untuk menarik perguruan gradu-Ates untuk kerja federal. Myriad topik dibahas dalam menangani ini paralel masalah, semua menggarisbawahi perlunya lembaga untuk mengambil im-memediasi tindakan untuk menarik dan mempertahankan generasi baru bakat.Badan-badan federal menemukan kesulitan untuk menarik dan mempertahankan lulusan untuk dua alasan utama. Pertama, orang muda saat ini kurang di-tracted untuk kerja federal dari generasi sebelum mereka. Mereka merasa sektor swasta posisi menawarkan tantangan lebih dan lebih besar ekstrinsik dan manfaat intrinsik dari layanan federal. Kedua, dan yang paling penting, Strategis Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat mengatasi hambatan tersebut dengan melakukan pengem- oping rencana manajemen strategis modal manusia yang menjelaskan perekrutan disesuaikan dan strategi retensi.Rencana harus menjelaskan tindakan-eksekusi taktis (dalam 1-4 tahun) dan strategis (dalam 5-10 tahun)-dan kontin-Kabupaten strategi, kebutuhan sumber daya (personil dan keuangan), dan risiko. Rencana tersebut harus dikembangkan setelah lembaga penilaian diri untuk mendapatkan jawaban atas fol-melenguh tiga pertanyaan: Dimana kita sekarang? Dimana kita pergi? Bagaimana kita sampai di sana?Ini harus menjelaskan situasi saat badan dalam hal tingkat karyawan dengan departemen dan seri pekerjaan dibandingkan dengan persyaratan personil yang diharapkan selama setiap sepuluh tahun mendatang. Hal ini juga harus mencakup in situ- analisis ational persyaratan personil dibandingkan dengan mitra lembaga (pelanggan, pemasok, dan lembaga lain), persaingan (swasta dan publik), teknologinology, pasar tenaga kerja saat ini, ekonomi, dan peraturan lingkungan. The "Bagaimana kita sampai di sana?" Pertanyaan dijawab oleh tujuan yang jelas mengembangkan dan

tujuan dan menguraikan mereka di sepanjang jalan terstruktur untuk mencapai- ment. Ini termasuk garis besar sasaran badan penduduk untuk memperbaiki, mengganti, dan meningkatkan personil tingkat.

rencana StrukturTabel 1 menunjukkan bagian-bagian dari manusia strategis topi-manajemen ital rencana, yang harus cukup rinci untuk menjawab pertanyaan terkait. Bagian-bagian ini salingterhubung dan hasil dari pengembangan atas-bawah.

Misi pernyataan Apa tujuan utama kami, misi utama, dan fungsi tombol? Siapa

pelanggan kita dan apa yang primer menghargai kita memberi mereka? Bagaimana strategi daya manusia mendukung misi kami dan pelanggan?

penglihatan pernyataan Apa yang akan agen kami terlihat seperti pada akhir periode

perencanaan strategis (sepuluh tahun)? Bagaimana kita mendukung com-kami keunggulan kompetitif dan memenuhi kebutuhan pelanggan kami selama periode dan seterusnya? Bagaimana strategi daya manusia mendukung visi kita?

Nilai Badan Apa nilai-nilai kelembagaan agen kami dalam hal memenuhi misi kami dan mencapai visi kita? Bagaimana ini nilai dan keyakinan dicontohkan dalam operasi sehari-hari kita? Apakah pernyataan nilai kita ekspresif, dan nilai-nilai kita menanamkan-DED dalam budaya organisasi? Bagaimana nilai-nilai kita dimasukkan ke dalam strategi sumber daya manusia kita?

Analisis SWOT Apa kekuatan badan, kelemahan, peluang, dan ancaman (SWOT) dalam hal memenuhi misi kami, mencapai visi kita, dan encontohkan nilai-nilai kita dalam strategi sumber daya manusia kita? Bagaimana sumber daya manusia taktis dan strategis postured dalam terang kami peraturan, politik, sosial, teknologi, dan ekonomi lingkungan KASIH? Bagaimana kita patokan keberhasilan organisasi lain dan belajar dari kegagalan mereka? Apa yang tercetak manusia- tujuan strategis tal dapat dibentuk sebagai hasil dari analisis SWOT kita?

Table 1. Plan Sections and Questions

Strategis tujuan Bagaimana masing-masing tujuan menyelaraskan dengan hasil analisis SWOT? Apa tujuan strategis kami untuk memenuhi kami misi dan pernyataan visi? Apakah tujuan tersebut sejalan dengan nilai-nilai kita? Apakah ini tujuan SMART (spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis, dan tepat waktu) dalam hal memenuhi kebutuhan manusia modal? kegiatan apaharus diselesaikan untuk mencapai tujuan masing-masing? Siapa yang harus menyelesaikan masing-masing tujuan dan apa tonggak mereka untuk selesai? Apa perubahan bagi organisasi diperlukan dalam hal kebijakan, proses, investasi, dan organisasi struktur zational?

taktis tujuan Untuk memenuhi tujuan strategis kami, kegiatan apa taktis harus diselesaikan? Apakah tujuan-tujuan ini dikategorikan dan prioritized? Apakah tujuan-tujuan SMART? Siapa yang harus menyelesaikan setiap tujuan?

 

pengukuran Bagaimana kita mengukur setiap tujuan dan tujuan? Apa yang akan menjadi indikator kinerja utama yang digunakan untuk mengukur masing-masing? Apa scorecard akan kita gunakan untuk mengukur keberhasilan? Apa sistem informasi akan digunakan untuk menjaga data pada setiap mengukur? Siapa yang akan bertanggung jawab untuk mengukur? Apa strategi akan dikembangkan untuk menahan supervisor dan Managers bertanggung jawab dan akuntabel untuk mencapai tujuan dan sasaran?

Maintainability Bagaimana kita memastikan rencana strategis sumber daya manusia dipertahankan dari waktu ke waktu sehubungan dengan perubahan personil, orang-pengelolaan dan kepemimpinan, dan lingkungan eksternal? Apa sumber daya (personil, waktu, dan uang) harus diisiuntuk mempertahankan rencana strategis? Bagaimana kita memastikan partisipasi berkelanjutan dan membeli-in?

Glenn L. Starks, PhD, adalah seorang analis senior program dengan Departemen Pertahanan. Dia memiliki hampir dua puluh tahun kerja federal dan telah menerbitkanberbagai artikel tentang rekrutmen karyawan, kepemimpinan, pengelolaan konflik, dan mengubah pemerintah federal. Dia bisa dihubungi di Glenn.Starks @dla.mil. F. Brooks Erik, PhD, adalah seorang profesor di Georgia Southern University

dan telah banyak menulis tentang administrasi publik, Amerikapolitik, dan Afrika-Amerika sejarah. Dia bisa dihubungi di Top of Form

Rencana PelaksanaanMengembangkan dan melaksanakan rencana strategis kembali quire berbagai tindakan, yang bukan merupakan satu-satunya tanggung bility dari departemen sumber daya manusia. Seluruh bagian dari organisasi, termasuk operasi, keuangan, manusia sumber daya, dan sistem, harus berpartisipasi. Sebuah berdedikasi tim harus menyusun rencana, yang harus diberikan untuk setiap komponen badan untuk komentar, didukung oleh manajemen atas, dan akhirnya ditandatangani oleh kepala badan tersebut. Rencana daya manusia harus diintegrasikan sebagai komponen kunci dari keseluruhan rencana strategis badan dan diterbitkan untuk agen di seluruh distribusi.Sumber daya manusia spesialis yang membantu menjalankan rencana tersebut harus menjadi profesional bersertifikat dan menerima pelatihan terus-menerus. Manajer dan supervisor harusbenar-benar dilatih pada rencana dan strategi untuk memastikan implementasinya yang efektif, termasuk personil rencana- ning, manajemen sumber daya manusia, komunikasi, umpan balik, dan mengelola keanekaragaman. Setiap departemen sasaran-sasaran tahunan dan rencana kinerja harus mencakup hu- pria strategi perbaikan sumber daya sebagai subset dari organisasi manusia modal rencana. Untuk melaksanakan rencana tersebut, struktur organisasi, kebijakan, proses, dan program mungkin harus berubah. Rencana tersebut juga mungkin perlu diubah secara periodik untuk beradaptasi dengan perubahan yang mempengaruhi postur strategis agen, tapi tidak sementara perubahan dinamis. Rencananyaharus dievaluasi setiap tahun untuk memastikan tetap layak dan saat ini dalam kaitannya dengan internal strategis dan mantan ternal kebutuhan lembaga tersebut.

Perekrutan dan Retensi StrategiModal manusia strategis rencana pengelolaan memiliki dua komponen utama: perekrutan dan retensi strategi, yang tidak saling eksklusif. Sebuah efektivitas- rencana perekrutan tive harus memasukkan rencana untuk mempertahankan pernah mempekerjakan karyawan. Sebagai contoh, sebuah lembaga ilmiah merekrut mahasiswa dari sebuah lembaga riset harus en- memastikan pelatihan dan keterampilan peserta adalah kongruen dengan tugas-tugas dari posisi mereka mengisi untuk en- memastikan mereka ditahan. Ini adalah dasar dari pekerjaan-fit teori:

pekerjaan dan organisasi yang memiliki karakteristik yang kongruen dengan karakteristik individu menghasilkan cocok bahwa kedua menarik karyawan dan memotivasi mereka untuk tetap. Strategi lembaga dapat menerapkan untuk menarik dan mempertahankan generasi baru tindak bakat.

RekrutmenProaktif Rekrutmen Karena keterbatasan keuangan dan, pada tingkat yang lebih rendah, perencanaan yang buruk, badan sering menunggu sampai posisi memiliki telah dikosongkan sebelum mengisinya. Proaktif perekrutan menentukan lowongan potensial karena rencana pensiun-KASIH, promosi potensi dan peningkatan diantisipasi dalam tingkat personel karena perubahan misi. Baru em- ployees kemudian disewa untuk membentuk kolam bakat baru untukdilatih oleh karyawan berpengalaman. Ketika keuangan kembali sumber tidak mengijinkan menjaga kolam pekerja, lembaga harus tetap mempertahankan katalog aplikasi dan menyegarkan setidaknya setiap semester sehingga badan ini di posisi untuk segera mengisi kekosongan.

Mempekerjakan Streamlined Proses aplikasi untuk pekerjaan federal adalah sangat kompleks, terutama untuk mahasiswa, yang hanya memiliki untuk mengirimkan resume untuk pekerjaan sektor swasta. Banyak dokumen- KASIH harus diserahkan, dan proses yang rumit oleh lembaga yang berbeda sistem aplikasi dan proses.Pelamar juga merasa sulit untuk memeriksa status mereka aplikasi setelah diajukan. Sumber daya manusia spesialis meninjau aplikasi untuk kelengkapan dan membandingkannya dengan persyaratan lowongan. Mereka peringkat pelamar dan lulus aplikasi untuk pejabat mempekerjakan mengisi lowongan. Pelamar mungkin memiliki sejumlah kontak untuk spesialis sumber daya manusia, tetapi bukan resmi perekrutan.Pemohon tidak dapat menerima informasi status untuk bulan, atau mereka tidak dapat dihubungi sama sekali.Untuk merampingkan proses mereka menyewa, lembaga harus membutuhkan dokumen sesedikit mungkin, sebaiknya hanya resume. Pelamar harus dapat melacak mereka appli- kation dari tanggal pengajuan sampai seleksi adalah membuat dan menerima pembenaran jika tidak dipilih. Mendukung dokumentasi seperti transkrip resmi dan bukti residensi harus dokumen bersyarat diperlukan pemohon sekali dipilih. Tren Reformasi melibatkan desentralisasi klasifikasi berencana melalui luas banding,

yang terdiri dari nilai gaji dikonsolidasikan ke dalam rentang gaji yang lebih sedikit dan lebih luas. Proses ini, di bawah Keamanan Sistem Kepegawaian Nasional, menghilangkan duplikasi tingkat membayar seluruh nilai. Hal ini telah membuat kelas dan membayar lebih kewirausahaan sistem, fleksibel, dan responsif terhadap karyawan dalam hal karir yang lebih jelas titik masuk dan melacak promosi.

Khusus Merekrut Program Agen dapat memanfaatkan banyak program untuk menarik atas mahasiswa, termasuk Pendidikan Koperasi Program, Program Scholar Posisi, Federal Karir Intern Program, dan Presiden Management Fellowship program. Ini fitur program proses-proses rekrutmen efisien, pengalaman kerja untuk pobangkan karyawan sebelum lulus kuliah, dan lebih cepat promosi potensi karyawan federal baru. Program Pendidikan Koperasi memungkinkan Stu penyok terdaftar dalam dua atau empat tahun program kuliah bekerja untuk agen-agen federal sementara terdaftar di perguruan tinggi.Melalui perjanjian resmi antara lembaga dan perguruan tinggi, pengalaman kerja diperlakukan sebagai bagian dari siswa- penyok keseluruhan program pendidikan. Setelah menyelesaikan persyaratan kuliah semua untuk lulus, mahasiswa dapat dikonversi menjadi janji layanan kompetitif di agen, tanpa kompetisi, berdasarkan sebuah menilaian kinerja kerja mereka sementara dalam program ini.Program Scholar Posisi memungkinkan lembaga untuk mempekerjakan proses perekrutan efisien dan menawarkan tinggi eh gaji untuk mahasiswa lulus dengan nilai yang titik rata-rata minimal 3,5 (pada skala 4.0) atau dalam atas 10 persen dari mereka universitas atau departemen. Ini mahasiswa juga dipekerjakan ke posisi yang menyediakan mereka lebih cepat promosi peluang.Program Karir federal Intern memungkinkan lembaga untuk menempatkan mahasiswa dalam dua tahun magang yang dapat menyebabkan penempatan permanen di agen setelah lulus. Dibuat di bawah Executive Order 13162 di 2000, program ini mencakup posisi di tingkat trainee (Umumnya nilai GS-5, -7, dan -9). Untuk daftar magang- kapal semua instansi dapat digunakan untuk menyewa mahasiswa, lihat USAJOBS (www.usajobs.gov/EI-13.asp).Fellowship Presiden Manajemen (PMF) dan program-program serupa memberikan lulusan perguruan tinggi merupakan peluang yang nity untuk menerapkan pengetahuan yang diperoleh dari mereka lulusan- uate pendidikan. Hal ini memungkinkan lembaga untuk melatih siswa dalam kebijakan publik dan administrasi, domestik atau internasional- internasional isu, teknologi informasi, sumber daya

manusia, teknik, kesehatan dan medis ilmu, hukum, keuangan manajemen, dan bidang lainnya dalam mendukung pub mer-service program. Sejak tahun 1977, program ini harus tertarik beredar pascasarjana, hukum, dan doktor tingkat mahasiswa dan banyak siswa yang dipimpin kepada federal bermanfaat ca-reers. Namun, program ini relatif tidak dikenal dengan yang tidak terkait dengan pemerintah federal.

Koalisi dengan Sekolah Tinggi Menanamkan keinginan untuk bekerja federal di muda orang harus dimulai sejak dini. Karena rencana strategis adalah berdasarkan tujuan pertemuan sejauh keluar sebagai sepuluh tahun, lembaga juga harus membangun koalisi dengan sekolah tinggi. Seperti mahasiswa, personil badan harus memegang semi- NARS, kunjungan sponsor kantor, dan menawarkan pelatihan dan tutor- ing program. Selama dua generasi terakhir, Amerika ' kepercayaan dalam pemerintahan federal telah menurun. Untuk membalik kecenderungan ini, pemerintah harus melakukan upaya untuk merekonstruksi kebajikan sipil. Menumbuhkan sikap anak muda terhadap pemerintah harus menghidupkan kembali di-terest dalam keterlibatan masyarakat dan pekerjaan dalam makan-eral pemerintah. Civic pendidikan harus ditekankandi K-12 kurikulum sekolah, terutama di SMA, bagi siswa untuk memahami pentingnya pemerintahpemerintah dan lembaga-lembaga politik dan proses.Insentif untuk Lulusan TopPerusahaan swasta menyediakan beberapa jenis insentif-sistem insentif untuk menarik karyawan baru. Ini termasuk penandatanganan bonus, pembayaran biaya relokasi, dan mahasiswa pengembalian pinjaman program. Agen-agen federal menawarkan beberapa insentif ini, tapi tidak dengan fleksibilitas swasta perusahaan. Agen terhambat oleh peraturan, mereka menghadapi hambatan keuangan yang lebih besar dari perusahaan swasta, dan banyak dari insentif adalah pada kebijaksanaan indi-individual departemen atau pejabat perekrutan. Sebagai contoh, mahasiswa program pinjaman pembayaran federal yang memungkinkan badan-CIES untuk membayar kembali pinjaman mahasiswa federal tertanggung sebagai merekrut-pemerintah atau insentif retensi untuk kandidat atau arus karyawan. Seorang karyawan yang menerima manfaat ini harus menandatangani dalam pembayaran kembali pinjaman mahasiswa manfaat-manfaat rata-rata lebih dari $ 6.000 per karyawan.New Job Fit Ketika karyawan baru direkrut untuk dipekerjakan dan ke posisi yang sesuai dengan keahlian mereka, pengalaman, dan kepentingan, retensi membaik. Tingkat retensi col-lege lulusan dalam layanan federal yang lima tahun setelah menggunakan-

pemerintah pada 1990-an lebih rendah dari itu untuk kuliah pascasarjana- uates di semua industri. Namun, lembaga dengan lebih posisi yang membutuhkan keterampilan berbasis pengetahuan (orang-orang memiliki persentase yang lebih besar kerah putih profesionalisasi- pekerjaan professional yang membutuhkan gelar sarjana) ditahan perguruan tinggi atas lulusan yang lebih baik dibanding lembaga dengan lebih sedikit posisi yang berbasis pengetahuan.

Minoritas RekrutmenKarena populasi minoritas meningkat selama dekade mendatang (khususnya populasi Hispanik), lembaga agresif harus merekrut karyawan minoritas untuk memastikan mereka mempertahankan personil mereka tingkat dengan employee kolam yang mewakili demografi bangsa.Banyak lembaga memiliki populasi perwakilan milnorities di tingkat bawah posisi, tetapi minoritas di beberapa tingkat atas posisi (terutama di Eksekutif Senior Tingkat layanan). Mereka perlu bermitra dengan historis perguruan tinggi hitam dan universitas untuk merekrut lebih Minoridasi. Lembaga-lembaga ini, berjumlah lebih dari satu hun-Dred, adalah sumber daya siap untuk agen-agen federal ingin merekrut top-notch individu untuk lembaga mereka. Sepanjang dengan membentuk aliansi dengan perguruan historis hitam, instansi juga harus menghubungi kantor layanan karir di pra-dominan putih universitas untuk mencari Afrika-Ameri- bisa, Hispanik, mahasiswa Asia, dan perempuan. Semua universitas memiliki layanan karir di kampus mereka, dan sebagian besar ingin menghubungkan siswa dengan calon majikan.Badan perwakilan juga dapat membangun hubungan dengan profesor yang mengajar di administrasi publik dan poprogram ilmu litical untuk mengidentifikasi tinggi mencapai mil-siswa nority terdaftar dalam program mereka.

Wajar Rekrutmen Proses perekrutan federal telah menjadi bangku-the tanda dengan mana organisasi-organisasi swasta telah mengembangkan mereka manfaat sistem perekrutan. Namun, beberapa makan-lembaga eral yang mengorbankan sistem merit dengan merampingkan proses mereka mempekerjakan yang ekstrim dengan tidak mewawancarai semua pelamar yang memenuhi kualifikasi atau tidak memberikan didokumentasikan pembenaran kepada karyawan tidak dipilih untuk posisi. Hal ini menyebabkan beberapa karyawan tidak menerapkan untuk promosi dan calon karyawan tidak melamar posisi dengan lembaga-lembaga tertentu.Agen harus memastikan keadilan dan kebaikan adalah bagian proses mereka

mempekerjakan, termasuk mendokumentasikan Hasil tinjauan aplikasi dan wawancara. Semua applicants yang telah diterapkan untuk posisi harus memiliki akses yang cepat untuk dokumentasi yang berkaitan dengan mereka aplipatan. Dokumentasi tambahan harus disediakan untuk pelamar yang seharusnya diberikan khusus hiring pertimbangan, seperti mereka yang secara mental atau penyandang cacat dan mereka yang berasal dari kurang terwakili kelompok (seperti kaum minoritas atau perempuan melamar pekerjaan di mana mereka kurang terwakili).Generasi TeoriAnggota Generasi X (lahir between1961 dan 1980) dan Generasi Y (lahir setelah 1980) pangsa atribut umum. Secara akademis, generasi ini adalah pintar dari sebelum akibat paparan konstan mereka terobosan teknologi. Secara sosial, mereka adalah individualistic dan tidak percaya lembaga formal karena mereka harus berjuang sendiri sementara orang tua mereka bekerja lama, bercerai dalam jumlah rekor, atau tidak pernah menikah tapi masih memiliki anak. Mereka adalah ras yang beragam, politik liberal, dan pesimis tentang masa depan. Mereka yang pengambil risiko, merangkul perubahan, menginginkan kebebasan untuk mengekspresikan diri, dan komunikator sangat baik.Ciri-ciri ini memandu cara mereka mendekati dan berperilaku sosial dan lingkungan profesional, serta jenis pekerjaan dan organisasi untuk mana mereka tertarik. Sebuah kemampuan lembaga untuk memenuhi kebutuhan mereka bergantung pada personality atribut dan sikap rakyatnya, spesifik karakteristik pekerjaan, dan budayanya.Teori menyatakan bahwa Generasi X dan Generasi Y menginginkan pekerjaan menarik dengan konten yang bermakna, mencari keseimbangan antara kehidupan profesional dan pribadi, yang mobile, percaya bahwa pendidikan adalah proses seumur hidup, keinginan kemerdekaan pekerjaan, adalah teknologi cerdas, pekerjaan keinginan dengan manfaat yang baik, dan umpan balik keinginan dan kesempatan untuk Top of Form belajar hal baru. Pekerjaan sesuai teori menyatakan bahwa untuk memenuhi seluruh kebutuhan ini akan menghasilkan rekrutmen meningkat, pekerjaan duduk- isfaction omset, lebih rendah, masa jabatan lebih lama, organisasi komitmen, dan kinerja pekerjaan yang lebih baik.

IklanAgen-agen federal melakukan pekerjaan yang buruk memanfaatkan mereka kerja karena mereka tidak memiliki manfaat terstruktur iklan dan rekrutmen program. Selain

kejuaraan- membayar itive dan keamanan kerja, lembaga menawarkan kerja yang fleksibel jadwal, telework, manfaat luar biasa dan fleksibel paket, biaya kuliah program penggantian, pinjaman mahasiswa pembayaran, nasional dan kesempatan internasional untuk perjalanan, dan sejumlah manfaat lainnya. Namun, lembaga harus melakukan pekerjaan yang lebih baik mendidik calon karyawan pada apa yang mereka tawarkan.Badan-badan federal harus mengikuti contoh dari layanan militer dan sektor swasta dalam iklan menjadi datang lebih kompetitif dalam menarik pekerja muda.Mereka harus memanfaatkan strategi-pemasaran yang baru dan inovatif gies. Lembaga federal dapat membuat iklan yang menarik dan publik-service pengumuman ke udara di MTV, VH1, TV1, BET, dan stasiun televisi lainnya yang menarik bagi orang muda dan minoritas. Selain itu, lembaga dapat menggunakan situs jaringan sosial seperti MySpace, FaceBook, dan BlackPlanet untuk merekrut karyawan potensial federal yang muda.

Alternatif Mempekerjakan Program Pelamar yang memenuhi kualifikasi dapat ditemukan di kelompok lain selain lulusan perguruan tinggi. Banyaknya sumber yang memenuhi syarat kandidat termasuk veteran militer, pasangan dari militer layanan pria dan wanita, sektor swasta employees mencari perubahan karir, dan pelamar yang melakukan tidak memiliki gelar sarjana yang dapat disewa dengan persyaratan bahwa mereka menyelesaikan tingkat minimum perguruan tinggi pendidikan atau memperoleh derajat dalam tertentu periode setelah kerja.

PenyimpananJob FitMeskipun lebih tinggi dengan gaji posisi menarik mempekerjakan- EES, lulusan perguruan tinggi atas juga mencari posisi yang kedua menantang dan sebangun dengan latar belakang mereka (Lapangan derajat). Ketika lembaga mempekerjakan karyawan ke posisi- tions luar bidang pendidikan mereka, retensi kurang mungkin. Hal ini sangat dapat menghambat masa depan karyawan pro-gerakan aspirasi, pekerjaan terutama ketika mereka bersaing untuk memiliki ketentuan pendidikan (seperti pengadaan posisi yang memerlukan minimal dua puluh empat jam kursus dalam bisnis yang berhubungan dengan kelas).

Generasi Teori

Generasi dan pekerjaan-fit teori menunjukkan bahwa sektor karyawan memiliki nilai-nilai dan minat yang sama, dan mereka menyewa lembaga harus memenuhi kebutuhan untuk mempertahankan mereka.Anggota Generasi X andy inginkan pekerjaan yang berarti konten, mencari keseimbangan antara profesional dan kehidupan pribadi, kemandirian keinginan kerja, manfaat yang baik, umpan balik, dan kesempatan untuk belajar hal baru. Saat ini kebutuhan terpenuhi meningkat perekrutan, dan omset dekusut. Sebagai contoh mobilitas, kerja, terus menerus kesempatan untuk kemajuan pendidikan, ben-baik efits, dan hasil umpan balik dalam kepuasan kerja meningkat, omset lebih rendah, dan masa jabatan lagi.

Rotasi Program dan Lintas Pelatihan Rotasi memungkinkan karyawan untuk belajar tentang berbagai aspek organisasi dengan menghabiskan waktu di posisi di departemen yang berbeda. Mereka kemudian terkena variabel- tantangan ous (yang membangun minat mereka) dan mampu untuk lebih memahami misi dan fungsi dari enban organisasi. Program rotasi karyawan meningkatkan komitmen terhadap organisasi dan karena itu menyebabkan meningkatkan retensi. Cross-training dapat digunakan dalam virtu-bersekutu semua lembaga federal untuk meningkatkan pengayaan pekerjaan. Baru keterampilan membuat karyawan lebih berharga melalui lebih besar pengetahuan, responsif, dan efisiensi. Belajar baru keterampilan kerja juga merangsang karyawan dan mengurangi mereka potensi kebosanan atau berpuas diri. Beberapa mempekerjakan-EES tidak cocok untuk pelatihan ini, termasuk mereka yang lebih nyaman dalam rutinitas akrab dan mereka yang kritis atau sensitif posisi yang tidak memungkinkan cross-pelatihan.

Fast-Track Program PromosiWaktu yang diperlukan untuk kemajuan karir memiliki-nya torically menjadi aspek negatif dari kerja federal.Posisi yang paling memiliki setidaknya menunggu satu tahun sebelum competisi untuk promosi, dan sebagai kemajuan karyawan di jalur karir, persyaratan untuk promosi op-kesempatan kerja meningkat. Agen harus mengembangkan terstruktur metode untuk karyawan yang luar biasa untuk mengambil keuntungan dari cepat trek untuk kemajuan karir. Jika tidak, ini karyawan dengan cepat mungkin merasa stagnan di posisi mereka dan tumbuh bosan dengan lambatnya karir mereka muka ment. Mereka

kemudian akan mencari peluang di lembaga lainnya CIES atau di luar pemerintah federal.

Tuition PlansTuition reimbursement programs are not only an excellent recruiting program, but also one that leads to higher retention levels. Employees obtain advanced de-Top of Form Mentor Program Program Mentor menawarkan karyawan baru berbagai peluang- maha untuk bekerja dengan para ahli di bidangnya. Ini program membantu karyawan baru untuk cepat menyesuaikan diri baru mereka pekerjaan, membangun hubungan profesional antara baru dan karyawan, dan memberikan karyawan baru kemampuan untuk memperoleh kehidupan nyata dan pengalaman yang tidak dapat bisa diperoleh dari pelatihan tradisional. Mereka juga mengkatalisis retensi karena karyawan dibimbing merasakan kebanggaan dan komitmen organisasi dengan terpilih untuk berpartisipasi. Penelitian empiris menunjukkan bahwa mentoring program ini sukses, dan mereka penting dalam karir keberhasilan dan retensi.

Disesuaikan ManajemenAdministrator publik harus mengelola pekerjaan-beragam memaksa dengan latar belakang budaya yang beragam, minat, dan pengalaman. Pendekatan pengawasan yang sama tidak dapat diterapkan pada semua karyawan. Efektif manajer mengenali keunikan setiap orang dan memanfaatkan pada kemampuan individu untuk menanyakan pandangan-pandangan yang unik dan masukan untuk masalah. Karyawan juga membawa masalah dari pekerjaan ke dalam kehidupan pribadi mereka dan membawa pribadi masalah ke dalam kehidupan profesional mereka. Meskipun menggunakan- EES diharapkan untuk mempertahankan tingkat profesionalisme setiap saat, pengawas tidak dapat mengabaikan efek dari employees 'pribadi kehidupan di tempat kerja. Mereka harus mengelola "Seluruh orang." Daripada hanya menghukum sebuah mempekerjakan ee yang tiba-tiba menjadi produktif, supervisor pertama harus berusaha untuk menentukan apakah suatu pribadi masalah yang menyebabkan masalah di tempat kerja. Dalam banyak kasus, ini akan menyebabkan seorang karyawan menghargai yang lebih dedi kombatan bagi organisasi.

Mengelola KeragamanSetelah merekrut karyawan dari program yang beragam,lembaga harus mampu untuk secara efektif mengelola mereka. Ini memerlukan kepekaan pengawasan dan apresiasi employees dari budaya yang berbeda dan latar belakang etnis.Seringkali, pelatihan pengawasan dan manajemen diperlukan untuk memastikan para pemimpin mampu memahami dan menanggapi kebutuhan populasi karyawan yang beragam. Mengelola keragaman juga merupakan bagian dari mengelola seluruh orang.

Rencana kuliahBiaya kuliah program penggantian tidak hanya merupakan merekrut sangat baik program, tetapi juga salah satu yang mengarah kelebih tinggi retensi tingkat. Karyawan memperoleh maju degrees, dan lembaga mendapatkan keuntungan dari karyawan dengan lebih besar keterampilan untuk berkontribusi pada misi organisasi.

Program-program ini sering ditawarkan dengan ketentuan bahwa karyawan tetap dalam pekerjaan mereka agen untuk beberapa periode tertentu (misalnya, sampai tiga tahun setelah menyelesaikan gelar mereka).

Kinerja InsentifInsentif kinerja adalah komponen kunci untuk berbasis kinerja karyawan manajemen, di mana karyawan dievaluasi dan dihargai atas dasar berorientasi pada hasil sasaran dan tujuan yang ditetapkan oleh supervisor dan karyawan. Dengan mencapai ambang levels kinerja, karyawan diberikan insentif tersebut sebagai penghargaan moneter, off time, partisipasi dalam rotasi program, atau kesempatan pelatihan khusus. Insentif harus disediakan untuk individu dan tim mencapai KASIH. Semua ini adalah insentif motivasi yang en hance karyawan retensi.

Alumni KaryawanSetelah karyawan pensiun dari agen, mereka mampu untuk terus berkontribusi terhadap pertumbuhan bahwa badan dan employee pembangunan melalui program yang memungkinkan mereka untuk berbagi pengalaman dan keahlian mereka dengan arus karyawan. Hal ini dicapai melalui alumni lembaga program pensiun dimana karyawan dapat bertindak sebagai mentor untuk baru karyawan atau berinteraksi dengan mereka melalui lembaga disponsori kegiatan sosial. Sebagai contoh, lembaga dapat host karyawan alumni hari dimana karyawan pensiunan memenuhi dengan karyawan baru di tempat kerja. Beberapa pensiunan employees akan bersedia untuk berpartisipasi tanpa biaya karena dari pahala intrinsik untuk terus memberikan kontribusi pada Misi dari badan, membentuk pemimpin masa depan pemerintah, dan melayani negara mereka.

Fleksibel KerjaPenggunaan pengaturan kerja yang fleksibel memberikan kontribusi signifikan terhadap retensi karyawan. Telework memungkinkan employees untuk bekerja dari rumah atau lokasi lain di luar lingkungan kerja tradisional. Alternatif pekerjaan jadwal memungkinkan karyawan untuk bekerja lebih sedikit hari kerja dengan bekerja lebih lama pada hari-hari mereka scheduled bekerja. Sebagai contoh, karyawan dapat bekerja hanya empat hari seminggu dengan bekerja jadwal kompresi empat sepuluh jam sehari. Jam kerja yang fleksibel memungkinkan karyawan untuk melaporkan untuk bekerja antara jam kerja inti. Sebagai contoh, karyawan diijinkan untuk masuk kerja kapan saja Top of Form ity untuk memenuhi mandat undang-undang tersebut. Sebagai contoh, biaya kuliah penggantian hanya boleh diberikan kepada karyawan ketika kelas mereka menghadiri atau gelar mereka mendapatkan langsung berhubungan dengan tugas-tugas dari mereka posisi. Hal ini juga harus sepadan dengan tingkat tanggung jawab dan kewenangan posisi itu. Sebuah employee dengan pekerjaan administrasi, tidak membutuhkan gelar PhD di eksekutif kepemimpinan. Spesialis akuisisi tidak akanmemerlukan kelas dalam fisika lanjutan.

PeraturanAgen harus memastikan perekrutan dan retensi program tidak melanggar hukum dan

peraturan. Untuk ujian-Misalnya, proses perekrutan tidak boleh bergeser ke titik mempekerjakan karyawan yang bukan warga negara hukum atau mereka dengan latar belakang kriminal yang membuat mereka tidak cocok untuk posisi sensitif mempengaruhi keamanan nasional.

Kekritisan PosisiSemua posisi potensial atau saat ini tidak memenuhi syarat untuk beberapa jenis program retensi karyawan. Polisi pria dan petugas pemadam kebakaran mungkin tidak telework. Karyawan mungkin tidak mengambil rahasia rumah informasi selama telework, dan lembaga harus memastikan karyawan mengakses pemerintah Sistem ini melakukannya melalui jaringan aman.

Kantor Kebutuhan Manajer dan supervisor harus fleksibel dalam kita-ing program retensi, tetapi harus memastikan tugas-tugas kantor mereka sedang dicapai. Misalnya, employees harus diperbolehkan untuk mengambil keuntungan dari fleksibel jadwal kerja, tetapi beberapa supervisor tidak mungkin dapat memungkinkan setiap karyawan untuk melakukannya karena akan menghasilkan mayoritas karyawan mereka yang batal pada hari Jumat. Ini terutama terjadi ketika pelanggan membutuhkan langsung kontak dengan karyawan.

Manfaat dan BiayaAgen harus mempertimbangkan manfaat dan biaya program. Misalnya, memungkinkan seorang karyawan untuk menghadiri program pascasarjana biaya $ 40.000 setahun tidak layak ketika universitas lain menawarkan program compa rable yang berhubungan dengan pekerjaan nilai sebesar $ 10.000.Para GovernmentAccountability AS Office (GAO) telah mengidentifikasi langkah-langkah dan indikator risiko yang dapat digunakan untuk menilai efektivitas manusia sebuah instansi modal strategi, khususnya keberhasilan rekrutmen dan inisiatif retensi. Selain meninjau antar Data eksternal, lembaga mungkin menemukan itu berguna untuk patokan mereka manusia modal data terhadap orang-orang berkinerja tinggi publik dan sektor swasta organisasi dengan comparable misi dan keadaan.ringkasanRekrutmen dan retensi program membutuhkan rencana perencanaan dan eksekusi yang menguntungkan badan dalam jangka panjang. Mereka harus menjadi bagian dari modal manusia strategis manajemen rencana dirancang untuk mempertahankan atau meningkatkan badan kemampuan untuk memenuhi misinya dan meningkatkan cus Kastamer dukungan. Manfaat dari program ini al paling beragam. Mengingat eksodus yang akan datang dari hampir setengah dari angkatan kerja karena pemerintah federal

dengan pensiun, badan pemerintah harus mengambil langkah untuk memastikan mereka dapat menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualitas. Ini mungkin kendala yang paling mendesak tugas dan terbesar federal yang badan-CIES hadapi. Program-program rekrutmen dan retensi dibahas dalam artikel ini, dalam hubungannya dengan strategi-Gic rencana modal manusia, akan memungkinkan lembaga untuk memenuhi menantang dan memastikan kemampuan masa depan federal pemerintah untuk melayani kebutuhan Amerika Serikat.

ReferensiGAO. Human Capital: Sebuah Daftar Periksa Penilaian Diri untuk Badan Pemimpin (Jakarta: GAO, 2000). www.gao.gov/special.pubs/cg00014g.pdf.Starks, Glenn L. "Administrator Publik Baru." Publik Manager, Vol. 33, No 2 (musim gugur), 2004, hal 17-21. USAJOBS. Federal Magang Program Mahasiswa (Washington,DC: OPM, 2008). www.usajobs.gov/EI-13.asp~~V.OPM. Federal Student Loan Pembayaran Program: Tahun Anggaran 2007 (Jakarta: OPM, 2008). www.opm.gov/oca/MEMBAYAR / StudentLoan /.